skrypt do prawa pracy - egzamin

DO PRAWA PRACY - EGZAMIN
SKRYPT
I. Ogólna charakterystyka prawa pracy
1. Pojęcie prawa pracy
Prawo pracy jest to gałąź prawa prawnie obejmująca ogól norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz
stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.
Dynamizm prawa pracy
Jedna z cech prawa pracy. Prawo pracy należy do gałęzi prawa, które podlegają procesowi gwałtownego rozwoju,
jest nową dziedziną prawa (początek XIX w.). Na początku XX w. formalne wyodrębnienie pr. pracy z pr. cywilnego.
Konieczność dostosowania się pr. pracy do zmian społecznych i gospodarczych.
Poszerzenie zakresu podmiotowego i przedmiotowego.
Praca jako przedmiot regulacji prawnej.
- działalność ludzka,
- praca w znaczeniu czynnościowym, czyli jako pewien ciąg zdarzeń powtarzających się w czasie i przestrzeni,
- praca w znaczeniu socjologicznym- wszystkie czynności stwarzające dla zbiorowości ludzkiej jakieś wartości,
mające wartości materialne i niematerialne,
- praca ta jest pracą podporządkowaną, jest świadczona na rzecz innego podmiotu i pod kierownictwem tego
podmiotu:
* praca musi być świadczona osobiście,
* praca zespołowa-, co najmniej 2 osoby,
* dobrowolność pracy – osoba wykonująca pracę wstępuje w stosunek pracy dobrowolnie, tzw. Podporządkowanie
dobrowolne. Umowa określa zakres podporządkowania.
Prawo pracy jako gałąź prawa.
Kryterium metody regulacji:
- cywilnoprawna (charakterystyczna dla prawa prywatnego),
- administracyjnoprawna (dla prawa publicznego).
Metody regulacji w prawie pracy.
- metoda cywilnoprawna- charakteryzuje się uznaniem prawnej równorzędności podmiotów danego stosunku
prawnego oraz brakiem bezpośredniego przymusu ze strony organów państwa. Rola państwa ogranicza się do
wydawania norm ukierunkowujących treść oświadczenia woli stron stosunku prawnego oraz określających ramy i
granice ich działania, samo działanie jednak, jak i dochodzenie wykonania ustalonych zobowiązań, chociażby
wynikały one z przepisów wydawanych przez organy władzy lub administracji państwowej, pozostawione są
inicjatywie i woli stron. Metoda ta jest w prawie pracy metodą wiodącą. Została ona wykorzystana przede
wszystkim w regulacji prawnej stosunku pracy, jako zobowiązaniowym stosunku prawnym prawa pracy oraz
regulacji niektórych innych stosunków prawnych składających się na przedmiot tej gałęzi prawa.
- metoda administracyjnoprawna- oparta jest na zasadzie władztwa i podporządkowania, charakteryzuje się
nierównorzędnością uczestników stosunku prawnego i polega na bezpośredniej ingerencji państwa w określone
stosunki społeczne drogą bezwzględnie obowiązujących nakazów i zakazów. Metoda władcza w prawie pracy
przejawia się przede wszystkim w tym, że niektóre obowiązki podmiotu zatrudniającego objęte stosunkiem pracy
(np. wymiar czasu pracy, zakazy zatrudniania kobiet i młodocianych przy pracach im zabronionych, zapewnienie
warunków bhp) są równocześnie obowiązkami wobec państwa, zapewniającego z urzędu kontrolę ich
przestrzegania, a także w wyposażeniu organów kontrolnych w kompetencje władcze oraz prawo stosowania
sankcji karno-admin. Jest ona stosowana w celu wzmocnienia ochrony pracownika, a zwłaszcza tych wartości, które
uznane zostały za szczególnie doniosłe społ.
2. Przedmiot prawa pracy
Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu
dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy.
2.1. Stosunki pracy
Obok stosunków związanych z bezpośrednim świadczeniem pracy na przedmiot prawa pracy składają się:
 stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy, jak związane z pośrednictwem pracy, regulujące
zawarcie umowy o stypendium fundowane, zawarcie umowy przedwstępnej, lub stosunki związane ze
skierowaniem do pracy określonych osób, np. inwalidów wojennych i wojskowych,
 stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy, jak np. stosunek ubezpieczenia społ.
 stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy, jak dotyczące nadzoru nad
przestrzeganiem prawa pracy, rozpatrywania sporów pracy.
2.2. Stosunki procesowe prawa praca i quasi-procesowe związane z rozstrzyganiem indywidualnych sporów o
roszczenia ze stosunku pracy.
2.3. Administracyjne stosunki prawa pracy.
Wszystkim kryteriom stosunku pracy, określonym w art.22 kp, odpowiadają stosunki prawne, w jakich pozostają
ze swymi formacjami bądź urzędami żołnierze zawodowi, policjanci oraz funkcjonariusze ABW, Agencji Wywiadu,
Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej, Służby Celnej. Praca w tych instytucjach,
określana jako służba, jest podejmowana dobrowolnie i w celu zarobkowym. Wykonywana jest wyłącznie osobiści i
w warunkach organizacyjnego podporządkowania podmiotowi zatrudniającemu. Podst. nawiązania tych stosunków
jest akt mianowania dokonywany za zgodą mianowanego. Mimo tych podobieństw do stosunku pracy, stosunki
służbowe członków tych formacji mundurowych nie są uznawane za stosunki pracy i nie podlegają przepisom pr.
pracy. Istnieją bardzo istotne różnice wyrażające się w tym, że obowiązki żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy
są wykonywane w warunkach pełnej zależności od zwierzchników, daleko silniejszej od podporządkowania
pracowniczego. Instrumentem realizacji tej zależności, nazywanej często dyspozycyjnością, jest rozkaz, wiążący
znacznie mocniej i pod surowszymi rygorami niż polecenie przełożonego w stosunku pracy. Dla podkreślenia tej
różnicy wykonywanie tych obowiązków nazywa się służbą. Ponadto w warunkach stanów nadzwyczajnych, stosunki
służbowe zawodowych żołnierzy i funkcjonariuszy mundurowych nabierają cech przymusowości. Z tych wszystkich
powodów są one traktowane jako stosunki o charakterze publicznoprawnym (admin), podlegające odrębnym
pragmatykom służbowym, przynależnym do pr. admin.
2.4. Zbiorowe prawo pracy- jest pojęciem jęz. prawniczego. Oznacza ono część prawa pracy obejmujący
przepisy regulujące status zbiorowych podmiotów prawa pracy: związków zawodowych i załóg pracowniczych oraz
pracodawców i ich organizacji, a także relacje między tymi podmiotami.
Zasady zbiorowego prawa pracy:
- prawo koalicji,
- zasada dialogu społecznego,
- zasada zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy
- zasad równego traktowania partnerów społecznych,
-
zasada autonomii partnerów społecznych,
zasada samorządności partnerów społecznych,
zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy,
obowiązek pracodawców oraz admin. publ. tworzenia warunków do realizacji prawa koalicji oraz uczestnictwa w
zarządzaniu zakładem pracy.
2.5. Kwestia prawa ubezpieczeń społecznych.
Do przedmiotu prawa pracy jako dyscypliny badawczej i dydaktycznej wciąż jeszcze w Polsce zalicza się stosunki
ubezpieczenia społecznego. Ma to historyczne uzasadnienie w tym, że w początkowej fazie rozwoju ubezpieczeniem
społecznym byli objęci wyłącznie pracownicy. Obecnie ubezpieczenie to obejmuje, obok pracowników, niemalże
wszystkie grupy ludności żyjącej z pracy zarobkowej. Przepisy regulujące stosunki ubezpieczenia społ. są bardzo
liczne, a przy tym charakterem norm w nich zawartych różnią się istotnie od przepisów prawa pracy. Dojrzały już
tym samym do wyodrębnienia ich w samodzielną gałąź prawa.
3. Funkcje prawa pracy
Przez funkcję prawa pracy należy rozumieć założone w normach prawa podstawowe cele, jakie stawia sobie
przyjęta regulacja prawna, ujęte w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych.
Tradycyjnie prawu pracy przypisuje się trzy główne funkcje:
a) ochronną,
b) organizacyjną(organizatorską, organizującą),
c) wychowawczą.
Niekiedy wymienia się jeszcze funkcję rozdzielczą (dystrybutywną).
Funkcja ochronna jest najważniejsza i najbardziej charakterystyczna dla prawa pracy. Polega na prawnym
uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w
stosunku pracy. W polskim prawie pracy funkcja ochronna przejawia się zarówno w treści bardzo wielu jego
norm, jaki i w swoistym mechanizmie ich działania. Ze względu na treść wybitnie ochronny charakter mająskierowane na ochronę życia i zdrowia pracownika- przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisy o
szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych i innych oraz o nadzorze nad
przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców, sprawowanym głównie przez Państwową Inspekcję Pracy i
Społeczną Inspekcję Pracy.
Ważnym przejawem funkcji ochronnej prawa pracy jest regulacja wypowiedzenia stosunku pracy. Pracownik ma
prawnie nieograniczoną swobodę wypowiadania tego stosunku, natomiast prawo pracodawcy do wypowiadania
stosunku pracy jest mocno ograniczone (przez istnienie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji
ze związkami zawodowymi).
Zasadnicze znaczenie dla realizacji funkcji ochronnej ma swoisty charakter norm prawa pracy, wynikający z art.
18 kp. Normy te, określane w nauce jako,, jednostronnie bezwzględnie obowiązujące” lub ,,granicznie
zastępujące”, dopuszczają odstępstwa od ich treści w umowach o pracę i aktach jednostronnych tworzących
stosunek pracy, pod warunkiem, że są to odstępstwa na korzyść pracownika, tzn. prowadzą do zwiększenia jego
uprawnień lub zmniejszenia obowiązków. Postanowienia umów o pracę lub inny aktów mniej korzystne dla
pracowników są z mocy art. 18 nieważne. Prawo pracy nie przewiduje w takim przypadku nieważności całej
umowy, nieważne są tylko mniej korzystne dla pracownika postanowienia, zamiast których do umowy o pracę
wstępują ,,automatycznie” właściwe przepisy prawa pracy.
Funkcja organizacyjna prawa pracy oznacza, że z założenia ma ono oddziaływać w kierunku zapewnienia
prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy. Ta funkcja leży przede
wszystkim w interesie pracodawcy, jednak pośrednio, także w interesie pracownika.
Funkcją organizacyjną z reguły pełnią inne grupy przepisów niż te, w których przejawia się funkcja ochronna.
Jednakże coraz częściej jest tak, że te same przepisy pełnią obydwie funkcje, próbując chronić interesy obu stron
stosunku pracy.
Funkcję tę pełni także zbiorowe prawo pracy, które reguluje w szczególności stosunki między pracodawcą a
związkami zawodowymi oraz tryb likwidowania sporów zbiorowych włącznie ze strajkiem.
Funkcję wychowawczą spełniają wszystkie gałęzie prawa, z prawem karnym na czele. Doktryny poszczególnych
gałęzi prawa, inaczej niż ogólna teoria prawa, przyjmują, że wychowawcza funkcja prawa polega na
kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społecznych. W przypadku prawa pracy chodzi o
pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawców do
pracowników oraz wpływanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczności, niezaangażowanej w
stosunki pracy. Zakłada się, że z jednej strony prawo pracy powinno stwarzać motywacje do dobrej pracy, z
drugiej skłaniać do równego i sprawiedliwego traktowania pracowników i uczyć szacunku dla ludzi rzetelnie
pracujących, niezależnie od tego, jaką pracę wykonują. Środkami, które stosuje się w celu wychowywania przez
prawo pracy, są w szczególności:
- w stosunku do pracowników: sprawiedliwe wartościowanie i wynagradzanie pracy oraz kary i nagrody,
- w stosunku do pracodawców: zasady prawa pracy, zakazujące dyskryminacji pracowników i nakazujące
szanowanie ich godności i innych dóbr osobistych, a także kary za naruszanie praw pracowniczych.
Zdaniem niektórych przedstawicieli nauki, prawo pracy-jako instrument polityki społecznej- pełni funkcję
rozdzielczą przyczyniając się do podziału funduszów przeznaczonych na place, ubezpieczenia społ. i świadczenia
socjalne, a także do sprawiedliwego uczestnictwa ludzi pracy w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu (potrzeby
uznania, samodzielności, przejawiania inicjatywy), odczuwanych przez pracowników, którzy odnajdują w pracy
zawodowej sens swego życia.
4. Zasady prawa pracy
4.1. Pojęcia zasad prawa pracy
Nauka prawa używa pojęcia,,zasady prawa” w różnych znaczeniach. Wyróżnia zasady w znaczeniu:
1) normatywnym (zasady-normy),
2) postulatywnym( postulaty systemu lub gałęzi prawa),
3) opisowym.
Zasady prawa w znaczeniu normatywnym są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub w wielu
przepisach, odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania, dużym stopniem ogólności, mające podstawowe
znaczenie dla danego systemu czy gałęzi prawa.
Zasady prawa w znaczeniu postulatywnym są to idee kierunkowe i postulaty kierowane- głównie przez naukę- pod
adresem ustawodawców i organów stosujących prawo, wskazujące, jakie powinno być prawo i formułujące ogólne
cele, którym prawo służyć powinno.
Zasady prawa pracy w znaczeniu normatywnym oraz w znaczeniu postulatywnym bywają niekiedy określane
wspólnym mianem zasad dyrektywnych albo dyrektywalnych w odróżnieniu od ,,pozadyrektywalnych” zasad
opisowych.
Zasady prawa w znaczeniu opisowym- formułowane z reguły przez naukę i orzecznictwo- określają w skrócie istotne
cechy pewnych instytucji prawnych czy sposób regulacji prawnej określonych spraw.
KP zawiera odrębny rozdział (rozdział II w dziale pierwszym,, Przepisy ogólne”) zatytułowany ,,Podstawowe zasady
prawa pracy”.
4.2. Rodzaje zasad prawa pracy
1) zasada wolności pracy. Art.10§1kp - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem
przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie tylko
osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także cudzoziemcy posiadający kartę pobytu lub status uchodźcy w
RP. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy (prace wzbronione kobietom i młodocianym)
lub zabronić wykonywania danego zawodu, popuszczając doń tylko osoby legitymujące się wymaganym
wykształceniem(np. lekarskim, prawniczym) lub posiadające określone uprawnienia(np. licencję pilota, uprawnienia
budowlane, prawo jazdy). Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie
wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju
pracy.
2) zasada swobody nawiązywania stosunku pracy. Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie
stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 kp). Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy, a
mianowicie jego swobodę i dobrowolność. Zgodne oświadczenie woli obejmuje zarówno samo nawiązanie stosunku
pracy, a więc wybór kontrahenta, rodzaju pracy, rodzaju zawieranej pracy, jak i ustalenie jego treści. Zasada ta
oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy,
wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stale do innej pracy lub zmuszony do pozostawania
w stosunku pracy.
3) zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika . Zasada ta nakłada na pracodawcę
obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika(art.11¹ kp). Należy
przyjąć, że przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego
osobowość, postawę obywatelską, pleć, dzialaność społeczną itp. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony regulują
art. 23 i 24 kc, które z mocy art. 300 kp mają odpowiednie zastosowanie przy interpretacji i określaniu skutków,
jakie wywołuje art. 11¹ kp. Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka, jak: zdrowie, wolność,
cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek
zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.
4) zasada równego traktowania pracowników. Zasada ta jest sformułowana w art. 11² kp, oznacza
obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących takie
same prace i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych.
5) zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy . Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w
zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym
wymiarze czasu pracy(art.11³ kp). Jest to ogólny, generalny zakaz wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub
pośredniej w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania, kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania
stosunku pracy.
6) zasada płatności pracy. Zasadę tę statuuje art. 13 kp. Zgodnie z tą zasadą, wszelka praca wykonywana w
prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę
ustalają art. 18³c i art.78 kp. Natomiast art. 13 kp określa kierunki polityki placowej, jaką w zakresie poziomu
wynagradzania za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to być zapewnienie pracownikom
godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z wykładnią Europejskiej Karty Społecznej pojęcie godziwego wynagrodzenia
musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, w zależności
od stopnia rozwoju społeczeństwa w jakim żyją, ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym i
społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Karty uznaje się wynagrodzenie ustalone
na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.
7) prawo do wypoczynku. Zasada ta, sformułowana w art. 14 kp, obejmuje prawo do codziennego,
tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stalą ochronę i regenerację sil pracownika. Konkretny
rozmiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i
następuje w drodze normatywnego sprecyzowania wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby dni
wolnych od pracy oraz ustalonego w stosunku do posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru corocznego
urlopu wypoczynkowego. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników dodatkowych urlopów
wypoczynkowych.
8) zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy . W myśl tej zasady (art. 15 kp)
wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, ilu zatrudnia
pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków w stosunku do pracodawcy. Na treść
tego obowiązku składają się różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte i skonkretyzowane zarówno w
przepisach działu X kp, jaki i w licznych pozakodeksowych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy.
9) zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Zasada ta (art.16 kp), z uwagi
na wprowadzone uwarunkowania, nie ma w istocie charakteru normatywnego, nakładającego na pracodawców
ściśle określone obowiązki, lecz charakter postulatywny, wskazujące pożądane postępowanie pracodawców w
zakresie przez nią wskazanym. Bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą być
przedmiotem negocjacji poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy i znaleźć swój konkretny wyraz w
postanowieniach układowych.
10) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada ta (art.17 kp) wyraża ogólną
tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, co leży zarówno w interesie
pracodawców, jak i pracowników. Zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia
kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakresie pracy oraz dokształcania
się poza zakładem pracy. Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc, jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać
pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych.
11) ochrona uprawnień pracownika. Wyrażona w art. 18 kp zasada ma podstawowe znaczenie dla realizacji
ochronnej funkcji prawa pracy i kształtowania mechanizmu jego funkcjonowania. Ustala ona, bowiem generalnie, że
przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie
mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń.
12) zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje zawodowe. Zasada ta potwierdza i
utrwala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków zawodowych i organizacji
pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na zasadach określonych w ustawie o związkach
zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych przepisach prawa pracy (art. 18¹ kp). Prawo to
zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu prawa
pracy oraz rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi
prawa i jej funkcjonowaniu.
13) zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy . Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla
kształtowania ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do
uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.18² kp). Nie precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które
może przybierać w poszczególnych rodzajach zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji zakresu tego prawa
zawartych w odrębnych przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z 25.09.1981 r. o samorządzie załogi
przedsiębiorstwa państwowego oraz ustawa z 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw
państwowych.
14) zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy kp w sposób szczególny eksponują zasadę
równego traktowania w zatrudnieniu, poświęcając jej odrębny rozdział IIa, rozwijający szczegółowo treść art. 11³
kp. W myśl przepisów tego rozdziału pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, z uwzględnieniem zakazów wskazanych w art. 11³ kp. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn, o których mowa w art.11³ kp.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był,
jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast
dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn określonych w art.11³ kp, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi
powodami. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnień uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę
sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Kodeks pracy przewiduje dwojakiego rodzaju sankcje za naruszenie zasady równego traktowania. Po pierwsze, jest
to nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych i innych tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, które
naruszają tę zasadę (art. 9 § 4 kp) oraz nieważność sprzecznych z nią postanowień umowy o pracę oraz innych
aktów tworzących stosunek pracy (art.18 § 3 kp). Po drugie prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył
zasadę równego traktowania, do odszkodowania- niezależnie od wykazania szkody- w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę.
Inne zasady prawa pracy:
1)
Zasada ryzyka prawa pracy. Zasada ta nie została generalnie sformułowana w kp lub innych przepisach
prawa pracy, lecz wynika z istoty stosunku pracy, znajdując swoje odbicie zarówno w konkretnych normach
kodeksu, jak i w przepisach pozakodeksowych. Wynika ona z faktu, że podejmując swoją działalność, pracodawca
bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację całokształtu procesu pracy, dobór załogi, dostarczenie
środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności podjętej działalności itd. Podejmuje on jednocześnie
ryzyko związane ze swoją działalnością, a w szczególności ryzyko związane z działaniem siły wyższej lub innych
okoliczności uniemożliwiających świadczenie pracy przez pracownika, ryzyko związane z dobrem personelu i w
następstwie tego ze skutkami niezawinionych przez pracownika błędów w pracy, ryzyko związane ze skutkami
błędów w organizacji procesu produkcyjnego, złej jakości lub niewłaściwego surowca, wad w wyposażeniu
technicznym, wreszcie ryzyko związane z rezultatami działalności gospodarczej. Ryzyko pracodawcy możemy
podzielić na ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.
2)
Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przelożonych. Zasada ta, mimo iż nie została
wyodrębniona w kp jako podstawowa zasada prawa pracy, ze względu na swoje ogólniejsze znaczenie wymaga
szczególnego podkreślenia. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest, bowiem pracą podporządkowaną,
wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i jednym z
zasadniczych obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 § 1 kp, pracownik obowiązany jest stosować się do
poleceń przełożonych dotyczących pracy, do wykonywania, której pracownik się zobowiązał. Obowiązki
pracowników w sposób ogólny określają przepisy kp i innych aktów prawnych wyższego rzędu, a konkretyzują
regulaminy pracy.
4.3. Funkcje zasad prawa pracy.
Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i obowiązki pracodawców i
pracowników (pełni, więc funkcję regulacyjną). Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one
bezpośrednio źródłem roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości przypadków brak sankcji za ich
złamanie. Do wyjątków należy wyrażona w art. 11 zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr
osobistych pracownika. Naruszenie, bowiem tego obowiązku przez pracodawcę może stać się przyczyną
uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia (na podst. art. 55 § 1¹ kp).
Zasady normatywne pełnią jednak przede wszystkim dwie funkcje: wytycznych legislacyjnych i wskazówek
interpretacyjnych. Funkcję wytycznych legislacyjnych mogą skutecznie spełniać w obecnym systemie naszego
prawa tylko zasady zawarte w Konst., gdyż na straży ich przestrzegania w działalności prawotwórczej stoi TK.
Przepisy prawa pracy uznane przez trybunał za niezgodne z tymi zasadami podlegają wyeliminowaniu z porządku
prawnego. Zasady wyrażone tylko w kp nie mają takiej mocy, gdyż kodeks jest w hierarchii źródeł prawa zwykłą
ustawą. Funkcję wskazówek interpretacyjnych, ukierunkowujących organy stosujące prawo pracy i dokonujące jego
wykładni, pełnią zarówno zasady konstytucyjne, jak i kodeksowe.
II. Źródła prawa pracy
1. Pojęcie źródeł prawa pracy i ich rodzaje (zagadnienie opracowane na pdst. wykładu)
Źródłami prawa pracy są akty normatywne zawierające normy o treści należącej do przedmiotu prawa
pracy (są to źródła pochodzenia prawa)
Definicja legalna (art. 9 §1-3 kp) składa się z 2 części:
1) dotyczy zakresu pojęcia pr. pracy (paragraf 1)
2) dot. treści źródeł pr. pracy (§2 i 3 kp)- są to powszechne obowiązki stron stosunku pracy (są nimi pracownicy i
pracodawcy)- oraz hierarchii źródeł pr. pracy. W szczególności postanowienia zakładu i porozumienia zbiorowe nie
mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż przepisy i ustawy wydane na ich podstawie. Również
postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne niż porozumienia ponadzakładowe (art. 241 26 §1
kp dot. tylko układu zbiorowego pracy). Natomiast post. regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż ustawy i przepisy wykonawcze, układy i porozumienia zbiorowe. Jak z tego wynika relacja
pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa oparta jest na zas. uprzywilejowania pracownika ( art. 9 §2 kp).
Hierarchia źródeł prawa pracy
- konstytucja
- umowy międzynarodowe (ratyfikowane i przyjęte za zgoda parlamentu)
- kodeks pracy + inne ustawy + akty wykonawcze
zasada korzystności wyznaczona przez ustawodawcę
- układy zbiorowe pracy (zakładowe, ponadzakładowe), inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
- regulaminy i statuty
Ustawowa definicja (art. 9 kp) opiera się na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy:
Kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,
układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa
i obowiązki stron stosunku pracy.
Rodzaje źródeł prawa pracy:
1) powszechne- występują we wszystkich gałęziach prawa, wydaja je organy władzy i admin. państwowej w
zakresie swego umocowania. Są to ustawy i rozporządzenia.
2) specyficzne- występują tylko w pr. pracy a występując w innych dziedzinach nie maja takiego oddziaływania.
Poza układami zbiorowymi i innymi porozumieniami zbiorowymi nie mają umocowania konst.
1.1. Dyferencjacja prawa pracy (na podst. wykładu)
Oznacza zróżnicowanie regulacji prawnej stosunków społecznych będących przedmiotem prawa pracy. Jest
przeciwieństwem uniformizmu (jednolitości) występującej w innych gałęziach prawa. W takim nasileniu występuje
tylko w prawie pracy.
Kryteria dyferencjacji:
1) właściwości osobiste pracowników
- płeć ( w sposób szczególny traktowanie kobiet)
- wiek (osoby młode i w starszym wieku)
- niepełnosprawność
- funkcje społeczne w zakładzie pracy i poza nim
- sytuacja rodzinna
- posiadanie specjalnych kwalifikacji zawodowych
2) charakter pełnionej pracy
- wykonywany zawód (np. nauczyciel, lekarz, marynarz, kierowca- w jego przyp. ważny jest czas pracy)
- szczególnie uciążliwy charakter pracy
- kierowniczy charakter pracy
- miejsce wykonywania pracy
Rodzaje dyferencjacji:
1) zawodowa- ze względu na wykonywany zawód
wyrażają ją Karty Praw i Obowiązków lub pragmatyki pracownicze, zwykle jest to regulacja ustawowa (np. Karta
Nauczyciela, ustawa o szkolnictwie wyższym). Niektóre zawody mają odrębne regulacje np. kierowcy odnośnie
czasu pracy, lekarze przepisy dot. odpowiedzialności czy czasu pracy.
2) branżowa - ze względu na miejsce pracy w określonej gałęzi
dot. jej Zbiorowe Ponadzakładowe Układy zbiorowe
Oba rodzaje często się krzyżują (np. kobieta będąca działaczem związkowym jest nauczycielką i ma trudną sytuację
rodzinną- przykład z wykładu)
1.2. Powszechne źródła prawa pracy (wykład + podręcznik Liszcz)
Mają charakter powszechnie obowiązujący. Wg. Konst., a mające znaczenie dla pr. pracy, są to ustawy
(uchwalone przez parlament , prezydenta), akty niższego rzędu- akty wykonawcze (rozporządzenia, zarządzenia,
uchwały organów admin.) .Generalnie są to ustawy i rozporządzenia wydawane przez RM oraz min. właściwego do
spraw pracy.
Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konst., co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie,
hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy
międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia)
W odniesieniu do nich art.9 używa słowa "przepis", powszechnie stosowanego na określenie jednostki tekstu
aktu normatywnego.
Nie są źródłami pr. pracy: akty instrukcyjne (np. zarządzenia ministrów dot. podległych im jednostek),
orzecznictwo, zwyczaj, zobowiązania.
Orzecznictwo TK uchylając akty prawa nie zmienia systemu prawa. Tworzy stan prawny w negatywny sposób
(nie tworzy prawa pozytywnego)
Orzecznictwo SN wykazuje sposób interpretacji norm , który staje się standardem, wpływa tym samym na stan
świadomości prawnej.
Zwyczaj (normy zwyczajowe) w zakładach pracy (np. dot. usprawiedliwiania nieobecności) reguluje
funkcjonowanie pracownika w tym zakładzie. Może zostać wpisany do regulaminu jako norma.
1.3. Specyficzne źródła prawa pracy
Występują wyłącznie w pr. pracy. Mowa jest tu głównie o postanowieniach ze względu na ich zbliżony do
umowy tryb ich stanowienia.
Zaliczamy tu konstrukcje takie jak:
- układy zbiorowe pracy ( zakładowe i ponadzakładowe)
- inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
- akty wewnątrzzakładowe (regulamin wynagradzania, regulamin pracy, statuty0
- konwencje MOP (specyficzne ze względu na znaczenie w pr. pracy i rolę którą dotychczas w pr. pracy
odegrały)
Art. 87 Konst. nie wymienia wśród źródeł powszechnie obowiązującego prawa układów zbiorowych pracy ani
innych porozumień zbiorowych. Jednakże jej art. 59 ust.2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich
organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. To właśnie
postanowienie konstytucyjne zostało uznane za konstytucyjną podstawę obowiązywania układów zbiorowych
pracy i innych porozumień zbiorowych opartych na ustawę jako źródło powszechnie obowiązującego prawa w
zakresie należącym do przedmiotu prawa pracy (specyficznego dla prawa pracy)
2. Kodeks pracy jako podstawowe źródło prawa pracy
KP uchwalono 26.06.1974 r. Wszedł w życie 1.01.1975 r.
Stanowi usystematyzowany, kompleksowy zbiór norm prawnych, dotyczących wszystkich stosunków pracy i prawie
wszystkich zagadnień należących do przedmiotu prawa pracy. Właśnie dzięki temu zawdzięcza swą centralną
pozycję w systemie źródeł pr. pracy. Dzięki dokonanemu przez KP uporządkowaniu i usystematyzowaniu ten
obszerny materiał normatywny jaki składa się na pr. pracy jest lepiej przyswajalny i łatwiejszy w stosowaniu. Przez
sformułowanie w KP podstawowych zasad pr,. pracy i uregulowanie w dziale 1 kwestii ogólnych w odniesieniu do
wszystkich w zasadzie stosunków pracy (art. 1 i art. 2 KP) nastąpiło znaczne merytoryczne ujednolicenie prawnej
regulacji stosunków pracy w Polsce.
Jest w zasadzie kodeksem indywidualnego pr. pracy. Nie reguluje bowiem organizacji i działalności związków
zawodowych oraz organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych i dialogu społecznego oraz
partycypacji pracowniczej. Zawiera jednak podstawowe zasady zbiorowego pr. pracy i regulację układów
zbiorowych pracy.
KP jest najważniejszym źródłem pr. pracy. Formalnie ma on taką samą rangę, jak i pozostałe ustawy z
zakresu pr. pracy, lecz faktycznie pełni szczególną rolę w tej dziedzinie prawa. KP obejmuje podstawowe zasady pr.
pracy, które stanowią wytyczne legislacyjne i reguły dla pozostałych źródeł pr. pracy. Definiuje też podstawowe
pojęcia i instytucje pr. pracy ( jak np. pracodawca, pracownik umowa o prace itd. ), które są wykorzystywane przez
pozostałe ustawowe źródła pr. pracy, o ile nie normują ich one odmiennie. Określa minimalne standardy (np. dot.
wynagrodzenia)
KP znajduje zastosowanie do wszystkich stosunków pracy chociaż w niejednakowym stopniu. w stosunku do
pracowników zatrudnionych w gospodarce stanowi podstawowe źródło pr. pracy. Reguluje przeważającą część ich
statusu prawnego. Poza tym inne źródła mające zastosowanie do tych pracowników nie mogą być mniej korzystne
od przepisów KP (art. 9 §2 i 3 KP). Jest on podst. źródłem pr. pracy dla pracowników zatrudnionych na podstawie
umowy, pracowników z powołania (na podst. art. 69 stosuje się do nich przepisy dot. umowy o pracę), jak i
pracowników z wyboru (poza służbą publiczną).
Jeśli chodzi o pracowników sektora publicznego to ich stosunki pracy regulowane są odrębnymi aktami
prawnymi zwanymi pragmatykami służbowymi. Zgodnie z art. 5 KP kodeks pracy stanowi dla nich uzupełniające
źródło pr. pracy. Nie obowiązuje tu też zasada że postanowienia pragmatyku służbowego nie mogą być mniej
korzystne niż przepisy KP.
KP nie obejmuje całej materii pr. pracy, lecz przede wszystkim prawo stosunku pracy (dział 3-10 KP). Ponadto
KP reguluje: układy zbiorowe pracy, rozpatrywanie o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, odpowiedzialność
za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, przedawnienie roszczeń oraz grupową organizację pracy .
2.1. Ogólna charakterystyka kodeksu pracy- przesłanki nowelizacji
Poczynając od 1989 r. KP był wielokrotnie nowelizowany. Zmiany latach 90 miały związek z transformacją
ustrojową (przekształcanie systemu centralistyczno- państwowego w system pluralistyczno-demokratyczny) oraz
wejściem Polski do struktur UE (z czym wiązał się min. wymóg dostosowania standardów prawnych do unijnych)
Pierwszej zmiany, pozostającej w bezpośrednim związku z Porozumieniami Okrągłego Stołu, dokonano ustawą z
7.04.1989r.
Znacząca była ustawa z 20.09.1994 r. która zasadniczo przeobraziła układy zbiorowe pracy. Nowelizacja ta
miała związek z transformacją ustrojową. Efektem był w pełni rynkowy model układów zbiorowych pracy (dział 11
KP). Zmiana tego modelu była wręcz rewolucyjna.
Ustawą z 2.02.1996 r. dokonano gruntownej nowelizacji KP. Objęła cały KP (oprócz działu 11). Dopasowano KP
do nowych realiów. Ta tzw. nowela lutowa dokonała ponad 2000 zmian, dzięki którym pr. pracy zostało bardziej
dopasowane do do gospodarki rynkowej i demokratycznego ustroju politycznego. Przybliżył a również polskie pr.
pracy do standardów międzynarodowych, określonych w konwencjach MOP oraz Rady Europy i dyrektywach UE.
Oczyszczono kodeks z frazeologii realnego socjalizmu (skreślono m.in. propagandową preambułę).
W 1998 r. opublikowano jednolity tekst KP. Po czym nastąpiły liczne nowelizacje KP powodowane
dostosowaniem naszego prawa do dyrektyw UE, a także zmniejszenia obciążeń pracodawców kosztem uprawnień
pracowniczych z uzasadnieniem że pracodawcy stworzą nowe miejsca pracy. Wprowadzono je przede wszystkim
ustawami z : 9.11.2000r. , 1.03.2001r. , 26.07.2002r. (Służyła przede wszystkim uelastycznieniu prawa pracy, co w
założeniu ma się przyczynić do zmniejszenia bezrobocia. Niektóre z nich porządkował stan prawny lub ujednolicały
terminologię, co jest zwłaszcza następstwem zmiany podstaw prawnych ubezpieczeń społecznych) oraz ustawą z
14.11.2003r. Ta ostatnia nowelizacja służyła przede wszystkim wdrożeniu prawa wspólnotowego, a w mniejszym
stopniu- dostosowaniem przepisów Kodeksu do Konst. Zawierała również liczne zmiany niezwiązane z żadną z
wymienionych przyczyn.
Nowelizacja z 1.05.20004 formalnie dopasowała KP do standardów UE.
Proces ten będzie trwał co jest skutkiem transformacji ustrojowej w sferze gospodarczej, ekonomicznej i społ.
2.2. Zakres podmiotowy Kodeksu pracy
Zakres podmiotowy KP określa najogólniej art. 1 w zw. z art. 2 KP. Z tych przepisów wynika, że kodeks
obejmuje swym zasięgiem wszystkie stosunki pracy, bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia lub rodzaj
pracy. Najliczniejszą kategorię stanowią wśród nich stosunki powstałe na podst. umowy o pracę, które są gł.
przedmiotem regulacji kodeksu pracy.
Zakres podmiotowy oznacza czyją sytuację reguluje KP? Jakie kategorie osób? Z art. 2 wynika, że są to osoby
zatrudnione na podst. umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.
W jakim zakresie KP kształtuje sytuację pracowniczą tych osób?
a) zatrudnieni na podst. umowy o pracę- w pełni
b) zatrudnieni na podst. powołania- KP reguluje w pełni status prawny tych osób, są to po części przepisy z działu
3, a także przepisy dot. umowy na czas nieokreślony ze zmianami wynikającymi z art. 68-72 KP
c) zatrudnieni na podstawie wyboru- stosunki te po raz pierwszy uregulowano w KP. Chociaż KP wprost o tym nie
stanowi należy przyjąć, że do tych stosunków odnoszą się przepisy o umownym stosunku pracy, z
uwzględnieniem odrębności wprowadzonych przez art. 73-75 KP, dotyczących prawie wyłącznie powstania i
ustania stosunku pracy.
d) zatrudnieni na podst. mianowania- KP dopuszcza w art. 76 możliwość nawiązania stosunku pracy przez
mianowanie (nominację), status takich pracowników określają pragmatyki pracownicze a KP ma zastosowanie
pomocnicze (zgodnie z art. 5 kp). W relacji między kodeksem a pragmatykami nie ma zastosowania zas.
uprzywilejowania pracownika lecz reguła lex specialis derogat legi generali
e) zatrudnieni na podst. spółdzielczej umowy o pracę- zasadniczo odnoszą się do nich przepisy ustawy "prawo
spółdzielcze" a w sprawach nie unormowanych odmiennie tą ustawą znajduje zastosowanie KP (art. 77 §2)
W KP jest w pełni realizowana zasada powszechności, gdyż KP obejmuje wszystkie kategorie pracowników.
Przepisy KP dot. przepisów BHP stosuje się przy pracy zespołowej.
Art. 304 z indeksem 5- zatrudnianie dzieci na podstawie umów cywilnoprawnych (dzieci- osoby poniżej 16 roku
życia- zdaniem prof. Włodarczyka nie mogą być zatrudniani w ramach stosunków pracy)
2.3. Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy
Zakres przedmiotowy oznacza w jakim zakresie KP reguluje poszczególne fragmenty prawa pracy.
Zakres przedmiotowy KP obejmuje niemal wszystkie zagadnienia dotyczące stosunku pracy i prawa ochrony
pracy oraz niektóre odnoszące się do "pozaumownej" części statusu pracowniczego (w tym: odpowiedzialność za
wykroczenia przeciwko prawu pracy i w części rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy)
1) Pr. stosunku pracy- wszystko co dot. praw stosunku pracy jest unormowane w KP
2) Procesowe prawo pracy- dział 12 KP, pozostała część unormowana w KPC (art. 349)
3) Administracja prawa pracy- dział 13 KP
4) zbiorowe prawo pracy- dział 11, ustawy szczególne
Trzon zbiorowego prawa pracy stanowią ustawy z 23.05.19991r :
1. o związkach zawodowych
2. o organizacjach pracodawców
3. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
Administracja prawa pracy:
1. ustawa o PIP z 1981r.
2. ustawa o Społecznej Inspekcji Pracy z 1983r.
Ze względu na rozległy zakres przedmiotowy i podmiotowy nie było możliwe wyczerpujące uregulowanie w KP
wszystkich spraw, do których odnosi się. Z tego powodu obok zapowiedzi uregulowania niektórych zagadnień w
odrębnych ustawach, zawarto w nich kilkadziesiąt delegacji ustawowych, stanowiących podstawę do wydawania
aktów wykonawczych.
3. Kodeks cywilny jako źródło prawa pracy
Między prawem cywilnym a prawem pracy istnieje wiele związków. Są to związki genetyczne- gdyż prawo
stosunku pracy wyrosło z prawa cywilnego (np. konstrukcje prawa pracy powielają niektóre konstrukcje prawa
cywilnego). Są to też związki normatywne wyrażające się w przepisach odsyłających KP do przepisów prawa
cywilnego np. art. 300 KP, art. 290 §3 KP, art.8 KP. Przepisy prawa cywilnego są stosowane posiłkowo.
Art. 300 KP jest odesłaniem o charakterze ogólnym. Zakres odesłania obejmuje przepisy KC. Przepisy KC
mogą być wykorzystane tylko na obszarze stosunku pracy.
Przesłanki zastosowania przepisów KC są następujące:
1. luki de lege lata czyli sprawy nie unormowane w KP
2. przepis KC powinien być odpowiednio zastosowany tzn. wprost lub z odpowiednimi modyfikacjami,
odpowiednie zastosowanie nie może zmienić konstrukcji prawnej np. art. 58 KC (prof. Włodarczyk)
3.przepis KC nie może być sprzeczny z zasadami prawa pracy (istnieje pogląd, że są to zasady normatywne
wyrażone wprost przez ustawodawcę). Żaden przepis KP nie wskazuje które przepisy KC mogą być stosowane
posiłkowo, upoważnia tym samym do sięgania do całego KC, jednak niekiedy mogłoby to być sprzeczne z
charakterem stosunku pracy, art.300 KP odwołuje się więc do zasad prawa pracy, które mają stanowić
kryterium dopuszczalności stosowania przepisów KC do stosunków pracy.
Art. 290 §3 KP jest odesłaniem szczegółowym do KC, brak tu konkretnej regulacji
Art. 8 KP nie jest przepisem odsyłającym, wyraża związki normatywne bo powiela art. 5 KC
Zastosowanie przepisów KC do stosunków pracy może dotyczyć różnorodnych kwestii. Najważniejsze z nich to:
1. Ocena zdolności do czynności prawnych.
2. czynności prawne i ich wady, w tym także wykładnia oświadczeń woli
3. liczenie terminów
4. wykonywanie zobowiązań
5. wyrażanie zobowiązań w pieniądzu polskim
6. odsetki od zaległych należności pieniężnych
7. waloryzacja świadczeń
8. umowa przedwstępna
9. wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy
10. odpowiedzialność solidarna
11. bezpodstawne wzbogacenie
4. Międzynarodowe źródła prawa pracy
Na międzynarodowe prawo pracy składają się w mniejszym stopniu klasyczne umowy międzynarodowe,
dwustronne i wielostronne, a przede wszystkim akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, w szczególności
przez MOP, ONZ i Radę Europy, traktowane z prawnego punktu widzenia jako umowy międzynarodowe. Niektóre
postanowienia um. międzyn. są samowykonalne jeśli gwarantują określone wolności człowieka i obywatela takie
jak np. wolność pracy, prawo koalicji.
Niektóre postanowienia ratyfikowanych umów międzynarodowych mogą być stosowane bezpośrednio jeśli
wprost określają minimalny wymiar uprawnień pracowniczych np. wymiar urlopu wypoczynkowego, przerw na
odpoczynek, wynagrodzenia za pracę, bądź maksymalny wymiar czasu pracy czy minimalny wiek pracownika.
Większość umów międzynarodowych dot. stosunków pracy wymaga jednak wydania przepisów krajowych w celu
ich wykonania; niektóre wyraźnie odsyłają do ustaw . Państwo jest obowiązane w sferze międzynarodowej wydać
ustawy niezbędne do wdrożenia um. międzyn.
4.1. Pojęcie międzynarodowych źródeł prawa pracy
Międzynarodowymi źródłami prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe dotyczące stosunków pracyzarówno indywidualnych, jak i zbiorowych. (def. z podręcznika)
Są to akty stanowione przez organizacje międzynarodowe lub tworzone przez współpracujące ze sobą państwa.
Dotyczą spraw należących do materii prawa pracy. (def. i podział z wykładu):
1. akty uniwersalne- obowiązują na całym świecie np. pakt ONZ
2. akty regionalne- Europejska Karta Społeczna wydane przez RE, dyrektywy i rozporządzenia wydane przez UE
3. akty bilateralne- zazwyczaj dwustronne, nie mają charakteru regionalnego, zawierane są między państwami
graniczącymi ze sobą
4.2. Międzynarodowa Organizacja Pracy- historia i zadania
MOP powołano w 1919r jako organizację autonomiczną przy Lidze Narodów. Od 1945r. stała się
wyspecjalizowaną organizacją ONZ
Jej celem jest podejmowanie różnego typu przedsięwzięć zmierzających do poprawy warunków pracy i bytu
pracowników w skali międzynarodowej (m.in. przez stymulowanie postępowego rozwoju postępu pracy w
poszczególnych państwach członkowskich poprzez konwencje i zalecenia)
Organy MOP: Międzynarodowa Konferencja Pracy, Rada Administracyjna, Międzynarodowe Biuro Pracy.
4.3. Działalność normatywna MOP- konwencje i zalecenia
Konwencje i zalecenia MOP dotyczą nieomal wszystkich najważniejszych spraw zatrudniania w ramach
stosunku pracy, a w szczególności: zakazu pracy przymusowej, wolności związkowych, minimalnego
wynagrodzenia, ochrony pracy kobiet i młodocianych, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy,
odpowiedzialności odszkodowawczej za wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz ubezpieczeń społecznych.
Konwencje
- Procedura ich tworzenia jest rozbudowana, przygotowuje się ją kilka lat.
- Uchwala ją Międzyn. Konferencji Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących oddzielnie a
nie jako delegacje państw członkowskich). Od umowy mn różni się tym, że dochodzi do skutku w drodze uchwały
Konferencji jako organu MOP a nie przez oświadczenie woli złożone w imieniu państw-członków. Konwencję
przesyła się wszystkim członkom państw członkowskich- niezależnie od tego, czy przedstawiciele danego rządu za
nią głosowali- w celu przedłożenia jej właściwemu organowi (w Polsce- Prezydentowi RP) do ratyfikacji.
- Żeby konwencja weszła w życie wymaga się min. 2 ratyfikacji (w przyp. niektórych konwencji wymaga się więcej
ratyfikacji) Wyróżnia się:
1) pierwotne wejście w życie- konwencja wchodzi w życie po upływie roku i staje się obowiązująca
2) wtórne wejście w życie- wchodzi w życie (po upływie roku od ratyfikacji) w kraju, który później ratyfikował
konwencję
Po ratyfikacji treść konwencji staje się obowiązująca jako prawo wew.
- Powszechny jest pogląd, że w RP ratyfikowana konwencja wywiera skutki prawne w stosunkach wew., bez
potrzeby przetwarzania jej na normy prawa wewnątrzpaństwowego.
- Jeśli właściwy organ państwa członkowskiego (w RP do ratyfikacji wymagana jest zgoda parlamentu) odmówi
ratyfikacji, rząd tego państwa ma obowiązek o tym zawiadomić (składa sprawozdanie) Dyrektora
Międzynarodowego Biura Pracy i poinformować go o przyczynie odmowy oraz o treści uregulowania w danym
kraju spraw, których dot. konwencja.
- Ratyfikowana Konwencja MOP może wpływać na ustawodawstwo pracy państwa członkowskiego tylko w jednym
kierunku- na korzyść pracowników. Nie może prowadzić do uszczuplenia ich uprawnień lub zwiększenia obciążeń.
Stosownie bowiem do art18 ust.3 Konstytucji MOP, ratyfikacja Konwencji nie może spowodować zmiany
jakiejkolwiek ustawy, orzeczenia, zwyczaju lub umowy, zapewniającym pracownikom warunki korzystniejsze od
tych, które przewiduje konwencja.
- Ratyfikowana konwencja musi być przestrzegana! Przestrzeganie ratyfikowanych konwencji podlega kontroli
międzynarodowej, która polega na tym, że:
* państwa nią związane mają obowiązek składania sprawozdań o środkach zastosowanych w celu realizacji
konwencji
* każde państwo które konwencję ratyfikowało może wystąpić do organów MOP ze skargą przeciwko innemu
państwu członkowskiemu nieprzestrzegającemu konwencji (mimo jej ratyfikacji).
Na skutek takiej skargi, wyznaczona przez Radę Admin., specjalna Komisja przeprowadza post. wyjaśniające,
kończące się opublikowaniem wyników i stosowanych zaleceń- w postaci specjalnego raportu- dot. "oskarżonego"
państwa. Jeśli rząd uzna taki raport za niesłuszny może go zaskarżyć do MTS w Hadze. Gdyby działania Rady
Admin. okazały się bezskuteczne przekazuje ona sprawę do Międzyn. Konferencji Pracy, która może zastosować
wobec opornego członka sankcje organizacyjne przewidziane w Konstytucji MOP. np. w lat. 80 oskarżono Polskę o
naruszenie pluralizmu związkowego. Rząd RP napisał wyjaśnienia, ale nie zostały przyjęte jako ostateczne. Polska
wypowiedziała członkostwo, gdyż chciano wysłać do Polski ekspertów. Sprawa związana była ze spłatą składek.
- Nie wszystkie konwencje dot. każdego państwa. Np. Polska należy do państw, które ratyfikowały najwięcej
konwencji (ok. 100), ale też nie związała się kilkoma ważnymi, których stosowanie pociągałoby za sobą istotny
wzrost kosztów pracy, w szczególności konwencji nr. 131 z 1970r. o ustaleniu płacy minimalnej, która uznaje
potrzeby pracownika i jego rodziny za podstawowe kryterium wysokości płacy minimalnej.
- konwencje MOP reprezentują poziom średni, tak aby wszystkie lub większość państw mogła je przyjąć.
- W USA konwencji jest niewiele, gdyż zaniżałoby to standard ochrony pracowników, który jest tam duży
Zalecenia (rekomendacje)
- Mają charakter deklaracji. Przyjmowane są dobrowolnie zwykłą większością głosów.
- uzupełniają konwencję określając standardy na wysokim poziomie albo wyjaśniają ogólne postanowienia
konwencji np. procedury. Są też takie , które zawierają treść konwencji, której nie udało się przegłosować. Jest
wtedy prekursorem przyszłej konwencji.
- Są uchwalane przez Międzyn. Konferencję Pracy w sprawach które jeszcze nie dojrzały do stanowczego
uregulowania w konwencji. Nie podlegają ratyfikacji i powinny być przedłożone przez rząd państwa
członkowskiego organowi ustawodawczemu tego państwa by ewentualnie uwzględnić je w działalności
prawotwórczej. Rząd ma również obowiązek informowania o stanie ustawodastwa wew. i praktyce danego
państwa w sprawach objętych zaleceniem.
4.4. Prawo pracy w Radzie Europy
- W 1991r. Polska przystąpiła do Rady Europy
- akty uchwalone przez Rade Europy mają charakter regionalny. Najważniejszy z nich to Europejska Karta
Społeczna (EKS) sporządzona w Turynie 18.10.1961r. zmieniona protokołem z 21.10.1991r. W 1996r. została
przyjęta przez RE zrewidowana Karta Społeczna. Obecnie trwa jej procedura ratyfikacyjna. Zastąpi ona "starą" w
państwach, które ją ratyfikowały. Polskę obowiązuje nadal starsza treść EKS..
- EKS ratyfikuje się w całości, ale nie trzeba jej w całości stosować. Państwo-członek określa ile postanowień będzie
stosował (musi min. 10 lub 45 numerowanych ustępów) W EKS są 2 części- trzon miękki i twardy (stanowi go
art.7 z czego trzeba ratyfikować 5). Polska ratyfikując w 1997r. EKS . W zgodzie z jej art.20, wyłączyła z niej
kilkanaście numerowanych ustępów części 2, określającej zobowiązania umawiających się stron.
- EKS określa standardy zatrudniania pracowników w krajach członkowskich RE. Karta praw socjalnych gł.
pracowniczych a w szczególności prawa do: pracy i odpowiednich warunków pracy, bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy, sprawiedliwego wynagradzania, organizowania się i rokowań zbiorowych oraz poradnictwa i
szkolenia zawodowego, ochrony zdrowia i zabezpieczenia społ., pomocy społ. i medycznej, a także prawa dzieci,
młodocianych i pracujących kobiet do ochrony, osób niepełnosprawnych do szkolenia zawodowego, rehabilitacji
oraz readaptacji zawodowej, pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy społecznej oraz prawa
do prowadzenia działalności zarobkowej na terytoriach innych umawiających się stron.
4.5. Prawo pracy Unii Europejskiej
Europejskie prawo pracy stanowi wyodrębnioną według kryterium przedmiotowego (zatrudnienie na podstawie
stosunku pracy) część (gałąź) prawa UE. Normy tego prawa zawarte są w aktach prawa pierwotnego- przede
wszystkim w TWE i umowy zawierane przez UE - jak i prawie wtórnym stanowionym przez organy unii (dyrektywy i
rozporządzenia). Traktat określa podst. zasady Wspólnot m.in. zasadę równego traktowania wszystkich
pracowników pochodzących z państw wspólnot (art.7) i zasadę równego wynagradzania za pracę mężczyzn i kobiet.
Aktualnie regulacja stosunku pracy na szczeblu UE jest fragmentaryczna ponieważ UE nie ma generalnej
kompetencji do stanowienia prawa pracy, z kompetencji UE wyłączono expresis verbis wynagrodzenie za pracę,
prawo zrzeszania się oraz prawo do strajku i lokautu a także zatrudnienie w sektorze publicznym. Poza tym zakres
europejskiej regulacji stosunków pracy ogranicza szczególny tryb stanowienia przez organy Wspólnot aktów
prawnych z tego zakresu. Art. 100a ust.2 TUE stanowi, że w sprawach dot. praw i interesów pracowników uchwały
powinny być podejmowane przez Radę Wspólnot jednomyślnie, zaś art. 118a wymaga kwalifikowanej większości
przy wydawaniu przez Radę dyrektyw zmierzających do poprawy środowiska pracy.
Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja przepisów przez wyeliminowanie istotnych różnic między
ustawodastwami pracy państw członkowskich.
Dyrektywy wyznaczają główne standardy prawa pracy. Muszą być implementowane do prawa krajowego.
Rozporządzenia obowiązują bezpośrednio w państwie członkowskim. Bardzo istotne są rozporządzenia dot.
swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnot oraz o prawie pozostaniu w kraju zatrudnienia po jego
ustaniu.
5. Układowe źródła prawa pracy
5.1. Pojęcie układowych źródeł prawa pracy
Są to akty powstające jako rezultat porozumienia zawartego między dwoma podmiotami, z których jeden
reprezentuje interesy pracodawcze a drugi pracownicze.
Źródła te są autonomiczne (odrębne od powszechnego systemu źródeł prawa). Do źródeł tych zaliczamy
układy zbiorowe i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe .
5.2. Porozumienia społeczne
W 1980r zawarto trójporozumienie (Gdańsk. Szczecin, Jastrzębie Śląskie) między komisjami rządowymi a
międzyzakładowymi komitetami strajkującymi.
1989r podpisano porozumienia okrągłego stołu. Zapoczątkowały fazę zmian politycznych. Wprowadziły
pluralizm. Zaczęto przechodzić do gospodarki rynkowej.
1993r. podpisano porozumienie miedzy rządem (Ministrem Pracy) a centralami związkowymi. Był to pakt o
przedsiębiorstwie państwowym w akcie przetwarzania. Porozumienie to było bezpośrednim powiązaniem z regulacją
prawną. Po porozumieniu z 1993r. 2 razy zmieniano KP (w 1994r. i 1996r.)
W 1980r. uchwalono ustawę o związkach zawodowych a kolejna w 1981r.
W 2001r. uchwalono ustawę o trójstronnej komisji do spraw społeczno-gospodarczych i wojewódzkich
komisjach dialogu społecznego. Ustawa ta przewiduje możliwość zwierania układów zbiorowych pracy zawieranych
między przedstawicielem pracodawcy i pracownika. Jednak na gruncie tej ustawy nie zawarto żadnego
porozumienia.
Tzw. partnerzy społeczni, czyli związki zawodowe i organizacje pracodawców, biorą udział w tworzeniu prawa
pracy, wyraża się przede wszystkim w zawieraniu układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych,
stanowiących specyficzne źródła prawa pracy. Ten udział występuje także przy powstawaniu źródeł prawa pracy o
charakterze powszechnym tj. ustaw i rozporządzeń (z mocy art.19 ustawy o związkach zawodowych oraz art.16
ustawy o organizacjach pracodawców)
5.3. Układy zbiorowe pracy
Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym ze strony pracowników przez organizację
związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizacje pracodawców albo przez właściwego
ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku
pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.
Pełnią funkcje:
1) prawne
- uzupełniają powszechna regulację (są to autonomiczne środki prawne nie zaś akty wykonawcze)
- są prekursorem nowych rozwiązań prawnych
2) społeczne
- stabilizują porządek społeczny (Prawo ustawowe pełni funkcję gwarancyjną m.in. ochrony pracownika, zaś
układy zbiorowe mogą zapewnić więcej. Zasada pokoju społecznego- nie wolno w okresie obowiązywania
układu wszczynać sporu w kwestiach uregulowanych w tym układzie)
- w sposób przyśpieszony pozwalają pracownikom skorzystać z dorobku (postępu) społecznego.
5.3.1. Geneza i podstawy prawne regulacji układowej
Pojawiły się na początku XIXw. jako specyficzne źródła prawa pracy. Najczęściej dotyczyły spraw płacowych. W
ówczesnych warunkach układ zbiorowy był porozumieniem pracowników i pracodawców, które miało zapobiec
wybuchowi konfliktu czy go tez zakończyć (rodzaj "układu pokojowego" kładącego na jakiś czas kres określonym
działaniom walczących stron).
Przez około pół wieku układy zbiorowe pracy, mimo ich dużego znaczenia praktycznego, nie były regulowane
przez prawo. Stosowano do nich ogólne przepisy prawa cywilnego o umowach. Regulacja prawna układów
zbiorowych nastąpiła po pierwszej wojnie światowej.
Regulacje na terenach Polski:
* rozporządzenie niemieckie o umowach zbiorowych (1918r.)
* art.445 kodeksu zobowiązań z 1933r.
* ustawa o układach zbiorowych pracy z 1937r. (obowiązująca do 1.01.1975r.)
* obecnie instytucję układu zbiorowego pracy regulują przepisy działu 11 KP, w brzmieniu nadanym im przez
ustawy zmieniające KP: z 19.09.1994r. oraz 9.11.2000r.
Źródła zbiorowego prawa pracy:
* Są to akty prawne które określają prawa i obowiązki stron zbiorowych stosunków pracy a więc
przede wszystkim pracodawców i ich organizacji oraz związków zawodowych (a w przedsiębiorstwach
państwowych- także samorządu pracowniczego)
* zaliczamy do nich przede wszystkim Konstytucję. Wśród wolności i praw politycznych znalazły się 3 zasadnicze
elementy zbiorowych stosunków pracy: prawo zrzeszania się w związki zawodowe rokowania i układy zbiorowe
oraz prawo do strajku. Pośrednio Konst. gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59
ust.2) co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą
pracowników i pracodawców. Konst. daje pracodawcom prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców jak
również udział w rokowaniach i zawierania układów zbiorowych. Obu stronom stosunku pracy (partnerom
socjalnym) służy tez prawo prowadzenia dialogu społecznego (art.20)
* Zasadnicze podstawy zbiorowego prawa pracy tworzą 3 ustawy z 23.05. 1991roku:
O związkach zawodowych o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Regulacja
statusu prawnego związków zawodowych nie została objęta KP w 1974r. Ponieważ ówczesny ustawodawca i
związki nie chciały regulować tej problematyki. Kwestie organizacji pracodawców sporów zbiorowych i strajku
nie były normowane w ówczesnym prawie pracy. Również po roku 1980 prace nad ustawa o związkach
zawodowych były prowadzone niezależnie od KP. W rezultacie też obydwie ustawy o związkach zawodowych
poprzednia z 1982r i obecna z 1991r. znajdują się poza KP. O ile jednak poprzednia ustawa obejmowała
rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku to obecnie zostało to uregulowane w odrębnej ustawie.
Nową materie stanowi natomiast unormowanie sytuacji prawnej organizacji pracodawców. W odróżnieniu od
indywidualnego prawa pracy zbiorowe prawo pracy w niewielkim stopniu jest normowane przepisami
wykonawczymi.
* Źródłem zbiorowego prawa pracy jest także KP co dot. Zwłaszcza działu 11. O tym że instytucja ta znalazła się w
KP zadecydowała sytuacja lat 70 kiedy to zdecydowano uchylić ustawę o układach zbiorowych pracy z 1937r. i
włączyć tę materię do KP co spowodowane było również ograniczonym znaczeniem układów w owym czasie.
Znowelizowany dział 11 KP obejmuje takie elementy prawa układowego jak: charakter prawny przedmiot i
strony układu oraz jego zawieranie rejestrację i rozwiązywanie. Ważnym elementem jest regulacja prawna
reprezentatywności związków zawodowych oraz zasad rokowań zbiorowych.
*Do źródeł tych zaliczamy także postanowienia KP i innych aktów prawnych które normują uprawnienia związków
zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników. Stanowią one bowiem przedłużenie i
konkretyzację uprawnień związków przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych w tym zwłaszcza
uprawnień zakładowej organizacji związkowej.
* Można też uznać za takie źródła statuty związków zawodowych (rejestrowane przez sąd) które regulują między
innymi stosunki pomiędzy związkiem i ich członkami przedmiot i zakres działania związku jego strukturę
organizacyjną źródła finansowania oraz określają sposób reprezentacji związku.
* Za źródło zbiorowego prawa pracy należy też uznać ustawę o samorządzie załogi przedsiębiorstwa (25.09.1981r.)
niezależnie od tego iż stanowi ona część prawa przedsiębiorstw. Umożliwia ona bowiem ochronę interesów
pracowników poprzez ich udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym.
W odniesieniu do przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 1000 osób i działających nie tylko na terenie Polski
aktem takim jest ustawa o europejskich radach zakładowych (5.04.2002r.)
5.3.2. Charakter prawny układów zbiorowych pracy
Istnieją dwie teoretyczne koncepcje dot. układu zbiorowego:
1) Teoria umowy- wg. tej koncepcji układ zbiorowy pracy jest umową zawartą między reprezentacja pracowników a
organizacją pracodawców. Zakres obowiązywania układu zbiorowego jest ograniczony do członków organizacji,
które go zawarły i przy jej przyjęciu wystarczy wystąpić z danej organizacji, aby "uwolnić się" od obowiązywania
układu zbiorowego, który z jakichś powodów stał się niewygodny. Według tej koncepcji układ zbiorowy jest więc
aktem o charakterze zobowiązaniowym.
2) Teoria ustawy- wg. której układ zbiorowy jest źródłem prawa. Czerpie swa moc z ustawy, która z góry
sankcjonuje normy układowe. powstałe w wyniku porozumienia związku pracowników i organizacji pracodawców.
Teoria ta, przyjęta w większości ustawodastw, była również podstawą polskiej ustawy z 14.04.1937 r. o układach
zbiorowych pracy. Po drugiej wojnie światowej, po rozszerzeniu zakresu jej obowiązywania, ustawa ta
uregulowała instytucję układu zbiorowego do czasu wejścia w życie KP (czyli do 1.01.1975r.)
5.3.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa)
Strona układu zbiorowego pracy- podmiot lub grupa podmiotów, które reprezentują interesy pracowników (gł.
Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz NSZZ "Solidarność") lub pracodawców (w szczególności
Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych oraz Związek Rzemiosła
Polskiego). Po każdej ze stron może być kilka podmiotów.
Podmiot- jednostka uprawniona do rokowań zbiorowych, podpisywania układu zbiorowego pracy
Zdolność układowa- posiada ją podmiot; jest to zespół specyficznych kwalifikacji do reprezentowania
poszczególnych interesów oraz dot. określonej pozycji społecznej (def. z wykładu). Jest szczególną zdolnością
prawną dotyczącą przede wszystkim możności (kompetencji) stanowienia- z upoważnienia państwanorm prawnych należących do prawa pracy. Została ona nadana związkom zawodowym oraz pracodawcom i
ich organizacjom przez Konst. (art.59 ust.4) a szczegółowo przez przepisy KP zaliczane do zbiorowego prawa pracyodrębnie dla układów zakładowych i ponadzakładowych. Nie jest ona związana ze zdolnością prawną i zdolnością do
czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego i indywidualnego prawa pracy.
5.3.4. Treść układu zbiorowego pracy
Na treść układu zbiorowego składają postanowienia normatywne, które obowiązują strony stosunku pracy, oraz
postanowienia obligacyjne określające wzajemne zobowiązania stron.
Postanowienia normatywne (art. 240 KP) -oznaczają, że obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy tak,
jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa (art. 9 KP). Tym samym postanowienia umów o pracę oraz innych
aktów, na podst. których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia
obowiązującego układu, gdyż z mocy art.18 §2 KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu.
Przedmiotem postanowień normatywnych mogą być warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy bez
żadnych wyjątków, a jedynie z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich, w szczególności
pracowników nieobjętych układem.
Postanowienia normatywne mogą określać inne sprawy niż wyżej wymienione, jeśli nie są uregulowane
przepisami prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący np. świadczenia socjalne na rzecz pracowników, a
także emerytów i rencistów. Niekiedy postanowienia te nazywane są trzecią częścią układu.
Postanowienia obligacyjne mogą w szczególności dotyczyć: sposobu publikacji układu i rozpowszechniania
jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, trybu wyjaśniania treści postanowień
układu oraz rozstrzygania sporów w tym zakresie, a także wzajemnych obowiązków dot. przestrzegania układu.
Postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub
przepisy wydane na ich podstawie (art. 9 KP).
5.3.5. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy.
Zakres podmiotowy układu jest ustalany przez jego strony. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, to zasadą jest,
że układ uważa się za zawarty dla wszystkich pracowników objętych postanowieniami tego układu. Są jednak
pewne wyjątki- art. 239 §3 KP. Zobacz także cały art. 239 KP
5.3.6. Zawarcie (rokowania układowe), zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy
Zawarcie- układ zawiera się w drodze rokowań (art. 2412 KP). Obowiązuje przy tym tzw. zasada lojalności (art.
2413 KP). Pracodawca obowiązek udzielić informacji dot. jego sytuacji ekonomicznej (art. 241 4). Formę i czas
obowiązywania układu reguluje art. 2415 KP. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie
wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 241 11- procedura rejestracyjna).
Zmiana - art. 2419 KP
Art. 2419. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów
dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania
wszelkie czynności dot. tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.
§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa,
która nie zawarła układu.
§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 24117 lub
art. 24125a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego
układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 24125a § 3-5 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do
rejestru układów.
Rozwiązanie- art.2417 KP. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie układu bez zachowania bez okresu wypowiedzenia,
nawet gdyby strony przewidziały taki tryb jego rozwiązania. Wymagana jest forma pisemna pod rygorem
nieważności.
6. Akty wewnątrzzakładowe
6.1. Pojęcie
6.2. Regulamin wynagradzania
* Pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu pracy (art. 77 2 KP) który uwzględnia wszystkich pracowników
niezależnie od podst. zatrudnienia (w szczególności także młodocianych zatrudnionych na podst. umowy o
pracę w celu przygotowania zawodowego) oraz bez wzgl. na wymiar ich czasu pracy (także zatrudnionych na
niepełnym etacie)
*Nie może być wydany w odniesieniu do pracowników nie podlegających regulacji układowej (art.77 2 §5 w zw. z
art.239 §3 KP) oraz pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej których warunki wynagradzania- w
razie braku układu- określają rozporządzenia min. właściwego do spraw pracy.
* Powinien określać warunki wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą. Przez warunki wynagradzania
należy przede wszystkim rozumieć system wynagradzania (czasowy; premiowy; akordowy); składniki
wynagrodzenia; regulamin premiowania; sposób wynagradzania za czas przestoju i za nadgodziny liczbowe.
Inne świadczenia związane z praca to m.in. odprawy (emerytalna; rentowa; pośmiertna); rekompensata z
tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży.
* Przestaje obowiązywać w dniu ;w którym wchodzi w życie układ zbiorowy pracy-zakładowy lub ponadzakładowy;
którego treść pozwala na ustalenie indywidualnych warunków wynagradzania.
* Jeżeli u danego pracodawcy działa organizacja związkowa to z nią ustala się regulamin wynagradzania. Jeśli jest
ich kilka to wszystkie lub przynajmniej te które mają przymiot reprezentatywności- zgodnie z art.30 ust.5
ustawy o związkach zawodowych- przedstawić w sprawie regulaminu wspólne stanowisko. Gdy w terminie 30
dni nie uczynią tego pracodawca wydaje regulamin jednostronnie (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk
organizacji związkowych)
* Wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości w sposób przyjęty u danego
pracodawcy.
* Ma charakter prawny zbliżony do układu zbiorowego pracy toteż z mocy art. 77 2 §5 KP stosuje się do niego
niektóre przepisy dot. układów zbiorowych pracy (w szczególności art.24112 §2 KP)
* Jego korzystniejsze dla pracowników postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę.
Postanowienia mniej korzystne wprowadzane SA do treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia warunków.
6.3. Regulamin pracy
6.3.1. Charakter prawny regulaminu pracy
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładowa organizacją związkową (ewentualnie z
międzyzakładową organizacją związkową jeśli jest objęty jej zakresem działania- art.34 ustawy o związkach
zawodowych). Uzgodnienie oznacza akceptację całego tekstu regulaminu przez organizację związkową. W tym
trybie ustalony regulamin pracy jest w istocie rodzajem opartego na ustawie porozumienia zbiorowego i z tego
względu powinien być traktowany jako specyficzne źródło prawa. (nic innego na temat charakteru pr.
regulaminu pracy nie znalazłam)
6.3.2. Treść regulaminu pracy
* Określa art.1041 §1 KP.
* W treści regulaminu można wyróżnić postanowienia normatywne które obowiązują z woli podmiotów
ustalających regulamin (art.1041 §1 pkt 1-7 kp) oraz postanowienia informacyjne które jedynie upowszechniają
treść określonych przepisów ustawowych (art.1041 §1 pkt 8 i 9).
* nie należy w regulaminie powtarzać treści przepisów KP innych ustaw i aktów wykonawczych dot. praw i
obowiązków pracodawcy i pracowników z zakresu bhp.
6.3.3. Tryb wydawania regulaminu pracy
* W ramach procedury ustalania regulaminu pracy w uzgodnieniu jedyną działającą u pracodawcy organizacją
związkową występują 2 etapy:
1) wspólne określenie terminu w którym powinno dojść do uzgodnienia treści regulaminu
2) negocjacje merytoryczne i uzgodnienie treści regulaminu.
Inaczej jest w przypadku gdy u pracodawcy działają dwie lub więcej organizacji (art. 30 ust.5 ustawy o związkach
zawodowych)
*Jeśli u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej wydaje on regulamin sam. Taki jednostronny
regulamin nie jest źródłem prawa pracy lecz czerpie swoją moc obowiązującą z woli stron stosunku pracy .
* wchodzi w życie po upływem 2 tygodni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo
przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek zapoznać z treścią regulaminu każdego nowego
pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.
* zmiany do regulaminu pracy wprowadza się w taki samym trybie w jakim jest ustalana jego pierwotny tekst.
Związek zawodowy który bezskutecznie domaga się od pracodawcy zmiany regulaminu; może swoje żądania
uczynić przedmiotem sporu zbiorowego.
III. Podmioty zbiorowego prawa pracy
1.
Pracownicze związki zawodowe
Rys historyczny polski
W odrodzonej Polsce prawo zrzeszania się w związki zawodowe gwarantowały pracownikom obydwie
konstytucje – marcowa z 1921r. i kwietniowa z 1935r. Międzywojenny polski ruch związkowy charakteryzował się
pluralizmem i silnym powiązaniem z partiami politycznymi. Najsilniejsze ugrupowanie stanowiły w nim tzw. związki
klasowe, zrzeszone w Związku stowarzyszeń zawodowych, powiązanym z PPS (ok. 59% zrzeszonych w związkach).
W skutek kryzysu politycznego po 1926r. liczba członków związków zawodowych spadła o blisko połowę.
Początki powojennej historii polskiego ruchu związkowego datować należy na 11.1944r. Odbył się wtedy w
Lublinie Zjazd związków zawodowych. Który uchwalił zjednoczenie ruchu zawodowego w ramach zrzeszenia
Pracowniczych związków zawodowych oraz wybrał Komisję centralną związków zawodowych jako naczelny organ
tego Zrzeszenia.
W 1945r. wydano dekret o utworzeniu rad zakładowych, nadający im podwójny charakter: organu związkowego
i przedstawicielskiego.
W dniu 1.07.1949r. sejm uchwalił ustawę o związkach zawodowych, która stanowiła główną podstawę prawna
ruchu związkowego w PRL Az do dnia wejścia w życie ustawy z 8.10.1982 r. Stała ona na gruncie monizmu
związkowego.
W lecie 1980r. żądanie zgody na utworzenie wolnych, niezależnych od partii i aparatu administracyjnego
związków zawodowych wysunięto na pierwszym miejscu wśród 21 postulatów strajkujących załóg zakładów pracy
Wybrzeża. Podjęto prace legislacyjne w celu stworzenia nowej ustawy o związkach zawodowych, uwzględniającej
pluralizm.
W następstwie porozumień sierpniowych powstał zorganizowany na zasadzie terytorialnej NSZZ Solidarność,
zrzeszający w swych szeregach około 8-10 mln pracowników różnych zawodów.
W warunkach stanu wojennego 8.10.1982r. została uchwalona mowa ustawa o związkach zawodowych. Jej
wartość została jednak całkowicie przekreślona przez przepisy przejściowe. Art. 52 likwidował wszystkie istniejące w
dniu wejścia w życie ustawy związki zawodowe , zaś art. 53 ust. 4 – zawieszał obowiązywanie zasady pluralizmu
związkowego, zezwalając na działanie tylko jednego związku w zakładzie pracy.
Pod sztandarem Solidarności opozycja wygrała wybory parlamentarne w czerwcu 1989r., co dało początek
likwidacji PRL i budowaniu III RP. W dniu 23.05.1991r. parlament, przy aktywnym udziale przedstawicieli obu
central związkowych, uchwalił aktualnie obowiązującą ustawę o związkach zawodowych. Od tamtego czasu ruch
związkowy w Polsce uległ upolitycznieniu.
Zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych
Podstawowe zasady działania
Art.1 ust.1 ustawy określa związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizacje ludzi pracy powołaną
do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ten sam art.1 ust.2 statuuje
niezależność związku zawodowego/ w zakresie działalności statutowej/ od pracodawców, administracji państwowej i
samorządu terytorialnego oraz od jakichkolwiek innych organizacji.
Przepis ust.3 srt.1 ustanawia zasadę równości związków zawodowych – równego traktowania wszystkich
związków zawodowych przez organy państwowe, organy samorządy terytorialnego oraz przez pracodawców.
Ustawa związkowa w art. 9-10 akcentuje zasadę samorządności związków zawodowych, stanowiąc iż statuty
oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych oraz zasady
członkowstwa w związku.
Ważna prawną gwarancję wolności związkowej zawiera art.3 ustawy, stanowiący, że nikt nie może ponosić
ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub jej braku albo z powodu wykonywania
funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy, pozostawania w nim
lub awansowania pracownika.
Zgodnie z art. 7 ustawy związki zawodowe w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich
pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach dotyczących indywidualnych
stosunków pracy reprezentują prawa i interesy swoich członków.
Z art. 3 i 7 ustawy można wyprowadzić zasadę negatywnej wolności związkowej, rozumianej jako prawo
pracownika do pozostawania poza związkiem zawodowym bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji
oraz prawo do tego, aby istniejące związki zawodowe nie ingerowały, bez jego zgody, w jego indywidualne sprawy
pracownicze. To ostatnie prawo wynika zwłaszcza z art. 7 ust.2 zd.2 ustawy stanowiącego, iż na wniosek
niezrzeszonego pracownika związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
Zakres podmiotowy prawa do zrzeszania się:
Ustawa reguluje prawa związkowe pracowników, byłych pracowników, bezrobotnych oraz niektórych osób nie
pozostających w stosunku pracy, lecz znajdujących się w sytuacji społeczno – ekonomicznej zbliżonej do
pracowniczej.
Ustawie nie podlegają natomiast rolnicy indywidualni, których prawo do zrzeszania się reguluje ustawa o
związkach zawodowych rolników indywidualnych.
Pełne prawo koalicji, tj. prawo tworzenia związków zawodowych oraz prawo wstępowania do istniejących
związków bez ograniczeń, maja pracownicy/bez względu na podstawę stosunku pracy/, członkowie rolniczych
spółdzielni produkcyjnych oraz osoby nie będące pracodawcami, wykonujący prace na podstawie umowy
agencyjnej.
Ograniczenia wolności związkowej przewiduje ustawa o służbie cywilnej, która w art. 69 ust.4 zabrania
urzędnikom służby cywilnej pełnienia funkcji w związkach zawodowych, nie pozbawiając ich jednak prawa do
zrzeszania się w związkach.
Ograniczenia występują tez w ustawie o NIK. Członkowie jej kadry kierowniczej nie maja prawa zrzeszania się
w związkach zawodowych. Natomiast pozostali pracownicy merytoryczni mogą należeć tylko do jednego związku
zawodowego, zrzeszającego wyłącznie pracowników NIK.
Ograniczone prawo koalicji, polegające na prawie wstępowania do istniejących związków zawodowych, bez
możliwości tworzenia związku, maja chałupnicy, emeryci i renciści oraz bezrobotni.
Chałupnicy mogą wstępować tylko do związków zawodowych działających u pracodawcy, z którym wiąże ich
umowa o prace nakładczą.
Bezrobotni zachowują prawo przynależności do związku zawodowego, którego członkami byli przed utrata
pracy. Jeżeli w momencie uzyskania statusu bezrobotnego nie SA członkami związku, mogą wstępować tylko do
tych związków zawodowych, których statuty przewidują taką możliwość, na warunkach określonych w tych
statutach. Poza tym bezrobotni mogą na ogólnych zasadach zrzeszać się w stowarzyszeniach.
Funkcjonariusze Straży Granicznej mogą zrzeszać się w związku zawodowym Funkcjonariuszy straży Granicznej.
W straży może działać tylko jeden związek zawodowy, nie mający prawa do organizowania strajku. Również w
Policji może działać tylko jeden związek zawodowy, nieposiadający prawa do organizowania strajku – związek
zawodowy policji.
Powstanie
Zgodnie z art. 12 związek powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej przez co najmniej 10 osób
uprawnionych do tworzenia związków zawodowych/założycieli/. Założyciele uchwalają pierwszy statut związku i
wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Treść statutu reguluje art.13 – określenie struktury
organizacyjnej, sposobu reprezentowania związku, zasad uchwalania i zmian statutu, rozwiązania związku.
Według art.14 ustawy komitet założycielski ma obowiązek w ciągu 30 dni od utworzenia związku, złożyć
wniosek o jego rejestracje w KRS. W razie niewystąpienia o rejestrację we wskazanym terminie uchwała o
utworzeniu związku zawodowego traci moc.
Sąd odmawia rejestracji związku, jeżeli nie zostały spełnione wymagania co do sposobu jego utworzenia, co do
treści statutu, lub jeśli statut nie jest zgodny z przepisami ustawy.
Z dniem zarejestrowania związek zawod. jako całość oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie
uzyskują osobowość prawną.
Swoistej quasi – rejestracji podlega także zmiana statutu związku. Polega ona na tym, że związek ma
obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwy sąd o zmianie. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia
zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosi wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W razie zgłoszenia
zastrzeżeń sąd zawiadamia o nich związek i wyznacza rozprawę w celu ich rozpatrzenia. Rozprawa powinna się
odbyć w terminie 30 dni od dnia złożenia przez związek zawiadomienia o zmianie statutu.
Pod rządem ustawy z 1982r. ukształtowała się istniejąca do dziś, skomplikowana struktura organizacyjna ruchu
związkowego. Jednym ze związków mających zasięg ogólnokrajowy jest NSZZ Solidarność. Jest on zorganizowany
na zasadzie terytorialnej i skupia pracowników różnych zawodów i różnych gałęzi pracy. Istniejące w nim na
szczeblu krajowym i regionalnym sekcje branżowe mają tylko pomocniczy charakter i nie przysługuje im osobowość
prawna. Osobowość mają jednak ich sekretariaty.
Związki które powstały w okresie stanu wojennego maja charakter branżowy, a strukturę zakładowo –
federacyjną lub federacyjną. Na początku powstawały tylko związki zakładowe, później jednak powstawały także
związki ponadzakładowe, o strukturze federacyjnej, w której organizacje zakładowe były szczeblem niemającym
osobowości prawnej. Jedne i drugie po nowelizacji ustawy z 1982r. połączyły się w ogólnokrajową organizacje
międzyzwiązkową – ogólnopolskie porozumienie związków zawodowych.
Autonomiczne związki zawodowe to związki zorganizowane według kryterium branżowo – zawodowego,
niewchodzące w skład żadnej organizacji związkowej – np. związek nauczycielstwa polskiego.
Obecnie spada liczba pracowników zrzeszonych w związkach zawod. U małych i średnich pracodawców z reguły
nie działają organizacje związkowe, gdyż z naruszeniem art. 35 , dają oni pracownikom do zrozumienia, że sobie
tego nie życzą.
Zakończenie działalności
Ustawa pozostawia ta kwestię statutowi związku. Z art.17 wynika, że o rozwiązaniu decyduje w drodze uchwały
organ związku wskazany w statucie. Konsekwencja podjęcia przez właściwy organ uchwały o rozwiązaniu związku,
jest jego wykreślenie przez sąd z rejestru.
Sąd jest obowiązany wykreślić związek również wtedy, gdy jego dalsza działalność stała się niemożliwa z
powodu likwidacji, upadłości albo przekształcenia organizacyjno – prawnego zakładu, w którym funkcjonował oraz
w sytuacji gdy liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 m-ce. W tych
przypadkach sąd orzeka z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.
Sąd na wniosek ministra właściwego do spraw sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu z rejestru związku
zawodowego w razie stwierdzenia, że organ tego związku prowadzi działalność sprzeczną z ustawą/gdy
łagodniejsze środki okażą się bezskuteczne/.
Kompetencje związków
Na podkreślenie zasługują te, które przysługują wyłącznie ogólnokrajowym organizacjom związkowym
reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno – Gospodarczej. Są to:
a) prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych – art. 19
b) prawo wystepowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego –art.20
organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu teryt. mają obowiązek kierowania założeń i
projektów aktów prawnych z zakresu objętego zadaniami związków zawodowych do odpowiednich organów
statutowych związków, określając termin przedstawienia przez nie opinii / nie krócej niż 20 dni/. Nieprzedstawienie
opinii uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.
W razie odrzucenia chociażby w części opinii związku zawodowego, właściwy organ ma obowiązek
poinformować o tym związek na piśmie wraz z uzasadnieniem. W takiej sytuacji związek może przedstawić swoja
opinie na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu teryt. , może też wyrazić swoje
stanowisko publicznie.
Z wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawod. uprawniony
związek występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. Organ państwowy do
którego został skierowany taki wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi swoje
stanowisko. Jest to sui generis prawo pierwotnej inicjatywy prawodawczej.
Związkom – na zasadach określonych w KP – przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz
zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. W gałęziach
pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami
zawodowymi.
Zakładowa organizacja związkowa
Jest ona partnerem pracodawcy w sprawach dotyczących lokalnych źródeł prawa pracy oraz w indywidualnych
sprawach pracowniczych. Ustawa o związkach zawodowych poświęca jej odrębny rozdział.
Zakładowa organizacja związkowa może być związkiem zawodowym obejmującym – zgodnie ze statutem –
swoją działalnością tylko pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy, albo jednostka organizacyjną związku
zawodowego ponadzakładowego.
Gdy mamy do czynienia ze związkiem o działalności statutowej ograniczonej do jednego pracodawcy, jest on
jednocześnie związkiem zawodowym i zakładowa organizacja związkową. Wymaga do swego powstania podjęcia
uchwały przez co najmniej 10 osób posiadających pełne prawo koalicji, a utrzymywanie się liczy członków związku
poniżej 10 przez 3 m-ce stanowi podstawę do jego skreślenia z rejestru. Ten model jest typowy dla związków o
charakterze branżowym zrzeszonych w OPZZ.
Do niedawna tylko statut decydował o tym, ilu członków musi posiadać związek u danego pracodawcy, aby
mogła tam istnieć jednostka organizacyjna mająca status zakładowej jednostki organizacyjnej. Po 26 lipca 2002r.
uległo to zmianie. Art. 25 z indeksem 1 stanowi, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują
tylko organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami u danego
pracodawcy, niezależnie od tego w jakim wymiarze pracy są zatrudnieni oraz jaki rodzaj umowy o pracę wiąże ich z
pracodawcą. Ustęp 2 tego przepisu zobowiązuje zakładowe organizacje związkowe do przedstawiania co kwartał wg. stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia m-ca następującego po tym kwartale, pracodawcy
informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym liczbie członków będących pracownikami lub
chałupnikami.
Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej procedury weryfikacji prawdziwości informacji ani nie reguluje
skutków niepodania informacji w terminie bądź podania informacji nieprawdziwej.
Organizacja związkowa działająca u pracodawcy która nie spełnia wymagania określonego w art. 25 1 ustawy,
może istnieć, lecz nie mając statusu zakładowej organizacji związkowej, nie ma praktycznie możliwości działania,
gdyż nie dysponuje odpowiednimi kompetencjami.
Z myślą o pracownikach zatrudnionych u małych pracodawców ustawa od początku przewidywała możliwość
tworzenia przez nich międzyzakładowej organizacji związkowej, obejmującej swoim zasięgiem pracowników
należących do tego samego związku, zatrudnionych u różnych pracodawców. Nie obowiązują przy tym żadne
ustawowe ograniczenia dotyczące liczby lub rodzaju pracodawców, którzy mogą być objęci działalnością takiej
organizacji. Dla posiadania przez międzyzakładową organizacje związkową statusu „zakładowej organizacji
związkowej” wystarczy, że u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza ona łącznie co
najmniej 10 pracowników lub chałupników.
Do zakresu działania organizacji zakładowej należą w szczególności: zajmowanie Stanowska w indywidualnych
sprawach pracowniczych oraz stanowiska wobec pracodawcy i organów samorządu załogi w sprawach zbiorowych
praw i interesów pracowników, kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy w zakładzie pracy itd.
Uzgodnienia z zakładowa organizacja związkową wymaga ustalenie i zmiana systemu wynagradzania i
związanych z nim regulaminów premiowania i nagród, a także ustalanie zasad wykorzystania funduszu socjalnego i
mieszkaniowego oraz przyznawanie pracownikom świadczeń z tych funduszy.
Zakładowa organizacja związkowa ma też uprawnienie do występowania do pracodawcy z wnioskiem o
przeprowadzenie odpowiednich badań w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje
zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.
Art. 30 ustawy szczegółowo reguluje działalność zakładowej organizacji związkowej i zasady jej współdziałania
z pracodawcą, w sytuacji gdy w zakładzie pracy działają dwie organizacje lub więcej organizacji związkowych.
Zasada negatywnej wolności związkowej – każda z organizacji broni praw i interesów swoich członków, nie
wkraczając w sprawy członków innego związku oraz pracowników niezrzeszonych w związku. Pracownik
niezrzeszony w związku ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących członków związku, jeżeli
wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Na pracodawcy ciąży obowiązek zaciągnięcia
informacji o liczbie takich pracowników. Organizacja związkowa powinna w ciągu 5 dni od otrzymania pisma
pracodawcy przedstawić wykaz pracowników korzystających z jej obrony. Jeżeli nie uczyni tego w terminie
pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z nią. SN uznał, że pracodawca, jeżeli ma wątpliwości co do
tego czy pracownik korzysta z ochrony związkowej, powinien zwrócić się z zapytaniem do organizacji związkowej
przed dokonaniem każdej czynności wymagającej współdziałania z tą organizacją.
Dla sprawniejszego działania organizacje związkowe mogą tworzyć wspólna reprezentację – gdy działa więcej
niż jedna.
Uprawnienia związków
Uprawnienia te mają na celu stworzenie właściwych warunków w celu realizacji ich zadań.
Art.28 – pracodawca jest obowiązany udzielić na zadanie związku zawodowego informacji niezbędnych do
prowadzenia działalności związkowej. Służy ono także związkowi zawodowemu na szczeblu ponadzakładowym.
Art. 33 – pracodawca jest obowiązany na warunkach określonych w umowie ze związkiem zawodowym , udostępnić
zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania
działalności w zakładzie pracy.
Art31 – w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji, zwolnienia od pracy na okres kadencji, w
wymiarze stosownym do liczby członków danego związku w zakładzie, udzielane są z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia albo bezpłatnie.
Ustawa przewiduje także zwolnienia doraźne. Art. 25 ust. 2 i art. 32 – pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy
zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności
wynikającej z jego funkcji związkowej jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Pracownikowi powołanemu z wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje z mocy art.
25 ust 1, prawo do urlopu bezpłatnego zaliczanego do stażu pracy.
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o związkach zawodowych
Art. 35 – odpowiedzialności podlega ten kto:
1 – przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej
2 – utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z ustawą
3 – dyskryminuje pracownika z powodu przynależności związkowej, wykonywania funkcji związkowej lub z
powodu pozostawania poza związkiem zawodowym
Odpowiedzialność ponosi również ten, kto ze względu na pełniona funkcję związkową kieruje
działalnością sprzeczna z ustawą / z wyłączeniem przypadku kierowania nielegalnym strajkiem, gdyż tu
odpowiedzialność określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych/.
Odpowiedzialność o jakiej stanowi ustawa, jest wyłącznie odpowiedzialnością osób fizycznych, a jedyna kara za
wymienione czyny jest grzywna.
Art. 36 – sąd rejestrowy na wniosek prokuratora wojewódzkiego, w razie stwierdzenia, że organ związku
zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin / co najmniej 14 dni/ na dostosowanie
działalności tego organu do obowiązującego prawa. W razie bezskutecznego upływu wyznaczonego terminu sąd
rejestrowy może orzec wobec poszczególnych członków organu związkowego grzywnę lub zobowiązać władze
związku do przeprowadzenia, w określonym terminie, nowych wyborów do inkryminowanego organu, pod rygorem
zawieszenia działalności tego organu. Każdy z tych środków może być stosowany oddzielnie lub łącznie z drugim. W
wypadku ich bezskuteczności, sąd rejestrowy na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości, orzeka o
skreśleniu związku zawodowego z rejestru związków zawodowych. Od takiego orzeczenia służy apelacja. Związek
taki jest obowiązany przestać wykonywać swa działalność i w ciągu 3 m-cy od uprawomocnienia się orzeczenia
dokonać swojej likwidacji w sposób określony w statucie.
2. Organizacje pracodawców
Art. 2 Konwencji nr 87 MOP – pracodawcy, na równi z pracownikami, maja prawo, bez uzyskania uprzedniego
zezwolenia, tworzyć organizacje według swojego uznania, jak tez przystępować do tych organizacji, z jedynym
zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.
Polskie ustawodawstwo unormowało to w ustawie z 1991r. o organizacjach pracodawców.
Pojęcie pracodawcy z ustawy jest tożsame z art.3 KP. Organizacje pracodawców – to pojęcie zbiorcze
obejmujące związki pracodawców oraz tworzone przez te związki federacje i konfederacje.
Art.5 - podstawowe zadania, to ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec
związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu
terytorialnego.
Zasady działania organizacji pracodawców, sposób ich tworzenia i likwidacji oraz uprawnienia przypominają
analogiczne regulacje odnoszące się do związków zawodowych.
Art. 4 – zabrania organizacjom pracodawców podejmowania działań zmierzających do ograniczenia praw
pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad
związkami pracowników.
Pracodawcy, zgodnie z art.1 ustawy, mają prawo tworzyć związki bez uprzedniego zezwolenia, według swego
uznania, jak tez przystępować do istniejących już związków – zasada wolności zrzeszania się pracodawców.
Związki pracodawców maja prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak tez przystępowania do nich, a każdy
związek, federacja i konfederacja ma możliwość przystępować do międzynarodowych organizacji pracodawców.
Organizacje pracodawców są niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej,
samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.
Organizacje pracodawców są samorządne – mają prawo uchwalania swych statutów i regulaminów
wewnętrznych, swobodnego wybierania swoich przedstawicieli, powoływania zarządów oraz układania programów
działania.
Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu
założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Zgromadzenie założycielskie uchwala również statut i wybiera
komitet założycielski w liczbie co najmniej 3 osób.
Statut związku pracodawców powinien w szczególności określać: nazwę, siedzibę, zadania, terytorialny
zakres działania, tryb rozwiązania, zmian statutu itd.
Komitet założycielski ma obowiązek złożyć wniose4k o rejestrację związku do właściwego miejscowo sadu, w
terminie 30 dni, pod rygorem utraty mocy uchwały o utworzeniu związku. Z dniem rejestracji związek nabywa
osobowość prawną.
O każdej zmianie statutu związek ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie sąd rejestrowy. Zmiana wchodzi w
życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił w tym czasie zastrzeżeń co do jego zgodności z
prawem. W razie zaistnienia zastrzeżeń sąd orzeka po przeprowadzeniu rozprawy.
Sąd skreśla związek z rejestru, gdy:
1- wskazany w statucie organ związku podjął uchwałę o rozwiązaniu związku
2- liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 pracodawców przez okres dłuższy niż 3 m-ce
3- organ związku pracodawców prowadzi działalność sprzeczna z ustawą i bezskuteczne okazały się
łagodniejsze środki zastosowane przez sąd
Skreślenie odbywa się na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości. W ustawie o związkach
pracodawców nie została przewidziana odpowiedzialność karna za naruszenie jej przepisów. Odpowiedzialność
sprowadza się do wezwania przez sąd rejonowy, nałożenie grzywny a w ostateczności skreślenia związku z rejestru.
Główne uprawnienia związków pracodawców sprowadzają się do prawa prowadzenia rokowań zbiorowych oraz
zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi.
Najważniejszymi partnerami pracodawców SA w tym wypadku związki zawodowe.
Tryb tworzenia federacji i konfederacji pracodawców jest analogiczny do trybu tworzenia związków
pracodawców, z tym, że minimalna liczba założycieli wynosi 3, a spadek liczby członków poniżej 3, utrzymujący się
przez ponad 3 m-ce jest podstawą do ich wykreślenia z rejestru.
Federacje i konfederacje maja prawo opiniowania założeń i projektów o wydanie nowego lub zmianę aktu
prawnego w zakresie objętym ich zadaniami.
3. Modele i podmioty partycypacji pracowniczej
Art. 182 KP ustanawia zasadę zbiorowego udziału pracowników / załogi/ w zarządzaniu zakładem pracy. W
ustawodawstwie polskim zasada pracowniczego współzarządzania nie ma konstytucyjnego umocowania.
Artykuł ten odnosi zasadę uczestnictwa załogi w zarządzaniu zakładem pracy do wszystkich pracowników i
wszystkich zakładów pracy. Przyjmuje się iż uczestnictwo, jest to zarówno udział w podejmowaniu decyzji ściśle
gospodarczych, jak i decyzji w sprawach organizacji pracy, zatrudnienia czy sprawach socjalnych.
Ustawy z 1981r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz o przedsiębiorstwach państwowych,
wprowadziły instytucję samorządu załogi przedsiębiorstwa. Tworzą go: ogólne zebranie pracowników i rada
pracownicza.
Kompetencje ogólnego zebrania załogi:
- uchwalenie na wniosek dyrektora statutu przedsiębiorstwa
- podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi
- uchwalanie wieloletnich planów przedsiębiorstwa
- dokonywanie rocznej oceny działalności rady pracowniczej przedsiębiorstwa oraz dyrektora przedsiębiorstwa
Kompetencje rady pracowniczej:
- uchwalenie oraz zmiana planu rocznego przedsiębiorstwa
- podejmowanie uchwał w sprawie łączenia i podziału przedsiębiorstw
- podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji
W większości przedsiębiorstw państwowych rada pracownicza ma prawo powoływania i odwoływania dyrektora.
Nowela z 1991r. wprowadziła do ustawy o przedsiębiorstwach państwowych instytucję umowy o zarządzanie
/kontraktu menedżerskiego/. Zgodnie z art. 45a ustawy, rada pracownicza przedsiębiorstwa, za zgoda ogólnego
zebrania pracowników / delegatów/ może wystąpić do organu założycielskiego o powierzenie zarządzania
przedsiębiorstwem państwowym osobie fizycznej lub prawnej. Z chwilą objęcia obowiązków przez zarządcę organy
samorządu załogi ulegają rozwiązaniu z mocy prawa. Jednocześnie organ założycielskie ustanawia radę nadzorczą
przedsiębiorstwa, której 1/3 członków wybierają pracownicy przedsiębiorstwa.
Według ustawy z 1996r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwo państwowe z chwilą przekształcenia
się w jednoosobową spółkę skarbu państwa / komercjalizacja/ zostaje poddane regulacji KSH. Oznacza to m.in.
zaprzestanie, z mocy prawa, działalności organów samorządu załogi przedsiębiorstwa.
Poza przedsiębiorstwami państwowymi instytucjonalne uczestnictwo załogi w zarządzaniu występuje rzadko.
Według ustawy z 1990r. o szkolnictwie wyższym, samorządna społeczność akademicka, która tworzą pracownicy i
studenci szkoły wyższej, uczestniczy w zarządzaniu uczelnią przez wybieralne organy kolegialne / senat, rady
wydziału/ oraz organy jednoosobowe.
Szerokie uprawnienia do zarządzania przedsiębiorstwem ma samorząd w spółdzielniach pracy. Uprawnienia te
wynikają z faktu, że pracownicy spółdzielni są jednocześnie jej członkami, czyli mają swoje źródło w udziale
pracowników we własności przedsiębiorstwa.
Swoistym sposobem na większe zaangażowanie pracowników w sprawy firmy jest czynienie z nich
akcjonariuszy – partycypacja kapitałowa.
Zobowiązanie Polski do uregulowania w prawie wewnętrznym prawa pracowników do informacji i konsultacji
wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady. Sejm prowadził prace nad rządowym projektem ustawy o
informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji pracowników, lecz zostały one zahamowane w związku z
kontrowersjami, jakie wzbudzał wśród partnerów społecznych.
Od dnia przystąpienia Polskie do UE obowiązuje nas ustawa z 5.04.2002r. o Europejskich Radach Zakładowych.
Ma ona zastosowanie do przedsiębiorców i grup przedsiębiorców o zasięgu wspólnotowym.
Przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym, to przedsiębiorstwo należące do przedsiębiorcy
zatrudniającego w zakładach pracy, co najmniej 1000pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej
po 150 pracowników w co najmniej 2 państwach członkowskich. Przez grupę przedsiębiorstw rozumie się zgodnie z
ustawa dwa lub więcej przedsiębiorstwa należące do przedsiębiorców powiązanych organizacyjnie lub kapitałowo, z
których jeden jest przedsiębiorcą sprawującym kontrolę nad innymi. Grupa przedsiębiorstw ma zasięg wspólnotowy,
jeśli zatrudnia co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników
w co najmniej dwóch państwach członkowskich.
Zgodnie z ustawa utworzenie ERZ jest obowiązkowe poza przypadkami, gdy o jego nie powoływaniu zdecyduje
porozumienie między zespołem negocjacyjnym a centralnym zarządem albo jeżeli:
- zarząd centralny nie podejmie negocjacji w ciągu 6 m-cy od daty złożenia przez pracowników wniosku w
sprawie ustalenia sposobu informowania i konsultacji z pracownikami
- nie dojdzie do zawarcia porozumienia o ustanowieniu ERZ lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i
konsultacji z pracownikami w terminie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez zarząd centralny lub złożenia przez
pracowników wniosku w tej sprawie.
Zarząd centralny organizuje przynajmniej raz w roku spotkanie z ERZ, w celu przedstawienia informacji o
sytuacji gospodarczej i perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu
wspólnotowym oraz przeprowadzenia konsultacji w sprawie przedstawionych informacji.
IV. Instytucje prawne rynku pracy
1. Prawna definicja „bezrobotnego”
Bezrobotny – osoba poszukująca pracy, zarejestrowana w urzędzie pracy, która spełnia dodatkowe, kazuistyczne
kryteria określone w art. 2 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia:
a) nie jest zatrudniona ani nie wykonuje innej pracy zarobkowej,
b) jest zdolna i gotowa podjąć zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (bądź gdy jest osobą
niepełnosprawną – jeżeli jej stan zdrowia pozwala na podjęcie zatrudnienia w co najmniej połowie czasu pracy),
c) nie uczy się w szkole ani w szkole wyższej w systemie stacjonarnym,
d) jest zarejestrowana we właściwym dla miejsca stałego lub czasowego zameldowania powiatowym urzędzie
pracy,
e) ukończyła 18 lat lecz nie osiągnęła wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn),
f) nie nabyła prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy (inwalidzkiej), renty socjalnej, nie pobiera
zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku ani świadczenia
przedemerytalnego,
g) nie jest właścicielem lub posiadaczem (np. dzierżawcą) nieruchomości rolnej przekraczającej 2 ha
przeliczeniowe ani nie podlega rolniczemu ubezpieczeniu społecznemu jako małżonek lub domownik rolnika,
h) nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych
produkcji rolnych (np. szklarni), przekraczających wysokość przeciętnego dochodu z pracy w gospodarstwie
rolnym z 2 ha przeliczeniowych,
i) nie podjęła pozarolniczej działalności gosp. ani nie podlega na podstawie odrębnych przepisów obowiązkowi
ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia rolniczego (np. jako osoba duchowna),
j) nie jest tymczasowo aresztowana ani nie odbywa kary pozbawienia wolności,
k) nie uzyskuje miesięcznie przychodów z jakichkolwiek źródeł w wysokości przekraczającej połowę minimalnego
wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem przychodów uzyskanych z tytułu odsetek lub innych przychodów od
środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach bankowych,
l) nie pobiera zasiłku stałego na podstawie przepisów o pomocy społecznej,
m) nie pobiera świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania
dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu okresu zasiłkowego, określonych w
przepisach o świadczeniach rodzinnych,
n) nie pobiera po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego, o którym mowa w art. 70 ustawy.
2. Pośrednictwo pracy – istota, zadania, zasady
Istota i zadania.
Pośrednictwo pracy polega w szczególności na:
1) udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz
pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych;
2) pozyskiwaniu ofert pracy;
3) udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy;
4) informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych
zmianach na lokalnym rynku pracy;
5) inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami;
6) współdziałaniu powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach uzyskania
zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania;
7) informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach.
Pośrednictwo pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej lub pośrednictwo do pracy za granicą prowadzą
powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, agencje pośrednictwa pracy i Ochotnicze Hufce Pracy.
Zasady.
Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy realizowane przez powiatowe i wojewódzkie
urzędy pracy jest prowadzone nieodpłatnie, zgodnie z zasadami:
1) dostępności usług pośrednictwa pracy dla poszukujących pracy oraz dla pracodawców;
2) dobrowolności - oznaczającej wolne od przymusu korzystanie z usług pośrednictwa pracy przez poszukujących
pracy;
3) równości - oznaczającej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy w znalezieniu zatrudnienia
lub innej pracy zarobkowej bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne,
narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową;
4) jawności - oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu pracy jest podawane do wiadomości
bezrobotnym i poszukującym pracy.
3. Agencje zatrudnienia
Są to podmioty, które prowadzą na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia działalność gosp. polegającą na
świadczeniu usług w zakresie:
 pośrednictwa pracy (agencje pośrednictwa pracy),
 doradztwa personalnego (agencje doradztwa personalnego),
 pośrednictwa zawodowego (agencje pośrednictwa zawodowego,
 pracy tymczasowej (agencje pracy tymczasowej),
wpisane do rejestru agencji zatrudnienia, prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby
agencji. Jest to działalność regulowana w rozumieniu ustawy z 2.07.2004 r o swobodzie działalności gosp.
Usługi w zakresie pracy tymczasowej (tj. zatrudniania pracowników i kierowania ich do pracodawcy
użytkownika) mogą wykonywać wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Pozostałe usługi mogą wykonywać również
jedn. sam. teryt., szkoły wyższe, stowarzyszenia, fundacje, organizacje społeczne i zawodowe, których statutowym
celem jest świadczenie tych usług pod warunkiem wpisu do rejestru agencji.
Agencja nie może pobierać opłat, od osób którym poszukuje pracy lub udziela porad, oprócz kwot z tytułu
faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicę.
4.
Prawo do zasiłku dla bezrobotnych
Konst. w art. 67 ust. 2 stanowi, że obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i niemający innych
środków utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego.
Bezrobotnemu bez żadnego przychodu lub takiemu, który ma przychód miesięczny w wysokości
nieprzekraczającej ½ wynagrodzenia min. przysługuje ZASIŁEK (obok świadczeń mających za zadanie wspierać
aktywizację zawodową – stypendiów, dodatków aktywizujących).
Podstawowa wysokość zasiłku to 504,20 zł miesięcznie.
Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu po upływie 7 dni od zarejestrowania (art. 71 ustawy), jeśli:
nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy (tj. pracy do której ma wystarczające kwalifikacje lub
doświadczenie zawodowe bądź może ją wykonywać po uprzednim szkoleniu, jeżeli stan zdrowia pozwala mu na
jej wykonywanie oraz łączny czas dojazdu do miejsca pracy i z powrotem środkami transportu zbiorowego nie
przekracza 3 godzin), propozycji szkolenia, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, prac interwencyjnych
lub robót publ.
b) w okresie 18 m-cy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez co najmniej 365 dni był zatrudniony,
pełnił służbę bądź wykonywał inną pracę lub działalność, z tytułu której osiągał wynagrodzenie lub dochód w
kwocie co najmniej równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę lub z tytułu której podlegał ubezpieczeniu
społ. Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie musi stanowić kwota niższa niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, a w przypadku wykonywania pracy w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary
pozbawienia wolności – nie niższa niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę.
c) Zasiłek przysługuje też osobie zatrudnionej za granicą przez okres co najmniej 365 dni w okresie 18 m-cy przed
zarejestrowaniem się w PUP i która przybyła do Polski jako repatriant.
d) Również bezrobotnym zwolnionym z wojska po odbyciu służby wojskowej, jeżeli okres jej odbywania wynosił co
najmniej 240 dni i przypadał w okresie 18 m-cy poprzedzających dzień zarejestrowania w PUP.
Do tych 365 dni wlicza się okresy:
 Czynnej służby wojskowej,
 Urlopu wychowawczego,
 Pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy, służby, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego,
świadczenia rehabilitacyjnego po ustaniu zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej, jeżeli podstawę
wymiaru tych zasiłków stanowiła kwota równa co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę,
 Za które przyznano odszkodowanie z tytułu sprzecznego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku
pracy lub stosunku służbowego bądź z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia stosunku pracy,
 Zatrudnienia w państwach członkowskich UE i w państwach, z którymi UE zawarła umowy o swobodzie
przepływu osób na zasadach określonych przepisami o koordynacji systemów zabezpieczenia społ.
państw członkowskich UE.
a)
Bezrobotny nie dostanie zasiłku mimo spełnienia tych przesłanek, jeśli:
 odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniej pracy, szkolenia, służb, przygotowania
zawodowego w miejscu pracy, wykonywania prac interwencyjnych lub robót publ.
 w okresie 6 m-cy przed rejestracją rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem albo za porozumieniem stron,
chyba że porozumienie stron nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu zmiany miejsca
zamieszkania, a wypowiedzenie pracownik złożył z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo spowodował ze
swojej winy rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia,
 otrzymał przewidziane w odrębnych przepisach świadczenie „osłonowe” np. jednorazowy ekwiwalent za urlop
górniczy, jednorazową odprawę socjalną czy jednorazową odprawę warunkową,
 otrzymał odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
 pobiera świadczenie szkoleniowe za skrócenie okresu wypowiedzenia.
Bezrobotny traci też prawo do zasiłku ZAWSZE, gdy traci status bezrobotnego, w szczególności w razie
niestawienia się w wyznaczonym terminie w PUP i nieusprawiedliwienia tego niestawiennictwa w ciągu 7 dni. Jeśli
ten bezrobotny utracił status na okres krótszy niż 365 dni z powodu podjęcia zatrudnienia, innej działalności
zarobkowej lub uzyskania przychodu przekraczającego połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie i
zarejestrował się w PUP jako bezrobotny w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia, innej działalności lub przychodu,
posiada prawo do zasiłku na czas skrócony o okres pobierania zasiłku przed utratą statusu bezrobotnego.
Przywrócenie prawa do zasiłku:
 90 dni od odrzucenia propozycji PUP
 90 dni od rejestracji w czasie rozwiązania przez niego stosunku pracy za wypowiedzeniem lub za
porozumieniem stron z zastrzeżeniem ww. wyjątków
 180 dni od rejestracji w przypadku spowodowania przez niego rozwiązania stosunku pracy przez
pracodawcę na podstawie art. 52 k.p.
 Po upływie okresu, za które otrzymał wymienione wyżej świadczenie socjalne lub odszkodowanie.
Kwota podstawowa zasiłku – 504,20 zł. Łączne okresy uprawniające do zasiłku (okresy wykonywania pracy,
działalności, ubezpieczania społ,) wynoszą mniej niż 5 lat – 80% od kwoty podst. Łączny okres uprawniający do
zasiłku wynosi co najmniej 20 lat – 120% kwoty podst. Zasiłek podlega waloryzacji 1 czerwca każdego roku o
średnioroczny wskaźnik wzrostu cen i usług ogółem w ubiegłym roku (wskaźnik inflacji). Zasiłki wypłaca się w
okresach miesięcznych z dołu. Okresy pobierania zasiłku są limitowane tzn. że mimo spełnienia przesłanek do
nabycia zasiłku wygasa prawo bezrobotnego do zasiłku po upływie okresu zasiłkowego.
Długość okresu zasiłkowego jest zróżnicowana, m.in. w zależności od wysokości stopy bezrobocia na obszarze
działania PUP, na którym zamieszkiwał bezrobotny (w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa
do zasiłku) i wynosi:
a) 6 m-cy, jeśli stopa bezrobocia w danym miesiącu i czasie nie przekraczała 150% przeciętnej stopy
bezrobocia w kraju,
b) 12 m-cy, jeśli „powiatowa” stopa bezrobocia przekraczała 150% stopy krajowej,
c) 18 m-cy, jeśli stopa bezrobocia na tym obszarze i w tym dniu przekraczała dwukrotnie stopę krajową, a
jednocześnie bezrobotny posiada co najmniej 20-letni okres uprawniający do zasiłku albo ma na
utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku do 15 lat, a małżonek jest także bezrobotny i utracił
prawo do zasiłku z powodu upływu okresu zasiłkowego po dniu nabycia prawa do zasiłku przez tego
bezrobotnego.
Okres zasiłkowy ulega skróceniu o okres zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych, robót publ., odbywania
stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy, przypadających na okres, w którym przypadałby zasiłek
oraz okresy nieprzysługiwania zasiłku (90 lub 180 dni albo czas, za który bezrobotny otrzymał świadczenie socjalne
lub odszkodowawcze).
W razie urodzenia dziecka przez bezrobotna pobierającą zasiłek w okresie zasiłkowym lub w ciągu 1 m-ca po
jego zakończeniu okres pobierania zasiłku ulega przedłużeniu o czas, przez który przysługiwałby jej zasiłek
macierzyński.
Bezrobotny jest zobowiązany składać PUP pisemne oświadczenia o przychodach oraz inne dokumenty
niezbędne do ustalenia jego prawa do świadczeń – w każdym miesiącu, gdy ma on prawo do zasiłku w ciągu 7 dni
od uzyskania przychodu pod rygorem utraty świadczenia za okres do złożenia oświadczenia lub dokumentów.
W przypadku przyznania bezrobotnemu prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, renty
socjalnej, zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub renty rodzinnej w wysokości przekraczającej
połowę min. Wynagrodzenia za pracę za okres, za który pobrał on wcześniej zasiłek lub inne świadczenie z tytułu
pozostawania bez pracy, pobrane z tego tytułu kwoty zalicza się na poczet przyznanego przez ZUS świadczenia.
Traktuje się je jako świadczenia wypłacane w kwocie zaliczkowej rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. ZUS przekazuje równowartość tych kwot na rachunek bankowy Funduszu
Pracy PUP, który wypłacił świadczenie pieniężne z tytułu pozostawania bez pracy.
Osoba, która pobrała nienależne świadczenia pieniężne określone w tej ustawie, jest obowiązana do zwrotu, w
terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji stwierdzającej obowiązek zwrotu kwoty otrzymanego świadczenia.
Starosta może odroczyć termin płatności lub rozłożyć na raty nienależnie pobrane świadczenie (refundację,
środki na działalność gospodarczą) albo po zasięgnięciu opinii powiatowej rady zatrudnienia umorzyć te należności
w całości albo w części, jeżeli wystąpiła jedna z przesłanek określonych w ustawie (brak majątku, z którego można
by dochodzić należności, możliwość pobawienia wskutek egzekucji osoby zobowiązanej do zwrotu albo osoby
pozostającej na utrzymaniu niezbędnych środków utrzymania).
Na wniosek gminy starosta może skierować bezrobotnego bez prawa do zasiłku, korzystającego ze środków
pomocy społecznej, do wykonywania prac społecznie użytecznych w miejscu zamieszkania lub pobytu w wymiarze
do 10 godzin w tyg., w zamian za świadczenie w wysokości nie niższej niż 6 zł (podlegającą waloryzacji) za każdą
godzinę wykonywania tych prac. Starosta refunduje gminie ze środków Funduszu Pracy do 60% minimalnej kwoty
świadczenia przysługującego bezrobotnemu.
5. Zatrudnienie obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych oraz zatrudnienie
cudzoziemców w Polsce
Podejmowanie pracy przez obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych
Podejmowanie pracy za granicą jest możliwe w drodze:
 Bezpośrednich umów z pracodawcami zagranicznymi
 Za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia
 Agencji pośrednictwa pracy.
Obywatel chcący skorzystać z pośrednictwa agencji zawiera z nią umowę, której treść określa ustawa.
Powinna ona określać:
 Pracodawcę zagranicznego,
 Okres wykonywania pracy,
Rodzaj pracy,
Warunki jej wykonywania,
Warunki wynagrodzenia,
Przysługujące świadczenia socjalne,
Warunki ubezpieczenia społecznego,
Ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków,
Wzajemne obowiązki i prawa osoby kierowanej do pracy oraz agencji,
Odpowiedzialność cywilną stron w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w tym
odpowiedzialność strony zobowiązanej do pokrycia kosztów dojazdu do pracodawcy i powrotu w przypadku
niewywiązania się pracodawcy zagranicznego z warunków umowy oraz tryb związanych z tym roszczeń,
 Należność agencji z tytułu faktycznie poniesionych kosztów w związku ze skierowaniem do pracy za
granicę,
 Informację o trybie i warunkach dopuszczenia cudzoziemców do rynku pracy w państwie wykonywania
pracy.
Przed wysłaniem obywateli polskich za granicę agencja powinna zawrzeć stosowną umowę z pracodawcą
zagranicznym, która w szczególności powinna zawierać liczbę miejsc pracy i okres jej wykonywania oraz warunki
pracy i płacy pracowników.
Udokumentowane okresy pracy obywateli polskich za granicą są zaliczane do okresów pracy w Polsce w
zakresie uprawnień pracowniczych pod warunkiem opłacania za te okresy składek na Fundusz Pracy w Polsce
wysokości 9,75% przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc. Do okresów zatrudnienia w Polsce w zakresie
uprawnień pracowniczych zalicza się także udokumentowane okresy zatrudnienia za granicą repatriantów oraz osób
uznanych za repatriantów.








Wykonywanie pracy przez cudzoziemców
Cudzoziemiec (jeśli nie należy do grupy zwolnionych z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę w Polsce –
art. 87 ustawy) musi uzyskać zezwolenie na pracę, aby podjąć pracę:
 U pracodawcy mającego siedzibę w Polsce,
 W związku z delegowaniem do Polski przez pracodawcę zagranicznego w celu realizacji usługi eksportowej
lub na okres dłuższy niż 30 dni w celu wykonania zadania zleconego w innym trybie niż usługa
eksportowa.
Zezwolenie wydaję wojewoda w drodze decyzji. Aby je uzyskać niezbędne jest:
 wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia oraz
 uzyskanie przez cudzoziemca wizy,
 zezwolenia na zamieszkanie w Polsce na czas oznaczony lub
 zezwolenie na wyjazd i pobyt obywateli UE i członków ich rodzin.
Po uzyskaniu wizy lub zezwolenia na zamieszkanie wojewoda ma obowiązek wydania zezwolenia na pracę.
Przyrzeczenie i zezwolenia wojewoda wydaje na podstawie oceny lokalnego rynku pracy i kryteriów, które sam
ustali na podst. art. 10 ustawy, po zasięgnięciu opinii marszałka województwa. Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę
cudzoziemca wojewoda wydaje na wniosek pracodawcy na czas określony dla określonego cudzoziemca i
pracodawcy na określone stanowisko lub rodzaj pracy. Zezwolenie jest wydawane na warunkach określonych w
przyrzeczeniu na czas nie dłuższy niż okres ważności zezwolenia na zamieszkanie. Jeśli odrębne przepisy nie
stanowią inaczej, pracodawca zawiera z cudzoziemcem umowę o wykonywanie pracy na czas udzielonego
zezwolenia na pracę.
Wojewoda uchyla przyrzeczenie lub zezwolenie w przypadkach określonych w art. 88 pkt. 12 ustawy, a w
szczególności na wniosek właściwego państwowego inspektora pracy, jeśli cudzoziemiec wykonujący za pracodawcę
czynności z zakresu prawa pracy naruszył przepisy prawa pracy. Takie uchylenie zobowiązuje pracodawcę do
niezwłocznego rozwiązania umowy o wykonywanie pracy z cudzoziemcem. Cudzoziemiec delegowany powinien być
niezwłocznie odwołany z delegacji przez pracodawcę.
Kto powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu zezwolenia na pracę lub powierza mu pracę
na innym stanowisku bądź na innych warunkach niż określone w umowie o pracę, popełnia wykroczenie zagrożone
karą grzywny nie niższej niż 2000zł. Cudzoziemiec podlega wtedy karze grzywny nie niższej niż 1000zł. W
orzecznictwie przyjmuje się, ze umowa o pracę zawarta z cudzoziemcem nieposiadającym zezwolenia na pracę w
Polsce nie jest z tego powodu nieważna.
V. Rodzaje stosunków pracy i ich powstanie.
1. Prawne podstawy zatrudniania (art.2) :
1) umowa o pracę,
2) powołanie,
3) wybór,
4) mianowanie,
5) spółdzielcza umowa o pracę.
2. Stosunek pracy- art.22 kp,- więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i
pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika
pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy
umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę.
2.1. Właściwości stosunku pracy.
a) przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy żywej, a nie określony rezultat pracy,
b) pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu co do zadań, które ma wykonać w ramach
umówionego stosunku pracy oraz miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania,
c) pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego
organizatorem pracy,
d) rezultat pracy zawłaszcza podmiot zatrudniający,
e) pracodawca ponosi gospodarcze i produkcyjne (techniczne i osobowe ) ryzyko pracy.
2.2. Charakter prawny stosunku pracy.
Stosunek pracy o stosunek zobowiązaniowy (wywodzi się z prawa cywilnego z prawa zobowiązań):
- stosunek o charakterze majątkowym ( przedmiotem są dobra o charakterze majątkowym),
- st. wzajemny,
- st. dwustronny,
- prawa mają charakter względny.
Świadczą o tym także następujące cechy specyficzne stosunku pracy:
1) dotyczy on dóbr i usług o charakterze majątkowym,
2) stosunek pracy tak silnie angażuje osobę pracownika, że wyznacza ona jego status społeczny,
3) wzajemność pracy i wynagrodzenia, ale istnieją także takie stosunki między pracownikiem a pracodawcą, które
nie mają charakteru wzajemnego, np. pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikami odpowiednie warunki
higieniczne pracy,
4) pracodawca ma władzę porządkową nad pracownikiem (kary porządkowe),
5) stosunek pracy musi zawierać regulacje, które mają na celu organizowanie pracy większych zespołów ludzkich,
6) nierównomierność ryzyka,
7) nierówność podmiotów prawa.
2.3. Podstawy prawne powstania stosunku pracy.
1) na podstawie umowy o pracę,
2) powołania,
3) wyboru,
4) mianowania,
5) spółdzielczej umowy o pracę ( wg. Prof. 5 sposobów powstania stosunku pracy, T. Liszcz wymienia
dodatkowo jeszcze umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.
2.3.1. Umowny stosunek pracy.
2.3.1.1. Sposób i forma zawarcia umowy o pracę /art. 29 kp/
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (art. 29 §2kp)
Jest to uregulowane w k.p.,
nie jest uregulowane w k.p. – wówczas
Jeżeli umowa o pracę została zawarta bez
Zachowania formy pisemnej-pracodawca
Powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie
Ustalenia stron umowy, rodzaju umowy oraz
Jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia
Pracy przez pracownika (art. 29 §2)
trzeba stosować przepisy
Kodeksu Cywilnego:
1) ad probationem,
2) ad solemitatem,
3) ad eventum
W przypadku, gdy pracodawca nie zachowa formy pisemnej przy zawieraniu umowy o pracę, grożą mu sankcje
porządkowe z art. 281 §2 kp w postaci grzywny. Pracodawca może też nałożyć pewne sankcje porządkowe na
pracowników odpowiedzialnych za takie potwierdzenie.
2.3.1.2. Treść umowy o pracę /art. 29 §1kp/
Prawidłowo sformułowana umowa o pracę powinna określać:
1) strony umowy,
2) rodzaj umowy- ze względu na zamierzony czas trwania stosunku pracy , z zależności od uznania stron, umowa o
pracę może być zawarta:
a) na czas nieokreślony,
b) na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,
c) na czas wykonywania określonej pracy,
d) na okres próbny.
3) datę zawarcia umowy,
4) warunki pracy i płacy, a w szczególności:
5) rodzaj pracy- to określenie konkretnych obowiązków pracownika poprzez wręczenie mu tzw. zakresu czynności(
zakresu obowiązków). Zakres czynności wchodzi w całości do treści umowy o pracę, jeżeli został pracownikowi
wręczony przed jej zawarciem lub w trakcie zawierania. Natomiast, gdy został doręczony po zawarciu umowy
może zawierać tylko konkretyzację obowiązków mieszczących się w ramach umówionego rodzaju pracy i nie może
być podstawą obarczania pracownika czynnościami nieprzewidzianymi w tej umowie.
6) miejsce wykonywania pracy- bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien obszar oznaczony, strefę
określoną granicami jednostki geograficznej kraju lub inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić
świadczenie pracy (wyrok SN). Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze techniczne, kadrowe, socjalne.
Wyposażone jest tak w konkretnych przypadkach, gdy jest nim zakład pracy. Miejsce pracy nie jest tożsame z
siedzibą pracodawcy. Jeżeli jednak strony nie określiły w umowie miejsca wykonywania pracy , wówczas
miejscem pracy jest siedziba pracodawcy (art. 454 kc w zw. z art. 300 kp)
7) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia- oznacza
wskazanie wszystkich elementów decydujących o uprawnieniach płacowych pracownika, a w szczególności :
- metody płac (czasowa, akordowa itp.)
- stawki płac
- składniki wynagrodzenia.
8) wymiar czasu pracy- wskazanie, czy pracownik ma być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy
obowiązującym przy pracy danego rodzaju, czy w niepełnym wymiarze. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w
niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas trzeba określić, jaki to ma być wymiar. Zawarcie z pracownikiem
umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia
jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub
podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy ( art.29 §1 kp).
9) termin rozpoczęcia pracy- stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia
pracy, a jeżeli terminu tego nie określono- w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp). Termin może być określony przez
wskazanie daty kalendarzowej lub innego zdarzenia, którego nadejście jest pewne, np. w dniu odejścia na urlop
macierzyński pracownicy. Z dniem rozpoczęcia pracy stają się wymagalne podstawowe roszczenia stron stosunku
pracy, czyli o świadczenie pracy i o dopuszczenie do jej wykonywania.
Można przedstawić kilka podziałów treści umowy o pracę wg. Prof. Zielińskiego (naszego prof. też):
I.
1. elementy przedmiotowo istotne,
2. elementy podmiotowo istotne,
3. elementy nieistotne.
II.
składniki konieczne, do których zaliczamy rodzaj pracy (świadczenie pracy pracownika na rzecz pracodawcy a w
zamian wypłacanie wynagrodzenia)
składniki podmiotowo istotne, na podstawie których pracownik i pracodawca ustalają warunki pracy i płacy.
składniki uzupełniające z mocy prawa (ex lege), których jest bardzo dużo, np. higiena pracy, urlopy, warunki
BHP w pracy itp.
III.
1.elementy umowy o pracę zalecane przez ustawodawcę (obligatoryjne postanowienia)
2. elementy, postanowienia fakultatywne, które nie muszą pojawić się w treści umowy o pracę.
2.3.1.3. Rodzaje umowy o pracę.
Ze względu na czas trwania stosunku pracy k.p. w art. 25 wyróżnia następujące umowy o pracę:
1) na czas nieokreślony,
2) na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,
3) na czas wykonywania określonej pracy
4) na okres próbny.
Ad. 1) umowa na czas nieokreślony- strony nie określają z góry terminu, do którego ma trwać stosunek pracy,
przez co wyrażają zamiar trwałego związania się z sobą. Z umową taką mamy do czynienia, gdy;
- strony w treści umowy wyraźnie zaznaczyły nieograniczony czas trwania umowy,
- umowa na temat czasu swojego obowiązywania nic nie stanowi, z okoliczności nie wynika zamiar stron zawarcia
umowy innego rodzaju.
Ad.2) umowa na czas określony- wyróżnia się ustalonym czasem trwania tej umowy (z góry jest już ustalony
termin zakończenia stosunku pracy) poprzez:
- wskazanie daty kalendarzowej np. do 30.05.2007 roku, itp.;
- wskazanie okresu jej trwania, np. rok, sześć miesięcy ;
(wyłączona jest możliwość wskazania czasu trwania umowy o pracę na czas określony wskazując na rodzaj pracy,
która ma być wykonana, ponieważ jest to zastrzeżone dla umowy na czas wykonywania określonej pracy).
Zdarzenie wskazane w umowie jako termin zakończenia stosunku pracy powinno być pewne, więc nie może
zależeć od woli stron lub osób trzecich.
Próbą obejścia przepisów o zawieraniu umów na czas określony jest zawieranie przez pracodawcę z
pracownikiem umowy na czas określony, a w rzeczywistości przyjmowanie pracownika na długi okres czasu pracy.
Innym nadużyciem jest, gdy pracodawca zawiera kilka następujących po sobie umów o pracę na czas określony z
tym samym pracownikiem. Takie zachowania pracodawcy stawiają w niekorzystnej sytuacji pracownika, gdyż:
- nie przysługuje im wówczas ochrona trwałości stosunku pracy związana z zatrudnieniem,
- pracodawcę nie obowiązuje zachowanie okresów wypowiedzenia z prawem do wolnego czasu na
poszukiwanie nowej pracy,
- ograniczone są także niektóre uprawnienia pracownika ze sfery stosunku pracy i ubezpieczeń społ.
Umowy na czas określony powinny być zawierane wyjątkowo, z standardem jest umowa na czas
nieokreślony, która prowadzi do stabilizacji sytuacji pracownika (pogląd prof.).
Umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika (art. 25 kp)- umowa zawierana w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa na czas trwania tej nieobecności, która
jest szczególną postacią umowy na czas określony.
Istotnymi cechami tej umowy są:
1) czas nieobecności pracownika- jeżeli jakiś pracownik jest nieobecny w pracy z powodów
usprawiedliwionych,
2) umowa na czas określony,
3) czas trwania umowy jest równoznaczny z nieobecnością danego zastępowanego pracownika w pracy.
Ad.3) umowa na czas wykonywania określonej pracy- umowa na czas określony, wyznacza się go czasem
wykonywania określonej pracy. Nawiązuje się ją przez wskazanie pracy (zadań, programu), do której realizacji
zatrudnia się pracownika i której ukończenie powoduje ustanie stosunku pracy, np. zatrudnienie pracownika
naukowego do realizacji określonego programu badawczego.
Do umów na czas wykonywania określonej pracy należą w szczególności umowy o prace sezonowe i
kampanijne, np. na czas kampanii cukrowniczej.
Ad.4) umowa na okres próbny
1) celem tej umowy jest sprawdzenie pracownika, jego umiejętności, cech osobowych, które pozwolą, bądź nie
włączyć go do zespołu pracowników na stałe( na czas nieokreślony),
2) zawarcie umowy na czas nieokreślony lub na czas oznaczony, po upływie okresu próby, zależy od pracodawcy,
3) czas trwania próby nie może być dłuższy niż 3 m-ce,
4) umowę taką można zawrzeć tylko jednorazowo (można jednak ją powtórzyć przy różnych rodzajach pracy, jeżeli
ta praca jest całkowicie odrębna od pracy, w której dany pracownik był poprzednio sprawdzany - pogląd prof.)
2.3.2. Stosunek pracy z wyboru- art.73 §1 kp – nawiązanie stosunku pracy następuje z wyboru, jeżeli z
wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
Akt wyboru jako sposób nawiązania stosunku pracy odnosi się do:
1) niektórych organach i urzędach samorządu terytorialnego:
a) w urzędzie marszałkowskim:
-marszałka województwa,
- wiceprzewodniczącego zarządu
- oraz pozostałych członków zarządu, jeżeli statut województwa tak stanowi,
b) w starostwie powiatowym:
- starosty,
- wicestarosty,
- oraz pozostałych członków zarządu powiatu, jeśli statut powiatu tak stanowi.
c) w urzędzie gminy:
-wójta,
-burmistrza,
- prezydenta miasta,
d) w związkach samorządu terytorialnego:
- przewodniczącego zarządu związku,
- pozostałych członków zarządu- jeśli statut związku tak stanowi.
2) kierowniczych funkcji w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych, jeżeli z ich sprawowaniem
wiąże się obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, o czym przesądza wewnętrzne prawo tych
organizacji( statuty głównie).
Wybór na stanowisko rodzi stosunek pracy o charakterze zbliżonym do umownego stosunku pracy.
Ustanie stosunku pracy z wyboru- następuje wraz z wygaśnięciem mandatu ( art. 734 §2 kp) Wygaśnięcie
mandatu następuje w przypadkach wskazanych w ustawie, regulaminie lub statucie i z reguły przyczynami są :
-upływ kadencji,
- odwołanie przez organ, który dokonał wyboru,
- zrzeczenie się przez wybranego pracownika pełnionej funkcji,
- śmierć pracownika.
Przy poszczególnych mandatach (wójta, burmistrza, prezydenta miasta, marszałka województwa) katalog
przyczyn wygaśnięcia ich mandatów jest zróżnicowany, np. odmowa złożenia ślubowania, zrzeczenie się na piśmie
mandatu, odwołanie w drodze referendum, prawomocne skazanie za przestępstwo umyślne, itp. (przy wójcie,
burmistrzu i prezydencie miasta).
Art. 74 kp – pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do
pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z
poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru. Niespełnienie
tego wymagania powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba, że nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika.
Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, po ustaniu stosunku
pracy z wyboru przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75 kp)
2.3.3. Stosunek pracy z powołania- nawiązuje się stosunek pracy na podst, powołania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach (art. 68 §1 kp)
Art. 68 kp nie ograniczył stosowania powołania tylko do państwowych jednostek organizacyjnych, więc
może ono dotyczyć także stanowisk kierowniczych w niepaństwowych, w tym prywatnych, jednostkach.
Istotne warunki powstania stosunku pracy na podstawie powołania;
1) zgoda powołanego, wyrażona przed podjęciem aktu powołania, np. w podaniu o przyjęcie do pracy na
dane stanowisko, albo po powołaniu. Kodeks pracy nie wymaga formy szczególnej dla wyrażenia tej
zgody- może być ona wyrażona zarówno na piśmie, jak i ustnie. Akt powołania zastępuje umowę o pracę
i powinien zawierać określenie istotnych składników stosunku pracy, a w szczególności:
- stanowiska, na które powołuje się daną osobę,
- termin przystąpienia do pracy,
- wysokość wynagrodzenia. Dopełnieniem stosunku pracy może być określenie obowiązków i uprawnień
obu stron stosunku pracy;
2) powołanie powinno być dokonane na piśmie ( art.68”$2)- skutki niezachowania pisemnej formy aktu
powołania są przedmiotem kontrowersji:
a) powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest ważne, a właściwy organ powinien
niezwłocznie potwierdzić jego treść na piśmie;
b) powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest bezskuteczne (nieważne), gdyż ustnego
oświadczenia nie można doręczyć.
3) termin określony w powołaniu jest dniem przystąpienia do pracy (rozpoczęcia stosunku pracy), a jeżeli
nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej
4) stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, natomiast, jeżeli na podst.
Przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony- na czas objęty powołaniem;
5) stosunek pracy z powołania jest zbliżony do umownych stosunków pracy – wynika to z art. 69 kp, który
stanowi, iż do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na
czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
a) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
b) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności
wypowiedzeń, o przywracaniu do pracy.
6) powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały takiego
wymogu (art. 68”).
Ustanie i zmiana stosunku pracy z powołania.
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym
terminie- odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dot. to także pracownika, który został
powołany na stanowisko na czas określony ( art.70 §1 kp)
Odwołanie jest :
1) aktem jednostronnym o dwojakich skutkach:
a) pociąga za sobą zazwyczaj natychmiastowe pozbawienie uprawnień kierowniczych ( statusu
organu),
b) w sferze stosunku pracy jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę (w okresie
wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed
odwołaniem)- (art. 70 §2), zaś odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez
wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn o których mowa w art. 52 lub 53 (art. 70 §3),
2) pracownik odwołany nie może żądać uznania odwołania za bezskuteczne ani przywrócenia go do pracy ,
może dochodzić odszkodowania- w razie sprzecznego z prawem lub bezzasadnego odwołania. Odwołanie
ze stanowiska może nastąpić w czasie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy- bieg
wypowiedzenia biegnie po upływie tego okresu- art. 72 §1 kp. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność
trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 §1 i 2 organ, który powołał pracownika, może rozwiązać
stosunek pracy bez wypowiedzenia.
Art.72 §2 stanowi o odwołaniu pracownicy w okresie ciąży- wówczas organ odwołujący jest zobowiązany
zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. Ponadto przez okres
równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej
przed odwołaniem. Jeżeli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega
rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia
zaproponowania na piśmie innej pracy. Takie same zasady stosuje się w razie odwołania pracownika,
któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych (art. 70 §3 kp).
3) stosunek pracy oparty na powołaniu nie korzysta z powszechnej ochrony trwałości, co powoduje, że jest
najmniej stabilnym rodzajem stosunku pracy.
4) odwołanie ze stanowiska może nastąpić na wniosek pracownika. On sam także może wypowiedzieć
stosunek pracy oparty na powołaniu wg. zasad dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas
nieokreślony albo rozwiązać go bez wypowiedzenia,
Stosunek pracy może być także rozwiązany przez porozumienie stron.
5) Zmiana treści stosunku pracy opartego na powołaniu wymaga porozumienia stron.
2.3.4. stosunek pracy z mianowania nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w
odrębnych przepisach (art.76 kp)
Istotne cechy mianowania:
1) stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w nominacji, a jeśli terminu nie określono- z dniem
doręczenia osobie mianowanej tego aktu;
2) jeżeli mianowany bez usprawiedliwienia nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie albo odmówi
złożenia ślubowania- nominacja traci ważność;
3) mianuje się na czas nieokreślony, a gdy przepis tak stanowi- na czas określony, nie ma mianowania na
okres próbny;
4) mianuje się pracowników zatrudnionych w pełnym ustawowym wymiarze czasu pracy;
5) praca z mianowania ma zazwyczaj szczególny charakter (stanowiska służbowe są obsadzane z
mianowania), więc z tego powodu są stawiane kandydatom liczne wymagania np. nieskazitelny charakter,
pełnia praw publicznych, stan zdrowia itp.
6) mianowanie – to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji, a przez
to nawiązuje stosunek pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej dyspozycyjności
pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być zwolnieni z pracy tylko w drodze
dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna lub sądy dyscyplinarne;
7) stosunek pracy z nominacji charakteryzuje się dużą stabilnością- pracownik mianowany ma prawo do
wypowiedzenia, ale organ mianujący pozostaje w tym zakresie ograniczony tylko do określonych w ustawie
przyczyn, np. likwidacji lub reorganizacji urzędu, niewywiązywania się pracownika z obowiązków
służbowych, osiągnięcia odpowiedniego wieku lub nabycia uprawnień emerytalnych lub rentownych;
8) stosunek pracy z nominacji wygasa z mocy prawa we wskazanych przez ustawę okolicznościach:
- prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy,
- prawomocne skazanie wyrokiem sądowym na karę dodatkową utraty praw publicznych;
9) zmian w treści stosunku pracy z mianowania dokonuje podmiot zatrudniający (organ) w formie
jednostronnych decyzji;
10) pracownik mianowany może dochodzić swych roszczeń wobec pracodawcy w trybie
administracyjnoprawnym, łącznie ze skargą do NSA tylko przy dochodzeniu roszczeń związanych z
powstaniem, ustaniem, zmianą i zawieszeniem stosunku pracy, w pozostałych kwestiach właściwe są sądy
pracy.
2.3.5. Spółdzielczy stosunek pracy.
1.dział ten obejmuje tylko jeden artykuł-art.77§1- „ stosunek pracy miedzy spółdzielnią pracy a jej członkiem
nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracꔧ2-„ Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
reguluje ustawa-Prawo spółdzielcze z 16.09.1982 r. a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje
się odpowiednio przepisy kodeksu pracy”
2.strony umowy:
-spółdzielnia pracy
-członek spółdzielni
3. spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem pracy występującym tylko w spółdzielniach pracy, prowadzących
działalność gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków. Środki pracy stanowią w nich przedmiot grupowej
własności prywatnej samych pracowników jako członków spółdzielni. Jest to stosunek niesamodzielny, ściśle
związany za stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy, gdyż:
- może powstać dopiero po nawiązaniu stosunku członkowstwa,
- dla spółdzielni i jej członka wynika ze stosunku członkowstwa obowiązek nawiązania i pozostawania w
stosunku pracy,
- wygaśnięcie stosunku członkowstwa pociąga zawsze za sobą wygaśniecie spółdzielczego stosunku pracy,
- członek spółdzielni nie może rozwiązać spółdzielczego stosunku pracy bez zakończenia stosunku
członkowstwa, spółdzielnia może ale tylko w przypadkach wskazanych w ustawie.
4. prawo spółdzielcze nakłada na spółdzielnię pracy i jej członka obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku
pracy.
5. członek spółdzielni pracy zatrudniony w ramach spółdzielczego stosunku pracy uczestniczy w znacznym stopniu
w ponoszeniu ryzyka prowadzenia przedsiębiorstwa spółdzielczego, co jest uzasadnione jego pozycją jako
współwłaściciela środków produkcji oraz współzarządzającego zakładem pracy w ramach samorządu
spółdzielczego.
6. wynagrodzenie pracownika- członka spółdzielni pracy składa się z :
- wynagrodzenia bieżącego (rodzaj zaliczki na poczet rocznego rozliczenia spółdzielni)
- udziału w części czystej nadwyżki bilansowej spółdzielni przeznaczonej do podziału między członków (jeśli
taka nadwyżka zostanie wypracowana).
7. w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom może
skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia
spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków.
8. spółdzielczy stosunek pracy jest zawsze stosunkiem umownym- powstaje tylko przez zawarcie spółdzielczej
umowy o pracę.
VI. Strony stosunku pracy.
1.
Pracownik.
1.1. Zdolność do „bycia” pracownikiem.
Pracownikiem może być: (art. 2 kp):
- osoba pozostająca w stosunku pracy, czyli zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania, spółdzielczej umowy o pracę,
- osoba, która ukończyła 18 lat( art.22$2 kp.). Na warunkach określonych w dziale 9 (art. 190 §2- zabronione
jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat i art. 191§1 – wolno zatrudniać tylko tych
młodocianych, którzy:
- ukończyli co najmniej gimnazjum,
- przedstawią świadectwo lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
§2- Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu
przygotowania zawodowego- mają oni specjalną pracowniczą zdolność prawną, która umożliwia im
zatrudnianie „na stałe” tylko na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, natomiast
w celu zarobkowym tylko przy lekkich pracach i w wymiarze czasu pracy umożliwiającym im realizowanie
obowiązku szkolnego).
- pracownikiem może być także osoba, która nie ukończyła 18 lat- art.22 §2.
Zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy.
1) Wyznacznikiem zdolności prawnej po stronie pracowniczej jest wiek - może samodzielnie nawiązać stosunek
pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku osoba z pełną zdolnością do czynności prawnych
(ukończone 18 lat i nie jest ubezwłasnowolniona) oraz osoba posiadająca tylko ograniczoną zdolność do
czynności prawnych (częściowo ubezwłasnowolniona), jeśli ukończyła 16 rok życia (art.22 §2kp)
2) pracowniczą zdolność do czynności prawnych reguluje art.22 §3kp – samodzielnie bez zgody przedstawiciela
ustawowego może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku nie tylko
osoba, która ma pełną zdolność do czynności prawnych (ukończone 18 lat i nie jest nawet częściowo
ubezwłasnowolniona), ale także osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego
stosunku. Jednakże, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za
zezwoleniem sądu opiekuńczego może taki stosunek pracy rozwiązać( nie może jednak nawiązać stosunku
pracy w jej imieniu).
3) osoba całkowicie ubezwłasnowolniona, jako nieposiadająca zdolności do czynności prawnych może nawiązać
stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku wyłącznie przez przedstawiciela
ustawowego (art.300kp w zw. z art 95 §1kc) Nie powinno to jednak nastąpić bez jej osobistego udziału i
wyrażenia faktycznego oświadczenia woli. Zawarcie umowy o pracę przez przedstawiciela wymaga zgody sądu
opiekuńczego.
Skutki prawne naruszenia przepisów o zdolnościach pracowniczych- k.p. nie określił skutków naruszenia
i braku pracowniczej zdolności do czynności prawnych,
1 pogląd- skutki te należy oceniać z mocy art.300kp- w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do
stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kc, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Należy więc tu stosować art.14 §1kc- ustanawia on sankcję nieważności dla czynności prawnej dokonanej
przez osobę mniemającą zdolności do czynności prawnych.
Gdy osoba taka faktycznie świadczyła pracę, mimo nieważności umowy o pracę wówczas przyznaje się jej
prawo do świadczeń które przysługują pracownikowi = sytuacja tzw. faktycznego stosunku pracy.
2-gi pogląd – w przypadku naruszenia przepisów o zdolności prawnej i zdolnościach pracowniczych z art.22 §2 i 22
§3kp nie stosuje się art.14kc i zawarte stosunki pracy, mimo naruszenia przepisów prawnych, są ważne ale powinny
być niezwłocznie rozwiązane, a nieletni pracownik odsunięty od pracy.
2. Pracodawca.
2.1. Pojecie pracodawcy /art.3kp/ - pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Jednostka organizacyjna może być pracodawcą, jeśli:
1) jest dopuszczona przez prawo- przepisy prawne przewidują możliwość tworzenia danego rodzaju
organizacji, jednostek organizacyjnych i regulują sposób ich powstawania, np. przez akt założycielski,
umowę, itp.
2) ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych,
3) ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków- jednostka będąca pracodawcą jest
upoważniona do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym imieniu, a nie w
imieniu, np. członków lub założycieli. Aby daną jednostkę uznać za pracodawcę nie jest konieczne pełne
wyodrębnienie majątkowe, np. prawo własności, wystarczy prawo dysponowania niezbędnymi środkami do
zatrudniania pracowników.
Pracodawcami są wszystkie osoby prawne, z wyjątkiem Skarbu Państwa, który nie jest realnie istniejącą
jednostką organizacyjną ale bytem czysto normatywnym.
Pracodawcą jest także osoba fizyczna- wtedy, gdy osoba ta zatrudnia pracowników, a nie stanowi sama
lub wespół z innymi osobami jednostki organizacyjnej wyodrębnionej ze sfery podmiotowości własnej lub
innych osób. Jeżeli osoba fizyczna prowadzi działalność pod szyldem spółki handlowej, to spółka ta jako
jednostka organizacyjna jest pracodawcą, nawet jeśli wszystkie udziały bądź akcje należą do tej jednej osoby
fizycznej.
2.2. Zdolność pracodawcy do czynności i działań prawnych.
Art. 3’kp- §1 za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
dokonuje:
- osoba lub organ zarządzający tą jednostką- , który reprezentuje daną jednostkę organizacyjną( organ może
być: jednoosobowy lub kolegialny). Osoba reprezentująca pracodawcę nie musi być jej pracownikiem, może np.
pozostawać z nim w stosunku zlecenia, zawrzeć kontrakt menadżerski, być syndykiem lub likwidatorem
ustanowionym przez właściwy organ państwowy. Osobą zarządzającą może być także osoba prawna (np. w wyniku
umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem).
- inna wyznaczona do tego osoba.
§2- przepis §1 stosuje się także do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jeżeli dokonuje on osobiście czynności, o
których mowa w tym przepisie.
Każda jednostka organizacyjna będąca pracodawcą w rozumieniu art.3kp ma zdolność sądową w sprawach
z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społ. (art.460 §1kpc)
Zdolność prawna pracodawcy jako osoby fizycznej- art.300kp - w sprawach nie unormowanych przepisami
prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. A zatem,
pracodawcą może być każda osoba fizyczna, także całkowicie niezdolna do czynności prawnych- (wtedy w imieniu
tej osoby będzie dokonywał wszelkich czynności jej przedstawiciel ustawowy). Pracodawcą jest osoba o
ograniczonej zdolności do czynności prawnych – jej czynności w zakresie stosunku pracy będą wymagały dla swej
skuteczności zgody (uprzedniej lub następczej) przedstawiciela ustawowego. Osoba ta może samodzielnie, bez
udziału przedstawiciela ustawowego, dokonywać czynności prawnych dotyczących stosunku pracy. Przedstawiciel
ustawowy może, za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać nawiązany przez takiego pracodawcę stosunek
pracy, jeżeli sprzeciwia się on jego dobru.
Pracodawca będący osobą fizyczną działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście lub przez osobę
zarządzającą należącym do niego zakładem pracy, ewentualnie przez inną wyznaczoną osobę. Wyznaczyć określona
osobę do reprezentowania pracodawcy może: - przepis prawa,
- właściwy organ państwowy,
- sam pracodawca, ustanawiając swego pełnomocnika.
2.3. Przekształcenia organizacyjne po stronie pracodawcy stały się powszechne w warunkach
restrukturyzacji gospodarki oraz reformowania państwa.
Art.23’ kp ma charakter ściśle, bezwzględnie obowiązujący (ius cogens) – wstąpienie w stosunek pracy
podmiotu (pracodawcy) przejmującego w całości lub w części zakład pracy następuje niezależnie od woli obu
pracodawców, także wtedy, gdy zawarli oni porozumienie odmiennej treści oraz niezależnie od woli pracowników.
1) Zgodnie z art.23’ - nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki swojego poprzednika ze stosunku
pracy, pracownik zaś zachowuje swoje dotychczasowe prawa i obowiązki pracownicze.
Zgodnie z art.26’ ustawy o związkach zawodowych oraz art.23’ §3kp dotychczasowy i nowy pracodawca są
obowiązani do poinformowania na piśmie każdej z działających u nich zakładowych organizacji związkowych o:
- terminie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,
- jego przyczynach,
- prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla swoich pracowników,
- działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,
- warunkach pracy, płacy i przekwalifikowania.
Informacje te powinny być przekazane przez nowego pracodawcę co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia.
2) Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia
pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia
porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
Jeżeli u pracodawców, których dotyczy przejście zakładu, nie działają zakładowe organizacje związkowedotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie- każdy swoich pracowników- o przewidywanym terminie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ponadto o (jak wyżej).
3) Z mocy art.23’ §1-3kp podmiot przejmujący zakład staje się pracodawcą wszystkich pracowników. W terminie 2
m-cy od daty powiadomienia o przejęciu zakładu każdy pracownik przejmowanego zakładu może rozwiązać
stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem (dot. to każdego pracownika także zatrudnionego
na podst. umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).
4) przejście zakładu pracy lub jego części nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy
(dot. to zarówno dotychczasowego jak i nowego pracodawcy). Może natomiast pracodawca jednym i drugim
pracownikom wypowiedzieć stosunek pracy na ogólnych zasadach, np. z przyczyn dotyczących pracownika bądź
pracodawcy.
5) za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu na innego pracodawcę
dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23’ §2kp). KP nie określa odpowiedzialności
dotychczasowego i nowego pracodawcy w razie przejęcia całego zakładu pracy . W przyp. przejęcia
przedsiębiorstwa lub gospodarstwa rolnego- art. 526KC- nabywca jest odpowiedzialny solidarnie ze zbywca za jego
zobowiązania związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa lub tego gospodarstwa rolnego, chyba, że w chwili
nabycia nie wiedział o tych zobowiązaniach, mimo zachowania należytej staranności.
VII. Ustanie i zmiana treści stosunku pracy
1. Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy
Stosunek pracy może ustać przez:
- rozwiązanie (czyli z woli stron bądź jednej strony w następstwie dokonania przez nie
odpowiedniej czynności prawnej)
- wygaśnięcie (z mocy samego prawa, niezależnie od woli stron)
Rozwiązanie umownego stosunku pracy może nastąpić przez jedną z następujących czynności prawnych:
- porozumienie stron (porozumienie rozwiązujące)
- wypowiedzenie
- rozwiązanie bez wypowiedzenia
- umowa terminowa (tj. umowa zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej
pracy lub na okres próbny) ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta
- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
Wygaśnięcie umownego stosunku pracy może nastąpić w razie zaistnienia jednego ze zdarzeń, niebędących
czynnościami prawnymi:
- w razie śmierci pracownika
- w razie śmierci pracodawcy będącego osoba fizyczną
- po upływie 3 m-cy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym
aresztowaniem
- w razie niezgłoszenia się w ustawowym terminie do pracy po odbyciu zasadniczej służby
wojskowej
- w razie zakończenia stosunku pracy z wyboru
2. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron
Inaczej porozumienie rozwiązujące. To umowa pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku
pracy w oznaczonym czasie. Powinna być ona zawarta na piśmie. Konieczne są zgodne oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika, co do tego, że rozwiązują oni łączący ich stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy
może nastąpić albo natychmiast (z chwilą jego zawarcia), albo po upływie pewnego czasu, wskazanego w
porozumieniu. Niedopuszczalne jest zamieszczanie w nim takich postanowień, które prowadziłyby do pokrzywdzenia
pracownika. Strona, która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy, powinna niezwłocznie na nią odpowiedzieć.
Porozumienie stron wywiera jednakowe skutki prawne, niezależnie od tego, który podmiot wystąpił z propozycją
jego zawarcia.
3. Wypowiedzenie umowy o pracę
3.1. Pojęcie, forma i treść wypowiedzenia
I. Pojęcie wypowiedzenia
Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie stosunku
pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest czynnością prawną jednostronną.
Przez wypowiedzenie zarówno pracownik, jak i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas
nieokreślony i na okres próbny. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
podlega wypowiedzeniu tylko w przypadkach wskazanych w ustawie. Można wypowiedzieć umowę o pracę
zawartą na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli przy zawarciu tej umowy przewidziano dopuszczalność
jej wypowiedzenia. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
II. Forma wypowiedzenia
Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno mieć formę pisemną. Może to być pismo z podpisem
elektronicznym. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę może być podstawą do uznania wypowiedzenia
za bezskuteczne lub do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. W
odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez pracownika przepis o formie pisemnej ma charakter
instrukcyjny (brak sankcji).
III. Treść wypowiedzenia
- pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, czyli o możliwości odwołania się od
wypowiedzenia do sądu prac
- w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
3.2. Okresy i terminy wypowiedzenia
Umowa zawarta na próbę:
- 3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
- 1 tydzień – jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące
- 2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące
Umowa zawarta na czas określony:
- 2 tygodnie
Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy:
- 2 tygodnie
Umowa o pracę na zastępstwo:
- 3 dni robocze
Umowa zawarta na czas nieokreślony:
- 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata
- 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Strony w umowie mogą ustalić inne okresy wypowiedzenia, ale nie mniej korzystne dla pracownika od okresów
ustawowych.
3.3. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę
3.3.1. Ochrona powszechna – pojęcie
Ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Polega na tym, że pracownik może
wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie bez podawania motywów i niezależnie od istnienia jakiejkolwiek
obiektywnej przyczyny. Pracodawca z kolei jest ograniczony w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy
nawiązanego na czas nieokreślony.
Realizuje się ona poprzez podwójną kontrolę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony:
- obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe
- następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawowaną, w razie odwołania się pracownika, przez sąd pracy
3.3.2.1. Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia
Współdziałanie z organami związków zawodowych polega na tym, że pracodawca ma obowiązek nie tylko pisemnie
zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas
nieokreślony, ale również w pisemnej formie, podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Sprawa zamierzonego wypowiedzenia powinna być rozpatrzona kolegialnie przez zarząd zakładowej organizacji (na
plenarnym posiedzeniu) lub jego prezydium.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od
otrzymania powyższego zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Jednak nie wiążą
one pracodawcy.
Jeśli w odpowiednim terminie wpłyną zastrzeżenia przeciwko wypowiedzeniu, pracodawca powinien je rozpatrzyć i
albo odstąpić od zamiaru wypowiedzenia, albo złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu.
Ten tryb konsultacji jest obligatoryjny. Jego niezachowanie stanowi podstawę do uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia odszkodowania przez sąd.
Tryb ten nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnienia grupowego,
jeżeli zostało zawarte porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego między pracodawcą a organizacją związkową.
3.3.3.2. Zasadność wypowiedzenia
Następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawuje sąd pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być
dokonywana w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu. W razie
ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy orzeka, że jest
ono bezskuteczne. A jeżeli upłynął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu, przywraca pracownika do
pracy albo zasądza odszkodowanie.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracodawcy:
- ogłoszenie upadłości pracodawcy
- likwidacja pracodawcy
- likwidacja stanowiska pracy
- inna zmiana struktury organizacyjnej
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracownika:
- przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
- nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych
3.3.4. Ochrona szczególna
Polega ona na obowiązującym tylko pracodawcę zakazie wypowiadania umowy o pracę zawartej z poszczególnymi
kategoriami pracowników albo na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę od
zgody określonego organu. Ochroną objęte są nie tylko umowy zawarte na czas nieokreślony, ale także innego
rodzaju umowy o pracę.
Sąd pracy odmawia uznania wypowiedzenia za bezskuteczne tylko w przypadku, gdy uwzględnienie takiego żądania
jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W razie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego należy mu się wynagrodzenie za cały czas
pozostawania bez pracy.
Przesłanki ochrony szczególnej:
- pełnienie przez danego pracownika funkcji społecznej w zakładzie pracy, która może ściągnąć na niego niechęć
pracodawcy (np. członek organu związku zawodowego, społeczny inspektor pracy, członek rady pracowniczej,
członek organu samorządu zawodowego)
- pełnienie innej służby w interesie społ. (np. żołnierz w czynnej służbie wojskowej bądź jego żona,
parlamentarzysta, radny, radca prawny, radny rady gminy)
- przeszłe zasługi dla społ. (np. kombatanci, inwalidzi wojenni i wojskowi)
- trudna sytuacja, w jakiej znajduje się pracownik (np. kobieta w ciąży, pracownik zbliżający się do wieku
emerytalnego, osoby represjonowane)
Pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę w czasie tzw. okresów ochronnych
(urlop przez cały czas jego trwania – także bezpłatny, każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy –
spowodowana chorobą, opieką nad dzieckiem czy tymczasowym aresztowaniem przez okres 3 m-cy, jeśli nie
upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zakazy te odnoszą się
tylko do składania przez pracodawcę oświadczeń woli w okresach nimi objętych, czyli w czasie nieusprawiedliwionej
nieobecności w pracy. Można jednak rozwiązać stosunek pracy w tym okresie w skutek złożonego wcześniej
oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
Kobiecie ciężarnej oraz kobiecie w okresie urlopu macierzyńskiego nie można złożyć wypowiedzenia ani rozwiązać
stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego wcześniej, jeżeli koniec okresu wypowiedzenia przypada w okresie
ciąży. Zakazu tego się nie stosuje do pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający 1 m-ca.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o
udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Nie może także wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Tych zasad nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ich stosowanie jest też
wyłączone lub ograniczone w przypadku dokonywania zwolnień grupowych.
3.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia
Umowa zawarta na czas nieokreślony:
1. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne:
- gdy jest ono sprzeczne z prawem (np. niezachowanie formy pisemnej)
- gdy jest bezzasadne
2. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy
Pracownik może skorzystać z jednego albo z drugiego uprawnienia.
Sąd orzeka, że wypowiedzenie jest bezskuteczne (jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia). Przywraca
pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu wskutek upływu okresu
wypowiedzenia) albo zasądza odszkodowanie.
Sąd może nie uwzględnić żądań pracownika, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub
niecelowe. W przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem dopuszcza się
nieuwzględnienie tych żądań, tylko jeśli są one niemożliwe do zrealizowania z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy.
Gdy żądania nie zostaną uwzględnione, sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie.
Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc.
Tylko pracownicy podlegający szczególnej ochronie mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez
pracy.
Umowa zawarta na czas określony, umowa na okres próbny, umowa na czas wykonania określonej
pracy:
Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała
trwać, nie więcej niż za 3 miesiące. Przesłanką dochodzenia roszczeń w związku z wypowiedzeniem umów
terminowych może być tylko sprzeczność z prawem.
Pracownicy, której w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego sprzecznie z prawem wypowiedziano umowę o pracę
zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, przysługuje roszczenie o uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
3.5. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika
Obowiązują te same okresy i terminy wypowiedzenia, jak w przypadku wypowiedzenia umowy przez
pracodawcę.
4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
4.1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez
pracownika
Przyczyny zawinione przez pracownika:
1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
O ciężkości naruszenia obowiązków decyduje: stopień winy pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo)
oraz rozmiar szkody wyrządzonej lub grożącej pracodawcy. Pracownik może działać sprzecznie ze swoimi
obowiązkami np. podejmując czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy w czasie zwolnienia
lekarskiego.
2. Popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym
wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku
Chodzi tylko o przestępstwa (w tym przestępstwa skarbowe), a nie o wykroczenia.
3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Chodzi tu o pozbawienie kierowcy prawa prowadzenia pojazdów mechanicznych przez sąd w trybie tzw.
środka karnego.
4.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych
przez pracownika
Niezawinione przyczyny zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia to przypadki
usprawiedliwionej nieobecności w pracy przekraczającej granice czasowe określone w art. 53 k.p.
Przyczyny niezawinione przez pracownika:
1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6
miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc
Rozwiązanie umowy o pracę nie jest możliwe:
- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z
tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania
z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności
Kobieta w całym okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego – nie można rozwiązać z nią umowy o pracę bez
wypowiedzenia z przyczyn przez nią niezawinionych. Rozwiązanie z jej winy wymaga uprzedniej zgody zakładowej
organizacji związkowej. Wymaganie to nie obowiązuje w odniesieniu do pracownicy w okresie próbnym
nieprzekraczającym 1 miesiąca.
W okresie urlopu i usprawiedliwionej nieobecności w pracy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie (z przyczyn
niezawinionych przez pracownika) jest niemożliwe. A rozwiązanie z winy pracownika może nastąpić na ogólnych
zasadach.
4.3. Kontrola związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
Przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zawiadamia ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. Może ona
w terminie 3 dni, zgłosić swe zastrzeżenia. Nie są one wiążące dla pracodawcy. Niezwrócenie się o opinię jest
naruszeniem prawa. Może skutkować przywróceniem pracownika do pracy albo wypłatą na jego rzecz
odszkodowania.
4.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia
Umowa zawarta na czas nieokreślony:
- żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach
- żądanie odszkodowania
Pracownik może domagać się jednego albo drugiego. Sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o
przywrócenie do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W stosunku do pracownika szczególnie
chronionego może to uczynić jedynie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownikom, których stosunek pracy podlega
szczególnej ochronie, przysluguje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Umowa zawarta na czas określony, umowa zawarta na okres próbny:
- żądanie odszkodowania – jeśli upłynął lub wkrótce upłynie termin, do którego umowa miała obowiązywać
Roszczenie to przysługuje także pracownikowi, z którym pracodawca sprzecznie z prawem rozwiązał bez
wypowiedzenia umowę o pracę w okresie (wcześniej dokonanego) wypowiedzenia.
4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
- gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej,
odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracy
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Naruszenie obowiązków jest ciężkie, gdy jest przez pracodawcę zawinione w postaci winy umyślnej lub rażącego
niedbalstwa.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, z podaniem konkretnej
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie później niż w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.
Pracownikowi, który zasadnie rozwiązał umowę przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za okres
wypowiedzenia. Jeśli została rozwiązana umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
– w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
W razie niezasadnego rozwiązania umowy przez pracownika, roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracodawcy.
5. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy
- śmierć pracownika
- śmierć pracodawcy, chyba że prowadził on zakład, który przejmie i będzie prowadził inny pracodawca
- trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem
- niezgłoszenie się przez pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego
pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru
- stawienie się do zawodowej służby wojskowej
- wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy – następstwo ustania stosunku członkostwa spółdzielni
6. Zmiana treści stosunku pracy
Chodzi o zmianę praw o obowiązków stron.
- zmiana normatywna – zmiana umownego stosunku pracy z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w
czasie trwania stosunku pracy
Jeżeli przepisy nowej ustawy są korzystniejsze od postanowień umowy o pracę lub innych aktów rodzących
stosunek pracy, to należy je stosować. W celu dostosowania treści stosunku pracy do treści przepisów nowej
ustawy, należy dokonać właściwej czynności prawnej – wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy zawartej na
czas nieokreślony.
- zmiana może nastąpić w wyniku wejścia w życie w czasie trwania stosunku pracy układu zbiorowego pracy
Ma zastosowanie wypowiedzenie warunków umowy o pracę.
- zmiana w następstwie wejścia w życie regulaminu pracy
Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od ogłoszenia go i obowiązuje wszystkich pracowników objętych
jego zakresem podmiotowym.
Dostosowanie treści stosunku pracy pracownika w danej kwestii do obowiązującego regulaminu pracy wymaga
uzyskania jego zgody.
6.1. Zmiana normatywna
- zmiana istotnych składników treści (warunków) umowy o pracę
- zmiana treści umownego stosunku pracy w następstwie działań, głównie czynności prawnych, stron
Zmiana taka wymaga zgody obydwu stron. Gdy chodzi o zmianę jednoznacznie korzystną dla pracownika,
domniemywa się jego zgodę.
- do zmiany stosunku pracy może dojść przez porozumienie stron albo przez wypowiedzenie warunków pracy i
płacy, jeżeli pracownik nie odmówi przyjęcia nowych warunków
Jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może zmienić tylko te warunki pracy, których ustalenie należy do
sfery uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego.
Zgody pracownika wymaga:
~ zmiana rodzaju pracy, która ma miejsce wtedy, gdy obowiązki na nowym stanowisku różnią się od
wykonywanych poprzednio
~ zmiana miejsca pracy
~ zmiana długości czasu pracy przez przedłużenie normy dobowej lub tygodniowej, a także skrócenie czasu pracy
poniżej normy ustawowej – jeżeli wiąże się ze zmniejszeniem wynagrodzenia
~ zmiana rozkładu czasu pracy, chyba że jest ona wynikiem wprowadzenia lub zmiany regulaminu pracy, a rozkład
czasu pracy nie był przedmiotem umowy o pracę
~ zmniejszenie wynagrodzenia
~ zmiana sposobu wynagradzania pracownika z czasowego na wynikowy lub odwrotnie
Bez zgody pracownika nie można zmienić na jego niekorzyść warunków płacy określonych w umowie o pracę.
Nie wymaga natomiast zgody pracownika skierowanie go na inne stanowisko, mieszczące się w ramach tego
samego rodzaju pracy określonego w umowie o pracę.
6.2. Porozumienie zmieniające
Jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. W tym trybie można zmienić treść każdej
umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Zmiana treści stosunku pracy obowiązuje od daty określonej w
porozumieniu, a jeśli jej nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia. Może być wprowadzona na stałe bądź na
określony w porozumieniu czas. Aby doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego, strony stosunku pracy muszą
złożyć zgodne oświadczenia woli co do tego, które z warunków pracy i płacy ulegają zmianie. Z propozycją zmiany
występuje pracownik lub pracodawca. W tym trybie można zmienić rodzaj umowy om pracę, w szczególności
przekształcić umowę o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony bądź w odwrotnym kierunku.
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Porozumienie zmieniające może być zawarte także w
okresie, gdy stosunek pracy z danym pracownikiem podlega szczególnej ochronie.
6.3. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
Inaczej wypowiedzenie zmieniające. Jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz jego
przekształcenie. Może ono doprowadzić do rozwiązania, jeżeli pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie stosunku
pracy na zmienionych warunkach. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Koniecznym składnikiem oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy jest obok wypowiedzenia
dotychczasowych warunków – określenie nowych warunków. Ponadto powinno ono zawierać pouczenie pracownika,
że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem
połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie się traktować jako jego zgodę na nowe
warunki. Musi ono zawierać uzasadnienie. Nie można w tym trybie zmienić rodzaj umowy o pracę ani podstawy
stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie
propozycji nowych warunków. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek przeprowadzić
konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje interesy tego
pracownika.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem:
- zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku
Jest to możliwe, gdy stało się to konieczne ze względu na:
wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy lub tej ich
grupy, do której pracownik należy
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną
przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania
Ochronę szczególną przed wypowiedzeniem zmieniającym znosi ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy.
Roszczenia pracownika:
Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego (w terminie 7 dni od
doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu), jeśli uważa, że jest ono sprzeczne z prawem lub jeśli dotyczy
umowy zawartej na czas nieokreślony – nieuzasadnione.
Sąd może orzec:
~ o uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne
~ o przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy i ewentualnie o obowiązku zapłaty części
wynagrodzenia, które zostało bezpodstawnie obniżone w następstwie wypowiedzenia warunków płacy
~ o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłacie wynagrodzenia (jeżeli stosunek pracy uległ
rozwiązaniu, gdyż pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków
~ o odszkodowaniu, jeżeli takie żądanie zgłosi pracownik albo jeżeli sąd uzna za niemożliwe lub niecelowe żądanie
pracownika przywrócenia poprzednich warunków pracy bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach
7. Zwolnienie pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników
(w T.Liszcz - „Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”)
Ust. z 13.03.2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników ---- powstała w celu dostosowania pr. polskiego do wymagań wynikających z
dyrektywy Rady UE z 89r.


Ustawa ta:
odnosi się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 PRACOWNIKÓW
dotyczy rozwiązywania stos. pracy nawiązanych TYLKO na podstawie
1. umowy o pracę (w tym w celu przygotowania zawodowego),
2.spółdzielczej umowy o pracę,
3. powołania,


4. wyboru
reguluje rozwiązanie stos. pracy A. za wypowiedzeniem, B. w drodze porozumienia stron z inicjatywy
pracodawcy
przewiduje DWA RODZAJE ZWOLNIEŃ:
* zwolnienia indywidualne
* zwolnienia grupowe (większość przypadków)
7.1. Ogólna charakterystyka zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników
„przyczyny niedotyczące pracownika” = przyczyny dotyczące zakładu pracy – chodzi tu o przczyny leżące po stronie
PRACODAWCY. Są to w szczególności:

upadłość i likwidacja pracodawcy

inne przyczyny ekonomiczne

zmiany w jego funkcjonowaniu (organizacyjne, produkcyjne, techniczne, technologiczne) pociągające za sobą
konieczność rozwiązania stos. pracy z częścią pracowników
{ ze ~ mamy także do czynienia, gdy pracodawca z przyczyn niedot. pracownika wypowiedział mu warunki pracy
lub płacy, a ten nie przyjął zaproponowanych nowych warunków i stos. pracy uległ rozwiązaniu !!! }
7.2. Pojęcie zwolnienia grupowego;
ZWOLNIENIE GRUPOWE – zachodzi gdy z przyczyn niedotyczących pracownika następuje
jednorazowo bądź w
okresie nie przekraczającym 30 dni
rozwiązanie stosunku pracy
w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia
stron
z grupą co najmniej:
1) 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (od 20 do 99) pracowników
2) 10% pracowników, jeżeli pracowadca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
3) 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Do liczby zwolnionych pracowników zalicza się wszystkich tych, którym pracodawca wypowiedział stos. pracy, oraz
tych, z którymi rozwiązano stos. pracy (z przyczyn ich niedotyczących) za porozumieniem stron zawartym z
inicjatywy pracodawcy, jednakże tych ostatnich tylko wtedy, jeżeli jest ich co najmniej 5.
zgodnie z art.5 ust.7 ustawy w ramach zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć, z
zachowaniem 2 tygod. okresu wypowiedzenia, także umowę o pracę zawartą na czas określony oraz czas
wykonywania określonej pracy.
(Wspomniany 30 dniowy okres może być liczony od dowolnego momentu i obejmować nawet dni dwóch
kolejnych lat kalendarzowych. Pracodawca musi zatem uważać by nie naruszyć swego obowiązku wynikającego z
ustawy, przestrzegać terminu by uniknąć konsekwencji)
7.3. Tryb dokonywania zwolnienia grupowego;
Rozwiązanie – przez wypowiedzenie złożone pracownikowi ALBO
przez porozumienie zawarte z pracownikiem
są to indywidualne
czynności prawne
wymagające zastosowania
następującej procedury :
1. konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolniwnia z zakładową organizacją
związkową/organizacjami
2. przekazanie powiatowemu urzędowi pracy informacji o planowanym zwolnieniu
3. zawarcie przez pracodawce porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w sprawie zwolnienia
albo ustalenie przez pracodawcę regulaminu zwolnienia
Konsultacja - dotyczy uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw
pracowniczych z tym związanych – możliwości przekwalifikowania itp.
Jej rozpoczęcie – przez powiadomienie wszystkich działających u danego pracodawcy organizacji
związkowych o zamierzonym zwolnieniu [podać przyczyny zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i
grupy zawodowe do jakich oni należą, grupy objęte planowanym zwolnieniem, kryteria doboru
pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień, liczba zwalnianych pracowników + obowiązek
pracodawcy przekazania innych niezbędnych info.]
Takie same info. przekazuje także powiatowemu urzędowi pracy.
Także po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnienia grupowego, pracodawce ma
obowiązek zawiadomić na piśmie powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Nie ma takiego
obowiązku, gdy pracodawca kończy działalność w następstwie prawomocnego orzeczenia sądu, chyba żę
urząd wystąpi z takim wnioskiem do pracodawcy.
Pismo z niezbędnymi informacjami należy złożyć w terminie umożliwiającym ograniz. związk.
zgłoszenia propozycji zmierzających do uniknięcia/ograniczenia rozmiaru zwolnienia/załatwienia spraw
pracowniczych. Od dnia zawiadomienia liczy sie 20 dniowy termin, w którym powinno być zawarte
porozumienie w tej sprawie.
Zawarcie porozumienia – w 20 dni od chwili zawiadomienia org. związk., a jeżeli nie jest możliwe
uzgodnienie treści wspólnego porozumienia w wszystkimi organizacjami – to dochodzi do zawarcia
porozumienia z organizacjami reprezentowanymi w rozumieniu art. 24125a k.p. W porozumieniu – zasady
postępowania w sprawach dotyczących pracownikó objętych zamiarem zwolnienia. W szczególności;
kryteria doboru pracowników do zwolnienia, terminy zwolnień, określenie obowiązków pracodawcy w
zakresie niezbędnym do uregulowania innych spraw pracowniczych.
Ustalenie regulaminu zwolnienia grupowego przez pracodawce – w sytuacjach, gdy:
(A) zachodzi niemożność uzgodnienia treści porozumienia z organizacją związkową – wówczas pracodawca
powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawiane przez organizacje w ramach konsultacji.
Regulamin nie powinien być w takim przypadku wydany przed upływem 20 dni od rozpoczęcia konsultacji,
chyba że jest oczywiste, żę do porozumienia nie dojdzie.
(B) u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa – pracodawca ustala regulamin po
konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (zakres
i tryb takich konsultacji nie został precyzyjnie określony). Dochodzi tu do przekazania przez pracodawcę
ustawowo określonych informacji na temat zwolnienia, po którym oczekuje on ewentualnych propozycji ze
strony pracownikó dotyczących sposoby załatwienia określonych spraw.
Wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po dokonaniu powyższej procedury
(po
wspomnianym powyżej zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy, a gdy zawiadom. nie jest wymagane – po
zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu.
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od drugiego zawiadomienia
urzędu pracy/zawarcia porozumienia.
Jedynie kiedy pracodawca kończy działalność na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu, rozwiązanie stos. pracy
może nastąpić przed upływem 30-dniowego terminu.
Treść i forma oświadczenia o wypowiedzeniu powinny by zgodne z kodeksowymi wymaganiami oraz
powinno zostać umieszczone wskazanie, że zwolnienie ma charakter grupowy.
7.4. Ochrona trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych
Ustawa LIBERALIZUJE SZCZEGÓLNĄ OCHRONĘ TRWAŁOŚCI STOS. PRACY co jest ułatwieniem dla pracodawców w
przeprowadzaniu zwolnienia grupowego.
Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. jest ograniczona ( - możliwość wypowiedzenia w trakcie urlopu trwającego 3
miesiące i dłużej, - możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy w czasie każdej nieusprawiedliwionej
nieobecności)
Omawiana ustawa swoiście reguluje ochronę przed wypowiedzeniem enumeratywnie wyliczonych w art.5 kategorii
pracowników, tj.:
1) pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury (jeżeli posiadany okres zatrudnienia –
okres ubezpieczenia – umożliwia im nabycie prawa do emerytury)
2) kobit w ciąży korzystających z urlopu macierzyńskiego
3) członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
4) członków zarządu zakładowej organizacji związkowej
5) członków zakł. org. zwiazk. upoważnionych do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy
6) społecznych inspektorów pracy
7) pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej forma zastępczych
8) pracowników będących członkami specjalnych zespołów negocjacyjnych lub członkami europ. rad
zakładowych
Ochrona trwałości stos. pracy tych pracowników polega na tym, że zakazane jest wypowiadanie im stos. pracy
przez pracodawcę, natomiast dozwolone jest wypowiedzenie stosunków pracy lub płacy (przy tym, jeżeli wypow.
stos. pracy lub płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi należącemu do jednej z podanych kategorii
przysługuje DODATEK WYRÓWNAWCZY – do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony)
W przypadku zwolnień grupowych, ustawa znosi obowiązywanie przepisów dotyczących ochrony przed
wypowiedzeniem innych, niewymienionych w niej kategorii pracowników chronionych, np. będących członkami
organów związków zawodowych działających poza zakładem pracy, członkami komitetów założycielskich zwiazk.
zawod., posłami, senatorami, radnymi, a także pracownikami korzystającymi z urlopu wychowawczego.
Jeżeli przyczyną zwol. grupow. jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się
przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzieniem.
W przypadku zwoln. grup. spowodowanego upadłością lub likwidacją pracodawcy, nie istnieje ( w razie
niezawarcia porozumienia w sposobie zwolnienia ) ustanowiony w art. 38 k.p. obowiązek konsultacji zamiaru
wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika. [art. 7 ustawy]
7.5. Zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników
Oprócz zwolnień grupowych ustawa w art. 10 reguluje indywidualne zwolnienia z pracy przez pracodawców
zatrudniających co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników ( tzn. zwolnienia, których
liczba w okresie nieprzekraczającym 30 dni jest niższa od liczby kwalifikującej zwolnienie jako grupowe ).
Przepisy ust. (art. 10 w zw. z art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8) stosuje sie do zwolnień indywid. z przyczyn
niedotycz. pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku
pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Przyczynę niedotyczącą pracownika należy uznać za wyłączny powód uzasadniający zwolnienie, jeżeli bez
zaistnienia takiej przyczyny rozwiązanie stos. pr. nie nastąpiłoby (byłoby nieuzasadnione)
W ramach zwolnienia indyw. pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem stos. pracy z pracownikiem
podlegającym szczególnej ochronie stosunku pracy na podstawie:
1) art.4 k.p. w związku z przebywaniem na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące (art 10 w zw. z art. 5
ust. 3 ustawy)
2) odrębnych przepisów, o ile dopuszczalne jest w tych przypadkach rozwiązanie za wypowiedzeniem w
ramach zwolnienia grupowego, tj. w szczególności z pracownikiem: pełniącym z wyboru funkcję związkową
poza zakładem pracy, członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, żoną żołnierza czynnej
służby, kombatantem itd.
Nie jest możliwe rozwiązanie stos. pr. w tym trybie z pracownikiem będącym posłem, senatorem bądź radnym, z
uwagi na przepis art. 10 ust. 5.
Zwolnienie takie jest możliwe jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od
dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (- obowiązek pracodawcy zawiadomienia org.
związk. w odpowiedni sposób, na piśmie)
Gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, pracownikom, o których mowa w art.10 ust. 2, nie
przysługuje żadna ochrona przed rozwiązaniem za wypowiedzeniem w trybie tej ustawy.
Indywidualne wypowiedzenie stos. pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracowników w stosunku do
korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy jest dopuszczalne:
1) w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., niezależnie od czasu trwanie urlopu lub innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 10 ustawy)
2) w przypadkach wymienionych w art.5 ust. 5 ustawy
3) w przypadkach (wyżej omówionych), w których szczególna ochrona wynika z odrębnych przepisów i w
których dopuszczalne jest rozwiązanie za wypowiedzeniem stos. pracy w ramach zwolnienia grupowego,
jeżeli z przyczyn niedotycz. pracown. nie jest możliwe ich dalsze zatrudnienie na dotychczasowych
stanowiskach (wymaga to uprzedniej konsultacji z zakładową org. związkową reprezentującą pracownika w
trybie art. 38 k.p. - tylko w odniesieniu do pracown. zatrudnionych na czas nieokreślony)
W ramach zwoln. indyw. każda ze stron może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony lub na
czas wykonywania określonej pracy bądź warunki pracy lub płacy wynikające z takiej umowy (art. 10 ustawy )
Pracownikowi zwolnionemu indywidualnie na podstawie tej ustawy przysługuje prawo do odprawy na
warunkach i w wysokości takiej samej jak przy zwolnieniu grupowym.
Nie przysługuje mu natomiast prawo do ponownego zatrudnienia.
Przepisów o zwolnieniach indywidualnych nie stosuje sie do pracowników będących posłami, senatorami,
radnymi, w okresie w którym ich stos. pracy podlega z tego tytułu z mocy odrębych przepisów szczególnej ochronie
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
7.6. Środki prawne służące łagodzeniu skutków zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników
Takie rozwiązanie stos. pracy stanowi przesłankę do nabycia przez zwolnionego pracownika uprawnień określonych
w omawianej ustawie, a także podstawę pewnych preferencji na gruncie przepisów niektórych innych ustaw.
Z mocy ust. z 13 marca 2003 pracownik nabywa prawo:
1) DO ODPRAWY PIENIEŻNEJ (art.8)
Odprawa przysługuje każdemu pracownikowi zwolnionemu w ramach zwoln. grupow., bez żadnych
dodatkowych warunków, w wysokości (A) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracował on krócej niż
2 lata u danego pracodawcy, (B) dwumiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracował on od 2 do 8 lat, (C)
trzymiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracował on ponad 8 lat u danego pracodawcy.
[Do okresu zarudnienia u danego pracodawcy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy,
jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego, z mocy art.23 1k.p. albo z mocy odrębnych
przepisów.
W razie zbiegu prawa do odprawy tego typu z prawem do innych świadczeń związanych z zakończeniem
stosunku pracy ( prawo do odprawy emerytalnej bądź rentowej ) pracownikowi należą się wszystkie te
świadczenia łącznie.
2) PRAWO PIERWSZEŃSTWA DO PONOWNEGO ZATRUDNIENIA (art. 9)
(- u dotychczasowego pracodawcy)
Jeżeli pracodawca będzie zatrudniał ponownie pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której
należy zwolniony pracownik, powinien go ponownie zatrudnić, jeżeli pracownik zgłosi zamiar podjęcia
zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia trwa przez 15
miesięcy od dnia rozwiązania stos. pr.
Przedłożenie ponownej oferty pracy przez pracodawcę, zależy od tego czy zwolniony pracownik zgłosił
wcześniej zamiar powrotu do pracodawcy.
8. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy.
8.1. Dni wolne na poszukiwanie pracy
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez
pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podst.
art. 361 § 1.
8.2. Świadectwo pracy – treść, zasady wydawania i prostowania
art.97 – każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić i dostarczyć pracownikowi świadectwo pracy w sytuacji, gdy
ustanie miedzy nimi stosunek pracy.
Jest ono ważnym narzędziem racjonalnej polityki zatrudnienia. Stanowi dla kolejnego pracodawcy oficjalne
źródło wiadomości o faktach mających znaczenie dla oceny przydatności pracownika oraz dla ukształtowania
niektórych uprawnień. Jest też ważnym dowodem w postępowaniu przed organem ZUS o ustalenie prawa do
świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Treść – wyłącznie informacje dotyczące stos. pracy danego pracownika, nie można zamieszczać w nim
żadnych ocen. Podaje sie w nim dane o:
- okresie zatrudnienia,
- rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanym stanowisku,
- dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stos. pracy.
- inne niezbędne informacje do ustalenia uprawnień pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego
(wymiar czasu pracy, liczba wykorzystanych w danym roku dni urlopu, zwolnienia od pracy na podst. art. 188 k.p.,
okres wykonywania pracy w szczególnym charakterze/warunkach, liczba dni nieobecności z powodu choroby itp.)
[Przez tryb rozwiąz. stos. pracy rozumie się : porozumienie stron, wypowiedzenie dokonane przez pracownika,
wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, rozwiązanie um. bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy
pracownika i bez winy pracownika itd.
Przyczynę rozwiązania stos. pr. podaje się w świadectwie pracy tylko wtedy gdy ma ona znaczenie dla ustalenia
nabycia lub rozmiaru uprawnień pracownika.]
- na żądanie pracownika podaje się także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia za pracę oraz o
uzyskanych w czasie zatrudnienia kwalifikacjach.
Innych informacji nie zamieszcza się!
Świadectwo pracy powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej
przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stos. pracy.
Jeżeli wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania
stosunku pracy, powinien przesłać je pocztą na właściwy adres lub też doręczyć w inny sposób. Jeżeli doręczenie
takie nie jest możliwe, świadectwo należy złożyć w aktach osobowych byłego pracownika.
Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach
pracodawca powinien, na żądanie pracownika, wydać na podstawie tej kopii odpis świadectwa pracy.
W razie wygaśnięcia stos. pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je
do akt osobowych zmarłego.
Pracownik, który uważa, że doręczone mu świadectwo jest niezgodne z obowiązującym prawem lub stanem
faktycznym, może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie.
Pracodawca powinien w ciągu 7 dni od otrzymania takiego wniosku ustosunkować sie do niego i wydać nowe
świadectwo lub odmówić sprostowania.
W razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go
o odmowie wystąpić z żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy.
(uwzględnienie przez sąd tego powództwa = ze pracodawca jest obowiązany do wydania nowego świadectwa
niezwłocznie, nie później niż w 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia)
8.3. Roszczenia pracownika w razie nie wydania lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy
/art.99kp/
Podstawę do zmiany treści świadectwa pracy stanowi również prawomocne orzeczenie sądu zasądzające
odszkodowanie dla pracownika w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy.
Należy się ono jeżeli na skutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik
poniósł szkodę przez to, że pozostawał bez pracy.
Odszkodowanie przysługuje za czas pozostawanie bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
VIII. Obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy
1. Obowiązki i odpowiedzialność pracowników.
Obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, składające się na treść stosunku pracy, oraz obowiązki i prawa
nieobjęte treścią tego stosunku, lecz z nim ściśle związane, stanowią podstawowy przedmiot prawa pracy. W
większości przypadków określonemu obowiązkowi jednej strony odpowiada prawo podmiotowe drugiej strony.
Źródłami praw i obowiązków pracowników i pracodawców są:
 Umowa o pracę bądź inny akt, na podstawie którego powstał stosunek pracy,
 Normy prawa pracy.
1.1. Katalog obowiązków pracownika
Art.22 §1kp – pracownik ma świadczyć dla pracodawcy umówiona pracę, pod jego kierownictwem, w ustalonym
miejscu i czasie.
Obowiązek świadczenia pracy można ująć w dwóch aspektach:
Ilościowym – jako obowiązek aktywnej obecności w miejscu pracy przez określony czas,
Jakościowym – jako obowiązek dokładania należytej staranności przy wykonywaniu pracy.
Ad. a) Pracownik ma się stawić w oznaczonym miejscu i czasie w stanie dyspozycji psychofizycznej do
wykonywania pracy i pozostawać do dyspozycji pracodawcy do końca dnia roboczego. Przez „pozostawanie w
dyspozycji” rozumie się zarówno wykonywanie pracy, jak i sama gotowość do jej wykonywania, jeśli z przyczyn
nieleżących po stronie pracownika nie może on wykonywać pracy.
Ad. b) „Należyta staranność” to wg art.355 §1kc „staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju”,
np. większe wymagania stawia się lekarzowi niż niewykwalifikowanemu robotnikowi.
Wg art.100kp pracownik jest zobowiązany w szczególności:
- przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy,
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
- wykonywać powierzone zadania sumiennie i starannie,
- wykonywać polecenia przełożonych (jeśli nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę),
- przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych,
- dbać o dobro zakładu pracy (pracodawcy), w szczególności chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy
informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać tajemnic ustawowo chronionych,
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Ad. a) Jest to elementarny obowiązek każdego pracownika. Wyjątkiem jest tzw. zadaniowy lub nienormowany czas
pracy. Pracownik powinien stawiać się punktualnie w miejscu pracy i pozostawać do rozporządzenie przełożonego
aż do ustalonej (najczęściej w regulaminie) pory zakończenia pracy. Z wyjątkiem przerw pracownik nie powinien
wtedy opuszczać stanowiska pracy. Aktywna obecność w pracy powinna być na rzecz pracodawcy, a w interesie
pracownika. Niedopuszczalne jest wykonywanie w czasie przeznaczonym na pracę innych czynności, służących
korzyści pracownika lub osób trzecich, rozrywce lub wypoczynkowi ponad ustalone przerwy.
Jeśli pracownik wie, że nie będzie mógł przyjść do pracy to musi uprzedzić o tym pracodawcę, a w razie choroby
powinien niezwłocznie go zawiadomić i usprawiedliwić się.
Ad. b) Porządek wewnętrzny w zakładzie pracy jest zazwyczaj ustalony w regulaminie pracy i obejmuje w
szczególności:
- obowiązek i sposób potwierdzenia przybycia do pracy i jej zakończenia,
- sposób zabezpieczenia pomieszczeń i narzędzi pracy po jej zakończeniu,
- warunki przebywania pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy,
- zasady utrzymania czystości na terenie zakładu.
Ad. c) Staranne wykonywanie pracy to wykonywanie jej zgodnie z wiedzą fachową, instrukcjami i wskazówkami
przełożonych oraz zachowanie należytej dokładności, ostrożności i przezorności. Z obiektywnie pojmowaną
starannością powinna wiązać się sumienność, czyli wola pełnienie pracy z pełnym wykorzystaniem swoich
umiejętności i uzdolnień.
Ad. d) Wynika z istoty pracy podporządkowanej. Wykonywanie poleceń pracodawcy lub osoby go reprezentującej
jest prawidłowe, poza przypadkami kiedy dane polecenie jest niezgodne z prawem, umową o pracę, zasadami
współżycia społecznego lub które naruszają interesy pracodawcy. Wtedy to pracownik powinien wstrzymać się z
jego wykonaniem i przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. Jeśli ten je potwierdzi, należy je wykonać, chyba
że jest ono sprzeczne z prawem.
Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia sprzecznego z umową o prace, np. dotyczącego wykonania
czynności nienależących do jego obowiązków, ale z uwagi na obowiązek dbałości o interesy pracodawcy nie
powinien tego czynić, jeżeli szczególne interesy pracodawcy wymagają spełnienia takiego polecenia i nie stoi temu
na przeszkodzie ważny interes pracownika.
Pracownik ma również prawo odmówić wykonania pracy w warunkach bezpośrednio zagrażających życiu lub
zdrowiu albo pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu dozwolonego rocznego limitu godzin, jeśli nie
zachodzą okoliczności takie jak awaria czy akcja ratownicza.
Obowiązek odmowy wykonania polecenia powstaje wtedy, gdy zawiera ono nakaz dokonania czynu zabronionego
pod groźbą kary, jeśli pracownik ma (lub mieć powinien) tego świadomość (mimo że k.p. o tym wprost nie
stanowi).
Pracownik nie jest podporządkowany pracodawcy zakresie pełnionych funkcji społecznych, nawet jako członek
komisji pojednawczej działającej w zakładzie pracy lub jako członek komisji dyscyplinarnej.
Niektóre kategorie pracowników mają ustawowo zagwarantowaną niezależność, w szczególności także od
pracodawcy, co do meritum wykonywanych czynności np. sędziowie, czy radcowie prawni.
Ad. e) Art.211kp stanowi, że jest to podstawowy obowiązek pracownika. Pracowni powinien go przestrzegać w
interesie własnym, współpracowników, pracodawcy oraz w interesie publicznym. W szczególności, wg art.211kp
pracownik powinien m.in. znać przepisy i zasady bhp, wykonywać pracę zgodnie z nimi, czy stosować się do
wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.
Ad. f) Na obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (wg T. Liszcz – powinno być to dbałość o dobro pracodawcy)
składają się dwie powinności:
ochrony mienia zakładu:
- nie przywłaszczać go,
- nie tolerować przywłaszczania przez innych,
- nie niszczyć i nie uszkadzać,
- zabezpieczyć je – w miarę możliwości – przed szkodami grożącymi ze strony osób trzecich i sił przyrody,
- używanie maszyn, innych urządzeń, surowców i energii zgodnie z ich przeznaczeniem oraz ich oszczędzanie.
Obowiązek dbania o mienie pracodawcy obciąża w szczególny sposób pracowników, którym powierzono
określone mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Ponoszą oni w związku z tym zaostrzoną
odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu.
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – pracownik
powinien zachować dyskrecję nie tylko w sprawie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorcy
(tajemnicę handlową) czy zawodową, ale także innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę.
Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy dotyczy także nietypowych sytuacji, gdy wymaga tego interes
pracodawcy. Pracownik powinien świadczyć na polecenie pracodawcy więcej pracy niż określa to umowa lub
przepis prawny (praca w godzinach nadliczbowych) bądź pracę innego rodzaju, a nawet podejmować z własnej
inicjatywy, bez polecenia, możliwe działania, nienależące do jego zakresu czynności, które są konieczne np. do
zapobieżenia szkodzie grożącej pracodawcy.
Ad. g) W Polsce występuje wiele tajemnic ustawowo chronionych:
państwowa – na podst. ustawy z 22.01.1999 r. o ochronie informacji niejawnych – jest to informacja niejawna,
której nieuprawnione ujawnienie może spowodować istotne zagrożenie dla podst. interesów RP, szczególnie
dla niepodległości lub nienaruszalności terytorium, interesów obronności państwa i obywateli, albo narazić
te interesy na co najmniej znaczną szkodę. Określana klauzulą „tajne” lub ściśle tajne”.
służbowa (ustawa z 22.01.1999 r.) – informacja niejawna niebędąca tajemnicą państwową , uzyskana w
związku z czynnościami służbowymi albo wykonywaniem spraw zleconych, której nieuprawnione ujawnienie
mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywatela albo
jednostki organizacyjnej. Określana klauzulą „poufne” lub „zastrzeżone”.
Informacje niejawne mogą być udostępniane wyłącznie osobie dającej rękojmię zachowania tajemnicy i tylko
w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy lub pełnienia służby na zajmowanym stanowisku albo
innej zleconej pracy. Osoba ta to osoba, która uzyskała – w wyniku przeprowadzenia sprawdzającego,
prowadzonego przez służby specjalne – tzw. poświadczenie bezpieczeństwa. Nieuzyskanie bądź pozbawienie
pracownika poświadczenia bezpieczeństwa może być samoistną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu
umowy o pracę, jeśli wykonywanie jego obowiązków wymaga dostępu do informacji niejawnych.
 tajemnica przedsiębiorstwa (handlowa) – regulowana ustawą z 16 kwietnia 1993 r. – nieujawnione do
wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne lub inne informacje mające wartość
gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Ustawa obejmuje swoim zakresem wszystkie przedsiębiorstwa. Naruszeniem tajemnicy jest
przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa
albo ich uzyskanie od osoby nieuprawnionej do jej przekazywania, jeżeli zagraża to istotnym interesom
przedsiębiorstwa.
 zawodowe, np. bankowa, giełdowa, statystyczna, skarbowa, dziennikarska, lekarska, radcowska,
danych osobowych.
Nie ma powszechnego prawnego obowiązku pracowniczego podwyższania kwalifikacji zawodowych lub brania
udziału w szkoleniach (z wyjątkiem szkolenia bhp), choć czasem obowiązek taki znajduje się w niektórych
pragmatykach pracowniczych.
Konkretna treść obowiązków kształtuje się zależnie od rodzaju pracy i pełnionej przez pracownika funkcji. Wyżej
wymienione obowiązki nie stanowią bowiem katalogu zamkniętego. Dodatkowe obowiązki pracownik może przyjąć
na siebie w umowie o pracę lub w odrębnej umowie.
Ad. h) Chodzi o przejawianie właściwego stosunku wobec współpracowników, który powinien wyrażać się w
poszanowaniu godności osobistej każdego z nich, szacunku i posłuszeństwie wobec przełożonych, pomocy dla
podwładnych.
1.1.1. Zakaz konkurencji
Art.1011 i 1012 kp przewidują możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji
pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Chodzi o zakaz prowadzenia
konkurencyjnej działalności przez pracowniana własny rachunek oraz zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.
DZIAŁALNOŚĆ KONKURENCYJNA – działalność tego samego rodzaju, co prowadzona lub planowana przez
pracodawcę. Chodzi o pokrywanie się zakresów działalności choćby w części. Może to być również działalność
innego rodzaju, jeśli w związku z nią pracownik będzie mógł wykorzystać wiedzę lub informacje nabyte w czasie
pracy u danego pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.
Umowa o powstrzymaniu się pracownika od konkurencji z pracodawcą nie może zabraniać pracownikowi
podjęcia jakiegokolwiek innego równoległego zatrudnienia.
Kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje ex lege, lecz z woli stron. Zakaz konkurencji powinien być
przedmiotem odrębnej umowy, dla której wymagana jest forma pisemna ad solemnitatem. Odmowa zawarcia przez
kandydata na pracownika takiej umowy, może być powodem niedojścia do skutku umowy o pracę. Jeśli odmowa
taka nastąpi w trakcie stanie stosunku pracy, to może się ona stać powodem wypowiedzenia umowy o pracę.
Z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego tylko w czasie trwania stosunku pracy k.p. nie przewiduje prawa
pracownika do jakiegokolwiek odszkodowania lub ekwiwalentu. W umowie jednak strony mogą ustanowić określony
ekwiwalent. Jeśli pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca, który ponosi tym samym szkodę, może
dochodzić jej wyrównania wg przepisów k.p. o pracowniczej odpowiedzialności materialnej (z reguły w granicach
kwoty równej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, a w razie umyślnego wyrządzenia szkody – w całej
wysokości).
TZW. KLAUZULA KONKURENCYJNA - umowa o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy.
Występuje wtedy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, np. jeśli chodzi o tajemnicę
przedsiębiorstwa. O tym czy zawrzeć taką umowę decyduje pracodawca, który ponosi koszt odszkodowania dla
pracownika, natomiast pracownik nie musi się na zawarcie takiej umowy zgodzić. W umowie określa się okres
obowiązywania zakazu konkurencji. Po tym okresie zakaz konkurencji nie obowiązuje już pracownika. Jeśli
przyczyny uzasadniające zakaz ustaną przed upłynięciem tego okresu to nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku
wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez
pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu
konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka
sąd.
Przepisy k.p. nie stanowią o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez naruszenie zakazu konkurencji po
ustaniu stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca może dochodzi odszkodowania na zasadach określonych w
prawie cywilnym (art.300kp).
1.2 Odpowiedzialność porządkowa
1.2.1. Przesłanki odpowiedzialności
Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca (każdy, zarówno publiczny, jak i prywatny;
będący osobą fizyczną bądź jednostką organizacyjną) - w ramach swoich uprawnień kierowniczych - ma prawo do
zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym, jednej z kar określonych w
KP, a pracownik jest obowiązany - w ramach podporządkowania się pracodawcy - znieść dolegliwość moralną lub
materialną, którą stwarza dana kara. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem
pracodawcy, także wtedy, gdy jest to pracodawca publ. Istnieje jednak obowiązek pracodawcy reagowania na
zawinione naruszenie przez pracownika przepisów bhp poprzez nałożenie kary porządkowej. Konieczną przesłanką
wdrożenia odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika jest jego wina (umyślna bądź nieumyślna) w
naruszeniu określonego obowiązku pracowniczego (art. 111 § 1 k.p.). Nie ma natomiast znaczenia dla zaistnienia
tej odpowiedzialności, czy naruszenie obowiązku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy,
ponieważ odpowiedzialność ta pełni funkcję represyjną i prewencyjną, a nie kompensacyjną.
Dobór kary należy do pracodawcy, który powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Nie można podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika karą porządkową.
1.2.2. Rodzaje kar porządkowych
Kodeksowy katalog kar porządkowych, ustanowiony w art. 108, obejmuje:
- karę upomnienia,
- karę nagany,
- karę pieniężną – w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodzenia za jedno przewinienie, z tym że
łączna wysokość kar w danym okresie obrachunkowym(z reguły jednomiesięcznym) nie może przewyższać
1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.
Jest to katalog wyczerpujący. Zastosowanie przez pracodawcę kary w tym katalogu nieprzewidzianej
uzasadniałoby jego odpowiedzialność za wykroczenie na podstawie art.281 §2kp.
Kary upomnienia i nagany stosuje się za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w
procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego
sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kar
porządkowych nie wolno zatem nakładać za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, np. za złą jakość pracy.
Kara pieniężna, traktowana jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez
usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
1.2.3. Tryb nakładania kar porządkowych
- Powiadomienie pracownika przez pracodawcę o nałożeniu kary (na piśmie) – wskazanie na rodzaj naruszenia
obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informacji o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od
ukarania;
- Zawiadomienie powinno być doręczone za potwierdzeniem odbioru – jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma o
którym wie, ze zawiera zawiadomienie o ukaraniu, to odmowa ta jest równoznaczna z zawiadomieniem o
ukaraniu; odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika;
- Pracodawca ma tylko 2 tygodnie na zastosowanie kary od momentu dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku
przez pracownika; kary nie może również zastosować po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez
pracownika tego przewinienia;
- Przed nałożeniem kary trzeba wysłuchać pracownika – jeśli nie jest w pracy obecny, to bieg 2-tygodniowego
terminu przesuwa się do czasu stawienia się pracownika do pracy; trzeba pracownikowi umożliwić złożenie
wyjaśnień, ale nie można go do tego zmusić;
- Jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik ma 7 dni (od momentu zawiadomienia) na
wniesienie sprzeciwu do pracodawcy – uzasadnienie sprzeciwu mogą stanowić zarzuty naruszenia prawa
materialnego, jak również zarzuty naruszenia procedury nakładania kary porządkowej; nieodrzucenie sprzeciwu w
ciągu 14 dni od daty wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem; ciężar dowodu, że odrzucenie
sprzeciwu nastąpiło prze upływem 14 dni od jego wniesienia spoczywa na pracodawcy;
- Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym (termin zawity)
wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary (art.112 §2kp); z pozwem może wystąpić tylko pracownik,
który wniósł sprzeciw do pracodawcy; pracodawca nie musi informować pracownika o przysługującym mu prawie
wystąpienia do sądu;
- Pracodawca uwzględnia sprzeciw lub sąd orzeka o uchyleniu kary – karę uważa się za niebyłą, wykreśla się ja z
akt, w przypadku kary pieniężnej pracodawca zwraca ją pracownikowi;
- Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy = zatarcie z mocy prawa; pracodawca z własnej inicjatywy
lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej, może uznać karę za niebyłą przed upływem
tego terminu; pracodawca w tych wszystkich przypadkach usuwa odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt
pracownika.
1.2.4. Gwarancje prawidłowości stosowania kar porządkowych (postępowanie sądowe)
1.4. Odpowiedzialność materialna
1.4.1. Podstawy i przesłanki odpowiedzialności majątkowej
Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku oparta na następujących koniecznych
przesłankach:
1) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku (jakiegokolwiek, nie tylko „podstawowego") ze stosunku
pracy (bezprawność),
2) wina pracownika – pracownik zawsze odpowiada na zasadzie winy a nie ryzyka; winę można przypisać tylko
poczytalnemu pracownikowi, chyba że sam wprowadził się w taki stan, np. się upił; wina może być umyślna lub
nieumyślna (niedbalstwo, lekkomyślność);
3) szkoda w majątku pracodawcy – ale pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w
jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia; pracownik odpowiada za
wyrządzoną pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, o tyle o ile
mógł je należycie wykonać;
4) związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku pracownika a
powstaniem szkody.
1.4.2. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej
Ograniczona pracownicza odpowiedzialność materialna – jest to nieumyślne wyrządzenie szkody w mieniu
„niepowierzonym”; pracownik ponosi odpowiedzialność wg przepisów art.114 – 121kp; pracownik ponosi
odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa
działania i zaniechania, z którego wynikła szkoda (chodzi tu o adekwatny , normalny związek przyczynowy);
pracodawca ma obowiązek wykazani wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracownika, i to na nim spoczywa
ciężar dowodu winy pracownika; jeśli kilku pracowników wyrządzi szkodę, każdy odpowiada tylko za skutki
własnego zawinienia, chyba że nie można ustalić w jakich częściach wyrządzili tę szkodę – wtedy stosuje się
odpowiedzialność podzielona i każdy odpowiada w równej części; wysokość odszkodowania ustala się w wysokości
rzeczywiście poniesionej straty przez pracodawcę, ale nie może być ono wyższe niż 3-miesięczne wynagrodzenie
przysługujące pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody; wysokość odszkodowania zawsze może być jednak
obniżona w wyniku ugody między pracownikiem i pracodawcą lub na podstawie ugody sądowej; dochodzenie
odszkodowania od pracowników jest w odniesieniu do wszystkich pracodawców fakultatywne, jednak pracodawcy
powinni liczyć się np. z odpowiedzialnością z tytułu niegospodarności w przypadku rezygnacji z odszkodowania.
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym, czyli w mieniu przekazanym
pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art.124kp):
- przedmiotem powierzenia mogą być: pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty,
odzież robocza i ochronna, inne składniki mienia;
- konieczną przesłanką odpowiedzialności za szkodę jest prawidłowe powierzenie mienia, czyli takie, aby
pracownik mógł sprawdzać jego ilość, jakość, wejść w jego posiadanie, sprawować nad nim pieczę i żeby miał
realną możliwość zwrotu tego mienia i wyliczenia się z niego;
- powierzenie następuje w miejscu powierzenia mienia na podstawie spisu inwentaryzacyjnego, a pracownik
powinien być obecny przy inwentaryzacji i powinien podpisać deklarację przyjęcia odpowiedzialności
-
-
materialnej; wadliwe powierzenie mienia zwalnia pracownika z odpowiedzialności z art.124 – 127kp, ale nie z
odpowiedzialności ograniczonej;
mienie może być powierzone indywidualnie albo łącznie kilku pracownikom;
odpowiedzialność pracownika opiera się na winie; zwolnić się może od odpowiedzialności jeśli wykaże, że
szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych;
jeśli pracodawca wykaże, że prawidłowo powierzył mienie oraz że w tym mieniu powstała szkoda i określi jej
wysokość, to przyjmuje się domniemanie faktyczne, że pracownik nie wykonał obowiązków w a sposób
zawiniony; jeśli wtedy pracownik wykaże, ze do powstania lub zwiększenia szkody przyczynił się pracodawca,
to ponosi odpowiedzialność tylko w granicach swojego przyczynienia się do niej;
za szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości, tzn. ze szkoda obejmuje
rzeczywista stratę oraz utracone korzyści, a odszkodowanie równa się wyrządzonej szkodzie niezależnie od jej
wysokości (z tym, że odszkodowanie może zostać obniżone na podstawie ugody stron lub orzeczenia
sądowego);
Zdaniem SN pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę tylko wtedy, gdy szkodę wyrządził przez
niewyliczenie się lub niezwrócenie mienia; za szkodę wyrządzoną w inny nieumyślny sposób (np. uszkodzenie
mienia) odpowiada już na zasadzie ograniczonej odpowiedzialności materialnej;
Wspólna umowna odpowiedzialność pracowników za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym
(art.125kp):
Kilku pracowników przyjmuje na siebie odpowiedzialność za łącznie powierzone mienie z obowiązkiem
wyliczenia się;
Podstawą łącznego wyliczenia się jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej między pracownikami a
pracodawcą; jest zawierana na piśmie ad solemnitatem; każda zmiana w składzie pracowników objętych umową
wymaga zawarcia nowej umowy;
Odpowiedzialność oparta jest na winie; pracownicy odpowiadają, chyba że szkoda powstała niezależnie od nich;
Konieczną przesłanką jest również prawidłowe powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom objętym
umową;
Odpowiedzialność wspólna jest podzielna, powinna zawierać proporcje, w jakich poszczególnie pracownicy będą
odpowiadać za niedobory; jeśli brak takiego zapisu – odpowiadają w częściach równych; jeśli szkoda została
wyrządzona tylko przez niektórych pracowników, to wtedy tylko oni za nią odpowiadają, a jeśli jest jeszcze jakaś
szkoda wyrządzona przez wszystkich pracowników, to jeszcze dodatkowo za tę szkodę, ale już wspólnie;
Rozwiązanie umowy przez pracownika może nastąpić przez pisemne wypowiedzenie z 14 dniowym
wyprzedzeniem; każdy z pracowników może także odstąpić od umowy (ze skutkiem na przyszłość), jeżeli rozliczenie
mienia wykaże niedobór – pracownik ma wtedy 3 dni na złożenie do pracodawcy stosownego oświadczenia;
Pracodawca może odstąpić od umowy w każdym czasie;
Odpowiedzialności wspólnej pracowników służą pewne zabezpieczenia, np. pracownikiem
współodpowiedzialnym może być tylko osoba, co do której zgodzą się pozostali pracownicy; w miejscu powierzenia
mienia mogą pracować tyko osoby, co do których pracownicy odpowiedzialni za mienie wyrażą pisemna zgodę i o
ile nie są to osoby wykonujące czynności związane z dysponowaniem mienia;
2. Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy
2.1. Katalog obowiązków pracodawcy
O obowiązkach pracodawcy stanowi przede wszystkim art.94kp. Jest to katalog otwarty. Najważniejsze obowiązki
każdego pracodawcy, wchodzące do treści stosunku pracy to:
1) dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy (art.22 §1kp) – czyli obowiązek do zatrudnienia
pracownika, udostępnienie odpowiednio wyposażonego stanowiska pracy, dopuszczenie do wykonywania pracy
określonego rodzaju;
2) szczegółowe określenie zadań pracownika w ramach umówionego rodzaju pracy i poinstruowanie go o sposobie
ich wykonywania (art.94 pkt1 kp) – chodzi najczęściej o doręczenie pracownikowi na piśmie tzw. zakresu
czynności, choć nie ma powszechnego prawnego wymogu wręczenia go pracownikowi;
3) zaznajamianie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami – trzeba zaznajomić każdego pracownika
rozpoczynającego pracę niezależnie od kwalifikacji, np. instrukcja obsługi maszyn. Pouczenie ponawia się w
razie zmiany stanowiska lub warunków pracy;
4) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez pracowników
należytej wydajności i jakości pracy (art.94 pkt2 kp) – chodzi właściwe wyposażenie stanowisk, zaopatrywanie
ich w surowce i materiały, ustalanie zasad kooperacji między pracownikami, sposobu konsultacji z przełożonymi
i właściwego nadzoru nad pracą;
5) organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i
pracy w ustalonym z góry tempie – np. poprzez zatrudnienie pracownika przemiennie przy wykonywaniu
różnych czynności, poprzez stosowanie częstszych przerw;
6) przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu – chodzi głównie o przeciwdziałanie dyskryminacji przez
przełożonych względem podwładnych; chodzi tez o zakaz przetwarzania danych dotyczących rasy, pochodzenia
etnicznego, narodowości, wyznania, przekonań politycznych, orientacji seksualnej;
7) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art.15 i 94 pkt 4 kp oraz dział X kp) – obowiązki w
zakresie bhp nie podlegają zasadzie wzajemności, bo ich wykonanie nie może być uzależnione w jakimkolwiek
stopniu od wypełnienie obowiązków przez pracownika, nawet największy leser ma zapewnione bezpieczne i
higieniczne warunki pracy; jest to obowiązek bezwzględny; niezastosowanie się do tego obowiązku prowadzić
może pociągać za sobą odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika lub jego rodziny a także
obowiązek o charakterze publicznoprawnym wobec państwa – odpowiedzialność wykroczeniową lub karną;
8) świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo (art. 13 i 94 pkt 5 kp oraz dział III kp) –
obowiązek ten to konieczny składnik stosunku pracy, podlega szczególnej ochronie prawnej. Prawa tego nie
można się zrzec, ani przenieść na inną osobę; obowiązek ten podlega zasadzie wzajemności świadczeń, bo
wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną;
9) udzielanie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy przewidzianych w przepisach (art.14kp i dział VII
kp) – wypoczynek pracownika leży w bezpośrednim interesie pracodawcy i w interesie ogólnospoł., jako
warunek regeneracji sił pracownika i nie można zrzec się tego prawa;
10) obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy (art.94 pkt 9 kp) – chodzi o
stosowanie jednakowych kryteriów oceny wobec pracowników, z poszanowaniem godności pracowniczej i ma
11)
12)
13)
14)
15)
16)
17)
18)
19)
duże znaczeni dla samopoczucia pracownika; ocena pracownika ma znaczenie jako źródło info o pracowniku dla
przyszłych pracodawców, organów i instytucji rozstrzygających różne sprawy pracownika; pracodawca nie ma
obowiązku wydania opinii dla pracownika jeśli ten prosi o nią w zw. z łagodniejszym załatwieniem przez niego
sprawy, w której owa opinia może być pomocna; obecnie pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii w
związku z ustaniem stosunku pracy, ale może wydać pracownikowi, na jego wniosek, opinię lub referencje;
przeciwdziałanie mobbingowi – pracodawca i osoby go reprezentujące nie powinny dopuszczać się mobbingu
oraz przeciwdziałać uprawianiu mobbingu przez pracowników, również przez klientów wobec pracowników;
MOBBING (art.943 kp) – „działanie lub zaniechanie dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące
u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”; wg T. Liszcz mobbing może
dać pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; u pracownika u którego
mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy „odpowiedniej sumy” tytułem
zadośćuczynienia za doznana krzywdę;
ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art.17 i 94 pkt 6 kp) – realizowany powinien być
wszelkimi dostępnymi środkami, przede wszystkim kierowanie pracowników do różnego rodzaju szkół dla
pracujących i na kursy doszkalające, udzielanie im w związku z nauką zwolnień od pracy, a także udzielanie w
miarę możliwości bezpłatnych urlopów, zwracanie kosztów przejazdu do szkół i wypłacanie premii za dobre
wyniki w nauce; należy też zapewnić taki rozkład czasu pracy, aby nie utrudniał on, lecz ułatwiał łączenie pracy
z nauką;
umożliwienie przystosowania się do pracy pracownikom rozpoczynającym pracę (art.28 §5 i art. 94 pkt 7 kp) –
chodzi głównie o informowanie ich o sposobie wykonywania pracy, o obowiązkach pracowniczych oraz o
zapewnienie im pomocy i rady starszych, doświadczonych pracowników;
szanowanie godności osobistej pracownika (art.111 kp) – jedna z podstawowych zasad prawa pracy;
informowanie pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas
określony — o wolnych miejscach pracy (art.942kp) – pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić
wniosek pracownika dotyczący zmiany czasu pracy; pracownicy powinni też być poinformowani o możliwościach
takich zmian; informacja o wolnych miejscach pracy zwłaszcza takich, na których pracodawca ma zamiar
zatrudnić pracownika na czas nieokreślony jest istotna dla tych, którzy mają ograniczony czas zatrudnienia;
wydanie świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy (art.97kp),
zaspokajanie, w miarę posiadanych środków, socjalnych potrzeb pracowników (art.94 pkt 8) – regulacja tego
obowiązku znajduje się w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;
wpływanie na kształtowanie się wśród załogi zasad współżycia społecznego (art.94 pkt 10);
prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych z ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych, rejestru
wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe, ewidencji pracy – wprowadzenie tego obowiązku ma
głównie na celu:
i. określenie standardowego pakietu dokumentów, których może żądać pracodawca
od osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
ii. ułatwienie ustalenia uprawnień pracownika ze stosunku pracy i z ubezpieczenia społ.,
iii. ułatwienie organom kontrolującym lub nadzorującym pracodawcę, w tym PIP, sprawowania ich funkcji
kontrolnych i nadzorczych; odpisy i kopie dokumentów składanych przy ubieganiu się o zatrudnienie
pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika; pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić
dla każdego pracownika oddzielnie akta osobowe, a akta te składają się z trzech części, z których każda
obejmuje określone dokumenty; pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, który nie prowadzi akt
osobowych pracownika albo obowiązkowej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,
popełnia wykroczenie (art.281 pkt 6 kp); w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
dotychczasowy pracodawca ma obowiązek przekazać mu akta osobowe pracowników oraz pozostałą
dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.
Obowiązki te mają charakter publicznoprawny. Są obowiązkami wobec państwa
2.2. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy

Pracodawca ponosi odpowiedzialność majątkową wobec pracownika za naruszenie swoich obowiązków ze
stosunku pracy, przy czym często jest ona oderwana od faktu wyrządzenia szkody;

W sprawach nieuregulowanych w KP pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie KC (kontraktową i
deliktową);
Pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania w szczególności z tytułu:
- wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia (art.45, 47 1, 50 kp) bądź bez
wypowiedzenia (art.56, 58-61 kp);
- zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art.55
§ 11 kp), w tym z powodu mobbingu (art.942 § 4 kp);
- niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa (art.99kp).
- naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania, (art. 18 3d ) zaś zadośćuczynienia pieniężnego za
krzywdę doznaną w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. (art.943 §3kp);
Wspólną przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej jest bezprawność zachowania pracodawcy, polegająca
na niewykonaniu jego obowiązku bądź skorzystania z uprawnienia za stosunku pracy w sposób sprzeczny z
prawem;
Czasem odpowiedzialność jest uzależnione od powstania szkody u pracownika albo od wyrządzenia
pracownikowi krzywdy;
W innych przypadkach obowiązek odszkodowawczy przybiera postać kary pieniężnej za bezprawne działanie,
ale nie jest zależny od jakichkolwiek negatywnych skutków bezprawnego działania pracodawcy, np. naruszenie
zasad równego traktowania;
Wysokość odszkodowania jest określona w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika.
Odszkodowania na podstawie KP nie mogą pokrywać się z odszkodowaniami na podst. KC, oprócz przyp.
rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z tytułu mobbingu oraz z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego
mobbingiem;
Mianem odszkodowania KP określa też świadczenia należne pracownikowi.
2.3. Pojecie wypadku przy pracy i choroby zawodowej; wypadki w drodze do pracy i z pracy
WYPADEK PRZY PRACY – nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć,
które nastąpiło w związku z pracą:
Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez
polecenia,
W czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a
miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
(Wg art. 3 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społ. z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych)


CHOROBA ZAWODOWA – choroba ujęta w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków
pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że choroba została wywołana
działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem
wykonywania pracy.

WYPADEK W DRODZE DO PRACY LUB Z PRACY – nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które
nastąpiło w drodze do lub z miejsca pracy (z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności
stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego), jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana (chyba, że
przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a droga niebędąca najkrótszą była
najdogodniejsza dla pracownika ze względów komunikacyjnych). Za drogę z pracy lub do pracy uważa się,
oprócz tej z pracy do domu i odwrotnie, również drogę do miejsca lub z miejsca:
innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
zwykłego spożywania posiłków,
odbywania nauki lub studiów.
IX. Uprawnienia pracownika jako strony stosunku pracy
1. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia związane z pracą
1.1. Ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą
Wynagrodzenie ustala się w umowie w sposób bezpośredni- przez wskazanie wysokości poszczególnych jego
składników lub pośrednio- przez odwoła nie się do obowiązujących w danym dziale zatrudnienia przepisów
płacowych- dokonuje się zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej grupy. Umowa o pracę nie może być mniej
korzystna od przepisów płacowych.
1.2. Pojęcie wynagrodzenia za pracę
Obowiązkowe świadczenia majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika, w zamian za świadczenie przez niego
pracy umownie podporządkowanej (nie odnosi się do innych postaci dochodu z pracy- np. honorariów autorskich
1.3. Wynagrodzenie za pracę wykonaną i za czas niewykonywania pracy (przedmiot wynagrodzenia
za pracę)
Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę i przysługuje z reguły za pracę faktycznie wykonaną, powstanie
roszczeń płacowych mimo niewykonania pracy jest wyjątkiem i ma miejsce tylko wtedy, gdy kodeks pracy lub
przepis szczególny wyraźnie tak stanowi.
-na równi z wykonaniem pracy traktuje się sytuację, gdy pracownik jest gotów do wykonywania pracy i pozostaje
do dyspozycji pracodawcy, lecz pracy faktycznie nie wykonuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcyprzysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną,
a jeżeli nie został wyodrębniony- 60% pełnego wynagrodzenia, nie mniej niż wynosi wynagrodzenie minimalne
przestój- nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy
- jeżeli nie był zawiniony przez pracownika- należy mu się wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego
zaszeregowania (SOZ); pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inna, odpowiednią
pracę, który ten ma obowiązek podjąć (przysługuje mu za nią wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie
niższe od SOZ
- przestój nastąpił z winy pracownika- wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że pracownik wykonywał w tym
czasie inna, powierzoną mu przez pracodawcę pracę (wynagrodzenie może być niższe od SOZ)
tzw. ryzyko socjalne- obowiązek zapłaty wynagrodzenia w niektórych przypadkach niewykonania pracy z
przyczyn dotyczących pracownika, chodzi tu o zdarzenia losowe uniemożliwiające stawienie się do pracy
oraz okoliczności wymagające oderwania się od pracy w celu spełnienia obowiązków rodzinnych lub
obywatelskich i społecznych, załatwienia ważnych praw osobistych albo wypoczynku- wynagrodzenie to
określane jest mianem WYPŁAT SUSPENSYWNYCH
za czas nieobecności w pracy do 33 dni w roku spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z
chorobą zakaźną pracownik ma prawo do wynagrodzenia od pracodawcy, (później do zasiłku chorobowego
z ZUSu ) wynagrodzenie to wynosi 80% wynagrodzenia za pracę, a w razie nieobecności spowodowanej
wypadkiem w drodze do pracy lub ciążą 100%
1.4. Składniki wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę składa się Z reguły z wynagrodzenia zasadniczego oraz takich składników
uzupełniających, jak: dodatki stawkowe, dopłaty, premie, deputaty, dodatki wyrównawcze, prowizja
Wynagrodzenie zasadnicze wyznaczane .jest przecz stawkę płac jako stały składnik i powinno stanowić główną
część każdego wynagrodzenia.
Dodatki stawkowe przysługują pracownikowi Z tytułu szczególnych okoliczności związanych z warunkami pracy
albo wynikają z jego specjalnych kwalifikacji. Dodatki są ściśle zespolone z płacą zasadnicza. Do najbardziej
rozpowszechnionych należą dodatki:



za długoletnią pracę.
z tytułu szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy
zmianowy
- za kierowanie brygadą
- za znajomość języków obcych,
- za pracę nocną
DOPŁATY są ekwiwalentem za wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań (np. szkolenia) albo pracy w
zwiększonym rozmiarze (dopłaty za godziny nadliczbowe). Mają one ponadto przeciwdziałać -- przez podnoszenie
kosztów własnych pracodawcy -- nadmiernemu stosowaniu pracy w nadgodzinach, Wysokość dopłat, według art.
1511 kp" wynosi z reguły 50% wysokości wynagrodzenia. 100% za przepracowane w dniu wolnym lub w nocy.
PREMIA przysługuje za określone osiągnięcie w zakresie wybranego aspektu pracy np. za przedterminowe
wykonanie zadania.
Przesłanki nabycia premii ustalane są z reguły w regulaminach premiowania, ustalać umowa o pracę. Zespół
przesłanek, od których spełnienia zależy nabycie premii tworzy tzw. Układ warunkujący, na który składają się
przesłanki pozytywne i tzw. reduktory premii. Premii nie należy mylić z nagrodą pieniężną- premia jest składnikiem
wynagrodzenia, natomiast nagroda nie.
Specyficzną. premią jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynasta pensja), które zastąpiło dawną nagrodę
z zakładowego funduszu nagród, Przysługuje ono pracownikom państwowej sfery budżetowej na podstawie ustawy
z 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej 12, Prawo do
tego świadczenia przysługuje co do zasady pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy całego roku
kalendarzowego. W określonych w ustawie przypadkach pracownik nabywa prawo do części świadczenia,
odpowiadającej przepracowanemu w danym roku okresowi, nie krótszemu jednak w zasadzie niż 6 m-cy,
Pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo przepracowania całego roku w
przypadkach:
1) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni (mogą. to być 2 kolejne dni bądź
niekolejne),
2) stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
3) wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
4) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
We wszystkich wymienionych przypadkach chodzi o zdarzenia, które miały miejsce w roku, za który miało być
wypłacone dodatkowe wynagrodzenie,
Wysokość świadczenia jest w zasadzie równa jednej przeciętnej miesięcznej pensji osiąganej przez pracownika w
danym roku kalendarzowym
W przedsiębiorstwach państwowych odpowiednikiem dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest premia roczna z
zysku, nazywana niekiedy, nietrafnie.
nagrodą z zysku,
tzw. nagroda jubileuszowa - Przesłanką. jej nabycia jest długoletnie zatrudnienie na podstawie stosunku pracy przy
zachowaniu tzw. ciągłości pracy. Zazwyczaj pierwszą nagrodę jubileuszową pracownik otrzymuje po 25 latach pracy
w wysokości 75% ostatnio pobieranego wynagrodzenia miesięcznego, po 35 latach -,-- 150%l: a po 40 latach 200% tego wynagrodzenia,
Deputaty- świadczenia w naturze uzupełniające wynagrodzenie pieniężne. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w
innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy ustawy lub zbiorowy układ pracy. Cechą
charakterystyczną. świadczeń deputatowych jest to, że roszczenia o nie powstają z reguły na podstawie samego
trwania stosunku pracy, a ich wielkość uzależniona jest często od potrzeb pracownika.
dodatek wyrównawczy wypłacany jest w sytuacjach, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych został
przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej
Dodatek wyr6wnawczy przysługuje w szczególności:
1) pracownicy w ciąży (art.179 §4kp),
2) pracownikowi, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art.230 §2kp)
3) pracownikowi, u którego stwierdzono niezdolność wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku
przy pracy lub choroby zawodowej (art.231kp),
4) pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem
1.5. Inne świadczenia związane z pracą
Świadczenia majątkowe od pracodawcy niebędące wynagrodzeniem za pracę.
ŚWIADCZENIA WYRÓWNAWCZE (kompensacyjne)- świadczenia podmiotu zatrudniającego z tytułu zwrotu
wydatków, jakie poniósł pracownik w związku z pracą w interesie podmiotu zatrudniającego np. zwrot
wydatków poniesionych w związku z podróżą służbową, częściowy lub całkowity zwrot kosztów przejazdu
NAGRODA PRACOWNICZA (w tym nagroda pieniężna)- nieobowiązkowe świadczenie majątkowe na rzecz
pracodawcy na rzecz pracownika, prawo do nagrody powstaje dopiero wskutek oświadczenia woli pracodawcy.
Odpis pisma o przyznaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika. Tak samo przyznaje się
wyróżnienie.
ODPRAWA POŚMIERTNA świadczenie pieniężne, które należy się od pracodawcy rodzinie pracownika zmarłego
w czasie trwania stosunku pracy lub po rozwiązaniu tego stosunku, lecz jeszcze w czasie pobierania przez
zmarłego zasiłku chorobowego. Przysługuje:
-małżonkowi (bez żądnych dodatkowych warunków)
-innym członkom rodziny jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o
emeryturach i rentach z FUS
wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:
- za mniej niż 10 lat- 1-miesięczne wynagrodzenie
- powyżej 10, lecz mniej niż 20lat- 3-miesięczne wynagrodzenie
- co najmniej 15 lat- 6-miesięczne
* jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego- wlicza się też okres zatrudnienia u
poprzedniego
* jeżeli po zmarłym pozostał tylko jeden uprawniony- przysługuje połowa wymienionych kwot
odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie (jeżeli odszkodowanie
od ubezpieczyciela jest niższe- pracodawca wyrównuje różnicę)
ODPRAWA EMERYTALNA/ RENTOWA – pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na
emeryturę lub rentę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba, ze
odrębna ustawa lub zbiorowy układ pracy przewidują odprawę wyższą, odprawę tę można otrzymać tylko raz.
1.6. Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje
1. szczegółowe określenie zasad jego wypłaty
na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczone
zostało jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i
stałym terminie” z dołu”., niezwłocznie po obliczeniu, nie później niż do 10 dnia następnego m-ca.
Wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej.
Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w taki sposób, aby osoby trzecie nie mogły powziąć wiadomości o
wysokości wynagrodzenia i dokonywanych z niego potrąceniach
Wynagrodzenie należy wypłacać w formie pieniężnej, częściowo (nigdy całe) może być spełnione w innej formie
2. ograniczenie „potrąceń” wynagrodzenia
potrącenie- jednostronne zmniejszenie przez pracodawcę wynagrodzenia o określone należności samego pracodawcy i osób
trzecich; bez zgody pracownika mogą być potrącane tylko :
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułówwykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art.108 kp
Wymienione potrącenia mogą być dokonywane tylko w następujących granicach:
1) w razie egzekucji samych świadczeń alimentacyjnych lub W zbiegu z innymi należnościami - do wysokości
3
/5 wynagrodzenia (art. 87 §3kp); na zaspokojenie należności alimentacyjnych podlegają ponadto egzekucji
W pełnej wysokości nagroda z zakładowego funduszu nagr6d, dodatkowe wynagrodzenia oraz należności
pracownika z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
2) w razie dochodzenia tylko innych należności na podstawie tytułów wykonawczych lub zaliczek pieniężnych do wysokości 1/2 wynagrodzenia;
3)w razie dochodzenia kar pieniężnych - do wysokości l/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po
dokonaniu innych potrąceń
-pracodawca obowiązany jest pozostawić pracownikowi kwotę minimalną wolną od potrąceń równą:
1. minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w pełnym wymiarze
2. 75% minimalnego wynagrodzenia- przy potraceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi
przez pracodawcę
3. 90% min wynagrodzenia- przy potrąceniu pieniężnych kar porządkowych
-przy potrącaniu alimentów nie obowiązuje pozostawienie kwoty minimalnej- pracodawca zobowiązany jest do
dokonywania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego
3. Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika wyraża się w zakazie zrzeczenia się
prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na rzecz osoby trzeciej- sąd na wniosek małżonka
pracownika, może nakazać, aby wynagrodzenie było wypłacane do rąk małżonka.
2. Czas pracy
2.1. Prawne pojęcie czasu pracy
Zgodnie z art.128§1kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w
zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chodzi o rzeczywistą gotowość do
wykonywania pracy, w odróżnieniu od gotowości w sensie prawnym, który oznacza wolę pracownika do jej podjęcia
Do czasu pracy wlicza się:
- 15 min przerwę w pracy- obowiązkową, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6h
- przerwę ustanowioną ze względu na szczególną szkodliwość, uciążliwość lub monotonię pracy
- przerwę na karmienie dziecka piersią
- 30 min przerwę przysługującą pracownikowi niepełnosprawnemu na gimnastykę lub wypoczynek
Wlicza się również czas pracy młodocianych oraz 30min przerwę przysługująca młodocianemu czas pozostawania w
pogotowiu do pracy ( w miejscu pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w gotowości do
wykonywania pracy) traktuje się, jak czas pracy dyżuru (który przypada poza godzinami pracy) nie wlicza się do
czasu pracy
2.2. Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku (normy czasu pracy)
Kodeks pracy ustanawia następujące normy:
- przeciętnie 40h tygodniowo
- przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy
- 8h pracy na dobę
Aby powyższe normy przeciętne nie zostały przekroczone, należy ustalić obowiązujący pracownika wymiar
czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Normami o charakterze ochronnym są minimalne normy nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby i w
ciągu tygodnia. Pracownikowi w każdej dobie przysługuje co najmniej 11h (u pracownika młodocianego 14h,
zaś odpoczynek tygodniowy- wliczając niedziele- 48h)nieprzerwanego odpoczynku.
Zasada ta nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
- nie stosuje się jej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii pracowników
zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników zakładowych straży pożarnych/ ratowniczych
- pracowników, których praca związana jest z dozorem urządzeń
Pracownikowi w ciągu tygodnia przysługuje 35h nieprzerwanego odpoczynku
Pracownik w żadnym wypadku nie może pracować przez 7 kolejnych dni
W razie stosowania systemów ,w których dopuszcza się przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wolno
zatrudniać na dłużej niż 8h:
- prawników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia
- pracownic w ciąży
- pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej 4lat bez ich zgody
2.3. Systemy i rozkłady czasu pracy
PODSTAWOWY:
Wymienione wyżej normy- 5dni, 8h, 40h w tyg., 4m-ce
RÓWNOWAŻNY:
Polega na tym, że dopuszcza się przedłużenie dobowego czas pracy w niektórych dniach, ale ten przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy musi zostać w okresie rozliczeniowym zrównoważony krótszym dobowym
wymiarem czasu pracy w niektórych innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak aby w okresie
rozliczeniowym nie zostały przekroczone przeciętne normy: 40h i 5 dni
Wersje systemu równoważnego:
-uzasadniony rodzajem pracy lub jej organizacja- 12h
-przy pracach polegających na dozorze urządzeń (stałej obserwacji i sprawdzaniu prawidłowości działania,
odpowiednim reagowaniu w razie stwierdzenia nieprawidłowości w ich działaniu) lub związanych z
częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy- 16h
w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych
straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych- nawet 24h
SYSTEM CZASU PRACY PRZY PRACACH CIĄGŁYCH – które ze względu na technologię produkcji nie mogą być
wstrzymane. Dopuszczalne jest :
Stałe przedłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43h przeciętnie w okresie nieprzekraczającym 4tyg.
Przedłużenie do 12h dobowego wymiaru czasu pracy w jednym dniu w niektórych tyg. okresu rozliczeniowego.
Za każda godz. pracy powyżej 8h na dobę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wys. 100%
podstawy, chociaż nie są to godziny nadliczbowe.
SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY
polega na tym, że ustalony z góry rozkład czasu pracy przewiduje w ciągu doby jedną przerwę w pracy,
trwającą nie dłużej niż 5h (przerwa nieprzekraczająca 60min się nie liczy ). Za czas tej przerwy przysługuje
pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju.
Przerywanego czasu pracy nie wolno stosować u pracownika objętego systemem: równoważnego czasu pracy,
skróconego tygodnia pracy albo pracy weekendowej.
Przerywany czas pracy może być wprowadzony w zasadzie tylko w drodze zbiorowego układu pracy.
Na podstawie umowy o pracę przerywany czas pracy może być wprowadzony u pracownika będącego os.
fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa.
SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY:
Pracownik nie ma obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony odpowiednią normą czas,
w porach określonych rozkładem pracy, lecz jest obowiązany wykonać w określonych kalendarzowych jednostkach
czasu wyznaczone zadania. Czas niezbędny do wykonania tych zadań określa pracodawca. Zadaniowy czas pracy
może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem jej
wykonywania. Niedopuszczalne jest zatrudnienie w takim systemie pracowników zatrudnionych przy produkcji
materialnej.
SYSTEM SKRÓCONEGO TYGDONIA PRACY
Dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5dni przy równoczesnym przedłużeniu
dobowego wymiaru czasu pracy do max 12 h i zachowaniu 40h przeciętnej tygodniowej normy pracy. Ten system
może być stosowany na pisemny wniosek pracownika na podstawie umowy o pracę.
SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ
Praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Max 12h na dobę. Wprowadza się również
na pisemny wniosek pracownika.
SKRÓCONY CZAS PRACY
Skrócenie czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia może
polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm. Skrócony czas
pracy powinien obowiązywać przez okres utrzymywania się szczególnie szkodliwych bądź uciążliwych warunków
pracy lub monotonnego charakteru pracy. Skrócenie czasu pracy nie powinno powodować obniżenia zarobków.
2.4. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
podstawowy system- pond 8h
skrócony system- godziny ponad skróconą normę dobową
równoważny system,/ skrócony tydzień/ praca weekendowa- w razie przekroczenia przeciętnej tygodniowej
normy czasu pracy a także w razie przekroczenia
maksymalnej równoważnej normy dobowej
dobowego wymiaru czasu pracy, wynikającego z rozkładu obowiązującego danego pracownika
w systemie pracy w ruchu ciągłym- godziny przekraczające 8h w dniach nieobjętych przedłużonym wymiarem
czasu pracy oraz godziny przepracowane ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy
Strony powinny ustalić w umowie dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie. Wymiar czasu pracy
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do
dodatku do wynagrodzenia.
Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia, środowiska lub
usunięcia awarii
- szczególnych potrzeb pracodawcy
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może
przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150h w roku kalendarzowym nieprzekraczalny limit nadgodzin- 48
tygodniowo.
Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy praca taka została mu polecona
wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych lub gdy został już w stos. Do niego roczny limit, a także, gdy
polecenie to w jego konkretnym przypadku narusza zasady współżycia społecznego.
Za prace w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze oraz
dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym- także premia, jeżeli ma charakter stały) oraz dodatek do
tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z pracą ponad obowiązująca normę.
Dodatek:
100% wynagrodzenia- za pracę w h nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta, w dniu wolnym
od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta
50% za nadgodziny przypadające w porze dziennej w innych dniach, niż wymienione wyżej
100%- za pracę, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym
Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia za pracę w h nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika
wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
nie został wyodrębniony- 60% całego wynagrodzenia.
W zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w
wymiarze 150% przepracowanych godzin nadliczbowych, natomiast na pisemny wniosek pracownika stosunek ten
wynosi 1:1
3. Urlopy i zwolnienia od pracy
3.1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego
URLOP WYPOCZYNKOWY- zwolnienie pracownika od obowiązkowego świadczenia pracy w każdym roku na
określony w ustawie czas z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia. Celem jest wypoczynek i regeneracja sił.
3.2. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjnym składnikiem stosunku pracy, po spełnieniu pewnych
przesłanego wynika z niego roszczenie do konkretnego urlopu.
Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo
do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po
przepracowaniu roku.
3.3. Wymiar urlopu wypoczynkowego
Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a
26dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, bez
względu na czas trwania przerwy lub sposób ustania stosunku pracy.
Okres zatrudnienia powiększa się o czas nauki w szkołach ponadpodstawowych (okres nauki wlicza się pod
warunkiem uzyskania świadectwa, bez względu na tryb nauczania) . okresy nauki z tytułu ukończenia kilku szkół
ponadpodst. nie podlegają sumowaniu.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo
do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający.
Powiększenie urlopu:
- urlop nie przekraczający 26 dni + 10 dni dla inwalidów wojskowych i wojennych
- urlop przekraczający 26dni + 10 dni pracownikowi o umiarkowanym lub znacznym stopniu
niepełnosprawności
Urlopu udziela się w dni, które są dla danego pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym, w pełnych
dniach.
3.4. Zasady udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop „na
żądanie”
UDZIELANIE URLOPU W ZWYKŁYM TRYBIE
Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik
nabył do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę. Plan
urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracowników. Jeżeli pracodawca nie ustala planu urlopów, to ustala
indywidualnie termin urlopu dla każdego pracownika po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli pracownik nie może
rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca
obowiązany jest przesunąć urlop na termin późniejszy,
Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, a pracownik jest obowiązany
wykorzystać urlop w tym okresie.
Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego. Na wniosek pracownika urlop może być
podzielony, ale tak, bo jedna część nie była krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie
wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. zobowiązany jest wówczas pokryć koszty
poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.
W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu z powodu ustania stosunku pracy
pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości zbliżonej do wynagrodzenia za czas urlopu.
URLOP „NA ŻĄDANIE” PRACOWNIKA
Pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym 4 dni urlopu
łącznie lub w częściach. Nie ujmuje się ich w planie urlopów.
Pracownik powinien zgłosić pracodawcy żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (nie
wymaga się formy pisemnej). Pracownik nie może rozpocząć korzystania z tego urlopu, dopóki pracodawca nie
wyrazi na to zgody (pracodawca w zasadzie nie może odmówić.
3.5. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop
wypoczynkowy
Za czas urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie
pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia powinny być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z
okresu 3m-cy poprzedzających rozpoczęcie urlopu.
3.6. Inne rodzaje urlopów
URLOPY BEZPŁATNE
Urlop bezpłatny polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia
pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Celami, które go uzasadniają mogą być:
wykonywanie innej działalności zarobkowej, wypoczynek, kształcenie się, prowadzenie rożnych spraw osobistych
lub rodzinnych.
Każdy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas uzgodniony z
pracownikiem. W przypadku urlopu dłuższego niż 3m-ce strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania
pracownika przed przewidzianym zakończeniem urlopu z ważnych przyczyn.
3.7. Zwolnienie od pracy
Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy o określonych przypadkach w KP:
- na poszukiwanie nowej pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
- na zlecone przez lekarza badania pracownicy w ciąży
- przerwa na karmienie piersią dla pracownicy zatrudnionej przez co najmniej 4h dziennie
- na opiekę nad dzieckiem do 14 lat
- na profilaktyczne badania lekarskie
w rozporządzeniu Min. Pracy i Polityki Socjalnej:
- w celu stawienia się na wezwanie organu wojskowego (bez prawa do wynagrodzenia)
- w celu stawienia się na wezwanie org. admin. publ., sądu, prok., policji j.w.
- w celu wykonywania czynności biegłego na wezwanie prok./ sądu/ org. admin. publ
- w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej
- na czas przeprowadzenia obowiązkowych badań i szczepień
- pracownika wezwanego na świadka
- pracownika będącego członkiem OSP, GOPR
- pracownika- krwiodawcy
- w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole
- pracownika będącego członkiem rady nadzorczej u swojego pracodawcy
zwolnienia w celach osobistych(na wniosek pracownika):
2dni- ślub pracownika, urodzenie jego dziecka, zgonu, pogrzebu małżonka lub jego ojca, matki, dziecka,
ojczyma, macochy
1dzień- ślubu dziecka pracownika, pogrzebu siostry, brata, teścia, babki, dziadka, innej osoby pozostającej na
utrzymaniu pracownika
XI. Spory pracy
1.
Sądy pracy i rozstrzyganie indywidualnych sporów pracy.
Pojęcie sporów pracy
W ramach stosunków objętych regulacją prawa pracy możemy wyodrębnić:
a) indywidualne spory z zakresu prawa pracy,
b) spory zbiorowe.
Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu
uprawnień przysługujących podmiotom sporu. Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia
przysługującemu im prawa.
Spory zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że przedmiotem sporu jest nie
żądanie realizacji już przysługujących uprawnień, lecz domaganie się ustanowienia nowych norm, mających na celu
ochronę naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej.
Postępowanie pojednawcze.
a) Tryb powoływania i organizacja komisji pojednawczych
Ustawodawca, preferując polubowne likwidowanie sporów pracy, stworzył pracownikom możliwość korzystania z
postępowania pojednawczego. Postępowanie pojednawcze nie jest obligatoryjnym etapem rozstrzygania sporu, a
same komisje nie są organami wymiaru sprawiedliwości władnymi samodzielnie rozstrzygnąć spór, lecz tylko
organami mediacyjnymi, zmierzającymi do zawarcia ugody przez strony sporu.
- Powołanie komisji pojednawczych jest fakultatywne. Mogą one powstać u każdego pracodawcy. Obejmują swoją
właściwością wszystkich pracowników, także zajmujących stanowiska kierownicze. Komisję pojednawczą powołują
wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka
organizacja, to komisję powołuje sam pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników
- Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik danego pracodawcy, z wyjątkiem: osoby
zarządzającej zakładem, głównego księgowego, radcy prawnego i osoby prowadzącej sprawy osobowe,
zatrudniania i plac.
- Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców oraz ustala
regulamin postępowania pojednawczego, które powinno być przeprowadzone w zespołach składających się, z co
najmniej 3 członków komisji.
b)
Postępowanie pojednawcze przed komisjami.
Poddanie sporu postępowaniu pojednawczemu zależy wyłącznie od pracownika i nie stanowi przesłanki
dopuszczalności dochodzenia przez niego roszczeń na drodze sądowej. Pracodawca nie może zgłosić wniosku o
wszczęcie postępowania pojednawczego.
Wszczęcie postępowania pojednawczego następuje na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do
protokołu. Na wniosek stwierdza się datę jego wpływu. Przy wnoszeniu spraw dotyczących nawiązania albo ustania
stosunku pracy obowiązują terminy zawite określone w art. 264 k.p. Wniesienie wniosku do komisji przerywa bieg
tych terminów, ( art. 248 § 2 k.p.).
Komisja pojednawcza prowadzi postępowanie w zespołach składających się, co najmniej z 3 członków tej
komisji. Postępowanie jest odformalizowane, a pracownik może w jego trakcie korzystać z pomocy pełnomocnika.
Komisja pojednawcza powinna dążyć do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14
dni od złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją stwierdza się w protokole posiedzenia
zespołu.
W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia bądź nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze
kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, a w pozostałych sprawach z
upływem 30 dni od jego złożenia, niezależnie od tego, czy do tego czasu została zawarta ugoda.
Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika,
zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, niezwłocznie przekazuje sprawę
sądowi pracy. Wniosek pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego zastępuje w tym wypadku pozew.
Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu komisji pojednawczej,
który podpisują strony i członkowie zespołu.
Ugoda, od której wykonania pracodawca uchyla się, po stwierdzeniu przez sąd jej wykonalności podlega
wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. Sąd jest obowiązany odmówić stwierdzenia wykonalności ugody, jeżeli ze
złożonych akt komisji wynika, że jest ona sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Oznacza to,
że sąd ma obowiązek z urzędu badać treść ugody pod względem jej zgodności z prawem i zasadami współżycia
społecznego.
Pracownik może ponadto wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że
narusza ona jego słuszny interes. Prawo takie przysługuje pracownikowi w terminie 30 dni, a w sprawach
dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy – 14 dni od zawarcia ugody.
1.3. Sądy pracy
1.3.1 Ustrój sądów pracy.
W obecnym stanie prawnym indywidualne spory o roszczenia z zakresu prawa pracy są rozpatrywane, zgodnie z
ustawą z 27.07.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych przez:
a) sądy pracy- stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych.
b) sądy pracy do spraw z zakresu prawa pracy oraz sądy ubezpieczeń społ. d/s z zakresu ubezpieczeń społ. –
stanowiące odrębne wydziały sądów okręgowych
c) sądy apelacyjne – rozpatrujące w drugiej instancji sprawy z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społ.
Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru
sprawiedliwości, lecz tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów
rejonowych i okręgowych, korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu sędziowskiego i
zasad postępowania.
Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są dwuinstancyjne. W I instancji są one rozpatrywane przez sądy
pracy, w II instancji natomiast przez sądy pracy i sądy ubezpieczeń społecznych, a jeżeli w I instancji sprawa jest
rozpatrywana przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, a w II instancji rozpatruje je sąd apelacyjny.
1.3.2. Kompetencje sądów pracy.
Na kompetencje sądów pracy składają się trzy rodzaje właściwości:
a) właściwość podmiotowa. Tą właściwością zostali objęci dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy:
1) pracownicy,
2) byli pracownicy,
3) członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych,
4) osoby świadczące pracę nakładczą,
5) członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika, członka spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę
nakładczą,
6) inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy,
7) osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie
przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
8) pracodawcy.
W stosunku do niektórych pracowników właściwość sądów pracy została częściowo wyłączona. Częściowo
właściwości tych sądów nie podlegają m.in. mianowani urzędnicy państwowi, mianowani pracownicy naukowi,
funkcjonariusze służby pożarnictwa. Nie mogą oni dochodzić swych roszczeń z zakresu prawa pracy w sprawach
wskazanych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych lub w szczególnych aktach prawnych normujących
odrębności ich stosunku pracy.
b) właściwość rzeczowa- obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy. Przez sprawy z zakresu prawa pracy
ustawodawca rozumie sprawy:
1) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
2) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi
umowy, ma cechy stosunku pracy,
3) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa
pracy,
4) o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych.
Określając pojęcie sprawy ze stosunku pracy, ustawodawca wyjaśnia, że są to sprawy:
- o roszczenia ze stosunku pracy,
- o roszczenia związane ze stosunkiem pracy.
Niektóre rodzaje spraw zostały wyłączone z właściwości rzeczowej sądów pracy bądź dlatego, że nie są one
indywidualnymi sporami pracy, bądź ze względu na poddanie ich rozpatrywania w odrębnym trybie
wewnątrzzakładowym.
Nie podlegają, więc właściwości sądów pracy spory dotyczące:
- ustanowienia nowych warunków pracy i płacy,
- stosowania norm pracy,
- mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych.
c) właściwość miejscowa sądów pracy oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych określa obszar wyznaczony dla
danego sądu pracy i sądu pracy i ubezpieczeń społecznych rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z 30 grudnia
1998 r. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytyczone bądź przed sąd właściwości ogólnej
pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, bądź też przed sąd, w
którego okręgu znajduje się zakład pracy.
1.3.3. Zasady postępowania przed sądami pracy.
Można wyodrębnić następujące zasady:
1) zasadę ochrony interesów pracowniczych,
2) zasadę ugodowego załatwiania sporu,
3) zasadę szybkości postępowania,
4) zasadę bezpłatności.
Zasada ochrony interesów pracownika zmierza do zapewnienia pracownikom i innym osobom dochodzącym
roszczeń z zakresu prawa pracy rzeczywistej równości w toczącym się procesie. Zasada ta znajduje swoje
odzwierciedlenie w obowiązku sądu udzielania pracownikowi działającemu bez adwokata wyjaśnień w zakresie
jego uprawnień oraz pouczeń o skutkach prawnych czynności procesowych i skutkach ich zaniedbań (art.5kpc),
o możliwości zgłoszenia w sądzie ustnie do protokołu treści środków odwoławczych i innych pism procesowych,
procesowych także poprawek i uzupełnień tych pism (art.466kpc). Znajduje ona również swoją realizację w tych
przepisach postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, które nakładają na sąd obowiązek wydania
orzeczenia o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych przez pracownika także wówczas, gdy
roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub, gdy było zgłoszone w rozmiarze mniejszym niż
usprawiedliwiony wynikiem postępowania (art.477¹ §1 kpc) i umożliwiają sądowi uwzględnienie z urzędu
drugiego z przysługujących pracownikowi alternatywnie roszczeń, jeżeli roszczenie zgłoszone przez pracownika
okaże się nieuzasadnione (art. 477¹ §2kpc).
Ochrona interesów pracowników w postępowaniu sądowym wyraża się również w tym, że sąd ma
obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi zasądzającemu należności pracownika w sprawach z
zakresu prawa pracy, w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, oraz może w
wyroku uznającym wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, na wniosek pracownika, nałożyć na zakład
pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sporu (art. 477² kpc).
Sąd II instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny nadaje z
urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia orzeczenia i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje
uprawnionemu.
W dochodzeniu swych roszczeń pracownik może korzystać nie tylko z pomocy adwokata i innych osób,
które mogą być generalnie pełnomocnikami w postępowaniu sądowym, lecz ponadto ustanowić swym
pełnomocnikiem przedstawiciela związku zawodowego albo pracownika zakładu pracy, w którym jest lub był
zatrudniony.
Zasada ugodowego załatwiania sporów, aczkolwiek odnosi się do wszelkich sporów toczących się przed sądami
cywilnymi, (art.10kpc), ma szczególne znaczenie w sporach z zakresy prawa pracy. Dal temu wyraz ustawodawca,
stwierdzając generalnie, że kierownik zakładu pracy i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu
(art.243kp), oraz nakazując powołanie w zakładach pracy komisji pojednawczych. Znalazła ona również swoje
odzwierciedlenie w przepisach normalizujących postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednym
z celów podejmowania przez sąd czynności wyjaśniających jest skłonienie stron do pojednania i zawarcia ugody
(art.468 §2kpc), a strona pozwana powinna być reprezentowana przez osobę uprawnioną do zawarcia ugody
(art.470kpc). Ugoda nie może jednak oznaczać naruszania słusznych interesów pracownika. Zawarcie takiej ugody
zostanie, bowiem uznane przez sąd za niedopuszczalne.
Istotne znaczenie dla ochrony uprawnień pracowniczych ma zasada szybkości postępowania. Sąd powinien dążyć
do takiego przygotowania rozprawy, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na pierwszym posiedzeniu. Termin
rozprawy powinien być tak wyznaczony, aby od zakończenia czynności wyjaśniających, wyjaśniających jeżeli nie
podjęto tych czynności – od daty wniesienia pozwu lub odwołania do rozprawy nie upłynęły więcej niż dwa
tygodnie, chyba że zachodzą niedające się usunąć przeszkody (art 471kpc). Ponadto sąd może, jeżeli uzna to za
niezbędne dla przyspieszenia rozprawy, wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za
najbardziej celowy, nawet z pominięciem przewidzianych przez przepisy ogólne.
Zasadę bezpłatności postępowania statuują zarówno KP (art.263kp), jak i przepisy o postępowaniu w sprawach z
zakresu pr. pracy (art.463kpc). W myśl tych przepisów pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie
ma obowiązku uiszczenia opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego
postępowania ponosi tymczasowo SP. Ostateczną decyzję o pokryciu tych wydatków podejmuje sąd w orzeczeniu
kończącym postępowanie, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cyv, z tym że
obciążenie pracownika tymi wydatkami może zastąpić jedynie w przyp. szczególnie uzasadnionych, np. w przypadku
dochodzenia roszczenia oczywiście bezzasadnego, wynikającego z pieniactwa pracownika.
Wykonywanie orzeczeń i ugód.
Orzeczenia sądu pracy oraz ugody zawarte przed tym sądem lub przed komisją pojednawczą, jeżeli nie zostały
wykonane przez dłużnika dobrowolnie, podlegają przymusowemu wykonaniu zgodnie z przepisami KPC, zawartymi
w części drugiej kodeksu ,,Post. zabezpieczające i egzekucyjne”.
Podstawę prowadzenia egzekucji stanowi tytuł wykonawczy, czyli:
1) prawomocny wyrok sądu, opatrzony klauzulą wykonalności,
2) nieprawomocny wyrok sądu (zasądzający roszczenie pracownika), któremu sąd nadal rygor natychmiastowej
wykonalności, opatrzony klauzulą wykonalności,
3) ugoda zawarta przed sądem lub przed komisją pojednawczą, opatrzona klauzulą wykonalności.
Klauzulę wykonalności wyrokowi nadaje na wniosek wierzyciela sąd, który orzekał w pierwszej instancji lub sąd
drugiej instancji, jeżeli sprawa była przedmiotem apelacji, a w wyroku sądu drugiej instancji zasądzono roszczenie
na rzecz pracownika. Klauzulę wykonalności ugodzie nadaje właściwy miejscowo sąd pracy.
Egzekucję świadczeń pieniężnych przeciwko pracodawcy, z wyłączeniem urzędów i innych pracodawców
państwowych będących ,,stacjami” SP, prowadzi się na ogólnych zasadach, a więc z całego majątku dłużnika.
Świadczenie zasądzone lub ustalone w ugodzie na rzecz pracownika może mieć również charakter niepieniężny.
Może nim być np. przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w zakresie dopuszczenia do pracy. Pracownik
powinien zwrócić się do sądu, w którego okręgu czynność ma być wykonana. Sąd na wniosek pracownika, po
wysłuchaniu stron, wyznaczy pracodawcy termin do zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach i zagrozi
mu grzywną na wypadek, gdyby w wyznaczonym terminie nie wykonał stosownych czynności. Po bezskutecznym
upływie tego terminu sąd, na wniosek pracownika, nałoży na pracodawcę lub osobę zobowiązaną do działania w
imieniu pracodawcy grzywnę i jednocześnie wyznaczy nowy termin do ,,zatrudnienia” pracownika z zagrożeniem
surowszą grzywną.
Egzekucję świadczeń pieniężnych przeciwko SP można prowadzić wyłącznie z rachunku bankowego właściwej
państwowej jednostki organizacyjne po uprzednim wezwaniu do dobrowolnego spełnienia świadczenia w terminie 2
tyg. Dopiero po upływie dwutygodniowego terminu pracownik może wystąpić o nadanie wyrokowi klauzuli
wykonalności.
Również w przypadku egzekucji świadczeń niepieniężnych należy wystosować wezwanie do dobrowolnego
spełnienia świadczenia. Jeżeli nie zostanie ono spełnione w terminie czternastodniowym, sąd na wniosek wierzyciela
wyznacza kierownikowi jednostki termin do spełnienia świadczenia, a w razie niespełnienia świadczenia w
wyznaczonym terminie wyznacza grzywnę temuż kierownikowi.
1.5. Przedawnienie roszczeń i terminy zawite w prawie pracy.
Z mocy art.291 §1kp wszystkie roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu.
Przedawnienie polega na tym, że po upływie określonego w przepisach czasu nie można skutecznie dochodzić
przysługującego roszczenia, a zobowiązany do świadczenia może uchylić się od zaspokojenia roszczenia.
Roszczenie przedawnione nie wygasa, lecz przekształca się w zobowiązanie naturalne, w skutek, czego w razie
dobrowolnego wykonania zobowiązania nie można żądać zwrotu świadczenia jako nienależnego. KP wprowadza
roczny, 3-letni i 10-letni termin przedawnienia.
Terminem podstawowym jest 3-letni termin przedawnienia, który biegnie od dnia, w którym roszczenie stało się
wymagalne. Termin ten wiąże zarówno pracowników, uprawnionych członków rodziny pracownika dochodzących
roszczeń po zmarłym pracowniku, jak i pracodawców. Tak np. z upływem 3 lat przedawniają się należności
pracowników z tytułu wynagrodzenia za pracę, roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wierzytelności
pracodawcy z tytułu udzielonych zaliczek, roszczenia o wypłatę odprawy pośmiertnej.
Terminy przedawnienia: roczny, 3-letni i 10-letni dotyczą roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody
wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika wskutek niewykonania lub
nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu z upływem
roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak
niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli natomiast pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia albo w inny
sposób umyślnie wyrządził szkodę, przedawnienie roszczenia następuje z reguły z upływem 10 lat od dnia
wyrządzenia szkody. Także roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do
rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w KP przed takim
organem ulegają przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Bieg przedawniania może ulec zawieszeniu, wstrzymaniu oraz może zostać przerwany.
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z
powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem
powołanym do rozstrzygania sporów. Okres, który upłynął przed zawieszeniem biegu przedawnienia, dolicza się do
okresu, jaki rozpoczął się po ustaniu zawieszenia.
Wstrzymanie biegu przedawnienia ma miejsce w stosunku do roszczeń osób, które nie mają pełnej zdolności do
czynności prawnych, oraz osób, co do których istnieje podstawa ich całkowitego ubezwłasnowolnienia. W stosunku
do roszczeń tych osób przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla
nich przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia
wynosi rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustala
przyczyna jego ustanowienia.
Przerwanie biegu przedawnienia różni się od jego zawieszenia tym, że czas, jaki upłynął przed przerwą, nie
podlega wliczeniu do okresu przedawnienia, a po przerwie przedawnienia biegnie od nowa. Bieg przedawnienia
przerywa się:
a)
przez każdą czynność podjętą przez wierzyciela przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania
sporów lub egzekwowania roszczeń, którą przedsięwzięto bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo
zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,
b)
przez uznanie roszczenia.
Przerwę w biegu przedawnienia wywołuje, więc złożenie wniosku o rozpatrzenie sporu do komisji
pojednawczej, wniesienie pozwu do sądu pracy, wniosek o wszczęcie postępowania egzekucyjnego itp. Przerwa
biegu przedawnienia trwa tak długo, dopóki trwa przyczyna, która ją spowodowała. Przy przerwie wywołanej
uznaniem roszczenia bieg przedawnienia rozpoczyna się na nowo po dokonaniu uznania. Natomiast, jeżeli przerwa
została spowodowana działaniami podjętymi przez wierzyciela, przedawnienie biegnie na nowo dopiero po
zakończeniu postępowania wszczętego w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia.
Szczególne terminy, podobnie do przedawnienia, przewidziane zostały dla odwołań i składania wniosków do
komisji pojednawczej i sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się, więc do sądu w ciągu 7
dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, wniosek żądający przywrócenia do pracy lub
odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, wniosek o nawiązanie umowy o pracę w ciągu 14 dni od doręczenia
zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Jeżeli jednak przed upływem tych terminów pracownik wniósł
wniosek do komisji pojednawczej o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, bieg wskazanych terminów
zaczyna się od zakończenia postępowania pojednawczego. Sąd pracy, na wniosek pracownika, może jednak
rozpatrzyć wskazane odwołania lub wnioski wniesione w spóźnionym terminie, jeżeli pracownik nie wystąpił z nimi
w terminie bez swojej winy. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia ustania
uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Terminy prekluzyjne (zawite). Ich upływ powoduje definitywna utratę prawnej możliwości dokonania czynności
niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych (złożenie wniosku, wniesienie sprzeciwu,
ukaranie pracownika idt.).
Zostały one przewidziane:
- dla złożenia zastrzeżenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, dotyczącego zasadności zamiaru
wypowiedzenia umowy o pracę (art.38 §2kp),
- dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracodawcą, u którego pracownik przywrócony do pracy
podjął czasowo zatrudnienie (art.48 §2kp),
- dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i przedstawienia opinii zarządu
zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie (art.52 §2 i 3kp),
- dla wymierzenia kary porządkowej (art.109 §1kp),
- dla wniesienia sprzeciwu od ukarania karą porządkową (art.112kp).
2. Spory zbiorowe i ich rozwiązywanie.
2.1. Pojęcie sporu zbiorowego.
Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, plac lub
świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być
indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed organem
rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników.
2.2. Strony sporu zbiorowego.
Stronami są właściwe organy związków zawodowych i pracodawca bądź właściwe organizacje pracodawców.
Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje
pracodawców.
Prawa i interesy pracowników w sporach zbiorowych reprezentują wyłącznie związki zawodowe.
Przez pracowników ustawa rozumie nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy (bez względu na jego
podst.), ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby
wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeśli nie są one pracodawcami (art. 6 ustawy o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych z 23.05.1991 r.).
2.3. Tryb rozwiązywania sporów pracy.
2.3.1. Rokowania.
Jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych w imieniu pracowników, pracowników, więc
gdy zaistniał spór zbiorowy, strony powinny niezwłocznie przystąpić do rokowań. Ustawa wprost stanowi tylko o
obowiązku pracodawcy przystąpienia do rokowań, chociaż jest oczywiste, że do ich prowadzenia konieczny jest
udział obydwu stron.
Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego
okręgowego inspektora pracy.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które rozwiązuje spór, a w razie nieosiągnięcia
porozumienia- sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Ustawa nie zakreśla terminu,
w którym rokowania powinny zostać zakończone. Czynnikiem mobilizującym może być zapowiedź strajku.
2.3.2. Mediacja.
Jeżeli rokowania nie zakończyły się porozumieniem, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszenie żądania,
strony powinny przejść do mediacji. W mediacji, obok stron, bierze udział bezstronna osoba trzecia, zwana
mediatorem.
Mediatora wybierają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może być nim osoba ze specjalnej listy mediatorów,
ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi
oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji SpołecznoGospodarczej. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, na
wniosek jednej ze stron wyznacza go z tej listy minister właściwy do spraw pracy.
Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań
stron. Niekiedy wymaga to przeprowadzenia szczegółowych ustaleń, o czym mediator zawiadamia strony.
W sytuacji, gdy związek zawodowy, zgłaszając żądania, uprzedził o możliwości ogłoszenia strajku w razie ich
nieuwzględnienia, postępowanie mediacyjne powinno się zakończyć przed dniem, na który zapowiedziano strajk.
Jeżeli jednak strony wyrażą zgodę na przeprowadzenie dodatkowych lub szczegółowych ustaleń albo wykonanie
ekspertyz koniecznych, do rozwiązania sporu mediator jest upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej
o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania tych czynności. Organizacja zawodowa,
jeżeli chce, by zorganizowany przez nią strajk był legalny, ma obowiązek taki wniosek uwzględnić.
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu
przed nadejściem terminu zapowiedzianego strajku, organizacja związkowa, która wszczęła spór, może
przeprowadzić jednorazowy, nietrwający dłużej niż dwie godziny, strajk ostrzegawczy.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony, przygotowanego z udziałem mediatora,
porozumienia, a w przypadku niezakończenia sporu- protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
2.3.3. Arbitraż
Podmiot prowadzący w imieniu pracowników spór zbiorowy może, nie korzystając z otwartej, po bezskutecznej
mediacji, drogi do strajku, podjąć kolejną próbę pokojowego rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu
kolegium arbitrażu społecznego.
Właściwe do rozwiązania zakładowego sporu zbiorowego jest kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie
okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium
Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.
Kolegia orzekają w składzie przewodniczącego i 6 członków. Przewodniczącego wyznacza prezes danego sądu
spośród sędziów tego sądu. Członków wyznaczają strony(po 3 każda z nich), możliwie spośród osób
niezainteresowanych bezpośrednio rozstrzygnięciem sprawy.
Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Orzeczenie to wiąże strony, jeżeli żadna z nich przed
poddaniem sporu nie postanowiła inaczej.
2.3.4. Strajk
Strajk jest ostatecznym środkiem, który strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu
zbiorowego.
Konst. RP w art. 59 ust. 1 uznaje prawo związków zawodowych do organizowania strajków pracowniczych i
innych form protestu.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania
istniejącego między nimi a pracodawcą sporu zbiorowego.
Należy odróżnić prawo do strajku będące indywidualnym prawem pracownika, z którego może on korzystać lub
nie, od prawa do organizowania strajku, przysługującego na gruncie polskiej Konstytucji i ustawy z 1991 r.
wyłącznie związkom zawodowym.
Prawo to nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, organizacji rządowej i
samorządowej, w sądach oraz prokuraturze.
Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Publicznego, Publicznego jednostkach
Policji, w Siłach Zbrojnych RP, w Służbie Więziennej, w Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych
ochrony przeciwpożarowej.
Niedopuszczalne jest ponadto zaprzestanie pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na
stanowiskach pracy, przy urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu
ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Sama zapowiedź strajku, na wypadek nieuwzględnienia zgłoszonych żądań pracowniczych, może zostać
zwerbalizowana od razu przy zgłoszeniu tychże żądań. Równolegle z prowadzonymi rokowaniami lub mediacją
można podejmować czynności przygotowawcze do strajku. Jednak bez uprzedniego wyczerpania możliwości
mediacji i rokowań, strajk można zrealizować tylko wtedy, jeżeli ich prowadzenie uniemożliwiło bezprawne działanie
pracodawcy lub, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór w imieniu pracowników działaczem
związkowym.
Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników(
jeżeli w glosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % załogi).
Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku, wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem. Warunkiem jest udział w
glosowaniu w każdym z tych zakładów co najmniej 50 % pracowników.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić, na co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Udział w strajku jest dobrowolny. Organizatorzy strajku ani strajkujący nie mają prawa zabronić wykonywania
pracy pracownikom niebiorącym udziału w strajku. Odmowa udziału w strajku nie może być podstawą do
zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika.
Ustawa nie zabrania organizowania strajków okupacyjnych, w czasie, których strajkujący przebywają w
pomieszczeniach zakładu pracy.
Ustawa w zasadzie nie ogranicza czasu trwania strajku. Wyjątek stanowi strajk ostrzegawczy i strajk
solidarnościowy.
Strajk solidarnościowy może zorganizować związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie
praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. Strajk taki nie może trwać dłużej niż polowa dnia
roboczego.
Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków
pracowniczych. W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych
oraz uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Nie ma tylko prawa do wynagrodzenia za czas strajku.
Ten, kto kieruje strajkiem, zorganizowanym wbrew przepisom ustawy, podlega odpowiedzialności karnej(karze
grzywny).
2.4. Lokaut
Lokaut polega na zamykaniu przedsiębiorstwa i zbiorowym zwalnianiu pracowników bądź w łagodniejszej
wersji- na przymusowym wysyłaniu ich na urlop bezpłatny w odpowiedzi na ich akcje, zwłaszcza strajkowe(tzw.
lokaut retorsyjny), lub w celu wymuszenia na nich zgody na pewne niekorzystne dla nich rozwiązania (lokaut
ofensywny).
Brak w polskim ustawodawstwie przepisów prawnych dotyczących lokautu jest różnie interpretowane. Według
jednych autorów oznacza on przede wszystkim brak zakazu lokautu. Według innych, brak regulacji lokautu oznacza
brak podstaw prawnych do jego stosowania.