4. Czy można wypowiedzieć warunki wynagradzania

Dr Monika Latos – Miłkowska, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPIA UW
OPINIA 138 DOR 2013
1. Treść zadanego pytania
Pytanie dotyczy możliwości wypowiedzenia warunków wynagradzania pracownikowi
podlegającemu szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na mocy art. 39 k.p. w
zakresie zmiany zasad przysługiwania dodatku specjalnego.
2. Sentencja odpowiedzi
 Co do zasady w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym obowiązuje
zakaz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 39 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.).
 Możliwe jest jednak wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w następstwie mniej
korzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania (art. 24113 § 2 k.p. w
zw. z art. 772 § 5 k.p.).
 Jeżeli zatem pracodawca wprowadzi do regulaminu wynagradzania zmianę polegającą
na określeniu maksymalnego czasu na jaki przyznawany być może dodatek specjalny,
wówczas będzie mógł w tym zakresie wypowiedzieć warunki wynagradzania
pracownikom, którym dodatek ten przyznano w umowie o pracę na czas nieokreślony,
w tym również pracownikom podlegającym szczególnej ochronie trwałości stosunku
pracy (art. 24113 § 2 zd. drugie k.p.).
3. Krótki opis stanu faktycznego
Pracownikowi urzędu został przyznany dodatek specjalny. Został przyznany na czas
wykonywania dodatkowych zadań. Przy kolejnych regulacjach płac zapomniano dopisać,
że przyznany jest na czas wykonywania dodatkowych zadań. Zadania dodatkowe
pracownik wykonuje dalej. Kontrolujący uznał, że został przyznany na czas nieokreślony,
co sprzeczne jest z zapisem ustawy o pracownikach samorządowych. Pracownik jest w
okresie ochronnym (2,5 r. przed emeryturą). Czy można dać pracownikowi
wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę i przyznać dodatek na czas
określony?
4. Podstawa prawna udzielanej odpowiedzi
 art. 36 ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U.
2008, Nr 223, poz. 1458 z pózn. zm).

art. 39 k.p.

art. 24113 § 2 w zw. z art. 772 § 5 k.p.
5. Uzasadnienie
Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakres
przedmiotowy zakazu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 39 k.p. obejmuje również co do
zasady wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Zgodnie bowiem z art. 42 § 1 w zw. z art.
39 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia
wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Od
zakazu
wypowiedzenia
warunków
pracy
i
płacy
pracownikom
w
wieku
przedemerytalnym obowiązuje kilka wyjątków. Pracownikowi takiemu można wypowiedzieć
warunki pracy lub płacy w razie:
- zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników dokonywanych w trybie grupowym (art.
5 ust. 5 pkt. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) oraz w trybie indywidualnym (art.
10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 u.z.g.). W takiej sytuacji pracownikowi, którego wynagrodzenie
uległo na skutek wypowiedzenia zmieniającego obniżeniu do końca okresu ochronnego
przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 u.z.g.).
- jeżeli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy stało się konieczne ze względu na 1)
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych
u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną
orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo
niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43
k.p.)
- w razie wejścia w życie lub zmiany regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 k.p. w zw. z art.
24113 § 2 k.p.) oraz układu zbiorowego pracy. W takiej sytuacji zgodnie z art. 24113 § 2 k.p.
postanowienia układu zbiorowego pracy (regulaminu wynagradzania) mniej korzystne dla
pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku
pracy; przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.1
Zgodnie z art. 36 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych pracownikowi
samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia
dodatkowych zadań może zostać przyznany dodatek specjalny. Ustawa o pracownikach
samorządowych ani Rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie
wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. 2009, nr 50, poz. 298). nie precyzują
przesłanek nabycia, wysokości i okresu przyznawania dodatku specjalnego, o którym mowa
w art. 36 ust. 5 u.p.s. Powinien konkretyzować to obowiązujący w danej jednostce regulamin
wynagradzania. Z treści zgłoszonego pytania wynika, że w regulaminie wynagradzania
kwestia okresu, na który przyznaje się dodatek specjalny została (przypadkowo) pominięta
(zakładając,
że
przez
„regulacje
płacowe”
zadający
pytanie
rozumie
regulamin
wynagradzania). Wydaje się, że w drodze zmiany regulaminu wynagradzania kwestię te
można uregulować, wprowadzając stosowne postanowienie, np. „dodatek specjalny przyznaje
się na okres zwiększenia obowiązków służbowych lub na czas powierzenia dodatkowych
zadań nie dłuższy niż 1 rok”. Wejście w życie takiej zmiany regulaminu wynagradzania
otworzyłoby z kolei możliwość wypowiedzenia pracownikom w tym zakresie umowy o
pracę. Jak bowiem wskazano wyżej zastosowanie w takiej sytuacji znajduje art. 241 13 § 2 w
zw. z art. 772 § 5 k.p., zgodnie z którym mniej korzystne dla pracowników postanowienia
regulaminu wynagradzania wprowadza się w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Z punktu widzenia omawianej sytuacji szczególne znacznie ma zdanie drugie § 2 art. 24113
k.p. zgodnie z którym przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania
przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W
literaturze przedmiotu i orzecznictwie panuje zgoda co do kwestii, iż z przepisu tego wynika
Przepis art. 24113 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio również w odniesieniu do wygaśnięcia układu zbiorowego
pracy po roku od daty przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 241 8 § 2 k.p.).
1
możliwość wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej
ochronie trwałości stosunku pracy (por. m.in. L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L.
Florek, Warszawa 2011, s. 1161, K. Jaśkowski, W. Sanetra, Kodeks pracy z komentarzem,
Warszawa 2009, s. 1148, wyrok SN z dnia 14 lutego 2006 r. III PK 109/05, OSNP 2007, nr 12, poz. 5). Jeżeli zatem wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie rezultatem
wprowadzenia mniej korzystnej zmiany do regulaminu wynagradzania (mniej korzystna
zmiana będzie polegała na ograniczeniu okresu przysługiwania dodatku specjalnego)
pracodawca będzie mógł – w celu dostosowania do nowej regulacji – wypowiedzieć warunki
wynagradzania w tym zakresie również pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie
trwałości stosunku pracy na mocy art. 39 k.p.
Jeżeli jednak kwestia ta została w sposób prawidłowy uregulowana w regulaminie
wynagradzania (przez „regulacje płacowe” zadający pytanie rozumie postanowienia umowy o
pracę konkretyzujące wynagrodzenie za pracę), a aktualnie wiążące postanowienia umowy o
pracę zostały wprowadzone już po wejściu w życie regulaminu wynagradzania, wówczas
postanowienia umowy o pracę należy uznać za wiążące. Umowa o pracę może bowiem
polepszać sytuację pracowników w stosunku do przepisów prawa pracy (art. 18 k.p.). W
takiej sytuacji wydaje się, że żadna ze wskazanych wyżej możliwości wypowiedzenia
warunków pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie trwałości
stosunku pracy na mocy art. 39 k.p. nie będzie znajdowała zastosowania.
6. Wykaz wykorzystanej literatury
 A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011;
 L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011;
 J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 2009.
Niniejsza porada prawna nie jest oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Administracji i
Cyfryzacji.
Udzielane porady prawne nie mogą być wykorzystywane w jakichkolwiek postępowaniach
sądowych, administracyjnych i innych, jako dowód na poparcie stanowiska stron, posiadają
bowiem walor doradczo-informacyjny.