Delegowanie pracowników

„Delegowanie pracowników”
STARSZY INSPEKTOR PRACYIZABELA STRUCZYŃSKA
Delegowanie pracowników definicja
 Delegowanie pracowników – czasowa zmiana
miejsca wykonywania pracy.
 Delegowanie może nastąpić
w szczególności na podstawie odrębnego
porozumienia zawartego z pracownikiem
(tzw. „porozumienie zmieniające”) albo
na podstawie polecenia podróży służbowej.
2
Delegowanie – definicja (c.d.)
Delegowanie – skierowanie pracownika
przez pracodawcę do pracy za granicą:
1) w związku z realizacją umowy zawartej
przez tego pracodawcę z podmiotem
zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego
pracodawcy,
3) u zagranicznego pracodawcy użytkownika,
o ile pracodawca, który deleguje
pracownika ma status agencji pracy
tymczasowej.
3
Pracownik delegowany - definicja
Pracownik w rozumieniu przepisów prawa państwa
członkowskiego, na terytorium którego jest
delegowany, który przez ograniczony okres wykonuje
swoją pracę na terytorium innego państwa
członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo
pracuje.
art. 2 ust. 1 i 2 Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania
pracowników w ramach świadczenia usług
4
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE
Cele Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r.
dotyczącej delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług:

zapewnienie konkurencyjności firm,

ochrona praw pracowników.
5
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Dyrektywa ma zastosowanie do przedsiębiorstw
prowadzących działalność w państwie członkowskim
Unii Europejskiej, które w ramach świadczenia usług
poza jego granicami:
1) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim
kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego
w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem
delegującym, a odbiorcą usług działającym w tym państwie
członkowskim, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek
pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,
2) delegują pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa
należącego do grupy przedsiębiorstw na terytorium państwa
członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek
pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,
6
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
3) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja
wynajmująca personel wynajmują pracowników
przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność
gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa
członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje
stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy
tymczasowej lub agencją wynajmującą personel,
a pracownikiem.
art. 1 ust. 1 i 3 Dyrektywy 96/71/WE
7
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Dyrektywa nr 96/71/WE nie ma
zastosowania do przedsiębiorstw marynarki
handlowej w odniesieniu do personelu
pływającego
art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 96/71/WE
8
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Przedsiębiorstwa prowadzące działalność
w państwach spoza UE nie mogą być korzystniej
traktowane niż przedsiębiorstwa prowadzące
działalność w państwie członkowskim.
art.1 ust. 4 Dyrektywy 96/71/WE
9
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Zobowiązanie państw członkowskich do zagwarantowania
pracownikom delegowanym do pracy na ich terytorium,
w ramach świadczenia usług, przez przedsiębiorcę
z innego państwa członkowskiego, warunków
zatrudnienia w zakresie:
1) maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego
wymiaru czasu wypoczynku,
2) minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką
za nadgodziny; nie dotyczy to uzupełniających
zakładowych systemów emerytalnych,
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
10
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
4)
5)
6)
7)
warunków wynajmowania pracowników,
w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy
tymczasowej,
bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny
w miejscu pracy,
środków ochronnych, które odnoszą się do
warunków pracy i zatrudnienia pracownic w ciąży
i w okresie popołogowym, dzieci i młodocianych,
równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także
innych przepisów zakazujących dyskryminacji.
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
11
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Warunki zatrudnienia, o których mowa wyżej
mają wynikać z:
 przepisów prawnych, rozporządzeń lub przepisów
administracyjnych i/lub
 umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych
uznanych za powszechnie obowiązujące
w rozumieniu art. 3 ust. 8 Dyrektywy, o ile dotyczą
one rodzajów działalności wymienionych
w załączniku do Dyrektywy
(tj. prac związanych z budową, naprawą,
utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli).
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
12
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
W świetle art. 3 ust. 7 Dyrektywy warunki
zatrudnienia, o których mowa w art. 3
ust. 1 Dyrektywy, mają charakter minimalnych.
13
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
 Pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane
przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa
członkowskiego, na którego terytorium pracownik
jest delegowany.
art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE
 Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za
część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane
z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych
na skutek delegowania, takich jak koszty podróży,
wyżywienia i zakwaterowania.
art. 3 ust. 7 zdanie drugie Dyrektywy nr 96/71/WE
14
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
 W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej
instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących
nieodłączną część umowy, a które są niezbędne
do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane
przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych
robotników z przedsiębiorstwa dostawczego,
do pracowników delegowanych nie mają zastosowania
warunki w zakresie minimalnego wymiaru płatnych
urlopów wypoczynkowych oraz minimalnych stawek
płacy wraz ze stawką za nadgodziny, ustalone
w przepisach, układach zbiorowych lub orzeczeniach
arbitrażowych obowiązujących w państwie delegowania,
jeżeli okres delegowania nie przekracza 8 dni.
 Przepis ten nie ma jednak zastosowania do prac
budowlanych wymienionych w Załączniku do Dyrektywy.
art. 3 ust. 2 Dyrektywy 96/71/WE
15
Regulacje prawne dotyczące delegowania
pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.)
Umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe mają
charakter powszechnie obowiązujący, jeżeli istnieje
obowiązek ich przestrzegania przez wszystkie
przedsiębiorstwa działające w danym obszarze
geograficznym, zawodzie lub przemyśle.
art. 3 ust. 8 Dyrektywy 96/71/WE
16
Sąd Najwyższy o delegowaniu
pracowników:
rekrutacja nie decyduje o składkach
Agencja pracy tymczasowej zatrudniała pracowników, którzy pracowali
wyłącznie za granicą. Jednym z nich był cieśla budowlany, który przez
cztery miesiące pracował we Francji. Spółka chciała przez ten czas płacić
za niego składki ubezpieczeniowe do ZUS. Zakład jednak odmówił,
twierdząc, że musi je opłacić we Francji, bo nie prowadzi w Polsce
znaczącej działalności. Ubezpieczony odwołał się od decyzji ZUS do sądu
okręgowego. Ten, podobnie jak sąd apelacyjny (apelację wniósł
ubezpieczony), poparł stanowisko ZUS. Podobnie zrobił Sąd Najwyższy
(SN).
Sąd Najwyższy – c.d.
Ten uznał, że agencja nie prowadzi w Polsce znaczącej działalności.
Ubezpieczony (pracownik tymczasowy) został zatrudniony wyłącznie
w celu wykonywania pracy na terenie Francji, żaden z delegowanych
pracowników tymczasowych tej agencji (poza administracją) nie
wykonywał pracy w Polsce. Ponadto zarząd tej spółki znajduje się
poza Polską i agencja nie osiąga tutaj żadnych obrotów. Sąd powołał
się na wyrok z 9 listopada 2000 roku w sprawie Plum (C-404/98, ECR
2000/11A/I-09379, LEX nr 83030). Trybunał Sprawiedliwości UE
stwierdził, że przedsiębiorca nie może płacić składek u siebie, jeśli
poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi
przedsiębiorstwo to prowadzi całą swoją działalność w innym
państwie.
Sąd Najwyższy – c.d.
Zdaniem SN polska agencja była właściwie jedynie skrzynką
kontaktową, która znajdowała dla francuskich przedsiębiorców
tańszych polskich pracowników. Francuzi nie płacili Polakom
wynagrodzenia i nie odprowadzali od nich zaliczek na podatek
i składek ubezpieczeniowych. Koszty ich zatrudnienia
pokrywała agencja, płacąc m.in. niższe od francuskich składki
do ZUS. Agencja utrzymywała się z prowizji od Francuzów za
doprowadzenie do zatrudnienia Polaka na budowie we Francji.
Sąd Najwyższy – c.d.
Sąd stwierdził, że agencja zapłaciłaby za ubezpieczonego
składki do ZUS, jeśli miałaby znaczącą działalność w Polsce.
Wskazywałyby na to takie kryteria jak m.in. miejsce
zarejestrowania siedziby czy poziom obrotów. Dopiero, kiedy
okazałoby się, że spółka w Polsce ma znaczące przychody i
zatrudnia tutaj na stałe, np. co trzeciego pracownika, a
pozostałych za granicą, to można by uznać, że prowadzi
znacząca działalność w Polsce. A co za tym idzie, mogłaby
płacić składki do ZUS od delegowanego pracownika.
 Sygn. akt II UK 27/10, Źródło: Dziennik Gazeta Prawna - artykuł
z dnia: 2010-10-18
Warunki zatrudnienia pracowników
skierowanych do pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej z państwa
będącego członkiem Unii Europejskiej:
 Rozdział II a ustawy Kodeks pracy stosuje się w przypadku
wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas
przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym
członkiem Unii Europejskiej (art. 671 § 1 ww. przepisu).
Warunki zatrudnienia pracowników
skierowanych do pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej z państwa
będącego członkiem Unii Europejskiej –
c.d.:
 Zgodnie z § 2 wskazanego przepisu, ww. pracodawca, kierujący
pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę
z podmiotem zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej
- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672,
warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające
z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących
prawa i obowiązki pracowników.
Warunki dyrektywy inkorporowane
do prawa polskiego – art. 672 § 1 k.p.
 Warunki zatrudnienia dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku
dobowego i tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów,
4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub
innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych.
Warunki dyrektywy inkorporowane
do prawa polskiego – art. 672 § 2 k.p.
 Do pracowników, o których mowa w art. 671, nie stosuje się
przepisów § 1 pkt 2-4, jeżeli zgodnie z posiadanymi
kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez
okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia
rozpoczęcia pracy na danym stanowisku - wstępne prace
montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane
w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem
zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do
korzystania z dostarczonych wyrobów.
Pracownicy delegowani przez
pracodawcę z państwa niebędącego
członkiem UE– art. 673 k.p.
 Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku
wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę
mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii
Europejskiej.
Dziękuję za uwagę
PIP OIP Gdańsk
Starszy Inspektor Pracy
Izabela Struczyńska
Tel. 58-34-00-930
26