(De)motywująca telepraca Wielu z nas chciałoby móc zabrad

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
(De)motywująca telepraca
Wielu z nas chciałoby móc zabrad czasem pracę do domu, wykonad ją w dogodnych
godzinach robią w przerwie drodze zakupy i obiad dla dzieci. Co piąta firma mówi, że
umożliwia taki luksus, naprawdę jednak korzystają z niego pracownicy trzech na sto
przedsiębiorstw.
Elastyczne formy pracy to, obok systemu premiowego, elementy motywacyjne najczęściej
wymieniane przez polskich pracodawców w najnowszym badaniu Deloitte „Trendy HRM
2011”. Respondenci badania przeważnie oferują już elastyczne formy pracy (70%
ankietowanych). Wśród stosowanych form aż 20% firm chwali się możliwością telepracy. Są
to jednak tylko deklaracje. Gdybyśmy sprawdzili to sami, okazałoby się, że dopuszczają ją na
nielicznych stanowiskach, a i to w zależności od zgody ich bezpośredniego przełożonego.
Czyli w praktyce – nigdy. Poza branżą nowoczesnych technologii (informatyczna,
telekomunikacyjna, częściowo doradcza) trudno znaleźd zbyt liczne przykłady stosowania
telepracy w praktyce.
Kiedy pytamy dyrektorów personalnych o doświadczenia z telepracą, to słyszymy, że nie
mają żadnych. Tak przynajmniej odpowiedziało kilku szefów HR z firm reprezentujących
przemysł petrochemiczny, mechaniczny, budownictwo, instytucje finansowe, transport.
Większośd pytanych w ogóle nie odpisała.
– Z wcześniejszego znanego mi badania PBS/DGA wynikało, że około 18% firm zatrudnia w
ramach telepracy – mówi Małgorzata Rusewicz, Dyrektorka Departamentu Dialogu
Społecznego i Stosunku Pracy, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan. – Z
badania, jakie przeprowadziła PKPP w kwietniu 2011 r. na grupie 500 pracowników i 250 firm
okazało się, że wykorzystanie telepracy wynosi niespełna 3%.
Dlaczego firmy nie lubią telepracy
Małgorzata Rusewicz przywołuje kilka powodów wymienianych przez pracodawców, gdy
chcą uzasadnid, dlaczego telepracy nie stosują, mimo że jest ona w firmie możliwa.
– Są to np. wątpliwości, w jaki sposób potraktowany będzie wypadek w drodze do pracy, jeśli
zdarzy się podczas dojścia ze sklepu do pracy w domu. Bo przeważnie miejscem
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
wykonywania telepracy jest mieszkanie. Wątpliwości biorą się stąd, że Zakład Ubezpieczeo
Społecznych często później nie uznaje takich faktów za wypadki przy pracy albo za wypadki w
drodze do pracy.
Kolejna rzecz, na którą zwracają uwagę pracodawcy, to kontakt z Paostwową Inspekcją Pracy
w sprawie uznania, czy miejsce, które w mieszkaniu pracownika zostało przeznaczone do
telepracy nadaje się do tego celu. Chodzi o wielkośd pomieszczenia, pomiary światła czy
hałasu. Przepisy o telepracy nie określają np. czy inspektor bhp powinien skontrolowad
miejsce w mieszkaniu pracownika przeznaczone na telepracę, czy nie musi.
Na niechęd pracodawców wpływa też mała świadomośd dotycząca kosztów, jakie wiążą się z
telepracą. Firmy są często przekonane, że te są one wysokie. Kalkulują to w ten sposób, że
pracodawca musiałby pokryd koszty Internetu, dostarczenia i zainstalowania odpowiedniego
sprzętu do mieszkania pracownika, czasami wręcz doprowadzenia szybkiego łącza
internetowego. Z drugiej strony nie wyliczają, jakie to daje oszczędności związane z liczbą
miejsc pracy w biurowcu i ich wyposażeniem. A taki rachunek kosztów i oszczędności
pokazuje, że telepraca jest opłacalna.
Według badania PKPP Lewiatan z kwietnia, te firmy, które korzystają już z telepracy,
wskazują na następujące korzyści:

poprawa organizacji i wydajności pracy (4 z 10),

wzrost satysfakcji pracowników (4 z 10),

ograniczenie kosztów zatrudnienia (2 z 10),

uniknięcie (ograniczenie skali) spadku zatrudnienia (2 z 10),

zwiększenie przychodów firmy (1 z 10),

zmniejszenie fluktuacji kadr (1 z 10),

wzrost kompetencji pracowników (1 z 10),

poprawa rentowności firmy (1 z 10).
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Czynnik ludzki
W koocu, jedną z głównych przyczyn niewspółmiernie małej do potrzeb skali telepracy jest
opór po stronie menedżerów i brak zrozumienia przez nich mechanizmów związanych z
telepracą. Szczególnie u menedżerów starszego pokolenia, bardziej tradycyjnych, nieufnych
wobec nowoczesnych rozwiązao teleinformatycznych pojawia się wiele wątpliwości.
Dotyczą one np. przekonania, że telepraca ułatwia dostęp do danych firmowych, że taki
pracownik logując się na stronie ułatwiłby możliwośd włamania się do systemu jakiemuś
hackerowi. Zapominają przy tym, że większośd firm informatycznych korzysta z takiej
możliwości, jak telepraca i że istnieją dobre zabezpieczenia.
– Menedżerowie ma poczucie utraty kontroli nad pracownikiem – mówi Małgorzata
Rusewicz. – I to jest tak naprawdę główne źródło ich niechęci do telepracy. Menedżerowie są
przyzwyczajeni, że mają pracownika w zasięgu wzroku, mogą podejśd i sprawdzid, co on robi.
Postawa taka wynika z nieumiejętności zarządzania pracownikami zdalnie oraz
niezrozumienia roli menedżer w ogóle, utożsamiania jej z rolą nadzorcy.
Jak wynika z badao, paradoksalnie często przeciw telepracy oponują sami zatrudnieni.
Pracownikom telepraca kojarzy się z zatrudnieniem w call centre, telemarketingiem czy
telesprzedażą, a więc pracą o niskim prestiżu, niskopłatną, powierzaną często studentom i
pracownikom tymczasowym. Nieliczni wiedzą, że chodzi o normalne prace np. biuro, tyle że
wykonywane i dostarczane do firmy za pomocą urządzeo teleinformatycznych.
Wyzwania
– Biorąc pod uwagę zapowiedzi ekspertów, z których wynika, że do 2020 r. 80% usług ma byd
świadczonych przez Internet, zweryfikowanie dotychczasowych przepisów regulujących ten
model zatrudnienia jest nie tylko potrzebne, ale wręcz konieczne – przekonuje Małgorzata
Rusewicz. – W szerszej perspektywie praca zdalna daje przecież firmom możliwości
pozyskania specjalistów niedostępnych na lokalnym rynku, a pracownikom pozwala zdobyd
adekwatne do kwalifikacji zatrudnienie bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania.
Paweł Berłowski