TELEPRACA

TELEPRACA
zalety i wady
Opracowanie: Wioleta Musiał
1
DEFINICJA TELEPRACY
Za podstawę telepracy przyjmuje się art. 128 k.p., z którego
wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować
się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż
zakład pracy. Miejsce pracy wyznacza pracodawca (art. 22 par.
1 k.p.). Zgodnie z nowym art. 675 par. 1 k.p. praca może być
wykonywana
regularnie
poza
zakładem
pracy,
z
wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w
rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną
(telepraca).
2
DEFINICJA TELEPRACY cd.
W myśl art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną
środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w
tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia
programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na
odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami
teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna.
W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy
powinno charakteryzować się (jak każdy klasyczny stosunek pracy)
odpłatnym, osobistym wykonywaniem pracy określonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.
Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie
odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku
pracy.
3
DEFINICJA TELEPRACY cd.
Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę
w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki
pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji
elektronicznej (art. 675 par. 2 k.p.).
Na świecie telepraca ma szczególne znaczenie jako forma
zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W związku z tym
wprowadzono zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
w wyniku których zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego
stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej
osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej,
w przypadkach:
 uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy
o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb
osoby niepełnosprawnej,
 zatrudnienia w formie telepracy (art. 4 ust. 5 ustawy
4
o rehabilitacji).
ZAWODY DLA TELEPRACY
W formie telepracy wykonuje się czynności, które nie wymagają
częstych, nieplanowanych konsultacji i można je sprecyzować.
Tę formę zatrudnienia wybierają często profesjonaliści
i przedstawiciele tzw. wolnych zawodów, np. architekci,
dziennikarze, tłumacze, pisarze, projektanci, programiści, a także
pracownicy firm inwestycyjnych, maklerzy (dzięki telepracy mogą
być dostępni 24 godziny na dobę), przedstawiciele handlowi,
ubezpieczeniowi, księgowi, archiwiści, osoby zajmujące się
usługami serwisowymi (naprawiający sprzęt mogą poprzez e-mail
czy telefon dowiedzieć się, gdzie i jakie mają zlecenie).
Ponadto telepraca może stanowić źródło dodatkowego dochodu dla
osób, których podstawowy dochód pochodzi z działalności
o bardziej tradycyjnym charakterze.
5
ZAWODY DLA TELEPRACY cd.
Czynności najczęściej wykonywane w ramach telepracy to
tworzenie baz danych i przetwarzanie danych komputerowych,
programowanie komputerowe, tłumaczenie tekstów, tworzenie
i administrowanie stronami internetowymi, działalność edytorskoredakcyjna i komputerowy skład tekstu, działalność marketingowa,
zbieranie informacji na określony temat, przeprowadzanie badań
ankietowych,
projektowanie
wspomagane
komputerowo,
redagowanie portali internetowych, badania telefoniczne rynku,
praca nad bazami danych.
6
ZALETY TELEPRACY
 Tworzenie stanowisk pracy w domu albo np. w samochodzie okazuje
się na dłuższą metę tańsze dla firmy, np. powoduje zmniejszenie
kosztów związanych z utrzymaniem biura itd.
 Telepracownicy rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich i rzadziej
są nieobecni w pracy z innych powodów.
 Czas spędzony na uciążliwych dojazdach do pracy może być
przeznaczany na samą pracę, będzie mniej korków, mniejsze
obciążenie środków transportu i mniejsze szkody dla środowiska,
a pracownicy zaoszczędzą na kosztach dojazdów.
 Zmiana miejsca siedziby firmy lub miejsca zamieszkania
pracownika przestaje stanowić problem, pojawia się możliwość
zatrzymania personelu, który w takich okolicznościach odszedłby
z firmy.
7
ZALETY TELEPRACY cd.
 Pracownicy mogą dowolnie, elastycznie gospodarować swoim
czasem, decydować o godzinach pracy. Można pracować
w tradycyjnych godzinach, ale równie dobrze - rozpocząć pracę o
świcie albo w południe i pracować dłużej w nocy, czyli wybrać
najbardziej produktywny dla siebie czas do wykonywania pracy.
Warunki pracy kształtuje pracownik - może swobodnie włączyć
radio lub zwiększyć ogrzewanie bez narażania się na protesty
pozostałych pracowników. Osoby zatrudnione w takim systemie
swobodnie dzielą czas na pracę zawodową i obowiązki domowe lub
relaks.
Telepracownicy korzystają z większego komfortu środowiska pracy.
Warunki domowe są niesformalizowane i przyjazne. Nie ma
codziennego nadzoru przełożonych i konieczności przebywania na
co dzień z osobami, których nie darzy się sympatią.
8
ZALETY TELEPRACY cd.
 Pojawia się możliwość zatrudnienia:
 osób które z różnych względów nie mogłyby pracować, jak np.
niepełnosprawni, dla których bariery architektoniczne i dojazd do
pracy wiążą się z dużym utrudnieniem,
 wysokiej klasy specjalistów niezainteresowanych zatrudnieniem
w pełnym wymiarze czasu pracy,
 kobiet, które rezygnują z tradycyjnej formy zatrudnienia
po założeniu rodziny i urodzeniu dziecka,
 pochodzących z rejonów, gdzie koszt pracy jest niższy.
 Swoboda dotyczy wyboru miejsca pracy. Nie musi to być oddzielnie
wydzielony pokój, ale często jakiekolwiek wolne miejsce.
 Integracja rynku pracy w skali światowej. Pracownicy jednej firmy
z różnych krajów będą mogli się spotykać i wymieniać
doświadczenia.
9
ZALETY TELEPRACY cd.
 Potrzebne do pracy komputery, faksy, telefony itd. pracownicy mogą
wykorzystywać na użytek swój i swoich rodzin.
 Zwiększa się efektywność pracy - większa odpowiedzialność,
większa satysfakcja z pracy, co sprzyja jakości pracy, według badań
ten rodzaj pracy poprawia wydajność pracownika od 15 do 30 proc.
 Telepraca ułatwia kształtowanie własnego, wewnętrznego systemu
motywacji. Wymaga dużej samokontroli, dyscypliny, umiejętności
planowania i zarządzania własnym czasem.
 Poprawia się produktywność i wydajność istniejących firm.
Telepraca ułatwia małym i średnim przedsiębiorstwom rywalizację
z dużymi firmami.
 Tworzą się miejsca pracy w regionach słabych ekonomicznie,
o dużym bezrobociu.
10
W BIURZE CZY W DOMU?
Istotą telepracy jest jej wykonywanie poza zakładem pracy,
nie oznacza to jednak konieczności pracy w domu.
Rodzaj telepracy często zależy od miejsca jej wykonywania.
Telepraca może być wykonywana częściowo w biurze i częściowo
w domu (jak również w innym miejscu, np. w samochodzie,
poczekalni lotniska itd.). Praca w domu gwarantuje największą
elastyczność czasową.
Firma może także tworzyć ośrodki zamiejscowe, np. w rejonach
dużego bezrobocia czy tam, gdzie koszty pracy i wynajmowania
lokali są niższe, a w pobliżu biura mieszka większość pracowników.
Miejscem wykonywania telepracy mogą też być centra lokalne,
centra elektroniczne. Są to pomieszczenia, wyposażone w środki
telekomunikacji i inne biurowe, w których znajdują się
pomieszczenia czy poszczególne stanowiska różnych firm.
11
W BIURZE CZY W DOMU? cd.
W zależności od miejsca pracy można wyróżnić następujące rodzaje
telepracy:
1. Telehomeworking (telepraca domowa) - praca całkowicie
wykonywana w domu. Osoby mogą wykonywać taką pracę na
własny rachunek i świadczyć usługi na rzecz kilku zleceniodawców.
2. Homebased teleworking - pracownicy wykonują większość
pracy poza siedzibą pracodawcy, najczęściej w domu, np. pracują
cztery dni w domu, a jeden w biurze.
Łączność z firmą (z pracodawcą i pozostałym zespołem) zapewnia
im poczta elektroniczna.
3. Ad hoc teleworking - obejmuje pracowników świadczących
pracę w biurze firmy, którzy w wyjątkowych, sporadycznych,
dokładnie określonych przypadkach mogą wykonywać pracę
w domu.
12
W BIURZE CZY W DOMU? cd.
4. Nomadic teleworking - dotyczy np. pracowników działów
sprzedaży,
inżynierów
eksploatacyjnych,
przedstawicieli
ubezpieczeniowych. Pracownicy ci są zatrudnieni w klasyczny
sposób, ale - z uwagi na niezbędną ze względu na charakter pracy
swobodę, przy użyciu telefonu komórkowego, pagera czy laptopa pozostają w kontakcie z firmą bez konieczności świadczenia pracy w
biurze. Większość czasu pracują u klientów, w domu, w drodze.
Praca może być wykonywana również w samochodzie, pociągu,
samolocie, hotelu. Przy tej postaci telepracy koszt przygotowania
stanowiska pracy jest najtańszy.
13
WADY TELEPRACY
 Znikają bariery pomiędzy życiem zawodowym i pozazawodowym,
wytwarza się poczucie, że nigdy nie opuszcza się biura, a w efekcie
samodzielnego gospodarowania czasem w warunkach konkurencji
mogą wydłużyć się godziny pracy, co może wpływać negatywnie na
życie rodzinne.
 Telepracownicy mogą narzekać na samotność. Pobyt w biurze to
okazja do spotkania się ze współpracownikami, co wiąże się
z powstawaniem nowych pomysłów, wymianą doświadczeń,
korygowaniem omyłek. Telepraca może m.in. spowodować izolację
społeczną, zanik więzów międzyludzkich.
 Likwidacja stałej siedziby, wspólnej przestrzeni, co zmniejsza
poczucie identyfikacji z firmą.
 Konieczna jest zmiana w sposobie zarządzania i kontrolowania
pracowników. Nie ma możliwości bieżącej i bezpośredniej kontroli,
ograniczone są osobiste kontakty z pracownikami.
14
WADY TELEPRACY cd.
 Należy liczyć się z możliwością awarii technicznej sprzętu.
 Silna konkurencja może prowadzić do ostrej rywalizacji
i zwiększania wydajności pracowników. Telepracownik, który
będzie chciał podkreślić swoje oddanie firmie, będzie pracował
ponad miarę, co może prowadzić do pracoholizmu.
 Propozycja telepracy może być wynikiem kompromisu
z pracodawcą - większa ilość pracy za możliwość jej wykonywania
w domu.
 Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy często prowadzi do
stresu.
 Zatrudniony może być niezauważalny ze szkodą dla jego kariery.
 Telezatrudnienie nie daje takiego poczucia bezpieczeństwa jak
zatrudnienie tradycyjne.
15
WADY TELEPRACY cd.
 Pracownik bez bieżącej kontroli może zaniedbywać się w pracy, np.
dłuższy urlop będzie nadrabiał, co w efekcie może wpłynąć
negatywnie na jakość wykonywanej przez niego pracy.
 Wysokie koszty rozpoczęcia systemu telepracy, np. koszty
wyposażenia pracowników w odpowiedni sprzęt, wysokie opłaty za
połączenia.
 Możliwość utraty klientów preferujących tradycyjne formy kontaktu
z pracownikami firmy.
 Problemy z przestrzeganiem i kontrolą bezpieczeństwa i higieny
pracy.
16
e-centra
Nowość tej koncepcji organizacyjnej polega na tym,
że przedsiębiorca nie musi sam, na własny koszt, organizować
stanowiska dla swojego pracownika, lecz w razie potrzeby może
skorzystać z kompletnie wyposażonego stanowiska pracy
w siedzibie e-centrum.
Jest to biuro, w którym pracownicy otrzymują biurko, komputer,
telefon, dostęp do urządzeń kopiujących i powielających,
podłączenie do szerokopasmowej sieci Internetu.
Mogą w nienormowanych godzinach wykonywać konkretne prace
dla pracodawcy z siedzibą np. w innym mieście.
W Polsce w ramach projektu ElaStan finansowanego ze środków
Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL powstały trzy e-centra (Garwolin,
Pułtusk, Radom). Pracodawca do końca trwania projektu (do marca
2008 r.) nie ponosi kosztów biurowych i sprzętu,
17
na którym pracuje jego pracownik.
e-centra cd.
Po tym terminie e-centra nadal będą dostępne dla pracodawców,
choć prawdopodobnie za niewielką opłatą.
W ramach projektu e-centrum może także wyposażyć stanowisko
w oprogramowanie specjalistyczne dla potrzeb konkretnej pracy.
Szczegółowe zasady korzystania ze stanowisk e-pracy określa
regulamin placówek. Pracownik i pracodawca mogą korzystać
z adresu e-centrum w kontaktach wzajemnych oraz w kontaktach
z klientami i partnerami gospodarczymi. Ponadto przedsiębiorcy
spełniający warunki przynależności do sektora małych i średnich
przedsiębiorstw, zainteresowani korzystaniem z e-centrów, mogą
w ramach projektu korzystać ponadto z dodatkowego wsparcia
w postaci szkoleń i doradztwa w zakresie organizacji pracy
w elastycznych systemach zatrudnienia.
18
Warunki wprowadzenia telepracy
Warunki wprowadzenia telepracy to nie tylko opracowanie
technicznej strony przedsięwzięcia, ale także zawarcie porozumień
i umów z pracownikami. Te obowiązki ponosi pracodawca
w każdym przypadku telepracy, także wówczas gdy stanowisko
pracy przygotowuje inny podmiot, np. e-centrum. Warunki
wprowadzenia telepracy określono w nowym art. 676 par. 1 k.p.
Pracodawca ma obowiązek je stosować zarówno wówczas gdy
zamierza zatrudnić telepracowników, jak i wtedy gdy pracownik
zatrudniony w sposób tradycyjny przechodzi na system telepracy.
Warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu albo
w regulaminie, w zależności od tego, czy:
 u pracodawcy działają związki zawodowe,
 dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami.
19
TELEPRACA a BHP
Pracodawca jest obowiązany do realizacji wobec telepracownika
wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem - wobec
telepracownika wykonującego pracę w domu: obowiązku dbałości
o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń, określonego w art. 212
pkt 4 k.p., obowiązków określonych w art. 213 i 214 k.p.
(dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy)
i obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233 k.p. (art. 6717 k.p.).
W związku z tym obowiązkiem nowe przepisy przyznały pracodawcy
uprawnienie do przeprowadzenia kontroli w zakresie bhp - w domu
telepracownika - za uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie, albo za
pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych
środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pierwszą
kontrolę, w zakresie bhp, pracodawca byłby zobowiązany
przeprowadzić, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez
20
niego wykonywania pracy.
KONTROLA PRACODAWCY
Uprawnienia kontrolne pracodawcy nie dotyczą wyłącznie bhp.
Zgodnie z art. 6714 par. 1 k.p., pracodawca ma prawo kontrolować
wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania
pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika,
pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
 wykonywania pracy,
 w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy
powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
 w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
- za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za
pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych
środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Pracodawca ma obowiązek dostosować sposób przeprowadzania
kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy.
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać
prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania
21
z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
USTAWOWE GWARANCJE
Nowe przepisy zawierają szereg ustawowych gwarancji dla
telepracownika:
 zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę
z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na
wykonywanie pracy w formie telepracy, jak również w razie
zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy,
 zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli
wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy
powierzonego sprzętu,
 równe traktowanie telepracownika z innymi pracownikami,
 możliwość przebywania na terenie zakładu pracy i kontaktowania
się z innymi pracownikami - na zasadach przyjętych dla ogółu
pracowników, a także możliwość korzystania z pomieszczeń
i urządzeń pracodawcy oraz z zakładowych obiektów socjalnych
22
i prowadzonej działalności socjalnej.
ZAKAZ DYSKRYMINACJI
Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy
zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając
odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie
telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób
dyskryminowany
z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy
podjęcia takiej pracy.
Znajdują zastosowanie wszystkie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu. Przykładowo telepracownicy nie mogą być
dyskryminowani w zakresie wynagradzania i mają prawo do
odszkodowania w razie naruszenia zasady równego traktowania,
zgodnie z art. 183d k.p.
23