Zatrudnienie w formie pracy tymczasowej

„Zatrudnienie w formie pracy
tymczasowej obowiązki i uprawnienia agencji pracy
tymczasowej”
STARSZY INSPEKTOR PRACYIZABELA STRUCZYŃSKA
Ustawa o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych:
 była aktem dopełniającym rozpoczęcie
funkcjonowania na polskim rynku niepublicznych
agencji zatrudnienia,
 stanowiła element ówczesnej polityki w zakresie
wspierania wzrostu zatrudnienia i przeciwdziałania
bezrobociu,
 „cywilizowała” praktykę tzw. leasingu personelu.
Ustawa z dnia 9 lipca 2003r.
o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych
Ww. ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników
tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy
tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób
niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy
użytkownika (art.1 ww. ustawy).
Stosunek trójstronny, wynikający
z postanowień ww. ustawy
Agencja pracy
tymczasowej
Pracodawca
użytkownik
Pracownik
tymczasowy
Trzy podstawowe definicje:
pracodawca użytkownik oznacza pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu
Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu
przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich
wykonanie.
Trzy podstawowe definicje:
pracownik tymczasowy oznaczapracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej
wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz
i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Trzy podstawowe definicje:
praca tymczasowa oznaczawykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez
okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników
zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby
możliwe, lub
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego
pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Dwie podstawowe zasady –
zapamiętaj art. 5 i 6 ww. ustawy
 Art. 5. W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami
ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej,
pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje
się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i
pracownika, z uwzględnieniem art. 6.
 Art. 6. Do pracowników tymczasowych nie stosuje się
przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników.
Które przepisy prawa pracy należy
bezpośrednio stosować do stosunku
pracy w ramach pracy tymczasowej
Mimo dość licznych odrębności w zakresie zatrudniania
pracowników przez agencję pracy tymczasowej, odnosi się do
nich bez zmian większa cześć regulacji prawa pracy, zgodnie
z zasadą określoną w art.5 ww. ustawy wskazuje się w nim
konieczność stosowania odpowiednich regulacji tej gałęzi
prawa w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi
odnoszącymi się do agencji pracy tymczasowej.
Nie sposób wymienić wszystkich
przypadków zastosowania przepisów
ogólnych w odniesieniu
do pracowników tymczasowych.
W szczególności do pracowników tymczasowych będą miały
zastosowanie:
1) regulacje w zakresie dyskryminacji i mobbingu (pamiętać
jednak należy o doprecyzowaniu zakazu dyskryminacji
w aspekcie warunków zatrudnienia w odniesieniu
do pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika art.15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych);
Ważniejsze regulacje – c.d.
2) art. 22 kodeksu pracy dotyczący istoty stosunku pracy
i kwalifikowania poszczególnych umów pod tym kątem.
Również w ramach zatrudnienia tymczasowego istnieje m.in.
możliwość ustalenia istnienia stosunku pracy, jeżeli zawarta
umowa spełnia kryteria określone w art. 22 kodeksu pracy;
3) regulacje dotyczące możliwości zawarcia umowy o zakazie
konkurencji, jak również wstawienia do tej umowy innych
klauzul występujących w typowym stosunku pracy, takich jak
regulacja praw autorskich, tajemnicy przedsiębiorstwa itp.;
Ważniejsze regulacje – c.d.
4) przepisy związane z tworzeniem odpowiednich aktów
wewnątrzzakładowych, do których agencja pracy tymczasowej
jest obowiązana na ogólnych zasadach.
Oznacza to m.in. konieczność skonstruowania regulaminu
pracy, przy założeniu zatrudniania przez agencję co najmniej
dwudziestu pracowników. W regulaminie takim agencja
powinna sformułować szereg postanowień, które są
charakterystyczne dla zatrudnienia w tego typu podmiocie;
Ważniejsze regulacje – c.d.
5) regulacje ograniczające możliwość żądania określonych
informacji od kandydata na pracownika zgodnie z art. 22 [1]
kodeksu pracy i przepisami szczególnymi;
6) zasady określone dla ogółu pracowników dotyczące ochrony
stosunku pracy
(np. kobiety w ciąży, poza art. 177 § 3 ustawy Kodeks pracy –
wyłączenie na podstawie art. 13 ust. 3 ustawy o pr. tym.);
7) przepisy regulujące rozwiązywanie umów, określone w art. 55
kodeksu pracy (w tym ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków przez pracodawcę);
Ważniejsze regulacje – c.d.
8) zasady określone w kodeksie pracy dotyczące wypłacania
pracownikowi wynagrodzenia. Wszelkie obowiązki z tym
związane, między innymi takie jak, konieczność określenia
częstotliwości, daty i miejsca wypłaty wynagrodzenia, a także
regulacje odnoszące się do ochrony wynagrodzenia za pracę
mają również zastosowanie w ramach zatrudnienia
tymczasowego. Nie oznacza to oczywiście możliwości zlecenia
np. pracodawcy użytkownikowi zlecenia wypłaty
wynagrodzenia.
Co do zasady jednak podmiotem zobowiązanym jest agencja;
Ważniejsze regulacje – c.d.
9) przepisy o czasie pracy, agencja pracy tymczasowej ma
obowiązek respektowania tych regulacji wobec pracownika
tymczasowego;
10) regulacje odnoszące się do działalności socjalnej, którą
agencja pracy tymczasowej prowadzi na ogólnych zasadach;
11) regulacje dotyczące zbiorowego prawa pracy, którym
podlegają pracownicy tymczasowi;
12) przepisy ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym
wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200 poz. 1679);
13) przepisy o ochronie i kontroli warunków pracy, którym
pracownicy tymczasowi podlegają tak jak pracownicy typowi.
Różnice pomiędzy sytuacją pracownika
tymczasowego, a „pracownikami
tradycyjnymi”
W stosunku do pracowników tymczasowych następują
wyłączenia dotyczące prac, które mogą oni wykonywać na
rzecz pracodawcy użytkownika (art. 8 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych).
Są to prace:
-
szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów wydanych
na podstawie art. 237[15] ustawy Kodeks pracy.
Zostały one określone w rozdziale 6 działu IV rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
(tekst jedn.: Dz. U. 2003 r. Nr 169 poz. 1650 - ostatnia zmiana
z 2007 r. Dz.U.07.49.330).
Są to prace – c.d.:
Istnieje jeszcze kilka innych bardzo szczegółowych aktów
prawnych z dziedziny bhp, gdzie fragmentarycznie określono
prace niebezpieczne. Każdy pracodawca użytkownik powinien
sięgnąć do regulacji w zakresie bhp odnoszącym się do prac
wykonywanych u niego i sprawdzić, czy nie zostały tam
określone te prace. Jeżeli praca należy do szczególnie
niebezpiecznych nie będzie możliwe zatrudnienie przy jej
wykonywaniu pracowników tymczasowych;
Są to prace – c.d.:
- wykonywane na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest
pracownik pracodawcy użytkownika, uczestniczący w strajku.
Chodzi o strajk legalny na gruncie ustawy z dnia 23 maja 1991r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 ze
zmianami) Udział w akcji strajkowej nielegalnej lub strajku, którego
rodzaj nie jest wymieniony we wskazanej ustawie, upoważnia
pracodawcę do zaangażowania pracownika tymczasowego w pracę
pracownika uczestniczącego w takim strajku;
Są to prace – c.d.:
- na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich trzech
miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia
wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika
tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy
użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zatrudnienie pracowników
tymczasowych
następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony lub
umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy (art. 7
ustawy o zatrudnianiu pr. tym.). Nie jest możliwe skorzystanie
z innych rodzajów umów określonych w kodeksie pracy.
Potwierdzenie warunków umowy o pracę zawartej
z pracownikiem tymczasowym bez formy pisemnej następuje
najpóźniej w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej
(w przypadku umowy tradycyjnej jest to pierwszy dzień).
Ustawa o zatrudnianiu pr. tym. w art. 13 ust. 1 określa, jakie
elementy powinna zawierać umowa pomiędzy pracownikiem
tymczasowym, a agencją pracy tymczasowej:
a) strony umowy,
b) rodzaj umowy,
c) data zawarcia umowy,
d) wskazanie pracodawcy użytkownika,
e) okres wykonywania pracy tymczasowej,
f) warunki zatrudnienia a w szczególności:
- rodzaj pracy,
- wymiar czasu pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego
wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.
W umowie zawartej na czas określony, zgodnie z art. 13 ust. 2
ustawy o zatrudnianiu pr. tym., strony mogą przewidzieć
możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą
ze stron:
a) za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została
zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
b) za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę
została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Brak określenia takiej możliwości powoduje podobnie
jak w przypadku typowej umowy na czas określony,
niemożliwość jej wypowiedzenia.
Ważne:
 Do umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem
tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 kodeksu pracy
odnoszącego się do przedłużenia umowy na czas określony do
dnia porodu, jeżeli uległaby ona rozwiązaniu po upływie
trzeciego miesiąca ciąży.
 Nie stosuje się również do niej art. 25[1] kodeksu pracy
dotyczącego automatycznego przekształcenia z mocy prawa na
umowę zawartą na czas nieokreślony.
(art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).
Zatrudnienie pracownika tymczasowego
na podstawie umowy cywilnoprawnej
W założeniu praca tymczasowa miała odbywać się w ramach
stosunku pracy.
Praktyka gospodarcza jednak zmierza dość wyraźnie w stronę
zatrudniania na podstawie umów prawa cywilnego znacznej
części pracowników tymczasowych.
Powyższe nie narusza postanowień ustawy, gdyż zezwala na to
art. 26 (potwierdza ten fakt stanowisko Komisji Prawnej GIP).
Umowa cywilnoprawna,
a pracownicy młodociani
Jeżeli agencja pracy tymczasowej chce zatrudnić w ramach
umowy cywilnoprawnej pracownika młodocianego
(tymczasowego) musi wobec niego stosować regulacje
dotyczące zatrudnienia młodocianych w innym celu niż
przygotowanie zawodowe. Oznacza to, że w zasadzie, mimo
zawarcia umowy cywilnoprawnej, musi on do tej grupy
pracowników stosować odpowiednie przepisy prawa pracy,
czyli traktować ich tak, jakby byli pracownikami.
Umowa cywilnoprawna –
obowiązki agencji pracy tymczasowej
a) wyłączenia z takich umów prac określonych w art. 8 ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (szczególnie
niebezpieczne, na stanowisku pracy za pracownika
uczestniczącego w strajku czy, z którym rozwiązano stosunek
pracy z przyczyn niedotyczących pracownika),
b) uzgodnienia z pracodawcą użytkownikiem kwestii określonych
w art. 9 ust. 1 ustawy także do osób wykonujących pracę
tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych.
Pracodawca użytkownik ma obowiązek:
a) informacji i konsultacji zamiaru zatrudnienia osób na podstawie
umów cywilnoprawnych w ramach pracy tymczasowej na
zasadach określonych w art. 23 ust. 1 i 2 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych,
b) informowania osób wykonujących prace tymczasową na
podstawie umów cywilnoprawnych o wolnych stanowiskach
pracy.
Ważne:
W ramach powierzania pracy tymczasowej występuje problem
zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce stosunku pracy
w analogicznym wymiarze jak u pracowników „typowych”.
Dlatego decydując się na zatrudnienie na podstawie umów
cywilnoprawnych, również w ramach pracy tymczasowej należy
mieć na uwadze, że wykonywanie pracy na warunkach
określonych w art. 22 ustawy Kodeks pracy może spowodować
ustalenie, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy ze
wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi.
Zasady udzielania urlopu
wypoczynkowego dla pracowników
tymczasowych
Ustawa o zatrudnianiu pr. tym. instytucję urlopu
wypoczynkowego tychże pracowników reguluje w sposób
odmienny niż kodeks pracy. Szczególne różnice uwidaczniają
się w zakresie wymiaru urlopu i zasad jego wykorzystania.
W związku z tym, iż ww. ustawa jest aktem szczególnym
w stosunku do kodeksu pracy, to jej postanowienia, między
innymi w kwestii urlopów wypoczynkowych pracowników
tymczasowych, należy stosować przed kodeksem pracy.
Urlop wypoczynkowy
Zgodnie z art. 17 ust. 1 ww. ustawy pracownikowi
tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze
dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji
jednego lub kilku pracodawców użytkowników.
Wyjaśnienie użytego pojęcia:
Okres na jaki agencja pracy tymczasowej skierowała
pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy użytkownika jest okresem pozostawania
w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Okres taki jest
wskazany w umowie o pracę zawartej pomiędzy agencją pracy
tymczasowej i pracownikiem tymczasowym. W razie
zatrudnienia trwającego krócej niż jeden miesiąc pracownik
tymczasowy nie nabywa prawa do urlopu.
Ważne:
Czas pracy poniżej jednego miesiąca może jednak
w przyszłości podlegać kumulacji z nowymi okresami
zatrudnienia tymczasowego. Artykuł 17 ust. 1 ustawy
o zatrudnianiu pr. tym. nie wprowadza warunku, iż okresy
te muszą stanowić okres ciągły. W związku z tym, w przypadku
zatrudnienia przez tę samą agencję pracy tymczasowej
i przepracowania okresu brakującego do miesiąca, pracownik
tymczasowy nabędzie prawo do 2 dni urlopu.
Okresem pozostawania w dyspozycji
pracodawcy użytkownika są
nie tylko dni, w których praca była faktycznie świadczona, ale
wszystkie dni kalendarzowe w trakcie trwania umowy o pracę.
Natomiast przez miesiąc w rozumieniu art. 17 ust. 1 ww. ustawy
należy rozumieć 30 dni.
Wyrażona w kodeksie pracy zasada
proporcjonalności wymiaru urlopu do wynikającego
z umowy o pracę wymiaru czasu pracy, nie będzie
miała zastosowania przy udzielaniu urlopów
pracownikom tymczasowym.
Wymiar urlopu tych pracowników jest niezależny od wymiaru
czasu pracy, w jakim są zatrudnieni.
Dwa dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji
pracodawcy użytkownika przysługują pracownikowi
zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy,
jak i pracownikowi zatrudnionemu np. na 1/4 etatu.
Inaczej niż reguluje to kodeks pracy, przy udzielaniu
urlopów wypoczynkowych pracownikom
tymczasowym, nie stosuje się zasady przeliczania
dnia urlopowego na godziny.
Ww. ustawa wprowadzając regulację dotyczącą urlopów
wypoczynkowych, zastąpiła unormowanie art. 154 2 kodeksu pracy.
Ma to wpływ na udzielanie urlopów pracownikom zatrudnianym
w systemie równoważnych norm czasu pracy oraz w odniesieniu
do pracowników zatrudnionych na część etatu.
Niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy, z upływem miesiąca
pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, pracownikowi
tymczasowemu przysługują 2 dni urlopu udzielanego w dni, które
byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.
Ciekawostka-
W sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest równolegle
u pracodawcy zwykłego oraz w agencji pracy tymczasowej,
prawo do urlopu i jego wymiar powinny zostać wyliczone
równolegle i od siebie niezależnie.
Urlop wypoczynkowy w naturzePracownikom tymczasowym nie zawsze przysługuje urlop
wypoczynkowy w naturze. Taki sposób wykorzystania urlopu dotyczy
jedynie przypadku, gdy pracownik tymczasowy świadczy pracę na
rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub
dłuższy. Pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić
pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu
wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym
pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym
przysługującemu temu pracownikowi urlopu wypoczynkowego
(art. 10 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).
Urlop wypoczynkowy w naturze-c.d.
W razie wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przez
okres krótszy niż 6 miesięcy, pracodawca użytkownik oraz agencja
pracy tymczasowej mogą uzgodnić wykorzystanie urlopu
wypoczynkowego przez tego pracownika. O uzgodnieniach
dotyczących urlopu pracownik tymczasowy powinien zostać
powiadomiony jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Szczególnie
istotne jest określenie trybu udzielenia urlopu. Z przywoływanego już
art. 10 ust. 2 ww. ustawy wynika bowiem, iż pracodawca użytkownik,
który zatrudnia pracownika tymczasowego krócej niż 6 miesięcy nie
ma prawa udzielić urlopu - robi to agencja pracy tymczasowej.
W przypadku wykonywania pracy przez okres krótszy niż 6 miesięcy oraz braku uzgodnienia trybu
udzielenia urlopu, pracownik tymczasowy nie będzie mógł wykorzystać urlopu w naturze.
Urlop na żądanieZgodnie z art. 17 ust. 2 ww. ustawy w przypadku udzielenia
urlopu w naturze w związku z 6 miesięcznym lub dłuższym
okresem wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy
użytkownika, pracownikowi przysługuje urlop na żądanie
(art. 167 2 kodeksu pracy). Urlop taki udzielany jest zgodnie
z kodeksem pracy na żądanie pracownika.
Wniosek taki powinien zostać skierowany nie do agencji, a do pracodawcy użytkownika, ponieważ to on
organizuje pracę, udziela urlopu w naturze i prowadzi ewidencję czasu pracy (powyższe powinny
regulować przepisy wewnątrzzakładowe). Zasada wnioski urlopowe do agencji zatrudnienia,
po uzgodnieniu terminu wykorzystania urlopu z pracodawcą użytkownikiem.
Czas pracy pracowników
tymczasowych
 mogą pracować w każdym systemie czasu pracy,
o ile spełnione są przesłanki wynikające z Kodeksu
pracy,
 zasadą powinna być praca w takim systemie czasu
pracy, w jakim pracują pracownicy etatowi
pracodawcy użytkownika,
Uprawnienia pracodawcy
użytkownika
 ustala rozkład i system czasu pracy,
 ustala i udziela przerw w pracy,
 zleca pracę w godzinach nadliczbowych,
 uzgadnia indywidualny rozkład czasu pracy,
 ustala zadania w zadaniowym systemie czasu pracy.
Wymiar czasu pracy i okresy
rozliczeniowe
wymiar czasu pracy – oblicza się zgodnie
z art. 130 Kodeksu pracy, jednak gdy długość
umowy jest liczona w dniach to liczbę dni
mnożymy razy 8 godzin (dobowa norma
czasu pracy),
okres rozliczeniowy – okres stosowany przez
pracodawcę użytkownika, chyba że inaczej
uzgodniono w umowie o pracę tymczasową.
Praca w godzinach nadliczbowych
 rekompensata zgodnie z przepisami Kodeksu pracy,
 jeżeli regulamin wynagradzania przewiduje wyższe
dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych niż
przepisy kodeksowe, to pracownik tymczasowy
powinien je otrzymać.
Wynagrodzenie pracowników
tymczasowych
pracodawca użytkownik powinien
poinformować agencję na piśmie
o wynagrodzeniu za pracę, która ma być
powierzona pracownikowi,
gdy brak regulaminu wynagradzania
użytkownik podaje ogólną informację
o poziomie wynagrodzeń,
agencja nie może żądać informacji
o wysokości indywidualnych wynagrodzeń
pracowników etatowych.
Wynagrodzenie pracowników
tymczasowych
system wynagradzania – zasadniczo
powinien być jednakowy dla pracowników
etatowych i tymczasowych – określenie
wynagrodzenia wg stawki godzinowej może
powodować dyskryminację pracowników
tymczasowych w niektórych miesiącach,
ochroną przed dyskryminacją objęte są
wszelkie składniki wynagrodzenia oraz inne
świadczenia związane z pracą.
Odpowiedzialność agencji za szkody
wyrządzone przez pracownika
tymczasowego
 szkody wyrządzone pracodawcy użytkownikowi przez
pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy,
 odpowiedzialność agencji na zasadach odpowiedzialności
materialnej pracowników określonych w Kodeksie pracy
DZIAŁ PIĄTY k.p. „Odpowiedzialność materialna pracowników”
 Rozdział I Odpowiedzialność pracownika za szkodę
wyrządzoną pracodawcy
 Rozdział II Odpowiedzialność za mienie powierzone
pracownikowi
Przesłanki odpowiedzialności
 szkoda (definicja wynikająca z art. 361 & 2 K.c.),
 niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków
pracowniczych (działanie lub zaniechanie zawinione),
 wina (definicja wynikająca z art. 9 K.k.),
 związek przyczynowy między szkodą a działaniem lub
zaniechaniem pracownika, które spowodowało szkodę.
Wszystkie wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie.
Sytuacje wyłączające odpowiedzialność
 działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka,
 działanie w stanie wyższej konieczności,
 działanie w obronie koniecznej,
 stan wyłączający świadome lub swobodne powzięcie decyzji
wyrażenia woli.
Ciężar dowodu
ZASADA
Pracodawca użytkownik jest obowiązany wykazać okoliczności
uzasadniające odpowiedzialność pracownika tymczasowego
oraz wysokość powstałej szkody.
Powinien on określić, na czym polegało naruszenie
obowiązków pracowniczych, oraz udowodnić, że było ono
zawinione (przez niedbalstwo, lekkomyślność, niezachowanie
należytej staranności).
Rozwiązanie umowy o pracę
tymczasową
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem
tymczasowym rozwiązuje się z upływem
ustalonego między stronami okresu
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz
danego pracodawcy użytkownika,
z uwzględnieniem art. 13 ust. 2 (możliwość
wypowiedzenia zawarta w umowie).
Wypowiedzenie umowy o pracę
tymczasową
możliwe jest tylko przy umowach zawartych
na czas określony, ale tylko gdy zostanie
przewidziane w treści samej umowy,
długość okresu wypowiedzenia wynosi:
3 dni – gdy umowa nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień – gdy umowa zawarta jest na okres
dłuższy niż 2 tygodnie,
tygodniowy okres wypowiedzenia kończy
się w sobotę, 3-dniowy liczymy wg Kodeksu
cywilnego.
Rezygnacja z pracownika
tymczasowego
rezygnacja przed upływem okresu
wypożyczenia,
zawiadomienie na piśmie agencji, w miarę
możliwości z wyprzedzeniem
uwzględniającym okres wypowiedzenia,
rezygnacja nie wymaga uzasadnienia,
gdy umowa nadal będzie trwała,
a pracownik nie będzie wykonywał pracy,
to nie zachowuje prawa do wynagrodzenia
chyba, że umowa o pracę stanowi inaczej.
Wydawanie świadectw pracy
Agencja pracy tymczasowej wydaje
pracownikowi tymczasowemu świadectwo
pracy dotyczące łącznego zakończonego
okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego
kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi
w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych
miesięcy.
Wydawanie świadectw pracy - c.d.
Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu
terminu, o którym mowa powyżej.
Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie
umowy o pracę nawiązanej przed upływem
12 kolejnych miesięcy przypada po upływie
tego terminu, świadectwo pracy wydaje się
w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej
umowy o pracę.
Wydawanie świadectw pracy - c.d.
Jeżeli wydanie świadectwa pracy
w terminach określonych powyżej nie jest
możliwe, agencja pracy tymczasowej,
nie później niż w terminie kolejnych 7 dni,
przesyła albo doręcza świadectwo pracy
pracownikowi tymczasowemu lub osobie
upoważnionej przez niego na piśmie do
odebrania świadectwa pracy.
Wydawanie świadectw pracy - c.d.
Pracownik tymczasowy może w każdym
czasie żądać wydania przez agencję pracy
tymczasowej świadectwa pracy w związku
z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku
pracy.
Świadectwo pracy dotyczy okresu
zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej
umowy o pracę lub łącznego okresu
zatrudnienia objętego kolejnymi umowami
o pracę.
Wydawanie świadectw pracy - c.d.
Świadectwo pracy wydaje się w terminie
7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli jego
wydanie w tym terminie nie jest możliwe,
agencja pracy tymczasowej, nie później niż
w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo
doręcza świadectwo pracy pracownikowi
tymczasowemu lub osobie upoważnionej
przez niego na piśmie do odebrania
świadectwa pracy.
Zasady udostępniania/delegowania
pracowników tymczasowych
do pracodawcy użytkownika
mającego siedzibę poza granicami RP
 Warto wiedzieć, że istnieje DYREKTYWA
PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY
2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie
pracy tymczasowej, której celem jest zapewnienie
ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa
jakości pracy tymczasowej poprzez
zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania,
stosuje się do pracowników zatrudnianych przez
agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie
agencji pracy tymczasowej za pracodawcę.
W przypadku kierowania
do ww. pracodawcy użytkownika
agencja zatrudnienia musi pamiętać
o spełnieniu kilku warunków:
 Minimalnych warunkach zatrudnienia obowiązujących
w państwie – pracodawcy użytkownika;
 O uzyskaniu odpowiedniego druku w przypadku
skorzystania z odprowadzania składek do ZUS za
pracownika wykonującego pracę poza terytorium RP
Delegowanie pracowników definicja
 Delegowanie pracowników – czasowa zmiana
miejsca wykonywania pracy.
 Delegowanie może nastąpić
w szczególności na podstawie odrębnego
porozumienia zawartego z pracownikiem
(tzw. „porozumienie zmieniające”) albo
na podstawie polecenia podróży służbowej.
61
Delegowanie – definicja (c.d.)
Delegowanie – skierowanie pracownika
przez pracodawcę do pracy za granicą:
1) w związku z realizacją umowy zawartej
przez tego pracodawcę z podmiotem
zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego
pracodawcy,
3) u zagranicznego pracodawcy użytkownika,
o ile pracodawca, który deleguje
pracownika ma status agencji pracy
tymczasowej.
62
Pracownik delegowany - definicja
Pracownik w rozumieniu przepisów prawa państwa
członkowskiego, na terytorium którego jest
delegowany, który przez ograniczony okres wykonuje
swoją pracę na terytorium innego państwa
członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo
pracuje.
art. 2 ust. 1 i 2 Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania
pracowników w ramach świadczenia usług
63
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE
Cele Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r.
dotyczącej delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług:

zapewnienie konkurencyjności firm,

ochrona praw pracowników.
64
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Dyrektywa ma zastosowanie do przedsiębiorstw
prowadzących działalność w państwie członkowskim
Unii Europejskiej, które w ramach świadczenia usług
poza jego granicami:
1) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim
kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego
w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem
delegującym, a odbiorcą usług działającym w tym państwie
członkowskim, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek
pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,
2) delegują pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa
należącego do grupy przedsiębiorstw na terytorium państwa
członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek
pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,
65
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
3) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja
wynajmująca personel wynajmują pracowników
przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność
gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa
członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje
stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy
tymczasowej lub agencją wynajmującą personel,
a pracownikiem.
art. 1 ust. 1 i 3 Dyrektywy 96/71/WE
66
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Dyrektywa nr 96/71/WE nie ma
zastosowania do przedsiębiorstw marynarki
handlowej w odniesieniu do personelu
pływającego
art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 96/71/WE
67
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Przedsiębiorstwa prowadzące działalność
w państwach spoza UE nie mogą być korzystniej
traktowane niż przedsiębiorstwa prowadzące
działalność w państwie członkowskim.
art.1 ust. 4 Dyrektywy 96/71/WE
68
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Zobowiązanie państw członkowskich do zagwarantowania
pracownikom delegowanym do pracy na ich terytorium,
w ramach świadczenia usług, przez przedsiębiorcę
z innego państwa członkowskiego, warunków
zatrudnienia w zakresie:
1) maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego
wymiaru czasu wypoczynku,
2) minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką
za nadgodziny; nie dotyczy to uzupełniających
zakładowych systemów emerytalnych,
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
69
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
4)
5)
6)
7)
warunków wynajmowania pracowników,
w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy
tymczasowej,
bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny
w miejscu pracy,
środków ochronnych, które odnoszą się do
warunków pracy i zatrudnienia pracownic w ciąży
i w okresie popołogowym, dzieci i młodocianych,
równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także
innych przepisów zakazujących dyskryminacji.
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
70
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Warunki zatrudnienia, o których mowa wyżej
mają wynikać z:
 przepisów prawnych, rozporządzeń lub przepisów
administracyjnych i/lub
 umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych
uznanych za powszechnie obowiązujące
w rozumieniu art. 3 ust. 8 Dyrektywy, o ile dotyczą
one rodzajów działalności wymienionych
w załączniku do Dyrektywy
(tj. prac związanych z budową, naprawą,
utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli).
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
71
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
W świetle art. 3 ust. 7 Dyrektywy warunki
zatrudnienia, o których mowa w art. 3
ust. 1 Dyrektywy, mają charakter minimalnych.
72
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
 Pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane
przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa
członkowskiego, na którego terytorium pracownik
jest delegowany.
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
 Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za
część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane
z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych
na skutek delegowania, takich jak koszty podróży,
wyżywienia i zakwaterowania.
art. 3 ust. 7 zdanie drugie Dyrektywy nr 96/71/WE
73
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
 W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej
instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących
nieodłączną część umowy, a które są niezbędne
do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane
przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych
robotników z przedsiębiorstwa dostawczego,
do pracowników delegowanych nie mają zastosowania
warunki w zakresie minimalnego wymiaru płatnych
urlopów wypoczynkowych oraz minimalnych stawek
płacy wraz ze stawką za nadgodziny, ustalone
w przepisach, układach zbiorowych lub orzeczeniach
arbitrażowych obowiązujących w państwie delegowania,
jeżeli okres delegowania nie przekracza 8 dni.
 Przepis ten nie ma jednak zastosowania do prac
budowlanych wymienionych w Załączniku do Dyrektywy.
art. 3 ust. 2 Dyrektywy 96/71/WE
74
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe mają
charakter powszechnie obowiązujący, jeżeli istnieje
obowiązek ich przestrzegania przez wszystkie
przedsiębiorstwa działające w danym obszarze
geograficznym, zawodzie lub przemyśle.
art. 3 ust. 8 Dyrektywy 96/71/WE
75
Sąd Najwyższy o delegowaniu
pracowników:
rekrutacja nie decyduje o składkach
Agencja pracy tymczasowej zatrudniała pracowników, którzy pracowali
wyłącznie za granicą. Jednym z nich był cieśla budowlany, który przez
cztery miesiące pracował we Francji. Spółka chciała przez ten czas płacić
za niego składki ubezpieczeniowe do ZUS. Zakład jednak odmówił,
twierdząc, że musi je opłacić we Francji, bo nie prowadzi w Polsce
znaczącej działalności. Ubezpieczony odwołał się od decyzji ZUS do sądu
okręgowego. Ten, podobnie jak sąd apelacyjny (apelację wniósł
ubezpieczony), poparł stanowisko ZUS. Podobnie zrobił Sąd Najwyższy
(SN).
Sąd Najwyższy – c.d.
Ten uznał, że agencja nie prowadzi w Polsce znaczącej działalności.
Ubezpieczony (pracownik tymczasowy) został zatrudniony wyłącznie
w celu wykonywania pracy na terenie Francji, żaden z delegowanych
pracowników tymczasowych tej agencji (poza administracją) nie
wykonywał pracy w Polsce. Ponadto zarząd tej spółki znajduje się
poza Polską i agencja nie osiąga tutaj żadnych obrotów. Sąd powołał
się na wyrok z 9 listopada 2000 roku w sprawie Plum (C-404/98, ECR
2000/11A/I-09379, LEX nr 83030). Trybunał Sprawiedliwości UE
stwierdził, że przedsiębiorca nie może płacić składek u siebie, jeśli
poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi
przedsiębiorstwo to prowadzi całą swoją działalność w innym
państwie.
Sąd Najwyższy – c.d.
Zdaniem SN polska agencja była właściwie jedynie skrzynką
kontaktową, która znajdowała dla francuskich przedsiębiorców
tańszych polskich pracowników. Francuzi nie płacili Polakom
wynagrodzenia i nie odprowadzali od nich zaliczek na podatek
i składek ubezpieczeniowych. Koszty ich zatrudnienia
pokrywała agencja, płacąc m.in. niższe od francuskich składki
do ZUS. Agencja utrzymywała się z prowizji od Francuzów za
doprowadzenie do zatrudnienia Polaka na budowie we Francji.
Sąd Najwyższy – c.d.
Sąd stwierdził, że agencja zapłaciłaby za ubezpieczonego
składki do ZUS, jeśli miałaby znaczącą działalność w Polsce.
Wskazywałyby na to takie kryteria jak m.in. miejsce
zarejestrowania siedziby czy poziom obrotów. Dopiero, kiedy
okazałoby się, że spółka w Polsce ma znaczące przychody i
zatrudnia tutaj na stałe, np. co trzeciego pracownika, a
pozostałych za granicą, to można by uznać, że prowadzi
znacząca działalność w Polsce. A co za tym idzie, mogłaby
płacić składki do ZUS od delegowanego pracownika.
 Sygn. akt II UK 27/10, Źródło: Dziennik Gazeta Prawna - artykuł
z dnia: 2010-10-18
Zatrudnianie cudzoziemców – można
podzielić ich na trzy podstawowe grupy:
 Na tych, których można zatrudnić bez konieczności uzyskania
zezwolenia na pracę, na zasadach ogólnych jak każdego
pracownika;
 Na tych, dla których konieczne jest uzyskanie zezwolenia na
pracę i spełnienie określonych warunków;
 Jw., ale przewidziano wyjątki wynikające wprost z przepisów
prawa albo po spełnieniu określonych wymogów, np. mogą
wykonywać pracę na podstawie oświadczenia o zamiarze
powierzenia pracy, zarejestrowanym we właściwym PUP.
Zakaz dyskryminacji pracowników
tymczasowych
art. 15 ustawy o zpt – pracownik tymczasowy
w okresie wykonywania pracy u pracodawcy
użytkownika nie może być traktowany mniej
korzystnie od pracowników etatowych.
Dotyczy to:
warunków pracy – wynagrodzenie,
BHP,dostęp do pomieszczeń socjalnych itp.,
dostępu do szkoleń w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych – pracownicy
tymczasowi wykonujący pracę powyżej 6
miesięcy u pracodawcy użytkownika.
Naruszenie zasady równego
traktowania
 prawo pracownika tymczasowego do żądania
odszkodowania określonego w art. 18 (3d) Kodeksu
pracy – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za
pracę.
 agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia
od pracodawcy użytkownika zwrotu odszkodowania.
Dziękuję za uwagę
PIP OIP Gdańsk
Starszy Inspektor Pracy
Izabela Struczyńska
Tel. 58-34-00-930
83