Artykuł 11 - Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
advertisement
ARTYKUŁ 2 - PRAWO DO ODPOWIEDNICH WARUNKÓW PRACY 1.OKREŚLIĆ ROZSĄDNY DZIENNY I TYGODNIOWY CZAS PRACY, STOPNIOWO SKRACAĆ TYGODNIOWY CZAS PRACY DO TAKIEGO WYMIARU, NA JAKI POZWALA WZROST WYDAJNOŚCI ORAZ INNE ZWIĄZANE Z TYM CZYNNIKI 1. Odpowiednie postanowienie Karty z 1961 roku zostało ratyfikowane 2.Postanowienie nie zmienione w Karcie zrewidowanej 3. Ocena wykonywania postanowienia Karty z 1961 roku W cyklu XVI (2002), XVIII (2006) i XIX (2010) KNE stwierdził, że wymiar czasu pracy który, w niektórych przypadkach, może wynosić 16 godzin w ciągu 24 godzin i osiągnąć 72 godziny tygodniowo (sześć kolejnych dni), jest nadmiernie długi. Tekst wyjaśnień udzielonych w IX sprawozdaniu – w załączeniu. Na podstawie oceny sformułowanej przez KNE oraz informacji przedstawionych przez Polskę na posiedzeniu Komitetu Rządowego (2008) komitet skierował do Polski tzw. silną uwagę (strong message), w której wezwał do zmiany ustawodawstwa celem zapewnienia racjonalnego wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy. Zdecydowaną krytykę obowiązujących rozwiązań zgłosili na posiedzeniu Komitetu Rządowego przedstawiciele związków zawodowych (ETUC). Komitet Rządowy w 2011 roku głosował przyjęcie ostrzeżenia pod adresem Polski, nie zostało ono przyjęte. Jeżeli przepisy nie zostaną zmienione, można spodziewać się zaostrzenia stanowiska komitetu (przyjęcia ostrzeżenia). Nie jest planowana zmiana obowiązujących rozwiązań prawnych. 4.Wniosek Naruszenie Karty jest oczywiste. Związanie się tym ustępem Karty zrewidowanej (ponowne przystąpienie) wymagałoby zmiany obowiązującego prawa - obecnie nie jest możliwe ponowne związanie się nim. 2.ZAPEWNIĆ PŁATNE DNI ŚWIĄTECZNE 1. Odpowiednie postanowienie Karty z 1961 roku nie zostało ratyfikowane 2. Postanowienie nie zmienione w Karcie zrewidowanej 3. Ocena możliwości ratyfikacji Ustawowo ustalone są dni świąteczne. Ustawa z 18 stycznia 1951 roku o dniach wolnych od pracy ustanawia listę dni wolnych od pracy (święta oraz niedziele). Zgodnie z Kodeksem pracy obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy. Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, czyli za czas wykonywania pracy, jednak w przypadku ustalenia wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej przysługuje ono pracownikowi niezależnie od faktycznego wymiaru czasu pracy w danym miesiącu (obniżenie wymiaru czasu pracy z powodu świąt nie powoduje obniżenia wynagrodzenia płatnego w stawce miesięcznej w stałej wysokości). Stosowane są systemy czasowe w postaci stawki godzinowej i systemy wynikowe (stawka akordowa). Wynagrodzenie godzinowe jest uzależnione od liczby godzin przypadających do przepracowania w miesiącu. Obniżenie wymiaru czasu pracy z powodu święta przypadającego w innym dniu niż niedziela powoduje zmniejszenie wynagrodzenia. Podobne obniżenie wynagrodzenia następuje w przypadku stawki akordowej. Praca w niedziele i święta dopuszczalna jest w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, są to: akcja ratownicza, ruch ciągły, praca zmianowa, transport i komunikacja, pilnowanie osób i mienia, rolnictwo i hodowla, prace niezbędne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca 4 obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy Jeżeli nie ma możliwości wykorzystania dnia wolnego, pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto. Kodeks pracy nie zawiera definicji „prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności”. Zwrot ten występuje w art. 15110 Kp, który zawiera w punkcie 9 katalog prac, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Są to prace wykonywane w zakładach świadczących usługi dla ludności, w gastronomii, w zakładach hotelarskich, w jednostkach gospodarki komunalnej, w zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku. Art. 1519a Kp statuuje zakaz pracy w placówkach handlowych w święta oraz dozwala pracę w niedzielę w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Praca w niedzielę i święta odbywa się w ramach systemu czasu pracy obowiązującego u danego pracodawcy, stąd dobowy wymiar czasu pracy może być różny w zależności od przyjętego u danego pracodawcy systemu (co do zasady od 8 do 12 godzin). Dopuszczalne jest stosowanie systemu pracy weekendowej, na pisemny wniosek pracownika. W takim przypadku praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Pracodawca zatrudniający pracowników w systemie weekendowym nie ma obowiązku udzielania dnia wolnego od pracy ani wypłacania dodatku za pracę w niedzielę i święta. 4. Wniosek Ustawodawstwo polskie nie jest zgodne z tym postanowieniem Karty. Nie jest możliwe związanie się tym postanowieniem Karty zrewidowanej. Sekretariat Generalny RE (Wydział Karty Społecznej) w opinii z kwietnia 2013 roku stwierdził, że: ustawodawstwo polskie nie jest zgodne z tym postanowieniem Karty ponieważ czas wolny za pracę w niedzielę lub święto przyznawany jest w proporcji 1:1, zgodnie ze stanowiskiem KNE proporcja ta powinna wynosić 2:1 (taka sama proporcja jak stosująca się do wypłaty wynagrodzenia), w kwestii systemu pracy weekendowej KNE nie wypowiadał się do tej pory, nie jest więc możliwe stwierdzenie, czy rozwiązania są zgodne z Kartą; w opinii Sekretariatu nie wydają się one być zgodne z Kartą ze względu na brak rekompensaty za pracę w niedzielę i święto, w kwestii systemu czasowego w postaci stawki godzinowej i stawki wynikowej KNE nie wypowiadał się do tej pory, nie jest więc możliwe stwierdzenie, czy rozwiązania ich dotyczące są zgodne z Kartą, Sekretariat wskazał jednak, że rozwiązania te nie wydają się być zgodne z Kartą, nie podając jednak więcej szczegółów, Sekretariat nie wypowiedział się w kwestii listy przypadków, kiedy dopuszczalna jest praca w niedzielę i święto, Sekretariat stwierdził, że osoby wykonujące pracę na podstawie prawa cywilnego („samozatrudnione”) nie korzystają z przepisów ochronnych zawartych w Kodeksie pracy w zakresie czasu pracy, w tym pracy w niedzielę i święto. Ponieważ brak innych przepisów ochronnych ich sytuacja narusza art. 2 par. 2 Karty. 5 3.ZAPEWNIĆ COROCZNY, CO NAJMNIEJ CZTEROTYGODNIOWY PŁATNY URLOP 1. Odpowiednie postanowienie Karty z 1961 roku zostało ratyfikowane 2.Postanowienie zmienione w Karcie zrewidowanej Podniesienie wymiaru urlopu z dwóch do czterech tygodni. 3. Ocena możliwości ratyfikacji Zgodnie z Kodeksem pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: – 20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, – 26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego może wynikać z układów zbiorowych pracy lub indywidualnej umowy o pracę. Inne przepisy dotyczące udzielania urlopów wypoczynkowych ocenianie są przez KNE pozytywnie. 4. Wniosek Ustawodawstwo polskie jest zgodne z tym postanowieniem Karty zrewidowanej. Ratyfikacja jest możliwa. 4.USUNĄĆ ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z WYKONYWANIEM PRAC NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA, A TAM, GDZIE NIE JEST JESZCZE MOŻLIWE USUNIĘCIE LUB WYSTARCZAJĄCE OGRANICZENIE TYCH ZAGROŻEŃ, ZAPEWNIĆ PRACOWNIKOM ZATRUDNIONYM PRZY TAKICH PRACACH BĄDŹ SKRÓCENIE CZASU PRACY, BĄDŹ DODATKOWE PŁATNE URLOPY 1. Odpowiednie postanowienie Karty z 1961 roku zostało ratyfikowane 2.Postanowienie zmienione w Karcie zrewidowanej Karta 1961: zapewnić pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, bądź skrócenie czasu pracy, bądź dodatkowe płatne urlopy. W Karcie zrewidowanej zmieniona została koncepcja ochrony: priorytetem jest eliminacja ryzyka, na które narażeni są pracownicy, czas pracy może być skracany tylko w razie niemożności jego eliminacji lub niemożności wystarczającego ograniczenia ryzyka. Wcześniejsze przejście na emeryturę lub rekompensata finansowa nie są uznawanie za odpowiednie rozwiązania. 3. Ocena możliwości ratyfikacji Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z pracą oraz stosowania środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko, a także do informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą, jak też o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i higienę pracy, w szczególności przez zapobieganie zagrożeniom związanym z wykonywaną pracą, właściwą organizację pracy, stosowanie koniecznych środków profilaktycznych oraz informowanie i szkolenie pracowników. Obowiązek ten powinien być realizowany na podstawie ogólnych zasad dotyczących zapobiegania wypadkom i chorobom związanym z pracą, w szczególności przez: zapobieganie zagrożeniom, przeprowadzanie oceny ryzyka związanego z zagrożeniami, które nie mogą być wykluczone, likwidowanie zagrożeń u źródeł ich powstawania, 6 dostosowanie warunków i procesów pracy do możliwości pracownika, w szczególności przez odpowiednie projektowanie i organizowanie stanowisk pracy, dobór maszyn i innych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy, a także metod produkcji i pracy - z uwzględnieniem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, oraz ograniczenia negatywnego wpływu takiej pracy na zdrowie pracowników, stosowanie nowych rozwiązań technicznych, zastępowanie niebezpiecznych procesów technologicznych, urządzeń, substancji i innych materiałów - bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi, nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony indywidualnej, instruowanie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy. Podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac. Stosowane w następstwie oceny ryzyka zawodowego środki profilaktyczne, metody oraz organizacja pracy powinny: zapewniać zwiększenie poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, być zintegrowane z działalnością prowadzoną przez pracodawcę na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej zakładu pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić systematyczne kontrole stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem organizacji procesów pracy, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych oraz ustalić sposoby rejestracji nieprawidłowości i metody ich usuwania. W razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, kierujący pracownikami jest obowiązany do niezwłocznego wstrzymania prac i podjęcia działań w celu usunięcia tego zagrożenia. Ustawodawstwo nie ustala listy zawodów uważanych za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia, lecz określa prace wykonywane w warunkach szczególnie niebezpiecznych. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracami szczególnie niebezpiecznymi są: – roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe, prowadzone bez wstrzymywania ruchu zakładu pracy lub jego części, – prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, – prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, – prace na wysokości, – prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne. Prace szczególnie niebezpieczne wymienione są również w niektórych szczegółowych aktach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w określonych gałęziach pracy lub rodzajach prac, w tym w rozporządzeniu Ministra Gospodarki z 17 września 1999 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach i instalacjach energetycznych. Wykazy prac szczególnie niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych występujących w danych zakładach pracy lub grupach zakładów mogą zawierać układy zbiorowe pracy. Podstawą do sporządzania wykazów są, między innymi, najwyższe dopuszczalne stężenia i natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 roku w sprawie 7 najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca powinien określić szczegółowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, a zwłaszcza zapewnić: bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób; odpowiednie środki zabezpieczające; instruktaż pracowników obejmujący w szczególności: - imienny podział pracy, - kolejność wykonywania zadań, - wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach. W razie niemożności eliminacji lub wystarczającego ograniczenia ryzyka, zgodnie z Kodeksem pracy następuje skrócenie czasu pracy poniżej ogólnie przyjętych norm. Skrócenie czasu pracy może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm. Wykaz prac ustala pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Przepisy dotyczące wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia są bezwzględnie wiążące, nie ma grup pracowników wyłączonych spod ochrony. 4. Wniosek Zgodność z Kartą zrewidowaną jest zapewniona. Ratyfikacja tego postanowienia Karty zrewidowanej jest możliwa. 5.ZAPEWNIĆ TYGODNIOWY WYPOCZYNEK, KTÓRY BĘDZIE, W MIARĘ MOŻLIWOŚCI, ZBIEGAŁ SIĘ Z DNIEM UZNANYM ZA DZIEŃ WOLNY OD PRACY ZGODNIE Z TRADYCJĄ LUB ZWYCZAJEM DANEGO KRAJU LUB REGIONU 1. Odpowiednie postanowienie Karty z 1961 roku zostało ratyfikowane 2.Postanowienie nie zmienione w Karcie zrewidowanej 3. Ocena wykonywania postanowienia Karty z 1961 roku W ocenie KNE Polska właściwie wypełnia to postanowienie. 4. Wniosek Ustawodawstwo polskie jest zgodne z tym postanowieniem Karty. Ratyfikacja tego postanowienia Karty zrewidowanej jest możliwa. 6.CZUWAĆ, BY PRACOWNICY1 ZOSTALI POINFORMOWANI NA PIŚMIE, TAK WCZEŚNIE, JAK TO MOŻLIWE, I W KAŻDYM PRZYPADKU NIE PÓŹNIEJ NIŻ DWA MIESIĄCE OD ROZPOCZĘCIA PRACY, O ZASADNICZYCH ELEMENTACH UMOWY O PRACĘ LUB STOSUNKU PRACY 1.Postanowienie nowe 2. Ocena możliwości ratyfikacji Zgodnie z Kodeksem pracy strony zawierają umowę o pracę na piśmie. W umowie określa się podmioty, między którymi umowa została zawarta, rodzaj umowy, datę zawarcia, warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Strony mogą przewidzieć, że postanowienie to nie stosuje się: do pracowników, którzy zawarli umowę o pracę lub nawiązali stosunek pracy, których łączny okres nie przekracza miesiąca i/lub przewidywany tygodniowy wymiar czasu pracy nie przekracza ośmiu godzin, lub o ile umowa o pracę lub stosunek pracy ma charakter doraźny i/lub szczególny, pod warunkiem, w takich przypadkach, że względy obiektywne usprawiedliwiają niestosowanie tego postanowienia. 1 8 Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących. Pracodawca, który ma obowiązek stworzyć regulamin pracy, informuje pracownika na piśmie o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, jak też usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Pracodawca informuje pracownika o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Obowiązek informowania pracownika o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych dotyczy stosunków pracy nawiązanych na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. 3. Wniosek Ratyfikacja tego postanowienia Karty zrewidowanej jest możliwa. 7.SPOWODOWAĆ, BY PRACOWNICY WYKONUJĄCY PRACĘ NOCNĄ KORZYSTALI ZE ŚRODKÓW UWZGLĘDNIAJĄCYCH SZCZEGÓLNY CHARAKTER TEJ PRACY 1. Postanowienie nowe 2. Ocena wykonywania Zgodnie z Kodeksem pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Na pisemny wniosek takiego pracownika, pracodawca informuje inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników w nocy. Każdy pracownik podlega wstępnym i okresowym badaniom lekarskim. Badania lekarskie są bezpłatne. Dotyczy to wszystkich pracowników, w tym również pracujących w nocy. Każdy pracownik pracujący w porze nocnej ma prawo do dodatku do wynagrodzenia (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, za każdą godzinę pracy w porze nocnej). Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz takich prac określa pracodawca, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku z przedstawicielami pracowników oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. W porze nocnej nie wolno zatrudniać pracownicy w ciąży oraz – bez jego zgody – pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do ukończenia przez nie 4 roku życia. W porze nocnej nie wolno zatrudniać również młodocianego. Pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Pracodawca podczas konsultacji powinien zasięgnąć opinii pracowników odnośnie potrzeby i warunków pracy w porze nocnej. 9 Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy. Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Posiedzenia komisji bhp odbywają się nie rzadziej niż raz na kwartał. 3. Wniosek Brak zgodności prawa polskiego z tym postanowieniem Karty zrewidowanej – brak możliwości jego ratyfikowania. Rozwiązania przewidujące ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy do 8 godzin tylko w stosunku do pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, należy uznać za niezgodne z Kartą. Brak jest przepisów nakładających obowiązek dodatkowych działań celem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników wykonujących pracę w nocy na przykład: częstsze okresowe badania lekarskie, prawo odmowy wykonywania pracy w nocy (odmowa nie stanowi powodu rozwiązania stosunku pracy), szczególny nadzór sprawowany przez inspekcję pracy, możliwość przejścia do wykonywania pracy w dzień (na przykład pierwszeństwo w razie zwolnienia się miejsca pracy), stałe konsultowanie z przedstawicielami pracowników potrzeby i warunków korzystania z pracy nocnej. W Zespole problemowym prawa pracy i układów zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych trwają prace nad nowym uregulowaniem czasu pracy w Kodeksie pracy. Prace te dotyczą także uprawnień pracowników pracujących w nocy. Rozważane jest przyznanie takim pracownikom prawa występowania z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o zmianę rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Pracodawca byłby takim wnioskiem związany, chyba że jego realizacja byłaby niemożliwa ze względu na organizację pracy. Przedmiotem dyskusji jest także określenie długości łącznego okresu wykonywania pracy w porze nocnej, uprawniającego pracownika do występowania do pracodawcy z żądaniem zmiany rozkładu jego czasu pracy na porę dzienną. Nie jest możliwe wskazanie przybliżonego terminu zakończenia prac przez partnerów społecznych nad projektem nowego działu szóstego Kodeksu pracy. Ponowne rozważenie możliwości związania się tym postanowieniem Karty zrewidowanej będzie możliwe po przyjęciu nowych rozwiązań dotyczących czasu pracy. 10 INFORMACJA DODATKOWA Zasady stosowane odnośnie do pracowników zatrudnionych na podstawie nietypowych umów o pracę (umowa na czas określony, umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu, umowa o pracę dorywczą, umowa o pracę tymczasową) Ustawodawstwo polskie nie przewiduje pracy dorywczej. Pracownicy zatrudnieni na podstawie nietypowych umów o pracę podlegają tym samym regulacjom dotyczącym dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy, płatnych dni świątecznych, wypoczynku tygodniowego, informowania na piśmie o warunkach umowy o pracę, pracy nocnej co pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z Kodeksem pracy wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Jeżeli w danym roku kalendarzowym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony, pracownikowi przysługuje urlop, zgodnie z Kodeksem pracy, u dotychczasowego pracodawcy, w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy, chyba że przed ustaniem stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, natomiast u kolejnego pracodawcy urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, lub proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego, miejsce wykonywania pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o: wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bhp przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie: zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej, w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę pracownika, 11 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, innych niż określone wyżej, zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego pokrywania kosztów podróży służbowej. Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w tym wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub więcej, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. O uzgodnieniach, o których mowa wyżej, agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę. Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. 12
