Regulamin Pracy
advertisement
Regulamin Pracy Gimnazjum nr 6 im ks. Jana Twardowskiego w Tomaszowie Mazowieckim Podstawa prawna 1. Ustawa Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 940 z późn. zm.) 2. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982r. – Karta Nauczyciela (Dz. U. Nr 19, poz. 239 z późn. zm.) 3. Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz. U. z 2001r. Nr 79, poz.854 z późn. zm.) Postanowienia ogólne § 1 1. Regulamin określa porządek wewnętrzny w Gimnazjum Nr 6 im. ks. Jana Twardowskiego w Tomaszowie Mazowieckim, a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. 2. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy. 3. Pracownik nie może tłumaczyć się nieznajomością postanowień w niniejszym regulaminie. § 2 Ilekroć w regulaminie jest mowa o : 1.) przepisach prawa pracy – oznacza to ustawę Kodeks pracy oraz przepisy wydane na jej podstawie, 2.) pracodawcy – oznacza to Dyrektora Gimnazjum nr 6 im. ks. Jana Twardowskiego w Tomaszowie Mazowieckim lub osobę upoważnioną na podstawie przepisów prawa do działania w jego imieniu, 3.) pracowniku – oznacza to osobę pozostającą w stosunku pracy z zakładem pracy, bez względu na rodzaj zatrudnienia. -1- PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Organizacja pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. § 3 1. Pracodawca ma w szczególności obowiązek: 1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę z : a.) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi, b.) przepisami bhp oraz przeciwpożarowymi, c.) przepisami dotyczącymi tajemnicy służbowej. 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich kwalifikacji, uzdolnień, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić szkolenia w zakresie bhp i przepisów przeciwpożarowych a także kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie, 4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia, a na żądanie pracownika także udostępnić dokumentacje, na podstawie której wynagrodzenie zostało obliczone, 5) dostarczać pracownikom środki czystości niezbędne do wykonywania pracy, 6) prowadzić dokumentację pracowniczą i akta osobowe pracowników, 7) przyjąć i stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników, 8) umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych i stwarzać warunki do awansu zawodowego nauczycieli, 9) zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalnych potrzeb pracownika oraz dbać o ochronę zdrowia, -2- 10) niezwłocznie wydać pracownikom świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, 11) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 12) w miarę posiadanych środków wyposażyć pracowników w odzież i sprzęt ochronny, 13) przyjmować pracowników, uczniów i ich rodziców w sprawie skarg, wniosków i zażaleń, 14) przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 2. Pracodawca zapoznaje pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz każdorazowo na życzenie pracownika. Regulamin pracy znajduje się do wglądu w sekretariacie szkoły. § 4 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. 2. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 3. Pracownik ma w szczególności obowiązek: a) przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy i wykorzystywać go efektywnie, b) przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku i regulaminu pracy, c) przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przeciwpożarowych, d) przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy regulaminu w sprawie ochrony danych osobowych, e) przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej, a w przypadku nauczyciela tajemnicy posiedzeń rady pedagogicznej, -3- f) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem, g) zachowywać porządek na swoim stanowisku pracy, h) zachowywać porządek i czystość we wszystkich pomieszczeniach, i) przechowywać dokumenty, narzędzia i materiały w miejscu do tego przeznaczonym, po zakończeniu pracy odpowiednio je zabezpieczyć, j) przestrzegać zasad współżycia społecznego, k) w przypadku rozwiązania stosunku pracy – rozliczyć się ze zobowiązań wobec zakładu pracy przed ustaniem stosunku pracy. CZAS PRACY § 5 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w siedzibie zakładu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. 2. Okresem rozliczeniowym obowiązującym w szkole jest miesiąc. 3. Czas pracy w pełnym wymiarze pracy wynosi: 1) dla pracowników nie będących nauczycielami: 40 godzin tygodniowo, 2) dla nauczycieli: nie więcej niż 40 godzin tygodniowo, w tym (ustalona w art. 42 ust.3 lub ust.2a i 4a Karty Nauczyciela) odpowiednia liczba godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych – 18, 30, 20 godzin tygodniowo, innych czynności i zajęć wynikających z zadań statutowych szkoły ze szczególnym uwzględnieniem zajęć opiekuńczych i wychowawczych wynikających z potrzeb i zainteresowań uczniów, zajęć i czynności związanych z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym. 3. Praca wykonywana ponad wymiar określony w : 1) ust.3 punkt 1 – stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, praca odbywa się w pięciodniowym tygodniu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. 2) ust.3 punkt 2 w zakresie zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych stanowi pracę w godzinach ponadwymiarowych. -4- 4. Do czasu pracy wlicza się 15 min. przerwę na spożycie posiłku, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. 5. Rozkład czasu pracy, a w szczególności początek i koniec pracy oraz wprowadzenie zmian ustala dyrektor szkoły. 6. Nauczyciel rozpoczyna i kończy zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze zgodnie z tygodniowym rozkładem zajęć. Pozostałe czynności i zajęcia związane z przydziałem zadań nauczyciel realizuje w czasie określonym indywidualnie. 7. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ustala indywidualnie dla każdego pracownika dyrektor szkoły. 8. Praca wykonywana w godzinach od 2000 - 600 jest pracą w porze nocnej i jest dozwolona tylko na wyraźne polecenie przełożonego. Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. 9. W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży oraz – bez ich zgody – kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do 4 lat lub pracowników, którzy chcą z tego prawa skorzystać zamiast matki. § 6 1. Obecność w pracy pracownik nie będący nauczycielem potwierdza osobiście podpisem na liście obecności, niezwłocznie po stawieniu się w zakładzie pracy. 2. Nauczyciel potwierdza obecność w pracy odpowiednim wpisem w dziennikach lekcyjnych. § 7 1. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonał pracę w dniu wolnym od pracy przysługuje – na jego wniosek – w zamian dzień wolny od pracy w innym terminie. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika; w takim przypadku czasu wolnego od pracy udziela się najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. -5- Nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. 3. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące w zakładzie pracy dobowe i tygodniowe normy czasu, czyli ponad 8 godzin na dobę oraz ponad 40 godzin w tygodniu. 4. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w przypadku: a) konieczności prowadzenia akcji ratunkowej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, b) szczególnych potrzeb pracodawcy. 5. Godziny nadliczbowe nie mogą przekraczać 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. 6. Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: a) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę i święta, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, b) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. a. ZWOLNIENIA OD PRACY, USPRAWIEDLIWIENIE NIEOBECNOŚCI Usprawiedliwienia nieobecności w pracy i spóźnień do pracy oraz udzielania urlopów i zwolnień dokonuje dyrektor szkoły. Zastępstwa za nieobecnych pracowników organizuje: za nauczycieli - wicedyrektor, a w czasie jego nieobecności upoważniona osoba, za pracowników obsługowo-administracyjnych – dyrektor, a w czasie jego nieobecności upoważniona osoba. -6- § 8 1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek ten wynika z Kodeksu lub innych przepisów prawa. 2. W szczególności pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do załatwienia sprawy w przypadku: 1) wezwania do osobistego wstawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, 2) wezwania organu administracji rządowej, samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji lub organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczeniach, 3) wezwania w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń, nie więcej niż 6 dni w roku kalendarzowym, 4) przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy i chorób wenerycznych, 5) wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji, dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, 6) wezwania w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty. 3. Ponadto pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika: 1) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze, -7- a) zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym – na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej.Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją. 2) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, 3) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa określonych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. 4. Pracodawca może zwolnić pracownika od pracy dla załatwienia ważnych spraw osobistych. Za czas zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że pracownik odpracowuje czas zwolnienia – o ile jest to możliwe. § 9 1. Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Zwolnienie przysługuje: a) dwa dni – z okazji ślubu pracownika, urodzenia się dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki, ojczyma lub macochy pracownika, b) jeden dzień – z okazji ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściów, dziadków oraz innych osób pozostających na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką. 3. Wynagrodzenie za zwolnienie od pracy ustala się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. -8- § 10 Opuszczenie pracy lub spóźnienie do pracy usprawiedliwiają tylko ważne przyczyny, a w szczególności: a) niezdolność do pracy z powodu choroby pracownika, b) odsunięcie od pracy na podstawie decyzji lekarza lub inspektora sanitarnego, jeżeli nie można zatrudnić pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia, c) choroba członka rodziny pracownika, wymagająca osobistej opieki pracownika nad chorym, d) konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 14 lat, e) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej – w granicach 8 godzin od zakończenia podróży – jeżeli pracownik podróżował w warunkach uniemożliwiających nocny wypoczynek. § 11 1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawianie się do pracy, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak, niż w drugim dniu nieobecności w pracy. 3. O przyczynie nieobecności pracownik może zawiadomić osobiście, telefonicznie lub przez inne osoby. 4. Pracownik ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając pracodawcy odpowiednie zaświadczenia. W ten sam sposób pracownik usprawiedliwia spóźnienie do pracy. 5. Szkoła wypłaca za czas nieobecności spowodowanej chorobą wynagrodzenie wynikające z art. 92 KP łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, a po tych okresach zasiłek chorobowy. -9- 6. Zwolnienie lekarskie pracownik zobowiązany jest dostarczyć pracodawcy nie później niż w ciągu 7 dni od daty otrzymania zwolnienia. W przypadku przekazania zwolnienia za pośrednictwem poczty, za datę dostarczania przyjmuje się datę stempla pocztowego. Niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie zasiłku chorobowego o 25% jego wysokości za okres od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy, do dnia dostarczenia zaświadczenia, chyba że opóźnienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. 7. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia lub zasiłku ustalonego wg odrębnych przepisów, b) wypadku w drodze do pracy i z pracy, ciąży lub poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia lub zasiłku, w tym także za okres pobytu w szpitalu, c) pobytu w szpitalu – pracownik zachowuje prawo do 70% zasiłku chorobowego; za okres od 15 do 33 dnia niezdolności dla pracownika, który ukończył 50 lat, przysługuje zasiłek w wysokości 80%. (obniżenie to nie dotyczy wynagrodzenia z art. 92 KP). Za okres niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową przysługuje pracownikowi zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru na zasadach określonych przepisami ustawy z dn. 30 października 2002r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2009r. nr 167 poz. 1322). § 12 1. Czas pracy winien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. § 13 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników administracji i obsługi na kartach ewidencji czasu pracy. -10 2. Karta ewidencji obejmuje: czas pracy w poszczególnych dobach lub miesiącach, w tym: pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w dodatkowe dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. 3. Wyjazdy służbowe (poza miejscowymi) odbywają się na podstawie polecenia wyjazdu (delegacji) podpisanej przez pracodawcę. 4. Pracownik ma prawo wglądu do ewidencji pracy. § 14 Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1. zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, 2. decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika, z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3. oświadczenie pracownika w razie konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, 4. imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej, samorządowej, sąd, prokuraturę, policję, organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. § 15 Wcześniejsze opuszczenie pracy wymaga zgody pracodawcy. W razie braku zgody, okres od samowolnego opuszczenia pracy od chwili zakończenia pracy w danym dniu, traktowany jest jako nieobecność nieusprawiedliwiona. -11- URLOPY § 16 1. Pracownik ma prawo do corocznego, płatnego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Wymiar i zasady przyznawania urlopów wypoczynkowych dla nauczycieli określa Karta Nauczyciela, dla pozostałych pracowników Kodeks Pracy. 2. Wymiar urlopu dla pracowników administracyjnych i obsługowych wynosi: a) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, b) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. 3. Wymiar urlopu dla pracownika niepełnozatrudnionego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar określony w pkt. 2; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. 4. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. 5. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, b) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, d) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, e) szkoły policealnej – 6 lat, f) szkoły wyższej – 8 lat. W/w okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. 6. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. -12- 7. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Powyższe stosuje się odpowiednio dla pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. 8. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. 9. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze, u kolejnego pracodawcy w wymiarze: - proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, - proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż mu przysługuje, u kolejnego pracodawcy przysługuje mu urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Zasada proporcjonalności dotyczy również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż roku, w którym ustał jego stosunek pracy. -13- 10. Urlop ulega proporcjonalnemu obniżeniu po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. 11. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 12. Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być udzielany w częściach. Przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. § 17 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewniania normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na żądanie. 2. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, korzystającego z urlopu macierzyńskiego. 4. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. 5. Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. 6. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikom udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. 7. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. -14- 8. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Sposób obliczania ekwiwalentu oraz wynagrodzenia za czas urlopu określają odrębne przepisy. § 18 1. Termin urlopu może zostać przesunięty na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami, jak również z powodu szczególnych potrzeb zakładu pracy. 2. W wyjątkowych okolicznościach, które nie były znane w chwili rozpoczęcia urlopu, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu. Pracodawca ponosi koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu. § 19 1. Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. 2. Okres urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. 3. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. 4. Nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której organizacji przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania. Dyrektor może zobowiązać nauczyciela do wykonania w czasie tych ferii następujących czynności: - przeprowadzenia egzaminów, - prac związanych z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem nowego roku szkolnego, - opracowywania szkolnego zestawu programów, - uczestniczenia w doskonaleniu zawodowym w określonej formie w wymiarze do 7 dni. -15- KARY PORZĄDKOWE § 20 1. Za naruszenie obowiązków pracowniczych uważa się: a) niewykonanie polecenia przełożonego, b) nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, c) nieprzybycie do pracy, spóźnienie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, d) zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, e) wykonywanie na terenie zakładu prac nie związanych z zadaniami zakładu, f) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, uszkodzenie narzędzi, urządzeń i materiałów, g) niewłaściwy stosunek do przełożonych, pracowników, podwładnych, uczniów i ich rodziców, prawnych opiekunów, h) stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu na terenie zakładu, i) stawianie się do pracy po zażyciu narkotyków, zażywanie narkotyków na terenie zakładu oraz wnoszenie narkotyków na teren zakładu, j) naruszenie ustawy o ochronie danych osobowych, k) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej, l) naruszenie godności dziecka. 2. Za naruszenie obowiązków pracowniczych i nieprzestrzeganie regulaminu pracy pracodawca może stosować: a) karę upomnienia, b) karę nagany, c) karę pieniężną Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. § 21 1. Kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni od dnia, gdy przełożony dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od chwili, gdy pracownik dopuścił się tego naruszenia. -16- 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w pkt. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. § 22 1. Karę stosuje dyrektor szkoły i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 2. W ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw. O odrzuceniu czy uwzględnieniu sprzeciwu decyduje dyrektor szkoły po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni od daty wniesienia, oznacza to, że został uwzględniony. 3. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 4. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. 5. Mając na uwadze osiągnięcia w pracy i nienaganne zachowanie pracownika po ukaraniu dyrektor szkoły może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem roku. NAGRODY I WYRÓŻNIENIA § 23 Nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie obowiązków oraz przejawianie inicjatywy w się w szczegółowy sposób do funkcjonowania placówki. -17- pracy – przyczyniają Nagrody i wyróżnienia mogą być przydzielane w następujących formach: nagrody pieniężnej – określonej w regulaminach przyznania nagród, pochwały pisemnej – dyplom uznania. Fakt przyznania nagrody lub wyróżnienia zostaje odnotowany w aktach osobowych pracownika. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU I PRZECIWDZIAŁANIU LOBBINGOWI § 24 1. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. 2. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 3. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć. 5. Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności: a. odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, b. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia z pracą, c. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami. -18- 6. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadniona potrzebą świadczenia określonej pracy ze względu na jej rodzaj lub warunki wykonywania – wyłącznie przez pracowników jednej płci. 7. Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę macierzyństwa. Nie stanowią także naruszenia tej zasady działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszenie, na korzyść pracowników jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności, w zakresie określonym w ust. 2. § 25 1. Pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. § 26 1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 2. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. (np. nauczyciel religii). § 27 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez pracownicy zobowiązują się wypowiedzenia § 28 W celu przeciwdziałania lobbingowi pracodawca i do przestrzegania poniższych zasad: 1. Każdy pracownik szkoły zobowiązany jest przestrzegać przepisów Kodeksu pracy, Karty nauczyciela, regulaminu pracy oraz szanować przekonania światopoglądowe, religijne i polityczne innych pracowników, a także przestrzegać ich prywatności. 2. Podstawowym elementem kultury organizacyjnej szkoły jest przestrzeganie zasad etycznych przez pracowników. 3. Pracodawca zobowiązany jest szanować godność osobistą pracowników. 4. W szkole panują zasady kultury pracy. Każdy pracownik zobowiązany jest do uprzejmego i życzliwego zachowania się w stosunku do współpracowników oraz do niesienia im pomocy. 5. W szkole nie będą tolerowane jakiekolwiek przejawy psychicznego, fizycznego bądź seksualnego dręczenia pracowników. 6. Każdy pracownik zobowiązany jest przeciwstawiać się dręczeniu, szykanowaniu lub nieludzkiemu traktowaniu współpracownika lub grupy współpracowników. 7. Zakazuje się używania obraźliwego języka zarówno w stosunku do podwładnych, przełożonych, jak i współpracowników równorzędnego szczebla. 8. Szkoła zapewnia tajemnicę zgłoszonych informacji na temat zaobserwowanych nieprawidłowości w jakimkolwiek obszarze (czy na gruncie wykonywania obowiązków zawodowych, czy też w relacjach międzyludzkich). -20- 9. Pracownik zobowiązany jest przeciwdziałać powstawaniu konfliktów w miejscu pracy. Wszystkie zaistniałe konflikty winny być rozwiązywane z poszanowaniem godności osobistej i kultury organizacyjnej. OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH § 29 1. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet. Niedozwolone są: - ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężaru o masie przekraczającej: a) 12 kg – przy pracy stałej, b) 20 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). - kobietom w ciąży i w okresie karmienia: a) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, b) prace w pozycji wymuszonej, c) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. - kobietom w ciąży prace w warunkach narażenia na hałas, którego: a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w KP, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB, b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza 130 dB, c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB. 2. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. -21- W przypadku umowy o pracę z kobietą w ciąży na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności nie stosuje się powyższego. § 30 1. Kobiety w ciąży i opiekującej się dzieckiem do lat 4 nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz delegować poza stałe miejsce pracy. 2. Dla kobiet w ciąży praca przy obsłudze monitorów ekranowych (komputerów) nie może przekraczać 4 godzin na dobę. 3. Kobiety w ciąży i karmiące nie mogą pracować we wszelkiego rodzaju pojazdach mechanicznych, znajdujących się w ruchu. 4. Kobiet w ciąży nie można zatrudnić w warunkach narażenia na działanie pola elektromagnetycznego wysokiej częstotliwości. § 31 1. Pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę w ciąży do innej pracy, jeżeli: a) jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, b) przedłoży orzeczenie lekarskie, że ze względu na ciążę nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy pociąga za sobą obniżenie wynagrodzenia, pracownicy wypłaca się dodatek wyrównawczy. § 32 1. Pracownica, która karmi dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy. Pracownica, która karmi więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. 2. Przerwa na karmienie nie przysługuje pracownicy, która jest zatrudniona na czas krótszy niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. -22- § 33 Szkoła nie zatrudnia pracowników młodocianych w żadnej formie ani na żadnym stanowisku, również w celu przygotowania zawodowego. W szczególnej sytuacji zastosowanie będą miały powszechne przepisy prawa w tym zakresie. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY § 34 1. Pracodawca zapewnia pracownikom bezpiecznie i higieniczne warunki pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej. 2. Pracodawca jest zobowiązany do: a) zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami BHP, b) zapewnienia pracownikom odzieży roboczej i obuwia roboczego, środków czystości indywidualnej oraz dopilnowania, aby te środki były stosowane zgodnie z przeznaczeniem, c) organizowania, przygotowania i przeprowadzania prac w sposób zabezpieczający przed wypadkami, chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami środowiska pracy, d) zapewnienia bezpiecznego i higienicznego stanu pomieszczeń oraz odpowiedniego wyposażenia technicznego, e) zapewnienia możliwości przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad BHP. 3. Pracownik jest obowiązany: a) znać przepisy BHP, brać udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, b) wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami BHP oraz przestrzegać wydanych w tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych, c) dbać o stan maszyn, urządzeń i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, d) używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej zgodnie z przeznaczeniem, e) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich. § 35 1. Przed przystąpieniem do pracy nowo przyjęci pracownicy powinni być przeszkoleni w zakresie znajomości przepisów BHP, ochrony p.poż. i dotyczących zagrożeń zawodowych oraz powinni być poinformowani o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. 2. Instruktaż wstępny pracownika w zakresie przepisów BHP przeprowadzają: - instruktaż ogólny – inspektor ds. BHP, - instruktaż stanowiskowy – bezpośredni przełożony. 3. Pracownik obowiązany jest potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. 4. Szkolenie okresowe w zakresie BHP przeprowadza uprawniona firma szkoleniowa na koszt pracodawcy. Czas szkolenia z zakresu BHP jest traktowany na równi z czasem pracy. 5. Pierwsze szkolenie okresowe pracodawca oraz osoby na stanowiskach kierowniczych powinny odbyć w ciągu 6 miesięcy od podjęcia pracy, pozostali pracownicy – w ciągu 12 miesięcy od podjęcia pracy. 6. W trakcie trwania stosunku pracy pracownicy podlegają obowiązkowym szkoleniom okresowym z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy: a) dyrektor, wicedyrektor, główna księgowa, kierownik gospodarczy – co 5 lat, b) pracownicy obsługi – co 3 lata, c) nauczyciele, pracownicy administracji – co 5 lat. § 36 1. Osoby nowo przyjmowane do pracy podlegają wstępnym badaniom lekarskim, a w czasie trwania stosunku pracy pracownicy podlegają obowiązkowym badaniom okresowym na koszt pracodawcy. -24- 2. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik podlega obowiązkowym badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. 3. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy. § 37 1. Pracownikom przydzielana jest odzież i obuwie robocze do stałego indywidualnego użytkowania, które są wpisane do kartoteki wyposażenia indywidualnego pracownika. Kartoteki te prowadzi kierownik gospodarczy, który wydaje pracownikom w/w odzież i obuwie. 2. Obowiązkiem pracownika jest utrzymanie w należytym stanie przydzielonych mu ochron indywidualnych, odzieży i obuwia roboczego i używanie ich zgodnie z przeznaczeniem w miejscu pracy. 3. Pranie odzieży i obuwia roboczego należy do pracodawcy. 4. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przedłuża się okres używalności przydzielonych przedmiotów proporcjonalnie do czasu pracy. 5. W razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik zobowiązany jest zwrócić pracodawcy przydzielone mu przedmioty. 6. W razie utraty, zniszczenia lub przedwczesnego zużycia przydzielonych pracownikowi przedmiotów – po sporządzeniu protokołu zniszczenia – pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi inne przedmioty zgodnie z tabelą. 7. W przypadku, gdy pracownik poza podstawowymi czynnościami przewidzianymi dla określonego stanowiska wykonuje stale dodatkowe czynności wymagające, zgodnie z tabelą norm, dodatkowego wyposażenia w odzież i sprzęt – należy uzupełnić jego wyposażenie do zakresu normy przysługującej dla tego stanowiska pracy. 8. Zasady i normy przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, wyposażenia w narzędzia i materiały określa załącznik do Regulaminu. -25- § 38 1. W przypadku, gdy pracownik zauważy usterki maszyn, urządzeń, narzędzi itp. ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. 2. W przypadku, gdy pracownik uległ wypadkowi na terenie zakładu – a jego stan zdrowia na to pozwala – winien niezwłocznie zawiadomić o zdarzeniu przełożonego. 3. Każdy pracownik, który zauważył wypadek, winien niezwłocznie zawiadomić o nim pracodawcę. § 39 1. Na terenie szkoły obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu. 2. Osoba łamiąca zakaz palenia tytoniu naraża się na grzywnę w wysokości maksymalnie 500 zł. PROCEDURY ZWIĄZANE Z PODEJRZENIEM NADUŻYWANIA PRZEZ PRACOWNIKA ALKOHOLU, LEKÓW PSYCHOTROPOWYCH LUB INNYCH SUBSTANCJI O DZIAŁANIU ODURZAJĄCYM § 40 1. Każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości. Obowiązek sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników. 2. Realizacja obowiązku, o którym mowa w ust. 1 polega na niedopuszczaniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje na spożywanie alkoholu, albo jeżeli uzasadniają to inne okoliczności – na surowym reagowaniu na przypadki spożywania alkoholu w czasie pracy lub w innym miejscu pracy. 3. Przełożony jest zobowiązany do bezzwłocznego zgłaszania pracodawcy faktu podejrzenia spożywania przez pracownika alkoholu w czasie pracy. -26- 4. Zabrania się wstępu na teren szkoły pracownikom po spożyciu alkoholu, zarówno w celu świadczenia pracy, jak i w okresie przebywania na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, zwalniającej z obowiązku świadczenia pracy. 5. W przypadku konieczności załatwiania pilnych spraw pracownik winien telefonicznie lub za pośrednictwem osób trzecich komunikować się ze swoim przełożonym albo komórką organizacyjną szkoły, która jest władna załatwić sprawę. 6. Kontroli trzeźwości dokonują pracownicy wskazani przez pracodawcę w obecności bezpośredniego przełożonego pracownika lub osoby trzeciej. 7. Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym przyrządem przez pomiar wydychanego powietrza. 8. Pracownik ma prawo zażądać pobrania krwi w celu określenia swojego stanu trzeźwości. 9. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca, a w przypadku gdy stwierdzono u pracownika stan po spożyciu alkoholu, obowiązek poniesienia kosztów badań ciąży na pracowniku. 10. Stan trzeźwości spowodowany nadmiernym spożyciem leków lub innych paraleków sporządzonych na bazie alkoholu etylowego będzie uważany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 11. Osoba prowadząca kontrolę trzeźwości sporządza protokół, który powinien zawierać: a) dane osobowe zgłaszającego naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu, b) określenie miejsca i czasu przyjęcia zgłoszenia, c) dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości oraz opis sposobu i okoliczności naruszania tego obowiązku, d) krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności, e) wskazanie dowodów (np. świadków), f) datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelne podpisy osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości, g) załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań świadków, wyniki badań na zawartość alkoholu oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne. -27- Protokół przekazuje się osobie prowadzącej sprawy kadrowe, która przygotowuje propozycję decyzji personalnych. § 41 1. Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż lub posiadanie narkotyków przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania na terenie szkoły lub w miejscu pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 2. Zakaz nie dotyczy lekarstw i innych medykamentów zaordynowanych przez lekarza na receptę, o ile ich używanie nie przekracza uzasadnionych lub określonych norm. 3. Pracownicy przyjmujący leki lub inne medykamenty przepisane przez lekarza odpowiedzialni są za znajomość działań ubocznych w/w środków, ich wpływu na reakcję organizmu, możliwość podejmowania decyzji, wypełniania obowiązków i – o ile to możliwe – pracownicy tacy powinni poinformować o tym swojego przełożonego przed rozpoczęciem pracy. 4. Narkotyki ujawnione na terenie szkoły zostaną przekazane odpowiednim władzom celem podjęcia stosownych czynności. PRZEPISY PORZĄDKOWE I KOŃCOWE § 42 1. Dyrektor szkoły przyjmuje interesantów w godzinach pracy placówki. Interesanci, którzy nie mogą w powyższych godzinach załatwić spraw winni indywidualnie uzgodnić dogodny im termin. 2. W przypadku nieobecności dyrektora zastępuje go jego zastępca lub upoważniony na piśmie nauczyciel szkoły. -28- § 43 1. Zasady wynagradzania nauczycieli określa Karta Nauczyciela i Regulamin określający wysokość stawek i szczegółowych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego, sposobu obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach i przedszkolach, dla których organem prowadzącym jest Gmina Miasto Tomaszów Mazowiecki. 2. Zasady wynagradzania pracowników administracji i obsługi określa Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych w Gimnazjum nr 6 im. ks. Jana Twardowskiego w Tomaszowie Maz. 3. Wynagrodzenia pracowników wypłacane są za ich zgodą na osobiste konta bankowe. § 44 1. Regulamin pracy został ustalony na czas nieokreślony i może być zmieniony przez pracodawcę. 2. Regulaminy obowiązujące w zakładzie, a także inne przepisy związane ze stosunkiem pracy są do wglądu w sekretariacie szkoły. § 45 W sprawach nieuregulowanych niniejszym regulaminem mają zastosowanie przepisy Kodeksu Pracy oraz Karty Nauczyciela. § 46 Regulamin został uzgodniony z zakładowymi organizacjami związkowymi. § 47 Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty jego ogłoszenia, tj. od dnia …………. i obowiązuje do czasu jego zmiany w formie aneksu. ……….……………….....….. Zakładowe Organizacje Związkowe ……................………….. Pracodawca
