Obowiązki płatnika składek w stosunku do - e

Kontrola finansowa III
Na podstawie Winiarska K. Kontrola
finansowo-księgowa w praktyce
1
KONTROLA ZATRUDNIENIA I
WYNAGRODZEŃ
2
Problemy kontroli zatrudnienia
• Nepotyzm, zatrudnianie członków własnej rodziny i członków
rodziny przyjaciół lub osób którym jesteśmy winni przysługę,
• Kompleksy kadry kierowniczej i właściciela powodujące, że
często zatrudnia się osoby niekompetentne ze strachu przed
wygryzieniem ze stanowiska,
• Mobbing uprawiany przez kierownictwo w celu ośmieszenia
osób kompetentnych aby nie zabrano im stanowiska,
• Niedocenianie znaczenia fachowców,
• Układy towarzysko – układowe przez które celowo zniekształca
się ocenę wydajności i efektywności pracy pracowników,
• Nierówne traktowanie płci (preferowanie albo mężczyzn albo
kobiet),
• Nierówne traktowanie z powodu wyglądu,
• Prywatne konflikty wewnątrz firmy.
3
Metody zatrudnienia
• Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
a pracodawca do zatrudnienia pracownika za
wynagrodzeniem.
• Zatrudnienie na wymienionych warunkach jest
zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.
• Stosunek pracy może być nawiązany na podstawie:
• umowy o pracę,
• powołania,
• wyboru,
• mianowania,
• spółdzielczej umowy o pracę.
4
Umowa o pracę
• Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy.
• Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie
przekraczający 3 miesięcy. Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas
określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o
pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio dwukrotnie zawarto umowę o
pracę na czas określony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a
nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.
• W umowie o pracę określa się dzień rozpoczęcia pracy, rodzaj pracy i
miejsce jej wykonywania oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi
pracy.
• Umowa o pracę może być rozwiązana:
• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
5
Powołanie na czas określony lub
nieokreślony
• Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
powołania na czas nie określony lub na czas
określony.
• Powołanie może być poprzedzone konkursem.
• Pracownik zatrudniony na podstawie powołania
może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w
określonym terminie - odwołany ze stanowiska
przez organ, który go powołał.
• Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje
się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas
nieokreślony, z drobnymi wyjątkami (art. 69 k.p.).
6
Wybranie pracownika
• Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie
wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek
wykonywania pracy w charakterze pracownika.
• Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem
mandatu.
• Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy,
który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko
równorzędne pod względem wynagrodzenia z
poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w
ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
7
Mianowanie
• Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
mianowania w przypadkach uzasadnionych
szczególnym charakterem pracy np. Rada
Ministrów może określić prawa i obowiązki
pracowników zatrudnionych w niektórych
działach służby państwowej, w jednostkach
wojskowych, w służbie zagranicznej itp.
8
Spółdzielczy stosunek pracy
• Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej
członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą
umowę o pracę.
• Prawa i obowiązki stron reguluje ustawa Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie
uregulowanym odmiennie tą ustawę, stosuje
się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
9
Stosunek pracy
• Podmiotami stosunku pracy jest pracownik oraz pracodawca (strony
stosunku pracy), treścią zaś są wzajemne prawa i obowiązki tych
podmiotów.
• Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę a osoba
zatrudniona na innej podstawie, np. w oparciu o umowę cywilnoprawną,
nie jest pracownikiem, a więc jej prawa i obowiązki nie są regulowane
Kodeksem pracy.
• Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników. Pojęcie to nie
ogranicza się do podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, lecz
ma charakter uniwersalny i dotyczy wszystkich podmiotów zatrudniających
pracowników, także w celach niegospodarczych np. w oświacie,
administracji samorządowej.
10
Prawa i obowiązki pracownika 1
Prawa pracownika
Obowiązki pracownika
1. Pracownicy mają równe prawa z tytułu 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać
jednakowego wypełniania takich samych pracę sumiennie i starannie oraz stosować
obowiązków: dotyczy to w szczególności się do poleceń przełożonych, które dotyczą
równego traktowania mężczyzn i kobiet w pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami
dziedzinie pracy (art. 1V k.p.).
prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.).
2. Pracownik
ma
prawo
do
godziwego 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji • przestrzegać czasu pracy ustalonego w
tego prawa określają przepisy prawa pracy zakładzie pracy,
oraz polityka Państwa w dziedzinie płac, w • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w
szczególności poprzez ustalanie najniższego zakładzie pracy porządku,
wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p. za • przestrzegać przepisów oraz zasad
godziwe wynagrodzenie uznaje takie, które bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
pozwala zaspokoić potrzeby pracownika i jego przepisów przeciwpożarowych,
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego
rodziny).
3. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który mienie oraz zachować w tajemnicy
zapewniają przepisy o czasie pracy i dniach informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
na szkodę,
wolnych
od
pracy
oraz
o
urlopach • pracodawcę
przestrzegać
tajemnicy określonej w odrębnych
wypoczynkowych (art. 14 k.p.).
przepisach,
4. Pracownicy w celu reprezentacji i obrony • przestrzegać w zakładzie pracy zasad
swoich praw i interesów mają prawo tworzyć współżycia społecznego.
organizacje i przystępować do tych organizacji 3.Pracownik nie może prowadzić działalności
(art. 181 k.p.).
konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz
5. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o świadczyć pracy w ramach stosunku pracy
pracę za wypowiedzeniem (art. 32 k.p.).
lub na innej podstawie na rzecz podmiotu
6. Pracownik może wnieść odwołanie od prowadzącego taką działalność (art. 1011 k.p.).
wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy 4.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem
(art. 45 § 1 k.p.).
zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze,
papiery wartościowe lub inne kosztowności,
5.narzędzia i instrumenty lub podobne
przedmioty, a także środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze
odpowiada w pełnej wysokości za powstałą
szkodę w tym mieniu (art. 124 k.p.).
11
Prawa i obowiązki pracownika 2
Prawa pracownika
Obowiązki
7. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, gdy
przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).
8. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury,
którego stosunek ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa
pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 921 k.p.).
9. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego
rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje
odprawa pośmiertna (art. 93 k.p.).
10. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie
inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do
wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia (art. 105 k.p.).
11. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego (art. 152 k.p.).
12. Szczególnej ochronie podlegają kobiety (art. 176-1891 k.p.) i młodociani (art. 190- 06 k.p.).
13. Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy stwarzają
bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika (art. 210 k.p.).
14. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową
przysługują z tego tytułu świadczenia (art. 2371 k.p)
12
Prawa i obowiązki pracodawcy 1
Prawa pracownika
Obowiązki
Pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony
swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć
organizacje i przystępować do tych organizacji
(art. 181 k.p.).
2. 2. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o
pracę za wypowiedzeniem (art. 32 k.p.).
3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i
pracy pracownikowi (art. 43 k.p.). Pracodawca
może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w
przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.).
4. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia w przypadku niezdolności
pracownika do pracy trwającej dłużej niż 6
miesięcy (art. 53 k.p.).
5. Za nieprzestrzeganie przez pracownika
ustalonego porządku, regulaminu pracy,
przepisów
bhp
oraz
przepisów
przeciwpożarowych
pracodawca
może
stosować kary (art. 108 k.p.)
1. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra
osobiste pracownika (art. 111 k.p.).
2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i
higieniczne warunki pracy (art. 15 k.p.).
3. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja
bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników (art. 16 k.p.).
4. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.).
5. Pracodawca zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem i zatrudnienie to jest zatrudnieniem na podstawie
stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy
(art. 22 k.p.).
6. Pracodawca zobowiązany jest do zawarcia umowy o pracę na piśmie
(art. 29 k.p.).
7. Pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją
związkową, jeśli przewidują to przepisy prawa pracy (art. 232 k.p.).
8. Pracodawcę obowiązują ograniczenia w przypadku wypowiedzenia
umów o pracę osobom w wieku emerytalnym (art. 40 k.p.).
9. Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników, ma
obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie
wynagradzania (art. 772 k.p.).
10. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu,
terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych
przepisach prawa pracy (art. 86 k.p.).
1.
13
Prawa i obowiązki pracodawcy 1
Prawa pracownika
Obowiązki
11. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy rentowej i pośmiertnej (art. 92 k.p., 93 k.p.).
12. Pracodawca jest obowiązany wszczegolności:
• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy osiąganie
przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
• prowadzić systematyczne szkolenia w zakresie bhp,
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników
ich pracy,
• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akta osobowe pracowników,
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
13. Pracodawca, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zobowiązany jest wydać
świadectwo pracy (art. 97 k.p.).
14. Pracodawca zobowiązany jest do ustalenia organizacji i porządku pracy oraz związanych
z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników (art. 104 k.p.).
15. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy z uwzględnieniem
pracy w godzinach nadliczbowych (art. 12911k.p.).
16.
Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,
w którym pracownik uzyska) do niego prawo (art. 161 k.p.).
17.
Szczególne obowiązki pracodawcy dotyczą zatrudniania kobiet i młodocianych
(art. 176-206 k.p.).
18.
Szczególne obowiązki pracodawcy dotyczą odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i
higieny pracy (art. 207-23711 k.p.).
14
Regulamin wynagrodzeń i pracy
•
Dla sprawnego funkcjonowania zespołu pracowniczego konieczne jest opracowanie regulaminu wynagrodzeń i
regulaminu pracy. Jest to konieczne, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 5 pracowników (art. 77 i art. 104
k.p.).
• Regulamin wynagrodzenia ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznania innych świadczeń związanych
z pracą. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i
kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wypłata
wynagrodzeń następuje do rąk pracownika, chyba że uprzednio wyraził on na piśmie zgodę na dokonanie
wypłaty w inny sposób lub do rąk innej osoby.
• Na wynagrodzenie za wykonywaną pracę składają się:
a) wynagrodzenie zasadnicze,
b) dodatek funkcyjny,
c) premia uznaniowa,
d) dodatek stażowy,
e) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych, dodatek za pracę w godzinach
nocnych,
f) wynagrodzenie za czas postoju,
g)
zryczałtowany dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
h)
dodatek za obsługę pojazdów silnikowych.
• Ponadto pracownicy mogą otrzymywać inne dochody:
1) Nagrody:
• uznaniowe,
• okolicznościowe,
• jubileuszowe,
2) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy,
3) odprawę emerytalno-rentową,
4) odprawę pośmiertną,
5) przysługujące z mocy przepisów prawa pracy.
15
Składniki płac
• Składniki wynagrodzenia przyznaje kierownik zakładu pracy samodzielnie
lub na wniosek kierownika komórki organizacyjnej. Wynagrodzenie dla
kierownika zakładu przyznaje pracodawca.
• System płac powinien charakteryzować się w miarę prostą wewnętrzną
strukturą płacy. Wskazane jest, aby występowały w nim następujące
składniki płac:
1. Mające związek z wykonywaną pracą i z wynikami pracy:
• płaca zasadnicza,
• premia, nagroda za efekty pracy.
2. Gwarantowane Kodeksem pracy:
• dodatkowe wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatkowe wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• wynagrodzenia za przestój niezawiniony,
• odprawa emerytalno-rentowa.
3. Mające związek ze specyfiką firmy, jej uwarunkowaniami i kulturą:
• nagroda jubileuszowa,
• dodatkowe wynagrodzenie za tytuł mistrza w zawodzie.
16
Funkcje składników wynagrodzeń
Składnik wynagrodzenia
Funkcja
1) płaca zasadnicza
przyciąganie pracowników
1)płaca zasadnicza
2)dodatek stażowy
3)nagroda jubileuszowa
zatrzymanie pracowników
1) płaca zasadnicza
2) premia za efekty
3) nagrody z zysku
1) premia za efekty
2)jednorazowe nagrody
motywowanie do pracy
kreowanie szczególnych zachowań
17
Przykład regulaminu wynagrodzeń z zakładu produkcyjnego
18
•
•
•
•
•
•
•
•
Do najważniejszych dokumentów związanych z kontrolą wynagrodzeń należy zaliczyć regulamin pracy i
regulamin wynagrodzeń. Regulamin pracy znajduje się w dziale bhp i jest dostępny dla każdej
zainteresowanej osoby.
Regulamin wynagrodzeń może być sporządzony w formie zakładowego układu zbiorowego pracy tj.
porozumienia o wprowadzeniu zakładowego systemu wynagrodzenia. Ustala on warunki wynagradzania
za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.
Poniżej zostały przedstawione ważniejsze postanowienia z przykładowego zakładowego układu
zbiorowego pracy.
Dla pracowników na stanowiskach robotniczych stosowane są trzy systemy wynagradzania:
- akordowy,
- czasowy,
- zryczałtowany.
Decyzję o zastosowaniu odpowiedniego systemu wynagradzania podejmuje dyrektor przedsiębiorstwa w
porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi.
Akordowy system indywidualny wynagradzania obejmuje pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
Oparty jest on normy czasowe ustalone dla określonych operacji technologicznych wyrobów.
Zmiana norm czasowych na określone jednostki produkcji dokonywana jest w przypadku:
- wprowadzenia rozwiązań technologicznych powodujących wzrost wydajności pracy niezależnie od
pracownika,
- zastosowania środków produkcji pozwalających na zmniejszenie pracochłonności wytworzenia,
- zmian organizacyjnych powodujących analogiczne skutki.
Ustalone tak wynagrodzenie zasadnicze może być powiększone o premię uznaniową. Za jednostki
produkcyjne wykonane wadliwie oraz za czas usuwania wad wynagrodzenie nie przysługuje.
19
•
•
•
•
Pracownicy zatrudnieni na pozostałych stanowiskach robotniczych są wynagradzani według:
- systemu czasowego i otrzymują wynagrodzenie zasadnicze obliczone na podstawie stawki godzinowej,
wynikającej z kategorii zaszeregowania osobistego i czasu faktycznie przepracowanego,
-systemu zryczałtowanego i otrzymują wynagrodzenie za wykonaną pracę na podstawie stawki
wynagrodzenia, wynikającej z kategorii osobistego zaszeregowania i czasu pracy, wyrażonego liczbą godzin
nominalnych w miesiącu wyliczonym z czasu danego roku,
systemu
współzależnego,
w
którym
podstawą
do
wyliczenia
wynagrodzenia
za wykonaną pracę stanowi przeciętne wynagrodzenie zasadnicze osiągnięte przez pracowników
bezpośrednio produkcyjnych w przeliczeniu na 1 godzinę pracy, korygowane współczynnikiem zależności
(1,35) oraz liczbą faktycznie przepracowanych przez pracownika godzin. Współczynnik korekty określa
relację wynagrodzenia zasadniczego pracowników bezpośrednio produkcyjnych. Według tego systemu
naliczane są płace dla brygadzistów. Pracownikom wynagradzanym w systemie czasowym, zryczałtowanym i
współzależnym również może być przyznana premia uznaniowa.
Jeżeli praca określona umową nie wypełnia pracownikowi całkowicie czasu pracy, przełożony ma prawo
powierzyć mu pracę uzupełniającą, odpowiednią do kwalifikacji. Za wykonaną pracę uzupełniającą
pracownik nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia z tym, że:
- niżej wynagradzana praca uzupełniająca nie powoduje obniżenia wynagrodzenia określonego w umowie,
-za wyżej wynagradzaną pracę uzupełniającą pracownik ma prawo do wyższego wynagrodzenia.
Na czas niezawinionego przez pracownika przestoju, przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100% stawki
osobistego zaszeregowania pracowników. Gdy postój następuje z winy pracownika to wynagrodzenie nie
przysługuje. Najwyższy jednorazowy zapis postoju roboczego wynosi 30 minut. Przestoje trwające do 15
minut nie podlegają zapisowi, a trwające ponad 15 minut faktycznie zostają dodane i jednorazowo zapisane
w ciągu dnia.
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych otrzymują wynagrodzenie miesięczne, którego
podstawą przyznania jest taryfikator kwalifikacyjny i płacowy, opracowany w oparciu o metodę
wartościowania pracy.
20
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługuje dodatek funkcyjny, a na stanowiskach nierobotniczych
premia uznaniowa.
Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikom przysługują inne świadczenia i dodatki, takie jak:
nagroda jubileuszowa,
jednorazowa odprawa pieniężna (pracownikom odchodzącym na rentę lub emeryturę),
ekwiwalent za pranie i naprawę odzieży roboczej,
nagroda za pranie i naprawę odzieży roboczej,
nagroda za efektywne działanie w zakresie obniżki kosztów, poprawę opłacalności eksportu, podjęcie nowej produkcji oraz z
zakresu gospodarki materiałowej,
wynagrodzenie z Funduszu Nagród Dyrektora,
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych,
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych,
dodatek funkcyjny,
premia.
Nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikom, którzy pracowali 20 lat i więcej i jest przyznawana w wysokości: - po 20 latach
pracy 200%,
po 25 latach pracy 300%, po 30 latach pracy 400%, po 35 latach pracy 500%, po 40 latach pracy 600%, po 45 latach pracy 700%,
po 50 latach pracy 800%
najniższego wynagrodzenia (brutto) obowiązującego w dniu nabycia prawa do nagrody.
Jednorazowa odprawa pieniężna przysługuje pracownikom odchodzącym na rentą lub emeryturą posiadającym co najmniej 10letni okres zatrudnienia. Wysokość odprawy jest uzależniona od czasu pracy wypracowanego przez pracownika i wynosi:
-po 10 latach pracy 100%, po 15 latach pracy 150%, po 20 latach pracy 200%, po 25 latach pracy 300%, po 30 latach pracy 400%,
po 35 latach pracy 500%,
po 40 latach pracy 600%, po 45 latach pracy 700%, po 50 latach pracy 800%
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok poprzedzający rok, w którym nabyto prawa do odprawy. Odprawa
przysługująca pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być kwotowo niższa od najniższego
wynagrodzenia (netto) obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem praw do emerytury lub renty.
21
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
W przypadku, gdy pracownik przechodzi na rentę wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a nie
przepracował minimalnego okresu (10 lat) wymaganego do nabycia uprawnień do odprawy to przysługuje mu
jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, odprawa (a także odprawa jubileuszowa) przysługuje
w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.
Gdy komisja lekarska dopuszcza rencistą ponownie do pracy, to po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego
przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości różnicy pomiędzy odprawą obliczoną wcześniej, a kwotą jaką otrzymał
przed odejściem na rentę.
Przedsiębiorstwo w ramach środków na wynagrodzenia tworzy Fundusz Nagród Dyrektora (FND). Wysokość FND
ustalana jest przez dyrektora w porozumieniu z organizacjami związków zawodowych i Radą Pracowniczą w wysokości
do 1,5% planowanych środków na wynagrodzenia. FND przeznacza się na nagrody indywidualne dla pracowników za
wyjątkowe osiągnięcia w pracy zawodowej oraz za wykonanie szczególnie ważnych lub pilnych, nietypowych zadań,
mających zasadnicze znaczenie dla poprawy wyników działań przedsiębiorstwa. FND przeznacza się również na nagrody
dla pracowników za szybkie wykonanie doraźnych prac, a w szczególności na szybkie likwidowanie skutków awarii.
Nagroda przyznawana jednorazowo nie powinna być niższa od kwoty 50% a wyższa od kwoty 200% najniższego
wynagrodzenia, przy czym łączna kwota nagród w skali roku nie może przekroczyć 3-miesięcznego wynagrodzenia
zasadniczego nagradzanego pracownika. Po zakończeniu kwartału, komórka płacowa przedstawia rozliczenie
wydatkowanych środków z FND.
Również pracownikom wynagradzanym w systemie akordu indywidualnego, przysługuje dodatek za pracę w godzinach
nadliczbowych:
50% stawki godzinowej wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika za pracę w dwóch pierwszych godzinach
nadliczbowych,
100% stawki godzinowej za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz godzinach nadliczbowych przypadających w
nocy lub niedzielę i święta.
Dodatek nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego wolnego
od pracy dnia w tygodniu. Dotyczy to również pracy w dzień świąteczny.
W dokumentacji płacowej tj. na zlecenie na pracę w godzinach nadliczbowych, należy wykazać oddzielnie ilość dwóch
pierwszych godzin i godzin pozostałych przepracowanych w godzinach nadliczbowych.
22
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dodatek nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego wolnego od pracy dnia
w tygodniu. Dotyczy to również pracy w dzień świąteczny.
W dokumentacji płacowej tj. na zlecenie na pracę w godzinach nadliczbowych, należy wykazać oddzielnie ilość dwóch pierwszych
godzin i godzin pozostałych przepracowanych w godzinach nadliczbowych.
Pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 40% stawki godzinowej, wynikającej z najniższego
wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tej porze.
Za każdą godzinę, pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych oraz niebezpiecznych przysługuje dodatkowe
wynagrodzenie w wysokości:
za prace zaliczane do I-go stopnia szkodliwości lub uciążliwości - 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia,
za prace zaliczane do 2-go stopnia szkodliwości lub uciążliwości -25% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia,
za prace zaliczane do 3-go stopnia szkodliwości lub uciążliwości oraz za prace w warunkach niebezpiecznych - 30% stawki godzinowej
wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikom na stanowiskach kierowniczych w wysokości np. 40-50% wynagrodzenia zasadniczego
dla zastępcy dyrektora i głównego księgowego, 30-10% dla specjalistów kierujących zespołem komórek organizacyjnych, szefa
produkcji, kierowników wydziału przygotowania procesu produkcji.
W ramach środków na wynagrodzenia tworzy się fundusz premiowy. Jest on przeznaczony do indywidualnego premiowania
pracowników w wysokości do 60% wynagrodzenia zasadniczego.
Warunkiem uruchomienia funduszu premiowego jest:
stopień wykonania wartości produkcji wg cen zbytu oraz wskaźników określających poziom jakości produkowanych wyrobów,
osiągnięty wynik finansowy.
Decyzję uruchomienia funduszu premiowego za dany miesiąc podejmuje dyrektor.
Premia w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, wynagradzanych w systemie akordowym, ma
charakter uznaniowy (nagrody). Podobnie jest w odniesieniu do pozostałych pracowników.
Robotnicy bezpośrednio produkcyjni, wynagradzani w systemie akordowym, mogą otrzymać premię motywacyjną z funduszu,
którego poziom wyjściowy wynosi 10% wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość indywidualnych premii ustala brygadzista po ocenie
całokształtu układu pracy pracowników za dany okres.
Pozostali pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych w systemie czasowym, mogą otrzymać premię uznaniową z funduszu
premiowego, którego poziom wyjściowy wynosi 20% wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość indywidualnej premii ustala
bezpośrednio przełożony po dokonaniu oceny wykonania przez pracownika prac należących do zakresu jego obowiązków,
warunkujących przyznanie premii. Pracownicy na stanowiskach nierobotniczych mogą otrzymać premię uznaniową, której poziom
wyjściowy wynosi 20% wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość indywidualnej premii ustala bezpośredni przełożony.
23
•
•
•
•
•
•
•
•
Premia w całości lub w części nie przysługuje w przypadkach rażącego naruszenia podstawowych obowiązków
pracownika, a w szczególności:
- nienależytego ich wykonania,
- samowolnego opuszczania stanowiska pracy,
- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- zawinionego spowodowania strat,
- udowodnionego zagarnięcia mienia,
- nieprzestrzegania przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości.
Podjęte decyzje w zakresie premiowania indywidualnego mają charakter ostateczny i nie podlegają postępowaniu
roszczeniowemu.
Dyrektor przedsiębiorstwa w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, po zaciągnięciu opinii Rady
Pracowniczej, może zawiesić funkcjonowanie zasad premiowania, wynikających z porozumienia w przypadku:
- niewypracowania przez przedsiębiorstwo zysku,
- braku prawidłowej relacji płatniczych,
- decyzji banku odmawiające kredytowania przedsiębiorstwa.
Nie przyznaje się premii należnej za czas pracy w danym miesiącu wg zasady:
nieobecność z tytułu absencji chorobowej do 5 dni roboczych - daje prawo do nieprzyznania 50% premii,
nieobecności ponad 5 dni - pozbawia premii w 100%.
Kwoty premii:
- robotników bezpośrednio produkcyjnych ustalają rachmistrze i przekazują brygadzistom produkcyjnym. Podziału
premii dokonuje brygadzista, przekazując imienny wykaz przyznanych kwot na piśmie rachmistrzowi, w terminie 1 -go
dnia od otrzymania danych. Podstawą obliczania premii jest akord oraz bonifikaty (zespołowe i indywidualne);
-robotników dniówkowo-premiowych i pracowników na stanowiskach nierobotniczych ustalają bezpośrednio przełożeni
w oparciu o listę obecności i stawki osobistego zaszeregowania pracownika. Podziału premii dokonuje bezpośrednio
przełożony kierownik lub brygadzista.
W odniesieniu do stanowiska kierowniczego oraz samodzielnego stanowiska specjalistycznego, decyzje o podziale
premii podejmuje dyrektor.
24
Cechy regulaminu wynagrodzeń
•
•
•
•
•
•
•
W regulaminie wynagrodzeń każdy składnik wynagrodzenia za pracę i innych dochodów
pracownika jest bardzo szczegółowo opisany. Sprecyzowane są również warunki uzyskania
danego wynagrodzenia. Nieodłączną częścią regulaminu wynagrodzeń powinny być
załączniki w postaci:
tabeli stawek wynagrodzenia zasadniczego,
tabeli stawek dodatków,
tabeli stanowisk pracy, wymaganych kwalifikacji oraz taryfikacji wynagrodzeń.
Pracownicy powinni mieć zapewnione wynagrodzenie, przysługujące pracownikom
zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, określone przez Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej na podstawie art. 77 pkt 1 k.p.
Zmiana postanowień regulaminu wynagradzania wymaga formy pisemnej i takiego samego
trybu jaki obowiązuje przy wprowadzaniu regulaminu. Regulamin powinien być podany do
wiadomości ogółu pracowników poprzez wyłożenie go w miejscach do tego wyznaczonych.
Każda osoba, która ma interes prawny lub faktyczny, ma prawo wglądu do tekstu regulaminu
oraz prawo dokonywania odpisów i kserokopii. Regulamin wynagradzania jest wprowadzony
rozporządzeniem pracodawcy. W terminie 3 dni od daty wydania zarządzenia osoba
prowadząca sprawy kadrowe przygotowuje szkolenia na temat zasad wynagradzania
wprowadzonych regulaminem. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch
tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
25
Regulamin pracy
• Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z
tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, a w szczególności:
• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po
jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w
odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• system i rozkład czasu pracy,
• terminy dodatkowych dni wolnych od pracy,
• porę nocną
• termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,
• wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w
celu odbywania przygotowania zawodowego,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony
przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku
zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
26
Fragmenty przykładowego regulaminu pracy
27
•
•
•
•
•
•
•
•
• Rozdział III Obowiązki pracownika
§5
1. Pracownik jest obowiązany:
wykonywać pracę sumiennie i starannie,
przestrzegać dyscypliny pracy tj. ustalonego w zakładzie czasu pracy,
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy
porządku,
przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
przepisów przeciwpożarowych,
dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie zakładu i używać je
zgodnie z przeznaczeniem,
przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej.
2. Nieprzestrzeganie obowiązków pracownika jest rażącym
naruszeniem dyscypliny pracy.
28
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Rozdział IV Obowiązki zakładu pracy
§6
Zakład pracy jest obowiązany w szczególności:
zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich
obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych
stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu
pracy oraz dostarczyć potrzebne do pracy narzędzia i materiały,
zapewnić przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy,
zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy,
wydawać odzież roboczą i ochronną oraz sprzęt ochrony osobistej,
zapewnić pranie, suszenie i odpylanie odzieży roboczej,
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia,
szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
29
Rozdział V Usprawiedliwienie nieobecności w pracy
§7
• O niemożności stawienia się do pracy, z przyczyny z góry wiadomej, pracownik
powinien uprzedzić zakład pracy.
• W razie nie stawienia się do pracy, poza przypadkami określonymi w ust. 1,
pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić zakład pracy o przyczynie
nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania - nie później jednak niż w drugim
dniu nieobecności w pracy - osobiście, przez inne osoby lub drogą pocztową. W tym
ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
• Dokumentami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
- zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy,
- decyzja właściwego inspektora sanitarnego - w razie odosobnienia pracownika,
- oświadczenie pracownika - w razie konieczności sprawowania przez niego
osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8,
- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie nocnej podróży służbowej, w
warunkach
uniemożliwiających
odpoczynek
nocny
w
granicach
nieprzekraczających 8 godzin od zakończenia podróży.
30
Rozdział VI Zwolnienia od pracy
§8
• Załatwianie spraw niezwiązanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym
od pracy. Załatwianie takich spraw w czasie godzin pracy jest dopuszczalne tylko w razie
konieczności, w granicach i na zasadach określonych w przepisach.
• Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw
osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia
udziela kierownik zakładu pracy, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba
takiego zwolnienia.
• Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2, pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w
godzinach nadliczbowych.
• Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w
razie:
- ślubu pracownika - przez 2 dni,
- urodzenia się dziecka pracownika - przez 2 dni,
- ślubu dziecka - przez 1 dzień,
- zgonu i pogrzebu: małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy -przez 2 dni,
- zgonu i pogrzebu: siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka albo innej osoby pozostającej
na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką-przez 1 dzień.
31
•
•
•
•
•
•
•
•
Rozdział VII . Urlopy wypoczynkowe
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego.
Zakład pracy jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Przesunięcie terminu
urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
Zakład pracy może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności
w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.
Zakład pracy jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w
bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić
najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
Pozostałe przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych reguluje Dział siódmy,
rozdział I Kodeksu pracy.
32
• Podstawą kontroli w zakresie zatrudnienia i wynagrodzeń jest właściwa
dokumentacja stosunku pracy. Pracodawca powinien żądać od osoby ubiegającej
się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:
• wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii,
• świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,
• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania
oferowanej pracy,
• świadectwa ukończenia szkoły podstawowej - w przypadku osoby niepełnoletniej
ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
• orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na
określonym stanowisku,
• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych
przepisów.
• Nowo zatrudnieni pracownicy powinni być przeszkoleni w zakresie bhp i ppoż. oraz
regulaminu wynagrodzeń.
33
34
35
36
Oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem
wynagrodzeń
Szczecin
200.. r.
(imię i nazwisko)
(stanowisko)
Oświadczenie
Niniejszym oświadczam, że zapoznałem( am) się z regulaminem pracy obowiązującym w
....................................
i
zobowiązuję się do ścisłego
przestrzegania jego postanowień.
Podpis pracownika
37
Zaświadczenie o przeprowadzeniu szkolenia
stanowiskowego w zakresie bhp i ppoż.
38
Zaświadczenie o przeprowadzeniu szkolenia
stanowiskowego w zakresie bhp i ppoż.
39
Umowa o pracę
• W przypadku zatrudniania osoby ubiegającej się o pracę należy
sporządzić umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących
egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi włącza
się do jego akt osobowych.
• Przed dopuszczeniem pracownika do pracy konieczne jest pisemne
potwierdzenie pracownika, że zapoznał się z treścią regulaminu pracy
oraz przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny
pracy, a także z zakresu informacji objętych tajemnicą.
• Pracownik powinien odbyć szkolenie wstępne i instruktaż
stanowiskowy.
• Ukończenie przez pracownika szkolenia powinno być zakończone
egzaminem sprawdzającym i potwierdzone zaświadczeniem
wydanym przez organizatora szkolenia. Przeprowadzenie szkolenia
pracownik potwierdza na piśmie i jest to odnotowane w aktach
osobowych.
40
Akta osobowe
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Pracodawca zakłada i prowadzi dla każdego pracownika akta osobowe. Akta składają się z trzech części i obejmują:
Część A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
Część B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, w tym:
- umowę o pracę, a także zakres czynności, jeżeli pracodawca dodatkowo je określił,
- pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami podanymi przez pracodawcę oraz
zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
- oświadczenie pracownika, będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień w
tym zakresie,
- dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo rozliczenia się,
- dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
- oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,
- dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniu kary porządkowej,
- pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,
- orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
-umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,
- korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy
wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,
informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.
Część C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia w tym:
oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem
egzekucyjnym,
umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarty taką umowę,
orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.
41
Ewidencja pracowników
• Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:
1) kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym:
- pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w
dodatkowe dni wolne od pracy, dyżury,
- urlopy,
- zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności
w pracy,
- w stosunku do młodocianych, czas ich pracy przy pracach wzbronionych
młodocianym, których wykonanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich
przygotowania zawodowego,
2) imienną kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą,
3) kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony
indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej
odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację. Pracodawca powinien założyć zeszyt
do notowania wszystkich zwolnień lekarskich. Ponadto powinien prowadzić
dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, wypadków przy pracy
oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi
42
chorobami i wypadkami.
Za miesiąc ……………
Nazwisko ………………
Imię ………………………
Wymiar czasu pracy
.................................
Stawka
zaszeregowania
……............................
1
Okres
rozl.4)
Miesiąc3)
godz.
średniotygodni
owe 100%
dodatek 100%1)
godz. dobowe
100%
godz. dobowe
50%
godz. nocne
20%
do
Miesiąc3)
godz. II
zmiana2)
od
Ilość godzin pracy
Dzień miesiąca
Karta pracy
Czas
pracy
ROZLICZENIE
GODZIN
1. Godziny przepracowane
……………..
2. Godziny opłacone limitem miesiąca ……………..
3. Godziny prze-pracowane ponad ……………..
ryczałt
2
3
4
5
6
7
4. Nominalny czas pracy z okresu
rozliczeniowego
5. Godziny przepracowane w okresie
rozliczeniowym
6. Godziny II zmiany
7. Godziny nocne 20%
8. Godziny dobowe 50% + 100%
9 Godziny nadliczbowe
średniotygodniowe 100% (poz. 5
—4—8)
10. Dodatek1) 100% (bez udzielonego
wolnego) płatne w danym miesiącu
11. Dopłata 50% (dotyczy
zatrudnionych w niepełnym
wymiarze)
8
9
10
11
12
13
14
……….…….
……….…….
………………
………………
……………….
……………….
……………….
……………….
……………….
12. Suma godzin nadliczbowych
15
wliczana do limitu rocznego
(poz. 8 + 9)
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Średnia do urlopu
Średnia do urlopu okolicznościowego
Ilość godzin urlopu
llość godzin choroby
Premia (nagroda)
26
27
……………….
……………….
……………….
………………..
………………..
28
29
30
43
31
Razem
Roczna karta ewidencji czasu pracy za rok....
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
XI
XII
Wymiar urlopu na 1.01………..r.
……… dni/ …………… godziny
Urlop wykorzystany
……… dni/ …………… godziny
Pozostało
Ogółem
……… dni/ …………… godziny
44
Nieobecności
nieusprawiedliwione
Inne nieobecności
niepłatne
Zwolnienie lekarskie
Inne nieobecności płatne
e
s
i
ą
c
1
Urlop wypoczynkowy
Inne informacje …………………………………………
Godziny pracy w nocy
Wymiar etatu ……………………………………………
Niedziele, święta 100%
Data zatrudnienia …………………………..………….
Godziny nadliczbowe
50%
Suma godzin zwykłych
przepracowanych
Stanowisko ……………………………………………..
Godziny nadliczbowe
100%
Liczba godzin
Imię i nazwisko …………………………………………
IMIENNA KARTA WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKA …….. rok
INNE
Zaliczka na
podatek
dochodowy
PKZP
Potrącenia
ZFŚS
Potrącenie od dochodu
1,25%
Składki
zdrowotne
Potrącenie od podatku
7,75%
Chorobowe
2,45%
Rentowe 1,5 %
Emerytalne
9,76%
Składki ZUS
Świadczenia chorobowe
Zasiłek chorobowy (rodzaj)
Razem wynagrodzenie brutto
Wynagrodznie chorobowe
Inne
Prowizja i nagrody
Premia
Dodatki
Zasadnicze
Wynagrodzenie i dodatki
Miesiąc
Inne informacje niezbędne przy naliczaniu wynagrodzenia
Data przyjęcia do pracy
Rodzaj umowy o pracę
Ulga podatkowa - TAK/NIE
Rodzaj kosztów uzyskania przychodów
- ZWYKŁE/PODWYŻSZONE
Urząd Skarbowy
Data rozwiązania umowy
Uwagi
Nazwisko i imię
PESEL
Data urodzenia
Stanowisko służbowe
Wymiar etatu
Wynagrodzenie wynikające z umowy
Zmiany dot. umowy
Do
wypłaty/
/ROR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Razem
45
Uwagi
46
Kwoty wolne od potrąceń
• Pracodawca powinien naliczyć wynagrodzenie za czas pracy, zgodnie z regulaminem
wynagrodzeń, dokonując potrąceń wyłącznie według deklaracji zgody podpisanej
przez pracownika (KPZ, PZU Życie SA), orzeczeń sądowych lub przepisów
podatkowych (zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych). Wolna od
potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
• 1) najniższego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym
w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu zaliczki na podatek
• dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy
tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne,
• 75% wynagrodzenia najniższego - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych
pracownikowi,
• 90% wynagrodzenia najniższego - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w
art. 108 Kodeksu pracy.
• Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty
najniższego wynagrodzenia ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu
47
pracy.
Ewidencja czasu pracy
• Ewidencję ilości wykonywanej pracy prowadzi się poprzez stosowanie
list obecności, kart zegarowych, kart pracy, zleceń pracy itp. Wzory
ewidencji ilości pracy są dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy,
systemów płacowych, organizacji produkcji, sposobów kalkulacji itp.
Ewidencja może dotyczyć poszczególnych pracowników, grupy
pracowników lub całokształtu prac związanych z wykonywaniem
zlecenia produkcyjnego.
• Dane z ewidencji ilości lub czasu pracy są wpisywane do kart
zarobkowych poszczególnych pracowników. Po wpisaniu do kart
zarobkowych płac podstawowych oblicza i wpisuje się płace
dodatkowe. Na podstawie kart zarobkowych są sporządzane listy
płac, które następnie posłużą do wypełnienia imiennych kart
wynagrodzeń.
48
Lista płac
Lista płac powinna zawierać co najmniej następujące dane:
• okres, za który obliczono wynagrodzenie,
• nazwisko i imię pracownika,
• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki i dopłaty,
• wynagrodzenie brutto,
• potrącenia według poszczególnych tytułów,
• wynagrodzenie netto,
• pokwitowanie odbioru.
• Przed skontrolowaniem list plac należy zapoznać się z dokumentacją związaną z przyjęciem pracownika
do pracy, nieobecnościami w pracy. Kontrola polega na sprawdzeniu, czy:
• prawidłowo zastosowano stawki właściwe dla danej roboty,
• karty pracy są wystawiane przed, a nie w trakcie lub po wykonaniu zadań,
• poszczególni pracownicy nie mają jednocześnie kilku kart pracy,
• karty pracy są wystawiane na roboty faktycznie wykonane,
• są potrącane z pensji wytworzone braki, czy stosuje się prawidłowe dodatki (np. za prace szkodliwe) oraz
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (np. urlopy, delegacje do wykonywania prac społecznych),
• liczba godzin nadliczbowych jest proporcjonalna do zakresu wykonanych prac, czy prace te są
odpowiednio udokumentowane,
• obok normalnej płacy nie wypłaca się premii pracownikom administracyjnym za prace, które powinni
wykonywać w czasie pracy.
49
Lista płac (tylko z lupą ;) )
Lista płac
za miesiąc
nr
inne
płaca
podst
Nazw awo
isko i wa
imię
Lp
prac
owni
ka
2
3
4
5
r.
ZUS płacony przez pracodawcę
POTRĄCE
NIA
SKŁADKA
UBEZPIEC
Wynagrodz
Pods
Pods
ZENIA
enie za
Składki ubezpieczeń
tawa
tawa
ZDROWOT
czas
Inne
Pods Potrą
Należ
społecznych
wymi
wymi
NEGO
niezdolnoś
tawa cona
na Skład
Data
aru
aru
ci do pracy
nalic zalicz
zalicz ka
i
ubez ubez
Koszt
Ogół skład
skład
zenia ka na
ka na grupo
Do podpi piecz piecz
y
em
ek
ki
podat podat
wypł s
enie enie
uzys
wypł
Podl podat wego
przyc ubez
ubez
Raze
ku
ek
aty prac emer rento
kania
acan wypł
ubez
ubez
egają ek ubez
hód piecz
piecz
ubez
m
doch doch
owni ytalne we
przyc
e ze acan
piecz
piecz
ca doch piecz
eń
enia
piecz
skład
odow odow Potrą odlic odow enia
ka
hodu
środ e ze
enie
enie
społe
zdro
enie
ki
ego
y cona zeniu y
*
na
ków środ
emer
chor
czny
wotn
rento
ubez
życie
zakła ków
ytaln
obow
od
ch
ego
we
p.
du ZUS
e
e
podat
społ.
pracy
ku
SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA
1
Pozycja
księgowani
a
6
7
8
ODLICZENIA OD DOCHODU
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
25
26
27
28
ubez
piecz
enie
wypa
dkow
eprosz
ę
poda
ć
warto
ść
pomi
ędzy
0,67
%3,33
%
29
Raze
m
ubez
koszt
piecz
y
Fund
enie
FGŚ
prac
usz
wypa
P
odaw
pracy
dkow
cy
e
30
31
Razem:
Przeniesie
nie z
poprzednie
j strony
Razem
sumy
50
32
33
System komputerowy
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Jednostki gospodarcze coraz częściej korzystają z komputerowych list płac sporządzanych w module „Płace".
Pierwszym krokiem w przygotowaniu systemu „Płace" do pracy jest zdefiniowanie użytkowników systemu, tj.
osób które będą miały prawo dopisywać, modyfikować, przeglądać i usuwać dane. Następnie należy wypełnić
słowniki systemu (bazę kodową), a w szczególności pozycje listy płac i parametry stałe, np: koszty uzyskania
przychodu, progi podatkowe, składki ZUS. Dla każdego pracownika należy indywidualnie wypełniać dane
mówiące o tym czy:
pracownik płaci podatek,
przysługują mu koszty uzyskania i w jakiej wysokości,
korzysta z ulgi podatkowej,
wyraził zgodę na ubezpieczenie grupowe,
przelewać wynagrodzenie na konto osobiste,
pobiera zasiłek rodzinny i na ile osób,
rozlicza się ze współmałżonkiem.
System komputerowy umożliwia sporządzanie list płac dla poszczególnych typów wynagrodzeń, np.: czasowego,
akordowego, ryczałtowego, a nawet na umowy zlecenia. System automatycznie nadaje liście numer. Nazwę listy
użytkownik nadaje dowolnie i w zależności od potrzeb wpisuje datę utworzenia listy. Listy można tworzyć w
dowolnych układach, np. według komórek organizacyjnych lub określonych stanowisk. Oprócz list płac są
również drukowane odcinki dla pracowników.
Z uwagi na szczególną wagę list płac i informacji o pracownikach wskazane jest właściwe zabezpieczenie
zbiorów poprzez wykonanie zapasowej kopii zbiorów na dyskietkach lub innych nośnikach magnetycznych czy
optycznych.
Firmy, które zatrudniają niewielu pracowników mogą sporządzać listy płac wykorzystując arkusz kalkulacyjny.
Zakup modułu „Płace" nie jest niezbędny.
51
•
•
•
•
Kontrola listy płac
Kontrolując listy płac należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy wykazane w nich zarobki wynikają z kart pracy i są
zgodne z innymi kartami wynagrodzeń, czy w listach płac nie figurują tzw. „martwe dusze", czy przy sporządzaniu list
płac nic popełniono celowo błędów rachunkowych, czy w celu przywłaszczenia powstałej w ten sposób nadwyżki
gotówki nie wypłaca się jakichkolwiek wynagrodzeń (nagród, premii) bez ujęcia ich w listach płac oraz czy ujęte w
listach płac wypłaty są zgodne z obowiązującym regulaminem wynagrodzeń, są potwierdzone pobrania wynagrodzeń i
czy podpisy nie budzą podejrzeń, czy listy płac są podsumowywane i podpisane przez osoby do tego upoważnione
(dyrektora, właściciela, głównego księgowego).
Często pojawiającym się problemem w dziedzinie wynagrodzeń jest zagadnienie tzw. płac niepodjętych. Jeżeli wypłata
wynagrodzeń nie podjętych w terminie wypłaty następuje w okresie objętym innym raportem kasowym niż ten, w
którym ujęto rozchód danej liczby płac, to nie może być udokumentowana źródłową listą płac. Jeżeli pobory są
pobierane z opóźnieniem, to na każdą wypłatę należy wystawić indywidualny dowód KW (Kasa wypłaci).
Gdy liczba wypłat wynagrodzeń niepodjętych w terminie jest w ciągu dnia znaczna, można je udokumentować za
pomocą jednego dowodu KW oraz załączonej do niego zbiorczej listy wypłat zawierającej następujące dane: imię i
nazwisko, numer i pozycję listy płac, wypłaconą kwotę, podpis odbierającego. Jeżeli w dniu wypłaty pracownik jest
nieobecny, jego współmałżonek może pobrać bez pełnomocnictwa należność, jeżeli nie ma sprzeciwu ze strony
pracownika. Przepis ten (wynikający z art. 29 k.r.o.) dotyczy możliwości odbioru wynagrodzenia tylko przez
współmałżonka. Nie może być stosowany do innych członków rodziny. Pozostali członkowie rodziny, tak jak osoby obce,
muszą okazać pełnomocnictwo. Żona może odbierać część lub całość wynagrodzenia, jeżeli mąż nie dostarcza rodzinie
środków na utrzymanie i postanowieniem sądu żona jest uprawniona do poboru pensji.
Niektórzy pracownicy pobierają deputaty i świadczenia rzeczowe (np. deputaty węglowe, umundurowanie).
Przedmiotem kontroli powinno być zbadanie uprawnień do otrzymywania deputatów i świadczeń według przepisów
regulujących uprawnienia pracowników. Następnie kontroluje się, czy uprawnienia te zostały pracownikom rzeczywiście
przyznane i zrealizowane w naturze lub ekwiwalencie. W tym celu należy zbadać listy płac, w których wykazano
wynagrodzenie w naturze. W przypadku, gdy pracownicy są zobowiązani do częściowego ponoszenia opłat z tytułu
świadczeń w naturze (np. wyżywienia, umundurowania) należy sprawdzić, czy rzeczywiście egzekwowane są opłaty.
52
Wynagrodzenia nie wynikające ze stosunku pracy
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
W każdej jednostce gospodarczej występują wynagrodzenia niewynikające ze stosunku pracy.
Do tego rodzaju wynagrodzeń zalicza się prace wykonywane osobiście, mające charakter
doraźny, dla których nie jest przewidziana obsada etatowa:
usługi załadunkowe i przeładunkowe,
drobne roboty i usługi,
ekspertyzy, konsultacje, porady, tłumaczenia,
opracowanie, ocena lub realizacja projektu racjonalizatorskiego i wynalazczego,
prace twórcze i autorskie, recenzje, opinie,
prace rzeczoznawców, opiniujących dokumentację kosztorysową dla oceny projektów
inwestycyjnych,
prowadzenie kursów zawodowych dla pracowników przez wykładowców nie będących
stałymi pracownikami przedsiębiorstwa.
Prace zlecone wykonuje się na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło.
Przychody osiągane w tej formie powinny być uzyskiwane wyłącznie od:
osoby prawnej i jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej lub podmiotu
gospodarczego (pracobiorca wykonuje te usługi wyłącznie dla potrzeb tych podmiotów i tego
samego rodzaju usług nie wykonuje na rzecz ludności),
właściciela (posiadacza) nieruchomości, w której lokale są wynajmowane lub działającego w
jego imieniu zarządcy albo administratora (pracobiorca wykonuje te usługi wyłącznie dla
53
potrzeb związanych z tą nieruchomością.
Umowa zlecenie i o dzieło
•
•
•
Z przedstawionych warunków wykonywania umów zlecenia i umów o dzieło, wynika, że
rzemieślnik prowadzący działalność i wykonujący usługi na rzecz ludności nie może
podpisywać umowy zlecenia i umowy o dzieło z zakładem pracy.
W umowie zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonych
czynności dla udzielającego zlecenie lub do świadczenia pewnych usług na jego rzecz. W
umowie o dzieło przyjmujący zobowiązuje się do wykonania zamówionego dzieła,
zamawiający zaś do zapłacenia wynagrodzenia ustalonego umową. Umowa o dzieło dotyczy
samoistnego wyniku pracy (a nie samej pracy). Jeżeli osobiste wykonanie dzieła nie wynika z
umowy, ani samej natury świadczenia, przyjmujący zamówienie może przekazać wykonanie
dzieła innej osobie na własną odpowiedzialność.
Podstawowa różnica między umową zleceniem a umową o dzieło polega na tym, że umowa
o dzieło to umowa rezultatu. W przypadku umowy zlecenia przyjmujący zlecenie
zobowiązuje się tylko do wykonania określonych czynności, które wykonać musi w
odpowiednim stopniu staranności, nie odpowiada natomiast za ostateczny ich efekt. W
przypadku umowy o dzieło nieosiągnięcie zamierzonego efektu oznacza niewykonanie
umowy, natomiast w przypadku umowy zlecenia, mimo braku zamierzonego efektu, umowa
została wykonana, o ile strona zachowała przy dokonywaniu swoich czynności należytą
staranność.
54
Kontrola umów zlecenia i o dzieło
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Kontrolując umowy zlecenia i umowy o dzieło należy zbadać:
legalność umów o prace zlecone i umów o dzieło,
merytoryczną zasadność umów,
prawidłowość ustalenia kosztów uzyskania przychodu (zwykle 20%, a w przypadku praw
autorskich 50%),
merytoryczną zasadność umów,
terminowość rozliczeń finansowych za wykonane usługi,
czy stałe odnawianie umów zlecenia nie kwalifikuje ich jako umowy o pracę,
czy opłacane są składki na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia trwających dłużej niż
14 dni (gdy nie zaistniały warunki zwalniające z opłacenia składek).
Badając legalność umów zlecenia lub o dzieło zawartych z pracownikami jednostki zlecającej
należy ocenić, czy praca objęta umową może być w ogóle przedmiotem umowy ze względu
na charakter i zakres pracy, i czy nie koliduje to z obowiązkami służbowymi pracownika.
Kolizja taka występuje wtedy, gdy wykonywanie pracy zleconej może ujemnie wpłynąć na
wykonanie przez pracownika jego obowiązków służbowych np.: wykonanie pracy zleconej
wymaga opuszczenia miejsca pracy podstawowej i wyjazdów.
55
Badanie zasadności umów zlecenie i o dzieło
• Badając zasadność umów zlecenia lub o dzieło należy sprawdzić, czy wykorzystano
zlecone prace.
• Jeżeli nie podano uzasadnionych powodów niewykorzystania prac należy
przypuszczać, że praca została wykonana w celu stworzenia dodatkowego źródła
zarobku dla zleceniobiorcy.
• Niektóre umowy przewidują wypłaty zaliczkowe. Formalnie jest to dopuszczalne,
jednakże wypłaty te należy uznać za słuszne tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione
rodzajem wykonywanej pracy, wymagającej ponoszenia pewnych kosztów przez
zleceniobiorcę w trakcie jej wykonywania.
• Ponadto, wszelkie wypłaty zaliczkowe, z wyjątkiem pierwszej zaliczki, powinny być
w umowie wyraźnie uzależnione od postępu w wykonywaniu zlecenia.
• Umowa zlecenia lub o dzieło powinna być oceniona przez samą jednostkę zlecającą
a w niektórych przypadkach powinna być przedmiotem recenzji lub opinii
rzeczoznawców. Dokonywanie takiej oceny jest konieczne w przypadku ekspertyz,
prac twórczych, prac projektowych techniczno-ekonomicznych.
56
Kontrola innych wynagrodzeń
• W ramach kontroli wypłat z tytułu wynagrodzeń niewynikających ze stosunku pracy
należy sprawdzić wypłaty za udział w posiedzeniach komisji np.: rad nadzorczych.
Powinno się sprawdzić celowość i legalność powołania komisji, protokoły z
posiedzeń i prawidłowość wypłat za udział w posiedzeniach. Nie wolno wypłacać
wynagrodzeń za udział w zebraniach, które odbyły się w normalnych godzinach
pracy przedsiębiorstwa. Wynagrodzenie dla pracowników może być wypłacone
tylko w tych przypadkach, gdy posiedzenie odbywało się całkowicie lub w znaczącej
części poza godzinami pracy.
• Przy umowach zlecenia i umowach o dzieło, wynagrodzenia otrzymywane przez
osoby należące do składu zarządu, rad nadzorczych, komisji lub innych organów
stanowiących osób prawnych oraz innych, z tytułu działalności określonej w art. 13
pkt 5-8 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, nie są kosztem
uzyskania przychodu osób prawnych, jeżeli nie zostały wypłacone.
57
Obowiązki płatnika składek w stosunku do Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Przekazanie do ZUS zgłoszenia pracowników do ubezpieczeń społecznych oraz do powszechnego
ubezpieczenia zdrowotnego.
Przekazanie do ZUS zgłoszenia płatnika składek.
Naliczanie i terminowe przekazywanie składki na ubezpieczenia społeczne za każdy miesiąc
kalendarzowy.
Naliczanie i terminowe przekazywanie składek na ubezpieczenie zdrowotne za każdy miesiąc
kalendarzowy.
Przekazywanie składek na Fundusz Pracy i FGŚP oraz wypłat na PFRON.
Obliczanie i wypłacanie zasiłków z tytułu choroby i macierzyństwa oraz naliczanie ich w ciężar
należnych składek na ubezpieczenia społeczne.
Wypłacanie zasiłków rodzinnych i pielęgnacyjnych, które także rozlicza się w ciężar składek na
ubezpieczenia społeczne.
Przekazywanie do ZUS deklaracji rozliczeniowej (rozliczenie składek przez płatnika świadczeń z
ubezpieczeń społecznych) oraz wpłata na właściwy rachunek bankowy ZUS (na specjalnych blankietach
przelewów) za każdy miesiąc kalendarzowy.
Przekazywanie imiennych raportów miesięcznych do ZUS, zawierających informacje o wysokości
składek.
Przekazywanie ubezpieczonemu imiennego raportu miesięcznego, zawierającego informacje o
wysokości składek wpłaconych na jego konto.
Przekazywanie do ZUS i kompletowanie innych dokumentów, niezbędnych do ustalenia świadczeń
wypłacanych przez ZUS.
58
Składki na ubezpieczenia społeczne
• Należy podkreślić, że zleceniobiorcy podlegają tylko na swój wniosek ubezpieczeniu
w razie choroby i macierzyństwa, a więc ubezpieczenie chorobowe jest dla nich
dobrowolne. Natomiast ubezpieczenie wypadkowe jest zależne od siedziby lub
miejsca prowadzenia działalności zleceniodawcy. Zleceniobiorcy podlegają
obowiązkowemu ubezpieczeniu wypadkowemu, jeżeli wykonują pracę w siedzibie
lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy.
• Mogą wystąpić przypadki zbiegu tytułów do ubezpieczeń i zasady podlegania tym
ubezpieczeniom.
• Do ustawy wprowadzono nowy przepis, zgodnie z którym za pracownika uważa się
także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, do której stosuje się
przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z
pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy
wykonuję pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
Oznacza to, że dla celów obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowych
wynagrodzenie ze stosunku pracy i wynagrodzenie z umów cywilnoprawnych (np.
zlecenia, o dzieło) wykonywanych dla własnego pracodawcy podlega zsumowaniu i
od łącznej jego wartości opłacana jest składka na ubezpieczenia społeczne.
59
Ubezpieczenia emerytalne i rentowe w przypadku zbiegu ubezpieczeń
Lp. Podmiot
ubezpieczenia
1.
2.
3.
Pracownik
Zleceniobiorca
Emeryci
Tytuł ubezpieczenia
1. Stosunek pracy i jednocześnie wykonywanie umowy
zlecenia z własnym pracodawcą:
a) stosunek pracy
b) umowa zlecenia
2. Stosunek pracy i jednocześnie wykonywanie umowy
zlecenia z obcym pracodawcą:
a) stosunek pracy
b) umowa zlecenia
1. Umowa zlecenia (w przypadku kilku umów - z jednej
umowy najwcześniej rozpoczętej)
2. Wszystkie umowy zlecenia lub z wybranej umowy
1. Stosunek pracy i równocześnie wykonywanie umowy
zlecenia z własnym pracodawcą:
a)
stosunek pracy
b)
umowa zlecenia
c)
umowa o dzieło
2. Stosunek pracy i równocześnie wykonywanie umowy
zlecenia z obcym pracodawcą:
a)
stosunek pracy
b)umowa zlecenia
c)
umowy o dzieło
Charakter ubezpieczenia
Obowiązkowe
Obowiązkowe
Obowiązkowe
Obowiązkowe lub dobrowolne
(jeżeli wynagrodzenie
poniżej minimum obowiązkowe)
Obowiązkowe
Dobrowolne
Obowiązkowe
Obowiązkowe
Obowiązkowe
Obowiązkowe
Może być objęta ubezpieczeniem na
zasadach dobrowolności
Nie rodzą obowiązku ubezpieczenia
ani obowiązkowego, ani
60
dobrowolnego
Składki ubezpieczeniowe od umów
• Jeżeli umowy zlecenia łączone są z zatrudnieniem u obcego pracodawcy, to
przychody ze stosunku pracy objęte są zawsze ubezpieczeniami obowiązkowymi.
• Wynagrodzenie z umów cywilnoprawnych wykonywanych u obcego pracodawcy
może być objęte ubezpieczeniami społecznymi dobrowolnie, pod warunkiem, że
podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu
stosunku pracy w przeliczeniu na okres miesiąca jest równa lub wyższa kwocie
najniższego wynagrodzenia.
• Jeżeli podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w przeliczeniu na
okres miesiąca jest niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia, to wynagrodzenie z
umów cywilnoprawnych, do których stosuje się przepisy o zleceniu zawarte z
obcym pracodawcą rodzą również obowiązek ubezpieczenia społecznego z tych
umów.
• Należy dodać, że przychody z umów o dzieło (tj. umów, które dotyczą rezultatu, a
nie świadczenia pracy za wynagrodzeniem) nie podlegają u obcego pracodawcy
ubezpieczeniu, nawet dobrowolnemu. W przypadku, gdy ubezpieczony wykonuje
kilka umów zlecenia, to obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym
objęta jest umowa, która została zawarta najwcześniej.
61
Dokumentacja wynagrodzeń
• Lista płac jest dokumentem stanowiącym podstawę do:
- ewidencji w księgach rachunkowych pracodawcy,
- zobowiązań wobec pracowników z tytułu ich pracy,
- potrąceń z tytułu zaliczek na podatek dochodowy,
- składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne,
- innych potrąceń dokonanych za zgodą pracownika,
- wypłaty należnych wynagrodzeń.
• Listę płac sporządza się w oparciu o dokumenty źródłowe. Podstawową dokumentację źródłową
wynagrodzeń pracowników tworzą dowody przedstawione na kolejnym slajdzie.
• Podstawowym urządzeniem ewidencji operacyjnej wynagrodzeń pracownika i potrąconych składek na
ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe), na ubezpieczenie zdrowotne i należnej
zaliczki podatkowej jest karta wynagrodzeń pracownika.
• Karta ta prowadzona jest imiennie dla każdego pracownika i przeznaczona jest do celów ubezpieczenia
społecznego, zdrowotnego oraz celów i podatkowych. Sporządza się ją na podstawie akt osobowych oraz
list płac lub dokumentów pomocniczych.
• Istotne jest wyszczególnienie wszystkich przychodów objętych opodatkowaniem, a ponadto płac
mających wpływ na wyliczenie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Składki te decydują o
wysokości dochodu do opodatkowania i wysokości należnej zaliczki podatkowej. W karcie ewidencjonuje
się każdy rodzaj składki ubezpieczeniowej potrąconej z wynagrodzenia pracownika. Karta zawiera dane
wyżej wymienione oraz podstawowe informacje o przychodach, kosztach uzyskania przychodów,
potrąconych składkach ubezpieczeniowych, dochodach w danym miesiącu i od początku roku, naliczonej
i należnej zaliczce na podatek według poszczególnych miesięcy z podsumowaniem rocznym. Karty
62
wynagrodzeń pracowników przechowuje się jak dokumenty osobowe do 50 lat.
Dokumentacja źródłowa wynagrodzeń
Lp.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Nazwa dokumentu
Regulamin wynagradzania.
Umowy o pracę.
Normy pracy.
Dowody obecności w pracy tj. listy obecności.
Dowody wykonania pracy tj. karty pracy.
Zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, w dniach wolnych od pracy.
Dowody nieobecności w pracy (usprawiedliwione, nieusprawiedliwione, np. karty urlopowe,
karty zwolnień okolicznościowych, wezwania organów państwowych, zwolnienia lekarskie).
Dowody uprawniające do wypłacenia dodatków (dodatku za pracę w warunkach szkodliwych,
dodatku brygadzistowskiego).
Dowody uprawniające do przyznania premii i nagród (decyzje).
Informacja o niewykorzystanym urlopie wypoczynkowym.
Dowody zmiany stawek płacowych (nowe angaże).
Dowody o rozwiązaniu stosunku pracy i o przysługujących należnościach pieniężnych
(odprawach, ekwiwalentach).
Dowody zewnętrzne o dokonaniu potrącenia określonych kwot z wynagrodzenia pracownika
(nakazy płatnicze sądu, komornika, nakazy egzekucji świadczeń alimentacyjnych).
63
.............................................
.............................................
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
(miejscowość i data)
.............................................
(numer REGON-EKD)
UMOWA O PRACĘ
Zawarta w dniu ................................................................................................................ między
(data zawarcia umowy)
.......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania
oświadczeń w imieniu pracodawcy )
a ....................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)
na ..................................................................................................................................................
(okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, czas wykonywania określonej pracy)
1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy ..........................................................................................................
(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)
2) miejsce wykonywania pracy ....................................................................................................
.......................................................................................................................................................
3) wymiar czasu pracy .................................................................................................................
4) wynagrodzenie .........................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)
5) inne warunki zatrudnienia ........................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
6) ..................................................................................................................................................
(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie
uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w
art. 1511 § 1 Kodeksu pracy*)
2. Termin rozpoczęcia pracy ........................................................................................................
...........................................................
(podpis pracodawcy lub osoby
reprezentującej pracodawcę albo osoby
upoważnionej do składania oświadczeń w
imieniu pracodawcy)
.........................................................
(data i podpis pracownika)
* dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu pracy
64
...........................................
(oznaczenie pracodawcy)
......................, dnia ............. r.
Ogłoszenie o zmianie norm pracy
Informuję, iż po upływie dwóch tygodni od podania poniższej informacji do wiadomości
pracowników (od wywieszenia na tablicy informacyjnej), tj. od dnia ............. r., zostają
wprowadzone zmiany następujących norm pracy: .....................................................................
Powyższa zmiana norm pracy nie obejmuje pracowników, których normy pracy zostały
ujęte w treści umów o pracę.
..........................................................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
65
66
67
GRAFIK
PRACY
STYCZEŃ
sobota
niedz. święta i dod.wolny dzień
176 ilość godzin pracy
godz
176
NAZWISKO
Metody
1
2
3
4
5
1
1
1
2
6
7
8
9
10
11
1
1
uw
uw
uw
12
13
14
15
16
17
18
19
1
1
1
1
1
3
20
21
x
22
2008 r.
23
24
25
1
1
1
26
27
28
29
30
31
2
2
2
2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
dodatkowe dni wolne od pracy (wstaw do kratki nr dnia)
Uwaga:
w komórkach C7:AG24 wstaw dowolny znak (z wyjątkiem znaku w oraz znaku x) oznaczający 8 godzinny dzień pracy. Pusta komórka oznacza dzień wolny.
Wstawienie znaków x lub w ma ten sam efekt co pusta komórka, czyli oznacza brak godzin pracy ale jest jakąś dodatkową informacją
68
LISTA OBECNOŚCI I CZASU PRACY PRACOWNIKÓW (NAZWA FIRMY)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
do
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
godz.
pracy
od
ilość
godz
in
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
od
ilość
godz
in
Dzień m-ca
do
godz.
pracy
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
od
ilość
godz
in
Dzień m-ca
do
godz.
pracy
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
od
ilość
godz
in
Dzień m-ca
do
godz.
pracy
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
od
ilość
godz
in
Dzień m-ca
do
godz.
pracy
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
od
ilość
godz
in
Dzień m-ca
do
godz.
pracy
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
od
ilość
godz
in
Dzień m-ca
godz.
pracy
DNI ŚWIĄTECZNE I WOLNE
2004
lipiec
lub
rodzaj
nieobec
ności
podpis
Dzień m-ca
rok:
miesiąc:
do
69
70
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
, dnia
(imię i nazwisko pracownika)
(adres)
Z przykrością stwierdzam, że z dniem
z następujących powodów:
rozwiązujemy z Panem umowę o pracę, z zachowaniem
ustawowego terminu wypowiedzenia.
Odprawa zostanie Panu wypłacona zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jednocześnie informujemy, że wraz
z rozwiązaniem stosunku pracy zaprzestajemy regulować wszystkie obowiązujące płatności (ubezpieczenie).
Prosimy o zwrot mienia będącego własnością naszej firmy i rozliczenie się ze swojego stanowiska pracy.
Jeszcze raz ubolewamy nad tym, że sprawa musiała się w ten sposób zakończyć.
Podstawą do rozwiązania umowy o pracę jest art.
kodeksu pracy.
Od niniejszej decyzji służy Panu odwołanie do sądu pracy
w terminie 7 dni od doręczenia
Z poważaniem,
(imię i nazwisko, pełniona funkcja)
71
WZÓR – NAKAZ ZAPŁATY W POSTĘPOWANIU NAKAZOWYM
Sygn. akt I Nc 1111/06
NAKAZ ZAPŁATY
w postępowaniu nakazowym
Dnia 14 października 2006 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Fabrycznej, Wydział I Cywilny
w składzie następującym
Przewodniczący: SSR Grzegorz Karaś
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w postępowaniu nakazowym na skutek pozwu
wniesionego w dniu 10 września 2006 r.
przez Jana Kowalskiego
nakazuje pozwanemu Tomaszowi Malinowskiemu aby zapłacił powodowi Janowi
Kowalskiemu kwotę 8.000 zł (osiem tysięcy zł) wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi
od dnia 5 maja 2006 r. do dnia zapłaty
oraz kwotę 2.415 zł tytułem kosztów procesu,
w tym kwotę 2.015 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego,
w terminie dwóch tygodni od doręczenia nakazu albo wniósł w tymże terminie zarzuty.
72
Limit naliczania składek ZUS
•
•
•
-
W ubezpieczeniach emerytalnym i rentowych wprowadzono górny limit podstawy wymiaru
składek. Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w
danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej
trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w
gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej,
ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach.
Do czasu osiągnięcia górnej granicy, o której mowa wyżej, płatnik składek powinien naliczać
składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do pełnej podstawy wymiaru. Natomiast
dopiero po przekroczeniu kwoty granicznej należy zaprzestać, do końca roku, dalszego ich
opłacania. W sytuacji, gdy w danym miesiącu następuje przekroczenie kwoty ograniczenia,
płatnik oblicza i przekazuje składki na te ubezpieczenia tylko od tej części podstawy wymiaru,
która nie spowoduje przekroczenia tej kwoty.
Źródłem informacji, na podstawie której płatnik zaprzestaje opłacania składek z powodu
osiągnięcia przez ubezpieczonego, w danym roku kalendarzowym, kwoty ograniczenia
rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest:
informacja uzyskana z ZUS, że kwota ograniczenia została osiągnięta,
własna dokumentacja płacowa.
73
•
•
•
•
W przypadku, gdy do opłacania składek za danego ubezpieczonego zobowiązany jest płatnik
składek oraz z innego tytułu sam ubezpieczony, to ubezpieczony po przekroczeniu rocznej
podstawy wymiaru składek może złożyć oświadczenie o zaprzestaniu potrącania składek
zawiadamiając o tym ZUS za pośrednikiem płatnika. Za skutki błędnego oświadczenia
odpowiada wówczas sam ubezpieczony. Jeżeli ubezpieczony składając oświadczenie poda
informacje niezgodne ze stanem faktycznym w wyniku czego powstanie zadłużenie z tytułu
składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, jest on wówczas zobowiązany do spłacenia
całości zadłużenia.
W przypadku, gdy składki zostały obliczone i przekazane od nadwyżki ponad kwotę
trzydziestokrotności przeciętnego wynagrodzenia, ZUS zwraca te składki w terminie 30 dni
od stwierdzenia przekroczenia, za wyjątkiem składek przekazanych do otwartych funduszy
emerytalnych stanowiących II filar obowiązkowego systemu emerytalnego.
Po otrzymaniu zwrotu nadwyżki płatnik zobowiązany jest niezwłocznie zwrócić
ubezpieczonemu finansowaną przez niego część składki na ubezpieczenia emerytalne i
rentowe.
Ponadto należy podkreślić, że okres nieopłacenia składek z powodu przekroczenia ww. limitu
traktuje się jak okres ubezpieczenia, także wtedy, gdy podleganie ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym dla danej osoby ustało w trakcie roku kalendarzowego po
opłaceniu składek od ustalonego limitu rocznej podstawy wymiaru.
74
Terminy zgłaszania do ubezpieczeń społecznych
Ubezpieczeni
Podlegający obowiązkowo
ubezpieczeniom emerytalnemu i
rentowym.
Termin zgłoszenia, wyrejestrowania, zmian
Zgłoszenie
Wyrejestrowanie
Zmiany
7 dni od daty powstania
obowiązku.
7 dni od daty wygaśnięcia
obowiązku.
7 dni od daty zaistnienia
obowiązku.
Podlegający ubezpieczeniom
Zgłoszenie
społecznym na zasadzie dobrowolności. Wyrejestrowanie
W terminie wybranym przez
ubezpieczonego nie wcześniej niż
od złożenia wniosku.
Zamierzający kontynuować
Zgłoszenie
ubezpieczenia emerytalne i rentowe po
ich ustaniu.
Wyrejestrowanie
30 dni od ustania tych
ubezpieczeń.
W terminie wybranym przez
ubezpieczonego nie wcześniej niż
od złożenia wniosku.
75
Formularze zgłoszeniowe ZUS
Symbol formularza
Nazwa tytułu formularza
ZUS ZUA
ZUS ZIUA
ZUS ZZA
Zgłoszenie do ubezpieczeń/zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej
Zgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych osoby ubezpieczonej
Zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego/zgłoszenie zmiany danych
ZUS ZCZA
Zgłoszenie danych o członkach rodziny, których adres zamieszkania jest zgodny
z adresem zamieszkania ubezpieczonego, dla celów ubezpieczenia zdrowotnego
ZUS ZCNA
ZUS ZWUA
ZUS ZPA
ZUS ZIPA
ZUS ZAA
ZUS ZWPA
ZUS ZBA
Zgłoszenie danych o członkach rodziny, których adres zamieszkania nie jest
zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego, dla celów ubezpieczenia
zdrowotnego
Wyrejestrowanie z ubezpieczeń/kontynuowanie ubezpieczeń
Zgłoszenie płatnika składek/zmiany danych płatnika składek - osoby prawnej
lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej
Zgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych płatnika składek
Adresy prowadzenia działalności gospodarczej przez płatnika składek
Wyrejestrowanie płatnika składek
Informacja o numerach rachunków bankowych płatnika składek
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
Formularze rozliczeniowe
Symbol dokumentu
ZUS DRA
Deklaracja rozliczeniowa
ZUS RCA
ZUSRZA
ZUS RSA
ZUSRMUA
Nazwa dokumentu
Raport imienny dla płatników uprawnionych do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia
chorobowego
Raport imienny o należnych składkach na ubezpieczenie zdrowotne
Raport imienny o wypłaconych świadczeniach i przerwach w opłacaniu składek
Raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej
88
89
90
91
92
93
•
ZUS DRA
Deklaracja rozliczeniowa ZUS DRA jest podstawowym dokumentem, który rozlicza zobowiązania wobec
ZUS w okresach miesięcznych z tytułu:
–
–
•
•
rozliczenia składek na ubezpieczenia społeczne oraz wypłacone w tym samym miesiącu zasiłki chorobowe oraz
zasiłki rodzinne i pielęgnacyjne podlegające rozliczeniu na poczet składek,
korekty danych wykazanych we wcześniej złożonej deklaracji.
Nie podlegają rozliczeniu w deklaracji rozliczeniowej zasiłki wypłacone przez płatnika bezpodstawnie.
Deklaracja rozliczeniowa m.in. zawiera:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
dane organizacyjne (termin przysyłania deklaracji i raportów, identyfikator deklaracji),
dane identyfikacyjne spółki (NIP, REGON, nazwa skrócona),
inne informacje (liczba ubezpieczonych, liczba pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, stopa
procentowa na ubezpieczenie wypadkowe),
zestawienie należnych składek na ubezpieczenia społeczne oraz źródeł finansowania (wysokość składek na
ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z podziałem na podmioty finansujące),
zestawienie wypłaconych świadczeń podlegających rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne (np.
kwota wypłaconych świadczeń z budżetu państwa),
zestawienie należnych składek na ubezpieczenie zdrowotne,
zestawienie należnych składek na FP i FGŚP,
Łączna suma kwot do zapłaty,
oświadczenie płatnika składek (liczba kartek raportów, identyfikator deklaracji, do której były dołączone raporty,
data wypełnienia, pieczątka płatnika składek, podpis osoby odpowiedzialnej za wypełnienie danych, podpis
głównego księgowego).
94
•
ZUS DRA
W deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA dokonuje się rozliczenia należnych składek na ubezpieczenia
społeczne z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia.
• Firma stwierdzając błąd w deklaracji rozliczeniowej zobowiązana jest złożyć deklarację korygującą w
formie nowego dokumentu w każdym przypadku, gdy:
- występuje konieczność korekty danych wykazanych w deklaracji rozliczeniowej lub w imiennych raportach
w związku z wydaniem decyzji:
- w razie sporu dotyczącego obowiązku ubezpieczeń społecznych,
- w razie, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych nastąpiło przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
- wystąpiły zmiany w stosunku do danych wykazanych w deklaracji rozliczeniowej lub imiennych raportach.
• Do deklaracji rozliczeniowej firmy załączają imienne raporty miesięczne (ZUS – RSA) i przesyłają je do
ZUS do dnia 15 następnego miesiąca.
95
ZUS RCA
• Druk ZUS RCA (obecna nazwa ZUS RCX) to raport imienny, który
sporządza płatnik składek uprawniony do wypłaty świadczeń z
ubezpieczenia chorobowego.
• W raporcie płatnik składek przedstawia zestawienie należnych
składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne
przekazywanych za danego ubezpieczonego. W dokumencie tym
płatnik wykazuje również wysokość wypłaconych świadczeń
ubezpieczonemu, które finansowane są z budżetu państwa.
96
ZUS RZA
• Druk ZUS RZA to raport imienny o należnych
składkach na ubezpieczenie zdrowotne.
• Raport ten spółka składa za ubezpieczonego,
który z danego tytułu podlega wyłącznie
ubezpieczeniu zdrowotnemu, np. osoba
zatrudniona w innym zakładzie pracy na
umowę o pracę, a w spółce zatrudniona na
umowę zlecenia.
97
ZUS RSA
• Druk ZUS RSA to raport imienny o wypłaconych świadczeniach i
przerwach w opłacaniu składek. Raport ten służy do przekazywania
Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych informacji o wypłaconych danej
osobie ubezpieczonej świadczeniach z ubezpieczenia chorobowego
oraz o okresach przerwy w opłacaniu składek za ubezpieczonego np.
za okres urlopu bezpłatnego.
• Jeżeli Zakład Ubezpieczeń Społecznych w drodze kontroli ustali
nieprawidłowości w opłacaniu składek, firma jest zobowiązana
przekazać deklarację rozliczeniową korygującą i imienną w terminie
30 dni od otrzymania ustaleń kontroli.
• W przypadku, jeśli korekta dotyczy danych wykazanych wyłącznie w
deklaracji rozliczeniowej, raportów miesięcznych korygujących nie
składa się.
98
ZUS RMUA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Raport ZUS RMUA służy płatnikowi składek do przekazywania ubezpieczonym informacji o przekazanych przez
płatnika składkach. Druk ten jest wyłącznie propozycją dla płatników składek.
Raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej (płatnika składek) można bowiem przekazywać pracownikom
(ubezpieczonym) w innej formie niż na druku ZUS RMUA. Informacja powinna być przekazana ubezpieczonemu
na piśmie i powinna zawierać m.in. zestawienie należnych składek na ubezpieczenie społeczne z
wyszczególnieniem kwot składek przekazywanych na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i
wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne, zestawienie wypłaconych ubezpieczonemu świadczeń
finansowanych z budżetu państwa oraz świadczeń i wynagrodzeń wypłaconych ubezpieczonemu za czas
niezdolności do pracy, a także podpis głównego księgowego, płatnika składek lub osoby przez niego
upoważnionej.
Od 2000 roku terminy przekazywania deklaracji rozliczeniowych, raportów imiennych oraz wpłata składki
ubezpieczeniowej na rachunek bankowy ZUS są następujące:
do 8 dnia następnego miesiąca - dla jednostek budżetowych, jednostek gospodarki pozabudżetowej,
do 10 dnia następnego miesiąca - dla osób fizycznych opłacających składkę wyłącznie za siebie,
do 15 dnia następnego miesiąca - dla pozostałych płatników.
Osoba prawna ww. czynności dokonuje do dnia 15 następnego miesiąca.
Firma jako płatnik składek jest zobowiązana do opłacania składek na specjalnym dokumencie płatniczym wg
identyfikacji przedstawionej w tabeli na kolejnym slajdzie na trzy odrębne rachunki bankowe na:
ubezpieczenia społeczne,
ubezpieczenie zdrowotne,
Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Płatnik opłaca składki na ubezpieczenia
społeczne i ubezpieczenie zdrowotne
w tych samych terminach jakie obowiązują do przekazywania dokumentów ubezpieczeniowych.
99
Identyfikacja dowodów wpłat
Nr rachunku ZUS
"51"
"52"
"53"
„54”
Rodzaje składek na poszczególne fundusze
Składki emerytalne
+ rentowe
+ wypadkowe
+ chorobowe
= suma składek na ubezpieczenia społeczne
- zasiłki z budżetu państwa
- zasiłki z ubezpieczenia chorobowego
- wynagrodzenie w wysokości 0,1 % odprowadzonej
kwoty składek na ubezpieczenie zdrowotne
= suma składek przekazanych do ZUS
Ubezpieczenie zdrowotne
Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych
Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP)
100
Karne odsetki
•
•
•
•
•
•
•
Z uwagi na powyższe firma dokonuje wpłat za pomocą dwóch bankowych dokumentów płatniczych na konta bankowe
odpowiadające tytułom składek.
Opłaty składek dokonuje się w banku. Inne mniejsze podmioty mogą dokonywać wpłat w urzędzie pocztowym w formie
przelewu lub wpłaty gotówkowej, za pomocą specjalnych formularzy.
Wpłaty składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz
na ubezpieczenie zdrowotne, dokonane przez płatnika składek po terminie określonym w ustawie, powinny obejmować
również odsetki za zwłokę.
Prezes ZUS do wyliczenia odsetek za zwłokę od zaległych składek należnych od 1 stycznia 1998 roku zaleca stosowanie
wzoru:
AxBxC 365x100
Gdzie-X - kwota należnych odsetek za zwłokę; A - kwota zaległej składki; B - liczba dni zwłoki; C - obowiązująca roczna
stopa odsetek za zwłokę
W przypadku, gdy dokonana przez płatnika wpłata nic uwzględnia odsetek za zwłokę, mimo jej dokonania po
określonym w ustawie terminie, ZUS rozliczają proporcjonalnie na pokrycie kwoty zaległych składek oraz kwoty odsetek
za zwłokę, w stosunku w jakim w dniu wpłaty pozostaje kwota zaległości z tytułu składek do kwoty odsetek za zwłokę.
Zgodnie z powyższym, jeżeli płatnik ureguluje po terminie kwotę składek bez kwoty należnych odsetek, to na koncie
rozliczeniowym płatnika pozostanie nadpłata składki plus należne od niej odsetki, a nie zaległość z tytułu samych
odsetek za zwłokę.
101
Rady
• Rady dla księgowych:
• skompletować akta osobowe pracownika, z których wynikają
uprawnienia do dodatków, np. za fachowe kwalifikacje, dodatki
stażowe,
• zapewnić szczegółową ewidencję czasu i ilości pracy,
• kontrolować wynagrodzenia niewynikające ze stosunku pracy,
• przestrzegać regulaminu wynagrodzeń,
• sprawdzać prawidłowość naliczania poszczególnych składników
wynagrodzeń i potrąceń,
• prowadzić imienne karty wynagrodzeń,
• prawidłowo naliczać składki ZUS, wynagrodzenie za czas choroby oraz
zasiłki płatne ze środków ZUS.
102
Rady
• Rady dla właścicieli:
• dokonywać właściwego doboru kadr,
• zgłosić zatrudnionych pracowników w ZUS, a każdy nowy zakład pracy
w Państwowej Inspekcji Pracy i u terenowego inspektora sanitarnego,
• zapewnić przeszkolenie pracowników w zakresie bhp i przestrzegania
regulaminu pracy,
• kontrolować wynagrodzenia osobowe i bezosobowe,
• zapewnić pieniądze na opłacenie zaliczek podatku dochodowego od
osób fizycznych, potrąconych pracownikom w listach płac,
• dbać o terminowe przelewy składek na rzecz ZUS,
• opracować regulamin pracy i regulamin wynagrodzeń,
• sprawdzać rzetelność sporządzania deklaracji ZUS i PIT.
103
Rady
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Wytyczne dla pracowników urzędów skarbowych i innych instytucji:
Sprawdzić czy:
są opracowane regulaminy pracy i regulaminy wynagrodzeń,
listy płac są kompletne, podsumowane, podpisane przez pracowników i
pracodawców,
prawidłowo obliczono zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i czy
przelano je do właściwego urzędu,
składki ubezpieczeniowe naliczane są od właściwej podstawy,
prawidłowo liczone są koszty uzyskania przychodu,
pracownicy złożyli oświadczenia w sprawie stosowania ulgi w podatku
dochodowym,
zapewnione jest pełne skontrolowanie dokumentacji płac (od dokumentacji czasu i
ilości pracy do deklaracji ZUS i PIT).
104
Przykłady
• Przykład I
• W spółce z o.o. zdecydowana większość pracowników wywiązywała się ze swoich
obowiązków bardzo skrupulatnie. Wynagrodzenie pracowników było dostosowane
do jakości ich pracy.
• Jedna z pracownic nie wykonywała poleceń szefa produkcji, a każda praca była dla
niej za trudna. Płaczem i opowiadaniem o swojej skomplikowanej sytuacji życiowej
wymusiła podwyżkę pensji. Po pewnym czasie, wskutek redukcji stanu załogi,
została zwolniona z ustawowym wypowiedzeniem.
• Pracownica napisała do wszystkich możliwych instytucji prośby o pomoc (PIP,
prokuratura). Niektóre instytucje odwiedziły ją osobiście, pytając czy firma nie
zalega z płatnościami (ZUS, PZU Życie SA).
• Na dowód swej nienagannej pracy pracownica przytaczała fakt podwyżki stawki
godzinowej. Spółkę kontrolowały wszystkie wyżej wymienione instytucje i dzięki
sporządzaniu właściwej dokumentacji pracy i płacy, przestrzeganiu wszystkich
rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy, nie zapłacono żadnej kary.
105
Przykłady
• Przykład II
• W firmie naliczano składki ZUS tylko od wynagrodzeń zasadniczych, z wyłączeniem
pracy w nadgodzinach i na zlecenie. Podstawą wymiaru objęte powinny być
wszystkie składniki wynagrodzenia własnych pracowników, z wyjątkiem
wynagrodzenia za czas choroby.
• Przykład III
• W regulaminie wynagrodzeń nie podano sposobu naliczania odprawy emerytalnorentowej. Nowy Kodeks pracy reguluje to zagadnienie następująco (Art. 92 k.p.):
„Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub
emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub
emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia.
• Przykład IV
• W zakładzie pracy nie zadbano o pełną dokumentację przyjętych pracowników. Po
sporządzeniu pierwszej listy płac okazało się, że pracownikom przysługują inne
uprawnienia, niż to wynika z dotychczasowej dokumentacji. Po uzupełnieniu
dokumentacji sporządzono dodatkową listę płac.
106
Przykłady
• Przykład V
• Do sklepu osiedlowego przychodziła młoda kobieta, bezrobotna.
Właścicielka sklepu, chcąc pomóc tej osobie zatrudniła ją. W
stosunkowo krótkim czasie kobieta zaszła w ciążę, zaczęła przynosić
zwolnienia lekarskie, ze sklepu znikał towar, a właścicielka była
nękana różnymi kontrolami, które przychodziły na skutek donosów.
• Przykład VI
• Właściciel hurtowni zatrudnił młodych ludzi obiecując im umowę
zlecenia. Po miesiącu pracy pracownicy poprosili o umowy zlecenia i
wypłatę wynagrodzeń. Właściciel przez tydzień unikał pracowników.
Po tygodniu zrobił zebranie i ogłosił, że nie ma pieniędzy i zapytał kto
jeszcze z nim zechce pracować. Jak będzie miał pieniądze to zapłaci.
•
107