Pracodawca użytkownik - Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu
advertisement
Agencje zatrudnienia w praktyce kontrolnej Inspektora pracy Opracował: Grzegorz Czapla LEASING PRACOWNICZY – AGENCJE PRACY TYMCZASOWEJ Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. Nr 166 poz. 1608), która wdrożyła dyrektywę 91/383/EWG z 25 czerwca 1991 r. uzupełniającą środki prawne mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991). Pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa - wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany poniżej, zadań: • o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym, • których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, • których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej w takiej sytuacji, pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy. Pracownik tymczasowy ma dwóch pracodawców • agencję pracy tymczasowej - czyli właściwego pracodawcę, z którym wiąże go umowa o pracę i który kieruje go wykonywania danej pracy (u pracodawcy użytkownika), • pracodawcę użytkownika - to podmiot (przedsiębiorca), który zawarł umowę z agencją pracy tymczasowej, może nim być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą Pracodawcą użytkownikiem nie może być: • pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, • pracodawca w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy. Pracownicy tymczasowi są zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę: • na czas określony • na czas wykonania określonej pracy. Do umów zawartych z pracownikami tymczasowymi stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiednio umów zawartych na czas określony lub umów na czas wykonania określonej pracy. Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę • • • • • Umowa o pracę charakteryzuje się tym, iż: praca jest wykonywana w miejscu wskazanym przez pracodawcę praca jest wykonywana w czasie wskazanym przez pracodawcę praca jest wykonywana pod nadzorem praca jest wykonywana za wynagrodzeniem praca jest świadczona osobiście UWAGA: Zawarcie umowy cywilnoprawnej, spełniającej w/w warunki jest niedopuszczalne, choćby taka była wola agencji i osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie: • rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; • wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona • pracownikowi tymczasowemu; • przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; • wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; • miejsce wykonywania pracy tymczasowej. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie: 1) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika; 2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku; 3) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać: • strony umowy, • rodzaj umowy i datę zawarcia umowy • wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, • warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, w szczególności: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; wymiar czasu pracy; miejsce wykonywania pracy tymczasowej. • wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 ust. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) Do pracowników tymczasowych nie stosuje się: • zasady z art. 251 kp (domniemanie prawne zawarcia umowy o pracę na czas nie określony w sytuacji zawarcia kolejnej, trzeciej umowy o pracę na czas określony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca), • przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnieniach grupowych), • przepisu ochronnego dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3 Kp – przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu). Ochrona kobiet w ciąży: • zakaz wypowiadania umów kobiecie w ciąży, • zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 § 1 Kp), • obowiązek przeniesienia do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, gdy kobieta w ciąży jest zatrudniona przy pracach wzbronionych (art. 179 § 1 Kp). • • • • Sposoby rozwiązania umowy o pracę: upływ czasu, na który została zawarta, porozumienie stron, przez pracodawcę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 i 53 kodeksu pracy, przez pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 55 kodeksu pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową: • za 3 - dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, • za 1 - tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w szczególności: • jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej; • prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników; • nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kp (tymczasowe przeniesienie do 3 m-cy) ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: • szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy. • na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku. • na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zakaz dyskryminacji – równouprawnienie Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. W przypadku pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika ponad sześć tygodni nie może być on traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika. Zakaz dyskryminacji – równouprawnienie (cd) Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu. Urlop wypoczynkowy • Umowa o prace krótsza niż sześć miesięcy - agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu (mogą ustalić, że urlopu nie otrzyma), • Umowa o pracę 6 m-cy lub dłuższa - pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy (cd) • Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. • Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop na żądanie (4 dni). • W razie niewykorzystania urlopu – ekwiwalent pieniężny na ogólnych zasadach Przepisy karne Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny. Przepisy karne 1) 2) 3) 4) 5) 6) Grzywnie podlega również, ten kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu: nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej; nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych; nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego; nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy; nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami; nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. W sprawach o wykroczenia związane z zatrudnieniem pracowników tymczasowych orzeka Sąd Rejonowy – Wydział Grodzki na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy Agencje pracy Praktyka Inspektora pracy Działalność agencji pracy regulują przepisy zawarte w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008r. Nr 69, poz. 415) W 2008r. Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu przeprowadził 23 kontrole w ramach tematu „PRZESTRZEGANIE PRZEZ AGENCJE ZATRUDNIENIA PRZEPISÓW USTAWY O PROMOCJI ZATRUDNIENIA I INSTYTUCJACH RYNKU PRACY” Agencje objęte kontrolami faktycznie świadczyły usługi w zakresie: • pośrednictwa pracy na terytorium RP - 5 podmiotów • pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych obywateli polskich – 16 podmiotów • doradztwa personalnego - 10 podmiotów • poradnictwa zawodowego - 3podmioty • pracy tymczasowej -12 podmiotów Nieprawidłowości stwierdzono w 20 (na 23) kontrolowanych podmiotach. Przykładowe naruszenia: • 1 przypadek prowadzenia agencji zatrudnienia bez wymaganego certyfikatu, • umowy pomiędzy agencją a pracodawcą zagranicznym oraz pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym lub osobą kierowaną do pracy za granicę sporządzane w językach obcych, • nie przestrzeganie zakazu wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika na rzecz jednego pracodawcy użytkownika dłużej niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Przykładowe naruszenia (cd): • informację o działalności agencji zatrudnienia przekazywane z naruszeniem ustawowego terminu, • 2 przypadki osób skierowanych do pracy za granicą, z którymi agencja nie zawarła umowy, • w umowach zawieranych z osobami kierowanymi do pracy za granicą, u pracodawców zagranicznych, nie zamieszcza się zapisów dotyczących warunków ubezpieczenia pracowników, a także kwoty pobieranej przez agencję z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicą, oraz poniesionych na dojazd osoby skierowanej. W związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami inspektorzy skierowali do pracodawców wystąpienia, obligujące do ich usunięcia. Ponadto skierowano do Marszałka Województwa 7 powiadomień dotyczących 6 podmiotów, z czego w 2 przypadkach wszczęto postępowanie w sprawie wykreślenia agencji z rejestru Z tytułu popełnionych wykroczeń sporządzone zostały wnioski o ukaranie do właściwych Sądów Rejonowych. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ponosi: • Kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, • Kto, prowadząc agencję zatrudnienia, pobiera od osoby, dla której poszukuje zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub której udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, dodatkowe opłaty inne niż wymienione w ustawie, Sprawca podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ponosi: • Kto prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega zasady zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową. Grzywna nie niższa niż 3.000 zł. Z dniem 1.02.2009r. zniesiono karę grzywny (nie niższą niż 2.000 zł) z tytułu nie zwrócenia w ustawowym terminie certyfikatu wstępnego lub certyfikatu Przepisy te wprowadziły odpowiedzialność z tytułu nie sporządzenia umowy kierowania do pracy za granicą – kara grzywny nie niższa niż 4.000 zł. W sprawach o wykroczenia związane z prowadzeniem agencji zatrudnienia orzeka Sąd Rejonowy – Wydział Grodzki na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy
