"Narzędzia podnoszenia kwalifikacji w mediach"

"Narzędzia podnoszenia kwalifikacji w mediach"
Moje wystąpienie będzie miało charakter wyraźnie "hr'owski", gdyŜ jest to dziedzina mi
bliska ze względu na fakt, iŜ reprezentuję agencję doradczą Intersource. Pojawiam się w
gronie zaproszonych gości takŜe dlatego, iŜ zajmuję się w naszej spółce zarządzaniem
personelem. Specyfika działania agencji doradczej, podobnie jak w mediach, jest znacząco
odmienna od innych przedsiębiorstw. Podobieństwo do branŜy mediów opiera się na
stwierdzeniu - ludzie w naszej organizacji to WSZYSTKO.
W kontekście podnoszenia kwalifikacji na pewno natychmiast przychodzą nam wszystkim do
głowy szkolenia, nadawanie dodatkowych uprawnień, przenoszenie odpowiedzialności, czyli
wszelkie elementy składające się na proces rozwoju zawodowego pracownika. JakŜe często
jednak nie bierzemy tu pod uwagę właściwego procesu rekrutacji i selekcji, rozumianej jako
kompleksowe działania w ramach polityki personalnej w odróŜnieniu od działań o charakterze
administracyjnym.
Warto pamiętać, Ŝe najpotęŜniejszą przeszkodą w podnoszeniu kwalifikacji pracowników jest
niewłaściwy dobór osób. Dodatkowo są to olbrzymie koszty, zarówno bezpośrednie jak i
pośrednie:
•
•
•
•
•
•
•
utracone korzyści w postaci utraconych szans na zwiększenie zysków spowodowane
pracą z osobą nie spełniającą naszych oczekiwań,
koszt przeprowadzonej rekrutacji,
czas poświęcony na zarządzanie tą osobą, gdy nie moŜe lub nie chce rozwijać się w
poŜądanym przez nas kierunku,
koszty szkoleń wprowadzających,
koszty wynagrodzenia i ubezpieczeń społecznych oraz inne koszty pracy,
czynsz wraz z wyposaŜeniem stanowiska pracy,
koszty usług dodatkowych (marketing, IT) w kontekście czasu poświęconego danej
osobie.
Szacuje się, Ŝe przeciętny koszt niewłaściwej decyzji o zatrudnieniu sięga 20 a nawet 24krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika i przeciętnie około 50% decyzji o
zatrudnieniu pracownika jest nietrafnych! Jak tu więc mówić o metodach podnoszenia
kwalifikacji, gdy nie potrafimy przygotować sobie podstawy do działania?
Wydaje się, Ŝe jako agencja doradcza mamy dostęp do ogromnej rzeszy kandydatów i jest
nam bardzo łatwo pozyskiwać ludzi dla naszej firmy. Faktycznie, dysponujemy szerokim
dostępem do zasobów rynku pracy, lecz nie jest to jednoznaczne z tym, Ŝe nasz proces
rekrutacji nie jest obarczony błędami. W działalności o takim profilu jak nasza (tu znów
moŜna wskazać na podobieństwo z branŜą mediów) konieczny jest zestaw specjalnych
kompetencji, zwłaszcza behawioralnych, a takŜe pewna szczególna wraŜliwość i umiejętności
interpersonalne. W mediach mamy dodatkowo do czynienia z istotnym aspektem
rozpoznawalności osoby.
Na pewno nie będę próbowała zaproponować Państwu recepty, która jednoznacznie
rozwiałaby wszelkie dylematy rekrutacyjne i zapobiegła ewentualnym niepowodzeniom.
Takiej recepty nie ma. Z doświadczenia wiemy, Ŝe moŜna jedynie wesprzeć prowadzenie
procesu rekrutacji i selekcji określając szczegółowo procedury selekcyjne.
Czy to oznacza, Ŝe blokujemy jakiekolwiek spontaniczne reakcje i wyzbywamy się
całkowicie elastyczności w naszym zaspokajaniu potrzeb rekrutacyjnych? Absolutnie nie!
Zawsze pozostaje miejsce na otwartość i niestandardowe podejście.
Niechęć do procedur jest całkowicie naturalna - ja osobiście mam ją niejako wpisaną w
genach - i jestem przekonana, Ŝe nie stanowię Ŝadnego wyjątku. JednakŜe czym innym jest
sztywne trzymanie się procedur, a czym innym jest SYSTEM REKRUTACJI polegający na
stosowaniu zaawansowanych i rygorystycznych metod oceny, tak by popełniać mniej niŜ 10%
błędów przy zatrudnianiu i promowaniu pracowników.
Od około roku stosujemy w naszej spółce system rekrutowania i oceniania efektów pracy TOPGRADING. Jego autorem jest dr Bradford Smart - konsultant rekrutacyjny dla
największych korporacji w Stanach Zjednoczonych, który rozwinął koncepcję Topgrading'u
na przestrzeni ostatnich 20 lat. Stosują jej zasady m.in.: GE, Microsoft, Honeywell,
Procter&Gamble.
Podstawowym załoŜeniem systemu jest redukcja pomyłek w procesie zatrudniania z 50% do
10%. System zakłada podział pracowników na trzy profile: A, B i C. Początkowo z wielką
rezerwą, a nawet niechęcią odnosiłam się do takiego podejścia. Odbierałam to jako podział na
ludzi lepszej lub gorszej kategorii. W momencie, gdy weszłam głębiej w tę problematykę
okazało się, Ŝe jest to odczucie nieuzasadnione. Kluczem do zrozumienia tego podejścia jest
przyjęcie załoŜenia, Ŝe naszym jedynym punktem odniesienia jest ta konkretna organizacja.
W kontekście organizacji określamy, jakie cechy, kwalifikacje i umiejętności powinny
charakteryzować pracowników o poszczególnych profilach. Pracownik o profilu "A" w naszej
organizacji moŜe zostać odebrany jako "B" czy teŜ "C" w jakiejkolwiek innej, gdzie zasoby
intelektualne oraz dotychczasowe doświadczenia stracą częściowo lub całkowicie na
znaczeniu!
Kim jest pracownik o profilu "A":
1. Posiada wszystkie wymagane na stanowisku kompetencje oparte na zachowaniach.
2. W sposób stały spełnia oczekiwania i często przekracza rezultaty (zawarte w zbiorze
zadań do wykonania).
3. Nie wymaga silnego nadzoru, gdyŜ rozumie w pełni swoje zadania i cele, jakie ma
osiągnąć.
4. Wie, co oznacza odpowiedzialność i w razie wystąpienia problemów z realizacją
konkretnego zadania, informuje o tym odpowiednio wcześnie przełoŜonych i
współpracowników.
5. Koncentruje się na końcowym rezultacie, a nie na czynnościach do niego
prowadzących.
Osoba o profilu "A" to kandydat, który znajdzie się w 10% najlepszych w odniesieniu do
ogółu osób dostępnych na dane stanowisko.
Pracownik o profilu "A" daje więcej organizacji niŜ inni, gdyŜ jest bardziej innowacyjny,
lepiej pracuje, budzi zaufanie, efektywniej wykorzystuje zasoby, lepiej rozwija strategię
biznesową i określa wizję w duŜo jaśniejszy sposób. Dzieje się tak dlatego, Ŝe spełnia
poczynione przez nas załoŜenia określone w analizie stanowiska opartej na kompetencjach,
która stanowi podstawowy element procesu rekrutacji.
Niezwykle waŜne jest zrozumienie, Ŝe od pracownika o profilu "A" oczekujemy, iŜ posiada z
góry określony zakres najwyŜszego poziomu przejawiania kompetencji ściśle związanych z
przeprowadzoną analizą stanowiska. Dlatego tak istotne jest, by obiektywnie ustalić mierniki
sprawdzianu kompetencji (mierzalne), czemu słuŜą przynajmniej dwie sesje
ustrukturalizowanego wywiadu oraz badanie referencji.
Podsumowując TopGrading to:
1. System rekrutacji polegający na:
o proaktywnym wyszukiwaniu, identyfikowaniu, zatrudnianiu i zatrzymywaniu
pracowników o profilu "A" na kaŜdym stanowisku w firmie,
o osiągnięciu stanu, w którym 25% puli pracowniczej stanowić będą pracownicy
o profilu "B",
o brak pracowników o profilu "C".
2. Wszechstronny system ocen wsparty na coachingu opartym na rozbudowanych
profilach kompetencji, skoncentrowany na przekształcaniu osób o profilu "B" w
pracowników o profilu"A".
Mam nadzieję, iŜ udało mi się Państwa zachęcić do systemowego podejścia do procesów
rekrutacji i selekcji, a co za tym idzie zwiększyć swoje szanse na sukces w podejmowaniu
działań w obszarze podnoszenia kwalifikacji pracowniczych. Warto o tym pomyśleć, gdyŜ
rzeczywistość pokazuje, iŜ pracownik o profilu "A" nieustannie się uczy i adaptuje do
nowych potrzeb organizacji. Wtedy, gdy firma rośnie szybko i poprawia jakość działania,
pracownicy "A" juŜ są w trakcie przygotowań do kolejnego etapu rozwoju i inwestują w
swoją przyszłość na tyle szybko, aby przygotować się do kolejnych wyzwań wynikających ze
zmieniających się obowiązków.
Na koniec kilka informacji na temat działalności spółki Intersource (dawniej TempService),
która świadczy usługi polegające na przejmowaniu szerokiego zakresu działań operacyjnych
o charakterze administracyjnym, organizacyjnym i procesowym z dziedziny HR.
Nasz zakres działania opiera się na budowaniu wyspecjalizowanych jednostek biznesowych w
obszarze HR. NaleŜą do nich:
TempService - rekrutacja stałego i czasowego personelu pomocniczego oraz organizacja
projektów zatrudnienia i kierowania grupami pracowników zewnętrznych, w firmach na
terenie całej Polski, związanych z sezonowością produkcji, okresowymi projektami lub stałą
obsługą funkcji biznesowych (np. zewnętrzne siły sprzedaŜy, organizacja akcji
promocyjnych, outsourcing merchandisingu, wsparcie produkcji);
Financial Staffing Services (FSS) - rekrutacja, zatrudnienie zewnętrzne finansistów i
księgowych, czasowy personel finansowo-księgowy;
InfoStaff - rekrutacja pracowników stałych i kontraktowych na stanowiska informatyczne,
helpdesk outsourcing, zatrudnienie zewnętrzne informatyków;
HROne Source - rekrutacja menedŜerów i specjalistów do spraw personalnych, leasing
pracowników działów kadr, zewnętrzny dział personalny, realizacja projektów doradczych z
dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, audyt efektywności funkcji i procesów kadrowych;
PayPoint - przygotowywanie list płac, administrowanie umowami zlecenie, prowadzenie
dokumentacji płacowej i kadrowej dla firm zatrudniających pracowników umysłowych i
fizycznych, naliczanie kapitału początkowego.
Agnieszka
Członek
Agencji doradczej Intersource
Bulik
Zarządu