więcej równości więcej korzyści w gospodarce
advertisement
WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 Warszawa 2014 Copyright by Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Raport został przygotowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przez zespół ekspertów Konfederacji Lewiatan, w składzie: dr Lidia Adamska – koordynacja prof. Małgorzata Fuszara dr Ewa Rumińska-Zimny dr Grzegorz Baczewski Współpraca merytoryczna: Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania Weronika Papucewicz, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk Opracowanie redakcyjne: Agata Jankowska Korekta językowa: Urszula Roman Opracowanie graficzne i skład: Marek Łomacz (marfolio) Druk: ZWP MPiPS Publikacja została wydana w ramach projektu pt. "Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej", współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej, w ramach Programu Wspólnotowego Progress. Projekt jest realizowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w partnerstwie merytorycznym z Biurem Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Treść publikacji nie stanowi oficjalnego stanowiska Komisji Europejskiej, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Wyłączną odpowiedzialność za jej treść ponosi autor. Adres strony projektu: www.rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl PUBLIKACJA BEZPŁATNA ISBN 978-8364309-64-9 Spis treści Streszczenie raportu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Charakterystyka raportu 3 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce 3 2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce 5 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych 6 4. Wnioski i kierunkowe postulaty 8 Wprowadzenie – cele i zakres raportu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1. Sytuacja w polskich analizach i raportach 1.1. Spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie 1.2. Duże przedsiębiorstwa 1.3. Małe przedsiębiorstwa 13 13 15 16 2. Polska na tle porównań międzynarodowych 2.1. Indeksy nierówności płci 2.2. Międzynarodowe raporty i analizy 17 17 18 2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce. . . 26 1. Korzyści dla firm – skala mikro 1.1. Wpływ na wyniki finansowe spółek 1.2. Wpływ na jakość procesu decyzyjnego 1.3. Potencjał różnorodności 27 27 31 33 2. Korzyści dla gospodarki – skala makro 2.1. Równość a wzrost gospodarczy 2.2. Wykorzystanie kapitału ludzkiego 35 35 36 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych. . . . 38 1. Mechanizmy i uwarunkowania społeczne 1.1. Niewykorzystany kapitał ludzki 1.2. Nieprzejrzyste procedury rekrutacyjne 1.3. Kultura korporacyjna (nie)przyjazna kobietom 1.4. Trudności w godzeniu ról 1.5. Siła stereotypów 39 39 40 40 41 44 2. Sfera regulacji 2.1. Regulacje miękkie – zalecenia i rekomendacje 2.2. Regulacje twarde – wiążące 2.3. Regulacje międzynarodowe 2.4. Ocena skuteczności rozwiązań regulacyjnych 48 48 50 52 58 4. Wnioski i kierunkowe postulaty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Wykorzystane materiały . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 STRESZCZENIE RAPORTU STRESZCZENIE RAPORTU Charakterystyka raportu Celem raportu jest przedstawienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Europejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba odpowiedzi na pytanie o przyczyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz sformułowanie kierunkowych wniosków i postulatów do dalszych działań. Raport opiera się na dostępnych analizach i raportach polskich i zagranicznych, w tym raportach przygotowanych w ramach Unii Europejskiej. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych przyjęto członkostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach 2010–2013. Raport powstał na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Stanowi efekt pracy zespołu ekspertów utworzonego przez Konfederację Lewiatan, pracującego pod kierunkiem dr Lidii Adamskiej. W skład zespołu weszły następujące osoby: prof. Małgorzata Fuszara, dr Ewa Rumińska-Zimny, dr Grzegorz Baczewski. Zespół współpracował z przedstawicielkami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Raport został przygotowany w ramach realizacji projektu „Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej”, współfinansowanego w ramach Programu Wspólnotowego PROGRESS. 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce Kobiety w Polsce w małym stopniu uczestniczą w procesach decyzyjnych w gospodarce. Jest ich niewiele na wyższych szczeblach władzy w firmach, zwłaszcza tych dużych i najważniejszych dla gospodarki. Sytuacja taka występuje w świecie praktycznie powszechnie, aczkolwiek na tle innych państw świata Wspólnota Europejska wygląda lepiej. Podstawowym źródłem systematycznej wiedzy o obecności kobiet w gremiach decyzyjnych polskich spółek są badania Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW), prowadzone od 2009 r. wśród spółek notowanych na giełdzie. Największe polskie spółki, tj. spółki giełdowe, w tym spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Wyniki innych badań i analiz dużych spółek w Polsce nie odbiegają od wniosków płynących z badań giełdowych. Lepsza sytuacja występuje w mniejszych spółkach. Generalnie – im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Udział kobiet we władzach polskich spółek w okresie ostatnich kilku lat zasadniczo nie ulegał zmianom. Rys. 1. Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych w latach 2010–2013 20% 18,10 18% 16,83 16% 17,50 17,18 16,14 14,12 13,87 14% 12,50 12,35 12% 12,82 11,72 11,20 7,92 7,31 7,88 12,62 10,20 9,96 10% 8% 18,69 2013 7,10 6% 2012 4% 2011 2% 2010 0% Prezes Zarządu Wiceprezes Zarządu Członek Zarządu Przewodniczący rady nadzorczej Wiceprzewodniczący rady nadzorczej Źródło: Raport GPW, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |3 STRESZCZENIE RAPORTU W statystykach Unii Europejskiej dotyczących udziału kobiet we władzach firm, z wyjątkiem porównania składów zarządów banków centralnych, Polska z udziałem 10,3% lokuje się poniżej średniej dla całej wspólnoty, która wynosi 16,6%. Polska należy do krajów, w których odnotowano w latach 2010–2013 pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnym indeksie równości płci dla wspólnoty (Gender Equality Index) Polska osiąga wielkości poniżej średniej. W roku 2013 ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się grupie państw o najniższym poziomie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprzedzając Litwę, Bułgarię i Rumunię. Rys. 2. Udział kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013 r. 100% rozwinięcie skrótów państw na str. 68 90% 80% 70% 60% 50% Strefa równowagi płci 40% 30% 20% Średnia UE-27, 16,6% mężczyźni 10% kobiety FI LV FR SE NL DK DE SI SK UK CZ LT BG ES BE IT HU AT IE PL LU RO CY EE EL PT MT 9,0 13,3 19,4 41,9 20,3 48,9 7,1 2,8 7,3 8,1 9,1 8,9 10,1 10,7 10,3 12,0 12,9 12,0 13,8 15,2 14,3 16,2 18,5 18,4 19,6 20,0 21,1 20,5 26,5 23,6 26,8 29,1 29,0 0% IS NO MK RS HR TR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 Rys. 3. Zmiany w udziale kobiet w radach nadzorczych według krajów, październik 2010 – kwiecień 2013 punkty procentowe spadek wzrost wzrost w wyniku wprowadzenia regulacji i zaleceń 14,4 15 10,2 10 5 1,1 1,1 1,6 2,2 SE MT EE EL PT IE 0,1 0 0,4 3,3 3,9 4,8 4,8 4,9 5,1 5,5 6,2 7,9 8,4 8,7 IT NL 6,6 3,1 3,3 3,3 LT FI BE AT DK BG ES EU-27 CY UK LV CZ LU DE 3,4 -2,0 -1,5 -1,3 -5 -10 -15 -12,2 RO SK HU PL SI FR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |4 STRESZCZENIE RAPORTU 2.Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce Równość kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych przynosi korzyści, a jej brak – straty. Korzyści wynikające z równości w tym obszarze należy widzieć w szerszej perspektywie społeczno-ekonomicznej. Równość kobiet i mężczyzn we władzach firm to nie tylko lepsze wyniki gospodarowania, ale także narzędzie pozytywnych zmian w funkcjonowaniu społeczeństwa – w tym zmian w świadomości społecznej związanych m.in. z przełamywaniem stereotypów dotyczących roli kobiet. Takie zmiany uruchamiają zablokowany potencjał kobiet. Wpływa to na podniesienie kapitału społecznego i instytucjonalnego, które – wraz z kapitałem ludzkim – określają pozycję firm i krajów w globalnej gospodarce. Korzyści związane z równością kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych można wykazać zarówno na poziomie firm, jak i całej gospodarki. Ze względu na dostępność danych (poziom i struktura zatrudnienia, wykształcenie kobiet i mężczyzn) istniejące szacunki pokazują przede wszystkim stopień wykorzystania kapitału ludzkiego. Warto zauważyć, że wyliczony szacunkowy pozytywny wpływ równości na gospodarowanie jest w istocie niedoszacowany, gdyż nie uwzględnia aspektów jakościowych, czyli kapitału społecznego i instytucjonalnego. | Perspektywa firm (mikroekonomiczna) Na poziomie firm badania wyraźnie wskazują na pozytywne korelacje pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a wynikami finansowymi tych przedsiębiorstw, natomiast w przypadku firm notowanych na giełdzie korelacja taka zachodzi w odniesieniu do ich wyceny rynkowej. Szacunki korzyści, jakie firmy odnoszą z równości kobiet i mężczyzn, oparte są na porównaniach wyników finansowych (zyski, rentowność) oraz kursach giełdowych spółek różniących się udziałem kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Obecność kobiet we władzach wpływa na poprawę jakości procesów zarządzania firmami ze względu na wysokie kompetencje kobiet oraz lepsze wykorzystanie potencjału różnorodności . Nieliczne kobiety, które osiągnęły stanowiska decyzyjne w firmach, musiały przejść przez znacznie ostrzejszy niż w przypadku mężczyzn proces selekcji i wykazać się wyższymi kompetencjami zarządczymi i merytorycznymi. Poza tym jakość zarządzania jest wyższa w zróżnicowanych zespołach zarządzających firmami (w zarządach i radach nadzorczych z udziałem kobiet i mężczyzn) w porównaniu do zespołów jednorodnych, co w praktyce oznacza – zdominowanych przez mężczyzn. Jest to rezultat zarówno cech kobiecego stylu zarządzania, jak i efektu synergii, będącego skutkiem wykorzystania potencjału różnorodności. Kobiecy styl zarządzania i kobiece taktyki wpływu mogą przyczyniać się do umacniania pozycji firm na rynku – ich stabilności, zaufania i zaangażowania. Taktyki działania oparte na racjonalnych argumentach, które – to wynika z badań – są raczej domeną kobiet, tworzą trwałe postawy rozwoju i są skuteczne długofalowo. Poprzez udział kobiet i zrównoważony skład zarządów i rad nadzorczych firmy uzyskują pozytywny wpływ na zarządzanie i kontrolę ryzyka w dłuższej perspektywie. Są to także czynniki sprzyjające innowacjom i kreatywności, które nie rozwijają się w warunkach presji, ale wówczas gdy osoby rozumieją to, co mają robić, czują się ważne i włączone w proces. Pozytywny związek pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm notowanych na giełdzie a ich rynkową wyceną wynika również z tego, iż obecność kobiet w radach nadzorczych i zarządach poza pozytywnym wpływem na wyniki finansowe poprawia także pozycję i wizerunek spółek na rynku oraz wpływa na wyższy poziom wiarygodności i finansowego bezpieczeństwa, co jest szczególnie ważne w warunkach kryzysu finansowego. Są to cechy WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |5 STRESZCZENIE RAPORTU pozytywnie oceniane przez inwestorów, a to przekłada się na wyższe notowania giełdowe takich spółek. Analizując wyniki dotychczasowych badań, należy pamiętać, że wyciąganie wniosków na podstawie stwierdzonych korelacji statystycznych pomiędzy ekonomiczno-finansowymi wskaźnikami firm i reprezentacją kobiet we władzach opiera się – jak na razie – na badaniu rzeczywistości, w której udział kobiet jest niewielki, a niekiedy marginalny. Dlatego też wskazana jest refleksja nad tym, jaki powinien być minimalny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych (tzw. „masa krytyczna”), aby można było zbadać nie tylko statystyczny związek, lecz – w sposób pogłębiony – wykazać realny wpływ kobiet na zarządzanie firmą, jej wyniki finansowe i rynkowe wyceny. | Perspektywa całej gospodarki (makroekonomiczna) W płaszczyźnie makroekonomicznej, czyli na poziomie całej gospodarki, także można zauważyć, że równość szans ma pozytywny wpływ na wyniki ekonomiczne. Ten wpływ wyraża się w możliwości uzyskania wyższego poziomu produktu krajowego brutto (PKB) i PKB na jednego mieszkańca. Ten dodatkowy wzrost szacowany jest na podstawie scenariusza, w którym następuje zrównanie stopy aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn (obecnie jest ona o kilkanaście pp. niższa), wyrównana zostaje luka płacowa oraz inne aspekty pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy (takie jak samozatrudnienie czy prowadzenie działalności gospodarczej, gdzie dominują mężczyźni, czy też praca w niepełnym wymiarze godzin, tzw. part-time, gdzie dominują kobiety). Z badań dla krajów Unii Europejskiej wynika, że zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy pozwoliłoby na zwiększenie średniego poziomu PKB krajów wspólnoty o 27 pp. Polska mogłaby zyskać odpowiednio 21 pp., a niektóre kraje nawet 40–45 punktów (Holandia, Grecja, Malta). Na podobne wnioski wskazuje badanie związku pomiędzy równością szans (mierzonego poprzez Gender Inequality Index) a poziomem PKB na mieszkańca w krajach regionu Morza Bałtyckiego, w tym Polski. Pozytywny wpływ równości szans na wzrost gospodarczy wynika nie tylko z ilościowego wzrostu zatrudnienia, lecz także z czynników jakościowych, jakie wnosi zwiększona obecność kobiet w gospodarce (argument różnorodności). Z punktu widzenia gospodarki zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych powoduje też bardziej efektywne wykorzystanie nakładów na edukację w skali całej gospodarki . Obecnie kobiety, pomimo iż stanowią powyżej 60% osób z wyższym wykształceniem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, pracują na stanowiskach poniżej swoich kwalifikacji. 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych Kobiety posiadają odpowiednie kwalifikacje i motywacje do zajmowania wysokich stanowisk decyzyjnych. Firmy i gospodarka jako całość mogą i powinny czerpać korzyści z większego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji gospodarczych. Wprowadzane są różne regulacje, które w zamierzeniu mają służyć zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Badania opinii Polaków wskazują na rosnącą powoli akceptację dla zwiększenia obecności kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie oraz dla działań, które by ten proces przyspieszyły. Mimo to sytuacja nie ulega zmianie. Kobiety są relatywnie dobrze reprezentowane w firmach do poziomu wyższych stanowisk eksperckich, jednakże na stanowiskach zarządczych, z którymi wiąże się władza w spółkach, jest ich już bardzo mało. Można wskazać dwie grupy systemowych przyczyn takiej sytuacji – to uwarunkowania społeczne oraz regulacyjne. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |6 STRESZCZENIE RAPORTU Procesy wyłaniania liderów są mechanizmami społecznymi głęboko zakorzenionymi w tradycji, stereotypach, wzorcach ról społecznych kobiet i mężczyzn. Z badań na temat opinii Polaków wynika, że nadal dominuje przywiązanie do tradycyjnego modelu ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, mimo że rośnie liczba tych, którzy opowiadają się za zwiększeniem udziału kobiet na najwyższych stanowiskach. Większą otwartość na zwiększanie udziału kobiet we władzach firm wykazuje przy tym społeczeństwo jako całość, a mniejszą przedstawiciele biznesu i menedżerowie. Poglądy Polaków na temat zwiększania udziału kobiet na wysokich stanowiskach są konserwatywne na tle innych krajów Unii Europejskiej, gdzie liczba osób deklarujących poparcie dla tego procesu i związanych z nim działań jest relatywnie większa. Mniejsza otwartość menedżerów na zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek jest jednym z przejawów społecznego i grupowego charakteru procesów wyłaniania członków gremiów decyzyjnych w firmach. Raport Komisji Europejskiej za jedną z przyczyn utrzymywania się dominacji mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w firmach uznaje to, że grupy decydujące o awansach i wysokich stanowiskach są zasadniczo złożone z mężczyzn. Fakt, że preferują one mężczyzn, wynika z ogólnej prawidłowości socjologicznej, zgodnie z którą grupy o jednolitym składzie wykazują tendencję do utrzymywania wzorców swojego składu z powodu niechęci do pracy z osobami z innych środowisk lub o odmiennej płci. Obecny brak kobiet w organach spółek powoduje błędne koło, które utrwala niedostateczną reprezentację kobiet w procesie decyzyjnym . Jednolity skład organów wpływa na podejście spółek do równości płci i zmniejsza gotowość do powoływania większej liczby kobiet na stanowiska kierownicze. Brak kobiet w tych gremiach pociąga za sobą również brak odpowiednich mentorów, „sponsorów idei zmiany” i osób będących wzorem do naśladowania, co mogłoby ułatwić kobietom rozwój ich kariery. Jednym ze skutków utrzymywania w gremiach decyzyjnych status quo jest ograniczanie w procesach rekrutacyjnych dostępu kobiet do wysokich stanowisk przy jednoczesnym preferowaniu kandydatów reprezentujących „własną płeć”, tj. mężczyzn. Sprzyjają temu niewystarczająco przejrzyste procedury wyboru osób do władz firm, które są często niezależne od kryteriów merytorycznych, utrudniając kompetentnym kobietom dostęp do stanowisk decyzyjnych, jednocześnie umożliwiając to mniej kompetentnym i gorzej wykwalifikowanym kandydatom płci męskiej. W opinii Komisji Europejskiej obecny brak przejrzystości w zakresie procedur selekcji oraz kryteriów kwalifikacji w odniesieniu do stanowisk w organach spółek w większości państw członkowskich znacznie ogranicza zróżnicowanie płci wśród członków tych organów oraz wpływa negatywnie na ich kariery zawodowe. Różne kraje na świecie wprowadzały regulacje prawne ukierunkowane na zwiększanie udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce. Występują dwa typy tych regulacji – miękkie rekomendacje oraz rozwiązania wiążące. W Polsce występują obecnie jedynie regulacje o charakterze miękkim. Są to rekomendacje zawarte w Dobrych Praktykach Giełdy Papierów Wartościowych oraz rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa w odniesieniu do spółek z udziałem Skarbu Państwa. Kilka krajów Unii Europejskiej wprowadziło wiążące rozwiązania kwotowe – najbardziej znany jest przykład Norwegii, która zastosowała 40-procentowe kwoty w radach nadzorczych. Także Unia Europejska rozważa wdrożenie kwotowych rozwiązań wiążących – obecnie procedowana jest propozycja Komisji Europejskiej dotycząca zwiększenia liczby kobiet w organach spółek w całej Unii Europejskiej za pomocą ustanowienia celu minimalnego w wysokości 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek (członków rad nadzorczych), których akcje są notowane na giełdzie. Spółki te miałyby także być zobligowane do wprowadzenia jasnych, neutralnie sformułowanych i jednoznacznych kryteriów w procedurach powoływania kandydatów na stanowiska w organach spółek w celu wypełnienia ustanowionego planu. Jak dotąd wprowadzone regulacje nie przyniosły zadowalających rezultatów. Doświadczenia Polski i innych krajów dowodzą, że same zachęty i miękkie rekomendacje nie są wystarczające – znacznie skuteczniejsze są regulacje wiążące, które łączą się z sankcjami WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |7 STRESZCZENIE RAPORTU w przypadku ich nieprzestrzegania. Narzędziami wpływającymi na rzeczywiste zwiększanie udziału kobiet we władzach firm są również kwantyfikacja celu oraz różne techniki kontroli, monitoringu i okresowej oceny. Praktyka wykazała, że problemem jest niespójność i dualizm w promowaniu kobiet w radach nadzorczych i zarządach. Przykładowo Norwegia, która wprowadziła obowiązkowe kwoty w radach nadzorczych i osiągnęła realną poprawę w tym obszarze, odnotowała jednocześnie utrzymanie zdecydowanej dominacji mężczyzn w zarządach, których kwoty nie dotyczyły. W sferze regulacji prawnych sprzyjających zwiększaniu udziału kobiet we władzach firm mieszczą się także rozwiązania ułatwiające łączenie pracy zawodowej z życiem osobistym , co dotychczas jest uważane przede wszystkim za wyzwanie dla kobiet. Należą do nich m.in. elastyczne formy zatrudnienia, które mogą potencjalnie przyczyniać się do budowania tzw. work-life balance. Rozwiązania wprowadzane na gruncie polskim przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dają szeroki wachlarz możliwości – od ruchomego i elastycznego czasu pracy, poprzez pracę na część etatu lub w ramach umów cywilno-prawnych, po pracę zdalną. Badania przeprowadzone w Polsce pokazują jednak, że wykorzystanie tego typu rozwiązań jest mniejsze od oczekiwanego. W polskim społeczeństwie panuje przekonanie, że najbardziej wartościowa jest tradycyjna praca na pełen etat, a od osób pełniących najwyższe funkcje decyzyjne wymaga się często pełnej dyspozycyjności. Nie oznacza to, że narzędzia związane z elastycznymi formami pracy nie są użyteczne dla zwiększenia obecności kobiet we władzach spółek – bez pracy nad zmianą świadomości Polaków nie można się jednak spodziewać szybkich i znaczących efektów. 4. Wnioski i kierunkowe postulaty Firmy i gospodarka jako całość skorzystają na zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Jeśli sytuacja pozostanie bez zmian, wszyscy – jako społeczeństwo – będziemy nadal tracić przez niewykorzystywanie potencjału płynącego z różnorodności, w tym z potencjału kobiet. Polki napotykają szereg przeszkód zakorzenionych w społecznych stereotypach, postępowaniu spółek i ich kulturze biznesowej, gdy usiłują w pełni wykorzystać swoje możliwości zawodowe (zjawisko tzw. „szklanego sufitu”) . Niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek to zaprzepaszczenie okazji, by w pełni wykorzystać dostępny na rynku pracy kapitał ludzki, w który zainwestowano w ramach polskiego systemu edukacji (szkoły, państwowe uczelnie wyższe). W oczywisty sposób ma to negatywny wpływ na całą gospodarkę. Dotychczasowe rezultaty działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet nie są zadowalające. Analiza przyczyn i uwarunkowań takiej sytuacji pozwala na sformułowanie kierunkowych postulatów, które dają szanse na poprawę. W obszarze regulacji prawnych należy działać na rzecz ich wzmocnienia, uzupełnienia i poprawy skuteczności . Jest to zadanie dla parlamentu i uprawnionych instytucji rządowych, które, tworząc prawo, powinny wprowadzać regulacje o większej sile wiążącej. Przykładem wiążących działań mogą być kwoty dotyczące pożądanych proporcji udziału kobiet i mężczyzn we władzach firm. Obszarem gospodarki, który powinien w pierwszej kolejności dawać przykład dobrych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn – i w którym należałoby wprowadzić rozwiązania kwotowe – powinny być spółki z udziałem Skarbu Państwa oraz duże spółki notowane na giełdzie. Aby ograniczyć działania pozorne i uniki ze strony firm, należałoby wprowadzić także obowiązek monitorowania i kontroli postępów w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w dużych spółkach giełdowych i spółkach Skarbu Państwa. Wyniki takiego monitoringu powinny być okresowo udostępniane opinii publicznej, odpowiednio komentowane, nagradzane lub poddawane krytyce. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |8 STRESZCZENIE RAPORTU Bardzo ważnym elementem ze sfery regulacji powinno być również wprowadzenie przepisów ukierunkowanych na zapewnienie przejrzystości i merytorycznych kryteriów w systemie rekrutacji na stanowiska we władzach firm przede wszystkim Skarbu Państwa i dużych spółek giełdowych. Także w tym przypadku, oprócz samego wprowadzenia odpowiednich przepisów, niezbędne jest monitorowanie ich przestrzegania oraz sankcje w przypadku niestosowania się do nich. Stwierdzone niewystarczające efekty rozwiązań regulacyjnych i „społeczny opór materii” w procesie zwiększania udziału kobiet we władzach firm wskazują na konieczność kompleksowego podejścia do problemu równości. Argumentów ekonomicznych za zwiększeniem obecności kobiet w radach nadzorczych i zarządach nie należy ograniczać do wykazania prostych korelacji pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a poziomem i dynamiką wskaźników finansowych. Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i – ostatecznie – wyników finansowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyjnej. Tym, co powinno się zmienić, są zarówno liczbowa reprezentacja kobiet w organach spółek, jak i kultura korporacyjna firm, której część stanowi świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i „gry regulacyjnej” ze strony podmiotów oraz osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek, tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne, i to na możliwie najniższym poziomie. Dlatego tak duże znaczenie z punktu widzenia kształtowania wzorców i poprawy kultury korporacyjnej mają regulacje wewnętrzne i dobre praktyki tworzone dobrowolnie przez firmy . Nie do przecenienia są przykłady rozwiązań wprowadzanych przez firmy (przede wszystkim przez międzynarodowe firmy działające w Polsce), które stosują je nie tylko w odniesieniu do obsady najwyższych stanowisk, ale także wykorzystują jako narzędzia równościowe w swoich ogólnych politykach personalnych. Oprócz niezbędnych regulacji prawnych, wprowadzanych przez odpowiednie instytucje państwowe, oraz regulacji inicjowanych i wprowadzanych przez firmy, należy budować szeroki „ekosystem” sprzyjający zarówno realizacji karier zawodowych kobiet, jak i podnoszeniu kultury korporacyjnej firm . W budowanie „ekosystemu” powinny być zaangażowane różnorodne podmioty, zarówno instytucje państwowe, firmy prywatne, organizacje pozarządowe, ośrodki akademickie, media, jak i osoby fizyczne. Zasadne byłoby wyjście z inicjatywą stworzenia w Polsce partnerstwa na rzecz równości kobiet i mężczyzn jako części procesu budowania społeczeństwa obywatelskiego. W ramach tego podejścia mieściłoby się m.in. zwiększenie politycznego i systemowego wsparcia dla idei równości kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce i nadanie wysokiego priorytetu temu zadaniu na szczeblu rządowym, intensyfikacja działań edukacyjnych adresowanych do firm (szczególnie w odniesieniu do promocji elastycznych form zatrudnienia oraz coachingu i mentoringu jako narzędzi wspierania karier kobiet), prowadzenie społecznych kampanii edukacyjnych, promujących właściwe standardy wypowiedzi publicznych i piętnujących mowę pogardy i lekceważenia wobec kobiet. Dla budowy owego „ekosystemu” niezbędne jest również wsparcie rozwoju badań nad udziałem kobiet we władzach firm. Obecnie w Polsce brakuje kompleksowych i systematycznych badań w tym zakresie, przez co źródłem wiedzy i inspiracji dla polskich rozwiązań są jedynie opracowania, analizy i badania zagraniczne. Polskie badania, analizy czy rekomendacje powinny wypływać zarówno ze strony środowiska akademickiego, instytucji rządowych, jak również – wzorem innych krajów – ze strony społecznie odpowiedzialnego biznesu. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 |9 WPROWADZENIE – cele i zakres raportu Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych jest ważna w różnych sferach życia gospodarczego i społecznego. Decyzje ekonomiczne są bowiem podejmowane zarówno na poziomie mikro, jak i makro, zarówno w gospodarstwach domowych, firmach czy szeroko rozumianym biznesie, jak i w polityce, administracji, nauce, usługach społecznych. W każdym z tych obszarów w roli decydentów występują i kobiety, i mężczyźni. W odniesieniu do każdego z nich można zadać pytanie o to, kto – kobiety czy mężczyźni – ma w większym stopniu wpływ na podejmowane decyzje ekonomiczne. Znając odpowiedź na to pytanie, warto się zastanowić, jakie są przyczyny zdecydowanie mniejszego udziału kobiet w procesach decyzyjnych oraz jakie niesie to ze sobą skutki zarówno dla gospodarki, jak i dla innych sfer życia. Niniejszy raport dotyczy jednego z obszarów podejmowania decyzji ekonomicznych w Polsce, tj. decyzji podejmowanych w podmiotach gospodarczych posiadających formalną, prawnie uregulowaną strukturę władzy korporacyjnej z jej głównymi elementami – zarządem i radą nadzorczą. Nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami pod względem udziału we władzach firm stanowią ważny wymiar nierówności społecznych, zaś ich zmniejszanie jest ważnym elementem procesu zmiany społecznej. Jest to także temat obecny w sferze świadomości społecznej oraz w debacie politycznej. Równość płci jest jedną ze sztandarowych wartości Unii Europejskiej. Znalazło to swoje odzwierciedlenie zarówno w traktatach wspólnotowych – rzymskim czy amsterdamskim – jak i w późniejszych dokumentach – Europejskim Pakcie na Rzecz Równości Płci czy w strategii Europa 2020. Zapewnienie równości kobiet i mężczyzn na stanowiskach decyzyjnych w gospodarce jest jednym z priorytetów Unii Europejskiej . Kobiety stanowią ponad połowę mieszkańców Unii Europejskiej oraz ok. 60% absolwentów wyższych uczelni. Są jednakże w niewystarczającym stopniu reprezentowane we wszystkich obszarach podejmowania decyzji ekonomicznych i politycznych. Oparta na zasadach równości reprezentacja kobiet i mężczyzn w różnych obszarach procesów decyzyjnych w gospodarce nie jest wyłącznie kwestią równości rozpatrywanej z perspektywy wartości, praw człowieka i demokracji, ale także z punktu widzenia efektywności ekonomicznej. Jest to bardzo istotne dla jakości funkcjonowania gospodarki rynkowej i prywatnych przedsiębiorstw, będących miejscem pracy dla większości obywateli Unii Europejskiej. Obserwowany na świecie, w Europie i w Polsce proces zmniejszania nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami na stanowiskach decyzyjnych jest bardzo powolny i nierzadko ulega regresowi. Przy założeniu aktualnego tempa zmian udziału kobiet we władzach firm, wynoszącego w Europie średnio 0,5 pp. rocznie, na osiągnięcie względnej równości w gremiach decyzyjnych (co najmniej 40% udziału danej płci) potrzeba by ok. 50 lat, zaś potencjalne osiągnięcie reprezentacji kobiet na poziomie 50% wymagałoby jeszcze dłuższego czasu . Inicjatywą ukierunkowaną na osiąganie „równowagi równościowej” (ang. gender balance) był przyjęty przez Parlament Europejski w listopadzie 2013 r. projekt tzw. dyrektywy kwotowej1, dotyczącej udziału kobiet w radach nadzorczych (ang. non-executive boards) spółek notowanych na giełdach. Związana z projektem dyrektywy inicjatywa Komisji Europejskiej została potraktowana jako ważny etap eliminowania barier stojących przed kobietami na drodze do osiągania wyższych stanowisk decyzyjnych. 1 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków, listopad 2012 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 10 Celem niniejszego raportu jest przedstawienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Europejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba odpowiedzi na pytanie o przyczyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz sformułowanie kierunkowych wniosków i postulatów dla dalszych działań. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych przyjęto członkostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach 2010-2013. Informacje zawarte w raporcie stanowią także syntetyczne źródło wiedzy uwzgledniające polską specyfikę dla uczestników debaty publicznej na temat wspomnianego projektu dyrektywy kwotowej. Raport posłuży również do późniejszego opracowania materiału edukacyjnego dla dużych przedsiębiorstw, służącego do upowszechniania tematyki udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych. Raport bazuje na istniejących analizach i opracowaniach dotyczących sytuacji kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych w Polsce, a także opracowaniach, pokazujących Polskę na tle innych krajów, w tym przede wszystkim państw członkowskich Unii Europejskiej. Wykaz opracowań wykorzystanych na potrzeby raportu zawarty jest na końcu publikacji. Raport nie jest przeglądem literatury przedmiotu i jego celem nie jest omówienie i analiza poszczególnych istniejących opracowań. Zawiera on natomiast zestawienie kluczowych danych, problemów, zagadnień, wniosków i rekomendacji dotyczących istniejących nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami w ekonomicznych procesach decyzyjnych. Pośród istniejących opracowań część odgrywa wiodącą rolę i to na nie powołują się inni autorzy analizujący problem. W niniejszym raporcie bezpośrednie odniesienia dotyczą przede wszystkim właśnie tych głównych opracowań. W raporcie zostały przedstawione następujące zagadnienia i problemy: Rozdział 1. Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce • udział kobiet w gremiach decyzyjnych w polskich firmach w latach 2010-2013, z uwzględnieniem sytuacji w różnych kategoriach firm; • udział kobiet w gremiach decyzyjnych w Polsce na tle innych krajów, przede wszystkim państw członkowskich Unii Europejskiej; • pozycja Polski w międzynarodowych indeksach mierzących równouprawnienie płci. Rozdział 2. Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce • potencjalne i utracone korzyści dla firm i gospodarki płynące z udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Rozdział 3. Wyzwania i problemy dotyczące równouprawnienia w procesach decyzyjnych • problemy natury „społecznej” wpływające na sytuację kobiet w gremiach decyzyjnych; • wyzwania natury „regulacyjnej”, jakie mogą pomóc w wyrównaniu pozycji kobiet w gremiach decyzyjnych – inicjatywy polskie i unijne, dobre praktyki międzynarodowe i ocena ich skuteczności. Rozdział 4. Wnioski i kierunkowe postulaty • wnioski i postulaty, jakie można sformułować w odniesieniu do celu, którym jest zwiększenie udziału kobiet w ekonomicznych gremiach decyzyjnych w Polsce. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 11 1. UDZIAŁ KOBIET W ORGANACH DECYZYJNYCH FIRM W POLSCE Udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce jest niski i zasadniczo nie zmienia się na przestrzeni ostatnich kilku lat. Największe polskie spółki, w tym spółki giełdowe oraz spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Lepszą sytuację w tym obszarze można zaobserwować w mniejszych firmach. Kobiety stanowią ok. 1/3 wszystkich polskich przedsiębiorców. Przedsiębiorczynie i właścicielki firm, które same podejmują decyzje ekonomiczne w swoich przedsiębiorstwach, często rozpoczynają własną działalność jako alternatywę dla bezrobocia i niemożności znalezienia pracy. Polska zajmuje niską pozycję w porównaniach międzynarodowych pod względem udziału kobiet w gremiach decyzyjnych w gospodarce. W statystykach Unii Europejskiej, z wyjątkiem porównania składów zarządów banków centralnych w krajach wspólnoty, Polska lokuje się poniżej średniej dla całej Unii. Polska należy też do krajów, w których odnotowuje się pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnoeuropejskim indeksie równości płci Polska osiąga wyniki poniżej średniej. Sytuacja wygląda lepiej w przypadku porównań globalnych, uwzględniających wszystkie kraje świata. 1. Sytuacja w polskich analizach i raportach 1.1. Spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie Źródłem wiedzy o obecności kobiet w gremiach decyzyjnych polskich spółek notowanych na giełdzie są przede wszystkim wyniki badań przeprowadzonych przez Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW) w okresie od 2009 r. do 2013 r. Stanowią one kierunkowe, jednak niepełne, odzwierciedlenie sytuacji w spółkach notowanych na giełdzie ze względu na wykorzystanie ankiety jako narzędzia badawczego. W latach 2012–2013 na ankiety GPW odpowiedziało odpowiednio 90 i 150 spółek, co stanowi około 15% wszystkich notowanych firm. Nieco wyższy wskaźnik – na poziomie 25% – odnotowano w badaniu z 2011 r. Oznacza to, że reprezentatywność próby była ograniczona. Trzeba także wziąć pod uwagę fakt, że skłonność danej spółki do udzielenia odpowiedzi na pytania ankiety dotyczące różnorodności płci w gremiach decyzyjnych była pozytywnie skorelowana z liczbą kobiet zasiadających w zarządzie i radzie nadzorczej tej spółki. Potwierdzeniem tej tezy był raport GPW odnoszący się do danych z roku 2012, kiedy to część wyników badań ankietowych, spływających od spółek, porównano z danymi zawartymi w obowiązkowych raportach rocznych spółek giełdowych. Okazało się, że obraz skonstruowany na podstawie ankiet był bardziej optymistyczny od tego, który powstał w oparciu o dane dotyczące wszystkich spółek. Niezależnie od tych ograniczeń raporty giełdowe stanowią zasadnicze i podstawowe źródło wiedzy na temat udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie. Wnioski z ostatniego raportu GPW w tej kwestii2, obejmujące dane z lat 2010–2013, niestety nie są optymistyczne. Udział kobiet w procesie podejmowania decyzji w polskich spółkach notowanych na giełdzie jest niewielki i zasadniczo na przestrzeni trzech lat nie nastąpiły w tym obszarze znaczące zmiany. W badanym okresie w zarządach spółek było ok. 12% kobiet (Rys. 2.), podczas gdy w radach nadzorczych udział kobiet mieścił się każdego roku w przedziale 12%–14,5% (Rys. 2.). Występujące w obu przypadkach zmiany na przestrzeni trzech lat były niewielkie i nie pozwalały na wskazanie jakiejś tendencji. Udział kobiet w kategorii prezesów spółek giełdowych oscylował wokół 7% (Rys. 1.). Kobiet na stanowisku przewodniczącej rady nadzorczej było nieco więcej, gdyż na poziomie niecałych 12%. Powyższe liczby ukazują sytuację dla wszystkich spółek giełdowych łącznie. Są to bowiem wielkości średnie dla dwóch rynków prowadzonych przez GPW, tj. Rynku Głównego, przeznaczonego dla większych spółek o dłuższej historii, oraz rynku NewConnect, przeznaczonego dla mniejszych, młodszych i bardziej ryzykownych firm. Udział kobiet we władzach spółek z Rynku Głównego jest niższy niż spółek z rynku NewConnect (Rys. 3). Różnica pomiędzy wartościami średnimi a wartościami z Rynku Głównego, na niekorzyść tego ostatniego, waha się od 9% do 40%, w zależności od porównywanych wielkości. Wyliczenia te dowodzą, że w spółkach giełdowych osiągnięcie wysokich stanowisk przez kobiety jest łatwiejsze w mniejszych firmach, notowanych na rynku NewConnect . 2 Raport: Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych – udział i rola kobiet na polskim rynku kapitałowym, Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 13 Rys. 1. Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych w latach 2010–2013 20% 18,10 18% 18,69 16,83 16% 14,12 13,87 14% 12,50 12,35 12% 12,82 10,20 9,96 7,92 7,88 7,31 12,62 11,72 11,20 10% 8% 17,50 17,18 16,14 2013 7,10 6% 2012 4% 2011 2% 2010 0% Prezes Zarządu Wiceprezes Zarządu Członek Zarządu Przewodniczący rady nadzorczej Wiceprzewodniczący rady nadzorczej Źródło: Raport GPW, 2013 Rys. 2. Kobiety ogółem w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych w latach 2010–2013 16% 14,50 14% 12% 14,50 13,01 12,08 11,13 12,51 11,88 11,76 10% 8% 6% 4% Zarząd bez podziału na funkcje 2% Rada nadzorcza bez podziału na funkcje 0% 2010 2011 2012 2013 Źródło: Raport GPW, 2013 Rys. 3. Kobiety w kierownictwie spółek notowanych na Rynku Głównym oraz na rynku NewConnect 20% 18,90 18% 16,70 16% 14% 12% 14,51 14,50 12,51 12,50 11,47 11,40 9,19 10% 8,90 7,92 8% 6,72 6% Ogółem 4% Rynek Główny 2% NewConnect 0% Udział kobiet w zarządach Udział kobiet w radach spółek w roku 2013 nadzorczych w roku 2013 Kobiety prezeski 2013 Kobiety przewodniczące rad nadzorczych Źródło: Raport GPW, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 14 1.2. Duże przedsiębiorstwa Udział kobiet w zarządzaniu na najwyższych stanowiskach kierowniczych w dużych polskich firmach jest zdecydowanie niższy niż w przypadku mężczyzn. Im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Potwierdzenie tej prawidłowości znajdujemy w badaniu przeprowadzonym przez Wyższą Szkołę Handlową we Wrocławiu pod kierunkiem dr Teresy Kupczyk 3. Badanie obejmowało 2000 najlepszych firm w Polsce, zgodnie z listą opracowaną przez dziennik „Rzeczpospolita”4, a także najbardziej innowacyjne firmy w Polsce zgodnie z rankingiem „Kamerton innowacyjności” 5. Przy utworzeniu rankingu innowacyjności oceniano: innowacje procesowe, produktowe, marketingowe i organizacyjne w czterech grupach (mikroprzedsiębiorstw, małych przedsiębiorstw, średnich przedsiębiorstw oraz dużych przedsiębiorstw). Dane pochodziły z grudnia 2008 r. W najlepszych dwóch tysiącach spółek w Polsce kobiety stanowiły 12% członków zarządu, a w najlepszych spółkach innowacyjnych – 15% . Jeszcze bardziej niekorzystna sytuacja występowała na stanowiskach prezesa zarządu. W spółkach najbardziej innowacyjnych kobiety na tym stanowisku stanowiły 10%, w pozostałych tylko 5%, ale w najlepszych spółkach z branży informatycznej na stanowisku prezesa zarządu nie było ani jednej kobiety. Podobny obraz wyłania się z szacunków dotyczących dużych polskich firm będących jednocześnie „flagowymi okrętami” polskiej gospodarki. Takie zestawienie przeprowadzi3 T. Kupczyk red. nauk., Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu – liczebność, kompetencje, współdziałanie, konieczne zmiany, Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu, 2013 4 Lista 2000 – Edycja 2009, Rzeczpospolita, 2009 5 M. Starczewska-Krzysztoszek, Ranking najbardziej innowacyjnych firm w Polsce „Kamerton innowacyjności 2008”, PKPP Lewiatan, BRE Bank, D&B (The Dun & Bradstreet Co.), 2008 ła pani Weronika Papucewicz6, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, która sprawdziła sytuację w firmach umieszczonych przez tygodnik „Polityka” na liście największych przedsiębiorstw w Polsce. Badaczka bazowała na informacjach o składzie rad nadzorczych i zarządów zamieszczanych w KRS, a więc w określonym stopniu opóźnionych w stosunku do dat sporządzania list przez „Politykę”. Przedsiębiorstwa umieszczone przez tygodnik „Polityka” na listach 500 największych polskich firm w roku 2011 i 2012 miały niskie wskaźniki udziału kobiet w procesach decyzyjnych, jeśli wziąć pod uwagę liczbę kobiet w radach nadzorczych i zarządach tych spółek. Na podstawie porównania danych za 2011 i 2012 rok nie można też mówić o jakiejś tendencji – liczby odzwierciedlają raczej zmiany liczebności organów i jednostkowe decyzje personalne w poszczególnych spółkach, a nie ewentualny trend zmian o charakterze systemowym. W roku 2011 w gronie 40 największych firm z listy „Polityki” w radach nadzorczych zasiadało 194 mężczyzn i 32 kobiety, co daje udział kobiet na poziomie 12,4%, przy średniej 0,9 kobiety na radę nadzorczą. W zarządach pracowało w tym czasie 156 mężczyzn i 21 kobiet, co daje wskaźnik 13,5% oraz 0,5 kobiety na statystyczny zarząd. Tymczasem w 2012 r. liczba mężczyzn w radach nadzorczych była mniejsza niż rok wcześniej i wyniosła 164 osoby, zaś kobiet było 36. Daje to 18-proc. udział kobiet w radach nadzorczych oraz 1,12 kobiety na jedną radę nadzorczą. Liczba mężczyzn – członków zarządu w 2012 r. nieznacznie wzrosła (169 mężczyzn), przy jednoczesnym znacznym spadku liczby kobiet (z 36 do 17). Oznaczało to udział kobiet w zarządach na poziomie 9,1%, przy wskaźniku 0,44 kobiety na każdy zarząd. 6 W. Papucewicz – szacunki własne udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z „Listy 500” tygodnika „Polityka” z lat 2011–2012 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 15 Sytuacja w spółkach z udziałem Skarbu Państwa nie wygląda lepiej. Także tam udział kobiet jest mały, nie widać wzrostu liczby kobiet pracujących na stanowiskach decyzyjnych, a zmiany mają charakter jednostkowy i nie wskazują na ukierunkowany proces. Szacunki W. Papucewicz objęły 14 spółek z udziałem Skarbu Państwa (10 spółek z listy „Polityki” i 4 dodatkowe, wchodzące w skład WIG30: PKO BP, PZU, LW Bogdanka, Grupa Azoty). Dane charakteryzujące udział kobiet w procesach decyzyjnych w 10 spółkach z listy „Polityki” wyglądały następująco: w 2011 r. liczba mężczyzn w radach nadzorczych wyniosła 69, zaś kobiet 16, co oznaczało 18,8% udziału kobiet i średnią 0,62 kobiety na każdą radę nadzorczą. W zarządach zasiadało 40 mężczyzn i 5 kobiet, co dawało 12,5% udziału kobiet i przeciętnie 0,5 kobiety na zarząd. Rok później, tj. w 2012 r., w radach nadzorczych było 50 mężczyzn i 20 kobiet (wzrost odsetka kobiet do 28,6%), zaś w zarządach 42 mężczyzn i 2 kobiety (spadek do 4,8% partycypacji kobiet). W czterech dodatkowych badanych spółkach sytuacja była podobna, tzn. kobiety albo w ogóle nie były obecne w gremiach decyzyjnych, albo ich reprezentacja wynosiła jedną lub dwie w organach liczących od 5 do 7 osób. 1.3. Małe przedsiębiorstwa Poziom przedsiębiorczości w Polsce, mierzony udziałem przedsiębiorców lub osób planujących rozpocząć działalność gospodarczą wśród pracujących plasuje się powyżej średniej unijnej. Pod względem liczby przedsiębiorstw (ok. 1,8 mln firm) Polska jest szóstą gospodarką Unii Europejskiej. Firmy małe i średnie (MSP), zatrudniające do 250 pracowników, stanowią większość polskich firm (w 2012 r. – 99,8% wszystkich przedsiębiorstw). W porównaniu ze średnią unijną sektor MSP w Polsce jest w większym stopniu zdominowany przez mikroprzedsiębiorstwa, a udział małych firm jest o połowę mniejszy niż w Unii Europejskiej7. Kobiety przedsiębiorczynie są niejako z definicji głównymi decydentkami w swoich firmach. Na ok. 1,8 mln czynnych przedsiębiorców w Polsce jedną trzecią stanowią kobiety i jest to relatywnie więcej niż w krajach z nami sąsiadujących . W porównaniu do tych krajów poziom aktywności polskich przedsiębiorczyń jest wysoki zarówno jeśli chodzi o kobiety w roli pracodawczyń zatrudniających innych pracowników, jak i właścicielek firm jednoosobowych. Raport opracowany przez Konfederację Lewiatan w 2012 r.8 ukazuje kobiety w procesach decyzyjnych w odniesieniu do biznesu o małej skali. Jest to ważne uzupełnienie obrazu kobiet decydentek w polskiej gospodarce. Przeżywalność takich „kobiecych” przedsiębiorstw jest podobna do firm „męskich”. Jednak kobiety prowadzące małe firmy wykazują generalnie większą ostrożność w podejmowaniu decyzji, czego jedną z konsekwencji jest mniejsza innowacyjność firm kierowanych przez kobiety w stosunku do firm kierowanych przez mężczyzn. Wynika to z faktu, że zakładanie własnych firm przez kobiety jest często alternatywą dla bezrobocia i niemożności znalezienia pracy w większych firmach. W takich przypadkach podstawową funkcją własnej firmy jest zapewnienie środków na utrzymanie, w mniejszym zaś zakresie ekspansja i innowacyjność, z którymi wiąże się ryzyko i niepewność. W dużych firmach jest inaczej. Jak wynika z przywoływanego już badania T. Kupczyk9, w przypadku dużych firm większy niż przeciętnie udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych występuje w przedsiębiorstwach o charakterze innowacyjnych. 7 Przedsiębiorcy w Polsce. Raport na temat wkładu przedsiębiorców w rozwój Polski, PKPP Lewiatan, 2012 8 Ibidem 9 T. Kupczyk red. nauk., Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu… WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 16 Najczęściej używane indeksy, służące do pomiaru nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami, to: 2. Polska na tle porównań międzynarodowych 2.1. Indeksy nierówności płci Chcąc zbadać wpływ kobiet na podejmowanie najważniejszych decyzji, na całym świecie stosuje się analizę szerszego kontekstu sytuacji nierówności płci. Taki wymiar ukazują indeksy mierzące poziom nierówności pomiędzy płciami, w których nierówny dostęp do stanowisk decyzyjnych i władzy w firmach stanowi jedną z kilku analizowanych płaszczyzn. Gender Equality Index to wieloczynnikowa miara poziomu równości w zakresie płci obejmująca 27 krajów członkowskich Unii Europejskiej10. Indeks ten uwzględnia sześć głównych obszarów: pracę, zarobki, poziom wykształcenia, czas wolny, dostęp do władzy oraz poziom zdrowotności, a także dwa obszary uzupełniające, tj. nierówności międzysektorowe i przemoc wobec kobiet. Wartości indeksu mieszczą się w przedziale od 1 (całkowity brak równości) do 100 (całkowita równość). Wyniki pomiarów GEI z 2013 r.11 nie są optymistyczne. Ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się w grupie państw o najniższym poziomie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprzedzając Litwę, Bułgarię i Rumunię . Interesujący jest fakt, że w skali całej Unii najniższy poziom równości występuje w sferze władzy politycznej i czasu wolnego, zaś największa równość w ochronie zdrowia. Pieniądze i praca lokują się na średnich pozycjach, powyżej ogólnej wartości indeksu GEI. 10 Dane za 2013 nie obejmują Chorwacji, która weszła do Unii Europejskiej 1 lipca 2013 11 Gender Equality Index Report, Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), 2013 1. GEI – Gender Equality Index – stosowany przez Europejski Instytut Równości Płci (European Institute for Gender Equality), 2. GGG – Global Gender Gap Index – stosowany przez Światowe Forum Ekonomiczne (World Economic Forum), 3. GII – Gender Inequality Index – stosowany przez United Nations Development Programme (UNDP), który zastąpił wcześniejszy GDI Gender Development Index oraz GEM Gender Empowerment Index. Global Gender Gap Index jest obliczany przez Światowe Forum Ekonomiczne w Davos i obejmuje 135 krajów, reprezentujących ok. 90% ludności świata. GGG Index mierzy poziom nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami w czterech obszarach: aktywności ekonomicznej i zawodowej oraz wynagrodzeń, poziomu edukacji i analfabetyzmu, poziomu zdrowotności, aktywności politycznej. Wskaźniki GGG Index mieszczą się w przedziale od 0 do 1, gdzie 1 oznacza całkowitą równość, zaś 0 całkowity brak równości. Indeks jest obliczany od 2006 r., zaś jego ostatni pomiar przedstawiono w raporcie za 2013 r.12. Charakter i natura tego indeksu sprawiają, iż koncentruje się on na identyfikacji i pomiarze nierówności oraz że jest on bardziej ukierunkowany na wspieranie działań na rzecz równości niż na wzmocnienie pozycji kobiet w procesach decyzyjnych. Także w przypadku tego indeksu kraje skandynawskie są w czołówce: Finlandia i Norwegia na poziomie 0,84 p. , Szwecja – 0,82 p., a Dania – 0,77 p. Polska ze wskaźnikiem na poziomie 0,7 p. zajmuje 54 miejsce w ogólnej klasyfikacji . Za najlepsze obszary uznane zostały zdrowie i edukacja, zaś najgorzej wypadamy w obszarze aktywności ekonomicznej i politycznej. Warto dodać, że choć na przestrzeni ostatnich kilku lat osiągany wynik punk12 The Global Gender Gap Report 2013, Światowe Forum Ekonomiczne w Davos, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 17 towy dla Polski jest dosyć stabilny, to jednak od 2011 r. „spadliśmy” w rankingu o 11 pozycji (z 43. miejsca). Gender Inequality Index, obliczany przez UNDP, mierzy nierówności pomiędzy płciami na trzech płaszczyznach: zdrowia reprodukcyjnego, rynku pracy oraz wzmocnienia pozycji w społeczeństwie. Wskaźnik zdrowia reprodukcyjnego jest określany na podstawie śmiertelności okołoporodowej kobiet i współczynnika dzietności młodocianych. Siła pozycji kobiet w społeczeństwie mierzona jest udziałem kobiet w organach władzy ustawodawczej oraz dostępem do edukacji na szczeblu średnim i wyższym, zaś pozycja na rynku pracy – poprzez udział kobiet w liczbie zatrudnionych ogółem. GII przyjmuje wielkości od 0 do 1, gdzie 0 to całkowita równość, a 1 to całkowita nierówność pomiędzy kobietami i mężczyznami. Pomiar GII za 2012 r. 13 wyniósł globalnie 0,46 p. Europa jako całość osiągnęła poziom 0,28 p. Polska w Indeksie GII osiągnęła wynik 0,14 p. i była w rankingu na 24. pozycji wśród 186 krajów . 2.2. Międzynarodowe raporty i analizy Znacząca przewaga mężczyzn, jeśli chodzi o zajmowanie wysokich stanowisk w sferze biznesu, utrzymuje się we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Oznacza to bardzo istotną stratę i niewykorzystanie umiejętności oraz doświadczenia kobiet, stanowiących połowę kapitału społecznego Polski i Europy, co jest ewidentną szkodą dla rozwoju gospodarczego. Równość kobiet i mężczyzn to jedna z fundamentalnych wartości Unii Europejskiej, a jednocześnie jeden z długofalowych celów, zapisanych m.in. w strategii 13 UNDP Human Development Report 2013. The Rise of the South: Human Progress in a Diverse World, United Nations Development Programme, 2013 Unii Europejskiej „Europa 2020”, kładącej nacisk na rozwój oparty na wiedzy, kompetencjach i innowacyjności. Raport unijny nt. udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych z 2013 r.14 zawiera wyniki badania udziału kobiet na wysokich stanowiskach w biznesie wśród dużych spółek notowanych na giełdach. Były to spółki wchodzące w skład głównych indeksów na giełdach krajowych, a więc firmy o największej kapitalizacji i obrotach. Liczba przedsiębiorstw pochodzących z poszczególnych krajów zależała od liczby spółek znajdujących się w indeksie, przy czym maksymalna liczba wszystkich spółek wyniosła 50. Zebrano dane aktualne na kwiecień 2013 r., które dotyczyły 716 największych spółek w Europie, z czego 587 stanowiły spółki z 27 krajów Unii Europejskiej. W Europie obowiązują różne sposoby administrowania spółkami akcyjnymi. System monistyczny zakłada występowanie jednego organu decyzyjnego (rada administrująca, składająca się z dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych oraz ew. przedstawiciele pracowników), pełniącego zarazem funkcje zarządcze i kontrolne. System ten jest szeroko rozpowszechniony w krajach anoglosaskich (Wielka Brytania), jak też w krajach romańskich (Francja, Włochy). System dualistyczny natomiast, zakłada rozdzielenie organu zarządczego (zarząd) od kontrolnego (rada nadzorcza) i występuje w kilku krajach, pozostających pod wpływami germańskiej kultury prawnej (Niemcy, Austria, Węgry, Polska, Estonia). W wielu krajach europejskich istnieje możliwość wyboru pomiędzy systemem monistycznym a dualistycznym organów spółki (np. Włochy, Portugalia, Hiszpania, Holandia)15. 14 Women and men in leadership positions in the European Union, 2013. A review of the situation and recent progress, European Commission, 2013. 15 Na podstawie: J. Napierała, Europejskie prawo spółek, 2006 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 18 Rys. 4. Udział kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013 r. 100% rozwinięcie skrótów państw na str. 68 90% 80% 70% 60% 50% Strefa równowagi płci 40% 30% Średnia UE-27, 16,6% 20% mężczyźni 10% kobiety FI LV FR SE NL DK DE SI SK UK CZ LT BG ES BE IT HU AT IE PL LU RO CY EE EL PT MT 9,0 19,4 13,3 41,9 20,3 48,9 7,1 2,8 7,3 8,1 9,1 8,9 10,1 10,7 10,3 12,0 12,9 12,0 14,3 13,8 15,2 16,2 18,4 19,6 18,5 20,0 21,1 20,5 23,6 26,5 26,8 29,1 29,0 0% IS NO MK RS HR TR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 W związku z powyższym, w badaniu KE przyglądano się składom dwóch grup organów spółek: −− władzom spółek, w ramach których uwzględniono członków najwyższych organów decyzyjnych w firmie; w systemie dualistycznym będzie to rada nadzorcza, a w systemie monistycznym – wszyscy członkowie rady administrującej; −− władzom spółek, w ramach których uwzględniono członków wykonujących funkcje zarządzające i niezarządzające; w systemie dualistycznym są to członkowie zarządów oraz rad nadzorczych, natomiast w systemie monistycznym – tylko ci członkowie rady administrującej, którzy pełnią funkcję zarządczą lub kontrolną. Ze względu na fakt, że w niniejszym raporcie analizujemy sytuację Polski na tle innych krajów UE, dla uproszczenia pierwsza grupa władz będzie określana mianem „rady nadzorczej”, natomiast druga grupa władz, mianem „zarządu i rady nadzorczej”. W powyższym badaniu Polska nie wypada dobrze na tle porównań z innymi krajami Unii. Zarówno wskaźniki udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach, jak i dane ukazujące zmiany tych wskaźników w czasie, lokują Polskę poniżej średniej unijnej. Nadzieję na lepszy trend w nadchodzących latach dają dane nt. sytuacji w zarządach spółek europejskich, jakie Komisja Europejska zebrała ponownie w październiku 2013 r.16 Według stanu na kwiecień 2013 w 27 krajach Unii kobiety stanowiły 16,6% członków rad nadzorczych dużych spółek notowanych na giełdzie. Stanowi to postęp w stosunku do poprzedniego roku o 2,3 pp. i o prawie 5% w stosunku do października 2010 r. (kiedy to kobiety w radach nadzorczych stanowiły 11,8%), a więc miesiąc po tym, jak Komisja Europejska po raz pierwszy ogłosiła, że rozważa wprowadzenie w życie inicjatyw ukierunkowanych na zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Nadal jednak prawie jedna 16 Ze względu na ograniczoność danych z późniejszego badania autorzy zdecydowali się na prezentację wyników z kwietnia 2013 r.; Zob. Gender balance on corporate boards. Europe is cracking the glass ceiling, Komisja Europejska, 2014. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 19 Rys. 5. Zmiany w udziale kobiet w radach nadzorczych według krajów, październik 2010 – kwiecień 2013 punkty procentowe spadek wzrost wzrost w wyniku wprowadzenia regulacji i zaleceń 14,4 15 10,2 10 5 1,1 1,1 1,6 2,2 SE MT EE EL PT IE 0,1 0 0,4 3,3 3,9 4,8 4,8 4,9 5,1 5,5 6,2 7,9 8,4 8,7 IT NL 6,6 3,1 3,3 3,3 LT FI BE AT DK BG ES EU-27 CY UK LV CZ LU DE 3,4 rozwinięcie skrótów państw na str. 68 -2,0 -1,5 -1,3 -5 -10 -15 -12,2 RO SK HU PL SI FR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 czwarta spółek notowanych na giełdzie nie ma w swoich radach nadzorczych ani jednej kobiety, a tempo zmian pod tym względem jest na razie zbyt powolne, aby można było osiągnąć poziom co najmniej 40% udziału kobiet w radach nadzorczych do roku 2020. Najwyższy udział kobiet w radach nadzorczych państw członkowskich Unii Europejskiej (Rys. 4) występuje w Finlandii (29,1%), na Łotwie (29%), a następnie we Francji (26,8%) i w Szwecji (26,5%). Holandia, Dania, Niemcy i Słowenia to kraje UE, w których udział kobiet w radach nadzorczych przekracza 20%. W 19 krajach członkowskich mężczyźni zajmują co najmniej 4 na 5 stanowisk w radach nadzorczych, w sześciu z tych krajów (w Rumunii, na Cyprze, w Estonii, Grecji, Portugalii i na Malcie) kobiety zajmują mniej niż jedno na dziesięć stanowisk w radach. Żaden z krajów Unii Europejskiej nie zbliżył się do poziomu 40% udziału kobiet w radach nadzorczych, a ponad dwie trzecie krajów wspólnoty nie jest nawet w połowie drogi do tego celu . Spośród 33 krajów objętych badaniem tylko dwa – Norwegia i Islandia – osiągnęły wskaźniki równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych. W obu tych krajach udało się to uzyskać m.in. dzięki wprowadzeniu regulacji prawnych w zakresie kwot w gremiach decyzyjnych. Największy postęp w zwiększaniu liczby kobiet w radach nadzorczych w latach 2010–2013 (Rys. 5) wystąpił we Francji, Holandii oraz we Włoszech, a więc w krajach, które wprowadziły w życie regulacje typu kwotowego. Także w takich krajach, w których przeprowadzane były szerokie debaty publiczne i medialne nt. obecności kobiet w gremiach decyzyjnych (Niemcy, Wielka Brytania), wskaźniki wzrosły. Jeśli wyeliminować tych pięć krajów Unii, zmiana pomiędzy 2010 i 2013 r. wyniesie zaledwie połowę tego, co dla całej Unii, a więc 2,4 pp. zamiast 4,8 pp. Inaczej mówiąc – w większości krajów, gdzie nie podjęto konkretnych działań na rzecz równowagi płci w gremiach decyzyjnych, postęp w awansach kobiet był bardzo ograniczony, np. w Szwecji, na Malcie, w Estonii i Grecji poziom reprezentacji kobiet w radach wzrósł, podczas gdy zmniejszył się on w Polsce, na Węgrzech, Słowacji i w Rumunii. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 20 Rys. 6. Zmiany w udziale kobiet w radach nadzorczych według krajów, październik 2012 – kwiecień 2013 punkty procentowe spadek wzrost 5,8 6 4,7 5 4 rozwinięcie skrótów państw na str. 68 3,6 3 2,5 2 1 0,4 0,6 PT UK AT EE DK LU FI 0,1 0,3 0,3 1,2 1,3 LV BE EU-27 SE CY SI 0,8 0,8 0,9 1,0 1,6 1,9 2,0 2,0 2,0 2,0 IT ES CZ IE NL DE BG HU SK 0 -1 -0,8 -0,6 -0,3 -0,3 -1,6 -1,4 -2 -3 -2,8 -4 RO LT PL MT EL FR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 Rys. 7. Udział kobiet w radach nadzorczych i zarządach dużych spółek notowanych na giełdzie, kwiecień 2013 100% Rady nadzorcze 80% 60% 40% mężczyźni Średnia UE-27, 17,6% 20% kobiety LV SE SI FI FR RO UK EE SK LT NL BG DK CY CZ LU ES BE DE IE IT PL EL AT PT HU MT 9,7 13,9 21,1 18,7 43,8 48,9 2,7 8,1 9,2 8,1 11,7 10,3 13,1 15,0 15,1 16,1 15,7 12,7 6,8 19,6 16,9 20,8 17,2 24,0 8,1 20,5 9,7 23,0 28,0 23,7 30,2 28,6 28,2 0% IS NO MK RS HR TR Zarządy 100% 80% 60% 40% 20% mężczyźni Średnia UE-27, 11,0% kobiety LV SE SI FI FR RO UK EE SK LT NL BG DK CY CZ LU ES BE DE IE IT PL EL AT PT HU MT 17,0 10,5 25,0 25,6 15,8 12,8 9,3 7,3 6,1 4,1 9,0 6,8 7,7 5,4 7,9 9,9 9,5 12,7 6,1 16,5 7,5 10,8 6,6 14,4 11,6 25,6 11,3 9,6 25,4 18,9 12,0 21,1 22,7 0% IS NO MK RS HR TR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 21 Według badania Komisji Europejskiej dla Polski poziom udziału kobiet w radach nadzorczych wynosi 10,3%. Jest to poniżej średniej unijnej, ale nadal więcej niż w zarządach, gdzie udział kobiet wynosi 6,8%, czyli również poniżej średniej wartości dla Unii Europejskiej. Polska okazała się jednym z siedmiu krajów, w których zmniejszył się w tym czasie udział kobiet w radach nadzorczych – odnotowaliśmy spadek o 1,4 pp. Okres 6 miesięcy, od października 2012 r. do kwietnia 2013 r. (Rys. 6), charakteryzował się poprawą sytuacji w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w 20 na 27 krajów członkowskich. Największy postęp odnotowały Słowacja (+5.8 pp.), Węgry (+4.7 pp.) i Bułgaria (+3.6 pp.). Należy jednak pamiętać, że kraje te były reprezentowane w badaniu przez relatywnie małą liczbę spółek. Z punktu widzenia wskaźników dla całej Unii Europejskiej, wpływ zmian w Niemczech ważył więcej, niż zmiany w tych trzech państwach łącznie. Sytuacja taka miała miejsce również w Rumunii (-2.8 pp.), na Litwie (-1.6 pp.), a także w mniejszym stopniu na Malcie, w Grecji, Portugalii i Wielkiej Brytanii (wszędzie mniej niż o 1 pp.). Kobiety są słabo reprezentowane w gremiach decyzyjnych spółek giełdowych w Europie. Jest ich jednak relatywnie więcej w ciałach niewykonawczych, a więc w radach nadzorczych, niż w organach wykonawczych, tj. zarządach spółek. Większy udział kobiet w radach nadzorczych niż w zarządach występuje w większości krajów europejskich, aczkolwiek w kilku krajach takich jak Rumunia, Estonia, Cypr, Malta i w pewnym stopniu Grecja udział kobiet w zarządach jest większy niż w radach nadzorczych (Rys. 7). W trzech krajach Unii (Finlandii, Francji i Holandii) udział kobiet w radach nadzorczych jest znacząco wyższy niż w zarządach (o 17–18 pp.). Dwa z tych krajów (Francja i Holandia) wprowadziły w 2011 r. regulacje kwotowe w zakresie reprezentacji kobiet w radach nadzorczych i odnotowują istotny wzrost udziału kobiet w radach, przy jednoczesnym niskim udziale kobiet w zarządach. Sytuacja ta może świadczyć o tym, że potrzeba więcej czasu, aby wzrosła liczba kobiet w zarządach firm. Zwiększanie udziału kobiet w gremiach wykonawczych może być trudniejsze ze względu na procesy planowania w firmach oraz cykle kadencyjne. Może to jednakże świadczyć również o tym, że wzrost udziału kobiet w radach nadzorczych był przede wszystkim odpowiedzią na wymogi regulacyjne, nie wynikał zaś z rzeczywistego przekonania i motywacji do zwiększania udziału kobiet we władzach spółek. Na potrzebę zmiany nastawienia do wykorzystania potencjału kobiet wskazują autorzy raportu dotyczącego udziału kobiet w wykonawczych (zarząd) i niewykonaw- WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 22 0 0 13 30 52 44 0 7 0 4 0 5 6 17 12 18 26 30 40 21 15 46 53 40 46 53 26 33 35 42 62 40 100% 80 Rys. 8. Firmy według udziału kobiet w radach nadzorczych według krajów, kwiecień 2013 80% rozwinięcie skrótów państw na str. 68 60% 40% brak kobiet 20% MT RO EE CY LT EL BG PT HU PL SK CZ IE SI LU AT LV IT BE ES NL DK UK FI DE SE FR 100 100 33 30 28 18 100 85 80 78 78 72 70 61 56 47 45 40 40 35 32 31 30 26 23 21 20 17 13 10 8 0 0% 0 1 kobieta >1 kobieta TR HR MK RS IS NO Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 czych (rada nadzorcza) gremiach decyzyjnych nie tylko w krajach Unii Europejskiej, lecz także we wszystkich krajach świata, pt. Global Gender Balance Scorecard. Where the World’s Top Companies Stand17. Przeprowadzone badanie dotyczyło udziału kobiet w zarządach w 100 największych firmach w USA, Europie i Azji. Z badań wynika, że w USA udział kobiet w zarządach jest niższy niż w radach nadzorczych (gdzie kobiet jest blisko 75%), aczkolwiek wskaźnik ten jest wyższy niż w Europie. 60% amerykańskich firm posiada co najmniej dwie kobiety w zarządach, podczas gdy wynik dla Europy wynosi 29%, zaś dla Azji jedynie 11%. Wśród 100 największych firm amerykańskich kobiety w zarządach stanowią 17%. Dla porównania – 100 największych spółek europejskich osiąga wskaźnik 10%, zaś w Azji jest to tylko 4% firm. Francja jest jedynym krajem unijnym z więcej niż jedną kobietą w radzie nadzorczej w każdej ze spółek objętych badaniem, podobnie jak kraje spoza Unii – Norwegia i Islandia (Rys. 8). 17 A. Wittenberg-Cox, Global Gender Balance Scorecard. Where the World’s Top Companies Stand, 20-First, 2014 Finlandia i Szwecja to zaś jedyne pozostałe kraje unijne z co najmniej jedną kobietą w radzie nadzorczej wśród największych spółek w kraju. Wielka Brytania, Holandia, Dania i Niemcy mogą się pochwalić, że w ponad 90% nadanych spółek mają w radach nadzorczych co najmniej jedną kobietę. Dla kontrastu – według stanu na kwiecień 2013 Polska była krajem, w którym w ponad połowie badanych spółek nie było ani jednej kobiety w radzie nadzorczej . Podobna sytuacja miała miejsce w takich krajach jak Malta, Estonia i Bułgaria. Niestety, sytuacja wygląda gorzej, gdy spojrzeć na liczbę kobiet na stanowiskach prezesów dużych spółek. Według danych Komisji Europejskiej spośród 587 spółek europejskich objętych badaniem jedynie 26 miało kobiety na stanowiskach prezesów rady nadzorczej (4,4%), a jeszcze mniej na stanowiskach prezesów zarządów (16 firm, co stanowi 2,7%). W ponad połowie państw członkowskich Unii Europejskiej nie było ani jednej kobiety na stanowisku prezesa rady nadzorczej oraz prezesa zarządu. W przypadku prezesów rad nadzorczych nastąpiła pewna poprawa w stosunku WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 23 Rys. 9. Udział kobiet i mężczyzn w gremiach decyzyjnych banków centralnych, 2013 100% rozwinięcie skrótów państw na str. 68 90% 80% 70% 60% 50% Strefa równowagi płci 40% 30% Średnia UE-27, 18,6% 20% mężczyźni 10% kobiety FI SI SE BG DK PL MT BE HU IE LV ES NL EE FR DE CZ LU RO EL IT UK CY LT AT PT SK 0 7,1 33,3 33,3 57,1 40,9 0 0 0 0 0 5,6 5,9 8,3 11,1 11,1 16,7 14,3 18,2 18,2 20,0 21,4 20,0 21,4 22,2 23,1 22,2 25,0 25,0 29,4 28,6 41,7 40,0 0% IS NO MK RS HR TR Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 od 2010 r. (wzrost o 1 pp.), natomiast w odniesieniu do prezesów zarządów nie odnotowano zmian. Również najwyższe stanowiska w sektorze finansów są zdominowane przez mężczyzn (Rys. 9). Przeciętnie w krajach członkowskich Unii Europejskiej więcej niż cztery na pięć stanowisk decyzyjnych w bankach Gremia decyzyjne w bankach centralnych to jedyna kategoria, w której Polska lokuje się powyżej średniej dla Unii Europejskiej. centralnych (81,4%) zajmują mężczyźni. Sytuacja wygląda jednakże różnie w poszczególnych krajach. Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn, oznaczający co najmniej 40-proc. udział każdej z płci, występuje w banku centralnym w Finlandii i Słowenii oraz w dwóch krajach spoza Unii – w Norwegii i Islandii. Są też kraje, gdzie w gremiach decyzyjnych banków centralnych nie ma kobiet w ogóle (Cypr, Litwa, Austria, Portugalia, Słowacja). Wskaźnik dla Polski lokuje się powyżej średniej unijnej i obecnie wynosi on 22% (dwie kobiety w dziewięcioosobowym zarządzie NBP). Udział kobiet na najwyższych stanowiskach w bankach centralnych Unii Europejskiej nie uległ zasadniczo zmianie od 2003 roku. Sytuacja w instytucjach finansowych struktur Unii Europejskiej nie jest lepsza. Spośród instytucji unijnych trzy są odpowiedzialne za politykę ekonomiczną i monetarną oraz wsparcie kredytowe, finasowanie europejskiego biznesu i różnego rodzaju projektów (Europejski Bank Centralny – ECB, Europejski Bank Inwestycyjny – EIB, Europejski Fundusz Inwestycyjny – EIF). WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 24 Rys. 10. Firmy z co najmniej jedną kobietą w radzie nadzorczej, w okresie 2005–2011, według regionów* 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 2005 10% 2011 0% Wschodząca Azja Rozwinięta Azja Ameryka Łacińska EMEA / Europa, Bliski Wschód i Afryka Europa Ameryka Północna * W zestawieniu uwzględniono następujące kraje: Chiny, Indie, Indonezja, Malezja, Filipiny, Korea Południowa, Tajwan, Tajlandia (Wschodząca Azja), Australia, Hongkong, Japonia, Nowa Zelandia, Singapur (Rozwinięta Azja), Brazylia, Chile, Kolumbia, Meksyk, Peru (Ameryka Łacińska), Czechy, Egipt, Węgry, Izrael, Maroko, Polska, Rosja, Turcja, kraje Afryki Południowej (EMEA), Kanada, USA (Ameryka Północna) Źródło: Raport Credit Suisse W 2013 r. organa decyzyjne tych trzech instytucji liczyły łącznie 57 członków, z czego 3 osoby (5,3%) to kobiety. Liczba kobiet w zarządach trzech europejskich instytucji finansowych nie zmieniła się od 2003 r., mimo że liczba członków zarządów wzrosła z 36 do 57 wraz z akcesją nowych członków Unii Europejskiej. Względnie niska pozycja Polski w porównaniu do krajów Unii Europejskiej wygląda nieco inaczej, jeśli odnieść ją do innych regionów świata (Rys. 10). Informacji na temat udziału kobiet w radach nadzorczych z uwzględnieniem zróżnicowania pomiędzy regionami dostarcza Raport Credit Suisse z 2012 roku18. Raport zawiera wyniki badań 2360 firm, począwszy od roku 2005. Polska, jako kraj zaliczany do grupy EMEA (ang. Europe, Middle East, Africa; tłum. Europa, Bliski Wschód i Afryka), należy do kategorii krajów o „średniowysokim” udziale kobiet w radach, ale niższym niż w „starej” Europie i Ameryce Północnej . Wybrane regiony (np. Europa) czy kraje (np. Norwegia) charakteryzują się wyższym udziałem kobiet w radach, podczas gdy gdzie indziej jest on na bardzo niskim poziomie, zwłaszcza w Azji (np. w Korei Pd., Tajwanie, Japonii). Wysokie wskaźniki w tym zakresie są obserwowane w Australii, Nowej Zelandii i w Tajlandii. Interesujące są także dane dotyczące Chin, które wskazują na znaczną poprawę obecności kobiet w gremiach decyzyjnych w okresie ostatnich sześciu lat – w 2005 r. jedynie 6,5% firm wykazywało jakikolwiek udział kobiet w radach, podczas gdy w 2012 r. wskaźnik ten osiągnął 50%. W globalnym porównaniu okazuje się, że w okresie ostatnich sześciu lat najwyższe tempo zmian w zakresie obecności kobiet w procesach decyzyjnych występowało w Europie. Szczególne znaczenie mają w tym względzie regulacje i inicjatywy podejmowane w Europie zarówno przez rządy poszczególnych krajów europejskich, jak i instytucje Unii Europejskiej. 18 Gender diversity and corporate performance, Credit Suisse Research Insitute, 2012. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 25 2. KORZYŚCI ZE ZWIĘKSZANIA UDZIAŁU KOBIET W PROCESACH DECYZYJNYCH W GOSPODARCE Analizy statystyczne stwierdzają pozytywną korelację pomiędzy liczbą kobiet w radach nadzorczych i zarządach a wynikami ekonomicznymi na poziomie mikroekonomicznym, tj. wynikami finansowymi spółek, takimi jak m.in. zwrot na kapitale własnym, zwrot na sprzedaży, marża zysku operacyjnego. Występuje także pozytywny związek pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm a rynkową wyceną firm notowanych na giełdzie. Obecność kobiet w radach nadzorczych i zarządach przynosi spółkom korzyści, poprawia ich pozycję na rynku i wpływa na wyższy poziom finansowego bezpieczeństwa w warunkach kryzysu finansowego. Pozytywna korelacja występuje również pomiędzy obecnością kobiet na stanowiskach decyzyjnych a wskaźnikami makroekonomicznymi, tj. poziomem i dynamiką wzrostu produktu krajowego brutto (PKB) na jednego mieszkańca. Pozytywne zależności między obecnością kobiet we władzach spółek i korzyściami finansowymi oraz pozafinansowymi wynikają z poprawy jakości procesów decyzyjnych w spółkach – jest ona wyższa w zróżnicowanych zespołach zarządzających firmami, tzn. w zarządach i radach nadzorczych z udziałem kobiet w porównaniu do zespołów jednorodnych, składających się wyłącznie z mężczyzn lub przez nich zdominowanych. Jest to rezultat zarówno cech kobiecego stylu zarzadzania, jak i efektu synergii, będącego skutkiem wykorzystania potencjału różnorodności. Firmy i gospodarka jako całość korzystają na zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych, ale także tracą, gdy nie wykorzystuje się potencjału różnorodności, w tym potencjału kobiet. 1. Korzyści dla firm – skala mikro 1.1. Wpływ na wyniki finansowe spółek W licznych badaniach stwierdzane są pozytywne korelacje pomiędzy liczbą kobiet w gremiach decyzyjnych a poziomem i zmiennością takich wskaźników finansowych firm jak: zwrot na kapitale własnym (ROE), zysk operacyjny (EBIT), zysk netto, zwrot na sprzedaży (ROS), kształtowanie się rynkowych wycen spółek notowanych na giełdach. Korelacje te nie tłumaczą jednakże, co autorzy raportów otwarcie zastrzegają, związków przyczynowo-skutkowych. Nadal więc istnieje znaczny potencjał dla dalszych badań i wyjaśnień. Należy także pamiętać, że wyciąganie wniosków i formułowanie ewentualnych rekomendacji na podstawie stwierdzonych korelacji pomiędzy ekonomiczno-finansowymi parametrami firm i reprezentacją kobiet we władzach opiera się na badaniu rzeczywistości, w której jak na razie udział kobiet jest niewielki, a niekiedy marginalny. Dlatego też wskazana jest refleksja nad tym, jaki powinien być minimalny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych (tzw. „masa krytyczna”), aby można było zbadać i wykazać realny wpływ kobiet na zarządzanie firmą, a nie tylko statystyczny związek. Badania przytaczane w niniejszym fragmencie raportu zostały opracowane przez zagranicznych autorów, gdyż zasadniczo brakuje polskich opracowań na ten temat. Pionierskie badania prowadzone od 1995 r. nad korelacją pomiędzy liczbą kobiet w radach nadzorczych i zarządach a wynikami spółek są autorstwa Catalyst. Spółki poddawane badaniu pochodziły z bazy danych międzynarodowej agencji ratingowej Standard & Poor’s (baza Compustat) i z listy Fortune 500. Przytaczane poniżej badania pochodzą z 2007 roku19 i bazują na danych z lat 2001–2004 (Rys. 11-12). 19 The Bottom Line: Corporate performance and Women on Boards, Catalyst, 2007. Rys. 11. Zwrot na kapitale własnym (ROE), zwrot na sprzedaży (ROS), zwrot na zainwestowanym kapitale (ROIC), w zależności od udziału kobiet we władzach spółek Zwrot na zainwestowanym kapitale (ROIC) w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek ROIC Zwrot na sprzedaży (ROS) w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek ROS ROE Zwrot na kapitale własnym (ROE) w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek: +53% +42% +66% 9,1% 13,9% Firmy z większym udziałem kobiet we władzach spółek wyprzedzają firmy z mniejszym udziałem kobiet o 53% 9,7% 13,7% Firmy z większym udziałem kobiet we władzach spółek wyprzedzają firmy z mniejszym udziałem kobiet o 42% 4,7% 7,7% Firmy z większym udziałem kobiet we władzach spółek wyprzedzają firmy z mniejszym udziałem kobiet o 66% Dolny kwartyl spółek w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek Górny kwartyl spółek w zależności od reprezentacji kobiet we władzach spółek Źródło: Raport Catalyst WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 27 Rys. 12. Wyniki finansowe spółek z trzema lub więcej kobietami w gremiach decyzyjnych Rys. 13. Udział kobiet we władzach spółek a ich wyniki finansowe Średni zysk operacyjny w latach 2007-2009 Średni zwrot na kapitale własnym (ROE) w latach 2007-2009 % średnia 11,5% % +41% średnia 11,5% +56% średnia 6,2% 16,7% 16,8% 10,0% ROE ROS ROIC 15% 22% 11% 17% Spółki bez udziału kobiet w zarządzie Spółki o najwyższym udziale kobiet w zarządach Źródło: Raport Catalyst Źródło: Raport McKinsey Spółki z najwyższym udziałem kobiet (górny kwartyl) w porównaniu ze spółkami z najniższym udziałem kobiet we władzach (dolny kwartyl) miały lepsze wyniki w zakresie zwrotu na kapitale o 53%, w zakresie zwrotu ze sprzedaży o 42%, a w zakresie zwrotu na zainwestowanym kapitale o 66%. Z badań Catalyst wynika, że wpływ obecności kobiet we władzach spółek na wyniki finansowe jest skorelowany z liczbą kobiet na stanowiskach decyzyjnych . Spółki, gdzie były więcej niż trzy kobiety we władzach, miały lepsze niż przeciętnie wyniki w zakresie zwrotu na kapitale własnym (ROE), zwrotu na sprzedaży (ROS) oraz zwrotu na zainwestowanym kapitale (ROIC). Wyniki te nie oznaczają oczywiście, że rozwiązaniem najlepszym z ekonomicznego punktu widzenia byłaby sytuacja, w której 100% kobiet jest we władzach firmy. Oznaczają one, że jakość procesu decyzyjnego zależy od zachowania odpowiednich proporcji kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach. Bardzo ważną pozycję w badaniach nad wpływem obecności kobiet w zarządach i radach nadzorczych na wyniki finansowe firm zajmują raporty firmy doradczej McKinsey & Company opracowywane od 2007 roku. Raport z 2010 r. pt. Women at the top of corporations: Making it happen20 potwier- dza korelacje pomiędzy obecnością kobiet we władzach i wynikami firm (Rys. 13). Spółki o najwyższym udziale kobiet we władzach (górny kwartyl) miały lepsze wskaźniki zwrotu na kapitale własnym (ROE) o 41% i rentowności operacyjnej (marża EBIT) o 56% w porównaniu do spółek z dolnego kwartyla. Potwierdzenie wniosków wynikających z prezentowanych wyżej raportów znajdziemy również w raporcie Credit Suisse pt. Gender diversity and corporate performance21. Credit Suisse zgromadził dane za okres sześciu lat (od 2005 r.) na temat kobiet w zarządach 2360 spółek wchodzących w skład MSCI AC World Index. Analiza korelacji pomiędzy obecnością kobiet w zarządach oraz wskaźnikami ekonomicznymi i finansowymi w spółkach prowadzi do stwierdzenia, że w firmach z większym udziałem kobiet (w stosunku do firm bez udziału kobiet) występuje: −− zwrot na kapitale własnym – wyższy o 4 pp. (16% w stosunku do 12%), −− wskaźnik zadłużenia do kapitału własnego – nieco niższy (48% w stosunku do 50%), −− wskaźnik cena/wartość księgowa – wyższy (2,4 razy w stosunku do 1,8 razy), −− średnie tempo wzrostu mierzone wzrostem zysku netto – wyższe (14% w stosunku do 10%). 20 Women at the top of corporations: Making it happen, McKinsey Company, 2010. 21 Gender diversity and corporate performance… WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 28 Rys. 14. Zwrot na kapitale własnym (ROE) dla spółek bez kobiet lub z co najmniej jedną kobietą we władzach Rys. 15. Wskaźnik zadłużenia do kapitału własnego w spółkach z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet 20% 65% 18% 16% 16% 14% 12% 12% 60% 55% 50% 48% 50% 10% 8% 45% 6% 4% 40% 2% 0% 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Avg 35% 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Brak kobiet we władzach Brak kobiet we władzach Przynajmniej jedna kobieta we władzach Przynajmniej jedna kobieta we władzach 2011 Źródło: Raport Credit Suisse Źródło: Raport Credit Suisse Rys. 16. Wskaźnik cena/wartość księgowa w spółkach z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet Rys. 17. Dynamika zysku netto w spółkach z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet 3,5 60% 3,0 40% 2,5 2,4 2,0 1,8 Avg 20% 0% 1,5 -20% 1,0 -40% 0,5 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Avg -60% 2006 2007 2008 2009 2010 Brak kobiet we władzach Brak kobiet we władzach Przynajmniej jedna kobieta we władzach Przynajmniej jedna kobieta we władzach Źródło: Raport Credit Suisse 2011 Avg Źródło: Raport Credit Suisse WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 29 Spółki z większą liczbą kobiet we władzach wykazują lepsze rynkowe wyceny na giełdzie (Rys. 14-18). Zgodnie z raportem Credit Suisse22 spółki z większą reprezentacją kobiet uzyskiwały lepsze ceny giełdowe niż te, gdzie kobiet nie było wcale. Z badania wynika, że zarówno spółki duże (o kapitalizacji, tj. wartości rynkowej powyżej 10 mld USD), jak i mniejsze (o kapitalizacji poniżej 10 mld USD) osiągały lepsze wyceny swoich akcji na giełdach, jeśli posiadały w swoich władzach co najmniej jedną kobietę. Wyceny dużych spółek z udziałem kobiet były wyższe o 26% od tych bez udziału kobiet. Dla spółek mniejszych ta przewaga wynosiła 17%. Spółki z większym udziałem kobiet we władzach wykazywały więcej zachowań obronnych i de- fensywnych w warunkach kryzysowych (okres 2007–2008). Zaobserwowane przewagi w wycenach akcji spółek z większym udziałem kobiet mogą nie być obserwowane w przyszłości w warunkach powrotu do większej stabilności makroekonomicznej. Wówczas bowiem spółki mogą być wynagradzane wyższymi wycenami za bardziej agresywne strategie wzrostu. Wniosek, jaki z tego wynika, przemawia za zwiększaniem różnorodności płci w gremiach decyzyjnych. Gospodarka rynkowa rozwija się bowiem cyklicznie, przechodząc przez fazy kryzysów i dobrej koniunktury, a więc zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek zwiększa długookresowo bezpieczeństwo finansowe firmy i stabilizuje jej wyniki. 22 Gender diversity and corporate performance… Rys. 18. Względne wyceny giełdowe spółek o kapitalizacji powyżej 10 mld USD 140 1,30 wzrost o 26% w ciągu 6 lat 130 1,25 120 1,20 110 1,15 100 1,10 90 1,05 80 1,00 70 0,95 60 0,90 50 0,85 grudzień 2005 grudzień 2006 grudzień 2007 grudzień 2008 grudzień 2009 grudzień 2010 grudzień 2011 spółki z indeksu MSCI AC World ogółem względne wyceny spółek z więcej niż jedną kobietą we władzach w stosunku do spółek bez kobiet Źródło: Raport Credit Suisse WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 30 1.2. Wpływ na jakość procesu decyzyjnego Korelacje pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm a ich wynikami finansowymi same z siebie nie dają odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak jest. Nie można jednoznacznie odpowiedzieć, czy obecność kobiet we władzach spółek wpływa na strukturę biznesu oraz czy osiągnięte rezultaty byłyby takie same bez udziału kobiet. Żadna z przeprowadzonych analiz nie dowodzi ewidentnych związków przyczynowo-skutkowych. Dodatkowych argumentów za zwiększeniem udziału kobiet we władzach spółek dostarcza dokument Komisji Europejskiej pt. Women on boards. Economic arguments 23. Odwołuje się on do jakości „czynnika kobiecego” w biznesie, który ma wpływ na podniesienie jakości funkcjonowania firm. Autorzy raportu podkreślają, iż angażowanie kobiet w decyzje biznesowe jest ukierunkowaniem się na potrzeby konsumentów – kobiety kontrolują ok. 70% decyzji konsumenckich, tak więc większy udział we władzach spółek może zapewniać lepsze dostosowanie decyzji biznesowych do oczekiwań rynkowych i wpływać pozytywnie na wielkość sprzedaży. Według OECD24 kobiety stanowią największy „rynek wschodzący” na świecie. To one kontrolują lub mają wpływ aż na 80% decyzji zakupowych gospodarstw domowych na całym świecie, bez względu na to, czy pracują poza domem, czy też nie. Przekłada się to na blisko 20 bilionów dolarów wydatków rocznie, generowanych 23 Women on boards – Factsheet 1, The economic arguments, European Commission, 2012 24 Putting all our minds to work: harnessing the gender dividend, The Business and Industry Advisory Committee to the OECD (BIAC), 2012 Powody, dla których firmy posiadające we władzach kobiety osiągają lepsze wyniki*: • jakość zespołu zarządzającego spółką jest wyższa ze względu na zróżnicowane kompetencje, • występuje lepsze wykorzystanie potencjału talentów i umiejętności przez spółkę, • spółka wykazuje większe ukierunkowanie na potrzeby klienta-konsumenta, • spółka odznacza się wyższym poziomem ładu korporacyjnego, • spółka przejawia niższą skłonność do ryzyka, • zarząd wkłada większy wysiłek w podniesienie jakości funkcjonowania spółki, • spółka daje sygnał, że jest w dobrej kondycji. * na podstawie raportu Credit Suisse przez kobiety-konsumentki na całym świecie oraz prognozowany wzrost tej liczby w najbliższych latach do 28 bilionów dolarów. Co więcej, uczeni uważają, że kobiety wydają pieniądze w inny sposób niż mężczyźni, gdyż mają inne wzorce i preferencje zakupowe np. są skłonne ponosić większe wydatki na jedzenie, edukację i produkty oszczędnościowe. Według Magazynu Forbes25 w USA kobiety to najszybciej rosnący „rynek” klientów nowych i używanych samochodów – kupują 52% wszystkich nowych samochodów i wpływają na 85% wszystkich decyzji, związanych z zakupem auta. W celu wykorzystania tej „siły nabywczej” firmy z szerokiego zakresu branż muszą skuteczniej inwestować w zrozumienie kobiet jako konsumentów. Aby to osiągnąć, niezbędne jest dostosowanie perspektywy klienta do perspektywy kobiety. Zdecydowanie łatwiej jest tego dokonać, gdy zarówno w zespole pracowników przygotowujących ofertę zakupową, jak i w procesach podejmowania decyzji biznesowych będą kobiety. 25 M. Dycthwald, Transformers: Women and the Automotive Industry, Forbes Magazine, maj 2010 r. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 31 Spółki z większym udziałem kobiet we władzach charakteryzują się wyższym poziomem etyki i przestrzegania zasad ładu korporacyjnego, na co zwraca uwagę coraz większa liczba świadomych konsumentów i kontrahentów. Myśląc o wpływie kobiet na jakość procesu decyzyjnego, nie można pominąć tematu „kobiecego sposobu zarządzania”. Nie bez powodu w tym kontekście pojawiają się coraz częściej pytania w stylu: Czy gdyby firmą rządziły „Lehman Sisters”, nie byłoby globalnego kryzysu finansowego lub byłby on słabszy i mniej dotkliwy? 26. Ciekawych wniosków nt. atrybutów kobiecego stylu zarządzania dostarcza raport firmy Deloitte pt. Kobiety i władza w biznesie27. W sytuacji zagrożenia, a taką sytuacją jest bez wątpienia kryzys ekonomiczny, ludzie są bardziej gotowi podporządkować się, a nawet zaakceptować nieprzyjazne sobie taktyki działania, np. presję. Z drugiej jednak strony, są bardziej otwarci na takie strategie działania i wpływu, które w przeszłości były rzadziej stosowane. 26 Nawiązanie do nazwy amerykańskiego banku Lehman Brothers, którego bankructwo jest uznawane za symboliczny początek kryzysu finansowego w 2008 r. 27 Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie dla budowania pozycji i wpływu w organizacji?, Deloitte, 2012. Jest to przestrzeń dla kobiet i ich sposobów sprawowania władzy. Kobiety mogą więc być zachęcane przez zarządy oraz rady nadzorcze do zarządzania w „nowym stylu i w trudnym czasie”. W tej sytuacji należy pamiętać o zjawisku tzw. „szklanego klifu”. Polega ono na większej gotowości do dawania szans kobietom w sytuacjach „beznadziejnych”, jako „ostatniej desce ratunku”. Z tego powodu promowanie kobiet na stanowiska niepewne, gdzie ryzyko niepowodzenia jest większe, daje im mniejsze szanse odniesienia sukcesu. Deloitte stwierdza, że kryzys może być złudną obietnicą dla kobiet, która – jak samospełniające się proroctwo – może doprowadzić do potwierdzenia tezy, że jednak kobiety radzą sobie gorzej, sprawując ważne funkcje decyzyjne. Kryzys to także nowa przestrzeń dla innowacji i kreatywności, które nie rozwijają się w warunkach presji, ale wówczas, gdy osoby rozumieją to, co mają robić, oraz czują się ważne i włączone w proces. Taktyki presji i wymiany, które – według Deloitte – charakteryzują bardziej mężczyzn, mają „większą siłę rażenia”. Oznacza to, że działają szybciej, silniej i skuteczniej, ale mają krótki horyzont czasowy. Skuteczność jednak to nie tylko walka o przetrwanie. Deloitte stwierdza, że kobiece taktyki wpływu mogą przyczyniać się do umacniania pozycji firm na rynku – ich stabilności, zaufania i zaangażowania . Badanie Deloitte pokazuje, że kobiety wybierają takie taktyki sprawowania władzy, których skutki są długofalowe i prowadzą do trwałych zmian postaw oraz czynią środowisko biznesowe bardziej transparentnym. Kobiety w zarządach czy na stanowiskach generalnych dyrektorów mogą przyczynić się do tego, że firmy będą budować swoją pozycję na rynku systematycznie, zgodnie z zasadą zrównoważonego rozwoju. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 32 Raport Deloitte28 wskazuje, że potencjał efektywności kobiet i mężczyzn jest porównywalny, ale kobiety i mężczyźni stosują różne narzędzia, aby go wykorzystać. Kobiety nie powinny sięgać po stereotypowo męskie taktyki wpływu, jeśli same nie widzą potrzeby zastosowania właśnie takich metod. Bywa, że zastosowanie przez kobiety „męskich taktyk wpływu” obraca się przeciwko nim – kobiety są postrzegane jako manipulatorki, a wówczas ich działania przestają być skuteczne. 1.3. Potencjał różnorodności Zwiększenie udziału kobiet we władzach firm jest częścią szerszych zmian na rzecz podnoszenia jakości procesu decyzyjnego. Zwielokrotnienie potencjału wiedzy, doświadczenia, punktów widzenia, motywacji oraz kreatywności zespołów – to tylko niektóre korzyści płynące z funkcjonowania zróżnicowanych gremiów, w porównaniu do zespołów jednorodnych. Ten trend, znany pod pojęciem „zarządzania różnorodnością” (ang. diversity management) może okazać się formułą, w ramach której uda się promować kobiety na wyższe stanowiska . Na poziomie zarządów i rad nadzorczych różnorodność zwiększa liczbę rozważanych opcji i podnosi jakość procesów decyzyjnych w porównaniu do jednorodnych grup osób. Bardziej zróżnicowane zespoły generują więcej różnorodnych opinii i przez to bardziej przemyślane i dopracowane efekty29. Innowacyjne na polskim rynku badanie30 wpływu różnorodności na wyniki gospodarcze przedsiębiorstw zostało przeprowadzone przez Konfederację Lewiatan z wykorzystaniem narzędzia Diversity Index. 28 Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie… 29 Women on boards – Factsheet 1, The economic arguments… 30 Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, 2013. Udział kobiet we władzach wpływa na poprawę jakości procesu decyzyjnego poprzez zapewnienie różnorodności na poziomie władz spółki, co podnosi kreatywność i innowacyjność poprzez dodatkową wiedzę, doświadczenie i umiejętności różnych kategorii członków władz oraz pracowników. Narzędzie to służy do określania Indeksu Różnorodności dla podmiotów gospodarczych. Wskaźnik ten jest wyznaczany w formie procentowego wyniku, na podstawie odpowiedzi na pytania zawarte w ankiecie służącej do samooceny realizowanej polityki różnorodności. Wyodrębniono pięć wymiarów różnorodności, tj. wiek, płeć, niepełnosprawność, wielokulturowość i orientację seksualną. Przyjęto, że ostateczna wartość Diversity Index będzie ustalona na podstawie sześciu subindeksów oszacowanych dla wyodrębnionych obszarów zarządzania różnorodnością: strategicznego zarządzania różnorodnością, kultury organizacyjnej realizującej standardy zarządzania różnorodnością, struktury zatrudnienia z perspektywy różnorodności, rekrutacji wrażliwej na różnorodność, rozwoju zawodowego wrażliwego na różnorodność oraz wynagrodzeń wrażliwych na różnorodność. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 33 W pierwszej edycji Barometru Różnorodności31 (2013 r.) udział wzięło 51 przed-siębiorstw i instytucji, w tym 29 małych (do 50 osób zatrudnionych), 7 średnich (50–249 osób zatrudnionych) oraz 15 dużych (250 lub więcej zatrudnionych) z różnych województw Polski. Wyniki badania wskazują, że duże i średnie przedsiębiorstwa/instytucje charakteryzują się wyższym wskaźnikiem różnorodności niż małe firmy. W przypadku tych pierwszych polityka różnorodności jest realizowana stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji, a w przypadku małych firm i instytucji – w obszarze kultury organizacyjnej. Przeciętna wartość Indeksu Różnorodności dla badanych firm i instytucji wyniosła 45,66%, czyli prawie połowę możliwej do uzyskania punktacji (100%). Najwyższy wynik to 78,41% (firma duża), a najniższy – 9,62% (firma mała). Na podstawie uzyskanych wyników można wnioskować, że polityka różnorodności w polskich firmach jest realizowana najlepiej w obszarze rozwoju zawodowego i struktury zatrudnienia, a stosunkowo najgorzej w obszarze rekrutacji i kultury organizacyjnej . Zainteresowanie tematyką zarządzania różnorodnością ma na ogół charakter deklaratywny. W ograniczonym stopniu podejmuje się konkretne działania zbliżające do spełnienia standardów w tym zakresie. Potwierdzeniem są np. dane mówiące o tym, że tylko 26% firm/instytucji posiada strategię zarządzania różnorodnością, 31% prowadzi monitoring wynagrodzeń ze względu na różne cechy demograficzno-społeczne, a zaledwie 23% realizuje programy na rzecz określonych grup spo31 Barometr Różnorodności to ogólnopolska akcja badania firm narzędziem Diversity Index, przygotowanym przez Konfederację Lewiatan; w chwili publikacji raportu zakończyła się II edycja BR, w której udział wzięło 100 podmiotów. Zob.: Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z II edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, 2014. łecznych (np. osób w wieku 50+ czy osób z niepełnosprawnościami). Zarządzanie różnorodnością postrzegane jest niejednokrotnie w sposób stereotypowy. Z Barometru Różnorodności wynika, że programy związane z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego adresowane są przeważnie do kobiet. Generalny wniosek, jaki można wyciągnąć z wyników Barometru Różnorodności, jest taki, że jak na razie różnorodność jako czynnik zwiększający efektywność i jakość funkcjonowania firm w Polsce jest teoretyczną i potencjalną możliwością. Zarządzanie różnorodnością jest przez większość przedsiębiorstw utożsamiane z równym traktowaniem i dążeniem do tego, żeby miejsce pracy charakteryzowało się zróżnicowanym pod względem cech demograficzno-społecznych kapitałem ludzkim. W małym zaś stopniu jest kojarzone z korzyściami ekonomicznymi, jakie firma może uzyskać z różnorodności w dłuższym czasie. Choć wyniki pierwszej edycji Barometru Różnorodności wskazują na to, że zarządy spółek nie dostrzegają jeszcze pozytywnych ekonomicznych skutków zróżnicowania zespołów ludzkich w biznesie i w procesach decyzyjnych, to są też badania, które dowodzą, że proces przemian świadomości postępuje. Jednocześnie z raportu opracowanego w 2013 r. na podstawie badań ankietowych przez ThinkTank32 wynika, że pracownicy z firm i instytucji wspierających różnorodność czują wyższą satysfakcję zawodową niż ci, których organizacje nie prowadzą takich działań . Zdecydowana większość badanych dostrzega korzyści płynące z budowania zespołów różnorodnych przede wszystkim pod względem płci i wieku – wskazują m.in. na szerszą perspektywę w procesie 32 Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery, Thinkthank, 2013. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 34 rozwiązywania problemów, lepszą atmosferę pracy, wyższą kreatywność zespołów oraz możliwość transferu wiedzy. 2. Korzyści dla gospodarki – skala makro 2.1. Równość a wzrost gospodarczy Zależność pomiędzy wzrostem gospodarczym a równością kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych ma charakter dwustronny, tzn. z jednej strony wzrost gospodarczy sprzyja równości kobiet i mężczyzn, z drugiej strony zaś równość w pozytywny sposób oddziałuje na wzrost. Badania tej problematyki dotyczyły początkowo krajów rozwijających się, obecnie zaś są przedmiotem zainteresowania także w krajach rozwiniętych. Wynika to m.in. ze starzenia się społeczeństw i związanych z tym wyzwań, stojących przed rozwojem gospodarczym i społecznym w przyszłości. Zwiększanie udziału kobiet we władzach firm jest więc częścią szerszego procesu zwiększania aktywności zawodowej kobiet oraz wydłużania okresu tej aktywności. Pomiędzy udziałem kobiet we władzach firm a parametrami makroekonomicznymi całej gospodarki występują pozytywne korelacje . Wyrażają się one m.in. w możliwości uzyskania wyższego poziomu produktu krajowego brutto (PKB) i PKB na 1 mieszkańca. Dodatkowy wzrost PKB szacowany jest na podstawie scenariusza, w którym następuje zrównanie stopy aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn (obecnie jest ona o kilkanaście pp. niższa), zostaje wyrównana luka płacowa oraz inne aspekty pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy (takie jak samozatrudnienie czy prowadzenie działalności gospodarczej, gdzie dominują mężczyźni, czy też praca w nie- pełnym wymiarze godzin, tzw. part-time, gdzie dominują kobiety). Z badań dla krajów Unii Europejskiej wynika, że zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy pozwoliłoby na zwiększenie średniego poziomu PKB tych krajów o 27 pp. . Polska mogłaby zyskać odpowiednio 21 pp., a niektóre kraje nawet 40–45 punktów (Holandia, Grecja, Malta – 30). Podobne wnioski płyną z badania związku pomiędzy równością szans (mierzonego poprzez Gender Inequality Index) a poziomem PKB na 1 mieszkańca w krajach regionu Morza Bałtyckiego, w tym Polski, zawarte w raporcie pt. Gender equality and economic growth in the Baltic Sea Region countries – empirical approach 33. Raport ten obejmuje kraje zróżnicowane ze względu na poziom rozwoju gospodarczego i zamożność społeczeństw: Norwegię, Danię, Szwecję, Finlandię i Niemcy (kraje o wysokim PKB per capita – na głowę) oraz Polskę, Litwę, Łotwę i Estonię (kraje o niskim poziomie PKB per capita, które stosunkowo niedawno przechodziły transformację systemową). Z badania wynika ciekawa prawidłowość, zgodnie z którą istnieje pozytywna korelacja pomiędzy poziomem równości płci (mierzonym przez odwrócony Gender Inequality Indeks, patrz str. 17) i wielkością PKB per capita. Jednocześnie stwierdzono występowanie negatywnej korelacji pomiędzy równością a dynamiką wzrostu PKB w okresie 2000–2012. Oznacza to, że im wyższe tempo wzrostu gospodarczego, tym niższy wskaźnik równości pomiędzy kobietami i mężczyznami. Obserwacja badawcza dotyczyła stosunkowo krótkiego okresu, możliwa jest zatem zmiana kierunku korelacji na pozytywną w dalszej perspektywie. Poza tym niższe tempo wzrostu 33 M. Hozer-Kocmiel, E. Ruminska-Zimny, Gender equality and economic growth in the Baltic Sea Region countries – empirical approach, 2014. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 35 krajów o wysokim poziomie równości płci wynika m.in. z „efektu bazy”, tj. już osiągniętego wysokiego poziomu PKB, który nie rośnie tak szybko, jak w krajach uboższych. Stwierdzona zależność została znacząco zaburzona w okresie kryzysu finansowego w 2008 roku. Miało wówczas miejsce zarówno pogorszenie wskaźników równości, jak i gwałtowny spadek wskaźników wzrostu PKB. Powrót do stwierdzonej negatywnej korelacji pomiędzy równością i dynamiką PKB nastąpił w 2012 roku. Kontynuacja badania powinna umożliwić pogłębioną analizę przyczynowo-skutkową stwierdzonej zależności statystycznej. 2.2. Wykorzystanie kapitału ludzkiego Kobiety w gospodarce stanowią część zasobów siły roboczej o określonych kwalifikacjach i poziomie aktywizacji zawodowej. Niskie wskaźniki udziału kobiet w gremiach decyzyjnych – a co za tym idzie na rynku pracy – oznaczają niższy zwrot z inwestycji państwa poniesionych na wykształcenie kobiet. Dlatego też we współczesnych gospodarkach istotną rolę odgrywają regulacje państwowe, które mają wpływ na decyzje zawodowe, podejmowane przez kobiety. W odniesieniu do gospoda- rek 12 krajów europejskich 34 (Rys. 19-20) stwierdzona została pozytywna korelacja pomiędzy udziałem kobiet we władzach spółek a takimi makroekonomicznymi parametrami jak: poziom zatrudnienia kobiet, czas pracy kobiet w stosunku do czasu pracy mężczyzn oraz zaangażowanie państwa w działania prorodzinne (mierzone wskaźnikiem dzieci objętych opieką przedszkolną, wydatkami na cele rodzinne w relacji do PKB oraz wskaźnikiem pracy mężczyzn w niepełnym wymiarze czasu pracy)35. Oznacza to, że w długookresowej perspektywie zmiany w strukturze zatrudnienia, wzrost aktywności zawodowej kobiet oraz prowadzenie polityki prorodzinnej mogą sprzyjać zwiększonej reprezentacji kobiet we władzach firm. Wzmocnienie pozycji kobiet, umożliwiające im obejmowanie stanowisk kierowniczych, przyczyni się do pełniejszego wykorzystania kapitału ludzkiego, co może odegrać zasadniczą rolę w pomyślnym konkurowaniu w zglobalizowanej gospodarce i zapewnianiu przewagi komparatywnej Unii Europejskiej w stosunku do państw trzecich. 34 Były to: Belgia, Czechy, Dania, Finlandia, Francja, Hiszpania, Holandia, Niemcy, Norwegia, Wielka Brytania, Włochy, Szwecja. 35 Women Matter 2012: Making the breakthrough, McKinsey Company, 2012. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 36 Rys. 19. Wpływ czynników socjoekonomicznych na udział kobiet we władzach firm reprezentacja kobiet w zarządach reprezentacja kobiet w zarządach 30 30 Szwecja 20 Szwecja 20 Norwegia Belgia 10 Finlandia Wlk. Brytania Holandia Czechy Włochy 0 0 Hiszpania 50 Francja Wlk. Brytania 60 10 Dania Niemcy 55 Norwegia r=0,63 65 70 0 wskaźnik zatrudnienia kobiet Dania 56 Czechy Francja Hiszpania Niemcy Włochy 0 75 Finlandia Belgia Holandia 60 64 r=0,74 68 72 76 80 84 88 przeciętny czas pracy kobiet w stosunku do czasu pracy mężczyzn Źródło: Raport McKinsey 2012 Rys. 20. Korelacja pomiędzy „wsparciem rządowym” a pozycją kobiet na rynku pracy Pozycja kobiet na rynku pracy (Średnia wskaźników: reprezentacja kobiet we władzach spółek, przeciętny czas pracy kobiet w stosunku do czasu pracy mężczyzn i wskaźnik zatrudnienia kobiet) 10 Norwegia 9 Szwecja Finlandia 8 Dania 7 Francja 6 Niemcy 5 Czechy 4 Holandia Wlk. Brytania Belgia Hiszpania 3 2 Włochy 1 r=0,52 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Wsparcie rządowe (Średnia wskaźników: liczba dzieci objętych opieką przedszkolną, rządowe wydatki na rodzinę/instytucjonalną opiekę nad dziećmi w stosunku do PKB oraz odsetek mężczyzn pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy) Źródło: Raport McKinsey 2012 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 37 3. WYZWANIA I PROBLEMY DOTYCZĄCE RÓWNOUPRAWNIENIA W PROCESACH DECYZYJNYCH Kobiety posiadają odpowiednie kwalifikacje i motywacje do zajmowania wysokich stanowisk decyzyjnych. Firmy i gospodarka jako całość mogą i powinny czerpać korzyści z większego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji gospodarczych. Wprowadzane są różne regulacje, które w zamierzeniu mają służyć zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Badania opinii Polaków wskazują na rosnącą powoli akceptację dla zwiększenia obecności kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie oraz dla działań, które by ten proces przyspieszyły. Mimo to sytuacja nie ulega zmianie. Kobiety są relatywnie dobrze reprezentowane w firmach do poziomu wyższych stanowisk eksperckich, jednakże na stanowiskach zarządczych, z którymi wiąże się władza w spółkach, jest ich już bardzo mało. Można wskazać dwie grupy systemowych przyczyn takiej sytuacji – uwarunkowania społeczne oraz regulacyjne. W ramach uwarunkowań społecznych podstawowe znaczenie mają procesy wyłaniania liderów oraz tradycja i stereotypy ról społecznych kobiet i mężczyzn. O awansach i wysokich stanowiskach w firmach decydują gremia zasadniczo złożone z mężczyzn. Fakt, że preferują one mężczyzn, wynika z ogólnej prawidłowości socjologicznej, zgodnie z którą grupy o jednolitym składzie wykazują tendencję do utrzymywania wzorców swojego składu z powodu niechęci do pracy z osobami z innych środowisk lub o odmiennej płci. Brak kobiet w organach spółek powoduje „błędne koło”, które utrwala niedostateczną reprezentację kobiet w procesie decyzyjnym. Sprzyjają temu uwarunkowania regulacyjne takie jak niewystarczająco przejrzyste procedury wyboru osób do władz firm, które są często niezależne od kryteriów merytorycznych, utrudniając kompetentnym kobietom dostęp do stanowisk decyzyjnych, jednocześnie umożliwiając to mniej kompetentnym i gorzej wykwalifikowanym kandydatom płci męskiej. Występują dwa typy regulacji ukierunkowanych na zwiększanie udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce – miękkie rekomendacje oraz rozwiązania wiążące. W Polsce występują obecnie jedynie regulacje o charakterze miękkim. Są nimi rekomendacje zawarte w Dobrych Praktykach Giełdy Papierów Wartościowych oraz rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa w odniesieniu do spółek z udziałem Skarbu Państwa. Kilka krajów Unii Europejskiej wprowadziło rozwiązania wiążące – m.in. Norwegia, która wprowadziła 40% kwoty w radach nadzorczych. Wspólnota Europejska rozważa wdrożenie kwotowych rozwiązań wiążących. Strategiczne zarządzanie różnorodnością 1. Mechanizmy i uwarunkowania społeczne 1.1. Niewykorzystany kapitał ludzki Kobiety posiadają odpowiednie wykształcenie i kwalifikacje zawodowe, by zasiadać w najwyższych organach podejmujących decyzje gospodarcze. Są też gotowe i dyspozycyjne, by podejmować się pełnienia funkcji kierowniczych i zarządczych. Niestety, na ścieżce swoich karier napotykają szereg przeszkód zakorzenionych w postępowaniu spółek i w ich kulturze biznesowej. Polki są lepiej wykształcone niż Polacy – 76,8% pracujących kobiet ma średnie i wyższe wykształcenie (dla porównania z pracującymi mężczyznami – 59,8%), co stawia je w ścisłej czołówce Europy36. Mimo lepszego wykształcenia zatrudnienie i aktywność zawodowa kobiet są niższe od poziomu zatrudnienia i aktywności zawodowej mężczyzn. W 2013 r. wskaźnik zatrudnienia kobiet w wieku 15–64 wynosił 53,4% (w 2010 r. – 52,6%), czyli o 13 pp. mniej od mężczyzn 66,6% (w 2010 r. – 66%)37. Największą różnicę w zaangażowaniu w pracę zawodową kobiet i mężczyzn obserwujemy w przedziale wiekowym 25–34 lata, wynosi ona 11,2 pp. Ma to związek z wchodzeniem przez kobiety w okres rodzenia i wychowywania potomstwa. Różnica nieznacznie zmniejsza się – do 10,2 pp. – w przedziale wiekowym 35–44. W kolejnej grupie wiekowej między 45 a 54 rokiem życia wskaźnik zmniejsza się do 6,2 pp. To właśnie Polki w wieku 45–54 są najbardziej aktywne zawodowo. W grupie 55–64 lata aktywność spada do 4,5 pp38. To właśnie osoby z tych dwóch ostatnich grup wiekowych mają największe szanse 36 Wyliczenia własne MPiPS na podstawie: dane średnioroczne za 2013 r. z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), Główny Urząd Statystyczny, 2013 37 Na podstawie danych Eurostat 38 Na podstawie: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Główny Urząd Statystyczny, 2012 na objęcie funkcji w gremiach decyzyjnych. Jak wyliczyli Brytyjczycy, średni wiek członka zarządu spółek giełdowych wynosi 57 lat39. Raport Komisji Europejskiej z listopada 2012 roku40 stwierdza, że niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek giełdowych w Unii Europejskiej to zaprzepaszczenie okazji, by w pełni wykorzystać kapitał ludzki – to „stracona szansa” nie tylko na poziomie krajów wspólnoty, ale także na poziomie poszczególnych spółek . Kompetencje, zdolności i umiejętności w każdej populacji charakteryzują się tzw. „rozkładem normalnym”41. Dlatego też znacząca nierównowaga pomiędzy kobietami i mężczyznami w procesach decyzyjnych oznacza, że z populacji męskiej do zarządów i rad nadzorczych trafiają osoby przeciętne i słabe, które „zajmują miejsca” potencjalnym mądrym i kompetentnym jednostkom z populacji żeńskiej. Inaczej mówiąc, to niemożliwe, by w praktyce merytoryczne i jakościowe kryteria decydowały o doborze osób na stanowiska decyzyjne, skoro są w nich tylko przedstawiciele jednej płci. Taki stan rzeczy jest stratą dla jakości procesu decyzyjnego w biznesie. Niedostateczna reprezentacja kobiet ma także negatywne skutki o charakterze makroekonomicznym – oddziałującym na całą gospodarkę . Przyczynia się ona bowiem do zróżnicowania poziomu zatrudnienia z uwagi na płeć, a także do zróżnicowania wynagrodzeń kobiet 39 Statystyka wyliczona na podstawie danych dotyczących 100 największych spółek giełdowych w Wielkiej Brytanii (FTSE 100), [za:] H. Uttley, Average 36 year wait to progress to FTSE 100 board member, www.wsandb.co.uk, dostęp: maj 2014 r. 40 Dokument roboczy służb Komisji towarzyszący dokumentowi „Ocena skutków dotycząca kosztów i korzyści poprawy równowagi płci w organach spółek, których akcje notowane są na giełdzie”, Komisja Europejska, 2012 41 Tzw. rozkład Gaussa, jeden z najważniejszych rozkładów prawdopodobieństwa, który odgrywa ważną rolę w statystycznym opisie zagadnień przyrodniczych, przemysłowych, medycznych, społecznych itp., stosowany m.in. w badaniu poziomu inteligencji; [za:] J. Wawrzynek, Metody opisu i wnioskowania statystycznego, 2007 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 39 i mężczyzn. Przeciwdziałanie tym zjawiskom jest dużym wyzwaniem dla Wspólnoty Europejskiej – strategia Europa 2020 zakłada zwiększenie wskaźnika zatrudnienia kobiet do 75% (wskaźnik dla Polski – 71%)42. Pomimo licznych działań kobiety w Unii Europejskiej nadal zarabiają średnio o 16% mniej niż mężczyźni, a rozpiętość płac jest nawet wyższa w spółkach, których akcje są notowane na giełdzie43. 1.2. Nieprzejrzyste procedury rekrutacyjne Z punktu widzenia logiki procesu zdobywania kompetencji zawodowych doświadczenie w zakresie zarządzania firmą (członkostwo w zarządzie) powinno poprzedzać funkcjonowanie w roli dyrektora niewykonawczego, a więc członka rady nadzorczej. Obecna sytuacja wskazuje zatem na potrzebę poszukiwania rozwiązań, które ułatwiłyby kobietom realizację ścieżki zawodowej na zasadzie bottom-up approach44. W tym celu niezbędne jest umożliwienie kobietom dostępu i zdobywania doświadczenia w zakresie operacyjnego zarządzania tak, aby mogły one później przejść na wyższe stanowiska w zarządach i radach nadzorczych spółek. Uwzględnienie udziału kobiet w zarządach, ich funkcjonowanie w roli dyrektorów wykonawczych – a więc bezpośrednie oddziaływanie na procesy biznesowe – jest lepszym wskaźnikiem prawdziwego zrównoważonego udziału kobiet w procesach decyzyjnych niż samo tylko zasiadanie w radach nadzorczych. Należy zatem działać na rzecz rzeczywistego, a nie formalnego, wykorzystania w biznesie kompetencji kobiet i ich potencjału różnorodności. 42 Zob. wskaźniki strategii Europa2020, http://ec.europa.eu/europe2020/index_pl.htm 43 Zob. Przeciwdziałanie w różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej, Komisja Europejska, 2014 44 Tj. ścieżka kariery zarządczej od podstaw Obecne praktyki rekrutacyjne na wysokie stanowiska w organach spółek są w dużym stopniu nieprzejrzyste, co prowadzi do powstawania barier, które najczęściej dotykają właśnie kobiety. Raport Komisji Europejskiej 45 stwierdza, że sytuację taką można wyjaśnić tendencją grup o bardzo jednolitym składzie (w przypadku gremiów decyzyjnych – zazwyczaj męskim) do utrzymywania status quo. Dzieje się tak z powodu niechęci do pracy z osobami z innych środowisk lub z osobami o odmiennej płci. Taka postawa powoduje sytuację tzw. „błędnego koła” – brak kobiet w organach spółek utrwala ich niedostateczną reprezentację w procesie decyzyjnym. Co więcej, brak kobiet na stanowiskach kierowniczych pociąga za sobą również brak odpowiednich mentorów, promotorów, kobiecych wzorców czy „sponsorów idei zmiany”, czy osób będących wzorem do naśladowania, które mogłyby ułatwić kobietom rozwój ich karier zawodowych . Rozbieżność lub brak regulacji w tym zakresie na szczeblu poszczególnych krajów członkowskich stanowi barierę dla rynku wewnętrznego Unii Europejskiej. Odmienne wymogi dotyczące ładu korporacyjnego nakładane na europejskie spółki giełdowe mogą powodować praktyczne problemy przy prowadzeniu przez nie działalności transgranicznej. 1.3. Kultura korporacyjna (nie)przyjazna kobietom Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i ostatecznie wyników finansowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyjnej. Tym, co powinno się zmienić, jest zarówno liczbowa 45 Dokument roboczy służb Komisji… WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 40 reprezentacja kobiet w organach spółek, jak również kultura korporacyjna firm i świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i „gry regulacyjnej” ze strony podmiotów i osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne i to na możliwie najniższym poziomie. Takie spostrzeżenia i myśli znajdziemy w ostatnich raportach McKinseya z 2012 roku 46 i 2013 roku 47 oraz w raporcie Catalyst z 2013 roku48. Symptomatyczne jest zdanie z raportu Catalyst: Still No Progress After Years of No Progress49 (tłum. Nadal brak postępu po wielu latach braku postępu) . Symptomatyczne jest także to, że te dwie firmy będące prekursorami badania zależności pomiędzy obecnością kobiet we władzach firm a ich wynikami finansowymi koncentrują swoją uwagę obecnie właśnie na roli kultury korporacyjnej, będącej zarówno przesłanką, jak i efektem większej obecności kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Kultura korporacyjna staje się więc czynnikiem kształtującym wyniki spółek. Niestety, praktycznie wszędzie kobiet jest zbyt mało, aby można było mówić o osiągnięciu tzw. „masy krytycznej”. Dzisiejsza kultura korporacyjna jest wroga kobietom, gdyż funkcjonujący model realizacji kariery w o wiele większym stopniu obciąża kobiety niż mężczyzn. Oczekiwanie pełnej dyspozycyjności, spotkania w późnych godzinach popołudniowych, traktowanie urlopów macierzyńskich czy opiekuńczych jako problemu – to tylko 46 Women Matter 2012… 47 Women Matter 2013, Gender diversity in top management; moving corporate culture, moving boundaries, McKinsey Company, 2013 48 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors, Catalyst, 2013 49 Ibidem niektóre przykłady postaw wpisujące się w kulturę organizacyjną większości spółek. Takie wymagania utrudniają kariery kobiet w sytuacji, gdy w naszym społeczeństwie wciąż jeszcze funkcjonują tradycyjne podziały ról i to kobiecie przypisywana jest odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i prace domowe. Dlatego też działania ukierunkowane na zwiększenie udziału kobiet w procesach decyzyjnych powinny zmierzać w kierunku stworzenia odpowiedniej kultury korporacyjnej przyjaznej kobietom. Skuteczność wdrażania nowych rozwiązań może zapewnić zaangażowanie i wsparcie ze strony zarządów, wdrażanie programów wspierających rozwój kobiet jako przyszłych członkiń organów spółek oraz stosowanie odpowiednich technik i narzędzi pomiaru realizacji założonych celów. 1.4. Trudności w godzeniu ról W badaniach typu Diagnoza Społeczna jednym z najczęściej wymienianych narzędzi ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym jest wprowadzenie i praktyczne stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Wybór ww. form czasu pracy zależy w głównej mierze od indywidualnych preferencji pracowników, ustawodawstwa krajowego oraz polityki stosowanej bezpośrednio przez pracodawcę. We d ł u g d a n y c h o p u b l i k o w a n y c h w marcu br. przez Eurostat50 w całej Unii Europejskiej prawie 26% kobiet oraz 29% mężczyzn zatrudnionych w pełnym wymiarze pracy w przedziale wiekowym 15–64 korzystało z elastycznych form zatrudnienia. Elastyczny czas pracy jest najczęściej stosowany zarówno przez kobiety i przez mężczyzn zatrudnionych w pełnym wymiarze w Finlandii (53% kobiet oraz 59% 50 Na podstawie: Almost a third of women and 5% of men having a young child worked part-time in 2011, Eurostat Newsrelease 37/2014 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 41 Katalog możliwych elastycznych form zatrudnienia dostępnych w Polsce: −− praca w niepełnym wymiarze, −− umowa na czas określony, umowa na zastępstwo, −− zatrudnienie na podstawie umowy cywilno-prawnej, −− samozatrudnienie, −− ruchomy czas pracy, −− zatrudnienie tymczasowe, −− krótszy czas pracy w okresie urlopu wychowawczego, −− indywidualny czas pracy dla osoby opiekującej się członkiem rodziny, −− telepraca w domu, −− zadaniowy czas pracy, −− skrócony tydzień pracy, −− weekendowy system pracy, −− job-sharing – dzielenie się stanowiskiem pracy. mężczyzn), Szwecji (49% kobiet i 47% mężczyzn), Danii (zarówno kobiety, jak i mężczyźni 44%), w Niemczech (39% kobiet i 41% mężczyzn) oraz Austrii (36% kobiet oraz 39% mężczyzn). W Polsce, podobnie jak i w Portugalii oraz na Malcie, odsetek kobiet i mężczyzn zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, którzy korzystają z elastycznego czasu pracy wynosi: 8,7% dla kobiet i 13,2% dla mężczyzn, w Portugalii 8,4% kobiet i 11,7% mężczyzn oraz na Malcie: 8,5% kobiet i 11,8% mężczyzn. Najniższy odsetek osób korzystających z elastycznego czasu pracy występuje na Łotwie (2,6% wśród kobiet i 4,6% dla mężczyzn), Węgrzech (5,9% dla kobiet oraz 7,4% dla mężczyzn) oraz w Czechach (6,9% dla kobiet i 9,6% dla mężczyzn). Elastyczne formy zatrudnienia mogą przyczyniać się do wzrostu liczby kobiet na wysokich stanowiskach decyzyjnych w firmach ze względu na fakt, iż służą budowaniu równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym kobiet (ang. work-life balance) . Rozwiązania wprowadzane na gruncie polskim przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dają szeroki wachlarz możliwości – od ruchomego i elastycznego czasu pracy, poprzez pracę na część etatu lub w ramach umów cywilno-prawnych, po pracę zdalną. Badania przeprowadzone w Polsce przez CBOS w grudniu 2013 roku 51 pokazują, że skuteczność oddziaływania tego typu rozwiązań jest mniejsza od oczekiwanej, głównie z powodu małej 51 CBOS, Raport z badań ilościowych na próbie firm (250), 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 42 Rys. 21. Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu kobiet i mężczyzn w wieku 15–64 lat korzystających z elastycznych form zatrudnienia Norwegia Islandia Wlk. Brytania Szwecja Finlandia Słowacja Słowenia Rumunia Portugalia Polska Austria Holandia Malta Węgry Luksemburg Litwa Łotwa Cypr Włochy Francja Hiszpania Grecja Irlandia Estonia Niemcy Dania Czechy Bułgaria Belgia kobiety mężczyźni UE 0 20 40 60 Źródło: Opracowanie własne MPiPS w oparciu o dane OECD Family database 2012 r. Dane z 2009 r. adaptacyjności tych rozwiązań wśród polskich pracodawców oraz pracowników. W polskim społeczeństwie panuje przekonanie, że najbardziej wartościowa jest tradycyjna praca na pełen etat, a od osób pełniących najwyższe funkcje decyzyjne wymaga się często pełnej dyspozycyjności. Nie oznacza to, że narzędzia związane z elastycznymi formami pracy nie są użyteczne dla zwiększenia obecności kobiet we władzach spółek – bez pracy nad zmianą świadomości Polaków nie można się jednak spodziewać szybkich i znaczących efektów. Elastyczne formy pracy są także, w mniejszym stopniu niż inne rozwiązania, postrzegane przez Polaków jako środki przeciwdziałające nierównościom pomiędzy kobietami i mężczyznami na rynku pracy. Uważa tak niespełna 40% badanych. Wnioski wynikające z raportu CBOS z 2013 r. są następujące: −− W zakresie elastycznych form zatrudnienia w polskich firmach dominuje stosowanie umów o pracę na czas określony bądź zastępstwo oraz zatrudnienie na umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Niemal zupełnie nie są stosowane mniej znane przedsiębiorcom rozwiązania: skrócony tydzień pracy, telepraca, praca w domu, weekendowy system pracy i job-sharing. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 43 Rys. 22. Stosowane elastyczne form zatrudnienia umowa o pracę na czas określony, umowa na zastępstwo zatrudnienie na umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin zatrudnienie na podstawie umowy cywilno-prawnej 41,2% 37,7% 29,8% ruchomy czas pracy 21,1% ustalenie indywidualnego czasu pracy pracownika mającego obowiązki opiekuńcze wobec rodziny 18,4% zadaniowy czas pracy 13,2% zatrudnienie tymczasowe 12,3% ograniczenie wymiaru czasu pracy przez osobę uprawnioną do urlopu wychowawczego 11,4% samozatrudnienie 8,8% skrócony tydzień pracy 6,6% telepraca / praca w domu 5,7% weekendowy system pracy 4,8% job-sharing – dzielenie się stanowiskiem pracy 4,8% inne rozwiązania 0,4% żadne z tych rozwiązań nie jest aktualnie stosowane w firmie 20,6% Źródło: Raport z badań ilościowych na próbie firm (250) – elastyczne formy zatrudnienia, CBOS dla Konfederacji Lewiatan, 2013 −− W co piątej firmie spośród deklarujących brak przeciwwskazań do stosowania elastycznych form zatrudnienia nie są stosowane żadne z nich. −− W ocenie pracodawców, reprezentujących firmy stosujące aktualnie elastyczne formy zatrudnienia, polityka taka jest korzystna zarówno dla firmy, jak i dla pracowników. Wśród postrzeganych korzyści dla firmy na plan pierwszy wysuwa się lepsza organizacja pracy, na kolejnych miejscach plasują się lepsza atmosfera, ograniczenie problemów z absencją i wyższa efektywność pracowników. Postrzegane korzyści dla pracowników lokowane są przede wszystkim w sferze możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych i osobistych. −− Zdecydowana większość (64%) przedsiębiorców jest zdania, że wśród pracowników bardziej zainteresowane korzysta- niem z elastycznych form zatrudnienia są kobiety niż mężczyźni. Opinia taka charakteryzuje zwłaszcza przedsiębiorców – kobiety. Przedsiębiorcy mężczyźni częściej natomiast wyrażają pogląd, że płeć nie jest w tej kwestii czynnikiem różnicującym. 1.5. Siła stereotypów W polskim społeczeństwie siła stereotypów i przywiązanie do tradycyjnego modelu rodziny są nadal duże, choć widać pewne zmiany zachodzące w świadomości Polaków. Opinie na temat udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji są w bardzo silny sposób powiązane z poglądami na temat ról społecznych kobiet i mężczyzn, podziału obowiązków, możliwości zapewnienia równowagi pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 44 Badanie przeprowadzane przez TNS Polska w styczniu 2014 r.52 wskazuje, że 64% Polaków uważa, iż kobiety mają prawo do kariery zawodowej, nawet jeśli przez to nieco mniej będą zajmować się rodziną, a jedna trzecia (31%) uważa, że kobiety powinny być przede wszystkim matkami i żonami . To zdecydowanie odmienny wynik niż jeszcze 20 lat temu – w 1994 r. zwolenników pierwszego poglądu było znacznie mniej (46%). Nadal spora grupa Polaków uważa, że istnieje podział na obowiązki kobiece i męskie (2013 r. – 40%, 1994 r. – 30%). O możliwościach pogodzenia szczęścia rodzinnego z karierą zawodową jest przekonanych 71% Polaków (1994 r. – 76%), przy czym kobiety przejawiają więcej wiary w możliwość pogodzenia sfery rodzinnej oraz zawodowej. Kobiety również częściej niż mężczyźni uważają, że mają prawo do kariery zawodowej, nawet gdy przez to mniej mogą zajmować się rodziną. Badanie CBOS z grudnia 2013 r.53 na podobny temat potwierdziło, że akceptacja określonego modelu funkcjonowania kobiety w społeczeństwie związana jest przede wszystkim z wiekiem i z wykształceniem – im niższy poziom wykształcenia i im bardziej zaawansowany wiek, tym większe poparcie dla modelu tradycyjnego (niepracująca zawodowo kobieta zajmująca się domem). Spośród poddanych ocenie działań mających na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy za najskuteczniejsze uznawano promocję elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach oraz kampanie edukacyjne poświęcone równouprawnieniu płci . Rozwiązania oparte na kwotach/ parytetach były mniej akceptowane – częściej wskazywane były jako najskuteczniejsze przez kobiety niż przez mężczyzn. 52 Polacy o roli kobiet i mężczyzn w rodzinie w 1994 i 2014 roku, TNS Polska, 2014 53 Raport z badań ilościowych na próbie firm (910) – aktywność zawodowa kobiet, CBOS dla Konfederacji Lewiatan, 2013 Ważną część poglądów społeczeństwa na temat ról społecznych kobiet i mężczyzn z perspektywy zajmowania stanowisk decyzyjnych stanowią przekonania dotyczące szacunku społecznego, jakim cieszą się określone aktywności i zajęcia wykonywane przez kobiety i mężczyzn. Z badania CBOS z marca 2013 pt. Kobieta pracująca54 wynika, że 44% ankietowanych uważa, iż kobiety pracujące zawodowo cieszą się większym szacunkiem społecznym niż gospodynie domowe, które zajmują się wyłącznie prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi. Przeciwną opinię wyraża jedynie 5% badanych. Jednakże wyraźna większość (74%) respondentów nie różnicuje szacunku dla kobiet w zależności od ich statusu zawodowego. Generalnie Polacy wolą mieć za szefów mężczyzn. Co ciekawe, polskie społeczeństwo jako całość zdaje się wykazywać większą otwartość na obecność kobiet na najwyższych stanowiskach w porównaniu z opiniami menedżerów w firmach . Większość Polaków deklaruje, że płeć współpracowników nie ma znaczenia. Jednocześnie jednak dla większości badanych przez CBOS 55 współpraca z kobietami jest mniej preferowana niż współpraca z mężczyznami. Pracę w sfeminizowanym środowisku wybrałoby 12% osób, a 9% chciałoby, aby ich szefem była kobieta. Również z raportu opracowanego przez Homo Homini na zlecenie Deloitte56 wynika, że dla zdecydowanej większości (68%) badanych płeć przełożonego nie ma znaczenia. Jednak istotna grupa badanych (22%) wolałaby mieć szefa niż szefową, przy czym opowiadają się za tym częściej mężczyźni niż kobiety oraz osoby młode. Przełożonego kobietę chciałoby mieć tylko 8% badanych. 54 Kobieta pracująca, badanie CBOS, 2013 55 Ibidem 56 Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie… WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 45 Menedżerowie w firmach są bardziej konserwatywni i mniej chętni kobietom. Z badań Deloitte57 wynika, że mają dosyć jasno skrystalizowane poglądy na temat tego, z kim woleliby współpracować. Menedżerowie niezależnie od płci wolą pracować z szefami mężczyznami – 40% osób wolałoby mieć szefa mężczyznę, a 20% szefową. W sprzeczności z tymi danymi stoją opinie respondentów z badania TNS dla MPiPS58, w którym 61% respondentów nie zgodziło się ze stwierdzeniem, że kobiety nie potrafią być szefami. 57 SheFO, czyli finanse na obcasach, Deloitte, 2011 58 Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej, badanie TNS Polska dla Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, 2013 Rys. 23. Opinie polskich menedżerów na temat kobiet i mężczyzn jako przełożonych Rys. 24. Opinie Polaków na temat kobiet i mężczyzn jako przełożonych Wolałbym/wolałabym, aby moim przełożonym był mężczyzna, nie kobieta Jeśli miałby Pan/Pani wybór wolałby/wolałaby aby Pana/Pani był mężczyzna czy kobieta 80 80 72% 68% 60 40 40% 40% 45% 45% 35% 35% 20% 20 22% 20% 20% 40 21% 20 ogółem kobiety mężczyźni trudno powiedzieć zdecydowanie lub raczej się zgadzam zdecydowanie lub raczej się nie zgadzam 0 21% 13% 8% 0 65% 60 5% 2% ogółem 2% 1% kobiety mężczyźni moim przełożonym był mężczyzna płeć nie ma znaczenia moim przełożonym była kobieta trudno powiedzieć Źródło: Badanie Deloitte, 2012 Źródło: Badanie Deloitte 2011 Rys. 25. Opinie polskich menedżerów i Polaków ogółem na temat parytetów Czy podobnie jak w Norwegii i Francji, prawo powinno gwarantować kobietom miejsca w zarządach spółek Badanie Deloitte na grupie menedżerów 84% 80% 80 Wolałbym/wolałabym, aby moim przełożonym był mężczyzna, nie kobieta Reprezentatywna próba Polaków 80 74% 65% 60 40 20 60 55% 54% 40 32% 28% 14% 33% 22% 18% 10% 11% 20 13% 3% 0 ogółem zdecydowanie lub raczej tak kobiety mężczyźni trudno powiedzieć zdecydowanie lub raczej nie 0 ogółem zdecydowanie lub raczej tak 3% 3% kobiety mężczyźni trudno powiedzieć zdecydowanie lub raczej nie Źródło: Badanie Deloitte 2011 i 2012 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 46 Opinia publiczna w Unii Europejskiej na temat udziału kobiet w procesach decyzyjnych*: Także w sprawach sposobów zwiększania udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych menedżerowie są bardziej zachowawczy niż reszta społeczeństwa. W przywołanych wyżej raportach Deloitte59 zbadano opinię Polaków na temat parytetów, jako narzędzi ukierunkowanych na wyrównywanie pozycji kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych. Okazało się, że znacznie więcej zwolenników rozwiązań typu kwotowego występuje w społeczeństwie jako całości niż wśród menedżerów, w grupie, której rozwiązania kwotowe miałyby dotyczyć. Polskie społeczeństwo stopniowo „oswaja się” z ideą praktycznych działań na rzecz zwiększania udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Z badania TNS Polska przeprowadzonego na zlecenie MPiPS60 wynika, że dla większości Polaków niski udział kobiet w zarządach największych firm w Polsce nie jest właściwy i powinien on być większy. Prawie połowa Polaków uważa za słuszne, aby prawo określało, jaki powinien być minimalny udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek publicznych – respondenci twierdzili, że udział kobiet w zarządach firm powinien być taki sam, jak ten postulowany przez Komisję Europejską, czyli na poziomie 40% . Poglądy na temat obecności kobiet na stanowiskach decyzyjnych są powiązane z opiniami na temat różnic w poziomie kwalifikacji, kompetencji oraz predyspozycji kobiet i mężczyzn. Siła stereotypów jest w tym względzie nadal duża. Dobrze 59 SheFO, czyli finanse na obcasach… 60 Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych… −− większość Europejczyków uważa, że niski udział kobiet w procesach decyzyjnych nie wynika z jakiegokolwiek braku po stronie kobiet, lecz ze społecznego usytuowania kobiet i mężczyzn (w tym stereotypów i trudności w łączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych przez kobiety), −− 75% badanych opowiada się za regulacjami prawnymi zapewniającymi zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w zarządach i radach nadzorczych firm pod warunkiem, że decydującym czynnikiem są kwalifikacje. Zróżnicowanie opinii dotyczy stopnia obligatoryjności regulacji, −− 35% badanych jest za tym, aby odpowiednie regulacje były wprowadzone na szczeblu Unii Europejskiej, drugie tyle (34%) na poziomie krajowym, −− 43% Europejczyków uważa kwoty gwarantujące kobietom 50-proc. udział w zarządach za cel realistyczny, −− 37% badanych uważa, że do osiągnięcia pożądanego udziału kobiet w zarządach wystarczy mniej niż 5 lat, −− prawie połowa badanych (49%) jest za stosowaniem sankcji finansowych dla firm nieprzestrzegających regulacji, −− zdecydowana większość (88%) uważa, że kobiety powinny być w stopniu równym jak mężczyźni reprezentowane we władzach firm. * Special Eurobarometer 376: Women in decision-making positions Report, TNS Opinion and Social dla Komisji Europejskiej, 2012 ilustrują je wyobrażenia o tzw. kobiecym i męskim stylu zarządzania. Widać też jednak pozytywne tendencje. Kobiety na stanowiskach menedżerskich są wyżej oceniane w obszarze dobrej organizacji pracy, poziomu etyki oraz gotowości do rozwoju i przyswajania nowych kompetencji. Ten zestaw umiejętności i kompetencji określany jest jako „kobiecy styl zarządzania”61. Mężczyźni zaś, w ramach „męskiego stylu zarządzania”, oceniani są wysoko w obszarze decyzyjności, wytyczania strategicznych kierunków działania oraz swojej dostępności i dyspozycyj61 Por. opis „kobiecego stylu zarządzania” w rozdziale 2.1.2 Wpływ kobiet na jakość procesu decyzyjnego WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 47 ności. Badanie TNS Polska przeprowadzone na zlecenie MPiPS62 wskazuje, że choć kobiety uznawane są za osoby, które potrafią dobrze planować wydatki, to jednak mężczyźni sprawdzają się lepiej w zawodach, w których trzeba podejmować decyzje finansowe. Kobiety mają większe szanse na sukces zawodowy w sektorach gospodarki tradycyjnie uznawanych za bardziej kobiece (oświata, służba zdrowia, handel, gastronomia). Jeśli chodzi o dostęp do wysokich stanowisk, to Polacy dostrzegają, że szanse kobiet i mężczyzn nie są równe. Niski udział kobiet w zarządzaniu firmami, zdaniem badanych, nie wynika przy tym z braku predyspozycji czy niższych kwalifikacji, ale z małej dyspozycyjności kobiet oraz tego, że nie są one dopuszczane przez mężczyzn do wysokich stanowisk. Jaki obraz wyłania się z badań na temat opinii Polaków w kwestii wyrównywania udziału kobiet i mężczyzn na kluczowych stanowiskach w gospodarce? Wydaje się, że przywiązanie do tradycyjnego modelu ról kobiet i mężczyzn w społeczeństwie nadal dominuje, ale widoczne są symptomy zmian i rozumienie potrzeby i zasadności wyrównywania szans kobiet i mężczyzn. Przywiązanie do tradycyjnego modelu rodziny nie wyklucza opowiadania się za zwiększeniem udziału kobiet na najwyższych stanowiskach. Interesujące mogłoby być zbadanie, czy nie wynika to z akceptacji idei równości kobiet i mężczyzn na poziomie ogólnym i deklaratywnym przy jednoczesnym przywiązaniu do tradycyjnej roli kobiet, jeśli chodzi o własną rodzinę i najbliższe otoczenie. Ciekawe jest także spostrzeżenie, że większą otwartość na rozwiązania regulacyjne, mogące przyspieszyć proces zwiększania obecności kobiet na wysokich stanowiskach, wykazuje społeczeństwo jako całość, a mniejszą przedstawiciele biznesu. Można to tłumaczyć w kategoriach interesów grupowych czy deklarowanym liberal- nym podejściem menedżerów do gospodarki i związaną z nim niechęcią do rozwiązań „sztucznych” i nierynkowych, a w przypadku całości społeczeństwa – częściowym zwrotem w stronę wartości konserwatywnych (wśród młodych respondentów jest najwięcej przeciwników kwot). Jednak na podstawie istniejących badań można stwierdzić, że polskie społeczeństwo stopniowo otwiera się na debatę na temat praktycznych sposobów zwiększania obecności kobiet w procesach decyzyjnych . Porównując poglądy wyrażane w różnych krajach Unii Europejskiej i w Polsce, można stwierdzić, że Polska nie należy do czołówki społeczeństw otwartych na zwiększanie liczby kobiet na najwyższych stanowiskach. W Polsce 36% badanych uważa, że kobiety nie mają odpowiednich kwalifikacji, by zajmować wysokie stanowiska. Wskaźnik ten lokuje Polskę za Słowacją (47%) w gronie tych krajów, których mieszkańcy w największym stopniu uważają, że kobiety nie mają odpowiednich kwalifikacji i predyspozycji, aby zajmować wysokie stanowiska decyzyjne w firmach. W gronie krajów, w których takie przekonania są najbardziej rozpowszechnione, mieści się jeszcze Austria (36%), Węgry (34%), Litwa (32%) i Włochy (31%). Natomiast kraje, w których taki pogląd występuje najrzadziej, to Francja (9%), Luksemburg (7%) i Szwecja (6%)63. 62 Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych… 63 Special Eurobarometer 376: Women in decision–making… 2. Sfera regulacji 2.1. Regulacje miękkie – zalecenia i rekomendacje W lipcu 2010 r. Giełda Papierów Wartościowych w dokumencie pt. Dobre Praktyki Spółek Giełdowych umieściła zapis, że rekomenduje spółkom publicznym i ich akcjonariuszom, aby zapewniali zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w wykonywaniu WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 48 funkcji zarządu i nadzoru w przedsiębiorstwach, wzmacniając w ten sposób kreatywność i innowacyjność w prowadzonej przez spółki działalności gospodarczej. W listopadzie 2012 r. wprowadzony został do Dobrych Praktyk Spółek Giełdowych dodatkowy zapis, obowiązujący od 1 stycznia 2013 r., mówiący o tym, że corocznie, w czwartym kwartale, spółki notowane na giełdzie powinny przekazywać informację o udziale kobiet i mężczyzn odpowiednio w zarządzie i w radzie nadzorczej spółki w okresie ostatnich dwóch lat. W marcu 2013 r. minister Skarbu Państwa wydał rekomendacje, zgodnie z którymi do organów spółek z udziałem Skarbu Państwa powinni być powoływani kandydaci posiadający najlepsze predyspozycje, wiedzę i kwalifikacje, zaś kandydatura każdej osoby powinna podlegać obiektywnej ocenie spełniania wszystkich kryteriów stawianych kandydatom, opartej na analizie porównawczej wszystkich kandydatów. W przypadku kandydatów do rad nadzorczych posiadających takie same predyspozycje, wiedzę i kwalifikacje niezbędne do zajmowania danego stanowiska, pierwszeństwo powinno być przyznawane kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci w składzie osobowym organu . Stosowanie tak sprecyzowanej zasady doboru składu osobowego powinno, w zamierzeniu, spowodować zapewnienie przynajmniej 30% średniego udziału niedoreprezentowanej płci wśród wszystkich członków rad nadzorczych wybieranych i powoływanych przez ministra Skarbu Państwa. W spółkach publicznych oraz kluczowych zakłada się osiągniecie tego wskaźnika w perspektywie do roku 2015. MSP zaleca stosowanie niniejszych wytycznych w szczególności spółkom z udziałem Skarbu Państwa notowanym na Giełdzie Papierów Wartościowych, albowiem z danych dostępnych Ministerstwu Skarbu Państwa wynika, że to właśnie te spółki cechuje niski odsetek udziału kobiet w organach zarządczych i nadzorczych. Zarówno regulacje giełdowe, jak i regulacje ministra Skarbu Państwa mają charakter miękkich zaleceń. Dotychczasowa skuteczność regulacji GPW rekomendujących spółkom giełdowym zapewnienie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn we władzach spółek jest – w świetle statystyk przedstawionych w niniejszym opracowaniu – znikoma. Udział kobiet w radach nadzorczych i zarządach polskich spółek giełdowych jest niski i nie ulega zasadniczym zmianom. Nie ma również upublicznionych danych, ile i które spółki faktycznie przedstawiają sprawozdania z osiągniętych przez siebie w tym obszarze wyników. Jak do tej pory trudno jest też ocenić rezultaty i skuteczność regulacji Ministerstwa Skarbu Państwa w zakresie realizacji rekomendacji dotyczących 30-proc. udziału kobiet w radach nadzorczych . Co prawda, w przesłanym przez resort Skarbu Państwa sprawozdaniu z wykonania Krajowego Programu Działań na Rzecz Równego Traktowania za rok 2013 stwierdza się, że w spółkach nadzorowanych przez ministra Skarbu Państwa lub posiadających udziały Skarbu Państwa, odsetek kobiet wśród członków rad nadzorczych powoływanych przez ministra był wyższy niż 30%64, jednak nie ma informacji, jak ta sytuacja zmieniła się w porównaniu z rokiem 2012, czyli okresem przed wydaniem rzeczonych rekomendacji. Co więcej, należy podkreślić, że wskazane w sprawozdaniu dane dotyczą tylko członków rad nadzorczych powoływanych przez ministra Skarbu Państwa (a stanowią oni tylko część składów rad). 64 W 19 spółkach z udziałem Skarbu Państwa, notowanych na GPW w Warszawie S.A. i nadzorowanych przez ministra Skarbu Państwa udział kobiet wśród członków rad nadzorczych będących przedstawicielami Skarbu Państwa wyniósł 27%; natomiast łącznie w 325 prowadzących działalność spółkach z udziałem Skarbu Państwa, nadzorowanych przez ministra Skarbu Państwa, w których funkcjonują rady nadzorcze, udział kobiet wśród członków rad nadzorczych będących przedstawicielami Skarbu Państwa wyniósł 43,0%. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 49 Skuteczność wprowadzonych regulacji, zwłaszcza tych o miękkim i niewiążącym charakterze, zależy od konsekwencji w monitorowaniu realizacji zaleceń i odpowiednio silnego przekazu kierowanego przez autorów rekomendacji do polskich spółek giełdowych i firm z udziałem Skarbu Państwa. Powinien to być przekaz, który świadczyłby o wadze przywiązywanej do zagadnienia przez obie instytucje. Bez tego wprowadzone regulacje mogą pozostać dobrymi praktykami tylko na papierze. 2.2. Regulacje twarde – wiążące Inicjatywy legislacyjne ukierunkowane na zwiększenie udziału kobiet we władzach firm były podejmowane przez różne państwa, jak również przez różne instytucje i struktury ponadnarodowe. Związek pomiędzy wprowadzaniem regulacji a postępem w zakresie udziału kobiet w gremiach decyzyjnych spółek, choć dalece niesatysfakcjonujący, daje się zaobserwować na poziomie Unii Europejskiej. Komisja Europejska monitoruje równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych od 2003 roku. W okresie 2003–2010 udział kobiet w radach nadzorczych wzrósł z 8,5% do 11,8%, przy rocznym tempie wzrostu na poziomie 0,5%. Tempo wzrostu było zdecydowanie wolne i jego utrzymanie oznaczałoby, że potrzeba ponad 50 lat, aby osiągnąć wskaźnik 40% reprezentacji każdej z płci . Od 2010 r. udział kobiet w gremiach decyzyjnych wzrósł o 4,8 pp., średnio o 1,9 pp. rocznie. Jednakże ostatnie dane wskazują na spowolnienie tego procesu – w 2013 r. zanotowano wzrost o 1,7 pp. Aby osiągnąć wskaźnik 40% udziału kobiet do 2020 r., wymagany wzrost powinien wynosić ok. 3,5 pp. rocznie. Dlatego też powzięte zostały przez Komisję Europejską inicjatywy ukierunkowane na zwiększenie obecności kobiet w radach nadzorczych. We wrześniu 2010 r. Komisja Europejska opublikowała Strategię dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami Rys. 26. Udział kobiet w radach nadzorczych dużych firm notowanych na giełdzie w Unii Europejskiej na tle inicjatyw regulacyjnych Komisji Europejskiej; 2010–2013* 18% Marzec 2012 Raport z postępów: samoregulacje nie działają 14% październik 2012 15,8% Marzec 2011 Wezwanie do samoregulacji: europejska deklaracja „Women on the Board Pledge for Europe” 16% styczeń 2012 13,7% Wrzesień 2010 Strategię dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na lata 2010–2015 kwiecień 2013 16,6% Listopad 2012 Propozycja legislacyjna tzw. „dyrektywy kwotowej” Trend 2003 – 2010 12% październik 2011 13,6% październik 2010 11,8% 10% 2010 2011 Źródło: Raport Komisji Europejskiej, 2013 2012 2013 * Women and men in leadership positions in the European Union 2013. A review of the situation and recent progress, Komisja Europejska, 2013. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 50 Warianty rozważane przez Komisję Europejską: −− Wariant 1: Utrzymanie stanu obecnego Ten wariant polityki nie przewiduje żadnych nowych działań na poziomie Unii Europejskiej, a jedynie kontynuację istniejącej sytuacji. −− Wariant 2: Niewiążący prawnie wariant. Wariant ten zakłada niewiążące zalecenie, by państwa członkowskie podjęły odpowiednie środki w celu uzyskania reprezentacji na poziomie co najmniej 40% dla każdej płci w organach spółek do 2020 r., przy czym poziom ten dotyczyłby dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. −− Wariant 3: Minimalny prawnie wiążący wariant – cel ustalony wyłącznie dla członków organów spółek pełniących funkcje niewykonawcze. Prawnie wiążący wariant przewiduje wprowadzenie określonego ilościowo celu, jakim jest osiągnięcie co najmniej 40-proc. reprezentacji dla każdej płci w organach spółek do 2020 r., stosowanego wyłącznie w odniesieniu do stanowisk dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Ten wariant nie obejmowałby MŚP i miałby charakter przejściowy, podobnie jak dwa kolejne warianty. −− Wariant 4: Pośredni prawnie wiążący wariant – cel ustalony dla dyrektorów niewykonawczych, połączony z elastycznym celem dla dyrektorów wykonawczych. Oprócz wariantu prawnego, zakładającego docelowy poziom wynoszący 40-proc. udział kobiet w odniesieniu do dyrektorów niewykonawczych, wariant ten obejmuje elastyczny cel przyjęty dla dyrektorów wykonawczych. Byłby on ustalany niezależnie przez spółki giełdowe z uwzględnieniem ich własnych konkretnych uwarunkowań. −− Wariant 5: Maksymalny prawnie wiążący wariant – cele ustalane dla dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych. Wariant ten zakłada wprowadzenie poziomu docelowego w dziedzinie zróżnicowania płci w organach spółek, przy czym poziom reprezentacji musiałby wynieść co najmniej 40% dla każdej płci do 2020 r., zarówno w przypadku stanowisk dyrektorów wykonawczych, jak i niewykonawczych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 51 na lata 2010–2015 65, co zapoczątkowało debatę publiczną w krajach Unii Europejskiej na temat konkretnych inicjatyw zwiększających udział kobiet we władzach firm. W marcu 2011 r. Komisja Europejska ogłosiła akcję w sprawie zwiększenia udziału kobiet w gremiach decyzyjnych66, wzywając firmy do podpisania deklaracji o zwiększeniu reprezentacji kobiet w swoich władzach. Sformułowane cele zakładały 30-proc. udział kobiet w radach do 2015 r. oraz 40-proc. udział do 2020 r. W marcu 2012 r. Komisja opublikowała raport na temat niewielkiej skuteczności podejmowanych dobrowolnych działań oraz rekomendowała ich wzmocnienie. Kilka miesięcy później ogłoszono projekt dyrektywy67, której celem jest wprowadzenie kwot w radach nadzorczych dużych spółek giełdowych. Zgodnie z nim do 2020 r. kobiety miałyby stanowić 40% składu rad nadzorczych we wszystkich firmach notowanych na giełdzie, które zatrudniają więcej niż 250 osób oraz mają obroty powyżej 50 mln euro. Niespełnienie tego kryterium miałoby negatywne konsekwencje. Zgodnie z projektem państwa członkowskie same decydowałyby o ich formie (np. kary administracyjne, wykluczenie z zamówień publicznych lub zakaz dotacji). Kary mogłyby być stosowane nie za samo nieosiągnięcie kwoty 40%, ale wobec tych firm, które nie stosowałyby przejrzystego trybu rekrutacji na wyższe stanowiska, wspomagającego zrównoważenie płci w gremiach decyzyjnych. Szacuje się, że dyrektywa kwotowa dotyczyłaby ok. 5 tys. spółek w całej Unii Europejskiej . Jej przepisy nie obejmowałyby bowiem małych i średnich przedsiębiorstw (zatrudniających poniżej 250 pracowników i odnotowujących roczne światowe obroty nieprzekraczające 50 mln euro) ani spółek nienotowanych na giełdzie. 65 Zob. Strategia dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na lata 2010-2015, Komisja Europejska, 2010 66 Zob. Women on the Board Pledge for Europe 67 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków, 2012 W Polsce przepisami dyrektywy objętych byłoby zaledwie ok. 0,1% wszystkich przedsiębiorstw . Przyjęte przez Komisję rozwiązanie jest środkiem o charakterze tymczasowym i ma przestać obowiązywać w 2028 r. Propozycja dyrektywy kwotowej została przekazania do negocjacji państwom członkowskim. Na podstawie dotychczasowych doświadczeń co do skuteczności istniejących regulacji, Komisja Europejska przeanalizowała różne warianty polityki ukierunkowanej na osiągniecie 40% udziału kobiet we władzach spółek. Rozważano wszystkie narzędzia, których celem jest doprowadzenie do zwiększenia wskaźnika kobiet w gremiach decyzyjnych, mieszczącego się w przedziale pomiędzy 30-procentowym poziomem „masy krytycznej” a pełnym parytetem, tj. poziomem 50%. Dyskusje na temat przyszłych regulacji trwają. Wybór wariantu nie jest przesądzony i będzie zależeć od tego, czy wyższy koszt i większy zakres ingerencji w prawa podstawowe (tj. prawa spółek i ich udziałowców jako właścicieli) można będzie uzasadnić, odwołując się do szerszych korzyści społeczno-gospodarczych. Może się też okazać, że preferowane będą środki niewiążące, które – choć przynoszą mniej korzyści społeczno-gospodarczych i są mniej skuteczne w osiąganiu celów polityki – wiążą się z mniejszym ograniczeniem korzystania z praw podstawowych. 2.3. Regulacje międzynarodowe Wiele państw wypracowało indywidualne i „skrojone na miarę” rozwiązania wspierające zwiększenie liczby kobiet w gremiach decyzyjnych. Oto przegląd niektórych rozwiązań o charakterze miękkim i twardym w wybranych krajach w Europie i w innych regionach świata68. 68 Na podstawie: Women on boards. Country specific factsheets, Komisja Europejska, 2013; Women and men in leadership positions in the European Union 2013..; Gender diversity and corporate performance…; Census: Fortune 500 Women Board Directors… WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 52 KRAJE EUROPEJSKIE Austria W marcu 2011 r. rząd Austrii przyjął do realizacji regulacje kwotowe dotyczące udziału kobiet w radach nadzorczych spółek państwowych. Regulacje przewidywały osiągnięcie 25-proc. udziału kobiet w 2013 r. oraz 35-proc. do roku 2018. Nie wprowadzono sankcji za niestosowanie. Wyrażane jest przekonanie, że spółki prywatne pójdą za przykładem spółek państwowych. Wg ostatnich danych udział kobiet w radach nadzorczych wynosi 12,3%. Belgia Belgijski parlament przyjął w 2011 r. plan, aby spółki z udziałem państwa oraz spółki notowane na giełdzie zapewniły 30-proc. udział kobiet w radach nadzorczych. Przyjęto zasadę, że w każdym przypadku odejścia członka rady ze stanowiska następować po nim będzie kobieta, aż do osiągnięcia progu wyznaczonego przez kwoty. Spółki państwowe miały na to czas do 2012 r., spółki prywatne notowane na giełdzie mają sześć lat (do 2017 r.) na osiągnięcie wymaganych kwot, a dla małych i średnich firm ten okres wynosi 8 lat (do 2019 r.). Członkowie zarządów, które nie dostosują się do regulacji kwotowych, stracą przywileje dodatkowe związane z zajmowanymi stanowiskami. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 14,1%. Dania Od 2008 r. obowiązuje zasada comply or explain (tłum. „zastosuj albo wyjaśnij, dlaczego nie stosujesz”) w odniesieniu do wymogu dobrych praktyk nakładających obowiązek uwzględniania różnorodności ze względu na płeć we wszystkich obszarach polityki zatrudnienia. W 2012 r. wprowadzono prawo, na mocy którego firmy mają co roku wyznaczać swoje cele w odniesieniu do zwiększenia udziału kobiet na wysokich pozycjach decyzyjnych. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 17,3%. Finlandia Od stycznia 2010 r. wszystkie państwowe spółki muszą mieć co najmniej jednego mężczyznę i jedną kobietę w składzie rady nadzorczej oraz w składzie zarządu. Nie ma sankcji za niestosowanie się do tej regulacji – należy jedynie wyjaśnić, dlaczego zasada nie jest realizowana. Kobiety stanowią blisko 30% członków rad nadzorczych, w porównaniu do 12% w roku 2008. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 53 Francja Parlament przyjął ustawę w styczniu 2011 r. wprowadzającą 40% kwoty dla kobiet w radach nadzorczych spółek notowanych na giełdzie oraz spółek nienotowanych, zatrudniających ponad 500 pracowników oraz generujących roczne dochody na poziomie co najmniej 50 mln euro – do osiągnięcia do 2017 r. Do roku 2014 powinien być osiągnięty poziom 20% udziału kobiet. Brak stosowania się do tych zasad oznacza sankcje w postaci unieważnienia nominacji i zawieszenia wynagrodzeń dla wszystkich członków rady. Na koniec 2013 r. udział kobiet w radach nadzorczych francuskich spółek wynosił 28% w porównaniu do 5% w 2003 roku. Grecja W spółkach z udziałem państwa przyjęto zasadę, zgodnie z którą wśród członków rad nadzorczych lub zarządów wyznaczanych przez państwo 1/3 muszą stanowić przedstawiciele/lki płci niedoreprezentowanej. Zasada ta jednak nie przyczyniła się do zwiększenia odsetka kobiet piastujących wysokie stanowiska decyzyjne w spółkach notowanych na giełdzie – w radach nadzorczych wynosi on 10%, a w zarządach niespełna 8%. Hiszpania W 2007 r. wprowadzone zostało prawo o równości płci zobowiązujące spółki publiczne oraz spółki notowane na giełdzie, należące do indeksu IBEX 35 i zatrudniające ponad 250 pracowników, do osiągnięcia co najmniej 40-proc. udziału każdej z płci w radach nadzorczych – do 2015 r. Spółki, które osiągną ten cel, będą preferowane przy kontraktach rządowych. Nie ma formalnych sankcji za niestosowanie tej zasady. W 2013 r. kobiety w radach nadzorczych stanowiły 15% w porównaniu do 6,2% w roku 2006. Holandia Rekomendacje rządowe przewidują co najmniej 30-proc. udział kobiet w radach nadzorczych oraz w zarządach w firmach zatrudniających powyżej 250 pracowników, co powinno zostać wdrożone do 2016 r. W przypadku nieosiągnięcia celu firmy są zobowiązane do publikowania wyjaśnień (zasada comply or explain, jak w przypadku Danii) oraz do opracowania planu-ścieżki dojścia do wymaganych wskaźników. Kobiety stanowią obecnie blisko 24% członków rad nadzorczych oraz ponad 20% członków zarządów. Islandia W 2010 r. uchwalone zostało prawo wprowadzające dla spółek notowanych na giełdzie oraz spółek z udziałem państwa, zatrudniających powyżej 50 pracowników, 40-procentowe kwoty dla każdej płci, do osiągnięcia do września 2013 r. Dziewięć spółek znajdujących się w bazie danych Komisji Europejskiej spełniło te warunki przed upływem terminu. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 54 Luksemburg Od 2009 roku funkcjonuje „Kodeks spółek”, który rekomenduje, aby składy zarządów i rad nadzorczych firm były zbalansowane pod względem płci. Taka miękka regulacja nie przyniosła póki co efektów – wśród firm notowanych na giełdzie spośród członków rad nadzorczych tylko 11,6% stanowią kobiety, a w zarządach jest ich 9,7%. Niemcy Niemiecki Kodeks Ładu Korporacyjnego został znowelizowany w 2010 r. Wprowadzona została wówczas rekomendacja zobowiązująca rady nadzorcze do zapewnienia różnorodności płci przy obsadzie stanowisk, poprzez rokroczne wyznaczanie swoich celów, w odniesieniu do zwiększenia udziału kobiet na wysokich pozycjach decyzyjnych. Obecnie przygotowywane są przepisy, wprowadzające 30-proc. kwoty do rad nadzorczych w spółkach notowanych na giełdzie. Firmy, które nie spełnią tego minimum, będą musiały obsadzić kolejne wolne stanowisko w radzie nadzorczej osobą reprezentującą niedoreprezentowaną płeć albo pozostawić wakat wolnym. Planuje się, że prawo zacznie obowiązywać w 2016 r. Udział kobiet w radach nadzorczych dużych spółek notowanych na giełdzie wynosi obecnie 13,8%. Norwegia W lutym 2002 r. rząd określił termin do lipca 2005 r. dla spółek notowanych na giełdzie na podniesienie udziału kobiet w radach nadzorczych do 40%. W lipcu 2005 r. wskaźnik ten wyniósł 24%. W konsekwencji w styczniu 2006 r. zostało wprowadzone prawo dające spółkom czas na osiągnięcie celu do stycznia 2008 r. Za niezastosowanie się do zaleceń groziły sankcje polegające nawet na likwidacji spółki. Zaplanowany wskaźnik 40% został osiągnięty do 2009 r. Tymczasem jednak udział kobiet na stanowiskach wykonawczych nie zmienił się znacząco – kobiet-prezesów (CEO) jest 2%, a w zarządach zasiada ich łącznie 10%. Polska Giełda Papierów Wartościowych wprowadziła w 2012 r. rekomendacje odnoszące się do Zasad Ładu Korporacyjnego spółek publicznych, dotyczące zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w organach spółki oraz obowiązek raportowania o udziale kobiet i mężczyzn w organach spółki. W 2013 r. minister Skarbu Państwa wydał podobną rekomendację dotyczącą spółek Skarbu Państwa. Kobiety stanowią ok. 12% członków rad nadzorczych*. * Zob. roz. 2. oraz 4. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 55 Portugalia W marcu 2012 roku przyjęto prawo, zgodnie z którym firmy państwowe są zobligowane do opracowania indywidualnych „planów równości płci” na stanowiskach zarządczych. Takie samo działanie zostało zarekomendowane spółkom notowanym na giełdzie. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi jednak tylko 8%. Słowenia W spółkach państwowych obowiązuje zasada, zgodnie z którą 40% członków zarządów i rad nadzorczych, spośród powoływanych przez rząd, powinny stanowić osoby reprezentujące płeć niedoreprezentowaną. Prawo nie przewiduje sankcji za nieprzestrzeganie tej zasady. Kobiety w radach nadzorczych firm notowanych na giełdzie stanowią 23,7%. Szwecja Obowiązuje zasada comply or explain w zakresie zapewniania równości płci w organach spółek. Kwoty były dyskutowanym rozwiązaniem, ale nie zostały ostatecznie wprowadzone. Udział kobiet w radach wynosi obecnie ok. 28% w porównaniu do 22% w roku 2010 oraz 6% w 2002 r. Wielka Brytania Rząd zwrócił się do spółek notowanych na giełdzie i wchodzących w skład indeksu FTSE 100, aby zapewniły co najmniej 25-proc. reprezentację kobiet w radach nadzorczych do 2015 r., a następnie zarekomendował spółkom z indeksu FTSE 350, aby określiły wyraźnie swoje cele do osiągnięcia w latach 2013 i 2015. Wskaźniki liczbowe nie są obowiązkowe, lecz są traktowane jako narzędzia zachęcania spółek do zwiększenia reprezentacji kobiet w radach. W 2013 r. kobiety stanowiły 17,3% członków rad nadzorczych spółek z FTSE 100, w porównaniu do 12,2% w 2009 roku oraz 7,2 % w 2001 roku. Włochy Zgodnie z wprowadzonymi w 2011 r. regulacjami jedna trzecia składu zarządu oraz rady nadzorczej powinna być w rękach kobiet do 2015 r. W przypadku braku realizacji tego celu sankcje oznaczają kary finansowe do 1 mln euro (lub 1,3 mln USD) oraz anulowanie decyzji powołujących członków rady nadzorczej. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 15% oraz 11% wśród członków zarządów. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 56 KRAJE POZAEUROPEJSKIE Indie Ministerstwo ds. Biznesu zaproponowało, aby obowiązkowo co najmniej jedna kobieta była członkiem rady nadzorczej w określonych kategoriach firm. Regulacja ta była dyskutowana, lecz nie została wdrożona. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie 5,3%. Kanada W budżecie na 2012 r. rząd zaproponował utworzenie rady składającej się z liderów firm prywatnych i sektora publicznego dla promowania i wspierania udziału kobiet w radach nadzorczych. Wśród największych 500 spółek kanadyjskich kobiety stanowią 14,5 % członków rad nadzorczych. Malezja Wszystkie spółki publiczne oraz spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, zatrudniające powyżej 250 pracowników, powinny zapewnić co najmniej 30-procentowy udział kobiet w radach nadzorczych lub wyższych stanowiskach zarządczych do 2016 r. Pod koniec 2011 r. kobiety na wyższych stanowiskach zarządczych wśród 220 spółek notowanych na giełdzie w Malezji stanowiły 7,6%. RPA Polityka wspierania czarnej ludności w biznesie (Black Economic Empowerment – BEE) w sposób pośredni dotyczyła także zwiększania udziału kobiet we władzach spółek. Prowadzone są prace nad ustawą o równości płci, z kwotą na poziomie 50% kobiet we władzach firm. Kobiety stanowią 15,8% członków rad nadzorczych. USA Zgodnie z ustawą Dodd-Frank Act urzędy ds. różnorodności powinny zapewniać regulacje gwarantujące włączanie oraz wykorzystanie potencjału mniejszości i kobiet we wszystkich firmach, które współpracują z agendami rządowymi. Komisja Papierów Wartościowych (SEC) wprowadziła w grudniu 2009 r. zasadę ujawniania informacji, w jaki sposób komitety ds. nominacji uwzględniają wymóg różnorodności przy doborze kandydatów na stanowiska w radach nadzorczych i zarządach. Udział kobiet w radach nadzorczych wynosi obecnie ok. 16 %. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 57 2.4. Ocena skuteczności rozwiązań regulacyjnych Inicjatywy regulacyjne, ukierunkowane na zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek, mają już swoją prawie dziesięcioletnią historię. Porównanie doświadczeń różnych krajów oraz ocena osiągniętych rezultatów pozwala na sformułowanie wniosków na temat skuteczności i efektywności dotychczas podejmowanych działań. Jest to istotne ze względu na potrzebę określenia zadań na przyszłość oraz ewentualnej aktualizacji, korekty lub uzupełnień dotychczasowych koncepcji. Wnioski przedstawiane poniżej w odniesieniu do Polski opierają się na statystykach i wynikach badań dotyczących polskich firm oraz rezultatach polskich inicjatyw i działań ukierunkowanych na wzrost udziału kobiet w gremiach decyzyjnych spółek. Wnioski dotyczące innych krajów, przede wszystkim europejskich, bazują na informacjach i ocenach zawartych w opracowaniach przywoływanych w niniejszym raporcie, przede wszystkim w raportach Komisji Europejskiej, a także w opracowaniach European Women’s Lobby (EWL)69. Wprowadzone dotychczas regulacje i rozwiązania nie przyniosły oczekiwanych rezultatów. Jest to generalny wniosek dotyczący działań podejmowanych w różnych krajach . Jest to także wniosek odnoszący się w bardzo dużym stopniu do Polski, która zajmuje odległą pozycję w rankingach porównujących różne kraje pod względem udziału kobiet w procesach decyzyjnych. W przypadku Polski nie można mówić o poprawie, lecz w najlepszym przypadku o stabilizacji na niskim poziomie, a niekiedy o regresie. Wniosek taki wynika z polskich badań oraz ze statystyk Unii Europejskiej. 69 European Women’s Lobby Idea miękkich regulacji ukierunkowanych na zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek opiera się na założeniu, że należy stworzyć mechanizmy zachęcające spółki do powoływania większej liczby kobiet do organów firm. Chodzi o wyzwolenie motywacji w organach spółek do podejmowania określonych działań oraz przekonanie, że pozytywne efekty zmian będą widoczne i będą zachętą do dalszych kroków w tym kierunku. Dotychczasowe rozwiązania regulacyjne w stosunkowo niewielkim stopniu wyzwoliły procesy samoregulacji w firmach, aczkolwiek oczywiście widać poprawę dokonującą się w relatywnie wolnym tempie, różnym w zależności od kraju i okresu. Dotychczasowe efekty polskich regulacji, mających postać zachęt i rekomendacji dotyczących spółek giełdowych i spółek z udziałem Skarbu Państwa, nie przyniosły oczekiwanych efektów. Nie wpłynęły one znacząco na wzrost udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach . Skuteczność mechanizmów samoregulacji wymaga wprowadzenia narzędzi systemowego monitoringu i kontroli (cele, terminy, okresowe oceny). Doświadczenia Polski i innych krajów dowodzą, że same miękkie zachęty i rekomendacje są niewystarczające i bardzo często pozostają na papierze. Zalecenia wiążące, za którymi podążają sankcje w przypadku braku ich dostosowania, są zdecydowanie skuteczniejsze, czego przykładem jest Norwegia, która po trzech latach od wprowadzenia regulacji w życie osiągnęła zamierzony cel 40% kwoty udziału kobiet w radach nadzorczych. Narzędziami wpływającymi na rzeczywiste zwiększanie udziału kobiet we władzach firm są bez wątpienia kwantyfikacja celu oraz różne techniki kontroli, monitoringu i okresowej oceny. Potrzebne jest formułowanie celów krótko- i średniookresowych, aby skuteczniej realizować cele długofa- WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 58 lowe. Skwantyfikowane cele – planowane wskaźniki udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach – łatwiej jest realizować i kontrolować, o ile ustalone zostaną „punkty kontrolne” w krótszych odcinkach czasu. Ich brak może prowadzić do czysto formalnego „załatwienia” problemu, którym potem już nie trzeba się interesować. Dla zapewnienia skuteczności i internalizacji celów przez zarządy i rady nadzorcze należy wykorzystywać w roli stymulatorów zarówno sankcje za niestosowanie przepisów, jak i nagrody za wdrażanie odpowiednich regulacji. Inaczej mówiąc, potrzebne są środki wiążące oraz narzędzia kontroli, gdyż same rekomendacje i mechanizmy oparte na samoregulacji nie są wystarczające. Powyższy wniosek dotyczy w sposób oczywisty Polski. Regulacje wprowadzone dotychczas przez Giełdę Papierów Wartościowych i Ministerstwo Skarbu Państwa mają charakter miękkich rekomendacji, za którymi jak do tej pory nie szedł regularny monitoring, kontrola lub sankcje . Praktyka krajów europejskich wskazuje na słabości regulacji dotyczących udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach. Występuje bowiem niespójność i dualizm w tym względzie, co należy wyeliminować. Przykłady krajów, które znacząco zwiększyły udział kobiet w radach nadzorczych w odpowiedzi na regulacje kwotowe dotyczące tylko rad nadzorczych (np. Norwegia) wskazują na ryzyko formalistycznego podejścia do obowiązku kwotowego na poziomie rad nadzorczych, przy jednoczesnym utrzymaniu dominacji mężczyzn w zarządach, gdzie rozstrzygane są najważniejsze kwestie dla spółki. Innym przejawem formalistycznego podejścia może być spełnianie wymogów kwotowych na minimalnym poziomie gwarantującym brak sankcji. Nie należy zatem ulegać złudzeniu, że wprowadzenie kwot dotyczących jedy- nie organów nadzoru rozwiązuje problem braku kobiet w procesach decyzyjnych, w sytuacji gdy najważniejsze decyzje podejmowane są w organach niepodlegających regulacjom kwotowym. Inaczej mówiąc, skuteczność w zwiększaniu udziału kobiet we władzach spółek zależy od wprowadzenia regulacji dotyczących zarówno rad nadzorczych, jak i zarządów. W przypadku Polski miękkie regulacje GPW odnoszą się zarówno do rad nadzorczych, jak i zarządów. Rekomendacje Ministerstwa Skarbu Państwa dotyczą zaś rad nadzorczych. Należałoby więc postulować rozszerzenie ich także na zarządy spółek z udziałem Skarbu Państwa . Promowanie idei zwiększenia udziału kobiet w procesach decyzyjnych wymaga zaangażowania „sponsora idei” na poziomie politycznym. Zwiększenie udziału kobiet w procesach decyzyjnych w biznesie oraz osiągnięcie ekonomicznych i społecznych korzyści z tym związanych nie jest zadaniem technicznym, ale przedsięwzięciem o cechach istotnej zmiany społecznej. Wymaga to zaangażowania osób kluczowych w państwie, które będą poświadczać, że jest to część szerszej strategii modernizacyjnej kraju. Bez tego istnieje znaczne prawdopodobieństwo fasadowości i formalnej jedynie zgodności z wprowadzanymi regulacjami oraz działań unikowych. Potrzebne jest zatem efektywne wzmocnienie politycznego wsparcia dla idei równości kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych w gospodarce. Powinny temu towarzyszyć odpowiednie środki niezbędne do praktycznej realizacji tego celu . WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 59 4. WNIOSKI I KIERUNKOWE POSTULATY Strategiczne zarządzanie różnorodnością Kobiety w Polsce w małym stopniu uczestniczą w procesach decyzyjnych w gospodarce – jest ich mało na wyższych szczeblach władzy w firmach, zwłaszcza tych dużych i najważniejszych dla polskiej gospodarki. Poziom uczestnictwa kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych w Polsce jest niski zarówno w wymiarze bezwzględnym, jak i w porównaniu do innych krajów europejskich. Nie można tracić potencjału połowy polskiego społeczeństwa W niniejszym raporcie wskazano szereg finansowych i pozafinansowych korzyści, jakie firmy i cała gospodarka mogą osiągnąć dzięki zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Niezwykle istotne jest, aby całe społeczeństwo miało świadomość tego, co traci z powodu niskiego udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. Chodzi o ogromny kapitał ludzki, w który zainwestowano w ramach polskiego systemu edukacji (szkoły, państwowe uczelnie wyższe). Należy pamiętać, iż w ostatnich latach udział kobiet wśród absolwentów wyższych uczelni osiągnął poziom ponad 60%. Polski nie stać na marnowanie takiego potencjału, zwłaszcza w dzisiejszych czasach, gdy państwa i gospodarki konkurują ze sobą kreatywnością i innowacyjnością swoich obywateli. Zwiększenie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych na najwyższych szczeblach jest zadaniem wymagającym działań na wielu płaszczyznach – ekonomicznej, prawnej, politycznej, a także w sferze edukacji i kształtowania świadomości społecznej. Dotychczasowe rezultaty działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet nie są zadowalające. Analiza przyczyn i uwarunkowań takiej sytuacji pozwala na sformułowanie kierunkowych postulatów, które stwarzają szanse na poprawę, tym bardziej że polskie społeczeństwo staje się coraz bardziej otwarte na działania zwiększające obecność kobiet we władzach firm. Oznacza to rosnącą odpowiedzialność polskich decydentów, w tym polityków, za realizację tego modernizacyjnego przedsięwzięcia. Potrzebne jest wzmocnienie regulacji W obszarze regulacji prawnych należy działać na rzecz ich wzmocnienia, uzupełnienia i poprawy skuteczności. Wzmocnienie regulacji jest zadaniem dla parlamentu i uprawnionych instytucji rządowych, które – tworząc prawo – powinny wprowadzać regulacje o większej sile wiążącej. Wymaga to wprowadzenia narzędzi monitoringu i kontroli (cele, terminy, okresowe oceny). Doświadczenia Polski i innych krajów dowodzą, że same miękkie zachęty i rekomendacje są niewystarczające i bardzo często pozostają na papierze. Dla zapewnienia skuteczności i internalizacji celów przez zarządy i rady nadzorcze należy wykorzystywać w roli stymulatorów zarówno sankcje za niestosowanie przepisów, jak i nagrody za wdrażanie odpowiednich regulacji. Inaczej mówiąc, potrzebne są środki wiążące oraz narzędzia kontroli. Przykładem wiążących rozwiązań mogą być kwoty dotyczące pożądanych proporcji udziału kobiet i mężczyzn we władzach firm. Obszarem gospodarki, który powinien w pierwszej kolejności dawać przykład dobrych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn, i w którym należałoby wprowadzić rozwiązania kwotowe, powinny być spółki z udziałem Skarbu Państwa oraz duże spółki notowane na giełdzie. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 61 Niezbędny jest systematyczny monitoring Aby ograniczyć działania pozorne i uniki ze strony firm, należałoby wprowadzić obowiązek monitorowania i kontroli postępów w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w dużych spółkach giełdowych i spółkach Skarbu Państwa. Wynika to zarówno z ich roli i znaczenia w gospodarce, w tym z wzorców, jakie kreują dla pozostałych podmiotów gospodarczych w Polsce, a także z faktu, że istniejące w Polsce regulacje zostały stworzone właśnie dla tych spółek. Wyniki takiego monitoringu powinny być okresowo udostępniane opinii publicznej, odpowiednio komentowane, nagradzane lub poddawane krytyce. Należy zapewnić przejrzyste systemy rekrutacji i poprawić kulturę organizacyjną firm Bardzo ważnym elementem ze sfery regulacji powinno być wprowadzenie przepisów ukierunkowanych na zapewnienie przejrzystości i merytorycznych kryteriów w systemie rekrutacji na stanowiska we władzach firm, przede wszystkim Skarbu Państwa i dużych spółek giełdowych. Także w tym przypadku, oprócz samego wprowadzenia odpowiednich przepisów, niezbędne jest monitorowanie ich przestrzegania oraz sankcje w przypadku niestosowania się do nich. Stwierdzone niewystarczające efekty rozwiązań regulacyjnych i „społeczny opór materii” w procesie zwiększania udziału kobiet we władzach firm wskazują na konieczność kompleksowego podejścia do problemu równości. Argumentów ekonomicznych za zwiększeniem obecności kobiet w radach nadzorczych i zarządach nie należy ograniczać do wykazania prostych korelacji pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a poziomem i dynamiką wskaźników finansowych. Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i – ostatecznie – wyników finansowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyjnej. Tym, co powinno się zmienić, są zarówno liczbowa reprezentacja kobiet w organach spółek, jak również kultura korporacyjna firm, której część stanowi świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i „gry regulacyjnej” ze strony podmiotów oraz osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne i to na możliwie najniższym poziomie. Dlatego tak duże znaczenie z punktu widzenia kształtowania wzorców i poprawy kultury korporacyjnej mają regulacje wewnętrzne i dobre praktyki tworzone dobrowolnie przez firmy. Nie do przecenienia są przykłady rozwiązań wprowadzanych przez firmy (przede wszystkim przez międzynarodowe firmy działające w Polsce), które stosują je nie tylko w odniesieniu do obsady najwyższych stanowisk, ale także wykorzystują jako narzędzia równościowe w swoich ogólnych politykach personalnych. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 62 Należy zbudować „ekosystem” sprzyjający równości Oprócz niezbędnych regulacji prawnych wprowadzanych przez odpowiednie instytucje państwowe oraz regulacji inicjowanych i wprowadzanych przez firmy, należy budować szeroki „ekosystem” sprzyjający zarówno realizacji karier zawodowych kobiet, jak i podnoszeniu kultury korporacyjnej firm. W budowanie ekosystemu powinny być zaangażowane różnorodne podmioty – zarówno instytucje państwowe, jak i firmy prywatne, organizacje pozarządowe, ośrodki akademickie, media, a także osoby fizyczne. Kształtując proces budowania społeczeństwa obywatelskiego, zasadne byłoby wyjście z inicjatywą stworzenia w Polsce partnerstwa na rzecz równości kobiet i mężczyzn. W ramach tego podejścia należałoby zwiększyć polityczne i systemowe wsparcie dla idei równości kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce oraz nadać temu zadaniu wysoki priorytet na szczeblu rządowym. Fundamentalną rolę dla realizacji idei równości odgrywa kształtowanie świadomości społecznej i edukacja. Przekaz dotyczący równości w biznesie powinien stanowić część szerszego przekazu na temat równości kobiet i mężczyzn. Powinien być on odpowiednio formułowany, tak, aby nie umacniał stereotypu, że jest to jedynie wyzwanie kobiet. Należy także budować odpowiednie standardy zachowań i wypowiedzi publicznych, aby wyeliminować mowę pogardy i lekceważenia kobiet i ich aspiracji zawodowych. Ważnym elementem „ekosystemu” powinny być działania na rzecz równoważenia życia zawodowego i osobistego (tzw. work-life balance) oraz poprawa i tworzenie w tym kontekście nowych jakości w kulturze korporacyjnej firm. Co więcej przedsiębiorstwa powinny podejmować wysiłki szkoleniowe, coachingowe i mentoringowe, aby ułatwić kobietom – przyszłym członkiniom rad nadzorczych i zarządów – zdobywanie kompetencji zarządczych. Bardzo istotnym obszarem budowy „ekosystemu” na rzecz równości jest także nauka. Stan wiedzy i badań nad udziałem kobiet we władzach firm w Polsce wymaga rozwoju i wsparcia – obecnie źródłem wiedzy i inspiracji dla polskich rozwiązań są jedynie opracowania, analizy i badania zagraniczne. Z tego też względu potrzebne jest podjęcie inicjatyw, które zaowocowałyby rozwojem badań nad mikroekonomicznymi i makroekonomicznymi aspektami udziału kobiet w gremiach decyzyjnych firm. Badania, prace analityczne, rekomendacje dla praktyków powinny wypływać zarówno ze strony środowiska akademickiego, instytucji rządowych, jak też – wzorem innych krajów – ze strony społecznie odpowiedzialnego biznesu. WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 63 Wykorzystane materiały 1. Catalyst (2007), The Bottom Line: Corporate performance and Women on Boards, http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-boards 2. Catalyst (2013), Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors http://www.catalyst.org/knowledge/2013-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors 3. CBOS (2013), Badanie: Kobieta pracująca http://www.cbos.pl/spiskom.pol/2013/k_028_13.pdf 4. CBOS (2013), Raport z badań ilościowych na próbie firm (250) – elastyczne formy zatrudnienia, dla Konfederacji Lewiatan 5. CBOS (2013), Raport z badań ilościowych na próbie firm (910) – aktywność zawodowa kobiet, dla Konfederacji Lewiatan 6. Credit Suisse (2012), Gender diversity and corporate performance, Credit Suisse Research Institute https://www.credit-suisse.com/newsletter/doc/gender_diversity.pdf 7. Deloitte (2011), SheFO czyli finanse na obcasach. Kariera kobiet w zarządzaniu finansami http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/ pl_Raport-SheFO_2011.pdf 8. Deloitte (2012), Kobiety i władza w biznesie. Czy płeć ma znaczenie dla budowania pozycji i wpływu w organizacji? http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/ pl_Raport_Deloitte_Kobiety_Wladza_2012.pdf 9. Deutsche Bank (2010), Towards gender-balanced leadership. What has not worked – and what may, Deutsche Bank Research http://www.dbresearch.com/prod/dbr_internet_en-prod/prod0000000000265188.pdf 10. Dycthwald M. (2010), Transformers: Women and the Automotive Industry, Forbes Magazine, 2010 http://www.ctvnews.ca/transformers-women-and-the-automotive-industry-1.514679 11. Eurostat (2014), Almost a third of women and 5% of men having a young child worked part-time in 2011, Eurostat Newsrelease 37/2014 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ity_public/3-07032013-ap/en/3-07032013-ap-en.pdf 12. Eurostat, Studenci wyższych uczelni (ISCED 5-6) z podziałem na dziedzinę kształcenia i płeć 13. European Women’s Lobby (2012), Women on Boards in Europe: From a Snail’s Pace to a Giant Leap. Report on Progress, Gaps and Good Practice http://www.womenlobby.org/publications/reports/article/women-on-boards-in-europe-from-a?lang=fr 14. Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, EIGE (2013), Gender Equality Index Report http://eige.europa.eu/content/document/gender-equality-index-report 15. Forum Odpowiedzialnego Biznesu (2012), Kobiety w biznesie: stan obecny, proponowane rozwiązania, Analiza tematyczna 4/2012 http://odpowiedzialnybiznes.pl/public/files/Analiza_tematyczna_4_Kobiety_w_biznesie.pdf WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 64 16. Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie (2013), Raport: Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych – udział i rola kobiet na polskim rynku kapitałowym 17. Glodding C. (2013), Quotas for Boards: Just a Matter of Business Logic and of Better Advertising, European Women’s Voice no. Winter 2013, European Women’s Lobby http://womenlobby.org/publications/reports/article/european-women-s-voice-women-in?lang=en 18. Główny Urząd Statystyczny (2013), Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności w 2013 r. 19. Hozer-Kocmiel M., Ruminska-Zimny E. (2014), Gender equality and economic growth in the Baltic Sea Region countries – empirical approach 20. Komisja Europejska (2010), Strategia dla równości pomiędzy kobietami i mężczyznami na lata 2010-2015, 2010 http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/ em0037_pl.htm 21. Komisja Europejska (2012), Dokument roboczy służb Komisji towarzyszący dokumentowi: Ocena skutków dotyczącą kosztów i korzyści poprawy równowagi płci w organach spółek, których akcje notowane są na giełdzie http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:52012SC0349 22. Komisja Europejska (2012), Women on boards – Factsheet 1, The economic arguments http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/womenonboards/factsheet-general-1_en.pdf 23. Komisja Europejska (2013), Women and men in leadership positions in the European Union, 2013. A review of the situation and recent progress http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_balance_decision_making/131011_women_men_ leadership_en.pdf 24. Komisja Europejska (2014), Gender balance on corporate boards. Europe is cracking the glass ceiling http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140303_factsheet_wob_en.pdf 25. Komisja Europejska (2014), Przeciwdziałanie w różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_pl.pdf 26. Konfederacja Lewiatan (2012), Przedsiębiorcy w Polsce. Raport na temat wkładu przedsiębiorców w rozwój Polski http://www.przedsiebiorcytworza.pl/assets/more/files/polska-strona.pdf 27. Kupczyk T. red. nauk. (2013), Kobiety i mężczyźni w zarządzaniu – liczebność, kompetencje, współdziałanie, konieczne zmiany, Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu http://www.handlowa.eu/files/kobiety_i_mezczyzni_z_zarzadzaniu.pdf 28. Lisowska E., Sznajder A. (2013), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan http://diversityindex.pl/Content/uploaded/files/DI_Barometr_Roznorodnosci_raport%281%29.pdf 29. Lisowska E., Sznajder A. (2014), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z II edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan http://www.diversityindex.pl/Content/uploaded/files/II%20Barometr_raport.pdf WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 65 30. Löfström A., Gender equality, economic growth and employment, Rząd Szwecji http://enterthecompany.org/EPWS/LINKS/EUstudie_sidvis.pdf 31. McKinsey (2010), Women at the top of corporations: Making it happen http://www.mckinsey.com/features/women_matter 32. McKinsey (2012), Women Matter 2012 Women matter 2012: Making the breakthrough http://www.mckinsey.com/features/women_matter 33. McKinsey (2013), Women Matter 2013, Gender diversity in top management: moving corporate culture, moving boundaries http://www.mckinsey.com/features/women_matter 34. Napierała J. (2006), Europejskie prawo spółek 35. OECD (2012), Family database http://www.oecd.org/els/family/oecdfamilydatabase.htm 36. OECD (2012), Putting all our minds to work: harnessing the gender dividend, The Business and Industry Advisory Committee to the OECD (BIAC) http://www.biac.org/pubs/women/20120522_BIAC_Gender_Report_at_MCM_AdvancedCopy.pdf 37. Papucewicz W. (2014), Szacunki własne udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek z listy „Polityki” w 2011 i 2012 38. Rząd Australijski (2013), Government Workplace Gender Equality Agency. The business case for gender equality https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/2013-04-29%20BRANDED%20FINAL%20businesscase%20for%20web.pdf 39. Starczewska-Krzysztoszek M., Ranking najbardziej innowacyjnych firm w Polsce „Kamerton Innowacyjności 2008, PKPP Lewiatan, BRE Bank, D&B (The Dun&Bradstreet Co), Rzeczpospolita http://konfederacjalewiatan.pl/upload/File/2009_01/Ranking_firm%20innowacyjnych.pdf 40. Światowe Forum Ekonomiczne w Davos (2013), The Global Gender Gap Report 2013 http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2013 41. Thinktank (2013), Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery, Klub Dyrektora Personalnego Thinktank http://www.diversityindex.pl/Content/uploaded/files/BADANIE_R%C3%93%C5%BBNORODNO%C5%9A%C4%86_ Think%20Tank.pdf 42. TNS Opinion and Social (2012), Special Eurobarometer 376: Women in decisionmaking positions Report, dla Komisji Europejskiej http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_376_en.pdf 43. TNS Polska (2013), Badanie: Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych –narzędziem zmiany społecznej, dla Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, 2013 WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 66 44. TNS Polska (2014), Polacy o roli kobiet i mężczyzn w rodzinie w 1994 i 2014 roku http://www.tnsglobal.pl/archiwumraportow/2014/01/22/polacy-o-roli-kobiet-i-mezczyzn-w-rodzinie-w-1994i-2014-roku/ 45. UNDP (2013), Human Development Report 2013. The Rise of the South: Human Progress in a Diverse World http://hdr.undp.org/en/2013-report 46. Wawrzynek J. (2007), Metody opisu i wnioskowania statystycznego 47. Wittenberg-Cox A. (2014), Global Gender Balance Scorecard. Where the World’s Top Companies Stand, 20-First http://20-first.com/wp-content/uploads/20-first-2014-Global-Gender-Balance-Scorecard.pdf WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 67 Wykaz skrótów nazw państw Państwa członkowskie UE Państwa spoza UE AT Austria BE Belgia BG Bułgaria HR Chorwacja CY Cypr CZ Republika Czeska DK Dania EE Estonia FI Finlandia FR Francja GR Grecja ES Hiszpania IE Irlandia LT Litwa LU Luksemburg LV Łotwa MT Malta NL Niderlandy DE Niemcy PL Polska PT Portugalia RO Rumunia SK Słowacja SI Słowenia SE Szwecja HU Węgry GB Wielka Brytania IT Włochy EU-27 Wszystkie państwa UE (przed aneksją Chorwacji) EU-28 Wszystkie państwa UE (po aneksji Chorwacji) IS Islandia MK Macedonia NO Norwegia RS Serbia TR Turcja WIĘCEJ RÓWNOŚCI – WIĘCEJ KORZYŚCI W GOSPODARCE | Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013 | 68 www.rownoscwbiznesie.mpips.gov.pl
