Dłuższe życie zawodowe: gdzie jest praca dla osób po 50 roku życia
advertisement
Konferencja Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej pt.: „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ - Solidarność pokoleń”, Warszawa 27-28 czerwca 2012 1. Kierunki działań wg rekomendacji UE 2. Krajowe osiągnięcia w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45/50+ 3. Wyniki analiz wybranych badań przeprowadzonych wśród pracodawców ramach projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+” Bogusława Urbaniak 2 Więcej możliwości godnej pracy dla starszych pracowników w wydłużającym się okresie życia zawodowego ! Czy to jest możliwe, skoro kryzys gospodarczy i wysoki poziom bezrobocia dotyka kraje Wspólnoty Europejskiej ? Bogusława Urbaniak 3 Wsparcie tworzenia miejsc pracy i (re) alokacji siły roboczej powinno być ukierunkowane na małe i średnie przedsiębiorstwa, gdyż to one odpowiadają za 85% PRZYSZŁOŚĆ – W JAKIM KIERUNKU NALEŻY wzrostu liczby miejsc pracy netto ZMIERZAĆ? w latach 2002-2010 Bogusława Urbaniak 4 Wśród rekomendowanych narzędzi wpływających pozytywnie na popyt na pracę, duże możliwości pracy dla osób w wieku 50/45+ stwarzają takie jak: Propagowanie i wspieranie podmiotów gospodarki społecznej i przedsiębiorstw społecznych – podmioty te powinny uzyskać szczególne wsparcie, w tym poprzez zamówienia publiczne i dostęp do finansowania; Przekształcenie pracy nieformalnej lub nierejestrowanej w legalne zatrudnienia; Wyższe płace netto (m.in. świadczenia pracownicze, by zachęcić do podejmowania pracy);unikanie pułapki niskich płac Bogusława Urbaniak 5 Kolejne rekomendowane narzędzia wpływające pozytywnie na popyt na pracę osób w wieku 50+/45+: Wykorzystanie potencjału rozwojowego sektorów zielonych (zasobooszczędnych) i niskoemisyjnych ; Rozwój sektora zdrowia i opieki społecznej (wzrost zatrudnienia w tych sektorach w UE był dwukrotnie wyższy od wzrostu zatrudnienia ogółem) ; Bogusława Urbaniak 6 Kraje członkowskie UE najczęściej sięgają po tradycyjną metodę „kija i marchewki” Bogusława Urbaniak 7 Zachęty podatkowe dla osób kontynuujących pracę zawodową w starszym wieku; Pomoc w doborze i dostęp do możliwości uczenia się przez całe życie za pośrednictwem poradnictwa zawodowego i szkoleń; wzrost znaczenia zawodu andragoga; Elastyczny czas pracy dla tych, którzy go potrzebują; Bezpieczne i zdrowe warunki pracy; Bogusława Urbaniak 8 Powstrzymanie nadmiernego stosowania niestandardowych umów i nadużywania fikcyjnego samozatrudnienia- Bogusława Urbaniak 9 Wzrost średniego wieku odejścia na emeryturę: w 2011 r. wyniósł 59,8 lat tj. o 1,6 lat więcej niż w 2008 r. (58,0 lat); ale nadal jest b. niski, bo w UE =61,4 (2009r.) , zaś np. w Norwegii aż 63, 6 (2010r.) Bogusława Urbaniak 10 Wiek odejścia na emeryturę wśród kobiet właściwie pokrywa się już z powszechnym wiekiem emerytalnym, gdyż wyniósł 59,5 lat; w przypadku mężczyzn – 60,1 lat , a więc pozostaje znacznie niższy niż wiek powszechny, równy 65 lat; Staż pracy w momencie przejścia na emeryturę był nieco wyższy w przypadku kobiet (34,8 lat) niż mężczyzn (34,2 lata) Bogusława Urbaniak 11 Bogusława Urbaniak 12 Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ Faza 1: Raport zawiera analizy dotychczas zrealizowanych programów skierowanych do osób 50+ w Polsce w latach 2004-2009: • Krajowe i regionalne programy rynku pracy wobec aktywizacji zawodowej osób w wieku 50/45+; • Fundusz Inicjatyw Obywatelskich – rola w wyrównywaniu szans na rynku pracy osób w wieku 50/45+; • Rola środków pomocowych UE w aktywizacji zawodowej osób w wieku 50/45 +; • Rola PO KL w aktywizacji zawodowej osób w wieku 50/45 +; • Finansowanie inicjatyw w ramach projektów międzynarodowych osoby 45+ • wywiady kwestionariuszowe CAPI (N = 3200) pracodawcy • wywiady kwestionariuszowe CATI (N=1000) • IDI (N=50) instytucje rynku pracy • powiatowe urzędy pracy IDI (N=50) • agencje zatrudnienia IDI (N=50) • instytucje szkoleniowe IDI (N=50) jednostki pomocy społecznej • wywiady swobodne (N=50) organizacje pozarządowe • IDI (N=50) Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce Faza 2: Poziom zatrudnienia osób w wieku 45/50+ zależy od sytuacji na lokalnym rynku pracy Sytuację oceniono oddzielnie dla każdego z 50 badanych powiatów pod kątem wartości 4 wskaźników determinujących sytuację starszych pracobiorców na lokalnym rynku pracy, tj.: – Odsetka osób w wieku 45-69 lat wśród ogółu mieszkańców powiatu, – Stopy bezrobocia ogółem, – Udziału osób bezrobotnych w wieku 45-69 lat wśród ogółu osób bezrobotnych w powiecie, – Odsetka mieszkańców miast w ogólnej liczbie mieszkańców. Trzy obszary analizy – wypowiedzi pracodawców Rynek pracy przychylny pracobiorcom w wieku 45+ powiaty młode demograficznie, o niskim udziale osób „starszych” wśród bezrobotnych, słabo zurbanizowane; Rynek pracy neutralny wobec pracobiorców w wieku 45+ Rynek pracy nieprzychylny pracobiorcom w wieku 45+ powiaty najstarsze demograficznie, o wysokim udziale osób „starszych” wśród bezrobotnych, silnie zurbanizowane; Czy stosunek pracodawców do starszych pracowników jest inny w zależności od typu rynku pracy? TAK ! Generalnie bardziej dogodnym miejscem pracy dla osób w wieku 45/50+ jest obszar zdefiniowany jako RYNEK PRACY PRZYCHYLNY OSOBOM W WIEKU 45+ JAKIE PRZESŁANKI SKŁANIAJĄ DO TEGO WNIOSKU Pracodawcy z sektora publicznego i niepublicznego – czy różni ich stosunek do starszych pracowników ? TAK ! Generalnie sektor publiczny wydaje się bardziej dogodnym i przychylnym miejscem pracy dla osób w wieku 45/50+ JAKIE PRZESŁANKI SKŁANIAJĄ DO TEGO WNIOSKU ? Wykres 1. Rodzaj umowy łączącej pracowników w wieku 45+ z pracodawcą (% wskazań) Wykres 2. Senioralność w polityce personalnej (% wypowiedzi) 90 85.4 80 70 60 56.2 52.1 50.1 48.1 50 43.9 43.6 45.4 45.1 40.1 39.6 40 41.3 30 24.7 22.7 23.7 22.8 20 14.7 14.6 13.8 10.2 10 0 sektor publiczny sektor niepubliczny dodatki stażowe kontakty z emerytami z wiedzą ekspercką przychylny rynek pracy osobom neutralny rynek pracy wobec osób 45+ 45+ awanse oparte na starszeństwie nieprzychylny rynek pracy osobom 45+ rekrutacja spośród emerytowanych pracowników organizacji Wykres 3.Tematyka szkoleń pracowniczych zrealizowanych w okresie minionych 5 lat kształtujących klimat organizacyjny sprzyjający zatrudnieniu osób w wieku 45+ (% wypowiedzi) Wykres 4. Skala zainteresowania szkoleniami oferowanymi przez pracodawców wśród pracowników w wieku 45+ Wykres 5. Stopień zainteresowania szkoleniami oferowanymi przez pracodawców wśród pracowników w wieku 45+ 100 90 80 15.5 70 60 pracownicy 45+ chętni, lecz z oporami 10.4 50 40 pracownicy 45+ bardziej chętni niż pozostali 67.2 30 40.8 20 10 0 pracownicy 45+ równie chętni co pozostali 3.5 4.4 sektor publiczny sektor niepubliczny Wykres 6. Popularność programów finansowanych ze środków unijnych w ramach PO KL, dotyczących osób w wieku 45+ w latach 2004-2006 i 2007-2013 (% pracodawców uczestniczących w projektach skierowanych do osób 45+) Wykres 7. Popularność programów (projektów) finansowanych ze środków unijnych dotyczących osób w wieku 45+, który był opracowany na potrzeby pracowników danej organizacji Wykres 8.Nowelizacja Ustawy o promocji zatrudnienia .. itd. a decyzje zatrudnieniowe dotyczące osób w wieku 50+ wśród pracodawców sektora niepublicznego (zwolnienia z obowiązku opłacania składek na F. Pracy i F. Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) 25.4 26.5 zrezygnowaliśmy ze zwolnień podjęliśmy decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników 48 nie miały wpływu na nasze dycyzje zatrudnieniowe Wykres 9.Wpływ ulgi dla pracodawców w postaci krótszego okresu wypłaty wynagrodzenia za czas choroby pracownika, który ukończył 50 lat (14 dni choroby) na decyzje zatrudnieniowe w sektorze niepublicznym Wnioski Wnioski • Polityka wsparcia osób w • Ostoją dla pracowników w wieku 45/50+ jest sektor publiczny wieku 45/50+ na rynku pracy przynosi pozytywne • W skali kraju pracodawcy w powiatach, które uznano za „rynki efekty pracy przychylne osobom w wieku 45+” (z uwagi na czynnik • Trudno oddzielić skutki demograficzny, względnie dobrą będące wynikiem aktywnej sytuację w zakresie bezrobocia polityki państwa na rynku osób w wieku 45+) w większym pracy od niezależnych zakresie stosują praktyki decyzji podmiotów przyjazne utrzymaniu w zatrudnieniu osób w wieku rynkowych 45/50+ Wnioski • utrzymujący się w społeczeństwie mit o niechęci pracowników w wieku 45+ do szkoleń nie potwierdził się • organizacje korzystające z projektów wspieranych z funduszy strukturalnych o tematyce „ageingowej” częściej w swych praktyce stosowały rozwiązania sprzyjające utrzymaniu w zatrudnieniu pracowników w wieku 45+ Wnioski Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ Dziękuję za uwagę Bogusława Urbaniak, Uniwersytet Łódzki Adres: [email protected]
