Energetyczne bankructwo. Syndrom Burnout

Energetyczne bankructwo. Syndrom Burnout
Autor: Karina Atłas
("Energetyka" - kwiecień 2015)
Średni roczny czas pracy przypadający na jednego polskiego pracownika wyniósł w 2012
roku 1929 godzin, co daje 5. miejsce na 33 kraje z całego świata (uwzględnione w raporcie
OECD The Organisation for Economic Cooperation and Development) oraz 2. miejsce w
Europie. W porównaniu z zajmującymi ostatnie miejsca Niemców i Holendrów przeciętny
Polak pracuje ponad 500 godzin więcej w skali roku (www.oecd.org). Praca jest ważną
częścią życia Polaków, co może skutkować wysokim poziomem zaangażowania, a w
niektórych przypadkach nawet wypaleniem zawodowym. Znaczenie ilości czasu prywatnego
poświęcanego na pracę podejmowane jest w badaniach naukowych nad rozwojem wypalenia
zawodowego [11].
Temat wypalenia zawodowego cieszy się rosnącą popularnością nie tylko w obszarze
psychologii pracy i organizacji. Odkąd współczesna praca zmieniła swoje oblicze - w
świadomości społecznej stała się obowiązkiem, a nie środkiem do realizacji celów życiowych,
zmienia się też trend badań nad wypaleniem. Coraz więcej badań dotyczy nie tylko osób
mających obciążający emocjonalnie kontakt z drugim człowiekiem - pracowników służby
zdrowia, policjantów, nauczycieli, pracowników socjalnych [34], ale także przedstawicieli
innych zawodów - sprzedaży i obsługi klienta [37, 33], sektora IT [19, 28], przedstawicieli
mediów [29], księgowych [21], pracowników Cali Center [13], sektora przemysłowego oraz
ogółem populacji osób pracujących [6].
W potocznym znaczeniu wypaleniem nazywane są negatywne zjawiska związane z pracą,
które jednak nie są wypaleniem zawodowym - znudzenie dotychczasową pracą, chwilowe
przemęczenie, konflikty, lekceważenie obowiązków, chęć zmiany pracy, uzasadnienie
porażki, inercja czy niedojrzałość jednostki. Jest to związane z chwytliwym brzmieniem
określenia „wypalenie" i równoległą obecnością w języku potocznym oraz literaturze
niezwiązanej z psychologią, stąd mylne wrażenie pseudonaukowości [34]. Nadużywanie
pojęć z dziedziny psychologii dotyczy także innych zagadnień z zakresu zdrowia
psychicznego - to co potocznie nazywane jest depresją często jest krótkotrwałym obniżeniem
nastroju. Błędem jest traktowanie zjawiska wypalenia zawodowego jako czegoś
powszechnego i naturalnego. Wytyczne dla psychologów i psychiatrów zamieszczone w
Klasyfikacji zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD-10 wyraźnie
precyzują, że wypalenie dotyczy poważnych problemów związanych z trudnościami w
kierowaniu życiem [43] - szacuje się, że na syndrom Burnout cierpi od 4 do 7% populacji
osób pracujących [34].
Wypalenie zawodowe niesie negatywne konsekwencje w aspekcie indywidualnym,
zespołowym oraz organizacyjnym, dlatego każdej jednostce w organizacji powinno zależeć
na rozwiązaniu tego problemu ze względu na mnogość ról, które zostają niespełnione
(współpracownik, podwładny, szef, doradca klienta). Spadek zaangażowania i efektywności
pracownika może mieć jednak poważniejsze konsekwencje - zagrożenie życia i zdrowia
otoczenia. Być może niektórych przypadków tragedii w branży energetycznej (na przykład
porażenie prądem, w wyniku czego ktoś traci życie) można by uniknąć, znając wcześniej
odpowiedź na pytanie o stan psychiczny i poziom wypalenia pracowników energetyki, którzy
błędnie reagują na informację o zgłaszanym niebezpieczeństwie - tracą „czujność" (brak
prawidłowego funkcjonowania procesów poznawczych - w tym uwagi, charakterystyczny dla
wypalenia).
Kiedy powinna zapalić się „czerwona lampka"?
Klasyczna diagnoza wypalenia zawodowego opiera się na ocenie trzech wymiarów wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji (przedmiotowe traktowanie innych ludzi,
bezduszność, cynizm, brak troski o współpracowników i negatywne nastawienie względem
ludzi) oraz niskich wyników w zakresie oceny swoich możliwości [25]. Z jakimi zmiennymi
związany jest poziom wypalenia? Poziom ten związany jest z pozycją na kontinuum
socjalizacji z organizacją - „od obcego do swojego" i długością zatrudnienia - wraz z
upływem tzw. miesiąca miodowego w pracy (kilka pierwszych miesięcy) spada satysfakcja z
pracy [8]. Ważne znaczenie ma osobowość człowieka. Rozwój wypalenia może zostać
zintensyfikowany przez posiadanie typu osobowości A, który charakteryzuje się
impulsywnością, niecierpliwością, stałym pośpiechem, tendencją do rywalizacji i posiadania
wygórowanych ambicji, agresywnym stylem bycia, orientacją na sukces oraz wzmożonym
odczuwaniem stresu w sytuacji przeciążenia pracą z jednoczesnym brakiem efektywnych
stylów radzenia sobie ze stresem [46]. O posiadaniu osobowości A (a nie odmiennego typu B)
świadczą [35]: szybkie i głośne wykonywanie wszystkich czynności np. chodzenie, mówienie, akcentowanie słów, kończenie wypowiedzi rozmówcy, brak tolerancji dla powolnego
wykonywania czynności; brak zainteresowania rzeczami pięknymi, otoczeniem, niezwracanie
uwagi na szczegóły; konieczność wyładowania napięcia (na przykład uderzenie pięścią w
stół); skupienie uwagi i ocena siebie w perspektywie wyłącznie ilościowej, a nie jakościowej na podstawie ilości dokonań, dochodów, wyliczeń, zestawień.
Im wyższy poziom wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji, tym niższa samoocena
oraz niski poziom cech osobowości, takich jak: emocjonalna stabilność, ekstrawersja, sumienność, ugodowość, pozytywny afekt i odporność psychiczna. Korelacje dodatnie
obserwuje się ze skłonnością do afektu negatywnego. Im bardziej pozytywna ocena własnych
dokonań (trzeci składnik wypalenia), tym wyższe wyniki na skalach badających wymienione
w pierwszym rzędzie cechy osobowości, a niższe na skali afektu negatywnego [2]. Najnowsze
badania na przedstawicielach różnych zawodów wykazały, iż poziom wypalenia może mieć
formę dynamiczną. Co to oznacza? Nowi pracownicy oraz pracownicy, którzy znacząco
zmienili pozycję w organizacji (na przykład przejście do innego zespołu, oddziału) są najbardziej narażeni w pierwszym roku po zmianie, a stabilizacja nowego poziomu wypalenia
następuje około drugiego roku po zmianie [14]. Oprócz dynamiki zmian wypalenie ma swoją
sekwencję -jak podają Masłach i Jackson wyczerpanie prowadzi do wzrostu cynizmu
względem ludzi, po czym następuje znaczący spadek efektywności [29] oraz obniżenie
zaangażowania organizacyjnego [20]. Badania wskazują na stabilność poziomu wypalenia w
czasie - nawet po pięciu latach stabilność kształtuje się na poziomie stosunkowo wysokim r =
0,47-0,65 [4]. Jest więc mało prawdopodobne, aby wypalenie minęło samo bez jakichkolwiek
starań ze strony jednostki czy interwencji specjalistów.
Najczęściej stosowanym testem do diagnozy wypalenia (w obszarze tzw. human services) jest
test autorstwa psychologa społecznego Christiny Masłach - Masłach Burnout lnventory
MBI-HSS/ES (1982; w Polsce według tłumaczenia Gelderna i Schenkego, 1985). 90%
prezentowanych w artykułach badań nad wypaleniem opiera się na tym narzędziu [34],
jakkolwiek istnieją nieliczne badania, w których używa się innych testów i wskazuje
ograniczenia MBI (między innymi brak zastosowania poza środowiskiem pracy oraz
niewystarczające zwrócenie uwagi na przyczyny wypalenia na płaszczyźnie organizacyjnej)
[5, 39]. MBI charakteryzuje się wysoką trafnością i rzetelnością (współczynnik zgodności
Alfa-Cronbacha powyżej 0,80) oraz licznymi adaptacjami kulturowymi i zastosowaniu
między innymi w Turcji, Indonezji, Szwecji, Portugalii, Danii, Finlandii i na Tajwanie [3, 45,
6, 13, 50, 18, 21 ]. Badanie klasyczną wersją MBI polega na udzieleniu odpowiedzi tak lub
nie w stosunku do 22 stwierdzeń - kwantytatywna miara zagrożenia problemem wypalenia
wynika z sumy odpowiedzi twierdzących w skali wyczerpania emocjonalnego,
depersonalizacji oraz odpowiedzi przeczących w skali oceny swoich możliwości [15]. Wersja
MBI-GS (MBI General Survey, Masłach i Jackson, 1986) przeznaczona jest do badania
wszystkich zawodów [34, 18].
Wysokie ryzyko wypalenia związane jest z odpowiedziami twierdzącymi na pytania o:



odczucie emocjonalnego wyczerpania pracą, poczucia frustracji pracą i tego, że zbyt
ciężko się pracuje, porannego zmęczenia nadchodzącym dniem w pracy, a także
odczucia „zużycia" na koniec dnia,
odczucia stresu i wyczerpania w związku z pracą z ludźmi oraz braku autentycznego
zainteresowania na przykład klientami i przedmiotowego ich traktowania,
wrażenie osiągnięcia granic własnej mądrości oraz wrażenie bycia posądzanym o
ponoszenie odpowiedzialności za problemy innych ludzi (klientów), przy
jednoczesnym zauważeniu u siebie obojętności i braku współczucia.
W teście istotne są także odpowiedzi przeczące na pytania, dotyczące:


łatwości, z jaką rozumie się myślenie klientów, skutecznie rozwiązuje ich problemy
oraz odczuwa się „ożywienie" współpracując z nimi oraz łatwości, z jaką wytwarza się
swobodną atmosferę w pracy i opanowany stosunek do problemów emocjonalnych w
niej,
odczucia pokładów energii, pozytywnego wpływu na życie oraz osiąganie znaczących
celów w pracy.
Podsumowując - długotrwałe negatywne podejście do ludzi, brak empatii, niechęć do
nawiązania prawdziwej relacji z klientami i współpracownikami, poczucie frustracji i
znacznego obciążenia pracą, brak sukcesów powinny stanowić wyraźne ostrzeżenie i zwrócić
uwagę na konieczność szybkiego zlokalizowania PRZYCZYN takiego stanu rzeczy, zanim
dojdzie do silnego wypalenia jednostki.
Przyczyny energetycznego bankructwa - czyli czego najlepiej unikać
Zaburzenia w zakresie funkcjonowania człowieka często nie mają jednoznacznej etiologii składają się na nie czynniki indywidualne, takie jak typ osobowości, który ZAWSZE
związany jest z predyspozycjami do wypalenia [23], jak i czynniki środowiskowe oraz
sytuacyjne. Stąd też dwutorowa teoria Masłach, Leiter i Schaufeli dotycząca przyczyn
wypalenia zawodowego -akcentująca wpływ czynników indywidualnych oraz wpływ czynników środowiskowych, takich jak silna ekspozycja na stresory w pracy - co może prowadzić
do wypalenia szczególnie w dalszych etapach kariery zawodowej [29].
Niestety otoczenie społeczne ma tendencję do popełniania podstawowego błędu atrybucji wnioskowania o przyczynach zachowania z dyspozycji wewnętrznych (cech człowieka) i niedocenianie roli sytuacji. Krótko mówiąc - psychologia społeczna dostarcza wielu dowodów
na to, że sytuacje społeczne mają ZNACZNY wpływ na zachowanie człowieka, nie jest
więc ono zdeterminowane wyłącznie jego cechami wewnętrznymi [1]. Otoczenie społeczne
może nie dostrzegać zjawiska i generować koszty dla całej organizacji - wypalenie prowadzi
do konkretnych strat finansowych w postaci zwolnień lekarskich, kosztów przeszkolenia
nowych pracowników, odchodzenia stałych klientów ze względu na złe traktowanie czy
obniżenie przychodów w wyniku spadku produktywności [34].
Wypalenie zawodowe najczęściej jest skutkiem długotrwałego stresu zawodowego.
Radzenie sobie ze stresem jest tak naprawdę podstawowe dla wyjaśnienia rozwoju syndromu
Burnout. Bodźce wywołujące stres zakłócają równowagę organizmu, wystawiają na próbę
jego indywidualne zasoby lub prowadzą do wykroczenia poza jego zdolności radzenia sobie
w podobnych sytuacjach [24]. Istnieją różne koncepcje stresu -według Lazarusa i Folkman
stres to oceniana jako obciążająca relacja między osobą a otoczeniem, Heszen-Niejodek
podkreśla SUBIEKTYWNE znaczenie tej oceny. Hobfoll zwraca uwagę na to, że jednostka
odczuwa stres, gdy istnieje zagrożenie utraty (lub braku wzrostu po zainwestowaniu - na
przykład czasu i energii bez efektu w postaci dobrego wykonania zadania) zasobów
indywidualnych jednostki (model COR, Conservation of Resources). Strelau podkreśla
umiejętność samoregulacji w utrzymaniu równowagi między wymaganiami a możliwościami
jednostki [42]. Przykłady wymagań to: śmierć bliskiej osoby, klęska żywiołowa, wypadek, ale
i konieczność pracy w nielubianym towarzystwie, wzrastająca ilość obowiązków w pracy,
krótki termin wykonania projektu. Przykłady możliwości to: stan wiedzy, posiadane umiejętności, stan fizyczny, cechy osobowości, styl radzenia sobie ze stresem, adekwatne poczucie
własnej wartości, posiadana sieć społecznego wsparcia (rodzina, przyjaciele,
współpracownicy). Należy podkreślić, że stres nie jest niczym złym, obecny jest w życiu
każdego człowieka i ma funkcję adaptacyjną.
Problem zaczyna się wtedy, gdy stres trwa zbyt długo, a zasoby jednostki uległy już
wyczerpaniu. Interakcje międzyludzkie związane z koniecznością zapewnienia
innowacyjnych i kreatywnych rozwiązań w pracy mogą powodować chroniczne odczuwanie
stresu [37]. Silny stres obserwowany jest stosunkowo rzadko i w niewielu zawodach (np.
strażak), jednak niezbyt intensywne, ale długotrwałe źródła stresu mają znacznie bardziej
negatywny wpływ na organizm. Związane jest to z wydzielaniem adrenaliny i permanentnym
pozostawaniem organizmu w stanie fizjologicznego pobudzenia (co nie stanowi normy) i
gotowości [35]. Koszty ekonomiczne skutków nadmiernego stresu w pracy w samym USA
(odszkodowania, wypadki, obniżenie produktywności, koszty medyczne i ubezpieczeniowe,
absencja w pracy) oszacowane zostały przez The American Institute of Stress (2006) na 300
milionów dolarów rocznie [29]. Każdy człowiek radzi sobie inaczej ze stresem i bez
wątpienia nie każdy odczuwa objawy wypalenia.
Ludzie różnią się w zakresie stylów radzenia sobie ze stresem - od stylu skoncentrowanego
na zadaniu i stylu skoncentrowanego na unikaniu do mniej pozytywnego stylu skoncentrowanego na emocjach. Czego zatem powinno się unikać chcąc właściwie zapanować nad
stresem? Koncentracja na emocjach to skupienie na sobie, własnych przeżyciach, myślenie
życzeniowe, fantazjowanie (w celi zmniejszenia napięcia emocjonalnego), co zwiększa
poziom odczuwanego stresu. Jest to styl nieefektywny - korelujący dodatnio z lękiem,
niedojrzałością i brakiem umiejętności pozytywnego przewartościowania [42]. Z badań
jednoznacznie wynika, że styl radzenia sobie ze stresem skoncentrowany na emocjach
koreluje pozytywnie (jedno i drugie wzrasta) ze wszystkimi wymiarami wypalenia
zawodowego [38] oraz negatywnie (jedno wzrasta, drugie maleje) ze zdrowiem i dobrostanem
[22]. Styl skoncentrowany na unikaniu polega na wystrzeganiu się myślenia i przeżywania
danej sytuacji stresowej poprzez redukowanie napięcia (sen, oglądanie telewizji, wzmożone
jedzenie) lub nadmierne poszukiwanie kontaktów towarzyskich. Styl ten może mieć na krótką
metę znaczenie przystosowawcze. Najbardziej efektywny jest styl skoncentrowany na
zadaniu, który koreluje pozytywnie ze zdrowiem i dobrostanem [16] i polega na dążeniu do
rozwiązania problemu przez przekształcenia poznawcze (własne myślenie) lub przez
podejmowanie prób (licznych i zróżnicowanych) zmiany sytuacji [41]. Mimo że u danej
osoby może naturalnie dominować jeden z wymienionych stylów - objawem zdrowia jest
także elastyczność w stosowaniu każdego z nich w zależności od wymagań sytuacji [12].
Weryfikacji stylu radzenia sobie ze stresem można dokonać na podstawie uzyskanych
wyników w Kwestionariuszu Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS (Coping
lnventory for Stressful Situations, Endler i Parker 1990; w adaptacji polskiej Strelau,
Jaworowska, Wrześniewski i Szczepaniak). Test ten ma zadowalającą rzetelność
(a-Cronbacha 0,72-0,92) i przeznaczony jest do badania osób w wieku 16-79 lat. Według
autorów, radzenie sobie ze stresem jest świadome [42], więc choć styl stanowi względnie
stałą różnicę indywidualną -warto przeanalizować swój styl reagowania na stres w pracy i dążyć do wzmocnienia stylu skoncentrowanego na zadaniu.
A co, jeśli wykonywana praca jest stresująca ze względu na swoje obiektywne właściwości?
Istnieją zawody takie, jak kontrolerzy ruchu powietrznego, u których normą jest wysoki
poziom skupienia uwagi i silny stres, a jednak większość pracowników z powodzeniem
wykonuje ten zawód [35]. Kontrolerzy przechodzą wnikliwą selekcję zawodową przed
rozpoczęciem pracy (predyspozycje osobowościowe) i charakteryzują się wysokim poziomem
satysfakcji z wykonywanej pracy. Takie osoby pomimo doświadczanego silnego stresu
posiadają stałą trajektorię zdrowego funkcjonowania w czasie, co jest związane z poziomem
odporności psychicznej (ang. resilience) [7]. Oczywiście pracownicy elastyczni i posiadający
wiele zasobów są w stanie dopasować się czasowo do wymagań sytuacji, nawet jeśli forma
pracy pozostaje niezgodna z ich predyspozycjami. Niestety nie zawsze mamy do czynienia z
takim idealnym stanem rzeczy - gdyby tak było, każda współpraca przebiegałaby bez zarzutu.
Satysfakcja z pracy ma znaczenie także dla organizacji - badania prowadzone na całym
świecie wskazują, że jednostka charakteryzująca się wysokim poziomem satysfakcji pracuje
lepiej i efektywniej [3]. Z badań jasno wynika, że satysfakcja z życia i pracy koreluje ujemnie
z wypaleniem zawodowym (r = -0,44 i r = -40, korelacja r-Pearsona; [3]), czyli im wyższy
poziom satysfakcji z życia, tym niższy poziom wypalenia. Obiektywne właściwości
współczesnej pracy wskazywane jako przyczyny wypalenia to: konieczność „robienia więcej
za mniej" i wzrastająca odpowiedzialność społeczna [29], brak właściwego rozplanowania
pracy przez działy HR i obecność tak zwanych peak periods [21], jakościowe i ilościowe
przeciążenie pracą, niejednoznaczność i konflikt w zakresie pełnionych ról zawodowych.
Co czuje i myśli podmiot wypalenia?
Osoba z syndromem Burnout nie jest zadowolona z własnej pracy - potwierdzono związek
wypalenia zawodowego nie tylko ze spadkiem satysfakcji z pracy, ale też tendencją do
perfekcjonizmu i ambicji oraz niską samooceną [35]. Taka osoba często dostrzega brak
wartości wykonywanych przez siebie zadań, wzmacnia negatywny obraz siebie i sukcesywnie
wycofuje się z relacji interpersonalnych. Wypalenie bardzo często związane jest z
występowaniem objawów psychosomatycznych - bóle głowy (też trudności w poruszaniu
głową), mięśni (z jednoczesnym zaprzestaniem i zniechęceniem względem aktywności
fizycznej), pleców, karku (nieświadome kurczenie mięśni i chroniczne napięcie żuchwy),
częste infekcje, spadek odporności i libido, stosowanie używek, zwiększone zapotrzebowanie
na sen z występowaniem problemów w tym zakresie, spadek koncentracji uwagi,
dolegliwości ze strony układu pokarmowego (zespół jelita drażliwego, mdłości, bóle
żołądka), krążeniowego (wzrost ciśnienia krwi i wyrzut z rdzenia nadnerczy adrenaliny do
krwi, rozwój miażdżycy, choroby niedokrwiennej serca, atak serca), alergie, zaburzenia
odporności skóry i neurodermatozy [35, 26].
Utrzymywanie nawet niewielkiej, ale systematycznej aktywności fizycznej (rola dodatków
pozapłacowych w formie karnetów na zajęcia fizyczne) może obniżyć ryzyko zagrożenia syndromem Burnout. Klinicyści zajmujący się terapią wskazują na powiązanie wypalenia z
neurastenią diagnozowaną w ICD-10. Informacje, których źródłem jest terapia osób
wypalonych są szczególnie istotne, ponieważ badania niekliniczne prowadzone są przeważnie
na populacji pracowników obecnych w pracy (!) - skutecznie zatem omija się osoby
nieobecne w pracy, niechętne (dobrowolność badania) czy niezdolne do koncentracji na
wypełnianiu testu (obniżona sprawność poznawcza), co może prowadzić do niedoszacowania
zjawiska [34]. Neurastenia diagnozowana jest na podstawie objawów, takich jak [43]: upo-
rczywe i męczące skargi na zwiększone zmęczenie po wysiłku umysłowym oraz uczucie
wyczerpania po minimalnym wysiłku fizycznym (osoba jest wyraźnie zaniepokojona swoim
pogarszającym się stanem i psychicznym i fizycznym); występowanie co najmniej dwóch
objawów spośród wymienionych: bóle mięśni, bóle głowy, zawroty głowy, problemy ze
snem, nieumiejętność odprężania się, drażliwość, niestrawność; brak nasilenia wystarczającego do zdiagnozowania innego, poważniejszego zaburzenia (należy wcześniej
wykluczyć zaburzenia depresyjne, lękowe i zaburzenia w wyniku chorób - na przykład
wirusowego zapalenia wątroby czy mononukleozy zakaźnej).
Konsekwencje energetycznego bankructwa dla współpracowników i organizacji
Pogorszenie jakości wykonywanej pracy przy tej samej ilości obowiązków oznacza, że osoba
nie jest w stanie wykonywać zadań tak samo dobrze i szybko jak kiedyś. Co więcej - coraz
większa ilość czasu poświęcana na zadania nie poprawia efektów pracy. Osoba taka często
popełnia błędy, nie przejawia inicjatywy i wykazuje niechęć względem pracy zespołowej.
Współpracownicy mogą zauważyć [35]: sztywność w przestrzeganiu przepisów, schematyzm
myślenia, brak elastyczności oraz brak zdolności do podejmowania alternatywnych rozwiązań
(czego przyczyną jest niewielka ilość energii umysłowej w wyniku ponoszonych przez
jednostkę obciążeń psychicznych). Nawet u osób z poczuciem humoru następuje wyraźny
spadek, wzrost nerwowości i nadwrażliwość. Dla kontrastu - osoby zadowolone z pracy są
oceniane przez otoczenie jako bardziej tolerancyjne, pomocne i dążące do zgody i
kompromisu [3]. Praktyka kliniczna do opisu poważnych przypadków wypalenia
zawodowego włącza symptomy widoczne dla otoczenia, takie jak: upośledzenie poznawcze
(procesy poznawcze to między innymi myślenie, spostrzeganie, pamięć, uwaga), ciągłe
zapominanie i trudności w rozwiązywaniu złożonych zadań [34]. Procesy poznawcze są
szczególnie istotne z punktu widzenia pracodawcy - bez ich sprawnego działania nie jest możliwe wypełnianie zleconych zadań [44]. Z pomocą interwencji psychologicznej możliwe jest
osiągnięcie znaczącej poprawy funkcjonowania procesów poznawczych i ogólnego istotnego
spadku w zakresie poziomu wypalenia oraz symptomów psychopatologii. Jednak, jak
wykazano w badaniach, nawet po upływie dwóch lat zdolności poznawcze utrzymują się u
tych osób poniżej normalnego poziomu obserwowanego w grupie kontrolnej, co nie jest
obserwowane w przypadku na przykład depersonalizacji - gdzie uzyskuje się całkowity
powrót do normy [49].
Dwie strony tego samego medalu? Pracoholizm a wypalenie
Co ciekawe, wypalenie zawodowe dotyczy bardzo często pracoholików. Obraz społeczny
pracoholika oparty jest na przekonaniu o czerpaniu przez niego przyjemności z pracy, poczuciu szczęścia i silnym zaangażowaniu w pracę ze względu na odczuwany wtedy ogólny
dobrostan [35]. Takie osoby istnieją - lecz są to bardziej miłośnicy pracy niż prawdziwi
praco-holicy. Pracoholizm związany jest z obsesyjno-kompulsyjnym stylem osobowości,
narastającym lękiem, brakiem poczucia bezpieczeństwa i satysfakcji z pracy. Osoby takie
odczuwają wewnętrzny przymus pracy (nie czerpią jednak z niej przyjemności).
Charakterystyczne są podniesione wyniki na skalach stresu, a obniżone na skalach zdrowia
[41] oraz czas poświęcany na pracę w ilości 50-60 godzin w tygodniu [10]. Pracoho-licy
reagują podobnie na odniesienie sukcesu i doznanie porażki - pracując coraz więcej [30], więc
nie jest zaskoczeniem, że pracoholizm koreluje dodatnio z brakiem równowagi praca--dom
oraz z nieumiejętnością czerpania zadowolenia z czasu wolnego [9].
Psycholodzy diagnozują uzależnienie od pracy za pomocą skali WART {Work Addiction
Risk Test, Robinson, 1998 w polskiej adaptacji Wojdyło, Buczny 2010) składającej się w
oryginale z podskal takich jak: Kompulsywne Tendencje, Niezdolność do Kontrolowania
Nawyków Pracy, Zaburzona Komunikacja i Zaabsorbowanie Sobą, Niezdolność do
Delegowania Pracy oraz Poczucie Wartości Związane z Pracą. Osoba badana odpowiada (od
1 do 4: prawie nigdy, czasami, często, prawie zawsze) na 25 pytań (WART) lub 16 pytań
(nowsza wersja WART-Revised) [46, 47]. Im wyższy wynik w tej skali, tym wyższe ryzyko
pracoholizmu, więc zastanów się czy: robisz kilka rzeczy na raz, jesteś stale zajęty
(negatywnie myślisz o sobie, gdy nie jesteś aktywny) i denerwujesz się, gdy ktoś wstrzymuje
wykonywaną przez ciebie czynność; brak ci cierpliwości w oczekiwaniu na wszystko i nie
lubisz prosić o pomoc; raczej snujesz plany niż żyjesz dniem dzisiejszym; bierzesz na siebie
więcej niż powinieneś; nie pamiętasz, że już o coś pytałeś, tworzysz własne (wewnętrzne)
terminy na wykonanie zadań, analizujesz zadania i projekty zanim jest na to właściwy czas;
nie ustajesz w pracy nawet, gdy inni już oficjalnie ją zakończyli; przesądzasz o decyzjach
zanim rozeznałeś się dobrze w temacie, nie akceptujesz niewielkich pomyłek (wszystko
punktujesz); irytuje cię, gdy inni nie realizują stawianych przez ciebie warunków i coś nie
dzieje się tak jak tego chciałeś; gdy pracujesz ciekawi cię wyłącznie ostateczny i wyrazisty
rezultat tej pracy; nie pamiętasz o ważnych datach, nie są dla ciebie istotne wakacje, a więcej
czasu, siły i myślenia zabiera ci praca niż relacje z bliskimi i odpoczynek.
Można zadać pytanie - dlaczego? Motywacja do pracy pracoholików oraz osób wypalonych
zawodowo jest zazwyczaj zewnętrzna (instrumentalna), a nie wewnętrzna (charakterystyczna
dla osób pozytywnie zaangażowanych - których praca interesuje, cieszy i satysfakcjonuje).
Przyjmują oni pewne zewnętrzne standardy poczucia własnej wartości, ale nie identyfikują się
z nimi (choć czują się bezwartościowi nie spełniając ich). Ze względu na poczucie zagrożenia
i konieczność potwierdzania swojego ego (manifestacja poprzez dumę, pychę) ciągle muszą
coś sobie udowadniać - stąd tak ważne są dla pracoholików wszelkie dowody uznania [49].
Niestety udowodniono, że dorosłe dzieci ojców-pracoholików posiadają zwykle zewnętrzne
poczucie kontroli (co świadczy też o małej dojrzałości) oraz wyższy poziom depresji i lęku od
dorosłych dzieci nie--pracoholików [31]. Warto pamiętać, że w interesie organizacji jest
posiadanie pracowników zdrowych i szczęśliwych - tylko tacy w perspektywie
długoterminowej będą wypełniali swoje obowiązki prawidłowo [3].
Jak „feniks z popiołów"?
Pierwsze co może zrobić organizacja to zoptymalizować poziom odczuwanego stresu przez
pracowników. Oczywiście w pewnych warunkach umiarkowany poziom stresu może prowadzić do wzrostu wydajności poprzez właściwą stymulację do osiągania sukcesów [40].
Stres nie może być jednak chroniczny i wyczerpujący zasoby pracowników. Szczególnie
trudną sytuacją z perspektywy organizacji jest proces wprowadzania zmiany, jednak nawet
wtedy organizacja może zapewnić właściwy klimat organizacyjny. Poziom wypalenia
koreluje ujemnie ze wsparciem ze strony organizacji, przejrzystymi regułami, odczuciem
sprawiedliwego i uczciwego traktowania [20]. Diagnozy kultury organizacyjnej i rozbieżności
między stanem obecnym a oczekiwaniami pracowników może dokonać psycholog pracy i
organizacji. Wykazano możliwość redukcji wypalenia u pracowników dzięki odpowiednim
praktykom działów HR. Właściwe jest także sprecyzowanie (w praktyce) oczekiwań
względem pracownika oraz dopasowanie jego obowiązków do kompetencji - bezrefleksyjne
podejście w tym temacie może skutkować przeciążeniem lub przeciwnie niedociążeniem
pracą (co również jest źródłem napięcia!). Planowana zmiana (na przykład restrukturyzacja)
powinna opierać się na udzielaniu właściwych informacji, a przede wszystkim zwiększaniu
poczucia kontroli i sprawstwa u pracowników. Promowanie autonomii w pracy ma ochronną
funkcję względem wypalenia (co nie jest tożsame z brakiem sprawowania kontroli nad
pracownikami) [13]. Każdy człowiek ma potrzebę wpływania na podejmowane decyzje, więc
zaspokojenie tej potrzeby powoduje wzrost poczucia odpowiedzialności, a dalej akceptacji
zmiany - poczucie kontroli jest wręcz kluczowym elementem w środowisku pracy o wysokim
poziomie stresu [35]. Osoby z wewnętrznym poczuciem kontroli (internal locus of control)
znacznie rzadziej od osób z zewnętrznym poczuciem kontroli (external locus of control)
doświadczają wypalenia zawodowego [21]. Jeśli osoba posiada wewnętrzne poczucie kontroli
(dużo niższe ryzyko wypalenia) dostrzega swój udział w sukcesach, ale i porażkach (!),
interpretuje zdarzenia według własnego zachowania, wysiłku, osobistego wpływu. Dominuje
u niej poczucie winy nad poczuciem krzywdy, charakterystycznym dla osób o zewnętrznym
poczuciu kontroli, w którym upatruje się przyczyn zdarzeń w zachowaniu innych ludzi czy
przeznaczeniu [32]. Wewnętrzne poczucie kontroli jest składnikiem dojrzałości
osobowościowej [35].
W teorii LMX {Leader-Member Exchange) zasobem na poziomie organizacyjnym, który
może pełnić funkcję ochronną względem wypalenia, jest relacja wymiany między przełożonym a pracownikiem. Jaki zatem powinien być przełożony, kierownik? Badania wskazują,
iż pozytywnie działają zachowania przełożonego zwiększające autonomię pracownika [36], a
negatywnie oddziałuje liderowanie pasywno-unikowe z małą przejrzystością reguł (badania
na pracownikach sektora IT) [19]. Podobne funkcje ma mentoring (już nie koniecznie
związany z wiekiem) i programy socjalizujące nowych pracowników do grupy, roli
zawodowej, a przede wszystkim wymagań stanowiska pracy [45]. Przełożony powinien
stawiać ważne cele przed pracownikami, ponieważ orientacja na osiągnięcie celu koreluje
zdecydowanie negatywnie z wypaleniem zawodowym [27].
Badania nad skutecznością i efektami po sześciu miesiącach od zakończenia rocznej terapii
(w Finlandii mato status rehabilitacji fizycznej, psychologicznej i społecznej, obejmującej
osoby zgłoszone także przez opiekę medyczną zakładu pracy) 85 pracowników silnie
wypalonych zawodowo (diagnozowanych opisanymi tutaj testami MBI i CISS) pokazały, że
całkowite wyzdrowienie możliwe jest pod kątem jednego z wymiarów wypalenia
(wyczerpania; jedynie 12% uczestników nie ujawniło spadków w tej podskali) i wiąże się ze
spadkiem w wynikach stylu radzenia sobie ze stresem opartym na emocjach. Jest to styl
najbardziej podatny na wpływ i interwencję psychologiczną. Z kolei brak wyzdrowienia (ten
sam silny poziom wypalenia lub jego wzrost) wiąże się ze wzrostem wyników w stylu radzenie sobie ze stresem opartym na unikaniu (nie warto zatem angażować się w czynności
zastępcze w perspektywie długofalowej). Trzy składowe wypalenia reagują w różny sposób
na terapię [18]. Odmienne wzory wypalenia (na przykład bardzo wysokie wyczerpanie
emocjonalne, ale niska depersonalizacja/ cynizm) mogą wpływać pozytywnie na wyniki
terapii poprzez zwiększenie prawdopodobieństwa całkowitego zniwelowania symptomów.
Osoba z wysokim wyczerpaniem (wyłącznie) doświadcza w większym stopniu przeciążenia
pracą i zwiększenia wymagań ze strony organizacji oraz poczucia niepokoju i depresji.
Wysokie wyniki w zakresie cynizmu nie występują solo, towarzyszą im zwykle podwyższone
wyniki na skali wyczerpania, co sugeruje, że do pewnego stopnia negatywne traktowanie
innych ludzi może być obroną i stylem radzenia sobie z odczuwanym obciążeniem,
aczkolwiek taki wzór wypalenia wcale nie musi wystąpić [6].
Biorąc pod uwagę, że wypalenie zawodowe dotyczy problemów związanych z trudnościami
w kierowaniu życiem, uzasadnione jest zwrócenie uwagi na dostępne zasoby w obrębie
innych płaszczyzn funkcjonowania jednostki. Z badań wynika, iż jedną ze skutecznych
strategii radzenia sobie ze stresem jest strategia oparta na zachowaniach religijnych, dzięki
możliwości uczestnictwa w społeczności i pozytywnego przewartościowania sytuacji [38].
Pracownik, który nie potrafi znieść napięcia fizycznego i emocjonalnego może spróbować
redukcji stresu metodą biofeedback, która polega na kontrolowaniu własnej aktywności
fizjologicznej (napięcie mięśniowe, tętno, fale mózgowe) za pomocą komputera i informacji
zwrotnej w postaci między innymi sygnału świetlnego [35]. Relaksu psychofizjologicznego
można się nauczyć, a biofeedback stosowany jest w psychologii klinicznej jako pomocnicza
forma terapii (na przykład dzieci z Zespołem Aspergera). Czasem jedynym wyjściem z
sytuacji jest, jak podaje Masłach, odejście z pracy i tę opcję rozważa aż 80% pracowników z
objawami wypalenia [29]. Jednak osoby o wysokim poziomie motywacji, których głównym
celem jest powrót do pracy osiągają w wyniku terapii psychologicznej wyniki bliskie normie
osób niewypalonych [50].
Podsumowanie
Chcąc zapobiec wypaleniu zawodowemu i jego negatywnym konsekwencjom:




pamiętaj o zachowaniu równowagi: jeśli to możliwe w sytuacjach krytycznych deleguj
nadmiar obowiązków,
spędzaj czas z rodziną, dziećmi i przyjaciółmi {work-life balance),
jeśli jesteś ojcem i chcesz zapobiec problemom swoich dzieci w przyszłości oceń
siebie w zakresie pracoholizmu i wprowadź stanowcze zmiany w stylu życia
(skłonność do depresji, zaburzeń lękowych i niedojrzałości psychicznej twoich
dorosłych dzieci jest bardziej negatywna od braku zagranicznych wakacji),
naucz się poprawnie oceniać i formułować swoje możliwości i ograniczenia czasowe,
zwracaj się do współpracowników z prośbą o pomoc (twoje zdrowie to również
zdrowie zespołu!),














jeśli jesteś podwładnym, poproś o wyznaczenie zakresu obowiązków, który
podniesienie Twoje poczucie kontroli nad wykonywanymi zadaniami,
zdefiniuj jednoznacznie swoją rolę w organizacji,
wyklaruj swoje cele zawodowe i priorytety - nie podejmuj długofalowych aktywności,
które są całkowicie niespójne z twoimi preferencjami zawodowymi,
poszukaj w swoim otoczeniu zawodowym doświadczonego pracownika (mentora),
którego informacji zwrotnej w sytuacji kryzysowej wysłuchasz z uwagą i
przekonaniem,
kontroluj swoje emocje w pracy, skupiaj uwagę na zadaniu i jego cechach, a nie na
innych osobach i swoich przeżyciach,
nastaw się bardziej na współpracę niż rywalizację w pracy,
aby zminimalizować odczuwane napięcie w pracy zmień nastawienie względem
współpracowników i przełożonych -pamiętaj, że jeśli zachowujesz się jak osoba
lubiąca innych -zaczyna naturalnie działać reguła odwzajemniania sympatii względem
ciebie,
nie angażuj się nadmiernie w czynności zastępcze pod wpływem stresujących sytuacji
(objadanie się, przesadne oglądanie TV, zbyt intensywne życie towarzyskie lub przeciwnie zbyt długi sen), jeśli do tego przywykniesz - będzie ci bardzo trudno zmienić
ten styl reagowania,
nie bagatelizuj objawów psychosomatycznych - reakcje fizjologiczne są powiązane z
psychiką, więc słuchaj swojego ciała i reaguj,
nie rezygnuj z aktywności fizycznej, a jeśli nie możesz jej podjąć zastanów się, jak w
zdrowy sposób możesz pozbyć się napięcia i frustracji,
dokonaj metaanalizy - zatrzymaj się nad własnymi myślami i odpowiedz sobie na
pytanie czy i dlaczego czujesz, że przedmiotowo traktujesz innych ludzi,
weź odpowiedzialność za sytuacje, które bezpośrednio lub pośrednio Ciebie dotyczą przeanalizuj swoje zachowanie z uwzględnieniem poczucia winy, a nie poczucia
krzywdy (niedojrzałość) i obwiniania innych ludzi, losu czy przeznaczenia,
zwróć się do psychologa o diagnozę własnych predyspozycji osobowościowych (może
problemy w pracy wynikają ze skrajnego niedopasowania i błędnej selekcji
zawodowej) oraz poddaj się badaniu swoich procesów poznawczych (uwagi, pamięci),
dzięki temu będziesz miał jasność, jak aktualnie funkcjonujesz poznawczo i czy
możesz nieświadomie stwarzać zagrożenie dla otoczenia,
jeśli to możliwe skorzystaj z nowoczesnej terapii osób wypalonych zawodowo istnieją niewielkie szanse na to, że twoje funkcjonowanie w pracy samoistnie ulegnie
poprawie, a nie pogorszeniu.
PIŚMIENNICTWO
[1]
Aronson, E., Wilson, T.D., Akert, R.M., Psychologia Społeczna. Serce i Umysł. Wyd.
Zysk I S-ka, Poznań 1997.
[2] Alarcon, G., Eschleman, K.J., Bowling, N.A., Relationships between personality variables
and burnout: A meta-analysis. Work & Stress, (3) 2009, s. 244-263.
[3] Arslan, R., Acar, B.N., A Research On Academics On Life Satisfaction, Job Satisfaction
And Professional Burnout. The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences,
(3) 2013, s. 281-298.
[4] Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Sixma, H. J., Bosveld, W., Van Dierendonck, D., Patient
demands, lack of reciprocity, and burnout: A five year longitudinal study among general
practitioners. Journal of Organizational Behavior, (21) 2000, s. 425-441.
[5] Blom, V., Contingent self-esteem, stressors and burnout in working women and men.
Work, (43) 2012, s. 123-131.
[6] Boersma, K., Lindblom, K., Stability and change in burnout profiles over time: A
prospective study in the working population. Work & Stress, (3) 2009, s. 264-283.
[7] Bonanno, G. A., Loss, trauma, and human resilience. Have we underestimated the human
capacity to thrive after extremely aversive events? American Psychologist, (1) 2004, s. 20-28.
[8] Boswell, W. R., Boudreau, J. W., Tichy, J., The relationship between employee job
change and job satisfaction: The honeymo-on hangover effect. Journal of Applied
Psychology, (90) 2005, s. 882-892.
[9] Brady, B.R., Vodanovich, Rotunda, R., The Impact of Workaholism on Work-Family
Conflict, Job Satisfaction and Perception of Leisure Activities. The Psychologist-Manager
Journal, (11) 2008, s. 241-263.
[10] Brett, J.M., Stroh, L.K., Working 61 plus hours per week: Why do managers do it?
Journal of Applied Psychology, (88) 2003, s. 67-78.
[11] Brown, LA., Roloff, M.E., Extra-Role Time, Burnout, And Commitment: The Power
Of Promises Kept. Business Communication Ouarterly, (4) 2011, s. 450-474.
[12] Cheng, C, Assessing coping flexibility in real-life and laboratory
settings: A multimethod approach. Journal of Personality and Social Psychology, (5) 2001, s.
814-833.
[13] Castanheira, F., Chambel, M.J., Reducing Burnout In Call Centers Through HR
Practices. Human Resource Management, (6) 2010, S. 1047-1065.
[14] Dunford, B.B., Shipp, A.J., Angermeier, I., Boss, R.W, Boss, A.D., Is Burnout Static or
Dynamie? A Career Transition Perspective of Employee Burnout Trajectories. Journal of
Applied Psychology, (3) 2012, s. 637-650.
[15] Fengler, J., Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej. GWP, Gdańsk 2001.
[16] Gonzalez-Morales, M. G., Peiro, J. M., Rodriguez, I., Green-glass, E. R., Coping and
distress in organizations: The role of gender in work stress. International Journal of Stress
Management, (13)2006, s. 228-248.
[17] Goolsby, J.R., Rhoads, G.K., Behavioral and Psychological Con-sequences of Boundary
Spanning Burnout for Customer Service Representatives. Journal of Marketing Research, (4)
1994, s. 558-569.
[18] Hatinen, M., Makikangas, A., Kinnunen, U., Pekkonen, M., Recovery From Burnout
During a One-Year Rehabilitation Intervention With Six-Month Follow-Up: Associations
With Coping Strategies. International Journal of Stress Management, (4) 2013, s. 364-390.
[19] Hetland, H., Sandal, G. M., Johnsen, T. B., Burnout in the in-formation technology
sector: Does leadership matter? Europe-an Journal of Work and Organizational Psychology.
(16) 2007, s. 58-75.
[20] Herda, D.N., Lavelle, J.J., The Auditor-Audit Firm Relationship and Its Effect on
Burnout and Turnover Intention. Accounting Horizons, (4) 2012, s. 707-723.
[21] Hsieh, Y.H., Wang, M.L., The Moderating Role of Personality in HRM - from the
Influence of Job Stress on Job Burnout Per-spective. International Management Review, (2)
2012, s. 5-18.
[22] Jenaro, C, Flores, N., Arias, B., Burnout and coping in human service practitioners.
Professional Psychology: Research and Practice, (1) 2007, s. 80-87.
[23] Khan, S., Relationship of Job Burnout and Type A Behaviour on Psychological Health
among Secretaries, International Journal of Business and Management. (6) 2011, s. 31 -38.
[24] Kozak, S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie. Wyd. Difin S.A.,
Warszawa 2009.
[25] Maslach, C., Jackson, S.E., The measurement of experienced burnout. Journal of
Occupational Behavior, (2) 1981, s. 99-113.
[26] Maslach, C., Leiter, M.P., The truth about burnout: How organizations cause personal
stress and what to do about it. Jossey--Bass, San Francisco 1997.
[27] Naidoo, L.J., DeCriscio, A., Bily, H., Manipella, A., Ryan, M., Youdim, J., The 2x2
Model of Goal Orientation and Burnout: The Roleof Approach-Avoidance Dimensions in
Predicting Burnout. Journal of Applied Social Psychology, (10) 2012, s. 2541-2563.
[28] Priyadarsini, P., Maran, K., An Empirical Study on the Burnout of IT Professionals
Employed for Middle East Countries. Buletinul Universitatii Petrol - Gaze din Ploiesti, (4)
2009, s. 26-35.
[29] Reinardy, S., Boom or Bust? U.S. Television News Industry is Booming but Burnout
Looms for Some. Journal of Media Business Studies, (3) 2013, s. 23-40.
[30] Robinson, B.E., Workaholism: Bridging the Gap Between Work-place, Sociocultural and
Family Research. Journal of Employment Counseling, (37) 2000, s. 31-47.
[31] Robinson, B.E., Kelley, L, Adult children of workaholics: self--concept, anxiety,
depression, and locus of control, The American Journal of Family Therapy, (26) 1998, s.
223-238.
[32] Rotter, J.B.. Generalized expectancies for internal versus external control of
reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, (1) 1966, s. 1-27.
[33] Rutherford, B.N., Hamwi, G.A., Friend, S.B., Hartmann, N.N., Measuring Salesperson
Burnout: A Reduced Maslach Burnout lnventory for Sales Researchers. Journal of Personal
Selling & Sales Management, (4) 2011, s. 429-440.
[34] Schaufeli, W., Past performance and future perspectives of burnout research. South
African Journal of Industrial Psychology, (4)2003, s. 1-15.
[35] Schultz, D.P, Schultz, S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa
2002.
[36] Seltzer, J., Numerof, R., Supervisory leadership and subordinate burnout. Academy of
Management Journal, (31) 1988, s. 439-446.
[37] Shepherd, C.D., Tashchian, A., Ridnour, R.E., An lnvestigation of the Job Burnout
Syndrome in Personal Selling. Journal of Personal Selling & Sales Management, (4) 2011, s.
397-410.
[38] Shin, H., Park, Y.M., Ying, J.Y, Kim, B., Noh, H., Lee, S.M., Relationships Between
Coping Strategies and Burnout Symptoms: A Meta-Analytic Approach, Professional
Psychology: Research and Practice, (1) 2014, s. 44-56.
[39] Shin, H., Yuen, M., Lee, J., Lee, S.M., Cross-Cultural Validation Of The Counselor
Burnout lnventory In Hong Kong. Journal of employment counseling, (50) 2013, s. 14-25.
[40] Singh, J., Goolsby, J.R., Rhoads, G.K., Behavioral and Psychological Consequences of
Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives. Journal of Marketing
Research, (31) 1994, s. 558-569.
[41] Spence, J.T, Robbins, A.S., Workaholism: Definition, measurement, and preliminary
results. Journal of Personality Assessment, (1) 1992, s. 160-178.
[42] Strelau, J., Jaworowska, A., Wrześniewski, K., Szczepaniak, P., Kwestionariusz
Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS. Podręcznik do polskiej normalizacji.
Prac.Test. Psych. PTP, Warszawa 2009.
[43] Światowa Organizacja Zdrowia, Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń
zachowania w ICD-10. Vesalius, Instytut Psychiatrii i Neurologii, Kraków 2000.
[44] Taris, T.W., Is there a relationship between burnout and objective performance: A critical
review of 16 studies. Work & Stress, (20)2006, s. 316-334.
[45] Thomas, Ch.H., Lankau, M.J., Preventing Burnout: The Effects Of Lmx And Mentoring
On Socialization, Role Stress, And Burnout, Human Resource Management, (3) 2009, s.
417-432.
[46] Utami, I., Nahartyo, E., The Effect Of Type A Personality On Auditor Burnout: Evidence
From Indonesia, ACCOUNTING & TA-XATION, (2) 2013, s. 89-102.
[47] Wojdyło, K., Kwestionariusz Pracoholizmu (WART) — adaptacja narzędzia i wstępna
analiza własności psychometrycznych. Nowiny Psychologiczne, (4) 2005, s. 71 -84.
[48] Wojdyło, K., Buczny, J., Kwestionariusz do pomiaru pracoholizmu: WART-R. analiza
trafności teoretycznej i rzetelności narzędzia. Studia Psychologiczne, (1) 2010, s. 67-80.
[49] Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W., Schreurs, B.H.J., For Fun, Love, or
Money: What Drives Workaholic, Engaged, and Burned-Out Employees at Work? Applied
Psychology: An International Review, (1) 2012, s. 30-55.
[50] Van Dam, A., Keijsers, G.P.J., Eling, P.A.T.M., Becker, E.S., Impaired cognitive
performance and responsiveness to reward in burnout patients: Two years later. Work &
Stress, (4) 2012, s. 333-346.