Kim są pracownicy o niskich kwalifikacjach?

advertisement
2010
Kim są pracownicy o
niskich kwalifikacjach?
Jacek Szut, Pentor RI
Warszawa, 8 marca 2010 r.
Kontekst i cele badania
Kontekst i cele badania
 Dynamizacja procesów gospodarczych, w tym coraz częściej spotykane
zjawisko „migracji kapitału”, sprawiło, że chcąc zapewnić wysoką
konkurencyjność gospodarki coraz silniejszy nacisk kładzie się na jakość
kapitału ludzkiego i poziom opanowania przez pracowników
podstawowych umiejętności.
 Pomiędzy 1998 r. a 2003 r. zatrudnienie osób o wysokich kwalifikacjach
wzrosło w UE o 25%, średnich o 14% i niskich – zaledwie o 2%.
 Podobne zjawisko obserwuje się w Polsce.
Kontekst i cele badania
 Problem osób o niskich kwalifikacjach jest wzmacniany
marginalnym ich udziałem w edukacji i szkoleniach, przy czym
generalnie Polska należy do grupy Państw, gdzie odsetek osób
uczestniczących w kształceniu ustawicznym jest bardzo niski.
 Dlatego też szczególnie istotne staje się zaoferowanie
pracownikom o niskich kwalifikacjach szkoleń dopasowanych do
ich
potrzeb
zawodowych
i
specyficznych
deficytów
kompetencyjnych. Projekt szkoleniowo-doradczy adresowany do
tej grupy pracowników planowany jest do realizacji przez Polską
Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Planowane działania mają
w założeniu zwiększyć atrakcyjność zatrudnieniową pracowników
o niskich kwalifikacjach i poprawić ich pozycję na rynku pracy.
Kontekst i cele badania
 Celem
ogólnym
badania
było
dostarczenie
informacji
niezbędnych do odpowiedzi na następujące pytania badawcze:
1.
2.
3.
Kogo należy uznać za pracowników o niskich kwalifikacjach?
Jak należy zaprojektować wsparcie szkoleniowo – doradcze w ramach
Komponentu 1, aby w maksymalnym stopniu odpowiadało ono potrzebom
zarówno pracodawców, jak i pracowników o niskich kwalifikacjach?
Czy pracownicy o niskich kwalifikacjach będą skłonni wziąć udział w
projekcie, zakładającym realizację szkoleń zawodowych i szkoleń
podnoszących umiejętności społeczne, jeśli nie będzie to wymagane przez
pracodawcę (udział w szkoleniach bez wiedzy pracodawcy, poza godzinami
pracy)? Jeśli tak, to jak należy zaprojektować wsparcie szkoleniowodoradcze w Komponencie 2?
4.
Czy wsparcie powinno być ukierunkowane branżowo? Do jakich branż
należy skierować usługę doradczo – szkoleniową?
5.
W jakich województwach usługa powinna być realizowana?
O czym chcemy powiedzieć na dzisiejszej
konferencji?
 chcemy przedstawić wyniki badania, pokazać:
 Kim
są
pracownicy
o
niskich
kwalifikacjach?
 Jakie są potrzeby rozwojowe i kierunki
szkoleń
pracowników
o
niskich
kwalifikacjach?
Zanim przejdziemy do szczegółów,
kilka słów o koncepcji badawczej….
Integracja metod jakościowych i ilościowych
 Tematyka pracowników o niskich kwalifikacjach:
 złożona
 interdyscyplinarna
 drażliwa
...twarde dane:
opis statystyczny,
wiarygodne i
porównywalne
wyniki
...głębokie zrozumienie:
Metody
ilościowe
jakościowe
motywacje (w tym
nieuświadamiane),
mechanizmy,
wzory myślenia
Różni aktorzy, różne głosy…
Różne Głosy
Pracownicy o niskich
kwalifikacjach
Pracodawcy
Pracownicy instytucji
rynku pracy
Eksperci
Dane zastane
Wieloetapowy proces badawczy
Faza „odkrywcza” – eksploracja problemu badawczego
 analiza danych zastanych, badanie jakościowe (IDI)
pracodawców (N=50), pracowników o niskich kwalifikacjach
(N=50), ekspertów rynku pracy (N=50)
Lepsze zrozumienie problemu niskich kwalifikacji i postaw wobec dokształcania
pracowników. Zrozumienie realiów funkcjonowania i sposobów myślenia
przedstawicieli badanych środowisk
Faza wyjaśniająca – kwantyfikacja zjawiska niskich kwalifikacji
i budowa modeli wsparcia szkoleniowo – doradczego
 badanie ilościowe pracodawców (PAPI N=1290), badanie
ilościowe pracowników (CAPI N=1621), w tym 100 badanych
za pomocą KKS, badanie ilościowe instytucji rynku pracy i
pomocy społecznej (CAWI N=494)
Oszacowanie udziału pracowników o niskich kwalifikacjach w strukturze
zatrudnienia, określenie deficytów kwalifikacji i kompetencji, zbadanie postaw
wobec szkoleń, poznanie preferencji co do kształtu merytorycznego i
organizacyjnego szkoleń. Opracowanie przy udziale specjalistów ds. szkoleń
dwóch modeli usług szkoleniowo – doradczych.
Wieloetapowy proces badawczy
Faza weryfikacji – skonfrontowanie wypracowanych
wniosków i rekomendacji z opiniami pracowników,
pracodawców oraz ekspertów ds. szkoleń
 Pracodawcy (4 FGI), pracownicy (4 FGI), eksperci (1 panel
ekspercki)
Wypracowanie ostatecznych rekomendacji, w modeli usług
szkoleniowo – doradczych adresowanych do pracowników o niskich
kwalifikacjach w ramach Komponentu 1 i Komponentu 2
Struktura próby
Struktura próby - sekcja PKD
Pracodawcy
17%
Sekcj a D - przetw órstw o przemysłow e
10%
Sekcj a F - budow nictw o
31%
Sekcj a G - handel hurtow y i detaliczny
Sekcj a H - hotele i restauracj e
Sekcj a I - transport, gospodarka magazynow a, łączność
Sekcj a J - pośrednictw o finansow e
4%
6%
2%
11%
Sekcj a K - obsługa nieruchomości
Sekcj a L - administracj a publiczna
Sekcj a M - edukacj a
1%
9%
Sekcj a N - ochrona zdrow ia i pomoc społeczna
4%
Sekcj a O - działalność usługow a, indyw idualna, komunalna i
pozostała
4%
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
Struktura próby – wielkość firmy
16%
16%
Od 5 - 9 osób
25%
10 - 49 osób
43%
50 - 249 osób
Powyżej 249 osób
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
3%
Świętokrzyskie
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
9%
7%
Dolnośląskie
3%
4%
Kujawsko pomorskie
2%
Lubelskie
4%
Lubuskie
6%
Łódzkie
10%
Małopolskie
Mazowieckie
Opolskie
3%
Podkarpackie
Podlaskie
5%
Pomorskie
Śląskie
3%
Warmińsko mazurskie
Wielkopolskie
Zachodniopomorskie
Struktura próby – województwo
Pracodawcy
15%
12%
8%
5%
Struktura próby – płeć
Pracownicy o niskich
kwalifikacjach
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621
Struktura próby –
wykształcenie
respondentów
Struktura próby –
wiek respondentów
12%
od 18 do 24
średnie
ogólnokształcące
26%
od 25 do 34 lat
50%
29%
od 35 do 44 lat
40%
zaw odow e
30%
od 45 do 54 lat
od 55 do 60 lat
4%
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621
gim nazjalne/
podstaw ow e
9%
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621
Pracownicy o niskich
kwalifikacjach
Struktura próby – wielkość zakładów pracy PONK
29%
46%
Do 9 osób
10-49 osób
50-249 osób
13%
Ponad 249 osób
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621
9% 3%
Nie wiem
8%
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach, N=1621
Dolnośląskie
6%
Kujawsko pomorskie
5%
Lubelskie
3%
Lubuskie
Łódzkie
Małopolskie
Mazowieckie
3%
Opolskie
5%
Podkarpackie
3%
Podlaskie
Pomorskie
Śląskie
Świętokrzyskie
Warmińsko mazurskie
Wielkopolskie
Zachodniopomorskie
Pracownicy o niskich
kwalifikacjach
Struktura próby – województwo
13%
11%
9%
8%
7%
6%
4%
5%
3%
Jaką definicję pracownika o niskich
kwalifikacjach przyjęliśmy?
Różne podejścia do pojęcia „pracownicy o niskich
kwalifikacjach”
 W świetle Międzynarodowej Standaryzacji Statystyki Edukacyjnej (International
Standard Classification of Education, ISCED) pracownik o niskich kwalifikacjach
to ten, który charakteryzuje się wykształceniem: niepełnym podstawowym lub
podstawowym lub gimnazjalnym – średnie I stopnia.
 Wyznacznikiem niskich kwalifikacji może być też zawód, opisywany według
Klasyfikacji Zawodów i Specjalności.
 Z kolei według standardów ISCO-88 (International Standard Classification of
Occupations) pracownicy o niskich kwalifikacjach to pracownicy wykonujący
prace o niskim poziomie skomplikowania.
Definicja pracownika o niskich kwalifikacjach przyjęta na
potrzeby projektu
 Pracownik o niskich kwalifikacjach (PONK) to osoba spełniająca
wszystkie z poniższych kryteriów:
 określony wiek: mężczyźni w wieku poniżej 61 roku życia i
kobiety w wieku poniżej 56 lat;
 osoby pracujące (niezależnie od formy zatrudnienia);
 z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym, zasadniczym
zawodowym lub średnim ogólnokształcącym;
 które zakończyły edukację formalną (tj. edukację w systemie
szkolnym).
Weryfikacja przyjętej definicji
Weryfikacja przyjętej definicji (I)
 W spontanicznych wypowiedziach pracodawców pracownik o niskich
kwalifikacjach to przede wszystkim:
 osoba z niskim wykształceniem / brak wykształcenia (48%),
 osoba bez doświadczenia / małe doświadczenie (16%),
 osoba z niewielkimi umiejętnościami (12%).
 Cechy definiujące pracownika o niskich kwalifikacjach to według
pracodawców:
 wykształcenie – podstawowe lub niższe,
 brak zawodu,
 wykształcenie – gimnazjalne,
 niechęć do podnoszenia kwalifikacji,
 brak doświadczenia zawodowego.
Spontaniczne skojarzenia z pracownikiem o niskich
kwalifikacjach
48%
niskie w ykształcenie/ brak w ykształcenia
bez dośw iadczenia zaw odow ego/ niew ielkie
dośw iadczenie
16%
12%
niew ielkie/ żadne um iejętności
10%
nie posiadajacy żadnego zaw odu
9%
brak/ słabe kw alifikacje
pracow nik w ykonujący proste prace
7%
taki, który do niczego się nie nadaje/ nie radzi sobie w
pracy
5%
m ała w iedza
5%
pracow nik w ym agający doszkolenia, "douczenia"
5%
brak kursów / szkoleń
4%
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców,
pracow nik fizyczny
3%
pracow nik nie w yrażajacy chęci doszkalania,
dokształcania
3%
pracow nik który nie chce podnosić sw oich kw alifikacji
3%
nie w iem / trudno pow iedzieć
3%
N=1290; wskazania powyżej 2%
Opinie na temat cech definiujących niskie kwalifikacje
pracow nik z w ykształceniem podstaw ow ym lub niższym 2%10%
16%
pracow nik nie posiadający żadnego zaw odu 3% 8%
24%
pracow nik z w ykształceniem gim nazjalnym 2%9%
pracow nik, który nie chce się uczyć, podnosić kw alifikacji
45%
35%
19%
4% 11%
26%
3%
18%
19%
pracow nik nie posiadający w iedzy i um iejętności do
w ykonyw ania zadań zaw odow ych na określonym
4%
12%
29%
pracow nik z dośw iadczeniem zaw odow ym , ale bez
dośw iadczenia w danej branży, w której zaczyna pracow ać
3%
16%
pracow nik, który często popełnia błędy i nie w yciąga z nich
w niosków
6%
pracow nik, który nie m a w yznaczonych celów sw ojego
rozw oju zaw odow ego
6%
pracow nik o niskiej m otyw acji do pracy
7%
19%
pracow nik z w ykształceniem zasadniczym zaw odow ym 3%
29%
pracow nik, który godzi się na niskie w ynagrodzenie
pracow nik w starszym w ieku
pracow nik z w ykształceniem średnim technicznym
[1] zdecydow anie się nie zgadzam
[2] raczej się nie zgadzam
[4] raczej się zgadzam
[5] zdecydow anie się zgadzam
17%
7%
30%
15%
33%
22%
32%
7%
24%
10%
25%
35%
41%
3%
22%
32%
38%
11%
31%
35%
34%
9%
32%
36%
30%
22%
18%
42%
30%
19%
42%
37%
27%
14%
18%
30%
7%
9%
42%
28%
22%
pracow nik w ykonujący proste prace
m łody pracow nik
24%
32%
21%
6%
29%
45%
pracow nik nie posiadający dośw iadczenia zaw odow ego
pracow nik z w ykształceniem średnim ogólnokształcącym
27%
3%
18% 2%
31%
26%
10%2%
10%2%
[3] ani się nie zgadzam, ani się zgadzam
Na wykresie nie pokazano
odpowiedzi „trudno
powiedzieć”, dlatego
niekiedy wartości nie
sumują się do 100.
Opinia na temat definicji pracownika o niskich kwalifikacjach
[pracownik o niskich kwalifikacjach to osoba posiadająca wykształcenie
podstawowe lub niższe, gimnazjalne, zasadnicze zawodowe lub średnie
ogólnokształcące]
Połowa badanych
pracodawców zgodziła się z
przyjętą na potrzeby projektu
definicją
11%
27% negatywnie oceniło
zaproponowaną propozycję
44%
12%
17%
10%
6%
[1] zdecydowanie się nie zgadzam
[2] raczej się nie zgadzam
[3] ani się zgadzam, ani się nie zgadzam
[4] raczej się zgadzam
[5] zdecydowanie się zgadzam
Trudno powiedzieć
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
Weryfikacja przyjętej definicji (II)
 Przyjęta definicja okazała się nie w pełni adekwatna, aczkolwiek
najbardziej uniwersalnym kryterium definiowania pracownika o niskich
kwalifikacjach okazało się wykształcenie.
 Niski poziom wykształcenia jako cecha charakteryzująca pracowników o
niskich kwalifikacjach była wskazywana zarówno przez pracodawców,
jak ekspertów.
 Pracodawcy
dodatkowo
akcentowali
problem
doświadczenia
zawodowego. Eksperci z kolei kładli nacisk na dopasowanie kwalifikacji
do stanowiska pracy.
Pracownicy o niskich kwalifikacjach
w przedsiębiorstwach – podstawowe
informacje
Pracownicy o niskich kwalifikacjach w przedsiębiorstwach
 Przeprowadziliśmy pomiar udziału pracowników o niskich kwalifikacjach
przyjmując dwa kryteria:
 „obiektywne” – zgodnie z przyjętą na potrzeby projektu
definicją;
 subiektywne – zakładając, że pracownikiem o niskich
kwalifikacjach może być każdy pracownik, którego pracodawca
za takiego uzna.
Pracownicy o niskich kwalifikacjach według definicji opartej
na wykształceniu, a wielkość przedsiębiorstwa
60
50
55
49
51
48
40
40
30
20
30
27
23
10
31
24
Powyżej 249
osób
50 - 249 osób
10 - 49 osób
od 5 - 9 osób
Ogółem
0
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
60%
14%
Sekcja O - działalność usługowa,
indywidualna, komunalna i pozostała
36%
Sekcja N - ochrona zdrowia i pomoc
społeczna
25%
Sekcja M - edukacja
Sekcja L - administracja publiczna
Sekcja K - obsługa nieruchomości
Sekcja J - pośrednictwo finansowe
60%
Sekcja I - transport, gospodarka
magazynowa, łączność
55%
Sekcja H - hotele i restauracje
58%
Sekcja G - handel hurtowy i detaliczny
57%
Sekcja F - budownictwo
49%
Sekcja E - wytwarzanie i zaopatrywanie
w energię elektryczną, gaz, wodę
61%
Sekcja D - przetwórstwo przemysłowe
Sekcja C - górnictwo
Ogółem
Pracownicy o niskich kwalifikacjach według definicji opartej
na wykształceniu, a branża
45%
57%
21%
30%
Pracownicy o niskich kwalifikacjach według kryterium
subiektywnego
Ogółem
od 5 - 9
osób
10 - 49
osób
50 - 249
osób
Powyżej
249 osób
Kobiety
43
49
37
36
46
Mężczyźni
57
51
63
64
54
Wykształcenie gimnazjalne lub niższe
19
9
19
17
21
Zasadnicze zawodowe
44
47
57
51
37
Średnie ogólnokształcące
29
38
19
25
32
Średnie techniczne
6
5
5
5
7
Wyższe (licencjackie lub magisterskie)
2
1
1
1
3
do 24 lat
13
11
12
10
15
od 25 do 44 lat
49
64
49
50
45
od 45 do 60 lat
33
23
35
37
33
powyżej60 lat
5
2
5
3
7
PŁEĆ
WYKSZTAŁCENIE
WIEK
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
Pracownicy o niskich kwalifikacjach według kryterium
subiektywnego
 Udział pracowników o niskich kwalifikacjach w poszczególnych sekcjach
gospodarki odpowiadał podziałowi ról zawodowych na męskie i żeńskie
 Mężczyźni:
 Budownictwo (86%)
 Obsługa nieruchomości (78%)
 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę
(76%)
 Transport, gospodarka magazynowa, łączność (74%)
 Kobiety:
 Ochrona zdrowia, pomoc społeczna (70%)
 Edukacja (64%)
 Hotele i restauracje (61%)
Sytuacja zawodowa pracowników o
niskich kwalifikacjach
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – doświadczenie zawodowe
 Pracownicy o niskich kwalifikacjach są osobami posiadającymi
doświadczenie zawodowe:
 przeciętny okres kariery zawodowej wyniósł 16.2 lat,
 z czego przeciętnie 8.4 lat przypada na pracę w obecnym
miejscu zatrudnienia.
 Praca wykonywana obecnie rzadko jest bezpośrednim efektem
uzyskanej edukacji. Tylko 23% ankietowanych pracuje w zawodzie
wyuczonym.
 Najczęściej pracę w zawodzie wyuczonym deklarowali absolwenci
zasadniczych szkół zawodowych (53%)
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – zadowolenie z wykonywanej pracy
Ogółem (N=1621)
Średnie
ogólnokształcące
(N=814)
Zawodowe (N=655)
15%
18%
15%
Gimnazjalne /
2%
podstawowe (N=152)
27%
1%
6%
3,7
48%
27%
1%
6%
3,8
52%
25%
6%
2%
3,7
8%
1%
3,5
50%
51%
37%
[5] bardzo zadowolony(a)
[4] raczej zadowolony(a)
[3] średnio zadowolony(a)
[2] raczej niezadowolony(a)
[1] bardzo niezadowolony(a)
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – formy zatrudnienia
28%
28%
28%
umowę o pracę na
czas określony
24%
53%
52%
umowę o pracę na
czas nieokreślony
40%
6%
7%
5%
umowę zlecenie
10%
umowę o dzieło
nie ma Pan(i)
podpisanej
oficjalnej umowy
1%
1%
1%
1%
4%
2%
4%
17%
7%
9%
prowadzi Pan(i)
własną działalność
gospodarczą
odmowa
odpowiedzi
4%
1%
1%
7%
Ogółem (N=1621)
Średnie ogólnokształcące (N=814)
Zawodowe (N=655)
Gimnazjalne / podstawowe (N=152)
1%
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach
57%
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – wymagania miejsca pracy
Ogółem (N=1621)
Średnie
ogólnokształcące
(N=814)
Zawodowe
(N=655)
Gimnazjalne /
podstawowe (N=152)
Praca fizyczna
77%
66%
89%
90%
Współpraca z innymi osobami w celu
wykonania określonego zadania
68%
68%
70%
63%
Dyspozycyjność
67%
69%
65%
65%
Odporność na stres
64%
70%
59%
53%
Samodzielne planowanie kolejności
zadań do wykonania
54%
57%
55%
36%
Obsługa klientów, współpraca z
klientami
53%
67%
43%
27%
Obsługa maszyn, urządzeń (innych niż
urządzenia biurowe)
52%
43%
61%
59%
Praca w systemie zmianowym
44%
45%
44%
44%
Praca po godzinach
40%
38%
42%
42%
Posiadanie prawa jazdy
32%
34%
34%
16%
Obsługa komputera
28%
43%
15%
3%
Praca w nocy
25%
25%
26%
26%
Kontrolowanie i oceny jakości prac,
usług, pracy innych ludzi
20%
22%
22%
5%
Korzystanie z Internetu
19%
30%
9%
1%
Kierowanie pracą innych ludzi,
zarządzania ludźmi
15%
18%
14%
5%
Posługiwanie się, choćby w niewielkim
stopniu, językiem obcym
10%
14%
7%
3%
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – wynagrodzenie
 Ponad dwie trzecie pracowników o niskich
kwalifikacjach zarabia poniżej 2001 złotych netto.
 Można przyjąć, że przeciętnie wynagrodzenie
netto wynosi około 1733 złotych.
 Zaobserwowano
wysokie
zróżnicowanie
zarobków między kobietami i mężczyznami:
 85% badanych kobiet zarabiało poniżej 2000
złotych netto,
 w grupie mężczyzn zarobki poniżej tego
progu deklarowało 60% respondentów.
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – czy praca daje możliwość dobrych
zarobków?
Ogółem (N=1621) 7%
Średnie
ogólnokształcące
(N=814)
Zawodowe (N=655)
6%
35%
36%
36%
8%
Gimnazjalne /
2%
podstawowe (N=152)
[5] Zdecydowanie tak
[2] Raczej nie
22%
33%
20% 6%
33%
20%
5%
16%
6%
34%
32%
[4] Raczej tak
[1] Zdecydowanie nie
34%
10%
[3] I tak i nie - różnie bywa
Prawdopodobnie
efekt elastycznych
form wynagradzania
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – satysfakcja z uzyskiwanego
wynagrodzenia
Ogółem (N=1621) 6%
35%
40%
Średnie
ogólnokształcące 6%
(N=814)
36%
40%
15% 3%
38%
12% 5%
Zawodowe (N=655)
8%
Gimnazjalne /
podstawowe (N=152)
3%
36%
24%
45%
14%
17%
5%
11%
[5] bardzo zadowolony(a)
[4] raczej zadowolony(a)
[3] średnio zadowolony(a)
[2] raczej niezadowolony(a)
[1] bardzo niezadowolony(a)
Satysfakcja z wynagrodzenia korzystniejsza niż wskazywałyby odpowiedzi na pytanie o
możliwość dobrych zarobków. Racjonalizacja – „w innych firmach jest gorzej”, „inni
zarabiają mniej”.
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – praca w nadgodzinach i u innych
pracodawców
Średnia godzin
pracy w miesiącu
25,0
22,4
25,6
34,8
39%
Pracuje Pan(i) po
godzinach w swoim
obecnym zakładzie
pracy
36%
Praca po godzinach to
domena mężczyzn
41%
43%
Ogółem (N=334)
Średnie ogólnokształcące (N=180)
9%
Dorabia Pan(i) u
innych
pracodawców
Zawodowe (N=117)
Gimnazjalne / podstawowe (N=37)
6%
10%
16%
26,2
31,5
20,8
29,8
Dorabiają głównie osoby
niezadowolone z uzyskiwanych
zarobków
Sytuacja zawodowa pracowników o niskich
kwalifikacjach – formy wynagradzania w
porównaniu z innymi pracownikami
71%
74% Premie i nagrody pieniężne
-3%
24%
-15%
-3%
-5%
39%
12%
15%
Bilety do kina, teatru itp.
11%
16%
Darmowe korzystanie lub dofinansowanie prywatnej
opieki medycznej
Darmowe korzystanie lub dofinansowanie stołówki/
bufetu
9%
9%
8%
39%
-31%
6%
-18%
3%
-20%
1%
1%
1%
1%
Finansowanie przez firmę udziału w szkoleniach,
kursach itp.
Telefon komórkowy służbowy
24%
Samochód służbowy
23%
Przenośny komputer służbowy - laptop
PONK
talony świąteczne
Pozostali pracownicy
Bilans ocen
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
badania medyczne
A co o pracownikach o niskich
kwalifikacjach sądzą pracodawcy?
Czy są dobrymi pracownikami? Ocena
zadowolenia z pracy pracowników o niskich
kwalifikacjach
1%
42%
45%
[1] Zdecydowanie negatywnie
[2] Raczej negatywnie
[3] Ani pozytywnie, ani negatywnie
[4] Raczej pozytywnie
11%
[5] Zdecydowanie pozytywnie
Przeważają oceny pozytywne, choć rzadko
są zdecydowanie pozytywne
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
27%
brak w ad
Jakie mają wady?
niechęć/ mały zapał do pracy
9%
mało elastyczni
5%
4%
mała chęć kształcenia/ podnoszenia kw alifikacj i
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
w ady takie same j ak u osób z w yższym
w ykształceniem
3%
duże oczekiw ania finansow e
3%
brak dyscypliny, obow iązkow ości
3%
brak samodzielności
3%
niepunktualność
2%
niskie kw alifikacj e
2%
w ąska specj alizacj a
2%
słabe umiej ętności
2%
brak w ykształcenia/ niskie w ykształcenie
2%
nie mogą w ykonyw ać trudniej szych prac
2%
brak dośw iadczenia zaw odow ego
2%
brak rzetelności, sumienności
2%
częste zw olnienia lekarskie
2%
ciężko się uczą now ych rzeczy
2%
brak odpow iedzialności
2%
skłonność do nałogów
2%
Nie w iem / trudno pow iedzieć
20%
Jakie mają zalety?
5%
brak zalet
chęć/ zapał do pracy
20%
rzetelność, sum ienność
13%
m ałe w ym agania
9%
spraw dzaja się w pracy/ dobrze pracują
9%
zalety takie sam e jak u osób z w yższym w ykształceniem
7%
lojalność
7%
odpow iedzialność
6%
chęć zdobyw ania w iedzy/ uczestnictw a w szkoleniach
5%
punktualność
5%
dyspozycyjność/ praca po godzinach
5%
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców, N=1290
uczciw ość
4%
dokładność, staranność
4%
kom unikatyw ność
3%
obow iazkow ość
3%
um iejętność pracy w zespole
2%
dobrze pracują w zespole
2%
szanuja pracę
2%
są łatw o dostępni
2%
Nie w iem / trudno pow iedzieć
19%
A jak wyglądają na tle innych
pracowników?
Pracownicy o niskich kwalifikacjach w porównaniu
z innymi pracownikami
 W ogólnej ocenie pracowników o niskich kwalifikacjach na tle innych nieco
częściej skłaniano się ku poglądowi, że PONK są lepszymi pracownikami
niż inni (51%; odmienną opinię wyraziło 40%).
 ... ale im większy zakład pracy, tym gorzej kształtowała się ocena
pracowników o niskich kwalifikacjach na tle pozostałych:
 mikro (12% ocen negatywnych), małe (21%),
średnie (38%), duże (58%).
 Pracodawcy z reguły nie widzieli różnic między PONK, a pozostałymi
pracownikami pod względem różnych aspektów pracy.
 Aczkolwiek wśród dostrzegających różnice nieznacznie częściej gorzej
oceniano pracowników o niskich kwalifikacjach.
Pracownicy o niskich kwalifikacjach w porównaniu
z innymi pracownikami
ogólna ocena
gotowość do
pracy po
godzinach, w
weekendy
lojalność,
przywiązanie do
pracodawcy
(rzadkie zmiany
miejsca pracy)
łatwość radzenia
sobie z nowymi
zadaniami
zawodowymi
oczekiwania
płacowe
pracowitość,
zaangażowanie w
wykonywaną
pracę
dyscyplina pracy
kultura osobista
chęć uczenia się,
podnoszenia
kwalifikacji
[1] pracownicy o [2] pracownicy o [3] pracownicy o [4] pracownicy o [5] pracownicy o
niskich
niskich
niskich
niskich
niskich
kwalifikacjach są kwalifikacjach są kwalifikacjach są kwalifikacjach są kwalifikacjach są
zdecydowanie
raczej gorszymi
takimi samymi
lepszymi
zdecydowanie
gorszymi
pracownikami pracownikami jak pracownikami
lepszymi
pracownikami niż
inni pracownicy
pracownikami niż
inni pracownicy
inni pracownicy
32%
7%
8%
51%
0%
Bilans ocen
12
1%
16%
71%
11%
1%
-5
0%
16%
74%
9%
1%
-6
0%
7%
88%
4%
0%
-3
2%
14%
70%
14%
1%
-1
0%
16%
78%
6%
0%
-10
0%
1%
16%
23%
79%
72%
4%
4%
1%
0%
-11
-20
2%
18%
75%
4%
1%
-15
Dlaczego odchodzą z pracy?
37%
38%
Odej ście pracow nika(ów ) do
innej firmy
33%
Odej ście pracow ników na
emeryturę/rentę
55%
Niska j akość pracy,
niew yw iązyw anie się z
obow iązków
19%
22%
Wyj azd pracow nika(ów ) za
granicę
9%
Spadek popytu na produkty i
usługi firmy i redukcj a
zatrudnienia
18%
Zmniejszanie kosztów stałych
12%
14%
Urlopy
macierzyńskie/w ychow aw cze
36%
7%
Naruszenie dyscypliny
1%
6%
Problemy osobiste pracow nika
Nie w iem / trudno pow iedzieć
Migracja zarobkowa – na
Zachodzie lepiej płacą
20%
21%
Pogorszenie sytuacj i finansow ej
firmy
Rażące naruszenie dyscypliny
pracy (kradzieże, alkoholizm itp.)
Słaba jakość pracy
25%
9%
2%
3%
pracownicy o niskich kwalifikacjach (N=430)
pozostali pracownicy (N=402)
Źródło: Badanie ilościowe pracodawców; na pytanie odpowiadali pracodawcy, którzy w ciągu ostatniego roku rozwiązali umowę z PONK i
pozostałymi pracownikami
Samoocena pracowników o niskich
kwalifikacjach
Sami o sobie…
 Korzystna ocena siebie jako pracownika oparta na
przeświadczeniu o dobrym wykonywaniu zadań w ramach
zajmowanego stanowiska pracy.
 Praktycznie brak odwoływania się do obiektywnych
przesłanek takiej oceny np. informacji zwrotnej od przełożonego.
 Problem
stanowi
ocena
własnych
kompetencji
psychospołecznych, choć także tutaj przeważają pozytywne
opinie.
 Sygnalizowany deficyt: zdolności przywódcze i sytuacje
ekspozycji społecznej
Sami o sobie...
 Analiza wypowiedzi pracowników o niskich kwalifikacjach
pokazuje, że problemem mogą być:
 Nadmierna „waleczność” w obronie własnego
zdania
„Nie lubię ustępować. Jeżeli mam rację, to nie ustąpię. A jeżeli ktoś mi
jeszcze zarzuci, że jest źle, a ja wiem, że jest dobrze, to już wtedy jestem
bardzo zła, to już mnie znają.” [pracownik fizyczny sprzątający, kobieta, 56 lat]
faza eksploracyjna]
 Zbytnia uległość
Moderator „ A czy to [dobry charakter] przeszkadza w pracy?
O: No właśnie trochę tak, wie Pan. Ja jestem taki trochę uległy. Jak ja coś
powiem, to ktoś może powiedzieć, że to nie tak i jeżeli on tak bardzo na tym
upiera, to ja już ulegam i po prostu machnę ręką i rób, jak chcesz.”
[pracownik, mężczyzna, kucharz, wykształcenie zasadnicze zawodowe; faza
eksploracyjna]
Może jestem za mało taka... nieostra, bo to nie o to chodzi, ale taka, że jak
klient powie, to ja bym chciała, żeby tak było... jestem może taka za bardzo
uległa
[pracownik, kobieta, handlowiec, wykształcenie średnie ogólnokształcące;
faza eksploracyjna]
Sami o sobie...
 Niska odporność na stres, określana przez
badanych jako „nerwowość”
„ Bałem się tego wszystkiego, bo pierwszy raz widziałem tą maszynę na
oczy... na początku miałem dołek”
... jestem nerwowy bardzo, wyleczyłem się trochę i teraz już jest dobrze, po
prostu. Żaden nie przychodzi na skargę i wszystko staram się teraz robić,
żeby było jak najlepiej i dla nich i dla mnie. [pracownik, mężczyzna, krojczy
papieru, wykształcenie podstawowe; faza eksploracyjna]
...ale ja niestety mam już tyle lat, że zdążyłam się nabawić wielu nerwic.
Nie w tym zakładzie, ale samo życie jest takie a nie inne. Jaką jeszcze,
wytrwałą też bardzo. Nie wiem, jeszcze jakie, nie zastanawiałam się nad tym.”
[pracownik, kobieta, szwacz kontroler jakości, wykształcenie średnie
ogólnokształcące; faza eksploracyjna]
Sami o sobie...
 Przydatność deklarowanej wysokiej wiedzy i umiejętności zawodowych
pracowników stosunkowo często ogranicza się – według ich deklaracji wyłącznie do obecnie zajmowanego stanowiska pracy.
Zwiększenie zakresu zadań na obecnie
zajmowanym stanowisku
40%
47%
37%
16%
52%
58%
50%
Wykonywanie zadań na innym
równorzędnym stanowisku
Wykonywanie zadań na innym wyższym
stanowisku
31%
35%
42%
29%
15%
Tylko co trzeci badany
uważa, że mógłby
pracować na wyższym
stanowisku
40%
Żadna z nich
34%
44%
63%
Ogółem (N=1621)
Średnie ogólnokształcące (N=814)
Zawodowe (N=655)
Gimnazjalne / podstawowe (N=152)
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach
A jak oceniają swoje perspektywy na
rynku pracy?
Doświadczenia z bezrobociem – czy kiedykolwiek
był(a) Pan(i) osobą bezrobotną?
2%
22%
48% badanych było
kiedykolwiek na
bezrobociu
51%
26%
W wyjściu z bezrobocia najczęściej
pomogli:
• znajomi (40%)
tak, kilka razy
nie
tak, jeden raz
odmowa odpowiedzi
• urząd pracy i rodzina (po 20%)
Znalezienie pracy bardzo rzadko
było efektem własnej inicjatywy
(6%)
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach N=1621
Obawy przed bezrobociem
28%
Ogółem (N=1621) 8%
Średnie ogólnokształcące (N=814) 7%
27%
Zawodowe (N=655) 8%
Gimnazjalne / podstawowe (N=152)
14%
27%
29%
[1] Bardzo poważnie się z tym liczę
[3] Raczej nie
trudno powiedzieć
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach
39%
39%
40%
31%
14% 11%
14% 12%
15% 10%
12% 14%
[2] Raczej tak
[4] Nie, to mało prawdopodobne
Ocena szans znalezienia nowej pracy
Ogółem (N=1621) 2% 16%
48%
24%
Średnie
ogólnokształcące 2% 15%
(N=814)
50%
21%
Zawodowe (N=655) 3%
Gimnazjalne /
podstawowe (N=152)
47%
20%
11%
39%
[4] bardzo łatwe
[3] raczej łatwe
[1] bardzo trudne
trudno powiedzieć
Źródło: Badanie ilościowe pracowników o niskich kwalifikacjach
10%
13%
22%
44%
[2] raczej trudne
8%
6%
Przeważają opinie
negatywne i jest to
sprzeczne z wysoką
samooceną własnych
umiejętności
W efekcie często „trzymają
się” obecnego miejsca pracy
tłumacząc to tym, że nigdzie
indziej nie znaleźliby
zatrudnienia
Główne wnioski
Główne wnioski
1.
2.
Definicja ta, oparta na wykształceniu, nie zyskała powszechnej
akceptacji pracodawców, ani badanych ekspertów.
Wyniki badań pokazały, że definiowanie niskich kwalifikacji jest
problematyczne z uwagi na wielość kryteriów, jakie – w różnych
kontekstach i różnych uwarunkowaniach – mogą określać
niskokwalifikowanych pracowników.
3.
Spośród różnych podawanych przez pracodawców i ekspertów
kryteriów definicyjnych, to właśnie wykształcenie okazało się
jednak tym najszerzej podzielanym.
4.
Zgłaszano jednak zastrzeżenia co do uwzględniania w definicji
wykształcenia zasadniczego zawodowego i średniego
ogólnokształcącego
Główne wnioski
5.
Średni udział procentowy pracowników o niskich kwalifikacjach
(definiowanych
w
oparciu
o
wykształcenie)
w
przedsiębiorstwach wynosi 49%.
6.
Istnieje dość duże zróżnicowanie udziału pracowników o niskich
kwalifikacjach (niskim poziomie edukacji formalnej) w branżach
(nie ma jednak branży, w której nie byłoby zapotrzebowania na
pracę osób niskokwalifikowanych).
7.
Dwie trzecie pracowników o niskich kwalifikacjach nigdy nie
pracowało w wyuczonym zawodzie.
Główne wnioski
8.
Około połowy pracowników
doświadczyło bezrobocia.
9.
Wyniki badania pracowników o niskich kwalifikacjach pokazują,
że pracownicy o niskich kwalifikacjach najczęściej pracują na
umowę o pracę na czas nieokreślony (około połowa) lub
określony (28%).
10.
Bieżące obowiązki pracowników o niskich kwalifikacjach
obejmują najczęściej pracę fizyczną (77%), ale też „wymuszają”
współpracę z innymi osobami (68%). Często (67%) wymaga się
od nich dyspozycyjności.
o
niskich
kwalifikacjach
Główne wnioski
12.
Najrzadziej natomiast od pracowników o niskich
kwalifikacjach wymagano posługiwania się językiem
obcym (10%), kierowania pracą innych ludzi (15%) i
korzystania z Internetu (19%).
13.
Pracownicy o niskich kwalifikacjach byli na ogół
zadowoleni ze swojej obecnej pracy zawodowej.
Zadowoleni z ich pracy są także przedsiębiorcy.
14.
Satysfakcja
niektórych
pracowników
o
niskich
kwalifikacjach z pracy miała jednak charakter pozorny - jej
fundament stanowiło przekonanie o ogólnie złej sytuacji na
rynku pracy oraz niska ocena własnych szans na
znalezienie alternatywnego zatrudnienia.
Główne wnioski
15.
16.
Pracownicy o niskich kwalifikacjach korzystnie oceniają
siebie jako pracownika.
Ogólna dobra samoocena PONK wydaje się być
„zafałszowana”
przez
dążenie
do
korzystnej
autoprezentacji. Wiele danych wskazuje, że badani w
istocie są świadomi swojego niskiego statusu zawodowego
i edukacyjnego, choć nie mają odwagi – i trudno się temu
dziwić – publicznie się do tego przyznać.
Download