zbiorowe prawo pracy - strajk
advertisement
Zagadnienia ogólne Przedmiotem przygotowanego przez nas referatu jest zjawisko strajku. Nasze rozważania pragniemy rozpocząć od przedstawienia jego definicji. Art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, określa strajk jako zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu, dotyczącego interesów wskazanych w art. 1. W myśl niniejszego artykułu, chodzi o spór 1 zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami, który dotyczyć może warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych 1. Tym samym, strajk nie może być prowadzony w sprawach innych niż te, które objęte są przedmiotem sporu zbiorowego2. Natomiast zgodnie z uregulowaniami międzynarodowymi, Komitet Wolności Związkowej, Międzynarodowej Organizacji Pracy, strajkiem nazywa środek promocji i obrony interesów ekonomicznych i socjalnych pracowników3. Definicji i zarazem określenia cech strajku podjęło się także wielu wybitnych uczonych i prawników. Przykładem jednego z nich jest między innymi Tadeusz Zieliński, który zauważa, że: 1. niezbędnym elementem strajku jest ekonomiczny cel wspólnego zaprzestania pracy przez pracowników; 2. strajk jako zjawisko prawne jest zawsze zachowaniem kolektywnym polegającym na przerwaniu pracy przez zbiorowość pracowniczą; 3. strajk w prawnym znaczeniu zmierza do uzyskania pożądanej przez pracowników zmiany w układzie stosunków z pracodawcami4. 1 M. Kurzynoga, Warunki legalności strajku, Warszawa 2011, s.19. L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 319. 3 M. Kurzynoga, Warunki legalności strajku, Warszawa 2011, s.22-23. 4 Ibidem, s.20. 2 2 Także prof. Walery Masewicz niejednokrotnie zajął stanowisko w przedmiocie analizy zjawiska strajku, określając go mianem instrumentu walki o prawa lub interesy oraz środka presji pracowników i działających w ich imieniu organizacji, w zatargu zbiorowym pracy. Podkreślił także, że strajk, jako zjawisko zbiorowe stanowi odrębne w stosunku do działań jednostkowych zdarzenie faktyczne i zjawisko socjologiczne5. Natomiast prof. Andrzej Marian Świątkowski zdefiniował strajk jako jedną z form akcji stosowanych przez pracowników w celu wywarcia nacisku na pracodawcę. Zwrócił również uwagę na fakt, że strajkujący zaprzestają świadczyć pracę jedynie czasowo, gdyż zerwanie więzi prawnej łączącej ich z zakładem pracy nie jest z góry powziętym ich zamiarem6. Znając już niektóre definicje pojawiające się w doktrynie, należy zauważyć, że prawne pojęcie strajku jest znacznie węższe od pojęcia strajku używanego w języku potocznym dla oznaczenia różnych zjawisk, polegających na czasowym powstrzymywaniu się od pewnych funkcji, na znak protestu przeciwko określonemu układowi rzeczy lub w celu zmuszenia innej osoby bądź osób do oznaczonego zachowania się oczekiwanego przez stronę strajkującą7. Dlatego wszelkie zachowanie określane potocznie jako strajki, a niepolegające na zbiorowym przerwaniu pracy 5 Ibidem, s.20. Ibidem, s.21. 7 Ibidem, s.24. 6 3 (np. strajki studenckie, strajki więźniów), należy na gruncie polskiego ustawodawstwa kwalifikować jako akcje protestacyjne8. Prawo określa przesłanki strajku legalnego, uznając za takim strajkiem tylko ten, który zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy9. Zasadniczą formalną przesłanką legalności strajku jest także uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników. Strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, a strajk wielozakładowy – po uzyskaniu większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników10. Do zagadnienia legalności strajku jeszcze powrócimy w dalszej części naszego referatu. Rodzaje strajków Wyróżniamy następujące rodzaje strajków11: - zakładowe i ponadzakładowe 8 Ibidem, s.22. L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2012, s.319. 10 Ibidem, s.320. 11 A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2012, s.473. 9 4 - ostrzegawcze i solidarnościowe (ten ostatni może być zorganizowany w obronie praw pracowników, którzy nie mają prawa do strajku) - ekonomiczne i polityczne - legalne i nielegalne („dzikie”) - kroczące, rotacyjne, okupacyjne, absencyjne, tajne, tzw. „strajki włoskie”. Organizacja strajku Organizowaniem strajków rządzą pewne zasady. Przede wszystkim strajk jest ostatecznym środkiem presji pracowników na pracodawcę. Nie powinien być w ogóle organizowany jeżeli cele, jakim hipotetycznie ma on służyć, mogą zostać osiągnięte w inny sposób (szczególnie zachowując pokój społeczny w zakładzie pracy). Przy podejmowaniu decyzji o zorganizowaniu strajku, organizacja związkowa powinna brać pod uwagę współmierność zgłaszanych przez nią żądań do strat związanych ze strajkiem (jest to tzw. zasada ekwiwalentności). Organizatorzy strajków nie mogą przymuszać pracowników do udziału w nim. Nie mogą także zabraniać pracodawcy zatrudniania innych pracowników (tzw.„łamistrajków”) w celu umożliwienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy w czasie jego trwania. Organizatorom zabrania się również ograniczania kierownika zakładu pracy w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu 5 uprawnień władczych przysługujących mu wobec pracowników nieuczestniczących w strajku. Ponadto kierownik zakładu pracy powinien mieć zapewnioną możliwość podejmowania działań niezbędnych do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia i zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku w tym zakresie są zobowiązani współdziałać z kierownictwem zakładu pracy12. Strajkiem powinna rządzić także zasada pokoju społecznego, która mówi, że jeśli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa to wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia13. Warunki podmiotowe legalności strajku Prawo do strajku jest prawem pracowniczym, niezależnie od przynależności związkowej oraz tego, czy pracownicy zakładu pracy, w którym ma zostać zorganizowany strajk, są objęci zasięgiem sporu zbiorowego. Z drugiej strony prawo do udziału w strajku przysługuje także osobom niemającym statusu pracowniczego. Z art. 2 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1990r. o związkach zawodowych14 wynika, że prawo do uczestnictwa w strajku mają oprócz pracowników, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę na 12 A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2012, s.472-473. L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2012, s.320. 14 Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm. 13 6 podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami oraz osoby wykonujące pracę nakładczą. Uznanie, że z prawa do strajku mogą korzystać nie tylko pracownicy w ścisłym rozumieniu tego pojęcia, nie przekreśla pracowniczego charakteru prawa do strajku. Zatem legalny jest strajk zarówno wtedy, gdy udział w nim biorą pracownicy, jak i wtedy, gdy jego uczestnikami są osoby o statusie zbliżonym do statusu pracowniczego. Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych 15, prawa i interesy zbiorowe pracowników w sporze zbiorowym są reprezentowane przez związki zawodowe, a umocowanie to związki zawodowe otrzymały w Konstytucji RP w art. 59 ust. 2 i 316. Związek zawodowy reprezentuje zarówno swoich członków, jak i pracowników niezrzeszonych. Jeśli strajk jest prowadzony przez jeden związek zawodowy, to jest on również reprezentantem członków innych organizacji związkowych. Pracownicy nie mogą działać samodzielnie lub poprzez inną niż związkową, wyłonioną przez nich samodzielnie reprezentację. Wówczas strajk jest nielegalny. Jeśli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa –zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Związki zawodowe mogą także powołać wspólną reprezentację strony pracowniczej w sporach wielozakładowych. Wspólna reprezentacja związkowa nie jest związkiem organizacji związkowych, lecz organem współpracujących związków zawodowych, wyłonionym przez te organizacje i realizującym ich stanowisko. Wspólna reprezentacja związkowa może być utworzona w celu prowadzenia tylko 15 16 Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236 z późn. zm. Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 7 jednego sporu zbiorowego, może być również reprezentacją powołaną na stałe. Nielegalnym jest strajk zorganizowany przez wspólną organizację związkową składającą się z reprezentacji zakładowych, powołanych przez związki zawodowe w zakładach pracy. Istotną kwestią jest to, że organizacje związkowe, które powołały wspólną reprezentację związkową, mogą również od niej odstąpić i dokonywać czynności na własną rękę. Nie jest dopuszczalne przystąpienie pozostałych lub niektórych związków zawodowych do sporu wszczętego przez określony tylko związek i powołanie na tym etapie wspólnej reprezentacji. Powołanie wspólnej reprezentacji na etapie późniejszym niż zgłoszenie sporu może być dokonane tylko przez te organizacje, które weszły w spór z pracodawcą. Warunki przedmiotowe legalności strajku Należy podkreślić, iż nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. W przypadku sporów zbiorowych o interesy, a sporami zbiorowymi o prawa, granica między nimi nie zawsze jest wyraźna, dlatego wszelkie wątpliwości związane z wykładnią przepisów regulujących strajk powinny być rozstrzygane na rzecz, a nie przeciwko wolności strajku. W związku z tym, przedmiotem strajku mogą być nie tylko zbiorowe interesy, lecz także zbiorowe prawa pracowników. 8 Jak już na samym początku mówiłyśmy, określenie przedmiotu sporu zbiorowego zakreśla granice strajku w taki sposób, że strajk zorganizowany w celu innym niż wyznaczony tą ustawą jest nielegalny, jeśli jednak dane żądanie nie mieści się w zakresie spraw wskazanych w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ale strajk jest organizowany w celu uzyskania żądań ekonomicznych, społecznych, zawodowych lub innych problemów dotyczących przedsiębiorstwa, które bezpośrednio wpływają na sytuację pracowników, to strajk należy uznać za legalny. Warunki pracy: Przez warunki pracy należy rozumieć wszystkie warunki związane z wykonywaniem pracy. Określenie to jest używane dla uwidocznienia sytuacji panującej w miejscu świadczenia pracy, czyli wszystkie okoliczności, które mają wpływ na kształtowanie sytuacji prawnej pracownika. Do warunków tych powinno również zaliczać się czynniki zależne i niezależne od pracowników, takie jak: środowisko pracy, organizacja pracy, wyposażenie zakładu pracy, infrastruktura społeczna w zakładzie. Zwrot „warunki pracy” należy rozumieć szeroko, jako wszelkie warunki, w jakich praca jest wykonywana, mogą to być również warunki specyficzne ze względu na właściwości danej gałęzi pracy, zawodu czy zakładu pracy. Chodzi tutaj nie tylko o warunki dotyczące techniczno – organizacyjnej strony, lecz ogół postanowień wchodzących w skład treści stosunku pracy jako jego istotne elementy17. Warunki płacy: 17 Kurzynoga Małgorzata, „Warunki legalności strajku”, Warszawa 2011, s. 148 - 151 9 Przedmiotem sporu mogą być wszystkie świadczenia zaliczane do wynagrodzenia za pracę będące jego składnikami, jak i wszystkie możliwe jego aspekty, np. wysokość wynagrodzenia i sposoby jego naliczania, składniki wynagrodzenia, forma, miejsce i termin wypłacania wynagrodzenia. Spór może dotyczyć również spraw, które mają tylko pośredni wpływ na uprawnienia płacowe pracowników. Dodatkowo, przedmiotem sporów zbiorowych mogą być sprawy dotyczące polityki płacowej, tworzenia i podziału środków przeznaczonych na fundusz płac, podziału kompetencji podmiotów uprawnionych do decydowania o podziale tych środków, ustalenie struktur wynagrodzeń za pracę oraz przyznawanie uprawnień do świadczeń majątkowych niezaliczanych do składników wynagrodzenia za pracę: odpraw, dodatków, świadczeń, a także wszelkie świadczenia otrzymywane w pieniądzu bądź w naturze, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio w związku z zatrudnieniem od pracodawcy18. Świadczenia socjalne: Przed wskazaniem co może obejmować przedmiot sporu, prawidłowym jest wskazanie istoty pojęcia „świadczenia socjalne, społeczne.” Pod tym terminem należy rozumieć wszelkie środki pieniężne, dobra materialne i usługi, które służą zaspokajaniu indywidualnych potrzeb jednostki i rodzin. Cechą wyróżniającą te świadczenia spośród innych świadczeń związanych z pracą jest to, że nie stanowią one wynagrodzenia za pracę, ponieważ są uzyskiwane bezekwiwalentnie. W związku z tym przedmiotem roszczeń mogą być nie tylko konkretne świadczenia, ale również tworzenie funduszu świadczeń socjalnych, gromadzenie i zarządzanie 18 Kurzynoga Małgorzata, „Warunki legalności strajku”, Warszawa 2011, s. 152 - 155 10 środkami zgromadzonymi na funduszu oraz rozdział i przyznawanie świadczeń socjalnych. Spór zbiorowy może także dotyczyć przekazania należnych środków na fundusz świadczeń socjalnych oraz niezgodnego z prawem ich wydatkowania.19 Zasady legalności strajku: Legalność strajku stanowi niezwykle istotny problem prawny, a przy tym swego rodzaju teren niezbadany, ponieważ o strajkach nie przyjęło się mówić jako o zjawisku mogącym nosić cechy negatywne. W poprzednim ustroju strajk był narzędziem walki z reżimem, przez co niejako automatycznie stawał się zjawiskiem z punktu widzenia społecznego jak najbardziej pozytywnym. Z drugiej strony strajk, jak każdy inny przejaw niezadowolenia społecznego, otrzymywał od władzy automatycznie „łatkę” nielegalności jako godny napiętnowania bunt. Dlatego tak trudno upowszechnić myślenie o strajku jako o zjawisku, które może być nie tylko zasługującym na ochronę działaniem w granicach prawa, ale także akcją nielegalną, czyli działaniem bezprawnym. Przeprowadzenie legalnego strajku musi być oparte na następujących zasadach: Zasada racji ostatecznej – strajk może być ogłoszony po wcześniejszym wyczerpaniu rokowań i mediacji. Może być jednak zorganizowany bez wyczerpania wyżej wymienionych 19 procedur, jeżeli pracodawca bezprawnie uniemożliwił ich Kurzynoga Małgorzata, „Warunki legalności strajku”, Warszawa 2011, s. 156 - 160 11 przeprowadzenie, a także w przypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z działaczem związkowym prowadzącym spór. Zasada racji ostatecznej jest zawarta w art. 17 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych: Zasada racjonalności – wyrażona w art. 17 ust. 3 ustawy, wskazuje na możliwość organizacji strajku, gdy żądania są współmierne do strat z nim związanych. Warto tutaj zwrócić uwagę na jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 roku sygnatura I PKN 393/97 mówiące o tym, że : Forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika "niewspółmierna" do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236). Głodówka nie może też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 tej ustawy. Zasada racji wystarczającej- strajk może być zorganizowany tylko dla uznania żądań będących przedmiotem sporu zbiorowego. Przedmiotem strajku mogą być żądania, które są możliwe do wprowadzenia w życie. Najprościej mówiąc, strajk musi dotyczyć zakresu spraw, które pracodawca jest w stanie zrealizować– art. 17. Ust.1 ustawy. 12 Zasada poszanowania kompetencji i uprawnień pracodawcy – w czasie strajku pracodawca nie może być ograniczony w wypełnianiu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nieuczestniczących w tej akcji – art. 21 ustawy.20 Informacja o strajku oraz jego kierowanie Strajk zakładowy oficjalnie ogłasza organizacja związkowa, zaś strajk wielozakładowy organ związku wskazany w statucie. W świetle artykuły 7 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie ma znaczenia, kto faktycznie zgłasza spór pracodawcy, jeżeli z okoliczności wynika, że następuje ono z upoważnienia podmiotu reprezentującego interesy pracownicze w rozumieniu art. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych21. W szczególności ustawodawca nie wymaga, aby był to organ wskazany w statucie. W przypadku kierowania akcją strajkową, ustawa nie wskazuje komu przysługuje prawo kierowania strajkiem w imieniu związku zawodowego. Z dostępnych informacji wynika, że najczęściej akcją strajkową kierują organy statutowe związku. Czasami zdarza się, że całą akcję przygotowuje i koordynuje powołany komitet strajkowy. Prawo powołania komitetu strajkowego lub innego organu upoważnionego do kierowania strajkiem przysługuje wyłącznie związkom zawodowym. W sytuacji, gdy pracownicy nie mają „własnej” organizacji związkowej mogą zwrócić się do innego związku zawodowego o reprezentowanie ich praw i interesów w sporze zbiorowym 20 21 Gersdorf M., Rączka K., Prawo pracy podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, Warszawa 2011 Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 236 z późn. zm. 13 z pracodawcą. Stanowisko pracowników w kwestii wyboru i umocowania związku może być wyrażone na zebraniu ogólnym tych pracowników bądź w grupach roboczych, albo w inny sposób.22 Udział w strajku - sytuacja pracownika Zgodnie z art. 18 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorach, udział w strajku jest dobrowolny23, zatem zabronione jest stosowanie środków przymusu w celu nakłonienia czy też żądania do wzięcia udziału w strajku. Oznacza to m.in., że organizatorzy strajku ani strajkujący nie mają prawa zabronić wykonywania pracy pracownikom niebiorącym w nim udziału, jeśli tylko wykonywanie przez nich pracy w czasie strajku jest możliwe z przyczyn technicznoorganizacyjnych. Odmowa przez pracownika udziału w strajku nie może być podstawą do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec niego. Uczestnictwo pracownika w legalnym strajku nie stanowi naruszenia jego obowiązków i w związku z tym nie może on być z tego tytułu pociągnięty przez pracodawcę do odpowiedzialności pracowniczej. Tym bardziej nie jest to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie z nim stosunku pracy. Za czas strajku pracownika nie przysługuje mu 22 23 prawo do Kurzynoga Małgorzata, „Warunki legalności strajku”, Warszawa 2011, str. 83 – 86, 99 - 114 Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236 z późn. zm 14 wynagrodzenia za pracę. Jednakże podczas jego trwania, pracownik zachowuje wszelkie uprawnienia do wynagrodzeniowe, świadczeń uprawnień z tytułu ubezpieczeń wynikających ze społecznych stosunku pracy, oraz a innych okres niż przerwy w wykonywaniu pracy, spowodowanej udziałem w strajku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze – art. 23 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.24 Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 1994 roku sygnatura I PZP 49/94 Pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia "z góry" powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo. Inaczej wygląda sytuacja, gdy prowadzony strajk jest nielegalny, czyli prowadzony jest wbrew przepisom o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Pracownik biorący udział w nielegalnych strajku nie tylko nie dostanie wynagrodzenia, nie wliczy również tych dni do stażu pracy, może także nie otrzymać premii oraz zostać pociągniętym do odpowiedzialności porządkowej. Z kolei art. 108 § 2 kodeksu pracy, daje pracodawcy możliwość nałożenia na pracownika kary pieniężnej w przypadku opuszczenia przez niego pracy w następstwie nielegalnego strajku absencyjnego. 24 Nowik P., Wronikowska E., Zbiorowe Prawo Pracy, Warszawa 2008 15 Niedopuszczalność organizowania strajku Prawo do strajku może podlegać pewnym ograniczeniom zawartym w ustawie. Generalnie są one nieliczne i można je zasadniczo podzielić na dwie kategorie: podmiotowe i przedmiotowe. Pierwsze z nich odnoszą się do pewnej kategorii pracowników (funkcjonariuszy administracji publicznej czy władzy), którzy są pozbawieni prawa do strajku ze względu na ich zatrudnienie w określonych ogniwach struktury państwowej. Rozwiązanie takie zostało przyjęte przez unormowania prawne w naszym kraju. Tak więc kryterium klasyfikacyjnym, decydującym o ograniczeniu prawa do strajku, jest miejsce zatrudnienia. „Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy w: 1. Jednostkach organizacyjnych Urzędu Ochrony Państwa; 2. Jednostkach Policji wszystkich szczebli, włączając w to także straże miejskie powoływane przez właściwe organy samorządu terytorialnego; 3. Jednostkach organizacyjnych Służby Więziennej; 4. Jednostkach organizacyjnych Straży Granicznej; 5. Jednostkach organizacyjnych państwowej ochrony przeciwpożarowej.” Ponadto prawa do strajku zostali także pozbawieni wszyscy pracownicy zatrudnieni w: a- kancelariach: Sejmu, Senatu, Prezydenta, organach afiliowanych przy kancelarii Prezydenta, 16 Sejmu lub Senatu, Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich, Najwyższej Izbie Kontroli, Krajowej Radzie Sądownictwa, itp. b- kancelarii Prezesa rady Ministrów, poszczególnych ministerstwach, urzędach naczelnych i centralnych podległych Radzie Ministrów, Prezesowi Rady Ministrów lub poszczególnym ministrom, Agencji Rynku Rolnego, Głównym Urzędzie Statystycznym, Urzędzie Antymonopolowym i innych organach centralnych, c- urzędach wojewódzkich i rejonowych, określonych w ustawie o terenowych organach rządowej administracji ogólnej, d- organach samorządu terytorialnego, e- sądach powszechnych i szczególnych, izbach morskich, NSA, TK, SN, biurach komorników sądowych i innych organach stanowiących część organów wymiaru sprawiedliwości, f- w organach prokuratury powszechnej i wojskowej. Przedmiotowe ograniczenia prawa do strajku mogą być zaś określone w dwojaki sposób: przez określenie organów państwa, w których strajk jest niedopuszczalny, lub przez wskazanie stanowisk 17 pracy, urządzeń, instalacji, które nie mogą być unieruchomione podczas strajku. Ustawa nie adresuje w pierwszym z tych przypadków ograniczeń co do pracowników, jednakże sposób ten nie różni się co do skutków od ograniczeń podmiotowych. Warto ponownie podkreślić fakt, iż ograniczenia przedmiotowe strajku oznaczają także zakaz zaprzestania – podczas strajku – pracy na pewnych stanowiskach pracy, przy urządzeniach lub instalacjach. W rzeczywistości ograniczenie prawa do strajku nie jest adresowane do wybranej kategorii pracowników, gdyż zastąpienie obsługi ręcznej tych urządzeń – technologią automatyczną spowoduje, że zakaz nie będzie dotyczył ludzi. Należy stwierdzić, iż bez względu na wszystkie wyżej wymienione różnice, udział tych osób w strajku należy zaliczyć do zjawisk patologii organizacji. W wypadkach skrajnych, np. w razie ukrycia tego faktu przed właścicielem przedsiębiorstwa, postępowanie takie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lub też sprzeniewierzenie się obowiązkom statutowym. Odpowiedzialność za naruszenie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991r. określa rozdział 5 tej ustawy, bowiem zgodnie z art. 26 - karze grzywny i ograniczenia wolności podlega ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną 18 funkcją przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego lub nie dopełnia obowiązków określonych w ustawie. Co więcej, tej samej karze podlega osoba kierująca strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Zatem w sytuacji, kiedy strajk jest nielegalny, odpowiedzialność prawną za strajk mogą ponieść obie strony sporu zbiorowego. W grę wchodzić może zarówno odpowiedzialność karna, odszkodowawcza, jak i sankcje w postaci rozwiązania stosunku pracy z organizatorami lub nawet zwykłymi uczestnikami strajku. Wspomniane czyny te stanowią występki w rozumieniu przepisów prawa karnego. Są przestępstwami umyślnymi, które mogą być popełnione z zamiarem bezpośrednim, jak i ewentualnym. Przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu legalnego sporu zbiorowego może polegać m.in. na uniemożliwieniu lub przeszkadzaniu w organizacji albo prowadzeniu strajku. Przestępstwem mogą być także czyny polegające np. na nieuzasadnionej odmowie podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Karze grzywny albo ograniczenia wolności podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom, przy czym przez kierowanie rozumie się faktyczne panowanie nad przebiegiem akcji protestacyjnej) w taki sposób, aby przebiegała ona zgodnie z kierunkiem wytyczonym przez kierującego. Odpowiedzialności karnej mogą podlegać jednak nie tylko członkowie organów kierowniczych strajku działających z ramienia związku zawodowego, ale również członkowie tzw. nieformalnych organizacji (komitetów) strajkowych powołanych przez pracowników, o ile są faktycznymi przywódcami strajku. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną 19 akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. Przepis ten nie ogranicza w żaden sposób odpowiedzialności odszkodowawczej za nielegalny strajk ani pod względem przedmiotowym, ani podmiotowym. Organizatorzy strajku ponosić zatem będą odpowiedzialność za pełną szkodę spowodowaną takim strajkiem wobec każdego podmiotu (nie tylko pracodawcy), któremu szkoda została wyrządzona. W grę wchodzić będzie odpowiedzialność odszkodowawcza z tytułu czynu niedozwolonego określona w art. 415 i następnych k.c. Dla dochodzenia odszkodowania od organizatorów nielegalnego strajku konieczne będzie zatem wykazanie wszystkich przesłanek tej odpowiedzialności, tj. bezprawności strajku, wysokości szkody i adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy szkodą a strajkiem (odpowiedzialność tylko za normalne, typowe następstwa działania lub zaniechania). Ciężar wykazania tych przesłanek – zgodnie z art. 6 k.c. – będzie spoczywał na podmiocie dochodzącym odszkodowania. Jeśli organizatorem strajku będą władze statutowe zarejestrowanych związków zawodowych jako osób prawnych25, wówczas zastosowanie znajdzie art. 416 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym osoba prawna jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej z winy jej organu. Jeśli natomiast nielegalny strajk został zorganizowany przez osoby nieuprawnione do tego na podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a wchodzące w skład różnego rodzaju komitetów strajkowych, wówczas osoby te będą ponosić solidarnie odpowiedzialność za powstanie szkody. Możliwość zastosowania przez pracodawcę jednego z trybów rozwiązania umowy o pracę – 25 Ustawa z 23 maja 1991r. o związkach zawodowych- DZ.U. z 2001 r. nr 79, poz 854 ze zm 20 w szczególności rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika – uzależniona jest od ustalenia, czy strajk, w którym pracownik brał udział, był legalny. Jeśli tak – zastosowanie jakiejkolwiek sankcji prawa pracy jest wykluczone. Ocena, czy strajk jest legalny, powinna zostać najpierw dokonana przez pracodawcę przed podjęciem przez niego decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem – organizatorem lub uczestnikiem strajku. Ostatecznie jednak takie oceny dokona sąd pracy w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania od rozwiązania umowy o pracę. Sąd pracy władny jest dokonać samodzielne ustaleń w tym zakresie. Ustalenie, że strajk był nielegalny, nie przesądza o istnieniu podstawy do rozwiązania umowy o pracę z pracownikami biorącymi w nim udział. Należy ustalić zakres ich odpowiedzialności. Będzie on uzależniony od funkcji i roli pracownika w akcji strajkowej. Inna zatem będzie odpowiedzialność organizatorów strajku, a inna zwykłych jego uczestników. Ci pierwsi ponoszą odpowiedzialność zaostrzoną. Od organizatorów strajku należy bowiem oczekiwać znajomości regulacji prawnych i zwartych w nich przesłanek niezbędnych do proklamowania i prowadzenia legalnej akcji strajkowej. Literatura: 1. Florek L., Prawo pracy. Wydanie 14, Warszawa 2012,. 2. Kurzynoga M., Warunki legalności strajku, Warszawa 2011, 3. Świątkowski A.M., Polskie prawo pracy. Wydanie 3, Warszawa 2012, 21 4. Gersdorf M., Rączka K., Prawo pracy podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, Warszawa 2011, 5. Nowik P., Wronikowska E., Zbiorowe Prawo Pracy, Warszawa 2008, 6. Masewicz W, Ustawa o związkach zawodowych , ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 7. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. 1991 nr 55 poz. 234, 8. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. 1991 nr 55 poz. 236. 22 23
