11. Czy można przenieść pracownika
advertisement
Toruń, dnia 2 października 2013 r.. Dr Małgorzata Szalewska WPiA, UMK w Toruniu Opinia prawna 1. Treść zadanego pytania: a. czy można przenieść pracownika samorządowego zatrudnionego na pełnym etacie, na stanowisku urzędniczym, do innej jednostki samorządowej w trybie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych jedynie w połowie etatu? b. Gdzie w takim przypadku powinna być przechowywana dokumentacja pracownicza? 2. Sentencja odpowiedzi: a. uregulowana w art. 22 u.p.s. konstrukcja przeniesienia pracownika do pracy u innego pracodawcy samorządowego nie dopuszcza możliwości przeniesienia tego pracownika tylko na ½ etatu z jednoczesnym jego pozostawieniem u dotychczasowego pracodawcy również na ½ etatu; b. udzielenie odpowiedzi na drugie pytanie jest bezprzedmiotowe; 3. Opis stanu faktycznego: Pracownik samorządowy zatrudniony jest na stanowisku urzędniczym w pełnym wymiarze godzin. Pracodawca, za zgodą pracownika, chce przenieść go do innej jednostki samorządowej , w trybie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych, w ten sposób aby na ½ etatu nadal świadczył pracę w swym dotychczasowym miejscu zatrudnienia, natomiast w wymiarze pozostałego ½ etatu świadczył pracę w innej jednostce. 4. Podstawa prawna: a. ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. z 2008 r., Nr 223, poz. 1458 z późn. zm., zwana dalej ustawą lub określana skrótem u.p.s. b. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm. 5. Uzasadnienie: Zgodnie z art. 22 u.p.s. pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce samorządowej, w tej samej lub innej miejscowości, w każdym czasie, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców. W przypadku przeniesienia pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, do innej jednostki jego akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony. Analizowany przepis stanowi szczególne rozwiązanie prawne umożliwiające przenoszenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w administracji samorządowej, do pracy w innej jednostce. Możliwość zastosowania wskazanej procedury uzależniona została przez ustawodawcę od spełnienia warunków przewidzianych w art. 22 u.p.s. Warunkami tymi są: 1) wniosek lub zgoda pracownika, 2) brak naruszenia ważnego interesu jednostki dotychczas zatrudniającej, 3) ważne potrzeby po stronie jednostki przyjmującej, 4) porozumienie pracodawców. Oznacza to, iż niezbędnym elementem przeprowadzenia wskazanej procedury jest zgodna wola trzech podmiotów: pracownika, dotychczasowego pracodawcy oraz pracodawcy przyjmującego, przy czy wola dwóch ostatnich jest determinowana interesem jednostek samorządowych (brak naruszenia interesu jednostki dotychczas zatrudniającej oraz ważne potrzeby jednostki przyjmującej). Jak słusznie dostrzega się w doktrynie, formalnie przeniesienie pracownika pomiędzy dwiema jednostkami samorządowymi, następujące w drodze porozumienia pracodawców, jest szczególnym instrumentem prawnym, który w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych na podstawie umowy o pracę umożliwia szybką zmianę pracodawcy bez potrzeby rozwiązywania umowy o pracę (por. art. 30 k.p.) i może wywoływać skutki w zakresie warunków pracy i płacy u nowego pracodawcy. W wyniku przeniesienia nie jest sporządzana nowa umowa o pracę, a treść dotychczasowej umowy ulega modyfikacji w zakresie określenia pracodawcy oraz miejsca świadczenia stosunku pracy. Dodatkowo zmianie mogą ulec inne warunki świadczenia stosunku pracy, np. nazwa zajmowanego przez pracownika stanowiska, wysokość wynagrodzenia czy zakres obowiązków (zob. P. Zuzankiewicz, w: W. Drobny, M. Mazuryk, P. Zuzankiewicz, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Oficyna 2010) Oznacza to, iż w ramach istniejącej umowy o pracę następuje przede wszystkim zmiana pracodawcy, której towarzyszyć może również zmiana innych warunków pracy i płacy. Literalne brzmienie przepisu art. 22 u.p.s. nakazuje przyjąć, iż dyspozycją analizowanej normy prawnej objęta została wyłącznie sytuacja „całkowitej” zmiany pracodawcy, a więc przeniesienie pracownika do innego pracodawcy samorządowego w pełnym wymiarze. Za taką interpretacją wskazanego przepisu przemawia również ratio legis wprowadzonego rozwiązania. Przepis ten ma służyć uelastycznieniu procedur zmiany pracodawcy samorządowego, poprzez wprowadzenie możliwości takiej zmiany bez rozwiązywania umowy o pracę (stosunek pracy jest kontynuowany, zachowana jest jego ciągłość). Ustawodawca nie przewidział expressis verbiss możliwości skorzystania z analizowanej konstrukcji w przypadku przeniesienia pracownika do „nowego” pracodawcy na ½ etatu z jednoczesnym pozostawieniem pracownika na ½ etatu u dotychczasowego pracodawcy. Powstaje pytanie, czy ten brak wyraźnego uregulowania należy odczytywać jako zakaz dokonywania tego typu czynności, czy też jej dozwolenie. Dokonując wykładni analizowanego przepisu z zastosowaniem argumentum a maiori ad minus, można by przyjąć, iż skoro ustawodawca dopuszcza przeniesienie pracownika na pełen etat do innego pracodawcy samorządowego to dopuszcza również jego przeniesienie na ½ etatu (wnioskowanie, iż skoro dozwolone jest więcej, to tym bardziej dozwolone jest mniej). Ponadto argumentem przemawiającym za dopuszczalnością takiego rozwiązania jest fakt zgodnej woli stron takiej czynności tj. pracownika oraz obydwu pracodawców. Argumentami przeciwko dopuszczalności takiego rozwiązania jest: 1) treść przepisu, 2) wyjątkowy charakter wprowadzonego rozwiązania, 3) skutki formalnoprawne procedury przeniesienia pracownika do innego pracodawcy samorządowego. Jeśli chodzi o treść przepisu, argument ten przedstawiony został powyżej, a opiera się on na literalnym jego brzmieniu, w którym ustawodawca nie wyartykułował wprost możliwości przeniesienia częściowego. Dalej należy wskazać, iż instytucja przeniesienia pracownika, uregulowana w art. 22 u.p.s. ma charakter wyjątkowy w stosunku do powszechnie przyjętych reguł prawa pracy. Zgodnie z tymi regułami stosunek pracy jest stosunkiem dwustronnym (pracownik-pracodawca), przy czym strony tego stosunku są wskazane w sposób indywidualny i konkretny, a zmiany po stronie podmiotowej prowadzą co do zasady do rozwiązania stosunku pracy. Innymi słowy, zarówno na gruncie przepisów kodeksu pracy, jak i ustaw szczególnych, zmiana pracodawcy bez rozwiązania stosunku pracy ma charakter wyjątkowy (por. np. art. 231 kp). Jedną z podstawowych reguł wykładni przepisów prawa jest zakaz wykładni rozszerzającej wprowadzanych przez ustawodawcę wyjątków. W końcu trzecią grupę argumentów stanowi odwołanie się do skutków prawnych dokonanej czynności. Istotą procedury uregulowanej w art. 22 u.p.s. jest kontynuacja dotychczasowego stosunku pracy, bez konieczności jego rozwiązania z dotychczasowym pracodawcą i nawiązania z nowym. Stosunek pracy ma charakter ciągły, z tym że z dniem dokonania przeniesienia obowiązki pracodawcy w ramach tego stosunku przejmuje jednostka przyjmująca. W przypadku ewentualnego przeniesienia pracownika tylko na ½ etatu z jednoczesnym pozostawieniem go na ½ etatu u dotychczasowego pracodawcy powstaje, nieznana polskiemu prawu, konstrukcja trójstronnego stosunku pracy w którym pozostaje dwóch pracodawców i jeden pracownik. Należy pamiętać, iż istotą przeniesienie jest kontynuacja dotychczasowego stosunku pracy, a nie nawiązanie nowego. Oznacza to, że w przedmiotowej sprawie nie mielibyśmy do czynienia z dwoma stosunkami pracy o ograniczonym wymiarze (1/2 etatu) lecz z jednym stosunkiem pracy w ramach którego połowę czasu pracy pracownik miałby świadczyć pracę na rzecz jednego pracodawcy, a drugą połowę na rzecz drugiego pracodawcy. Rozwiązanie takie pozostaje w oczywistej sprzeczności z istotą stosunku pracy i jako takie jest niedopuszczalne. Na marginesie tylko, należy wskazać, iż miało by ono charakter konfliktogenny (udzielanie urlopów, wypłata wynagrodzenia w tym dodatkowego wynagrodzenia rocznego, wypłata nagrody jubileuszowej, dokumentacja pracownicza, w tym świadectwo pracy). W tym stanie należy stwierdzić, iż uregulowana w art. 22 u.p.s. konstrukcja przeniesienia pracownika do pracy u innego pracodawcy samorządowego nie dopuszcza możliwości przeniesienia tego pracownika tylko na ½ etatu z jednoczesnym jego pozostawieniem u dotychczasowego pracodawcy również na ½ etatu. Należy podkreślić, iż brak jest jakichkolwiek przeszkód prawnych do dokonania, za porozumieniem stron, modyfikacji dotychczasowego stosunku pracy poprzez ograniczenie jego wymiaru do ½ etatu i podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia również na ½ etatu u innego pracodawcy. W tej sytuacji powstaną dwa, całkowicie odrębne stosunki pracy. Przy czym rozwiązanie takie dokonywane jest w oparciu o powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, i nie jest objęte dyspozycją art. 22 u.p.s. 6. Wykorzystana literatura: a. W. Drobny, M. Mazuryk, P. Zuzankiewicz, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Oficyna 2010; Opinię sporządziła: dr Małgorzata Szalewska, UMK w Toruniu; Niniejsza porada prawna nie jest oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji. Udzielane porady prawne nie mogą być wykorzystywane w jakichkolwiek postępowaniach sądowych, administracyjnych i innych, jako dowód na poparcie stanowiska stron, posiadają bowiem walor doradczo-informacyjny.
