dr Jolanta Lesiewicz Kolegium Pracowników Służb Społecznych w
advertisement
dr Jolanta Lesiewicz Kolegium Pracowników Służb Społecznych w Lublinie Działania służb społecznych wspierające rozwój i aktywność zawodową osób 50+ Utrata pracy i przedłużający się okres nieaktywności zawodowej według jedna z najbardziej stresujących sytuacji w życiu człowieka. Wiele osób bezrobotnych aktywizuje cały posiadany potencjał by znaleźć pracę, ale podejmowane działania nie przynoszą oczekiwanych efektów. Wspomniane osoby oczekują wsparcia z różnych źródeł i systemów, tj.: - pierwotnego (podstawowego), - wtórnego (instytucjonalny i pozainstytucjonalny). Osoba 50+ System pierwotny: współmałżónek, dzieci, rodzina, przyjaciele, sąsiedzi System wtórny: instytucje, organizacje pozarządowe, grupy samopomocowe Rys. 1. Pierwotna i wtórna sieć społecznego wsparcia (za: Sęk, 1997) Ważnym źródłem specjalistycznej i efektywnej pomocy, która ułatwi wejście na rynek pracy stanowią działania podejmowane przez instytucje służb społecznych. Większość osób 50+ bezrobotnych lub zagrożonych pracą podkreśla, że oczekuje od wspomnianych instytucji 1 pomocy, przy czym nieco częściej taką opinię wyrażają mężczyźni, niż kobiety (wykres 1). Świadczy to, iż dojrzali pracownicy mają duże oczekiwania i nadzieje związane z działaniami służb społecznych. Wykres 1. Potrzeba działań podejmowanych przez instytucje służb społecznych 9 9 10 6 5 5 6 3 0 Bezrobotni Zagrożeni utratą pracy Mężczyźni Emeryci Kobiety Wśród instytucji służb społecznych, wiodącą rolę w procesie przywracania na rynek pracy dojrzałych pracowników, pełni urząd pracy i zatrudnieni tam specjaliści. Do nich zgłasza się większość osób 50+, które aktywnie poszukują pracy. Należy podkreślić, iż dojrzali pracownicy tworzą bardzo zróżnicowaną grupę pod względem: - wieku, - kwalifikacji, - doświadczenia zawodowego i życiowego, - realnych potrzeb, - motywacji do podjęcia pracy1. Czy i w jakim stopniu różnice te uwzględnia się w ofercie pomocy? Czy instytucje służb społecznych mają ofertę wsparcia opracowaną specjalnie dla dojrzałych pracowników? Jak bardzo zróżnicowane są działania adresowane do dojrzałych pracowników o różnym statusie na rynku pracy? Refleksja taka jest istotnym warunkiem opracowania modelowych rozwiązań adekwatnych do potrzeb dojrzałych pracowników i realiów lokalnego rynku pracy. Ponadto uzyskanie odpowiedzi na postawione pytania może ułatwić charakterystykę i analizę działań, 1 Rzechowska E.(red)(2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa i perspektywa pracowników służb społecznych (raport z badań). Lublin. Wydawnictwo Lubelska Szkoła Biznesu 2 których celem jest wsparcie i wprowadzenie dojrzałych pracowników na rynek pracy. Analiza niniejszego obszaru jest uzasadniona, ponieważ dane statystyczne wskazują, iż: - ¾ Polaków w wieku 55+ nie jest aktywna zawodowo; - analiza istniejącego rynku pracy, wskazuje na rosnącą dezaktywację zawodową wśród mężczyzn i kobiet po ukończeniu 50 roku życia; - przedwczesna - w istniejącej rzeczywistości z reguły przymusowa - rezygnacja z aktywności zawodowej oraz wydłużający się okres bezrobocia, stanowią przykład niezwykle trudnej sytuacji życiowej, generującej liczne problemy osobiste (np. stres, kryzys, utrata sensu życia) lub społeczne (np. społeczna izolacja, stygmatyzacja, postępująca pauperyzacja), których osoba 50+ nie jest w stanie samodzielnie rozwiązać Tym samym wzrasta zapotrzebowanie na profesjonalne wsparcie, które zapobiega wykluczeniu społecznemu bądź ogranicza jego negatywne skutki 2. W społeczności lokalnej do instytucji służb społecznych, które powinny udzielać kompleksowego wsparcia zalicza się min.: Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej, Urząd Pracy (miejski, powiatowy), Ośrodek Pomocy Społecznej (miejski, miejsko gminny, gminny), Centrum Integracji Społecznej, Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Centrum Interwencji Kryzysowej, Centrum Kształcenia Ustawicznego dla Dorosłych, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Firmy Doradczo-Szkoleniowe. Zakres pomocy, jaką wymienione podmioty mogą świadczyć na rzecz dojrzałych pracowników, częściowo się pokrywa, a częściowo różni, np. stanowisko doradcy zawodowego może być związane z większością z tych instytucji, ale charakter miejsca zatrudnienia wpływa min. na sieć kontaktów z pracodawcami, co zmienia jakość oferowanej pomocy. W procesie wspierania osób 50+ pracownicy wymienionych instytucji zobowiązani są do przestrzegania obowiązujących procedur oraz realizacji strategicznych celów. Przy czym działania te nie wykluczają współpracy między różnymi jednostkami organizacyjnymi służb społecznych. Pracownicy służb społcznych deklarują, iż w procesie wspierania osób 50+, stosują różnorodne, a jednocześnie bezpieczne i sprawdzone działania (wykres 2). Analiza zakresu działań podejmownaych w ramach pomocy instytucjonalnej wskazuje, że osoby 50+ otrzymują taką samą pomoc jak większość bezrobotnych. W celu aktywizacji zawodowej lub 2 Rzechowska E.(red)(2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa i perspektywa pracowników służb społecznych (raport z badań (s. 9). Lublin. Wydawnictwo Lubelska Szkoła Biznesu 3 utrzymania zatrudniania, dojrzalym pracownikom najczęściej proponuje się: doradztwo zawodowe, szkolenia uzupełniające kwalifikacje zawodowe, oferty pracy, zaś rzadko wsparcie informacyjne lub psychologiczne. Można zatem przyjąć, iż w porocesie wspierania pracownicy służb społecznych starają się wykorzystać wszelkie dostępne świadczenia i usługi. Jednak nie pojawia się indywidualna oferta pomocy adresowana do tak specyficznego odbiorcy, jakim jest dojrzały pracownik. Wykres 2. Propozycje pomocy dojrzałym pracownikom 0 0 0 01 0 01 1 01 Włączanie w działalność społeczną, wolontariat Wsparcie finansowe 0 Pomoc w założeniu własnej działalności gospodarczej 0 6 4 2 Oferty pracy 11 3 6 0 3 0 01 6 0 Wsparcie informacyjno - prawne 2 Wsparcie psychologiczne 5 0 Szkolenia uzupełniające kwalifikacje zawodowe 7 12 1 Doradztwo zawodowe 2 10 7 9 4 11 5 10 34 25 14 0 2 1 0 24 15 14 1 Kluby Pracy 18 6 3 21 15 15 20 25 30 35 PSS Perspektywa pracownika 50+ i rynku pracy K PSS Perspektywa pracownika 50+ i rynku pracy M PSS Perspektywa rynku pracy K PSS Perspektywa rynku pracy M PSS Perspektywa pracownika 50+ K PSS Perspektywa pracownika 50+ M 4 Urząd Pracy nie posiada specjalnej oferty pomocy dla dojrzałych pracowników (wykres 3). Najczęściej osobom bezrobotnym bądź zagrożonym utratą pracy proponowane są podobne świadczenia i usługi, tj.: - wsparcie finansowe (zasiłki, ubezpieczenie, zapomogi – 41 %), - uzupełnienie kwalifikacji zawodowych (kursy, szkolenia, warsztaty – 35 %), - oferty pracy (23 %). Jednak w zależności od statusu zawodowego zmienia się natężenie stosowanych rodzajów wsparcia. Otóż bezrobotne osoby 50+, częściej niż zagrożeniu utratą pracy korzystają ze wsparcia finansowego lub możliwości uzupełnienia kwalifikacji zawodowych. Sporadycznie osobom 50+, które często posiadają duże doświadczenie zawodowe i wysokie kwalifikacje zapewnia się dotacje na prowadzenie własnej działalności gospodarczej (5 %) bądź aktywizację zawodową (praktyki, staże – 3 %). Wydaje się, że preferowana oferta wsparcia nie jest dostosowana do kompetencji oraz potrzeb dojrzałych pracowników oraz nie ułatwia im wejścia na rynek pracy. Emeryci Ogółem Wykres 3. Rodzaj wsparcia uzyskanego w Urzędzie Pracy 5 23 3 K+M K 0 1 0 0 1 M 0 0 0 0 1 Zagrożeniu utratą pracy 0 10 1 K 1 0 M 7 6 2 5 2 K 13 13 3 5 0 M 11 2 0 Bezrobotni 41 35 15 8 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Dotacje na założenie działalności gospodarczej Oferty pracy Aktywizacja zawodowa (praktyki, staże) Pomoc finansowa (zasiłki, ubezpieczenie, zapomogi Uzupełnianie kwalifikacji zawodowych (kursy, szkolenia, warsztaty) 5 Przewaga działań rutynowych nad innowacyjnymi sprawia, iż oferowana pomoc instytucjonalna bywa nieadekwatna do realnych potrzeb oraz doświadczenia zawodowego i pozazawodowego dojrzałych pracowników. Stopień rozbieżności między realnymi potrzebami i generowanymi przez nie oczekiwaniami, a uzyskaną pomocą determinuje ocenę działań podejmowanych przez pracowników służb społecznych, w tym pracowników urzędu pracy. Najbardziej krytyczni wobec doradców zawodowych, pośredników pracy są bezrobotni mężczyźni. Oceniają oni negatywnie wsparcie ze strony tej instytucji. Z kolei kobiety bezrobotne bądź zagrożone utratą pracy, częściej niż mężczyźni wyrażają się pozytywnie o wsparciu pochodzącym ze wspomnianej instytucji. Wśród respondentów znalazły się osoby, które były częściowo usatysfakcjonowane wsparciem ze strony Urzędu Pracy. Ta pośrednia ocena zdeterminowana była faktem, iż oferta pomocy tylko częściowo spełniła oczekiwania osób 50+. Opinie dojrzałych pracowników zawierają wskazówki, które można wykorzystać do usprawnienia funkcjonowania urzędu pracy oraz innych instytucji służb społecznych. Coraz częściej podkreśla się, że w obszarze działań społecznych należy uwzględniać pewne prawidłowości gospodarki rynkowej. Jedną z nich jest marketing. W marketingu usług socjalnych ogromną wagę przywiązuje się do analizy stopnia zadowolenia klienta, który oczekuje konkretnych i wymiernych efektów pomocy instytucjonalnej. Elementarnym warunkiem spełniania tych oczekiwań jest z jednej strony rzetelna i pełna diagnoza, która wymaga od specjalistów zastosowania odpowiednich narzędzi, budowania we wzajemnych relacjach klimatu bezpieczeństwa i zaufania, motywowanie osoby 50+ do aktywności przy tworzeniu, a potem realizacji indywidualnego planu działania. Z drugiej strony opinia, że wizyty w instytucjach służb społecznych nie ułatwiają znalezienia pracy, dowodzi jak ważna jest współpraca z pracodawcami i analiza rynku pracy. Paradoks sytuacji, w której znajdują się osoby 50+ polega na tym, iż z jednej strony nie mogą one rozwiązać swoich problemów bez wsparcia instytucjonalnego, z drugiej zaś strony wielu dojrzałych pracowników nisko ocenia skuteczność działań służb społecznych (wykres 4). Z tym, iż trudno jest jednoznacznie stwierdzić, w jakim stopniu dezaprobata wyrażana pod adresem urzędu pracy dotyczy innych instytucji służb społecznych. 6 Wykres 4. Skuteczność działań służb społecznych w ocenie osób 50+ 17 20 15 10 5 12 7 4 4 9 7 11 8 5 5 9 0 Skuteczna Nie skuteczna Skuteczna Mężczyźni Bezrobotni Nie skuteczna Kobiety Zagrożeni utratą pracy Emeryci Niezadowolenie z działań instytucji służb społecznych, skłania osoby 50+ do zgłaszania licznych postulatów, które dotyczą zmian organizacji pracy oraz zakresu i rodzaju pomocy instytucjonalnej (wykres 5). Na płaszczyźnie zmian organizacyjnych respondenci oczekują wyższej sprawności funkcjonowania instytucji, kompleksowości obsługi i systemu oraz uprzejmości w podejściu do petentów. W obszarze rodzaju i zakresu działania oczkują wyższej kultury wobec interesantów, praktycznej wiedzy pracowników, większej aktywności w zakresie pozyskiwania ofert pracy i pomocy w znalezieniu zatrudnienia, organizowania szkoleń umożliwiających uzyskanie praktycznych umiejętności, które poszerzają kompetencje zawodowe osób 50+ i dostosowane są do potrzeb lokalnego rynku pracy. Postulaty stanowią odzwierciedlenie indywidualnych doświadczeń i oczekiwań bezrobotnych mężczyzn i kobiet. Jednocześnie powinny być uwzględnione przez instytucje służb społecznych, które dążą do podniesienia efektywności podejmowanych działań oraz kształtowania pozytywnego wizerunku. 7 Wykres 5. Postulaty wobec działań podejmowanych przez służby społeczne zgłaszane przez osoby 50+ 0 Pomoc w zakresie zmiany kwalifikacji zawodowych 0 0 0 Indywidualne podejście do petenta 0 0 0 Pomoc w zakładaniu działalności gospodarczej 1 2 2 1 3 1 1 1 2 1 1 3 3 0 Większa ilość ofert pracy Brak ograniczeń w dostępności do pomocy 0 0 0 4 8 5 3 1 1 9 2 Oferty szkoleń i praktycznej nauki zawodu 2 2 1 Wiarygodność 0 3 3 3 9 2 Pomoc w zakresie znalezienia zatrudnienia 4 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Szybsza obsługa petentów Bezpłatność pomocy 1 1 1 2 1 3 5 2 2 1 11 1 Wyższa sprawność funkcjonowania instytucji 4 1 0 0 0 Uprzejmość w podejściu do petentów 2 9 12 4 2 0 0 11 1 1 Kompleksowość obsługi i systemu 11 9 6 6 Elektroniczny system obsługi 10 6 3 Praktyczna wiedza pracowników instytucji 11 6 6 4 6 8 Emeryci K Emeryci M Zagrożeni utratą pracy K Zagrożeni utratą pracy M Bezrobotni K Bezrobotni M 10 12 Również pracownicy służb społecznych są przekonaniu o konieczności wprowadzenia zmian w procesie wspierania dojrzałuch pracowników. Wiekszość zgłąsznych przez tę grupę postulatów dotyczy podnoszenia kompetencji zawodowych. Specjaliści ztrudnieni w instytucjach służb społecznych sygnalizuja konieczność poszerzenia wiedzy psychologicznej i umiejętności zawodowych. Ich zdaniem przyczyni się to do zwiększenia skuteczności 8 wsparcia osób 50+ (wykres 6). Oczekują, szkoleń i kursów doskonalących w zakresie: wspierania działań motywacyjnych pracowników 50+, rozpoznawania i dostosowania pomocy do aktualnych wymagań rynku pracy oraz aktualizacji wiedzy z zakresu prawnych aspektów zatrudniania dojrzałych pracowników. Interesujace jest, że dużo osób zgłasza potrzebę uzyskania wsparcia w zakresie samooceny oraz specjalizacji w zakresie doradztwa zawodowego. Wykres 6. Potrzeby zgłaszane przez pracowników służb społecznych Nie określono 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Doradztwo zawodowe Współpraca z instytucjami rynku pracy Wsparcie w zakresie samooceny Szkolenie w zakresie prawnych aspektów zatrudniania pracowników 50+ Zapewnienie skutecznych narzędzi pomocy pracownikom 50+ Szkolenia w zakresie rozpoznawania i dostosowania pomocy do aktualnych wymagań… 0 4 2 1 2 2 1 1 0 Wsparcie działań motywacyjnych pracowników 50+ 4 2 0 0 0 0 0 3 1 2 1 1 1 2 4 3 3 6 4 1 3 1 0 1 4 3 2 3 4 5 6 PSS Perspektywa pracownika 50+ i rynku pracy K PSS Perspektywa pracownika 50+ i rynku pracy M PSS Perspektywa rynku pracy K PSS Perspektywa rynku pracy M PSS Perspektywa pracownika 50+ K PSS Perspektywa pracownika 50+ M Po przeanalizowaniu opinii osób bezrobotnych i pracowników służb społecznych na temat działań wspierających rozwój i aktywność zarodową osób 50+ podejmowanych przez pomoc instytucjonalną, można wysnuć następujące wnioski: 9 1. Pomoc oferowana i realizowana przez instytucje służb społecznych często nie jest adekwatna do statusu zawodowego i potrzeb osób 50+. Okazało się, że mimo nieporównywalnej sytuacji życiowej, doświadczanych trudności życiowych i sygnalizowanych potrzeb, taką samą pomoc otrzymują osoby zagrożone utratą pracą, jak też osoby z długookresowo bezrobotne. Dominującą formą pomocy w odniesieniu do wspomnianych grup osób 50 + są świadczenia pieniężne oraz kursy i szkolenia. Przy czym w ocenie efektywności oferty szkoleniowej istnieje znaczna rozbieżność między beneficjentami a organizatorami i realizatorami. Otóż z danych lubelskiego WUP-u wynika, iż w 2008 roku co drugi uczestnik szkoleń indywidualnych i co czwarty uczestnik szkoleń grupowych znalazł pracę w ciągu trzech miesięcy od zakończenia szkolenia 3. Jednak dojrzali pracownicy nisko oceniają tę formę wsparcia. Rodzi się więc refleksja: w jakim stopniu projekty szkoleniowe adekwatne są do realnych potrzeb i funkcjonowania osób 50+? Wspomniane formy pomocy nie zawsze uwzględniają wysoką wiedzę, doświadczenie i kompetencje zawodowe osób 50+. Tym samym udział w kursach i szkoleniach nie stanowi gwarancji szybkiego wejścia na rynek pracy, a w przypadku dojrzałych pracowników czas jest istotnym czynnikiem (działa na ich niekorzyść, ponieważ pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby 50+), który określa ich pozycję i atrakcyjność na rynku pracy. Zakładając, że o efektywności szkolenia – obok wartości merytorycznej – decydują realne potrzeby beneficjentów oraz rynku pracy, wskazane jest systematyczne aktualizowanie i uzupełnianie oferty szkoleniowej przez instytucje służb społecznych. Należy przy tym zaznaczyć, że o ile długookresowe planowanie szkoleń pożądane i korzystne z perspektywy instytucji, to jest nieefektywne z perspektywy beneficjenta. Dlatego należy zastanowić się nad zmianą istniejącej strategii i poszukać bardziej efektywnej. 2. Biorąc pod uwagę wykorzystywane formy i zakres działań, oferta pomocy instytucjonalnej adresowana do dojrzałych pracowników jest standardowa i mało zróżnicowana. Instytucje służb społecznych stosują te same bądź zbliżone formy wsparcia, powielając je (np. występuje duże podobieństwo w ofercie wsparcia 3 Dane z projektu badawczego Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 50+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Koordynator: E. Rzechowska. Lublin 2010 10 opracowanej i realizowanej przez: doradcę zawodowego, pośrednika pracy, pracownika socjalnego). instytucjonalnej, zaś Sytuacja ta generuje niezadowolenie z pomocy w skrajnych sytuacjach pojawia się przekonanie, iż otrzymywane wsparcie jest nieefektywne, ponieważ nie przybliża osób 50+ do rozwiązania zasadniczego problemu jakim jest brak pracy. Warto zastanowić się, na czym koncentrują swoją uwagę pracownicy służb społecznych opracowując plan pomocy wspominanym osobom. Czy posiadana wiedza psychologiczna pozwala im zrozumieć złożone funkcjonowanie osób 50+? W jakim stopniu diagnozują obiektywne potrzeby dojrzałych pracowników i uwzględniają je w indywidualnym planie pomocy? W jakim stopniu w procesie wsparcia wykorzystują dostępne narzędzia i środki oraz jak organizują sobie współpracę z innymi podmiotami służb społecznych? Odpowiedzi na te pytania rozwiną wrażliwość i empatię w relacji pomagający – wspierany oraz refleksją nad własną pracą, co zapewne ułatwi poszukiwanie zróżnicowanych i optymalnych form pomocy. Wsparcie większości instytucji służb społecznych ma charakter doraźny, tj. koncentruje się na teraźniejszości (np. zasiłki pieniężne, ubezpieczenie), dlatego w dłuższej perspektywie czasu udzielana pomoc okazuje się mało efektywna i nie przybliża osób 50+ do celu jakim jest osiągnięcie niezależności życiowej. Podejmowane działania są najczęściej rutynowe (np. w przypadku osób długookresowo bezrobotnych urząd pracy koncentruje się na pozyskiwaniu ofert pracy, szkoleniu i doradztwie zawodowym oraz zapewnieniu ubezpieczenia; z kolei ośrodek pomocy społecznej na dostarczaniu wsparcia materialnego, poradnictwie oraz prowadzeniu pracy socjalnej). W niewielkim stopniu w ofercie pomocowej ujmuje się innowacyjne działania i formy pomocy, takie jak: praca nad sferą osobowościowo – motywacyjną osoby 50+, wspieranie inicjatyw związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, zatrudnienie socjalne (np. nie wykorzystuje się w pełni regulacji prawnych, które umożliwiają osobom długookresowo bezrobotnym zakładanie spółdzielni socjalnych). Okazuje się zatem, że rutyna, schematyczne czy bezpieczne rozwiązania proponowane dojrzałym pracownikom nie wpływają korzystnie na społeczny odbiór instytucji i zatrudnionych w niej specjalistów. Kolejną przesłanką skłaniającą do poszukiwania nowych i efektywnych form działania są relacje między potrzebami osób 50+ a środkami jakimi dysponują instytucje służ społecznych. Otóż pomoc instytucjonalna w swoim działaniu musi uwzględniać z jednej strony obiektywne potrzeby człowieka, 11 z drugiej zaś realne możliwości instytucji i otoczenia. W ostatnich latach systematycznie wzrasta katalog potrzeb klientów, przy jednoczesnym ograniczeniu środków jakim dysponują instytucje służb społecznych. Przedstawiony tu układ wręcz wymusza na pracownikach instytucji służb społecznych poszukiwanie innowacyjnych i efektywnych form wsparcia. 3. Procedury i klimat w relacji pomagający – wspomagany jest trudnym doświadczeniem dla wielu osób 50+ i często wpływa na negatywną ocenę działań proponowanych przez instytucje służb społecznych, a w szczególności przez Urząd Pracy. Na podstawie zgromadzonego materiału empirycznego trudno jest jednoznacznie określić, w jakim stopniu wspomniana ocena dotyczy innych podmiotów służb społecznych, tj. instytucji pomocy społecznej, firm doradczo-szkoleniowych itp. Niemniej jest to sygnał świadczący o tym, że często dojrzały pracownik nie jest traktowany w sposób podmiotowy. W związku z powyższym wskazane byłby opracowanie standardów związanych z obsługą klientów różnych instytucji służb społecznych. 4. W przypadku wielu dojrzałych pracowników brak efektywnej pomocy prowadzi do zależności od instytucji służb społecznych. Obrazuje to sytuacja osób długookresowo bezrobotnych, które stają się klientem kilku instytucji. Należy podkreślić, że instytucje społeczne spełniają cztery ważne funkcje, tj.: zabezpieczają mieszkańcom potrzeby różnego rodzaju, m.in. porządku, artykułów żywnościowych, problemów prawnych i administracyjnych; regulują działania mieszkańców w ramach istniejących stosunków społecznych, czyli zapewniają wykonywanie określonych czynności, jednocześnie represjonują zachowania niepożądane; zapewniają ciągłość życia społecznego mimo zmieniających się struktur mieszkańców i warunków polityczno-ekonomicznych; dokonują integracji dążeń i działań jednostek w celu umocnienia wewnętrznej integracji zbiorowości, czyli ukierunkowują ambicje ludzi dając pole, w którym mogą swoje ambicje realizować 4. Tym samym poprzez nieefektywne działania wspomniane instytucje połowicznie spełniają przypisane im funkcje. Przedłużająca się zależność od instytucji, która powstaje w wyniku braku pracy, powoduje szereg negatywnych zmian u osób 50+, wśród których wymienia się: utratę kompetencji społecznych, zaniżoną samoocenę, 4 Frąckiewicz, L., (2005), Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu. Katowice. Wydawnictwo: Akademia Ekonomiczna w Katowicach 12 wyuczoną bezradność życiową, fatalizm myślenia - przeświadczenie, że nic ode mnie nie zależy, nie jestem kreatorem własnego życia 5. Z drugiej strony zależność od instytucji może generować nadmierną aktywność, która wyraża się we wzmożonym „konsumowaniu” oferty wsparcia, ograniczając w ten sposób dostęp do niej mniej aktywnych i zaradnych osób 50+. Ponadto należy zwrócić uwagę na następujące zjawiska: 1. Wśród respondentów pojawia się stosunkowo niska świadomość istnienia różnych form wsparcia, tym samym wielu z nich ma trudności w identyfikacji uzyskanej pomocy. Mimo, że respondenci byli beneficjatami projektów i programów socjalnych nie wspominali o tej formie wsparcia. Programy pomocowe skupiają się na zwiększeniu zatrudnienia oraz inicjatywach na rzecz utrzymania zatrudnienia, stanowią przykład dobrych praktyk podejmowanych przez służby społeczne. Programy nastawione na zwiększenie zatrudnienia osób 50+ adresowane są zarówno do bezrobotnych bądź zagrożonych utratą pracy, jak też potencjalnych pracodawców. Okazuje się, iż zasadne byłoby promować takie projekty wśród osób 50+ wykorzystując w tym celu, np. lokalne media. 2. Ubogie informacje o wsparciu ze strony instytucji pomocy społecznej mogą wskazywać, iż osoby bezrobotne bądź zagrożone utartą pracy wstydzą się zależności od ośrodka pomocy społecznej i pracowników socjalnych, dlatego niechętnie mówią o wsparciu z tego źródła. Niemniej dokładne informacje o formach pomocy ze strony tej instytucji są istotne dla analizy i oceny kompleksowej pomocy adresowanej do osób 50+. Ponadto zapobieganie dezaktywacji zawodowej osób 50+ wymaga współdziałania wielu instytucji i specjalistów, trudno wyobrazić sobie efektywne współdziałanie bez przepływu informacji o zakresie i formie wsparcia udzielanego przez inne podmioty służb społecznych. 3. W procesie pomagania osobie bezrobotnej bądź zagrożonej utratą pracy bardzo ważną rolę pełni system podstawowy (tj. współmałżonek, rodzina, przyjaciele, znajomi, 5 Dane z projektu badawczego Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 50+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Koordynator: E. Rzechowska. Lublin 2010 13 sąsiedzi), którzy w sytuacji utraty pracy najwcześniej spieszą z pomocą. Zasoby tego systemu oraz działania podejmowane w najbliższym otoczeniu osoby 50+ winno być uwzględniane w działaniach służb społecznych. Wsparcie ze strony najbliższych, towarzyszenie w sytuacji kryzysu może kompensować braki w zakresie działań podejmowanych przez system instytucjonalny, motywując bezrobotnych do aktywnego poszukiwania pracy. Podobnie rzecz ma się z NGO. Organizacje te mogą być ważnym partnerem instytucji służb społecznych i dostarczać wsparcia, którego osoba 50+ nie może uzyskać z systemu podstawowego lub instytucjonalnego. 4. Odnosi się wrażenie, że instytucje służb społecznych nie mają opracowanej strategii marketingu świadczonych usług. Jest to poważny błąd, ponieważ pojawia się duża konkurencyjność na rynku usług socjalnych. Instytucja, która nie potrafi zadbać o klienta, nie spełnia jego oczekiwań, traci nie tylko społeczną wiarygodność – traci też odbiorcę określonych usług socjalnych. Należy więc liczyć się z tym, że w sieci instytucji służb społecznych wiodącą rolę będą odgrywać podmioty, które osiągając spektakularne efekty są pozytywnie oceniane przez klientów. Reasumując, wprowadzenie na rynek pracy bezrobotnych osób 50+ lub utrzymanie zatrudnienia przez osoby zagrożone utratą pracy jest procesem trudnym, wymagającym od instytucji służb społecznych podejmowania wielowymiarowych i interdyscyplinarnych działań. Wymaga to od specjalistów zatrudnionych we wspomnianych instytucjach dobrej znajomości: osób 50+, pracodawców, rynku pracy oraz mechanizmów społecznych, które mają wpływ na przywracanie na rynek pracy dojrzałych pracowników. Osiąganie znaczących efektów w tym obszarze wymaga tworzenia systemowych rozwiązań (polityka społeczna państwa, samorządu) oraz modelowych ofert wsparcia dojrzałych pracowników. Z drugiej strony należy zaznaczyć, że sukcesy w procesie aktywizacji zawodowej osób 50+ zdeterminowane są licznymi czynnikami, na które służby społeczne mają wpływ (np. podnoszenie jakości i zakresu udzielanej pomocy, doskonalenie narzędzi pracy), bądź go nie mają (np. zakończenie programów pomocowych w 2013 roku, obowiązujące przepisy prawa i związane z nimi procedury). Dzięki przeprowadzonym badaniom empirycznym udało się wstępnie ocenić zakres, formy oraz skuteczność działań instytucji służb społecznych podejmowanych na rzecz bezrobotnych bądź zagrożonych utratą pracy osób 50+. Możliwe było również porównanie opinii osób 50+ i pracowników zatrudnionych w instytucjach służb społecznych. Efekty 14 analizy zakresu i rodzaju wsparcia instytucjonalnego dostarczanego bezrobotnym mogą budzić zdziwienie zarówno u odbiorców wsparcia, jak też u specjalistów udzielających pomocy osobom 50+. Okazuje się, iż mimo wspólnego celu, jakim jest wejście na rynek pracy i osiągnięcie niezależności życiowej, zarówno bezrobotne osoby 50+, jak i pracownicy służb społecznych nie są zadowoleniu z uzyskiwanych efektów. Otóż bezrobotni bądź osoby zagrożone utratą pracy wyrażały dezaprobatę pod adresem doradztwa zawodowego, ofert pracy, relacji z pracownikami instytucji służb społecznych oraz szkoleń, które ich zdaniem są nieefektywne. Z kolei pracownicy służb społecznych przyczyn sporadycznych sukcesów w pracy z osobami 50+ upatrywali w braku rozwiązań systemowych, niewielkim udziałem dojrzałych pracowników w programach pomocowych oraz w braku odpowiednich narzędzi diagnozy potrzeb oraz doświadczenia zawodowego i pozazawodowego dojrzałych pracowników. Informacje te stanowią cenną wskazówkę dla instytucji i ośrodków zajmujących się opracowaniem programów kształcenia specjalistów oraz tworzeniem modelowych form wsparcia ludzi bezrobotnych. Wskazują ważne na społeczne przesłanki do konstruowania programów pomocowych adresowanych do osób 50+. Wspomniane programy tworzone są w większości przypadków dla potrzeb ludzi młodych, tym samym marginalnie traktuje się taką grupę odbiorców, jaką stanowią dojrzali pracownicy. Ograniczanie bądź utrudnianie osobom 50+ udziału w tych formach wsparcia, może wykluczać lub ograniczać szanse wprowadzenia ich na rynek pracy. Na podstawie pierwszych tego typu badań i oceny funkcjonowania pomocy instytucjonalnej rodzą się pewne refleksje. W pomocy instytucjonalnej nie osiągnie się spektakularnych sukcesów, jeśli pracownicy instytucji służb społecznych nie zostaną wyposażeni w nowe instrumenty i środki wsparcia bezrobotnych osób 50+. Kompleksowa pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia, poszerza obszar aktywności instytucji służb społecznych, ponieważ, z jednej strony podejmują one współpracę z osobą bezrobotną, zaś z drugiej strony muszą aktualizować wiedzę o kierunkach zmian na lokalnym rynku pracy oraz aktywizować pracodawców i modelować ich postawy wobec zatrudniania dojrzałych pracowników. Sprostanie tym zdaniom wymaga od pracowników służb społecznych systematycznego podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia zawodowego, wręcz specjalizowania się w pracy z określonymi grupami bezrobotnych (np. osoby 50+). Przykładem dobrej praktyki w omawianym obszarze mogą być specjalizacje w zawodzie pracownika socjalnego. W przedstawionym programie socjalizacji II stopnia (Rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dn. 02.08. 2005 – Dz. U. Nr 154 poz. 1289) znajduje się moduł 15 specjalistyczny dotyczący doskonalenia pracy socjalnej z osobą bezrobotną. Wspomniany moduł, realizowany na bazie modułu ogólnego (130 godzin zajęć), obejmuje 100 godzin zajęć teoretycznych i praktycznych (interdyscyplinarna charakterystyka zjawiska bezrobocia, metody pracy socjalnej z osobami bezrobotnymi, instytucji i organizacje wsparcia społecznego bezrobotnych, opracowanie i wdrożenie projektu socjalnego stanowiącego innowacyjną propozycję pracy socjalnej z bezrobotnymi osobami). Tym samym dane i prawidłowości wynikające z przeprowadzonych badań mogą stanowić ważny element specjalistycznego kształcenia pracowników służb społecznych oraz ich partnerów. W procesie wprowadzania dojrzałych pracowników na rynek pracy można wyróżnić trzy, wzajemnie przenikające się ogniwa (elementy), tj.: osobę 50+, pracownika instytucji służb społecznych, pracodawców. Uwzględniając złożone interakcje między wymienionym grupami osób, wskazane jest opracowanie systemu edukacji adresowanego do: • pracowników instytucji służb społecznych (edukacja na tym poziomie ma na celu rozwijanie umiejętności rozpoznawania złożonej sytuacji życiowej i zawodowej osób 50+, monitorowanie kierunku zmian na rynku pracy, przygotowanie pracowników do modelowania postaw pracodawców wobec dojrzałych pracowników); • osób 50+ (na tym poziomie działania edukacyjne powinny zmierzać do rozwijania kompetencji społecznych dojrzałych pracowników, poszerzać i uzupełniać kompetencje zawodowe, modelować niewłaściwe postawy społeczne oraz zwiększać motywację do aktywnego poszukiwania pracy); • pracodawców (zapoznanie pracodawców z korzyściami oraz dobrymi praktykami w zakresie zatrudniania osób 50+; zwiększanie aktywności tej grupy przy opracowywaniu projektów pomocowych). Wydaje się, że istotnym czynnikiem zwiększającym motywację pracodawców do zatrudniania osób 50+ są gratyfikacje finansowe, np. ulgi w podatkach, dofinansowanie stanowisk pracy tworzonych dla dojrzałych pracowników. Jednak tego typu rozwiązania wymagają wprowadzenia zmian w obowiązującym ustawodawstwie. Tyma samym pracownicy służb społecznych w ramach animowania życia społeczności lokalnej mogą lobbować na rzecz wspomnianych zmian. Dzięki projektowi badawczemu wstępnie określono efektywność oferty pomocy realizowanej przez instytucje służb społecznych. Jednak uzyskane dane dotyczą przede wszystkim oferty urzędu pracy oraz doradztwa zawodowego. Dosyć ogólne informacje odnoszą się do zakresu i form wsparcia osób 50+ przez inne instytucje służb społecznych, np. 16 ośrodki pomocy społecznej, ośrodki interwencji kryzysowej. Rodzą się więc pytania: Jaką aktywność przejawiają różne instytucje służb społecznych w procesie wspierania bezrobotnych osób 50+? W jakim stopniu opracowując ofertę pomocy uwzględniają rodzaj i zakres działań podejmowanych przez inne podmioty? Odpowiedzi na postawione pytania są ważne, ponieważ we wsparciu instytucjonalnym dojrzałych pracowników, konieczne jest podejmowanie interdyscyplinarnych i wielokierunkowych działań. Ich realizacja wymaga aktywności i ścisłej współpracy różnych podmiotów służb społecznych, tj.: instytucji integracji społecznej, instytucji pomocy społecznej, urzędów pracy, firm doradczoszkoleniowych, instytucji wsparcia terapeutycznego. Współpraca ta może przyjąć różną formę, jednak zasadnym wydaje się tworzenie zespołów interdyscyplinarnych, składających się ze specjalistów (np. doradca zawodowy, pośrednik pracy, psycholog, trener pracownik socjalny), którzy analizując sytuację dojrzałego pracownika z różnych perspektyw, wspólnie wypracują projekt kompleksowego wsparcia adekwatnego do realnych potrzeb i zasobów osoby 50+. Przykładem dobrych praktyk i doświadczeń w tym zakresie są zespoły interdyscyplinarne tworzone w instytucjach pomocowych (np. ośrodki pomocy społecznej, ośrodki interwencji kryzysowej), które zapewniają specjalistyczne poradnictwo, jak też opracowują kompleksowy i zindywidualizowany plan działania. Przy czym w tak wytworzonym planie każda instytucja i specjalista zajmuje się określonym segmentem pomocy, tym samym zapewnia się nie tylko kompleksowe wsparcie, ale też efektywnie wykorzystuje środki, którymi dysponują poszczególne podmioty służb społecznych. Przy tak zorganizowanej współpracy wzrośnie koordynacja działań zmierzających do wprowadzenia na rynek pracy osób 50+, a oferta pomocy (kompleksowa i zindywidualizowana) obejmie wsparcie materialne, instrumentalne, informacyjne, emocjonalne. Dzięki zbudowanej sieci (której elementem są zespoły interdyscyplinarne) wyeliminuje się powielanie pewnych form pomocy oraz efektywnie wykorzysta ograniczone środki, którymi dysponują instytucje służb społecznych. Należy zaznaczyć, iż większość instytucji służb społecznych może uwzględnić w swoich działaniach efekty niniejszego projektu badawczego, np.: - Samorząd – efekty projektu mogą pomóc w budowaniu lokalnej strategii rozwiązywania problemów społecznych. - Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej - prawidłowości z badań projektowych mogą zostać uwzględnione przy realizacji zadań ROPS, do których należy min.: opracowanie, aktualizowanie, koordynowanie i realizacja strategii wojewódzkiej w zakresie polityki 17 społecznej będącej integralną częścią strategii rozwoju województwa obejmującej w szczególności programy: przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu, wyrównywania szans osób niepełnosprawnych, pomocy społecznej, profilaktyki i rozwiązywania problemów alkoholowych; rozpoznawanie przyczyn ubóstwa oraz opracowywanie regionalnych programów pomocy społecznej wspierających samorządy lokalne w działaniach na rzecz ograniczenia tego zjawiska; inspirowanie i promowanie nowych rozwiązań w zakresie pomocy społecznej (Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej - Dz. U. Nr 64, poz. 593). - Urząd Pracy – z jednej strony może wykorzystać wyniki projektu do opracowania modelowych rozwiązań w zakresie doradztwa zawodowego i wprowadzania osób 50+ na rynek pracy (np. zmiany w zakresie specjalistycznego doradztwa, opracowanie nowych narzędzi diagnozy potrzeb i funkcjonowania osób 50+, realizacji programów pomocy adekwatnych do potrzeb dojrzałych pracowników i rynku pracy), z drugiej zaś strony prawidłowości projektu zawierają liczne wskazówki dotyczące doskonalenia zawodowego kadry instytucji (np. szkolenia, studia podyplomowe, specjalizacje dla pracowników, dobór specjalistów odpowiedzialnych za tworzenie i realizację programów pomocowych) i kultury organizacyjnej (np. zmiana pewnych procedur, rozwijanie partnerstwa w relacji: klientpracownik, rozwijanie samooceny i autorefleksji). - Ośrodek Pomocy Społecznej – profile psychologiczne o funkcjonowaniu osób 50+ bezrobotnych umożliwią pracownikom socjalnym planowanie pracy socjalnej (obejmującej rożne formy wsparcia) oraz skuteczne posługiwanie się kontraktem socjalnym w procesie aktywizacji życiowej i wprowadzania na rynek pracy dojrzałych pracowników. - Ośrodek Interwencji Kryzysowej – świadomość obrazu i skutków kryzysu spowodowanego bezrobociem bądź możliwością utraty pracy ułatwi opracowanie modelu wsparcia psychologicznego osób 50+ oraz postępowanie we wczesnym etapie interwencji. - Centrum Integracji Społecznej – projekt zawiera cenne informacje, dzięki którym można planować kierunki, zakres i formę działań zamierzających do integracji społecznej osób 50+. - Firmy (ośrodki) szkoleniowe – dużo uwag krytycznych zgłaszanych pod adresem aktualnej oferty szkoleniowej stanowi cenną informację dla firm doradczo- szkoleniowych; mogą posłużyć do opracowania nowej oferty szkoleniowej bądź projektów adekwatnych do potrzeb: osób 50+, rynku pracy i pracowników instytucji służb społecznych. - NGO – projekt zawiera cenne informacje, które mogą być wykorzystane przez organizacje pozarządowe do opracowania projektów socjalnych, których beneficjentami będą osoby 50+ 18 i pozyskania środków na ich realizację. Obejmuje również wskazówki dotyczące organizacji współdziałania z instytucjami służb społecznych. Prawidłowości ze zrealizowanego projektu wskazują, że bardzo cenną inicjatywą w zakresie wspierania osób 50+ byłoby utworzenie lokalnego partnerstwa, jako platformy współpracy pomiędzy różnorodnymi partnerami, którzy wspólnie w sposób systematyczny, trwały i z wykorzystaniem innowacyjnych metod oraz środków planują, projektują, wdrażają i realizują określone działania, inicjatywy, których celem jest: rozwiązanie problemów społecznych ze szczególnym uwzględnieniem problemu aktywności zawodowej osób 50+, rozwój lokalnego środowiska społeczno – gospodarczego, budowa tożsamości lokalnej wśród członków danej społeczności. Istnieją przykłady z praktyki socjalnej, iż powoływanie lokalnych partnerstw/koalicji aktywizuje społeczność i ułatwia rozwiązanie problemów społecznych, takich jak: przemoc w rodzinie, uzależnienia, wykluczenie społeczne. W przypadku aktywizacji zawodowej osób 50+ partnerstwo (w zależności od zasobów środowiska) powinno obejmować następujące instytucje i organizacje: Ośrodki szkoleniowe Władze lokalne Izby Handlowe, Firmy Lokalne media Związki zawodowe 1. Lokalne ożywienie gospodarcze Organizacje pozarządowe Ośrodki Pomocy Społecznej Biura Pośrednictwa Pracy 2. Szybkie reagowanie Agencje Rozwoju 4. Komponent środków finansowych 3. Konkurencyjność przedsiębiorstw Radni gmin, powiatu, województwa PUP, WUP Diagram 1. Model partnerstwa lokalnego utworzonego w celu wprowadzenia na rynek pracy osób 50+ 19 Bibliografia: Frąckiewicz, L. (2005), Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu. Katowice. Wydawnictwo: Akademia Ekonomiczna w Katowicach Rzechowska E.(red)(2010). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa i perspektywa pracowników służb społecznych. Lublin. Wydawnictwo Lubelska Szkoła Biznesu Rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dn. 02.08. 2005 – Dz. U. Nr 154 poz. 1289 Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej - Dz. U. Nr 64, poz. 593 20
