Kodeks pracy – nagląca potrzeba zmian

PPrawo pracy
Waldemar Gujski
KODEKS PRACY – NAGLĄCA POTRZEBA ZMIAN
Prawo pracy, jak żadna inna gałąź prawa,
jest najczulszym barometrem odzwierciedlającym aktualny stan stosunków społeczno-ekonomicznych i politycznych.
Tezy tej nie trzeba uzasadniać.
Podobnie jak i następnej, że prawo pracy
– w oczywiście wyższym stopniu niż inne
dziedziny prawa – dotyczy najszerszych rzesz
społeczeństwa.
W tej sytuacji racjonalnie zarządzanemu
i urządzonemu państwu w najwyższym stopniu winno zależeć, aby Kodeks pracy był jak
najlepszy, by powodował spokój społeczny, nie
był zarzewiem konfliktów partnerów społecznych i był przyjmowany jako „nasza” konstytucja świata pracy.
A stan na dziś jest taki, że niektóre przepisy
(instytucje) tego Kodeksu, pomimo – uwaga!
– ponad 80-krotnej już jego nowelizacji, tkwią
nadal w czasach realnego socjalizmu i mają
wobec obu stron stosunku pracy wręcz restrykcyjny charakter. Kodeks pracy jest krytykowany za brak elastyczności. Jednakowe lub niemal
jednakowe traktowanie przez normy Kodeksu
pracy zarówno pracownika przy taśmie produkcyjnej, jak i prezesa spółki będącej spółką
córką wielkiej korporacji międzynarodowej nie
daje w praktyce dobrych rezultatów.
Podobnie rzecz się ma z małymi lub bardzo
małymi pracodawcami (mikroprzedsiębiorca-
248
mi). W ich przypadku stosowanie w pełnym
zakresie większości tradycyjnych instytucji
prawa pracy na równi z wielkimi firmami, dysponującymi ogromnymi kapitałami i zatrudniającymi tysiące pracowników, hołdującymi
wysokiej kulturze korporacyjnej, jest poddawane – i słusznie – uzasadnionej krytyce.
Przechodząc do konkretów, trzeba stwierdzić, że w poprzedniej, słusznie minionej,
formacji ustrojowej spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami (zwanymi dawniej
zakładami pracy) w pierwszej instancji rozpatrywały specjalne komisje, a dopiero w drugiej
instancji okręgowe sądy pracy i ubezpieczeń
społecznych. Jednak rozstrzygnięcie następowało w ciągu kilku miesięcy. Obecnie zdarza
się, że na samo rozpoczęcie procesu trzeba
czekać powyżej pół roku, a nawet blisko rok,
a proces może trwać kilka lat.
W tej sytuacji 7-dniowy termin na złożenie
odwołania (powództwa) do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym trzeba podać
wszelkie twierdzenia, zgłosić wnioski dowodowe (prekluzja), uważam za rażąco (krzywdząco) niesprawiedliwy. W tym czasie pracownik
musi podjąć decyzję, czy w ogóle się odwołać,
ew. skonsultować tę decyzję z prawnikiem, zastanowić się nad szansami powództwa, argumentacją, koncepcją sprawy, „zebrać dowody”
itd.
9/2014
A przypomnijmy, że pracodawcy coraz
częściej wręczają wypowiedzenia przed długim majowym weekendem, w piątek po południu o 15.50 czy przed Bożym Narodzeniem,
Wielkanocą. I tak pracownikowi pozostają
faktycznie (w rzeczywistości) 3 lub 4 dni na
wszystkie wyżej opisane czynności.
Mój pierwszy postulat do ustawodawcy
brzmi: trzeba wprowadzić 14-dniowy termin
na odwołanie od wypowiedzenia umowy
o pracę (podobnie jak ma to miejsce przy
zwolnieniu dyscyplinarnym). Nikomu to nie
zaszkodzi, a będzie terminem oczywiście bardziej uzasadnionym.
I. Przypominając zasadę szybkości postępowania, jako jedną z podstawowych zasad
procesu w sprawach z zakresu prawa pracy,
w sytuacji gdy sprawy trwają po kilka lat, nie
sposób nie stwierdzić, że w razie przywrócenia
(wadliwie zwolnionego) pracownika do pracy
należy mu się np. jednomiesięczne wynagrodzenie za… uwaga! „czas pozostawania bez
pracy” (art. 47 k.p.).
Absurdalność i niesprawiedliwość tej sytuacji jest aż nadto widoczna. A przypomnijmy, że
opłata sądowa wynosi 5% od wartości przedmiotu sporu, tj. rocznego wynagrodzenia (chyba że wynosi ono mniej niż 50 000 zł – wówczas
pracownik jest zwolniony z tej opłaty, ale wobec rosnących uposażeń ma to miejsce coraz
rzadziej).
Nie da się racjonalnie wytłumaczyć pracobiorcy, że musi uiścić opłatę od wartości przedmiotu sporu liczoną od rocznego wynagrodzenia, a w przypadku wygranej sprawy otrzyma
np. jednomiesięczne wynagrodzenie.
Podobnie rzecz się ma z odszkodowaniami
zasądzanymi od przegrywających pracodawców, opiewającymi na równowartość od 2-tygodniowego do 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 471 k.p.). W tym kontekście warto także
poważnie przemyśleć wielokrotnie podnoszoną przeze mnie koncepcję całkowitej likwidacji
instytucji przywrócenia do pracy (będę o tym
pisał także poniżej z pozycji pracodawcy).
Postulat nr 2 do ustawodawcy: likwidacja
Kodeks pracy – nagląca potrzeba...
przywrócenia do pracy w zamian za oczywiście powiększone do wysokości półrocznego/rocznego/półtorarocznego wynagrodzenia
– odszkodowanie.
II. Przejdźmy do mobbingu – przykładu
niechlujstwa ustawodawcy.
Pracownikowi poddanemu mobbingowi
przysługują, wedle Kodeksu pracy, dwa roszczenia. Pierwsze, odszkodowawcze, do którego zaistnienia konieczne jest rozwiązanie
przez niego z tytułu tegoż mobbingu umowy
o pracę (art. 943 § 4 k.p.). Wystarczy więc, że
pracodawca, który spodziewa się pozwu o odszkodowanie, uprzedzając pracownika, wcześniej sam rozwiąże umowę o pracę i na gruncie
Kodeksu pracy uniknie odpowiedzialności odszkodowawczej. Pracownik może jej wówczas
poszukiwać jedynie na zasadach ogólnych, tj.
na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Natomiast drugie roszczenie, o zadośćuczynienie za krzywdę doznaną przez pracownika,
u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
powstaje niezależnie od tego, czy pracownik
rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, czy jej z tego tytułu nie rozwiązał. I pracodawca nie może na gruncie Kodeksu pracy zablokować takiego żądania (art. 943 § 3 k.p.) – jak
to ma miejsce w przypadku odszkodowania.
To jest kompletnie niczym nieuzasadniona
dychotomia.
Chyba nie o to chodziło ustawodawcy
wprowadzającemu do Kodeksu instytucję
mobbingu.
Postulat nr 3 jawi się więc jako likwidacja
nieuzasadnionego dualizmu przy dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu w ten sposób,
aby zarówno przy żądaniu zadośćuczynienia
(jak jest obecnie), jak i odszkodowania pracownik nie musiał wypowiadać z tegoż tytułu
umowy o pracę. Żadne wówczas wyprzedzające działanie pracodawcy rozwiązującego
umowę o pracę nie pozbawiałoby pracownika
kodeksowego odszkodowania.
III. W obecnej dobie cywilnoprawne umowy zatrudnieniowe (zlecenie, dzieło, agencja,
249
Waldemar Gujski
kontrakt menedżerski, umowa o zarządzanie
itd.) zdobyły sobie pełne prawo obywatelstwa.
W coraz większym jednak stopniu również
terminowe umowy o pracę – zwłaszcza na czas
określony – wykorzystywane są w codziennej
praktyce gospodarczej. Odsetek tak zatrudnionych w Polsce pracowników jest dużo wyższy
niż w innych krajach Unii Europejskiej, bo wynosi aż 1/4 etatowców. Ochrona tych zatrudnionych winna więc być oczkiem w głowie
rządzących, a nie jest.
W tej sytuacji, przy np. 5-letnim okresie
trwania umowy terminowej, 2-tygodniowy
okres wypowiedzenia (art. 33 k.p.) jest jeszcze,
przy braku konieczności podawania przyczyny
wypowiedzenia, stanowczo zbyt krótki.
Postulat nr 4: należy koniecznie wprowadzić okresy wypowiedzenia analogiczne jak
przy umowie na czas nieokreślony – zależne
więc od zakładowego stażu pracy.
IV. Przedwojennym przepisom prawa pracy
instytucja „powołania” w dzisiejszym rozumieniu Kodeksu pracy, jako sposób nawiązania stosunku pracy, nie była w ogóle znana, narodziła
się ona zdecydowanie później. Ta szczególna
forma związania pracodawcy i pracownika,
powstająca w drodze swoistego aktu administracyjnego i powodująca podwójny skutek,
tj. po pierwsze, inwestyturę (powierzenie stanowiska), po drugie zaś, powstanie stosunku
pracy, typowa dla minionego okresu, moim
zdaniem w warunkach gospodarki rynkowej
całkowicie utraciła rację bytu. W realnym socjalizmie powołanie było formą dyscyplinowania partyjnej kadry kierowniczej łączącego się
z brakiem stabilizacji jej stosunku pracy.
Niewygodnego dyrektora można było odwołać bez podania przyczyn (co było niemożliwe w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony), pozbawiając go stanowiska w trybie natychmiastowym. Co do zasady, stosunek
pracy nawiązany na podstawie powołania miał
nie podlegać ochronie i kontroli sądowej w takim znaczeniu, że odwołany dyrektor nie mógł
żądać restytucji swojego stosunku pracy.
250
PALESTRA
Duża nowelizacja Kodeksu pracy z 1996
roku wprawdzie bardzo ograniczyła zakres
podmiotowy zastosowania tej podstawy zainicjowania stosunku pracy, lecz wbrew oczekiwaniom – nie wyeliminowała jej całkowicie.
Dziś do sytuacji osób na wysokich funkcjach
menedżerskich zdecydowanie bardziej przystaje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę.
Aktualnie brak jest bowiem jakichkolwiek przesłanek, aby osoby angażowane na kierownicze
stanowiska korzystały z węższej ochrony niż
pracownicy pozostający w umownym stosunku
pracy. Uważam, że w tym zakresie powinno nastąpić całkowite zrównanie uprawnień, chociaż
niejednokrotnie już publicznie dawałem wyraz
swemu przekonaniu, że osoby te w ogóle nie
powinny posiadać statusu podporządkowanych pracowników, w konsekwencji należałoby w szerszym zakresie dopuścić możliwość
ich zatrudniania na podstawie negocjowanych
cywilnoprawnych kontraktów.
Postulat nr 5: likwidacja powołania, jako
anachronicznej podstawy nawiązania stosunku pracy (art. 2 k.p.).
V. W ramach gospodarki rynkowej istotną
i coraz większą rolę – z oczywistych powodów
– odgrywa zakaz konkurencji.
Każdy powinien robić z pożytkiem dla ogółu to, co potrafi najlepiej. Wyłączenie z rynku
na okres miesięcy lub lat, a zwłaszcza lat, oznaczać może całkowite z niego wypadnięcie. W tej
sytuacji odszkodowanie z zakazu konkurencji
po ustaniu stosunku pracy w wysokości 25%
wynagrodzenia jawi się jako stanowczo zbyt
niskie minimum.
Postulat nr 6: podwyższenie kodeksowego
minimum odszkodowawczego z 25% do 50%
wynagrodzenia.
VI. W równym stopniu restrykcyjność nieżyciowych przepisów Kodeksu pracy dotyka
również pracodawców.
Weźmy np. urlop na żądanie (art. 1672 k.p.)
– jakże krytycznie należy ocenić tę instytucję.
Urlop ten, zwany potocznie „na szewski poniedziałek”, stwarza niepokojące sytuacje. Na
9/2014
przykład mikroprzedsiębiorca, zatrudniający
około 7 osób, zawarł właśnie kontrakt pozwalający mu uniknąć bankructwa. Do wykonania kontraktu niezbędna jest mu wyjątkowa
mobilizacja i przez pewien okres ciężka praca
całej załogi. Pierwszego dnia wykonywania
kontraktu do pracy nie zgłasza się żaden pracownik, a na biurku pracodawcy pojawia się 7
podań o udzielenie urlopu na żądanie w wymiarze po 4 dni każdy. Pracodawca jest bezsilny – urlopu musi udzielić, zobowiązuje go bowiem do tego wymieniony przepis, a zgodnie
z orzecznictwem Sądu Najwyższego urlopów
może nie udzielić tylko w sytuacjach absolutnie wyjątkowych. I gdyby nawet uznał, że
wyżej opisany przypadek jest właśnie absolutnie wyjątkowy i urlopu nie udzielił, rodzi
to oczywistą podstawę do sporów.
I nieważne, że plan urlopów nie obejmował urlopów na żądanie; kontrakt nie zostaje
wykonany, firma bankrutuje, a właściciel staje
w obliczu zapłaty milionowych kar umownych. W tym stanie rzeczy nie jest już ważne,
czy pracownicy za namową konkurencji postanowili „wykończyć” pracodawcę, czy zbyt
długo świętowali w weekend.
Postulat nr 7: likwidacja lub przynajmniej
ograniczenie do 2 dni urlopu na żądanie.
VII. Dziś nikogo, a zwłaszcza pracodawców,
nie powinno się uszczęśliwiać na siłę. I dlatego warto bardzo poważnie przemyśleć wielokrotnie podnoszoną przeze mnie koncepcję
całkowitej likwidacji instytucji przywrócenia
do pracy.
Po kilkuletnim procesie, burzliwych i głębokich zmianach na rynku, skonfliktowaniu
stron pracownik częstokroć nie ma dokąd
wracać. Zresztą bywa też tak, że po powrocie
natychmiast czeka go nowe wypowiedzenie
lub zwolnienie dyscyplinarne z prawdziwą lub
pozorną przyczyną albo przełożony tylko czyha na każdy najmniejszy nawet błąd i zwalnia
go przy najbliższej okazji.
Zdając sobie z powyższego sprawę, strony już w trakcie toczącego się sporu bardzo
często zawierają ugodę, na podstawie której
Kodeks pracy – nagląca potrzeba...
pracownik otrzymuje odszkodowanie zdecydowanie (niekiedy wręcz szokująco) wyższe
od kodeksowego (np. w wysokości kilkuletnich zarobków).
Oczywiście wygrywający sprawę przed
sądem pracy pracownik w zamian za brak
możliwości przywrócenia do pracy musiałby
otrzymywać stosowny ekwiwalent w postaci
oczywiście zwiększonego odszkodowania.
Postulat nr 8: likwidacja instytucji przywrócenia do pracy w zamian za powiększone
odszkodowanie w wysokości półrocznego/
rocznego/półtorarocznego wynagrodzenia
(pisałem o tym wyżej, wychodząc jednakże
z innych propracowniczych przesłanek).
VIII. Nikogo nie trzeba przekonywać, że
martwe, anachroniczne, nieprzystające do
rzeczywistości przepisy trzeba eliminować
z obrotu prawnego.
Dziś świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest częstokroć dla pracodawcy niezbędne, a i pracownicy – z uwagi na wyraźnie
wyższe dochody – chcą tak pracować.
Przewidziany Kodeksem pracy górny limit
w wysokości 150 nadgodzin w roku kalendarzowym na poszczególnego pracownika przez
nikogo, powtarzam – przez nikogo nie jest dziś
przestrzegany.
Postulat nr 9: należy zlikwidować martwy
górny pułap pracy w godzinach nadliczbowych.
IX. Słusznie krytykowana jest przez pracodawców instytucja wynagrodzenia chorobowego (art. 92 § 1 k.p.). Nie widzą oni powodów,
dla których, skoro opłacają składkę na ubezpieczenie zdrowotne, mają zdejmować ten ciężar
z barków państwa, lub słusznie postulują, aby
chociaż zakres ich zobowiązania wyraźnie pomniejszyć.
Postulat nr 10: likwidacja lub znaczne, do 15
dni, ograniczenie obciążającego pracodawców
wynagrodzenia chorobowego.
X. Wedle tej samej koncepcji brak jest uzasadnionych powodów, aby skoro pracodawcy
251
Waldemar Gujski
opłacają składki na ubezpieczenie wypadkowe, to ich obciążała ewentualna uzupełniająca
– przewyższająca pokrytą przez ZUS szkodę
– odpowiedzialność odszkodowawcza za wypadki przy pracy.
Postulat nr 11: całość odpowiedzialności za
wypadki przy pracy ponosi państwo (ZUS).
XI. Życie gospodarcze, nie znosząc próżni,
zwykle wyprzedza rozwiązania prawne. Dziś
w ogromnej większości przypadków po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest automatycznie, po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, zwalniany z obowiązku
świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia. W mojej ocenie istnieje pilna potrzeba regulacji zwolnienia pracownika
z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Przypomnieć
należy, że w Kodeksie pracy w ogóle nie przewidziano tego rodzaju instytucji, a szeroko
wprowadzona w praktyce rodzi bardzo wiele
wątpliwości. Przede wszystkim takie, czy może
być ono arbitralne, jednostronnie narzucone
pracownikowi z góry, ale zgodnie z interesem
pracodawcy, czy jest możliwe tylko i wyłącznie
jako dwustronnie uzgodnione (choćby w sposób dorozumiany, ale jednak). Prima facie, to
drugie rozwiązanie wydaje się bardziej uzasadnione.
Stosowanie np. bardzo długich 6-, 9-, 12- czy
też 24-miesięcznych okresów wypowiedzenia
narzuca pracodawcy konieczność odpowiednio długiego utrzymywania więzi prawnych
z osobą, której działalność częstokroć ocenia
negatywnie. Ocena taka leży u podstaw do
szybkiego zerwania wszelkich stosunków
prawnych i faktycznych łączących pracownika
z pracodawcą i jest to ze wszech miar zrozumiałe. Życie gospodarcze dostarcza wielu przykładów, że w okresie wypowiedzenia gwałtownie
obniża się poziom lojalności pracownika wobec
pracodawcy. Znane są przypadki wrogiego
przekazywania tajemnic firmy, prób przejmowania klientów, nakłaniania pracowników
do odejścia z firmy, prowadzenia działalności
konkurencyjnej, nieoficjalnego puszczania
252
PALESTRA
w obieg informacji szkodzących pracodawcy,
pisania nierzetelnych artykułów, udzielania
równie nierzetelnych wywiadów, sprzedaży
konkurencji firmowej bazy danych itd. Świadomość, że niektóre z tych działań stanowią
przestępstwa objęte ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także iż już w okresie
wypowiedzenia mogą stanowić podstawę do
zwolnienia dyscyplinarnego, nie zawsze powoduje zaprzestanie tych działań, zwłaszcza
gdy strony są bardzo skonfliktowane.
Uprawnienia, kompetencje, obowiązki
i odpowiedzialność obu stron stosunku pracy
w czasie takiego zwolnienia są niejasne. Co do
zasady bowiem, wedle Kodeksu, okres wypowiedzenia umowy o pracę to czas normalnego, zwykłego świadczenia pracy. Zdarza się
jednak, że pracodawca już w treści umowy
o pracę wprowadza warunek, iż w okresie
ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi będzie mógł odmówić prawa
wstępu na teren zakładu pracy albo zabronić
komunikowania się z klientami, pracownikami, konsultantami, przedstawicielami partnerów biznesowych itd.
W większości przypadków pracownik,
który otrzymuje zwykłe wynagrodzenie, godzi się na takie zwolnienie. Bywa jednak, że
w okresie wypowiedzenia pracownik postanawia pracować i upiera się, aby nadal wypełniać
swoje obowiązki, powołując się dodatkowo na
zagwarantowane mu przepisami „prawo do
pracy”. W tym miejscu godzi się przypomnieć,
że podstawowym obowiązkiem pracodawcy,
sformułowanym w art. 22 § 1 k.p., jest zatrudnianie pracownika (również w okresie wypowiedzenia) za wynagrodzeniem. I tu pojawia
się problem. Jeżeli bowiem pracownik w umowie o pracę miał zagwarantowane obok stałego
wynagrodzenie zmienne zależne od efektów
jego pracy (prowizja, premia, tantiema), to po
pozbawieniu go możliwości świadczenia pracy nie otrzyma on tego wynagrodzenia. Pozostaje kwestią otwartą, czy należy wówczas
uznać, że był gotów do wykonywania pracy,
lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących
pracodawcy, a zatem należy mu się stosowne
9/2014
wynagrodzenie wynikające z art. 81 § 1 k.p.
czy ewentualnie może żądać odszkodowania
na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego,
mających zastosowanie z mocy art. 300 k.p.
Jednocześnie nie należy zapominać, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę
wykonaną (art. 80 k.p.), co stwarza dodatkowy
problem zasadności stosowania omawianego
zwolnienia.
W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy sporne staje się również prawo korzystania ze świadczeń dodatkowych, np. mieszkania służbowego, samochodu, komputera, telefonu komórkowego itp. Pracodawca na ogół
twierdzi, że przedmiotowe świadczenia przysługują pracownikowi tylko w czasie faktycznego wykonywania obowiązków wynikających
z umowy o pracę, z kolei pracownik uważa,
iż przysługują mu one aż do końca upływu
okresu wypowiedzenia (chyba że zostanie
to precyzyjnie uregulowane w umowie, ale
w przeważającej liczbie przypadków tak nie
jest). Dotyczy to także spłaty pożyczki zaciągniętej przez pracownika od pracodawcy, która
zdaniem tego ostatniego natychmiast staje się
wymagalna itd.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, z jednoczesnym nakazaniem pozostawania
w gotowości na wezwanie do stawienia się
w pracy powoduje kolejne problemy. Umowa
o pracę na ogół nie reguluje tych kwestii. Jeżeli
strony nie unormują trybu i zasad wezwania,
a pracownik, np. z przyczyn od siebie niezależnych, nie będzie dostępny dla pracodawcy,
zdarzyć się może, że już w okresie wypowiedzenia pracodawca będzie miał podstawę do
dyscyplinarnego jego zwolnienia z powodu
Kodeks pracy – nagląca potrzeba...
niestawienia się przez niego do pracy na
wezwanie, i to tylko dlatego, że pracownik,
zdaniem pracodawcy, unika odbioru takiego
wezwania albo nie stawia się w wyznaczonym
terminie. Z tych względów należałoby szczegółowo określić zasady, na jakich wezwanie
to powinno zostać dokonane. Forma pisemna,
list polecony i notyfikowany adres (czasami
tylko do doręczeń) wydają się tu elementami
o zasadniczym znaczeniu.
I na zakończenie omawiania tego istotnego w dzisiejszych relacjach pracodawca–pracownik zagadnienia trzeba podnieść, że skoro
życie gospodarcze wykreowało tego rodzaju
– oczywiście zgodną z interesem pracodawców
– praktykę, to nie uszczęśliwiajmy ich na siłę
i nie nakazujmy świadczyć w okresie wypowiedzenia pracy pracownikowi, skoro i on godzi się za wynagrodzeniem na takie korzystne
dla siebie, co do zasady, rozwiązanie.
Postulat nr 12: w Kodeksie pracy należy
uregulować, z określeniem praw i obowiązków stron, instytucję zwolnienia z obowiązku
świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
albo tylko dopuścić taką możliwość, a samym
stronom pozostawić szczegółowe unormowanie wzajemnych praw i obowiązków.
Od redakcji
W tym miejscu wypada nadmienić, że część
tych autorskich pomysłów adw. Waldemara
Gujskiego została przez niego zaprezentowana
i znalazła uznanie w ramach kilkuosobowego
zespołu ekspertów, którego członkiem jest Waldemar Gujski, pracujących w kancelarii Prezydenta RP p. Bronisława Komorowskiego nad
ew. projektem zmian w Kodeksie pracy.
253