Koncepcja „autonomicznego podporządkowania”
advertisement
Dr Tomasz Duraj (Katedra Prawa Pracy UŁ) Koncepcja „autonomicznego podporządkowania” – konflikt pomiędzy autonomią pracownika a jego podporządkowaniem pracodawcy Badanie prawa w płaszczyźnie aksjologicznej stanowi konsekwencję jego pojmowania jako zbioru norm postępowania w relacjach międzyludzkich, zbudowanego na gruncie pewnych idei oraz wartości w celu ich urzeczywistnienia i obrony1. Ilustrację tezy, Ŝe prawo stanowione jest nie tylko nośnikiem określonych wartości, ale takŜe ich gwarantem, odnajdujemy równieŜ w prawie pracy regulującym pracę dobrowolnie podporządkowaną, w ramach której pracownik oddaje się do dyspozycji pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym do wykonywania pracy, w celu wykorzystania przez pracodawcę jego zdolności do pracy (art. 22 § 1 k.p.2). Koncepcja stosunku pracy zasadza się na teorii, iŜ podstawą ustroju pracy jest wymiana świadczeń pomiędzy dwoma odrębnymi podmiotami (kontrahentami): właścicielem środków produkcji, który pełni rolę podmiotu zatrudniającego a pracownikiem, który zobowiązuje się do wykonywania działalności zarobkowej na rzecz i ryzyko pracodawcy3. Twierdzenie to odwołuje się do społeczno – ekonomicznego pojęcia własności rozumianej jako ogół praw umoŜliwiających podmiotowi zatrudniającemu swobodne (w granicach obowiązującego prawa) rozporządzanie zakładem pracy, decydowanie o jego istotnych sprawach oraz zawłaszczanie na swój rachunek owoców pracy świadczonej przez pracowników. Koncepcja przyjętego na gruncie prawa pracy stosunku pracy opiera się zatem na załoŜeniu całkowitej przeciwstawności i niepołączalności ról pracodawcy i pracownika, umoŜliwiając pierwszemu uzyskiwanie na swoją rzecz przysporzeń majątkowych wynikających z pracy drugiego4. Stosunek pracy jest więc złoŜoną konstrukcją prawną, w ramach której ścierają się często sprzeczne ze sobą interesy stron, a istotą prawa pracy jest ochrona pracownika przed ekonomiczno – organizacyjną przewagą pracodawcy wynikającą z własności zakładu pracy, przy jednoczesnym poszanowaniu prawa podmiotu zatrudniającego do kierowania pracą i podległymi sobie pracownikami. Na tym tle widoczny jest konflikt pomiędzy uprawnieniem pracodawcy do rozporządzania, w ramach stosunku pracy, osobą pracownika a uprawnieniem pracownika do pewnej autonomii i samodzielności 1 Por. T. Stawecki, P. Winczorek, Wstęp do prawoznawstwa, Warszawa 2003, s. 20; J. Wróblewski, Prawo i płaszczyzny jego badania, PiP 1969, nr 6, s. 999 i n.; K. Opałek, Problemy metodologiczne nauki prawa, Warszawa 1962, s. 49 i n. 2 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późń. zm.). 3 Tak. np. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 43. 4 Zob. Z. Hajn, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie pracy w świetle ustrojowych podstaw prawa pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 191. 1 działania, umoŜliwiającej mu wykorzystanie w pracy osobistych umiejętności, wyobraźni, zdolności kreatywnego i twórczego myślenia, abstrakcyjnego rozumowania czy planowania. Zarysowany tu konflikt nasila się jeszcze bardziej w obecnych czasach, kiedy obserwujemy nieodwracalny proces zmian warunków społeczno – gospodarczych, postępujący rozwój technologiczny oraz stosowanie na szeroką skalę nowoczesnych rozwiązań technicznych czy teleinformatycznych5. Konsekwencją tych zjawisk jest upowszechnienie się elastycznych form zatrudnienia pracowniczego (zadaniowy czas pracy czy telepraca), w których odchodzi się od modelu pracy skooperowanej w kierunku większej niezaleŜności i samodzielności pracowników6. Tego rodzaju formy organizacji pracy wymagają od wykonawców autonomii działania, wąskiej specjalizacji oraz ogromnej wiedzy i doświadczenia w określonej dziedzinie. W ocenie Sądu NajwyŜszego, postępujący proces autonomizacji pracy jest konieczny i nieunikniony z uwagi na zaistniałe przemiany o charakterze gospodarczym, zmiany w sferze stosunków społecznych oraz dynamiczny rozwój nietypowych form organizacji pracy7. Potrzeba zagwarantowania pracownikom samodzielności i kreatywności we współczesnych stosunkach pracy8 została dostrzeŜona równieŜ w doktrynie prawa pracy, jako istotny element mający wpływ na efektywność świadczonej pracy i ostateczny sukces ekonomiczny pracodawcy9. Zdaniem A. Supiot, w nowym ujęciu stosunku pracy chodzi o „ponowne postawienie na człowieka i jego osobiste moŜliwości i widzenie w nim czynnika wydajności i efektywności ekonomicznej”. NaleŜy zwrócić pracującemu człowiekowi autonomię, która pozwoli mu na wykorzystanie własnego talentu10. WiąŜe się to z koncepcją 5 Zob. np.: M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 18; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9, s. 63; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 107. 6 Na specyficzne ujęcie podporządkowania w odniesieniu do telepracy zwraca uwagę m. in. L. Mitrus (w:) Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 161 i n. 7 Zob. wyrok SN z 7.9. 1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001 nr 1, poz. 18. Por. teŜ wyrok SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 366. 8 NaleŜy zauwaŜyć, iŜ Kodeks pracy w pierwotnej wersji podnosił do rangi podstawowej zasady prawa pracy obowiązek pracownika przejawiania odpowiedniej inicjatywy w celu uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników (art. 12 i 100 § 2 pkt 2 k.p.). Zdaniem A. Chobota, obowiązek ten nie pozostawał w sprzeczności z podporządkowaniem pracownika, a jego treścią był w szczególności nakaz wyboru przez pracownika własnych wariantów działania, bez oczekiwania na polecenia zwierzchnika. Zob. szerzej A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie (w:) Studia nad Kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 127-130. 9 Por. A.M. Świątkowski, Przedmiot stosunku pracy. RozwaŜania de lege lata i de lege ferenda (w:) Współczesne problemy prawa pracy..., s 55. 10 A. Supiot , Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezaleŜne (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 148. 2 autonomizacji pracownika umownego, która zakłada jego daleko idącą swobodę i niezaleŜność, przy jednoczesnym zachowaniu panowania pracodawcy nad wynikami pracy. Konsekwencją tej koncepcji jest znaczne poszerzenie zakresu działań w wykonywanej pracy, przy jednoczesnym wyzwoleniu kreatywności, inicjatywy oraz twórczego myślenia u pracowników11. Jest to bardzo istotne zwłaszcza w gospodarce opartej na wiedzy (knowledge economy), gdzie najwaŜniejsze stają się wysokie kwalifikacje oraz pewien stopień niezaleŜności pracownika12. W szczególności widać to na przykładzie osób zajmujących stanowiska samodzielne (radców prawnych, sędziów, lekarzy) czy wykonujących zawody twórcze (artyści, nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo – naukowych), w stosunku do których uprawnienia dyrektywne pracodawcy ulegają istotnemu ograniczeniu i którymi nie jest on w stanie z reguły merytorycznie kierować13. Przedstawiona powyŜej koncepcja autonomizacji pracownika, zakładająca daleko idącą swobodę i niezaleŜność działania, pozostaje w pewnym konflikcie z zasadą podporządkowania pracownika podmiotowi zatrudniającemu, gwarantującą pracodawcy uprawnienia w zakresie kierowania procesem pracy oraz wyznaczania podległym pracownikom rodzaju pracy, miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania. Kryterium pracowniczego podporządkowania w literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym od samego początku prawa pracy stanowiło nieodłączny element stosunku pracy (najbardziej podstawową konstrukcyjną cechę tego stosunku), który odróŜnia go od pozostałych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym14. Wynika to z przyjętego na przełomie XVIII i XIX wieku modelu najmu siły roboczej za wynagrodzeniem, w ramach którego praca ludzka stała się przedmiotem umowy. Nie mógł być to jednak typowy wynajem, gdyŜ najemca (podmiot zatrudniający) nie miał moŜliwości w tym przypadku przejęcia na własność „pracy” (przedmiotu umowy). Podporządkowanie pracownika woli pracodawcy miało zatem w załoŜeniu rekompensować niemoŜność bezpośredniego wejścia pomiotu zatrudniającego w posiadanie siły roboczej, do której pracodawca nabył prawo w drodze umowy. Zdaniem M. Fabre-Magnana, „stanowiąc wyjątek od tego, co zwykle przyjmuje się za istotę wynajmu, nie ma w tym przypadku materialnego przekazania siły 11 Zob. A. Supiot, ibidem, s. 148 i n. L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy..., s. 129. 13 Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć (w:) Z zagadnień współczesnego…, s. 154. 14 Zob. szerzej literaturę i orzecznictwo sądowe potwierdzające tę tezę (w:) T. Duraj, Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania – wybrane problemy prawne, Studia Prawno-Ekonomiczne 2011, Tom LXXXIII, s. 35 i n. 12 3 roboczej na rzecz pracodawcy, jako Ŝe nie istnieje moŜliwość oddzielenia jej od ciała pracownika. (...)Podporządkowanie wydaje się w tym przypadku być substytutem wywłaszczenia”15. Jak słusznie podsumował to A. Supiot, „w umowie o pracę połączono tym sposobem pracę, stanowiącą dobro, które moŜna od pracownika odseparować, podporządkowaniem, stanowiącym szczególną formę wejścia w posiadanie tego dobra”16. Model zatrudnienia pracowniczego wymaga podporządkowania pracowników w procesie pracy woli kierownictwa podmiotu zatrudniającego. Skoro pracodawca został zobligowany przepisami prawa pracy, pod sankcją kary, do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy17, przygotowania procesu produkcyjnego w sposób gwarantujący pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy18, to nieodłączną konsekwencją tego jest przyznanie pracodawcy określonych uprawnień kierowniczych, które pozwolą mu na właściwe zorganizowanie środowiska i toku pracy czyniące zadość wymogom prawa19 oraz bieŜące zarządzanie tym tokiem, w sposób stwarzający odpowiednie warunki dla naleŜytego współdziałania stron stosunku pracy w procesie realizacji świadczenia20. Zdaniem T. Zielińskiego, „organizacja procesu produkcji wymaga podporządkowania pracownika pracodawcy, co stanowi istotną cechę stosunku pracy”21. Uzasadnieniem uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego, decydujących o podporządkowaniu pracownika w procesie pracy, jest takŜe ryzyko, jakie ponosi pracodawca w związku z zatrudnianiem pracowników i realizacją procesu pracy. To pracodawca na swój koszt dostarcza pracownikom środków niezbędnych do tego procesu (narzędzi, surowców materiałów) i to on jest upowaŜniony do korzystania z „owoców” ich pracy22. Według Z. 15 M. Fabre-Magnan, Le contrat de travail défini par son objet (w:) Le travail en perspectives, Paris 1998, s. 101 i 119. 16 A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze…, s. 138. 17 Zob. art. 94 k.p. Por. J. Pacho, Obowiązek właściwego organizowania pracy i zapewnienia dyscypliny pracy, PiZS 1978, nr 11, s. 13. 18 Zgodnie z art. 207 § 2 k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i Ŝycie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Na temat generalnego obowiązku pracodawcy ochrony zdrowia i Ŝycia pracowników zob. szerzej T. Wyka, Ochrona zdrowia i Ŝycia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003, s. 238 i n. 19 H. Lewandowski za uzupełniające źródło uprawnień kierowniczych uznał ciąŜący na pracodawcy obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zdaniem tego autora, „pracodawca, chcąc naleŜycie wykonać ten obowiązek, musi mieć moŜność stosowania wobec pracownika wiąŜących go reguł postępowania w procesie pracy” (w:) MoŜliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne (w:) Kontrola pracownika. MoŜliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 30. 20 Por. T. Grzeszczyk, Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10, s. 522. 21 T. Zieliński, Problem „swobodnego uznania” w prawie pracy, PiP 1961, nr 11, s. 704. 22 H. Lewandowski za uzupełniające źródło uprawnień kierowniczych uznaje tytuł własności (bądź inne prawo), na podstawie którego pracodawca zarządza zakładem pracy (w:) MoŜliwość kontrolowania pracownika…, s. 30- 4 Kubota, „pracodawca ponoszący ryzyko związane ze świadczoną przez pracownika pracą nie moŜe być pozbawiony uprawnień do wyznaczania zachowania pracownika w procesie pracy”23. W podobnym tonie wypowiadał się T. Zieliński, którego zdaniem „zupełne odejście od zasady podporządkowania w stosunkach pracy nie moŜe wchodzić w grę choćby dlatego, Ŝe pracodawca, który ponosi skutki niezawinionych błędów bądź nieprzydatności pracownika do pracy określonego rodzaju (tzw. ryzyko osobowe), nie moŜe być pozbawiony wpływy na zachowania pracowników, za których odpowiada”24. Potrzeba zagwarantowania pracodawcy uprawnień kierowniczych pozwalających mu na ingerencję w proces pracy świadczonej przez pracowników jest jeszcze bardziej widoczna w gospodarce rynkowej, gdzie warunkiem utrzymania się na rynku jest osiągnięcie, jak najwyŜszej efektywności i wydajności. Aby zachować konkurencyjność w obrocie gospodarczym, pracodawca musi posiadać uprawnienia zapewniające mu bezpośredni wpływ na organizację procesu pracy, w tym odpowiedni dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie kadry pracowniczej25. Dzięki nim moŜe on efektywnie spoŜytkować posiadany potencjał pracy, łagodząc ryzyko niedostępności czy nieprzydatności świadczenia. Doniosłą rolę uprawnień kierowniczych pracodawcy w kontekście ryzyka ponoszonego przez podmiot zatrudniający zaakcentował Ł. Pisarczyk wskazując, iŜ poprzez te uprawnienia „pracodawca moŜe oddziaływać na przedmiot świadczenia pracownika, aktualizując lub konkretyzując obowiązki pracownicze, dostosowując je w ten sposób do zmieniających się warunków wykonania zobowiązania oraz potrzeb przedsiębiorstwa, dzięki czemu praca moŜe być wykonywana w okresach istniejącego zapotrzebowania oraz zachowuje swoją przydatność”26. Konieczność zagwarantowania pracodawcy w ramach stosunku pracy wpływu na zachowania pracowników, za których on odpowiada dobrze uzasadnił juŜ w latach 70. poprzedniego stulecia H. Lewandowski. Według niego, uprawnienia kierownicze pracodawcy, których konsekwencję stanowi pracownicze podporządkowanie, wywodzą się przede wszystkim z niemoŜności określenia szczegółowo – przy nawiązaniu stosunku pracy – zobowiązania pracownika, które w umowie i przepisach z natury rzeczy ustalane jest dość 31. Autor ten odmienny pogląd przyjął w monografii pt. Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 25. 23 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 247. 24 T. Zieliński, Problem rekodyfikacji prawa pracy, PiP 1999, nr 7, s. 11-12. Por. A. Kijowski (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 606. 26 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 61. Zob. teŜ wywody ujęte na s. 67-68. 25 5 ogólnie. Podmiot zatrudniający musi mieć zatem moŜliwość konkretyzacji tego zobowiązania i temu właśnie słuŜą zagwarantowane mu przepisami prawa pracy uprawnienia kierownicze27. Ten rodzaj uprawnień – zdaniem H. Lewandowskiego – „(...)stanowi więc szczególną właściwość stosunku pracy, bez której nie mógłby on być tak zakwalifikowany”28. Mając na względzie powyŜszą argumentację, która nie daje podstaw – na gruncie przyjętego w prawie pracy modelu stosunku pracy – do zakwestionowania podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy oraz uniemoŜliwia pozbawienie podmiotu zatrudniającego kompetencji dyrektywnych pozwalających na ingerencję w wykonywaną przez pracownika pracę, w orzecznictwie sądowym pojawiła się w latach 90. poprzedniego stulecia koncepcja „autonomicznego podporządkowania”29. Miała ona w swym załoŜeniu godzić konflikt pomiędzy uprawnieniem pracodawcy do rozporządzania osobą pracownika a uprawnieniem pracownika do autonomii i samodzielności działania w ramach stosunku pracy. O istnieniu tego konfliktu świadczy juŜ sama nazwa tej koncepcji – „podporządkowanie autonomiczne”, co w dosłownym tłumaczeniu oznacza nic innego, jak „podporządkowanie samodzielne”, „podporządkowanie niezaleŜne”, czy wręcz „podporządkowanie niepodporządkowane”30. W wyroku z dnia 7 września 1999 roku31 SN jednoznacznie stwierdził, iŜ „pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy, nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonania tych zadań”. Nowy system podporządkowania autonomicznego – zdaniem sądu – cechuje więc przede wszystkim to, Ŝe pracodawca pozostawia pracownikom „istotny 27 Zob.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 21; TenŜe, MoŜliwość kontrolowania pracownika…, 29. Por. teŜ J. Stelina (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, Tom I, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 104. 28 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 21. 29 Zwolennikami koncepcji „podporządkowania autonomicznego” są m. in.: L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy (w:) Z zagadnień współczesnego…, s. 173-174; TenŜe, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy…, s. 130; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9, s. 63; M. LatosMiłkowska, Telepraca jako sposób upowszechniania zatrudnienia (w:) Prawo pracy a bezrobocie, pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 65 i n. Za tą koncepcją opowiedziała się takŜe początkowo T. Liszcz (w:) Podporządkowanie pracownika…, s. 154. Ostatecznie jednak autorka wyraziła krytyczny stosunek do tej konstrukcji (w:) W sprawie podporządkowania pracownika (w:) Współczesne problemy prawa pracy..., s. 121. 30 Krytycznie na temat przyjętego sformułowania „podporządkowanie autonomiczne” wypowiadają się m. in.: A. Musiała, Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r. (I PK 146/05), Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2009, nr 1, poz. 12, s. 133; T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika (w:) Współczesne problemy prawa pracy…, s. 121. 31 I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18. 6 margines swobody co do sposobu realizacji powierzonego im w ramach stosunku pracy zadania”32. Według A. Supiot, w koncepcji autonomicznego podporządkowania „(...)pracownicy są bardziej poddani obowiązkowi uzyskania wyników, aniŜeli obowiązkowi stosowania określonych środków, aby je osiągnąć(...). Kontrola pracownika nie zanika, jedynie jej przedmiot ulega zmianie. Zamiast dotyczyć sposobu, w jaki dana czynność jest wykonywana, dotyczy bardziej wyników tej czynności”33. Jeszcze dalej w interpretacji „autonomicznego podporządkowania” SN poszedł w wyroku z dnia 7 marca 2006 r.34. O ile bowiem we wcześniej cytowanym orzeczeniu przyjmuje się, iŜ w ramach tej koncepcji pracodawca, poza wyznaczaniem zadań, określa takŜe czas pracy, o tyle tutaj SN stwierdził, Ŝe „pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania”. Najszersze ujęcie prezentuje jednak sąd w tych orzeczeniach, w których całkowicie wyłącza się władzę pracodawcy nad pracownikiem i moŜliwość ingerowania w proces świadczenia pracy, gwarantując pracownikowi, w ramach stosunku pracy, nieograniczoną wręcz autonomię i swobodę działania. W wyroku z dnia 20 grudnia 2005 r. NSA uznał, iŜ zadania nie muszą być „zlecone pracownikowi przez pracodawcę”, a wystarczy, Ŝe będą one wynikać z przepisów regulujących funkcjonowanie podmiotu, w którym zatrudniony jest dany pracownik. W tym przypadku chodziło o „związanie zadaniami spółki”, określonymi w przepisach prawa handlowego, jedynego wspólnika spółki z o.o. pełniącego funkcję członka jednoosobowego zarządu (prezesa spółki)35. PowyŜszy pogląd został utrwalony w wyroku z dnia 12 maja 2011 r.36, w którym SN stwierdził, iŜ w modelu „autonomicznego” podporządkowania pracowniczego osoby zarządzającej zakładem pracy, podległość wobec pracodawcy (spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) wyraŜa się w respektowaniu uchwał wspólników i wypełnianiu obowiązków płynących z Kodeksu spółek handlowych. Wykreowana w orzecznictwie SN koncepcja „autonomicznego podporządkowania” narusza w oczywisty sposób równowagę pomiędzy uprawnieniem pracodawcy do kierowania pracą podległych pracowników a gwarancją ich niezaleŜności i samodzielności, co nie znajduje – moim zdaniem – Ŝadnego uzasadnienia w przepisach obowiązującego prawa. 32 Podobnie: wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139; wyrok SN z 15.1.2007 r., I UK 208/06, Lex nr 470025. 33 A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze…, s. 148-149. 34 I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5-6, poz. 67. 35 II FSK 114/05, Lex nr 194937. Tezę tę SN powtórzył w wyroku z 7.4.2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011, nr 19-20, poz. 258. 36 II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11-12, poz. 145. 7 Koncepcja ta, ujmując podporządkowanie jako podległość pracownika zadaniom wyznaczonym przez pracodawcę lub wynikającym z przepisów regulujących jego funkcjonowanie w obrocie prawnym, przy jednoczesnym pozostawieniu całkowitej samodzielności w zakresie sposobu realizacji tych zadań, miejsca i czasu ich wykonania, jest sprzeczna z art. 22 § 1 k.p.37. Zgodnie z tym przepisem, pracownik zobowiązuje się do wykonywania umówionej pracy „pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym”. Analizowana koncepcja nie daje się równieŜ pogodzić z art. 100 § 1 k.p. który stanowi, iŜ pracownik jest m. in. obowiązany stosować się do poleceń przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z cytowanych tu unormowań jednoznacznie wynika konieczność występowania w stosunku pracy podmiotu wykonawczego (podwładnego) oraz podmiotu decyzyjnego (przełoŜonego), który będzie miał moŜliwość konkretyzacji (przynajmniej potencjalnie) – w drodze wiąŜących poleceń – obowiązków pracowniczych38. Konkretyzacja ta nie musi dotykać istoty świadczonej pracy (sposobu jej wykonywania), ale moŜe dotyczyć jedynie niektórych, często drugorzędnych, obowiązków pracownika odnoszących się do techniczno – organizacyjnej strony świadczenia pracy. W takim układzie pracownik zachowuje zatem daleko idącą „autonomię” świadczonej pracy, ale nie moŜe ona – jak chce tego SN – całkowicie wyłączać władzy kierowniczej pracodawcy nad zatrudnionym pracownikiem. W wyroku z dnia 7 września 1999 r., który jako pierwszy sformułował wyraźnie koncepcję „autonomicznego podporządkowania”, SN rozpatrywał sprawę realizatora programów telewizyjnych zatrudnionego w agencji na podstawie umowy o pracę, a następnie – z tym samym zakresem obowiązków – w ramach kolejnych umów o dzieło. PrzecieŜ w agencji tej, pomimo daleko idącej autonomii zagwarantowanej temu pracownikowi w ramach pełnionej funkcji, musieli być przełoŜeni, którzy kierowali procesem realizacji programów telewizyjnych i którzy mieli moŜliwość (przynajmniej potencjalnie) konkretyzowania – w drodze wiąŜących poleceń – obowiązków tego realizatora dotyczących pracy, a na pewno odnoszących się do techniczno – organizacyjnej strony związanej z realizacją programów telewizyjnych. Wykreowana w orzecznictwie SN koncepcja „autonomicznego podporządkowania” de lege lata nie jest moŜliwa do zaakceptowania, gdyŜ nie uwzględnia uprawnienia pracodawcy do konkretyzacji – w drodze wiąŜących poleceń – obowiązków pracowniczych, które jest warunkiem sine 37 qua non istnienia pracowniczego Podobnie: A. Musiała, ibidem, s. 131; T. Liszcz, ibidem, s. 120. W wyroku z 6.5.2009 r. (II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 6) SN stwierdził, iż „podporządkowanie, o którym mowa w art. 22 k.p., zakłada istnienie podmiotu, względem którego ono występuje”. 38 8 podporządkowania w kaŜdym stosunku pracy. Autonomia pracownika nie moŜe w Ŝadnym razie wyłączać władzy kierowniczej pracodawcy. Pomimo zagwarantowania pracownikowi daleko idącej swobody i niezaleŜności w zakresie świadczonej pracy (realizowanych zadań), pracodawca zawsze musi mieć zastrzeŜoną, w ramach stosunku pracy, moŜliwość – poprzez stosowanie poleceń – konkretyzacji obowiązków spoczywających na pracowniku, nawet jeśli miałyby one dotyczyć jedynie techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. Podmiot zatrudniający moŜe nie korzystać z tego uprawnienia, ale ono cały czas musi mu przysługiwać na gruncie stosunku pracy. Jak słusznie zauwaŜa A. Musiała, posiadanie przez pracodawcę kompetencji do udzielania pracownikowi wiąŜących poleceń stanowi konsekwencję trwania w stosunku pracy, gdzie pracownik poddawany jest ciągłej presji zawiadomienia o sposobie realizacji obowiązku świadczenia pracy określonego rodzaju, „bezustannie wykazuje posłuszeństwo względem przełoŜonego, a dokładniej nieprzerwanie występuje jego obowiązek postępowania według ewentualnie ustanowionych przez przełoŜonego dalszych indywidualnych oraz konkretnych norm postępowania w trakcie wykonywania obowiązków”39. W podobnym tonie wypowiada się M. Raczkowski, który wskazuje, iŜ istnienie podporządkowania podporządkowania hierarchicznego autonomicznego pracownika w ramach „wymaga co najmniej struktury organizacyjnej pracodawcy”40. Konstatując, koncepcja „autonomicznego podporządkowania” w ujęciu zaproponowanym przez SN nie moŜe być stosowana na gruncie przepisów prawa pracy. Opierając się na załoŜeniu całkowitego wyłączenia władzy pracodawcy nad pracownikiem (zadania mogą wynikać z przepisów regulujących funkcjonowanie pracodawcy w obrocie prawnym) i braku moŜliwości jego ingerowania w proces świadczenia pracy oraz gwarantując pracownikowi, w ramach stosunku pracy, nieograniczoną wręcz swobodę działania, pozostaje ona – moim zdaniem – w sprzeczności z unormowaniami kodeksowymi, w szczególności zaś z art. 22 § 1 k.p. Koncepcja „autonomicznego podporządkowania” prowadzi do zakwestionowania kryterium podporządkowania jako konstytutywnej cechy odróŜniającej stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza umów cywilnoprawnych. Rozmywając pojęcie podporządkowania, skutkuje ona otwarciem zakresu obowiązywania prawa pracy na stosunki zatrudnienia samodzielnego (niezaleŜnego), które nie powinny 39 40 A. Musiała , Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53, s. 347. M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65, s. 431. 9 korzystać z ochrony w takim samym stopniu, jak stosunki pracy podporządkowanej41. Najistotniejszą wadą „autonomicznego podporządkowania”, w ujęciu zaproponowanym przez SN, jest brak ustalenia wyraźnych granic owej autonomii pracownika. SN nie wyjaśnia, jak daleko moŜe sięgać niezaleŜność (samodzielność) pracownika, aby wykonywaną przez pracownika pracę moŜna było traktować jako podporządkowaną w ramach stosunku pracy42. UwaŜam iŜ granicą autonomii pracownika jest pozostawienie pracodawcy władztwa nad pracownikiem polegającego na moŜliwości konkretyzacji – w drodze wiąŜących poleceń – obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie musi ingerować w sposób wykonywania powierzonych pracownikowi zadań, ani teŜ w miejsce i czas ich realizacji, ale winien mieć zagwarantowane w ramach stosunku pracy – jako podmiot odpowiadający za organizację procesu pracy i ponoszący ryzyko jego realizacji – kompetencje dyrektywne wobec pracownika. W szczególności musi posiadać moŜliwość – pomimo daleko idącej autonomii pracownika – konkretyzowania (poprzez polecenia) obowiązków dotyczących pracy, przynajmniej odnoszących się do techniczno – organizacyjnej strony świadczenia pracy43. Co ciekawe, SN w wyroku z dnia 6 maja 2009 r. sam zwrócił uwagę na niedoskonałość koncepcji „autonomicznego podporządkowania”, wskazując iŜ „ustawowe pojęcie podporządkowania nie moŜe jednak być rozciągane tak szeroko, Ŝe zostanie ono pozbawione znaczenia jako jedna z podstawowych cech pracowniczego stosunku pracy”44. Z kolei w wyroku z dnia 1 czerwca 2010 r.45 SN stwierdził, Ŝe nawet w autonomicznym systemie podporządkowania „występuje wyraźne oddzielenie pozycji i roli pracodawcy od pozycji i roli pracownika. Oceniając zdecydowanie krytycznie tę koncepcję trudno nie zgodzić się z A. Drozdem46, który porównując przymiotnik „autonomiczny” z ustawowym sformułowaniem „na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy” (art. 22 § 1 k.p.) wskazuje na prawotwórczą działalność SN, która moŜe być uznana za przejaw „prawa sędziowskiego”. 41 Tak T. Liszcz, W sprawie podporządkowania…, s. 121. Por. teŜ A. Musiała, Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r. (I PK 146/05), Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2009, nr 1, poz. 12, s. 131. 42 Por. A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu NajwyŜszego (w:) Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 101. 43 Jako przykład moŜna tu wskazać Portugalię, gdzie w art. 1 ustawy o umowie o pracę nr 49/408 z 24.11.1969 r. podporządkowanie przyjmuje postać władzy i kierownictwa pracodawcy (autoritade e direcçao). Tam równieŜ – podobnie, jak w Polsce – orzecznictwo sądowe rozszerza zakres podporządkowania wskazując, iŜ w ramach stosunku pracy nie jest wykluczona całkowita autonomia techniczna pracownika przy wykonywaniu pracy. JednakŜe przyjmuje się wyraźnie, iŜ nie przekreśla to jego „potencjalnej zaleŜności prawnej” od podmiotu zatrudniającego (subordinaçao juridica). Zob. np.: A. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Lizbona 1991, s. 105; A. Menenez, Manual do Direito do Trabalho, Lizbona 1991, s. 127. 44 II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 6. 45 II UK 34/10, Lex nr 619639. 46 A. Drozd, Przemiany pojęcia „stosunek pracy” – wpływ orzecznictwa czy prawa sędziowskiego? (w:) Współczesne problemy prawa pracy…, s. 78. 10
