The joy of work - Instytut Organizacji i Zarządzania

PRZYCZYNY DOBROSTANU W SYTUACJI
PRACY
SATYSFAKCJA I DOBROSTAN W PRACY
Czynniki obiektywne
Dopasowanie:
człowiek - praca
- Cechy pracy
Wykład 9
- Cechy organizacji
Czynniki subiektywne
- Uzdolnienia
- Zainteresowania zawodowe
- Postawy wobec pracy
- System wartości
WITAMINOWY MODEL
DOBROSTANU PRACOWNICZEGO
(WARR, 1987)
• Model jest ogólny
• Dotyczy roli czynników obiektywnych –
cech pracy
• Dotyczy każdego pracownika, niezależnie
od organizacji i typu pracy
Dopasowanie:
człowiek - organizacja
12 CECH PRACY (WARR, CLAPPERTON, 2010)
1. Kontrola osobista
2. Wykorzystywanie umiejętności
pracownika
3. Wymagania i cele
4. Różnorodność pracy
5. Przejrzystość oczekiwań i oceny
6. Kontakty towarzyskie
7. Wynagrodzenie
8. Bezpieczeństwo fizyczne pracy
9. Znacząca rola
5
10. Wspierająca kontrola
4
3
11. Perspektywa kariery
2
12. Uczciwe traktowanie
1
Szkodliwe,
gdy są na zbyt
wysokim poziomie
I grupa cech
II grupa cech
0
KONTROLA OSOBISTA
• Możliwość podejmowania własnych decyzji
i niezależność swojej pracy od pracy innych
• Istnieje wiele poziomów niezależności i wpływu na swoją
pracę
– kształtowanie swojego miejsca pracy
– decydowanie o godzinach pracy
– czy sposobie jej wykonywania
CO ZA DUŻO, TO NIEZDROWO
• Pewien poziom tak pojmowanej kontroli jest korzystny dla
dobrostanu pracownika.
• Jednak zbyt wielka swoboda i konieczność podejmowania
zbyt wielu i zbyt trudnych decyzji prowadzi raczej do
stresu niż dobrostanu
1
WYKORZYSTYWANIE UMIEJĘTNOŚCI
PRACOWNIKA
• Możliwość korzystania ze swoich umiejętności
i wiedzy
– Korzystanie z zasobów, które już mamy
– Nabywanie nowych umiejętności
• Poziom aspiracji – kluczowy termin
– Poziom „poprzeczki”, którą sami sobie stawiamy
• Ludzie mają tendencję do stopniowego zwiększania
trudności celów, które sobie stawiają
• Nieosiągalne cele i nieprecyzyjnie zdefiniowany poziom
aspiracji powoduje wiele psychologicznych problemów
RÓŻNORODNOŚĆ PRACY
• Różnorodność aktywności wykonywanych
zadań – monotonia vs zróżnicowanie
czynności
• Różnorodność fizyczna związana np. z pracą
wymagającą ciągłych podróży
WYMAGANIA I CELE
• Które stawia pracownikowi organizacja lub sama praca
• Przeciążenie pracą i brak pracy
– Poziom wymagań wynikających z zadania
• Nuda i poczucie bezużyteczności
• Stres i napięcie
• Konflikty wynikające z realizowania sprzecznych celów
– Konflikt pomiędzy wymaganiami w obrębie
pracy/zadania
– Konflikt pomiędzy wymaganiami pracy i życia
osobistego (równowaga praca-dom)
PRZEJRZYSTOŚĆ OCZEKIWAŃ I OCENY
• W tym przypadku kluczowym pojęciem jest
informacja zwrotna i przewidywalność przyszłości
– Świadomość tego, czego inni (przełożeni) oczekują od
pracownika,
– Jak oceniają jego pracę
– I co w związku z tą oceną może go w przyszłości spotkać.
• Ludzie czują dyskomfort i lęk gdy zupełnie nie mogą
przewidzieć swojej przyszłości
• Całkowicie przewidywalne oczekiwania, brak szans
na jakiekolwiek nowości czy zaskoczenie jest także
niepożądane
KONTAKTY TOWARZYSKIE
• Relacje z innymi ludźmi
– Częstotliwość, ilość kontaktów, niezależnie od ich
jakości
• Open-space czy zamknięte pokoje?
• Poziom intymności relacji
– Przyjazność i pomocność tych relacji
IM WIĘCEJ, TYM LEPIEJ
2
WYNAGRODZENIE
• Dobre zarobki
• Nie ma niebezpieczeństwa, że zbyt wysoka płaca
będzie obniżać dobrostan pracownika, jednak …
– powyżej pewnego poziomu nagród finansowych
dobrostan, co prawda nie zacznie się obniżać, ale też
nie będzie dalej przyrastał
– kiedy pieniądze stają się głównym celem w pracy to
motywacja wewnętrzna się obniża
• Zarobki są tylko jedną z wielu przyczyn poczucia
szczęścia
ZNACZĄCA POZYCJA SPOŁECZNA
• Poczucie, że wykonywana praca jest ważna
zarówno dla pracownika jak i dla innych osób
(współpracowników, klientów, społeczeństwa)
• Status pracy/zawodu w społeczeństwie
– Szczególna użyteczność pracy – zawody z misją
społeczną
– Wysoki status ekonomiczny
• Każdy rodzaj pracy jest ważny dla społeczeństwa,
lecz pracownicy nie zawsze to tak postrzegają
PERSPEKTYWA KARIERY
• Możliwość projektowania swojej przyszłości w
organizacji
• Aktualne poczucie bezpieczeństwa posiadania
pracy
• Możliwości awansu lub innych pozytywnych dla
pracownika zmian stanowisk
– … ale niektórzy nie są zainteresowani awansowaniem
(w typowy sposób)
– Dlatego możliwość wyboru ścieżki samorozwoju jest
niezwykle ważna
BEZPIECZEŃSTWO FIZYCZNE PRACY
• Akceptowalne fizyczne warunki pracy
– Przyjemne/estetyczne otoczenie w pracy
– Bezpieczne środowisko pracy
• Ludzie często lubią podejmować ryzyko, ale
raczej w wolnym czasie niż w pracy
• W ryzykownych zawodach/pracach
pracownicy chcą czuć, że organizacja stara się
sprawić, aby praca była jak najbardziej
bezpieczna
WSPIERAJĄCA KONTROLA
• Posiadanie przełożonego, który wspiera
pracownika w jego wysiłkach
• Podstawowe aspekty dobrego przywództwa:
– kreowanie i monitorowanie adekwatnej struktury
zadania
– liczenie się z pracownikiem (wyrażane poprzez
słuchanie i branie pod uwagę jego sugestii czy
wyrażanie uznania wobec dobrze wykonanych zadań).
• Taki styl kierowania nazywany jest zazwyczaj
transformacyjnym
UCZCIWE TRAKTOWANIE
• Bycie częścią organizacji odpowiedzialnej społecznie
• Dobre/uczciwe traktowanie swoich pracowników
– Niesprawiedliwość i nieuczciwość w pracy powoduje brak
satysfakcji i negatywne emocje odczuwane przez pracowników
• Dobre/uczciwe traktowanie klientów oraz innych osób w
jakikolwiek sposób związanych z organizacją
– Praca w organizacji nieuczciwej wobec swoich klientów i
otoczenia społecznego może powodować poczucie winy wśród
pracowników
• Dbanie o środowisko naturalne
3
• Dla pracownika
–
–
–
–
–
Poczucie bezpieczeństwa
Poczucie przynależności
Pozytywne emocje
Poczucie satysfakcji z pracy
Brak zaburzeń zdrowotnych wynikających ze stresu
• Dla organizacji
KORZYŚCI Z DOBROSTANU
PRACOWNIKÓW
–
–
–
–
–
–
–
–
Zmniejszenie kosztów kontroli pracowników
Wzrost innowacyjności organizacji
Mniejsza rotacja pracowników
Mniejsza absencja (krótkie zwolnienia lekarskie) w pracy
Efektywniejsze wykorzystanie czasu pracy
Wzrost jakości wykonywanej pracy
Poprawienie relacji międzyludzkich w pracy
Rzadsze i lepiej rozwiązywane konflikty
Czym jest satysfakcja z pracy ?
Satysfakcja (zadowolenie) z pracy zostało
zdefiniowane przez amerykańskiego
psychologa Edwina A. Lock'a.
Określa ono pozytywne postrzeganie
wykonywanie danej pracy przez jednostkę,
realizację istotnych wartości dostępnych
w pracy, gdy są one zgodne z wartościami
jednostki.
Satysfakcja może odnosić się zarówno do
sfery materialnej jak i również do
zaspokajania potrzeb wyższego rzędu
(potrzeb prestiżu i przynależności.
Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania
• Herzberg podkreślał znaczenie zmiennych motywacji oraz higieny,
które traktował jako podstawowe determinanty satysfakcji
pracowniczej.
• Czynniki motywacji: dokonania (achievement), uznanie
(recognition), pracę samą w sobie (the work itself) oraz
odpowiedzialność (responsibility),
• Czynniki higieny: polityka organizacji i administracja (company
policy and administration), superwizja (supervision), warunki pracy
(working conditions), wynagrodzenie (salary) oraz status (status).
• Herzberg dowodził, że poziom satysfakcji pracowniczej wynika z
obecności czynników motywacyjnych oraz absencji czynników
higieny.
• Satysfakcja definiowana jako postawa, która
ma dwa komponenty:
– poznawczy (co pracownik myśli o swojej pracy –
ocena pracy)
– emocjonalny (jakie są odczucia pracownika w
pracy i w stosunku do pracy) (A.P. Brief).
– Satysfakcja z pracy to sposób, w jaki ludzie myślą o
swojej pracy i różnych aspektach, co wiąże ię z
zakresem, w jakim ludzie lubią lub nie lubia swojej
pracy (P.E. Spector)
Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania
• Późniejszą teorią koncentrującą się na identyfikowaniu
determinant zadowolenia z pracy jest teoria związana z
pojęciem personalnego dopasowania do środowiska Hollanda
(1985, za: Moyle i in., 2003).
• Holland zwrócił uwagę na rolę atmosfery środowiska pracy w
budowaniu satysfakcji pracowniczej.
• Jedną z teorii łączących zadowolenie z pracy (job satisfaction)
z produktywnością jest koncepcja Marcha i Simona (1958).
• Opiera się ona za założeniu, że produktywność jest funkcją
dwóch zmiennych: stopnia doświadczanego niezadowolenia
oraz spostrzeganej instrumentalności wykonywanych zadań
pracy względem cenionych nagród. (Bańka, 2000).
4
Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania
• Inne podejście reprezentuje model Lawera i Portera (1967), w
którym wydajność (produktywność) miałaby być przyczyną
satysfakcji z pracy, a nie odwrotnie.
• Zgodnie z tym twierdzeniem poprzez efektywne wykonywanie
zadań i osiąganie określonych celów (nagród) jednostka
uzyskuje zadowolenie z pracy.
• Teoria ta ma jednak najlepsze zastosowanie w wypadku
zachowań organizacyjnych pracowników na stanowiskach
kierowniczych,
• Ma jednak niewielkie odniesienie do pracowników
szeregowych lub wykonujących monotonne czynności.
Czynniki zadowolenia (Schneider, 1990; za:
Bańka, 2000)
• Zadowolenie ogólne wiąże się z ogólną uczuciową postawą
wobec pracy, nie uwzględniając konieczności zaistnienia
związku między poszczególnymi czynnikami pracy.
• Zadowolenie partykularne to specyficzny rodzaj przyjemności
odnoszący się jedynie do jakiegoś konkretnego czynnika pracy,
przy czym poszczególne czynniki mogą być od siebie
niezależne (Derbis i Bańka, 1998),
• Każdy czynnik może stanowić sam w sobie źródło innego
aspektu satysfakcji z pracy.
Czynniki zadowolenia
• wymagania stawiane przez pracę (przy pełnym zrealizowaniu nawet
najbardziej wymagającej pracy pojawia się satysfakcja),
• stopień obciążenia fizycznego (wyczerpująca praca nie daje
zadowolenia),
• indywidualna atrakcyjność pracy, interesująca praca,
• struktura nagród (nagrody i natychmiastowe wzmocnienia),
• cel pracy (jeśli warunki pracy sprzyjają osiągnięciu obranego celu to
pojawia się satysfakcja),
• współpracownicy (zgodny zespół realizujący wspólne cele i osiągający
nagrody),
• styl zarządzania (praca w firmach dbających aby pracownicy dobrze
realizowali cele jednocześnie eliminujących konflikty i
niejednoznaczność ról
• wynagrodzenie
• klimat organizacyjny
Czynniki satysfakcji wg Urszuli Gros
Czynniki organizacyjne
Czynniki społeczne
• wykonywana praca - rodzaj wykonywanych przez pracownika
zadań (np. ich stopień trudności, ciekawość pracy)
• dbałość o pracowników, techniki motywacyjne
• płace adekwatne do wykonywanych zadań i zaangażowania
• perspektywy awansu
• bezpieczeństwo pracy
• politykę rozwoju firmy
Na podstawie U. Gros „Zachowania organizacyjne w teorii
i praktyce zarządzania”, PWN
Satysfakcja
z pracy
organizacyjne
osobiste
spoleczne
Ta grupa determinantów odnosi się do:
• klimatu organizacyjnego
• wzajemnego szacunku w pracy
• relacji z klientami
5
Czynniki osobiste
(indywidualne cechy jednostki) 1/3
Ostatnią wyróżnioną przez autorkę grupą determinantów
satysfakcji z pracy są czynniki osobiste.
Są to cechy indywidualne pracowników, organizacja nie ma na nie
wpływu, ale mają spore znaczenie przy kształtowaniu satysfakcji:
• Wiek - wprost proporcjonalna zależność
• Płeć - wyniki niejednoznaczne
• Rasa = biali pracownicy odczuwają jej wyższy poziom w
porównaniu z innymi rasami
Czynniki osobiste
(indywidualne cechy jednostki) 3/3
Czynniki osobiste
(indywidualne cechy jednostki) 2/3
• Zdolności poznawcze – radzenie sobie z coraz bardziej
wymagającymi zadaniami zwiększa poziom satysfakcji
• Doświadczenie zawodowe – im większe, tym satysfakcja rośnie
• Cechy osobowości - zadowolonych z pracy cechuje równowaga
i stabilność emocjonalna. Osoby wrogie i szybko irytujące się
mają zwykle niższy poziom satysfakcji
Wybrane czynniki kształtujące
satysfakcję pracownika (A. Springer)
Status pracy
• Ze statusem wykonywanej pracy jest bezpośrednio
połączony stopień autonomii podejmowania decyzji.
• Badania pokazują, iż im wyższy jest poziom autonomii, tym
satysfakcja z pracy jest większa.
• Dyrektorzy wykazują wyższy poziom zadowolenia od
zwykłych pracowników.
Podsumowanie
• Jak wynika z powyższych rozważań satysfakcję z pracy
warunkują różnorodne czynniki.
• Trudno jest zatem przewidzieć, jakie działania organizacji i w
jakim stopniu wpływają na satysfakcję zatrudnionych w niej
pracowników.
• Mimo tej trudności każde przedsiębiorstwo powinno starać
się, w miarę swoich możliwości, poznawać poziom satysfakcji
swoich pracowników.
• Może to dla niego (mimo początkowych nakładów związanych
z badaniem satysfakcji wśród zatrudnionych) generować
szereg korzyści związanych z lepszym zarządzaniem zasobami
ludzkimi czy też identyfikacją mocnych i słabych stron
organizacji.
Podsumowanie
• Aby skutecznie zarządzać przedsiębiorstwem należy zdobyć
wiedzę na temat celów i pragnień zatrudnionych w niej ludzi.
• Dlatego właśnie firmy przeprowadzają np. badania, w ramach
których rozpoznają poziom satysfakcji pracowników oraz czynniki,
które najsilniej tę satysfakcję determinują.
• Celem takich badań może być również rozpoznanie opinii
pracowników na temat pracodawcy .
• Przedsiębiorstwa działające na rynku powinny pamiętać, że o ich
sukcesie decydują w dużej mierze usatysfakcjonowani
pracownicy.
• Aby jednak poznawać stopień satysfakcji zatrudnionych należy
wiedzieć jakie grupy czynników ten poziom determinują, aby
potem można było na te czynniki oddziaływać i podnosić stopień
zadowolenia z pracy.
6
7
8