jak być aktywnym w wieku 50+ - Akademia Kultury Informacyjnej

advertisement
JAK BYĆ AKTYWNYM
W WIEKU 50+
część II
SKŁAD KONSORCJUM PROJEKTOWEGO:
Akademia Kultury Informacyjnej – Polska
Akdeniz University – Turcja
Center za izobrazevanje in kulturo Trebnje – Słowenia
Keski-Pohjanmaan Koulutusyhtyma – Finlandia
Sinergias de Formacion Continua s.l. – Hiszpania
Vsl Tarptautinis Darbo Kontaktu Tinklas – Litwa
Publikacja została zrealizowana przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej.
Publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko jej autorów i Komisja Europejska
oraz Narodowa Agencja Programu Erasmus+ nie ponoszą odpowiedzialności
za jej zawartość merytoryczną.
Spis treści
Wstęp 3
1. Skuteczna realizacja koncepcji aktywnego starzenia się – koncepcji obejmującej nasze prawa i obowiązki 5
1.1. Podróż przez życie 5
1.2. Zatrudnienie 14
1.3. Uczestnictwo w społeczeństwie 15
1.4. Samodzielne życie 16
2. Zarządzanie wiekiem w cyklu życia – neutralizujemy stereotypy,
w których wiek i płeć mają znaczący wpływ na naszą aktywność
w życiu społecznym, ekonomicznym, politycznym 18
2.1. Zacznijmy od definicji 18
2.2. Korzyści i straty dla wszystkich… 22
2.3. Obszary niezbędnych działań… 25
2.4. Ageizm – stereotyp związany z wiekiem 31
2.5. A co z naszą świadomością…? 33
2.6. Zarządzanie wiekiem – cd. 38
3. Czym jest Work Life Balance (wlb) i jak radzić sobie
z konfliktem praca i życie pozazawodowe 41
3.1. Poznaj swój rytm i żyj zgodnie z nim 43
3.2. Czym jest Work Life Balance – czy to dobry pomysł
na rozwiązanie naszych problemów? 49
3.3. Work Life Balance – działania, inicjatywy, praktyka 59
3.4. Co utrudniam nam w praktyce wdrażanie skutecznych rozwiązań,
dlaczego jednym się udaje a innym nie? 78
4. Moda na edukację i doskonalenie przez całe życie – dziesięć zasad
skutecznego uczenia się w wieku dojrzałym. wierzymy w siebie
i swoje możliwości 85
4.1. Gdzie i kiedy się uczymy? 85
4.2. Koncepcja kształcenia ustawicznego w dokumentach Unii Europejskiej 89
4.3. Najnowsze inicjatywy 93
4.4. System kształcenia ustawicznego w Polsce 93
4.5. Kształcenie ustawiczne w strategiach i programach polityki krajowej 95
4.6. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju 2030 96
4.7. Średniokresowa Strategia Rozwoju Kraju
i Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego (ŚSRK) 96
4.8. Programy operacyjne 96
4.9. Umiejętności i kompetencje XXI wieku 98
4.10.Kompetencje XXI wieku 101
4.11.Komponenty procesu „dojrzewania” cyfrowego 104
4.12.Kompetencje społeczne 105
4.13.Mapa kompetencji społecznych XXI wieku 106
4.14.Jak pobudzić w nas kreatywność? 107
4.15.Jak się uczyć, jak uczyć innych? 112
1
5. Czas bezcenne dobro, warto nim efektywnie zarządzać 119
5.1. Pod presją czasu 119
5.2. A teraz kilka przykładów z życia wziętych 127
5.3. Autorski program do walki ze stresem i wypaleniem zawodowym 129
5.4. Jak sobie i innym pomóc 130
5.5. Troska o czas 132
5.6. Złodzieje czasu 134
5.7. Bądź Panią swojego czasu – kilka dobrych rad 136
5.8. Co to jest zarządzanie czasem? 137
5.9. Trochę o mitach i naszych możliwościach 141
Zakończenie 152
Aneks 153
Dobre pomysły na zachowanie aktywności
w dojrzałym wieku zostań „ambasadorem wieku”. 153
„Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących
instytucji działających na rzecz integracji społecznej bezrobotnych kobiet 50+” 154
„Kierunek 50+” 155
„Razem łatwiej” 155
„50+ dojrzali, potrzebni, kompetentni” 155
„Tranzytowe miejsca pracy – import modelu wsparcia
dla szczególnie wrażliwych grup na rynku pracy” 156
„Praca łączy pokolenia” 156
„Zrozumieć seniora – kompendium doradztwa i edukacji 50+” 157
„Doświadczenie w cenie” 157
„PI Indywidualny koszyk świadczeń – model trójsektorowej
współpracy w zakresie rynku pracy” 158
„Pomarańczowe wsparcie 50+ na grudziądzkim rynku pracy”. 158
„INNOWACJE 50+ – program testowania i wdrażania innowacyjnych
metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia” 159
Dojrzała przedsiębiorczość – innowacyjny model
preinkubacji przedsiębiorczej osób 50+ 160
Uniwersytet Drugiego Wieku 161
Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku 161
Uniwersytet Drugiego Wieku w Warszawie 162
Punkt Pracy 162
E-wykluczenie i sposoby na edukację komputerowo
i internetową osób w wieku 50+ 163
Akademia e-Seniora 163
„eSenior, czyli Warszawa Przyjazna Wiekowi” 163
Latarnicy Polski Cyfrowej 164
Koalicja [email protected]łość w Sieci 167
2
WSTĘP
Przewodnik, który oddajemy w ręce czytelnika zachęca do podróży i spojrzenia na życie
kobiety dojrzałej w jej otoczeniu: rodzinie, pracy, społeczeństwie. Cała podróż jest holistycznym (gr. holos – całościowym) i interdyscyplinarnym podejściem do zagadnień
aktywizacji zawodowej i społecznej kobiet w wieku 50+, z uwzględnieniem perspektywy
cyklu życia. Interdyscyplinarność pozwoliła nam podczas podroży na przekraczanie ostrych
granic między dyscyplinami, korzystanie z dorobku kilku dyscyplin naukowych, a także
spojrzenie na wiele zagadnień, problemów i wyzwań z nowej perspektywy.
Główne przesłanie naszego przewodnika to :„aktywne, zdrowe, bezpieczne i harmonijne
życie zarówno zawodowe jak i osobiste”.
Przewodnik formułuje cele, wskazuje obszary na których należy podjąć konkretne
działania i drogi dojścia do celu, dostarcza multidycyplinarnej wiedzy, obala wiele mitów
i daje wskazówki jak radzić sobie z niektórymi wyzwaniami XXI wieku.
Aby ułatwić czytelnikowi poruszanie się w gąszczu wiedzy i informacji zaproponowaliśmy kroczenie drogą „uczącego się” dzięki wykorzystaniu techniki dochodzenia do
określonych konkluzji poprzez zadawanie pytań. W naszej podróży towarzyszy nam złota
myśl Alberta Einsteina: „Ważne jest, by nigdy nie przestać pytać. Ciekawość nie istnieje bez
przyczyny. Wystarczy więc, jeśli spróbujemy zrozumieć choć trochę tej tajemnicy każdego dnia.
Nigdy nie trać świętej ciekawości. Kto nie potrafi pytać, nie potrafi żyć”.
Pytania otwierają nasz umysł, łączą nas ze sobą i potrząsają przestarzałymi paradygmatami. „Myślenie Pytaniami” to system narzędzi pozwalający przeobrazić myślenie, działanie oraz osiągane rezultaty dzięki umiejętnemu zadawaniu pytań – pytań które stawiamy
sami sobie, jak również tych, które stawiamy innym.
Punktem wyjścia jest koncepcja aktywnego starzenia się, która stała się drogowskazem
w podróży po zagadnieniach, którymi musimy się zająć, by wnieść wkład w promowanie
aktywności osób starszych, w tym przede wszystkim kobiet;
W przewodniku zaproponowaliśmy wielowymiarowe, holistyczne podejście do aktywizacji kobiet, z zastosowaniem perspektywy cyklu życia, zwracając uwagę na te dziedziny,
które mogą zwiększyć ich aktywne uczestnictwo w życiu zawodowym i społecznym a jednocześnie wspierać ich dobrostan.
Duży nacisk, podobnie jak w koncepcji aktywnego starzenia się położyliśmy na prewencję w tym odpowiedni styl i tryb życia: (zachowanie rytmu, regenerację organizmu,
ruch fizyczny, żywienie), umiejętne zarządzanie czasem, godzenie ról i funkcji społecznych, sposób myślenia, samoakceptację, właściwe radzenie sobie z emocjami, ze stresem,
wypaleniem zawodowym, całożyciową edukacją. Tak szerokie podejście do zarządzania
wiekiem w cyklu całego życia zawodowego, jest próbą neutralizacji stereotypu, w którym wiek ma znaczący wpływ na perspektywę i możliwość zatrudnienia a także naszą
aktywność społeczną.
Dużym wyzwaniem, a także inspiracją do poświęcenia uwagi konkretnym zagadnieniom
była próba rozprawienia się z dezinformacją, mitami i stereotypami. Obalanie mitów
potraktowaliśmy jako bardzo ważny element edukacji, który pozwoli lepiej i mądrzej
poruszać się w gąszczu wiedzy i informacji.
3
Na zakończenie podróży zabieramy czytelnika na spotkanie z tymi, którym udało się
podjąć wartościowe inicjatywy na rzecz aktywizacji edukacyjnej, zawodowej i społecznej osób dorosłych i trafili do grona nagrodzonych bądź wyróżnionych za tzw. „dobrą
praktykę”.
Do podróży z naszym przewodnikiem zapraszamy wszystkich: kobiety w każdym
wieku, decydentów, pracodawców i pracowników instytucji i organizacji, którym bliskie
jest przesłanie: „aktywne, zdrowe, bezpieczne i harmonijne życie zarówno zawodowe jak
i osobiste”. Aktywność jest tym obszarem działalności, który daje każdemu człowiekowi, bez
względu na metrykę, szansę wyrażenia siebie i bycia użytecznym dla społeczności. Aktywność
jest synonimem życia, umożliwia prowadzenie twórczej egzystencji, opóźnia procesy starzenia się.
4
1. Skuteczna realizacja koncepcji aktywnego
starzenia się – koncepcji obejmującej nasze
prawa i obowiązki
Za dwadzieścia lat bardziej będziesz żałował tego,
czego nie zrobiłeś, niż tego co zrobiłeś. Więc odwiąż liny,
opuść bezpieczną przystań. Złap w żagle pomyślne wiatry.
Podróżuj, śnij, odkrywaj
Mark Twain
1.1. Podróż przez życie
Na swojej drodze życia spotykamy różne osoby i postacie fikcyjne, które wnoszą coś w nasze
życie. Ludzie przychodzą i odchodzą, ale zawsze COŚ po nich pozostaje. Nawet często nie
zdajemy sobie sprawy, że wszyscy są naszymi nauczycielami – ludzie to bogactwo, od nich
uczymy się najwięcej!. Jak twierdzi profesor Jerzy Vetulani – polski psychofarmakolog,
neurolog, biochemik – „mieć w życiu szczęście to spotykać na swojej drodze ciągle nowych
fantastycznych ludzi”.
Naszą podróż rozpoczniemy od spotkania z Victorem Hugo – jednym z najważniejszych
twórców literatury francuskiej, poety, dramaturga i polityka. Postaci, jak piszą współcześni
wielowymiarowej. W całej jego twórczości przewijają się bliskie nam motywy i tematy.
Kwestie i problemy niesprawiedliwości społecznej, równouprawnienia kobiet1, ubóstwa,
nędzy i wykluczenia z powodu inności. Już w 1834 roku sugerował w swojej twórczości,
że problemy społeczne są ważniejsze niż kwestie polityczne i wyznaniowe.
To dosłownie chwilowe spotkanie z mistrzem słowa, było po to by usłyszeć z Jego ust
dwie ważne sentencje dotyczące perspektywy czasowej:
„Przyszłość ma wiele nazw, dla słabych oznacza nieuchronność, dla bojaźliwych
nieznane, dla odważnych oznacza szansę”
„Po czterdziestce zaczyna się starość młodych, a po pięćdziesiątce młodość
starych”
Mając pozytywne wyobrażenie o starości (jako mądrości, okazji do samorealizacji, czasu
satysfakcji, ogólnej sprawności) możemy wydłużyć swoje życie o 7.5 roku w stosunku
do średniej długości życia. Przeciwnie, negatywne nastawienie do starzenia się skracają
nasze życie.2 To dobra wiadomość dla optymistów, którą potwierdzimy jeszcze innymi
danymi statystycznymi (liczby przemawiają do naszej wyobraźni!):
Wictor Hugo – przyjął honorową prezydenturę Ligi Obrony Praw Kobiet
Levy B.Slade M., Kunkel S. Kasl S., Longevity increased by positive selfpercepions of aging. Journal of Personality
and Social Psychology Vol. 82(2), Aug. 2002, 261–270
1
2
5
„„ Seniorzy z pozytywnym nastawieniem do starzenia się są o 44% bardziej sprawni od
przeciętnej,
„„ Pozytywne nastawienie do życia sprawia, że chorzy potrafią znacznie lepiej
dostosować się do zastanych warunków (nawet jak obiektywnie trafili do szpitala
w gorszym stanie), co przekłada się na szybszy powrót do zdrowia.3
Związki między psychiką a stanem zdrowia potwierdzają kardiolodzy i onkolodzy oraz
lekarze innych specjalności. Wiele chorób, w tym alergie, bóle krzyża, zmiany skórne,
nawet wrzody żołądka i dwunastnicy (mimo, że bezsprzecznie za nie odpowiada bakteria
Helicobacter pylory) zaostrzają się podczas odczuwania przez chorego stresu. Dzieje się tak,
ponieważ stres (z którym się jeszcze spotkamy w tym przewodniku) wpływa na nasz układ
hormonalny – powoduje wzrost stężenia przede wszystkim kortyzolu i adrenaliny we krwi;
Ponieważ dobre rady są zawsze w cenie, warto posłuchać w tym miejscu porady lekarskiej4:
Recepta dla pesymistów – nie zakładaj celów, których nie będziesz w stanie zrealizować. Nic tak nie podnosi na duchu jak poczucie, że udało się nam coś zrobić. Aby to
było możliwe trzeba stawiać przed sobą małe cele łatwe do zrealizowania i to nie tylko
w przypadku koniecznej walki z chorobą. Ich suma może nas doprowadzić do sukcesu;
Dużą pomocą może okazać się wsparcie rodziny i otoczenia, ale nie może ono polegać
na poklepywaniu po ramieniu i mówieniu „będzie dobrze”,
Recepta dla optymistów – pozytywne myślenie na dłuższą metę przynosi niezaprzeczalnie same korzyści, ale w danej chwili może być wyniszczające. Optymista wskrzeszający
w sobie pokłady dobrej energii potrafi eksploatować swój układ odpornościowy do granic.
Klucz do wysokiej jakości życia ludzi w każdym wieku
Epidemiolog i psycholog z Yale School of Public Health, profesor Becca Levy5, badała
wpływ optymizmu na długość życia. Na początku swojego badania zbudowała listę stereotypów na temat starzenia się. Oto niektóre z nich:
„„ jak się starzejesz przestajesz być potrzebny,
„„ z wiekiem rzeczy idą gorzej,
„„ starzenie się to spowolnienie intelektualne, niesprawność,
„„ wraz z wiekiem nasilają się takie cechy jak gnuśność, upór, niekiedy kłótliwość,
„„ starsi siedzą głównie w bujanym fotelu przed telewizorem;
To my sami tworzymy często mity o starzeniu się (będzie jeszcze o tym mowa w dalszych
częściach przewodnika) i w pewnym momencie sami zaczynamy w to wierzyć.
Broszura wydana przez WHO (Word Heallth Organisation) pt. „Ageing – Exploding
the myts”6 ma na celu wyjaśnienie i zaprzeczenie kilku powszechnym mitom dotyczącym
starzenia się, a także zasugerowanie i pokazanie, osobom odpowiedzialnym za politykę
5
6
3
4
6
Obserwacje prof. Michaela F. Scheier z Carnegie-Mellon Uniwersity of Pittsburgh. www.pfm.pl
Mielcarek A. Chorować trzeba umieć. www.pfm.pl
Becca Levy, Yale School of Public Health– około 20 lat prowadziła badania nad starzeniem się.
WHO (1999), Ageing – Exploding the myts. www.who.int>ageing>publications
społeczną, kilku dróg dojścia do celu. Ten cel to przekucie powszechnie obowiązujących
zasad w praktykę, która sprawi, że aktywność w późnym wieku będzie częścią globalnej rzeczywistości. To właśnie owe mity stały się inspiracją dla Światowej Organizacji
Zdrowia (WHO), do poświęcenia większej uwagi procesowi starzenia się.
W 1999 roku w światowy Dzień Zdrowia7, który obchodzony jest corocznie w dniu
7 kwietnia, w rocznicę powstania WHO, przyjęto, że koncepcja aktywnego starzenia się ma
znaczenie, i daje szansę by starsze osoby odgrywały nadal istotną rolę w społeczeństwie.
Koncepcja aktywnego starzenia się to podejście ukierunkowane na jak najdłuższe
utrzymanie produktywności jednostek. To modyfikacja cyklu życia poprzez odroczenie
momentu, od którego zaczyna się starość.
Proces starzenia się dotyka każdego wymiaru naszego życia, a mianowicie fizycznego,
psychicznego, społecznego i duchowego. Każda jednostka może zrobić wiele, by pozostać
aktywnym i zdrowym w późniejszym okresie życia. Właściwy styl życia, zaangażowanie
w życie rodzinne i społeczne oraz wspierające środowisko pomagają zachować dobrostan.
Już w Konstytucji WHO zdefiniowano zdrowie jako: „nie tylko całkowity brak choroby,
czy kalectwa, ale stan pełnego fizycznego, umysłowego i społecznego dobrostanu”.8 To bardzo
ważna i postępowa definicja, jak twierdzą specjaliści, ponieważ nie poprzestaje na samym negującym ujęciu, że zdrowie jest brakiem choroby, ale bardzo mocno akcentuje,
że zdrowie ma w sobie aktywny aspekt, którym jest dobrostan. Tu pojawia się duża rola
prewencji – zapobiegania chorobom, koncentracji na samym zdrowiu – wzmacnianiu
go przez odpowiedni tryb życia (odpowiednie żywienie, ruch fizyczny, sposób myślenia
i właściwe radzenie sobie z naszymi emocjami).
Współczesna definicja zdrowia WHO, bardzo mocno podkreśla połączenie kwestii zdrowia z życiem wewnętrznym i społecznym człowieka oraz jego osobistą troską o kondycję
fizyczną. Dr Barbara Walkiewicz-Cyrańska, prezes Stowarzyszenia Lekarzy Dermatologów
Estetycznych (SLDE) w Polsce, zwraca uwagę (i to bardzo ważne!), że warunkiem dobrego
samopoczucia, zdrowia, czy dobrostanu jest zdrowie psychiczne. A na tą sferę życia ogromny wpływ ma samoakceptacja, w tym akceptacja swojego wyglądu. Zdrowie psychiczne
uzależnione jest w dużym stopniu od postrzegania siebie w aspekcie estetycznym. Na
estetykę lekarską należy patrzeć więc jak na profilaktykę starzenia się organizmu9
Starzenie się ludności jest jednym z najważniejszych wyzwań wobec których staje świat
w XXI wieku, a jednocześnie wielką potencjalną szansą. Musi być jednak spełniony jeden
z podstawowych warunków. Starsze osoby traktuje się obecnie często jako homogeniczną
grupę, pochodzącą głównie z krajów uprzemysłowionych, które już nie mogą służyć swoim
rodzinom i społeczeństwu, ba nawet stają się dla nich ciężarem. To oczywiście mit – tysiące
Światowy Dzień Zdrowia odbywa się co roku od 1950 pod innym hasłem. Inicjuje on Miesiąc Zdrowia oraz rok
działań realizowanych pod tym samym hasłem. Jego celem jest zwrócenie uwagi na najbardziej palące i zaniedbane
problemy zdrowotne społeczeństwa na świecie.
8
Europejskie Biuro Regionalne WHO sporządziło tzw. mapę drogową, która ma posłużyć do opracowania metod
pomiaru dobrostanu. Jest to plan współpracy w zakresie gromadzenia, analizy oraz wykorzystania danych nt.
zdrowia w całej Europie. Mapa drogowa obejmuje też program badań, który ma pozwolić na lepsze wykorzystywanie
informacji. Jak wyjaśnia WHO chodzi o „wspieranie procesu kształtowania polityki, ukierunkowanej na poprawę
zdrowia oraz dobrostanu„
9
Walkiewicz-Cyrańska B. Regulacje w estetyce lekarskiej to kwestia czasu ? http://www.rynekestetyczny.pl/e-magazyn/uwaga! W Polskim Towarzystwie Dermatologicznym powstała Sekcja Psychodermatologii.
7
7
starszych ludzi każdego dnia udowadnia, że pogląd ten jest niesłuszny. Popatrzmy jeszcze
na inne mity zarejestrowane w broszurze WHO – Ageing – Exploding the myts:
Mit nr 1: Większość seniorów żyje w krajach rozwiniętych
To w zasadzie prawda. Większość starszych ludzi bo ponad 60 proc., żyje w krajach
wysoko rozwiniętych. Oczekiwana długość życia rośnie i wszystko wskazuje, że będzie
rosnąć nadal. Powodem tego jest ostry spadek liczby przedwczesnych zgonów spowodowanych wieloma zakaźnymi i chronicznymi chorobami, jakie dotykały ludzkość w ciągu
ostatniego wieku. Polepszenie warunków sanitarnych, jakości spożywanego pokarmu,
nowe odkrycia medyczne włączając szczepionki i nowe antybiotyki przyczyniły się do
gwałtownego wzrostu liczby osób dożywających późnych lat starości.
Doceniajmy seniorów! Społeczne postrzeganie starszego człowieka różni się w zależności od kultury. W wielu afrykańskich i azjatyckich krajach, osoba starsza kojarzy się
z kimś mądrym, ze źródłem wiedzy. Jednak w wielu innych społecznościach na całym
świecie te tradycyjne wartości są na wymarciu. Ważne jest zatem by nie uważać starości
za przeszkodę, ale za szansę jaką niewątpliwie są cenne aktywa współczesnego społeczeństwa – starsi ludzie.
Życie w starzejącym się świecie wymaga:
„„ docenienia seniorów jako wartościowych źródeł wiedzy,
„„ umożliwienia starszym aktywnego udziału w procesach rozwojowych,
„„ prowadzenia regularnej opieki medycznej i promocji zdrowia wśród starszych osób,
„„ promowania międzypokoleniowej kampanii solidarności ze starszą częścią
społeczeństwa.
Mit nr 2: Wszyscy seniorzy są tacy sami
Starsi ludzie stanowią niezwykle różnorodną grupę. Ludzie starzeją się w różny sposób
zależnie od wielu czynników włączając w to płeć, etniczne i kulturalne korzenie, a nawet
to czy żyją w krajach dobrze uprzemysłowionych i rozwiniętych, w mieście czy może na
wsi. Klimat, położenie geograficzne, wielkość rodziny, doświadczenia życiowe są czynnikami, które powodują, że seniorzy z wiekiem stają się coraz mniej do siebie podobni.
Zdrowie i aktywność w starszym wieku są w rzeczywistości podsumowaniem dotychczasowego życia. Czynniki występujące w młodości i wieku dojrzałym takie jak: palenie papierosów, nadmierna ilość spożywanego alkoholu, brak ćwiczeń, zła dieta lub nadwaga mają
ogromny wpływ na możliwość wystąpienia chorób i innych niedomagań w dorosłym życiu.
Również poziom wykształcenia, dochody i pozycja społeczna odgrywają tutaj istotną
rolę. I tak np. ludzie lepiej wyedukowani prowadzą zazwyczaj zdrowszy tryb życia, mają
lepsze pojęcie o chorobach i pewniejszy dostęp do informacji medycznych. Ciekawostką jest
też fakt, iż zachodzi ścisły związek między zdrowiem dziecka, a poziomem wykształcenia
matki. Matki lepiej wykształcone mają zwykle mniej dzieci, które zazwyczaj są bardziej
zdrowe. Jeśli zaś chodzi o majętność, to biedniejsi ludzie zwykle cieszą się gorszym zdrowiem niż ich bogatsi rówieśnicy.
Mit nr 3: Kobiety i mężczyźni starzeją się tak samo
Kobiety i mężczyźni starzeją się odmiennie. Przede wszystkim kobiety żyją dłużej niż
mężczyźni. Większa długość życia kobiet wiąże się z ich powiększoną podatnością na
8
przewlekłe choroby często związane właśnie z wiekiem. Wiadomo, że kobiety częściej niż
mężczyźni cierpią na osteoporozę, cukrzycę, nadciśnienie i artretyzm. Mężczyźni z kolei
są bardziej podatni na zawały serca i udary.
Mimo, że wiele różnic zarówno u jednej jak i drugiej płci powodowanych jest przez
biologie, inne cechy różnicujące obie płcie zależą od pozycji społecznej i roli pełnionej
w danym społeczeństwie.
Mit nr 4: Seniorzy są słabi
Nic bardziej mylnego. Ogromna liczba starszych osób pozostaje w pełnej sprawności
fizycznej. Tak samo dobrze jak udaje się seniorom radzić z codziennymi czynnościami, tak
samo też starają się aktywnie uczestniczyć w życiu społecznym. Innymi słowy seniorzy
utrzymują pełen kondycji potencjał do późnych lat życia.
Jak w wielu innych aspektach starzenia się, także i tu są pewne różnice występujące w zależności od płci. Nasze systemy biologiczne (np. siła mięśni, wydolność serca)
zwiększają się w ciągu pierwszych lat życia by dotrzeć na szczyt, kiedy osiągniemy pełną
dojrzałość, później stopniowo spadają. Jak szybko będą spadać, zależy od czynników zewnętrznych. Wpływ na to mają: styl życia, palenie papierosów, spożycie alkoholu, dieta,
a nawet pozycja społeczna.
Mit nr 5: Starsi ludzie nic nie wnoszą do współczesnych społeczności
Prawda jest taka, że seniorzy odgrywają olbrzymią rolę w życiu ich rodzin i społeczności
lokalnych. Konwencjonalny sposób spojrzenia na osoby starsze skupia się na wykorzystaniu seniorów jako „siły roboczej” i jednocześnie spadku jej poziomu wraz z postępującym wiekiem. Uznaje się, że liczba osób starszych pracujących zawodowo maleje i jest
to związane ze spadkiem zdolności fizycznych seniorów, która to z kolei ma także ścisły
związek z wiekiem.
Współczesne firmy mają teraz znacznie mniejsze wymagania odnośnie pracowników
fizycznych niż kiedyś. Teraz wiele zadań w przedsiębiorstwach wykonywanych niegdyś
przez ludzi zastąpionych zostało przez szereg nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
Fakt ten pozwolił na bycie w pełni ekonomicznie produktywnym osobom nawet całkowicie
niezdolnym do pracy. Jednak faktyczny wkład osób starszych odnotowuje się w takich
dziedzinach jak rolnictwo, różnego rodzaju nieformalne sektory i wolontariaty. Wiele
krajów na świecie bazuje w dość dużym stopniu na tego typu działalnościach, jednak jest
też wiele gospodarek, które pomijają ten rodzaj pracy w swoich ocenach, pozostawiając
pracę seniorów jako nieużyteczną i niedocenianą.
Mit nr 6: Starsi ludzie są ekonomicznym ciężarem dla społeczeństwa
Tak naprawdę seniorzy wpływają na ekonomie swoich krajów na szereg różnych sposobów. W wielu krajach rozwija się jednak obawa, o to czy wydatki państwa na opiekę
nad osobami starszymi nie są zbyt duże i czy możliwa jest jakakolwiek redukcja kosztów.
Ta ogólnoświatowa debata niestety kładzie większy nacisk na koszty rent i emerytur,
a także opieki zdrowotnej seniorów niż na znaczący, ekonomiczny wkład, jaki ludzie
starsi wnoszą do społeczeństwa.
Faktem jest, że ludzie starsi zarówno poprzez pracę zarobkową jak i tą non-profit wpływają na ekonomie państw w których żyją. Nie ma żadnych biologicznych podstaw do tego
9
by seniorzy odchodzili na emerytury w wieku 60 do 65 lat, jak to ma miejsce w krajach
rozwiniętych. Przykładu należy szukać w gospodarkach światowych, zdominowanych
przez rolnictwo, gdzie ludzie w podeszłym wieku często do późnej starości pracują na
farmach i polach, a moment w którym rezygnują z pracy spowodowany jest zazwyczaj
niezdolnością do wykonywania obowiązków.
Starzenie się społeczeństw to problem, który w dobie głębokich przemian oraz niekorzystnych trendów demograficznych krok po kroku, każdego dnia, zyskuje na znaczeniu.
Zjawisko to jest wielowymiarowe, jest naturalnym etapem życia każdego z nas i nie
jesteśmy w stanie ani uniknąć ani tym bardziej zignorować tego procesu. Możemy natomiast zrobić wiele, aby ten proces oznaczał godność i dalszą aktywność.
Koncepcję „aktywnego starzenia się” zaczęto więc uważać za wielowymiarową strategię
integrującą i ukierunkowującą działania w ramach rozmaitych polityk szczegółowych: zatrudnienia, zdrowia, zabezpieczenia społecznego, inkluzji społecznej, edukacji, transportu,
wypoczynku.10 Już sama definicja sformułowana przez WHO podkreśla wielwymiarowość
i holistyczne podejście do samej koncepcji – „to proces optymalizacji szans związanych
ze zdrowiem, uczestnictwem i bezpieczeństwem, mający na celu poprawę jakości życia
osób starszych”.11 Kluczowym elementem tej koncepcji jest utrzymanie autonomii i niezależności osób starszych i dotyczy to wszelkich sfer życia: społecznej, gospodarczej,
kulturalnej, duchowej czy obywatelskiej.
Światowa Organizacja Zdrowia (World Health Organization – WHO) wniosła i wnosi
duży wkład w promocję zdrowia w obszarze zdrowego starzenia się. Szczególnym zagadnieniem, któremu poświęcono wiele aktywności, w tym prac, opracowań oraz rekomendacji, jest zdrowie i jego ochrona na każdym etapie życia człowieka. Już w 1999 r.
WHO opracowała wykaz działań i warunków, które muszą być spełnione, aby starzenie
się człowieka miało pozytywny przebieg.
Rozwój aktywnego starzenia się determinują w równej mierze czynniki zewnętrzne
i wewnętrzne. Czynniki zewnętrzne określają warunki otoczenia, w którym funkcjonują
osoby starsze, natomiast czynniki wewnętrzne kształtują przede wszystkim osobowość
osoby starszej oraz prowadzony przez nią styl życia.12
Wśród czynników zewnętrznych wymienić możemy:
„„ czynniki ekonomiczne (na przykład wysokość świadczeń emerytalnych, zachęty
finansowe do dłuższego pozostawania aktywnym zawodowo),
„„ czynniki społeczne (na przykład kulturowo ukształtowany, przyjęty
w społeczeństwie stereotyp osoby starszej i procesu starzenia się, dostęp do
edukacji, sieci wsparcia dla osób starszych – głównie samotnych),
„„ otoczenie fizyczne (w tym infrastruktura dostosowana do potrzeb osób starszych,
niepełnosprawnych fizycznie),
„„ usługi ochrony zdrowia (na przykład dostępność programów profilaktycznych,
opieka zdrowotna osób starszych, w tym długoterminowa, wsparcie psychologiczne).
Wkład Unii Europejskiej w propagowanie aktywnego starzenia się
Ł. Jurek, „Aktywne starzenie się” jako paradygmat w polityce społecznej, „Polityka Społeczna”, nr 3/2012.
http://www.who.int/ageing/active_ageing/en/
12
Richert-Kaźmierska A., Forkiewicz M., Kształcenie osób starszych w koncepcji aktywnego kształcenia się. Politechnika Gdańska ; http://www.ue.katowice.pl/fileadmin/_migrated/content_uploads/13
10
11
10
Inicjatywy podejmowane przez Unię Europejską, związane z propagowaniem idei aktywnego starzenia się pozostają w pełnej zgodności z kierunkami działań i zasadami proponowanymi w dokumentach ONZ.13 Unia Europejska, a także rządy państw członkowskich
stają przed wyzwaniem łagodzenia społeczno-gospodarczych konsekwencji starzenia się
społeczeństw. Podejmowane działania przebiegają dwutorowo:
„„ na rzecz odmłodzenia społeczeństwa,
„„ na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej oraz aktywności w życiu publicznym
osób starszych.
Według definicji Komisji Europejskiej aktywne, zdrowe starzenie się polega między innymi na:
„„ kształceniu ustawicznym,
„„ dłuższej pracy zawodowej,
„„ późniejszym i stopniowym przechodzeniu na emeryturę,
„„ angażowaniu się w formy aktywności sprzyjające utrzymaniu zdrowia i dobrej kondycji.
Narzędziem służącym do monitorowania rezultatów aktywnego starzenia się na szczeblu
krajowym jest wskaźnik aktywnego starzenia się (Active Ageing Index – AAI).14 Jest on
wskaźnikiem złożonym, który uzyskuje się, łącząc wyniki punktowe z czterech dziedzin
(na każdą z dziedzin składają się dobrane wskaźniki cząstkowe, których jest łącznie 22):
„„ zatrudnienie
„„ uczestnictwo w życiu społeczeństwa
„„ niezależne życie w zdrowiu i bezpieczeństwie
„„ możliwości i warunki sprzyjające aktywnemu starzeniu się
Wskaźnik AAI stał się miarą złożoną, łączącą wszystkie cztery dziedziny, z których każda
stanowi element całościowego wyniku punktowego, ujętego przy zastosowaniu przypisanej
wagi.15 Poza wskaźnikiem ogólnym dla każdego państwa obliczono również wskaźniki
uwzględniające płeć, co pozwala na uwzględnianie różnic w aktywnym starzeniu się kobiet
i mężczyzn i radzenie sobie z nimi.
Działania na rzecz opracowania wskaźnika AAI podjęto, aby uczcić 10. Rocznicę II
Światowego Zgromadzenia na temat starzenia się oraz aby powiązać je z przeglądem
drugiego cyklu pięcioletniego, a także oceną madryckiego międzynarodowego planu działania w dziedzinie starzenia się (Madrit International Plan of Action on Ageing – MIPAA).
Zalecenia polityczne zawarte w planie powiązane są z aktywnym uczestnictwem osób
starszych w społeczeństwie oraz ich rozwojem poprzez:
„„ dostęp do wiedzy, edukacji i szkolenia
„„ promowanie zdrowia oraz dobrostanu przez cale życie
„„ zapewnienie wspierającego otoczenia sprzyjającego aktywnemu starzeniu się
Aby wesprzeć państwa w stawianiu czoła wyzwaniom związanym ze starzeniem się społeczeństw państwa członkowskie ONZ na światowej konferencji, która odbyła się w Madrycie (2002) przyjęły Międzynarodowy plan działania
w kwestii starzenia się społeczeństw.
14
Wskaźnik AAI opracowano w ramach wspólnego projektu realizowanego przez Dyrekcję Generalną KE ds. Zatrudnienia, Spraw Socjalnych i Włączenia Społecznego ora Europejską Komisję Gospodarczą ONZ. http://ec.europa.eu
15
Zatrudnienie stanowi 35% całości wskaźnika, uczestnictwo w życiu społeczeństwa 35%, niezależne życie w zdrowiu
i bezpieczeństwie 10%, możliwości i warunki sprzyjające aktywnemu starzeniu się 20%.
13
11
Wyniki punktowe AAI dla państw UE-27 za rok 2012 wykazały, że najwyższe miejsce
w rankingu zajęła Szwecja (takie same wyniki Szwecja osiągnęła w 2014 r.[EU-28]), a za
nią uplasowały się Dania, Irlandia, Wielka Brytania i Niderlandy (wszystkie uzyskały
wynik powyżej 38 – na 100 możliwych). Państwa Europy Środkowo-Wschodniej uplasowały się w rankingu na dole listy. Prawie we wszystkich państwach wynik punktowy
odnoszący się do kobiet jest niższy niż ten odnoszący się do mężczyzn (wyjątkiem w tej
kwestii jest Estonia i Łotwa).
Wskaźnik AAI zyskał renomę jako narzędzie kształtowania polityki. Szereg państw
wykorzystuje wskaźnik do opracowania lub odpowiedniego dostosowania swoich strategii w zakresie aktywnego starzenia się. Projekt AAI miał na celu stworzenie miary,
która umożliwia porównanie poziomów aktywnego starzenia się w rożnych państwach
europejskich oraz pomoc w zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron danego państwa.
Przy interpretacji wyników wskaźnika AAI, jak twierdzą analitycy, należy być ostrożnym
i koniecznie brać pod uwagę kontekst polityki danego państwa.
Słaby wynik Polski w rankingu stał się impulsem, nie tylko do przemyślenia strategii,
ale stworzenia wskaźnika aktywnego starzenia się dla szczebla niższego niż krajowy (regionalnego).16 Wyniki regionalnego wskaźnika aktywnego starzenia się wykazały istnienie istotnych różnic w zależności od obszaru geograficznego. Dlatego w sprawozdaniu
syntetycznym podkreślono konieczność przyglądania się dysproporcjom regionalnym.
Dostrzeganie tych różnic, zdaniem Autorów, pozwoli osobom odpowiedzialnym za wyznaczanie kierunków polityki koncentrować działania na tych obszarach geograficznych,
które pozostają w tyle. W regionalnym wskaźniku aktywnego starzenia się przyjęto takie
same ramy koncepcyjne jak we wskaźnikach krajowych, ale analiza danych w perspektywie regionalnej, pomaga wyjaśnić, co na szczeblu niższym niż krajowy kształtuje ogólny
wynik wskaźnika. Stwarza to możliwość dokonania oceny zapotrzebowania na strategie
w odniesieniu do każdej z dziedzin w różnych regionach. Polski zespół, obliczając wskaźnik
AAI na szczeblu regionalnym, natknął się jednak na barierę braku odpowiednich danych,
co musiało skutkować koniecznością odpowiedniego dostosowywania obliczeń do istniejących możliwości. Na przykład istniejące dane nie pozwoliły na obliczenie regionalnego
wskaźnika aktywnego starzenia się osobno dla mężczyzn i kobiet.
Jak widać, aktywne starzenie się zależy w dużej mierze od strategii przyjętych w poszczególnych państwach. Jednym z głównych obszarów zainteresowania decydentów jest
zwiększenie aktywnego uczestnictwa osób starszych oraz poprawa ogólnego poziomu
wskaźnika AAI. Jednak warto tu podkreślić kwestię dobrostanu osób starszych. Dużym
wyzwaniem dla osób wyznaczających kierunki polityki jest tworzenie takich strategii,
które zwiększą aktywne uczestnictwo osób starszych i jednocześnie będą wspierać ich
dobrostan. Wielowymiarowość i relacje pomiędzy różnymi aspektami aktywnego starzenia
się, pokazują, że koncentracja na jednym aspekcie wpływa na pozostałe.
To wyraźnie podkreśla konieczność opracowywania strategii długoterminowych oraz
podejścia do aktywnego starzenia się opartego na uwzględnieniu przebiegu całego życia.
Przypomnijmy, koncepcję „aktywnego starzenia się” uważa się obecnie za wielowymiarową strategię integrującą i ukierunkowującą działania w ramach rozmaitych polityk
16
Karpinska K., Dykstra P., Wskaźnik aktywnego starzenia się i rozszerzenie go na szczebel regionalny. Sprawozdanie
syntetyczne; Komisja Europejska ,Polska, 2015 r.
12
szczegółowych: zatrudnienia, zdrowia, zabezpieczenia społecznego, inkluzji społecznej,
edukacji, transportu, wypoczynku.17 Według definicji Komisji Europejskiej aktywne, zdrowe
starzenie się polega więc na: kształceniu ustawicznym, dłuższej pracy zawodowej, późniejszym
i stopniowym przechodzeniu na emeryturę, angażowaniu się w formy aktywności sprzyjające
utrzymaniu zdrowia i dobrej kondycji.
Omawiając niezbędne kierunki działań wyodrębniono 10 obszarów o największym
znaczeniu dla promocji idei aktywnego starzenia się i zwrócono uwagę na konieczność
zwiększenia udziału starszych pracowników kontynuujących pracę i podnoszenie jakości
życia zawodowego poprzez zastosowanie nowych koncepcji zarządzania wiekiem.
Skuteczność realizacji strategii aktywnego starzenia się zależy od przestrzegania następujących siedmiu zasad:18
„„ aktywność powinna odnosić się do wszystkich istotnych zajęć, które kreują udział
w społeczeństwie (nie powinna ograniczać się tylko do aktywności zawodowej),
„„ aktywne starzenie się powinno obejmować wszystkie osoby starsze,
„„ koncepcja aktywnego starzenia się powinna kłaść nacisk przede wszystkim na
prewencję (oznacza to konieczność zastosowania perspektywy cyklu życia),
„„ utrzymywanie solidarności międzypokoleniowej (sprawiedliwości między
pokoleniami, jednoczenie pokoleń),
„„ aktywne starzenie się to koncepcja obejmująca prawa (np. prawo do zabezpieczenia
społecznego, do kształcenia ustawicznego), jak i obowiązki (np. pozostawienie
aktywnym w różny sposób czy podejmowanie zobowiązań i wykorzystywanie szans
edukacyjnych),
„„ aktywne starzenie się powinno stanowić efekt synergii działań idących „od góry”
i „od dołu”,
„„ polityka aktywnego starzenia się musi uwzględniać różnorodność narodową
i kulturową (zasadnicze różnice w wartościach i stylach życia).
Decyzją Parlamentu Europejskiego i Rady ogłoszono rok 2012 Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej (decyzja 940/2011/UE). Ta inicjatywa podyktowana była chęcią stworzenia kultury aktywności osób starszych w Europie
w oparciu o zasadę społeczeństwa otwartego na wszystkie grupy wiekowe.
Celem jaki przyświecał idei było zmotywowanie zainteresowanych problem stron na
wszystkich poziomach do wyznaczenia ambitnych celów i podjęcia działań, które pozwolą społeczeństwom radzić sobie z kwestią starzejącej się populacji przez propagowanie
udziału osób starszych w życiu społecznym i zwiększanie ich samodzielności. W deklaracji
Rady Unii Europejskiej w sprawie Europejskiego Roku 2012 oraz wytycznych dotyczących
aktywnego starzenia się i solidarności międzypokoleniowej podkreślono, jak ważne jest
aktywne starzenie się w dziedzinie zatrudnienia, uczestnictwa w życiu społeczeństwa
i niezależnego życia. Wytyczne stały się listą kontrolną dla krajowych organów kształtujących politykę oraz innych zainteresowanych stron i dotyczyły działań koniecznych do
promowania aktywnego starzenia się.
Ł. Jurek, „Aktywne starzenie się” jako paradygmat w polityce społecznej, „Polityka Społeczna”, nr 3/2012.
A. Walker, Active Ageing in Europe: Policy Discourses and Initiatives, [in:] Information and Communication Technologies for Active Ageing, M. Cabrera, N. Malanowski (red.), Amsterdam, IOS Press 2009
17
18
13
Wybór roku 2012 nie był przypadkowy – pokolenie powojennego wyżu demograficznego
opuszczało rynek pracy, co wiązało się i nadal się wiąże, z ogromnymi konsekwencjami
społecznymi, gospodarczymi, budżetowymi i politycznymi.
Aby sprostać temu wyzwaniu przyjęto pozytywne podejście, zorientowane na wykorzystanie potencjału starszych grup wiekowych. Uznano, że jedyną możliwością sprostania
wyzwaniom, jakie niosą zmiany demograficzne, oraz warunkiem przyszłego dobrobytu
i spójności społecznej całego kontynentu – jest aktywne starzenie się.
Aktywne starzenie się – stanowi kluczowy element strategii Europa 2020, której sukces zależy w znacznej mierze od stworzenia osobom starszym warunków do wnoszenia
wkładu w życie społeczeństwa i to nie tylko na rynku pracy.
Uznano także, że aktywne starzenie się stanowi podstawę solidarności międzypokoleniowej – celu całej UE sformułowanego w traktacie lizbońskim (art. 3)
W grudniu 2012 roku Rada Unii Europejskiej w swoim oświadczeniu19 w sprawie Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej, wyraziła
swoje zdecydowane zobowiązanie do wspierania aktywności osób starszych i solidarności międzypokoleniowej oraz zwróciła się do wszystkich odnośnych podmiotów o pełne
uwzględnienie tego podejścia przy realizacji strategii „Europa 2020”. Uznano, że Europejski rok 2012 przyczynił się do tworzenia impulsu politycznego i połączył siły grona
zainteresowanych stron tak by sprostać wyzwaniom i wykorzystać różne szanse związane
ze starzeniem się społeczeństw. Podkreślono, że ze zmianami demograficznymi można
się mierzyć z sukcesem, między innymi, poprzez pozytywne podejście uwzględniające
cały okres życia, które skupia się na potencjale wszystkich pokoleń, a przede wszystkim
na potencjale grup zaawansowanych wiekowo.
Zwrócono także uwagę na konieczność propagowania badań i innowacji mających na
celu poprawę życia osób starszych, promocję zdrowia, profilaktykę chorób i stawiania
wczesnej diagnozy przez cały okres życia, zachęcanie do przekazywania wiedzy i umiejętności zarówno przez osoby starsze młodszym i odwrotnie młodsze starszym itd.
W załączniku uzgodnionym z Komitetem Ochrony Socjalnej i Komitetem Zatrudnienia
zawarto przewodnie zasady dla aktywności osób starszych i solidarności pokoleniowej.
Są one doskonałymi drogowskazami w naszej podróży po zagadnieniach, którymi bezwzględnie musimy się zająć, by móc wnieść wkład w promowanie aktywności osób starszych. Jest to klucz, jak czytamy w preambule, do wysokiej jakości życia ludzi w każdym
wieku, zwiększonej wydajności i wykształcenia głębokiej solidarności międzypokoleniowej
w naszych starzejących się społeczeństwach. Zasady te, po prostu trzeba wdrażać!
Zasady przewodnie dla aktywności osób starszych i solidarności międzypokoleniowej
1.2. Zatrudnienie
Ciągłe kształcenie i szkolenie zawodowe: zapewnienie kobietom i mężczyznom w każdym
wieku dostępu i uczestnictwa do edukacji, szkolenia i rozwoju umiejętności, co umożliwia
19
Rada Unii Europejskiej, Oświadczenie Rady w sprawie Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych i Solidarności
Międzypokoleniowej (2012): Dalsze działania. Bruksela, 7 grudnia 2012; 17468/12
14
im (ponowne) wejście na rynek pracy i pełne w nim uczestniczenie przez obejmowanie
stanowisk wysokiej jakości.
Zdrowe warunki pracy: propagowanie warunków i środowiska pracy, które podtrzymują
zdrowie i dobrostan pracowników, gwarantując utrzymanie ich zdolności do pracy przez
całe życie.
Strategie zarządzania wiekiem: dostosowanie rozwoju zawodowego i warunków pracy do
zmieniających się potrzeb pracowników wraz z ich starzeniem się oraz uniknięcie dzięki
temu wczesnego przechodzenia na emeryturę.
Usługi zatrudnienia dla starszych pracowników: doradztwo, wyszukiwanie posad i udzielanie wsparcia w zakresie reintegracji z rynkiem pracy dla starszych pracowników, którzy
pragną na tym rynku pozostać.
Zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek: zagwarantowanie równych praw starszym
pracownikom na rynku pracy, powstrzymywanie się od postrzegania wieku jako kryterium decydującego o tym, czy dany pracownik jest zdolny do wykonywania konkretnej
pracy; zapobieganie negatywnym stereotypom związanym z wiekiem oraz postawom
dyskryminacyjnym wobec starszych pracowników w miejscu pracy; podkreślanie wkładu
dokonywanego przez starszych pracowników.
Systemy podatkowe/zasiłkowe sprzyjające zatrudnieniu: dokonanie przeglądu systemów
podatkowych i zasiłkowych, aby zagwarantować starszym pracownikom opłacalność pracy,
przy równoczesnym zapewnieniu im odpowiedniego poziomu zasiłków.
Przekazywanie doświadczeń: wykorzystywanie wiedzy i umiejętności starszych pracowników przez mentoring i zespoły zróżnicowane wiekowo.
Pogodzenie pracy i opieki: dostosowanie warunków pracy i oferowanie rozwiązań urlopowych odpowiadających kobietom i mężczyznom, co umożliwi im jako nieoficjalnym
opiekunom utrzymanie zatrudnienia lub powrót na rynek pracy.
1.3. Uczestnictwo w społeczeństwie
Pewność dochodów: wprowadzenie systemów zapewniających odpowiednie dochody w starszym wieku i zachowanie niezależności finansowej osób starszych oraz umożliwienie tym
osobom godnego życia.
Włączenie społeczne: walka z wyłączeniem społecznym i izolacją starszych ludzi przez
oferowanie im równych możliwości uczestniczenia w społeczeństwie przez działania kulturalne, polityczne i społeczne.
Wolontariat seniorów: stworzenie lepszych warunków do wolontariatu osób starszych
oraz usunięcie istniejących przeszkód, tak by osoby starsze mogły przysłużyć się społeczeństwu, wykorzystując swoje kompetencje, umiejętności i doświadczenia.
Uczenie się przez całe życie: zapewnienie osobom starszym możliwości kształcenia,
w szczególności w takich dziedzinach jak technologie informacyjno-komunikacyjne (ICT),
samoopieka i finanse osobiste, umożliwienie im aktywnego uczestniczenia w życiu społecznym i decydowanie o własnym życiu.
Uczestniczenie w procesie decyzyjnym: ciągłe angażowanie starszych kobiet i mężczyzn
w proces decyzyjny, w szczególności w dziedzinach bezpośrednio ich dotyczących.
15
Wspieranie nieoficjalnych opiekunów: zapewnienie nieoficjalnym opiekunom dostępu do
profesjonalnego wsparcia i szkolenia; zagwarantowanie opieki zastępczej i odpowiedniej
ochrony socjalnej, aby zapobiec wykluczeniu społecznemu opiekunów.
1.4. Samodzielne życie
Propagowanie zdrowia i zapobieganie chorobom: podejmowanie środków służących maksymalnemu zwiększeniu liczby lat zdrowego życia kobiet i mężczyzn oraz zmniejszenie ryzyka zależności od innych przez propagowanie zdrowia i zapobieganie chorobom.
Stworzenie możliwości dla aktywności fizycznej i psychicznej dostosowanej do potencjału
osób starszych.
Dostosowanie warunków mieszkaniowych i usług: dostosowanie warunków mieszkaniowych i świadczenie usług umożliwiających osobom starszym z dolegliwościami zdrowotnymi jak najbardziej samodzielne życie.
Dostępność transportu w przystępnej cenie: dostosowanie systemów transportowych do
potrzeb osób starszych – tak by były one dostępne, w przystępnej cenie oraz były bezpieczne – co umożliwi im zachowanie samodzielności i aktywne uczestnictwo w społeczeństwie
Przyjazne wiekowo środowisko oraz towary i usługi: dostosowanie środowiska lokalnego,
jak również towarów i usług, tak by były one odpowiednie dla ludzi w każdym wieku (podejście uniwersalne), w szczególności przez wykorzystanie nowych technologii, w tym
e-zdrowia; zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek w dostępie do towarów i usług.
Maksymalizacja samodzielności w opiece długoterminowej: zagwarantowanie ludziom
potrzebującym pomocy lub opieki, że ich samodzielność i uczestnictwo w takiej opiece
zostaną w największym możliwym stopniu zwiększone, zachowane lub przywrócone oraz
że będą oni traktowani ze współczuciem i bez naruszania ich godności
Wychodząc naprzeciw idei Aktywnej i Zdrowej Starości (Active and Healthy Ageing),
która stała się kluczowym obszarem polityki Unii Europejskiej, w Polsce powołano do
życia 11 lipca 2012 roku Koalicję na rzecz Zdrowego Starzenia się. Inicjatywa ta zyskała
poparcie Ministerstwa Zdrowia oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, a także
zaangażowała wiele wybitnych osobistości, które wsparły ją swoją wiedzą i autorytetem.
Owocem prac Koalicji jest publikacja: Biała Księga Zdrowe starzenie się.20 Jej Autorom
podczas tworzenia dokumentu przyświecało hasło polskiej prezydencji w Unii Europejskiej: „Zdrowa starość zaczyna się w dzieciństwie”. Okazało się ono kwintesencją koncepcji Active and Healthy Ageing, bowiem podkreślało znaczenie profilaktyki i promocji
zdrowia dla przyszłości naszych dzieci oraz nas samych. Uznano, że aby idea aktywnego
starzenia się nie była pustym hasłem, należy natychmiast rozpocząć intensywne działania rozwijające ideę Aktywnej i Zdrowej Starości (Active and Healthy Ageing). Biała
Księga, to dokument zawierający diagnozy, charakterystykę stojących wyzwań a także
podejmujący próbę przełożenia wiedzy na konkretne działania i decyzje. Jak pisze Irena
Wójcicka, w słowie wstępnym do II części Białej Księgi pt. Proces starzenia się – aspekty
Koalicja na rzecz Zdrowego Starzenia Się. Zdrowe starzenie się: Biała Księga. Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR.
Warszawa 2013
20
16
zdrowotne, „sam fakt starzenie się ludności nie stanowi zagrożenia, wręcz przeciwnie, jest
przede wszystkim wynikiem zmian cywilizacyjnych wpływających na wydłużanie się trwania
życia. Zagrożeniem – jak mówił Prezydent RP podczas inauguracji II Kongresu Demograficznego – jest brak świadomości konsekwencji zachodzących zmian oraz wynikający z tego brak
polityk dostosowawczych do tego procesu”.21
Jak widać Unia Europejska od wielu lat wspomaga aktywne starzenie się i solidarność międzypokoleniową na wiele różnych sposobów. Dotychczasowe działania pokazują
wielowymiarowość zagadnień i konieczność rozwiązywania wielu kwestii na poziomach
krajowym, regionalnym i lokalnym. Przezwyciężanie wielu przeszkód na drodze do urzeczywistnienia wizji aktywnego starzenia się musi się odbywać zgodnie z zasadą subsydiarności – każde państwo musi to zrobić we własnym zakresie i w interesie własnych
obywateli.22
Irena Wóycicka – Zdrowe starzenie się: Biała Księga. Część II, słowo wstępne s.47
Komisja Europejska, Wkład UE w propagowanie aktywnego starzenia się i solidarności między pokoleniami. UE
2012; http://ec.europa.eu
21
22
17
2. Zarządzanie wiekiem w cyklu życia – neutralizujemy
stereotypy, w których wiek i płeć mają znaczący
wpływ na naszą aktywność w życiu społecznym,
ekonomicznym, politycznym
Życie byłoby o wiele szczęśliwsze, gdybyśmy
mogli rozpocząć je w wieku lat osiemdziesięciu
i stopniowo zbliżać się do osiemnastu
Mark Twain
2.1. Zacznijmy od definicji
O jednoznaczną definicję terminu zarządzanie wiekiem (ang. age management) nie jest
łatwo ponieważ o zarządzaniu wiekiem, podobnie jak o samym zarządzaniu mówi się
w różnych kontekstach. Do lat 60. XX wieku zarządzanie pojmowano jako działanie kierownicze obejmujące kolejne sekwencje postępowania, nazywane klasycznymi funkcjami
zarządzania: planowanie, organizowanie, decydowanie, motywowanie i kontrolowanie
(Henri Fayol)23. Najogólniej rzecz ujmując zarządzanie jest sztuką bądź praktyką rozumnego stosowania środków, działaniem lub zestawem działań skierowanym na
zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe, informacyjne) dla osiągnięcia wyznaczonych celów.24
Mówiąc o zarządzaniu wiekiem najczęściej powołujemy się na definicję Walkera,25 według której zarządzanie wiekiem jest działaniem zwalczającym bariery wieku i/albo promujące
różnorodność.
Czym zatem jest różnorodność (diversity). I tu spotykamy wiele definicji. W szerszym
ujęciu różnorodność to wszystkie aspekty, w których ludzie się różnią i są podobni, to zarówno nasze cechy widoczne: płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność,
a także niewidoczne: wiedza, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętności, style
życia, style uczenia się, postawy życiowe, poglądy, osobowość.26 Różnorodność może być
rozpatrywana w trzech zasadniczych płaszczyznach, do których zalicza się: tożsamość
pierwotną, tożsamość wtórną i tożsamość organizacyjną (rys. 1.)27
H. Fayol, uznawany powszechnie za ojca nauki zarządzania, opublikował w 1916 roku swoją najcenniejszą pracę pt.
Administracja przemysłowa i ogólna, w której wyróżnił pięć czynności zarządzania: przewidywanie (planowanie),
organizowanie, rozkazodawstwo (motywowanie), koordynowanie, kontrolowanie (Bieniok 1999)
24
Griffin R.W. Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa PWN 2012
25
Walker A., Active Ageing in Europe: Policy Discourses and Initiatives.(2009), [in:] Information and Communication
Technologies for Active Ageing, M.Cabrera, N.Malanowski (red.), Amsterdam, IOS Press
26
Zarządzanie różnorodnością. Forum Odpowiedzialnego Biznesu Warszawa 2008;
27
Walczak W., Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego. E-mentor nr
3(40)/2011
23
18
Tożsamość pierwotna jest wyróżnikiem każdego człowieka, jest zależna od wielu czynników środowiskowych. Kształtowana jest w procesie wychowania i edukacji a także pod
wpływem otoczenia w którym żyjemy.
TOŻSAMOŚĆ PIERWOTNA
Wiedza, kompetencje,
predyspozycje, zdolności
Wyznawane wartości,
wzorce zachowań
Płeć
Wiek
Rasa
cechy osobowości,
świadomość
Język
Sprawność fizyczna
Pochodzenie etniczne
Orientacja seksualna
Narodowość
Tożsamość wtórna
Miejsce zamieszkania, status materialny, dochody, wykształcenie, kwalifikacje formalne, doświadczenie zawodowe, stan cywilny, posiadane dzieci, religia, wygląd, figura, styl ubierania,
zwyczaje, hobby, zainteresowania itp.
Tożsamość organizacyjna
Zajmowane stanowisko – miejsce w strukturze organizacyjnej i hierarchii służbowej, charakter wykonywanej pracy, przysługujący zakres uprawnień decyzyjnych, posiadane uprawnienia zawodowe,
prestiż z tytułu pełnionej funkcji zawodowej, przynależność do organizacji samorządu zawodowego
(korporacji zawodowej), dodatkowe przywileje pracownicze – np. prawo do wcześniejszych świadczeń
emerytalnych, stawki otrzymanego wynagrodzenia, zasady wynagrodzenia, forma nawiązania stosunku pracy, wieloetatowość, staż pracy w danej organizacji, zakres wykonywanych zadań, obowiązków,
odpowiedzialności, szczególne prawa gwarantujące ochronę przed zwolnieniem np. z tytułu pełnienia
funkcji radnego, przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, itp.
Źródło: Waldemar Walczak, E-mentor nr 3(40)/2011, na podstawie: P. Arredondo, Succesful Diversity
Management Initoiatives: A blueprint for planning and implementation, Sage Publications Ltd., London,
1996, s 8
19
Tożsamość wtórna i organizacyjna mają związek z miejscem jakie człowiek zajmuje w społeczeństwie – odnosi się do ról i funkcji, które pełni w życiu prywatnym i zawodowym.28
Różnice między ludźmi mają istotny wpływ na to, jak się oni zachowują, jakie przyjmują postawy, w jaki sposób działają i są postrzegani, zarówno na gruncie prywatnym, jak
i w miejscu pracy. Zrozumienie i branie ich pod uwagę może pozwolić każdej organizacji
wykorzystać wszystkie kompetencje i zdolności tkwiące w zespole pracowników i przez
to uzyskać maksymalne efekty zarówno w jakości jak i ilości pracy.
To właśnie jest podstawowy cel zarządzania różnorodnością, a zasada społecznego
włączenia stała się jego centrum zarządzania.29
Dr Ian Dodds30 (międzynarodowy ekspert zarządzania różnorodnością) mówiąc
o zarządzaniu różnorodnością podkreśla konieczność budowania kultury włączającej,
która obejmuje różnorodność wszystkich interesariuszy danej organizacji.
Wymaga to podjęcia strategicznego i długofalowego wysiłku budowania takiej kultury,
w której wszyscy, bez względu na istniejące między nimi różnice, będą mieli poczucie, że:
są cenieni i szanowani, wykonują pracę jak najlepiej potrafią, się ich słucha i są słyszani,
dostrzega się ich indywidualne talenty i pomaga się im je rozwijać w związku z ich aktualną i przyszłą pracą.
Zaangażowanie sił i środków w tą stosunkowo nową ideę zarządzania oznacza nie tylko
korzyści (które zazwyczaj osiąga się w długiej perspektywie czasowej), ale także nakłady
czasu, pracy i pieniędzy. I podobnie jak w koncepcji aktywnego starzenia się jest to często
konfrontacja ze stereotypami i uprzedzeniami wobec grup defaworyzowanych i bardzo
często niedocenianych na rynku pracy.
O wadze i znaczeniu problematyki różnorodności świadczy międzynarodowa inicjatywa promowana przez Komisję Europejską pod hasłem Karta Różnorodności (ang. Diversity Charter).31 Karta Różnorodności jest siecią krajowych i regionalnych organizacji,
skupionych w ramach Platformy Kart Różnorodności przy Dyrekcji Generalnej Komisji
Europejskiej ds. Sprawiedliwości i Konsumentów. Karta jest pisemnym zobowiązaniem,
podpisanym przez organizację, która obliguje się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji
w miejscu pracy i decyduje się działać na rzecz tworzenia i rozwoju różnorodności oraz
wyraża gotowość firmy do zaangażowania wszystkich osób oraz partnerów biznesowych
i społecznych w te działania.
Obejmuje wszystkie obszary dyskryminacji, takie jak: płeć, wiek, przynależność etniczną, kolor skóry, niepełnosprawność, orientację seksualną, religię i wyznawane wartości.
Platforma wymiany wiedzy i doświadczeń pomiędzy instytucjami zaangażowanymi
w tworzenie Kart Różnorodności w krajach europejskich jest unikatową przestrzenią do
dzielenia się dobrymi praktykami, pomysłami oraz inicjowania działań mających na celu
Walczak W., Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji. Ementor nr 3(40)/2011
29
Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Idea zmiany. Zarządzanie różnorodnością. Warszawa 2008
30
Ian Dodds – założyciel i dyrektor generalny Ian Dodds Consulting (IDC), międzynarodowy ekspert zarządzania
różnorodnością i budowania kultury włączającej w firmach. Pomaga zmienić kulturę organizacyjną w celu doprowadzenia do zmian w zakresie wydajności i integracji. Jest pionierem unikatowego podejścia do rozwoju wysokiej
jakości, zakładającego konieczność włączenia w proces pracowników/ce na wszystkich szczeblach organizacji.
31
Inicjatywa pn. Karta Różnorodności, która narodziła się we Francji w 2004 r., realizowana jest aktualnie w 15 krajach UE: Polsce, Francji, Hiszpanii, we Włoszech, Austrii, w Niemczech, Danii, Szwecji, Belgii, Holandii, Irlandii,
Finlandii, Estonii, Czechach oraz w Luksemburgu.
28
20
edukację i promocję tematu zarządzania różnorodnością: publikacje, narzędzia, doroczna
konferencja High Level Event.
W pierwszym przewodniku po Karcie Różnorodności pt. „Łączy nas różnorodność”32
czytamy: „Karta nie ocenia, ale zachęca, wskazuje kierunki, edukuje, daje narzędzia. Karta
Różnorodności nie jest zwykłym projektem, ale raczej procesem zmian, który zrodził się z dążenia
do podnoszenia jakości naszego życia. I jak każda zmiana społeczna, niesie wiele dylematów
oraz wymaga rozwiązywania trudnych problemów”. Zarządzanie różnorodnością „…to sztuka
pokonywania barier ”33. To zespół celowych, kontekstowych i proaktywnych praktyk,
które pozwalają tworzyć i utrzymywać środowisko pracy, opierając się na różnicach
i podobieństwach.
Karty Różnorodności okazują się cennym narzędziem zarówno dla firm, które dopiero
wkraczają na drogę ku różnorodności, jak i dla takich, które pragną udoskonalić swoje
strategie. Stanowi ona także bardzo wartościowe narzędzie komunikacji zarówno zewnętrznej jak i wewnętrznej. Sygnatariusze kart wspólnie dokonują przeglądu najlepszych
praktyk oraz uczą się korzystania z narzędzi zarządzania różnorodnością, które służą do
oceny ryzyka w obrębie organizacji.
W Polsce, Urząd Miejski w Słupsku, jako pierwszy samorząd dołączył do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. Podpisana przez prezydenta miasta, Roberta Biedronia
deklaracja (24.05.2016 r.), zobowiązuje go jako pracodawcę do równego traktowania
wszystkich pracowników oraz podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności. W tym miejscu warto podkreślić, że sygnatariusze karty są zobowiązani do
edukowania wszystkich pracowników, w szczególności kadry zarządzającej, w celu podnoszenia świadomości i wiedzy na temat przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Jednym z aspektów strategii zarządzania różnorodnością jest właśnie zarządzanie
wiekiem.
Powracając do definicji A. Walker’a zarządzanie wiekiem odnosi się do: „(…) różnych
obszarów, w ramach których zarządza się zasobami ludzkimi wewnątrz organizacji, z wyraźnym
naciskiem na ich starzenie się, a także, bardziej ogólnie – do ogólnego zarządzania procesem
starzenia się pracowników poprzez politykę państwa lub negocjacje zbiorowe”34
Termin „zasoby ludzkie” jak pisze Waldemar Walczak35 jest coraz częściej zastępowany
określeniem „kapitał ludzki”, co wskazuje na świadomość rangi i znaczenia czynnika
ludzkiego w gospodarkach opartych na wiedzy. Według definicji sformułowanej przez
Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) gospodarka oparta na wiedzy
(GOW) [ang. Knowlege-Based Economy], to gospodarka, która „bezpośrednio bazuje na
produkcji, dystrybucji oraz praktycznym wykorzystaniu wiedzy i informacji.
Budowa „nowej gospodarki”, w której kluczową rolę odgrywają wiedza i innowacje,
staje się w XXI wieku podstawowym wyzwaniem dla państw dążących do osiągnięcia
Łączy nas różnorodność! Przewodnik po Karcie Różnorodności (2013). Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
Rozmowa z Minister Agnieszką Kozłowską-Rajewicz, Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania przeprowadzona przez Magdalenę Andrejczuk i Ewę Wojsławowicz z Forum Odpowiedzialnego Biznesu (23.10.2013)
http://odpowiedzialnybiznes.pl/artykuly/[dostęp: 10.02.2014]
34
Walker A., The Emergence of Age Management in Europe. International Journal of Organisational Behaviour,
Volume 10(1) 2005, s. 685–687
35
Walczak W., Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji. Ementor nr 3(40)/2011
32
33
21
wysokiego poziomu konkurencyjności. W społeczeństwie postindustrialnym, na co zwraca
uwagę amerykański socjolog Daniel Bell36 „wiedza i informacja stały się źródłem strategii i przemian społeczeństwa, czyli tym samym co kapitał i praca w społeczeństwie
przemysłowym”.
Wiedza, kompetencje i zdolności pracowników, coraz częściej postrzegane są jako wartości,
które umożliwiają zdobycie i utrzymanie trwałej, a także trudnej do podważenia przewagi
konkurencyjnej. „Umiejętne zarządzanie pracownikami polega na świadomym inwestowaniu
w rozwijanie ich wiedzy i kompetencji oraz efektywnym wykorzystaniu tkwiącego w ludziach
potencjału intelektualnego. Ważne jest, aby dostrzegać i rozumieć, że każdy człowiek jest indywidualną jednostką, posiadającą własną świadomość, określone cechy osobowości, predyspozycje,
zdolności, wiedzę, doświadczenia i kompetencje, które wnosi ona do organizacji. Różnorodność
pracowników może być źródłem sukcesu i wymiernych korzyści dla organizacji, jeśli potrafimy
nią skutecznie zarządzać”37
2.2. Korzyści i straty dla wszystkich…
Zarządzanie wiekiem nie jest nowym sposobem zarządzania firmą, lecz nowym podejściem
do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Podejście to kładzie nacisk na
zróżnicowanie wiekowe pracowników, i uczynienie z tego faktu atutu firmy pozwalającego
uzyskać jak największe korzyści zarówno dla firmy jak i jej pracowników.
Stosowane w praktyce instrumenty HRM (ang. human resource management – zarządzanie zasobami ludzkimi) są wdrażane świadomie i służą przede wszystkim38:
„„ koncentrowaniu się na tym, co dla firmy jest najważniejsze, czyli kwalifikacjach,
kompetencjach i umiejętnościach pracownika bez dyskryminowania ze względu
na wiek,
„„ tworzeniu warunków umożliwiających maksymalne wykorzystanie atutów
pracownika i zneutralizowanie jego słabych stron związanych z wiekiem,
„„ umożliwieniu maksymalnego wykorzystania szans i perspektyw wynikających
ze współpracy pracowników w różnym wieku i minimalizowania zagrożeń z tym
związanych,
„„ tworzeniu warunków działania sprzyjających stabilnym, zintegrowanym,
zmotywowanym i lojalnym zespołom pracowniczym.
Szeroki kontekst postrzegania problematyki zarządzania wiekiem sprzyja realizacji strategii zatrudnienia i podejmowaniu działań wspierających międzypokoleniowe podejście.
W praktyce oznacza to promocję polityki „aktywnego starzenia się” (o której pisaliśmy
w poprzednim rozdziale), która uwzględnia perspektywę cyklu życia pracownika.
Daniel Bell (1919–2011) – amerykański socjolog, profesor Columbia University w Nowym Jorku oraz Harvard University w Cambridge, jeden z twórców, obok Francuza Alaina Touraine, koncepcji społeczeństwa poprzemysłowego
oraz „końca wieku ideologii”
37
Walczak W., op.cit.
38
Schimanek T., Kotzian J., Arczewska M., Poradnik dla Małych i Średnich Przedsiębiorstw i nie tylko. Warszawa,
marzec 2015
36
22
Pojęcie odnosi się do różnych wymiarów w ramach których zarządza się zasobami
ludzkimi w organizacjach skupiając uwagę na procesie starzenia się pracowników.
Znaczenie zarządzania wiekiem rośnie i będzie rosło z kilku przyczyn. Walker zwrócił
uwagę przede wszystkim na:
„„ starzenie się zasobów pracy,
„„ paradoks wieku i zatrudnienia,
„„ imperatywy polityki publicznej,
„„ zmianę postaw pracodawców oraz
„„ sprawiedliwość społeczną.
Dla praktyki gospodarczej i społecznej obok wskazania przesłanek wzrostu znaczenia strategii zarządzania wiekiem istotną wagę ma identyfikacja korzyści płynących z przekucia
teorii w praktykę, czyli analiza skutków wykorzystywanych w praktyce narzędzi. Korzyści
wynikające z realizacji strategii zarządzania wiekiem z punktu widzenia społeczeństwa,
gospodarki i państwa, firm i instytucji, pracodawców i pracowników (osób aktywnych
i biernych zawodowo) oraz jednostki zostały zestawione w mini przewodniku zarządzania
wiekiem opracowanym w ramach projektu „Zarządzanie wiekiem – szansa dla przedsiębiorców”, w poradniku dla Małych i Średnich Przedsiębiorców (MŚP) i nie tylko39 oraz
w wielu innych raportach prezentujących wyniki badań zrealizowanych w Instytucie Pracy
i Spraw Socjalnych oraz w Akademii Kultury Informacyjnej – AKI.40 Trudno w tym miejscu
wymienić wszystkie uzyskiwane efekty, warto jednak zwrócić uwagę na niektóre z nich:
społeczeństwo/gospodarka/państwo
„„ powiększenie zasobu osób aktywnych zawodowo,
„„ wydłużenie niezależnej egzystencji,
„„ przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek,
„„ promocja aktywnego stylu życia, aktywnego starzenia się, pozytywnego stosunku
do pracy,
„„ ograniczenie skali wykluczenia społecznego, izolacji, wykluczenia cyfrowego itp.;
„„ wzrost siły nabywczej dzięki dochodom osiąganym z pracy;
„„ zmniejszenie kosztów świadczeń społecznych,
„„ wzrost środków wpływających do budżetu: podatki, składki na ubezpieczenia
zdrowotne, społeczne;
Schimanek T., Kotzian J., Arczewska M., Zarządzanie wiekiem skierowane na osoby 50+, Poradnik dla MŚP i nie
tylko. Warszawa, marzec 2015
40
Machol-Zajda L. (red.) (2010) Czas pracy w kontekście uwarunkowań społeczno-ekonomicznych. Raport z badań
IPiSS; Machol-Zajda L., Czepulis-Rutkowska Z., Mirosław J., Reda A., Smoder A., (2013). Strategia zarządzania
pracownikami w grupie wiekowej 50+ ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji kobiet. Warszawa, Akademia Kultury
Informacyjnej; Machol-Zajda L., Czepulis-Rutkowska Z., Mirosław J. (2013), Innowacje w aktywizacji pracowników
w grupie wiekowej 50+. Wkład Unii Europejskiej na rzecz aktywizacji pracowników w grupie wiekowej 50+. Desk
Research, raport z danych wtórnych. Warszawa, Akademia Kultury Informacyjnej; Machol-Zajda L., Głogosz D.,
Family Freandly Employment – poradnik dla pracodawców. (2013) Warszawa, IPiSS.
39
23
firma/instytucja
„„ większa konkurencyjność,
„„ obniżenie kosztów pracy,
„„ wzrost wydajności i efektywności;
„„ poprawa wizerunku firmy,
„„ wzmocnienie zaangażowania pracowników,
„„ poprawa motywacji do pracy
„„ optymalizacja zatrudnienia,
„„ zmniejszenie fluktuacji,
„„ ograniczenie kosztów rekrutacji, szkoleń (w tym szkoleń wewnętrznych:
wykorzystanie, wiedzy, doświadczenia, pamięci instytucjonalnej) ,
„„ ograniczanie absencji (zarządzanie absencją, profilaktyka zdrowotna, dostosowanie
czasu pracy do potrzeb pracowników),
„„ lepsze wykorzystanie czasu pracy;
jednostka, osoby aktywne i bierne zawodowo
„„ aktywność zawodowa, możliwość osiągania dochodów niezbędnych do zaspokojenia
potrzeb życiowych własnych i rodziny
„„ poczucie własnej wartości i przydatności zawodowej oraz społecznej, możliwość
rozwoju społecznego i zawodowego, możliwości przekazania innym zdobytej przez
lata wiedzy i doświadczenia
„„ poczucie braku dyskryminacji
„„ kontakty społeczne
„„ poprawa stanu zdrowia i kondycji psychofizycznej
„„ łatwiejsze godzenie obowiązków zawodowych z pozazawodowymi w tym
opiekuńczymi
Nie mniejsze znaczenie ma jednak pokazanie negatywnych następstw zaniechania działań
i braku pozytywnego podejścia do idei zarządzania wiekiem. Lista ich jest niestety długa:
„„ wczesna dezaktywizacja,
„„ niekorzystne zmiany ilościowe i strukturalne na rynku pracy,
„„ wykluczenie społeczne,
„„ obciążenie systemów emerytalnych, zdrowotnych, wzrost obciążeń dla budżetu,
„„ nadmierne obciążenie: praca – obowiązki opiekuńcze,
„„ brak satysfakcji i motywacji do pracy,
„„ gorsza jakość i produktywność w pracy,
„„ większa absencja,
„„ narastający stres,
„„ gorsze kontakty z klientami i usługobiorcami,
„„ ucieczka w alkoholizm i inne patologie społeczne,
„„ konflikty w rodzinie,
„„ poczucie izolacji, odrzucenia, pogorszenie stanu zdrowia itd.
Musimy pamiętać, że zarządzanie wiekiem, a w zasadzie strategia zarządzania wiekiem, która wyraża długoterminowe cele, to przede wszystkim prewencja polegająca na zapobieganiu
24
zagrożeniom i negatywnym zjawiskom, a także usuwaniu ich przyczyn. Motyw działań
prewencyjnych występuje również w koncepcji i definicji zarządzania wiekiem w medycynie.
Podejście medyczne akcentuje postawę proaktywną i prewencyjną do opieki zdrowotnej
wobec starzejącej się populacji, skupiając uwagę na optymalnym zachowaniu funkcji człowieka i jakości jego życia. Podstawowymi elementami zarządzania wiekiem w medycynie
są: diagnoza medyczna oraz ocena stylu życia umożliwiające stworzenie indywidualnych
proaktywnych programów obejmujących np. odpowiednią dietę, ćwiczenia, zarządzanie
stresem, niezbędną interwencję medyczną.
Kompleksowe podejście do strategii zarządzania wiekiem wymaga więc spojrzenia
holistycznego i interdyscyplinarnego w długiej perspektywie. Choć w praktyce do
koncepcji zarządzania wiekiem odwołujemy się najczęściej myśląc i działając na rzecz
generacji 50+, to musimy pamiętać, że koncepcja i strategia powinny uwzględniać potrzeby i możliwości pracowników wszystkich grup wiekowych i powinny być stosowane
przez całe życie.
Wąskie podejście do strategii zarządzania wiekiem determinowane jest aktualną sytuacją społeczno-ekonomiczną: niskim wskaźnikiem zatrudnienia osób 50+, zwłaszcza
kobiet, zmianą udziału osób starszych w populacji, groźbą zapaści finansów publicznych,
wzrostem obciążeń z tytułu zabezpieczenia społecznego, koniecznością wydłużania aktywności zawodowej.
W wielu krajach osoby w wieku 50+, zwłaszcza kobiety mają problemy z utrzymaniem
zatrudnienia, a po jego utracie – z powrotem na rynek pracy. W roku 2014, we wszystkich
państwach członkowskich UE-28 wskaźniki zatrudnienia mężczyzn utrzymywały się na
wyższym poziomie niż wskaźniki zatrudnienia kobiet, choć zaobserwowano znaczące
różnice między państwami.
W Polsce współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku 50 lat i więcej wyniósł
w ostatnim kwartale 2015 roku 35% (w porównaniu do roku 2014 wzrósł o 6.6 p.p), czyli
nadal aktywna pozostawała zaledwie co trzecia osoba w omawianej grupie wiekowej.
Wprawdzie w ostatnim okresie sytuacja się trochę poprawiła, ale nadal osoby powyżej
50 roku życia stanowią jedną z grup znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku
pracy i z tego tytułu uprawnione są do szczególnej pomocy.41
2.3. Obszary niezbędnych działań…
W myśl Zalecenia nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1980 roku (ILO 1980) ,
dotyczącego pracowników w starszym wieku, działania związane z zarządzaniem wiekiem
powinny dotyczyć następujących zagadnień42 :
„„ Zatrudnienia, w tym:
„„ niedyskryminowania ze względu na wiek, z wyjątkiem prac w warunkach
nieodpowiednich dla danych grup wiekowych,
„„ dostępu do poradnictwa zawodowego,
MRPiPS, Departament Rynku Pracy, Osoby powyżej 50 roku życia na rynku pracy w 2015 roku. Warszawa 18.05.2016 r.
Hildt-Ciupińska K. Wstęp ogólny wprowadzający w problematykę zarządzania wiekiem oraz pracowników starszych
(powyżej 50. r. życia). CIOP 2012 http://www.mikrofirmabhp.pl/28322.html
41
42
25
„„ możliwości awansu w każdym wieku,
„„ zabezpieczanie zatrudnienia z uwzględnieniem ustawodawstwa i polityki krajowej
w zakresie rozwiązywania stosunku pracy,
„„ zastosowanie systemu wynagradzania, który uwzględnia nie tylko szybkość
wykonywanej pracy, lecz również wiedzę i doświadczenie,
„„ umożliwienie zatrudnienia w innym zawodzie (bądź na innym stanowisku) bez
utraty dotychczasowej wysokości zarobków,
„„ przekwalifikowanie w przypadku podupadających gałęzi przemysłu lub
odszkodowanie,
„„ ułatwienie podjęcia zatrudnienia lub powtórnego zatrudnienia przez osoby starsze
poszukujące pracy po przerwie w zatrudnieniu spowodowanej obowiązkami
rodzinnymi.
„„ Organizacji i warunków pracy, w tym:
„„ sprawiedliwego rozdzielania zadań,
„„ bezpieczeństwa i higieny pracy,
„„ umożliwienia kontynuowania zatrudnienia w zadowalających warunkach (np.
przeniesienia między stanowiskami z punktu widzenia lepszego dopasowania
stanowiska do pracownika),
„„ zapobiegania powstawania warunków, które mogą przyspieszać proces starzenia,
„„ zmiany form organizacji i czasu pracy, które prowadzą do stresów lub nadmiernego
obciążenia pracą, rytmu pracy, poprzez dostosowanie ich do możliwości
pracowników, w szczególności przez ograniczenie godzin nadliczbowych
„„ dostosowanie stanowiska pracy, odwołując się przede wszystkim do zasad
ergonomii, w celu zachowania zdrowia, zapobiegania wypadkom i zachowania
zdolności do pracy
„„ skrócenie czasu pracy przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych
dla zdrowia.
„„ stopniowe skracanie czasu pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego
upoważniającego do świadczeń emerytalnych,
„„ zwiększenie rocznego wymiaru urlopu płatnego na podstawie stażu pracy lub
wieku,
„„ umożliwienie starszym pracownikom organizowania ich czasu pracy i czasu
wolnego według własnych potrzeb, w szczególności poprzez ułatwianie im
zatrudniania niepełno etatowego i stwarzanie im możliwości ruchomego czasu
pracy.
„„ Zdrowia, w tym:
„„ zapewnienie ochrony zdrowia pracowników (nadzoru nad zdrowiem),
„„ przekazywanie informacji dotyczących procesu starzenia się i środków jego
łagodzenia (np. badania lekarskie, poradnictwo dotyczące aktywności fizycznej,
diety, sposobów wykorzystywania czasu wolnego).
„„ kształtowanie warunków i organizacji pracy, w konsultacji ze specjalistami
z obszaru bhp.
„„ Kształcenia, w tym:
„„ ułatwienia w zakresie kształcenia zawodowego, w szczególności dalszego
kształcenia i przeszkalania,
26
„„ płatne urlopy szkoleniowe,
„„ poradnictwo i szkolenia dotyczące trudności napotykanych przez starszych
pracowników,
„„ informowanie o dostępie do szkoleń.
Aktualnie w wielu krajach europejskich, w tym także w Polsce traktuje się zarządzanie
wiekiem jako ważny element zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) (ang. human resources
management HRM).
Jest to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów
każdej organizacji – ludźmi, która określa cele jakie powinno stawiać sobie dobrze działające przedsiębiorstwo oraz metody ich realizacji z uwzględnieniem aktualnych wyzwań.
W filozofię zarządzania wiekiem wpisane więc zostały metody inwestowania i rozwijania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, aby praca każdego członka załogi przyniosła
firmie korzyści, a pracownikowi satysfakcję osobistą.43
Myśląc o strategii zarządzania wiekiem, zarówno z punktu widzenia polityki państwa,
zakładów pracy jak i poszczególnych jednostek zasadne jest wprowadzanie rozwiązań
holistycznych skierowanych do różnych generacji. Muszą one zawierać:
„„ środki prewencyjne (np. life long learning, zmianę profilu pracy, poprawę warunków
pracy, ochronę i promocję zdrowia),
„„ środki naprawcze (np. uzupełnianie kwalifikacji o dodatkowe bądź brakujące
umiejętności, zmianę warunków pracy),
„„ rozwojowe (np. szeroko pojęte szkolenia, treningi interpersonalne, relaksacyjne).
Szerokie podejście do zarządzania wiekiem w cyklu całego życia zawodowego, to także
neutralizacja stereotypu, w którym wiek ma znaczący wpływ na perspektywę i możliwość
zatrudnienia.44 Tylko wielowymiarowe i holistyczne spojrzenie na strategię zarządzania
wiekiem wyznacza nam obszary i kierunki niezbędnych działań podejmowanych na różnych poziomach i w ramach rozmaitych polityk szczegółowych: zatrudnienia, zdrowia,
zabezpieczenia społecznego, inkluzji społecznej, edukacji, transportu, wypoczynku itd.45
Wyznaczenie obszarów zarządzania wiekiem skłania decydentów i poszczególnych
pracodawców do podejmowania szerokiego spektrum wzajemnie wspierających się inicjatyw i działań.
Na przykład w marcu 2013 r. opracowano w ramach prac Zespołu Doradców Strategicznych Premiera Strategię Rozwoju Kapitału Ludzkiego (SRKL), która wpisuje się bezpośrednio w cele Strategii Rozwoju Kraju 2020. Analiza dokumentu pokazuje, że celem
głównym SRKL jest rozwijanie kapitału ludzkiego poprzez wydobywanie potencjałów
osób, tak aby mogły one w pełni uczestniczyć w życiu społecznym, politycznym i ekonomicznym na wszystkich etapach życia.
Nowatorstwo Strategii opiera się na budowaniu kapitału ludzkiego w pięciu etapach
życia (1) wczesne dzieciństwo, 2) edukacja szkolna, 3) edukacja na poziomie wyższym, 4)
Urbaniak B, A. Rogozińska-Pawełczyk A. (red.) (2009), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi a kształtowanie
stosunków pracy; Łódź, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego,
44
Czernecka M., Woszczyk P. (red.) (2013), Człowiek to inwestycja. Podręcznik do zarządzania wiekiem w organizacjach. Łódź.
45
Jurek Ł, Aktywne starzenie się” jako paradygmat w polityce społecznej. Polityka Społeczna nr 3/2012
43
27
aktywność zawodowa, uczenie się dorosłych i rodzicielstwo, 5) starość. Takie ujęcie bliskie jest
idei zarządzania wiekiem. Możemy wymienione etapy potraktować jak schody naszego
życia. Wchodząc nie wiemy, na którym stopniu zatrzyma się nasz krok.
wczesne
dzieciństwo
edukacja
szkolna
edukacja na
poziomie
wyższym
aktywność
zawodowa,
uczenie się
dorosłych,
rodzicielstwo
starość
Wizja przyszłości kraju pozwoliła ukierunkować Strategię Rozwoju Kapitału Ludzkiego
na obszary wymagające interwencji poprzez określenie obok celu głównego pięciu celów
szczegółowych:
„„ wzrost zatrudnienia;
„„ wydłużanie okresu aktywności zawodowej i zapewnienie lepszej jakości
funkcjonowania osób starszych;
„„ poprawa sytuacji osób i grup zagrożonych wykluczeniem społecznym;
„„ poprawa zdrowia obywateli oraz efektywności systemu opieki zdrowotnej;
„„ podniesienie poziomu kompetencji i kwalifikacji obywateli;
Strategiczne działania ukierunkowane na wspieranie zatrudnialności i zatrudnienia osób
po 50. roku życia są z kolei wynikiem realizacji wytycznych dla polityk zatrudnienia
państw członkowskich UE.46 Celowe wydaje się w naszym przewodniku przypomnienie
Wytycznej nr 18: Promowanie podejścia do pracy zgodnego z cyklem życia człowieka.
Wytyczna nr 18: Promowanie podejścia do pracy zgodnego z cyklem życia człowieka poprzez:
„„ ponawianie starań zmierzających do tworzenia ścieżek zatrudnienia dla młodzieży
oraz zmniejszania bezrobocia wśród młodzieży, do czego wzywa Europejski Pakt na
rzecz Młodzieży;
„„ podejmowanie zdecydowanych działań zmierzających do zwiększenia udziału kobiet
i eliminowania istniejących między kobietami a mężczyznami różnic w zatrudnieniu,
bezrobociu i wynagrodzeniach;
„„ ułatwianie godzenia życia prywatnego z zawodowym oraz tworzenie łatwo
dostępnych i przystępnych cenowo struktur opieki nad dziećmi oraz innymi
osobami zależnymi;
„„ wspieranie aktywnego starzenia się, w tym odpowiednich warunków pracy, poprawa
opieki zdrowotnej (w pracy) oraz odpowiednie zachęty do podejmowania pracy
i zniechęcanie do wczesnego przechodzenia na emeryturę;
http://eur-lex.europa.eu
46
28
„„ nowoczesne systemy opieki społecznej, w tym emerytalny i opieki zdrowotnej,
zapewniające ich dostosowanie społeczne, stabilność finansową i zdolność
reagowania na zmieniające się potrzeby, tak aby wspierać aktywność zawodową
i wydłużać okres życia zawodowego.
Wytyczna nr 18, która bezpośrednio odwołuje się do cyklu życia człowieka, a także inne
wytyczne zatrudnieniowe to drogowskazy wskazujące obszary zarządzania wiekiem. Podejście międzypokoleniowe w strategii zatrudnienia oznacza, że podejmowane działania
muszą odnosić się do promocji dostępu do zatrudnienia przez cały okres uczestnictwa
w rynku pracy, oraz że polityka „aktywnego starzenia się” odnosi się do działań w perspektywie cyklu życia.
W koncepcji zarządzania wiekiem duże oczekiwania kierowane są od samego początku
pod adresem pracodawców. Bezpośrednio zatrudnienie realizuje się bowiem na poziomie zakładu pracy. To pracodawcy mogą na szczeblu firmy podejmować działania, które
dotyczą różnych faz zatrudnienia pracowników od rekrutacji po odejście z pracy, otoczenia pracownika w tym warunków pracy, bezpieczeństwa i organizacji pracy oraz samego
pracownika wraz z jego zdolnościami fizycznymi i mentalnymi do wykonywania pracy.
Zakłady pracy muszą więc przede wszystkim chcieć i móc zatrudniać lub zatrzymywać
w zatrudnieniu osoby po 50. roku życia. I tu położymy nacisk na zatrudnienie kobiet,
ponieważ ich sytuacja jak pokazują analizy statystyczne jest znacznie trudniejsza.
Aby tak się stało, konieczne są działania zarówno na poziomie zakładów pracy jak też
w ich otoczeniu. Jakkolwiek to zakład pracy w warunkach wolności gospodarczej podejmuje
autonomiczne decyzje co do polityki i praktyki zatrudnienia, to różne elementy polityki
państwa tworzą bodźce do podejmowania pewnych działań, a także stwarzają ograniczenia
prawne wobec innych. Polityka państwa oddziałuje na decyzje zakładu pracy w zakresie
ich zgodności z przepisami prawa a także zgodnie z własnym interesem ekonomicznym.47
Pracodawca natomiast musi chcieć zatrudniać kobiety w takim wieku i musi wiedzieć
jak to robić, żeby jego zakład pracy odnosił z tego tytułu korzyści. Ważne więc są instrumenty do zastosowania w miejscu pracy, ale także przepisy i instytucje, które umożliwiają
i wspierają zatrudnienie kobiet. Analiza praktycznych działań realizowanych w różnych
firmach pokazuje, że wybiórcze stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem nie przynosi
pożądanych efektów, jeśli obok dobrych wykorzystujemy złe praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Najlepsze efekty przynosi zawsze wdrażanie całościowej strategii tzn.
zastosowanie wielu wzajemnie uzupełniających się narzędzi. Kompleksowe podejście do
zarządzania wiekiem wymaga48:
„„ koncentracji na działaniach prewencyjnych, zapobiegających eliminacji
z zatrudnienia starszych pracowników
„„ objęciu działaniami pracowników w różnym wieku, nie tylko starszych,
„„ jednoczesnego stosowania narzędzi ze wszystkich obszarów zarządzania wiekiem
Czepulis-Rutkowska Z., Uwarunkowania zarządzania wiekiem związane z polityką państwa ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji kobiet w: Machol-Zajda L., Czepulis-Rutkowska Z., Mirosław J., Reda A., Smoder A., Strategia
zarządzania pracownikami w grupie wiekowej 50+, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji kobiet. AKI Warszawa
2013
48
Liwiński J., Sztanderska U., Z wiekiem na plus+. Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. www.zarzadzaniewiekiem.pl
47
29
„„ doraźnego stosowania narzędzi zaradczych w stosunku do starszych pracowników,
którzy mają już problemy zawodowe związane z wiekiem, na przykład braki
kompetencyjne lub kłopoty zdrowotne wynikające z przeciążenia pracą;
Tymczasem wiedza dotycząca zarządzania wiekiem wśród polskich pracodawców – zwłaszcza mniejszych jest niewielka. W małych firmach działania polegają głównie na przesuwaniu starszych pracowników na inne stanowiska. Wśród większych podmiotów zdarzają się
takie, które w ramach prowadzonej strategii zarządzania wiekiem, opracowują i realizują
specjalne programy, w których głównie wykorzystują mentoring.49
Chęć do podejmowania działań, zależy w dużej mierze od postrzegania przez pracodawców osób z omawianej grupy wiekowej, jak oceniają oni związane z ich zatrudnieniem
korzyści i zagrożenia dla swoich organizacji. Przedstawianie syntetycznego obrazu pracowników 50+, zawsze jest bardzo upraszczające ponieważ odwołuje się do istniejących
stereotypów, a nawet je utrwala. Na potrzebę przełamywania negatywnych stereotypów
zwrócili uwagę uczestnicy Panelu Ekspertów:50:
„(…) dla większości przedsiębiorców czy menadżerów odpowiedzialnych za
zatrudnianie pracowników, osoby (już!) w wieku 40+ to są osoby – seniorzy,
staruszkowie, którzy mają mniejszą wydajność, będą chodzić na zwolnienia
albo na opiekę nad wnuczką, natomiast nie bierze się pod uwagę tego, co bierze
się już wszędzie w krajach wysoko rozwiniętych, że są to osoby o ogromnym
doświadczeniu, a jednocześnie z mniejszymi ambicjami takimi jakimiś
„stołkowymi”, natomiast mają wielką potrzebą akceptacji i podzielenia się
swoimi doświadczeniami”.
Z pogłębionych badań ilościowych pracodawców zrealizowanych w trakcie realizacji projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, Diagnoza obecnej sytuacji
kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce”51 wynika, że większość pracodawców
zatrudniających osoby w wieku 45/50+ nie podziela negatywnych opinii o pracownikach
z badanej grupy wiekowej i w praktyce rzadko spotyka się z opisanymi wyżej sytuacjami.
Najwięcej negatywnych wskazań (odpowiedzi „często”, „bardzo często”) pojawiło się
jedynie przy ocenie dwóch kwestii: „naturalnego spadku sprawności fizycznej na stanowiskach tego wymagających” oraz „wypalenia zawodowego”. Wśród rzadziej spotykanych
problemów dotyczących pracowników w wieku 45/50+ pracodawcy wskazywali na częstą/
bardzo częstą bądź zawsze występującą niechęć osób w tym wieku do udziału w szkoleniach (18% pracodawców) oraz brak nastawienia na rywalizację, co skutkowało tym, że
efekty ich pracy były niższe niż u młodszych pracowników (16% pracodawców).52
Kryńska E., Kszyszkowski J.,Urbaniak B., Wiktorowicz J., Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na
rynku pracy w Polsce. Raport końcowy. Łódź 2013.
50
Stenogram ze spotkania Panelu Ekspertów, zrealizowanego w ramach Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn
50+ na rynku pracy w Polsce (Łódź, dn. 27.07.2012 r.) cyt. Za: Diagnoza… op.cit. s. 136
51
Krajewska A. Obraz pracowników 45+ oraz charakterystyka postaw przedsiębiorców wobec pracowników znajdujących się w tej grupie wiekowej, materiały wewnętrzne projektu opracowane na podstawie wyników badania
ilościowego pracodawców w: Kryńska E., Kszyszkowski J.,Urbaniak B., Wiktorowicz J., Diagnoza obecnej sytuacji
kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce. Raport końcowy. Łódź 2013.
52
Krajewska A., op.cit.
49
30
I tu jak, zauważa Autorka badań, mamy do czynienia z dość powierzchowną oceną,
często ulegamy medialnym opiniom o rosnącej z wiekiem niechęci do nauki. To dotyczyć
może osób bezrobotnych lub biernych zawodowo. Natomiast kobiety i mężczyźni w wieku
45/50+ pozostające w zatrudnieniu mają do szkoleń bardziej pozytywny stosunek, na co
wskazują wypowiedzi tej samej grupy pracodawców, którzy zauważają, że pracownicy po
45. roku życia równie chętnie jak pozostali uczestniczą w szkoleniach, a bywa nawet, że
są nimi bardziej zainteresowani niż ich młodsi koledzy (42% wskazań).53 Ponadto sami
pracodawcy w wywiadach pogłębionych przyznawali, że nie prowadzą szkoleń, ponieważ
zatrudniają zbyt mało pracowników i szkolenie im się „nie opłaca”, a z kolei szkolenia
zewnętrzne są zbyt drogie jak na ich możliwości.
Stereotypy w postrzeganiu pracowników po 50. roku życia niestety stają się źródłem
dyskryminacji tej grupy wiekowej na rynku pracy.54 W raporcie na temat dyskryminacji
ze względu na wiek znalazły się takie oto opinie: pracownicy po 50. roku życia są mniej
wydajni, częściej chorują, są mniej elastyczni, mają swoje nawyki, pracują „od…do”, nie
przejawiają inicjatywy, nie chcą się szkolić – uczyć języków obcych, poznawać nowych
technologii, pracują „na przeczekanie” do osiągnięcia wieku chroniącego ich przed wypowiedzeniem. To wystarczająco długa lista stereotypów zniechęcająca potencjalnych
pracodawców do zatrudniania i utrzymywania w pracy pracowników po 50. roku życia.
2.4. Ageizm – stereotyp związany z wiekiem
Istnieje wiele definicji ageizmu. Najbardziej znaną jest definicja zaproponowana przez
Roberta Butlera – amerykańskiego gerontologa, pierwszego dyrektora Narodowego Instytutu ds. Starzenia się – zgodnie z którą to „zestaw przekonań, uprzedzeń i stereotypów
mających swe postawy w biologicznym zróżnicowaniu ludzi, które dotyczą kompetencji
i potrzeb osób w zależności od ich chronologicznego wieku”.55 Zdaniem Butlera uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na wiek to proces systematycznego tworzenia stereotypów
i gorszego traktowania ludzi z powodu tego, że są starzy. Wskazał on charakterystyczne
cechy ageizmu:
„„ negatywny stereotyp starości
„„ kult młodości
„„ brak rzetelnej wiedzy o starości wśród pracodawców i decydentów,
„„ systematyczne pogarszające się traktowanie ludzi starych z powodu streotypizacji
(sprowadzania czegoś do stereotypu)
Stereotyp, to konstrukcja myślowa, zawierająca komponent poznawczy, emocjonalny i behawioralny, zawierająca uproszczone przeświadczenie dotyczące rożnych zjawisk, w tym
innych grup społecznych. To innymi słowy uproszczony, jednostronny, wyjaskrawiony
R. Piwowarski, Polityka personalna wobec pracowników 45+. Organizacja pracy i czasu, materiały wewnętrzne projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+”, opracowane na podstawie wyników badania ilościowego
pracodawców Diagnozy obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce, Łódź 2012.
54
Raport z przebiegu ośmiu dyskusji wokół dyskryminacji ze względu na wiek – materiał opracowany przez Akademię
Rozwoju Filantropii w Polsce w ramach programu „STOP dyskryminacji osób starszych” 2005
55
Szweda-Lewandowska Z., Ageizm – dyskryminacja ze względu na wiek. 21.11.2013; www. instytutobywatelski.pl
53
31
obraz pewnej zbiorowości, traktujący wszystkich jej członków w sposób niezróżnicowany,
niezależnie od ich przymiotów indywidualnych. Stereotypy charakteryzują się ubóstwem
treści, zamykają nasz umysł na poznanie innych ludzi. Oglądając świat przez ich pryzmat
nie dostrzegamy jego różnorodności. One w konsekwencji ograniczają nasze doświadczenia, nasz rozwój zarówno indywidualny jak i społeczny. Jak pisał Ryszard Kapuściński:56
„…stereotyp – przez to, że bierze się nie z wiedzy, lecz z emocji – jest bardzo
niebezpieczny. Utrudnia nam rzeczywiste zrozumienie jego racji – z tego
względu jest takim bardzo rozpowszechnionym złem…”
Stereotypy są niezmiernie trudne do zmiany, ponieważ osoba podzielająca stereotyp jest
przekonana o jego prawdziwości i nie przyjmuje żadnych niezgodnych z nimi informacji.
Ciekawym doświadczeniem edukacyjno-badawczym dotyczącym stereotypów związanych
z wiekiem funkcjonujących na polskim rynku pracy była realizacja projektu57 „Wejdź w moje
buty – warsztat łamania stereotypów”.58 Sytuacje zidentyfikowane w procesie badawczym
(ankieta, która poprzedziła warsztaty pt. wiek a praca), zostały włączone do treści warsztatów, poświęconych łamaniu stereotypów wieku na rynku pracy. Podczas warsztatów
uczestnicy analizowali konkretne przypadki dyskryminacji, pracodawcy wchodzili w role
pracowników lub bezrobotnych, a pracownicy i poszukujący pracy mogli popatrzeć na siebie
„oczami pracodawców.” Na zakończenie warsztatów pracodawcy i pracobiorcy wypracowali
listę działań jakie powinny zostać podjęte, aby zmienić sytuację. Oto niektóre z nich:
„„ Zlikwidować możliwość pobierania wcześniejszych emerytur. Im mniej „parasoli
ochronnych” nad pracownikiem, tym lepiej.
„„ Zmienić nastawienie społeczne poprzez pokazanie zalet każdego wieku
„„ Kampanie promujące niedoceniane grupy pracowników
„„ Zmniejszyć koszty zatrudnienia, wtedy pracodawcy będą zatrudniać osoby
w każdym wieku
„„ Zmienić swoje nastawienie do życia, nie narzekać tylko odmłodzić się.
„„ Wszyscy powinni traktować się z szacunkiem i patrzeć na całego człowieka a nie jak
na robola.
„„ Podjąć odpowiednie uchwały i nałożyć sankcje na pracodawców, którzy
dyskryminują pracowników ze względu na wiek.
„„ Chronić osoby po 50 roku życia ograniczając możliwość zwolnienia, do takiego,
które spowodowane jest złą pracą.
„„ Podstawową sprawą jest wykazanie przydatności starszych pracowników ze względu
na ich doświadczenie zawodowe.
„„ Szkolić, szkolić, szkolić!
„„ Uświadomić pracodawcom jakie są naprawdę możliwości pracowników 45+/50+
Kapuściński R., Autoportret reportera. Kraków 2004 s. 63
Projekt zrealizowany przez Fundację Centrum Promocji Kobiet, współfinansowany ze środków MPiPS w ramach
konkursu inicjatyw organizacji pozarządowych na najlepsze projekty z obszaru wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy (2010)
58
Fundacja Centrum Promocji Kobiet „wejdź w moje buty – warsztat łamania stereotypów”. Podsumowanie projektu.
www.promocjakobiet.pl
56
57
32
„„ Promować starszych wszędzie gdzie się da – otwierać oczy pracodawcom, zachęcać/
zmuszać pracodawców.
„„ Wprowadzić obiektywne narzędzia oceny pracowniczej zawierające te same
(obiektywne) kryteria oceny dostosowane do hierarchicznej struktury stanowisk
w jednostce oraz ustalenie obiektywnych mierników oceny efektywności
pracowniczej.
„„ Brać przykład z innych krajów,
„„ Zaufać i niedyskryminować. Bez nas nie ma pracodawców.
Uczestnicy projektu wskazywali zarówno na rozwiązania prawne jak i zmiany we wzajemnych stosunkach: większą otwartość pracodawców na możliwości starszego pracownika,
obiektywizm w ocenach, dostęp do szkoleń.
Mając większy wgląd w rozumienie mechanizmów, jakimi rządzą się stereotypy możemy
spróbować zmniejszyć ich działanie i nasze postrzeganie rzeczywistości. Jak pisze Tomasz
Ciećwierz – „nie da się sprawić, aby stereotypy przestały dochodzić do głosu w naszym życiu,
ale na pewno możemy im nie ulegać z taką łatwością, jak wtedy kiedy nie jesteśmy świadomi
ich istnienia.”59
Kolejnym podmiotem, obok państwa i zakładów pracy, które muszą być zainteresowane
zatrudnieniem są same kobiety. Nawet jeśli pracodawca oferowałby dobre zatrudnienie,
ostateczna decyzja leży po stronie kobiety lub jej rodziny. Istotne więc jest, żeby stworzyć
takie przepisy i instytucje, które spowodują, że kobieta mając wybór pomiędzy zatrudnieniem i wyjściem z rynku pracy wybierze zatrudnienie.
2.5. A co z naszą świadomością…?
Istotne w Strategii jest również zwiększanie świadomości wagi zagadnień, o których mówimy. Wartości i związane z nimi stereotypy, na przykład na temat pracy osób starszych
czy pracy kobiet, są często silnie zakorzenione w społeczeństwie i niekorzystnie wpływają
zarówno na decyzje pracodawców jak i pracowników, nawet wtedy gdy przepisy i instytucje zostaną już zreformowane w kierunku dalszego wspierania zatrudnienia kobiet
w wieku dojrzałym. Jak twierdzi Elżbieta Ćwiklińska-Kożuchowska – szefowa Fundacji
Klasa Kobiet – „stereotypy pracują po dwóch stronach barykady, po stronie pracodawców
i po stronie samych kobiet”.60 O tych leżących po stronie pracodawców wspominaliśmy
wyżej. Siłę działania stereotypów związanych z wiekiem pokazują liczne eksperymenty.
Stereotypowe spostrzeganie ludzi należących do różnych grup to coś co robimy, nawet
wtedy, gdy bardzo staramy się unikać niesprawiedliwych uproszczeń. Psycholog John
Bargh przeprowadził eksperyment dotyczący automatyzmów w zachowaniu społecznym.
Okazało się, że aktywizacja schematu lub stereotypu społecznego sprzyja pojawieniu się
zachowań pozostających z nim w zgodzie.61 Nasze zachowanie bardzo często przebiega
automatycznie, błyskawicznie, bez udziału naszej świadomości. Grupa osób która w trakcie
Ciećwierz T., Wpływ stereotypów na życie społeczne człowieka. www.psychologia-społeczna.pl
III Europejski Kongres Kobiet 17–18 września 2011
61
Łukaszewski W., Wyobraźnia i działanie. Nauka 1/2006 s. 113–120
59
60
33
badań, odczytała słowa kojarzone ze starością znaczniej wolniej przechodziła przez korytarz, niż osoby, które odczytywały słowa nie związane ze starością. Wprawdzie sławny
wynik eksperymentu nie został potwierdzony przez kolejnych badaczy (m.in. badania
Stephane Doyen z Université Libre de Bruxelles), ale pokazał, że badacze w sposób nieświadomy mogli wpływać na zachowanie ochotników uczestniczących w eksperymencie.
Jak powiedział Doyen „nasze wyniki nie wykluczają całkowicie możliwości nieświadomego
torowania, ale wskazują, że na ostateczny efekt może mieć wpływ jeszcze wiele innych
czynników, które nie są kontrolowane w badaniach”.
Niezależnie od oceny przeprowadzanych eksperymentów (to pozostawmy psychologom
i lekarzom), kiedy posługujemy się stereotypami – kolorem skóry, rasą, wiekiem, a nasz
umysł odpowiada na to hasłami „głupi”, „gorszy”, „wolniejszy” – warto sobie uzmysłowić,
że nie jest to odzwierciedleniem realnego stanu rzeczy. António Damásio62 – portugalski
profesor neurologii behawioralnej – pokazał, na podstawie wielu badań, że dokonywanie
nawet bardzo prostych wyborów nie może się odbyć bez kierowania się emocjami. Jego
badania przyczyniły się do objaśnienia neuronalnych podstaw dla emocji i wykazały, że
emocje grają główną rolę w poznaniu społecznym i podejmowaniu decyzji. Autor dzieli
emocje na pierwotne, wtórne i emocje tła, w zależności od stopnia zaangażowania różnych struktur mózgu. Emocje odgrywają swoją rolę albo świadomie albo nieświadomie,
w zależności od fazy procesu emocjonalnego oraz okoliczności. Gdy emocje odgrywają
swoją rolę na poziomie świadomym, podmiot może sobie zdawać sprawę z działania
markera somatycznego i nawet się na niego powoływać (mówiąc np. mam poczucie winy
w związku z zaistniałą sytuacją), ale na gros decyzji emocje wpływają poza świadomością
i są tak subtelne, że pozostają niejawne wobec podmiotu decyzyjnego i kierują go na określoną ścieżkę decyzyjną.63 A proces podejmowania decyzji nie zawsze podporządkowuje
się naszej woli. Bywamy nadmiernie impulsywni albo przesadnie ostrożni – ze szkodą
dla siebie. W porywie uniesienia dajemy dojść do głosu emocjom, w innych przypadkach
paraliżuje nas niepewność.
Liczne eksperymenty medyczne potwierdzają aktywny udział naszej najstarszej „zwierzęcej” części mózgu (sterującej czynnościami popędowo-emocjonalnymi) w procesie podejmowania decyzji i owe partie nie zawsze podlegają naszej kontroli. Potrafią one zawładnąć
ośrodkami odpowiadającymi za wyższe czynności poznawcze, stając się źródłem złych
decyzji, a w najlepszym przypadku sprzecznych z logiką. Jednocześnie odgrywają ważną
rolę w podejmowaniu decyzji racjonalnych. „Warto się więc przyjrzeć bliżej mechanizmowi
podejmowania decyzji, ponieważ im lepiej go poznamy, tym trafniejsze będą nasze wybory”.64
Podejmowanie decyzji jest związane z procesem wyboru dogodnego kierunku działania.
Wymaga to oczywiście wyboru najkorzystniejszych opcji, z wielu możliwych rozwiązań.
W literaturze z różnych dyscyplin naukowych znajdziemy wiele modeli procesu podejmowania decyzji, na który zazwyczaj składa się kilka elementów: od ustalenia problemu, czyli
ustalenia celu działania, określenia warunków, w jakich będziemy podejmować decyzję,
analizy problemu i sytuacji (zebranie niezbędnych informacji umożliwiających podjęcie
António Damásio – wykłada na Uniwersytecie w Południowej Kalifornii, gdzie prowadzi katedrę „Brain and Creativity”
63
Damasio A,. W stronę neuroekonomii. 26.02.2014; www.psychologia-spoleczna.pl
64
Morse G., Podejmowanie decyzji: rozum czy emocje? Harvard Business Review Polska nr 53/54 2007
62
34
decyzji), wypracowania możliwych rozwiązań, wyboru najkorzystniejszych rozwiązań,
przekształcenia wybranego rozwiązania w skuteczne działanie do weryfikacji słuszności
podjętej decyzji.65 Nie budzi jednak wątpliwości stwierdzenie, że w procesie decyzyjnym
ważną rolę odgrywa informacja i wiedza, i to one w znacznym stopniu determinują racjonalność dokonywanych wyborów. Tu warto wspomnieć o barierach, które mogą nam
utrudnić podjęcie racjonalnych decyzji: bariery kompetencyjne, bariery organizacyjne,
bariery informacyjne.66
O procesie podejmowania decyzji wspominamy w tym miejscu ponieważ tu bardzo
często przywołuje się stereotypowe opinie o decyzyjności kobiet. Kobiety często określane
są jako istoty słabe, lękliwe, płaczliwe, zbyt kruche, by zarządzać i decydować. Tymczasem
jak pokazują wyniki badań kanadyjskich i amerykańskich67, kobiety na kierowniczych
stanowiskach podejmują decyzje, które dla firmy okazują się korzystniejsze niż rozwiązania proponowane przez mężczyzn. Kobiety, przeważnie kierują się w postępowaniu
zasadami moralnymi i starają się podejmować sprawiedliwe decyzje, biorąc pod uwagę
oczekiwania każdej ze stron. Wartością nadrzędną dla kobiet jest współpraca, są dociekliwe, kreatywne przy poszukiwaniu rozwiązań, gdyż w przeciwieństwie do mężczyzn
nie trzymają się sztywno sprawdzonych zasad i regulacji. Autorzy badań podkreślili, że
w przypadku decyzji w których kobiety odwołują się do odczuć i emocji, zazwyczaj okazują
się efektywniejsze i korzystniejsze dla organizacji niż sztywne decyzje mężczyzn. Kobiety
wnoszą do firm profesjonalizm, empatię i chęć budowania długotrwałych relacji. Wciąż
jednak w wielu branżach i firmach posiadane kompetencje nie wystarczają. Wynika to
zdaniem Patrycji Rogowskiej-Tomaszewskiej – dyrektora biura public affairs w Provident
Polska – z głęboko zakorzenionych stereotypów, wyniesionych często z domu.
„…Dzisiaj kobieta by dojść do sukcesu musi głęboko wierzyć w siebie i swoje
możliwości. Wątpliwości nigdy nie zaprowadzą ją na szczyt, nie pozwolą
osiągnąć wyznaczonych celów. Jeśli kobiecie brakuje pewności siebie, nikt jej nie
pomoże w odniesieniu sukcesu…”68
Jak widać inteligencja emocjonalna opisana praz Daniela Golemana69 jako umiejętność
postrzegania, zauważania i zarządzania własnymi emocjami oraz emocjami innych osób
i na tej podstawie podejmowania racjonalnych decyzji, ma ogromne znaczenie nie tylko
w naszym życiu zawodowym, ale przede wszystkim osobistym. Niezależnie od tego czy
jesteśmy kobietą, czy mężczyzną ważne byśmy nauczyli się wszyscy okazywać emocje
i potrafili je wykorzystać jako punkt wyjścia do osiągnięcia pozytywnego końcowego
rezultatu naszych działań.
Drucker P.F., Hammond J., Keeney R., Raiffa H., Hayashi A., Podejmowanie decyzji. Wydawnictwo Harvard Business
Review, 2005, s. 7–29
66
Romanowska M., Podejmowanie decyzji w organizacji. w: Strużycki M. (red), Podstawy zarządzania, Szkoła Główna
Handlowa w Warszawie, Warszawa 2008
67
http://www.degroote.mcmaster.ca/articles/women-mace-better-decisions-than men/23.03.2013, wersja online
International Journal of Business Governance and Ethics
68
Wojtowicz D., Kobieta mężczyźnie nierówna? Bzdura! Duże firmy stawiają na kompetencje – wywiad z Patrycją
Rogowską-Tomaszewską 05.2016 www.natemat.pl
69
Goleman D., Inteligencja emocjonalna. Media i Rodzina, Poznań 1997
65
35
A same kobiety często mówią: to nie dla mnie, nie mam siły, nie dam rady, nie nauczę
się już tego, jestem powołana do innych rzeczy, jest już za późno, już nie jestem taka jak
dawniej, zestarzałam się, jestem mało atrakcyjna, stałam się niewidzialna, nikt mnie
zauważa.70 Takiemu podejściu sprzyja wizerunek kobiety w reklamie.
Udział kobiet w reklamie może opierać się o wykreowane stereotypy, ale może również
je wzmacniać, osłabiać, a nawet próbować stworzyć całkowicie nowe lub obalić istniejące.71 Często kreujemy w mediach nieprawdziwy obraz kobiety. Jak pisze Barbara Czerska
„współczesna reklama nie posługuje się kobietą, tylko nią jest. Bo zawsze marzeniem kultury –
dla mężczyzna i dla kobiet, dla dzieci i staruszków, dla biednych i bogatych – była kobieta”.
Obraz kobiety w reklamie72 możemy podzielić na kilka typów:
„„ stereotyp – idealnej matki, perfekcyjnej żony, wrednej teściowej, pani domu,
zakupoholiczki, słabiutkiej kobiety, która nie poradzi sobie bez pomocy rosłego
mężczyzny; wiele z tych reklam już nas nie szokuje, przyzwyczaiłyśmy się do nich
choć są sprzeczne z zasadami kodeksu Rady Reklamy, ponieważ przedstawiają
wykreowany wizerunek człowieka, by manipulować naszymi uczuciami, emocjami
i zachowaniami. Do reklamy często zatrudniani są celebryci, ponieważ jako osoby
znane, jesteśmy skłonni darzyć je większym zaufaniem;
„„ uprzedmiotowienie – są one niewłaściwe z etycznego punktu widzenia – upokarzają
i traktują kobiety jako gorszy gatunek. Uprzedmiotowienie łączy się często
z erotyką, ponieważ ciało sprowadzane jest do obiektu, którym można dowolnie
manipulować. Kobiety w reklamach występują jako „nagrody” dla mężczyzn –
bohaterów biura, utrudzonych sportowców, czy współczesnych adonisów. Tu często
spotykamy wyidealizowane kształty i sylwetki, które wpływają na samoocenę kobiet,
prowadząc w konsekwencji do zaburzeń w odżywianiu;
„„ obecność nagości i seksualności – wbrew pozorom to nie negliż jest problemem, ale
skierowanie wyobraźni męskiej w kierunku tego co jest zakryte. Reklama to przede
wszystkim sztuka perswazji, która ma działać na naszą podświadomość. Widząc
atrakcyjną kobietę automatycznie przypisujemy jej wartości pozytywne i dobrze
oceniamy reklamowany produkt.
Specjaliści od reklamy twierdzą, że najprostszym sposobem pozyskania klienta jest odwołanie się do wyznaczających hierarchię i porządek społeczny stereotypów, które znajdują
swe odbicie w codziennych zachowaniach, podziale obowiązków domowych i zrytualizowanych formach życia społecznego.73
Zdaniem Joanny Bator w Polsce dopiero rozpoczyna się dyskusja na temat wpływu,
jaki na prawdziwe życie kobiet wywiera ich fałszywy wizerunek wykreowany przez media.
Miejmy nadzieję, ze obok seriali i reklam propagujących tradycyjny model rodziny, które
nagle nie znikną z naszej rzeczywistości, przybędzie reklam reagujących na przemiany
obyczajowe, i że nadejdzie taki moment, gdy posługiwanie się stereotypami dotyczącymi
Dla kobiet, które czują się niewidzialne polecamy film dokumentalny : Iris Apfel – Barwny Ptak w obiektywie Alberta Maysles’a – Iris Apfel (rocznik 1921) to najstarsza ikona mody, jedna z najbardziej charyzmatycznych postaci
w Nowym Jorku
71
Oruba N. Reklama jest kobietą? http://www.norbertoruba.na/temat.pl
72
Klimczuk M. Wizerunek kobiety w reklamie. www.miastokobiet.pl
73
Twardowska A., Olczyk E., Kobiety w mediach. Centrum Praw Kobiet. www.cpk.org.pl
70
36
kobiet stanie się „politycznie niepoprawne”.74 Ważne jest jednak, by kobiety chciały i były
gotowe zmienić swoją pozycję w patriarchalnym układzie sił.
Także w prasie tematyka kobieca jest traktowana jako tematyka drugiej kategorii i często bywa spychana przez wydarzenia polityczne. Rzadko poruszane są np. takie tematy
jak: warunki pracy kobiet, praca w sfeminizowanych zawodach, równowaga praca-życie pozazawodowe, obciążenia psychospołeczne, presja czasu, sposoby spędzania czasu
wolnego, wizerunek kobiety dojrzałej, dyskryminacja kobiet, aktywne starzenie się itd.
Obecna w Polsce od pewnego czasu dyskusja wokół pomyślnego, aktywnego starzenia
się została zainicjowana książkami doc. dr hab. med. Kingi Roszkowskiej-Wiśniewskiej
„Starość jako zadanie”, „Druga i trzecia młodość kobiety”, „Wiek, płeć, zdrowie” itp. Ukazały się one w latach 70. – 80. ubiegłego wieku, ale lata te nie były jeszcze, jak pisze Beata
Wachowiak w recenzji książki Beaty Trzop (pt. Dojrzałe, spełnione, niezależne? Kobiety 50+
w socjologicznym zwierciadle75), czasem społecznej gotowości i takiego stanu świadomości,
który umożliwiałby społeczną szeroką dyskusję wokół niezwykle ważnych kwestii społecznych związanych z nieubłaganym procesem starzenia się.
Dopiero aktualna sytuacja demograficzna uświadamia pomału, jak ważne są problemy aktywnego starzenia się, solidarności pokoleniowej, zarządzania wiekiem, zdrowia
i dobrostanu obywateli oraz ich bezpieczeństwa. Potrzeba przemian w okresie różnych
kryzysów, nowych wyzwań rozwojowych obejmuje najważniejsze sfery życia nie tylko
kobiet, a dokonują się one w życiu osobistym, zawodowym i społecznym.
Dlatego, wpływanie na zmianę świadomości jest niezwykle ważnym elementem zmian
szczególnie wtedy, gdy proponujemy podejście strategiczne.
Z doświadczenia wiemy, że zmiany postępują, a stereotypy trzymają się mocno. Jak
czytamy na stronie Fundacji Generacja76: „w panującym na świecie wszechobecnym kulcie
młodości ogromnym wyzwaniem staje się zmiana wielu krzywdzących stereotypów na temat
dojrzałości”.
Dlatego misją Fundacji są działania promujące otwarcie się społeczeństwa na wiedzę,
doświadczenie i umiejętności ludzi dojrzałych, przywracanie godności i szacunku dla
osoby starszej. W swoich działaniach Fundacja występuje przeciw dyskryminacji, autodyskryminacji oraz wykluczeniu społecznemu tej grupy wiekowej. Pięknym drogowskazem
dla podejmowanych inicjatyw, zwłaszcza zajęć sportowo-integracyjnych, wystaw i zajęć
artystycznych promujących dojrzałość oraz pokazów mody 40+, stały się słowa Marka
Twaina:
„ludzie nie dlatego przestają się bawić gdyż się starzeją lecz starzeją się dlatego,
że przestają się bawić”
Tamże s. 279
Trzop B. Dojrzałe, spełnione, niezależne? Kobiety 50+ w socjologicznym zwierciadle. Dom Wyd. Elipsa, Warszawa
2013, ss.404 – Autorka pracy próbuje odpowiedzieć na pytanie, czym jest przełom (czy może kryzys wieku średniego?), jak się objawia w życiu kobiet 50+ w związku ze zmianami biologicznymi, w ślad za którymi idą zmiany
psychospołeczne, zwłaszcza związane z obszarami: praca, rodzina, aktywność społeczna. Jak wpływa to na styl
życia i jakość życia badanych kobiet?
76
Fundację Generacja objęła honorowym patronatem wybitna aktorka Pani Beata Tyszkiewicz, a poparci a jej działaniom udzielila Pani Prezydentowa Jolanta Kwaśniewska. http://www.fundacja/generacja.pl
74
75
37
2.6. Zarządzanie wiekiem – cd.
Powracając do strategii zarządzania wiekiem wachlarz podejmowanych działań powinien
być bardzo szeroki i należy podzielić je na kilka grup stanowiących obszary zarządzania
wiekiem.
Siedem z nich wyodrębniono już w Europejskim Kodeksie Dobrych Praktyk (ang. European Code od Good Practice). Należą do nich: 1) rekrutacja, 2) nauka, szkolenia, awans
zawodowy, 3) awans i wewnętrzne przesunięcia między stanowiskami, 4) elastyczne formy
zatrudnienia i modernizacja pracy, 5) projektowanie stanowiska pracy i prewencja zdrowotna
6) zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę, 7) zmiana podejścia do starszych pracowników.77
Autorzy Kodeksu: Naegele i Walker rekomendują pracodawcom podejście kompleksowe
(ang. comprehensive approach), łączące działania podejmowane w ramach wymienionych
obszarów. Opracowane w ramach kodeksu wytyczne mają być pomocne w efektywnym
zarządzaniu wiekiem na poziomie firmy. Kodeks zgodnie z procedurą wprowadzania zmian
organizacyjnych jest wynikiem konsultacji pracodawców, związków pracodawców, związków zawodowych oraz przedstawicieli rządów i polityków z kilku krajów UE.
Bardziej szczegółową klasyfikację obszarów działania zaproponowała Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Życia i Warunków Pracy (ang. European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions – EUROFOUND). W klasyfikacji wyodrębniono jeszcze politykę płacową, ergonomię i organizację pracy, dobre samopoczucie
i politykę kończenia zatrudnienia.
Wszystkie zaprezentowane obszary zarządzania wiekiem są ze sobą ściśle powiązane
i wymagają holistycznego podejścia. Koncentracja na wybranych grupach wiekowych lub
płciowych, a także na wybranych obszarach jest jedynie etapem lub szczeblem do kompleksowego podejścia do problematyki zarządzania wiekiem. Zainteresowanych strategią
zarządzania wiekiem odsyłam do cytowanego już w tym rozdziale opracowania pt. Strategia zarządzania pracownikami w grupie wiekowej 50+, ze szczególnym uwzględnieniem
sytuacji kobiet (Akademia Kultury Informacyjnej Warszawa 2013).
Ponieważ od zakończenia prac i analiz minęły już dwa lata warto uzupełnić wiedzę i zapoznać się z nowymi inicjatywami i praktycznymi działaniami podejmowanymi zarówno
na szczeblu UE jak i poszczególnych krajów.
Wychodząc z założenia, że zmiany demograficzne stwarzają nam wiele problemów:
„„ populacja pracowników w Europie starzeje się — wynika z tego dłuższe życie
zawodowe,
„„ obserwowany jest ogólny niedobór siły roboczej i wykwalifikowanych pracowników
„„ coraz większa jest liczba pracowników z problemami zdrowotnymi i przewlekłymi
chorobami,
„„ coraz częściej pojawiają się problemy związane z wydajnością i poziomem absencji,
Kodeks został opracowany w ramach projektu „Combating Age Barriers in Employment” koordynowanego przez
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, jest wynikiem konsultacji pracodawców, związków pracodawców, związków zawodowych oraz przedstawicieli rządów i polityków z kilku krajów
UE. (euro link age 2000)
77
38
„„ w kontekście starzejącej się siły roboczej zarządzanie bezpieczeństwem
pracy wymaga podejścia wieloaspektowego uznano, że jedynie zapewnienie
zrównoważonego życia zawodowego pomoże stawić im czoła. To uruchomiło
w kwietniu 2016 r. Europejską kampanię na rzecz zrównoważonej pracy i prawa do
starzenia się w dobrym zdrowiu.
Kampania pod hasłem:
„zdrowe miejsce pracy dla wszystkich grup wiekowych – bezpieczni
na starcie zdrowi na mecie” jest przedsięwzięciem koordynowanym
przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowiaw Pracy (EU-OSHA),
organizowanym w ponad 30 państwach UE.78
Głównym celem jaki przyświeca inicjatorom kampanii jest:
„„ promowanie zrównoważonej pracy, już od początku życia
zawodowego oraz zdrowego starzenia się
„„ podkreślanie znaczenia profilaktyki zdrowotnej przez całe życie zawodowe
pracownika
„„ wspieranie pracodawców i pracowników (w tym szczególnie w MŚP) przez
dostarczanie informacji i narzędzi pomocnych w zarządzaniu bezpieczeństwem
pracy w kontekście starzejącej się siły roboczej
„„ ułatwianie wymiany informacji, identyfikacja i upowszechnianie dobrych praktyk.
Główne obszary tematyczne, na które zwrócono uwagę pokrywają się w dużym stopniu
z obszarami zarysowanymi przez nas w strategii zarządzania wiekiem:
„„ profilaktyka zdrowotna przez całe życie zawodowe — podejście holistyczne
„„ zdolność do pracy i równowaga między wymogami związanymi z pracą
a indywidualnymi zasobami
„„ ocena ryzyka uwzględniająca różnorodność pracowników
„„ dostosowanie miejsc pracy do wieku i możliwości pracowników
„„ zapobieganie niepełnosprawności, rehabilitacja i powrót do pracy
„„ uczenie się przez całe życie
„„ promowanie zdrowia w miejscu pracy
„„ zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie bezpieczeństwem pracy
W ramach kampanii informacyjnych prowadzonych pod wspólnym hasłem „Zdrowe
i bezpieczne miejsce pracy”, organizowane są Konkursy dobrych praktyk, których
celem jest wyróżnienie przedsiębiorstw i organizacji aktywnie zarządzających bezpieczeństwem i higieną pracy, w kontekście starzejącej się siły roboczej. To niezwykle
ważny element kampanii, który nagradza i upowszechnia w całej Europie skuteczne
praktyki, jest okazją do wymiany informacji, poglądów i doświadczeń, a także zachęca
do podejmowania współpracy w kwestiach związanych ze zdrowiem i bezpieczeństwem
pracowników.
W każdym kraju kampania jest współorganizowana i wspierana przez sieć partnerów: krajowe punkty centralne
(w Polsce jego rolę pełni CIOP-PIB), oficjalnych partnerów kampanii, europejskich partnerów społecznych, partnerów medialnych, Europejską Sieć Przedsiębiorczości (EEN), instytucje i agencje UE
78
39
W prezentowanej kampanii kolejny raz widzimy holistyczne podejście
do zarządzania w obszarze zdrowia i bezpieczeństwa pracy. W konkursie będą brane pod uwagę przede wszystkim rozwiązania trwałe, które
zapewnią pracownikom zachowanie zdrowia nie tylko przez cały okres
ich aktywności zawodowej, ale także po przejściu na emeryturę oraz
takie które możliwe będą do zastosowania w innych organizacjach.
Organizatorem polskiej edycji Kampanii, która obejmuje przedsięwzięcia promujące
efektywne zarządzanie wiekiem w pracy, jest Krajowy Punkt Centralny EU-OSHA umiejscowiony w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy – Państwowym Instytucie Badawczym
[CIOP-PIB]. Oficjalnego otwarcia dokonano podczas spotkania prasowego, które odbyło
się pod patronatem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Komitetu
Zdrowia Publicznego PAN, w dniu 18 maja 2016 r. W spotkaniu udział wzięła dr Christa
Sedlatschek, Dyrektor Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA).
W ramach Kampanii przewidziano wiele wydarzeń, które będą odbywały się w całej Polsce
(Warszawa, Starachowice, Kielce, Łódź, Kraków, Stargard Gdański, Częstochowa, Gdańsk)
: konferencje i seminaria krajowe, pikniki edukacyjne, pokazy filmów dotyczących bezpieczeństwa w pracy, Europejskie Tygodnie Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, współpraca
z partnerami, mediami, udostępnianie materiałów informacyjnych itp.
Do współpracy zaproszono organizacje, przedsiębiorstwa i osoby indywidualne, które
chcą zaangażować się w promowanie idei kampanii wśród swoich pracowników i partnerów biznesowych.
Podsumowując, główne przesłanie kampanii na lata 2016–2017 „zdrowe i bezpieczne
warunki pracy przez całe życie” doskonale wpisuje się w przesłanie naszego przewodnika
„zdrowe, bezpieczne i harmonijne życie zarówno zawodowe jak i osobiste” to cel do którego
zmierzamy w naszej wspólnej podroży.
40
3. Czym jest work life balance (WLB) i jak radzić sobie
z konfliktem praca i życie pozazawodowe
Dopóki nie uczynisz nieświadomego świadomym,
będzie ono kierowało Twoim życiem, a Ty będziesz
nazywał to przeznaczeniem.
C.G. Jung
W warunkach przyspieszonego postępu technicznego, a zwłaszcza rozwoju technologii
informacyjnych i komunikacyjnych, globalizacji, nasilającej się konkurencji, wyzwań demograficznych i społecznych oraz zmian strukturalnych na rynku pracy i w rodzinach
rośnie waga problemów i wyzwań związanych z kształtowaniem właściwych relacji między
pracą a życiem pozazawodowym, a w zasadzie podziałem naszego drogocennego czasu,
na czas bierności i aktywności. Wszyscy to odczuwamy tu i teraz. Coraz częściej narażeni
jesteśmy na przeciążenia różnymi spoczywającymi na nas obowiązkami, związanymi zarówno z pracą zawodową jak i z naszym życiem osobistym. Pomimo realizowanego w XIX
i XX wieku procesu skracania czasu pracy na początku XXI wieku nadal aktualna jest
sprawa ograniczania w wielu krajach nadmiernej długości czasu pracy wraz ze wszystkimi
negatywnymi tego skutkami.
W konsekwencji coraz powszechniej narzekamy na brak czasu: nie mamy go dla siebie,
dla swoich dzieci, swoich partnerów, a także na wypoczynek w tym przede wszystkim
sen, edukację i aktywność społeczną (o wartości czasu w naszym życiu i efektywnym
zarządzaniu sobą w czasie dowiemy się w kolejnych rozdziałach przewodnika).
I tak dla przykładu w 2002 r. w ogólnonarodowym reprezentatywnym badaniu pt.
National Study of the Changing Workforce – 67% badanych pracowników stwierdziło,
że nie ma dość czasu dla swoich dzieci, 63%, że nie ma czasu dla swoich współmałżonków i 55%, że nie ma czasu dla siebie.79 Badania University of Connecticu wykazały, że
choć w próbie 1000 pracowników 88% oświadczyło, że są bardzo zadowoleni z pracy, to
jednocześnie 95% z nich było zaniepokojonych faktem że praca zbytnio odciąga ich od
rodzin, aż 67% przyznało, że ma kłopoty ze snem spowodowane problemami w pracy
zawodowej.
Z badań Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Pracy i Życia wynika, że
23% mieszkańców UE jest po powrocie z pracy do domu zbyt zmęczona by włączyć się
w życie rodzinne, a 15% stwierdziło, że ma trudności w wywiązywaniu się z obowiązków
rodzinnych z powodu zbyt dużej ilości czasu przeznaczonego na pracę zawodową. Ponad
35% nie ma czasu na kontakty społeczne i aż 51% na swoje hobby i zainteresowania.
Dwie trzecie zatrudnionych pracowników wg badań zrealizowanych w trakcie czwartego
europejskiego badania warunków pracy80 ma harmonogramy pracy ustalane przez pracodawców, bez możliwości zmian. Zaledwie 24% pracowników może dostosować czas pracy
do swoich potrzeb i to w wielu przypadkach z pewnymi ograniczeniami. To wszystko
Families and Work Institute: National Study of the Changing Workforce USA 2002
Fourth European Working Conditions Survey 2007
79
80
41
potwierdzają wyniki badań zrealizowanych przez Eurofound w 2015 r. (EWCS 2015,
które będą omówione w dalszej części przewodnika)
Niewłaściwe relacje między pracą zawodową a życiem pozazawodowym pracowników
odbijają się negatywnie na działalności gospodarczej, w tym możliwości naszej aktywności
na rynku pracy, ale przede wszystkim na jakości naszego życia zawodowego i pozazawodowego.
„Utrata kontroli nad równowagą miedzy życiem zawodowym a osobistym to proces
powolny, ale zdradliwy, a zahamowanie go wcale nie jest łatwe”81.
W tym miejscu na myśl przychodzi złota myśl Alberta Einsteina:
„kiedy normalny bieg codziennego życia zostaje nieoczekiwanie zakłócony,
uświadamiamy sobie dobitnie, że jesteśmy niczym rozbitkowie, którzy próbują
zachować równowagę na nędznej desce pośród otwartego morza, i nie pamiętają
już, skąd się tam wzięli, ani nie wiedzą dokąd znoszą ich fale”82
Dlatego dla uzyskania całościowego i prawidłowego widzenia konfliktu między różnymi
sferami naszego życia, oraz rozumienia jego skutków niezbędne jest spojrzenie wielowymiarowe, holistyczne, interdyscyplinarne i w długiej perspektywie.
Każdy z nas pełni w życiu wiele ról: pracownika, pracodawcy, nauczyciela i ucznia, małżonka, rodzica, opiekuna, dziecka, przyjaciela, członka wspólnoty lokalnej i narodowej
itd., a każda z nich wymaga określonego nakładu i rozkładu czasu.
Work Life Conflikt (WLC) – dotyczy więc każdego z nas, wszystkich etapów naszego
życia, czy mamy powyżej, czy poniżej pięćdziesięciu lat, każdej godziny (24/7, 365 dni
w roku x lata życia).
W poszukiwaniu odpowiedzi jak radzić sobie z nierównowagą musimy odpowiedzieć
na dwa inne pytania, które niestety w rozważaniach teoretycznych jak i działalności
praktycznej są rzadko zadawane:
„„ czy możemy sobie pozwolić na zerwanie z rytmicznością i cyklicznością?
„„ jakie koszty pociąga za sobą wprowadzenie arytmii do naszego życia?
Dziś praca i czas wolny zlewają się w jedną całość, wzajemnie się przenikając. Jak twierdzi
Zygmunt Bauman „już nie tylko cząstka czasu pracowniczego jest dziś przedmiotem kupna-sprzedaży; kupujący nie bez powodzenia, roszczą sobie prawo do całości czasu i uwagi, jaką
sprzedający dysponują”.
Technologie cyfrowe ostatnich dwóch dziesięcioleci XX wieku sprawiły, że możemy być
dostępni dla pracodawców i klientów, a także swoich bliskich i przyjaciół – bez względu na porę i miejsce, w którym się znajdujemy. Coraz częściej mówi się o gospodarce
funkcjonującej nieprzerwanie przez 24 godziny i przez 7 dni w tygodniu (24/7), a także
o świecie, który nigdy nie zasypia.83 I nie mamy tu na myśli jednego z najpiękniejszych
przebojów Franka Sinatry: „New York, New York” – ody do „miasta, które nigdy nie śpi”
Clutterbuck D.: Równowaga miedzy życiem zawodowym a osobistym. Oficyna Ekonomiczna Kraków 2005 r.
www.cytaty.eu
83
Crary J., 24/7 Późny kapitalizm i koniec snu. Wydawnictwo Karakter, Kraków 2015
81
82
42
(na marginesie, warto w tym miejscu wysłuchać tego pięknego utworu, wykorzystując
w praktyce muzykoterapię).
Jak pisze w swojej książce Crary: środowisko, w którym wszyscy żyjemy (24/7) przypomina świat społeczny, ale jest niespołecznym modelem maszynistycznego funkcjonowania. Zrywa z rytmicznością i cyklicznością ludzkiego życia. Prowadzi w konsekwencji do
ostatecznego przerwania cykli i pór roku na których opiera się równowaga ekologiczna.
Pociąga za sobą niesamowite koszty, z których często nie zdajemy sobie sprawy. A może
warto zanim będzie za późno poznać ciemną stronę białych nocy!
3.1. Poznaj swój rytm i żyj zgodnie z nim
Na wstępie, czytelnika może zdziwić włączenie zegara biologicznego do naszych rozważań, ale mam nadzieję, że w trakcie czytania, dowie się jakie znaczenie ma życie zgodne
z rytmem biologicznym dla zdrowia i jakości naszego życia. A o tych sprawach wcale
się nie myśli i nie mówi w kontekście równowagi praca-życie. Dziś w życiu człowieka,
doprawdy istnieje niewiele obszarów, które jeszcze (może z ogromnym wyjątkiem snu,
choć jak się okaże nie do końca), nie zostały zawłaszczone przez czas pracy, konsumpcji
bądź reklamy.84
Rytm biologiczny inaczej biorytm to – powszechnie występujące periodyczne nasilanie
się i zmniejszanie procesów życiowych zachodzących w organizmie pod wpływem zmian
środowiska naturalnego, w tym temperatury i opadów oraz zjawisk astronomicznych,
które powodują następstwo dnia i nocy (ruch obrotowy Ziemi), następstwo pór roku
(ruch obiegowy Ziemi), a także wpływu Księżyca na Ziemię (pływy morskie).
To innymi słowy dzienno-nocny cykl aktywności zwany rytmem okołodobowym lub
zegarem biologicznym, który jest wrodzoną funkcją organizmu. Jest kontrolowany przez
samonapędzający się czasomierz genetyczny. Działa w oparciu o dobowy rytm, którego
nie zmienimy i nie możemy stawać mu na przekór.
Rytm warunkuje prawidłowe funkcjonowanie organizmu, gdyż pozwala na dostosowanie licznych procesów wewnętrznych do zmieniających się cyklicznie warunków środowiskowych wynikających z ruchu wirowego Ziemi (rytm światła, rytm temperatury).
To rytm steruje naszymi procesami życiowymi w odpowiedzi na zmieniające się regularnie cykle dnia i nocy, snu i czuwania.
Żyjemy w błędnym przekonaniu, że możemy nasz organizm ignorować i bagatelizować
sposób w jaki został zaprogramowany. A on warunkuje naszą sprawność fizyczną oraz
psychiczną, i sprawia, że funkcjonujemy jak dobra orkiestra symfoniczna.
Zegar odpowiada za: wydzielanie hormonów, naprawę DNA, reakcje na stres, a nawet
skuteczność zażywanych leków.
Najważniejszym czynnikiem, ale nie jedynym, kształtującym rytm okołodobowy jest
światło. Tu organizm orientuje się, czy ma do czynienia z oświetloną, czy nieoświetloną
porą doby. Do innych czynników zaliczamy85:
Crary J. op.cit.
www.psychiatria.mp.pl
84
85
43
„„ Aktywność społeczną i umysłową związaną z pracą, nauką, kontaktami
społecznymi – czynniki te kształtują rytm pracy mózgu,
„„ Rytm posiłków – ważny wyznacznik czasu dla przewodu pokarmowego i organów
biorących udział w procesach metabolicznych,
„„ Wysiłek fizyczny – ważny wyznacznik czasu dla mięśni
„„ Cywilizacyjne wskaźniki czasu – umożliwiają wykonywanie określonych czynności
o stałej porze;
Nasz biologiczny zegar sprawia, że jesteśmy głodni lub syci, zmęczeni lub pełni energii.
Co więcej zaburzenia naszego rytmu mają związek z szybszym starzeniem się i neurodegeneracją mózgu zarówno u ludzi jak i innych ssaków. Niektóre geny regulujące
cykle okołodobowe są tak istotne dla funkcjonowania organizmów, że istnieją duże podobieństwa między zegarem biologicznym owadów i człowieka.
Co na to nauka? Popatrzmy na eksperyment przeprowadzony w USA pod kierunkiem
prof. Jadwigi Giebułtowicz.86
Naukowcy z Oregon State University oraz Oregon Health and Sciente University przeprowadzili
badania na muszkach owocowych (istnieją duże podobieństwa między zegarem biologicznym
tych owadów i człowieka) z mutacją, która predysponuje owady do szybszej neurodegeneracji
pod wpływem stężenia wolnych rodników (jest to tzw. stres oksydacyjny).
Wolne rodniki są wyjątkowo aktywnymi cząsteczkami, które zetknąwszy się z cennymi
składnikami komórek, takich jak DNA lub lipidy błon komórkowych, uszkadzają je, przyspieszając starzenie się tkanek.
Część muszek miała dodatkowo drugą mutację, powodującą wyłączenie genu o nazwie
„period” (per), który reguluje wewnętrzny zegar biologiczny.
Okazało się, że wyłączenie genu period u owadów genetycznie predysponowanych do neurodegeneracji, skróciło długość ich życia o 32–50%.
Dodatkowo u muszek tych stwierdzono znacznie szybszą degenerację komórek nerwowych i utratę sprawności ruchowej w porównaniu z ich rówieśniczkami, u których zachowano
sprawność zegara biologicznego.
Przyspieszenie tempa starzenia się układu nerwowego uzyskano też wyłączając gen „period”
u muszek z inną mutacją predysponującą do neurodegeneracji.
Wnioski!!!
Doświadczenia te pokazują, że prawidłowo działający zegar biologiczny chroni tkankę nerwową u starzejących się muszek.
Zdaniem prof. Jadwigi Giebułtowicz – „gdy zegar zaczyna się psuć, rytmy regulujące funkcjonowanie komórek i całego organizmu również ulegają zaburzeniu. Teraz wiemy, że to predysponuje
mózg do neurodegeneracji, która z kolei może dodatkowo pogorszyć czynność zegara biologicznego”
Badacze oceniają, że znalezienie sposobu na przywrócenie rymów okołodobowych może
być potencjalną metodą naprawy zegara biologicznego i zapobiegać schorzeniom neurodegeneracyjnym. (PAP)
http://www.nauka.pap.pl/, (opublikowano PAP 18.01.2012)
86
44
W warunkach synchronizacji rytmów endogennych z fazami dnia i nocy człowiek śpi
w nocy, a aktywny jest w dzień. Odwrócenie tego porządku jest przyczyną występowania
objawów określanych jako zespół długu czasowego ang. jet lag syndrome. Ludzie z
zaburzonym rytmem, prezentują te same objawy, co w przypadku dalekich podróży
samolotem, gdy nasz mózg żyje dniem, a w rzeczywistości jest noc. Badania pokazują,
że około 20% Europejczyków, choć żyją ciągle w tej samej strefie czasowej, ma problemy ze swoim wewnętrznym zegarem. Główne objawy to rozdrażnienie, zaburzenia snu,
obniżenie siły mięśniowej, zaburzenia perystaltyki jelit, zaburzenia poczucia odległości
i czasu, pogorszenie koordynacji wzrokowo – ruchowej oraz przewlekły stan desynchronizacji zewnętrznej.
Konsekwencje zaburzeń rytmu okołodobowego mogą być bardzo poważne. Często
prowadzą do wzrostu zachorowań na choroby somatyczne:
„„ Układu sercowo-nczyniowego
„„ Schorzenia gastro-enterologiczne
„„ Endokrynologiczne
„„ Psychiczne
„„ Neurodegeneracyjne
Najczęściej występującym zaburzeniem rytmu okołodobowego są zaburzenia snu. Sen
ma fundamentalne znaczenie dla naszego zdrowia. To błyskawiczna regeneracja naszego
organizmu, a przede wszystkim naprawa uszkodzeń powstałych w czasie czuwania.
W czasie snu następuje wyłączenie aktywności ośrodkowego układu nerwowego i jego
regeneracja. W fazie NREM (najgłębszego snu), aktywność mózgu zanika prawie całkowicie
i wtedy następuje jego regeneracja na poziomie komórkowym. Faza REM odpowiada za
odnowę wrażliwości receptorów i odbudowę neuroprzekaźników. W czasie snu dochodzi
do utrwalenia pamięci i przyswajania informacji. Sprawnie funkcjonujący umysł wpływa
na odpowiednią pracę całego organizmu. Sen pozwala zaoszczędzić energię, odświeżyć
umysł, i zdolności pamięciowe, a także zregenerować cały organizm. Jak twierdzi Francis Crick – angielski biochemik, genetyk i biolog molekularny, noblista 1962 – podczas
wypełnionej marzeniami sennymi fazy REM mózg wyrzuca niepotrzebne elementy informacji, które zebrał w ciągu dnia. Bez tego jak twierdzi naukowiec, pamięć by nam się
zatkała, nie bylibyśmy w stanie przyswajać nowych faktów. W tej fazie mózg zajmuje się
procesem akomodacji niezbędnym do zdobywania wiedzy o świecie.
To ważna wiadomość dla naszej edukacji. Tymczasem, badania pokazują, że już od
najmłodszych lat cierpimy na deficyt snu. A potem jest już tylko gorzej.87 Od setek lat
obserwujemy systematyczne redukowanie snu. Przez cały XX wiek regularnie okrawano
czas poświęcony na sen – obecnie mieszkaniec Ameryki Północnej przesypia średnio
około sześciu i pół godziny na dobę, podczas gdy pokolenie temu było to osiem godzin,
a na początku XX wieku aż dziesięć godzin.88 Amerykańska organizacja National Sleep
Foundation w ostatnim okresie przeanalizowała ponad 300 badań poświęconych snowi.
Na tej podstawie określono jaka jest odpowiednia ilość snu dla osób w poszczególnych
Jak się uczyć żeby się nauczyć. Gazeta Wyborcza 1.09.2015
Crary J., 24/7 Późny kapitalizm i koniec snu. Karakter, Kraków 2015
87
88
45
grupach wiekowych. W interesującej nas grupie (w przedziale wieku 26–64 lata) dorośli
powinni spać 7–9 godzin dziennie.89
Sen nie jest stanem jednorodnym zaczynającym się wieczorem i kończącym rano.
W trakcie snu występuje 4–5 cykli, które zaczynają się snem NREM (stadia N1, N2, N3),
a kończą się snem REM (stadium R).
Odpowiedzmy sobie na pytanie, co się dzieje jeśli nie zapewnimy organizmowi odpowiedniej ilości snu. Deprywacja snu jest nie tylko nieprzyjemnym, ale groźnym w skutkach
zaburzeniem snu. Deprywacja – to niedobór snu, którego konsekwencjami są:
„„ Zaburzenia funkcji hormonalnej – przyrost masy ciała,
„„ Zaburzenia funkcji poznawczych, rozdrażnienie i ogólny spadek sił witalnych
„„ Zaburzenia mowy i wzroku,
„„ Obniżenie zdolności językowych, utrudnia wyrażanie myśli i słów,
„„ Obniżona odporność na infekcje – obciążenie naturalnych mechanizmów
obronnych,
„„ Nadprodukcja moczu
„„ Drażliwość i roztargnienie, chorobliwe pobudzenie
„„ Rozproszenie uwagi, obniżenie inteligencji emocjonalnej
„„ Zmiany strukturalne mózgu (związane z zaburzeniem pamięci długotrwałej)
„„ Zagrożony układ krążenia, choroby neurodegeneracyjne (związane zarówno
z funkcją motoryczną jak i z pamięcią powodujące demencję)
Niedobór snu może odpowiadać także za przewlekłe migreny oraz niską samoocenę społeczną. U ludzi, którzy poddali się eksperymentom ograniczenia snu już po 100 godzinach
pojawiały się zaburzenia psychiczne – urojenia, halucynacje, poważne zaburzenia pamięci,
niezdolność do rozwiązania najprostszego zadania matematycznego.
Bagatelizujemy często niedobór snu, żartujemy, ze wyśpimy się po śmierci. Spychamy
na margines niezbędną dla naszego organizmu fizjologiczną potrzebę. Sięgamy coraz
częściej po leki, używki, uzależniamy się od nich. A wyregulowanie tak skomplikowanego
procesu biologicznego jakim jest sen, jest bardzo trudne. Na różne formy bezsenności
cierpi ok. 20–30 proc. ludzi, najczęściej kobiety i osoby starsze.
Bezsenność jest zaburzeniem snu, chorobą przewlekłą, które polega na: trudnościach
w zasypianiu, trudnościach w utrzymaniu snu, czyli częstym budzeniu się, zbyt częstym
budzeniu się rano, odczuciu że sen nie daje odpoczynku.90 Jest ona chorobą tylko wtedy,
gdy trudności ze snem występują co najmniej trzy razy w tygodniu przez co najmniej jeden
miesiąc, a zła jakość snu wpływa na samopoczucie oraz funkcjonowanie w ciągu dnia.
Leczenie bezsenności jest bardzo trudne. Każdy musi mieć świadomość, że bez zaangażowania osoby mającej kłopoty ze snem środki farmakologiczne, które zawsze mają
działania uboczne, niewiele zdziałają (często są łykane bez konsultacji z lekarzem).
Musimy mieć także świadomość, że to właśnie złe nawyki i przyzwyczajenia są najczęstszą przyczyną naszych kłopotów ze snem (nie mamy na myśli w tym miejscu dolegliwości
zdrowotnych, z tymi zawsze trzeba się zgłosić do lekarza!).
www.focus.pl
Wichniak A., Jernajczyk W., Bezsenność, poradnik dla pacjentów. Poradnia Zaburzeń Snu, Instytut Psychiatrii
i Nurologii w Warszawie
89
90
46
Jak zatem dbać o to by spać lepiej i zdrowiej? Co sami możemy zrobić, aby poprawić
jakość naszego snu? Oto kilka sposobów na spokojną noc:91
„„ relaksująca kąpiel (ale na godzinę przed pójściem do łóżka),
„„ zasypianie w kompletnej ciemności (wyłączenie oświetlenia kilkadziesiąt minut
przed snem, aby mózg mógł się przestawić na „tryb nocny”, wyłączenie urządzeń,
które emitują zimne niebieskie światło, które mózg traktuje jak światło dzienne (dla
osób nie mogących rozstać się z elektronicznymi gadżetami są już dostępne aplikacje
(np. f.lux), które dostosowują barwę ekranu do pory dnia,
„„ zadbaj o aktywność fizyczną w ciągu dnia – (ale nie przed snem!) to niezbędny
element zdrowego trybu życia (jak wykazały badania przeprowadzone przez
amerykańskich naukowców, aż 83% ankietowanych sypia lepiej w dniach kiedy
podejmowali aktywność fizyczną),
„„ picie relaksującego napoju, niektórzy nazywają to magiczną miksturą, pomagającego
utrzymać stały poziom kortyzolu, nazywanego hormonem stresu, składającego się
z trzech naturalnych składników: miodu, oleju kokosowego i szczypty soli morskiej,
„„ zadbanie o odpowiednią temperaturę w sypialni – idealna sypialnia zdaniem
naukowców powinna być jak jaskinia: chłodna, cicha i ciemna. Ale w miejscu,
w którym śpimy nie może być ani za ciepło, ani za zimno. Jakość snu zależy od
temperatury organizmu – idealna temperatura w sypialni waha się w przedziale 18 –
20 stopni Celsjusza,
„„ zrelaksowanie się przed pójściem do łóżka – to może być delikatny masaż, słuchanie
uspokajającej muzyki, wykonanie głębokich oddechów itp.
„„ Wyznaczenie sobie konkretnej pory snu – nic tak nie pomaga w walce
z zaburzeniami snu jak trzymanie się określonego rytmu, nawet jeden wyjątek od
reguły może skutkować nawet kilkudniowym ponownym przyzwyczajaniem się
Twojego organizmu do poprzedniego rytmu.
Jak widać higiena snu, czyli zbiór czynności i zasad, których wykonanie i przestrzeganie
poprawia jego jakość, jest w naszym zasięgu. Jak twierdzą specjaliści, szczególnie ważne
są czynności wzmacniające mechanizmy regulujące sen, zgodnie z dwuczynnikowym modelem regulacji snu opisanym przez Aleksandra Borbély’ego.92 Dla skuteczności naszych
działań istotne jest, jakie znaczenie dla zachowania dobrej jakości snu ma dana czynność/
zalecenie.
Poniższa tabela ilustruje zasady higieny snu opracowane w Poradni Zaburzeń Snu
w Warszawie (tab.), i choć jak twierdzą Autorzy, wskazane jest przestrzeganie jak największej liczby zasad, to nie wszystkie z nich są jednakowo ważne.
Sen przychodzi wtedy, gdy spełnione są trzy warunki:
„„ Pojawia się biologiczne zapotrzebowanie na sen,
„„ Rytm okołodobowy wskazuje, że dana pora jest dla snu właściwa
„„ Osoba udająca się do snu jest zrelaksowana
www.nauka.newsweek.pl
Wichniak A. Higiena snu. Jak zadbać o dobry sen? Poradnia Zaburzeń Snu, Ośrodek Medycyny Snu Instytutu
Psychiatrii i Neurologii. Warszawa, www.psychiatria.mp.pl
91
92
47
Jeśli pojawiają się problemy z zaśnięciem, nie wolno próbować zasnąć na siłę. Do łóżka
należy się kłaść i pozostawać w nim tylko wtedy, jeśli odczuwa się senność. Nie wolno
się zmuszać do tego, by zasypiać wcześniej niż zwykle, próbować odrobić niedobór snu
z ostatniej nocy czy wysypiać się na zapas.
ZASADY HIGIENY SNU
ograniczaj czas spędzony w łóżku
nie próbuj zasnąć na siłę
usuń zegarek z zasięgu wzroku
zmęcz się fizycznie późnym popołudniem
unikaj kofeiny, nikotyny, alkoholu
prowadź regularny tryb życia
rano wstawaj zawsze o tej samej porze
zjedz kolację 3 godziny przed snem i ewentualnie lekką przekąskę późnym wieczorem
unikaj silnego światła wieczorem i ciemnych pomieszczeń w ciągi dnia
Źródło: Wichniak A. Higiena snu. Jak zadbać o dobry sen? Poradnia Zaburzeń Snu, Ośrodek Medycyny
Snu Instytutu Psychiatrii i Neurologii. Warszawa, www.psychiatria.mp.pl
Mając świadomość niebezpieczeństw i następstw musimy podejmować racjonalne decyzje
co do podziału czasu w naszym dobowym budżecie. I pamiętajmy, określenie „24/7” nie jest
już tylko reklamowym hasłem, a działaniem, które zrywa z cyklicznością i rytmicznością
naszego życia.93 I jak pisze Joonathan Crary – to czas niezróżnicowany, w którym kruchość
ludzkiej egzystencji jest coraz gorzej tolerowana, a sen przestaje być czymś koniecznym
i nieuniknionym”. Systematycznie obserwujemy próby redukowania czasu snu. Sami
to robimy, gdy nie dajemy sobie rady z nawałem obowiązków, z codzienną presją czasu.
Najłatwiej wtedy ograniczyć sen, bo wydaje nam się, że to nic nie kosztuje. Takie zachowania wyraźnie udokumentowały nam badania dotyczące telepracy (o której będzie jeszcze
w następnych częściach przewodnika). Kobiety, które w ramach projektów realizowanych
w Polsce, w ramach IW EQUAL, zatrudniane były w systemie telepracy, twierdziły, że
„w dzień opiekują się dziećmi, a w nocy pracują”. W ich mniemaniu ograniczenie godzin
snu było najłatwiejszą, najtańszą metodą dającą im szansę na aktywizację zawodową.
Jakim kosztem? Odpowiedź na to pytanie nasuwa się sama, ale każdy z nas może dokonać
kalkulacji zestawiając zyski i straty.
Coraz częściej wyobrażamy sobie sen (a nic nie jest w stanie zastąpić siły wyobraźni),
jako rzecz zmienną, dającą sobą zarządzać funkcją, którą można zdefiniować w kategoriach instrumentalnych i fizjologicznych. Skoro wszystko w życiu możemy uelastycznić,
to czemu nie sen? Pojawiają się pytania: czy uelastycznienie i skrócenie godzin snu nie
Crary J., op.cit.
93
48
pozwoli nam poszerzyć zakresu naszej wolności osobistej i lepiej dopasować życia do
własnych potrzeb i pragnień? Czy mniej snu nie oznacza większej szansy na „życie pełnią
życia”? A może śpią tylko niedojdy?94 Zanim zadamy te pytania innym, zadajmy je przede
wszystkim sobie. Czy z całą odpowiedzialnością możemy zalecać rozwiązania, które choć
w części odbierały by ludziom w każdym wieku, szansę na błogi, leczniczy sen.
Wiele się robi, wydaje mnóstwo pieniędzy na eksperymenty i badania naukowe95 by
zyskać choć częściową kontrolę nad snem. W praktyce wykorzystuje się wiele substancji,
które powstały dzięki finansowej pomocy wojska, ale wszystkie one są szkodliwe i na
dłuższą metę nie zapewniają ani większej wydolności fizycznej, ani czujności, ani zdolności sprawnego myślenia.
I zamknijmy te rozważania piękną myślą Immanuela Kanta:
„Dla przeciwwagi wielu uciążliwości życia niebo ofiarowało człowiekowi
trzy rzeczy: nadzieję, sen i śmiech”
3.2. Czym jest Work Life Balance – czy to dobry pomysł na
rozwiązanie naszych problemów?
Negatywne konsekwencje braku równowagi między pracą i życiem pozazawodowym skłoniły rządy, organizacje związkowe, instytucje pozarządowe i wielu pracodawców do różnorodnych działań mających na celu lepsze rozpoznanie istniejących warunków i potrzeb,
a także wprowadzania odpowiednich rozwiązań, w tym regulacji prawnych (w szczególności w krajach europejskich), programów służących zwiększaniu aktywności zawodowej,
wyrównywaniu szans na rynku pracy, a przede wszystkim poprawie jakości pracy i życia.
Świadomość istnienia sprzężenia zwrotnego, choć niekoniecznie o jednakowej sile
działania, pomiędzy sferą pracy i życia osobistego stała się przedmiotem zainteresowania Unii Europejskiej i znalazła się wśród priorytetów przyjętej polityki zatrudnienia
i polityki społecznej.
Dziś jest coraz częściej podstawą promowania i wspierania działań i rozwiązań ułatwiających integrację omawianych dwóch obszarów naszego życia. Aby zapewnić równowagę i stworzyć możliwości wyboru niezbędne są działania w wielu dziedzinach w tym:
polityki zatrudnienia, polityki społecznej, polityki równych szans, edukacji, ubezpieczeń
społecznych, opodatkowania i mieszkalnictwa.
By przybliżyć rozważania na temat równowagi pracy i życia pozazawodowego oraz
poszukiwać najlepszych sposobów łagodzenia konfliktu między dwoma sferami naszego
życia wykorzystamy technikę myślenia pytaniami. Pytania bowiem otwierają nasz umysł,
łączą nas ze sobą i potrząsają przestarzałymi paradygmatami.
Crary J. tamże
Eksperymenty DAPRA, wydziału Pentagonu zajmującego się zaawansowanymi technologiami, projekt rosyjsko-europejskiego konsorcjum kosmicznego z lat 90. XX wieku – budowy i wystrzelenia satelitów, które miały odbijać
światło słoneczne i kierować na Ziemię, testowanie i stosowanie różnego typu specyfików, wspomagaczy, które
pozwolą działać nawet 90 godzin bez snu
94
95
49
„Myślenie Pytaniami” to system narzędzi pozwalający przeobrazić myślenie, działanie
oraz osiągane rezultaty dzięki umiejętnemu zadawaniu pytań – pytań które stawiamy
sami sobie, jak również tych, które stawiamy innym.96
Pierwszym nasuwającym się pytaniem jest: jak rozumieć samo pojęcie „równowaga
między życiem zawodowym i osobistym” (WLB – Work Life Balance)? Co oznacza ten
często używany termin?
Według Davida Clutterbuck’a ”jest to stan, w którym jednostka radzi sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami dotyczącymi jej czasu i energii w taki
sposób, że zostaje zaspokojone jej pragnienie dobrobytu i spełnienia.”97 Ludzie poszukujący spełnienia powinni więc zdaniem Autora poświęcić czas i uwagę czterem obszarom,
które mają wpływ na nasze życie:
WLB -umiejętność radzenia sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi
wymaganiami w stosunku do czasu i energii jakie człowiek poświęca konkretnym obszarom, które mają wpływ na jego życie:
SOBIE
BLISKIM
Czas i przestrzeń poświęcone naładowaniu akumulatorów,
zatroszczenie się
o własne potrzeby fizyczne i emocjonalne
Rodzinie, przyjaciołom i innym
ludziom, z którymi
jesteśmy związani
EDUKACJI, PRACY
INNYM LUDZIOM
Angażując się
w działalność na
rzecz szeroko pojętej
społeczności
Czas życia człowieka można ująć w symbiozie wielu różnych sfer jego aktywności. Wśród
nich podstawowe znaczenie posiada obszar pracy zawodowej i obszar szeroko rozumianego
życia osobistego.98
Aby pokazać wielowymiarowość naszej egzystencji, niektórzy posługują się tzw. Kołem Życia
(Wheel of Life) – graficznym narzędziem coachingowym przedstawiającym ośmioczynnikowy
model biografii jednostki. Przedstawiony poniżej rysunek jest przykładem koła życia, które ma
charakter indywidualny, dlatego dla poszczególnych osób sfery aktywności mogą się zmieniać.
WLB jest często rozumiane jako stan równowagi między obowiązkami w pracy i poza pracą.
Zadowalająca równowaga ma miejsce wtedy gdy te relacje są właściwe z punktu widzenia
danej jednostki i to w określonym czasie.
Równowagę między pracą a życiem pozazawodowym można rozpatrywać zarówno na
poziomie jednostki (pracownika) jak i organizacji, grup pracowniczych czy nawet społeczeństw. Ogólnie rzecz ujmując z równowagą mamy do czynienia, gdy praca nie zawłaszcza
życia pozazawodowego, w szczególności czasu wypoczynku człowieka i odwrotnie, gdy życie
pozazawodowe nie dzieje się kosztem pracy.99
Adams M.G. Change your questions, change your life. 7 powerful tools for life and work; Berkeley 2004
Clutterbuck D. op.cit. s. 26
98
Tomaszewska-Lipiec R., Relacje praca zawodowa-życie osobiste. Między harmonią a dezintegracją w: Relacje praca-życie pozazawodowe. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki. (red) Tomaszewska-Lipiec R. Bydgoszcz 2014
99
Borkowska S., Równowaga między pracą i życiem pozazwodowym. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
240, 2010
96
97
50
Koło Życia (Wheel of Life)
aktywność społeczna,
religijna i inna
nauka, rozwój
osobisty
praca i kariera
zawodowa
zainteresowania
i hobby
relacje społeczne,
związki uczuciowe,
przyjaciele
wypoczynek,rekreacja,
rozrywka
zdrowie
i sprawność
fizyczna
partnerstwo,
małżeństwo,
rodzina, dzieci
Źródło: Tomaszewska-Lipiec R., Relacje praca zawodowa-życie osobiste. Między harmonią
a dezintegracją w: Relacje praca-życie pozazawodowe. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki.
(red) Tomaszeska-Lipiec R. Bydgoszcz 2014 s. 360
Na poziomie jednostki, WLB oznacza zdolność łączenia pracy z innymi wymiarami
życia ludzkiego – domem, rodziną zdrowiem, aktywnością społeczną, zainteresowaniami
prywatnymi itd.100
Pożądane relacje między pracą, a życiem pozazawodowym są oczywiście różne dla poszczególnych osób. Dla jednych dobra równowaga może oznaczać zwiększenie wymiaru
czasu poświęcanego pracy, a dla innych wręcz odwrotnie.
Dla każdej osoby czas i zaangażowanie w poszczególnych sferach aktywności będą
ulegały w życiu zmianie. Mogą się różnić w zależności od wielu czynników101:
„„ cech osobniczych (wiek, płeć, zdrowie, wykształcenie, motywacja wewnętrzna,
sytuacja rodzinna, religia, wychowanie itd.),
„„ organizacyjnych (kultura, styl zarządzania, poziom zarządzania zasobami ludzkimi,
kondycja firmy itp.),
„„ kultury lokalnej (regionalnej i narodowej, sytuacji ekonomicznej kraju, a zwłaszcza
na rynku pracy)
Gdy mówimy o równowadze praca – życie osobiste mamy też na myśli posiadanie przez
jednostkę odpowiedniego wpływu (korzystanie z autonomii) co do tego kiedy, gdzie i ile
czasu poświęci na realizację zadań w sferze pracy i życia pozazawodowego.
Daniels L., What Does Work-Life Balance Mean?, http://WWW.W-LB/org.uk
Borkowska S., Równowaga… op.cit.
100
101
51
Aby pobudzić wyobraźnie czytelnika, i pomóc mu w zrozumieniu zawiłości problemów
związanych z WLB posłużymy się pewną piękną przypowieścią:102
„Wyobraź sobie, że życie jest grą, w czasie której żonglujesz pięcioma piłkami.
Te piłki to praca, rodzina, zdrowie, przyjaciele i uczciwość. Masz je utrzymać
wszystkie w powietrzu. Ale pewnego dnia uświadamiasz sobie, że praca jest piłką
z gumy. Jeśli ją upuścisz odbije się i wróci. Pozostałe cztery piłki – rodzina, zdrowie,
przyjaciele, uczciwość zrobione są ze szkła. Jeśli upuścisz jedną z nich będzie
nieodwracalnie porysowana, wyszczerbiona, a nawet się rozbije. Jeśli w pełni
zrozumiesz lekcję o pięciu piłkach, rozpoczniesz budowanie równowagi w życiu”.
Goniąc za problemami dnia codziennego zapominamy o harmonii, o równowadze, która
definiuje wszechświat, umożliwia współgranie wszystkich jego elementów pomimo ciągle
zachodzących zmian.103
Częstym powodem braku tej harmonii jest dominacja w naszym budżecie czasu, właśnie pracy. Oczywiście struktura wykorzystania czasu w dobowym budżecie jest zmienna
w zależności od kraju, wieku i płci, ale w latach naszej największej aktywności zawodowej
obowiązkom poświęcamy około 35% doby, w tym samej pracy zawodowej około 19%.104
Obok normatywnego czasu pracy, pracownicy podejmują się pracy dodatkowej, często
w kilku miejscach, zostają w pracy po godzinach lub zabierają pracę do domu. Porównując
strukturę budżetu czasu kobiet (K) i mężczyzn, zauważamy, że kobiety poświęcają więcej czasu czynnościom fizjologicznym oraz na pracę zawodową, zajęcia i prace domowe,
naukę oraz pracę oraz zaangażowanie w innych organizacjach, natomiast mniej czasu
przeznaczają na odpoczynek. Inne badania, zrealizowane wśród kadry zarządzającej,
właścicieli firm oraz osób pracujących w tzw. wolnych zawodach pokazują, że często spędzamy w pracy po 10, a nawet 12 godzin dziennie. Wśród wielu, zwłaszcza młodych ludzi
zapanowała moda na zapracowanie. Często aby osiągnąć sukces w pracy przestają liczyć
godziny poświęcane pracy i starają się być dostępni non stop dzięki komórce i laptopowi.
Nie obce są nam widoki kierowców z komórkami w ręku, którzy więcej uwagi poświęcają
małej przestrzeni ekranu niż jeździe (to swoją drogą przerażające widoki, a o wypadek
tak łatwo!).
Według „Monitora Rynku Pracy” Randstad, co trzeci polski pracownik przyznaje, że
jego pracodawca wymaga od niego stałej dostępności pod mailem lub telefonem.105
A kwestia czasu wolnego staje coraz bardziej istotna – w jaki sposób ludzie mogą i chcą
go spędzać oraz czy w ogóle nim dysponują – w coraz większym stopniu określa ich
społeczną tożsamość.106 Na WLB ogromny wpływ mają zmiany kulturowe i coraz częściej pojawiające się poglądy, że człowiek samorealizuje się nie tylko w pracy, ale dzięki
udanemu życiu prywatnemu. Dla młodszych pokoleń (ale może warto się od nich uczyć),
Pluta A. Uwarunkowania kształtowania relacji praca życie pozazawodowe współczesnych pracowników w: Relacje
praca-życie pozazawodowe. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki. (red) Tomaszeska-Lipiec R. Bydgoszcz
2014 s. 178
103
Dyer W.W., Żyć w równowadze. 9 zasad harmonii. Wydawnictwo Czarna owca, Warszawa 2008
104
GUS, Badanie budżetu czasu ludności w 2013 r.
105
Pracodawcy częściej ingerują w życie pracowników. www.podatki.biz.sn
106
CBOS, Czas wolny Polaków. Warszawa, październik 2010
102
52
szczęście jest równoznaczne z osiągnięciem harmonijnego i satysfakcjonującego życia we
wszystkich obszarach funkcjonowania.
Tymczasem, jak wynika z badań EWCS 2015107 (w badaniu tym poświęcono szczególną
uwagę tym warunkom pracy, które zakłócają równowagę życiową, ponieważ mogą mieć
negatywny wpływ na zdrowie) – nietypowe godziny pracy – praca w soboty, niedziele,
długie dni pracy (ponad 10 godz.), praca zmianowa lub w nocy – są powszechne w życiu
zawodowym znacznej części pracowników UE. Więcej niż połowa pracuje przynajmniej
w jedną sobotę w miesiącu (52%), natomiast jedna trzecia (32%) spędza w pracy co najmniej 10 godzin jednego dnia, co najmniej raz w miesiącu. Częstotliwość pracy w niedzielę
nieco wzrasta (30%), podobnie jak pracy zmianowej (21%), a 19% pracowników zdarza
się pracować w nocy.
Z ustaleń badania wynika, że w przypadku większości pracowników to pracodawca decyduje o harmonogramie czasu pracy. Dwie trzecie pracowników (64%) nie może zmieniać
harmonogramu, a jedna dziesiąta (10%) może wybierać spośród różnych harmonogramów
ustalonych przez pracodawcę. W firmach umożliwiających wybór spośród kilku z góry
ustalonych harmonogramów pracuje więcej kobiet niż mężczyzn. Ponadto pracodawcy,
często zmieniają uzgodniony czas pracy w przypadku 31% pracowników, niejednokrotnie
z krótkim wyprzedzeniem; 5% pracowników jest informowanych o zmianie w tym samym
dniu, a 8% – poprzedniego dnia. W ciągu miesiąca poprzedzającego ankietę do pracy
z małym wyprzedzeniem wzywano 11% pracowników, a 2% pracowników doświadczyło
tego kilkukrotnie w ciągu tygodnia.
Wyniki badań wyraźnie pokazują jak zacierają się granice między pracą i życiem osobistym pracowników: 14% pracowników twierdzi, że „zawsze” lub „niemal przez cały
czas” niepokoi się pracą w czasie wolnym; 21% mówi, że „zawsze” lub „niemal przez cały
czas” czuje się zbyt zmęczona, by zająć się niezbędnymi obowiązkami domowymi; a 11%
zgłasza, że ich praca uniemożliwia im poświęcenie czasu rodzinie „zawsze” lub „niemal
przez cały czas”. Wreszcie 3% pracowników deklaruje, że obowiązki rodzinne i opiekuńcze
negatywnie wpływają na ich pracę.
Według naszych badań CBOS, ponad połowa (52%) pracujących zawodowo zauważa, że
w ciągu ostatnich lat, ilość czasu wolnego, jakim dysponują, zmniejszyła się. Z uzyskanych
w badaniu deklaracji wynika, że pracujące zawodowo kobiety mają mniej wolnego czasu
dla siebie niż pracujący mężczyźni, podobne proporcje zanotowano także wśród osób
niepracujących. 108 Wyniki badań OECD pokazują, że Polacy zajmują drugie miejsce pod
względem ilości czasu spędzanego w pracy, a 7.5% pracowników pracuje ponad 50 godzin
tygodniowo. Połowa pracowników przyznaje się, że w domu myśli często o obowiązkach
zawodowych.
Z przedstawionych danych statystycznych, wyłania się dość pesymistyczny obraz: to
wręcz inwazja pracy na życie pozazawodowe. Pomimo malejącego poczucia stabilności
wśród pracujących oraz pogarszających się opinii na temat sytuacji na krajowym i lokalnym rynku pracy stosunek Polaków do pracy, tak naprawdę, niewiele się zmienia: ponad
90% zgadza się ze stwierdzeniem, że praca nadaje sens naszej egzystencji, że warto być
pracowitym i że pracę należy wykonywać z sercem. Jak widać dla wielu z nas praca stanowi
European Working Conditions Survey (EWCS)
CBOS, Czas wolny Polaków. Warszawa, październik 2010
107
108
53
wartość autoteliczną.109 Rośnie kult pracy, bycie zajętym staje się jedną z najwyższych
wartości, stanowi wyznacznik statusu i prestiżu.110
Obok pozytywnego nastawienia do pracy, które może cieszyć musimy zwrócić uwagę
na ogromne i rosnące zagrożenia związane ze specyfiką wykonywanych zawodów. Tu nie
tylko ilość i rozkład godzin spędzanych w pracy powinna niepokoić, ale przede wszystkim
obciążenia fizyczne i przede wszystkim psychiczne.
Wyniki badania EWCS 2015, wskazują, że znacznej części pracowników stawiane są
bardzo wysokie wymagania w miejscu pracy. To wynika z wielu względów:
„„ praca jest obecnie bardziej „skoncentrowana” (konieczność dotrzymania napiętych
terminów),
„„ musi być wykonywana szybciej (szybkie tempo pracy),
„„ jej przebieg jest często zakłócany przerwami lub jest jej po prostu za dużo (brakuje
czasu na jej wykonanie).
Jednocześnie pracownicy mogą napotykać różne ograniczenia tempa pracy, których przyczyną są ich koledzy, przełożeni, realizowane cele, bezpośrednie żądania lub automatyczne
tempo pracy maszyny.
Opierając się na wszystkich tych wskaźnikach, w ramach badania stwierdzono, że intensywna praca jest zjawiskiem dość powszechnym: 36% pracowników UE pracuje pod
presją napiętych terminów „przez cały czas” lub „niemal przez cały czas”, a 33% deklaruje
pracę w szybkim tempie. Jedna trzecia pracowników (33%) utrzymuje, że jest zmuszona sprostać co najmniej trzem czynnikom tempa pracy. Taki sam odsetek pracowników
zgłasza częste przerwy zakłócające pracę i to, że nigdy nie mają oni albo rzadko mają wystarczająco dużo czasu na wykonanie pracy. Dużą intensywność pracy deklarują również
osoby, których godziny pracy są długie.
Na to wszystko nakłada się specyfika wykonywanego zawodu. Popatrzmy dla przykładu na służbę zdrowia. Wystarczy tu tylko wymienić narażenie na czynniki biologiczne
i chemiczne w miejscu pracy, ciągłą dyspozycyjność (nierytmiczność pracy, pracę nocną)
i odpowiedzialność za zdrowie pacjentów, konieczność obsługi drogiego sprzętu, narażenie
na agresję ze strony niezadowolonych pacjentów i ich rodzin. Dodatkowo, starzenie się
społeczeństwa, zmiana jego struktury, kłopoty finansowe służby zdrowia sprawiają, że
w szpitalach, domach opieki, sanatoriach, domach pomocy społecznej pojawia się coraz
większa liczba pacjentów przy coraz mniejszej obsadzie personelu.
Powracając do wyników badań EWCS – zwracają one uwagę na jeszcze jeden aspekt:
wymagania dotyczące emocji, np. konieczność ukrywania lub powstrzymywania uczuć,
mogą powodować obciążenie psychiczne. Ponad jedna czwarta wszystkich pracowników –
28% mężczyzn i 35% kobiet – deklaruje ukrywanie emocji w pracy przez większość czasu lub cały czas. Bardzo intensywna praca negatywnie odbija się na zdrowiu fizycznym
i psychicznym i zwiększa absencję.
Z drugiej strony duża intensywność pracy może wiązać się z lepszymi wynikami finansowymi przedsiębiorstwa i wyższymi pensjami pracowników, dlatego niektórzy mogą
Stosunek Polaków do pracy i pracowitości. Komunikat CBOS kwiecień 2011
Merrill A.R., Merrill R., Madre życie. Świat Książki, Warszawa 2004
109
110
54
uznawać ją za wartą wysiłku i ciekawą. Zapłacimy z to z opóźnieniem, co dla niektórych
w danym momencie nie stanowi problemu. Ich wyobraźnia tak daleko nie sięga!
Jak widać wiele czynników może mieć wpływ na to, że zamiast stanu równowagi mamy
do czynienia ze stanem nierównowagi wręcz konfliktu, o czym wspominaliśmy wcześniej.
Większość debat na temat równowagi praca – życie osobiste koncentruje się na przejawach nierównowagi, a zwłaszcza odczuciu braku wpływu i autonomii co do tego gdzie,
kiedy i ile mamy pracować.
W przeciwieństwie do równowagi praca życie, konflikt praca-życie (WLC) oznacza kolizję
wewnętrznych ról, w których naciski powstają w sferze pracy i życia pozazawodowego
i rodzinnego. Role te w pewnym zakresie nie są komplementarne, przy czym pełnienie
jednej roli jest utrudnione przez pełnienie innej.
Początkowo pojęcie konfliktu (WLC) koncentrowało się na wpływie wymogów życia
rodzinnego na pracę. Obecnie na te zagadnienia patrzy się znacznie szerzej i pomału zaczyna się dostrzegać wpływ pracy i jej jakości na zdrowie, kondycję psychiczną i fizyczną
pracowników i odwrotnie wpływ życia osobistego i jego jakości na naszą pracę.
Konflikt praca – życie (WLC) można więc scharakteryzować jako brak zgodności między:
celami firmy, obowiązkami zawodowymi i pozazawodowymi pracowników, a także jako źródło
stresu wynikające z niemożliwych do pogodzenia wymagań związanych z funkcjonowaniem
w pracy i w rodzinie.111
Za prekursorów problematyki konfliktu praca-rodzina uważa się Jeffreya Greenhausa
i Nicholasa Beutella.112 Autorzy nawiązując do badań nad stresem organizacyjnym przeprowadzonych przez zespół amerykańskich psychologów pod kierownictwem R.L Kahna
przenieśli pojęcie konfliktu ról na grunt relacji między życiem osobistym i zawodowym.
Tu warto wspomnieć, że pojęcie roli społecznej zostało zaczerpnięte ze sztuki dramatycznej Szekspira pt. Świat sceną jest, a my jej aktorzy” i oznacza oczekiwane zachowania
jakie powinna realizować osoba zajmująca określoną pozycję w społeczeństwie.113
Powracając do WLC zdaniem Greenhausa i Beutella konflikt praca-rodzina oznacza
niespójne wymagania w pracy i w domu, które w efekcie mogą prowadzić do utrudnionego wykonywania jednej roli przez zaangażowanie drugą rolą. Do jego opisu badacze
użyli trzech wymiarów114:
„„ poświęconej ilości czasu – dotyczy to zarówno presji czasu wywołanej przez fizyczne
zaangażowanie w pełnienie jednej roli kosztem drugiej, jak i presji związanej
z zaangażowaniem psychicznym, kiedy jednostka realizuje drugą rolę, myślami
błądzi wokół spraw związanych z pierwszą,
„„ konfliktu napięć – odnosi się do sytuacji, w której stres, podenerwowanie
doświadczane podczas realizowania jednej z ról utrudnia efektywne funkcjonowanie
w drugiej roli,
Carlson S.D., Kacmar M.K. & Wiliams J.L., Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of
Work-Family Conflict, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 56/2000
112
Greenhaus J.H., Powell G.N., When work and family are allies: a theory of work-family enrichment. Academy of
Management Rewiew 31/2006
113
Morderczy konflikt ról, czyli stres organizacyjny. www.nf.pl
114
Lipińska-Grobelny A., Od konfliktu do równowagi, czyli ewolucja poglądów na relację miedzy życiem zawodowym
i pozazawodowym w: Relacje praca-życie pozazawodowe. Droga do zrównoważonego rozwoju jednostki. (red) Tomaszeska-Lipiec R. Bydgoszcz 2014 s. 178
111
55
„„ konfliktu zachowań – jest opisywany jako brak zgodności stylów postępowania
w poszczególnych rolach;
Choć wspomniani Autorzy byli prekursorami badań zagadnień WLC, to dopiero Michael
Frone, Marcia Russell i Lynne Cooper115 stwierdzili, że omawiane zjawiska mają dwustronny
charakter i zachodzi sprzężenie zwrotne między tymi obszarami (konflikt praca – rodzina
[P-R] – kiedy wymagania w pracy komplikują życie pozazawodowe oraz konflikt – rodzina –
praca [R-P] – kiedy obowiązki rodzinne utrudniają funkcjonowanie w pracy).
Wyniki wielu badań potwierdzają, że konflikt na linii praca-życie osobiste ma negatywne
konsekwencje i uznano, że jest czynnikiem stresogennym. Jest on powiązany z licznymi
oznakami gorszego zdrowia i gorszego samopoczucia czyli z116:
„„ gorszym zdrowiem psychicznym i fizycznym,
„„ mniejszym zadowoleniem z życia
„„ wyższym poziomem stresu
„„ większym wyczerpaniem emocjonalnym
„„ wykonywaniem mniejszej ilości ćwiczeń fizycznych,
„„ wyższym prawdopodobieństwem popadnięcia w alkoholizm
„„ silniejszym niepokojem i większym przygnębieniem,
„„ słabym apetytem
„„ zmęczeniem
Do tych negatywnych skutków możemy dodać jeszcze wyższą absencję i straty dla pracodawcy, pogorszenie stosunków międzyludzkich zarówno w pracy jak i w domu, wpływających negatywnie na wydajność pracy i motywację pracowników oraz ograniczających
możliwości dobrej regeneracji sił w czasie wolnym od pracy.
Rodzi się w tym miejscu pytanie: czy duża autonomia pracownika w zakresie ustalania
zwłaszcza długości i rozkładu czasu pracy może pracownikom pomóc w łagodzeniu konfliktu ról, czy raczej negatywnie wpływać na równowagę praca-życie? Większość analityków
odpowiedziałaby, że daje szansę na łagodzenie konfliktu, ale już z badań statystycznych
wiemy, że zaangażowany pracownik, mający duże poczucie odpowiedzialności może, i często to z różnych przyczyn robi, wydłużać czas pracy ponad rozsądne granice, szkodząc
swojemu bezpieczeństwu, zdrowiu i WLB. I tu często rodzi się następne pytanie: gdzie
kończy się zaangażowanie w pracę a zaczyna uzależnienie od niej?
Jak na tym tle wypada indywidualna ocena konfliktu bądź równowagi lub jej braku,
między pracą i życiem pozazawodowym?
Wiemy, że się różni (na to składa się wiele czynników) u poszczególnych osób, a nawet
u tej samej osoby w różnych okresach życia. Już pierwszy europejski survey na temat
jakości życia (badania zrealizowano w 2003 r. obejmując 26 000 respondentów w 28 krajach Europy) pokazał jak istotne znaczenie dla oceny jakości pracy i życia mają właściwe
relacje między pracą a życiem pozazawodowym.
Frone M.R, Russel M., Cooper M.L., Antecendents and outcomec of work-family conflict: Testing model of the
work-family interface. Jounrnal of Appleid Psychology Vol 77(1) Feb. 1992
116
EU-OSHA – http://osha.europa.eu
115
56
Pojęcie jakości życia potraktowano w cytowanych badaniach holistycznie uwzględniając
powiązanie między dobrobytem jednostki a jakością społeczeństwa (oceną usług społecznych i publicznych, solidarnością, zaufaniem, konfliktami i napięciami.)117
Możliwość oddzielenia życia zawodowego od pozazawodowego jest coraz mniejsza.
Siły przepływu i to zazwyczaj jednokierunkowego, są coraz większe, a praca coraz częściej
wkracza w strefę życia prywatnego i zakłóca jego funkcjonowanie. I w tym momencie
pojawia się właśnie konflikt!
Skąd się to wszystko bierze?
Pracodawcy oczekują często nie tylko zaangażowania pracownika, ale również daleko
idącej dyspozycyjności czasowej, co kłóci się wyraźnie z przeciwstawnym dążeniem pracowników do posiadania jak najszerszej skali suwerenności czasowej, czyli możliwości
oddziaływania na długość i rozkład czasu pracy, a także zaangażowanie w pracę.
Głębokie i długotrwałe zakłócenie równowagi praca – życie osobiste pracownika, powoduje niepokojące zjawiska, o których mówiliśmy wcześniej, pracoholizm, brak satysfakcji z pracy, niższą efektywność i wydajność, popełnianie błędów i pomyłek, wypalenie
zawodowe i psychiczne.
Postulat lepszej równowagi pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym wiąże się ze
zmianami społecznymi takimi jak: rosnąca liczba rodzin, w których dwie osoby pracują
zawodowo, znaczna liczba pracujących samotnych rodziców oraz coraz większy zakres niezbędnej pomocy dla osób starszych w warunkach starzejących się demograficznie społeczeństw.
Nie bez znaczenia są również zmiany w zakresie zatrudnienia, a w szczególności: potrzeba zachowania „zatrudnialności” na coraz bardziej niepewnym rynku pracy, wykorzystywanie niestandardowych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, zanik podziału
na zawody „kobiece” i „męskie”118, zmienność prawa pracy,119 nowe wymagana w stosunku
do pracowników, rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych, konieczność pozyskiwania nowych kwalifikacji i umiejętności itd.
W kontekście wskazanych zmian coraz większego znaczenia nabrała kwestia jakości
pracy i jej warunków. Promowanie jakości pracy i zatrudnienia oznacza: zapewnienie możliwości awansu, promowanie zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników, podnoszenie
kwalifikacji i umiejętności oraz ułatwienie godzenia pracy z życiem pozazawodowym.
Związki zawodowe generalnie biorąc obawiają się, że promocja atypowych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, może ich zdaniem pogarszać warunki zatrudnienia.
Atypowe umowy zatrudnieniowe nazywane często, moim zdaniem niesłusznie, elastycznymi nie zawsze są wyrazem swobody wyboru pracowników.
First European Quality of Life Survey: Income inequalities and deprivation; European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005; http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2005/93/en/1/
ef0593en.pdf
118
Według Tomasza Ilinickiego, dyrektora ds. handlowych Zakładów Usługowych EZT S.A. – „coraz więcej jest sprzątaczy, męskich opiekunek do dzieci czy kobiet w ochronie (gdzie stosowany jest równoważny czas pracy)
119
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy przegłosowana 13.05.2016 (dostosowująca przepisy do prawa unijnego) spowodowała zmianę praw pracowniczych kobiet: przed najcięższymi pracami chronione są jedynie kobiety w ciąży
i karmiące piersią.
117
57
Wyniki badań – uzyskane w sześciu europejskich przeglądach warunków pracy (1991,
1996, 2000, 2005, 2010, 2015)120 jak i innych badaniach stanu zdrowia i bezpieczeństwa
pracowników w krajach UE – pokazały, że długie godziny pracy, jej intensyfikacja przede
wszystkim ograniczanie przerw przy redukcji czasu pracy stały się ważnym czynnikiem
wzrostu stopnia ryzyka i zagrożenia zdrowia, a także bezpieczeństwa pracowników.
W sprawozdaniu komisji ds. mierzenia wyników gospodarczych i postępu społecznego,121 czytamy:
„Praca zarobkowa decyduje o jakości życia zarówno w sensie pozytywnym,
jak i negatywnym. Płatna praca zapewnia dochody i możliwość identyfikacji
oraz interakcji społecznej, ale może być również źródłem negatywnych
doświadczeń i zagrożeń. …Dlatego tak istotne jest gromadzenie bardziej
usystematyzowanych informacji o jakości płatnej pracy…”
Joseph Stiglitz, Amartya Sen i Jean-Paul Fitoussi, 2010
Naukowcy dowodzą także (o czym pisaliśmy wcześniej, ale warto to jeszcze raz podkreślić), że zaburzenie rytmu okołodobowego szczególnie w przypadku pracy na zmiany,
pracy w porze nocnej, może prowadzić do prawdziwej rewolty biologicznej – zwiększenia
zagrożenia rakiem, otyłością, problemami z dochowaniem się potomstwa (co w świetle
sytuacji demograficznej ma ogromne znaczenie), chorobami umysłowymi i zaburzeniami
trawienia.122
Zachowanie zdrowia jest najistotniejszym elementem jakości życia i pracy, i żadne
zaklęcia tego nie zmienią. Jak powiedział Ernest Hemingway, i myślę że każdy z nas się
z tym zgodzi:
„Abym mógł pracować jak najlepiej potrzebuję stale, zdrowego wypoczynku.
Zdrowie jest moim głównym kapitałem i chcę wykorzystywać je
inteligentnie.”
Światowa Organizacja Zdrowia definiuje zdrowie jako „dobrostan fizyczny, psychiczny
i socjalny”.123 Choć ogólnie pracownicy europejscy są zadowoleni z warunków swojej pracy to zdecydowanie niższy poziom zadowolenia deklarują przede wszystkim pracownicy
pracujący w wydłużonych, niestandardowych godzinach, o wysokiej intensywności pracy
i małym wpływie na jej przebieg. Wydłużanie czasu pracy w świetle badań zarówno europejskich jak i amerykańskich nie przekłada się na większą satysfakcję ani w pracy ani w domu.
Pociąga ono za sobą szereg negatywnych skutków społecznych i gospodarczych. W zapobieganiu czy łagodzeniu tych zaburzeń istotną rolę mogą odegrać władze państwowe,
samorządowe oraz pracodawcy.
European Working Conditions Surveys (EWCS); http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/
W lutym 2008 – powołano Komisję ds. Mierzenia Wyników Gospodarczych (w celu identyfikacji ograniczeń PKB
jako wskaźnika wyników gospodarczych i postępu społecznego)
122
Roan S.: Cena braku snu. Los Angeles Times; http://zdrowie.onet.pl
123
Koradecka D.: Środowisko pracy; czynniki ryzyka zawodowego a bezpieczeństwo. W: Dostosowanie warunków
pracy w Polsce do standardów UE. Dodatek informacyjno promocyjny do GW. 17.12.2007r.
120
121
58
3.3. Work Life Balance – działania, inicjatywy, praktyka
Zagadnienia związane z konfliktem praca – życie pozazawodowe (WLC), a także związane z poszukiwaniem dróg łagodzenia tego konfliktu od wielu lat zajmują ważne miejsce
zarówno w polityce ekonomicznej, społecznej, zdrowotnej na szczeblu Unii Europejskiej
i w poszczególnych krajach co pokażemy w dalszych częściach przewodnika.
Kilkanaście lat temu w wielu krajach europejskich i pozaeuropejskich, zagadnienia równoważenia pracy z życiem osobistym pracowników stały się przedmiotem debat publicznych
prowadzonych na różnych szczeblach, a także bezpośrednich działań władz publicznych,
organizacji pozarządowych, partnerów społecznych, firm i samych pracowników.124
Tam gdzie uznano, że kwestia konfliktu praca – życie pozazawodowe jest ważnym narodowym priorytetem władze centralne podjęły szereg działań na rzecz upowszechniania:
pozytywnych doświadczeń związanych z łagodzeniem WLC oraz wyników przeprowadzanych badań naukowych. Uznano, że niezbędne jest połączenie działań rządowych
i społecznych wyrażających się w odpowiednich przemyślanych regulacjach oraz zaangażowaniu firm i pracowników, a także instytucji pozarządowych, tak by szeroki zakres
oferowanych rozwiązań stał się powszechną normą.
Kraje UE stanęły przed koniecznością jednoczesnego zapewnienia wzrostu ekonomicznego i spójności społecznej m.in. poprzez wzrost wskaźników aktywności zawodowej
i dążenie do pełnego zatrudnienia. Jedną z dróg osiągania tego celu było i pozostaje
nadal ułatwianie wchodzenia na rynek pracy poprzez rozwiązania pozwalające na łączenie pracy z życiem pozawodowym, a szczególnie z obowiązkami rodzinnymi. W tym
przypadku problem dotyczy szczególnie kobiet. Wspieranie ich obecności na rynku pracy
jest warunkiem niezbędnym dla realizacji polityki równych szans.
Jest to też problem związany z negatywnymi trendami demograficznymi – spadkiem
liczby rodzących się dzieci – co w warunkach starzenia się ludności zagraża nie tylko sferze
społecznej, ale w nie mniejszym stopniu rozwojowi ekonomicznemu Europy. W. Kok,125
już w 2005 roku, właśnie w kontekście wszechstronnego rozwoju państw europejskich
i UE, kreśląc zadania stojące przed wspólnotą państw europejskich podkreślał, że warunkiem rozwoju i wzrostu zatrudnienia jest „zdolność ludzi do pozostawania w zatrudnieniu
dzięki (…) tworzeniu struktur, w ramach których będą oni mogli łączyć pracę z obowiązkami
pozazawodowymi”
Problemy zapewniania równowagi praca–życie zawarto także w wielu unijnych dokumentach. Komisja Europejska na stronach Zielonej Księgi z 2005 r. stwierdziła: „jeśli
Europa chce odwrócić negatywne trendy demograficzne rodzina musi uzyskać wsparcie ze strony
polityki państwa, pozwalające kobietom i mężczyznom godzić życie rodzinne z pracą zawodową „
Problematyka godzenia pracy z życiem rodzinnym jest stałym punktem programu
zatrudnienia w UE. Wprowadzana w praktyce Europejska Strategia Zatrudnienia pierwotnie była ukierunkowana na zwiększenie elastyczności rynków pracy oraz debatę nad
modelami i zasadami koncepcji flexicurity (idei pozytywnego sprzężenia zwrotnego między
L. Machol-Zajda, Rozwiązania ułatwiające godzenie pracy z życiem pozazawodowym – elastyczne formy pracy
przyjazne rodzinie , [w:] Elastyczne Formy Pracy; szanse i zagrożenia, red. Cecylia Sadowska-Snarska, WSE w Białymstoku; Białystok 2008.
125
Kok W.,2005, Jobs, jobs, jobs . Creating more employment in Europe; Report of the Employment Taskforce chaired
by Wim Kok, European Commission, November Life story – building of identities’, NSEE Paris 2003
124
59
elastycznością i bezpieczeństwem). W tym okresie to właśnie koncepcja fexicurity była
odpowiedzią na potrzebę poprawy zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw
do szybko zmieniających się warunków na rynku pracy oraz na zagrożenia segmentacją
rynku pracy.
Zmiany na rynkach pracy, o których wspominaliśmy wcześniej, spowodowały, że zagadnienia równowagi praca-życie pozazawodowe przesunęły się w hierarchii ważności.
W Strategii Lizbońskiej i w Strategii Europa 2020, godzenie życia zawodowego z rodzinnym
jest kluczowym elementem umożliwiającym osiągnięcie jednego z głównych celów, jakim
jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia wśród kobiet i mężczyzn (w wieku 20–64 lata)
do poziomu 75%, co oznacza, że przy wdrażaniu strategii należy priorytetowo potraktować kwestię zaradzenia barierom dla uczestnictwa kobiet w rynku pracy;
W Unii Europejskiej dominuje przekonanie, że troska o równowagę praca-życie pozazawodowe (WLB) da kobietom i mężczyznom większe szanse na aktywizację zawodową
i przyczyni się do osiągnięcia celów politycznych UE, przede wszystkim w zakresie wzrostu
gospodarczego i zatrudnienia, integracji społecznej grup defaworyzowanych oraz równości płci.126 Właśnie ten ostatni aspekt – równe traktowanie kobiet i mężczyzn, na rynku
pracy, w rodzinie, w życiu politycznym i społecznym – jest zgodny z deklaracją pekińską
i przyjętą platformą działania na IV Światowej Konferencji w sprawie Kobiet w Pekinie
(4.09–5.09.1995)127. Dokument końcowy Konferencji Pekińskiej wskazał dwanaście obszarów, które mają kluczowe znaczenie dla walki z dyskryminacją kobiet oraz określił
działania, które w ciągu najbliższych lat mają podjąć rządy, instytucje międzynarodowe,
organizacje pozarządowe i sektor prywatny. Zatrzymajmy się na chwilę na trzech obszarach, które dla nas mają kluczowe znaczenie: edukacja kobiet, kobiety i zdrowie,
kobiety i gospodarka:
edukacja kobiet
„„ Cel strategiczny B. 1: Zapewnić równy dostęp do oświaty.
„„ Cel strategiczny B. 2: Zlikwidować analfabetyzm kobiet.
„„ Cel strategiczny B. 3: Ułatwić kobietom dostęp do szkolenia zawodowego, nauk
matematyczno – przyrodniczych i technicznych oraz kształcenia ustawicznego.
„„ Cel strategiczny B. 4: Rozwijać edukację wolną od dyskryminacji.
„„ Cel strategiczny B. 5: Przyznać odpowiednie środki na reformy oświatowe
monitorować realizację tych reform.
„„ Cel strategiczny B. 6: Popierać kształcenie ustawiczne dziewcząt i kobiet.
kobiety i zdrowie
„„ Cel strategiczny C. 1: Zapewnić kobietom w ciągu całego ich życia większy dostęp do
właściwej, przystępnej finansowo i wysokiej jakości ochrony zdrowia, a także do
informacji i odpowiednich usług.
„„ Cel strategiczny C. 2: Wzmocnić profilaktyczne programy poprawy zdrowia kobiet.
Większa równowaga między pracą a rodziną: ułatwienia godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego,
Komisja Wspólnot Europejskich, Bruksela 2008
127
http://www.unic.un.org.pl/rownouprawnienie/platforma_dzialania.php
126
60
„„ Cel strategiczny C. 3: Podjąć wrażliwe na kulturową tożsamość płci (gender)
inicjatywy dotyczące przeciwdziałania chorobom przenoszonym drogą płciową,
HIV/AIDS i problemów zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego.
„„ Cel strategiczny C. 4: Promować badania i rozpowszechniać informacje na temat
zdrowia kobiet.
„„ Cel strategiczny C. 5: Zwiększyć środki przeznaczone na ochronę zdrowia kobiet
oraz monitorować sytuację w tej dziedzinie.
kobiety i gospodarka
„„ Cel strategiczny F. 1: Promować ekonomiczne prawa i niezależność kobiet, włączając
w to dostęp do zatrudnienia, dogodne warunki pracy i kontrolę nad zasobami
ekonomicznymi..
„„ Cel strategiczny F. 2: Ułatwić kobietom równy dostęp do zasobów, zatrudnienia,
rynków i handlu.
„„ Cel strategiczny F. 3: Świadczyć usługi doradcze, organizować szkolenia i umożliwiać
dostęp do rynków, technologii i informacji, zwłaszcza dla kobiet o niższych
dochodach.
„„ Cel strategiczny F. 4: Wzmacniać zdolność ekonomiczną kobiet i sieci handlowych.
„„ Cel strategiczny F. 5: Eliminować segregację w zatrudnieniu i wszelkie formy
dyskryminacji w zatrudnieniu.
„„ Cel strategiczny F. 6: Promować możliwość harmonijnego łączenia obowiązków
zawodowych z posiadaniem rodziny
Zrobiliśmy przystanek w naszej podróży, nie tylko ze względu na to, że w ostatnim punkcie
jest mowa o promocji harmonijnego łączenia obowiązków pracy z obowiązkami pozazawodowymi, ale przede wszystkim dlatego, by pokazać jak obszary naszych zainteresowań są
zbieżne z wieloma celami strategicznymi w przyjętej już wiele lat temu Deklaracji Pekińskiej.
W strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015,128 przyjętej przez Komisję
Europejską w 2010 roku, zwraca się między innymi uwagę na równą niezależność ekonomiczną, która jest warunkiem, zarówno dla kobiet jak i dla mężczyzn, do sprawowania
kontroli nad własnym życiem i podejmowania rzeczywistych wyborów. Do kluczowych
działań na rzecz równouprawnienia płci zaliczono środki mające na celu godzenie życia
zawodowego z życiem rodzinnym.
W Europejskim pakcie na rzecz równości płci (2011–2020)129 także zwrócono uwagę
na konieczność wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Rada Unii Europejskiej podkreśliła dobitnie, że równość kobiet i mężczyzn jest jedną
z podstawowych wartości Unii Europejskiej i że polityki w zakresie równości płci mają
niesłychane znaczenie dla wzrostu gospodarczego, dobrobytu i konkurencyjności. Uznała,
że pięć lat po przyjęciu pierwszego Europejskiego paktu na rzecz równości płci potrzebny
jest nowy impuls, przede wszystkim by potwierdzić i wspierać ścisły związek między strategią Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015, a „Europą 2020” – strategią
Strategia na rzecz kobiet i mężczyzn 2010–2015, Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady,
Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów. Bruksela 2010
129
Europejski pakt na rzecz równości płci (2011–2020), Dziennik urzędowy UE 2011/C 155/02
128
61
Unii Europejskiej na rzecz zatrudnienia i inteligentnego, trwałego wzrostu gospodarczego
sprzyjającego włączeniu społecznemu.
Rada potwierdziła swoje ogromne zaangażowanie na rzecz zrealizowania ambitnych celów
UE w zakresie równości płci wspomnianych w Traktacie, w szczególności zniwelowania różnic
w traktowaniu kobiet i mężczyzn w odniesieniu do zatrudnienia i ochrony socjalnej, w tym
zjawiska różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, tak by zrealizować cele strategii
„Europa 2020”, zwłaszcza w trzech dziedzinach o wielkim znaczeniu dla równości płci:
I. w dziedzinie zatrudnienia, kształcenia i propagowania włączenia społecznego, w szczególności
przez ograniczanie ubóstwa, tym samym przyczyniając się do potencjału rozwoju europejskiej siły roboczej; Osiągnięcie tego celu będzie możliwe przez:
„„ promowanie zatrudniania kobiet we wszystkich grupach wiekowych i zniwelowanie
różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w odniesieniu do zatrudnienia, w tym poprzez
walkę ze wszystkimi formami dyskryminacji;
„„ zwalczanie stereotypów płci i promowanie równości płci na wszystkich szczeblach
kształcenia i szkolenia, a także w życiu zawodowym, tak by zmniejszać segregację
płciową na rynku pracy;
„„ zagwarantowanie równej płacy za tę samą pracę i pracę równej wartości;
„„ propagowanie wzmacniania pozycji kobiet w życiu politycznym i gospodarczym oraz
promowanie kobiet przedsię­biorców;
„„ zachęcanie partnerów społecznych i przedsiębiorstw do wychodzenia z inicjatywami
na rzecz równości płci i do ich faktycznego realizowania oraz do propagowania
programów równości płci w miejscu pracy;
„„ promowanie równego uczestnictwa kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych na
wszystkich szczeblach i we wszystkich dziedzinach, aby w pełni wykorzystać talenty
wszystkich osób.
II. wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wśród kobiet i mężczyzn
w trakcie całego życia, tak by zwiększać równość płci i udział kobiet w rynku pracy i przyczyniać się do sprostania wyzwaniom demograficznym; Osiągnięcie tego celu będzie możliwe
poprzez:
„„ zwiększenie podaży odpowiednich, dostępnych i wysokiej jakości usług opieki nad
dziećmi poniżej wieku, w którym zaczyna się obowiązek szkolny, z uwzględnieniem
popytu na te usługi i zgodnie z krajowymi wzorcami zapewniania opieki nad dziećmi,
tak by osiągnąć cele określone przez Radę Europejską na posiedzeniu w Barcelonie
w marcu 2002 roku;
„„ zapewnienie większych możliwości opieki nad innymi finansowo niesamodzielnymi
członkami rodziny oraz
„„ promowanie elastycznych systemów godzin pracy i różnych form urlopów zarówno dla
kobiet, jak i dla mężczyzn.
III. zwalczania wszelkich form przemocy wobec kobiet, aby zagwarantować, że kobiety będą
mogły w pełni korzystać z przysługujących im praw człowieka, oraz aby osiągnąć równouprawnienie płci, w tym z myślą o wzroście gospodarczym sprzyjającym włączeniu
społecznemu.
62
Jak widać Unia Europejska od wielu lat podejmuje działania na rzecz wspierania równowagi praca-życie pozazawodowe. Stały się one niezwykle ważnym krokiem w drodze
do celu jakim jest poprawa jakości pracy i zatrudnienia. Jakość pracy i zatrudnienia to
między innymi:
„„ Zapewnienie możliwości kariery zawodowej i bezpieczeństwa zatrudnienia
„„ Podtrzymywanie i promocja zdrowia oraz dobrego samopoczucia pracowników
„„ Podnoszenie kwalifikacji i umiejętności
„„ Godzenie życia zawodowego z życiem osobistym
Praca jest aktywnością mającą fundamentalne znaczenie dla osiągnięcia jednego z kluczowych celów Unii Europejskiej, jakim jest „działanie na rzecz „trwałego rozwoju Europy”,
którego podstawą jest zrównoważony wzrost gospodarczy oraz stabilność cen, społeczna
gospodarka rynkowa o wysokiej konkurencyjności zmierzająca do pełnego zatrudnienia
i postępu społecznego oraz wysoki poziom ochrony i poprawy jakości środowiska” (Artykuł 3 Traktatu o Unii Europejskiej).
Powodzenie realizacji obecnych priorytetów polityki zatrudnienia, do których należą:
wzrost poziomu zatrudnienia, przedłużenie okresu aktywności zawodowej, zwiększenie
uczestnictwa kobiet, poprawa wydajności i innowacyjności, a także dostosowanie do ery
cyfrowej, zależy nie tylko od zmian na zewnętrznych rynkach, ale również od tworzenia
dobrych warunków zatrudnienia i dobrej jakości miejsc pracy.130
Oznacza to, jak podkreślono w opisie wyników szóstego europejskiego badania warunków pracy (EWCS)131, w szczególności zapewnienie w całym cyklu życia zawodowego praktyk
sprzyjających zachowaniu równowagi między życiem zawodowym i prywatnym i rozwojowi
zawodowemu zarówno w pracy jak i szerzej pojmowanym życiu społecznym.
Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP):
„… przyszłość pracy będzie taka, jak ją sobie urządzimy. Szkopuł w tym, żeby
udało nam się zapewnić taką przyszłość, na jakiej nam zależy”132
To motto otwiera nam nową drogę poszukiwań i analiz. Zanim jednak pokażemy jakie
działania podejmuje się w poszczególnych krajach UE odwiedzimy kraje pozaeuropejskie.133
Na kontynencie północnoamerykańskim: w USA, w Kanadzie a także w Australii i Nowej
Zelandii spotykamy wiele inicjatyw i działań podejmowanych na rzecz zwalczania WLC
i promocji WLB.
Przyjrzymy się zatem tzw. modelowi anglosaskiemu, który cechuje słabsza rola państwa w kształtowaniu warunków pracy w firmach, a większa samych pracodawców, a co
za tym idzie – cechuje go podejście motywacyjne. Działania na rzecz WLB podejmowane
są na ogół przez pracodawców dobrowolnie, w przeświadczeniu, że wpływają one nie
Eurofound, Szóste europejskie badanie warunków pracy. www.eurofound.europa.eu
EWCS jest kompleksowym badaniem pracowników przeprowadzanym przez Eurofound co pięć lat od 1991 roku.
Szósta edycja EWCS odbyła się w 2015 roku i objęła 35 krajów
132
Szósty przegląd warunków pracy…tamże
133
Machol-Zajda L., Przegląd badań i rozwiązań w zakresie WLB, I etap realizacji projektu: Programy praca-życie jako
czynnik konkurencyjności firm i kształtowania środowiska pracy realizowanego w ramach Programu Wieloletniego:
Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy (CIOP, IPiSS)
130
131
63
tylko na dobrostan pracowników, ale i firmy. Państwo natomiast pełni rolę wspierającą
te działania. Angażuje się głównie w akcję szkoleniową i informacyjną ukierunkowaną
na podniesienie świadomości znaczenia WLB wśród partnerów społecznych, zwłaszcza
pracodawców, różnych organizacji pozarządowych itp. Wspiera pracodawców poprzez
ulgi podatkowe czy zmniejszenie składki ubezpieczeniowej przy dobrym poziomie BHP
itp. Ale też stwarza prawne możliwości elastycznego zatrudnienia i organizacji pracy,
korzystania z możliwości z dodatkowych bezpłatnych urlopów (na życzenie pracownika),
jeśli pozwala na to sytuacja pracodawcy itp.
W Stanach Zjednoczonych ruch na rzecz uznania znaczenia WLB i przyjaznej rodzinie
polityki zyskał na wadze w szczególności dzięki uchwale Senatu nr 210 z września 2003 r.
W uchwale przyjęto, że wspieranie równowagi między pracą a życiem osobistym najlepiej
służy podnoszeniu wydajności pracy. Uznano, że redukowanie konfliktu praca-życie pozazawodowe powinno stać się narodowym priorytetem, co zaowocowało wprowadzeniem
do uchwały istotnych stwierdzeń:
„„ polityka na rzecz równowagi praca-życie powiązana jest z niższą absencją w pracy
„„ przepracowani pracownicy są mniej zadowoleni z pracy, czują się zestresowani
i mniej zdrowi
„„ gdy rodzicom brakuje elastyczności w pracy ma to negatywny wpływ na zdrowie
dzieci
„„ przepracowani pracownicy częściej popełniają błędy, czują gniew i niechęć wobec
pracodawcy i współpracowników, częściej myślą o zmianie pracy
„„ coraz więcej Amerykanów staje wobec wyzwań związanych z opieką nad
starzejącymi się rodzicami
Przyjęta uchwała była rezultatem ponadpartyjnego porozumienia uznającego, że zagadnienia WLB stają się coraz ważniejszym problemem w Amerykańskim świecie politycznym.
Uchwałę przyjęto jednomyślnie we wrześniu 2003, a w październiku 2003 obchodzono
po raz pierwszy National Work and Family Month (NWFM). Październik stał się od tej
chwili miesiącem, w którym corocznie organizuje się wiele przedsięwzięć na rzecz poprawy równowagi praca-życie. NWFM stał się kluczowym elementem narodowej kampanii
edukacyjnej zmierzającej do podniesienia świadomości pracodawców o znaczeniu i efektywności równowagi praca-życie jako imperatywu biznesowego.
Efektywność równowagi praca-życie oznacza konkretny zestaw organizacyjnych praktyk,
polityk i programów jak również filozofię aktywnie wspierającą wysiłki mające pomóc każdemu
kto pracuje dla sukcesu w miejscu pracy i poza nim.
Pod hasłem Workplace Flexibility 2010 zapoczątkowano w Stanach Zjednoczonych kampanię na rzecz tworzenia narodowej polityki w stosunku do elastyczności w miejscu
pracy. Podjęta inicjatywa wyszła z założenia, że do roku 2010 niezbędne jest znaczne
upowszechnienie elastycznych rozwiązań opartych o konsensus i korzystnych dla firm,
pracowników i ich rodzin. Konieczne jest połączenie działań zarówno społecznych jak
i rządowych wyrażających się w odpowiednich przemyślanych i innowacyjnych regulacjach oraz zaangażowaniu firm i pracowników, by szeroki zakres oferowanych rozwiązań
stał się powszechną normą.
Kluczem do tworzenia przyjaznych dla rodziny miejsc pracy w administracji federalnej
jest pełne wykorzystanie dostępnych zasobów osobowych i wszelkich możliwych form
64
elastyczności. Jako pracodawca rząd federalny od dawna docenia znaczenie pracy w niepełnym wymiarze. Ustawodawstwo zachęcające do rozwoju tej formy zatrudnienia obowiązuje
od 1978 roku. W 1994 roku stworzono program zachęcający do tworzenia i wspierania
elastycznych sprzyjających rodzinie rozwiązań włączając w to part-time służące karierze
zawodowej oraz job-sharing. Już w roku 2001 około 28 mln Amerykanów zatrudnionych
było w różnych formach telepracy (pracujący w domu, w ośrodkach telepracy, telepracownicy mobilni oraz pracujący przemiennie w różnych formach). W sumie około 1/5
dorosłych pracowników (powyżej 18 roku życia) wykonywało np. w 2001 r. telepracę
w jednej z tych form. Pomimo recesji w 2001 r. e-praca rozwijała się pomyślnie, a liczba
telepracowników systematycznie wzrastała.
Jak podkreślają badacze telepracy w Stanach Zjednoczonych tragiczne wydarzenia z 11
IX 2001 r. spowodowały znaczny, choć przejściowy impuls dla rozwoju telepracy. Znacznie łatwiej i szybciej można odtworzyć infrastrukturę telekomunikacyjną niż tradycyjną
powierzchnię i infrastrukturę biurową. Zaobserwowano gwałtowny wzrost zapotrzebowania np. na wideokonferencje (50% i więcej). Wymuszone sytuacją przechodzenie do
telepracy spowodowało jej akceptację przez znaczną część pracodawców i pracowników.
Wydarzenia w Nowym Jorku i Waszyngtonie zwiększyły troskę o bezpieczeństwo, a także
gotowość akceptacji telepracy jako właściwego rozwiązania nawet w rejonach, w których
nie odczuwano zagrożenia terrorystycznego.
Niezależnie od wpływu wyjątkowych wydarzeń z 11 IX 2001 r. od 1993 r. Amerykańskie
Stowarzyszenie Telepracy organizuje corocznie „tydzień doceniania telepracy” od 2 do
8 marca (dla uczczenia pamięci Aleksandra Grahama Bella urodzonego 3 III), podczas
którego mają miejsce różne działania promujące korzyści telepracy.134
Zwraca się tu uwagę na korzyści dla pracownika i jego rodziny, pracodawcy oraz społeczeństwa. Korzyści dla pracownika i jego rodziny wyrażają się w oszczędności czasu,
niższych kosztach dojazdów do pracy, zmniejszonym stresie, większej swobodzie rozkładania pracy, większego zadowolenia z pracy i większych możliwości wspólnego spędzania
czasu wolnego w rodzinie.
Korzyści pracodawcy wynikają ze zwiększenia wydajności pracy, większej lojalności
i zadowolenia z pracy wśród pracowników, koncentracji na wynikach pracy, lepszych
możliwości rekrutacji pracowników i utrzymania w firmie najbardziej wydajnych pracowników, także zmniejszenie kosztów lokalowych i sprzętowowych.
Wśród korzyści z zastosowania telepracy dla całego społeczeństwa podkreśla się redukcję zatłoczenia w drodze do pracy, zmniejszenie zanieczyszczenia powietrza, mniejsze
obciążenie infrastruktury transportowej i zmniejszony popyt na ograniczone i nieodnawialne surowce energetyczne.
Firmy amerykańskie często wprowadzają programy wspierania równowagi między życiem zawodowym a osobistym przede wszystkim, aby uzyskać przewagę konkurencyjną.
Głównym motywem działań zmierzających do równoważenia pracy z życiem pozazawodowym pracowników, były oczekiwane korzyści ekonomiczne. Wśród nich podkreśla się
przede wszystkim korzyści w sferze gospodarowania zasobami ludzkimi. Efektywnie
The American Telecommuting Association: Telecommuter Appreciation Week
134
65
działające programy stały się skuteczną marketingową metodą przyciągania pracowników
do „najlepszego miejsca pracy”.
Obok korzyści:
„„ związanych z rekrutacją najlepszych pracowników, zmniejszają fluktuację kadr,
„„ programy sprzyjają umacnianiu ducha współpracy w zespołach oraz
„„ lojalności wobec pracodawcy.
Utrzymanie dobrego, zgranego zespołu gwarantuje:
„„ nieformalne podnoszenie kwalifikacji nowoprzyjętych pracowników i tym samym
obniża koszty niezbędnych szkoleń.
W grupie wymiernych efektów dobrze realizowanych programów wymienia się głównie:
„„ wzrost wydajności pracy,
„„ spadek absencji oraz
„„ poprawę obsługi klientów.
Dobrym przykładem ukazującym pakiet pozytywnych działań jest stworzenie w 2009
roku w USA Platformy Polityki Publicznej poświęconej elastycznym rozwiązaniom w pracy
pod nazwą „Elastyczność miejsca pracy 2010”. W programie działań na rzecz zwiększenia
dostępu pracowników do elastycznych miejsc pracy zaplanowano (i konsekwentnie ten
plan jest realizowany), następujące kroki:
a)stworzenie narodowej kampanii na rzecz stosowania elastycznych rozwiązań, prowadzenie strategicznej publicznej kampanii edukacyjnej135, stosowanie wyróżnień,
prowadzenie badań naukowych i upowszechnianie odpowiednich informacji;
b)tworzenie fundament ów: dostarczanie informacji, pomocy technicznej, instrumentów
wdrożeniowych, wyjaśnianie wątpliwości prawnych;
c)inwestowanie w innowacje: pilotażowe stosowanie wybranych elastycznych rozwiązań
w administracji federalnej oraz w sektorze prywatnym;
d)zachęcanie przykładem: uczynienie administracji federalnej wzorcowym pracodawcą
wdrażającym i wykorzystującym elastyczne rozwiązania w pracy.
Wysunięto również propozycję, by Departament Pracy i Administracja Federalna (czyli
szczebel centralny) rozpoczęły kampanię promocyjną dotyczącą elastyczności w pracy
z położeniem nacisku na pozytywne jej skutki dla firm, pracowników i społeczności lokalnych.
Państwo jest gotowe finansować badania naukowe (to inwestowanie w innowacje)
dotyczące wykorzystywanych w praktyce elastycznych rozwiązań, a zwłaszcza ich znaczenia, dla bezpieczeństwa ekonomicznego i zdrowia pracowników.
Na podstawie dotychczasowych doświadczeń zidentyfikowano trzy rodzaje wyzwań (o których warto tu wspomnieć, gdyż są często źródłem konfliktu praca-życie pozazawodowe)136
W 2010 r. zainicjowano, z udziałem Prezydenta Baraka Obamy i jego żony Michelle, akcję promocyjną na rzecz
upowszechniania najlepszych, sprawdzonych w praktyce rozwiązań. Forum o elastyczności miejsca pracy zorganizowane w Białym Domu (31.03.2010) przyciągnęło grono naukowców, związkowców, przedstawicieli administracji
i mediów, przedsiębiorców i instytucji pozarządowych. Podobne znaczenie miał Szczyt poświęcony elastyczności
który odbył się 27.06.2014 r.
136
L. Watson, J.E. Swanberg, Flexible Workplace Solutions for Low-Wage Hourly Workers: A Framework for a National
Conversation; Workplace Flexibility 2010, Georgetown Law; Institute for Workplace Innovation (iwin) University
135
66
związanych z kształtowaniem czasu pracy pracowników pracujących w formach standardowych i niestandardowych oraz w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy:
Pierwszym wyzwaniem (to dotyczy prawie połowy zatrudnionych najmniej zarabiających) jest sztywność (rigidity) czyli:
„„ brak wpływu na rozkład godzin pracy włączając w to kwestie godzin nadliczbowych
albo godzin dodatkowych,
„„ brak wpływu na godziny rozpoczynania i kończenia pracy oraz
„„ brak wpływu na kształtowanie przerw w pracy (dotyczy to głównie momentu
realizacji przerwy w pracy).
Drugim wyzwaniem jest nieprzewidywalność (unpredictability)137, czyli:
„„ narzucenie pracownikowi rozkładu czasu pracy z niewielkim wyprzedzeniem albo
bez wyprzedzenia
„„ wydłużanie czasu pracy (nadgodziny lub godziny dodatkowe) również z niewielkim
albo żadnym wyprzedzeniem.
Trzecim wyzwaniem jest niestabilność (instability), czyli:
„„ fluktuacja godzin pracy w ciągu dnia lub w tygodniu oraz długości zmian
(w godzinach),
„„ redukcja godzin pracy
„„ zwolnienia z pracy
„„ niestabilność dochodów
Należy to bardzo mocno podkreślić (jest to bardzo ważne dla aktywizacji zawodowej
i edukacyjnej!), że praca w niestabilnych i sztywnych godzinach niemożliwa do pogodzenia
z obowiązkami rodzinnymi jest często przyczyną rezygnacji z podjętej pracy, wkrótce
po jej rozpoczęciu.
Ponadto niekorzystne dla pracowników rozkłady czasu pracy utrudniają podejmowanie,
kontynuację i terminowe kończenie zamierzeń edukacyjnych. Brak pozytywnej elastyczności ze strony pracodawców jest hamulcem dla inicjatyw edukacyjnych pracowników.
Opuszczamy Stany Zjednoczone i udamy się z krótką wizytą do Australii. Tam się
dużo dzieje wokół zagadnień WLB, dlatego warto odwiedzić ten daleki kraj. WLB cieszy
się w Australii coraz większym zainteresowaniem rządu, badaczy, kierownictwa firm,
przedstawicieli pracowników oraz popularnych mediów.
Stosowanie rozwiązań służących łagodzeniu konfliktu praca-życie (WLC) i osiąganiu
równowagi (WLB) jest istotne:
„„ dla zwiększania zdolności uczestniczenia na rynku pracy z jednoczesnym
pełnieniem funkcji rodzinnych oraz
„„ dla tworzenia atrakcyjnego image firmy, który sprzyja pozyskiwaniu nowych
i utrzymaniu dotychczasowych pracowników.
of Kenucky May 2011.
Miarę nieprzewidywalności ilustrują dane świadczące o tym, że około 20–30% pracowników o niskich dochodach
regularnie musi pracować w nadgodzinach bez uprzedzenia albo z niewielkim wyprzedzeniem. W grupie pracowników zatrudnianych regularnie w dodatkowych godzinach przeszło połowa (58%) twierdzi, że niełatwo odrzucić
polecenie dłuższej pracy. W badaniach 17 wielkich amerykańskich korporacji działających w usługach (handel
detaliczny, hotele i restauracje, linie lotnicze, dostawy przesyłek, usługi finansowe) powszechną praktyką jest
nieprzewidywalność
137
67
Zasoby pracy w Australii znajdują się w procesie zmian. Wobec spadku przyrostu naturalnego i wydłużenia życia ludność Australii starzeje się. Coraz mniej powszechnie
występuje tradycyjny model rodziny z jednym rodzicem pracującym w pełnym wymiarze
czasu pracy, a drugim pozostającym w domu.
Rośnie natomiast liczba rodzin, w których rodzice pracują (rodzina ma dwa źródła
dochodów), a także liczba rodzin niepełnych. Liczba ludzi, którzy muszą łączyć obowiązki zawodowe z obowiązkami pozazawodowymi wzrasta szczególnie biorąc pod uwagę
wzrost udziału kobiet na rynku pracy oraz konieczność zapewniania opieki coraz
większej liczbie osób starszych. Praca wielu pracowników staje się bardziej intensywna
a jej czas wydłużony. Coraz dłuższy czas pracy pracowników wywiera presję na życie pozazawodowe. Długie godziny pracy powodują negatywne skutki dla pracowników i ich
rodzin. Wielokrotnie przeprowadzane badania wykazały, że długie godziny pracy powodują
stres i konflikt między pracą a obowiązkami pozazawodowymi. Pracownicy mają ograniczone
umiejętności radzenia sobie w tych konfliktowych sytuacjach (to ważna informacja dla
oferty edukacyjnej!)
Stanowiska pracy i rozwiązania organizacyjne ulegają zróżnicowaniu wraz z eksplozją
pracy dorywczej, pracy w niepełnym wymiarze oraz pracy zmianowej. Pracodawcy natrafiają na trudności związane z brakiem kwalifikowanych kadr w wielu gałęziach i zawodach.
Zainteresowanie problematyką WLB wynika często z potrzeb firm, które w warunkach
wysoce konkurencyjnego rynku pracy są zmuszone do działań na rzecz przyciągania i zachowania w firmach cennych pracowników. Zmiany zachodzące na rynku pracy wpływają
na pogłębiane świadomości organizacyjnej firm i podejmowanie działań w zakresie ZZL,
które odwołują się do problematyki WLB.
Strategie WLB obejmują elastyczne rozwiązania w zakresie czasu pracy, opiekę nad
dziećmi i osobami zależnymi oraz urlopy rodzinne i rodzicielskie.
Stowarzyszenie Praca-Życie (Work Life Association) jest pierwszą non-profit organizacją w Australii wspomagającą społeczność biznesową w tworzeniu i wykorzystywaniu
opcji, które pomagają pracownikom harmonizować pracę i życie pozazawodowe.
Zasadniczym celem jest promowanie nauki przez regularne prezentacje, dyskusje okrągłego stołu i dostarczanie informacji na stronach i internetowych.
Stowarzyszenie Praca/Życie przeprowadza sześć razy w roku drogą internetową krótkie ankiety na temat firm i miejsc pracy, by lepiej poznać występujące w Australii trendy
w zakresie relacji praca-życie. Do kwestionariusza ankietowego wprowadzono pojęcie:
dobrostanu korporacyjnego (corporate wellness) i wszystkie pytania są z tym zagadnieniem związane (np. czy dobrostan korporacyjny w P. firmie jest rozumiany szerzej niż
zagadnienia zdrowia fizycznego? czy inicjatywa dobrostanu korporacyjnego jest związana
z programem praca-życie? itp.)
Wspólną inicjatywą rządu i biznesu są narodowe nagrody Praca/Rodzina przyznawane
od 1992 roku. Nagroda jest wyrazem doceniania działań na rzecz tworzenia warunków
sprzyjających osiągnięciu doskonałości w pracy i inicjatyw na rzecz rodziny. Nagrody
promują biznesowe korzyści z tytułu działań na rzecz WLB i dają narodowe uznanie
firmom, które tworzą elastyczna i przyjazną rodzinie kulturę pracy.
W marcu 2006 roku weszła w życie reforma stosunków w miejscu pracy (Work Choices
(Work and Family 2006), która powiększa ochronę i możliwości korzystania z elastycznych
rozwiązań przez pracowników mających obowiązki rodzinne. Po raz pierwszy na szczeblu
68
federalnym wprowadzono siatkę bezpieczeństwa, która daje pracownikom gwarantowany zestaw minimalnych warunków włączając w to uprawnienia urlopowe (rodzicielskie,
opiekuńcze i roczne) oraz gwarancje minimalnych godzin pracy, a także gwarancje minimalnych płac. Wychodząc z tej podstawy pracownicy są zachęcani do tego by negocjować
ze swoimi pracodawcami elastyczne przyjazne rodzinie uprawnienia powyżej standardów
ustawowych i najlepiej dostosowanych do warunków i sytuacji osobistej.
Negocjacje prowadzone na szczeblu zakładowym są szczególnie istotne w dostosowywaniu rozwiązań roboczych w taki sposób by wspomagać pracowników w równoważeniu
pracy i życia pozazawodowego.
Dla prawidłowego kształtowania polityki i praktyki w zakresie WLB istotne jest unikanie wielu pojawiających się uproszczeń i fałszywych stwierdzeń określanych jako mity
na temat WLB. Poniżej zawarta jest charakterystyka kilku z nich.
„„ Polityka i praktyka w zakresie WLB przynosi korzyści jedynie pracownikom
mającym małe dzieci
Polityka i praktyka WLB może pomóc ludziom bardziej skutecznie wiązać życie zawodowe i osobiste. Pomaga wszystkim a nie tylko rodzicom małych dzieci. Pomaga również: – opiekującym się starszymi rodzicami lub innymi osobami bliskimi – osobom uczącym się – starszym pracownikom, którzy chcą łagodniej przejść na emeryturę
Nasza praca i życie osobiste zmieniają się w toku całego naszego życia wraz z obowiązkami
i stąd wynika potrzeba polityki WLB, która ulega odpowiednim zmianom.
„„ „Give him an inch and he’ll take an ell” (przysł.): daj mu palec, a on chwyci całą rękę
Wysoki poziom zaufania i kooperacji pomiędzy kierownictwem a pracownikami ma
zasadnicze znaczenie dla sukcesu programów WLB i prowadzi do poprawy morale personelu i jego zaangażowania a w rezultacie wzrostu wydajności. W coraz większym
stopniu pracodawcy dochodzą do wniosku, że otwarte i kooperacyjne podejście do
równowagi praca-życie przyniesie im przewagę konkurencyjną.
„„ Długie godziny pracy świadczą o wysokiej wydajności
Kierownicy i współpracownicy, którzy utożsamiają liczbę godzin pracy z wydajnością
krzywdząc wydajnych pracowników wykonujących swoje zadania w krótszym czasie.
Wydajność powinna być oceniana nie na zasadzie obecności ale oceny charakteru i jakości pracy. Badania przeprowadzone w Australii (Dawson D., McCulloch K., Baker A.,
2001) na zlecenie Ministerstwa Stosunków Pracy dotyczące wpływu długich godzin
pracy na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników oraz ich wydajność w pracy przedstawiły dowody o ich zdecydowanie negatywnym wpływie. Godzinowa wydajność pracy dla
pracowników pracujących powyżej 8 godzin dziennie jest znacznie niższa od pracowników nie przekraczających ośmiogodzinnego dnia pracy. U pracowników pracujących
długo obserwuje się osłabienie pamięci, uwagi i koncentracji co w rezultacie obniża ich
wydajność w pracy.
„„ Polityka i praktyka WLB stwarza dla niektórych pracowników korzyści
w porównaniu z innymi
Niektórzy pracownicy uważają, że rozwiązania WLB nie odnoszą się do nich, albo nie
są dla nich dostępne. W tej sytuacji czują się wyłączeni z dyskusji na temat równowagi
praca-życie pozazawodowe. Inni mogą czuć, że są pozbawieni korzyści związanych z WLB
69
gdy ich współpracownicy wykorzystują pewne rozwiązania jak np. urlop opiekuńczy
lub okolicznościowy a oni w tym czasie muszą ich zastąpić.
Działania na rzecz równowagi praca-życie mogą służyć wszystkim przy założeniu, że rozwiązania będą ulegać zmianie w toku cyklu życiowego. Obowiązki rodzinne związane ze
stylem życia zmieniają się w czasie co do formy i zakresu i pewne rozwiązania mogą nagle
stać się koniecznością dla pracowników. Wraz ze starzeniem się ludności, w przyszłości
wzrośnie liczba pracowników mających obowiązki opiekuńcze. Aby uzyskać podobny
poziom równowagi praca-życie poszczególni pracownicy będą musieli wykorzystać różne
rozwiązania zależnie od fazy życia, w której się znajdują (np. pracownicy z małymi dziećmi
mogą wykorzystywać elastyczne godziny pracy, aby zapewnić, że będą mieli dostateczną
ilość czasu na swoje obowiązki opiekuńcze i będą mogli przyjść do pracy bardziej zrelaksowani wiedząc, że ich dzieci są pod właściwą opieką).
„„ Równoważenie pracy i stylu życia dotyczy tylko pracowników
Bardzo długie godziny pracy są najbardziej rozpowszechnione w zawodach wymagających wysokiego poziomu osobistej odpowiedzialności, stosunkowo wysokich zarobków
oraz na stanowiskach pracy bez standardowych godzin pracy, co w sumie charakteryzuje stanowiska menedżerskie. Rozwiązania WLB mogą być szczególnie istotne dla
menedżerów, gdyż cechy charakterystyczne ich pracy czynią ich bardziej podatnymi
na wypalenie i stres, co może mieć negatywny wpływ na ich wydajność pracy i życie
osobiste. Firmy powinny wspierać i zachęcać menedżerów by wykorzystywali rozwiązania WLB zarówno do dostosowania ich potrzeb w zakresie WLB jak i promowania
WLB wśród podporządkowanych im pracowników.
„„ WLB to kwestia kobiet
Już w 1970 r. nastąpiły poważne zmiany w poglądach społecznych na temat rodzicielstwa oraz roli ojców i matek. Występują rosnące oczekiwania, że ojcowie będą bardziej
zaangażowani w opiekę nad dziećmi, niż to miało miejsce w przeszłości i uznaje się, że
rodzicielstwo jest ważnym zadaniem dla obojga rodziców.
Podróże z pomocą naszego przewodnika nie są drogie, dlatego odwiedzimy jeszcze kilka
miejsc, by zobaczyć jak żyją ludzie w innych krajach, czy borykają się z tymi samymi
problemami i jak radzą sobie z ich rozwiązaniem. Kto i na jakim szczeblu jest zaangażowany, jakie rozwiązana są wdrażane i jakie efekty są osiągane dzięki podejmowanym
inicjatywom. To niedroga, przyjemna i skuteczna metoda edukacji.
Z Australii przeniesiemy się do Kanady.
W Kanadzie problem równoważenia pracy z życiem pozazawodowym pracowników
ujmowany jest z perspektywy pracowników i dobrobytu ich rodzin oraz zdrowego miejsca
pracy. Brak równowagi powiększa wypadkowość w pracy, pogarsza zdrowie pracowników,
także sytuację dzieci i starzejących się rodziców.
Konflikt funkcji zawodowych i pozazawodowych pracowników powiększa występujący
u nich stres i jego konsekwencje. Zachowanie równowagi „praca-życie” stało się elementem modelu zdrowego miejsca pracy.
Władze federalne i lokalne włączyły do swoich programów społecznych, programów
wspierania rodziny i inicjatyw ustawodawczych zagadnienia WLB. Związki zawodowe
poparły realizacje idei WLB, jako instrumentu zapewniania bardziej wyrównanych szans
70
na rynku pracy zwłaszcza dla kobiet. Pracownicy nie mający zobowiązań rodzinnych
i opiekuńczych także zwracają uwagę na swoje preferencje w zakresie rozwoju indywidualnego oraz swobody wyboru własnego stylu życia. Trudno znaleźć ważkie argumenty
przemawiające za tym, że elastyczna praca powinna być skierowana tylko i wyłącznie do
określonych grup pracowników.
Pracodawcy dostrzegają przydatność programów WLB w rekrutacji pracowników oraz
ich utrzymaniu, a także ich znaczenie dla wzrostu wydajności. W realizowanej strategii
ZZL dostrzega się znaczenie ekologii miejsca pracy (jakości), w powiązaniu z zachowaniem
równowagi praca-życie.
Tak więc nowe spojrzenie na zagadnienia łączenia pracy zawodowej z życiem pozazawodowym pracowników w Kanadzie, uwzględnia, co warto podkreślić, istotne czynniki
o charakterze demograficznym, występujące trendy na rynku pracy, znaczenie zdrowia
i bezpieczeństwa w pracy.
Wobec starzenia się ludności, wzrostu zatrudnienia kobiet, rosnących obowiązków
opiekuńczych i dążenia jednostek do realizowania własnego zdrowego stylu życia wzrasta atrakcyjność zakładów pracy oferujących elastyczne pakiety umożliwiające godzenie
pracy z życiem pozazawodowym. Rośnie także świadomość pracodawców, że konflikt na
linii praca-życie, zwiększa stres wśród pracowników, pogarsza ich zdrowie, zwiększa
wypadkowość i podnosi koszty leczenia. Coraz więcej pracowników wybiera niestandardowe zatrudnienie, elastyczny czas pracy, krótszy wymiar czasu pracy, telepracę, gdyż
ich zdaniem te rozwiązania najbardziej sprzyjają równowadze praca-życie.
W Kanadzie, podobnie jak w Australii, do terminologii badawczej wprowadzono dwa
pojęcia:
„„ WLB – jest terminem, który odnosi się do pragnienia pracodawców
i pracowników osiągnięcia równowagi między zobowiązaniami związanymi
z miejscem pracy i zobowiązaniami osobistymi.
„„ WLC (Work-Life Conflict) ma miejsce wtedy, gdy wymogi pracy i roli poza pracą
są pod pewnymi względami nie do pogodzenia wskutek czego realizacja jednej roli
utrudnia realizację innej. Czasem określa się to jako sytuację, kiedy ma się za dużo do
zrobienia a za mało czasu na zrealizowanie zadań. Przeciążenie rolą jest terminem,
który jest wykorzystywany jako środek analizy warunków powodujących WLC.
Wyróżnia się trzy determinanty WLC:
„„ przeciążenie rolą,
„„ interferencja pracy w sprawy rodziny (np. długie godziny pracy ograniczają zdolność
pracownika do pełnienia roli rodzinnej),
„„ Interferencja rodziny w pracę (np. wymogi rodzinne utrudniają obecność w pracy).
WLB jest problemem ponieważ WLC powoduje szereg niepożądanych konsekwencji,
a wśród nich negatywne skutki zdrowotne. Dla firmy zjawisko WLC oznacza:
„„ wyższą absencję,
„„ niższe morale pracowników,
„„ większą liczbę i wysokość odszkodowań,
„„ straty wydajności pracy/koszty straconej wydajności.
Z analizy porównawczej zmian, które zaszły w ciągu ostatnich kilku lat wynika, że:
71
„„ nastąpił wzrost przeciążenia pracą ( z 47% w latach 90. do 59%),
„„ wymogi pracy utrudniają realizację funkcji rodzinnych (wzrost z 28% do 31%),
„„ zwiększenie stresu związanego z pracą i kosztów z nim związanych (wysoki poziom
stresu uległ podwojeniu z 13% do 27%).
Ponieważ warto zastanowić się nad sobą, a czas podróży z naszym przewodnikiem temu sprzyja proponuję wykorzystać kwestionariusz, który pozwoli ocenić indywidualną
równowagę praca-życie. To tylko 14 pytań (opracowanych przez kanadyjskich badaczy),
które mogą nas zainspirować to stworzenia własnego autodiagnostycznego testu, aby
sprawdzić, czy jesteśmy na dobrej drodze.
1. Czuję, że mam niewielki wpływ na moje życie zawodowe, albo nie mam go wcale.
2. Regularnie uprawiam hobby, albo realizuję swoje zainteresowania poza pracą .
3. Często czuję się winny, że nie mam czasu na realizację własnych zainteresowań.
4. Często czuję się niepewny i podenerwowany wskutek tego, co dzieje się w pracy.
5. Zwykle mam dosyć czasu, aby spędzać go z moimi kochanymi osobami. Gdy jestem
w domu czuję się zrelaksowany i zadowolony.
6. Mam czas aby zrobić coś dla siebie w każdym tygodniu.
7. Przeważnie czuję się przytłoczony i nadmiernie zaangażowany w sprawy zawodowe.
8. Rzadko tracę nerwy w pracy.
9. Nigdy nie wykorzystuje całego należnego urlopu.
10.Często czuje się wyczerpany już na początku tygodnia.
11.Zazwyczaj pracuję w czasie przerwy na lunch.
12.Rzadko opuszczam ważne wydarzenia rodzinne ze względu na pracę.
13.Często myślę o pracy, gdy nie pracuję.
14.Moja rodzina często jest niezadowolona w związku z tym jak wiele czasu spędzam
w pracy.
A oto podsumowanie:
Punkty:
0–5 twoje życie nie jest zrównoważone, powinieneś dokonać znaczących zmian aby znaleźć
swoją równowagę,
6–10 masz sprawy pod kontrolą ale pozornie, jest czas aby podjąć działania zanim znokautujesz równowagę,
11–15 jesteś na dobrej drodze by osiągnąć równowagę WLB i postaraj się ją zachować.
Skorzystajmy jeszcze z okazji i polećmy do Japonii. Czy od mieszkańców kraju Wschodzącego Słońca, możemy się czegoś nauczyć o WLC lub WLB. Kiedy się myśli o pracy w Japonii,
tak naprawdę myślimy często o pracoholizmie, karoshi (śmierci z przepracowania), o przestarzałych fundamentach społecznych i o wielkich szklanych budynkach. I wiele z tych
wyobrażeń jest prawdziwych (tzw. service overtime – czyli bezpłatne nadgodziny – które
nie zawsze wykorzystywane są produktywnie, niewychodzenie z pracy przed szefem – nie
wychodzę, bo nie wypada, taki jest zwyczaj, muszę wyglądać na zajętego, wyjścia z szefem
po pracy na piwo), a to tylko pokazuje z jakimi problemami myśląc o równowadze praca-życie, muszą się Japończycy uporać. Cały wiek XX w Japonii, podobnie jak w innych krajach, wraz ze wzrostem liczby ludności, zachodziły procesy starzenia się demograficznego.
72
Intensyfikacja tych procesów nastąpiła w II połowie ubiegłego wieku. W roku 2000 osoby
w wieku 65+ stanowiły 17.3% populacji w Japonii (na marginesie w Niemczech w tym samym czasie 18.7% populacji), co uplasowało Japonię wśród 25 najstarszych krajów świata,
z których 24 to kraje europejskie.138 Od początku lat 90. następują w Japonii istotne zmiany
w strukturze zatrudnienia wyrażające się między innymi w przechodzeniu od stabilnych
pełnowymiarowych miejsc pracy do niepewnych, niestandardowych, co ułatwiły zmiany
w prawie pracy. W ciągu ostatnich 15 lat udział osób pracujących w niestandardowych
formach zatrudnienia wzrósł z 10 do 30%. Kobiety skupiają się głównie w mniej bezpiecznych niestandardowych miejscach pracy co wynika z dążeń pracodawców do obniżania
kosztów pracy i dostosowania się do zaostrzonej konkurencji globalnej nie ograniczając
zatrudnienia starszych pracowników głównie mężczyzn pracujących w pełnym wymiarze
czasowym. Skupianie się pracujących kobiet w niestandardowej pracy jest także wyrazem
potrzeb pracujących matek zapewniających opiekę dzieciom i starzejącym się rodzicom.
Japońskie firmy nie wprowadziły elastycznych systemów zatrudnienia dla pełnozatrudnionych pracowników co spowodowało, że kobiety w Japonii stają wobec trudnego wyboru
między dążeniami do robienia kariery albo rezygnowania z niej na rzecz rodziny.
Japonia staje wobec narastającego braku pracowników gdyż generacja powojennego
baby boom przechodzi na emeryturę. Wymaga to by firmy starały się bardziej integrować
kobiety w pracy. Promowanie równowagi praca-życie ułatwi kobietom godzenie dążeń
do robienia kariery i wychowywania dzieci, zmniejszy rozpiętości płacowe i wpłynie na
wzrost stopy urodzeń.
Zagadnienia równoważenia pracy i życia pozazawodowego w Japonii występują więc
w szczególnym środowisku kulturowym, w którym długotrwała praca przede wszystkim
mężczyzn odgrywa większą rolę niż w innych krajach.
Rząd japoński przygotował i ogłosił 18 grudnia 2007 r. Kartę WLB i wytyczne pt: „Ideały związane z równowagą praca – życie pozazawodowe”. Ma ona na celu ograniczenie
nadmiernej pracy i odwrócenie malejącego przyrostu naturalnego. Karta zawiera kierunki działania władz rządowych i samorządowych, a także przedsiębiorstw, pracowników
i obywateli w dążeniu do społeczeństwa, w którym ludzie mogą żyć i pracować w bardziej
zrównoważony sposób.
Główne cele Karty są ujmowane jako trzy charakterystyczne cechy społeczeństwa,
w którym:
1.ludzie tworzą dla siebie miejsca pracy,
2.mają czas by prowadzić zdrowe i dostatnie życie,
3.mogą dokonywać wyboru spośród różnych stylów pracy i życia.
W Karcie znajdują się wyrażone liczbowo zadania do osiągnięcia w ciągu 5 i 10 lat:
„„ skrócenie czasu pracy w tygodniu z obecnych 60 godzin do 54 w 2017 roku,
„„ podwojenie udziału telepracowników do 20%,
„„ znaczne ograniczenie liczby osób niepełnozatrudnionych
„„ podniesienie udziału pracowników mężczyzn korzystających z urlopu rodzicielskiego
z obecnego 0.5% do 5% w 2015 i do 10% w 2017.
Szweda-Lewandowska Z., Proces starzenia się ludności Republiki Federalnej Niemiec i Japonii. www.dspace.uni.
lodz.pl
138
73
Minister do spraw Ludności i Równości Płci Yoko Kamikawa wzywa przedsiębiorców,
by powoływali w swych firmach Chief Work Life Balance Officers (CWO), dla których WLB
jest ważnym priorytetem.
Równoważenie pracy i życia to nie tylko kwestia przedsiębiorstw, ale przede wszystkim
podziału zadań w rodzinie między mężem a żoną, przy czym kluczowe znaczenie ma zmiana
świadomości mężczyzn. W pertraktacjach płacowych „shunto” w 2008 r. skupiono się na
zmniejszeniu godzin pracy i podniesieniu stawek wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Zdaniem Tsuyoshi Takagi, szefa Japońskiej Konfederacji Związków Zawodowych (RENGO) zarówno pracodawcy jak i pracownicy powinni dyskutować nad tym jak można najlepiej promować ideę WLB i tworzyć niezbędne warunki dla jej realizacji.
Powróćmy do Europy. Może rozwiązania stosowane u naszych sąsiadów, będą dla na
niektórych (choć nie sądzę) większą inspiracją. Ze względu na rozmiar naszego przewodnika nie uda nam się odwiedzić wszystkich krajów, dlatego zwrócimy uwagę na podejście
do WLB, podejmowane inicjatywy i działania ,tylko w niektórych z nich.
Zacznijmy od Irlandii. Dotychczasowe doświadczenia z zastosowania programów WLB
pokazały, że równowaga jest ważnym czynnikiem wpływającym na zwiększenie stopnia
aktywności zawodowej kobiet. Wiele gospodarstw domowych odchodzi od modelu mężczyzny jako jedynej zarabiającej osoby w rodzinie do modelu podwójnej odpowiedzialności.
Biznes irlandzki musi się także zmierzyć z problemem starzenia się ludności.
Irlandzka Konfederacja Biznesu i Pracodawców (Irish Business and Employers Confederation – IBEC) podkreśla, że jeśli Irlandia chce pozostać konkurencyjna w przyszłości musi
nadać priorytet odpowiedniej polityce w zakresie WLB. Polityka ta powinna stać się
integralną częścią ogólnej strategii biznesu, który wymaga odpowiedniej elastyczności,
przyciągania i zachowania najwyżej kwalifikowanych pracowników. Nie należy zapominać,
że WLB nie jest tylko problem pracujących rodziców, ale coraz częściej problem wszystkich
zatrudnionych.
Gdy zmienia się świat pracy coraz więcej mężczyzn i kobiet pragnie elastycznych rozwiązań w różnych fazach swojego życia. Jeśli uda się sprostać tym oczekiwaniom wtedy
Irlandia ma szansę powodzenia (win-win situation).
Irlandzki Kongres Związków Zawodowych popiera porozumienie o polityce przyjaznej
rodzinie w miejscu pracy i obiecuje współpracę z IBEC we wspieraniu związków zawodowych, pracowników i pracodawców do równoważenia pracy i życia pozazawodowego
w ich własnych miejscach pracy.
W ramach programu Prosperity and Fairness mówi się o różnych możliwych działaniach na rzecz równowagi miedzy pracą a życiem rodzinnym oraz podkreśla zalety często
stosowanych w praktyce rozwiązań: job-sharing, work-sharing, part-time work, flexitime,
teleworking oraz term- time working.
W ramach programu na rzecz dobrobytu i rzetelności powołano Narodowy Komitet
dla Polityki WLB. Przewodniczy mu Minister ds. Przedsiębiorstw, Handlu i Zatrudnienia. W skład Komitetu wchodzą przedstawiciele różnych ministerstw i urzędów. Komitet
ten stworzył system wspierania WLB na szczeblu przedsiębiorstw, umożliwiający małym
i średnim przedsiębiorstwom skorzystanie z doradztwa doświadczonego konsultanta przy
wprowadzaniu programów WLB.
Dobrym przykładem popularyzowania problematyki WLB jest organizowanie od 2001
roku „Family Friendly Workplace Days”, a od 2004 roku „Irish Work Life Balance Day”.
74
Celem tych inicjatyw jest podniesienie świadomości społecznej, pobudzenie dyskusji oraz
upowszechnienie dobrych rozwiązań. Podczas tych dni odbywa się szereg programów
informacyjnych w mediach oraz kolportuje szereg ulotek i plakatów. Przedsiębiorstwa
prezentują swoje dobre doświadczenia, następuje wymiana poglądów, tworzy się płaszczyzna kontaktów: pracodawca – potencjalni pracownicy.
W roku 2007, który był rokiem równych szans dla wszystkich, ideą przewodnią „WLB
Day” było powiązanie idei równoważenia pracy i życia z ideą równych szans.
W imieniu Irlandzkiego Kongresu Związków Zawodowych podczas omawianego dnia
wysunięto dwa kluczowe postulaty pod adresem Rządu dotyczące wprowadzenia radykalnie nowej polityki, zmierzającej do poprawy jakości życia pracujących:
„„ wprowadzenie uprawnienia do korzystania z elastycznych rozwiązań w pracy przez
wszystkich pracowników,
„„ stworzenie infrastruktury opiekuńczej, poprawa rozwiązań urlopowych oraz
wspieranie WLB dla pracujących rodziców.
Aby uniknąć ponownego wynajdowania koła skupiono uwagę na badaniu najlepszych
przykładów rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym. Ten etap
analiz okazał się niezwykle trudny ze względu ograniczone doświadczenia w zakresie wdrażania sprawdzonych rozwiązań w niektórych gałęziach gospodarki. Praktyczne operacyjne
decyzje wymagały przyjęcia okresów próbnych, rozwiązań pilotażowych i zapewnienia
możliwości rozwiązania przyjętych porozumień w określonym czasie zarówno dla firmy
jak i poszczególnych pracowników. Wśród proponowanych inicjatyw sporo miejsca zajmują rozwiązania w zakresie czasu pracy: elastyczny czas pracy, skrócony tydzień pracy,
skondensowany tydzień pracy, krótszy dzień pracy w różnych wymiarach, job-sharing,
konta czasu pracy, bezpłatne dni lub tygodnie wolne itp.
W rozwijaniu w Irlandii inicjatyw WLB korzystne okazało się podejście partnerskie
eliminujące zagrożenia związane z tradycyjnymi formami negocjacji takimi jak „targi coś
za coś” i brak zaufania.
To nie jest sugestią, że partnerstwo jest panaceum na wszystkie choroby ale tam gdzie
zasady partnerskie były uczciwie wykorzystane z całą pewnością osiągano pozytywne efekty.
W 2007 r Chartered Institute of Personnel and Development w Irlandii (CIPD) na zlecenie
Europejskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami (The European Association of Personnel
Management) przeprowadził badania wśród 1355 doświadczonych pracowników HRM.
Na ich podstawie określił pięć kluczowych wyzwań, którymi będą mieli do czynienia
menedżerowie menedżerów ZZL w najbliższych siedmiu latach.. Obejmują one: zarządzanie talentami, zarządzanie równowagą praca – życie, rozwijanie organizacji uczących
się, rozwój umiejętności przywódczych, mierzenie wydajności pracowników i ZZL.
Z Irlandii mamy blisko do Wielkiej Brytanii. To tu narodziła się na przełomie lat siedemdziesiątych i osiemdziesiątych XX wieku koncepcja WLB, która rozwinęła się w Stanach
Zjednoczonych, gdzie zaczęliśmy naszą podróż po krajach.
Narastające problemy społeczne i ekonomiczne, wzmocnienie pozycji reprezentacji
pracowniczych sprawiły, że do głosu zaczęli dochodzić pracownicy, którzy coraz bardziej
przemęczeni – zaczęli domagać się wyznaczenia granic między pracą, a życiem osobistym.
Już w roku 2000 w Wielkiej Brytanii podjęto kampanię na rzecz równowagi między pracą
a życiem rodzinnym, a w roku 2002 wprowadzono ustawowe rozwiązania ułatwiające
75
rodzicom łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi. W ramach europejskiego dialogu
społecznego w marcu 2005 r. partnerzy społeczni przyjęli Ramowy program działań na
rzecz równości płci podkreślając konieczność wsparcia działań na rzecz równowagi między
pracą a życiem prywatnym. Realizacja idei W-LB stała się także jednym z priorytetowych
kierunków działania związków zawodowych sektora publicznego UNISON.139 Związek
UNISON o dzisiaj wiele błędnych przekonań, co do WLB, a zwłaszcza, że wdrażane programy odnoszą się przede wszystkim do kobiet, matek z małymi dziećmi, ewentualnie
rodziców, a także jedynie do absolwentów i wysoko wykwalifikowanych pracowników
obawiających się korzystania z urlopów ze względu na swoją karierę zawodową. Work-life balance nie jest szansą na dłuższy urlop i krótszy czas pracy. Idea programów skupia
się na rezultatach pracy i najlepszym sposobie jej organizacji. Nie powinna służyć także
jako „przykrywka” dla kontrowersyjnych zmian organizacyjnych, ale powinna stać się
podstawą do tworzenia rzeczywistego partnerstwa w zakładach pracy.
W roku 2004 rząd opracował nowy dziesięcioletni plan działania “Wybór dla rodziców,
najlepszy start dla dzieci”, który zawiera następujące kluczowe zagadnienia:
„„ wybór i elastyczność – rodzice powinni mieć szerszy zakres wyboru sposobu
równoważenia pracy i życia,
„„ dostępność – wszyscy rodzice mający dzieci do lat 14 powinni mieć dostęp do
placówek opiekuńczych dostępnych finansowo, elastycznych i wysokiej jakości,
„„ jakość – zapewnienie wysokiej jakości placówek opiekuńczych
z wysokokwalifikowanym personelem.
Związek zawodowy TUC (Kongres Związków Zawodowych) w Wielkiej Brytanii we wrześniu 2005 r. zainicjował nadawanie on-line kursu poświęconego problematyce WLB. Od
dwóch lat reprezentanci związków zawodowych są zachęcani do wykorzystywania komputerów dla uzyskania niezbędnej wiedzy na temat zasadniczych problemów WLB. Kurs
obejmuje problematykę czasu pracy, analizę problemów WLB w miejscu pracy, kwestie
promowania partnerstwa i uzgadniania zmian w miejscu pracy dla osiągania lepszej równowagi praca – życie.
W Wielkiej Brytanii, aby ułatwić np. wdrożenie do praktyki – telepracy – jednej z elastycznych form pracy często pojawiającej się w programach praca-życie, partnerzy społeczni
[Konfederacja Brytyjskiego Przemysłu (CBI); Konfederacja Związków Zawodowych (TUC);
Organizacja Pracodawców Sektora Publicznego (CEEP)] w 2003 r. przygotowali Wspólny
przewodnik po telepracy. Strona rządowa uczestniczyła aktywnie w upowszechnianiu treści
przewodnika, a strona związkowa zaangażowała się w praktyczne wdrażania telepracy.
Wraz z rozpoczęciem kampanii na rzecz równowagi między pracą a życiem rodzinnym, a jeszcze przed wprowadzeniem pierwszych regulacji prawnych oraz w pierwszych
latach ich funkcjonowania rozpoczęto w Wielkiej Brytanii szeroko zakrojone badania
realizowane przez interdyscyplinarne zespoły pod hasłem Work Life Balance Employer
Survey (WLB 1–2000; WLB2 – 2003; WLB3 – 2007) oraz WLB Employee Survey (WLB
1–2000; WLB2 – 2003; WLB3 – 2006). Powyższe badania realizowane były przy wsparciu
Związki zawodowe Unison zrzeszają prawie półtora miliona członków pracujących w sektorze publicznym i u prywatnych przedsiębiorców, którzy działają w sferze użyteczności publicznej. 12 oddziałów związków Unison znajduje
się na terenie Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej.
139
76
wielu ministerstw. Cykliczne badania realizowane przez wiele lat dają szansę na dobre
rozpoznanie problemów, bezpieczeństwa, indywidualnych potrzeb, skuteczności podejmowanych decyzji i działań (np. nowych regulacji prawnych, zmian organizacyjnych,
szkoleń itp.) i umożliwiają podejmowanie takich kroków, które są najbardziej pożądane
dla pracowników i ich rodzin.
Na przykład dużą częścią narodowego przeglądu warunków pracy, były badania zrealizowane przez CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), wśród pracowników
pracujących powyżej 48 godzin tygodniowo. W raporcie z badań pt. Married to the Job?
Survey Report przeanalizowano przyczyny długich godzin pracy oraz ich negatywne następstwa zarówno dla firm jak i pracowników oraz ich rodzin i życia pozazawodowego.
Na podstawie tego krótkiego przeglądu działań na rzecz ograniczania konfliktu praca-życie osobiste widać jak rośnie waga problemów i tym samym rola i znaczenie podmiotów, które się tymi zagadnieniami zajmują. Jeszcze do niedawna, a w wielu zakładach
pracy, do dzisiejszego dnia, dbałość o pracowników (jeśli w ogóle była?) ograniczała się
do wykorzystywania płacowych systemów motywacyjnych, urozmaicanych w co lepszych
firmach do wspierania pasji sportowych, zapewniania dodatkowej opieki medycznej czy
wprowadzania pracowniczych systemów emerytalnych. Były to często działania sztucznie
dosztukowywane do strategii firm. Dziś programy WLB, przestają być domeną działów HR
(choć one będą nadal odgrywały bardzo istotną rolę) opuszczają firmy i stają elementem
strategii i polityk na szczeblu międzynarodowym i krajowym.
We wrześniu 2014 r. na Międzynarodowym Forum Work-Life-Balance.140,które odbyło
się w Helsinkach, podkreślono, że WLB wymaga strategicznego myślenia. To polityka
horyzontalna, która będzie się przejawiała przynajmniej w trzech obszarach:
„„ Cele i zadania działów Human Resources
„„ Sposób zarządzania ludźmi
„„ Organizacja pracy
Przed działami HR pojawiają się nowe wyzwania. Nowoczesne działy będą musiały sprostać
nowym wyzwaniom i służyć pomocą zarówno pracownikom jak i pracodawcom w tworzeniu pakietów rozwiązań, które umożliwią jak najlepsze wykonywanie pracy i łączenie
jej z osobistymi celami. Na szczególną uwagę zasługują firmy, które modyfikują swoje
programy pod wpływem ewolucji potrzeb, wartości i oczekiwań swoich pracowników/
pracownic oraz wdrażają bardziej kompleksowe programy w zakresie zarządzania generacjami pracowniczymi, zarządzania różnorodnością i wiedzą.
Do tego muszą być przygotowane. Na poziomie firm przydatna w budowie wartościowych programów WLB może okazać się zasada TRUST, która polega na: T-trust your
people, R-reward results, not hours, U-understand the business case, S-start the top,
T-treat people as indyviduals.141
Podczas warsztatu pn. „Work-life balance: rozwiązania” który odbył się w ramach programu edukacyjnego Karty Różnorodności142 wypracowano 6 filarów mądrej polityki WLB.
Piecuch K. WLB w przyszłości – perspektywy rozwoju koncepcji w Polsce i w Europie. www.odpowiedzialnybiznes.pl
Piecuch K., WLB w przyszłości… op.cit
142
Warsztat „Work-life balance: rozwiązania” odbył się 15.10.2015. Prowadzenie Katarzyna Piecuch i Jolanta Nosal,
ekspertki tematyki WLB
140
141
77
Filary te to sześć dziedzin na które należy zwrócić uwagę przy projektowaniu programów
(działań i zasad) związanych z równoważeniem pracy i życia pozazwodowego:143
„„ Edukowanie,
„„ Współodpowiedzialność,
„„ Indywidualne podejście,
„„ Elastyczność i otwartość,
„„ Badanie potrzeb pracowników i pracownic,
„„ Uwzględnianie podejścia WLB w stylu przywództwa,
W numerze 1/2016 Forum Odpowiedzialnego Biznesu (dostępnym na stronie ) udostępniono linki do bezpłatnych narzędzi do mierzenia WLB na poziomie osobistym (dla
pracowników i pracownic) i organizacyjnym (dla działów HR). Ta informacja może być
przydatna dla osób chcących pogłębić swoją wiedzę na temat przydatnych narzędzi ułatwiających przekuwanie idei w praktykę.
3.4. Co utrudniam nam w praktyce wdrażanie skutecznych
rozwiązań, dlaczego jednym się udaje a innym nie?
Brak znajomości procedur wprowadzania zmian utrudnia, a niekiedy wręcz uniemożliwia wdrożenie, sprawia, że nawet najlepsze z punktu widzenia pracodawcy i pracownika
rozwiązania są źródłem porażki a nie sukcesu.
Każda procedura wdrażania nowych rozwiązań czasowo-przestrzennych wymaga działań diagnostycznych, dialogu społecznego, testowania, zaangażowania oraz gotowości
do eksperymentowania i modyfikowania przygotowanych i przyjmowanych programów.
Zaangażowana współpraca nie tylko będzie sprzyjała poszukiwaniu kompromisowych
rozwiązań, które spełnią zasadę „win-win” (obopólnej korzyści), ale przede wszystkim
umożliwi konstruktywne wprowadzanie w życie nowych programów i zwiększy stopień
ich akceptacji. W proces tworzenia i realizacji programów od samego początku należy
włączyć pracowników, bo to dla nich wdrażamy określone rozwiązania. Tylko wtedy polityka wobec WLB stanie się przewodnikiem działania.
Opracowanie konkretnego programu na poziomie firmy wymaga przejścia 5 prostych
kroków: (1) identyfikacji problemów, (2) pozyskania poparcia dla projektu, (3) opracowania programu lub wytycznych, (4) implementacji programu, (5) ewaluacji.
Wśród wielu różnych przedsięwzięć podejmowanych w ramach polityki rynku pracy
ukierunkowanych na godzenie pracy i życia pozazawodowego coraz częściej podkreśla się
możliwość wykorzystania elastycznych form pracy. Uznano, że jest to jedno z najlepszych
narzędzi przy pomocy którego osiągniemy sukces. Ale polityka elastyczności powinna być
uważnie monitorowana by nie zamieniła się (a często tak się dzieje) z opcji „gdziekolwiek
i kiedykolwiek” na „zawsze i wszędzie”.
W prawie wszystkich krajach UE np. związki zawodowe popierają skracanie czasu pracy,
ograniczanie godzin nadliczbowych, elastyczne przechodzenie na emeryturę i wszystkie
www.odpowiedzialnybiznes.pl
143
78
systemy elastyczne umożliwiające godzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi
i opiekuńczymi oraz pozazawodowymi, ale z ogromną rezerwą podchodzą do tzw. negatywnej elastyczności.
Elastyczność negatywna odnosi się bowiem do sytuacji gdy czas pracy określany jest
przez kierownika, zadania i obowiązki pracownicze. W praktyce oznacza to często pracę
w wydłużonych i niedogodnych godzinach (tzw. atypowe rozwiązania) bez możliwości
sprzeciwu ze strony pracownika. Elastyczność pozytywna daje jednostce szansę wyboru
i stwarza możliwość dostosowania godzin pracy do potrzeb osobistych i rodzinnych.
We Włoszech zaproponowano upowszechnienie na szczeblu lokalnym dialogu i konsultacji na temat kształtowania „czasu miejskiego” dążąc do osiągnięcia lepszej równowagi
między rozkładami czasu pracy w zakładach, a godzinami dostępności placówek usługowych i działania systemów infrastrukturalnych.
Pierwszorzędnym przykładem narodowego dialogu o równowadze pracy i życia pozazawodowego jest porozumienie zawarte w Belgii przez Narodową Radę Pracy, i od
stycznia 2002 r. wprowadzające rozwiązanie tzw. „kredytu czasowego”, pozwalające na
urlop długoterminowy albo pracę w połowie wymiaru czasowego, a także ograniczenie
czasu pracy pracownika o 1/5 w okresie do 50 lat, a dla pracowników powyżej 50. roku
życia pracę w połowie wymiaru czasowego.
Związek zawodowy TUC (Kongres Związków Zawodowych) w Wielkiej Brytanii we
wrześniu 2005 r. zainicjował nadawanie on-line kursu poświęconego problematyce WLB.
Od dwóch lat reprezentanci związków zawodowych są zachęcani do wykorzystywania
komputerów dla uzyskania niezbędnej wiedzy na temat zasadniczych problemów WLB.
Kurs obejmuje problematykę czasu pracy, analizę problemów WLB w miejscu pracy, kwestie promowania partnerstwa i uzgadniania zmian w miejscu pracy dla osiągania lepszej
równowagi praca – życie.144
W Niemczech w ramach działań na rzecz lepszego WLB powołano do życia „Sprzymierzenie na rzecz rodziny”, którego projekt „Równowaga między życiem rodzinnym
a pracą zawodową” stała się istotą działania. Ministerstwo do spraw rodziny pod hasłem
„Rodzina jako czynnik sukcesu. Przedsiębiorstwa zyskują” stworzyło platformę wymiany
doświadczeń i informacji dla przedsiębiorstw. Inicjatywa ma na celu włączenie postawy
prorodzinnej w zarządzaniu i została skierowana do kierowniczych grup w przedsiębiorstwach i firmach, którym zaoferowano przemyślane pod względem ekonomicznym
propozycje organizacji firm przyjaznych dla rodziny. Od 2004 r. istnieją „Lokalne stowarzyszenia na rzecz rodziny”, a najcenniejszą cechą tej inicjatywy jest fakt, że wszyscy
ludzie mogą przyczynić się do prorodzinnego kształtowania swojego miejsca zamieszkania i okolicy. W ten sposób powstał serwis rodzinny w Jenie, mający na celu elastyczną
i niebiurokratyczną opiekę nad dziećmi oraz wprowadzono dogodne dla rodzin godziny
pracy sklepów i punktów usługowych w mieście Hanau. Pod patronatem fundacji Hertie,
stworzono procedurę audytu „praca i rodzina”, efektem której są certyfikaty potwierdzające umiejętne wykorzystywanie instrumentów i rozwiązań służących realizacji polityki
WLB. Audyt wspomaga pracodawcę w przygotowaniu strategii zmierzającej do osiągnięcia jak najlepszego WLB, określa możliwości zakładu i proponuje konkretne możliwe do
Changing Times News, No 89; 5 October 2007
144
79
zastosowania w danych warunkach rozwiązania. Praktyczna realizacja wypracowanej
strategii jest corocznie weryfikowana, a certyfikaty stały się dla wielu firm pożądaną
formą referencji. Audyt nie jest jednorazowym działaniem, ale ciągłym procesem realizacji polityki kadrowej uwzględniającej potrzeby rodzinne i osobiste pracowników. Jeśli
w procesie audytu należycie uwzględnione są interesy przedsiębiorstwa i pracowników
to korzyść odnoszą obydwie strony. Przeprowadzone badania wskazują, że w 85% przypadków wzrosło zadowolenie z pracy i motywacja, a w 70% przypadków jakość pracy.
Ankietowani pracodawcy (90%) podkreślili wzmocnienie pozycji firmy w konkurencji
o fachowy personel.
W tych warunkach polityka kadrowa uwzględniająca wymogi WLB nie jest dobroczynną
polityka socjalną, która jedynie powoduje wzrost kosztów, ale działaniem przynoszącym
istotne korzyści mikroekonomiczne. Koszty wprowadzenia elastycznych rozwiązań czasu
pracy, telepracy albo pewnych form opieki nad dziećmi lub osobami starszymi, są zdecydowanie niższe niż koszty poszukiwania, przygotowywania, zastępowania niezbędnych
kadr i ich fluktuacji.
Dotychczas certyfikaty uzyskało ponad 500 przedsiębiorstw, instytucji i szkół wyższych.
W procesie audytu poświęca się uwagę w pierwszym rzędzie następującym dziedzinom:
czas pracy i jego uelastycznianie, organizacja pracy zwłaszcza zespołowej, miejsce pracy
w tym przemienna i mobilna telepraca, informacja i komunikacja w firmie.145
Jak widać wielka rola w kształtowaniu równowagi między pracą a życiem pozazawodowym przypadła zakładom pracy zarówno publicznym jak i prywatnym poprzez kształtowanie organizacji pracy i organizacji czasu pracy.
Integracja czynności zawodowych i pozazawodowych wymaga także gruntownej zmiany
postawy i przyznania, że oba te obszary mogą i powinny się uzupełniać i wspierać. Aby
poziom integracji różnych strumieni życia był optymalny musimy także z indywidualnego
punktu widzenia skupić uwagę na kliku ważnych kwestiach146:
„„ zrozumieniu różnych wymagań angażujących czas oraz energię umysłową
i emocjonalną,
„„ jasno określać priorytety,
„„ przeznaczyć czas na refleksję pozwalającą znaleźć efektywniejsze sposoby pracy
i odpoczynku,
„„ zarządzaniu oczekiwaniami i akceptowaniu skutków własnych wyborów
„„ wzmacnianiu odporności i zdolności trwania przy dokonanych wyborach.
Wielokrotnie zadajemy sobie pytanie: jak skutecznie oddziaływać na firmy i poszczególnych
pracowników by podejmowane kroki przynosiły efekty i dawały satysfakcję wszystkim
stronom stosunku pracy oraz dlaczego podejmowane w dobrej wierze działania okazują
się tak często mało skuteczne? By odpowiedzieć na tak postawione pytania skorzystajmy
z wizualizacji problematyki WLB dokonanej przez Jima Birda, amerykańskiego specjalisty
w tej dziedzinie.147
Hertie-Stftung: Audit Beruf und Familie. www.beruf-und-familie.de
Clutterbuck D. op.cit.
147
Bird J. Work-life balance: Doing it right and avoiding the pitfalls. Employment Relations Todey. Autumm 2006,
vol.33 nr 3
145
146
80
Do zagadnień WLB możemy podejść w sposób systemowy oraz w sposób indywidualny, postrzegając zarówno jedno jak i drugie podejścia jak nogi drabiny (rys. 1; rys. 2).
Obie nogi drabiny są niezbędne by podejmowane działania i wprowadzane rozwiązania
Rys. 1. Dwie nogi drabiny WLB twojej firmy; strategia firmy.
Co firma robi
dla pracownika?
Im lepsze warunki firma tworzy dla
godzenia pracy i życia pracowników
tym bardziej mogą oni angażować
się w pracy i osiągać lepsze efekty
Oferta firm:
„„ elastyczny czas pracy
„„ telepraca
„„ praca w domu
„„ job-sharing
„„ opieka nad dziećmi
„„ opieka nad osobami
„„ starszymi
„„ urlopy
„„ szkolenia
Osiągane Zyski
Zaangażowanie
Jakość Obsługi Klientów
Postawa/Morale
Wydajność
Zachowanie pracowników
Rekrutacja
Firmy muszą brać pod uwagę koszty podejmowanych programów
Rys. 2. Co pracownik
robi dla siebie?
Pożądana równowaga praca-życie
jest indywidualnie zróżnicowana
i zmienia się w czasie u każdej jednostki.
Wybieram takie rozwiązania,
które stworzą mi największe szanse
na realizację zawodowych i osobistych oczekiwań.
Ponieważ osiąganie pożądanej
równowagi i realizacji celów biznesowych wymaga edukacji i szkolenia
korzystam z oferowanych praktycznych szkoleń dostarczających narzędzi i umiejętności pozwalających
na znajdowanie równowagi między
pracą a życiem osobistym.
Dwie nogi drabiny WLB jednostki; podejście indywidualne
Co firma robi
dla mnie?
Moja firma wspiera mnie w dążeniu do tego by dobrze wykonywać
pracę i zachęca mnie by prowadzić
zrównoważony tryb życia.
Oferuje rozwiązania uwzględniające moje cele życiowe, potrzeby
i zainteresowania
Dba o równowagę praca – życie,
tworząc dobre środowisko pracy.
Lepsze życie
Wyższy dochód
Szanse
Uznanie
Bezpieczeństwo
Duma z miejsaca pracy
Satysfakcja
Co ja mogę zrobić
dla mojej firmy?
Muszę określić i sprecyzować moją
indywidualną równowagę (WLB).
Chcę wnosić coraz więcej na rzecz
firmy i korzystać z osiąganych wyników.
Chciałbym jak najlepiej równoważyć zawodowe i osobiste obowiązki, i osiągać pożądane rezultaty.
Korzystam z proponowanych
przez firmę narzędzi i nabywam
niezbędne umiejętności by odczuwać stale zadowolenie z pracy i przyczyniać się do tego, że moja firma
stanie się dla mnie „wspaniałym
miejscem pracy”.
Osiągnięcia
81
przyniosły oczekiwane efekty. Jednostronne podejście jest przyczyną niepowodzeń w realizacji wielu programów WLB, bowiem żadna drabina nie będzie stała na jednej nodze.
Systemowe podejście to próba odpowiedzi na pytanie: co może zrobić firma by poprawić WLB swoich pracowników i osiągać dzięki temu lepsze wyniki?, natomiast podejście
indywidualne – to odpowiedź na pytanie: co poszczególni pracownicy mogą zrobić by
poprawić swoje WLB z korzyścią dla siebie i swojej firmy?
Szczeble drabiny przedstawiają przesłanki dla których firma i poszczególni pracownicy
powinni zajmować się zagadnieniami równowagi praca-życie osobiste.
Ponieważ równowaga praca – życie osobiste kształtuje się różnie u poszczególnych
pracowników, a ponadto jest zmienna w czasie trudno znaleźć uniwersalne rozwiązania,
które odpowiadałyby indywidualnym potrzebom. Inne są bowiem potrzeby młodego,
rozpoczynającego swoją karierę zawodową pracownika, inne osoby starszej zbliżającej
się do wieku emerytalnego, inne osób obarczonych rodziną a inne osób samotnych.
Dualne spojrzenie na problemy WLB, a więc uwzględnienie dwóch filarów: strategii
firmy i działań poszczególnych pracowników daje szanse na powodzenie podejmowanych
działań w zakresie równoważenia pracy i życia pozazwodowego.
Zasadniczym punktem wyjścia przy rozważaniu kwestii WLB jest uznanie, że poszukiwanie optymalnych rozwiązań jest problemem zarówno pracodawcy jak i pracownika.
Ze względu na zmieniającą się rolę i zadania firm i instytucji, a także zmieniającą się
świadomość, postawy i oczekiwania społeczne, niezbędne staje się poszukiwanie takich
rozwiązań, które będą możliwe do zaakceptowania w konkretnych warunkach zarówno
przez pracodawców jak i pracowników. Dokonując wyboru i rozważając zasadność wdrożenia np. wybranej elastycznej formy pracy musimy zawsze stosować zasadę „win – win”
(obopólnej korzyści), a także od samego początku przestrzegać zasad warunkujących efektywne wdrożenie zmian. Rozwiązania, które będą skoncentrowane jedynie na większych
wymaganiach i naciskach bez stworzenia jednocześnie pracownikom możliwości wpływu
na swoją pracę (autonomia, partycypacja w procesach decyzyjnych, lepsza komunikacja)
mogą jedynie pogorszyć warunki pracy.
W proces przygotowywania zmian należy przede wszystkim zaangażować kierownictwo
firmy, personel zarządzający, pracowników oraz przedstawicielstwa pracownicze: związki
zawodowe, rady pracownicze lub inne przedstawicielstwa.
Zaangażowana współpraca umożliwi nie tylko konstruktywne wprowadzanie w życie
nowego rozwiązania, ale równocześnie zwiększy stopień akceptacji dla zmian organizacyjnych i nowych regulacji czasu pracy. Przystępując do wdrożenia wybranego elastycznego
rozwiązania oraz podczas całego procesu implementacji musimy pamiętać o najczęściej
pojawiających się argumentach za i przeciw.
Kolejne kroki powinny być podejmowane w firmie wspólnie, wspólnie też powinno się
definiować niezbędne do osiągnięcia cele jak np. wzrost konkurencyjności firmy, stworzenie
możliwości lepszego godzenia pracy z życiem pozazawodowym pracowników, zachowanie
wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników, przyciąganie najlepszych kadr itd.
Oferowane w praktyce programy WLB nie muszą być wcale opcjami kosztownymi
a niezbędne konsultacje powinny stworzyć pole dla pełnych wyobraźni i efektywnych
porozumień w każdej firmie.
Świetnym podsumowaniem indywidualnych rozważań na temat WLB jest dziesięciominutowy film Nigela Marsha: “How to make work-life balance work” (http://www.ted.com/).
82
Ten z pozoru wesoły filmik jest pełen refleksji nad sensem wdrażania programów WLB
i naszego indywidualnego podejścia do tych zagadnień. Autor zwraca widzowi uwagę na
kilka zasadniczych kwestii i dzieli się swoimi czterema spostrzeżeniami:
„„ jeśli społeczeństwo ma zrobić jakikolwiek postęp w tej kwestii, to potrzeba nam
uczciwej debaty; kłopot jednak polega na tym, że wielu ludzi zdaniem Autora
mówi niezbyt mądre rzeczy o równowadze, a roztrząsanie wielu spraw służy
tylko zamaskowaniu sedna sprawy, którym jest to, że pewne prace i kariery są
z gruntu nie do pogodzenia ze znaczącym codziennym kontaktem z młodą rodziną.
Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu jest rozpoznanie rzeczywistości
w jakiej każdy z nas się znajduje. Prawda jest taka, że tysiące ludzi wiedzie życie
w niemej rozpaczy, spędzając długie, męczące godziny w pracy, której nie znoszą, by
móc kupić rzeczy których nie potrzebują, żeby zrobić wrażenie na ludziach których
nie lubią. Wiele proponowanych rozwiązań dla poprawy tych kwestii nie trafia
w sedno,
„„ musimy zdać sobie sprawę, że rząd, jak i korporacje nie rozwiążą tego problemu za
nas. Powinniśmy przestać się oglądać na innych. To do nas jednostek należy wybór
drogi życia i odpowiedzialność za nią. Jeżeli nie zaprojektujesz swego życia, ktoś
inny zrobi to za ciebie, a cudza definicja równowagi może ci się nie spodobać. To
bardzo ważne – mówi Nigel – by nie powierzać jakości swojego życia komercyjnym
firmom, bowiem one z natury są tak zaprojektowane, by wycisnąć z ciebie tyle ile się
da bez konsekwencji. I tu daje przykład: z jednej strony umieszczenie w miejscach
pracy obiektów opieki nad dzieckiem jest cudne i oświecone, a z drugiej to horror, bo
spędza się w cholernym biurze jeszcze więcej czasu. Musimy być odpowiedzialni za
stawianie i egzekwowanie granic, jeśli chcemy by ich przestrzegano.
„„ Musimy rozważnie dobrać ramy czasowe, w których będziemy oceniać naszą
równowagę. W tym miejscu pojawia się opis dokładnie i karykaturalnie
zaplanowanego dnia od rana do wieczora. Trzeba być realistą. Nie da się tego zrobić
tego w jeden dzień, trzeba wydłużyć ramy czasowe, ale bez wpadania w pułapkę
typu: „pożyję sobie na emeryturze, żona mnie zostawi, zdrowie się pogorszy, nie
będę mieć znajomych, ani nic ciekawego do roboty”. Teraz dzień jest zbyt krótki, na
emeryturze będzie za długi. Musi być coś pośrodku.
„„ Do równowagi trzeba zrównoważonego podejścia. I tu przykład z życia wzięty:
koleżanka Nigela, doszczętnie opanowana przez pracę (10 godz. pracy dziennie,
2 godz. dojazdu, nieudane związki) postanawia to wszystko uporządkować,
więc zapisała się na siłownię. Sport to zdrowie! I tu komentarz: nie chcę kpić,
ale będąc wysportowanym szczurem biegnącym w wyścigu 10 godzin dziennie,
nie przywracamy równowagi, tylko dobrą kondycję. Ćwiczenia fizyczne są super,
ale w życiu są też inne rzeczy. Jest aspekt intelektualny, emocjonalny, duchowy
i w zrównoważonym życiu musimy zająć się każdą z tych sfer, nie tylko robić 50
brzuszków. To może być zniechęcające. Ale zdarzenie z przed lat dało Nigelowi –
dużo do myślenia (spędził jeden zwykły dzień ze swoim dzieckiem -zabawa w parku,
wypad na pizzę, głupawe gry, poczytanie książeczki, wspólne wypicie herbatki,
czytanie, mycie i pożegnanie na dobranoc). Ten dzień dla dziecka był wyjątkowy –
stwierdziło, że był to najpiękniejszy dzień w jego życiu. Nigel sam się zdziwił, bo
dla niego nie było to nic nadzwyczajnego. Tą opowieścią chciał pokazać, że w życiu
83
liczą się drobne rzeczy. Być bardziej zrównoważonym to nie wywracać swojego
życia do góry nogami. Drobny wysiłek włożony w odpowiednim miejscu może
zasadniczo zmienić wartość twoich relacji i twojego życia, a ponadto może zmienić
społeczeństwo. Bo właśnie wprowadzenie wielu takich drobnych zmian może obecną
kretyńsko uproszczoną definicję sukcesu „do wygrywa ten, kto ma najwięcej kasy
w chwili śmierci” przekształcić w bardziej przemyślaną i zrównoważoną definicję
dobrze przeżytego życia. I o tym właśnie warto rozmawiać!!!
84
4. Moda na edukację i doskonalenie przez całe
życie – dziesięć zasad skutecznego uczenia się
w wieku dojrzałym. wierzymy w siebie i swoje
możliwości
Nie uczyć człowieka dojrzałego jest
marnowaniem człowieka.
Uczyć człowieka niedojrzałego
jest marnowaniem słów
Konfucjusz148
4.1. Gdzie i kiedy się uczymy?
Najprościej byłoby na to pytanie odpowiedzieć wszędzie… Uczenie się przez całe życie (ang.
lifelong learning) to nasza aktywność poznawcza podejmowana w trakcie życia z myślą o pogłębianiu wiedzy, umiejętności lub kwalifikacji.
W myśl definicji Komisji Europejskiej kształcenie ustawiczne to „wszelkie formy nauki
podejmowane przez całe życie, mające na celu doskonalenie, pogłębianie wiedzy, umiejętności i kompetencji z perspektywy osobistej (indywidualnej), obywatelskiej, społecznej
i/lub zawodowej”149.
Termin ten jest bliski koncepcji uczenia się przez całe życie (lifelong learning), która rozumiana jest jako rozwój na poziomie indywidualnym i społecznym, który następuje we
wszystkich możliwych kierunkach i sytuacjach, tak formalnych jak i nieformalnych. Rozwój ten gwarantowany jest przez równy dostęp do nauki dla wszystkich zainteresowanych
w ciągu ich całego życia.
Podczas XIX Konferencji Generalnej UNESCO w Nairobi w 1996 r. przyjęto Rekomendację
w sprawie Rozwoju Edukacji Dorosłych (Recomendation on the development of adult education). Oświatę dorosłych określono w niej „(…) jako cały kompleks procesów oświatowych
(formalnych, nieformalnych i incydentalnych), które niezależnie od treści, poziomu i metod umożliwiają uzupełnianie wykształcenia w formach szkolnych i pozaszkolnych, dzięki czemu osoby dorosłe
rozwijają swoje zdolności, wzbogacają wiedzę, udoskonalają kwalifikacje zawodowe lub zdobywają
nowy zawód, zmieniają swoje postawy i zachowania, aktywnie uczestniczą w życiu społecznym,
ekonomicznym i kulturalnym rozwoju”150 Podczas Konferencji zdefiniowano także szereg celów
i zadań stawianych edukacji dorosłych, będących nadal aktualnymi i ściśle korespondującymi z postulatami szeroko pojmowanej oświaty ustawicznej, a także bliskich problemom
globalizacji, integracji europejskiej i rodzącego się dziś społeczeństwa informacyjnego.151
Antony de Mell, Śpiew ptaka. Nuta mądrości. Wydawnictwo Zysk i S-ka 2006
Making a European Area of Life Long Learning Reality, Communication from the Commission 2001
150
Recommendation on the development of adult education, General Conference Nairobi, UNESCO, 26 listopada
1976, http://www.unesco/.org
151
Korzan D., Edukacja permanentna w świetle dokumentów UNESCO. E-mentor nr3 (10)2005
148
149
85
Całożyciowe podejście do edukacji to idea, praktyka i zasada polityki oświatowej, którego
korzeni możemy już poszukiwać w starożytności. Wielcy filozofowie: Sokrates, Konfucjusz,
Platon (założyciel Akademii Platońskiej), Seneka wnieśli wielki wkład w urzeczywistnienie
tej idei. Wielkie dzieło „Pampaedia” (Powszechne kształcenie) napisane przez Jana Amosa Komeńskiego152 – jednego z najwybitniejszych pedagogów, zwanego ojcem pedagogiki
nowożytnej – zostało uznane za pierwszy traktat o uczeniu się przez całe życie. W dziele
tym Autor opisuje w ogólnym zarysie proces kształcenia, który musi być ukierunkowany
przede wszystkim na poprawę warunków i jakości życia ludzkiego i to zarówno jednostkowego, jak i społecznego. Świat, który otacza człowieka, Komeński postrzegał jako szkołę
życia, a życie to przede wszystkim stała autoedukacja. Myślą przewodnią przedstawionej
w omawianym dziele dydaktyki były trzy słowa: omnes (wszyscy), omnia (wszystko),
omino (wszechstronnie). Człowiek, według Autora ( w dziele Comenius 1872. s. 37–38)
jest „wprost urodzony do nauki” i o ile ma nieść korzyści innym i przysparzać ich sobie,
musi „mieć na wszystko oczy otwarte, by zrozumieć, a zmysły odblokować.” Myśl ludzką traktował jak nieskończenie rozległą, bezdenną głębinę, którą porównał do „lustra lub oka,
któremu cokolwiek pokażesz, w jakiejkolwiek postaci i kolorze, to zaraz ten obraz złapie”.
Ciało człowieka Komeński traktował jako „przybytek, dom dla duszy”, które należy chronić
przed chorobami i śmiercią np. poprzez naukę takich zagadnień, które budują świadomość:
ile czego można zjeść, ile godzin należy spać, pracować, odpoczywać i co jest dla człowieka
„wielką pomocą dla długiego życia, zdrowia, nawet bez leków”.153
W tym miejscu należy jeszcze bardzo wyraźnie podkreślić, że Komeński w swojej bogatej
twórczości podkreślał szczególne znaczenie europejskości w edukacji. Uważał, że poznanie
innych jest ważne dla właściwej orientacji człowieka w świecie, a relacji człowieka z człowiekiem powinien zawsze towarzyszyć szacunek i akceptacja. To od nauczyciela, który
jest drogowskazem w działalności edukacyjnej należy oczekiwać stworzenia odpowiednich warunków dla ucznia, niezależnie od jego wieku i doświadczenia, do dokonywania
refleksji i poszukiwania kolejnych bodźców do zdobywania wiedzy.
To Komeńskiemu nauka zawdzięcza trioTrójkąt mądrości
gonus sapientiae (trójkąt mądrości) – między
ratio (postrzeganiem) a operatio (działaniem)
oratio
znajduje się oratio (nazywanie).154
We wszystkich swoich dziełach Autor
poszukiwał wzajemnych powiązań między
różnymi elementami rzeczywistości, a proponowanymi metodami nauczania. W cytowanym na wstępie dziele pojawia się magiczna
trójka (na poziomie teologicznym odpowiada ona Trójcy Świętej): cito (szybko), tuto
ratio
operatio
Jan Amos Komeński (1592–1670) – wysiłek swojego życia poświęcił treści i metodzie nauczania, w swoim największym dziele „Wielka dydaktyka” – PAN Wrocław 1956 (najbardziej trwałym dorobkiem pedagogiki) , pokazał
sztukę uczenia wszystkich wszystkiego. Propagował jak na ówczesne czasy wręcz rewolucyjne szkolnictwo, zostawił
po sobie ogromną spuściznę pisarską, do dziś nazywa się go „Nauczycielem Narodów.”
153
Comenius 1872 s. 112 cyt. za Pavlu J. Idee Jana Amosa Komeńskiego jako inspiracja dla andragogów. Rocznik
Andragogiczny #20/2013
154
Komeński J.A.: Drzwi języków otworzone (1631) cyt. za: Jarmulak B., Jan Amos Komeński, www.kalwini.pl
152
86
(pewnie) i jucunde (przyjemnie), uzupełniona zachętą do nauczania tego co potrzebne
i konieczne. Nauczanie powinno rozpoczynać się od ogółu do szczegółu, o łatwego do
trudnego, bez niepotrzebnego pośpiechu, a także z użyciem możliwie jak największej
liczby pomocy dydaktycznych – zgodnie z zasadą poglądowości i samodzielności.
Andragogika, poszukuje najlepszych rozwiązań, których celem jest rozwój i zdobycie
wykształcenia przez dorosłych w trakcie całego ich życia. Tu na myśl przychodzi łacińskie
przysłowie „człowiek wykształcony w sobie zawsze bogactwo ma” (homo doctus in se
semper divitias habet)
Czerpiąc jak najwięcej z nauk Komeńskiego powinniśmy155:
„„ starać się wypełniać jego wizję doskonale wykształconego człowieka, którego
wyobrażał sobie jako „drzewa stojące na korzeniu, karmione swą własną wilgocią,
zawsze i wciąż coraz mocniej, rosnące, zieleniejące się, kwitnące i owocujące” 156
„„ dążyć do budzenia w ludziach zainteresowania tym wszystkim, co ich otacza, może
być rozumiane i odczuwane wszystkimi zmysłami, a następne wdrażane do życia,
„„ starać się pomagać ludziom przy „szukaniu poprawy samych siebie służących
przyzwoitemu, prawdziwemu życiu. Podstawowymi wartościami, na których
powinien dorosły opierać swoje życie, jest gromadzona przez wieki mądrość wiedza,
ale równie istotna działalność człowieka”157
Dorobek Jana Amosa Komeńskiego – nauczyciela, filozofa, teologa, naukowca, językoznawcy, teoretyka literatury, historyka, myśliciela politycznego, wzbudza szacunek i do
dzisiaj może wielu z nas inspirować.158 Głębia idei i tez, które znajdujemy w pracach Autora,
czytanie jego bogatej spuścizny i dyskutowanie dzisiaj nad zapisanymi w jego dziełach
zasadami nauczania, wprowadzanie ich do codziennej praktyki z pewnością jak pisze
Jiŕi Pavlů „przyczyni się do realizacji jego wizji: zwielokrotnimy potencjał każdego człowieka
dzięki temu, że będzie wszechstronnie wykształconą osobą funkcjonującą w różnych warunkach
społecznych, w których będzie harmonijnie rozwijał swoją osobowość zgodnie z posiadanymi
umiejętnościami, zainteresowaniami i potrzebami”.159
Dziś w społeczeństwie wiedzy edukacja stała się warunkiem koniecznym zapewnienia
niezależności i tym samym podniesienia jakości życia w wieku dojrzałym. Nie wgłębiając
się w teorie dotyczące jakości życia (QoL) możemy powiedzieć, że jakość życia ma obiektywny i subiektywny wymiar. Jakość naszego życia jest w dużym stopniu zależna od akceptacji siebie, naszych ograniczeń i od umiejętności oraz chęci pokonywania przeszkód
w naszym życiu, czemu sprzyja proces uczenia się. Każdy z nas może odkryć w każdym
wieku nowe potencjalne możliwości, nowe przyjemności, których byliśmy nieświadomi
i znaleźć nowe sposoby bycia szczęśliwym, wydajnym i użytecznym dla innych.160
Pavlu J. Idee Jana Amosa Komeńskiego jako inspiracja dla andragogów. Rocznik Andragogiczny #20/2013
Comenius 1872 s. 162 op. cit.
157
P. Odkaz J.A. Komenského (2013) http://www.mjakoub.cz/index
158
Zemek P. Odkaz J.A. Komenského (2013) http://www.mjakoub.cz/index w: Pavlu J. Idee Jana Amosa Komeńskiego
jako inspiracja dla andragogów. Rocznik Andragogiczny #20/2013
159
Pavlu J. Idee Jana Amosa Komeńskiego jako inspiracja dla andragogów. Rocznik Andragogiczny #20/2013
160
Escuder-Mollon P., Jakość życia s. 30 w: Edukacja a jakość życia seniorów. Akademia im. Jana Dlugosza w Częstochowie2014 http://www.edusenior.eu
155
156
87
Istotę uczenia się w starszym wieku oddaje wymownie cytat znanego amerykańskiego
przedsiębiorcy i ekonomisty XX wieku Henry Forda: „Każdy, kto przestaje się uczyć jest
stary, nieważne, czy ma dwadzieścia czy osiemdziesiąt lat. Kto kontynuuje naukę jest młody.
Najwspanialszą rzeczą w życiu jest utrzymywanie swojego umysłu młodym”.
Nauka coraz częściej jest postrzegana jako działalność, która utrzymuje osoby w stanie
aktywności, ale także pozwala im na zwiększenie ich kreatywności, rozwój osobisty, umiejętności osobistych i zadowolenia z życia. Uczenie się przez całe życie stało się potężnym
narzędziem, które jest częścią wymiaru „rozwoju osobistego”.161
Idea lifelong learning oznacza więc zachowanie ciągłości i systematyczności procesu
uczenia się, ale wskazuje także na wielowymiarowość i wszechstronność tego procesu.
Coraz częściej zaczynamy mówić o lifewide learning, czyli uczeniu się w każdych okolicznościach. W tym podejściu akcentuje się fakt, iż jednostka ma szansę w sposób holistyczny
zadbać o swój całościowy rozwój, ucząc się w ciągu całego swojego życia z rozmaitych
własnych doświadczeń.162
W środowisku andragogów i gerontologów społecznych powszechnie znany jest raport
Międzynarodowej Komisji do Spraw Edukacji dla XXI wieku163, Jacques’a Delorsa „Edukacja – jest w niej ukryty skarb” (ang.
Learning: the Treasure Within).164
Raport pokazał, że edukacja ustaCztery filary edukacji przez całe życie
wiczna powinna sięgać daleko poza
dotychczasową praktykę, występującą
w krajach europejskich, a kształcenie
powinno służyć uzupełnianiu, aktualiUczyć się,
zowaniu wiedzy, przekwalifikowaniu
Uczyć się,
aby wiedzieć
aby
działać
oraz ułatwieniu awansu zawodowego
więcej
(learning to do)
dorosłych. Edukacja całożyciowa po(learning to know)
winna zdaniem Autora Raportu opierać się na czterech zasadach (filarach):
„„ uczyć się, aby żyć wspólnie –
Uczyć się,
należy poszerzać wiedzę o innych
aby żyć
Uczyć się,
społeczeństwach, historii,
w społeczeństwie
aby być
(learning to be)
(learning to
tradycji, duchowości, tolerancji
live together)
oraz uczyć się współdziałania
i rozwiązywania konfliktów,
„„ uczyć się, aby wiedzieć – należy
poznać narzędzia służące do
Źródło: opracowane na podstawie: Learning:
zdobywania wiedzy, pamiętając,
the Treasure Within”, Report to UNESCO of the
że uczenie zdobywania
International Commission on Education for the
Twenty-first Century, 1996
wiedzy wymaga umiejętności
Schalock R.L., Verdugo M., Handbook on quo lity of life form human service practitioners. Washington, DC: American Association on Mental Retardiation 2002.
162
Lifelong learning – niedoceniania w Polsce droga do społeczeństwa wiedzy. www.kadry.abc.com.pl
163
Powołana przez UNESCO w 1993 r. pod kierunkiem J. Delors’a. Raport ukazał się 20 lat po raporcie Edgara Faure’a „Uczyć się aby być”, który stworzył podwaliny do teorii edukacji dorosłych.
164
Delors J (red.), Edukacja – jest w niej ukryty skarb, Wyd. UNESCO, Warszawa 1998
161
88
koncentracji, wykorzystywania już posiadanej wiedzy i myślenia, celem uczenia jest
osiągnięcie radości z rozumienia, odkrywania i posiadania wiedzy,
„„ uczyć się, aby działać – należy posiadać umiejętność wykorzystania wiedzy
w praktyce, nauczyć współdziałania oraz komunikacji po to, aby człowiek umiał
radzić sobie w nieprzewidzianych sytuacjach, pracować w zespołach i twórczo
kształtować przyszłość,
„„ uczyć się aby być – głównym celem jest wszechstronny rozwój jednostki, edukacja
powinna troszczyć się o rozwój niezależnego myślenia, zdolności krytycznego osądu,
uczuć i fantazji, bez tego światu grozi odhumanizowanie.
Komisja do Spraw Edukacji dla XXI wieku przywołała w swoim Raporcie idee uczącego
się społeczeństwa, bazującego na zdobywaniu, odświeżaniu i wykorzystywaniu wiedzy
i zwróciła szczególną uwagę na nowe możliwości oferowane przez nieustannie rozwijające się nowoczesne technologie. Proponowane reformy zakładają możliwość powrotu do
„szkolnej ławy” w każdym wieku, a osiągnięcie tego stanu w społeczeństwie jest możliwe
jedynie dzięki nieprzerwanemu poszerzaniu oferty edukacyjnej.165
Podsumowując, kształcenie ustawiczne i uczenie się przez całe życie to podejmowanie
działań mających na celu zwiększanie poziomu wiedzy i doskonalenie umiejętności we
wszystkich aspektach życia człowieka: osobistym, społecznym i zawodowym.
Wzrost jakości kapitału ludzkiego stał się kluczowym czynnikiem rozwoju, szczególnie
w kontekście zmieniających się uwarunkowań demograficznych. Znalazło to odzwierciedlenie w dokumentach strategicznych – zarówno Unii Europejskiej, a także w Polsce, w których
sformułowano zarówno cele jak i wskaźniki dotyczące poprawy systemu edukacji.
4.2. Koncepcja kształcenia ustawicznego w dokumentach Unii
Europejskiej
Mając świadomość radykalnych zmian gospodarczych i społecznych, silnej presji demograficznej będącej pochodną starzenia się społeczeństw w Europie, zmian potrzeb m.in.
europejskiego rynku pracy, konieczności zmodernizowania europejskiej gospodarki, Unia
Europejska nadała priorytetowe znaczenie koncepcji „uczenia się przez całe życie”, a Komisja Europejska zobowiązała się wspierać tę ideę i współpracę europejską.
W dokumencie: A Memorandum: on Lifelong Learning: Making a European Area of
Lifelong Learning a Reality166 stwierdzono, że kształcenie ustawiczne obejmuje różne
formy procesów edukacyjnych – kształcenie formalne realizowane w szkołach i na uniwersytetach, kształcenie nieformalne, nie zawsze poświadczone dyplomem lub certyfikatem oraz kształcenie incydentalne związane z codzienną aktywnością człowieka, jego
relacjami z otoczeniem.
Kwestia lifelong learning stała się w UE przedmiotem debaty politycznej w chwili ogłoszenia roku 1996 – „Europejskim Rokiem Kształcenia Ustawicznego”. W wyniku tej
Korzan D., Edukacja permanentna w świetle dokumentów UNESCO; E-mentor nr 3(10)/2005
Brussels, 21.11.2001 COM(2001) 678 final; Communication from the Commission : Making a European Area of
Lifelong Learning a Reality
165
166
89
inicjatywy, przygotowaniu wielu dokumentów, które zawierały szczegółowe wytyczne
dla państw członkowskich UE w zakresie rozwoju i promocji kształcenia ustawicznego,
podjęto szereg działań, które docelowo miały doprowadzić do wzrostu uczestnictwa osób
dorosłych w procesie kształcenia i edukacji.
Idea uczenia się przez cale życie stała się fundamentem wizji nowoczesnego społeczeństwa wiedzy.
W ramach Strategii lizbońskiej Unii Europejskiej rządy krajów członkowskich, poddane
presji globalnej konkurencji, zostały zobowiązane do rozwoju edukacji i szkoleń, stały
się także odpowiedzialne za podejmowanie działań ukierunkowanych na rozwiązywanie
problemów wywołanych postępującym starzeniem się społeczeństw oraz brakiem odpowiednich kwalifikacji zasobów pracy.167 Równolegle do strategii lizbońskiej opracowano
specjalne plany i działania na rzecz edukacji dorosłych: „Nigdy nie jest za późno na naukę”(2006)168 oraz „Na naukę zawsze jest odpowiednia pora” (KE 2007).169
Globalnym celem planu działania było wdrożenie pięciu kluczowych przesłań zawartych w komunikacie „Nigdy nie jest za późno na naukę”: znoszenie barier dla uczestnictwa,
zwiększenie jakości i skuteczności w całym sektorze, przyspieszenie procedur uznawania
i potwierdzenia wyników nauczania, zapewnienie wystarczających nakładów oraz śledzenie postępów w sektorze.
Urzeczywistnienie koncepcji „uczenia się przez całe życie” zostało bardzo szeroko
uwzględnione we wspólnym raporcie okresowym Rady i Komisji na temat wdrażania
szczegółowego programu pracy dotyczącego realizacji celów systemu edukacji i szkolenia
w Europie „Edukacja i szkolenia 2010. Sukces Strategii Lizbońskiej zależy od wprowadzenia natychmiastowych reform”. W raporcie podkreślono, że opracowanie wspólnych
europejskich punktów odniesienia i zasad może skutecznie wspierać rozwój polityk krajowych. Sama zasada „uczenia się przez całe życie została zaakceptowana we wszystkich
państwach członkowskich, ale istniały i istnieją znaczne różnice w podejściu co do stopnia
w jakim jest ona w praktyce włączana do komponentów systemu kształcenia.170 Aktualnie
do kluczowych dokumentów UE z perspektywy kształcenia ustawicznego należy zaliczyć:
„„ Program UE pt. „Edukacja i Szkolenia 2020 (ET 2020) – stanowiący ramy
współpracy i forum umożliwiające dzielenie się najlepszymi praktykami, uczenie się
od siebie nawzajem oraz gromadzenie i upowszechnianie informacji i dowodów na
temat dobrych rozwiązań.
„„ Rezolucję Rady w sprawie odnowionej europejskiej agendy w zakresie uczenia się
dorosłych
„„ Program Erasmus+
Urbaniak B. Imperatyw kształcenia ustawicznego w gospodarce opartej na wiedzy w: Znajmieciej-Sikora M., Roszko
E. (red.) Podstawy kształcenia ustawicznego od A do Z., Wydawnictwo ego, 2010
168
Komunikat KE na temat kształcenia dorosłych . http://www.eur-lex.europa.eu/; W planie działań zaapelowano do
państw członkowskich o wspieranie działań na rzecz zdobywania wiedzy i rozwijania kultury uczenia się przez cale
życie, w szczególności przez realizację polityk – zgodnych z zasadą równości kobiet i mężczyzn – zmierzających do
tego, by zwiększyć atrakcyjność, dostępność i skuteczność edukacji dorosłych.
169
Komunikat Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
i Komitetu Regionów – Plan działań na rzecz kształcenia dorosłych – Na naukę zawsze jest odpowiednia pora
(COM/2007/0558 końcowy)
170
Budzyńska M. Koncepcja kształcenia ustawicznego w Unii Europejskiej jako jeden ze sposobów realizacji Strategii
Lizbońskiej, ze szczególnym uwzględnieniem Polski. UKIE. www.lifelong-learning.pl
167
90
W ramach ET 2020 określono cztery wspólne cele mające pomóc pokonać wyzwania
stojące przed systemami kształcenia i szkolenia do 2020 r. Są to:
„„ realizacja koncepcji uczenia się przez całe życie i http://ec.europa.eu/education/
policy/higher-education/mobility-cbc_pl.htm
„„ poprawa http://ec.europa.eu/languages/policy/strategic-framework/rethinkingeducation_pl.htmkształcenia i szkolenia
„„ promowanie http://ec.europa.eu/education/policy/strategic-framework/socialinclusion_pl.htm
„„ stymulowanie kreatywności i innowacyjności, a także http://ec.europa.eu/
education/policy/strategic-framework/entrepreneurship_pl.htm, na wszystkich
poziomach kształcenia i szkolenia.
W Rezolucji Rady w sprawie odnowionej europejskiej agendy w zakresie uczenia się dorosłych171 zwrócono uwagę, iż uczenie się dorosłych jest obecnie, zdaniem Rady Europy
najsłabszym ogniwem w rozwoju krajowych systemów uczenia się przez cale życie i trudno
będzie do roku 2020 osiągnąć cel „ET 2020”, jakim jest podniesienie odsetka uczących
się osób dorosłych do 15%.
Zwrócono uwagę przede wszystkim na przeszkody takie jak niski poziom motywacji
a także brak placówek opiekuńczych, co utrudnia godzenie obowiązków rodzinnych, zawodowych i opiekuńczych. Zdaniem Rady Europy należy zmierzać do podniesienia statusu
sektora uczenia się dorosłych, a w szczególności do:
„„ zapewnienia dorosłym, bez względu na płeć i ich warunki osobiste i rodzinne,
większych możliwości dostępu do wysokiej jakości kształcenia w każdym
momencie życia, tak by wspierać rozwój osobisty i zawodowy osób dorosłych,
upodmiotowienie, umiejętności dostosowawcze, zdolność do znajdowania
zatrudnienia i aktywne uczestnictwo w życiu społecznym;
„„ rozwijania nowego podejścia do kształcenia i szkolenia dorosłych, które skupione
jest wokół efektów uczenia się oraz odpowiedzialności i autonomii uczącego się;
„„ szerzenia wśród dorosłych wiedzy na temat tego, że uczenie się jest
przedsięwzięciem na całe życie, które należy kontynuować regularnie w trakcie
całego życia, w szczególności w okresach bezrobocia lub transformacji zawodowej;
„„ zachęcania do opracowania efektywnych systemów doradztwa dotyczącego całego
życia, a także zintegrowanych systemów walidacji uczenia się pozaformalnego
i nieformalnego;
„„ zapewnienia dorosłym wszechstronnej oferty formalnego i pozaformalnego
kształcenia i szkolenia o wysokiej jakości, które umożliwia nabycie kompetencji
kluczowych lub prowadzi do uzyskania kwalifikacji na wszystkich poziomach
europejskich ram kwalifikacji (EQF), przy wsparciu społeczeństwa obywatelskiego
i partnerów społecznych, a także władz lokalnych;
„„ zapewnienia elastycznych rozwiązań dostosowanych do różnych szkoleniowych
potrzeb dorosłych, w tym szkoleń wewnątrzzakładowych i uczenia się poprzez
praktykę w miejscu pracy;
Rezolucja Rady w sprawie odnowionej europejskiej agendy w zakresie uczenia się dorosłych (2011/C 372/01);
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
171
91
„„ podnoszenia wśród pracodawców świadomości tego, że uczenie się dorosłych
przyczynia się do większej produktywności, konkurencyjności, kreatywności,
innowacyjności i przedsiębiorczości i że w istotny sposób wpływa na zdolność
pracowników do znalezienia zatrudnienia i ich mobilność na rynku pracy;
„„ zachęcenia instytucji szkolnictwa wyższego do akceptowania mniej tradycyjnych grup
uczących się, takich jak osoby dorosłe, jako sposobu wykazania się odpowiedzialnością
społeczną i większą otwartością na społeczeństwo jako takie, a także jako odpowiedzi
na wyzwania demograficzne i wymagania starzejącego się społeczeństwa;
„„ promowania roli partnerów społecznych i społeczeństwa obywatelskiego
w artykułowaniu potrzeb szkoleniowych i rozwijaniu możliwości uczenia się
dorosłych, a także optymalizowaniu udziału władz centralnych, regionalnych
i lokalnych;
„„ promowania wyważonego podziału zasobów na kształ­cenie i szkolenie przez cały cykl
życia, opartego na podziale obowiązków i zdecydowanym zaangażowaniu publicznym,
szczególnie na rzecz możliwości drugiej szansy i rozwijania podstawowych
umiejętności;
„„ zaangażowania partnerów społecznych i podnoszenia ich wiedzy na temat korzyści –
jakie mogą odnieść również oni sami – wynikających z uczenia się w miejscu pracy,
w tym zapewniania podstawowych umiejętności;
„„ zapewnienia dobrze rozwiniętej oferty usług związanych z uczeniem się seniorów,
tak by promować aktywność, niezależność i zdrowy styl życia osób starszych, oraz
wykorzystania ich wiedzy, doświadczenia, kapitału społecznego i kulturowego
z pożytkiem dla całego społeczeństwa;
„„ podjęcia zdecydowanego zobowiązania na rzecz promowania uczenia się dorosłych
jako sposobu na propagowanie solidarności między różnymi grupami wiekowymi
(na przykład za pomocą „paktu międzypokoleniowego”), a także między kulturami
i ludźmi wywodzącymi się ze wszystkich środowisk;
Komisja Europejska określiła także priorytety inwestycyjne w obszarze edukacji, które
służą realizacji celów Strategii „Europa 2020”. Jednym z nich jest inwestowanie w edukację, umiejętności i uczenie się przez całe życie172, w tym „poprawa dostępności uczenia
się przez całe życie, podniesienie umiejętności i kwalifikacji siły roboczej i zwiększenie dopasowania systemów kształcenia i szkolenia do potrzeb rynku pracy.” W art. 7 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie EFS pn. Propagowanie równości między
kobietami i mężczyznami, jeszcze raz podkreślono konieczność podejmowania szczegółowych działań w celu zwiększenia trwałego udziału kobiet w zatrudnieniu i rozwoju
ich kariery, ograniczenia segregacji na rynku pracy, zwalczania stereotypów związanych
z płcią w dziedzinie kształcenia i szkolenia oraz propagowania godzenia pracy i życia
osobistego kobiet i mężczyzn.
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady UE nr 1288/2013 z dnia 11 grudnia
2013 r. ustanowiło „Erasmus+” – unijny program na rzecz, kształcenia, szkolenia, młodzieży
Komisja Europejska, Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie Europejskiego Funduszu
Społecznego, Bruksela, dnia 6.10.2011, KOM (2011) 607 wersja ostateczna; Art. 3 Zakres wsparcia p. 1 b
172
92
i sportu. Program ten wdrażany jest od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2020 r. i obejmuje
m.in. następujące dziedziny: kształcenie i szkolenie na wszystkich poziomach w perspektywie uczenia się przez całe życie w tym kształcenie szkolne (Comenius), szkolnictwo wyższe
(Erasmus), międzynarodowe szkolnictwo wyższe (Erasmus Mundus), kształcenie i szkolenie
zawodowe (Leonardo da Vinci) oraz uczenie się dorosłych (Grundvig).173
Erasmus + Edukacja dorosłych to sektor realizujący akcje 1 i 2 programu Erasmus+ w odniesieniu do instytucji związanych z edukacją dorosłych. Kontynuuje tradycje programu
Gruntvig, działającego w latach 2007 – 2013 w ramach programu „Uczenie się przez całe
życie.” Opiera się także na osiągnięciach europejskich programów edukacyjnych, które funkcjonowały 25 lat. Erasmus+ promuje również udział w działaniach scentralizowanych (akcja
3), zarządzanych przez Agrencję ds. Kultury i Sektora Audiowizualnego (EACEA) w Brukseli.
Nową inicjatywą Komisji Europejskiej, finansowaną ze środków Erasmus+ jest platforma
elektroniczna na rzecz uczenia się dorosłych w Europie EPALE (ec.europa.eu/epale). Została
ona zaprojektowana z myślą o profesjonalistach zajmujących się edukacją dorosłych i ma
wspierać podnoszenie ich kompetencji zawodowych. Platforma umożliwia dostęp do najnowszych informacji na temat uczenia się dorosłych, w tym do wyników badań i rezultatów
projektów realizowanych w Europie oraz terminarza europejskich i krajowych wydarzeń.
Dzięki EPALE możliwa jest wymiana doświadczeń oraz dyskusja z ekspertami i praktykami.
4.3. Najnowsze inicjatywy
10 czerwca 2016 r. Komisja Europejska przyjęła nowy europejski program na rzecz umiejętności – The New Skills Agenda. Jak czytamy na platformie EPALE – 70 mln Europejczyków nie
posiada wystarczających umiejętności czytania i pisania, jeszcze więcej nie umie rozumować
matematycznie i ma niskie umiejętności cyfrowe. Brak wystarczających we współczesnym
świecie umiejętności jest powodem ryzyka bezrobocia, ubóstwa i wykluczenia społecznego.
Podobnie zbyt mało osób wykazuje przedsiębiorczość i posiada umiejętność dostosowania
się do zmian na rynku pracy. Ten nowy kompleksowy program jest odpowiedzią na współczesne wyzwania, dokonuje przeglądu kluczowych kompetencji pod kontem lepszego ich
dostosowania do aktualnych potrzeb, zawiera szereg inicjatyw w tym zawarcie koalicji na
rzecz umiejętności cyfrowych i zatrudnienia.
1 czerwca 2016 r. http://www.eaea.org/en rozpoczęło nową transatlantycką współpracę
z http://www.aaace.org/Celem zawiązania współpracy jest chęć wzmocnienia statusu edukacji
dorosłych w Europie i Stanach Zjednoczonych i dzielenie się doświadczeniami w tym zakresie.
4.4. System kształcenia ustawicznego w Polsce
Kształcenie ustawiczne jak wynika z powyższych dokumentów, inicjatyw i działań jest
od wielu lat jednym z priorytetów polityki oświatowej w UE, a także jednym z czynników
173
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1288/2013 z dnia 11 grudnia2013 r. ustanawiające „Erasmus+”: unijny program na rzecz kształcenia, szkolenia, młodzieży i sportu oraz uchylające decyzje nr 1719/2006/
WE, 1720/2006/WE i 1298/2008/WE
93
determinujących rozwój tworzącego się społeczeństwa wiedzy. To ważna inwestycja społeczna, gospodarcza i polityczna. Warunki nowej rzeczywistości globalnej, ale też tej
codziennej, bardzo nam bliskiej, wymuszają na jednostce konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji oraz ciągłego poszerzania swojej wiedzy w celu przystosowania się do
zmieniającego się w szybkim tempie świata.174 Edukacja stała się jednym z najważniejszych
elementów konkurencyjności i innowacyjności dlatego sporo miejsca poświęca się idei
uczenia się przez całe życie (LLL) w dokumentach strategicznych.
Niestety w polskim ustawodawstwie kształcenie ustawiczne definiowane jest dość wąsko,
jako „kształcenie w szkołach dla dorosłych, a także uzyskiwanie i uzupełnianie wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych przez osoby, które
spełniły obowiązek szkolny. 175
Pojęcie „uczenie się dorosłych”, zdefiniowane w UE i OECD, nie zostało dotychczas ani
w polskim prawie, ani w dokumentach programowych określone. Występuje natomiast pojęcie
„kształcenie ustawiczne”, którego zakres różni się istotnie od zakresu „uczenia się dorosłych.”
Kształcenie ustawiczne może być realizowane na zasadach określonych w przepisach
o działalności gospodarczej (tzw. zasadach komercyjnych) lub na zasadach wynikających
z ustawy o systemie oświaty.
Kształcenie formalne obejmuje naukę w systemie szkolnym na różnych poziomach – powoduje zmianę w poziomie wykształcenia, natomiast kształcenie pozaformalne obejmuje
wszelkie zorganizowane działania edukacyjne, które nie odpowiadają definicji edukacji szkolnej. Dotyczy ono wszelkich rodzajów dokształcania i szkoleń poza systemem szkolnym i nie
powoduje zmiany w poziomie wykształcenia. Kształcenie takie prowadzone jest zazwyczaj
w formie kursów, szkoleń, instruktaży (w miejscu pracy lub poza nim), seminariów, konferencji lub wykładów, lekcji prywatnych a także kształcenia na odległość (np. e-learning). Nie
podlega nadzorowi żadnego organu władzy centralnej, dlatego trudno wskazać jego ogólne
cele i priorytety, Zazwyczaj tego typu zajęcia odpowiadają na aktualne potrzeby rynku pracy.
Koszty kształcenia nieformalnego zazwyczaj pokrywają sami uczestnicy z wyjątkiem szkoleń
finansowanych z EFS lub Funduszu Pracy (dla bezrobotnych). Środki na nieformalne kształcenie ustawiczne najczęściej pochodzą więc z budżetu państwa, Funduszu Pracy, Funduszy
Strukturalnych, ze środków pracodawców i środków własnych uczestników.176
Rynek usług edukacyjnych w zakresie kształcenia ustawicznego tworzą m.in. stowarzyszenia
edukacyjne, społeczne, branżowe, fundacje, uniwersytety, szkoły wyższe, szkoły dla dorosłych,
instytuty badawczo-rozwojowe, jednostki naukowe, centra kształcenia ustawicznego, centra
kształcenia praktycznego, ośrodki dokształcania i szkolenia zawodowego, firmy edukacyjne.
Reforma szkolnictwa zawodowego od września 2012 roku wprowadziła, w miejsce szkół
dla dorosłych, kwalifikacyjny kurs zawodowy (KKZ). Na kursach tych osoby dorosłe mogą
uzyskać, bez względu na wykształcenie, 251 kwalifikacji.177 W ramach kwalifikacyjnych kursów
zawodowych może odbywać się kształcenie w 162 zawodach przypisanych do 7 obszarów
kształcenia. Podstawa programowa MEN dla każdego zawodu ma taką samą strukturę.
Neczaj-Świderska R. Uczenie się jako jedno z życiowych wyzwań współczesnego człowieka. E-mentor nr5(7) 2004
Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty, art. 3 ust. 17
176
Kształcenie i szkolenie zawodowe w Polsce. Charakterystyka ogólna, CE DEFOP, Luksemburg 2011 s. 37 i nast.
177
Rozporządzenie MEN z dnia 23 grudnia 2011 r.
174
175
94
4.5. Kształcenie ustawiczne w strategiach i programach
polityki krajowej
W sierpniu 2013 roku Rada Ministrów przyjęła strategiczny dokument Perspektywa uczenia
się przez całe życie,178 który wytyczył kierunki polityki, która obejmuje działania na rzecz:
„„ uczenia się w różnych kontekstach (formalnym, pozaformalnym i nieformalnym),
„„ uczenia się na wszystkich etapach życia, począwszy od najmłodszych lat do późnej
starości,
„„ identyfikacji, oceny i potwierdzania efektów uczenia się.
Celem tej polityki jest zapewnienie wszystkim uczącym się możliwości podnoszenia
kompetencji oraz zdobywania i potwierdzania kwalifikacji zgodnie z ich potrzebami oraz
wymaganiami rynku pracy i społeczeństwa obywatelskiego, ułatwienie przepływu osób
między sektorami gospodarki i państwami Unii Europejskiej oraz przyczynianie się do
promowania aktywności obywatelskiej i społecznej.
Realizacjatej polityki w odniesieniu do tak szeroko ujętego zakresu uczenia się wymaga zaangażowania i koordynacji prac wielu podmiotów a także stałej współpracy: rządu,
samorządu terytorialnego i zawodowego, pracodawców, pracobiorców, organizacji obywatelskich oraz podmiotów oferujących kształcenie i szkolenie.
Cel strategiczny polityki LLL w Polsce wyznaczony został w oparciu o ogólne zasady polityki LLL uzgodnione w UE oraz specyfikę uczenia się dzieci, młodzieży i dorosłych w Polsce.
CEL STRATEGICZNY
Dzieci i młodzież dobrze przygotowane do uczenia
się przez całe życie oraz osoby dorosłe poszerzające
i uzupełniające swoje kompetencje i kwalifikacje odpowiednio do stojących przed nimi wyzwań w życiu
zawodowym, społecznym i osobistym.
Realizacji celu głównego służą cele operacyjne:
CELE OPERACYJNE
1.Kreatywność i innowacyjność osób
2.Przejrzysty i spójny krajowy system kwalifikacji
3.Różnorodna i dostępna oferta form wczesnej
opieki i edukacji
4.Kształcenie i szkolenie dopasowane do potrzeb
zrównoważonej gospodarki, zmian na rynku pracy
i potrzeb społecznych
5.Środowisko pracy i zaangażowania społecznego
sprzyjające uczeniu się przez całe życie
Realizacja tej polityki w odniesieniu do tak szeroko ujętego zakresu uczenia się wymaga
zaangażowania wielu podmiotów. Zatem niezbędna jest stała współpraca rządu, samorządu
Perspektywa uczenia się przez całe życie. Załącznik do Uchwały Rady Ministrów, Warszawa, sierpień 2013.
178
95
terytorialnego i zawodowego, pracodawców, pracobiorców, organizacji obywatelskich oraz
podmiotów oferujących kształcenie i szkolenie.
Wszystkie strategie rozwoju powinny uwzględniać szerokie podejście do uczenia się
przyjęte w UE (lifewide learning). Głównym miejscem uczenia się, zgodnie z tym podejściem, nie są szkoły, uczelnie i placówki szkoleń, ale firmy, instytucje publiczne, organizacje obywatelskie, a także gospodarstwa domowe (działając w obszarze uczenia się
w kontekście pozaformalnym i uczenia się nieformalnego).
4.6. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju 2030
Upowszechnianie uczenia się dorosłych, przede wszystkim w trybie pozaformalnym oraz
w miejscu pracy, a także zapewnienie skutecznego mechanizmu łączącego finansowanie
tej formy uczenia się ze środków prywatnych i publicznych stał się jednym z kluczowych
kierunków interwencji w Długookresowej Strategii Rozwoju Kraju 2030. Głównym założeniem tej interwencji jest wspieranie uczenia się osób z utrudnionym dostępem do
edukacji w tym grup defaworyzowanych na rynku pracy: osób starszych w celu ich motywowania do uczenia się dla zachowania aktywności zawodowej.
Utrwalenia idei uczenia się przez całe życie (LLL) ma służyć rozwój partnerstwa na
rzecz uczenia się dorosłych przez tworzenie wspólnych projektów edukacyjnych i szkoleniowych.179
4.7. Średniokresowa Strategia Rozwoju Kraju i Strategia Rozwoju
Kapitału Ludzkiego (ŚSRK)
W ŚSRK wskazano, że w systemie edukacji szkoleń powinno dokonać się przejścia: od modelu opartego głównie na szkole i przekazywaniu wiedzy encyklopedycznej do szerokiego
modelu edukacji, łączącego kształcenie w szkołach z uczeniem się innym niż formalne,
trwającym całe życie i powiązanym z praktyką.
4.8. Programy operacyjne
Upowszechnianiu modelu uczenia się przez całe życie sprzyjają działania podejmowane
w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL) oraz w Programie Operacyjnym
Wiedza Edukacja Rozwój (PO WER).
Rozwijaniu idei uczenia się przez całe życie ma służyć rozwój systemu i upowszechnianie modelu uczenia się przez całe życie, a także opracowanie i wdrożenie Krajowych
Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Systemu Kwalifikacji.
Polska 2030. Trzecia fala nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju, MAC, Warszawa 2013
179
96
Polska Rama Kwalifikacji180
Jednym z elementów zintegrowanego systemu kwalifikacji, który ma służyć wspieraniu
uczenia się przez całe życie było opracowanie Polskiej Ramy Kwalifikacji (PRK). W PRK
wyróżnia się, podobnie jak w Europejskiej Ramie Kwalifikacji181 osiem poziomów, a ich
charakterystyka odnosi się do:
„„ wiedzy – zbiór opisów, faktów, zasad, teorii i praktyk, przyswojonych w procesie
uczenia się, odnoszących się do dziedziny uczenia się lub działalności zawodowej,
„„ umiejętności – zdolność wykonywania zadań i rozwiązywania problemów
właściwych dla dziedziny uczenia się lub działalności zawodowej,
„„ kompetencji społecznych – zdolność autonomicznego i odpowiedzialnego
uczestnictwa w życiu zawodowym i społecznym oraz kształtowania własnego
rozwoju, z uwzględnieniem etycznego poziomu własnego postępowania.
Unikatowym polskim rozwiązaniem są dwustopniowe charakterystyki poziomów: uniwersalne (pierwszego stopnia), które dotyczą wszystkich rodzajów edukacji, które są
rozwijane w charakterystyki poziomów drugiego stopnia w kilku wariantach. Jest to jedno
z ważniejszych narzędzi zintegrowanego systemu kwalifikacji opracowane w wyniku siedmioletnich prac eksperckich i szerokiej debaty społecznej. PRK porządkuje kwalifikacje
nadawane w systemach oświaty i szkolnictwa wyższego oraz poza nimi.
W odpowiedzi na potrzeby reform i zmian systemowych w obszarach: zatrudnienie,
włączenia społecznego, edukacji i dobrego rządzenia stworzono Program Operacyjny
Wiedza Edukacja Rozwój (PO WER). Dokument ten wyznacza kierunki działań oraz polityk służących upowszechnianiu idei kształcenia ustawicznego. Kształt programu i jego
zakres wynikają z doświadczeń z realizacji programów operacyjnych w poprzednich perspektywach finansowych: 2004–2006 oraz 2007–2013 i stanowią swoiste kontinuum
logiki przyjętej w realizacji przedsięwzięć z Europejskiego Funduszu Społecznego w Polsce.182 Jednym z jego Priorytetów Inwestycyjnych jest PI 10.3. Wyrównywanie dostępu
do uczenia się przez całe życie o charakterze formalnym, nieformalnym i pozaformalnym
wszystkich grup wiekowych, poszerzanie wiedzy, podnoszenie umiejętności i kompetencji
siły roboczej oraz promowanie elastycznych ścieżek kształcenia, w tym przez doradztwo zawodowe i potwierdzanie nabytych kompetencji. Przykładowymi typami operacji
realizowanych w ramach PI 10.3 jest właśnie wdrażanie Polskiej Ramy Kwalifikacji (co
pokazaliśmy wcześniej).
Wytyczne w zakresie realizacji przedsięwzięć z udziałem środków Europejskiego Funduszu
Społecznego w obszarze edukacji na lata 2014–2020183
Wytyczne określają warunki i procedury realizacji projektów w obszarze edukacji w ramach PO WER i RPO (Regionalnych Programów Operacyjnych) współfinansowanych ze
środków EFS w latach 2014 – 2020 i służą zapewnieniu niezbędnej koordynacji działań
15 stycznia 2016 r. weszła w życie ustawa o zintegrowanym systemie kwalifikacji. Polska Rama Kwalifikacji. Wiedza,
Umiejętności, Kompetencje Społeczne. IBE. Warszawa 2015 www.kwalifikacje.edu.pl
181
Charakterystyki poziomów Europejskiej Ramy Kwalifikacji ujęte są w Zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Radu
z 23 kwietnia 2008 roku w sprawie utworzenia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie.
182
http://www.pozytek.gov.pl/Power, 2014–2020.3397.html
183
MIiR/H 2014–2020/19(01)/06/2015 https://www.power.gov.pl/media/5068/Wytyczne_edukacja_02_06.pdf
180
97
podejmowanych w całym kraju z wykorzystaniem środków EFS w celu tematycznym
10 Inwestowanie w kształcenie, szkolenie oraz szkolenie zawodowe na rzecz zdobywania umiejętności i uczenia się przez całe życie. Wytyczne wyznaczają jednolite warunki
i procedury realizacji interwencji EFS w ramach RPO, w zakresie usług edukacyjnych,
zarówno w obszarze edukacji przedszkolnej, kształcenia ogólnego, kształcenia i szkolenia
zawodowego, edukacji osób dorosłych, jak i szkolnictwa wyższego. Wszystkie projekty
współfinansowane z EFS, w tym także w obszarze edukacji, muszą być zgodne z politykami
horyzontalnymi, w tym zasadą równości szans kobiet i mężczyzn oraz równości szans
i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami.
4.9. Umiejętności i kompetencje XXI wieku
Współczesny świat wymaga nie tylko od uczniów, studentów, ale także ludzi dorosłych
nowego zestawu umiejętności, dzięki którym w pełni będą mogli korzystać z praw i możliwości jakie daje rozwijające się społeczeństwo informacyjne (ang. information society).
Zdając sobie sprawę ze złożoności i umowności określenia społeczeństwo informacyjne (tu
spotkamy szereg definicji, nazw, idei i wizji rozwoju, charakterystyk społeczeństw, itd.),
jedno jest pewne, musimy nadążać za zmianami i podjąć wysiłek zarówno indywidualny
jak i społeczny by dostosować się do nowej rzeczywistości.
Kluczowe kompetencje w procesie uczenia się przez całe życie to połączenie wiedzy,
umiejętności i postaw odpowiednich do każdej sytuacji. Zapewniają one wartość dodaną dla rynku pracy, spójność społeczną i aktywne obywatelstwo, oferując elastyczność i zdolność adaptacji, satysfakcję i motywację. Są one szczególnie niezbędne do
samorealizacji i rozwoju osobistego, integracji społecznej, bycia aktywnym obywatelem
i zatrudnienia.184
Z uwagi na to, że kluczowe kompetencje powinny zostać nabyte przez wszystkich
w Zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady zaproponowano narzędzie odniesienia dla
państw członkowskich UE w celu zapewnienia włączenia tych kluczowych kompetencji
zarówno do strategii jak i infrastruktury, zwłaszcza w kontekście uczenia się przez całe
życie. W dokumencie ramowym określono osiem kluczowych kompetencji185:
„„ porozumiewanie się w języku ojczystym – zdolność wyrażania i interpretowania
pojęć, myśli, uczuć, faktów i opinii w mowie i piśmie (rozumienie ze słuchu,
mówienie, czytanie i pisanie) oraz językowej interakcji w odpowiedniej i kreatywnej
formie w pełnym zakresie kontekstów społecznych i kulturowych – w edukacji
i szkoleniu, pracy, domu i czasie wolnym.
„„ porozumiewanie się w językach obcych – opiera się w znacznej mierze na tych
samych wymiarach umiejętności, co porozumiewanie się w języku ojczystym – na
zdolności do rozumienia, wyrażania i interpretowania pojęć, myśli, uczuć, faktów
i opinii w mowie i piśmie w odpowiednim zakresie kontekstów społecznych
Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2006/962/WE z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kluczowych
kompetencji w procesie uczenia się przez całe życie [DZ.U.L 394 z 30.12.2006]
185
Załącznik do Zalecenia DZ.U. 394/13 z 30.12.2006
184
98
i kulturalnych. Porozumiewanie się w obcych językach wymaga również takich
umiejętności, jak mediacja i rozumienie różnic kulturowych.
„„ kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne –
obejmują umiejętność rozwijania i wykorzystywania myślenia matematycznego
w celu rozwiązywania problemów wynikających z codziennych sytuacji. Istotne są
tu zarówno proces i czynność, jak i wiedza, przy czym podstawę stanowi należyte
opanowanie umiejętności liczenia.
Kompetencje naukowe odnoszą się do zdolności i chęci wykorzystywania istniejącego
zasobu wiedzy i metodologii do wyjaśniania świata przyrody. Obejmują one także rozumienie zmian powodowanych przez działalność ludzką oraz odpowiedzialność poszczególnych obywateli.
„„ kompetencje informatyczne – umiejętne i krytyczne wykorzystywanie technologii
społeczeństwa informacyjnego (TSI) w pracy, rozrywce i porozumiewaniu się.
Opierają się one na podstawowych umiejętnościach w zakresie TIK. Kompetencje
informatyczne wymagają solidnego rozumienia i znajomości natury, roli
i możliwości TSI w codziennych kontekstach: w życiu osobistym i społecznym,
a także w pracy.
„„ umiejętność uczenia się – to zdolność konsekwentnego i wytrwałego uczenia się,
organizowania własnego procesu uczenia się, w tym poprzez efektywne zarządzanie
czasem i informacjami, zarówno indywidualnie, jak i w grupach. Kompetencja
ta obejmuje świadomość własnego procesu uczenia się i potrzeb w tym zakresie,
identyfikowanie dostępnych możliwości oraz zdolność pokonywania przeszkód
w celu osiągnięcia powodzenia w uczeniu się. Kompetencja ta oznacza nabywanie,
przetwarzanie i przyswajanie nowej wiedzy i umiejętności, a także poszukiwanie
i korzystanie ze wskazówek. Umiejętność uczenia się pozwala osobom nabyć
umiejętność korzystania z wcześniejszych doświadczeń w uczeniu się i ogólnych
doświadczeń życiowych w celu wykorzystywania i stosowania wiedzy i umiejętności
w różnorodnych kontekstach – w domu, w pracy, a także w edukacji i szkoleniu.
Kluczowymi czynnikami w rozwinięciu tej kompetencji u danej osoby są motywacja
i wiara we własne możliwości.
„„ kompetencje społeczne i obywatelskie – to kompetencje osobowe, interpersonalne
i międzykulturowe obejmujące pełny zakres zachowań przygotowujących
osoby do skutecznego i konstruktywnego uczestnictwa w życiu społecznym
i zawodowym, szczególnie w społeczeństwach charakteryzujących się coraz większą
różnorodnością, a także rozwiązywania konfliktów w razie potrzeby. Kompetencje
obywatelskie przygotowują osoby do pełnego uczestnictwa w życiu obywatelskim
w oparciu o znajomość pojęć i struktur społecznych i politycznych oraz poczuwanie
się do aktywnego i demokratycznego uczestnictwa.
„„ inicjatywność i przedsiębiorczość – oznaczają zdolność osoby do wcielania
pomysłów w czyn. Obejmują one kreatywność, innowacyjność i podejmowanie
ryzyka, a także zdolność do planowania przedsięwzięć i prowadzenia ich dla
osiągnięcia zamierzonych celów. Stanowią wsparcie dla indywidualnych osób
nie tylko w ich codziennym życiu prywatnym i społecznym, ale także w ich
miejscu pracy pomagając im uzyskać świadomość kontekstu ich pracy i zdolność
99
wykorzystywania szans; są podstawą bardziej konkretnych umiejętności i wiedzy
potrzebnych tym, którzy podejmują przedsięwzięcia o charakterze społecznym lub
handlowym lub w nich uczestniczą. Powinny one obejmować świadomość wartości
etycznych i promować dobre zarządzanie.
„„ świadomość i ekspresja kulturalna – docenianie znaczenia twórczego wyrażania idei,
doświadczeń i uczuć za pośrednictwem szeregu środków wyrazu, w tym muzyki,
sztuk teatralnych, literatury i sztuk wizualnych.
Wszystkie wymienione wyżej kompetencje są ze sobą ściśle powiązane, ale należy zwrócić
uwagę, że także we wszystkich kładzie się nacisk na krytyczne myślenie, kreatywność,
inicjatywę, rozwiązywanie problemów, ocenę ryzyka, podejmowanie ryzyka i konstruktywne kierowanie emocjami.186
Instytut dla Przyszłości (Institute for the Future – IFTF)187 wraz z Instytutem badawczym na Uniwersytecie Phoenix (University of Phoenix Research Institute)188 przygotowały
Raport pt. Future Work Skills 2020. Autorzy raportu na wstępie analizują kluczowe siły
napędowe, które przekształcają i będą nadal przekształcały panoramę pracy. Na tym tle
spoglądają na przyszłe kwalifikacje, zdolności i umiejętności, które będą niezbędne na
różnych stanowiskach pracy. Celowo nie zajmują się rozważaniami nad obrazem stanowisk
pracy przyszłości, gdyż jak twierdzą próby takie są niezwykle trudne i w świetle dotychczasowych doświadczeń nieskuteczne. Zamiast skupiania się na przyszłości pod kątem
wizji przyszłych stanowisk pracy, badacze skoncentrowali się na kwalifikacjach przyszłości,
które będą niezbędne na różnych istniejących bądź powstających stanowiskach pracy.
Wśród sił napędowych, które przekształcają krajobraz świata pracy wyodrębniono sześć
i uznano, że będą one miały najbardziej istotny wpływ na przyszłe kwalifikacje:
„„ długowieczność,
„„ rozwój inteligentnych maszyn i systemów, automatyzacja miejsc pracy
„„ masowy wzrost sensorów i siły obliczeniowej, świat staje się systemem
programowalnym
„„ ekologia nowych mediów, nowe narzędzia porozumiewania się wymagają nowej
alfabetyzacji medialnej poza tekstem,
„„ superustrukuralizowane organizacje, społeczne technologie napędzają nowe formy
produkcji i tworzenia wartości,
„„ globalnie powiązany świat, globalna gospodarka napędza różnorodność
i adaptacyjność
Jakkolwiek każdy z tych czynników jest sam w sobie niesłychanie ważny, to jednoczesne
działanie różnych czynników powoduje prawdziwe przemiany i na nowo maluje obraz świata pracy. Jakie to ma znaczenie dla pracowników XXI wieku? W raporcie zidentyfikowano
www.eur-lex.europa.eu
Institute for The Future (IFTF) z siedzibą w Palo Alto, California – jest placówką badawczą, która od ponad 40 lat
zajmuje się prognozowaniem. Jądrem prac Instytutu jest identyfikacja ujawniających się trendów i nieciągłości,
które przekształcają globalne społeczeństwo i globalny rynek.
188
University of Phoenix Research Institute – zajmuje się badaniami naukowymi nad pracującymi uczniami, edukacją
na poziomie wyższym oraz efektami kształcenia
186
187
100
10 kwalifikacji, które będą miały zasadnicze znaczenie nie tylko dla poszczególnych pracowników, organizacji, ale także dla globalnego świata.
4.10. Kompetencje XXI wieku
1
WNIOSKOWANIE – umiejętność określenia głębszego sensu lub znaczenia tego co jest
wyrażane
2
INTELIGENCJA EMOCJONALNA – umiejętność łączenia się z innymi w głęboki
i bezpośredni sposób do odczuwania i stymulowania reakcji i pożądanych interakcji
3
SPRAWNOŚĆ ADAPTACYJNA – biegłość w myśleniu i wymyślaniu rozwiązań oraz
odpowiedzi niekonwencjonalnych
4
KOMPETENCJE MIĘDZYKULTUROWE – umiejetność pracy w różnych umiejscowieniach
kulturowych
5
PRZETWARZANIE DANYCH – umiejętność przetlumaczenia duzej ilości danych na
abstrakcyjne pojęcia oraz do rozumowania opartego na wiedzy
6
KOMPETENCJE CYFROWE – umiejętność krytycznej oceny i rozwijania treści opartych na
nowych formach i komunikowanie ich
7
MIĘDZYDYSCYPLINARNOŚĆ – zdolność rozumienia pojęć i koncepcji z wielu dziedzin
8
MYŚLENIE PROJEKTOWE – zdolność rozwijania i doprowadzenia zadań i procesow do
oczekiwanych wyników
9
PRACA W SZUMIE – zdolność do rozróżniania i filtrowania informacji dla
zmaksymalizowania funkcji poznawczych przy użyciu różnych technik i narzędzi
10
WSPÓŁPRACA W WIRTUALU – zdolność do efektywnej i zaangazowanej pracy
w wirtualnym zespole
Źródło: na podstawie Future Work Skills 2020. Institute for the Future for the University of Pho-
enix Research Institute (IFTF) 2011 www.iftf.org
Umiejętności cyfrowe – umiejętności dla przyszłości189
Innowacje technologiczne stają się dzisiaj najważniejszym czynnikiem rozwoju społecznego i gospodarczego. Trudno wyobrazić sobie współczesną edukację, biznes czy życie
prywatne bez informatyki. Jak powiedział Michał Boni (Minister Administracji i Cyfryzacji w Polsce w latach 2011–2013) „nowe technologie to najszybciej rozwijający się sektor
gospodarki przodujących państw świata i ma coraz większy udział w ich PKB. Powszechność
i zaawansowanie umiejętności cyfrowych mieszkańców danego kraju staje się wyznacznikiem
dynamiki rozwoju społeczeństwa”.
W celu wsparcia działań prowadzących do powszechnej edukacji cyfrowej, efektywnego
wykorzystania technologii cyfrowych oraz akceptacji przemian powodowanych stałym
To hasło sygnatariuszy Szerokiego Porozumienia na Rzecz Umiejętności Cyfrowych
189
101
rozwojem tych technologii w dniu 3 lipca 2013 roku powołano Szerokie Porozumienie
na rzecz Umiejętności Cyfrowych pod honorowym patronatem ówczesnego Prezydenta
Bronisława Komorowskiego (potrwa do 2020 roku, zgodnie z unijną perspektywą finansową). Porozumienie jest nieformalnym zrzeszeniem instytucji, organizacji oraz firm190,
które identyfikują się z jego celami, nawiązuje, jak powiedziała Neelie Kroes, Komisarz
Komisji Europejskiej ds. Agendy Cyfrowej, do najlepszych inicjatyw europejskich, które
odpowiadają na rosnące zapotrzebowanie na specjalistów posiadających zaawansowane
kompetencje cyfrowe, w szczególności do Wielkiej Koalicji na rzecz cyfrowych miejsc pracy
i Manifestu w sprawie e-Umiejętności.191 Działa na rzecz dostępu do wiedzy i informacji,
upowszechniania partycypacji cyfrowej oraz zdobywania umiejętności niezbędnych we
wszystkich okresach życia i obszarach aktywności społecznej oraz zawodowej.192
Porozumienie powstało przy wsparciu organizacji, które aktywnie włączają się w ich
realizację, działając na rzecz rozwoju umiejętności cyfrowych, zwiększenia dostępu do
wiedzy, informacji, kultury oraz partycypacji cyfrowej w życiu publicznym, skupionych
wokół Koalicji „[email protected]łość w sieci.
Misja, cel, zasady i sposoby działania Szerokiego Porozumienia na Rzecz Umiejętności
Cyfrowych zostały opracowane przez Grupę Inicjatywną Porozumienia pod kierunkiem
Lidera Cyfryzacji – Włodzimierza Marcińskiego.193
Misją Porozumienia jest194:
„„ spowodowanie trwałej zmiany społecznej, w wyniku której mieszkańcy Polski
powszechnie i aktywnie wykorzystują nowoczesne technologie informacyjne
i komunikacyjne dla spełnienia indywidualnych aspiracji, wzmocnienia lokalnych
społeczności i rozwoju kraju;
„„ upowszechnienie edukacji cyfrowej i jej dostosowanie do dynamicznie zmieniającego
się rynku pracy;
„„ upowszechnianie obrazu modernizującej się Polski, której mieszkańcy
stale podnoszą umiejętności cyfrowe, mają duże osiągnięcia
w tworzeniu zaawansowanych rozwiązań cyfrowych i skutecznie biorą udział
w międzynarodowym współzawodnictwie w zakresie programowania.
Minister Boni w czasie inauguracji Szerokiego Porozumienia na Rzecz Umiejętności Cyfrowych, podkreślił, że aby w pełni wykorzystać Internet jako dobro cywilizacyjne musimy przede wszystkim zadbać o rozwój kompetencji cyfrowych, które przenikają i będą
w coraz większym stopniu przenikać wszystkie obszary naszego życia. Jednocześnie
Do porozumienia przystąpiło 24 instytucji, organizacji oraz firm (pełna lista na stronie FRSI)
Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego www.frsi.org.pl
192
Strona archiwalna Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji http://.mac.gov.pl
193
Pomysł powołania Lidera Cyfryzacji (Digital Champion) wywodzi się z Wielkiej Brytanii. Zadaniem Lidera Cyfryzacji
(w 2009 r. została nim Martha Lane Fox) stało się przygotowanie i stymulowanie szerokiej kampanii społecznej na
rzecz włączenia się ludzi oraz instytucji w świat udogodnień cyfrowych. Wspierana przez ponad 1300 organizacji
i instytucji uruchomiła kampanię Race Online 2012, która stworzyła łańcuch firm i osób prywatnych zaangażowanych w poszerzanie umiejętności korzystania z Internetu. W styczniu 2012 Przewodniczący Komisji Europejskiej
Jose Manuel Barroso oraz Wiceprzewodnicząca Neelie Kroes, komisarz ds. Agendy Cyfrowej zwrócili się z sugestią
powołania narodowych Liderów Cyfryzacji (Digital Chapion). Aktualnie nominowanych jest 24 Liderów Cyfryzacji.
194
Zasady działania Szerokiego Porozumienia na Rzecz Umiejętności Cyfrowych w Polsce zainaugurowanego 3 lipca
2013 r. http://umiejetnoscicyfrowe.pl
190
191
102
mamy w Polsce do czynienia z bardzo liczną grupą osób nie korzystających z nowych
technologii, osób wykluczonych cyfrowo. Wykluczenie cyfrowe, choć tożsame z wykluczeniem społecznym, ze względu na skutki, jest zjawiskiem bardziej złożonym. Mamy
tu do czynienia z zarówno z fizycznym dostępem do mediów, w tym Internetu jak i całą
gamą przesłanek natury psychologicznej.195 Dostęp do Internetu jest dzisiaj nie tylko
ułatwieniem, sposobem komunikacji i źródłem informacji, ale często warunkiem koniecznym do pełnego uczestnictwa w życiu społecznym. Stał się wszechstronnym narzędziem,
służącym do sprawnego poruszania się w przestrzeni społecznej, mającym coraz większy
wpływ na rozwój kompetencji społecznych (o których będzie mowa w dalszych częściach
przewodnika). Powstała wielka luka pokoleniowa, wśród osób w wieku 50+, z Internetu
nie korzysta aż 78.4% czyli ponad 9 mln osób. Ta dotkliwa luka kompetencyjna cechująca
większość Polaków już po 45 roku życia, zasadniczo osłabia dynamikę rozwoju polskiej
gospodarki i stawia pod znakiem zapytania sens realizacji szeregu inicjatyw postulowanych w rządowym raporcie Polska 2030.196 Jak twierdzą eksperci, integracja cyfrowa
tej grupy Polaków oznacza nowe możliwości podejmowania pracy lub zwiększenia ich
zarobków. Zdaniem Krzysztofa Głomba, Prezesa Stowarzyszenia Miasta w Internecie
(SMWI), osoby starsze często rezygnują z korzystania z zasobów Internetu w wyniku
strachu, braku umiejętności, stereotypów, czy niskiej samooceny, która wynika z przekonania, że nie są w stanie opanować nowych umiejętności. Seniorzy nie posiadający
kompetencji cyfrowych, w perspektywie wydłużającego się wieku emerytalnego stają się
mało atrakcyjni na rynku pracy.
Działania na rzecz edukacji osób starszych rozpoczęto od publikacji w czerwcu 2010
Memoriału „Polska Cyfrowa Równych Szans w sprawie koniecznych zmian w zarządzaniu
rozwojem społeczeństwa informacyjnego w Polsce”. To przedsięwzięcie dotyczące edukacji cyfrowej Polaków w wieku 50+, włączenia pokolenia 50+ w cyfrowy świat poprzez:
„„ uczenie,
„„ likwidowanie barier kompetencyjnych,
„„ inspirowanie,
„„ pomoc i zachęcanie do samodzielnego korzystania z dobrodziejstw Internetu.
Głównymi grupami docelowymi programu kształcenia ustawicznego dorosłych winny być
środowiska wykluczenia cyfrowego, których potrzeby zostały wskazane w badaniach społecznych: osoby po 45 roku życia, mieszkańcy wsi i małych miasteczek, niepełnosprawni
i przedsiębiorcy, a także pracownicy sektora publicznego, w tym decydenci.197
Obok cytowanego dokumentu podjęto szereg akcji ogólnopolskich oraz zainicjowano
szereg działań w różnych gminach w ramach Programu Polska Cyfrowa Równych Szans
(PCRS), które omówimy w aneksie do niniejszego przewodnika.
Opracowanie i wdrażanie powszechnego programu edukacji cyfrowej powinno jednoczyć
wysiłki rządu, samorządów regionalnych i lokalnych, a także wyspecjalizowanych firm
Wykluczenie cyfrowe w Polsce. Kancelaria Senatu, Biuro Analiz i Dokumentacji , grudzień 2015
Polska Cyfrowa Równych Szans. Memoriał w sprawie koniecznych zmian w zarządzaniu rozwojem społeczeństwa
informacyjnego w Polsce – dokument stanowi podsumowanie postulatów i rekomendacji środowiska samorządowego oraz organizacji pozarządowych i gospodarczych, zgłoszonych podczas 14 Konferencji „Miasta Internecie” –
czerwiec 2010
197
Polska Cyfrowa Równych Szans, tamże;
195
196
103
i organizacji pozarządowych. Poniżej przedstawiamy komponenty procesu „dojrzewania” cyfrowego zaprezentowane podczas inauguracji Szerokiego Porozumienia na rzecz
Umiejętności Cyfrowych.
4.11. Komponenty procesu „dojrzewania” cyfrowego
Powróćmy jeszcze na chwilę do ram pojęciowych. W literaturze i w badaniach pojawia
nam się obok kompetencji cyfrowych określenie kompetencje medialne. Kompetencje
wiedzieć
zrozumieć
medialne (rozumiane bardzo szeroko)198 to:
wiedza, postawa i umiejętności dzięki którym
użytkownicy uzyskują dostęp do mediów, rozumieją istniejące w nich mechanizmy tworzenia
oraz selekcji informacji, skutecznie i bezpieczumieć
chcieć
nie korzystają z mediów, krytycznie oceniają
odbieraną treść oraz twórczo używają środków przekazu w codziennym życiu.199 Autorzy
podkreślają trzy komponenty składające
się na kompetencje: wiedza, umiejętności
Źródło: na podstawie prezentacji Włodzimierza
i postawy.
Marcińskiego, Lidera Cyfryzacji, podczas
Szybkie zmiany, wręcz rewolucyjne, sprainauguracji Szerokiego Porozumienia na Rzecz
wiają, że istotnym aspektem staje się sam
Umiejętności Cyfrowych, Pałac Prezydenta RP,
proces nabywania kompetencji w ramach
Warszawa, 3 lipca 2013
edukacji medialnej. Edukacja medialna to
proces kształtowania i upowszechniania
umiejętności korzystania ze środków społecznego przekazu we wszystkich grupach społecznych i wiekowych. Ma na celu kształtowanie kompetencji medialnych charakteryzujących świadomego i aktywnego odbiorcę przekazu medialnego. Uwzględnia również
aspekt technologiczno-informatyczny i związane z nim umiejętności.200
Wychodząc z potrzeby rozpowszechnienia, propagowania i rozwijania w Polsce edukacji
medialnej, na stronie Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji uruchomiono 11 lutego 2013
roku bezpłatny i ogólnodostępny serwis informacyjny pod nazwą Drogowskaz Medialny.
Serwis ma służyć przede wszystkim edukowaniu i informowaniu o tym co, gdzie, kiedy
dzieje się w związku z edukacją medialną, w jaki sposób można ją prowadzić, jak i czym
badać oraz skąd czerpać inspiracje.201
Kompetencje medialne są pojęciem szerszym, nie ograniczają się jedynie do nowoczesnych technologii czy obsługi
komputera i umiejętności korzystania z Internetu. Obejmują także korzystanie z innych mediów, a przede wszystkim
znacznie szerszy zakres umiejętności oceny, przetwarzania i wykorzystywania informacji.
199
Batorski D., Czerniawska-Szejda M., Drabek M., Fenrich W., Jasiewicz J., Kielan J., Strzemieńska A., Wala K.,
Zaradność w sieci. Diagnoza kompetencji cyt za. Kubicki P., Batorski D., Kompetencje medialne osób w wieku 50+.
Bariery i rekomendacje. Polski Komitet ds. UNESCO, KRRiT
200
krrit.gov.pl
201
krrit.gov.pl tamże
198
104
Dziś system edukacji powinien być nastawiony na kształcenie całego społeczeństwa
i przez całe życie, przy użyciu różnych metod i wykorzystywaniu przeróżnych narzędzi,
tak aby wybiegając w przyszłość oferować jednostkom adekwatne do dynamiki zachodzących zmian umiejętności i kompetencje.
4.12. Kompetencje społeczne
Pojęcie kompetencje społeczne (ang. social competence – umiejętności, zdolności do wykonywania określonych czynności) – wprowadził do psychologii w 1959 roku Robert White.
Zajmując się problematyką wywierania wpływu na otoczenie ujął pojęcie kompetencje
jako specyficznie rozumianą umiejętność, która przyczynia się do skutecznej interakcji
z otoczeniem, utożsamiając ją ze społecznymi umiejętnościami. White łączy kompetencję
z wewnętrzną motywacją osoby do efektywnego oddziaływania na otoczenie, prowadzącą
do gromadzenia wiedzy, nabywania nowych umiejętności i sprawności, które umożliwiają
coraz lepsze radzenie sobie w środowisku. Dziś szeroki zakres treści pojęcia „kompetencje” wyznacza jego interdyscyplinarny charakter. Teoretycy i badacze wymieniają różne
rodzaje kompetencji, w tym kompetencje ogólne odnoszące się do różnych dziedzin życia i specyficzne. Dość często spotykamy podział na kompetencje intrapersonalne (np.
emocjonalne, poznawcze) i interpersonalne (np. społeczne, zawodowe).202 Termin „kompetencja” jest często w literaturze utożsamiany z terminem „zdolności” i „umiejętności”,
co wynika zapewne ze złożoności samego zjawiska.
Umiejętności określane mianem emocjonalno – społecznych, w skład których wchodzą
między innymi umiejętność wywierania wpływu społecznego, pracy w zespole, umiejętność negocjacji, umiejętności komunikacyjne, empatia – stanowią około dwóch trzecich
kompetencji mających wpływ na ponadprzeciętne wykonywanie pracy.203
Pojęcie kompetencji przydatne jest także dla oznaczenia określonej postawy względem
siebie, które wiąże się z przekonaniem, że jest się zdolnym do osiągnięcia właściwej adaptacji i wpływania na otoczenie. Badacze traktują je często zamiennie z takimi terminami
jak „poczucie skuteczności” (sence of efficacy), „koncepcja własnej skuteczności” (self-efficacy), „poczucie szacunku względem siebie” (self-respect), poczucie własnej wartości”(self-estem).204 Autorzy tych koncepcji R. White, A. Bandura, M. B. Smith, uważają, że tak
rozumiane kompetencje pomagają podjąć wysiłek poradzenia sobie w sytuacji problemowej, a jeśli to się powiedzie, owocuje dalszym wzmocnieniem poczucia własnej wartości.
Operowanie kategorią kompetencji wymaga ujęcia problemu w perspektywie: jednostka –
jej społeczne otoczenie. Przy takim podejściu wykorzystuje się termin „kompetencje” do
określenia efektywności, z jaką osoba funkcjonuje w różnych, złożonych i zmieniających
się warunkach, zadaniach czy rolach społecznych.
Amerykańskie organizacje: Partnerstwo na rzecz Umiejętność XXI wieku i Narodowa Rada Studiów Społecznych, przygotowały mapę kompetencji społecznych, na miarę
wyzwań XXI wieku:
Tucholska K., Zagadnienia kompetencji w psychologii. Roczniki Psychologiczne Tom VIII, nr 2/2005
Starostka E. Kompetencje społeczne, a możliwości interpersonalne. psychologia.net.pl
204
cyt za: Starostka E. op.cit
202
203
105
4.13. Mapa kompetencji społecznych XXI wieku
1
KREATYWNOŚĆ I INNOWACYJNOŚĆ
2
KRYTYCZNE MYŚLENIE I ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
3
KOMUNIKOWANIE
4
KOLABORACJA – współpraca w ramch grupy/społeczności
5
ALFABETYZM INFORMACYJNY – umiejętność wyszukiwania, analizowania i zarządzania
informacją
6
ALFABETYZM MEDIALNY – umiejętność korzystania z cyfrowych mediów
7
SPRAWNOŚĆ POSŁUGIWANIA SIĘ NARZĘDZIAMI TECHNOLOGII
INFORMACYJNO-KOMUNIKACYJNYCH (ICT)
8
ELASTYCZNOŚĆ I ADAPTACYJNOŚĆ – umiejętność dostosowywania się do zmieniających
się warunków
9
INICJATYWA I SAMODECYDOWANIE O SWOIM ŻYCIU
10
UMIEJĘTNOŚĆ FUNKCJONOWANIA W ZRÓŻNICOWANYM I WIELOKULTUROWYM
ŚRODOWISKU
11
PRODUKTYWNOŚĆ
12
UMIEJĘTNOŚCI LIDERSKIE I ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Przedstawiona mapa kompetencji jest rezultatem wieloletnich badań realizowanych w Stanach Zjednoczonych, w których uczestniczyli zarówno nauczyciele, jak i przedstawiciele
biznesu.
Ken Robinson ekspert w dziedzinie edukacji, powiedział: „kreatywność jest w tej chwili
tak istotna jak pisanie i czytanie i powinniśmy traktować je na równi.”
Nic dziwnego, że kreatywność i innowacyjność zajęły pierwsze miejsce na mapie umiejętności XXI wieku.
Co to jest kreatywność?
To z pozoru proste zjawisko, jest w rzeczywistości bardzo złożonym procesem. I choć
były badania z perspektywy różnych dyscyplin naukowych to w nauce nie ma jednej uniwersalnej definicji kreatywności, ani nie istnieją żadne standardowe techniki jej pomiaru. Dlatego w literaturze spotkamy ponad 60 definicji kreatywności, ale w tym miejscu
przytoczymy tylko niektóre z nich.
Kreatywność, inaczej postawa twórcza (łac. creatus – twórczy), to proces umysłowy pociągający za sobą powstawanie nowych idei, koncepcji, skojarzeń, powiązań z istniejącymi
106
już ideami i koncepcjami. Myślenie kreatywne to myślenie prowadzące do uzyskania
oryginalnych i stosownych rozwiązań.
Sir Ken Robinson,205 który stał się symbolem przemian w edukacji, definiuje kreatywność jako proces tworzenia nowych, wartościowych pomysłów, który zachodzi najczęściej
dzięki postrzeganiu przez pryzmat interakcji różnych dziedzin. Kreatywne pomysły nie
powstają w próżni.
Kreatywność pobudzana jest przez pracę, idee i osiągnięcia innych ludzi. W swojej
książce „Oblicza umysłu. Ucząc się kreatywności” pisze (…) Stoimy na barkach innych żeby widzieć dalej. To stwierdzenie jest właściwe we wszystkich dziedzinach: w biznesie, nauce,
sporcie, muzyce, projektowaniu, modzie, w czymkolwiek. Ludzka inteligencja jest kreatywna
w pełnym tego słowa znaczeniu. Nasze myślenie i odczuwanie nie odbywa się tylko dlatego, że
widzimy świat, ale dlatego, że mamy o nim pewne poglądy, że interpretujemy doświadczenia,
by nadać im znaczenie.”206
Kreatywność to także pozwolenie sobie na popełnianie błędów, sztuką zaś to wiedzieć
przy których błędach pozostać twierdzi Scott Adams.
Każdy człowiek jest twórczy, kreatywny i może wprowadzać innowacje w swoje życie,
bo to nic innego jak pisze Mary Lou Cook jak wymyślanie, eksperymentowanie, łamanie
zasad, popełnianie błędów a do tego jeszcze dobra zabawa.
4.14. Jak pobudzić w nas kreatywność?
Na szczęście kreatywność można rozwijać, da się ją udoskonalić jak pamięć lub kondycję
fizyczną, a korzyści wykraczają poza kreatywne rozwiązywanie problemów. Kreatywność,
to kompetencja nad którą można pracować i ją rozwijać, a skuteczne wprowadzanie pomysłów w życie, to umiejętność, której możemy się nauczyć.
Trenowanie twórczości jest możliwe pod jednym warunkiem, że myślenie i działanie
twórcze potraktujemy tak samo jak każdy inny rodzaj aktywności człowieka.207 Podczas
treningów łączymy wiedzę, wyobraźnię i twórcze myślenie. A warto to robić, bo jak twierdzą specjaliści przyniesie to nam same korzyści: 208
„„ większe otwarcie na nowe doświadczenia,
„„ lepszy stosunek do kolegów i współpracowników,
„„ większa samodzielność w planowaniu i wykonywaniu pracy zawodowej,
„„ ułatwia zapamiętywanie i efektywną naukę
„„ sprawniej myślimy, improwizujemy, radzimy sobie w nowych sytuacjach
„„ wiedzę nabywamy w sposób trwały i bardziej atrakcyjny
„„ zapewnia szybszy rozwój osobisty i zawodowy
Sir Ken Robinson – uznany w skali światowej pisarz, mówca, doradca i lider w dziedzinie rozwoju kreatywności,
innowacyjności i zasobów ludzkich, w 2003 roku został nobilitowany przez Królową Elżbietę II za wkład w dziedziny
kreatywności, edukacji i sztuki.
206
Robinson K. Oblicza umysłu. Ucząc się kreatywności. Wydawnictwo Element 2010
207
Nęcka E., Orzechowski J., Słabosz A., Szymura B., Trening twórczości. Gdańskie Towarzystwo Psychologiczne.
Gdańsk 2013
208
Nęcka E., op.cit
205
107
Według prof. Edwarda Nęcki jest kilka poziomów twórczości, a ich zróżnicowanie zależy
od tego, czy powstałe pomysły prowadzą do rozwiązań, które można wcielić w życie. Kiedy
mamy wiedzę w dziedzinie, w której próbujemy rozwiązać problem, twórczość przechodzi
na wyższy poziom tzw. skrystalizowany. Dlatego poziom twórczości dojrzałej, niekiedy
wybitnej osiągany jest przez specjalistów w danej dziedzinie (nawet genialni laicy, którzy
nie dysponowali formalnym wykształceniem, musieli sporo zainwestować w swój rozwój
zanim byli zdolni do tworzenia dzieł wybitnych).
Jedno jest pewne aby rozwijać swój twórczy potencjał trzeba zainwestować w dwie
rzeczy – ciągłe zdobywanie wiedzy i zwiększanie sprawności myślenia.
I tu naprzeciw, podobnie jak w poprawianiu naszej kondycji fizycznej, zdrowotnej, estetycznej pojawiło się mnóstwo technik, narzędzi i sposobów na zaangażowanie naszego
ciała, emocji, intelektu, duchowości i energii, do tego by kreatywnie patrzeć na świat
i twórczo rozwiązywać problemy.
Aby dobrze wykorzystać praktyczne narzędzia i techniki należy najpierw poznać i zrozumieć teoretyczne podstawy zagadnienia. Musimy pamiętać, że nie mając wiedzy, nie
będziemy mieli podstaw, żeby rozwijać umiejętności wyższego rzędu: analizy, syntezy
i twórczego rozwiązywania problemów. Tu warto zacytować Roberta Stenberga i jego
współpracowników „nie sposób zastosować praktycznie czegoś, co się wie, jeśli nie wie się nic,
co można by zastosować”.209
Rola twórczego myślenia ujawnia się szczególnie w sytuacjach problemowych, gdy posiadany zasób umiejętności nie pozwala jednostce osiągnąć zamierzonego celu. Trudność nasza
polega na tym, by wymyślić, odkryć czy też wytworzyć skuteczne sposoby jego realizacji.210
Edward de Bono – maltański psycholog i lekarz , światowy autorytet w bezpośrednim
nauczaniu tzw. „myślenia twórczego” jest twórcą określenia „lateur thinking” (pol. myślenie
równoległe). Myślenie lateralne to gotowość do pozbycia się sztywności w postrzeganiu
i rozumieniu świata, zdolność patrzenia na problem z różnych stron. Takie podejście,
zdaniem Autora, pozwala na świadome poszukiwanie nowych, alternatywnych rozwiązań
za pomocą myślenia twórczego, poczucia humoru i kilku prostych zasad211:
„„ nie stosuj się do zasad, których nie ma
„„ uważaj na etykietki
„„ obserwuj szczegóły
„„ zerwij z rutyną
Edward de Bono w swojej książce „Myślenie lateralne. Idee na przekór schematom”, zabiera
nas w podróż do krainy myślenia twórczego, wolnego od blokad i wyzwalającego. Prowadzi
nieznanymi ścieżkami, wskazuje drogę prowadzącą do rozwiązań, które wcześniej nie
przychodziły nam do głowy. Przy pomocy myślenia lateralnego łatwiej generować nam
pomysły, bowiem myślenie wertykalne posiada wbudowane ograniczenia – to myślenie
o wysokim prawdopodobieństwie. Ale te dwa sposoby myślenia nie są względem siebie
konkurencyjne a komplementarne. Gdy zwyczajne myślenie wertykalne nie jest w stanie
Sternberg R.J., Grigorenko E.L., Zhang L., Styles of Learning and Thinking Matter in Instruction and Assessment,.
Perspectives on Psychological Science 3/2008 nr 6 s. 486–506
210
Maciuszek J. Kreatywna postawa – narzędzia i strategie twórczego działania w NLP. Instytut Psychologii Zdrowia
PTP; www.psychologia.edu.pl
211
De Bono E., The Use of Lateral Thinking, Myślenie lateralne. Idee na przekór schematom. Wyd. Onepress 2007
209
108
odnaleźć rozwiązania, lub gdy wymagany jest nowy pomysł, należy użyć myślenia lateralnego. Różnica pomiędzy myśleniem lateralnym a myśleniem wertykalnym polega na
tym, że przy myśleniu wertykalnym logika kontroluje umysł, a przy myśleniu lateralnym
logika jest na usługach umysłu.212
Myślenie lateralne nie jest magiczną formułą, której się natychmiast nauczymy i będziemy od tego momentu ją z pożytkiem wykorzystywać w praktyce. Jest to postawa i nawyk
naszego umysłu, a rozmaite wykorzystywane w praktyce techniki mają za zadanie wywołać świadomość myślenia lateralnego. To nie gotowiec, który pomoże nam natychmiast
rozwiązać nasze problemy! To kwestia świadomości i praktyki. Ten nowy nawyk możemy
przyswoić sobie przez wykonywanie określonych ćwiczeń w sposób celowy.
Drugą interesującą pozycją Edwarda de Bono jest książka „Sześć kapeluszy myślowych”213. To książka o tym jak uwolnić umysł od sztampowego myślenia, jak świadomie
przestawić się na różne tryby rozumowania: krytyczne ocenianie, tworzenie pomysłów,
analizowanie, dedukowanie, szukanie alternatyw.
Oto sześć torów, kapeluszy myślowych:
„„ biały kapelusz – obiektywizm, wiązanie faktów i liczb,
„„ czerwony kapelusz – emocje, korzystanie z intuicji,
„„ czarny kapelusz – pesymizm, obiektywna krytyka,
„„ żółty kapelusz – optymizm, logiczne konstruowanie,
„„ zielony kapelusz – możliwości, myślenie kreatywne i lateralne,
„„ niebieski kapelusz – organizacja, szerokie spojrzenie na problem
Metoda ta pozwala na twórcze podejście do rozwiązywania problemów, dzięki skorzystaniu z sześciu różnych perspektyw, z których możemy spojrzeć na sytuację, zadanie,
problem. Główną zaletą tej metody jest zmienność ról i jasność zasad oraz skupienie się
w danej chwili tylko na jednej rzeczy. Popatrzmy o czym musimy myśleć zakładając na
głowę kapelusz w danym kolorze:
De Bono E. op.cit
De Bono E. Six Thinking Hats. Little, Brown and Company 1985
212
213
109
KAPELUSZ
W KAŻDYM KAPELUSZU MYŚLIMY INACZEJ
Obiektywizm,
Neutralność,
Fakty,
Dane,
Płaszczyzna rzeczowa,
Formalna analiza
Emocje,
Intuicja,
Przeczucia, uczucia, przypuszczenia
Subiektywne wrażenia,
Pesymizm,
Wady, Niedociągnięcia
Zagrożenia,
Trudności,
Błędy
Optymizm,
Pozytywne nastawienie
Korzyści
Zalety
Marzenia
Możliwości,
Kreatywność,
Pomysły,
Idee
Plan, Kontrola,
Priorytety
Wnioski
Reguły
Chłodny dystans
110
Propozycja Autora jest nie do odrzucenia. Często marzy nam się posiadanie magicznej
różdżki, albo złotej rybki, która spełni nasze życzenia. Edward de Bono proponuje nam
w zamian kapelusz myślowy. To nakrycie głowy, które sobie wkładamy świadomie. Czytelnik powie: przecież ja cały czas myślę. To prawda automatyczne i nieuświadomione
myślenie towarzyszy nam bez przerwy, pozwala nam sprostać rutynowym sytuacjom.
„Każdy umie jako tako biegać, ale sportowiec potrafi to robić lepiej, bo robi to w sposób świadomy i trenuje technikę biegania”.214
Tu warto zrobić przystanek w naszej podróży i zastanowić się jaka jest różnica między
myśleniem rutynowym a świadomym. Pomoże nam w tym Edward de Bono.
Prawie każdy z nas prowadzi samochód: wybieramy ulice, którymi będziemy się poruszali, przestrzegamy przepisów, uważamy na światła i znaki drogowe. Wypatrujemy
sygnałów i odpowiednio na nie reagujemy. To myślenie reaktywne. Jazda samochodem,
chodzenie czy wykonywanie codziennych rutynowych czynności, doskonale ilustruje nam
myślenie automatyczne. My chcemy się jednak skoncentrować na kwestii świadomego
myślenia i dostrzec sens nakładania kapelusza myślowego i to nie w jednym kolorze.
Nasz przewodnik w osobie Edwarda de Bono prowadzi w szkołach program nauki
myślenia o nazwie CoRT (Cognityve Research Trust – Zespół Badań Kognitywnych), który
rozpoczyna pierwszą lekcją pod hasłem PMI (Plusy – Minusy – Interesujące). Jej celem
jest odejście od postawy polegającej na zareagowaniu na daną sytuację i zyskanie szerszego spojrzenia poprzez nakreślenie prostej mapy sytuacji. Najpierw zastanawiamy się
nad Plusami, potem nad Minusami, a na końcu zapisujemy takie czynniki, którym nie
możemy przypisać ani znaku +, ani -, ale są one istotne dla naszej sprawy. W ten sposób
tworzymy mapę PMI, a potem wybieramy sobie ścieżki, którymi kroczymy. Myślenie
niezbędne przy sporządzaniu mapy wymaga oderwania się od automatycznego myślenia.
Życie od nas wymaga czegoś więcej niż tylko reagowania. Lekcje w ramach programu CoRT
nastawione są na ćwiczenie umiejętności działania: ustanawianie celów, wyznaczanie
priorytetów, tworzenie alternatyw.
Z doświadczenia wiemy, że nie łatwo pozbywamy się starych schematów działania,
by zastąpić je nowymi metodami, które mogą znacznie poprawić jakość naszego życia,
efektywność nauki czy wydajność. Większość z nas nieświadomie ogranicza swoje możliwości myślenia, ponieważ mamy skłonność do wpasowywania nowych informacji w już
istniejące schematy. Kiedy pojawia się nowy problem, odruchowo podążamy utartym
szlakiem znanych już odpowiedzi, mamy swoje tabu, uprzedzenia, wyrobione poglądy.
Mogą być one natury emocjonalnej, kulturowej, religijnej, edukacyjnej, narodowej, psychologicznej, seksualnej a także kulinarnej.215
Musimy sobie uświadomić, że twórcze myślenie przyda się każdemu z nas i każdy może doskonalić je na własną rękę! Jak pisze Krzysztof Szmidt, w swojej książce „Trening
kreatywności”216- giętkość umysłu, który potrafi ominąć rafy na swojej drodze zamiast
trzymać się kursu, to bezcenna zaleta. Dlatego niesłychanie ważną i cenną sprawą jest
Edward de Bono op.cit.
Dryden G., Vos J., Rewolucja w uczeniu. Chcesz myśleć sprawniej niż inni. Wydawnictwo Zysk i S-ka
216
Szmidt K.J., Trening kreatywności. Podręcznik dla pedagogów, psychologów i trenerów grupowych. Wydawnictwo
Helion 2013
214
215
111
zetknięcie się z treningiem kreatywności, z ćwiczeniami, które pozwolą wszystkim chętnym rozwijać różne obszary zdolności i umiejętności.
Oto kilka narzędzi wykorzystywanych podczas treningów kreatywności: mind-mapping217, Story Cubes (dobra zabawa dla całej rodziny i podczas spotkań towarzyskich)218,
Brainstorm (Burza Mózgów), odwrotna burza mózgów,219 brainrwriting 635220, Starbursting221, SCAMPER222, Strategia Disney’a223, Selektor Idei224, metoda składanej drabiny
(krok, po kroku), metoda kartek Crawforda (pomysły przelane na papier).
4.15. Jak się uczyć, jak uczyć innych?
Umiejętność uczenia się, w obliczu zmian całego otaczającego nas świata, jest kluczowa. W raporcie SCANS „What Work Requires of Schools” czytamy: „dobrze rozwinięty
umysł, pasja do nauki i umiejętność praktycznego wykorzystania wiedzy to nowe klucze
do przyszłości”.225 A więc podstawową kwestią jest nauczenie się, jak się uczyć i jak myśleć
oraz poznać nowe techniki – które niezależnie od wieku – będziemy mogli zastosować do
rozwiązania każdego problemu i podjęcia kolejnych wyzwań.
Niezależnie od treści nauczania, kluczowym sprawdzianem systemów edukacyjnych
przyszłości, będzie to czy potrafią one zaszczepić od najmłodszych lat radość uczenia
się226. Dlatego niezbędne są programy, które położą nacisk na:
„„ szacunek do siebie i rozwój osobisty,
„„ doskonalenie umiejętności życiowych,
„„ nauczanie, jak się uczyć i jak myśleć,
„„ rozwijanie konkretnych zdolności naukowych, fizycznych i artystycznych.
Wszystkie te aspekty należy ze sobą łączyć, tak by wzajemnie się wzmacniały. Autorzy książki „Rewolucja w uczeniu”, którą tu przywołujemy twierdzą, że aby tworzyć
Metoda tworzenia notatek przy pomocy kolorów, symboli, wzorów i słów kluczowych, tak by móc dostrzegać
spektrum zagadnienia w sposób holistyczny
218
Story Cubes – to dziewięć sześciennych kostek z których każda na ściankach zawiera odmienny zestaw ilustracji,
które są punktem wyjścia do budowania fascynujących coraz bardziej rozbudowanych historii. Grę stworzył Rory
O’Connor z Irlandii, trener kreatywności i twórczego rozwiązywania problemów. Ta niewielka gra okazała się nieocenioną pomocą ćwiczącą kreatywność i wyobraźnię
219
Spojrzenie na wyzwanie od innej strony
220
Breinwriting 635– to narzędzie tworzenia nowych pomysłów, 6 uczestników generuje 3 pomysły w ciągu 5 minutowych rund
221
Sztuka tworzenia pytań, To odmiana brainstormu, która skupiania się na generowaniu pytań niż odpowiedzi. Najważniejsze pytania to: kto?; co?, jak?; gdzie?; kiedy?; dlaczego?, które umieszcza się na szczytach sześcioramiennej
gwiazdy.
222
SCAMPER – to alternatywna wersja klasycznej burzy mózgów, polegająca na przerabianiu i modyfikowaniu, to
próba przekształcenia istniejącej rzeczy i szukanie innowacji (S-substitute; C-combine; A-adapt; modify; P-put to
another use; E-eliminate, R-reverse)
223
Strategia kreatywności Walta Disneya opracowana przez Diltsa – stosował on trzy podejścia 1. Marzyciela, 2.
Realisty, 3. Krytyka. Idee są gotowe do realizacji gdy sprawdzają się w każdej z tych pozycji
224
Jak grupować, oceniać i wybierać najlepsze pomysły
225
(U.S. Labor Secretaty’s Commission on Achiewing Necessary Skills – Komisji ds. Osiągania Niezbędnych Umiejętności powołanej przez Ministra Pracy USA)
226
Dryden G., Vos J., Rewolucja w uczeniu… op.cit.
217
112
społeczeństwo ludzi uczących się należy podjąć zdecydowane działania w trzynastu odrębnych, ale powiązanych z sobą dziedzinach227:
„„ rola elektronicznych środków komunikacji – rewolucja cyfrowa jest katalizatorem
całkowitej zmiany podejścia do uczenia się i metod nauczania, pierwszy naród,
który w pełni wykorzysta możliwości komunikacji cyfrowej i włączy je do technik
nauczania, może przodować w dziedzinie edukacji korzystać z internetu,
„„ uczymy się korzystać z komputera i Internetu – każdy musi się na nich znać, gdyż
bez nich się nie obejdziemy (pisaliśmy wcześniej o wykluczeniu cyfrowym), nie da
się dziś prowadzić interesów bez wykorzystania technologii IC.
„„ Koniczność edukacji rodzicielskiej – skoro, jak twierdzą badacze, pięćdziesiąt
procent naszych zdolności do nauki rozwija się w ciągu pierwszych czterech lat
życia, instytucją odgrywającą najważniejszą rolę w kształceniu dzieci jest rodzina.
To rodzice, a nie nauczyciele są pierwszymi pedagogami, niestety w większości
nieprzygotowanymi do tej roli. Warto więc w tę stronę skierować wysiłki edukacyjne.
„„ Priorytety opieki zdrowotnej głównie we wczesnym dzieciństwie – o naszej
zdolności uczenia się decydują pierwsze lata życia, podobnie dla naszego zdrowia
najważniejsze jest 9 miesięcy przed urodzeniem i pierwsze pięć lat życia. Niestety
nawet w najbogatszych krajach ignoruje się wiedzę na temat wpływu odżywiania
na rozwój mózgu. Fakt, że jako rodzice, możemy wpływać na rozwój intelektualny
naszego dziecka oraz poziom jego inteligencji, jest z jednej strony bardzo pozytywną
informacją a z drugiej, nakłada na rodziców i opiekunów, dużą odpowiedzialność.
„„ Programy rozwojowe dla wczesnego dzieciństwa – skoro 50% zdolności do nauki
rozwija się w ciągu pierwszych czterech lat, a kolejne 30% w ciągu następnych
trzech lat, to programy rozwojowe powinny być traktowane w każdym państwie
priorytetowo.
„„ Na każdym etapie można nadrobić opóźnienia w nauce – wiele z aktualnie
proponowanych metod nauki z bardo dobrym skutkiem można wykorzystać
w edukacji dorosłych.
„„ Dostosowanie sposobu nauczania do indywidualnego stylu przyswajania wiedzy –
każdy ma swoją ulubioną formę nauki, jedni wolą sami, inni w grupie, są wśród nas
wzrokowcy, inni wolą słuchać itd. Można wykorzystując testy określić indywidualny
styl zarządzania i wykorzystywać najlepsze dostępne narzędzia.
„„ Nauczanie, jak się uczyć i jak myśleć – te dwa przedmioty jak się uczyć i jak myśleć
powinny być podstawą wszelkiego nauczania, to zdobywanie wiedzy o tym jak działa
nasz mózg i pamięć, w jaki sposób można przechowywać informacje, sięgać do nich,
wyszukiwać nowe wiadomości, szukać powiązań itd. Istota wielu proponowanych
technik polega na zachęcaniu nas do wykorzystywania wszystkich rodzajów
inteligencji i wszystkich zmysłów, abyśmy uczyli się szybciej poprzez muzykę, rytm,
rymy, obrazy, dotyk, działanie. Najlepsze techniki są proste, zabawne i skuteczne.
„„ Czego uczyć w szkole – tu mamy do czynienia z czterema, a właściwie pięcioma
obozami. Wśród pięciu głównych teorii mamy esencjalizm, encyklopedyzm,
model oparty na postrzeganiu zmysłowym i wczesnym rozpoczynaniu nauki,
tamże , s. 91–112
227
113
model pragmatyczny oraz podejście zdroworozsądkowe. To ostatnie podejście
to odrzucenie dogmatów, wybranie najlepszych elementów ze wszystkich teorii
i przede wszystkim posiadanie otwartego umysłu.
„„ Uczenie się na czterech poziomach – niezależnie od treści nauczania najważniejsze
jest zaszczepienie radości uczenia się a przede wszystkim szacunku do siebie
samego, doskonalenie umiejętności życiowych, nauczania jak się uczyć i rozwijania
konkretnych zdolności.
„„ Trzy powody, by się uczyć – uczymy się, aby: (1) nabyć wiedzę i umiejętności
w konkretnej dziedzinie oraz dowiedzieć się jak można to zrobić szybciej, lepiej
i łatwiej; (2) rozwinąć ogólną umiejętność myślenia – jak stosować te same lub
pokrewne koncepcje w różnych dziedzinach; (3) rozwijać indywidualne umiejętności
i postawy, tak by można je było zastosować we wszystkim, co robimy;
„„ Gdzie powinniśmy się uczyć? – to jedno z podstawowych pytań. Czas w szkole jest
bardzo krótki, jak więc powinna wyglądać szkoła i edukacja przyszłości?, może
powinny to być ośrodki całożyciowego kształcenia? Jedno jest pewne większość
uczy się najlepiej przez działanie i uczestniczenie w tym, co się dzieje wszystkimi
zmysłami;
„„ Otwarty umysł i jasne wyrażanie myśli – to apel do wszystkich osób zajmujących się
kształceniem i metodyką nauczania, by mieli otwarte umysły i przekazywali wyniki
przełomowych badań w sposób jasny, uczciwy i rzeczowy.
Pisząc o zdobywaniu wiedzy i umiejętności musimy zdać sobie sprawę, że istnieją pewne
niezmienne aspekty procesu uczenia się. Po pierwsze, aby proces nauki był użyteczny
musi wiązać się z zapamiętywaniem (czego się nauczyliśmy w przeszłości musi pozostać
w głowie). Uczenie się wszelkich nowych treści wymaga podstawy, którą zapewnia wiedza
zdobyta wcześniej, a umieszczanie nowej wiedzy w większym kontekście pomaga w jej
opanowaniu. Po drugie uczymy się przez całe życie, a zdolność do uczenia się zapewni
nam w życiu przewagę konkurencyjną. Po trzecie, uczenie się jest umiejętnością, którą
nabywamy.228
Wyniki badań dowodzą, że dość powszechne przekonanie o obniżaniu wraz z wiekiem
sprawności intelektualnej jest mylne. Psychologia rozwojowa dowodzi, że osoby dorosłe, pomimo procesu starzenia się biologicznego, przez całe życie dysponują znacznym
potencjałem rozwoju. Dorośli, ucząc się, według R. Catella, posługują się inteligencją229
skrystalizowaną230 wykorzystującą nabyte doświadczenia i nawyki umysłowe. Inteligencja
płynna to wrodzony potencjał intelektualny, wyposażenie biologiczne, które w wyniku
Brown P., Roediger III H.L., McDaniel M.A., Harvardzki poradnik skutecznego uczenia się (tytuł org. Make it Stick.
The science of Successful Learning); Instytut Wydawniczy PAX 2016
229
Określeniem „inteligencja” badacze posługują się zazwyczaj do tego by scharakteryzować indywidualne różnice
w szybkości i jakości, z jaką ludzie rozwiązują problemy czy zadania. Koncepcji i modeli inteligencji jest wiele
a stanowiska uczonych zajmujących się tymi zagadnieniami często są rozbieżne
230
W teorii inteligencji Charlesa Spermana, rozwijanej później przez Raymonda Cattelle (1971) i Johna Horna (1985),
wyróżniono obok inteligencji ogólnej (górne piętro Spermanowski czynnik g – general), jeszcze dwie warstwy
inteligencji: płynną (Gf)– zdeterminowaną przez czynnik biologiczny, genetyczny, utożsamianą z inteligencją wrodzoną, oraz skrystalizowaną (Gc) – powstającą na podłożu inteligencji płynnej w wyniku uczenia się i gromadzenia
doświadczenia. Na najniższym piętrze znajdują się jeszcze trzy czynniki drugiego rzędu: zdolność wyobrażeniowa,
ogólna płynność i ogólna szybkość
228
114
uczenia się, rozwoju, edukacji, samokształcenia może „skrystalizować się” w postaci konkretnych umiejętności.231 Inteligencja skrystalizowana, zdefiniowana jako dysponowanie
wiedzą i umiejętnościami ważnymi w danym kontekście kulturowym, wyraża się głównie
w rozwiązywaniu testów mierzących zdolności werbalne, liczbowe oraz zdolność rozumowania opartą na znajomości zasad logiki. Powstaje jako wynik doświadczenia i uczenia się,
zmienia wraz z wiekiem, rozwija się do okresu starości i duży wpływ ma na nią kultura,
w której się wychowujemy.
Często się zastanawiamy od czego zależy skuteczność i efektywność szkoleń, kiedy
ludzie dorośli uczą się najlepiej? Warto na te pytania odpowiedzieć przed przystąpieniem
do organizacji szkoleń oraz warsztatów. Ludzie dorośli uczą się najlepiej, gdy232:
„„ w procesie mają możliwość odwoływania się do własnego doświadczenia
w rozwiązywaniu pojawiających się problemów bądź osiąganiu celów,
„„ rozumieją znaczenie i wartość tego czego się uczą,
„„ mają wpływ na przebieg szkolenia lub warsztatu, w którym uczestniczą,
„„ działają dobrowolnie,
„„ oni i ich doświadczenie są uznane za cenne i przydatne w trakcie szkolenia,
„„ mogą „wyrażać siebie”, nie obawiając się oceny,
„„ mogą popełniać błędy nie będąc „osądzanymi”
„„ są aktywni i zaangażowani w proces uczenia się,
„„ zinterpretowali cele szkolenia jako swoje własne;
Jednym z twórców nurtu badań nad edukacją osób dorosłych był Malcolm Knowles,
amerykański andragog. Opracował on model procesu uczenia się dorosłych, u podłoża
którego znalazła się potrzeba i zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji. Potrzeby te nasilają się wraz z wiekiem, a nowa wiedza poznawana jest przez pryzmat wiedzy
już posiadanej.
Opracowane przez M.S. Knowlesa założenia dotyczące edukacji dorosłych wywarły
ogromny wpływ na organizację procesu dydaktycznego, bowiem stały się drogowskazem
w przygotowywaniu procesu dydaktycznego dla trenerów:
„„ dorośli muszą wiedzieć, dlaczego potrzebują się uczyć,
„„ dorośli chcą i potrzebują się uczyć przez doświadczenie
„„ dorośli podchodzą do uczenia się jak do rozwiązywania problemów
„„ dorośli uczą się najlepiej wtedy gdy temat jest dla nich wartością bezpośrednią233
Inną postacią, która wywarła istotny wpływ na praktykę szkoleniową jest David Kolb –
twórca teorii uczenia się przez doświadczenie. Według Kolba uczenie się jest procesem ciągłej modyfikacji uprzedniego doświadczenia poprzez doświadczenie następujące po nim.
Zdaniem autora proces edukacyjny toczy się w interakcji ze środowiskiem, a wiedzę zdobywa się poprzez transformację doświadczenia – dzięki możliwości przeżywania różnych
sytuacji i wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami procesu kształcenia można uczyć
portal.abczdrowie.pl
Kazimierska I., Lachowicz I., Piotrowska L., Uczenie się dorosłych – Cykl Kolba. Ośrodek Rozwoju Edukacji (ORE);
Warszawa 2014
233
Mikołajczyk K. Jak uczą się dorośli, czyli co powinien wieziedzieć trener o specyfice kształcenia uczestników szkolenia. E-mentor nr 2(39)/2011
231
232
115
się najefektywniej. Kolejne doświadczenia nas wzbogacają i powodują że nowe informacje
przyswajamy znacznie szybciej. Kolb zaproponował, by na proces uczenia spojrzeć jak
na pewien cykl, w którym główną rolę odgrywa doświadczenie jednostki i jego analiza.
Cykl uczenia się dorosłych według Davida Kolba234
Efektywność uczenia się osoby dorosłej zależy, według metody zaproponowanej przez
Davida Kolba, od przejścia czterech faz cyklu, czterech kroków:
„„ Wiedzę zdobywa się przez praktykę i doświadczenie,
„„ Pewne konkretne doświadczenie skłania do rozumnej obserwacji,
„„ Refleksja powoduje tworzenie abstrakcyjnych reguł generalizujących,
„„ Powstała wiedza jest weryfikowana przez aktywne eksperymenty – czyli
sprawdzenia nowego pomysłu w praktyce.
Rozpoczęcie cyklu możliwe jest w dowolnym punkcie, podobnie kolejność elementów
może być także dowolnie zaprojektowana. W procesie nauki nie ma z góry narzuconej
hierarchii ważności poszczególnych etapów, ale bezwzględnie należy wykorzystać wszystkie cztery kroki. Zaproponowany Model (nazywany często także Modelem Lewina235),
który zakłada, że wiedzę zdobywa się głównie przez doświadczenie, stał się fundamentem większości teorii zarządzania wiedzą i organizacji uczącej się. Dziś traktowany jest
jako uniwersalna metoda projektowania efektywnego procesu nauczania (bardzo często
przedstawiana jest graficznie: patrz rys. 3)
Co oznaczają poszczególne pola:
„„ TEORIA – (z gr. teoria – oglądanie, rozważanie) – system pojęć, definicji,
aksjomatów i twierdzeń, ustalających relacje pomiędzy tymi pojęciami, tworzący
spójny system pojęciowy. Podstawy zdobytej wiedzy, pozwalają lepiej zrozumieć
mechanizmy różnych zjawisk, przyczyny, skutki a także prawa.
„„ REFLEKSJA (łc. reflectere, reflexum – zgiąć wstecz, odbijać) – to głębsze
zastanowienie się nad czymś, rozmyślanie połączone z analizą czegoś, rozważanie,
to uczenie się z perspektywy obserwatora, analiza, zadawanie pytań i wyciąganie
wniosków. W praktyce często polega na analizie doświadczenia, zatrzymaniu się
w konkretnym miejscu (np. zatrzymanie klatki filmu) i patrzeniu na zagadnienie
z różnych perspektyw.
„„ DOŚWIADCZENIE – to coś co przeżywamy w danej chwili, stajemy się częścią
procesu nauczania i bierzemy aktywny udział, dzięki czemu proces zapamiętywania
staje się efektywniejszy. Twórca Modelu David Kolb twierdził, że kiedy uczymy się
czegoś nowego, modyfikujemy nasze wcześniejsze doświadczenia, a nasze nowe
doświadczenia będą miały wpływ na kolejne, z którymi będziemy mieli do czynienia
w przyszłości. Na tym etapie możemy odwołać się do tego, co nasi słuchacze już
przeżyli, lub tworzymy nowe doświadczenia jeśli jeszcze ich nie posiadają.
„„ PRAKTYKA – to nadanie sensu przyswajanej wiedzy, to odpowiedź na pytanie: „jak
zastosować zdobytą wiedzę w praktyce?” To innymi słowy etap przetestowania np.
nowych zachowań
David A. Kolb (ur. 1939) – amerykański teoretyk metod nauczania. Jego główne zainteresowania i praktyka dotyczą
tzw. „Modelu Uczenia się przez doświadczenie” (ang. Experiental Learning Model) w: Koźmiński A., Jemieliniak
D., Zarządzanie od podstaw. Podręcznik akademicki. Wydawnictwo Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008.
235
Kurt Lewin – jeden z największych teoretyków uczenia się i mnożenia wiedzy w organizacjach, wywarł ogromny
wpływ na prace Davida Kolba
234
116
Rys. 3. Cykl uczenia się dorosłych według Davida Kolba
DOŚWIADCZENIE
ćwiczenia,
symulacje, gry
PRAKTYKA
odniesienie do
realiów
REFLEKSJA
wnioski
z doświadczenia
TEORIA
wykład, teoria,
zasady, reguły
Źródło: opracowano na podstawie Kolb D. Experiential Learning: Experience as the Soeurce of Learning
and Development, Prentice-Hall, Englewood Cliffts, New Jersey 1984
Aby starsi pracownicy chcieli uczestniczyć w podnoszeniu i uzupełnianiu swoich kwalifikacji przede wszystkim, uczący się muszą widzieć realne i praktyczne korzyści z nauki
w swoim życiu prywatnym i zawodowym, zaś sam proces kształcenia powinien mieć
atrakcyjną formę, uwzględniającą różnorodne metody i środki dydaktyczne oraz odbywać się w dogodnych warunkach. Podstawą efektywnego uczenia się musi być aktywność
i zaangażowanie się w cały proces uczenia się ze strony dorosłej osoby uczącej się.236 Oto
dziesięć zasad uczącej się osoby dorosłej237
1.Uczę się dla zrozumienia otaczającego świata.
2.Uczę się, aby funkcjonować jako obywatel.
3.Uczę się być gotowym do wyzwań i zmian.
4.Uczę się, aby być mobilnym na rynku pracy.
5.Uczę się, bo chcę zdobyć pracę, utrzymać ją i awansować.
6.Uczę się, aby doskonalić posiadane umiejętności i rozwijać zainteresowania.
7.Uczę się, aby realizować swoje marzenia i cele.
8.Uczę się dla samej przyjemności poznawania i rozwoju.
9.Pomagam innym w uczeniu się, rozwoju i samorealizacji.
10.Uczę się, bo chcę, potrzebuję i dostrzegam taką powinność.
Poradnik dla osób poszukujących pracy. Kształcenie ustawiczne, WUP, Łódź 2009.
http://www.dniuczeniasiedoroslych.pl/strona/10-zasad-uczacej-sie-osoby-doroslej.html
236
237
117
Ważne są zatem działania służące podnoszeniu motywacji starszych pracowników, między
innymi poprzez promowanie mody na doskonalenie się przez całe życie oraz wspieranie
samorealizacji. Warto przy tym podkreślać korzyści wynikające z posiadania wysokich
kwalifikacji. Należy przeciwdziałać przekonaniu, tak popularnym wśród starszych pracowników, że raz zdobyte wykształcenie wystarczy na całe życie. Szkolenia organizowane dla
osób 50+ nie powinny być wyłącznie związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych
tych osób, takich jak nauka obsługi komputera. Istotne w procesie podnoszenia motywacji
starszych pracowników i ich gotowości do dalszego rozwoju są szkolenia miękkie, czyli
warsztaty umiejętności społecznych. Pracownicy 50+ powinni mieć poczucie, że wszyscy
w nich inwestują, że mają przed sobą perspektywę rozwoju i nowe zadania oraz cele do
zrealizowania. „Tylko w ten sposób można przeciwdziałać szkodliwym skutkom stereotypu, że osoby starsze nie są już w stanie uczyć się i przystosowywać do nowych sytuacji.
Wszelkie szkolenia powinny służyć temu, by osoby 50+ znów uwierzyły w siebie i swoje
możliwości. Bez wiary w to, że mają swoje miejsce w społeczeństwie, mogą naprawdę stać
się ciężarem i dla społeczeństwa, i dla siebie.”238
Badania nad zdolnością do nauki ludzi starszych pozwoliły zaobserwować, że osoby
starsze lepiej się uczą w wybranym przez siebie tempie niż pod presją czasu. Jednocześnie osoby dojrzałe to grupa bardzo zróżnicowana pod względem możliwości i tempa
uczenia się, jak również innych cech osobowości. „Na dojrzałość umysłową, społeczną czy
emocjonalną poszczególnych osób w decydujący sposób wpływa bowiem dotychczasowe
doświadczenie, posiadane zdolności i inne cechy wrodzone, a także charakter i zakres
odebranej edukacji. Warunkiem rozwoju jak pokazaliśmy wcześniej jest nieustanna aktywność umysłowa”239
Urbaniak B. (red.)Jak zachęcić pracowników po 45 roku zycia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP,
Warszawa 2008
239
Poradnik dla osób poszukujących pracy. Kształcenie ustawiczne, WUP, Łódź 2009.
238
118
5. C
zas bezcenne dobro, warto nim efektywnie
zarządzać
Kochasz życie? Nie trwoń więc swojego czasu,
ponieważ one jest z niego utkane
Benjamin Franklin
Czas, to swego rodzaju kapitał, dany i powierzony nam „tu i teraz”. To podstawowe nasze
Choć jest kategorią obecną na każdym etapie naszego życia, jest jednocześnie kategorią niezwykle zmienną, trudną do jednoznacznego zdefiniowania i opisania. Czas jest nieuchwytny
i tak naprawdę nie możemy nim zarządzać. Możemy natomiast nauczyć się lepiej i efektywniej go wykorzystywać. Czas jak pisze w swojej książce Philip Zimbardo „…ma znaczenie,
nieważne kim jesteś, gdzie mieszkasz, ile masz lat i czym się zajmujesz …Twój czas jest cenny.
Podróż przez swój czas odbywasz tylko jeden raz, jest więc niezwykle istotne byś wykorzystał ją
możliwie jak najlepiej”240.
Myśląc o czasie i jego znaczeniu w naszym życiu powinniśmy pamiętać, że mamy go
ograniczoną ilość i że inwestowanie go w sposób nierozsądny wiąże się z kosztami utraconych możliwości241.
Czasu nie możemy kupić, zaoszczędzić, pożyczyć, zwolnić, wydzierżawić, komuś podarować ani przełączyć na inny bieg. Czas nie ma ceny. Dostajemy go gratis i to po równo 24
godziny na dobę. Nieustannie go ubywa i nie ma żadnych możliwości by go zatrzymać, a źle
zainwestowanego czasu nigdy nie odzyskamy.
Benjamin Franklin, amerykański mąż stanu i filozof osiemnastego wieku, powiedział „jeśli
czas jest najkosztowniejszą wartością spośród innych, to marnotrawstwo czasu jest największym
marnotrawstwem.” Czas przypomina rwącą rzekę, która płynie w jednym niezmiennym kierunku. Nie można zatrzymać własnymi rękoma ani przepływającej wody ani upływającego
czasu. Jedynie możemy dany nam zasób dobrze spożytkować lub bezpowrotnie stracić. Czy
możemy stać się władcą naszego czasu skoro nauczyliśmy się go postrzegać i odmierzać, czy
raczej czas nami włada dodając nam lat i obdarzając nowymi doświadczeniami życiowymi?242.
5.1. Pod presją czasu
James Gleack w swojej książce: Szybciej: przyspieszenie niemal wszystkiego243 rzuca światło
na najnowsze paradoksy czasu: wciąż się spieszymy, a im więcej w naszym życiu oszczędzających czas technologii i strategii, tym większą czujemy presję czasu. Jak pisze Autor
staliśmy się gatunkiem, u którego z dnia na dzień pojawiły się nowe cechy – szybkie odruchy,
szybkie zmiany uwagi, szybkie przełączanie kanałów, wielozadaniowość itp. Zegar wciąż
Ph. Zimbardo, J.Boyd, Paradoks czasu. s. 29. Wydawnictwo Naukowe PWN 2009
Ph, Zimbardo, J. Boyd, Paradoks czasu, Wydawnictwo Naukowe PWN 2009.
242
Lorek K.: Władca czasu, czyli skuteczne zarządzanie własnym życiem. Helion 2008
243
Szybciej. Przyspieszenie niemal wszystkiego. Poznań 2003, Wyd. Zysk i S-ka, ISBN 83-7298-211-2
240
241
119
tyka obojętny na nasze potrzeby, więc codzienne szaleństwo ciągle narasta. Dwadzieścia
cztery godziny na dobę i przez siedem dni w tygodniu żyjemy w świecie dzwonków, beepów,
brzęków i świergotów telefonów komórkowych, messengerów, laptopów, e-maili.244 Technologie cyfrowe ostatnich dwóch dziesięcioleci XX wieku sprawiły, że możemy być dostępni
dla pracodawców i klientów – bez względu na porę i miejsce, w którym się znajdujemy. Coraz
częściej mówi się o gospodarce funkcjonującej nieprzerwanie przez 24 godziny i przez 7 dni
w tygodniu (24/7), a także o świecie, który nigdy nie zasypia.
Firederick W. Taylor, Henry Ford i inni przedstawiciele naukowej organizacji pracy „nawet
nie przypuszczali, że rozwój techniki wprawdzie uwolni pracownika od tyranii pracy, ale równocześnie uczyni go niewolnikiem czasu”.245
W konsekwencji coraz powszechniej narzekamy na brak czasu: nie mamy go dla siebie, dla
swoich dzieci, swoich partnerów, a także na wypoczynek, edukację i aktywność społeczną.
Wiele osób twierdzi, że odczuwa kryzys czasu, ma poczucie życia w permanentnym pośpiechu i pod presja czasu. Presji czasu doświadczamy w domu, w pracy, w relacjach zawodowych i osobistych. Z sondażu przeprowadzonego w krajach Unii Europejskiej wynika, że
18 proc. pracowników pracuje nieustannie pod presja czasu, a 35 proc. uważa, że to zjawisko
dotyczy połowy ich czasu pracy246. Podobne wyniki uzyskano w wielu innych badaniach
zrealizowanych na reprezentatywnych próbach w krajach europejskich i pozaeuropejskich
(np. procent pracowników holenderskich narzekających na nadmierne tempo pracy systematycznie rośnie w ciągu ostatnich kilku lat i już w 1989 roku przekroczył 50 proc.).
Pośpiech i reżim czasowy wpływają na spadek naszego bezpieczeństwa zarówno w domu
jak i w pracy. Coraz częściej pracodawcy poszukują pracowników deklarujących umiejętność
pracy pod presją czasu, w zmieniających się i trudnych warunkach. Pracodawcom zależy
coraz bardziej na pozyskaniu pracowników skutecznych, efektywnych, działających jeszcze
szybciej niż dotychczas i generujących jeszcze większe przychody. Sami pracodawcy skarżą
się coraz częściej na wzrost odpowiedzialności związanej z prowadzoną działalnością, złożoność wykonywanych zadań, natłok obowiązków i presję czasu. Ciągła praca pod presją,
brak czasu na prywatne życie, ślepy pęd to przyczyny narastającego stresu.
Aktualnie stres w pracy (badania EU-OSHA) jest drugim co do częstotliwości występowania problemem zdrowotnym pracowników UE i dotyka prawie 30 proc. zatrudnionych
w Europie. Stres jak twierdzą badacze odpowiedzialny jest za 60–80 proc. wypadków przy
pracy, co przekłada się na straty rzędu 20 mld. euro rocznie. Człowiek, który pracuje w napięciu 12–15 godzin nie potrafi wyciszyć się po przyjściu do domu i zasnąć. O skutkach
deprecjacji snu pisaliśmy w trzecim rozdziale. Światowa Organizacja Zdrowia określiła stres
jako „chorobę stulecia”247
Początkowo pojawiające się objawy lekceważymy ponieważ nie jest to choroba atakująca
gwałtownie, ale tak jak kropla drąży skałę, tak powoli i systematycznie negatywny stres narusza nasze zdrowie fizyczne i psychiczne. Z upływem czasu pojawia się zniechęcenie, brak
nadziei na zmiany, bezradność i smutek, odczuwamy niechęć do działania i jakichkolwiek
Thrower M.: Pod presją czasu. Jak wypracować skuteczne strategie osiągnięcia sukcesu. Wydawnictwo Helion,
Gliwice 2006
245
Lipińska-Grobelny A., op.cit.
246
W. Schaufeli, D. Enzmann, The burnout companion to study and practice: a critical analysis, London, Taylor and
Francis 1998.
247
Selye H. Stres okiełznany. PIW Warszawa 1978
244
120
zmian. Tracimy zaufanie do siebie, do przełożonych i współpracowników, osób najbliższych,
pojawia się uczucie przewlekłego zmęczenia i wypalenia.
Brak umiejętności i możliwości radzenia sobie z presją czasu, trudność w powiedzeniu jej
stop skutkuje dezorganizacją naszych działań, prowadzi do zmęczenia, nawet wypalenia,
odbiera nam energię i chęć działania, wprowadza w nasze życie chaos i brak decyzyjności.
Odczuwane dolegliwości zdrowotne, przypisywane często różnym nie zawsze odpowiadającym im przyczynom z upływem czasu mogą wywoływać poważne zmiany w stanie zdrowia. Wystarczy wymienić tu kilka z nich: nadciśnienie tętnicze, zawał mięśnia sercowego,
depresja, nerwice, udary czy zwiększone ryzyko zachorowania na chorobę nowotworową.
Wiele badań wskazuje na to, że przewlekły stres odgrywa istotną rolę w wielu schorzeniach
głównie za sprawą osłabienia naszego układu odpornościowego. Nasz system ochronny
przestaje działać prawidłowo i „funduje nam” kłopoty ze zdrowiem.
Hans Hugo Selye248 – lekarz fizjopatolog i endokrynolog – poświęcił 50 lat swojej pracy
naukowej badaniom stresu. Z tego powodu nosił przydomek dr Stress. Jako pierwszy postawił hipotezę, że źródłem wielu chorób somatycznych jest stres. Na stres jesteśmy narażeni wszyscy, jest on częścią nas. Mogą go wywoływać zarówno zdarzenia negatywne jak
i pozytywne, ale skala szkodliwych bodźców, które Selye nazywa „stresorami” poszerzyła
się w naszym życiu ogromnie. Do nich zalicza się: hałas, pośpiech, tłok, nieżyczliwość,
przemęczenie, strach, niemożność sprostania stawianym wymaganiom i inne. Gdy nie
możemy sytuacji stresowej rozładować stajemy się jej ofiarą – mechanizm pierwotnie obronny
okazuje się dla człowieka mechanizmem zagłady.249 „Stres” zmienia się w „dystres.”
Rozróżniamy więc eustres (gr. – dobry) – stres konstruktywny, motywujący do podejmowania wysiłku i dążenia do upragnionego celu, mobilizuje i koncentruje energię oraz
dystres – stres negatywny, osłabiający, stres deprywacji, przeciążenia prowadzącego do
choroby, wywołującego frustrację i zachowania agresywne.
Hans Selye wyodrębnił trzy fazy reakcji stresowej, które warto poznać ponieważ od
drugiej fazy procesy zachodzą w naszym organizmie w sposób nieświadomy.
1.Stadium alarmowe – mobilizacja sił obronnych organizmu, w której wyodrębniamy
dwie fazy: fazę szoku i fazę przeciwdziałania szokowi
2.Stadium odporności – w tej fazie nie odczuwamy już procesów zachodzących
w organizmie
3.Stadium wyczerpania – pojawia się, gdy czynnik szkodliwy działa zbyt intensywnie
bądź zbyt długo, pobudzenie organizmu nie służy już do zwalczania stresora,
a charakteryzuje się utratą zdolności obronnych, czego wskaźnikiem jest
rozregulowanie funkcji fizjologicznych: infekcje, zaburzenia snu, obniżenie progu
odporności, miażdżyca, nadciśnienie itd.
Zasługą Selyego dla medycyny było poznanie i ujawnienie patomechanizmów stresu.
Już dziś wiemy, że wiele chorób można wyleczyć bez środków farmakologicznych dzięki
usunięciu „stresora250”. Tak jak w medycynie możemy profilaktycznie zwalczać dystres
Hans Hugo Selye (1907–1982) – kanadyjski lekarz, założyciel Międzynarodowego Instytutu Badania nad Stresem.
Napisał 1400 artykułów oraz ponad 30 książek na temat stresu. Dziesięciokrotnie nominowany do Nagrody Nobla,
której nigdy nie otrzymał
249
Selye H., op.cit.
250
Stresor – czynnik wyzwalający stres
248
121
tak w życiu codziennym musimy poszukiwać dróg by mu się przeciwstawić. Jak napisał
we wstępie do książki Salyego Wiktor Dega „wygrywają swe życie tylko ci, którzy potrafią
ujarzmić swój dystres.”251
Inni badacze Thomas Holmes i Richard Rahe – psychiatrzy z Washington Univesity
w Seatle (badania opublikowano w roku 1967) opracowali skalę 43 wydarzeń życiowych,
uszeregowanych według tego, jak wielkiego przystosowania wymaga każde wydarzenie,
którym przypisano pewną ilość punktów. W ten sposób powstała skala do mierzenia
stresu (Social Readjustment Rating Scale – SRRS). Koncepcja Autorów bazuje na pojęciu
stresorów czyli czynników wywołujących stres, a z ich badań wynika interesująca zależność statystyczna pomiędzy stresorami a prawdopodobieństwem zapadnięcia na poważną
chorobę w ciągu 2 lat: (150–199 jednostek stresu = 37% szansa choroby; 200–299 jednostek stresu = 51% szansa choroby; ponad 300 jednostek stresu = 79% szansa choroby).
Wysoki wynik uzyskany po wypełnieniu kwestionariusza powinien skłonić każdego
do refleksji nad trybem życia, nauką technik relaksacyjnych, skorzystania z terapii lub
skorzystania z innych możliwości zadbania o zdrowie.
Badania amerykańskiego psychologa prof. Richarda Lazarusa dowodzą, że w naszym
codziennym życiu to właśnie drobiazgi, stale powtarzające się dokuczliwości wywierają na
nas negatywny wpływ. Dobrze znane jest nam powiedzenie: „spędza mi to sen z powiek”.
Zastanówmy się na którą z dziesięciu przyczyn stresu252, wymienionych przez badacza
reagujemy zbyt gwałtownie wręcz alergicznie:
„„ Troska o masę ciała,
„„ Stan zdrowia członka rodziny,
„„ Wzrost cen artykułów konsumpcyjnych,
„„ Prace domowe,
„„ Zbyt dużo pracy,
„„ Zgubienie czegoś, czego potem nie możemy znaleźć,
„„ Praca w ogrodzie lub przy domu,
„„ Problemy z własnością lub podatkami,
„„ Przestępczość,
„„ Zajmowanie się swoim wyglądem
Do tej listy można dodać, i zapewne każdy z nas w tym momencie to zrobi, wiele innych
stresorów, znanych nam z życia codziennego. I zróbmy to, bo na podstawie naszej własnej
listy, możemy sobie ułożyć indywidualny program antystresowy.
Jak sobie pomóc? Analitycy i badacze na pocieszenie dają nam kilka dobrych rad i sposobów radzenia sobie ze stresem. Skorzystajmy z nich zanim będzie za późno:
„„ Dobre stosunki ze współmałżonkiem partnerem,
„„ Dobre stosunki z przyjaciółmi,
„„ Doprowadzenie jakiegoś zadania do końca,
„„ Dobre zdrowie,
„„ Wyspanie się,
„„ Pójście do restauracji
Salye H. op. cit. s. 9
Brockert S. Pokonać stres… op.cit. s. 62
251
252
122
„„ Realizowanie zobowiązań,
„„ Pójście z wizytą, telefon, napisanie do kogoś,
„„ Spędzanie czasu z rodziną,
„„ Posiadanie domu, który się lubi
Poważnym źródłem obciążenia dla jednostki jest także działalność zawodowa. Zgodnie
z ostatnio powszechnie przyjmowanym podejściem relacyjnym253 stres w pracy definiuje
się jako sytuację, w której wymagania zewnętrzne są spostrzegane przez człowieka jako
niezgodne z jego możliwościami i potrzebami. Definicja propagowana przez Narodowy
Instytut Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (NIOSH – National Institute of Ocupational
Safety and Helth) podkreśla, że stres w pracy powodowany jest rozbieżnością między
wymaganiami środowiska pracy, a możliwościami i potrzebami pracownika. Jak czytamy w raporcie Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy pn. Badania nad
stresem związanym z pracą: dzisiejsze szybkie i nie mające precedensu zmiany w świecie
pracy i organizacji pracy nasiliły problem stresu.254 Wraz z upływem lat rośnie liczba osób,
uskarżających się na negatywny wpływ czynników psychospołecznych takich jak: nadmierne obciążenie pracą, pośpiech, presja czasu, konflikty interpersonalne, niepewność
organizacyjna, brak kontroli, przebieg kariery, relacja praca-dom. W Prognozie eksperckiej
dotyczącej powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem
i higieną pracy (BHP)255 zidentyfikowano dziesięć największych zagrożeń psychospołecznych. Wśród nich wymieniono m.in.:
„„ nowe formy umów o pracę i niepewność zatrudnienia (pracownicy zatrudnieni
okresowo lub dorywczo często wykonują najbardziej niebezpieczne prace, pracują
w gorszych warunkach i odbywają mniej szkoleń BHP. Praca na niestabilnym rynku
może wywoływać poczucie niepewności zawodowej i zwiększać stres związany z pracą)
„„ starzenie się siły roboczej (jedną z konsekwencji starzenia się populacji i podnoszenia
wieku emerytalnego jest coraz starsza siła robocza w Europie. Eksperci będący
autorami prognozy twierdzą, że starzejący się pracownicy są bardziej narażeni na
zagrożenia wynikające ze złych warunków pracy niż młodsi. Niezapewnianie starszym
pracownikom możliwości uczenia się przez całe życie również przyczynia się do
większego obciążenia psychicznego i emocjonalnego. Może to negatywnie wpływać
na ich zdrowie i zwiększać ryzyko wystąpienia wypadków przy pracy. Aby krzewić
zdrową i bezpieczną pracę w wydłużonym okresie życia zawodowego, konieczne jest
zapewnienie dobrych warunków pracy, dostosowanych do potrzeb pracowników,
w tym starszych osób aktywnych zawodowo.
„„ intensyfikacja pracy (wielu pracowników ma do czynienia z coraz większą ilością
informacji; muszą sobie oni radzić z rosnącym obciążeniem oraz presją w pracy.
Coraz większe obciążenie pracą i wymagania wobec coraz mniejszej liczby
pracowników mogą prowadzić do wzrostu stresu związanego z pracą oraz wpływać
na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników.
Nurt relacyjny – (R Lazarus i S. Folkman) – charakteryzuje stres jako relację czynników zewnętrznych z właściwościami człowieka. Według Autorów stres – to określona relacja między osobą i otoczeniem, która oceniana jest
przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi
254
EU-OSHA2000: Research on Work-related Stress.
255
www://riskobservatory.osha.europa.eu
253
123
„„ duże obciążenie emocjonalne w pracy (nie jest to problem nowy, ale bardzo poważny,
zwłaszcza w rozwijających się i coraz bardziej konkurencyjnych sektorach opieki
zdrowotnej i usług. Mobbing w pracy postrzegany jest przez ekspertów jako czynnik
przyczyniający się do zwiększania obciążenia emocjonalnego pracowników. Problem
przemocy i mobbingu może dotyczyć wszystkich zawodów i sektorów. Zarówno
u ofiar, jak i świadków przemocy może powodować stres i znacząco wpływać na
zdrowie psychiczne i fizyczne.
„„ zaburzona równowaga pomiędzy pracą i życiem prywatnym (problemy w pracy mogą
przenosić się na grunt życia prywatnego pracownika. Niepewna praca dorywcza,
duże obciążenie pracą oraz nienormowany czas pracy, zwłaszcza jeśli pracownik nie
ma możliwości dostosowania ich do swoich prywatnych potrzeb, mogą prowadzić do
konfliktu pomiędzy wymogami pracy i życia prywatnego. Ma to negatywny wpływ na
samopoczucie pracownika.
Doświadczanie stresu może zmienić sposób w jaki dana osoba myśli, czuje i zachowuje się.
Może także spowodować zmiany w jej funkcjonowaniu fizjologicznym. Wiele z tych zmian
stanowi, samo w sobie niewielką dysfunkcję i niewielki dyskomfort i jest łatwo odwracalnych, ale zdecydowanie szkodzą jakości życia. W niektórych przypadkach i okolicznościach
zmiany te mogą jednak manifestować się w pogorszeniu jakości wykonywanej pracy, w problemach natury psychologicznej i społecznej oraz w pogorszeniu zdrowia somatycznego.
Interesujących i bieżących danych na temat stresu dostarcza nam raport „Polacy a stres”.
Został on przygotowany przez firmę GfK, w oparciu o reprezentatywne badania ilościowe,
przeprowadzone na próbie 1000 internautów.256
Stres jest zjawiskiem powszechnym, odczuwa go 98% Polaków, w tym dwie osoby
na trzy przynajmniej raz w tygodniu. Zdecydowanie częściej stresują się kobiety – 74%
przynajmniej raz w tygodniu lub częściej, w tym aż 22% codziennie.
Dla blisko połowy Polaków, w tym zwłaszcza osób 65+ głównym źródłem stresu jest
życie prywatne, tylko co trzeci wskazuje na miejsce pracy lub nauki (wykres 1). To zmiana
w stosunku do badań sprzed kilku lat, kiedy dominowała praca. Tu widać wyraźne różnice
Czy częściej czuje się Pan/i zestresowany/a sytuacjami
związanymi z pracą/nauką, czy z życiem prywatnym?
20%
życie prywatne
praca/nauka
46%
trudno powiedzieć
34%
Polacy a stres. Raport z badania ilościowego. SANOFI, GfK, Warszawa 23 marca 2016
256
124
między kobietami, a mężczyznami. Mężczyzn bardziej stresuje praca (45%), a kobiety
życie rodzinne i dom (stres domowy deklaruje 55% kobiet)
Podobny odsetek badanych stwierdza, że irytuje się gdy nie udaje im się zrealizować
swoich planów i przyznaje, że zdarza im się impulsywnie reagować na zwykłe sytuacje
życiowe czy zamartwiać się z błahych powodów. Warto tu zaznaczyć, że kobiety częściej
przyznają się do tego, że mają dużo zmartwień i problemów oraz, że zdarza im się wyładowywać swój stres na bliskich.
Jakie są główne przyczyny stresu (wykres 2 i 3). W pracy stresuje nas głównie: presja
czasu, natłok obowiązków, niewłaściwa organizacja pracy, problemy z realizacją celów,
nadmierna biurokracja. W domu główne stresory to: problemy finansowe, choroba kogoś w rodzinie, choroba dziecka, zarządzanie budżetem domowym, remont, obciążenia
pracami domowymi.
5 głównych przyczyn stresu w pracy (33% ogółu populacji)
34%
53%
37%
praca pod presją czasu
natłok obowiązków
niewlaściwa organizacjapracy
40%
50%
problemy z realizacją celów
nadmierna biurokracja
5 głównych przyczyn stresu w życiu prywatnym (46% ogółu populacji)
31%
34%
64%
problemy finansowe
choroba kogoś w rodzinie
choroba dziecka
zarządzanie budżetem domowym
34%
53%
remont , obciążenie pracamidomowymi
Jak radzimy sobie ze stresem? Prawie 60% zestresowanych Polaków słucha muzyki, lub
ogląda filmy, nieco ponad 40% spotyka się ze znajomymi lub spędza czas z rodziną. Co trzeci
Polak uważa, że można zarządzać stresem, ale niemal tyle samo osób przeczy tej opinii.
Większość badanych nie wierzy, że stres można wyeliminować z życia. Zdecydowanie
częściej dostrzegamy negatywne niż pozytywne skutki stresu: zmęczenie, rezygnację,
niekontrolowane reakcje, rozkojarzenie, gorsze wyniki.
125
Negatywne skutki stresu
zmęczenie
78%
rezygnacja
63%
niekontrolowane reakcje
61%
rozkojarzenie
60%
gorsze wyniki
47%
Stres ma także swoje dobre strony. Jest fizjologicznym mechanizmem ukształtowanym w toku ewolucji po to, by zwiększyć naszą efektywność i umiejętność radzenia sobie
z problemami i trudnymi sytuacjami.
Naszym problemem nie jest więc często sam stres, on należy do życia, ale umiejętność
radzenia sobie z nim. Właśnie ta umiejętność, albo niestety jej brak daje naszemu układowi immunologicznemu siłę albo ją odbiera. Każdy doznaje w życiu stresów, pytaniem
otwartym pozostaje co w naszym życiu chcemy zmienić, a czego nie. W cytowanym wyżej
badaniu zadano pytanie: jak oceniamy swoje umiejętności wykorzystania stresu na swoją
korzyść? oraz czy chcielibyśmy poprawić swojej umiejętności w tym zakresie? Prawie 40%
badanych negatywnie oceniło swoje umiejętności, a 50% przeciętnie, natomiast prawie
wszyscy chcieliby te umiejętności poprawić.
Dobry program radzenia sobie samemu ze stresem zakłada, że przede wszystkim
rezygnujemy z wielu rzeczy powodujących stres, a nie koncentrujemy się na pokonywaniu stresu. Przede wszystkim musimy zastanowić się co jest naszą siłą i co przeszkadza
nam tę siłę wykorzystać.
Pierwsza droga do radzenia sobie ze stresem to jego poznanie. Tu ważne jest rozróżnienie stresu ostrego od stresu przewlekłego, długotrwałego.
O ile pierwszy z nich łatwo rozpoznać, gdyż pojawia się w określonej sytuacji i pomóc
mogą nam najprostsze środki o tyle ze stresem długotrwałym sprawa jest bardziej skomplikowana. Wszystkie techniki unikania trudnych sytuacji w tym przypadku nie pomagają.
To w jaki sposób przeżywamy stres i jak sobie z nim radzimy zależy od wielu różnorodnych czynników:257
„„ środowisko w którym przeżywa się stres (krytyczna postawa otoczenia może
potęgować negatywne doznania
„„ osobista ocena sytuacji (podejście do sprawy „nie jest tak źle” pomaga znieść
lepiej sytuację stresową, ale najczęściej taka postawa nas opuszcza w kontaktach
z najbliższym otoczeniem. W takich przypadkach dochodzi do sytuacji
„alergicznych”258
„„ ocena własnych możliwości (jeśli mamy wrażenie, ze za plecami jest tylko ściana to
trudno zachować będzie nam spokój, ale pomocna zawsze może być ocena sytuacji,
Brocket S.: Pokonać stres. Życie na luzie. PZWL Warszawa 2003
Ostatnie badania nad stresem w USA i Kanadzie wykazały, że nasz organizm (i mózg!) reagują na stres podobnie
jak na alergię.
257
258
126
poznanie argumentów własnych i przeciwnika, przygotowanie się w taki sposób, by
górę wzięła strona racjonalna i merytoryczna a nie emocjonalna,
„„ na jaką pomoc możemy liczyć (w medycynie i psychologii mówi się o „social
suport”, o wsparciu społecznym, a więc o znalezieniu oparcia w sieci przyjacielskich
kontaktów i spotkań z innymi ludźmi. Osoby mające takie wsparcie, są bardziej
odporne.
5.2. A teraz kilka przykładów z życia wziętych
Stres jest nieodłącznym elementem naszego życia. Ludzie doświadczają stresu i bezustannie pytają jak go pokonać? Jak zmniejszyć stres?, jak się uodpornić? A może warto
brać przykład ze społeczności, które sobie z tym „dzieckiem postępu” jakim jest stres
radzą lepiej niż inni.
Co daje nam siłę by radzić sobie w sytuacjach stresowych i minimalizować jego skutki.
Nie przez przypadek tytuł naszego poradnika brzmi: Kobieta 50+ w otoczeniu rodziny,
pracodawcy i społeczeństwa.
Społeczność daje siłę
Koronnym przykładem potwierdzającym powyższe twierdzenie jest czysto włoskie
miasteczko Roseto w stanie Pensylwania w USA. Zyskało ono sławę naukową gdyż jego
mieszkańcy byli przedmiotem „studium Framinghama”259 – pierwszej pracy studialnej
z zakresu medycyny społecznej, która dotyczyła powiązań między chorobą a stylem życia.
Okazało się, że mieszkańcy cieszyli się dobrym zdrowiem, stres nie był nieodłącznym
elementem ich życia, żyli znacznie dłużej niż przeciętnie w USA. Rozpoczęto badania,
sprawdzano dietę, sposób życia, sport i okazało się, że wszystko prawie typowo amerykańskie. Ale jak wiadomo „prawie” czyni wielką różnicę. Okazało się, że emigranci z Włoch
przenieśli do amerykańskiego Roseto swoje wiejskie tradycje. Wszyscy żyli w społeczności, spotykali się często, przyrządzali wspólne jedzenie (które wcale nie było zdrowe),
okazywali sobie życzliwość, szanowali starszych, tworzyli aktywne społeczeństwo. W 2
tysięcznym miasteczku działało ponad 20 organizacji społecznych.
Na przestrzeni ostatnich dwudziestu lat, dokładnie przebadano i udokumentowano
związek między wsparciem społecznym a zdrowiem. Badacze udowodnili, że osoby doświadczające niższego poziomu wsparcia społecznego w pracy są w znacznie większym
stopniu narażone na wiele różnych chorób. Ze względu na zwiększoną podatność tych
osób na czynniki chorobotwórcze niezbędne jest wprowadzanie programów głównie
o charakterze prewencyjnym. Badanie Netterstrøma poświęcone duńskim kierowcom
autobusów pokazało, że wprowadzenie do firmy szeroko zakrojonej demokracji, zmniejszyło zdecydowanie wskaźnik nieobecności z powodu choroby, i to o 2/3 oraz bardzo
poprawiło osiąganą satysfakcję z pracy.260
Wskutek badań Framingham Heart Study i Almena Study stopniowo zmieniono sposób rozumowania zjawisk
zdrowotnych z tradycyjnego paradygmatu biomedycznego do podejścia holistycznego uwzględniającego biopsychospołeczny kontekst uwarunkowań zdrowia ludzi
260
Helth Impact of Psychsocial Hazards at Work: An Overview. World Health Organisation 2010
259
127
Rodzina i sąsiedzi służą zdrowiu
Stabilne związki międzyludzkie wpływają na zmniejszenie stresu i znacznie lepszą
odporność na niekorzystne wydarzenia. Badania potwierdzają tezę, że nawet żyjąc w bardzo trudnych warunkach radzimy sobie ze stresem znacznie lepiej gdy możemy liczyć na
pomocną dłoń otoczenia.
Ze statystycznego punktu widzenia osoby żyjące w małżeństwie są mniej podatne na
schorzenia spowodowane stresem. Tu pojawia się „ale”! Małżeństwo, w którym jedna
strona czuje się samotna lub któremu grozi rozwód zwiększa ryzyko stresu i negatywnych
jego następstw.
Badania przeprowadzone wśród pacjentów jednego z niemieckich szpitali, pokazały, że
w sytuacji poważnego kryzysu życiowego w zachowaniu zdrowia najbardziej pomogło by
im: wsparcie ze strony rodziny i przyjaciół (62% odpowiedzi), walka i silna wola (33%),
nietłumienie problemów w sobie (24%), przekonania religijne (23%), bycie optymistą,
kształtowanie pozytywnych oczekiwań (21%).
Pomoc drugiego człowieka antidotum na stres
Jak pisze Siegfried Brockert w swojej książce „Pokonać stres” izolacja od otoczenia
i przyrody wydaje się największym „mordercą” naszych czasów, a jej hasłem jest stres.
Czasami nawet niewielkie wsparcie społeczne, obecność drugiego człowieka, możliwość
podzielenia się kłopotami sprawia, że łatwiej nam stawić czoła negatywnym konsekwencjom stresu. Pomocna dłoń w sytuacji stresującej może wpłynąć na uspokojenie naszych
złych emocji, zmniejszenie wydzielania potu i hormonów stresu (adrenaliny i kortyzolu),
uspokojenie tętna, ustąpienie suchości w ustach itd. Osoba, która patrzy na nasz problem z innej niż my perspektywy, jest w stanie obiektywnie ocenić sytuację, wyciągnąć
wnioski i zaproponować rozwiązanie. Samo wypowiedzenie nurtujących nas spraw ma
dla nas działanie terapeutyczne. Daje nam poczucie bezpieczeństwa, że nie pozostajemy
w trudnych chwilach osamotnieni, nawiązujemy przyjaźnie, tworzą się pozytywne relacje
i więzi emocjonalne.
Z kolei kiedy to my pomagamy innym, wzrasta nasze poczucie wartości, czujemy, że inni
nas doceniają i nam ufają. Wsparcie społeczne nie tylko pomaga w trudnych sytuacjach,
ale może działać profilaktycznie i zapobiegać wielu problemom w przyszłości.
Środowisko zawodowe
Środowisko pracy, zwłaszcza niekorzystne warunki psychospołeczne wiążą się z negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi, zarówno w sferze zdrowia psychicznego jak
i społecznego. W ostatnich latach ryzyka psychospołeczne stały się jednym z głównych problemów zdrowia publicznego, mających wpływ na funkcjonowanie ogółu społeczeństwa.
Konieczność zwalczania zagrożeń psychospołecznych i zapobiegania im, zaowocowała
opracowaniem programów interwencyjnych stosowanych na trzech poziomach: prewencją
pierwszo-, drugo- i trzeciorzędową.261
Murphy L.R., , Sauter S.L., Work organisation interventions: Stage od knowledge and future directions. Social &
Preventive Medicine 49/2004
261
128
„„ Pierwszorzędowa – dotyczy działań na poziomie organizacyjnym, podejmowanych
w celu wyeliminowania lub ograniczenia u źródła zagrożeń w środowisku pracy,
a przez to zmniejszeniu ich negatywnego wpływu na człowieka,
„„ Drugorzędowa – dotyczy działań podejmowanych w celu zmodyfikowania
sposobu reagowania pracownika na zagrożenia psychospołeczne, nakłanianie
pracowników do rozpoznawania oraz właściwego postępowania z mniej poważnymi
dolegliwościami i brakiem komfortu psychicznego,
„„ Trzeciorzędowa – dotyczy minimalizowania negatywnych skutków zdrowotnych
do jakich doszło wskutek narażenia na stres, poprzez programy postępowania
w przypadku wystąpienia choroby lub choroby zawodowej, obejmujące też leczenie
i rehabilitację;
Brak rozpoznania czynników ryzyka psychospołecznego, jak pokazują wyniki badań zrealizowanych w wielu krajach europejskich i pozaeuropejskich, staje się poważnym zagrożeniem, pozostają one poza kontrolą i nie stanowią przedmiotu działań prewencyjnych.
Jak wynika z badań europejskich przedsiębiorców, za najważniejsze czynniki sprzyjające
skutecznemu zarządzaniu ryzykiem psychospołecznym i stresem w pracy uznano system
zarządzania BHP oraz żądania pracownicze, natomiast największą barierą okazało się
brak wsparcia technicznego i wiedzy specjalistycznej.
5.3. Autorski program do walki ze stresem i wypaleniem zawodowym
Jeden z największych autorytetów w dziedzinie leczenia i profilaktyki stresu w Polsce,
Wojciech Eichelberger – opracował program (stworzony i rozwijany w Instytucie Psychoimmunologii w Warszawie), który nosi nazwę „Metoda 8xO”.262 Metoda opiera się na
założeniu, że gwarancją sukcesu jest przede wszystkim kompetentne zarządzanie własną
energią. Warsztaty składają się z 8 modułów:
„„ Obecność – zarządzaj energią i czasem, rozwijaj zdolności koncentracji; obecność
to umiejętność bycia tu i teraz, optymalna koncentracja na wykonywanych
czynnościach, kontrolowanie negatywnych myśli i fantazji, efektywne oszczędzanie
energii organizmu,
„„ Odżywianie – lepiej wykorzystaj energię pożywienia, każdy potrzebuje energii i aby
ją uzyskać musi przyjmować odpowiednie pożywienie, to znaczy w odpowiedniej
ilości i jakości oraz w odpowiednim czasie,
„„ Oddychanie – lepiej wykorzystaj energię oddechu, zwykle nie zwracamy uwagi na
oddech, nie mając świadomości jak ważne jest oddychanie nie wykorzystujemy
jego potencjału i ciągle jesteśmy niedotlenieni, gorzej słyszymy, widzimy, mamy
opóźniony czas reakcji, a spięte mięśnie nieadekwatnie i gwałtownie reagują, ciało
nie jest w stanie uruchomić procesów regeneracyjnych,
„„ Opiekowanie się – stań się dla siebie wspierającym coachem, dość powszechnie
traktujemy ciało i jego potrzeby jako coś nieważnego, stawiamy sobie bardzo wysoko
www.8razyo.pl
262
129
poprzeczkę i nierealistyczne zadania, szkodzimy sobie wpadając w różnego rodzaju
uzależnienia udając przed sobą i światem, że robimy tylko to co chcemy i lubimy
„„ Oparcie w sobie – podejmuj wyzwania, bierz odpowiedzialność, działaj skutecznie,
z determinacją bez uszczerbku na zdrowiu, to poczucie, że mogę na sobie polegać, że
znam swoje mocne i słabe strony, to solidny fundament na którym stoję. Poczucie
oparcia ma trzy składowe: świadomość ciała, świadomość oddechu i poczucie
ugruntowania, mocne stanie na własnych nogach,
„„ Odpoczynek – szybko regeneruj siły, osoby obarczone dużą ilością obowiązków
wchodzą w trans i tracą umiejętność regeneracji, zacięty przełącznik po pewnym
czasie zaczyna powodować kłopoty ze snem, zaburzenia łaknienia, spadek potencji
seksualnej, drażliwość aż do wypalenia energetycznego,
„„ Odpuszczanie – ustalaj priorytety i strategię postępowania tak, by nie dopuścić do
przeciążenia i zachować zdolność do twórczego, adekwatnego działania, odpuszczaj
sobie i odmawiaj innym
„„ Odreagowanie – zarządzaj negatywnymi emocjami, implozją energetyczną, to
umiejętność regenerowania sił i dbania o odpowiedni poziom energii, to skuteczne
pozbywanie się z organizmu hormonów stresu, trening radzenia sobie z trudnymi
emocjami: złością, gniewem, smutkiem, zazdrością oraz w sytuacjach konfliktowych.
5.4. Jak sobie i innym pomóc
Presja czasu połączona z innymi wyzwaniami XX i XXI wieku rodzi nowe problemy, z którymi próbujemy sobie poradzić.
Na pole walki ze skutkami „choroby pośpiechu” wkroczyły przeróżne specjalistyczne
techniki relaksacyjne263 oraz terapie, na które warto zwrócić uwagę (jedną z nich poznaliśmy powyżej). Słowo „terapia” wywodzi się od greckiego słowa „therapeia”, co oznacza
troszczyć się , pomagać, opiekować się, oddawać cześć, w szerszym znaczeniu leczyć. Tak
więc terapia jest oddziaływaniem na człowieka w sferze psychicznej i fizycznej. Powszechnie znana terapia pedagogiczna czyli oddziaływanie przy pomocy środków wychowawczych i dydaktycznych została w latach 40. XX wieku poszerzona o nowe pojęcia takie jak
arteterapia264, kulturoterapia, terapia sztuką.
Arteterapia opiera się na założeniu, że proces twórczy służący autoekspresji pomaga
ludziom rozwiązywać problemy i konflikty, rozwijać umiejętności interpersonalne, kierować własnym zachowaniem, redukować stres, podnosić samoocenę i samoświadomość
oraz osiągać wgląd.
Arteterapia pozwala na wyrażenie się innym językiem niż ten do którego przywykliśmy
na co dzień – poprzez kolor, formę, kształt, obraz, dźwięk, ruch. Tworzone podczas sesji
i warsztatów obrazy i artystyczne dzieła pozwalają lepiej zrozumieć siebie i poprawić
jakość życia. Swobodne tworzenie przy pomocy sztuki buduje przestrzeń komunikacji,
Tu musimy pamiętać, że relaksacja jest formą umiejętności i trzeba się jej po prostu nauczyć. To niezawodny lek –
smaczny i bez recepty
264
Amerykańskie Stowarzyszenie Arteterapii (The American Art. Therapy Association) uznaje, że arteterapia jest
profesją (zawodem), który wykorzystuje proces tworzenia do podniesienia poziomu fizycznego, umysłowego i emocjonalnego dobrostanu osób w każdym wieku
263
130
relaksuje, daje możliwość wyrażenia emocji oraz sięgania do tkwiących w nas zasobów.
W latach 80. XX wieku w Stanach Zjednoczonych narodziła się jako narzędzie pomocnicze
w ramach różnych szkół terapeutycznych kino/filmoterapia. Wywodzi się ona z biblioterapii i wykorzystuje ten sam mechanizm. Twórcy nurtu filmoterapii wyszli z założenia,
że skoro film może działać źle, może również mieć właściwości lecznicze i modelować
w ludziach właściwe zachowania. Ta metoda sprawdza się bardzo dobrze w przypadku
osób, które onieśmielają tradycyjne terapie. Ale, tu trzeba zachować ostrożność. Wiele
produkcji filmowych nie mówiąc już o serialach telewizyjnych, może utrwalać stereotypy
na temat starzenia się. Już dzieci bombardowane takimi filmami przyswajają sobie nieprzychylny wizerunek osób starszych (bohaterowie filmów w starszym wieku to często
osoby o negatywnych cechach związanych z wiekiem, mające problemy zdrowotne, niewydolne umysłowo, zrzędliwe itd.) Analitycy przekazywanych w filmach i serialach treści
tego medialnego przekazu zwracają uwagę, że są one źródłem wielu mitów i uprzedzeń
które niestety są bardzo głęboko zakorzenione. Doświadczenia amerykańskie pokazują, że
kinoterapia, która jest świadomie wykorzystywana, może zwiększać tolerancję i radzenie
sobie z nieoczekiwanymi zdarzeniami i stresem jaki one wywołują. Dostarcza ciekawych
i kreatywnych narzędzi do zaangażowania i zmotywowania pacjenta do pracy z własnym
życiem i problemami. Daje możliwość edukowania, zmiany, tworzenia metafor i nowych
skutecznych rozwiązań. Wspomaga elastyczność w zajmowaniu różnych ról w życiu, podejmowaniu szybkich decyzji czego wymaga od nas współczesny świat. Częściej zmieniamy
pracę, partnerów, miejsce zamieszkania, kraj, pojawiają się w naszym życiu nowe problemy:
stres, depresja, zniechęcenie, przemoc, utrata bliskich, konflikty rodzinne, uzależnienia,
lęki i fobie, relacje intymne, małżeństwo, samotność, choroby. Świetnym przykładem
filmu, który nawiązuje do tytułu niniejszego rozdziału jest komedia romantyczna z 1993
roku, w reż. Harolda Ramisa pt. Dzięń świstaka (ang. Grounhod Day). To film o pułapce
czasu, o możliwości jego zatrzymania na autostradzie życia w punkcie o nazwie „2 lutego”.
Tylko zmiana podejścia do życia i czasu, szczegółowe planowanie, starannie opisane cele
i zmierzanie krok po kroku do realizacji własnego planu, pozwoliło bohaterowi wydostać
się z pułapki czasu i osiągnąć sukces. Nam Dzień Świstaka nigdy się nie przydarzy dlatego
musimy nauczyć się zarządzać swoim życiem, postrzegać czas w nowy sposób, efektywnie
wykorzystywać każdy moment naszego życia i wygrywać z „zabójcami czasu”.
W tym miejscu warto jeszcze podkreślić jakie funkcje przypisano arteterapii w procesie
kształtowania osobowości człowieka265:
„„ edukacyjną (celem jest dostarczenie człowiekowi informacji do ponownej
interpretacji sensu życia),
„„ rekreacyjną (celem jest tworzenie warunków do odpoczynku, które umożliwiają
regenerację sił jednostki w przezwyciężaniu jej problemów i trudności,
„„ korekcyjną (celem jest umożliwienie przemiany szkodliwych mechanizmów na
bardziej wartościowe),
„„ diagnostyczną i rokowniczą (wytwory artystyczne człowieka opisują jego stan
psychofizyczny),
Kołodziej M., www.profesor.pl
265
131
„„ terapeutyczną (sztuka oddziałuje na człowieka jak lekarstwo, kształtuje osobowość
człowieka, pomaga odnaleźć cel i sens życia, angażuje go w wiele aspektów
aktywności życiowej, ułatwia komunikację interpersonalną, umożliwia wyrażanie
wewnętrznych konfliktów w sposób niewerbalny),
„„ ekspresyjną (wpływa na ujawnianie emocji, umożliwia odreagowanie tych
niekorzystnych dla zdrowia i psychiki),
„„ pragmatyczną (służy do zaspokajania podstawowych potrzeb jednostki),
„„ kompensacyjną (umożliwia realizacje niezaspokojonych celów człowieka),
„„ poznawczą (uczy nazywania, wyrażania i rozpoznawania uczuć),
„„ relaksacyjną, odprężającą i stymulującą (budzi korzystne emocje, wpływa
pozytywnie na samopoczucie),
„„ regulacyjną (daje możliwości zaspokojenia potrzeby samorealizacji i jednocześnie
kompensuje niepowodzenia).
5.5. Troska o czas
Powracając do problematyki czasu widać jak zagadnienia z nim związane stają się czynnikiem determinującym działania człowieka, który w dynamicznym, zmiennym, trudno
przewidywalnym świecie nabiera szczególnego znaczenia. Słynne prace badawcze Roberta Levine dotyczące nastawienia wobec czasu pokazują jak tempo życia albo czynnik
„pośpiechu” różni się w zależności od miasta czy kraju. Nasz stan emocjonalny, osobista
perspektywa czasu, tempo życia społeczności, której jesteśmy członkiem wpływa na sposób, w jaki my sami doświadczamy czasu. Indywidualny stosunek do czasu ma wpływ na
nasze zachowania, a zrównoważony sposób postrzegania czasu (elastyczne przenoszenie
się od przeszłości, przez teraźniejszość do przyszłości) umożliwia nam podejmowanie
optymalnych decyzji.
Ale często obchodzimy się z czasem zbyt beztrosko. Prof. Peter F. Drucker – uważany
za ojca współczesnego zarządzania – twierdzi, że nic bardziej nie odróżnia człowieka dużego sukcesu od człowieka mniejszego sukcesu, jak wielka troska o czas. Ludzie sukcesu
wiedzą jak spędzają czas. Jedna z ważnych wskazówek Druckera brzmi: „nie chodzi o to,
aby robić wszystkie rzeczy we właściwy sposób. Chodzi przede wszystkim o to, aby robić
właściwe rzeczy”. Efektywne zarządzanie sobą w czasie to dodatkowo robienie rzeczy we
właściwej kolejności.
Na czas nie mamy wpływu, mamy natomiast wpływ i możemy wybierać to co i jak
będziemy robić w danym czasie. W tym miejscu warto przywołać maksymę Fernando
Savatera – hiszpańskiego filozofa, eseisty i wykładowcy etyki. W swoich rozważaniach na
temat wolności podkreśla, że po pierwsze „nie mamy wolności wyboru tego co nam się
przydarza (że urodziliśmy się takiego oto dnia, w takim kraju, cierpimy na różnego rodzaju
niesprawności, jesteśmy piękni lub brzydcy), lecz mamy wolność wyboru odpowiedzi na
to, co nam się przydarza, w ten lub inny sposób. Po drugie „wolność intencji uczynienia
czegoś nie oznacza bynajmniej, że zdołamy to niechybnie osiągnąć. Dlatego im większa
będzie nasza zdolność działania tym lepsze będą wyniki, jakie będziemy mogli uzyskać
132
dzięki naszej wolności.”266 Ale, jak mawiał św. Augustyn człowiek bez czasu, w którym
przeżywa, czuje, marzy, myśli i działa nie ma bytu. Czy można żyć i przede wszystkim
czuć i marzyć ze stoperem w ręku? „Każda rzecz ma swój czas, i każde przedsięwzięcie
ma swój czas pod niebem” napisał mędrzec Salomon. Amerykańscy duchowni bracia
Barrigan, krytycy „American way of life” w latach 60. XX w. zmienili dość powszechne
znane w krainie o nazwie „time is many” hasło „Nie stój bezczynnie. Rób coś” („Don’t Just
stand there. Do something”) na jego odwrotność „Nie rób byle czego. Stań” („Don’t Just
do something. Stand there”). Stań, patrz, czuj, przeżywaj…267.
Kontynuacją tej idei było proklamowanie przez zwolenników życia bez pośpiechu i stresu
Światowego Dnia Powolności. Od 2008 roku dzień ten obchodzony jest 25 lutego w 200
miastach we Włoszech oraz w wielu krajach Europy i w Nowym Jorku. We Włoszech,
gdzie narodziła się idea Dnia Powolności, stworzono nawet „dekalog” spokojnego życia,
a w nim 6 przykazań:
1.Nie denerwuj się, stojąc w kolejce czy korku,
2.Czas, który spędzasz w kolejce lub korku wykorzystaj na przyjemną rozmowę
(choćby przez telefon komórkowy),
3.Wstań pięć minut wcześniej, by przygotować się bez pośpiechu i spokojnie zjeść
śniadanie,
4.Nie używaj w SMS-ach skrótów i symboli,
5.Czytaj więcej gazet,
6.Oglądaj mniej telewizji.
Szef włoskiego stowarzyszenia o nazwie Sztuka Powolnego Życia Bruno Contigiani podczas
kolejnych obchodów Dnia Powolności podkreślił: „celem naszego działania jest krzewienie
idei, że unikając pośpiechu i stresu można poprawić jakość życia poszczególnych osób, pracowników i wszystkich obywateli”. Jak niektórzy twierdzą to dzień ładowania wewnętrznych
akumulatorów, które pod koniec zimy ciągną na rezerwie. Jedna z internautek zastanawiając się nad ideą dnia powolności słusznie napisała: „Im wolniej żyjesz, tym więcej
dostrzegasz drobiazgów, tym bardziej jesteś obecna tu i teraz. Można powiedzieć, że pełniej
żyjesz. A na pewno zdrowiej, bo w spokoju człowiek się relaksuje, ciśnienie nie skacze, łatwiej
jest odpocząć i naładować akumulatory. Smaki są bardziej wyczuwalne. Dlatego warto zrobić
sobie, raz na jakiś czas, taki prywatny dzień powolności, dla własnego zdrowia i dla dobra
rodziny, która na naszej niepośpiesznej uwadze też skorzysta”.268
Zarządzanie czasem jest więc przede wszystkim racjonalną jego organizacją, konsekwentnym i zorientowanym na cel stosowaniem w praktyce sprawdzonych zasad i technik pracy. Innymi słowy to świadoma próba kontroli i rozdysponowania ograniczonych
zasobów czasu w taki sposób, że kierowanie samym sobą i swoim otoczeniem odbywa
się bez zbędnego trudu, a otrzymany do dyspozycji czas jest wykorzystywany sensownie
Savater F. Etyka dla syna. Warszawa 1996
Brockert S. Pokonać stres. Życie na luzie. Wydawnictwo Lekarskie PZWL. Warszawa 2003
268
http://w-spodnicy.ofeminin.pl/
266
267
133
i optymalnie.269 Bowiem jak twierdzi Autor książki „The Time Trap” – “w życiu nie ma nic
łatwiejszego niż być zajętym i nic trudniejszego niż być efektywnym…”270
Zarządzanie czasem nie jest już kwestią wyboru. Każdy kto chce pracować efektywnie,
przeznaczyć go w odpowiednich proporcjach na karierę zawodową i życie prywatne musi
zrobić coś więcej niż tylko zorganizować swój czas. Odpowiednie zarządzanie czasem to
istotny warunek, aby nie poddać się stresowi życia codziennego.
Kto potrafi dobrze gospodarować swoim czasem ten doskonale wie, że właściwe gospodarowanie nim to zachowanie równowagi między siłami natury a zegarkiem.
Skuteczne zarządzanie czasem daje wiele korzyści, między innymi ogranicza marnowanie czasu, zmniejsza przeciążenie pracą, zmniejsza presję czasu, zmienia naszą wydajność
i skuteczność i tak naprawdę zmienia nas i nasze życie. Aby realnie stać się panem swojego
życia musimy zrobić kilka kroków:271
„„ nauczyć się jak podejmować słuszne decyzje
„„ eliminować złodziei czasu
„„ pożegnać w swoim życiu wampiry emocjonalne
„„ nauczyć się doceniać siłę odpoczynku
„„ dbać o zdrowie (sen, odżywianie, ćwiczenia fizyczne)
Jak słusznie powiedział Edward Stanley „Ci, którzy myślą że nie mają czasu na ćwiczenia fizyczne, będą musieli wcześniej czy później znaleźć czas na chorobę”. I jeszcze jedna
ważna dla nas sentencja „Jedzenie jest najczęściej nadużywanym środkiem uspokajającym natomiast ćwiczenia fizyczne najbardziej efektywnym, jednak najmniej docenianym
antydepresantem…” (Bill Phillips).
5.6. Złodzieje czasu
Wgląd, jeśli go w ogóle mamy, w nasz budżet czasu, pokazuje, że bardzo często sami się
okradamy i wpadamy w te same pułapki. Wciąż powtarzamy te same błędy, co wynika
z naszych nawyków i zachowań. Co więcej często zapraszamy do naszego życia złodziei,
którzy się dobrze zadomawiają i wcale nie mają zamiaru się z nami rozstać. Czy jesteśmy
groźni sami dla siebie?
Złota myśl Alberta Einsteina brzmi: „Znane są tysiące sposobów zabijania czasu, ale
nikt nie wie jak go wskrzesić”. Aby uwolnić się od zabójców czasu musimy ich na samym
wstępie zidentyfikować. Złodzieje naszego czasu czają się zarówno w pracy jak i poza
nią. Poznajmy więc naszego wroga, który został zidentyfikowany przy okazji wielu badań
naukowych, analiz statystycznych i obserwacji:
„„ Pracoholizm – to permanentny brak czasu na cokolwiek innego poza pracą;
uzależnienie, brak kontroli nad czasem który poświęcamy pracy, niemożność
oderwania się od wykonywania obowiązków, pomimo posiadania świadomości
wszelkich wynikających z tego szkód, czas wolny staje się udręką, jest
http://www.eksiegarnia.pl/index.php?s=wyszukaj&autor=Seiwert L.J.: Zarządzanie czasem: bądź panem własnego
czasu. Agencja Wydawnicza Placet 1998
270
Mackenzie A., Nicerson P.: The Time Trap. American Management Association. New York 2009
271
Wisley B., Złodzieje czasu. Złote myśli 2009
269
134
bezproduktywny i oddala pracoholika od tego co najważniejsze: pracy i osiągania
wyznaczonych sobie celów. Tego uzależnienia nie możemy bagatelizować, ponieważ
szkody, jakie niesie dla organizmu, są ogromne
„„ Zbędna obecność w pracy – to zasada, by przebywać w miejscu pracy jak najdłużej
i było to widziane przez szefa. Szefowie chętnie z tego korzystają kradnąc nam czas
„„ Praca po godzinach – to zawodowa nadgorliwość, brak czasu to symbol pozycji, ale
często następuje to w wyniku wewnatrzfirmowej presji. W krajach Skandynawskich
takie osoby są źle postrzegane, jako te, które nie są w stanie swojej pracy wykonać
w obowiązujących godzinach; W Niemczech wprowadzono zakaz pracy po godzinach
(tylko w wyjątkowych wypadkach) w obawie przed wypaleniem zawodowym
„„ Nie potrafimy mówić „nie” – to problem ludzi usłużnych, w tą pułapkę często
wpadają kobiety, które poświęcają się dla innych, odkładając na bok swoją pracę
„„ Wszystko robimy same – to powoduje, że ciągle brak nam czasu
„„ Życie według zasady najpierw robimy rzeczy przyjemne, a na inne nie starcza nam
siły co doprowadza do stresujących sytuacji
„„ Zła organizacja pracy – brak umiejętności organizacji pracy i czasu
„„ Multitasking – polega na robieniu wieli rzeczy na raz i często jest nawykiem, ma on
niszczący wpływ na naszą koncentrację
„„ Natarczywe telefony – dzwonek telefonu wytrąca nas zbyt często z toku myślenia
i odrywa od wykonywanych zajęć
„„ Niezapowiedziani goście, interesanci – to zarówno koledzy z firmy jak i klienci
i interesanci zewnętrzni. Odrywają nas od realizowanych aktualnie czynności,
utrudniają skupienie myśli oraz uniemożliwiają ponowne zajęcie się pracą.
„„ Za dużo narad – zarówno w pracy jak i w domu, dotyczy to spotkań zaplanowanych
i improwizowanych
„„ Odkładanie spraw na później – z tym złodziejem czasu spotykamy się dość często.
Odkładamy sprawy, które powinny być zrobione w danej chwili, odraczamy je lub
nigdy nie realizujemy. Towarzyszy nam zazwyczaj poczucie winy i mamy wrażenie,
ze przytłaczają nas ciągle odłożone prace. Tu mała dygresja: Kilkaset lat temu
Benjamin Franklin podzielił się ze światem sekretem swojego sukcesu: „nigdy nie
zostawiaj na jutro, co masz zrobić dzisiaj”- powiedział.
„„ Pogawędki towarzyskie – rozmowy o rzeczach nieistotnych zajmują w budżecie
czasu poważną pozycję. Często rozmawiamy o sprawach błahych nie mających nic
wspólnego z wykonywaną pracą. Odrywamy się niby na chwilę od realizowanych
aktualnie zadań po czym tracimy wiele czasu by osiągnąć podobny stopień
zaangażowania. Nie doceniamy wpływu przerw na naszą pracę, a analiza budżetów
czasu pokazuje, ze tracimy w ten sposób cenne minuty (może to być w sumie około
25% całego czasu pracy). Powoduje to opóźnienia w realizacji zadań, a czasami
wydłużania czasu pozostawania w biurze.
Poza złodziejami w pracy spotkamy naszych rabusiów wszędzie na ulicach, w sklepach
w domu. Wystarczy tu jeszcze wspomnieć o korkach ulicznych i poszukiwaniu miejsc
parkingowych, kolejkach, źle działającym sprzęcie, poszukiwaniu tzw. przedmiotów zaginionych, oglądaniu telewizji ze względu na nudę (oglądanie telewizji to główny sposób spędzania czasu wolnego) , nadużywaniu mediów społecznościowych, smartfonów
135
i urządzeń mobilnych (poza działaniami koniecznymi), snuciu się po galeriach handlowych, lenistwo i bezczynność, opieszałość, bałaganiarstwo, złe nawyki (które na stałe
zakorzeniają się w rodzinie) i nieprzewidziane zdarzenia.
Podsumowując, złodzieje czasu to wszystkie zachowania i działania, które powodują,
ze tak naprawdę oddalamy się od swojego celu i nie zajmujemy się tym co jest dla nas
ważne i pilne.
5.7. Bądź Panią swojego czasu – kilka dobrych rad
Na temat technik zarządzania czasem lub zarządzania sobą w czasie stworzono wiele
książek, poradników, instrukcji. Zanim jednak pokażemy najcenniejsze wskazówki warto
poznać założycielkę bloga pn. „Pani swojego czasu”.272 To Aleksandra Budzyńska – trenerka zarządzania czasem. Jej motto brzmi „Weź czas w soje ręce i zarządzaj nim po
swojemu”. Już sam tytuł bloga sugeruje, że misją Autorki jest sprawienie, by kobiety
uwierzyły w to, że potrafią zarządzać sobą w czasie po swojemu i mogą to robić doskonale. Dla niej zarządzanie czasem, to nie są metody i techniki, to nie są listy zadań ani
aplikacje, ale ciągłe myślenie o tym co jest dla nas najważniejsze, czyli myślenie o priorytetach.
Na przykładzie swojej rodziny (2+2) i jej codziennego życia pokazuje jak od samego początku można uczyć dzieci dobrych nawyków związanych z czasem. Wpojenie określonych
zasad, nawyków ułatwia życie nie tylko kobiecie, ale całej rodzinie, to jedyna droga by
wygospodarować czas dla siebie i aktywnie i świadomie zarządzać własnym życiem. Oto
kilka dobrych zasad:
„„ wszystko ma swój czas – każda czynność ma swój czas i rytm, jest ustalana ze
wszystkimi domownikami, o ile ich dotyczy (spanie, pobudka, posiłki, wyjścia
i powroty, codzienne czytanie itd.).
„„ każdy ma prawo mieć czas tylko dla siebie i każdy ma prawo ten czas spędzić tylko
i wyłącznie ze sobą – tu są jasne i klarowne zasady, każdy ma prawo do przyjemności
„„ zadania realizuje się krok po kroku – każde zadanie można rozpisać na małe kroki
i zacząć od wykonywania małych spraw (np. stopniowa realizacja, krok po kroku
dużych projektów, sprzątanie przez wszystkich domowników małych wycinków,
sektorów co w sumie zapewnia porządek, koncentracja na robieniu jednej rzeczy
a następnie rozpoczynanie drugiej itd.)
„„ nie ma co narzekać, trzeba działać – tu bardzo pomocne jest zadawanie
konkretnego pytania „i co w związku z tym?” Wszystko co robimy wiąże się jakimiś
konsekwencjami, z których warto sobie zdawać sprawę. To uczenie działania
i wyciągania wniosków z tego co się stało. Skoro coś się zepsuło, trzeba to naprawić,
skoro się nabałaganiło, trzeba posprzątać, zrobiło komuś przykrość, trzeba
przeprosić.
„„ Rodzina jest systemem, w którym działa się wspólnie – założenie „rodzina stanowi
całość, o którą WSZYSCY mają obowiązek dbać. Nikt nie jest na to za mały, za
stary czy też zbyt zmęczony. Każdy ma określone prawa i obowiązki.” To dotyczy
www.paniswojegoczasu.pl
272
136
również dzieci. Skoro nabałaganiłeś musisz posprzątać, nie musisz jeść tego co
mama przygotowała, ale nic innego nie ma. Nikt nikomu nie pomaga, tylko każdy
robi to, co do niego należy. To bardzo proste zasady, dzięki którym, nikt nie czuje się
wykorzystywany.
5.8. Co to jest zarządzanie czasem?
Dotychczasowa lektura, zapewne ułatwi nam sformułowanie własnej definicji pojęcia „zarządzanie czasem” lub „zarządzanie sobą w czasie”, a może „efektywne wykorzystanie czasu”. Porównajmy ją z definicjami z którymi możemy się spotkać w literaturze przedmiotu:
„„ to świadoma próba kontroli i rozdysponowania ograniczonych zasobów czasu
„„ codzienny proces, którego celem jest efektywne kształtowanie czasu – ustalanie
harmonogramów działań, tworzenie list zadań do wykonania, delegowanie
obowiązków oraz stosowanie innych tego typu systemów, które pomagają
zorganizować czas w sposób jak najbardziej efektywny
„„ mądre zagospodarowanie czasu działaniami, które przybliżają Cię do realizacji
Twoich celów
„„ podnoszenie skuteczności działania poprzez efektywne wykorzystanie czasu
„„ polega na aktywnym działaniu na rzecz wydajności i skuteczności, tak aby ułatwić
sobie osiągnięcie zamierzonych celów
Rzecz nie polega jednak na poznaniu definicji czy umiejętności jej sformułowania. Najważniejsze jest przekonanie, że warto zaplanować swoje życie i zapanować nad nim.
I z pewnością nam się to uda jeśli będziemy działali konsekwentnie i systematycznie. Do
takiego działania musisz mieć motywację i wyznaczyć cel.
Cel jest podstawą naszego działania. Jak powiedział Henry Kissinger – amerykański
polityk i dyplomata, laureat Pokojowej Nagrody Nobla „jeżeli nie wiesz, dokąd zmierzasz,
każda droga zaprowadzi cię donikąd.” Inaczej ujął to Seneka – rzymski filozof, pisarz
i poeta „gdy nie wiesz do którego portu płyniesz, żaden wiatr nie jest dobry”.
Konsekwentnie krok po kroku zmierzaj do celu i nie pozwól by niepomyślne wiatry
radykalnie zmieniły Twoje plany. Na Twoim statku, Ty jesteś kapitanem i trzymaj konsekwentnie wyznaczony kurs. Niech przez całą drogę towarzyszy Ci Twoja własna hierarchia
wartości. Aby łatwiej zaplanować naszą drogę do celu musimy nauczyć się oddzielać to
co ważne od tego co pilne. Każdy z nas ma inne priorytety. Dla jednych będzie to kariera
zawodowa, dla innych dom i rodzina, dla jeszcze innych sukces sportowy.
Aby ułatwić czytelnikowi zadanie, wykorzystamy opowiadanie o starym profesorze,
który został zaangażowany, aby przeprowadzić kurs dla szefów wielkich koncernów amerykańskich, na temat skutecznego planowania czasu.273
273
To przykład wykorzystania narracji w nauczaniu: jak pokazały badania P.R.J. Simonsa (1984) takie metody edukacji
prowadzą do poprawienia wyników szkoleniowych dzięki lepszemu przyswajaniu wiedzy i dobremu zrozumieniu
tematu jako całości. Odbiorca jest w stanie zwizualizować fakty, które przekazujemy i powiązać je z emocjami, które
w takim zestawieniu są łatwiej zapamiętywane.
137
Stojąc przed elitarną grupą, profesor popatrzył powoli na każdego z osobna i zaproponował im przeprowadzenie doświadczenia. Ku zdziwieniu słuchaczy wyjął spod biurka
wielki słój, który napełnił dwunastoma kamieniami wielkości piłki tenisowej. Zapytał:
czy słój jest pełen?. Wszyscy zgodnie odpowiedzieli, że tak. Poczekał kilka sekund i dodał:
czy na pewno? Następnie pochylił się znowu i wyjął tym razem spod biurka naczynie
wypełnione żwirem, po czym delikatnie wsypał żwir na kamienie i potrząsnął słojem.
Żwir zajął miejsce między kamieniami. Profesor podniósł wzrok na audytorium i znów
zapytał: czy słój jest pełen? Tym razem słuchacze już zaczęli coś podejrzewać i jeden
z nich odpowiedział: najprawdopodobniej nie. Nieźle powiedział profesor i dosypał do
słoja jeszcze piasek. Piasek zajął wolną przestrzeń między kamieniami i żwirem. Jeszcze
raz zapytał: czy słój jest pełen. I teraz wszyscy, bez zająknienia odpowiedzieli nie! Dobrze,
z uśmiechem odpowiedział profesor. I tak jak się spodziewali, wziął butelkę wody i wypełnił
słój aż po brzegi. I tu zadał pytanie swoim słuchaczom: czego nas to doświadczenie uczy?
Jeden ze słuchaczy biorąc pod uwagę przedmiot kursu odpowiedział: to pokazuje, że jeśli
nasz kalendarz jest całkiem zapełniony, jeśli naprawdę chcemy możemy dorzucić więcej
spotkań, więcej rzeczy do zrobienia. Nie, nie – odpowiedział stary profesor – to nie o to
chodziło. Wielka prawda, którą przedstawia to doświadczenie jest następująca: jeśli nie
włożymy kamieni, jako pierwszych do słoja, później nie będzie to możliwe. Zapanowało
głębokie milczenie, każdy uświadomił sobie oczywistość tego stwierdzenia. W tym momencie profesor zapytał: co stanowi kamienie w waszym życiu? Wasze zdrowie? Wasza
rodzina? Przyjaciele, Zrealizowanie marzeń, Robienie tego co jest Waszą pasją, Uczyć się?
Odpoczywać? Albo jeszcze coś innego?
Historia ta pomaga nam zaplanować nasze życie według określonej hierarchii wartości. Na pierwszym miejscu powinniśmy stawiać priorytety, a przy dobrym planowaniu
(dosypywaniu i potrząsaniu słojem) dopłyniemy do upragnionego portu.
Jak widać punktem wyjścia do efektywnego zarządzania czasem są cele. Działają one
jak kompas, który wskazuje na czym skoncentrować wysiłek i pomaga nadać priorytet
licznym zadaniom. Dobre zarządzanie czasem wymaga przemyślenia oczekiwań wobec
siebie i innych, hierarchizacji celów i zadań w przyjętej perspektywie czasowej. Łatwo
powiedzieć, trudno zrobić. Może warto skorzystać z zaproponowanego przez Katarzynę
Lorek274 – specjalistki w dziedzinie zarządzania czasem oraz zasobami ludzkimi – ćwiczenia polegającego na przygotowaniu najlepiej w formie pisemnej odpowiedzi na poniższe
pytania:
„„ Co jest w moim życiu najważniejsze?
„„ Do czego dążę, co chcę osiągnąć?
„„ Jakie cele sobie wyznaczam? Co oznacza dla mnie słowo „sukces”
„„ Dlaczego najbardziej zależy mi na tych celach?
„„ Jakimi metodami pragnę osiągnąć swój sukces? Jaką drogą chcę kroczyć przez życie?
„„ Kiedy i gdzie chcę rozpocząć realizowanie moich celów? Jakich środków to wymaga?
„„ Kiedy zgromadzę niezbędne środki?
„„ Czy mogę podzielić drogę prowadzącą do celu na mniejsze etapy lub zadania?
„„ Jakie działania lub etapy mogę wyznaczyć?
Lorek K. Władca czasu, czyli skuteczne zarządzanie własnym życiem. Wydawnictwo Helion, Gliwice 2008
274
138
„„ W jaki sposób mogę zrealizować te zadania?
„„ W jakiej kolejności to zrobić?
„„ Ile czasu mogę sobie dać na realizację poszczególnych zadań?
„„ Na kiedy wyznaczę ostateczny termin zakończenia prac nad danym celem?
„„ Jak mogę pokonać to, co mnie ogranicza?
„„ Kto może mi pomóc w osiągnięciu sukcesu?
„„ Komu sprawię radość odnosząc sukces? Czy tylko sobie?
„„ Z kim chcę się podzielić swoim sukcesem i radością z jego osiągnięcia?
Ogromne znaczenie w zarządzaniu sobą w czasie ma ustalenie priorytetów. Dużą pomocą
może dla nas być słynna macierz Eisenhowera275, która jest jednym z najlepszych narzędzi
przydatnych w dobrym gospodarowaniu naszym czasem. Wszystkie nasze obowiązki
przyporządkowujemy do jednej z czterech kategorii na Macierzy, która przyjmuje postać
układu współrzędnych:
ważne
nieważne
pilne
niepilne
Zrób teraz
zdarzenia kryzysowe
sprawy przeterminowane
rzeczy naglące
zaniedbania
Zaplanuj
planowanie
szukanie rozwiązań
i możliwości
Zleć komuś
niektóre telefony
błahe sprawy
niektóre spotkania
Odrzuć
błahostki
pożeracze czasu
puste czynności
Jak widać w Macierzy kluczowe są dwa pojęcia: ważność (czy dana sprawa jest istotna w realizacji naszych celów) i pilność (czy dana sprawa wymaga pośpiechu, czy może poczekać).
Aby ułatwić analizę zastanówmy się np. nad pierwszą kategorią: sprawy bardzo istotne
i jednocześnie do wykonania „na wczoraj”. To nimi zawsze zajmujemy się w pierwszej
kolejności i one zazwyczaj spędzają nam sen z powiek. Trzeba przeanalizować dlaczego
tak dużo spraw wpada do tej szufladki. Czy wynika to z braku planowania, braku jasnych
i klarownych celów długoterminowych, naszej beztroski i niedbalstwa, robienia wielu
rzeczy za innych, a może ze złej kwalifikacji naszych spraw: może wcale nie są ani ważne,
ani pilne. W ten sposób możemy przeanalizować wszystkie pola zaproponowane w Macierzy. I nikt nie oczekuje od nas perfekcjonizmu. Mamy prawo do popełniania błędów
i musimy pamiętać, że popełnianie błędów jest nieodłącznym elementem uczenia się.
275
Nazwa pochodzi od nazwiska D. D. Eisenhowera – 34. prezydenta Stanów Zjednoczonych (1953–1961), który słynął
ze świetnego zarządzania własnym czasem. Macierz Eisenhowera nazywana jest również Polem/Siatką/Systemem/
Kwadratem a także Matrycą Priorytetów
139
Aby kontrolować swój czas musimy, i od tego nie ma ucieczki zrobić „biznesplan”. Warunkiem rozpoczęcia prac jest uświadomienie sobie i przeanalizowanie własnych zalet
i słabości, a także szans i zagrożeń. Z ogromną pomocą może nam przyjść autoanaliza
SWOT276
To jedna z najpopularniejszych heurystycznych (gr. heuriskō – znajduję) technik analitycznych, służąca do porządkowania informacji. Sporządzona przez nas macierz ułatwi
podjęcie najkorzystniejszych decyzji dotyczących przyszłych działań. Pozwala ona na
ukierunkowanie i uporządkowanie naszego myślenia, tak by można było je łatwo odczytać
i wyciągnąć wartościowe wnioski. Mocne i słabe strony to nasze własne cechy natomiast
szanse zagrożenia zależą od naszego otoczenia.
czynniki pozytywne
czynniki negatywne
czynniki zewnętrzne
Szanse
Zagrożenia
czynniki wewnętrzne
Mocne strony
Słabe strony
Nasze silne strony to zazwyczaj charakter, osobowość, mentalność, predyspozycje, zdolności i umiejętności, duża motywacja, wytrwałość w dążeniu do celu, itp.
Słabe strony to nawyki, przyzwyczajenia, które utrudniają skuteczne działanie, brak
doświadczenia, brak wiedzy i umiejętności.
Szanse i zagrożenia są na zewnątrz i nie mamy na nie wpływu, choć one mają wpływ
na nas. Tu musimy wziąć pod uwagę rodzinę, przyjaciół, znajomych, współpracowników,
rywali oraz wydarzenia i zjawiska, które mogą nam pomóc lub przeszkodzić w osiągnięciu
celu.
Analizując naszą macierz możemy po jej wypełnieniu odpowiedzieć na kilka pytań:
„„ Jak dzięki silnym stronom mogę wykorzystać szanse?
„„ Jak silne strony pomogą mi przezwyciężyć zagrożenia?
„„ Jak słabe strony mogą zniweczyć szanse?
„„ Jak słabe strony mogą spotęgować zagrożenia?
To pomoże nam uświadomić sobie fakt, że nie wszystkie drogi prowadzą do celu, ale z tych
które do tego celu prowadzą możemy wybrać te, które dla nas będą najlepsze. Ten właściwy
wybór zależy od naszych umiejętności dobrego gospodarowania czasem i panowania nad
własnym życiem. I tu na myśl przychodzi sentencja Victora Hugo:
„człowiek planując co rano działania na nadchodzący dzień i wywiązując
się z tego planu, trzyma w dłoni nić, która przeprowadzi go przez labirynt
najbardziej skomplikowanego życia”
276
SWOT – technika analityczna polegająca na posegregowaniu posiadanych informacji – S (Strengths); W (Weaknesses), O (Opportunities), T (Threats);
140
5.9. Trochę o mitach i naszych możliwościach
Autorzy książki „50 wielkich mitów psychologii popularnej”277 zwracają uwagę, że wprawdzie
kanały informacyjne, programy telewizyjne, filmy, Internet, a także książki pełne są rozważań
na temat rozmaitych zagadnień psychologicznych (psychiki, funkcjonowania mózgu, odzyskanych wspomnień, o rozwoju i starzeniu się, naszej inteligencji i pamięci, o emocjach i motywacji,
o relacjach interpersonalnych, naszej osobowości a nawet o leczeniu psychologicznym), okazuje
się, że zadziwiająco duża część naszej wiedzy o psychologii człowieka nie jest prawdziwa.
A półki księgarń, aż uginają się od książek pełnych pomysłów jak radzić sobie na wyboistej
drodze życia. Przemysł psychologii popularnej (zwany często psychobiznesem) kształtuje
społeczną rzeczywistość, utrwala zakorzenione przesądy i gubi nas w gąszczu błędnych
przekonań. W miejsca, w których nauka ukazuje nam pustkę, brak nadziei, mówi nam „nie
wiem”, „nie znam przyczyn”, „nie znam sposobu rozwiązania tego problemu” wkraczają
pseudonaukowcy którzy mają gotowe odpowiedzi. Dość dobrze zakorzeniony „kult cargo”,278 wraz z jego owocami zadomowił się na dobre w nie tylko w naukach społecznych.279
W dzisiejszym, przeładowanym informacjami świecie, zawrotnym tempie naszego życia,
pod ogromną presją czasu, dezinformacja, jest w naszym życiu równie powszechna, jak
rzetelna wiedza. Natomiast obalanie mitów pociąga, jak twierdzą badacze (eksperymenty
psychologa Norberta Schwarza i jego współpracowników)280 pewne niebezpieczeństwa.
Samo podanie i zapamiętanie listy błędnych przekonań nie wystarcza by mity uznać za
twierdzenia fałszywe, wręcz przeciwnie ludzie często zapamiętują samo stwierdzenie, a nie
towarzyszący mu znak „negacji”. Przytaczane badania wskazują, że skuteczna edukacja
to przede wszystkim zrozumienie powodów, dla których dane twierdzenie jest fałszywe
oraz przekazywanie prawdziwych informacji i skonfrontowanie błędnego wyobrażenia ze
stanem faktycznym. Jak powiedział Arystoteles: „Prawdziwa wiedza, to znajomość przyczyn.”
Istnieje więc wiele przyczyn, dla których ludzie dają się zwodzić, wiarygodnie brzmiącym,
lecz fałszywym twierdzeniom. Oto kilka z nich:281
„„ Wiara w przekaz ustny (tzw. mądrości ludowe, wpadają w ucho i łatwo je
zapamiętać, ponadto, usłyszeć coś często, znaczy uwierzyć),
„„ Potrzeba łatwych odpowiedzi i szybkich rozstrzygnięć (codzienne życie nie jest
łatwe i wszyscy mamy nieodpartą pokusę skorzystania z szybkich i bezbolesnych
zabiegów, technik, kursów, kuracji, które błyskawicznie zmienią nas i całe nasze
życie.282 Warto tu skorzystać z przestrogi Carla Sagana283 – amerykańskiego
Lilienffeld S.O., Lynn S.J.Rusico J. Beyerstein B.L., 50 wielkich mitów psychologii popularnej. Wydawnictwo CIS
Warszawa-Stare Groszki 2011”
278
„Nauka kultu cargo. Kilka uwag na temat nauki, pseudonauki i tego, jak nie oszukiwać samego siebie” – tak został
zatytułowany wykład genialnego fizyka i laureata Nagrody Nobla , Richarda Feynmana, podczas uroczystości rozdania dyplomów w California Institute of Technology w 1974 roku
279
Witkowski T. Zakazana psychologia. Wydawnictwo CiS 2013
280
Schwarz N., Sanna L., Skurnik I. & Yonn C., Metacognitive experiences and the intricacies of setting pe ople straight: Implications for debiasing and public information campaings. Advances In Experimential Social Psychology,
39/2007
281
50 wielkich mitów psychologii… op.cit
282
Koronnym i dobrze nam znanym z życia przykładem jest propagowanie nauki przez sen czyli hipnopedia. Niestety
żadne rzetelnie zaprojektowane badania nie potwierdzają skuteczności tej metody. Aby lepiej przyswajać nową
wiedzę, łagodzić stres, schudnąć i uwolnić się od nałogów lepiej się po prostu wyspać.
283
Sagan C. The demon-hounted world: Sciente as a handle in the dark. New York Random House 1995
277
141
astronoma i popularyzatora nauki) „jeśli coś brzmi zbyt pięknie, by mogło być
prawdziwe, to najprawdopodobniej jest nieprawdziwe”),
„„ Selektywność percepcji i pamięci (rzeczywistość dociera do nas przez
zniekształcające soczewki, a tymi soczewkami są nasze własne nastawienia (w tym
i uprzedzenia) oraz oczekiwania), iluzoryczne korelacje mogą sprawić, że będziemy
dostrzegali różne zależności, które naprawdę nie istnieją)
„„ Wnioskowanie o przyczynowości na podstawie korelacji (jeżeli dwa zjawiska ze sobą
współwystępują, to istnieje wielka pokusa, by stwierdzić, że istnieje między nimi
związek przyczynowo skutkowy, a jest to bardzo często wnioskowanie fałszywe.
Korelecja nie implikuje przyczynowości – To wielka pułapka schematu naszego
myślenia),
„„ Rozumowanie post hoc, ergo propter hoc (łac. po tym, a więc wskutek tego) –
(założenie, że jeśli A poprzedza B, to musi być jego przyczyną jest założeniem
błędnym, ponieważ wiele zdarzeń występujących przed innymi nie jest ich
przyczyną),
„„ Niereprezentatywna próba (często mamy do czynienia z generalizacjami opartymi
na danych dotyczących grupy niereprezentatywnej, taka grupa często nazywana jest
„grupą tendencyjną”),
„„ Wnioskowanie z podobieństwa (nie wszystko co na pierwszy rzut oka jest podobne
jest ze sobą powiązane i zastosowanie heurystyki reprezentatywności prowadzi nas
często na manowce),
„„ Fałszywy obraz w mediach (tu czai się niebezpieczeństwo przedstawiania faktów
w niewłaściwym świetle. Ten problem można dostrzec w kinematografii, gdzie
tworzenie fikcyjnych obrazów, zdarzeń niewiele ma wspólnego z rzeczywistością,
w mediokracji liczy się oglądalność, słuchalność i „czytelność”, żeby tylko się
sprzedać! Wszystko staje się źródłem sensacji, nauka też284),
„„ Wyolbrzymianie (niektóre mity nie są całkowicie fałszywe, ale wyolbrzymiane
i bez uzasadnienia generalizowane. Skłonność do wyolbrzymiania owocuje
powstawaniem kolejnych mitów),
„„ Zamęt terminologiczny (ta przypadłość w wielu dziedzinach wiedzy prowadzi
do wielu nieporozumień, startujemy z różnych punktów i nie wiemy jaki jest cel
naszego działania),
Aby przybliżyć czytelnikowi problem i odnieść nasze rozważania do tytułu naszego poradnika przywołamy w tym miejscu niektóre mity dotyczące naszego procesu starzenia
się i jego nieuchronnych konsekwencji. Ponieważ wraz z wiekiem zmieniają się nasze role
społeczne, które kreują w życiu nowe sytuacje pojawiają się poglądy, mity,285 które są tak
powszechnie znane, że z trudem dajemy sobie radę, by w nie nie wierzyć.
Oto tylko kilka z nich:
„„ Kryzys wieku średniego to powszechna przypadłość (żeński odpowiednik kryzysu
wieku średniego to „zespół pustego gniazda”)
Wojciszke B. Nie rób drugiemu co tobie niemiłe. Gdańsk 2009
50 wielkich mitów… op.cit.
284
285
142
„„ Nieuchronnym towarzyszem starości jest brak satysfakcji z życia, kłopoty
z pamięcią, depresja i demencja
„„ Typową „starczą przypadłością” jest niezdolność do nabywania nowych
umiejętności, a zwłaszcza posługiwania się nowymi gadżetami. Tu przywołuje się
często przysłowie „nie nauczysz starego psa nowych sztuczek”
Od najmłodszych lat stykamy się ze stereotypami starości, wręcz bombardowani jesteśmy przez media, psychobiznes, reklamy wizerunkiem osoby starszej, samotnej, mało
aktywnej, lękającej się zmian, nienadążającej za nowinkami technicznymi, zrzędliwej,
drażliwej, niesamodzielnej, żyjącej skromnie, szukającej oszczędności w każdej sferze
życia, wydającej pokaźną część swoich miesięcznych zasobów na lekarstwa.
Wyniki badań zdecydowanie zaprzeczają tym poglądom. Na przykład depresja, nie jest
nieuchronną konsekwencją starzenia się, ale dotyka około 15% ludzi starszych. Wiele
przypadków depresji w tej grupie wiekowej nie ma nic wspólnego z samym biologicznym
procesem starzenia się, lecz z czynnikami zdrowotnymi i bólem, ubocznymi skutkami
leków, izolacją społeczną oraz z takimi wydarzeniami jak śmierć bliskich i przyjaciół.286
Podobnie jest z mitem dotyczącym pamięci. Naturalnie u starszych ludzi obserwujemy
często pogorszenie pamięci i roztargnienie, ale znaczna utrata pamięci jest raczej związana
z chorobami neurodegeneracyjnymi, które utrudniają normalne funkcjonowanie, a nie
z powszechnym procesem starzenia się. Ta utrata pamięci w starszym wieku pełni często
rolę straszaka i rozkręca psychobiznes: oto kilka tytułów opracowań – „Trenuj pamięć
zanim będzie za późno”, „Umysł odporny na wiek” albo gry „Brain Age”, która według
reklamy ma obniżyć „wiek mózgu” dzięki ćwiczeniom umysłowym aktywującym korę
przedczołową.287 Badania nie potwierdzają skuteczności różnorodnych gier i produktów
psychobiznesu, ale wiadomo, że zdrowy styl życia, gimnastyka, zdrowe odżywianie i aktywność intelektualna spowalniają lub w pełni kompensują deficyty sprawności poznawczej,
które pojawiają się z wiekiem.288
I ta nasza przypadłość, jakoby w starszym wieku z trudem uczymy się nowych rzeczy.
To kolejny mit. Dzisiejsi tzw. „starsi”, osoby 50+, to pokolenie, które od lat styka się
z komputerami, iPhonami i innymi nowoczesnymi urządzeniami i bardzo dobrze sobie
z nimi radzi. Ponadto osoby te mają chęć uczenia się obsługi tych urządzeń, mają czas
i chcą czerpać z tego postępu technologicznego przyjemność nie mówiąc już o poczuciu
bezpieczeństwa. Nowoczesne technologie w naszym życiu to nie tylko smartTV, najnowocześniejsze iPhopony ale cała gama urządzeń ułatwiających życie i podnoszących jego
jakość. I pamiętajmy jak pisze kończąc swój artykuł „Technologia dla seniorów” Eric A.
Taub289 „dzisiejsze asy cyberprzestrzeni jutro same będą dziadkami”.
Obalanie mitów, to bardzo ważny element edukacji, który pozwala lepiej i mądrzej
poruszać się w gąszczu wiedzy i informacji. To wyposażenie czytelnika w narzędzia
Arean P.A., Reynolds CF., The impact of psychosocial factors on late-life depression. Biological Psychiatry 58/2005,
cyt. za 50 mitów… op.cit
287
Bennalack O., Brein games aim to boost yor IQ. BBC News Retrieved August 8/2008; http://news.bbc.co.uk
288
Whitbourne S.K., Multiple stereotypes of elderly and Young adults: A comparasion of strycture and evaluation.
Gerontology: An interdisciplinary perspective. New York: Oxford Press 1996
289
www. technonowinki.onet.pl
286
143
krytycznego myślenia, a to jak twierdzą specjaliści od edukacji, jest umiejętnością na
XXI wiek. Rozwój tych umiejętności ( niektórzy mówią o kompetencjach) rozwija:290
„„ logiczne myślenie (rozumienie związków przyczynowo-skutkowych)
„„ daje szansę na określanie i wyrażanie własnych potrzeb
„„ ułatwia rozwiązywanie konfliktów
„„ pomaga w komunikowania się z innymi
„„ zachęca do wytrwałego dążenia do celu
„„ daje szansę na przewidywanie konsekwencji zdarzeń związanych z podjętymi
decyzjami
„„ ułatwia planowanie, realizowanie celów i marzeń
Uważny czytelnik zauważy jak wszystkie wymienione powyżej umiejętności korespondują ze skutecznym i efektywnym zarządzaniu sobą w czasie a więc efektywnym i samodzielnym zarządzaniu własnym życiem, niezależnie od wieku, naszego zawodu i profesji,
zajmowanego stanowiska i aktualnej sytuacji życiowej.
Do wymienionych mitów dodamy jeszcze kilka, które bezpośrednio łączą się z tytułem
niniejszego poradnika i często wykorzystuje się je w ocenie pokolenia 50+. Jak słusznie
pisze Autor bloga „senesco” mity o starości zakłamują rzeczywistość.291 Przyjrzyjmy się
kilku i zastanówmy się czy są prawdziwe.
Mit 1. Wiek obniża zdolność do uczenia się
Generalnie, wiek sam w sobie nie jest czynnikiem obniżającym zdolności kognitywne,
w tym te związane z przyswajaniem nowych umiejętności, aczkolwiek wyraźnie trzeba
odróżnić płynną inteligencję od skrystalizowanej. Maksymalny poziom płynnej inteligencji, czyli zdolności do szybkiego rozwiązywania (zwłaszcza nowych) problemów, osiąga
się około 30. roku życia, po czym następuje jej powolny spadek, przejawiający się przede
wszystkim wydłużeniem czasu reakcji na pojawiające się bodźce. Poziom inteligencji skrystalizowanej czyli zdolności używania posiadanej wiedzy, umiejętności, dotychczasowych
doświadczeń – jej poziom pozostaje stabilny lub nawet, wobec korzystnych uwarunkowań,
w dalszej części życia nieco wzrasta.292
Mit 2. Starsi prawnicy są słabiej przygotowani do pracy, posiadają niższe kompetencje, pracują mniej wydajnie, trudniej dostosować się im do nowych warunków pracy czy przyswoić
wiedze z zakresu ICT
Jak pokazują niektóre badania293, wśród wielu pracodawców pokutuje przekonanie, że
starsi prawnicy to gorsi pracownicy. Podtrzymywanie takiej opinii, niezależnie od tego,
na ile to przeświadczenie jest rzeczywiście poparte doświadczeniem konkretnych pracodawców, może mieć negatywne konsekwencje zarówno dla pracownika jak i pracodawcy,
zwłaszcza w kontekście pojmowania rozwoju kariery zawodowej. „Brak zainteresowania
www.toc.edu.pl
www. senescoeu.blogspot.com
292
Szukalski P., Innowacyjne formy aktywizacji zawodowej osób 50+ – w poszukiwaniu uwarunkowań kulturowych.
Referat wygłoszony na konferencji pt. Innowacje w aktywizacji kobiet 50+ – wyrównywanie szans na rynku pracy.
AKI, UKSW Warszawa, Sejm RP 30.06.2015
293
potwierdzają to badania ASPA z 2009 r. por. Turek, Perek-Białas, 2010
290
291
144
rozwojem i warunkami pracy starszych pracowników, presja na jak najwcześniejsze przejście na emeryturę mogą negatywnie oddziaływać na wydajność i zaangażowanie w pracy,
budzić niechęć do kontynuowania aktywności zawodowej i przyspieszać decyzję o przejściu
na emeryturę. Dla pracodawców brak zaangażowania i niska produktywność pracowników
oznacza zaś potencjalne koszty i straty. Inny charakter tej relacji może przynieść efekty
odwrotne. Aktywne wspieranie pracowników, stworzenie warunków pracy odpowiadających potrzebom i możliwościom na danym etapie życia, pomoc w aktualizacji i rozwoju
kompetencji, a także umożliwienie ich wykorzystania mogą zwiększyć motywację do
pracy i satysfakcję oraz wydajność. W dłuższym okresie może to korzystnie oddziaływać
na stabilizację zatrudnienia i rozwoju.”294
Mit 3. Starsi ludzie nie potrzebują bliskich relacji z innymi
Jesteśmy istotami społecznymi. Rodzina, organizacja, grupa, społeczeństwo mają znacznie większe szanse na przetrwanie i rozwój o ile członkowie grupy ze sobą współdziałają.
Potrzeba głębokich relacji z otoczeniem nie zmniejsza się wraz z wiekiem. Mogą, i z tego musimy sobie zdawać sprawę, pojawić się bariery zarówno fizyczne jak i psychiczne.
Jednak utrzymanie relacji społecznych daje osobom 50+ realne korzyści intelektualne,
pomaga stawić czoła wyzwaniom codzienności, utrzymywać i rozwijać czynności poznawcze, zaspokajać potrzeby emocjonalne. Izolacja społeczna nie jest naturalnym elementem
procesu starzenia się ani odpowiedzią na potrzeby starzejącego się społeczeństwa. Sam
fakt izolacji i bierności powinien uzmysłowić nam, że w życiu danej osoby dzieje się coś
niepokojącego,
Mit 4. Z wiekiem tracimy chęć do życia
Większość ludzi, niezależnie którą dekadę życia mają za sobą, pragnie żyć w wygodnym,
kontrolowanym środowisku. Nikt, kto jest psychicznie stabilny, czuje się dobrze ze sobą,
spotyka się z szacunkiem otoczenia, dobrze o sobie myśli i wie że jego życie ma określoną
wartość, nie chce skrócenia swojego życia. Utrata zainteresowania życiem nie jest objawem starości, ani przejawem starzenia się, jest często indukowana starszej osobie przez
spychanie jej na margines, wykluczanie z życia i wmawianie jej „że już swoje przeżyła”
Mit 5. Wkład w życie społeczne osób starszych jest niewielki
Osoby dojrzałe z powodu swoich osobistych umiejętności, doświadczenia, fachowej
wiedzy powinny być cenionymi pracownikami i współpracownikami. Mają silną etykę
pracy, są doskonałymi mentorami i wzorcem dla młodszych pokoleń. Na całym świecie
stanowią trzon korpusu wolontariuszy.
Mit 6. Nauka odpowiedziała już nam na wszystkie pytania na temat starzenia się
Wiemy już trochę, codzienne pogłębiamy naszą wiedzę, zdobywamy nowe nieznane
dotąd informacje, ale musimy się jeszcze wiele nauczyć. Istnieje wiele pytań – dotyczących
starzenia się jednostki, społeczności, w których nieubłaganie przybywa nam pokolenia
50+ (mamy do czynienia z demograficznym starzeniem się społeczeństw), osoby starsze
przestają być niewidzialne – które musimy sobie zadać i na które odpowiedzi musimy
294
Górniak J. (red.) Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce. Raport podsumowujący III edycję badań BKL
z 2012 roku, PARP, Warszawa 2013, s. 87–88.
145
poszukiwać. Starzenie się jest drogą ku starości, na którą wkraczamy pewnego pięknego dnia
i schodzimy z niej gdy osiągniemy sędziwy wiek. Ważne, by ta droga nie była zbyt wyboista.
Aby droga, którą kroczymy przez życie nie była zbyt wyboista i doprowadziła nas do
upragnionego celu musimy włączyć do programu niezbędny element, bez którego nasze
wysiłki pójdą na marne. To umiejętność odpoczywania. Ta umiejętność może całkowicie zniknąć jeżeli będzie nieużywana. Zdrowy, dobrze funkcjonujący organizm, w każdej
sytuacji, która temu sprzyja przełączy się na „regenerację”. A jeśli tego nie robi, jest to
dla nas niewykonalne – jak twierdzi Wojciech Eichelberger (polski psycholog, psychoterapeuta, pisarz, twórca „Metody 8xO”, o której wspominaliśmy wcześniej) – utraciliśmy
naturalną umiejętność odpoczywania i teraz musimy się jej uczyć. Co to znaczy? Musimy
„ręcznie” nauczyć się przerzucać nasz bieg w tryb odpoczywania. Coraz częściej mamy do
czynienia z sytuacją, że jesteśmy zbyt zmęczeni, by odpocząć”. Oznacza to tyle, że nasz
naturalny przełącznik trybów w organizmie zablokował się w pozycji „mobilizacja”.295
Ten przełącznik jest za rzadko używany. Sami sobie robimy krzywdę, gdyż jesteśmy
w stanie zmusić nasz organizm do pracy, nawet wtedy, gdy domaga się odpoczynku.
Nasza fizjologia skazuje nas na to, że po 90 minutach intensywnej pracy mamy dołek
energetyczny, a niektórzy badacze twierdzą, że nawet po około 60. Ilustruje to poniższa
krzywa, która pokazuje intensywność naszej koncentracji w ciągu 60 minut.
wydajność
Krzywa wydajności
minuty
Podobnie nasza wydajność podlega w ciągu dnia wielu wahaniom, co ilustruje kolejny
wykres. Krzywa wydajności dla każdego człowieka może być trochę inna, ale statystycznie wygląda podobnie. Zmiany te mają charakter naturalny i są związane z dobowym
rytmem energii życiowej.
Gdy nie bierzemy pod uwagę naszych dołków energetycznych i próbujemy je przeskoczyć, stosując różnego typu dopalacze (kawa, słodycze itp.), popełniamy przestępstwo.
Wszystkie te zabiegi są dla naszego organizmu zabójcze, ponieważ blokują naturalny
przełącznik aktywność-odpoczynek. Gdy organizm utraci możliwość spokojnej regeneracji
Eichelberger W., Odpoczywanie. www.zwierciadło.pl
295
146
wydajność
Krzywa koncentracji w ciągu godziny
6
8
10 12 14 16 18 20 22 24
0
2
4
godziny
grozi mu wypalenie. A w przypadku zespołu wypalenia zawodowego (ang. burnout syndrom), w którym wyróżnia się trzy fazy: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację
i obniżoną ocenę własnych możliwości, z pomocą mogą nam przyjść jedynie profesjonaliści – odpowiednio wykwalifikowani psycholodzy. Wypalenie zawodowe jest zaburzeniem
wielowymiarowym, na które składają się skorelowane ze sobą nieprawidłowości psychologiczno-psychopatologiczne. Wbrew swojej nazwie zespół wypalenia zawodowego nie
dotyczy tylko sytuacji zawodowych. Mogą nim być dotknięte matki wychowujące swoje
dzieci lub osoby zajmujące się przewlekle chorym członkiem rodziny.296 My się często
wypalenia zawodowego nie boimy, bo wydaje nam się, ze wypalenie to tylko brak dobrych
pomysłów, chwilowe zmęczenie, które minie gdy odpoczniemy. Ale nie potrafimy już
odpoczywać, bo organizm jest w fazie ciągłej mobilizacji, zablokowaliśmy przełącznik
trybów. Nie zdajemy sobie sprawy jak szybko kumuluje się nasze zmęczenie. Większość
osób nie zdaje sobie sprawy z jakiego powodu czuje się po prostu zmęczona.
Sonda przeprowadzona w Internecie, pokazuje, że na pytanie „Czy czujesz permanentne
zmęczenie, mimo że starasz się wyspać?” – zdecydowana większość (74.43%) odpowiedziała
„tak, codziennie i nie wiem dlaczego”, 10.29% – „raczej tak” a 3.42% „tak, ale z powodów
zdrowotnych.”
Uczucie zmęczenia jest naturalną reakcją organizmu na zbyt duży wysiłek i znakiem
dla nas, że trzeba zwolnić tempo. Powinno ono ustąpić po odpoczynku i przespanej nocy.
Stałe uczucie zmęczenia, problemy z koncentracją, bóle mięśni, to podstawowe objawy
zespołu przewlekłego zmęczenia (chronic fatique syndrome – CFS), niewytłumaczalnego
zmęczenia, które nie ustępuje po odpoczynku i trwa ponad 6 miesięcy. Jest to ukryta
choroba naszych czasów, która dotyka coraz większej liczby ludzi.
Nauka biedzi się nad poznaniem przyczyn, powstało już wiele hipotez, ale jak wynika
z badań najbardziej prawdopodobną przyczyną jest przyczyna wieloczynnikowa. Nasz
organizm poddany ciągłemu stresowi, żyjący w ciągłym pośpiechu, bez wypoczynku, często rozchwiany hormonalnie może w ten właśnie sposób reagować na infekcje. Ponieważ
296
Siemieński N., Nitka Siemieńska A., Nyka W.N., Zespół wypalenia. Wybrane Problemy Kliniczne. Forum Medycyny
Rodzinnej tom 1/2007 s.45–49
147
zmęczenie towarzyszy wielu chorobom somatycznym i zaburzeniom psychicznym, w pierwszej kolejności u osoby z podejrzeniem CFS należy wykluczyć długą listę chorób.
Na CFS najbardziej narażone są kobiety (już w przedziale 20–30 lat, a także w wieku
50+), wypalone zawodowo z zespołem tzw. „wyciśniętej cytryny” (wyczerpane siły psychofizyczne organizmu, spowodowane nadmiarem obowiązków), osoby pracujące długo,
biorące na siebie zbyt dużo obowiązków w zbyt krótkim czasie. Diagnozę i leczenie choroby zostawmy jednak lekarzom, my możemy zastosować działania profilaktyczne, które
uświadamiają nas i odpowiadają na pytanie: jakie mogą być przyczyny naszego zmęczenia?
Oto kilka dobrych rad:
„„ odpocznij, zanim się zmęczysz
„„ odetchnij – przez większość czasu nie korzystamy z pełnej pojemności płuc,
oddychamy szybko i płytko,
„„ rutyna rodzi zmęczenie – trzeba urozmaicać sobie plan dnia,
„„ ruszaj się – tu wystarczą lekkie ćwiczenia lub spacer trzy razy w tygodniu po 20
minut, regularne ćwiczenia wzmocnią siłę, wytrzymałość i poprawią kondycję układu
krwionośnego i pomogą w dostarczeniu składników odżywczych i tlenu do tkanek,
„„ pij wodę – nawet minimalne odwodnienie nieprzekraczające 2 proc. powoduje
osłabienie, zaburzenie gospodarki elektrolitowej i spadek energii,
„„ zadbaj o dostarczenie swojemu organizmowi odpowiedniej dawki żelaza oraz
witaminy B i C – niedobór żelaza powoduje irytację, osłabienie, problemy
z koncentracją i ospałość, brak witaminy B i C sprawia, ze czujemy się wyczerpani,
„„ zrezygnuj z głodu doskonałości – postawienie sobie zbyt wysoko porzeczki
i niemożliwość osiągnięcia celu sprawiają, że jesteśmy niezadowoleni i popadamy
w depresyjne nastroje,
„„ nie rezygnuj ze śniadania – działa jak zapalnik metabolizmu, dbaj o jego jakość,
„„ unikaj śmieciowego jedzenia – powoduje ono gwałtowny skok poziomu cukru we
krwi, a następnie jego spadek. Wahania te, wpływają na uczucie zmęczenia i ospałość
w ciągu dnia,
„„ daj sobie wolne od smartfona i e-maili – nie pozostawiaj swojego mózgu w pracy, to
najkrótsza droga do wypalenia, oderwij się od swoich obowiązków, czas przeznaczony
na odpoczynek powinien takim pozostać,
„„ odpręż się w ciągu dnia, zamknij oczy – przez patrzenie do naszego umysłu trafia
ponad 80% informacji z otoczenia, skupienie na czymś wzroku powoduje, że
zaczynamy myśleć i nie możemy się całkowicie odprężyć; piętnastominutowa
drzemka (ale nie dłuższa) w ciągu dnia pozwala na zregenerowanie sił,
„„ unikaj zaburzania swojego rytmu – rytm warunkuje prawidłowe funkcjonowanie
organizmu, to on pozwala na dostosowanie licznych procesów wewnętrznych do
zmieniających się cyklicznie warunków środowiskowych wynikających z ruchu
wirowego ziemi (rytm światła, rytm temperatury). Rytm nie pozwoli się oszukać!
„„ Uważaj na używki (napoje alkoholowe, tytoń, narkotyki, środki farmakologiczne,
kawa, herbata) – uświadom sobie ich szkodliwe działanie (skutki fizyczne,
psychologiczne, pedagogiczne, społeczne);
Zbawienny i niezmiernie ważny jest dla nas sen (o tym była już mowa w poprzednich rozdziałach). Ale przypomnijmy, organizm wydziela wtedy najwięcej hormonów wzrostu, które
148
regulują procesy głębokiej regeneracji tkanek i komórek. Przesypianie odpowiedniej ilości
godzin w nocy (w dzień nigdy nie można zasnąć równie głęboko jak w nocy – to kwestia
rytmów) jest najlepszą kuracją odmładzająca i najlepszym sposobem uniknięcia wypalenia.
To wszystko wiemy, ale ostatnie badania przeprowadzone w wielu krajach pokazują, że
zdecydowana większość pracowników niestety nie potrafi się „zresetować”, a czas wolny po
pracy przeznacza na wszystko tylko nie na relaks. Coraz więcej osób trafia do gabinetów
terapeutycznych z powodu przepracowania, przemęczenia, kilkuletniego braku urlopu.
Zamiast pobiegać, pojeździć na rowerze, pójść na basen wieczorem wracamy do domu
i siadamy przed telewizorem lub komputerem.
Jak pisze Jonathan Crary : „w ciągu zaledwie 15 lat doszło do przeniesienia ludzkich mas
w stan względnego bezruchu. Setki milionów osób zaczęły nagle spędzać długie godziny każdego dnia i nocy, siedząc niemal w bezruchu przed migoczącymi, emitującymi światło pudłami.
Niezliczone sposoby spędzania, pożytkowania, marnowania, przeżywania czy dzielenia czasu,
popularne przed wprowadzeniem czasu telewizyjnego, zostały zastąpione ujednoliconym trwaniem, a przy tym osłabieniem wrażliwości zmysłowej.”297 Nie obce są nam obrazki umieszczone
poniżej, ale może warto choć na chwilę się w tym miejscu zatrzymać i pomyśleć (to pewien
rodzaj arteterapii, który może lepiej do nas przemówi i ułatwi zapamiętanie). Telewizor to
tylko jedno z pierwszych otaczających nas dziś urządzeń, z których korzysta się głównie
przez powtarzanie nawykowych wzorców.
Wprawdzie w latach 80. XX wieku, biernego telewidza miał zastąpić twórczy użytkownik całej gamy zasobów medialnych,
który w pełni świadomie korzysta z produktów technicznych, a od początku lat
90., również z interfejsów globalnych
sieci informacyjnych. Ale od tamtych czasów znaczna część tych mitów zdążyła się
rozwiać. Magiczną, i dobrze brzmiącą interaktywność, zastąpiono mobilizacją i przyzwyczajeniem jednostki do wykonywania
szerokich zadań i rutynowego powtarzania
czynności.298
To niestety tylko pozorny odpoczynek
i odprężenie. Zapracowanym i zestresowanym Europejczykom i Amerykanom tradycyjne formy relaksu już dawno przestały
wystarczać. Odpoczynku uczą się na specjalistycznych sesjach psychoanalitycznych.
Zdaniem terapeuty, Christophe’a Andre, większość osób zgłaszających się na sesję nie
jest w stanie poradzić sobie z problemami, które jeszcze kilka lat temu uznawane były
za stosunkowo błahe i łatwe do rozwiązania. Bezsilność i niemoc w podejmowaniu jakichkolwiek decyzji wszystko to skutek chronicznego przemęczenia i nerwów napiętych
Crary J.,… op.cit
Crary J., tamże
297
298
149
niczym postronki. Z raportu Chartered Managment Institute opracowanego wśród http://incontext.pl/st.js?t=c&c=3434&w=brytyjskich&s=1011 menadżerów wynika, że
niemal wszyscy http://incontext.pl/st.js?t=c&c=3434&w=pracują&s=1011 znacznie
dłużej niż muszą, a niemal połowa 60 godzin w tygodniu spędza w http://incontext.
pl/st.js?t=c&c=3425&w=pracy&s=1011. Jakie są tego skutki? Chroniczna bezsenność,
napięcie mięśni, bezproduktywność i narastające problemy z koncentracją. To właśnie
między innymi z myślą o nich kilka miesięcy temu powstała w Londynie prawdziwa oaza
relaksu i wyciszenia. W oazie można posłuchać śpiewu ptaków, nawdychać się świeżego
tlenu albo po prostu oddać się błogiemu (nie dla wszystkich) nicnierobieniu.299
W Polsce kilkanaście lat temu (1992–1993) podjęto próbę stworzenia pomostu pomiędzy nauką a praktyką służącą człowiekowi (dotyczyło to promocji, profilaktyki i prewencji
zdrowia). Była to koncepcja opracowania „Dekalogu” zdrowego życia.300 Koncepcja ta
jest wprawdzie dziełem autorskim Zbigniewa Cendrowskiego, ale powstała z inspiracji
i z udziałem uczestników „Warsztatów” poświęconych idei promocji zdrowia (pracow­nicy
nauki, nauczyciele, lekarze, pielęgniarki, księża, przedstawiciele władz, funkcjonariusze
organizacji społecznych i dziennikarze z kilku­nastu województw). Często podchodzimy
do wielu inicjatyw z rezerwą, bo wykorzystanie wymaga sporych nakładów finansowych.
W tym przypadku przestrzeganie Dekalogu nie wymaga ani specjalnych warunków ani
nakładów. Potrzebne jest tylko jedno. Trzeba chcieć!
Idea Dekalogu, jak twierdzą Autorzy jest prosta i bardzo praktyczna, a przede wszystkim, jeszcze raz podkreśla konieczność wielowymiarowego podejścia do kwestii zdrowia.
Współczesna definicja zdrowia mówi o trzech jego wielkich wymiarach: fizycznym, psychicznym i społecznym. Dla wielu ważny będzie jeszcze czwarty wymiar: duchowy.
Fizyczny oznacza sprawność ciała, psychiczny – spokój i poczucie spełnienia, społeczny – moralność i życzliwość, duchowy – stan wiary. Dopiero wszystkie razem wzięte
tworzą udaną kompo­zycję. Nie sposób osiągnąć pełni zdrowia tylko w jednym wymiarze.
Stąd prosty już wniosek, że troszczyć się o zdrowie trzeba jednocześnie w tych wszyst­
kich wymiarach.
Wykaz ważniejszych zasad postępowania człowieka służących zachowaniu
i wzmacnianiu jego zdrowia
1. Wiedza o samym sobie (znajomość podstawowych zasad funkcjonowania
organizmu) „Poznaj samego siebie”
2. Utrzymanie sił obronnych organizmu w stałej gotowości – niedopuszczenie
do zachowań obniżających bariery immunologiczne; – stosowanie procedur
wzmacniających siły obronne; właściwe postępowanie podczas chorób
i dolegliwości; umiejętne wykorzystanie sił psychicznych
3. Nie nadużywanie leków. Usuwanie przyczyn choroby, a nie jej objawów przez
uruchomienie wewnętrznych sił organizmu
4. Podtrzymywanie wysokiego poziomu wszechstronnej aktywności ruchowej.
Respektowanie praw natury tj. realizowanie programu genetycznego, ruch
realizowany w odpowiedniej częstotliwości, intensywności i objętości
http://www.poradnikzdrowie.pl/psychologia/zrelaksuj-sie/relaks-czy-umiesz-odpoczywać
Dekalog Zdrowego Życia został nagrodzony Drugą Nagrodą na I Międzynarodowym Kongresie Filozofii Uniwersalistycznej
299
300
150
5. Prawidłowe odżywianie się. Należy spożywać tylko tyle, ile się zużywa, tj.
przestrzeganie zasady bilansu energetycznego. Znaczne ograniczenie spożywania
tłuszczów zwierzęcych i produktów wysoko przetworzonych. Spożywanie dużych
ilości warzyw i owoców. Ograniczenie spożycia potraw o wysokiej zawartości
cholesterolu
6. Hartowanie się. Uodpornienie się na ekstremalne bodźce w sferze: fizycznej,
psychicznej, społecznej. Wzmocnić się. Przygotować do sytuacji trudnych
7. Rozwijanie umiejętności walki z dystresem. Świadome. i planowe sterowanie
swymi reakcjami. Ograniczenie i eliminowanie wpływu bodźców negatywnych,
a także, pełniejsze ich wykorzystanie
8. Wyeliminowanie nałogów. Pozbycie się uzależnień (nikotynizmu, alkoholizmu,
narkomanii itp.) i trwałych przyzwyczajeń obniżających poziom zdrowia np.
lekomanii, obżarstwa, lenistwa, przesiadywania przed telewizorem, nadmierne
spożycie używek)
9. Życzliwość dla innych. Zdrowym społecznie jest ten, kto czyni dobro, jest życzliwy
dla innych, uznaje i stosuje zasady tolerancji i kompromisu.
10.Zachowanie postawy copingowej (radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych)
Demonstrowanie optymistycznej postawy (Ok., All right, Ca va, Va bene, „Do
przodu żyj).Budowanie o sobie pozytywnego obrazu.
Doskonałym podsumowaniem tego rozdziału, a w zasadzie naszego poradnika będzie
dosłowne zacytowanie Zbigniewa Cendrowskiego – Autora Dekalogu (ramka). To wielowymiarowe, holistyczne (gr. holos znaczy całość) podejście polega na widzeniu człowieka
jako całości. To co dotyka jednego aspektu naszej istoty, dotyka równocześnie wszystkich
pozostałych. „Nie należy odrzucać rzeczy z pozoru irracjo­nalnych, czy drugorzędnych – okazuje
się bo­wiem, że „równie ważne, jak treść, jest opakowa­nie: kształt, kolor, uporządkowanie, wyrazi­
stość, mądrość połączona z prostotą formy.” Holistyczna koncepcja człowieka okazuje się być,
najbardziej skutecznym sposobem uzyskania pełnego satysfakcji długiego i zdrowego życia.
„Jeżeli oglądamy jedną perłę pewno wyda się nam ona ładna, ale dopiero sznur pereł zachwyca, a cóż dopiero mówić o całej kolii złożonej z kamieni szlachetnych różnej barwy i kształtu.
Pojedyncze jabłka i gruszki są ponętne, ale dopiero kosz owoców jest niemal dziełem sztuki.
Klocki lego porozrzucane przypadkowo mówią niewiele, lecz odpowiednio złożone stają się
jednym obrazem.
Takoż i różne pojęcia, hasła, pojedyncze zasady są często suche i mało zrozumiałe. Dopiero
ułożona z tych zasad jakaś całościowa koncepcja czy doktryna filozoficzna sprawia, że owe
pojedyncze pojęcia, zebrane razem, obok siebie, w odpowiedniej kolejności, wg rangi, ale
i w ścisłej od siebie zależności, tworzą nową jakość. Jakość o wartości uniwersalnej.
Ludzie zawsze poszukiwali, często nieświadomie, owych cudownych związków pomiędzy
pojedynczymi przedmiotami i zasadami.
Nie zawsze to się udaje, ale kiedy udaje się naprawdę, powstają dzieła trwałe, porządkujące
świat, ułatwiające życie, dające owo dziwnie uspokajające poczucie harmonii i siły.”
Zbigniew Cendrowski
151
ZAKOŃCZENIE
To, że znaleźliśmy się w tym punkcie, nie oznacza, że zakończyliśmy naszą podróż. Jest
to nietypowy przewodnik, więc nie będzie typowego zakończenia. Niektórzy lubią zakończenia, bo mają w nich podsumowanie zawartości i nie muszą się wysilać by przeczytać
całość. Tak naprawdę nie ma czego podsumowywać. Trzeba jedynie uważnie przeczytać
i to nie raz. Zatrzymać się w określonych miejscach, zastanowić się co możemy w naszym
życiu, postępowaniu, podejmowanych inicjatywach zmienić, poprawić a może pogłębić
naszą wiedzę, by działać z rozmysłem, stać i poruszać się na dobrych podstawach. Ruszajmy więc w dalszą drogę, zaprośmy do tej wspólnej podroży tych, którzy sprawią, że
nasze życie nabierze innych korzystnych dla nas barw.
152
ANEKS
Dobre pomysły na zachowanie aktywności w dojrzałym wieku
zostań „ambasadorem wieku”.
Programy aktywizacji osób starszych, zwłaszcza te realizowane w regionach są ograniczone do przedsięwzięć szkoleniowych i doradczych, przy wykorzystaniu wprowadzanych
w życie na szczeblu centralnym rozwiązań legislacyjnych i finansowych. Analiza czynników, które przyczyniają się do powodzenia lub niepowodzenia konkretnych programów
ukierunkowanych na aktywizację osób starszych i to zarówno zawodową jak i społeczną
pokazuje, że dotychczas realizowane programy miały raczej charakter cząstkowy a nie
kompleksowy. Musimy jednak sobie zdawać sprawę, że kompleksowość realizacji programów, nie tylko w naszym kraju jest niesłychanie trudna i trudno dziś zakładać, że
jakiekolwiek nowe przedsięwzięcia jak piszą autorzy raportu „Kompleksowy program
aktywizacji osób starszych 50+”301, będą prowadziły szybko do wypełnienia „białych plam”,
jakie można znaleźć na wszystkich „mapach drogowych” programów aktywizacji osób 50+.
Z badań i analiz widać, że na dzień dzisiejszy największe sukcesy związane z aktywizacją osób w wieku 50+ odnotowano w działaniach podejmowanych lokalnie. Wiele
z tych działań oczywiście musi być poprzedzona zmianami o charakterze ogólnokrajowym, ale w rzeczywiste aktywizowanie osób starszych musi być zaangażowanych wiele
podmiotów: władze centralne i samorządowe, pracodawcy, sami pracownicy, instytucje
mniej lub bardziej związane z rynkiem pracy publiczne i prywatne w tym partnerstwa
publiczno-prywatne.
W Polsce na szczeblu centralnym, realizowany jest przede wszystkim Program Solidarność
Pokoleń, który wdrażany będzie do 2020 r. W zasadniczej części dotyczy on osób w wieku
50+, co znajdujemy w opisie siedmiu celów szczegółowych składających się na cel strategiczny. Na jednostkach samorządowych spoczywa odpowiedzialność za wypracowanie
dobrze przygotowanych i dobrze adresowanych programów aktywizujących osoby starsze
na poziomie lokalnym, na wdrażanie tych programów oraz za promocję zatrudnienia
i aktywizację zawodową osób bezrobotnych. Tu zasadniczą rolę odgrywają wojewódzkie
i powiatowe urzędy pracy oraz inne instytucje rynku pracy i pomocy społecznej, które
realizują coraz więcej zadań związanych z aktywizacją osób 50+. Jedną z form działalności
władz lokalnych jest uczestnictwo, wraz z organizacjami pozarządowymi, w międzynarodowych programach aktywizujących starszych pracowników, propagując rolę jaką w życiu
zawodowym i społecznym mogą odegrać osoby z tej grupy wiekowej.
Z kolei przedmiotem zainteresowania organizacji pozarządowych jest głównie integracja
społeczna, międzypokoleniowa, wspieranie rozwoju intelektualnego i fizycznego poprzez
intensyfikację aktywności osób z grupy wiekowej 50+, przeciwdziałanie wykluczeniu
Szmidt Cz. (red.), Raport końcowy. Kompleksowy program aktywizacji osób starszych. Akademia Leona Koźmińskiego, MillwardBrown SMG/KRC, Warszawa, 2012
301
153
zwłaszcza cyfrowemu, a także sprawowanie opieki nad osobami, które utraciły sprawność i samodzielność. Uczestnictwo NGO-sów w organizowaniu różnego rodzaju szkoleń, kursów podnoszących kwalifikacje, rozwój nowych umiejętności, poprawę kondycji
inetelektualnej i fizycznej, czyni z nich partnerów zarówno dla władz rządowych jak
i samorządowych, związków zawodowych, związków pracodawców i samych pracodawców.
W celu dokonania przeglądu i zaprezentowania najlepszych programów, działań tzw.
dobrych pomysłów na zachowanie aktywności zawodowej i społecznej w starszym wieku
skorzystamy z raportu przygotowanego na konferencję, która odbyła się 5 października
2015 roku w Krakowie pn. „Jak efektywnie aktywizować zawodowo osoby w wieku 50+”.302
Podczas konferencji zaprezentowane zostały tzw. „dobre praktyki” i doświadczenia instytucji publicznych i niepublicznych w zakresie aktywizacji zawodowej osób 50+.
Raport jest podsumowaniem cyklu czterech regionalnych konferencji dotyczących
aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+, które odbyły się pod hasłem „Jak skutecznie
wspierać? Dobre praktyki w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+” :
„„ Leszno (28.05.2015); Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Jana Amosa
Komeńskiego – swoje doświadczenia zaprezentowały województwa: dolnośląskie,
lubuskie, zachodniopomorskie, wielkopolskie;
„„ Opole (3.07.2015); Urząd Marszałkowski – swoje doświadczenia zaprezentowały
województwa: łódzkie, małopolskie, opolskie, śląskie;
„„ Lublin (31.07.2015); Lubelski Urząd Wojewódzki w Lublinie – swoje doświadczenia
zaprezentowały województwa: lubelskie, mazowieckie, podkarpackie,
świętokrzyskie;
„„ Olsztyn (28.09.2015); Warmińsko-Mazurski Urząd Wojewódzki w Olsztynie –
swoimi doświadczeniami podzielili się przedstawiciele instytucji pozarządowych
oraz firm z różnych regionów kraju oraz Powiatowe Urzędy Pracy z Malborka,
Bielska Podlaskiego, Bytowia, Grudziądza, Olsztyna, Łomży, Mrągowa.
W działaniu programu „Solidarność Pokoleń” istotna jest komplementarność działań
dotyczących wsparcia zatrudnienia osób 50+ na szczeblu krajowym i regionalnym, a także
wymienianie się dobrymi praktykami. Poniżej zaprezentujemy kilka projektów, które
cieszyły się wśród uczestników regionalnych konferencji największym zainteresowaniem
(szczegółowy opis projektów wraz z ich rezultatami znajduje się na stronie MPiPS – http://www.analizy.mpips.gov.pl/). Mogą one stać się inspiracją do wdrażania własnych
pomysłów na aktywizację zawodową i społeczną osób w wieku 50+.
„Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji społecznej bezrobotnych kobiet 50+”
rojekt innowacyjny zrealizowany przez Fundację Edukacji Europejskiej z Wałbrzycha
P
w partnerstwie z niemieckim powiatem Goslar. W oparciu o wnioski z zrealizowanych na
wstępie badań społecznych oraz doświadczenia niemieckie zorganizowano Biuro Innowacji Społecznych (BIS), w którym rozpoczęto aktywizację zawodową 20 kobiet 50+. Biuro
Konferencja w ramach rządowego programu „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+”pt. „Jak efektywnie aktywizować zawodowo osoby w wieku 50+? – 5.10.2015 r. Kraków,
Muzeum Sztuki i Techniki Japońskiej MANGGHA pod patronatem MPiPS
302
154
powstało w porozumieniu z Miejskimi/Gminnymi Ośrodkami Kultury, NGO realizujące
projekty integracyjne, Uniwersytetami III wieku, Lokalnymi Grupami Działania, Klubami
sportowymi, NZOZ, firmami świadczącymi usługi: fizjoterapeuta, stylista, fryzjer, psychoterapia, terapia uzależnień itp. Celem współpracy wymienionych instytucji było stworzenie kompleksowej oferty dla klientów BIS, obejmującej różne sfery życia społecznego,
rodzinnego, towarzyskiego.
Zastosowany system wsparcia kobiet 50+ opierał się o: 1. gruntowną diagnozę przeprowadzoną przez psychologa, doradcę zawodowego i pracownika socjalnego, 2. indywidualizację
wsparcia, w tym szkolenia zawodowe, językowe dostosowane do potrzeb i możliwości, 3.
kompleksowość działań – integracja różnych obszarów i form działania, 4. zmianę wizerunku – zmiana sposobu myślenia o możliwościach uczestnictwa w życiu społecznym, 5.
Integrację działań – międzysektorowe partnerstwo w formie Biura Innowacji Społecznych.
„Kierunek 50+”
rojekt zrealizowany przez Stowarzyszenie „Współistnienie” o Centrum Integracji SpoP
łecznej „Od nowa” w Łobzie (zachodniopomorskie). Ścieżka uczestnictwa w projekcie: 1.
reintegracja zawodowa – badania lekarskie, szkolenie zawodowe (opiekun osoby starszej
oraz kelner z elementami dekoracji stołów, sali, aranżacji wnętrz), praktyka zawodowa
z nadzorem BHP, zwrot kosztów dojazdu na zajęcia praktyczne, 2. Reintegracja społeczna –
zajęcia indywidualne i grupowe z psychologiem, doradcą zawodowym i prawnikiem, zajęcia
integracyjne, spotkania z komornikiem, prokuratorem, kuratorami, edukacja medyczna;
3. Świadczenia dodatkowe – składka zdrowotna opłacana przez OPS oraz świadczenie
integracyjne w wysokości 831, 10 zł brutto finansowane z Funduszu Pracy.
„Razem łatwiej”
Projekt zrealizowany przez Powiatowy Urząd Pracy w Świdninie skierowany do bezrobotnych powyżej 50 roku życia i ich rodzin (zjawisko bezrobocia pokoleniowego).
Zastosowane formy aktywizacji to: 1. szkolenia z zakresu umiejętności poszukiwania
pracy, 2. szkolenia zawodowe, 3. staże, 4. prace interwencyjne, 5. jednorazowe środki na
podjęcie działalności gospodarczej, 6. refundacja wyposażenia/doposażenia stanowiska
pracy, 7. studia podyplomowe, 8. zwrot kosztów dojazdu.
Wśród elementów specyficznych wspierających zatrudnienie wykorzystano: 1. opiekę Animatora Pracy – motywowanie uczestników programu do aktywności zawodowej
i społecznej oraz monitorowanie ich udziału w programie, 2. stypendia celowe – wsparcie
finansowe dla uczestników programu.
„50+ dojrzali, potrzebni, kompetentni”
rojekt zrealizowany przez WUP w Krakowie w partnerstwie ze Stowarzyszeniem WIOP
SNA oraz czterema urzędami pracy: GUP Kraków, PUP Chrzanów, PUP Tarnów i UP dla
Powiatu Nowosądeckiego.
Projekt zakładał przygotowanie i przetestowanie modelu pracy wolontariuszy po 45
roku życia z osobami po 50. roku życia. Etapy realizacji: 1. Przygotowanie wolontariuszy –
szkolenia wdrażające dla wolontariuszy/tutorów; 2. Dopasowanie/przydzielenie wolontariusza do osoby 50+ (praca 1:1 – tutor i osoba 50+); 3. Realizacja grupowych spotkań
inspirujących, mających na celu wymianę doświadczeń, budowanie zaufania, włączenie
155
uczestników we współzarządzanie; 4. Indywidualny tutoring – współpraca wolontariusza
z osobą po 50. roku życia w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej; 5. Realizacja 4
miesięcznych staży zawodowych dla osób 50+; 6. Zorganizowanie gali podsumowującej
realizację projektu, mającej charakter informacyjno-promocyjny oraz integracyjny.
„Tranzytowe miejsca pracy – import modelu wsparcia dla szczególnie wrażliwych
grup na rynku pracy”
Projekt zrealizowany przez CTC Sp. z o.o. oraz Towarzystwo Społeczno-Kulturalne Niemców na Śląsku Opolskim w partnerstwie z ISOP Inovative Sozialprojekte GmbH Beratung
GmbH (Austria).
Celem projektu był powrót na rynek pracy 40 niepracujących osób w wieku 50+, pobudzenie ich aktywności społecznej oraz import i adaptacja dobrych praktyk. Fazy realizacji projektu: 1. Diagnoza i analiza problemu; 2. Import i adaptacja austriackiego
modelu aktywizacji zawodowej poprzedzone pozyskaniem wiedzy na temat modelu; 3.
Przygotowanie Animatorów Osób Starszych do udziału w Tranzytowych Miejscach Pracy; 4. Szkolenia zawodowe przygotowujące do podjęcia pracy oraz rozpoczęcia własnej
działalności gospodarczej lub społecznej w Akademii Animatora Osób Starszych303; 5.
Utworzenie Tranzytowych Miejsc Pracy – uczestnicy otrzymali zatrudnienie w formie
stażu połączonego z praktyką zawodową na okres 6 miesięcy304;
„Praca łączy pokolenia”
rojekt był programem specjalnym zrealizowanym przez Powiatowy Urząd Pracy w NyP
sie. Adresatami projektu były osoby długotrwale bezrobotne w wieku powyżej 50 lub
poniżej 25 lat. Celem programu była aktywizacja i doprowadzenie do zatrudnienia jego
uczestników dzięki zastosowaniu odpowiednio dobranych form wsparcia: współpracy
z doradcą zawodowym w celu przygotowania Indywidualnego Planu Rozwoju, warsztatów: szukam pracy, kreowanie wizerunku oraz kompetencji informatycznych w ramach
Akademii [email protected] Program podzielono na etapy:
1.Etap doradczy: „„ indywidualna praca z doradcą zawodowym, „„ akademia , utworzona ze względu na bariery i potrzebę trafnego doboru działań,
w ramach której przeprowadzono cykl warsztatów: szukam pracy, kreowanie
wizerunku, kompetencje informatyczne „„ warsztaty intermentoringu „„ „Łączymy pokolenia „„ łączy nas talent”
2.Etap aktywizacji: „„ szkolenia zawodowe (operator koparki, kierowca wózków jezdniowych, opiekun
osób starszych z językiem niemieckim, projektowanie AUTO-CAD, obsługa
programów ADOBE, PHOTOSHOP, COREL DRAW obsługa komputera wraz
Animator Osób Starszych (AOS) – to nowy profil zawodowy w zakresie animacji działań na rzecz osób starszych,
służących ich aktywizacji na szczeblu lokalnym
304
Nad rozwojem kwalifikacji zawodowych uczestników czuwał opiekun praktycznej nauki zawodu, nadzorujący realizację czynności zawodowych
303
156
z programem SUBIEKT i obsługą kas fiskalnych i terminali płatniczych, spawanie
blach i rur metodą MAG, magazynier – fakturzysta, pracownik ochrony 1 stopnia,
brukarz; „„ przyuczenie do pracy dorosłych; „„ prace interwencyjne; „„ staże zawodowe;
3.dodatkowe bonusy „„ zwrot kosztów dojazdu na wszystkie zaproponowane formy wsparcia, „„ bilety miesięczne na pierwszy miesiąc stażu, prac interwencyjnych, przyuczenia
do pracy dorosłych, „„ usługi fryzjerskie i kosmetyczne, „„ część zajęć w ramach Akademii [email protected] – warsztaty szukam pracy
zorganizowane zostały w terenie – Park miejski w Nysie (ich celem było: bliższe
poznanie się, głębsze zrozumienie swoich potrzeb, zmiana stereotypów myślenia
i poszukiwanie nowych niekonwencjonalnych rozwiązań, wspomaganie rozwoju
funkcji poznawczych takich jak: spostrzeganie wzrokowe, koncentracja uwagi,
myślenie słowno-pamięciowe, pobudzanie możliwości twórczych, elastyczności
i oryginalności myślenia),
„„ „pracusiowe” – premia finansowa w postaci najniższego wynagrodzenia za
zatrudnienie się w wyniku własnej aktywności i utrzymanie jej przez okres
minimum trzech miesięcy.
„Zrozumieć seniora – kompendium doradztwa i edukacji 50+”
rojekt zrealizowany przez Grupę Doradczą Projekt Sp.z o.o. we współpracy z PowiatoP
wymi Urzędami Pracy w województwie świętokrzyskim. Celem projektu było zwiększenie
aktywności zawodowej osób 50+ przez wypracowanie innowacyjnego kompendium metod
i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+, na które złożyły się: „„ Poradnik dla doradców zawodowych, „„ „Metodyka nauczania osób +50” poradnik dla Instytucji Szkolenuiowej, – „Techniki
IT (nauka obsługi komputera) dla osób +50 – materiały dla uczestników szkolenia, „„ „Techniki IT dla osób +50 – materiały dla trenera, „„ „ Szkolenie księgowość komputerowa” dla osób w wieku 50+ – materiały dla
uczestników szkolenia, „„ „Szkolenie księgowość komputerowa” dla osób w wieku 50+ – materiały dla trenera
„„ „Nabycie uprawnień spawalniczych” dla osób w wieku 50+ – materiały dla trenera, „„ „Nabycie uprawnień spawalniczych” dla osób w wieku 50+ – materiały dla
uczestników szkolenia,
„„ „Efektywne szkolenia osób w wieku 50+, a zarządzanie wiekiem” – poradnik dla
przedsiębiorców, „„ Pakiet edukacyjny dotyczący szkolenia certyfikującego trenerów prowadzących
zajęcia dla osób w wieku 50+
„Doświadczenie w cenie”
rojekt zrealizowany przez Fundację Rozwoju Lubelszczyzny z województwa lubelskieP
go w partnerstwie z organizacją pozarządową ze Sztokholmu – Stiftelsen Stockholms
157
Läns Äldrecentrum (SSLA). Celem projektu był wzrost poziomu aktywności zawodowej
i zdolności do zatrudnienia 120 osób, w tym 80 kobiet oraz podwyższenie jakości usług
doradztwa zawodowego dla osób 50+ poprzez poznanie, upowszechnienie i adaptację
szwedzkiego modelu doradztwa zawodowego na terenie województwa lubelskiego. Cele
projektu realizowano dzięki zapewnieniu kompleksowego wsparcia tzn.: „„ usług z zakresu poradnictwa zawodowego umożliwiających zdobycie umiejętności
poruszania się po rynku pracy dzięki opracowaniu indywidualnego poradnictwa
zawodowego oraz grupowego poradnictwa zawodowo – aktywizacyjnego, „„ usług szkoleniowych mających na celu podniesienie, uzupełnienie lub zmianę
kwalifikacji zawodowych poprzez udział w kursach: kucharza małej gastronomii,
cukiernika, księgowości, operatora koparko – ładowarki, montera instalacji
hydraulicznych z instalacją urządzeń solarnych; „„ pośrednictwa pracy i staży umożliwiających wykorzystanie w praktyce zdobytej
wiedzy i nabycie nowych umiejętności – zapewnienia wyższej jakości usług
doradztwa zawodowego poprzez adaptację szwedzkiego modelu doradztwa
zawodowego.
„PI Indywidualny koszyk świadczeń – model trójsektorowej współpracy w zakresie
rynku pracy”
rojekt zrealizowany został przez Powiatowy Urząd Pracy w Lublinie we współpracy
P
z Fundacją Inicjatyw Menadżerskich i Centralnym Biurem Usług Zakładu Utrzymania
i Higieny Obiektów S.C. na terenie województwa lubelskiego. Skuteczną metodą aktywizacji zawodowej osób po 50. roku życia okazały się: odpowiednia diagnoza, nowe narzędzia
oraz szersza współpraca z pracodawcami i organizacjami pozarządowymi.
Kluczem działań aktywizacyjnych była możliwość skorzystania z „Koszyka świadczeń
50+” – pakietu, dzięki któremu osoba bezrobotna uzyskiwała dostęp (po uzgodnieniu
z doradcą zawodowym) do: coachingu, konsultacji medycznych, szkoleń z zakrsu komunikacji społecznej ze szczególnym uwzględnieniem nowych technologii oraz szkoleń
podnoszących kwalifikacje zawodowe. W ramach „koszyka” uwzględniono również możliwość refundacji kosztów opieki nad osobą zależną.
Po skorzystaniu z odpowiedniej formy wsparcia osoba bezrobotna brała udział w sześciomiesięcznej praktyce pod okiem intermentora – pracownika PUP, który pomagał w odnalezieniu się w miejscu zatrudnienia, pokonywaniu przeszkód, przełamywaniu oporów
i we wdrażaniu się w system pracy. Zaproponowane w projekcie rozwiązanie zakładało
od samego początku (już na etapie rekrutacji) współpracę z pracodawcami. Produktem
finalnym było przygotowanie podręcznika zawierającego wskazówki dla instytucji rynku
pracy, ośrodków pomocy społecznej i integracji społecznej oraz pracodawców.
„Pomarańczowe wsparcie 50+ na grudziądzkim rynku pracy”.
Projekt zrealizowany został przez Grudziądzkie Centrum Caritas im. Błogosławionej Juty
w partnerstwie z PUP w Grudziądzu i Agrotec Polska Sp. z o.o. oraz partnerem ponadnarodowym 50 Company z Arnhem w Holandii. Celem głównym projektu było podniesienie
aktywności zawodowej osób bezrobotnych 50+, poprzez wsparcie ich motywacji, rozwoju
zawodowego i umiejętności interpersonalnych. Ważnym elementem projektu była adaptacja 5 nowoczesnych, sprawdzonych holenderskich rozwiązań skutecznie aktywizujących
158
osoby 50+. Oto wybrane etapy skutkujące aktywizacją wybranej grupy wiekowej: – diagnoza
osoby w wieku 50+ – poznanie uczestnika projektu (umiejętności, zainteresowania, mocne
strony itp.), pomoc w ukierunkowaniu dalszej ścieżki zawodowej, a także w znalezieniu
zatrudnienia. – stworzenie nowego profili kandydata 50+ – wykorzystanie zdobytej wiedzy do
precyzyjnego określenia drogi zawodowej, zaplanowanie w jaki sposób osiągnąć założony
cel i wypracować narzędzia temu służące, – warsztaty – wsparcie uczestników projektu
zainteresowanych aktywnym poszukiwaniem zatrudnienia. Obejmowało ono: elementy
treningu osobistego (analiza umiejętności, mocnych i słabych stron), trening umiejętności przydatnych podczas poszukiwania pracy (sporządzanie dokumentacji aplikacyjnej,
prezentacja przed pracodawcą, umiejętność odpowiedzi na zadawane pytania), – Klub/
Platforma 50. – to specyficzna platforma społecznościowa, stworzona przez 50company
(partnera z Holandii) dla klientów tej firmy: osób poszukujących pracy i pracodawców
(jest to baza danych wszystkich klientów firmy). 50Club, to interaktywny, nowoczesny
profil kandydata, w ramach którego realizowane są zalecenia doradców zawodowych firmy. – kontakt z pracodawcami
„INNOWACJE 50+ – program testowania i wdrażania innowacyjnych metod utrzymania aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia”
Projekt został zrealizowany przez Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku,
Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku, Białostocką Fundację Kształcenia Kadr
we współpracy z partnerem ponadnarodowym IAL FRIULI VENEZIA GIULIA z Włoch.
Celem projektu było utworzenie, testowanie i wdrażanie modelowych innowacyjnych
rozwiązań utrzymania aktywności zawodowej osób 50+. Innowacją projektu było integrowanie interwencji realizowanych na poziomie pracownika, pracodawcy i ich otoczenia
w jednym modelu działania. Rozwiązania wypracowane zostały w trzech obszarach (Laboratoriach): Kobieta 50+, MŚP 50+, Obszary Wiejskie 50+. W każdym z nich wskazano
instrumenty pozwalające na wydłużenie wieku aktywności zawodowej osób po 50. roku
życia (określenie potrzeb szkoleniowych i planowania rozwoju zawodowego, narzędzia
w zakresie organizacji i realizacji usług szkoleniowych dla osób starszych, z uwzględnieniem zagadnień zdrowotnych i rehabilitacyjnych, działania na rzecz tworzenia lokalnych
koalicji – instrumenty partnerskie).
W trakcie realizacji projektu wypracowano:
„„ Model usług doradczo-szkoleniowych dla kobiet 50+ – przygotowano dwa produkty
finalne: ankieta trójstronnego badania potrzeb szkoleniowych oraz program
szkolenia kobiet 50+,
„„ Model elastycznych form pracy dla kobiet 50+ – opracowano ankietę audytu
stanowiska pracy kobiety 50+ i rekomendacji elastycznych form pracy,
„„ Model lokalnej współpracy na rzecz aktywności zawodowej kobiet 50+ (opracowano
program prac lokalnej koalicji na rzecz kobiet 50+ wraz ze wzorem strategii
działania,
„„ Model doradczo-szkoleniowy 50+ na obszarach wiejskich: przygotowano Indywidualny
Plan Rozwoju pracownika 50+ IPD Dziedzictwo 50+ oraz Indywidualny Plan
Szkolenia pracownika 50+ na obszarach wiejskich – IPD Dziedzictwo 50+,
„„ Model Turystyki Wiejskiej 50+ – powstała ankieta audytu firm agroturystycznych
oraz usługowych – Firma Dziedzictwo 50+,
159
„„ Model lokalnej współpracy na rzecz aktywności zawodowej 50+ na wsi – opracowano
program lokalnej koalicji na rzecz 50+ na wsi wraz ze wzorem strategii działania,
„„ Model Intermentoringu 50+ w MŚP – powstała ankieta badania potrzeb
szkoleniowych przez Trenera i Lekarza oraz Program Intermentoringu 50+,
„„ Model Zarządzania Wiekiem 50+: opracowano ankietę audytu MŚP w PZW 50+,
„„ Model lokalnej współpracy na rzecz aktywności zawodowej 50+ w MŚP: powstał
program prac lokalnej koalicji na rzecz 50+ w MŚP wraz ze wzorem strategii
działania.
Wszystkie wypracowane w projekcie narzędzia przeznaczone są dla doradców zawodowych i personalnych, pracodawców, pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi w firmach, specjalistów ds. szkoleń, pracowników 50+, w tym bezpośrednio kobiet.
Z wypracowanych rozwiązań mogą korzystać powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy,
jednostki szkoleniowe, jednostki doradcze, organizacje pozarządowe oraz ośrodki pomocy
społecznej i pomocy rodzinie.
Dojrzała przedsiębiorczość – innowacyjny model preinkubacji przedsiębiorczej osób 50+
Projekt zrealizowany przez Fundację Gospodarczą w Gdyni przy współpracy z PUP w Gdyni
i Instytutem Badań nad Gospodarką Rynkową. Głównym celem projektu było opracowanie
i przetestowanie innowacyjnego modelu preinkubacji przedsiębiorczej osób 50+ pozostających bez zatrudnienia, mającego na celu aktywizację tych osób do zakładania własnej
działalności gospodarczej. W ramach projektu powstał model kompleksowego wsparcia
psychologicznego i merytorycznego (z wykorzystaniem nowatorskiego narzędzia – aplikacji multimedialnej Life Desing 50+), osób 50+ prowadzący do wywołania w nich gotowości
do założenia własnej firmy. Model składa się z trzech produktów pośrednich: – Modelu
prowadzenia doradztwa – weryfikacja i uzupełnianie kompetencji osób 50+ , niezbędnych
do bycia skutecznym przedsiębiorcą, w Modelu zaplanowano 4 spotkania doradcy zawodowego z klientem. – Modelu prowadzenia szkoleń – definiuje on ramy metodologiczne
i programowe realizacji szkoleń miękkich i twardych, służących uzupełnianiu kompetencji
osób 50+ do bycia skutecznym przedsiębiorcą. Program i jego zakres merytoryczny oparto
na wypracowanej Piramidzie Kompetencji Przedsiębiorczych. – Aplikacji multimedialnej
Life Design 50+ – dostępnej poprzez stronę internetową projektu: . Jest ona dedykowana
do pracy doradczej z osobami dojrzałymi, ukierunkowanej na preinkubację przedsiębiorczą. Zawiera szereg narzędzi diagnostyczno – rozwojowych: formularze do zbierania
podstawowych danych na temat klienta i jego potencjału zawodowego, kwestionariusze
i testy służące samoocenie kompetencji, ocenie gotowości do założenia firmy, określenie
hierarchii wartości zawodowych, planowania celów itp., pliki z ćwiczeniami do pobrania,
wydruku i zastosowania w trakcie indywidualnych spotkań oraz wskazówki dla doradcy
zawodowego.
Za realizację tego projektu w 2014 roku Fundacja Gospodarcza otrzymała tytuł Lidera
Innowacji w Konkursie „Regaty Rozwoju: Liderzy Innowacji i Współpracy Ponadnarodowej
305
PO KL 2007 – 2013 (II edycja Konkursu).
Ideą przewodnią Konkursu jest upowszechnienie wśród opinii publicznej informacji o projektach innowacyjnych
i współpracy ponadnarodowej PO KL, a także uhonorowanie i zaprezentowanie tych innowacyjnych rozwiązań czy
305
160
Uniwersytet Drugiego Wieku
walorach rozwojowych Uniwersytetów Trzeciego Wieku (UTW) wiadomo wiele. W raO
porcie „Zdrowie a edukacja”306 przygotowanym na międzynarodowe seminarium UNESCO
czytamy o zaletach kształcenia osób starszych w uniwersytetach. UTW spełniają w życiu
ludzi starszych bardzo ważną rolę, powodując:
„„ Rozwój osobowości,
„„ Stworzenie i umacnianie więzi społecznych,
„„ Rozwój zainteresowań i osiągniętej wiedzy,
„„ Przekazanie społeczeństwu osobistych doświadczeń,
„„ Dalszy aktywny udział w życiu społecznym.
szystkie Uniwersytety Trzeciego Wieku stawiają przed sobą dwa zasadnicze cele: eduW
kacja ustawiczna osób starszych oraz szerzenie wśród nich profilaktyki gerontologicznej.
Ważne miejsce w kształceniu zajmuje szeroko rozumiana wielopłaszczyznowa aktywizacja
społeczno-kulturalno-ruchowa.
Nową formułą edukacyjną, która ma za zadanie wypełnienie luki edukacyjnej jaka powstała między kształceniem młodych a UTW jest Uniwersytet Drugiego Wieku (UDW).
Lubelski Uniwersytet Drugiego Wieku
owstał we wrześniu 2013 roku, jako drugi w Polsce. Ten innowacyjny pomysł zrodził
P
się z potrzeb zgłaszanych przez osoby jeszcze aktywne zawodowo, które brały udział
w różnych formach szkoleń i zajęć finansowanych z EFS, dotyczących rozwoju osobistego
i aktywności społecznej. W szybko zmieniających się warunkach na nowoczesnym rynku
pracy, potrzeby i plany grupy kobiet i mężczyzn w wieku 45 + i 50+ są zupełnie inne niż
osób 60+, zwłaszcza tych, które zakończyły swoją aktywność zawodową. Uniwersytet
przyjmuje do swojego grona także osoby, które wprawdzie zakończyły aktywność zawodową, ale nadal stawiają na aktywność i rozwój osobisty.
Partnerami UDW w zakresie realizacji oferty szkoleniowej i kulturalno-oświatowej są:
Dom Kultury LSM, Szkoła Języków Europejskich UNIVERSUS, Lubelskie Centrum Aktywności Obywatelskiej, a ofertę edukacyjną objął swoim patronatem Prezydent Miasta
Lublina.
Misją UDW jest podnoszenie jakości życia, podwyższenie konkurencyjności na rynku
pracy osób w wieku 45+ i więcej. Studenci uczą się przydatnych umiejętności, których
nie zdobyli w poprzednim systemie edukacyjnym i gospodarczym. Dotyczy to przede
wszystkim: znajomości języków obcych, znajomości praw rynku kapitałowego, zarządzania, marketingu i posługiwania się nowymi technologiami. Oferta programowa Uniwersytetu realizowana jest w zakresie edukacji, zdrowia, rekreacji i integracji społecznej
oraz aktywnego uczestnictwa w życiu kulturalnym.
W koncepcji edukacji ustawicznej brakowało dotychczas propozycji dla tego segmentu
wiekowego, a świat nie dzieli się na juniorów i seniorów. Drugi wiek, to często utrata pracy
produktów współpracy, które w najpełniejszy sposób odpowiadają na problemy zidentyfikowane w obszarze polityk
sektorowych PO KL.
306
Demel H, Szwarz H., Zdrowie a edukacja cyt. za Lubryczyńska K. Warszawskie Uniwersytety Trzeciego Wieku,
E-mentor nr 2/2005
161
przy pierwszej redukcji etatów, to opuszczony przez dorosłe dzieci dom i związane z tym
poczucie osamotnienia, brak pomysłu na aktywne interesujące życie. Dodatkowy stres
powoduje poczucie zagubienia w ciągle zmieniającym się świecie nowych technologii,
nieznajomość języków obcych, trudności w poruszaniu się w gąszczu nowych przepisów,
umów, instrukcji. Uczestnictwo w zajęciach pomaga osobom w wieku 50+ uzyskać w krótkim czasie niezbędne umiejętności, które nie tylko poprawiają pozycję na rynku pracy, ale
też podwyższają samoocenę. Już dwuletnia perspektywa prowadzenia zajęć pokazała, że
obok zajęć edukacyjnych dużym powodzeniem cieszą się zajęcia integrujące uczestników,
a zwłaszcza KLUB KADR 45+ (Kreatywni, Aktywni, Dojrzali, Radośni). Podczas cyklicznie
organizowanych spotkań poruszane są takie tematy jak: wartości w życiu, sztuka, zdrowie,
pielęgnacja urody, sprawność fizyczna, zdrowa dieta itp. Organizowane są wspólne wyprawy do muzeów, teatrów, dyskusje o książkach, obejrzanych spektaklach, gra w szachy,
brydża, gry towarzyskie i integracyjne, spacery po mieście, wirtualne podróże po świecie.
Nowe zajęcia zmuszają pamięć do gromadzenia wiedzy, myślenia analitycznego, rozwiązywania zadań. Opanowanie nowych technologii, nauka języków obcych jest znakomitą
gimnastyką mózgu. Treningi pamięci, warsztaty motywacyjne, gry umysłowe, ćwiczenia
wyobraźni pomagają w utrzymaniu dobrej kondycji psychicznej. Ogromną rolę odgrywają
także warsztaty pt. „Jak oswoić multimedia”. Dużym zainteresowaniem cieszą się również
warsztaty z fotografii cyfrowej, plenery fotograficzne, zajęcia rekreacyjne, ruchowe: yoga
oddechowa, Tai-Chi, Nordic Walking. Zajęcia ruchowe pomagają utrzymać dobrą formę
i aktywność, zapobiegają problemom związanym z brakiem koncentracji, które często
biorą się z niedotlenienie mózgu.
Słuchacze przyznają, że nigdy nie należy mówić: „nie uda mi się”, „jestem na to za stary”.
Aktywność jest tym obszarem działalności, który daje każdemu człowiekowi, bez względu
na metrykę, szansę wyrażenia siebie i bycia użytecznym dla społeczności. Aktywność jest synonimem życia, umożliwia prowadzenie twórczej egzystencji, opóźnia procesy starzenia się.
Uniwersytet Drugiego Wieku w Warszawie
Zadaniem UDW w Warszawie jest wypełnienie luki pomiędzy pierwszym i trzecim
wiekiem w niezbędnym procesie uczenia się przez całe życie. Warszawski Uniwersytet
Drugiego Wieku działa pod honorowym patronatem Prezydent Miasta Stołecznego Warszawy. Jest to nowa formuła edukacyjna, skierowana do tych, którzy chcą się rozwijać,
zdobywać nowe umiejętności i poprawiać swoją pozycję na rynku pracy, a tym samym
inwestować w swoją przyszłość. Hasło, które można powiesić na drzwiach prowadzących
do UDW to: podejmując naukę w Uniwersytecie Drugiego Wieku zwiększasz swoje szanse na
aktywne uczestnictwo we współczesnym świecie.
Punkt Pracy
Kolejną interesującą inicjatywą jest Punkt Pracy, czyli platforma porozumienia między
pracodawcami i pracownikami w wieku około emerytalnym. W ramach koncepcji, dla osób
w wieku dojrzałym organizowane są debaty i spotkania z ekspertami a także przedstawiane interesujące oferty pracy.
Elżbieta Ćwiklińska-Kożuchowska, prezeska Fundacji „Klasa Kobiet” i inicjatorka
Uniwersytetu Drugiego Wieku, została nominowana do tytułu Kobiety Roku 2010 miesięcznika „Twój Styl”. To pierwsza warszawianka, która odważyła się powiedzieć, że bycie
162
osobą 50+ nie równa się byciu seniorem. A ambitne i aktywne intelektualnie pięćdziesiątki, sześćdziesiątki i siedemdziesiątki, a nawet starsze mają prawo do życia, jakie wiodą
młodzi ludzie i w wieku dojrzałym. Dlatego stworzyła działającą od pięciu lat w Centrum
„Łowicka” Klasę Kobiet i Uniwersytet Drugiego Wieku.
Jak twierdzi twórczyni UDW – „ma on uzupełnić i uaktualnić kompetencje, aby zbliżyć
je do obowiązujących standardów na trudnym obecnie rynku pracy, zwłaszcza dla pokolenia 50+. Po drugie podnieść zatracone poczucie własnej wartości i umożliwić powrót do
aktywnego życia”. 307
E-wykluczenie i sposoby na edukację komputerowo i internetową osób w wieku 50+
Szczególne miejsce wśród czynników wykluczających osoby po 50 roku życia z aktywnego
uczestnictwa w życiu ekonomicznym i społecznym jest wykluczenie związane z dostępem
i umiejętnością posługiwania się nowoczesnymi narzędziami informatycznymi. Problemy
osób dojrzałych z odnalezieniem się we współczesnym społeczeństwie informacyjnym
mogą sprawić, że zostaną oni zepchnięci na jego margines. Zjawisko wykluczenia cyfrowego jak pisaliśmy wcześniej niesie ze sobą wiele konsekwencji zarówno z pespektywy
jednostki jak i całego społeczeństwa. Dziś powszechność i zaawansowanie umiejętności
cyfrowych mieszkańców danego kraju staje się wyznacznikiem dynamiki rozwoju społeczeństwa. Dlatego wszelkie działania zmierzające do poprawy sytuacji osób dojrzałych,
zwłaszcza edukacja, która rozwija i utrwala kompetencje, są wielką szansą na zmianę
jakości życia oraz aktywizację generacji 50+.
Akademia e-Seniora
To pionierski autorski projekt firmy UPC Polska. Akademia e-Seniora to specjalny program w zakresie edukacji cyfrowej osób po 50. roku życia. Głównym celem programu
jest poprawa jakości życia osób 50+ poprzez rozwój umiejętności cyfrowych, tym samym
zmniejszenie poziomu wykluczenia cyfrowego w Polsce, wyrównywanie szans i zapewnienie aktywnego uczestnictwa w wirtualnym świecie dojrzałych Polaków. Zainteresowanie
starszych osób kursami Akademii e-Seniora przeczy stereotypowi, że Internet jest domeną
wyłącznie ludzi młodych. Doświadczenie pokazało (Akademia działa od 2006 r.), że nowe
technologie są dla wszystkich – bez względu na wiek.
Wieloletnia realizacja projektu zaowocowała stworzeniem efektywnej metody nauczania oraz pozyskaniem partnerów lokalnych realizujących kursy, takich jak biblioteki oraz
Uniwersytety Trzeciego Wieku. Podstawą rozwoju wykorzystywanej w praktyce metody nauczania są informacje zwrotne od kursantów i trenerów Akademii (szkolenia dla
trenerów prowadzone są również w Akademii), oraz partnerów lokalnych. Internet się
zmienia podobnie jak potrzeby uczestników kursów dlatego metody nauczania muszą
być aktualnie do tych zmian dostosowywane.
„eSenior, czyli Warszawa Przyjazna Wiekowi”
Projekt eSenior, czyli Warszawa Przyjazna Wiekowi,308 jest efektem uchwalenia przez Radę
m.st. Warszawy programu „Warszawa Przyjazna Seniorom na lata 2013 – 2020. Projekt
www.warszawa.naszemiasto.pl
http://esenior.mwi.pl
307
308
163
jest elementem budowania warszawskiego systemu wsparcia osób 60+ w zakresie posługiwania się nowymi technologiami, realizowany był we współpracy z wieloma warszawskimi
organizacjami pozarządowymi i instytucjami kultury. eSenior to cykl szkoleń, warsztatów,
konferencji, konsultacji indywidualnych, które wykorzystując potencjał dialogu międzypokoleniowego, pozwalają na oswojenie osób starszych z nowymi technologiami oraz
wzmacniania więzi z najbliższymi i rówieśnikami. Istotą projektu było wprowadzenie do
działania Animatorów Integracji Cyfrowej (osoby młodsze) i utworzenie Punktu Wsparcia
Seniora (PWS). W PWS odbywały się spotkania z seniorami dotyczące podnoszenia ich
umiejętności korzystania z komputera i Internetu: obsługi przeglądarek internetowych
i wyszukiwania informacji, korzystania z portali społecznościowych, dokonywania zakupów przez Internet, obsługi poczty elektronicznej. W tym samym Punkcie organizowane
były szkolenia dla Animatorów Integracji Cyfrowej, warsztaty tematyczne: „Zakupy w sieci”, „Komunikatory”, „Gry i zabawy”, „Kultura i sztuka”, „Nauka w Internecie”.
Projekt eSenior, czyli Warszawa Przyjazna Wiekowi zasłużył na zamieszczenie w Złotej
Księdze Dobrych Praktyk309 za zastosowanie metod, które umożliwiły seniorom edukację
w sposób kompleksowy i adekwatny do poziomu ich umiejętności, za zaangażowanie
w jego realizację wielu instytucji oraz organizację Punktów Cyfrowego Wsparcia Seniora.310
Latarnicy Polski Cyfrowej
Projekt Polska Cyfrowa Równych Szans (PCRS) – jest oddolną inicjatywą, realizowaną przez
Stowarzyszenie Miasta w Internecie oraz Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji, której
celem jest włączenie w świat cyfrowy dorosłych Polaków z pokolenia 50+. To największe
przedsięwzięcie dotyczące edukacji cyfrowej dorosłych Polaków w historii naszego kraju,
realizowane od końca 2011 roku
Na rzecz cyfrowego włączenia, działa sieć lokalnych edukatorów tzw. Latarników Polski Cyfrowej. To pomoc w zrobieniu pierwszego cyfrowego kroku, tym którzy czują się
niepewnie w wirtualnym świecie.
Nazwa jest metaforą nawiązującą do latarni morskiej i opiekujących się nią latarników.
To latarnia, jest od wieków ważnym elementem środowiska człowieka, pomaga w nawigacji na morzu, lądzie i w powietrzu. Daje ludziom to co niezbędne do życia – światło. Jak
każdy podróżnik powinien umieć odczytywać sygnały świetlne, tak każdy Polak powinien
potrafić korzystać z Internetu, sprzętu komputerowego, telefonów komórkowych i innych
urządzeń teleinformatycznych. Realizacja projektu daje ogromną szansę na wprowadzenie w cyfrowy świat milionów Polaków i zneutralizowanie różnić międzypokoleniowych.
Efektem pracy Latarników jest ponad 265 tys. nowych Internautów, którzy wzięli udział
w ponad 36 tysiącach zajęć prowadzonych przez 2900 edukatorów.311
Wśród innych przedsięwzięć budowanego od kilku lat systemu wymienić należy:
„„ Centrum komunikacji cyfrowych w Tarnowie – zapewnia stałą opiekę i bieżącą
komunikację z Latarnikami;
„Złota Księga Dobrych Praktyk na Rzecz Społecznego Uczestnictwa Osób Starszych” – to inicjatywa, która ma na
celu promowanie wartościowych przedsięwzięć na rzecz osób starszych i z osobami starszymi. Formą wyróżnienia
jest umieszczenie opisu dobrej praktyki w „Złotej Księdze”, której Patronem jest Rzecznik Praw Obywatelskich”
310
W Złotej Księdze Dobrych Praktyk obok opisanego tu projektu eSenior w I edycji konkursu wyłoniono jeszcze 23
projekty realizowane w całej Polsce, których opis znajduje się na stronie www.zlotaksiega.rpo.gov.pl
311
mwi.pl
309
164
„„ Portal Latarnicy.pl – rozbudowana platforma komunikacyjno-informacyjna,
zawierająca bogatą bazę wiedzy (materiały szkoleniowe, scenariusze zajęć, filmy
edukacyjne i promocyjne itd.), narzędzia do publikacji raportów z zajęć, strona
PCRS na Facebooku;
„„ Ogólnopolskie zjazdy oraz spotkania tematyczne Latarników – dedykowane
wertykalnym aspektom ich pracy: otwartym zasobom Internetu, bezpieczeństwu
usług cyfrowych i danych osobowych, digitalizacji zasobów kulturowych itd.;
„„ Serial telewizyjny: Latarnicy.pl – 13 piętnastominutowych odcinków
(wyemitowanych w Programie 1 TVP), poświęconych korzyściom jakie osoby 50+
mogą zyskać dzięki kontaktowi z Internetem;
„„ Serial telewizyjny: Zaradni w sieci – emitowany w Programie 1 TVP,
umiejscowiony w Tarnowie. Państwo Zaradni po przejściu na emeryturę
konfrontowani są w serialu z nowymi dla nich możliwościami i wyzwaniami
cyfrowego świata;
„„ Kanał internetowy Telewizji Latarnicy.pl
„„ System grantów dla Latarników – przyznawanych w procedurach konkursowych
Projekt został uhonorowany prestiżową nagrodą w konkursie WSIS Project Prizes312 w kategorii capacity building (budowanie potencjału cyfrowego).
Dobrym sposobem na promowanie wartych upowszechnienia inicjatyw są konkursy.
W III edycji konkursu na dobre praktyki 2014/2015 przyznano trzy nagrody, trzy
wyróżnienia oraz nagrodę Internautów.
Pierwsze miejsce zajęło Stowarzyszenie Pracownia Filmowa „Cotopaxi” za autorski cykl
warsztatów „Późne debiuty”. Wyłonieni spośród zgłoszeń seniorzy uczyli się przez kilka
miesięcy filmowania techniką „wideo uczestniczącego”. Wideo uczestniczące to technika
filmowania z pogranicza filmu, animacji społecznej i badań w działaniu. Celem warsztatów
jest nie tylko wykształcenie potrzebnych umiejętności filmowych, ale przede wszystkim
stworzenie areny wymiany poglądów, dzielenie się doświadczeniem i przygotowywaniem
własnych, zindywidualizowanych wypowiedzi. W warsztatach uczestniczą także młodzi
facylitatorzy313, których rolą jest profesjonalne wspieranie grup. W efekcie zaangażowania
ponad 50 Seniorów i Seniorek powstało 10 filmów, a kolejne 8 jest w trakcie realizacji.
W następnym etapie zapowiadane są warsztaty montażowe.
Efekty – w ocenie uczestników:
„„ Uaktywnienie dużej grupy seniorów,
„„ Pogłębienie więzi międzypokoleniowych,
„„ Spełnienie młodzieńczych marzeń,
„„ Zapoznanie uczestników z warsztatem filmowym,
„„ Nauczenie obsługi profesjonalnego sprzętu i wykorzystania go w praktyce,
Konkurs WSIS Project Prizes – prestiżowe przedsięwzięcie, którego celem jest wyłonienie najlepszych światowych
projektów z zakresu wykorzystania technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT), w ramach wdrażania postanowień Światowego Szczytu Społeczeństwa Informacyjnego (WSIS)
313
Facylitator – to osoba, która wspiera grupę w intensywnej pracy nad złożonym problemem, podnosi efektywność
pracy grupowej, pomaga we współpracy i umiejętnie interweniuje. Główną rolą facylitatora jest takie prowadzenie
dyskusji i pracy grupy, aby ułatwić uczestnikom osiągnięcie założonych celów.
312
165
„„ Pozwolenie na dużą samodzielność zarówno w trakcie powstawania scenariusza,
reżyserii i filmowania,
„„ Dowartościowanie każdego z uczestników,
„„ Dostarczenie radości i satysfakcji z wykonanej pracy (filmy cieszą się dużym
powodzeniem i oglądalnością).
Drugie miejsce zajął Projekt „Bobrowniki wczoraj i dziś” – Ochotniczej Straży Pożarnej
w Bobrownikach (woj. kujawsko-pomorskie). Działanie polegało na wyszukaniu starych
zdjęć, zdigitalizowaniu ich, zrobieniu zdjęć teraźniejszych i zorganizowaniu wystawy.
Zaprojektowanym działaniom towarzyszyły wywiady ze starszymi mieszkańcami (byli to
czasami bohaterowie starych zdjęć) zrobienie mini filmików-opowieści. Działanie skierowane było głównie do grupy druhen-seniorek z OSP, ale włączono do realizacji także
wnuki i uczniów miejscowego gimnazjum. Była to udana próba zachęty do korzystania
z technologii informacyjno-komunikacyjnych. Dzięki warsztatom z Latającym Animatorem Kultury uczestnicy projektu zapoznali się z programami do obróbki dźwięku i zdjęć.
Efekty w ocenie uczestników:
„„ Poznanie szerszego niż dotychczas zastosowania telefonu komórkowego,
„„ Praktyczne wykorzystanie technologii do cyfrowej obróbki materiałów,
„„ Poznanie historii własnej miejscowości,
„„ Pogłębianie więzi międzypokoleniowych,
„„ Wspólne rozwiązywanie zagadek z przeszłości
Trzecie miejsce zajął Projekt E-Senior realizowany przez Zespół Szkół Techniczno-Usługowych w Trzebini (woj. dolnośląskie). Długofalowe działania, które rozpoczęły się w 2013
roku, polegają na cyklicznych spotkaniach z seniorami w szkolnych pracowniach informatycznych w ramach zajęć prowadzonych przez młodzież – uczniów kształcących się
w ramach zawodów informatycznych. Zajęcia obejmowały tematykę: bezpieczeństwo
w sieci, stosowanie aplikacji Google (poczta, YouTube, Google Maps), wyszukiwania informacji w sieci, e-zakupów. W ramach Projektu przeprowadzono także szkolenia z zakresu
bezpieczeństwa w sieci w dwóch lokalnych bibliotekach. (w przyszłości planowane jest
rozszerzenie współpracy z bibliotekami).
Działania miały charakter międzypokoleniowy, spotkania prowadzą uczniowie (pod nadzorem nauczyciela), a odbiorcami są seniorzy. Bezpośrednimi partnerami są koła emerytów
i rencistów. Spotkania z seniorami nie były finansowane, wszystko odbywało się na zasadach
wolontariatu. W bieżącym roku oferta skierowana do e-Seniorów będzie jeszcze bogatsza,
nacisk położony zostanie na media społecznościowe, wideokonferencje oraz obróbkę zdjęć.
Obok praktyk nagrodzonych w III edycji konkursu wyróżniono:
„„ PRO-MED – za innowacyjność i międzynarodowy wymiar działań w ramach projektu
„Gry miejskie/City games”
„„ Fundację Zaczyn – realizującą projekt „Zdaniem Seniora”, która otrzymała
Wyróżnienie Lidera Cyfryzacji za wyjątkową wrażliwość na indywidualne potrzeby
seniorów oraz ich społeczną aktywizację
„„ Bibliotekę Galeria Książki z Oświęcimia – która otrzymała wyróżnienie za
różnorodność podjętych działań edukacyjnych, od podstawowych po związane
z programowaniem komputerów w ramach działania „Infogeneracja”.
166
Koalicja [email protected]łość w Sieci
To Koalicja Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ „[email protected]łość w sieci” (która istnieje od 8
marca 2010 roku) – organizacji pozarządowych, firm, urzędów i instytucji, które wspólnie działają przeciw wykluczeniu technologicznemu seniorów, definiowanych jako osoby
w wieku 50+. Idea powołania Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ zrodziła się
w wyniku doświadczeń związanych z realizacją projektu Akademia e-Seniora UPC (o którym pisaliśmy w poprzednich punktach) oraz rezultatów badań nad wykorzystaniem
nowych technologii przez osoby 50+.
Koalicja została zainaugurowana przez UPC Polska i Akademię Rozwoju Filantropii
w Polsce, a jej współzałożycielami i pierwszymi członkami są IBM, Onet.pl, Mocrosoft, FSecure, Konfederacja Lewiatan, Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego, Związek
Harcerstwa Polskiego i Fundacja dla Uniwersytetu Jagiellońskiego. Członkami Koalicji są
Telekomunikacja Polska S.A., Fundacja Widzialni, Stowarzyszenie Społeczeństwa Wiedzy.
Patronat nad inicjatywą objęli Urząd Komunikacji Elektronicznej, Ministerstwo Spraw
Wewnętrznych i Administracji oraz Ministerstwo Infrastruktury a partnerem Koalicji
jest Urząd Miasta Krakowa.
Ważnym punktem w działalności Koalicji było zorganizowanie Forum dyskusyjnego pt.
„Budowa kapitału cyfrowego generacji 50+”. Patronat na Forum objął Parlament Europejski, Komisja Europejska oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Punktem wyjścia
do dyskusji stanowił Raport Otwarcia Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ [email protected]
łość w sieci. Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec Internetu.314
Cel który przyświecał organizatorom spotkania to przede wszystkim omówienie możliwości i szans zwiększania innowacyjności i konkurencyjności polskiej gospodarki w kontekście włączenia cyfrowego osób dojrzałych oraz realizacji założeń Europejskiej Agendy
Cyfrowej. Ważnym tematem dyskusji był wpływ kompetencji cyfrowych na przedłużenie
aktywności zawodowej grupy wiekowej 50+.
Jak widać z tego krótkiego przeglądu dobrych praktyk współczesne społeczeństwo
informacyjne, aby mogło dobrze funkcjonować we współczesnym świecie musi mieć solidne fundamenty. Tymi fundamentami była, jest i będzie zawsze dobra edukacja,
nadążająca za szybko zachodzącymi zmianami w dziedzinie naukowej i technologicznej
Może to jest najlepsza odpowiedź na dylemat Petera Druckera, który pojawił się w jego
książce „Społeczeństwo postkapitalistyczne”: „prawdziwym wyzwaniem stojącym przed
nami nie jest sama technologia, lecz odpowiedź na pytanie, do czego jej używać, a żaden kraj
nie ma jeszcze odpowiedniego systemu edukacyjnego dla społeczeństwa wiedzy”.
Dlatego nie znajdziemy szybko gotowych rozwiązań, które łatwo zaadoptujemy do
naszych potrzeb, natomiast znajomość różnorodnych praktyk może na pomóc w wyborze
właściwych dróg dojścia do upragnionego celu.
Raport Otwarcia Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ [email protected]łość w sieci. Między alienacją a adaptacją.
Polacy w wieku 50+ wobec Internetu, został przygotowany z inicjatywy i dzięki wsparciu UPC Polska, przez grono
ekspertów pod kierownictwem Dominika Batorskiego z UW.
314
167
Download