ARTYKUŁ 21 - PRAWO DO INFORMACJI I KONSULTACJI
advertisement
ARTYKUŁ 21 - PRAWO DO INFORMACJI I KONSULTACJI PODJĄĆ LUB POPIERAĆ ŚRODKI UMOŻLIWIAJĄCE PRACOWNIKOM LUB ICH PRZEDSTAWICIELOM1, ZGODNIE Z USTAWODAWSTWEM I PRAKTYKĄ KRAJOWĄ: A. REGULARNE LUB W ODPOWIEDNIM CZASIE ORAZ W PRZYSTĘPNY SPOSÓB, UZYSKIWANIE INFORMACJI O SYTUACJI GOSPODARCZEJ I FINANSOWEJ ZATRUDNIAJĄCEGO ICH PRZEDSIĘBIORSTWA, Z ZASTRZEŻENIEM, ŻE NIEKTÓRE INFORMACJE, KTÓRYCH UJAWNIENIE MOGŁOBY PRZYNIEŚĆ PRZEDSIĘBIORSTWU SZKODĘ, MOGĄ NIE BYĆ UDOSTĘPNIANE LUB BĘDĄ UDOSTĘPNIANE Z ZASTRZEŻENIEM POUFNOŚCI ORAZ B. KONSULTOWANIE, WE WŁAŚCIWYM CZASIE, PLANOWANYCH DECYZJI, KTÓRE MOGĄ ISTOTNIE WPŁYNĄĆ NA INTERESY PRACOWNIKÓW, A ZWŁASZCZA TYCH DECYZJI, KTÓRYCH SKUTKI MOGĄ MIEĆ ISTOTNY WPŁYW NA STAN ZATRUDNIENIA W PRZEDSIĘBIORSTWIE 1. Postanowienie nowe 2.Ocena wykonywania Informacje ogólne Mechanizmy informowania i konsultowania są oparte na rozwiązaniach ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, które stosują się do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą i zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Ustawa wprowadziła stały i powszechny system informowania i konsultowania, z zastrzeżeniem, że powołanie rady pracowników jest uzależnione od wniosku pracowników. Obok tego systemu uprawnienia przysługują także związkowej reprezentacji pracowników. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych pracodawca jest zobowiązany do przekazywania, na żądanie związku zawodowego, informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Istnieją także rozwiązania uzupełniające, przewidujące procedury informacyjno– konsultacyjne dla szczególnych podmiotów oraz procedury informacyjno–konsultacyjne stosowane w sytuacjach szczególnych: przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę: na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części (ustawa o związkach zawodowych i Kodeks pracy), Wyrażenie "przedstawiciele pracowników" oznacza osoby uznawane za takie w świetle ustawodawstwa lub praktyki krajowej. Wyrażenie "ustawodawstwo i praktyka krajowa " dotyczy, zależnie od przypadku, poza ustawami i przepisami wykonawczymi, także układów zbiorowych pracy, innych porozumień między pracodawcami a przedstawicielami pracowników, zwyczajów oraz właściwego orzecznictwa. Wyrażenie "przedsiębiorstwo" rozumie się jako zespół składników materialnych i niematerialnych, mający lub nie mający osobowości prawnej, utworzony dla produkowania dóbr lub świadczenia usług w celach zarobkowych oraz mający zdolność określania własnej polityki rynkowej. Wspólnoty religijne i ich instytucje mogą zostać wyłączone z zakresu stosowania niniejszych artykułów, nawet jeżeli instytucje te są „przedsiębiorstwami” w rozumieniu ustępu 3. Zakłady prowadzące działalność inspirowaną określonymi ideałami lub kierujące się określonymi ideami moralnymi, ideałami lub pojęciami podlegającymi ochronie na mocy ustawodawstwa krajowego, mogą zostać wyłączone z zakresu stosowania tych artykułów, w zakresie niezbędnym dla ochrony idei takiego przedsiębiorstwa. O ile w Państwie prawa realizowane w zakładach przedsiębiorstwa, uznaje się, że zainteresowana Strona wypełnia obowiązki wynikające z treści tych postanowień. Strony mogą wyłączyć z zakresu stosowania przedsiębiorstwa, w których liczebność załogi nie osiąga progu określonego w ustawodawstwie krajowym lub przez praktykę. 1 136 obowiązek udzielenia informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy w zakresie niezbędnym do prowadzenia rokowań na układem zbiorowym pracy (Kodeks pracy), dokonywanie zwolnień grupowych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, informacje i konsultacje prowadzone z europejską radą zakładową w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (ustawa z 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych). Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji określa warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji oraz zasady wyboru rady pracowników. Konsultacje polegać mają na wymianie poglądów oraz podjęciu dialogu. Powinny one być prowadzone w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach nimi objętych, na odpowiednim poziomie, w zależności od przedmiotu dyskusji, na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i stanowiska członka rady pracowników, w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia między radą pracowników a pracodawcą. Rada pracowników oraz pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów drugiej strony. Rada pracowników może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Mechanizmy finansowania kosztów działalności eksperckiej powinny zostać określone w porozumieniu rady z pracodawcą. Pracodawca i rada pracowników mogą przyjąć inne ustalenia dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji pod warunkiem, że ustalenia te przyjęte zostaną w dobrej wierze i zapewnią efektywność informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równą określonej w ustawie oraz będą uwzględniać interes pracodawcy i pracowników. Rada pracowników oraz osoby posiadające specjalistyczną wiedzę, są obowiązani do nieujawniania uzyskanych danych, co do których pracodawca w uzasadnionym interesie zastrzegł poufność. Obowiązek nieujawniania danych trwa również po upływie kadencji lub ustaniu członkostwa w radzie pracowników, lub po udzieleniu pomocy przez osobę posiadającą specjalistyczną wiedzę. Pracodawca w szczególnie uzasadnionych przypadkach może odmówić przedstawienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji, jeżeli charakter takiej informacji lub konsultacji mógłby wyrządzić mu znaczną szkodę, lub w istotny sposób pogorszyć jego sytuację. W przypadku uznania, że zastrzeżenie poufności danych lub nieprzedstawienie informacji, lub nieprzeprowadzenie konsultacji są niezgodne z ustawą, rada pracowników może wystąpić do właściwego sądu rejonowego-sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z zachowania poufności danych lub o nakazanie przedstawienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji. Sąd, na wniosek pracodawcy lub z urzędu, może w drodze postanowienia, w niezbędnym zakresie ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego materiału groziłoby ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych tajemnic podlegających ochronie na podstawie przepisów ustaw. Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przewiduje, że pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników oraz po jego upływie - przez czas odpowiadający połowie tego okresu. Nie może również, bez zgody rady pracowników, zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników oraz po jego upływie - przez połowę tego okresu, chyba że dopuszczają to przepisy innych ustaw. W przypadku przedstawiciela pracowników, zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy oraz zmianę warunków pracy lub płacy 137 wyrażać będzie okręgowy inspektor pracy właściwy miejscowo dla siedziby pracodawcy. Pracownik będący członkiem rady pracowników będzie mieć prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu. Kwestie informowania i konsultowania pracowników mogą być przedmiotem układów zbiorowych pracy (w ramach wzajemnych zobowiązań stron) o ile nie zostały one uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Inne formy przedstawicielstwa pracowniczego, które są informowane to: w przedsiębiorstwach państwowych - samorząd pracowniczy (forma uczestnictwa załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym) - na podstawie artykułu 39 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego dyrektor przedsiębiorstwa jest obowiązany zapewnić radzie pracowniczej (organ samorządu) możliwość zaznajomienia się z materiałami dotyczącymi działalności przedsiębiorstwa oraz informować o skutkach ekonomicznych, społecznych i prawnych zamierzanych uchwał organu samorządu, w przedsiębiorstwach skomercjalizowanych - przedstawiciele załogi wchodzą w skład rad nadzorczych - na podstawie ustawy z 30 sierpnia 1996 roku o komercjalizacji i prywatyzacji. Przedmiot informacji i konsultacji Na mocy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące: – działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, – stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, – działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. zaś prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawie: – stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, – działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje informacje w przypadku przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz każdorazowo na pisemny wniosek rady pracowników, w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji oraz przygotowanie się do konsultacji. Rada pracowników może przedstawić opinię w tej sprawie. Przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników. Członek rady pracowników nie zgadzający się z opinią rady pracowników może przygotować swoje stanowisko, które dołącza się do opinii rady pracowników. Pracodawca jest zobowiązany udzielić zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Informacje udzielane są na żądanie związku. W związku z rokowaniami nad układem zbiorowym pracy – udzielane są informacje o sytuacji ekonomicznej pracodawcy w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy, w szczególności, informacji objętych sprawozdawczością GUS. W przypadku zwolnień grupowych, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników informacje przekazywane przez pracodawcę dotyczą, między innymi, przyczyn zamierzonego zwolnienia grupowego, a więc sytuacji gospodarczej przedsiębiorstwa. Umożliwić ma to 138 zakładowej organizacji związkowej konsultację decyzji związanych ze zwolnieniem grupowym. W przypadku gdy nie działa zakładowa organizacja związkowa podmiotem uprawnionym do informacji i konsultacji są przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W związku z działalnością europejskich rad zakładowych przedmiotem prawa do informacji i konsultacji są sprawy ponadnarodowe, dotyczące całości przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym lub przynajmniej dwóch przedsiębiorstw, lub zakładów pracy przedsiębiorstw, lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym mających swoją siedzibę w dwóch państwach członkowskich. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Ustawodawstwo krajowe przewiduje liczne procedury informacyjno–konsultacyjne, zarówno dla reprezentacji związkowej, jak i dla reprezentacji pozazwiązkowej: rady pracowników czy też przedstawicieli pracowników wyłanianych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jednakże w przypadku najważniejszych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (regulamin pracy, regulamin wynagradzania) przepisy przewidują jedynie uzgadnianie ich treści z reprezentacją związkową. Obowiązujące przepisy nie uwzględniają dość powszechnej sytuacji, gdy w zakładzie pracy nie działa żadna organizacja związkowa. Przepisy Kodeksu pracy są niekonsekwentne, na przykład przewiduje on, że dostęp do informacji finansowej pracodawcy, jak również uprawnienie do działania posiada przedstawicielstwo pracowników, a przy stanowieniu zakładowych źródeł prawa (regulamin wynagradzania, regulamin pracy) przedstawicielstwo nie posiada żadnych uprawnień. Ograniczanie w przekazywaniu informacji W przypadku informowania i konsultowania pracowników stosowane są zasady wynikające z ustawy z 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, dotyczące nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Do przepisów tych odwołuje się wprost Kodeks pracy - przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Sprawom poufności niektórych informacji poświęcony został Rozdział 5 „Zakaz ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstw” ustawy o europejskich radach zakładowych, w którym wprowadzona została możliwość zastrzeżenia przez zarząd centralny obowiązku zachowania poufności uzyskanych danych i nie udostępniania przedstawicielom pracowników informacji, a jednocześnie stworzona została możliwość wystąpienia do sądu o zwolnienie obowiązku zachowania poufności lub nakazanie udostępnienia informacji. Droga odwoławcza w razie naruszenia prawa do informacji i konsultacji. Zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji bądź utrudnia wykonywanie czynności związanych z 139 informowaniem lub przeprowadzaniem konsultacji, podlega karze ograniczenia wolności lub grzywny. Postępowanie w tych sprawach toczy się na podstawie ustawy z 24 sierpnia 2001 roku Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia. Oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. W razie nieprzeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi może znaleźć zastosowanie artykuł 35 ustawy o związkach zawodowych (kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy lub nie dopełnia obowiązków informowania i konsultacji w razie przejścia przedsiębiorstwa – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności). Zgodnie z artykułem 39 ustawy z 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych, kto będąc członkiem zarządu centralnego lub zarządu innego szczebla w obrębie przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym albo przedstawicielem w państwie członkowskim lub osobą działającą w jego imieniu, uniemożliwia utworzenie lub utrudnia działanie specjalnego zespołu negocjacyjnego europejskiej rady zakładowej lub informowanie pracowników i konsultacje z pracownikami albo dyskryminuje członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, członka europejskiej rady zakładowej lub przedstawiciela reprezentującego pracowników w związku z pełnioną przez niego funkcją, podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny. Postępowanie w tych sprawach toczy się na podstawie Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. W tych sprawach oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Grupy pracowników, które nie są objęte przepisami dotyczącymi informacji i konsultacji Przepisy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji stosuje się do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą, zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji dotyczących zasad wyboru rady pracowników i ochrony jej członków nie stosuje się do: – przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, – przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników, – państwowych instytucji filmowych. W podmiotach tych prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji przysługuje radzie pracowniczej. 3. Wniosek Ratyfikacje tego artykułu musiałoby poprzedzić ujednolicenie licznych procedur informacyjno–konsultacyjnych. Prace legislacyjne w tym zakresie nie są planowane. Ratyfikacja nie jest możliwa. 140
