dr Izabela Ostoj
advertisement
dr Izabela Ostoj Katedra Ekonomii Akademia Ekonomiczna im. K. Adamieckiego w Katowicach Tel. 0(32) 2261476 Uwarunkowania wzrostu zatrudnienia w Polsce w kontekście integracji i globalizacji Streszczenie Wobec nasilającej się globalnej konkurencji oraz bliskiej integracji Polski z UE nabiera na znaczeniu problem sposobu i stopnia wykorzystania zasobów ludzkich. Okres transformacji systemowej polskiej gospodarki to czas znaczących zmian w liczbie i strukturze zatrudnienia. Zwłaszcza od 1999 r. ujawniła się wyraźna tendencja spadkowa liczby pracujących i wskaźnika zatrudnienia. Wskazuje się jednak na ułomności oficjalnych statystyk i znaczną skalę zatrudnienia w szarej strefie. Porównując charakterystyki polskiego rynku pracy z analogicznymi dla krajów UE można przyjąć założenie, że w Polsce istnieją możliwości wzrostu zatrudnienia i zdecydowanego ograniczenia bezrobocia. W tym kontekście istotna jest analiza warunków, które mogą się do tego przyczynić. Warunki te zostały podzielone ze względu na podażową i popytową stronę rynku pracy. Wśród uwarunkowań występujących po stronie podażowej szczególną uwagę zwrócono na problemy kształcenia. W prezentacji uwarunkowań leżących po stronie popytowej akcent został postawiony na zagadnieniach koniunktury gospodarczej i elastyczności zatrudnienia. Wprowadzenie W obliczu nasilania się globalnej konkurencji oraz bliskiej integracji z Unią Europejską pojawia się problem sposobu i stopnia wykorzystania zasobów jakimi dysponuje nasza gospodarka. Jednym z nich są zasoby ludzkie, uważane obecnie za najważniejszy zasób, którego jakość decyduje często o konkurencyjności firmy i całego kraju. Polska gospodarka ma od dłuższego czasu problemy z absorpcją siły roboczej. Pozostaje oczywiście problem, w jakim stopniu zasób ten powinien być wchłaniany. Jednakże biorąc pod uwagę podstawowe parametry opisujące rynek pracy w Polsce można postawić tezę, że zasoby ludzkie są wykorzystane w stopniu niewystarczającym, czyli znacznie niższym od optymalnego. Świadczy o tym m.in. rosnąca od kilu lat stopa bezrobocia, która w lutym 2003 r. wzrosła do poziomu 18,8%. Wynika to z całokształtu uwarunkowań leżących zarówno po stronie popytu na pracę, jak i po stronie podaży pracy. 1 Celem referatu jest wyłonienie czynników warunkujących wzrost zatrudnienia w Polsce w najbliższych latach. Główne tendencje zmian w zatrudnieniu Przekształcenia w polskiej gospodarce wpłynęły na zmiany w liczbie pracujących oraz w ich strukturze1. Zmiany liczby pracujących oraz wskaźnika zatrudnienia w latach 1990 – 2002 ilustruje tabela 1. Tabela 1. Liczba pracujących (w tys.) oraz wskaźnik zatrudnienia (w %) w latach 1990 - 2002 Wyszczególnienie 1990 Liczba pracujących 16484,7 15485,7 15841,9 16294,5 16267,1 16008,9 15480,0 14383,0 13888,0 Wskaźnik zatrudnienia b.d. 1995 50,7 1996 51,2 1997 51,5 1998 51,0 1999 48,0 2000 47,4 2001 46,5 2002 44,6 1990 – 1996, 2000 – stan w dniu 31.12 1997 – 1999, 2001 - 2002 – stan w dniu 30.09 Źródło: opracowanie własne na podstawie: Rocznik Statystyczny Pracy 1999 i 2001 oraz Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski IV kwartał 2000, GUS, Warszawa 2001 i Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski III kwartał 2002, GUS, Warszawa 2003. Liczba pracujących w latach 90. ulegała swoistemu falowaniu. Po przejściowej poprawie w latach 1996 – 1998 obserwujemy systematyczne zmniejszanie się liczby pracujących. Proces ten ilustrują także zmiany wskaźnika zatrudnienia, który od 1999 r. osiąga wartości świadczące o tym, że jedynie mniej niż połowa ludności w wieku produkcyjnym (powyżej 15 lat) pracuje. Na jego obniżenie oddziaływał spadek liczby zatrudnionych w związku z pogarszającą się koniunkturą i przekształceniami strukturalnymi w gospodarce oraz przyrost demograficzny ludności we wskazanym przedziale wiekowym, który rozpoczął się już w połowie lat 90., ale od 1998 roku jest szczególnie wyraźny. Badając skalę zatrudnienia należy jednak wskazać na ułomność oficjalnych statystyk. Szacunki dotyczące rozmiarów zatrudnienia w szarej strefie bardzo różnią się między sobą, w zależności od instytucji dokonującej szacunku i przyjętej metody. W 2001 r. służby dokonujące kontroli legalności zatrudnienia ujawniły, że skalę zatrudnienia w szarej strefie można szacować na ok. 507,9 tys. Według prof. F. Schneidera z uniwersytetu w Linzu, autorytetu w dziedzinie badania szarej strefy, „na czarno” pracuje w Polsce prawie 5 mln osób, czyli 20,9% osób w wieku produkcyjnym. Zdaniem polskich ekspertów z dziedziny finansów liczba nielegalnie zatrudnionych sięga ok. 50% ogółu bezrobotnych, czyli 1,7 mln osób2. 2 Zmiany struktury własnościowej w Polsce polegające przede wszystkim na postępującym procesie prywatyzacji majątku państwowego i powstawaniu nowych podmiotów prywatnych spowodowały przekształcenia w strukturze zatrudnienia według sektorów własności (tab. 2). Tabela 2. Pracujący według sektorów własności 1990 Sektor tys. 1995 1998 2000 2002 % tys. % tys. % tys. % tys. % publiczny 8582,7 52,1 5979,7 38,6 5017,3 30,8 4309,3 27,8 4429,0 31,9 prywatny 7902,0 47,9 9506,0 61,4 11249,8 69,2 11170,7 72,2 9459 68,1 16267,1 100,0 15480,0 100,0 13888 100,0 pracujący 16484,7 100,0 15485,7 100,0 ogółem Źródło: Rocznik Statystyczny Pracy 2001, op. cit. s. 31 oraz Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski III kwartał 2002, GUS, Warszawa 2003. Spadek liczby pracujących w latach 1998 - 2000 w większym stopniu dotyczył sektora publicznego niż prywatnego. Na początku procesu transformacji udział pracujących w sektorze prywatnym wynosił 47,9%, w 1995 r. - 61,4%, w roku 1998 - 69,2%., a w 2000 r. 72,2%. Jest to wyrazem stopniowego przesuwania się równowagi sił pomiędzy sektorem prywatnym i publicznym. Uwagę zwraca natomiast spadek udziału pracujących w sektorze prywatnym w 2002r. w porównaniu z rokiem 2000, co wskazuje na postępujący proces zwolnień w sektorze prywatnym lub ucieczkę w szarą strefę, w warunkach niesprzyjającej koniunktury. W przekroju sektorów ekonomicznych udział ludności pracującej w rolnictwie i leśnictwie w latach 1995 - 1998 obniżył się z 26,1 do 25,2%, w 2000 r. - wynosił 26,3%, w 2002 r. obniżył się do 20, 2% co mimo spadku świadczy o względnej trwałości zatrudnienia na wsi. Udział pracujących w przemyśle i budownictwie w tym samym okresie również uległ nieznacznemu obniżeniu z 31,2 do 29,5%, w 2000 r. był równy 27,2%, w 2002 r. – 28,2% natomiast odsetek pracujących w usługach wzrósł w latach 1995 - 1998 z 42,7% do 45,3%, w 2000 r. wynosił 46,5%, a w 2002 – 51,3% 3. Konsekwentny choć powolny wzrost udziału pracujących w usługach należy ocenić jako zjawisko bardzo korzystne. Wybrane wielkości warto porównać z analogicznymi dla Unii Europejskiej. Zatrudnienie w UE w ostatnich latach rośnie, głównie dzięki realizacji założeń Strategii Lizbońskiej (sformułowanej na szczycie w Lizbonie w marcu 2002 r .). Ocenia się, że jej wdrożenie przyniosło Unii w ciągu trzech lat - 5 milionów nowych miejsc pracy4. 3 Udział pracujących w przemyśle w UE wyniósł w 1999 r. 27,2% (średnia dla wszystkich krajów Wspólnoty), w rolnictwie - 4,5%, w usługach - 68,3%5. Wskaźnik zatrudnienia w UE liczony dla ludności w wieku 15 - 64 lat w 2000 r. wyniósł 63,1%6 i wykazuje tendencję wzrostową. Z powyższego wynika, że struktura zatrudnienia w Polsce odbiega znacznie od struktury zatrudnienia w UE, zwłaszcza pod względem udziału zatrudnionych w rolnictwie, który kilkakrotnie przewyższa średnią dla UE oraz zbyt niskiego odsetka pracujących w usługach. Można się spodziewać, że zmiany w tej dziedzinie będą nieuniknione i przejściowo mogą pogorszyć sytuację na polskim rynku pracy, a mianowicie wpłynąć na wzrost bezrobocia7. Główne determinanty wzrostu zatrudnienia Porównując parametry polskiego rynku pracy z analogicznymi dla krajów Unii Europejskiej, mając jednocześnie na uwadze charakterystyki rynku pracy innych krajów uprzemysłowionych, można przyjąć założenie, że w Polsce istnieją możliwości wzrostu zatrudnienia, co wymaga jednak spełnienia szeregu warunków. Warunki te można umownie rozpatrywać jako umiejscowione zarówno po podażowej jak i po popytowej stronie rynku pracy. Uwarunkowania po stronie podaży pracy W kontekście bliskiej integracji z Unią Europejską wskazuje się na następujące zmiany, które mogłyby podnieść szanse na wzrost zatrudnienia pracowników8: - wzrost geograficznej i zawodowej mobilności zasobów pracy, - wzrost kwalifikacji pracowników i lepsze ich dostosowanie do bieżących i przyszłych potrzeb pracodawców, m. in. poprzez rozwój kształcenia ustawicznego, - harmonizacja systemów kształcenia z występującymi w Unii Europejskiej, dająca możliwość wzajemnego uznawania kwalifikacji, - rozwój zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach i wspieranie inwestycji w kapitał ludzki, - lepsze wykorzystanie narzędzi aktywnej polityki rynku pracy, ułatwiającej bezrobotnym ponowne wejście na rynek pracy. Jak widać w powyższym układzie uwarunkowań najwięcej spośród nich dotyczy problemu szeroko rozumianego kształcenia, co jest zgodne z priorytetami inicjatyw podejmowanych na szczeblu Unii Europejskiej. Każdy z wymienionych warunków poprawy zatrudnialności wymaga krótkiego omówienia. 4 Wzrost geograficznej i zawodowej mobilności zasobów pracy. Na mobilność geograficzną zasobów pracy wpływa splot zależności, wśród których decydujące znaczenie mają: szanse na trwałe zatrudnienie w nowym miejscu – w przypadku osób bezrobotnych lub lepsze warunki pracy – w przypadku osób zmieniających pracę, dostępność zasobów mieszkaniowych – ich podaż i cena, szanse zatrudnienia dla pozostałych członków rodziny, możliwości transportowe – publiczne i prywatne, stwarzające warunki przemieszczania się na znaczne odległości bez zmiany miejsca zamieszkania (tzw. przemieszczenia wahadłowe), pewne znaczenie może mieć też większy dostęp do edukacji. W badaniach realizowanych przez IPiSS wykazano m.in., że większą skłonność do zmiany miejsca pracy i miejsca zamieszkania wykazywali mężczyźni, choć w praktyce to kobiety częściej brały udział w tzw. migracjach wewnętrznych, co wynika prawdopodobnie z uwarunkowań rodzinnych9. Gotowość do decyzji migracyjnych, zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych zależy także od wieku. Stwierdza się, że największa skłonność do migracji zagranicznych występuje u osób najmłodszych – do 29 lat oraz między 40 a 50 rokiem życia10. Przeciętnie, gotowość do podjęcia pracy za granicą deklaruje ok. 1/3. Niepokojącą prawidłowością w polskich warunkach staje się niska skłonność osób bezrobotnych (18 osób na 100 w końcu lat 90.) 11 do zmiany miejsca zamieszkania, co może się u nas wiązać z trudną sytuacją materialną tych osób. Warto tutaj wspomnieć, że ta cecha zasobów pracy nie uległa zmianie od początku lat 90. – badania prowadzone przez GUS w 1993 r. wykazały, że około 28% bezrobotnych było gotowych na zmianę miejsca zamieszkania w związku z podjęciem pracy12. Porównanie analizowanej wielkości w czasie wskazuje zatem nawet na spadek mobilności geograficznej zasobów pracy w Polsce. Ten czynnik zatem nie rokuje nadziei na poprawę zatrudnialności zasobów pracy w naszym kraju. W związku z ustanowieniem okresu przejściowego dla swobodnego przepływu pracowników po przystąpieniu Polski do UE, zgodnie z formułą 2+3+2, nie wydaje się również prawdopodobny znaczny odpływ zasobów pracy za granicę. Wprawdzie kilka krajów zadeklarowało odstąpienie od okresu przejściowego, ale nie wydaje się by liczba chętnych do zarobkowych wyjazdów zagranicznych mogła wyraźnie wzrosnąć ponad poziom obecnych wyjazdów zarobkowych, które do tej pory były realizowane na podstawie umów dwustronnych. Innym rodzajem mobilności jest mobilność zawodowa. Dotyczy ona zmiany zawodu oraz poziomu wykształcenia. W Polsce w okresie transformacji w przekroju kategorii społeczno - zawodowych obserwuje się napływ do kategorii prywatnych przedsiębiorców, głównie ze zbiorowości specjalistów z wyższym wykształceniem i techników, rzadko – z grupy robotników wykwalifikowanych13. Można także zaobserwować przechodzenie do 5 niższych grup zawodowych, np. z robotników wykwalifikowanych do robotników niewykwalifikowanych i rolników. Wynika to głównie z faktu ograniczonego dostępu tych grup do kategorii specjalistów i małych szans na podniesienie poziomu wykształcenia. Odrębną kwestią pozostaje problem zmiany zawodu w ramach danej kategorii. Wydaje się, że mobilność geograficzna i zawodowa powinny być, przynajmniej czasowo, stymulowane przez państwo. Wzrost kwalifikacji pracowników i lepsze ich dostosowanie do bieżących i przyszłych potrzeb pracodawców. Tempo przemian ekonomicznych i technologicznych sprawia, że często kwalifikacje zawodowe zdobyte w procesie kształcenia nie odpowiadają zapotrzebowaniu zgłaszanemu przez pracodawców. Tendencje w dążeniu polskiego społeczeństwa do podniesienia poziomu wykształcenia widoczne są w rosnącym udziale absolwentów z wykształceniem wyższym oraz rosnąca liczba osób studiujących. Kluczowym problemem pozostaje natomiast określenie najbardziej pożądanych kierunków kształcenia i skierowanie właściwej oferty edukacyjnej dla młodzieży, na bieżąco uzupełnianej ofertą szkoleniową z zakresu kształcenia ustawicznego. Problem koordynacji systemu kształcenia z potrzebami gospodarki jest ciągle nierozwiązany. Zwłaszcza, że cykl kształcenia ulega wydłużeniu i coraz trudniej jest przewidzieć strukturę przyszłego zapotrzebowania na kadry. Drugi problem – to względnie autonomiczne funkcjonowanie systemu edukacji, który nie jest wystarczająco motywowany do dostosowań. Podniesienie efektywności zewnętrznej kształcenia wymaga rozwoju prognozowania, monitorowania rynku pracy oraz sprawnego przepływu informacji i jej odpowiedniego wykorzystania. Monitoring zawodów nadwyżkowych i deficytowych jest formą badania lokalnych rynków pracy, w którym określa się katalog zawodów i specjalności, jakie w sposób trwały reprezentują osoby bezrobotne, te zawody, które cechuje zmienność, a także te, które mają charakter zawodów zanikających. W trakcie tego typu badań można również określić najczęstsze wymagania kwalifikacyjne, odnoszące się do poszczególnych zawodów i specjalności. Obserwacje muszą być prowadzone systematycznie i w dłuższych okresach, najlepiej kilkuletnich. Do głównych źródeł informacji, które powinny zostać uwzględnione w procesie monitorowania można zaliczyć: dane urzędów pracy dotyczące liczby osób poszukujących pracy i zgłoszone wolne miejsca pracy według zawodów i specjalności, sondażowe badania przewidywanych przyjęć i zwolnień według zawodów w firmach na danym obszarze, a także informacje pochodzące z ogłoszeń prasowych o wolnych miejscach pracy, co wynika z tego, że nie zawsze pracodawcy zgłaszają wolne miejsca w urzędach 6 pracy. Wyniki monitoringu zawodów nadwyżkowych i deficytowych można porównywać z liczbą uczniów i absolwentów kształcących się w poszczególnych zawodach. W przypadku dużej liczby uczniów kształcących się w zawodach nadwyżkowych należałoby sformułować zalecenia zaniechania naboru na te zawody i specjalności14. Należy się też liczyć z koniecznością przekwalifikowania absolwentów kolejnych roczników. Na tej podstawie można też formułować prognozy sytuacji na rynku pracy. W przypadku zawodów deficytowych pojawiają się sygnały w jakich zawodach należy kształcić. Informacje te powinny być wiodącym kryterium zmian w strukturze zawodów i specjalności w szkolnictwie. Powinny zatem trafiać do lokalnych władz oświatowych, szkół i uczelni. Często brak jednak jednoznacznych motywacji dla uwzględnienia tych informacji przez dyrektorów szkół. Informacje uzyskane drogą monitoringu powinny też być podstawą projektowania szkoleń dla bezrobotnych. Monitoring może być uzupełniony o tzw. trójstronne umowy szkoleniowe, zawierane pomiędzy urzędem pracy, firmą zgłaszającą zapotrzebowanie na pracowników oraz instytucją szkolącą15. Umowy tego typu znacznie podnoszą efektywność szkoleń dla bezrobotnych. Praktyka monitoringu zawodów nadwyżkowych i deficytowych ma jednak w Polsce charakter eksperymentalny i wydaje się niedocenianą metodą zarówno ze strony szkolnictwa jak i instytucji odpowiedzialnych za funkcjonowanie rynku pracy. W związku z wydłużaniem się procesu kształcenia oraz wzrostem wymagań stawianych potencjalnym pracownikom, dla właściwego ukierunkowania procesu kształcenia niezbędne jest tworzenie prognoz struktury przyszłego popytu na pracę. W tym celu konieczne jest konstruowanie prognoz, które powinny mieć charakter kroczący, t.j. powinny podlegać bieżącym korektom o wpływ zjawisk wcześniej nie uwzględnionych i obejmować analizą kolejne lata. Prognozy takie sporządzane są w wielu krajach o gospodarce rynkowej, np. w Niemczech, USA, Wielkiej Brytanii, Francji, Holandii. Obejmują od kilkunastu do kilkuset grup zawodowych lub zawodów i obejmują okresy od 5 do ponad 20 lat16. W prognozach tych uwzględniane są dwa rodzaje popytu: popyt wynikający z prostej reprodukcji zatrudnienia, czyli zastępowania pracowników odchodzących (emerytura i inne przyczyny) oraz popyt wynikający ze zmian chłonności gospodarki na pracę wraz z jej rozwojem. Ostatecznie możliwe jest względnie dokładne określenie popytu w przekroju zawodowym w kolejnych latach. W ten sposób wskazywane są grupy zawodów, na które najszybciej rośnie zapotrzebowanie w ujęciu procentowym, a także w wyrażeniu absolutnym oraz zawody, na które w największym stopniu spadnie popyt. Powyższe informacje są podstawową 7 wskazówką dla dostosowań w systemie kształcenia zawodowego, również pod względem jego poziomu. Przykładem prognozy zapotrzebowania na kadry może być przygotowana przez Międzyresortowy Zespół do Prognozowania Popytu na Pracę lista zawodów o najwyższej dynamice wzrostu do 2010 r.17 W prognozie tej (ogłoszonej na początku 2001 r.) jako bazowy przyjęto rok 1996. Prognozę opracowano w dwóch wariantach zakładających szybsze i wolniejsze tempo wzrostu. Na tej podstawie sporządzono ranking zawodów o najwyższej dynamice wzrostu zapotrzebowania. Najwyższe średnioroczne tempo wzrostu zapotrzebowania przewiduje się wśród: 1)Agentów biur pomagających w prowadzeniu działalności gospodarczej(ok. 8%), 2) Technicznej obsługi komputerów (ok. 7,5%), 3) Operatorów sprzętu optycznego i elektronicznego, 4) Fizyków i chemików, 5) Gospodarzy budynków i zmywaczy szyb, 6) Operatorów zautomatyzowanych linii produkcyjnych i robotów przemysłowych w przemyśle elektromaszynowym, 7) Informatyków, 8) Sekretarek i operatorów maszyn biurowych, 9) Specjalistów nauk społecznych i pokrewnych, 10) Robotników produkcji wyrobów precyzyjnych, 11) Pracowników usług ochrony,12) Pracowników do spraw finansowych i statystycznych, 13) Specjalistów do spraw biznesu, 14) Specjalistów do spraw szkolnictwa, 15) Pracowników działalności artystycznej, rozrywki i sportu, 16) Architektów, inżynierów i pokrewnych, 17) Ładowaczy nieczystości, 18) Pracowników opieki osobistej, 19) Operatorów maszyn do produkcji wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych. Szacunki te zostały opracowane na podstawie proporcji zmian z lat 1994 - 1998, kiedy popyt na poszczególne zawody był mniej nasycony, stąd możliwe jest pewne przeszacowanie. Ocenia się na przykład, że w grupie sekretarek zwiększone zapotrzebowanie wystąpi tylko do 2005 r.(w związku z nieuchronną komputeryzacją obsługi biurowej). Dane dotyczące dynamiki zapotrzebowania zestawiono z danymi na temat bezrobocia w poszczególnych grupach. Na tej podstawie w grupach zawodów oznaczonych wyżej numerami: 1), 3), 4), 5), 7), 10), 14), 18), 19) w badanym okresie stwierdzono występowanie bezrobocia na poziomie frykcyjnego, co wskazuje na największe szanse na pracę w tych zawodach. Należy jednak pamiętać o tym, że wraz ze wzrostem intensywności przekształceń w gospodarce struktura popytu w długim okresie może ulegać zmianie stąd niezbędne jest ciągłe korygowanie tego typu szacunków. W opracowanych prognozach obraz najbardziej perspektywicznych zawodów uległ zmianie wówczas, gdy za podstawę porównań z aktualnym bezrobociem przyjęto wielkość łącznego przyrostu popytu na poszczególne kategorie zawodów (a nie przewidywaną 8 dynamikę wzrostu popytu). Na pierwsze miejsce wysunęła się kategoria - Kierownicy małych i średnich zakładów pracy, na kolejnych miejscach znalazły się kategorie: Specjaliści do spraw biznesu, Pracownicy usług ochrony, architekci i inżynierowie, Sekretarki i operatorzy maszyn biurowych , Pracownicy obrotu pieniężnego, Pracownicy do spraw finansowych i handlowych, Agenci pomagający w prowadzeniu działalności gospodarczej i pośrednicy handlowi oraz Techniczny personel obsługi komputerów. W wymienionych zawodach znacznemu przyrostowi zapotrzebowania towarzyszyło względnie niskie bezrobocie. Należy jednak liczyć się także możliwością wzrostu zapotrzebowania w zawodach obecnie nadwyżkowych w Polsce, jak np. sprzedawcy i demonstratorzy handlu (niższe obecnie nasycenie powierzchnią handlową na mieszkańca niż w UE), technicy - jeżeli będą związani z przyszłościowymi specjalnościami jak np. ochrona środowiska, pracownicy usług domowych i gastronomicznych, pracownicy do spraw finansowych i statystycznych (z umiejętnością pracy w warunkach pełnej komputeryzacji gospodarki finansowej), pielęgniarki i położne (w sektorze prywatnym). Powyższe informacje wskazują na możliwość występowania pewnych trudności interpretacyjnych przy korzystaniu z tego typu prognoz. Powyższe charakterystyki potwierdzają prognozy zawodów przyszłości w USA opracowane do 2005 roku. Zgodnie z szacunkami Urzędu Statystyki Pracy w USA największe przyrosty zatrudnienia przewidywane są w następujących zawodach: domowa służba zdrowia, pracownik opieki społecznej, opieka osobista i domowa, inżynier komputerowy i naukowiec. Największą liczbę nowych miejsc pracy przewiduje się w następujących kategoriach: ekspedient, dyplomowana pielęgniarka, kasjer, urzędnik biurowy, kierowca ciężarówki, kelner i kelnerka, pomoc pielęgniarska i sanitariusz, dozorca, sprzątaczka.18 W zaprezentowanych zawodach zwraca uwagę rosnące zapotrzebowanie na osoby o wysokich kwalifikacjach, ale także w grupach zawodów niskopłatnych, co jest sygnałem narastających przesłanek rozwarstwienia w społeczeństwie ze względu na strukturę popytu na pracę. Widoczny jest też wyraźnie wpływ procesu starzenia się społeczeństwa na kierunki rozwoju nowych miejsc pracy. W prognozach specjalistów z zakresu rynku pracy w UE do 2007 roku przewiduje się wzrost ogólnego zatrudnienia, wzrost udziału osób pracujących na własny rachunek, dalszy wzrost liczby zatrudnionych w usługach i spadek - w przemyśle, wzrost liczby nowych miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin, z niskimi wynagrodzeniami i niskim statusem, wzrost liczby osób pracujących w zawodach o wysokim statusie zatrudnionych w niepełnym wymiarze19. Wśród sektorów, w których spodziewany jest największy przyrost miejsc pracy wskazuje się na: hotelarstwo i catering, usługi medyczne, rozrywka, ochrona środowiska 9 naturalnego. Oczekiwany jest też spadek absolwentów szkół i uczelni jako skutek niżu demograficznego. To również istotny sygnał dla młodych, kształcących się i mobilnych geograficznie ludzi w Polsce. Znajomość przyszłej struktury popytu na pracę powinna skłaniać do rozwoju kształcenia w określonych kierunkach, powinna także przeciwdziałać przedwczesnym decyzjom o zamykaniu niektórych specjalności pod wpływem krótkookresowych, przejściowych nadwyżek, jak stało się np. ze szkolnictwem medycznym na poziomie średnim. Obok zawodów dających największe nadzieje na pracę w przyszłości niezbędna jest także wiedza na temat zawodów, w których przewidywany jest największy spadek zapotrzebowania. Wśród zawodów, w których w Polsce do 2010 r. wystąpi najgłębszy spadek znalazły się następujące: robotnicy obróbki skóry, górnicy i robotnicy obróbki kamienia, rolnicy upraw polowych i produkcji zwierzęcej, rolnicy produkcji roślinnej i ogrodnicy, pracownicy żeglugi i lotnictwa, rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby, operatorzy maszyn i urządzeń hutniczych i pokrewni, kowale, ślusarze i pokrewni, operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych20. W wielu przypadkach są to zawody dotknięte już obecnie wysokim bezrobociem. Obok powszechnej już obecnie tendencji do wzrostu popytu na przedstawicieli zawodów, które wymagają wyższego wykształcenia uwagę zwraca fakt, że w określonych grupach na poziomie wykształcenia zawodowego można także spodziewać się wzrostu zapotrzebowania na pracowników. W sprzeczności z powyższym pozostaje tendencja do ograniczania kształcenia na poziomie zawodowym. Równolegle powinien mieć miejsce rozwój kształcenia ustawicznego (w tym e – learning), ułatwiającego dokształcania w małych miastach i na wsi. Kształcenie ustawiczne, rozumiane jako uczenie się przez całe życie powinno być szczególnie propagowane wśród osób z relatywnie niskim poziomem wykształcenia, gdyż tradycyjnie te grupy reprezentują najniższą skłonność do dokształcania się. Wzorem krajów UE to przede wszystkim szkoły wszystkich typów, mające dostęp do internetu, powinny stać się lokalnymi ośrodkami dokształcania. W UE staje się to jednym z przejawów budowy gospodarki opartej na wiedzy. W Polsce ten kontekst kształcenia ustawicznego powinien zostać w większym stopniu uwzględniony21. Harmonizacja systemów kształcenia z występującymi w Unii Europejskiej, dająca możliwość wzajemnego uznawania kwalifikacji. Problem ten stanowi niejako rozwinięcie omawianego wcześniej. Pracodawcy wymagają od przyszłych pracowników konkretnych umiejętności, w odniesieniu do których najczęściej używane jest pojęcie kompetencji 10 zawodowych. Oznacza ono zdolność do wykonywania określonych czynności w zawodzie w sposób zgodny ze standardami, wraz ze zdolnością zastosowania umiejętności i wiedzy w nowych sytuacjach w ramach obszaru zawodowego i poza zasadniczymi zajęciami. Jest to posiadanie i rozwijanie odpowiednich umiejętności, wiedzy, właściwych postaw i doświadczeń w celu pomyślnego wypełniania funkcji zawodowych 22. Aby jednak absolwenci polskich szkół mogli z powodzeniem poszukiwać pracy poza granicami kraju a zagraniczni inwestorzy chcący zatrudnić Polaków – mogli przewidzieć, czego mogą oczekiwać od pracowników legitymujących się określonymi dyplomami niezbędna jest ich porównywalność. Celem zapewnienia porównywalności posiadanych świadectw lub certyfikatów wprowadza się tzw. standardy edukacyjne, stanowią one również podstawę odpowiedniego poziomu i jakości kształcenia zgodnie z oczekiwaniami pracodawców. Pod pojęciem standardu edukacyjnego rozumie się „ogólnie akceptowane przez przedstawicieli edukacji oraz różnych dziedzin gospodarki i kultury normy wymagań, opisujące zbiór niezbędnych umiejętności, wiadomości i postaw do wykonania danego zadania, a także określające warunki i metody oceny przydatności zawodowej kandydatów. Standardy kwalifikacyjne nie mają jednoznacznie trwałego charakteru, stąd powinny być weryfikowane wraz ze zmianą czynników technologicznych, społecznych i ekonomicznych oddziałujących na środowisko zawodowe23.” W celu wprowadzenia standardów kwalifikacyjnych konieczne jest opracowanie systemu standardów kwalifikacyjnych oraz wprowadzenie instytucji certyfikujących. W przyszłości certyfikaty mogą się stać składnikiem indywidualnej karty kwalifikacji zawodowych, który będzie akceptowany przez pracodawców w krajach UE 24. Realizacja głównych założeń reformy systemu edukacji w Polsce powinna przybliżyć długość i charakter kształcenia do rozwiązań stosowanych w UE (standardów edukacyjnych), co z pewnością ułatwi Polakom udział w programach kształcenia międzynarodowego, dobrym rozwiązaniem już zastosowanym jest wdrożenia egzaminów zewnętrznych w szkołach podstawowych i gimnazjach, niepokoi jednak odsuwanie w czasie terminu wprowadzenia zewnętrznej matury, co w krajach UE jest standardem. Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach i wspieranie inwestycji w kapitał ludzki. Wewnętrzny rynek pracy przedsiębiorstwa tworzy warunki, w których ujawniają się problemy, ale także przesłanki dla podejmowania konkretnych działań ograniczających skutki zmian zachodzących pod wpływem procesu integracji z UE oraz coraz silniej odczuwanego w Polsce wpływu różnych przejawów globalizacji. Postęp naukowo – 11 techniczny jest obecnie warunkiem istnienia i rozwoju każdego przedsiębiorstwa. Jednakże wywołuje on konieczność ciągłych dostosowań do zachodzących zmian. Dostosowania te ze strony pracowników polegają na uzupełnianiu, a czasem na zmianie kwalifikacji zawodowych ze względu na modernizację lub likwidację stanowisk pracy. Sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi często stanowi tutaj warunek udanego wdrożenia zmian a także łagodzi ewentualne ich negatywne dla pracowników skutki. Wśród obszarów ZZL mających wpływ na rynek pracy wyróżnia się przede wszystkim25: formy zatrudnienia pracowników, systemy wynagradzania, politykę szkoleń, stosunki pracy, programy osłonowe przy redukcji zatrudnienia. Ogromnym niebezpieczeństwem dla przyszłej pozycji pracobiorców jest pogłębianie się procesów segmentacyjnych, pojawiających się w związku z orientacją firm na klienta i dążeniem do podniesienia elastyczności pracowników. Pracownicy segmentów peryferyjnych mają w tym przypadku mniejsze szanse na awans, rozwój i korzystne wynagrodzenie26. Realizacja funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce znajduje się obecnie pod wpływem uwarunkowań z przeszłości – zwłaszcza niskiej rangi funkcji personalnej w przedsiębiorstwach i braku systemowego podejścia do jej realizacji, bieżących zmian – głównie otoczenia konkurencyjnego, stawiającego nowe wymagania, ale także nowe możliwości, np. w postaci wyspecjalizowanych firm zajmujących się rekrutacją pracowników. Odnośnie stanu realizacji funkcji personalnej w Polsce wskazuje się na powolne przestawianie się organizacji na postrzeganie zasobów ludzkich jako zasobu strategicznego. Podkreśla się także niedostateczną rolę komórek personalnych w tworzeniu niezbędnych dziedziną27. strategii i niewystarczający poziom kompetencji osób zajmujących się tą Zdecydowanie przeważa realizacja funkcji personalnej na poziomie operacyjnym28.Wszystko to sprawia, że jedynie nieliczne organizacje mają wypracowane strategie personalne, w największym stopniu – firmy międzynarodowe. Jednocześnie wskazuje się na stosunkowo częstą pomoc przedsiębiorstw zwalnianym pracownikom, w formie przeniesienia do innych firm, szkoleń, pomocy finansowej i psychologicznej. Innym ważnym problemem jest osiągnięcie pożądanej struktury zatrudnienia, gdyż jedynie ok. 1/5 przedsiębiorstw deklaruje satysfakcjonujący stan i strukturę zatrudnienia29. Wynika z tego, że przekształcenia struktur zatrudnienia przebiegają bardzo wolno i będą jeszcze przez dłuższy czas wpływać na rynek pracy. Zwłaszcza, że w obecnej sytuacji gospodarczej tylko mniej niż połowa przedsiębiorstw planuje tworzenie nowych stanowisk pracy (do 2004 r.), przedsiębiorstwa państwowe nie planują ich w ogóle. Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie powinien w dłuższym okresie podnieść elastyczność funkcjonalną pracowników i lepiej przygotować ich do zachodzących zmian. 12 Lepsze wykorzystanie narzędzi aktywnej polityki rynku pracy, ułatwiającej bezrobotnym ponowne wejście na rynek pracy. Znaczna część bezrobotnych, nawet wówczas gdy pojawią się oznaki poprawy koniunktury, nie jest w stanie zaangażować się w procesy gospodarcze. Może to wynikać z braku odpowiednich kwalifikacji, ale również nawyków oraz doświadczenia zawodowego. Podnoszeniu lub zmianie kwalifikacji służą szkolenia dla bezrobotnych. Zdobywanie doświadczenia zawodowego lub niezbędnych do pracy nawyków może się odbywać w drodze udziału w pracach subsydiowanych, czyli pracach interwencyjnych lub robotach publicznych. Jednocześnie mogą być one traktowane jako udział państwa w tworzeniu miejsc pracy, ten kontekst jednak zostanie uwzględniony w następnej grupie uwarunkowań wzrostu zatrudnienia. Powstaje pytanie, czy możliwości jakie daje urzędom pracy Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu w zakresie dokształcania osób bezrobotnych są wykorzystywane w wystarczającym zakresie? Źródłem środków na szkolenia dla bezrobotnych jest Fundusz Pracy. Wydatki na ten cel stanowią jednak niewielki procent ogólnych wydatków FP: w 1995 r. stanowiły one 1%, w 1997 r. – 1,6%, w 1999 r. – 2%, w 2000 r. – 1,2%30. W badaniach nad efektywnością metod przeciwdziałania bezrobociu szkolenia były oceniane relatywnie wysoko 31. Należy przy tym zwrócić uwagę, że w większości krajów OECD szkoleniu dla bezrobotnych nadaje się priorytet32. Za koniecznością podnoszenia kwalifikacji bezrobotnych przemawia fakt, że ponad 60% (III kw. 2002) ogółu bezrobotnych posiada wykształcenie zawodowe lub niższe33, z drugiej jednak strony ten bazowy poziom wykształcenia w wielu przypadkach jest zbyt niski, by znacząco poprawić pozycję bezrobotnego na rynku pracy. W krajach zachodnich w takich wypadkach stosuje się formy dokształcania długookresowego – nawet do 2 – 3 lat34. Są to rozwiązania bardzo kosztowne, dające jednak efekty w dłuższym okresie. W zakresie oddziaływania na jakość zasobu siły roboczej pewne znaczenie mogą mieć prace subsydiowane, dzięki przejściowemu zaangażowaniu bezrobotnych do konkretnych prac, zwłaszcza jeżeli wiążą się z podtrzymywaniem lub nabywaniem nowych umiejętności. Uwarunkowania po stronie popytu na pracę Wśród warunków w istotny sposób oddziałujących na popyt na pracę wyróżniono następujące: - ożywienie koniunktury gospodarczej i podniesienie skłonności do inwestowania, - poprawa dialogu społecznego, tworzącego grunt dla poprawy sytuacji na rynku pracy, - wzrost elastyczności zatrudnienia, 13 - racjonalne subsydiowanie zatrudnienia i udzielanie pożyczek na tworzenie miejsc pracy. Ożywienie koniunktury gospodarczej i podniesienie skłonności do inwestowania. Ostatnie lata to okres wyjątkowo niesprzyjającej koniunktury. Tempo wzrostu gospodarczego na poziomie ok. 1% w 2001 r. oraz 1,3% w 2002 r. (w IV kwartale – 2,1%)35 nie tworzą warunków dla wzrostu zatrudnienia i ograniczania bezrobocia wywołanego przekształceniami strukturalnymi, realizacją odkładanych wcześniej reform oraz niekorzystnymi trendami demograficznymi. Również pierwsze miesiące 2003 r. nie przyniosły długo oczekiwanej poprawy, produkcja przemysłowa spadła w lutym w porównaniu ze styczniem o 1,7%36. Jedynie niska stopa inflacji oddziałuje stabilizująco, choć pojawiają się obawy przed skutkami ewentualnej deflacji. W takich warunkach trudno spodziewać się wzrostu popytu na pracę. Skłonności do inwestowania nie sprzyja też klimat oczekiwania na reformę finansów publicznych i możliwość wzrostu obciążeń podatkowych. Jeżeli odwołać się do stwierdzenia M. Kabaja, że „realny spadek bezrobocia jest w około 80% rezultatem poprawy koniunktury gospodarczej, a tylko w niewielkim stopniu – aktywnych programów rynku pracy”, można przyjąć, że tego koniecznego warunku dla wzrostu zatrudnienia brakuje w Polsce najbardziej. Zdaniem ministra J. Hausnera, poprawa sytuacji będzie możliwa przy zmianie polityki pieniężnej, rozszerzeniu inwestycji w infrastrukturę, promocji przedsiębiorczości i obniżeniu obciążeń podatkowych dla przedsiębiorców37. Można też liczyć się z poprawą koniunktury na światowych rynkach. Mimo spadku atrakcyjności Polski dla zagranicznych inwestorów, planowany jest wzrost zatrudnienia związany z realizowanymi inwestycjami zagranicznymi. Tradycyjnie przeważają inwestycje lokowane w branży handlowej, samochodowej, farmaceutycznej i rekreacji. Dominują inwestycje w zachodniej części kraju, choć atrakcyjne są również tereny centralnej Polski, zwłaszcza ze względu na dogodność dystrybucji. Do firm planujących znaczne zwiększenie zatrudnienia w zachodniej Polsce można zaliczyć m.in. : Coman Wykroty (ok. 150 osób, produkcja przypraw), Toyota Motor Manufacturing Poland - Wałbrzych (300 osób, skrzynie biegów, silniki benzynowe), Bridgestone Poland – Poznań (130 osób, opony), Faurecia – Gorzów Śl. (400 osób, deski rozdzielcze, panele drzwiowe). W centralnej części Polski planują zwiększyć zatrudnienie m.in.: Bosch und Siemens – Łódź (50 – 60 osób, zmywarki), Cersanit II – Starachowice (80 osób, wyposażenie łazienek). Spośród firm polskich chcących zwiększyć zatrudnienie, największy przyrost przewiduje producent lodów – Koral, o 500 osób38. To prawdopodobne zwiastuny długo oczekiwanego ożywienia gospodarczego. Są jednak województwa nie mogące liczyć na znaczny wzrost inwestycji i 14 zatrudnienia. To przede wszystkim województwa: Warmińsko – Mazurskie, Podlaskie, Lubelskie, gdzie wskazuje się na braki infrastruktury oraz niewystarczające przygotowanie zasobów pracy, jako główne bariery napływu inwestycji i wzrostu zatrudnienia39. Znane są również z ostatnich miesięcy przypadki wycofywania się inwestorów np. na Słowację. Poprawa dialogu społecznego, tworzącego grunt dla poprawy sytuacji na rynku pracy. Dialog społeczny jest to ogół relacji między związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców oraz ich stosunki z administracją rządową i samorządową. Dotychczasowy stopień współpracy partnerów społecznych w Polsce należy ocenić raczej jako słaby. Występują liczne konflikty, wynikające np. z braku oczekiwanego przez grupy zawodowe podejścia do procesu restrukturyzacji, nowelizacji przepisów prawa pracy w kierunku uelastycznienia stosunków pracy (np. nowelizacja Kodeksu pracy z lipca 2002). Państwo jednocześnie stosunkowo silnie ingeruje w kształtowanie zbiorowych stosunków pracy, występuje także trójstronność w skali makro i należy się zastanowić czy należy od niej odchodzić w obliczu ekspansji ponadnarodowych koncernów. Jednocześnie w badaniach nad relacjami pomiędzy przedsiębiorstwem i otoczeniem stwierdza się bardzo słaby rozwój infrastruktury obywatelskiej, zwłaszcza organizacji pośredniczących między władzą polityczną i ekonomiczną a obywatelami40. Również w przedsiębiorstwach występuje tendencja do działań na rzecz ochrony istniejących, ale nie tworzenia nowych miejsc pracy, co również może stanowić źródło konfliktów. Istotnym krokiem w kierunku poprawy skuteczności dialogu społecznego są działania na rzecz nowelizacji ustawy o Komisji Trójstronnej, której celem było zwiększenie uprawnień wojewódzkich instytucji dialogu, by łatwiej było łagodzić napięcia na tle restrukturyzacji przedsiębiorstw41. Poprawa relacji pomiędzy pracodawcami i pracobiorcami powinna przyczynić się do stworzenia klimatu sprzyjającemu inwestowaniu, w tym przez podmioty zagraniczne, i wzrostowi liczby miejsc pracy. Może też sprzyjać zawarciu okresowej umowy społecznej na rzecz ograniczenia wzrostu wynagrodzeń, co również wpłynęłoby na wzrost zatrudnienia. Wzrost elastyczności zatrudnienia. Elastyczność zatrudnienia rozumiana jest jako elastyczność popytu na pracę, czyli zdolność dostosowania liczby pracujących lub czasu ich pracy do zmieniających się warunków, a także elastyczność miejsc pracy (funkcjonalna). Dostosowanie liczby pracujących realizowane jest najczęściej przy pomocy stosowania odpowiednich form zatrudnienia, do których można zaliczyć: zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie na czas określony i zatrudnienie kontraktowe 42. 15 Zatrudnienie na czas określony może występować w różnych odmianach, jak np.: leasing pracowniczy, praca dorywcza, na czas wykonania określonego zadania. Nowoczesne formy kontraktów mogą być realizowane jako telepraca lub praca na telefon. Elastyczność czasu pracy, zlewająca się często z wymienionymi formami elastyczności zatrudnienia może dotyczyć także: ruchomego czasu pracy, stosowania tzw. „kont” czasu pracownika, różne modele zmianowości z długimi okresami rozliczeniowymi43. Elastyczność zatrudnienia postrzegana jest obecnie jako jeden z głównych warunków wzrostu zatrudnienia (stawianym przed warunkiem wysokiego tempa wzrostu gospodarczego), o czym świadczy przykład Holandii, gdzie 39% ogółu zatrudnionych pracuje w niepełnym wymiarze, dotyczy to w tym kraju prawie 70% wszystkich pracujących zarobkowo kobiet i ok. 20% mężczyzn.44. Jest to najwyższy wskaźnik na świecie. W Polsce w III kwartale 2002 r. w niepełnym wymiarze pracowało 10,7% ogółu pracujących 45. Praktyki zastosowane w Holandii pokazują, że w warunkach szerokiego stosowania niepełnego wymiaru czasu pracy nie tylko rośnie liczba zatrudnionych, ale także makroekonomiczny wolumen pracy. Warunkiem ich zastosowania jest jednak akceptacja związków zawodowych, choć podniesienie elastyczności czasu pracy w polskich warunkach wydaje się spośród rozpatrywanych możliwości najbardziej realne. Zwłaszcza, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze koncentruje się w Polsce w sekcjach usług: pozostała działalność usługowa i inna, edukacja, hotele i restauracje, obsługa nieruchomości i firm. Podobny jest przekrój zatrudnienia w niepełnym wymiarze w krajach UE, jednak jego skala jest dwukrotnie większa46. Szersze zastosowanie elastyczności funkcjonalnej może stwarzać problemy ze względu na niewystarczający stopień przygotowania pracowników do łączenia różnych funkcji oraz niedostatki z zakresu organizacji pracy. Zmiany w Kodeksie pracy dokonane nowelizacją z lipca 2002 r.47 mogą wpłynąć na poprawę elastyczności zatrudnienia. Wśród nich warto wymienić możliwość zawarcia umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, wydłużenie podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy z 3 do 4 miesięcy z możliwością jego wydłużenia w szczególnych przypadkach. Wprowadzono także szczegółowe regulacje pozwalające na upowszechnienie przerywanego czasu pracy oraz zapisy dotyczące ewidencjonowania czasu pracy. Z powyższym pozostaje także w ścisłym związku możliwość udzielania czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę. Ze względu na krótki okres stosowania poniższych regulacji nie sposób jeszcze ocenić ich skutki dla zmian w zatrudnieniu. Jesienią 2002 r. 13,6% polskich i 10,9% firm z kapitałem zagranicznym deklarowało gotowość zatrudnienia pracowników czasowych, przy czym w drugiej z 16 wymienionych grup przedsiębiorstw przewidywano ich znaczny przyrost – o 22,6%48. W podniesieniu elastyczności zatrudnienia można dopatrywać się szans na jego wzrost . Racjonalne subsydiowanie miejsc pracy i udzielanie pożyczek na tworzenie miejsc pracy. Forma aktywnej polityki państwa na rynku pracy w postaci prac subsydiowanych jest realizowana przy założeniu, że jeżeli gospodarka nie tworzy wystarczającej liczby miejsc pracy, to proces ten jest wspomagany przez państwo, przy czym wsparcie ze strony państwa ma charakter czasowy. Działania te powodują wzrost zatrudnienia choć wygenerowany w ten sposób popyt na pracę można by określić mianem sztucznego. Ich rola w tworzeniu trwałego zatrudnienia jest znikoma, to raczej metoda krótkookresowych efektów. Na prace interwencyjne i roboty publiczne przeznaczano relatywnie dużą część wydatków FP w latach: 1995 – ok. 9%, 1998 – ponad 13%, 1999 – ponad 8%, 2000 – ponad 4%. Uzasadnieniem dla stosowania prac subsydiowanych może być występowanie grup problemowych lub zapewnienie pierwszego po ukończeniu szkoły zajęcia dla absolwentów. Zasada ta została wykorzystana przy realizacji programu ”Pierwsza Praca” na lata 2002 – 2003, przy czym należy zwrócić uwagę, że program ten posiada dodatkowe źródła finansowania. W ramach tego programu ważną funkcję spełniły także staże absolwenckie. W warunkach tak wysokiego bezrobocia jak obecnie w Polsce programy tego typu pełnią istotną rolę. Pomoc państwa w postaci pożyczki na stworzenie własnego miejsca pracy stanowi istotny wkład w realny przyrost miejsc pracy, podobną rolę ogrywają pożyczki dla przedsiębiorstw na utworzenie nowych miejsc pracy. Znaczenie tego instrumentu do tej pory było jednak marginalne. Wydatki z FP na ten cel nie przekraczały 1% w 1996 r., 2,2% w 1997 r. 3,4% w 1998 r., 2,9% w 1999 r. i 1,7% w 2000r., głównie ze względu na trudności w ocenie wniosków przez urzędy pracy. W ramach programu „Pierwsza Praca” przewidziano pomoc w zakresie samozatrudniania się absolwentów, która przewiduje pożyczki na korzystnych zasadach oraz dofinansowanie składek na ubezpieczenie wypadkowe i rentowe. Być może te rozwiązania przyczynią się do szerszego wykorzystania tej metody dającej realny przyrost zatrudnienia. Rozwiązaniem, które w pewnym, choć pewnie niewielkim stopniu może przyczynić się do wzrostu zatrudnienia jest realizacja koncepcji zatrudnienia socjalnego. Może być ono organizowane jako praca w „inkubatorze społecznym”, jako wspierane zatrudnienie socjalne u przedsiębiorców (do 18 miesięcy), w Centrach Integracji Społecznej lub spółdzielni49. Jest to propozycja dla środowisk zmarginalizowanych. 17 Podsumowanie Omówione uwarunkowania stanowią pewien kompleks i mogą na siebie wzajemnie oddziaływać. Wiodąca wśród nich jest rola edukacji, co mieści się w założeniach Strategii Lizbońskiej, do której z racji bliskiej integracji i polskie rozwiązania powinny się zbliżać. Realizowana reforma edukacji daje pewne nadzieje na stopniowy wzrost jakości kształcenia, wymaga to jednak czasu, stąd ich skutków można się spodziewać raczej w długim okresie. Wprowadzenie standardów kwalifikacyjnych i osiągniecie porównywalności dyplomów być może pobudzi mobilność geograficzną, zwłaszcza zewnętrzną. Pewne nadzieje można wiązać z upowszechnianiem się elastycznych form zatrudnienia, czemu służą dokonane już zmiany w przepisach, a wzrost akceptacji dla nich należy osiągać drogą poprawy dialogu społecznego. Tą drogą można też wywoływać pozytywne skutki zarządzania ludźmi w przedsiębiorstwach dla zatrudnieniowych efektów w całej gospodarce, poprzez wzrost kwalifikacji i poprawę elastyczności funkcjonalnej pracowników. Spośród działań dających szybkie efekty należy wskazać na wzrost stopnia zaangażowania państwa we wspieranie zatrudnienia zwłaszcza ludzi młodych, ale także dla grup wyłączonych z zasobu pracy. Wydaje się, że w obecnych warunkach wysokiego bezrobocia, niepewnej koniunktury i ciągle rosnących wymagań wobec zasobów pracy potęgowanych postępującą globalizacją pomoc dla absolwentów w zakresie zdobywania pierwszych doświadczeń zawodowych oraz dla grup wykluczonych z udziału w rynku pracy w ich powrocie pozostanie domeną państwa. Spodziewane w bieżącym roku ożywienie koniunktury gospodarczej wraz z ukierunkowanymi we wskazany sposób działaniami może przynieść osiągnięcie chyba najbardziej pożądanego dziś celu jakim jest wzrost zatrudnienia. Przypisy Kategoria pracujących obejmuje zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, pracodawców i pracujących na własny rachunek, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, jest zatem pojęciem wyrażającym wszystkie rodzaje działalności przynoszące zarobek lub dochód. 2 P. Blajer, W. Zieliński: Szary cień coraz dłuższy. „Rzeczpospolita” 10 marca 2003. 3 Rocznik Statystyczny Pracy 1999. GUS, Warszawa 2000, s. 57 oraz Rocznik Statystyczny Pracy 2001, op. cit. s. 55. 4 Wywiad z Ruth Kelly, wiceminister finansów Wielkiej Brytanii, pt. Przyjęcie nowych krajow doda Unii impetu. „Rzeczpospolita” z 10 marca 2003. 5 Employment in Europe 2001. Recent Trends and Prospects. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001, s. 110. 6 Ibid. s. 23. 7 M.in. szacuje się, że w rolnictwie zbędnie zatrudnionych jest 900 tys. osób, poza tym do roku 2006 przewiduje się zwolnienie 300 tys. osób w związku z restrukturyzacją przedsiębiorstw państwowych w przemyśle i transporcie. Por. Wspólna ocena założeń polskiej polityki zatrudnienia. „Rynek Pracy” 2001, nr 6. 1 18 Por. S. Borkowska: Perspektywa integracji europejskiej – kontekst rynku pracy. W: Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską. Pr. zb. pod red. S. Borkowskiej. IPiSS, Warszawa 2002, s. 23. 9 J. T. Kowaleski: Mobilność przestrzenna. W: Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji. IPiSS, Warszawa 2000, s. 80. 10 Ibid. 11 Ibid. s.84. 12 Społeczno – ekonomiczne położenie bezrobotnych. GUS, Warszawa, styczeń 1994, s. 180. 13 E. Rokicka, P. Starosta: Mobilność zawodowa i edukacyjna. W: Mobilność zasobów pracy...op. cit. s. 161. 14 Por. M. Kabaj: Projekt systemu integracji edukacji zawodowej i rynku pracy w kierunku kształcenia dualnego. W: Edukacja zawodowa a rynek pracy. Pr. zb. pod red. S. Borkowskiej. IPiSS, Warszawa 1999, s. 104. 15 Por. M. Kabaj: Strategie i programy...op. cit. s. 148. 16 Ibid. s. 151. 17 http://wprost.pl, z serwisu informacyjnrgo MPiPS. 18 Ibid. Cytowane oceny wg G. Celente. 19 www.1praca.gov.pl 20 Ibid. 21 Por. D. Głogosz: Kształcenie ustawiczne w Polsce i w Unii Europejskiej. „Polityka Społeczna”, 2002, nr 8. 22 Wg. E. Goźlińskiej i F. Szlosek, za: Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej. Pr. zb. Pod red. S. M. Kwiatkowskiego, IPiSS, Warszawa 2001, s. 86. 23 Def. A. Bogaja, za: Edukacja zawodowa wobec rynku pracy ...op. cit. , s. 70. 24 S. M. Kwiatkowski: Edukacja zawodowa a rynek pracy. W: Rynek pracy wobec integracji..op. cit. s. 230 – 231. 25 A. Pocztowski: Wpływ zarządzania zasobami pracy w przedsiębiorstwach na rynek pracy w kontekście integracji Polski z Unią Europejską. W: Rynek pracy wobec integracji...op. cit. s. 283. 26 Mowa jest tutaj o stopniowym przechodzeniu od modelu stałego zatrudnienia do modelu mieszanego. Por. Z. Sekuła: Koniec epoki pracy najemnej. „Personel” 16 – 31. III. 2001. 27 A. Pocztowski: Wpływ zarządzania ...op. cit. s. 292. 28 A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi wobec nowych wyzwań. W: Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku. IPiSS, Warszawa 1998, s. 131. 29 A. Pocztowski: Wpływ Zarządzania...op. cit. s. 296. 30 Rocznik Statystyczny Pracy 1999 i 2001, op. cit. 31 Por. M. Kabaj: Strategie i programy...op. cit. s. 166. 32 M. Kabaj: Efektywność programów przeciwdziałania bezrobociu i skuteczność polityki rynku pracy. W: Rynek pracy w wybranych krajach. Metody przeciwdziałania bezrobociu. Pr. zb. pod red. E. Kryńskiej, IPiSS, Warszawa 1999, s. 85. 33 Obliczono na podstawie: Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski. III kwartał 2002, op. cit. 34 Dokształcanie tego typu ma miejsce np. w Irlandii. Por. Edukacja zawodowa wobec rynku pracy...op. cit. s. 129. 35 www.stat.gov.pl 36 www.mpips.gov.pl/egazeta (dane dotyczą przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 osób) 37 Program zwiększenia zatrudnienia ministra J. Hausnera. http://www.mpips.gov.pl 38 E. Wesołowska: Gdzie i komu dają pracę. „Newsweek” 2003, nr 3. 39 Ibid. 40 K. W. Frieske: Modele zbiorowych stosunków pracy a zdolność gospodarki do tworzenia miejsc pracy. W: Rynek pracy wobec integracji...op. cit. s. 315. 41 www.mpips.gov.pl 42 S. Borkowska: Rynek pracy w okresie przedakcesyjnym – obraz przemian w Polsce. W: Rynek pracy wobec integracji...op. cit. s. 76. 43 Ibid. s. 78. 44 J. Męcina: O znaczeniu elastyczności rynku pracy dla wzrostu zatrudnienia. „Polityka Społeczna” 2002, nr 7. 45 Obliczenia własne, na podstawie: Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski III kwartał 2002, GUS, Warszawa 2003, s. 26. 8 19 E. Kryńska: Elastyczność zatrudnienia w Polsce i w Unii Europejskiej. „Gospodarka Narodowa” 2001, nr 1/2. Ustawa z dnia 26 lipca 2002r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Dz. U. Nr 135 z 2002 r., poz. 1146. 48 Badanie rynku pracy Job Index (wrzesień – listopad 2002) http://kariera.wprost.pl 49 Ustawa o zatrudnieniu socjalnym. Projekt.http:// www.1praca.gov.pl 46 47 Conditions for increase of employment in Poland in the context of integration and globalization Summary Taking into consideration growing global competition and approaching integration of Poland with the European Union, the problem of ways and degree of using human resources becomes more and more important. The period of system transformation of the Polish economy has been the time of significant changes in number and structure of employment. Especially since 1999, a distinct falling tendency in the number of people in employment and employment rate has been observed. However, imperfection of official statistics and large scale of employment in the grey economy has frequently been indicated. Comparing the characteristics of the Polish employment market with analogical for the EU countries, it can be assumed that there are possibilities in Poland to increase employment and significantly reduce unemployment. An analysis of conditions that could contribute to it becomes important in this context. These conditions were divided in respect of supply and demand aspects of the labour market. In the case of conditions situated on the supply side special attention was paid to educational problems. Presentation of conditions on the demand side concentrated on economic situation and flexibility of employment. 20
