Wypalenie zawodowe a służba wojskowa
advertisement
Wypalenie zawodowe – przyczyny i możliwości zapobiegania Pojęcie wypalenia zawodowego pojawiło się w literaturze psychologicznej prawie trzydzieści lat temu w Stanach Zjednoczonych. Wprowadzili go równolegle i niezależnie od siebie psychiatra Herbert Freudenberg i psycholog społeczny Christina Maslach. Syndrom wypalenia zawodowego po raz pierwszy opisał w 1974 roku Freudenberg obserwując grupę ofiarnych i idealistycznie nastawionych wolontariuszy rekrutujących się spośród młodych Amerykanów. Wolontariusze ci pracowali w ośrodku dla narkomanów. Freudenberg zaobserwował u wielu stopniową utratę energii, motywacji i zaangażowania w podjętą działalność charytatywną oraz obecność wielu symptomów psychosomatycznych. Wytężona praca w ośrodku prowadziła do widocznego wyczerpania sił, które nazwał terminem ,,wypalenie” (,,burnout”). Nieco inaczej pojęcie wypalenia wystawione zostało przez Christina Maslach. Badając ludzi pracujących w stresujących zawodach (m.in. pracowników opieki społecznej, pielęgniarek psychiatrycznych , psychiatrów, pracowników więzień) zauważyła, że wielu analizując swe doświadczenia zawodowe – mówiło o emocjonalnym wyczerpaniu, zaniku uczuciowości, o negatywnej zmianie sposobu spostrzegania świata i wzroście niewłaściwych zachowań wobec pacjentów i więźniów. Jeden z jej współpracowników nazwał to zjawisko ,,wypaleniem” a większość, nie bez trudności, zaakceptowała taki sposób jego nazywania. Od tego czasu wiedza o wypaleniu zawodowym rozwinęła się w imponujący sposób. Obecnie problem ten uważa się za jedno z ważniejszych zagadnień indywidualnych i społecznych. W miarę upowszechniania się koncepcji wypalenia rośnie liczba badań empirycznych mających na celu weryfikowanie tych koncepcji. Teraz można mówić o wyodrębnieniu się osobnej dziedziny badań. Do Polski problematyka ta dotarła pod koniec lat osiemdziesiątych. W roku 1990 w Krakowie, na Uniwersytecie Jagiellońskim, odbyła się międzynarodowa konferencja na ten temat, zorganizowana przez profesora Tadeusza Marka. Uczestniczyli w niej najbardziej znaczący badacze tej problematyki z USA i Europy. W efekcie tej konferencji powstała praca zbiorowa pod redakcją Heleny Sęk pt. ,,Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie.” wydana przez Wydawnictwo Naukowe PWN. W ostatnim dziesięcioleciu także w Polsce prowadzono badania nad wypaleniem zawodowym. Możemy zatem powiedzieć, że problematyka stała się ,,modna” także u nas tym bardziej, że problem narasta. Co prawda zauważono go wcześniej, ale analizowano w obrębie stresu zawodowego i alienacji w pracy. Obecnie istnieje zgoda co do tego, że jest to pojęcie adekwatne do zjawiska, które opisuje. Generalnie badacze zgadzają się, że treścią tego pojęcia są: emocjonalne wyczerpanie dystansowanie się / postawa obiektywizująca Wycofanie się z intensywnego kontaktu wynikającego głównie z chęci obrony przed emocjonalnym obciążeniem, ,,wciąganiem” przez problemy osób , dla których się pracuje. W efekcie powstaje zjawisko depersonalizacji, traktowania bezosobowego ludzi, z którymi się pracuje, obojętnienie na ich problemy. obniżone poczucie dokonań osobistych, niezadowolenie z własnych osiągnięć, poczucie braku kompetencji i znaczne obniżenie poziomu satysfakcji zawodowej i osobistego zaangażowania w pracę Źródła wypalenia zawodowego. Badania Ch. Maslach wykazują istotną zależność między warunkami pracy a poziomem wypalenia. Warunki te konstytuują takie zmienne jak: nasilenie konfliktów poziom wzajemnego wsparcia i wzajemnej pomocy wśród pracowników intensywność doskonalenia zawodowego możliwość wpływania na podejmowane decyzje w pracy Nasilenie konfliktów, brak wsparcia, brak doskonalenia zawodowego i wyłączenie ze współdecydowania w zasadniczy sposób zwiększa szybkość procesu wypalania zawodowego. Inne czynniki powodujące przyspieszające wypalenie to: charakter pracy (stresogenna praca, duża ilość zagrożeń, zakłócenia w pracy) nadmiar obowiązków niedopasowanie typu osobowości do charakteru pracy niedostateczne wynagrodzenie Ma ono miejsce wówczas, gdy pracownik ma poczucie nieadekwatności między gratyfikacją a niezbędnym zaangażowaniem, kompetencjami, odpowiedzialnością i społeczną doniosłością pracy. W ocenie poziomu wynagrodzenia równie ważne jest uposażenie finansowe oraz świadczenia socjalne jak i satysfakcja, że wykonało się coś dobrego, ważnego; możliwość doświadczania dumy z osiągnięć własnych i własnego zakładu pracy. rozpad wspólnoty zawodowej, brak solidarności – wybujały indywidualizm niektórych pracowników brak sprawiedliwości w ocenie pracowników, brak szacunku i uznania, nierównomierne obciążenie pracą, niesprawiedliwy podział pracy, oszukiwanie pracowników, stronniczość w ocenie i nagradzaniu, brak możliwości dochodzenia swoich racji prawa do obrony (poczucie skrzywdzenia, działania nie fair) konflikty wartości, występują one wtedy, gdy dochodzi do rozbieżności wymogami pracy a osobistymi standardami jednostki, np. przymuszania do działań nieetycznych, kłamania, oszukiwania lub oczekiwania mówienia nieprawdy. Wypalenie następuje szybciej gdy pracownik ma poczucie rozbieżności między wzniosłymi oficjalnymi przesłaniami instytucji a codzienną praktyką niejasnych sytuacji, celów, powiązań. Badacze problemu wypalenia podkreślają, że podatność na to zjawisko nie jest wyrazem słabości charakteru czy braku ambicji, ale sumą powiązanych ze sobą komponentów osobowościowych, strukturalnych i organizacyjnych. Bagatelizowany problem wypalenia może z jednej strony doprowadzić do obniżenia wydajności i efektywności pracy, a z drugiej może wywołać cały szereg zaburzeń psychicznych wymagających często interwencji psychologów a nawet psychiatrów. Sposoby pomiaru wypalenia Początkowe badania wypalenia nie były oparte o jakiś jasno sformułowany model teoretyczny. Pytano po prostu o to co czują i myślą ludzie, którzy sygnalizowali, że to ich właśnie może dotyczyć problem wypalenia. Christina Maslach pierwsze badania przeprowadziła na personelu medycznym (lekarze, pielęgniarki) w szpitalach psychiatrycznych i hospicjach, a następnie z innymi typami zawodów, w których ,,pracuje się z ludźmi”: pracownicy zajmujący się obsługą prawną ludzi ubogich, pastorzy, nauczyciele, strażnicy więzienni, kuratorzy sądowi. Początkowo badania koncentrowały się na osobach pomagających, później także na tych osobach, którym udzielano pomocy oraz badaniu warunków w jakich odbywała się pomoc. Przy pomocy pogłębionego wywiadu, kwestionariusza i badań psychometrycznych Maslach na początku lat 80-tych zbudowała Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (MBI – Maslach Burnout Inventory). Stanowi on podstawę do budowania kwestionariuszy tworzonych przez innych badaczy, np. Teacher Attitude Scale (TAS), która jest zmodyfikowaną wersją MBI. Do 25 oryginalnych pozycji testowych dodano 40 pozycji szczególnie istotnych dla zawodu nauczyciela. Więcej informacji na temat metod badania wypalenia w artykule pt. ,,Przegląd metod pomiaru wypalenia zawodowego” autorstwa Wilmara B. Schaufeli, Dirka Enzmanna i Noelle Girault, zamieszczonego w pracy zbiorowej pod redakcją Heleny Sęk ,,Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie.” Przyczyny wypalenia i możliwości zapobiegania W etiologii wypalenia konkurują ze sobą dwa podejścia. Pierwsze zakłada, że główny powód wypalenia sytuuje się w psychice pracownika; drugi, że są to raczej przyczyny zewnętrzne, strukturalno-organizacyjne, niezależne od pracownika. Inna kontrowersja dotycząca wypalenia wiąże się z odmiennym akcentowaniem bądź to przyczyn wynikających z przeciążenia (stresująca praca), bądź stopniowego kumulowania się zmęczenia spowodowanego nudną i monotonną pracą. Maslach kładzie nacisk na wzajemne powiązanie czynników zewnętrznych i wewnętrznych akcentując te pierwsze. Większa odporność na wypalenie w sytuacji pomagania obserwowane u sióstr zakonnych nasunęło przypuszczenie, że ogromną role w zapobieganiu wypalenia jest ,,wpisanie” działań zawodowych w szerszy wymiar filozoficzno-światopoglądowy. Czyli praca jako sposób pozwalający na osiągnięcie osobistego zbawienia. Zauważono ponadto, że wypalenie częściej dotyczy osób, które wcześniej miały duże (zbyt duże) oczekiwania co do skuteczności swoich działań zawodowych. Istnieje zatem zespół uniwersalnych czynników zewnętrznych i wewnętrznych predystynujących do zaistnienia syndromu wypalenia. I w każdym z zawodów występują dodatkowo inne specyficzne czynniki. Badania nauczycieli (Sęk, 1992) wykazały że istnieje zależność między skłonnością do wypalania się w pracy a płcią. U nauczycieli-mężczyzn szybciej występowała skłonność do depersonalizowania uczniów. Proponowanie metod zapobiegających wypaleniu zawodowemu musi być ściśle powiązane z jednej strony z ogólną teorią wyjaśniającą istotę i źródła wypalenia, a z drugiej wynikami badań tego problemu w obrębie poszczególnych zawodów. Okazało się na przykład, że podatni na wypalenie są nauczyciele, którzy wcześniej byli bardzo zaangażowani i ich ważną cechą było dążenie do perfekcji. Zderzenie tych cech z realiami pracy owocowało szybszym wypaleniem. Zdaniem Sęk pozytywnie skorelowane z podatnością na wypalenie było posiadanie przez nauczycieli nieracjonalnych przekonań zawodowych, takich jak: - oczekiwanie że zawsze będzie się lubianym i szanowanym; - że spotkają się z pełnym uznaniem ze strony rodziców i przełożonych; - że uczniowie są źli i zasługują tylko na karę. Uogólniając można powiedzieć, że sposobem zapobiegania wypaleniu zawodowemu jest nie tworzenie nieracjonalnych oczekiwań wobec określonego zawodu. Cechą sprzyjającą wypaleniu jest tendencja do unikania, odsuwania trudności, zamiast ich rozwiązywania. Rozwój zawodowy nakierowany na podnoszenie kompetencji zaradczych służy osłabieniu podatności na wypalanie. Sęk wyraźnie podkreśla, że nie chodzi tylko o podwyższania kompetencji zawodowych ale uczenie się radzenia sobie z własnymi emocjami. Ważne oczywiście jest również trafne ocenianie własnej odporności i właściwe dozowanie odpoczynku, relaksu, a przez to dystansowania się wobec problemów zawodowych. Nie wypaleni zawodowo nauczyciele wg badań Sęk to tacy, którzy są mocno zaangażowani w pracy ale nie nastawieni rywalizacyjnie wobec osiągnięć dydaktycznych koleżanek i kolegów. Badania nauczycieli wskazują ponadto, że istnieje mocna zależność między skłonnością do wypalenia a poziomem wsparcia społecznego. Szczególnie cenne jest wsparcie ze strony własnej rodziny, współpracowników, przyjaciół i uczniów. Istnieje tu jednak charakterystyczne zróżnicowanie. Pomoc chętniej przyjmują kobiety, a mężczyźni jej unikają. Okazuje się również, że bardzo istotnym elementem jest umiejętność oddzielenia życia zawodowego od prywatnego. Uogólniając ten wątek należy stwierdzić, że odporność na wypalenie będzie zależna od: zasobów podmiotowych: kompetencje zawodowe, interpersonalne, społeczne, komunikacyjne zasobów przedmiotowych: warunki pracy, uposażenie, świadczenia socjalne itp. sposobów: radzenia sobie ze stresem i frustracją, umiejętności wypoczynku, rozwiązywania konfliktów, itp. wsparcia społecznego Badania wypalenia zawodowego lekarzy wykazały, że istotnym czynnikiem przyspieszającym ten proce jest poczucie nierówności wymiany między niosącym pomoc a pacjentem. Nierówność ta odczuwana jest tym mocniej im: - niosący pomoc ma poczucie że się poświęca - nie spotyka się z należytą wdzięcznością pacjenta Powstaje w tej sytuacji negatywne sprzężenie zwrotne. Coraz bardziej zdystansowany lekarz wzmacnia postawę roszczeniową pacjenta, z kolei nękanie lekarza przez pacjenta wzmaga jego postawę obojętności, itd. Wyjściem z tego błędnego koła jest uczenie lekarzy postawy ,,zdystansowanej troski”. Badania pielęgniarek (Sęk, 2000) wskazują na jeszcze inne zależności niż te wspomniane wcześniej. Mianowicie objawy wypalenia rosną gdy: - spada ilość informacji zwrotnych pochodzących od pacjentów - zmniejsza się samodzielność / samosterowność w pracy - źle układa się współpraca z zespołem - ma się poczucie niskiego statusu zawodowego - wzrasta liczba sytuacji obcowania ze śmiercią, cierpieniem, możliwością zarażenia chorobą, itp. - spada poczucie skuteczności własnego działania, bezradności wobec postępów choroby, nasilającego się cierpienia Na problem wypalenia zawodowego można spojrzeć z innej perspektywy poznawczej. Większość badań dotyczyła osób / zawodów w jakiś sposób podatnych na wypalenie. Interesującym zabiegiem wydaje się sporządzenie listy cech osób bardziej niż inne odpornych na wypalenie. Wiele przesłanek wskazuje na to, że są to ludzie charakteryzujący się następującymi cechami: mają adekwatną percepcję rzeczywistości i satysfakcjonujące relacje z nią charakteryzują się postawą akceptacji siebie i innych są spontaniczni, otwarci, cechuje ich prostota i naturalność potrafią koncentrować się na problemach a nie na sobie cechuje ich autonomia, umieją zachować dystans do siebie i swojego środowiska, własnej kultury i kręgu cywilizacyjnego potrafią wchodzić w trwałe związki interpersonalne, mają nielicznych ale oddanych przyjaciół, rekrutujących się często z innych środowisk społecznych i zawodowych mają silnie rozwinięte więzi społeczne, chcą współuczestniczyć w życiu społecznym, pomagać w rozwiązywaniu problemów środowiska lokalnego i kraju nie przywiązują nadmiernej wagi do tytułów, zaszczytów, formalnych hierarchii i materialnych wyznaczników powodzenia wyraźnie różnicują dobro i zło, środki i cele ale nie są skorzy do łatwego potępiania innych ludzi mają poczucie humoru charakteryzuje ich ciągła świeżość ocen, zachowują zdolność dziwienia się są niedoskonali, szczerze przyznają się do pewnych słabości są wrażliwi na piękno natury, pozytywnie waloryzują doznania seksualne mają rozwinięte zainteresowania kulturalne są zdolni do głębokich przeżyć religijnych są twórczy i potrafią rozwiązywać złożone dylematy życiowe charakteryzują się tym co potocznie nazywamy mądrością Warto zatem dokładniej przyjrzeć się wyżej wymienionym cechom i ich powiązaniem z odpornością na wypalenie zawodowe. Literatura: Jedynak A. (1992) Jak radzić sobie z syndromem wypalenia. ,,Gestalt” 5 Sęk H. (1994) Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Społeczne i podmiotowe uwarunkowania. W: Edukacja wobec zmiany społecznej, Brzeziński J., Witkowski I. (red.) Poznań – Toruń, EDYTOR. Sęk H. (red.) 2000, Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Wydawnictwo Naukowe PWN. Tucholska S. (2001), Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju. ,,Przegląd Psychologiczny” tom 44, nr 3. Gierkowska J. (2001), Syndrom wypalenia zawodowego, ,,Wojsko i Wychowanie”nr5 mgr Grażyna Gazdowicz
