Pobierz plik
advertisement
Zasady współdziałania ze związkami zawodowymi w przypadku indywidualnych spraw pracowniczych Obszar współpracy Forma współdziałania Szczegóły współpracy Ocena pracy dyrektora i nauczyciela Opiniazwiązku zawodowego Oceny pracy dyrektora szkoły oraz nauczyciela, któremu powierzono czasowo pełnienie obowiązków dyrektora, dokonuje kurator w porozumieniu z organem prowadzącym po zasięgnięciu opinii rady szkoły i zakładowych organizacji związkowych działających w tej szkole (art. 6a ust. 6 i 7 Karty Nauczyciela). Dyrektor może złożyć wniosek do kuratora o zasięgnięcie opinii doradcy metodycznego o jego pracy lub/i obecność przedstawiciela zakładowej organizacji związkowej przy zapoznawaniu go z projektem oceny pracy (wskazuje związek zawodowy). Natomiast dyrektor przy dokonywaniu oceny nauczyciela nie ma obowiązku konsultowania oceny ze związkami zawodowymi, jednak w przypadku gdy nauczyciel jest zapoznawany z projektem oceny, może wnioskować w formie pisemnej o obecność przedstawiciela zakładowej organizacji związkowej. Wymierzanie kar Opiniazwiązku porządkowych zawodowego Jeśli pracownik uzna, że zastosowanie kary porządkowej (czyli upomnienia, nagany lub kary pieniężnej) nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw. Termin siedmiodniowy liczony jest od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. W takim przypadku, przy podejmowaniu decyzji o odrzuceniu lub uwzględnieniu sprzeciwu, pracodawca musi zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o zajęcie stanowiska w przedmiotowej kwestii (art. 112 Kodeksu pracy). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej dyrektor decyduje o odrzuceniu lub uwzględnieniu sprzeciwu. Udział organizacji związkowej ma tutaj charakter opiniodawczy, ale jest obowiązkowy. Jeśli związek zawodowy nie przedstawi stanowiska, pracodawca odrzuca sprzeciw. Jeżeli związek zawodowy reprezentujący pracownika nie przedstawi stanowiska w sprawie kary porządkowej przed upływem 14 dni od wniesienia sprzeciwu przez pracownika, to aby utrzymać karę porządkową w mocy, pracodawca musi w tym terminie sprzeciw odrzucić. Brak odpowiedzi związku zawodowego, jeżeli został powiadomiony o sprzeciwie, oznacza, że rezygnuje z zajęcia stanowiska w tej sprawie. Awans zawodowy Powołanie przedstawiciela organizacji związkowej do udziału w pracy komisji W skład komisji kwalifikacyjnej w przypadku awansu zawodowego na stopień nauczyciela kontraktowego może (na jego wniosek) wchodzić przedstawiciel związku zawodowego wskazanego we wniosku (art. 9g ust. 5, 5a Karty Nauczyciela). Wskazanie przedstawiciela we wniosku złożonym przez nauczyciela nie oznacza wskazania konkretnej osoby. Nauczyciel wskazuje tylko zakładową organizację związkową, której przedstawiciel ma wejść w skład komisji kwalifikacyjnej. O tym, który spośród członków związku będzie ów związek reprezentować, decyduje właściwy organ statutowy związku. Wypowiedzenie Opiniazwiązku zawodowego umowy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN Dyrektor ma obowiązek zawiadomić reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn związanych z częściową likwidacją szkoły, zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub też zmiany planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela). Organizacja ta w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia co do zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy. Dyrektor szkoły ma obowiązek rozpatrzyć stanowisko organizacji związkowej, jednakże nie musi go uwzględnić. Po rozpatrzeniu tego stanowiska, a także w razie niezajęcia przez organizację związkową stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 20 ust. 5b Karty Nauczyciela). W związku z tym, że art. 20 Karty Nauczyciela ma zastosowanie wobec nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, niezależnie od podstawy nawiązania tego stosunku pracy, to konsultacji podlegać będzie nie tylko zamiar wypowiedzenia umowy o pracę, lecz także zamiar wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania. Wypowiedzenie Opiniazwiązku stosunku pracy na zawodowego podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony Obowiązkiem pracodawcy, a więc w tym przypadku dyrektora szkoły lub placówki, jest poinformowanie związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, ale tylko w przypadku gdy pracownik jest zrzeszony albo korzysta z ochrony związku. W innym przypadku powiadomienie związku zawodowego będzie stanowiło naruszenie dóbr osobistych pracownika. Zawiadomienie jest pisemne, wskazuje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 Kodeksu pracy). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy). Obowiązek konsultowania dotyczy także wypowiedzenia umowy o pracę nauczycielom/pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony. Wypowiedzenie zmieniające Opiniazwiązku zawodowego Wypowiedzenie zmieniające jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Dotyczy ono nie tylko pracowników niepedagogicznych, ale także nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Uważa się je za dokonane, gdy pracownikowi zaproponuje się nowe warunki. Jeśli pracownik nowych warunków nie przyjmie, wówczas dochodzi do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca o zamiarze dokonania wypowiedzenia zmieniającego musi powiadomić zakładową organizację związkową. Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zakładowej (międzyzakładow ej) organizacji związkowej Obowiązek uzyskania zgody organizacji związkowej Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawcy nie wolno: • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, • zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (chyba że dopuszczają to odrębne przepisy) – ochrona przysługiwać ma przez okres wskazany w uchwale zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Dyrektor powinien zwrócić uwagę, że szczególna ochrona działacza związkowego zależy także od spełnienia przez zarząd związku wszystkich warunków formalnych: • osoba chroniona, zarówno będąca członkiem zarządu, jak i inna, musi być wymieniona imiennie w uchwale zarządu; • jeżeli ochrona dotyczy innego członka należącego do zakładowej organizacji związkowej, musi on mieć upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy; • związek, wskazując imiennie członków podlegających ochronie, nie może przekroczyć limitu pracowników korzystających z ochrony. Zaniechanie jednej z tych czynności oznacza brak ochrony. Wówczas ochrona przysługuje tylko przewodniczącemu (prezesowi) zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Ochroną objęci są także pracownicy, którzy z wyboru pełnią funkcje związkowe, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego. W tym przypadku ochrona przysługuje w okresie urlopu bezpłatnego lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć, rozwiązać lub zmienić warunki pracy lub płacy działacza związkowego, który jest objęty ochroną, musi uprzednio zwrócić się na piśmie do właściwego organu związkowego z wnioskiem o wyrażenie na to zgody. Brak takiej zgody uniemożliwia skuteczne wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy. Rozwiązanie Zgoda organizacji umowy o pracę związkowej bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 Kodeksu pracy) Określenie terminu rozwiązania z pracownicą Uzgadnianie Generalną zasadą jest, że pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzysta z ochrony stosunku pracy. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Pracodawca może bowiem rozwiązać z taką pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takiej sytuacji istnieje obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie likwidacji zakładu pracy (art. 177 § 4 Kodeksu pracy) pracodawca ma obowiązek uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Uzgadnianie Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy – w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ust. 1 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy) Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Rozwiązanie Opinia organizacji umowy o pracę związkowej bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dotyczy tylko i wyłącznie pracowników administracji i obsługi (a więc pracowników niepedagogicznych). Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie którejkolwiek z ww. przesłanek musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jednocześnie musi ową organizację zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli związek ma zastrzeżenia, co do rozwiązania umowy, musi niezwłocznie (nie później niż w ciągu 3 dni) zawiadomić o tym pracodawcę. Rozwiązanie Opinia organizacji umowy o pracę związkowej bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 Kodeku pracy) Dotyczy tylko pracowników niepedagogicznych. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. wskutek upłynięcia okresu zasiłkowego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim) dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest on zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej we wskazanym terminie należy traktować jako brak zastrzeżeń co do rozwiązania umowy o pracę. Zasady współdziałania ze związkami zawodowymi w zakresie zbiorowych interesów pracowniczych Obszar współpracy Forma współdziałania Szczegóły współpracy Tworzenie lub Uzgodnienie zmiana regulaminu regulaminu ze pracy związkami zawodowymi Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 1042 Kodeksu pracy). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Jeżeli w szkole działa kilka zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych, pracodawca przedstawia projekt regulaminu wynagradzania wszystkim zakładowym organizacjom związkowym. Jeżeli nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje dyrektor, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych Uzgodnienie regulaminu ze związkami zawodowymi Regulamin wynagradzania ustala sam pracodawca. Jeżeli jednak w szkole działa zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, to dyrektor jest zobowiązany do uzgodnienia regulaminu z tymi organizacjami związkowymi (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). Tworzenie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu (art. 27 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych) Uzgodnienie regulaminu ze związkami zawodowymi Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Również przyznawanie pracownikom i osobom uprawnionym świadczeń z funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Plan urlopów Zgoda organizacji związkowej na nieustalanie planu urlopu Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. W takim przypadku pracownicy pedagogiczni i niepedagogiczni powinni wybrać przedstawiciela, który uzgodni z dyrektorem treść regulaminu i zasady przyznawania świadczeń. Uzgodnienie może polegać na tym, że dyrektor przedstawi pracownikowi treść projektu regulaminu. Po jego zaakceptowaniu dyrektor powinien podpisać regulamin ZFŚS i poinformować o tym fakcie pracowników. Na regulaminie nie musi, ale może znaleźć się podpis osoby, która reprezentowała w uzgodnieniach pracowników szkoły, co potwierdza dokonanie niezbędnych uzgodnień. Nauczyciele zatrudnieni w szkołach nieferyjnych mają prawo do 35 dni roboczych urlopu w roku, w czasie określonym w planie urlopów. Zasada o przygotowywaniu planu urlopów odnosi się także do pozostałych pracowników niepedagogicznych (także w placówce feryjnej). Pracodawca może być jednak zwolniony z ustalania planu urlopów, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę (art. 163 § 11 Kodeksu pracy).
