Wykład 9 - wersja Word`owska
advertisement
FUNKCJA PERSONALNA Funkcja personalna zarządzanie kadrami zarządzanie personelem zarządzanie zasobami ludzkimi Funkcja personalna to zorganizowany zbiór działań nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji, zmierzających: z jednej strony - do ukształtowania takiego ich potencjału, aby byli w stanie osiągać cele instytucji, z drugiej - do zaspokajania ich potrzeb. Potencjał personelu i jego składniki Potencjał personelu to zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych w instytucji, który powinien być odpowiedni do specyfiki jej działalności Kwalifikacje personelu Wiedza umiejętności cechy psychiczne cechy fizyczne Doświadczenie Cechy demograficzne: wiek, płeć, staż pracy, pochodzenie Liczebność zatrudnienia Struktura personelu wg wieku wg stażu pracy wg poziomu wykształcenia Postawy pracowników Indywidualne i zbiorowe zachowania pracowników 1 Składniki Charakterystyka Wymagane kwalifikacje obejmują : wiedzę – zespół uporządkowanych informacji z zakresu jakiejś dyscypliny; posiadana wiedza pozwala pracownikom identyfikować i rozumieć określone zjawiska i procesy w instytucji i jej otoczeniu, oceniać je, przewidywać kierunek ich rozwoju oraz jego konsekwencje, a także porozumiewanie się z innymi ludźmi w języku stosowanym w danej dyscyplinie; Kwalifikacje personelu umiejętności – zdolność wykorzystania własnej wiedzy oraz (rodzaj i poziom) innych cech kwalifikacyjnych do rozwiązywania problemów pojawiających się w trakcie realizacji zadań; cechy psychiczne – właściwości pracownika związane z jego sferą psychiczną: właściwe cechy psychiczne pozwalają pracownikom wykorzystywać swoją wiedzę i umiejętności, z pożytkiem dla instytucji i ich samych(np. sprawność umysłowa, kreatywność, odwaga, optymizm, itp.). Biegłość w realizacji określonych zadań oraz znajomość warunków ich wykonywania, wynikająca z pracy-przez pewien czas-na określonym stanowisku, w danym obszarze Doświadczenie funkcjonalnym instytucji, w instytucji jakiegoś rodzaju lub w wybranej branży. Grupa cech personelu instytucji mająca niejednakowe znaczenie dla instytucji różniących się przedmiotem działalności, także różną Cechy demograficzne siłę i kierunek wpływu na potencjał kadrowy. Zalicza się tutaj personelu następujące cechy pracowników: wiek, płeć, staż pracy, pochodzenie społeczne, pochodzenie regionalne. Liczba pracowników niezbędnych do sprawnej realizacji ogółu zadań wynikających z celów instytucji i zasad funkcjonowania Liczebność zatrudnienia instytucji Specyficzna cecha determinująca potencjał kadrowy instytucji, będąca pochodną udziału grup pracowniczych o pewnych wybranych cechach w całości zatrudnienia, albo też proporcji między liczebnością zatrudnienia w poszczególnych grupach np.: Struktura personelu struktura zatrudnienia wg wieku, stażu lub wykształcenia. pracy. Różne struktury są pożądane w instytucjach różniących się skalą i przedmiotem działalności, a także fazą w cyklu ich życia. Sposób, w jaki pracownicy instytucji odnoszą się do własnej instytucji, swoich obowiązków, innych podmiotów wewnątrz Postawy pracowników instytucji oraz ważnych podmiotów w otoczeniu (np. lojalność, obowiązkowość, itp.) Regularne i powtarzalne zachowania poszczególnych indywidualne pracowników instytucji (np. zwyczaje i obyczaje indywidualnych Zachowania pracowników występujące w procesie wykonywania zadań pracowników indywidualnych oraz grupowych) zbiorowe Regularne i powtarzalne zachowania pewnych jednorodnych grup pracowniczych w instytucji 2 Model funkcji personalnej w instytucji Bezpośrednie zadania składające się na funkcję personalną Formowanie personelu 1. ustalanie pożądanego potencjału 2. rekrutacja 3. dobór 4. integracja 5. przemieszczenia 6. zwolnienia Aktywizowanie personelu 1. kierowanie ludźmi przez przełożonych 2. wybór odpowiedniego stylu kierowaniamotywowa niefunkcja socjalna Ocena personelu Doskonalenie personelu 1. całościowa ocena personelu 2. indywidualna ocena pracowników 1. szkolenie wewnętrzne 2. samodoskonalenie Sprzężenia zwrotne Uwarunkowania sprzyjające sprawnej realizacji funkcji personalnej Elementy innych funkcji zarządzania System informacyjny Stosunki pracy Kultura organizacyjna 3 Etapy procesu rekrutacji i selekcji Ustalenie źródeł rekrutacji Analiza i dobór metod badania kandydatów ANALIZA PRACY Analiza stanowiska Analiza instytucji Analiza otoczenia Rekrutacja Identyfikacja wymagań kwalifikacyjnych, ustalenie i hierarchizacja kryteriów doboru Badanie przydatności kandydatów Wybór kandydatów nadających się do pracy Czynności formalne związane z przyjęciem do pracy Metody stosowane w procesie rekrutacji i selekcji str. 264-266 I. Metody nieustrukturyzowane 1. Metody losowe 2. Wykorzystanie źródeł wpływu 3. Uzgodnienia II. Metody ustrukturyzowane 1. Metody rezerwy kadrowej 2. Konkurs na stanowisko 3. Wykorzystanie profesjonalnych firm Źródła rekrutacji: tab. 8.3. str. 261 Wewnętrzne Zewnętrzne 4 MOTYWOWANIE Motywowanie to rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych. Struktura procesu działania BODZIEC Zewnętrzny czynnik aktywizujący potrzebę i pobudzający do działania prowadzącego do zaspokojenia potrzeby POTRZEBA CEL Poczucie braku czegoś Pożądany stan rzeczy MOTYW Wewnętrzny stan pobudzenia do działania prowadzącego do zaspokojenia potrzeby DZIAŁANIE Celowe działanie zmierzające do osiągnmięcia pożądanego stanu rzeczy Potencjalne instrumenty systemu motywacyjnego System motywacyjny to obowiązujący w instytucji, przemyślany i wzajemnie powiązany zestaw instrumentów (narzędzi) motywowania personelu. materialne niematerialne pozytywne negatywne formalne nieformalne 5 Teorie motywacji HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA teoria sugerująca , że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb: 1) fizjologicznych (powietrze, żywność, podstawowa płaca) 2) bezpieczeństwa (potrzeba dachu nad głową, zabezpieczenie przed zwolnieniem) 3) przynależności (potrzeba miłości, przywiązania, akceptacji) 4) szacunku (szacunek dla samego siebie, szacunek w oczach innych) 5) samorealizacji (realizacja możliwości osiągania przez jednostkę wzrostu i rozwoju) Pewne potrzeby są ważniejsze od innych, ludzie mogą zmieniać zachowanie po zaspokojeniu pewnej grupy potrzeb. TEORIA DWUCZYNNIKOWA HERZBERGA teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników: czynników MOTYWACJI (osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, awansu, rozwoju) czynników HIGIENY psychicznej (warunków pracy, stosunków interpersonalnych, płacy i bezpieczeństwa) Zapewniając czynniki higieny likwiduje się niezadowolenie u pracowników Zapewniając czynniki motywacji zwiększa się poziom zadowolenia i motywacji . TEORIA ERG ALDORFERA teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach : egzystencji (fizjologiczne i bezpieczeństwa) związku (przynależności, szacunku w oczach innych) wzrostu (szacunku dla samego siebie i samorealizacji) Ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb. Jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona , jednostka zacznie odczuwać frustrację, zejdzie na niższy poziom i zacznie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. 6 Kierowanie ludźmi Kierowanie ludźmi to oddziaływanie kierowników na ludzi. Role kierownicze: I. Interpersonalne II. Informacyjne III. Decyzyjne - reprezentant - przywódca - łącznik - monitor - siewca informacji - rzecznik - przedsiębiorca - rozwiązujący problemy - alokator zasobów - negocjator I. Interpersonalne : - reprezentant ( wykonywanie obowiązków ceremonialnych wobec członków zespołu oraz zewnętrznych interesantów np. otwieranie zebrań) - przywódca (wykonywanie wszystkich istotnych czynności prowadzących do stworzenia sprawnego zespołu oraz pełnego wykorzystania jego możliwości np. rekrutacja) - łącznik (ustanawianie sieci kontaktów z innymi podmiotami wewnątrz własnej instytucji i z ważnymi podmiotami zewnętrznymi) II. Informacyjne: - monitor (obserwacja otoczenia i wewnętrznego środowiska instytucji oraz pozyskiwanie różnorodnej informacji z rozmów, spotkań, a także przetwarzanie i interpretowanie tej informacji z pkt. widzenia zadań i zasad działania własnego zespołu, wyławianie prawidłowości, trendów, zagrożeń, szans) - siewca informacji ( przekazywanie podwładnym przetworzonych i zinterpretowanych informacji, pozyskanych z wnętrza lub otoczenia instytucji, celem oddziaływania na ich postawy i zachowania, czasem w celu wywołania ich pożądanej reakcji) - rzecznik (reprezentowanie własnego zespołu wobec innych zespołów, całej instytucji lub jej otoczenia, poprzez przekazywanie informacji o zespole na zewnątrz, jego osiągnięciach i problemach, kształtowanie pożądanego wizerunku zespołu, w którym odgrywa się rolę przywódczą) III. Decyzyjne : - przedsiębiorca (formułowanie zadań i ustalanie priorytetów, tworzenie nowych rozwiązań, wprowadzania innowacji, przeprowadzania zmian) - rozwiązujący problemy (tworzenie warunków do sprawnej realizacji zadań zespołu, reagowanie na nieprzewidziane okoliczności i obmyślanie sposobów rozw. wyłaniających się problemów, rozw.ich, np. konfliktów wewnątrz zespołu) - alokator zasobów (przydzielanie konkretnych zadań poszczególnym podwładnym, racjonalne gospodarowanie ograniczonymi zasobami, przydzielanie ich tym członkom zespołu lub do tych zadań, gdzie można racjonalnie oczekiwać najwyższej efektywności wykorzystania zasobów) - negocjator („dogadywanie się” podwładnymi, innymi podmiotami wewnątrz i w otoczeniu instytucji, znajdowanie pkt. Stycznych, osiąganie kompromisu) Style kierowania: - dyrektywny (autorytarny) - demokratyczny (partycypacyjny) - zorientowany na ludzi - zorientowany na zadania 7 Ocena pracowników Ocena pracowników to proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań według ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji wzorcami. Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych: - motywacja niematerialna oraz materialna - doskonalenie systemu zarządzania instytucją - rozwój (doskonalenie) potencjału personelu - przemieszczenia personelu Formy ocen pracowniczych: - bieżąca (w trakcie wykonywania zadań) - okresowa (regularna, wysoce sformalizowana) - okazjonalna (nieregularna, służąca konkretnemu celowi) 8
