Czynniki psychospołeczne w środowisku pracy i związane z nimi
advertisement
GŁÓWNY INSPEKTORAT PRACY Czynniki psychospołeczne w środowisku pracy i związane z nimi ryzyko zawodowe. MATERIAŁ NA POSIEDZENIE RADY OCHRONY PRACY Warszawa, 8 lipca 2014 r. Spis treści: 1. Wprowadzenie ………………………………………………………………... str. 5 2. Prewencja zagrożeń psychospołecznych w latach 2006-2012 …………. str. 6 3. Czynniki psychospołeczne a ocena ryzyka zawodowego ……….………. str.11 4. Program prewencyjno-informacyjny realizowany w 2014 r. Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu oraz innych zagrożeń psychospołecznych w pracy…………………………………...………..……. str.17 5. Podsumowanie …………………………………………………….………….. str.22 2 1. Wprowadzenie. Wśród czynników psychospołecznych występujących w środowisku pracy najczęściej występującym, a przez to najistotniejszym jest stres zawodowy. Jest on bardzo powszechny we współczesnym świecie i wpływa na poziom zdrowia większości pracujących osób. Szacuje się, że negatywnych skutków stresu zawodowego doświadcza co czwarty pracownik w Unii Europejskiej, a ok. 50-60% przyczyn absencji chorobowej w pracy ma z nim związek. Stres zajmuje drugie miejsce (po dolegliwościach mięśniowo-szkieletowych) wśród najczęściej zgłaszanych problemów zdrowotnych związanych z pracą zawodową. Szczególnie długotrwały stres może prowadzić do różnych dolegliwości zdrowotnych, takich jak np. owrzodzenie układu pokarmowego, obniżenie odporności organizmu, nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał serca, depresje i nerwice, a nawet choroby psychiczne i nowotworowe. Wiele aktów prawnych o charakterze międzynarodowym wskazuje na konieczność zapewnienia każdemu pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co oznacza, że dotyczy to również aspektów związanych z zagrożeniami psychospołecznymi. Przykładami takich rozwiązań legislacyjnych są: Europejska Karta Społeczna, Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej i konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, w tym konwencja nr 155. Do zagadnień tych odnosi się również Dyrektywa ramowa 89/391/EWG. W polskim prawodawstwie istnieje szereg regulacji odnoszących się pośrednio do zagadnień prewencji psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Zawiera je przede wszystkim Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, art. 68 pkt 1 (Każdy ma prawo do ochrony zdrowia), art. 66 pkt 1 (Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy). Zgodnie z art. 207 § 2 K.p., obowiązki pracodawcy obejmują zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w tym dostosowaniu istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników do zmieniających się warunków pracy. O obowiązkach pracodawcy mówią również art. 94 (Podstawowe obowiązki pracodawcy), art. 943 (Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi) i 226 (Obowiązek oceny ryzyka zawodowego), a także rozdział IIa (Równe traktowanie 3 w zatrudnieniu). Nie ma natomiast przepisów odnoszących się bezpośrednio do zjawiska stresu zawodowego i sposobów ograniczania tego czynnika. W związku ze złożonością zagadnienia psychospołecznych czynników ryzyka zawodowego oraz brakiem odpowiednich przepisów Państwowa Inspekcja Pracy wprowadziła i wciąż udoskonala pozakontrolne formy działania w tym zakresie. Skuteczna prewencja ogranicza zagrożenia w środowisku pracy, także te psychospołeczne, mając za cel nadrzędny zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym oraz ochronę zdrowia osób pracujących. Działalność prewencyjno-edukacyjna dotycząca czynników psychospołecznych sprowadza się do przekazywania wiedzy o nich, przekonywania do analizy problemu i ewentualnej zmiany zachowań oraz kształtowania u pracodawców i pracowników pożądanych postaw, skutkujących rzeczywistą poprawą warunków pracy i ograniczeniem wpływu czynników psychospołecznych. 2. Prewencja zagrożeń psychospołecznych w latach 2006-2012. Państwowa Inspekcja Pracy, dostrzegając znaczenie psychospołecznych czynników w środowisku pracy, od 2006 r. realizuje program prewencyjnoinformacyjny, poświęcony ograniczaniu negatywnych skutków stresu w miejscu pracy „Zapobieganie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy”. Program ten oparty był na koncepcji prewencyjnego zarządzania stresem, sprowadzającej się do wdrażania w przedsiębiorstwach programów zarządzania tym czynnikiem środowiska pracy. Polegał on na pomiarze i monitoringu zagrożeń psychospołecznych w zakładzie pracy, a następnie wdrażaniu działań prewencyjnych (profilaktycznych) lub naprawczych, adekwatnych do rodzaju i wielkości stwierdzonych zagrożeń. Dotychczas zrealizowany program prewencyjny, ukierunkowany na ograniczanie wpływu negatywnych skutków stresu, miał dwa podstawowe cele: 1) informacyjny – upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach związanych z przeciążeniem psychicznym w miejscu pracy i stresem zawodowym; Część informacyjna obejmowała prowadzenie szkoleń dla pracodawców i pracowników. Poruszane były przede wszystkim zagadnienia dotyczące przyczyn 4 stresu, skutków zdrowotnych dla pracowników, skutków organizacyjnych i ekonomicznych dla przedsiębiorstwa oraz wpływu tego czynnika na wypadki przy pracy. Omawiano Uczestniczący w także sposoby szkoleniach przeciwdziałania pracodawcy stresowi zdobywali wiedzę zawodowemu. z zakresu identyfikowania źródeł stresu zawodowego i zarządzania nim, pracownicy poznawali sposoby radzenia sobie z tym czynnikiem. W trakcie szkoleń rozpowszechniane były materiały informacyjne przygotowane i wydane nakładem Państwowej Inspekcji Pracy: prezentacje PowerPoint – Zarządzanie zespołami pracowników oraz Jak sobie radzić ze stresem; broszury tematyczne: Stres w pracy – poradnik dla pracodawcy (wprowadzający standardy „antystresowego” zarządzania), Stres w pracy – poradnik dla pracownika (zawierający usystematyzowane rady dotyczące zapobiegania negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy), Stres w pracy – przykłady dobrych praktyk i Ocena ryzyka zawodowego – czynniki psychospołeczne. 2) prewencyjny – identyfikowanie przyczyn stresu w przedsiębiorstwach i ocena stresogenności cech pracy (poziomu stresu) na stanowiskach pracy oraz przeciwdziałanie jego negatywnym skutkom poprzez określanie i wdrażanie działań profilaktycznych (w oparciu o wyniki przeprowadzonej oceny poziomu stresu). 5 Część prewencyjna realizowanego w latach 2006-2012 programu „antystresowego” opierała się na ocenie stresogenności cech pracy w przedsiębiorstwach, która wykonywana była dla konkretnych mogące stanowisk generować pracy, wytypowanych obciążenia jako psychospołeczne. Istnieją różne metody oceny poziomu stresu np. listy kontrolne, kwestionariusze ankietowe, czy analizy danych z ocenianego przedsiębiorstwa (w postaci informacji dotyczących produktywności, chorób i wypadków przy pracy, absencji i fluktuacji pracowników i innych).PIP, realizując program prewencyjny w latach 2006-2009, korzystała z Kwestionariusza do oceny cech pracy, opracowanego w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi i opisanego w publikacji Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego (praca zbiorowa, Instytut Medycyny Pracy im. prof. Jerzego Nofera w Łodzi, 2004 r.), który pozwala na dokonanie pomiaru całkowitego obciążenia stanowiska pracy czynnikami psychospołecznymi (w zakresie niski – średni – wysoki) dla dziesięciu wybranych cech pracy. Kwestionariusz ten składał się z 34 pytań bazowych i 10 dodatkowych, umożliwiających ocenę nasilenia stresogenności 10 cech pracy, takich jak: nieprzyjemne warunki pracy, obciążenie psychiczne związane ze złożonością pracy, zagrożenia zawodowe, uciążliwości, niepewność wynikająca z organizacji pracy, pośpiech, odpowiedzialność, rywalizacja, konflikty i wysiłek fizyczny, a zastosowana metoda zapewniała także możliwość wskazania tych czynników ryzyka (cech pracy), które stanowiły największe źródło stresu na danym stanowisku pracy. Obiektywność przeprowadzanej oceny stanowisk pracy gwarantował udział zespołu złożonego z dwóch lub trzech pracowników przedsiębiorstwa (np. bezpośredni przełożony, pracownik, specjalista bhp lub członek związku zawodowego). Z możliwości oceny poziomu stresu na stanowiskach pracy skorzystały zakłady z branży produkcyjnej, zakłady opieki zdrowotnej, zakłady przemysłu ciężkiego (górnictwo, hutnictwo), placówki oświatowe i administracja publiczna (urzędy, sądy, prokuratura, policja i służba więzienna). 6 Reasumując działania podejmowane w latach 2006-2009, w szkoleniach, seminariach i konferencjach objętych programem uczestniczyło łącznie około 11,5 tys. osób. Przy wsparciu PIP pracodawcy dokonali oceny stresogenności cech pracy w blisko 400 zakładach pracy, na ponad 1 400 stanowiskach pracy. Badaniami ankietowymi objęto około 1 700 pracodawców, udzielono ponad 4,6 tys. porad. Stwierdzono, że 60% stanowisk pracy ocenionych w programie prewencyjnym wymagało wprowadzenia działań profilaktycznych w zakresie przeciwdziałania negatywnemu wpływowi czynników stresogennych na zdrowie pracowników i funkcjonowanie przedsiębiorstw. Wykres 1. Wyniki oceny stresogenności cech pracy (oceniono 1,4 tys. stanowisk pracy). Część z uczestniczących w programie zakładów pracy, po przeprowadzeniu ocen psychospołecznych warunków pracy i przygotowaniu propozycji działań profilaktycznych, zadeklarowała ich wdrożenie i poddanie się zewnętrznemu audytowi sprawdzającemu. Z grupy tych przedsiębiorstw wybrano kilkanaście, które osiągnęły wyróżniające wyniki w ograniczaniu negatywnych skutków stresu zawodowego. Na podstawie wniosków z audytu przeprowadzonego w tych przedsiębiorstwach opracowano i wydano broszurę zawierającą potwierdzone przykłady dobrych praktyk ograniczających poziom napięć i konfliktów w zakładach pracy. W związku z zaprzestaniem wykorzystywania przez Instytut Medycyny Pracy Kwestionariusza do oceny cech pracy, jako narzędzia służącego do określania 7 obciążeń psychospołecznych na stanowiskach pracy, w latach 2010-2012 korzystano podczas realizacji programu „antystresowego” z metody opracowanej przez holenderską inspekcję pracy, którą zaadaptowano do warunków polskich. Kwestionariusz do oceny cech pracy, zawierający 24 pytania, wyróżniał 12 źródeł stresu (stresorów), 24 objawy stresu i był wypełniany anonimowo przez pracowników zakładów pracy, w których oceniano stresogenność stanowisk pracy. Wśród źródeł szkodliwych czynników psychofizycznych wyróżniono: konkretne polecenia lub zadania, urządzenia lub maszyny, kontakty z kolegami, kontakty z przełożonym(i), poważne incydenty, ilość pracy, obciążenie pracą, tempo pracy, nieregularny czas pracy, brak przerw lub dni wolnych, nadgodziny i inne przyczyny związane z pracą. Czynniki te określano dla całej badanej grupy pracowników, w podziale na cztery kategorie wiekowe, płeć i rodzaj zajmowanego stanowiska. Na podstawie wyników oceny poziomu stresu, którą przeprowadzono w 133 przedsiębiorstwach, opracowano program działań profilaktycznych, dostosowany do potrzeb konkretnego zakładu pracy. Celem wdrożenia tych działań prewencyjnych było zapobieganie ocenianych zjawisku stanowiskach powstawania pracy. Część nadmiernego poziomu przedsiębiorstw (42), stresu w na których przeprowadzono ocenę i wdrożono działania profilaktyczne, poddała się audytowi sprawdzającemu, który oceniał poziom i efekty wdrożenia tych działań. W latach 2011-2012 program prewencyjny był realizowany w zakładach pracy z sektora edukacji, handlu, administracji publicznej, przemysłu oraz bankach (np. w bankach spółdzielczych). W dotychczasowych działaniach PIP, realizowanych w latach 2006-2012 i dotyczących ograniczania negatywnych skutków stresu zawodowego uczestniczyło ponad 18 tys. pracowników i pracodawców. Ocenę stresogenności cech pracy przeprowadzono w prawie 550 przedsiębiorstwach, oceniając blisko 7 tys. stanowisk pracy. Osobom zainteresowanym problematyką stresu zawodowego udzielono ok. 6 tys. porad. Doświadczenia PIP wskazują, że do najczęściej identyfikowanych przyczyn stresu zawodowego w przedsiębiorstwach należały: (zestawiono je w połączeniu ze sposobami przeciwdziałania tym czynnikom). 8 Przyczyna stresu Przeciążenie ilościowe pracą (znaczny wysiłek fizyczny, praca w pośpiechu, pod presją czasu, nadgodziny, zbyt mała liczba pracowników) Przeciążenie jakościowe pracą (zadania trudne, skomplikowane, przekraczające kompetencje i możliwości pracowników, duża odpowiedzialność za ludzi lub powierzone mienie, trudne decyzje) Ograniczony zakres kontroli pracowników nad pracą (praca wykonywana w stałych, niezmiennych godzinach, pracownicy nie mają wpływu na sposób lub tempo pracy, wprowadzono monitoring elektroniczny pracowników) Niejasna rola zawodowa (pracownicy nie znają swoich zakresów czynności, zakresy odpowiedzialności poszczególnych pracowników pokrywają się ze sobą, pracownikom brakuje wiedzy o celach i efektach pracy) Konflikt roli zawodowej z innymi rolami pełnionymi przez pracownika (niespójne lub zmienne wymagania i oczekiwania wobec pracownika, praca nie dająca możliwości awansu i rozwoju, wymagająca ciągłej dyspozycyjności, co znacząco wpływa na życie rodzinne) Brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników (system motywacyjny zorientowany na rywalizację między pracownikami, izolacja starszych pracowników, brak informacji o planowanych zmianach w firmie, utrudnione kontakty z przełożonymi, nieudzielanie wzajemnej pomocy, uznaniowe ocenianie, dyskryminacja, osamotnienie pracownika) Fizyczne warunki pracy (hałas, wysokie lub niskie temperatury, uciążliwe zapachy, obecność substancji łatwopalnych, wybuchowych, żrących, trujących na stanowiskach pracy, konieczność ręcznego przemieszczania ciężarów) Przeciwdziałanie wskazanie zadań priorytetowych, unikanie wywierania presji i ponaglania pracowników, wspólne ustalanie harmonogramu pracy, rezygnacja z pracy zbędnej, wprowadzanie częstszych przerw, wsparcie techniczne, zwiększenie zatrudnienia zatrudnianie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, dokształcanie pracowników, zapewnienie możliwości konsultowania się, korzystanie z usług doradców zewnętrznych zwiększanie udziału pracowników w planowaniu i decydowaniu o sposobie wykonywania pracy lub podczas rozwiązywania problemów w pracy, udział pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących ich przyszłości w przedsiębiorstwie określenie zakresów czynności i poinformowanie o tym pracowników, informowanie pracowników o realizowanych celach i wynikach ich pracy, zapewnienie pracownikom wiedzy nt. ich zadań oraz zapewnienie poczucia odpowiedzialności za te zadania określenie, kto ma prawo wydawać polecenia pracownikom, rozdzielenie szczególnie uciążliwych obowiązków na kilka osób, wyznaczenie i przygotowanie osób zastępujących pracownika w czasie jego nieobecności, wyjaśnienie pracownikom zadań i potrzeb innych działów firmy promowanie współpracy zamiast rywalizacji, dostępność przełożonych dla pracowników, dbanie o jasne informacje nt. przyszłości firmy, szkolenia z metod negocjacji i rozwiązywania konfliktów, czytelny system nagradzania i awansowania pracowników, rozwiązywanie problemów na bieżąco usunięcie wyeksploatowanych maszyn, szkolenie pracowników w zakresie bezpiecznej obsługi maszyn i urządzeń, zapewnienie skutecznej wentylacji, poprawa oświetlenia, zaopatrzenie w środki ochrony indywidualnej, systematyczne przeglądy warunków pracy, ocena ryzyka zawodowego i informowanie o niej pracowników, pomiary czynników szkodliwych, ograniczanie konieczności ręcznego przemieszczania ciężarów… 9 3. Czynniki psychospołeczne a ocena ryzyka zawodowego. W związku z realizacją kampanii „Ocena ryzyka psychospołecznego” Komitetu Wyższych Inspektorów Pracy (SLIC) od 2012 r. PIP oceniła stopień uwzględniania czynników psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego, dokonywanej przez pracodawców. Kampania SLIC, której wyniki podsumowano na konferencji w Sztokholmie w marcu 2013 r., była ukierunkowana na ocenę zagrożeń psychospołecznych, głównie w takich sektorach jak: ochrona zdrowia i opieka medyczna, usługi (w tym hotele i restauracje) oraz w sektorze transportu. W Polsce przyjęto założenie, że adresatami kampanii będą przedsiębiorstwa, które uwzględniły w swojej ocenie ryzyka zawodowego także prowadzonych w czynniki latach psychospołeczne. 2012-2013 Łącznie oceniono w wyniku uwzględnianie kontroli czynników psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego u 3 058 pracodawców. Warunek uwzględnienia tych czynników w ocenie ryzyka zawodowego spełniło 1 937 przedsiębiorstw (63,3 % ogółu firm objętych kontrolą z tego zakresu). W celu uzyskania informacji o rodzajach czynników psychospołecznych uwzględnionych w ocenie ryzyka zawodowego i sposobie przeprowadzania oceny ryzyka dla tych czynników, przesłano ankietę do prawie 700 zakładów pracy. Ankieta ta została przygotowana przez Państwową Inspekcję Pracy na podstawie materiałów wypracowanych na potrzeby kampanii SLIC. Pracodawcy odesłali 499 ankiet (71%). Ankietowani wskazali rodzaje czynników psychospołecznych, które zostały uwzględnione podczas przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego. Za najważniejsze uznali czynniki wymienione na wykresie. Wykres 2. Rodzaje czynników psychospołecznych środowiska pracy uwzględnione przez 499 pracodawców podczas oceniania zagrożeń psychospołecznych (respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi). 10 Analizując odpowiedzi pracodawców można wnioskować, że stres związany z relacjami międzyludzkimi w miejscu pracy, pogłębiony sytuacją na rynku pracy, pozostaje głównym czynnikiem ryzyka psychospołecznego. Pracodawcy dostrzegają także istotę stosunków międzyludzkich panujących w firmach oraz znaczenie przyjętych rozwiązań organizacyjnych (zmianowość i obciążenie pracą). Znamienne jest, że 7% uczestników badania w punkcie dotyczącym gróźb lub przemocy w miejscu pracy umieściło w ankiecie jeszcze jeden czynnik - agresję w miejscu pracy. Zachowania agresywne wywoływane są przez frustrację i mogą być skierowane na zewnątrz, to znaczy na osobę będącą sprawcą frustracji. Mogą także zostać przeniesione na inne osoby (np. członków rodziny czy też współpracowników) lub skierowane na siebie samego. Występowanie takich zachowań należy uznać za szczególne niepożądane w miejscu pracy. W związku z tym istotne jest zatem podejmowanie działań prewencyjnych, naprawczych i minimalizujących ryzyko psychospołeczne, szczególnie w przypadku zachowań agresywnych, ponieważ taki wzór relacji międzyludzkich w miejscu pracy oraz sposób radzenia sobie z problemami może być naśladowany i rozprzestrzenić się w sposób niekontrolowany. 11 Uczestnicy badań ankietowych wymieniali także inne czynniki ryzyka psychospołecznego, które pojawiają się w miejscu pracy. Podzielić je można na: czynniki specyficzne dla branży jak np.: hałas, praca w zawodzie o niskim statusie społecznym czy konieczność kontaktu z klientem; czynniki ogólne jak: duża odpowiedzialność, presja czasu, niedociążenie lub przeciążenie pracą. W myśl obowiązujących z pracownikami lub ich przepisów pracodawca przedstawicielami powinien wszystkie działania konsultować związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac. Respondenci zostali poproszeni o odpowiedź na pytanie: Kto uczestniczył w przeprowadzeniu oceny ryzyka zawodowego? W znaczącej liczbie ankietowanych zakładów pracy proces oceny ryzyka zawodowego i obowiązek jej przeprowadzenia spoczywa na przedstawicielu służby bhp, który często jest osobą spoza zakładu pracy. Przedstawiciele pracowników tylko w 6 na 10 zakładów pracy angażowani są w określanie zagrożeń na swoich stanowiskach pracy i wskazywanie środków ograniczających ryzyko zawodowe. W przypadku pracowników konsultacje z zakresu oceny ryzyka zawodowego w trakcie jego określania mają miejsce jeszcze rzadziej (w 4 zakładach pracy na 10). Wykres 3. Uczestnicy procesu oceny ryzyka zawodowego w grupie 499 zakładów pracy. 12 Pracodawcom uczestniczącym w badaniach ankietowych zadano pytanie: Czy stwierdzone w zakładzie pracy zagrożenia psychospołeczne wymagają podjęcia działań ze strony pracodawcy? Ankietowani pracodawcy pomimo postrzegania czynników ryzyka psychospołecznego jako wszechobecnych w miejscu pracy, nie podejmują lub nie deklarują potrzeby podjęcia działań mających na celu ograniczenie występujących zagrożeń. Z pewnością jest to również związane z faktem, że biorą oni udział w procesie oceny ryzyka zawodowego w ograniczonym zakresie (17%, wykres nr 3). Na wyjaśnienie takiej postawy może składać się wiele czynników takich jak: brak świadomości i wiedzy pracodawców o czynnikach ryzyka psychospołecznego, postrzeganie przez pracodawców zagrożeń psychospołecznych jako mniej istotnych w stosunku do zagrożeń związanych np. z technicznym bezpieczeństwem pracy. Wykres 4. Czy stwierdzone w zakładzie pracy zagrożenia psychospołeczne wymagają podjęcia działań ze strony pracodawcy? Pracodawca, oprócz obowiązku oceniania i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z pracą wykonywaną przez pracowników, powinien również stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko (art. 226 K.p.). 13 W związku z tym w ankiecie zamieszczono pytanie: Jakie działania podjął pracodawca po przeprowadzeniu oceny ryzyka? W zakładach pracy, do których przesłano ankietę, podjęto następujące działania obniżające poziom zagrożeń czynnikami psychospołecznymi (możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi): prewencyjne (przed wystąpieniem zagrożenia) – 88% firm uczestniczących w badaniu, naprawcze (na początku pojawienia się zagrożenia) – 19% firm uczestniczących w badaniu, minimalizujące (po długim czasie trwania zagrożenia i odczuwania jego silnych skutków) – 10% firm uczestniczących w badaniu. Na podstawie analizy wyników ankiety można stwierdzić, że główny nacisk w firmach uczestniczących w badaniu kładziony jest na prewencję zjawisk niepożądanych w miejscu pracy, takich jak: przeciążenie jakościowe i ilościowe pracą, niejasność roli zawodowej, konflikt roli zawodowej z innymi rolami pełnionymi przez pracownika, brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników. Może to również stanowić o konieczność wyjaśnienie podjęcia tak działań częstej odpowiedzi ograniczających „nie” wpływ w pytaniu czynników psychospołecznych (wykres 4). Uzyskanie precyzyjnych danych na temat zagrożeń czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy oraz podejmowanych przez pracodawców działań po przeprowadzeniu oceny ryzyka zawodowego, uwzględniającego te czynniki, wymagałoby przeprowadzenia bardziej szczegółowych badań na większej grupie pracodawców. W ankiecie przygotowanej przez PIP proszono również o podanie sposobu oddziaływania inspekcji pracy w zakresie czynników psychospołecznych na ankietowane zakłady pracy oraz podanie przykładów wprowadzenia ewentualnych zmian dotyczących czynników psychospołecznych. 499 pracodawców, którzy odesłali wypełnione ankiety, wskazało działania, jakimi inspektorzy pracy objęli ich firmy, Odpowiedzi pracodawców zestawione są na wykresie 5. Działania PIP podejmowane wobec pracodawców (w grupie badawczej) w zakresie ograniczania ryzyka zawodowego związanego z czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy. 14 Działania podjęte przez inspekcję pracy. 37% Poradnictwo 25% Weryfikacja oceny ryzyka zawodowego 10% Szkolenia Zaproszenie do udziału w programie prewencyjnym 6% Przekazanie publikacji, udział w konferencji itp.. 22% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 4. Program prewencyjno-informacyjny realizowany w 2014 r. Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu oraz innych zagrożeń psychospołecznych w pracy. Dotychczasowe ukierunkowane mobbingowi, na działania prewencyjne przeciwdziałanie wskazują na Państwowej negatywnym powszechny Inspekcji skutkom charakter stresu, czynników Pracy, a także ryzyka psychospołecznego. Zgodnie z zaleceniami MOP (umieszczonymi w Protokole do Konwencji dotyczącej bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy z 1981 r. oraz w Konwencji Nr 187 z 2006 r. dotyczącej struktur promujących bezpieczeństwo i higienę pracy) dotyczącymi prewencji czynników tego ryzyka, działania prewencyjne powinny mieć charakter ciągły, ponieważ przyczyny ryzyka psychospołecznego mogą być bardzo różne i nie ma dla nich szybkich i stałych rozwiązań. Prowadzone w 2013 r. działania prewencyjne zmierzały do poprawy warunków pracy pracowników i poprawy funkcjonowania przedsiębiorstw w zakresie organizacyjnym. Kluczem do ograniczania czynników ryzyka psychospołecznego była eliminacja lub ograniczanie przyczyn i skutków ich występowania poprzez tworzenie odpowiednich warunków pracy, zapewniających wysoki poziom bezpieczeństwa (pracy, zatrudnienia i socjalnego), budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej i przyjaznych stosunków międzyludzkich w firmie. 15 W ramach realizacji programu, we współpracy ze związkami zawodowymi (OPZZ, NSZZ „Solidarność”), przeprowadzono 23 trzydniowe szkolenia dotyczące zagadnień związanych z ochroną godności pracownika w miejscu pracy, w tym przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji, stresowi itd. Psychologowie PIP przygotowali dwie publikacje: „Dyskryminacja - identyfikacja i przeciwdziałanie” oraz „Mobbing - identyfikacja i przeciwdziałanie” oraz kilka artykułów prasowych, dotyczących mobbingu, stresu w miejscu pracy, równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji. Ponadto przedstawiciele PIP uczestniczyli w konferencjach zorganizowanych przez NSSZ Solidarność oraz OPZZ poświęconych tematyce stresu zawodowego. W trakcie konferencji zaprezentowane zostały referaty: Stres i inne zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy oraz Znaczenie redukcji poziomu stresu w zakładzie pracy dla poprawy warunków pracy i wydajności. W poniższej tabeli zamieszczono przykłady działań podejmowanych w 2013 r. na terenie całego kraju w ramach realizacji programu prewencyjno-informacyjnego pt.: Profilaktyka psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy – stres, mobbing, dyskryminacja, molestowanie, przemoc oraz agresja: Województwo Przykłady działań OIP Białystok przeszkolono pracodawcę i pracowników Podlaskiego Urzędu Wojewódzkiego (42 osoby); OIP Kraków szkolenie dla kadry kierowniczej I Urzędu Skarbowego i przedstawicieli Związku Nauczycielstwa Polskiego (47 osób); OIP Lublin przeprowadzono badanie stresogenności cech pracy dla 1145 pracowników i pracodawców; OIP Łódź zorganizowano szkolenia łącznie dla ponad 1,3 tys. pracowników, pracodawców i społecznych inspektorów pracy; OIP Szczecin udział w obchodach Światowego Dnia Zdrowia Psychicznego – przeszkolenie 50 pracodawców i 50 nauczycieli, 74 społecznych inspektorów pracy oraz 35 prezesów ognisk ZNP. Na potrzeby rozpoczynającego się w 2014 r. programu prewencyjnoinformacyjnego, wykorzystującego nowe narzędzie Instytutu Medycyny Pracy, przygotowano szereg materiałów edukacyjnych dotyczących stresu, mobbingu, 16 dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego, agresji i przemocy w miejscu pracy. Zebrano je w pozycji pt. „Biblioteka prewencji stresu” i udostępniono koordynatorom tematu „stresowego” w okręgowych inspektoratach pracy oraz zainteresowanym pracodawcom i pracownikom. Przygotowano również prezentacje szkoleniowe dla koordynatorów programu, do wykorzystania podczas prowadzonych szkoleń dla pracowników i pracodawców. Ponadto rozpoczęto szkolenia osób odpowiedzialnych Inspektoratach za Pracy realizację w programu zakresie prewencyjnego stosowania narzędzia w Okręgowych Skala Ryzyka Psychospołecznego (SRP) do badania stresogenności cech pracy w 2014 r. Założenia programu prewencyjno-informacyjnego realizowanego w 2014 r. Program prewencyjno-informacyjny wdrożony w br. opiera się na wcześniejszych doświadczeniach, a jego celem jest dalsze upowszechnianie wiedzy na temat stresu i innych zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy (mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania, molestowania, agresji i przemocy) wśród pracodawców i pracowników. W obszarze prewencji udział w programie umożliwi identyfikację źródeł stresu w kolejnych zakładach pracy oraz wdrożenie rozwiązań ograniczających poziom i wpływ stresu u tych pracodawców, którzy wyrażą zgodę na wykorzystanie narzędzia IMP (Skala Ryzyka Psychospołecznego - SRP) do diagnozy psychospołecznych zagrożeń w swoich przedsiębiorstwach. W 2014 roku program realizuje 10 okręgowych inspektoratów pracy, jako zadanie własne. Planuje się, że w 2015 r. program obejmie cały kraj i będzie uzupełnieniem działań prowadzonych w ramach nowej antystresowej kampanii europejskiej Stres w pracy? Nie, dziękuję! Działania realizowane w 2014 r. w ramach programu prewencyjno-informacyjnego obejmują: popularyzację tematyki związanej z negatywnym wpływem stresu na produktywność pracowników; przeprowadzanie szkoleń dotyczących specyfiki zagadnień związanych z czynnikami ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy ze szczególnym uwzględnieniem stresu, mobbingu, dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego etc.; 17 merytoryczne wsparcie pracodawców zainteresowanych wprowadzaniem działań mających na celu obniżenie poziomu stresu i przeciwdziałanie temu zjawisku; badanie poziomu stresogenności cech pracy przy pomocy narzędzia Skala Ryzyka Psychospołecznego oraz przygotowanie raportu zawierającego zalecenia dot. działań naprawczych na podstawie analizy zebranych danych. Skala Ryzyka Psychospołecznego (SRP) – opis narzędzia. Skala Ryzyka Psychospołecznego (SRP) jest całościową i spójną metodą do szacowania zagrożeń psychospołecznych oraz ich kosztów dla pracodawców i pracowników. Pozwala nie tylko na ocenę występowania cech pracy, które mogą być potencjalnym zagrożeniem, ale również na ocenę poziomu ich stresogenności, w powiązaniu z kosztami w postaci absencji, częstości wypadków przy pracy, samopoczucia, oceny zdolności do pracy, zadowolenia z pracy, zaangażowania w pracę oraz intencji zmiany pracy. Narzędzie to wykorzystuje najnowsze rekomendacje instytucji zajmujących się bezpieczeństwem i zdrowiem pracujących (Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Organizacja Pracy; Zdrowia) Międzynarodowa i uwzględnia Organizacja Pracy, pojawiające się Międzynarodowa nowe zagrożenia psychospołeczne wskazywane w analizach jako najbardziej aktualne i o rosnącym poziomie ryzyka (źródło: EU-OSHA Raport - Prognoza ekspercka dotycząca nowo powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, 2007, Stres w pracy – fakty i liczby, 2009, oraz Przemoc i molestowanie w miejscu pracy: obraz europejski, 2011). W narzędziu SRP uwzględnione są nie tylko ogólne zagrożenia psychospołeczne wspólne dla wszystkich zatrudnionych, ale również specyficzne zagrożenia – charakterystyczne dla 15 sektorów gospodarki. Lista zagrożeń specyficznych dla tych sektorów powstała na podstawie wywiadów z przedstawicielami dużych przedsiębiorstw oraz analizy ekspertów znających specyfikę danej branży. Opracowana w Instytucie Medycyny Pracy metoda SRP jest ergonomiczna, mało pracochłonna i szybka. Składa się z 4 ankiet dotyczących różnych aspektów funkcjonowania pracowników i środowiska pracy w przedsiębiorstwie. Narzędzie do badania stresogenności cech pracy SPR jest dostępne zarówno w formie papierowej, jak 18 i w formie elektronicznej (www.psychostreswpracy.pl). Pierwsza część narzędzia (A) zawiera wstęp i instrukcję dla osób badanych oraz pytania o dane demograficzne, takie jak: płeć, wiek, wykształcenie, stan cywilny, miejsce zamieszkania, stanowisko, staż pracy, formę zatrudnienia oraz status formalny w firmie. Druga część (B) zawiera pytania dotyczące skutków stresu ponoszonych przez pracodawcę i pracowników. Odnosi się ona do takich zagadnień jak: samoocena stanu zdrowia, absencja, częstość ulegania wypadkom przy pracy, ocena zdolności do pracy, zadowolenie z następujących aspektów pracy: rodzaj wykonywanej pracy, sposób zorganizowania pracy, warunki pracy, wynagrodzenie, możliwości rozwoju zawodowego, relacje z przełożonymi i relacje z kolegami/koleżankami, poziom zaangażowania w pracę (wraz z uzasadnieniem tego zaangażowania), chęć zmiany pracy, działu lub stanowiska. Wyniki uzyskane na podstawie danych z tej części ankiety pozwalają, w połączeniu z wynikami pozostałych części narzędzia, na oszacowanie ryzyka psychospołecznego, jakie ponoszą pracodawcy i pracownicy. Trzecia część (C) zawiera 58 pytań dotyczących cech pracy, które mogą stanowić potencjalne zagrożenie psychospołeczne. Cechy te odnoszą się do takich zagrożeń, jak: związane z rodzajem pracy, obciążeniem pracą i jej tempem, czasowymi ramami, kontrolą, kulturą i funkcjonowaniem organizacji pracy, stosunkami międzyludzkimi, rolą w zakładzie pracy, rozwojem kariery oraz relacją praca – dom. Ankieta stanowiąca część (D) posiada 15 wersji uwzględniających specyfikę 15 sektorów gospodarki. Składa się z 9-16 pytań, w zależności od branży. Dla sektorów wymienianych przez Międzynarodową Organizację Pracy jako najbardziej narażone pod względem zagrożeń psychospołecznych, jak np. sektor ochrony zdrowia, w tej części ankiety zawartych jest więcej pytań. W części C i D osoby badane ustosunkowują się do każdej z wymienionych cech pracy w dwójnasób: (1) czy dana cecha występuje / nie występuje w ich miejscu 19 pracy, oraz (2) jeśli dana cecha występuje, to na ile oceniają ją jako stresującą / niestresującą. Działania podjęte przez PIP w 2014 r. Od początku roku zrealizowano na terenie całego kraju 40 szkoleń z zakresu zarządzania stresem i radzenia sobie ze stresem, w których wzięło udział 1330 uczestników. Ze względu na duże zainteresowanie ze strony pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli będziemy organizowali kolejne spotkania edukacyjne poświęcone tematyce psychospołecznych czynników środowiska pracy, w szczególności stresowi. Jako tegoroczny przykład wykorzystania efektów programu prewencyjnego związanego z przeciwdziałaniem psychospołecznym czynnikom środowiska pracy można podać sieć supermarketów z województwa dolnośląskiego, w których po przeprowadzeniu oceny narażenia na czynniki psychospołeczne założono dla pracowników bezpłatną infolinię do zgłaszania nieprawidłowości w przestrzeganiu zasad współżycia społecznego. Zagrożenie konfliktami w relacjach przełożony – podwładny i pomiędzy pracownikami zostało zdiagnozowane podczas realizacji programu prewencyjnego PIP. W Okręgowym Inspektoracie Pracy w Lublinie, wykonano pierwsze badania nowym narzędziem SRP u prawie 500 pracowników, celem zdiagnozowania poziomu stresu w zakładach pracy biorących udział w programie prewencyjnym PIP. PRZYKŁAD: W dniu 13.05.2014 r. przebadano 127 pracowników firmy badawczej. 94,5% pracowników, to osoby między 43 – 60 rokiem życia, zaledwie 5,5% pracowników stanowią osoby w przedziale wiekowym 30 – 40 lat. Mamy w tym przypadku do czynienia z wyraźnie jednorodną grupą pracowników, co generować może określone zachowania czy atmosferę w miejscu pracy. Badani pracownicy to osoby o dużym stażu pracy i oceniają oni swoją zdolność do pracy jako raczej wyższą – 35% badanych oraz przeciętną – 31,5% badanych. Część C ankiety zawiera katalog 50 czynników mogących powodować stres w miejscu pracy. Respondenci wskazali kilka stresorów związanych z: 1. relacjami między ludźmi: napięta atmosfera w pracy (57,4% respondentów), problemy z uzyskaniem pomocy ze strony przełożonych (35% respondentów), problemy w komunikacji z przełożonymi (29,6% respondentów), 20 występowanie mobbingu (24% respondentów), 2. charakterem pracy: konieczność ścisłego przestrzeganie procedur (29,1% respondentów), ograniczona możliwość awansu (17% respondentów), niejasny system oceny pracowników (25% respondentów), niejasne zasady przyznawania premii i nagród (20% respondentów). W przeprowadzonej wstępnej analizie wyodrębnić można zagadnienia, które w pierwszej kolejności wymagają działań naprawczych. Podkreślić należy, że wśród stresorów występujących w pracy istnieją takie, które można i należy niwelować oraz takie, których uniknąć się nie da i w przypadku których działania naprawcze ograniczają się jedynie do pomocy pracownikom w radzeniu sobie z nimi. W badanym zakładzie pracy specyfika działalności narzuca przestrzeganie ściśle określonych procedur, w przypadku innych stresorów zaleca się działania naprawcze: Czynniki wpływające na poziom Zalecenia stresu Napięta atmosfera w miejscu pracy Trudności z uzyskaniem pomocy ze strony przełożonych Trudności w komunikacji z przełożonym Ograniczona możliwość awansu Niejasny system oceny pracowników Niejasne zasady przyznawania premii i nagród Przypadki mobbingu - Jasne określenie zakresu obowiązków każdego z pracowników; - Jasne określenie sposobów komunikacji między przełożonymi a podwładnymi (na każdym szczeblu); - Przeprowadzenie szkoleń dla kierowników oraz dla pracowników dotyczących sposobów komunikacji; Jasne określenie zakresu obowiązków każdego z pracowników; Przeprowadzenie szkoleń dla kierowników oraz dla pracowników dotyczących sposobów komunikacji; Opracowanie i upowszechnienie wśród pracowników jasno określonych procedur przyznawania awansów; Opracowanie i rozpowszechnienie wśród pracowników jasno określonych procedur oceny pracowników; Opracowanie i rozpowszechnienie wśród pracowników jasno określonych procedur przyznawania premii i nagród; Wprowadzenie procedury antymobbingowej. PODSUMOWANIE. 21 Doświadczenia z realizacji programu w poprzednich latach wskazują, że dla większości polskich pracodawców problem stresu i innych zagrożeń psychospołecznych jest zjawiskiem ciągle nowym i nie do końca zrozumiałym. Potwierdzają to eksperci PIP prowadzący warsztaty i szkolenia dla pracodawców, wskazując na brak wiedzy o czynnikach ryzyka psychospołecznego i postrzeganie tych zagrożeń jako mniej istotnych w stosunku do zagrożeń związanych z technicznym bezpieczeństwem pracy. Dlatego Państwowa Inspekcja Pracy prowadząc działania dotyczące psychospołecznych czynników środowiska pracy, skupia się przede wszystkim na prowadzeniu działań edukacyjnych i szkoleniowych adresowanych zarówno do pracodawców jak i pracowników. Dla przedsiębiorstw najbardziej zaangażowanych w problematykę ograniczania źródeł stresu zawodowego przygotowana została i jest rozwijana prewencyjna część programu, polegająca na pomiarze stresogenności cech pracy i proponowaniu rozwiązań ograniczających negatywny wpływ stresu i innych czynników psychospołecznych na zdrowie pracowników i funkcjonowanie zakładów pracy. 22 Czynniki psychospołeczne w środowisku pracy i związane z nimi ryzyko zawodowe Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy Warszawa, lipiec 2014 dr Dorota Żołnierczyk-Zreda mgr Andrzej Najmiec Pracownia Psychologii Społecznej Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy Spis treści 1. Co to są czynniki/zagrożenia psychospołeczne w pracy? 2. Najbardziej powszechne rodzaje zagrożeń psychospołecznych • Niepewność pracy, restrukturyzacja • Przeciążenie pracą • Konflikt praca-życie prywatne • Ograniczona partycypacja – zmniejszone poczucie kontroli • Zła komunikacja, niewystarczające wsparcie społeczne, konflikty międzyludzkie 3. Ryzyko związane z czynnikami psychospołecznymi – społeczno-ekonomiczne skutki zagrożeń psychospołecznych 4. Działania Centralnego Instytutu Ochrony Pracy nastawione na zmniejszania ryzyka psychospołecznego w pracy 5. Wnioski Ryzyko psychospołeczne związane z pracą dotyczy tych aspektów projektowania i zarządzania pracą, a także społecznego i organizacyjnego kontekstu pracy, które mogą spowodować urazy psychiczne lub fizyczne (Leka Grififfiths & Cox, 2003) Jak ocenia Pan(i) aktualne warunki pracy w naszym kraju? Eurobarometr – kwiecień 2014 Czy sądzi Pan(i), że w ciągu ostatnich 5 lat warunki pracy w naszym kraju…? Eurobarometr – kwiecień 2014 Niepewność pracy restrukturyzacja Mogę stracić pracę w ciągu najbliższych 6 miesięcy (q77a) Czechy – 34,3% Irlandia – 25,6% Polska – 18% Finlandia – 15,5% Holandia – 14,1% Włochy – 14,0% Francja – 11,9% Niemcy – 11,5% Stres związany z możliwością utraty pracy w najbliższym czasie GUS – 2014 Zdrowie Psychiczne i Dobrostan w Okresie Restrukturyzacji Psychological Health and Well-being in Restructuring (PSYRES) Europejski projekt realizowany w latach 2010-2011 przez konsorcjum składające się z następujących Instytutów: TNO – Holandia CIOP-PIB – Polska NRCWE - Dania FIOH - Finlandia Wiezer, N., Nielsen, K., Pahkin, K., Widerszal-Bazyl, M., De Jong, T., Mattila-Holappa, P., Mockałło, Z. (2011). "Exploring the link between restructuring and employee well-being„. Restrukturyzacja a dobrostan pracowników Redukcja personelu zmniejsza zwiększa Zadowolenie z pracy Zaangażowanie w pracę Innowacyjność Stres Zamiar odejścia z pracy Produktywność Grupa odniesienia: brak restrukturyzacji Wyniki Europejskiego Projektu - Psychological Health and Well-being in Restructuring (PSYRES), 2010-2011 Przeciążenie pracą Intensyfikacja pracy Ile godzin tygodniowo poświęca Pan/i na swoją pracę? (q18) Ponad 40 godz. Czechy – 41,1% Polska – 36,6% Irlandia – 23,8% Włochy – 23,0% Niemcy – 20,3% Holandia – 16,7% Francja – 16,3% Finlandia – 13,4% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Nadmierne obciążenie ilością pracy i presją czasu GUS – 2008, 2014 Program wieloletni: pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” , etap I, okres realizacji 20082010 „Wymagania czasowe oraz styl przywództwa stosowany w organizacji a dobrostan psychiczny i mobbing w miejscu pracy” Długi czas pracy a zdrowie psychiczne pracowników Poziom depresji w zależności od wieku i płci osób pracujących >8h Ogólny wskaźnik problemów psychicznych w zależności od wieku i płci osób pracujących>8h Żołnierczyk-Zreda, D (2009). „Długi czas pracy a zdrowie psychiczne i jakość życia – przegląd badań” ” Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 7-8, 2009, str. 5-7 Żołnierczyk-Zreda, D. i Warszewska-Makuch, M. (2012). Worktime control and mental health of employees working long hours” International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 2, 311-320 Konflikt praca-życie prywatne Konflikt praca rodzina/życie prywatne Czy Pana(i) godziny pracy są dobrze dopasowane do Pana(i) rodzinnych lub społecznych zobowiązań poza pracą? (q44) Irlandia – 44,0% Holandia – 35,7% Finlandia – 34,1% Francja – 31,0% Niemcy – 27,3% Czechy – 24,8% Polska – 23,1% Włochy – 17,3% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Ograniczona partycypacja, małe poczucie kontroli Zbyt mała kontrola nad procesem pracy Czy jest Pan(i) włączony(a) w poprawę organizacji pracy lub procesów pracy w swoim departamencie lub organizacji? (q51d) Holandia – 64,7% Irlandia – 63,6% Finlandia – 52,9% Francja – 51,4% Włochy – 47,0% Czechy – 45,3% Polska – 40,4% Niemcy – 33,8% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Konsultowano się z Panią/Panem w sprawie zmian w organizacji pracy lub warunków pracy Eurobarometr – kwiecień 2014 Był(a) Pan(i) informowany(a) o sytuacji Pana(i) firmy lub organizacji, a konkretnie sytuacji finansowej i przyszłości, w tym także o możliwości restrukturyzacji Eurobarometr – kwiecień 2014 Program wieloletni: zadanie IV.B.05. „Ocena związku psychospołecznych warunków pracy i cech osobowościowych pracowników z organizacyjną i indywidualną kulturą bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach transportu drogowego” Wyniki korelacji pomiędzy wypadkowością a psychospołecznymi wskaźnikami kultury bezpieczeństwa w grupie pracowników transportu towarowego wypadkowość kontrola poznawcza (rP= -0,34; p<0,01) Jasność roli dotycząca celów pracy, zakresu obowiązków, kryteriów oceny, pewności pracy i jasności przepisów. Program wieloletni: Zadanie badawcze IV-9.01 pn. „Partycypacja bezpośrednia a stres i bezpieczeństwo pracy”, okres realizacji: 01.01.2002 – 31.12.2004 Wskaźnik absencji wypadkowej Istotne różnice w poziomie absencji wypadkowej w zakładach stosujących i nie stosujących określone formy partycypacji bezpośredniej 0,8 0,7 F = 6,79 p < 0,05 0,74 0,6 F = 4,24 p < 0,05 F = 4,42 p < 0,05 0,62 0,68 F = 3,85 p < 0,05 0,65 0,5 0,4 0,5 0,49 0,46 0,39 0,3 0,2 0,1 0 tak nie tak nie tak nie tak nie konsultacje konsultacje grupowe indywidualne grupowe delegowanie indywidualne "twarzą (grupy czasowe) delgowanie uprawnień uprawnień w twarz" Czy w zakładzie pracy praktykowana jest określona forma partycypacji? Zła komunikacja, niewystarczające wsparcie społeczne, konflikty międzyludzkie Wsparcie społeczne w pracy (przełożeni) Czy Pana(i) menadżer/szef pomaga i wspiera Pana(ią)? (q51d) Finlandia – 73,8% Irlandia – 82,9% Czechy – 67,3% Holandia – 61,9% Francja – 58,5% Polska – 49,5% Niemcy – 46,6% Włochy – 41,7% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Wsparcie społeczne w pracy (współpracownicy) Irlandia – 86,4% Finlandia – 80,7% Francja – 72,2% Polska – 75,4% Włochy – 68,1% Czechy – 67,1% Niemcy – 65,6% Holandia – 59,3% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Program wieloletni: Zadanie: IV.B.05. Ocena związku psychospołecznych warunków pracy i cech osobowościowych pracowników z organizacyjną i indywidualną kulturą bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach transportu drogowego Wyniki korelacji pomiędzy wypadkowością a psychospołecznymi wskaźnikami kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach przewozu pasażerskiego Zaangażowanie kierownictwa i partycypacja (rP= -0,18*; p<0,01) * wsp. korelacji Pearsona (n=529) Stosunki między pracownikami i przynależność do firmy (rP= -0,18; p<0,01) Najmiec, A., Developing a safety culture in road transport, The International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (w druku) Wyniki Europejskiego projektu - Psychological Health and well-being in restructuring (PSYRES), 2010-2011 Poprawa komunikacji pomiędzy pracownikami a kierownictwem • Rzetelna informacja od kierownictwa na temat restrukturyzacji • Wsparcie informacyjne od bezpośredniego przełożonego • Zaangażowanie pracowników w proces restrukturyzacji • Budowanie zaufania • Mniejszy stres • Mniejsze wypalenie • Niższa absencja chorobowa • Większe zaangażowanie • Więcej zachowań innowacyjnych Ryzyko związane z czynnikami psychospołecznymi Koszty zagrożeń psychospołecznych Indywidualne (stres, choroby somatyczne, choroby psychiczne, zaburzenia zachowania, itp.) Organizacyjne (wypadki, koszty absencji chorobowej, fluktuacja kadr, utrata dobrego wizerunku). Społeczne (koszty wynikające z leczenia chorób i koszty długookresowej niezdolności do pracy). Jakie są/były Pana(i) zdaniem główne zagrożenia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, z którymi ma/miała Pan(i) do czynienia w miejscu pracy ? Eurobarometr – kwiecień 2014 Skutki społeczno-ekonomiczne Czy praca ma negatywny wpływ na Pana(i) zdrowie? (q67) Polska – 39,1% Czechy – 28,7% Francja – 25,6% Finlandia – 24,4% Niemcy – 21,9% Włochy – 20,26 Holandia – 17,4% Irlandia – 10,6% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Skutki społeczno-ekonomiczne Przeciętna długość zwolnienia lekarskiego z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania (ZUS) Skutki społeczno-ekonomiczne Czy myśli Pan(i), że będzie zdolny(a) do wykonywania tej samej pracy, którą wykonuje obecnie, kiedy będzie Pan(i) miał(a) 60 lat? (q75) Holandia – 75,4% Niemcy – 72,0% Irlandia – 68,5% Finlandia – 63,5% Włochy – 59,3% Czechy – 54,1% Polska – 49,6% Francja – 45,7% Wyniki Paneuropejskiego Sondażu na Temat Warunków Pracy – European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2010 Skutki społeczno-ekonomiczne Główne powody niechęci do wydłużania aktywności zawodowej starszych pracowników • • • • • Problemy ze zdrowiem Złe warunki pracy (obciążenie fizyczne i psychiczne) Pogarszająca się kondycja finansowa przedsiębiorstw Konkurencja ze strony młodszych pracowników Nowe technologie pracy Giza-Poleszczuk, Góra, Sztanderska, Litwiński, 2008 Dezaktywizacja zawodowa osób w wieku okołoemerytalnym Raport MPiPS Działania Centralnego Instytutu Ochrony Pracy w celu zmniejszenia ryzyka psychospołecznego w pracy Na poziomie międzynarodowym i krajowym: • • • uczestnictwo w badaniach międzynarodowych, zbieranie i udostępnianie dobrych praktyk, upowszechnianie oraz wspieranie porozumień i dialogu między partnerami społecznymi, inicjowanie statusu firm będących liderami bezpiecznej pracy i ich wspieranie (113 przedsiębiorstw i instytucji). Programy treningowe i edukacyjne dla pracowników 1. Program przeciwdziałający wypaleniu zawodowemu prowadzony wśród nauczycieli oraz pracowników socjalnych Program wieloletni: pn. „Dostosowywanie warunków pracy w Polsce do standardów Unii Europejskiej”, etap I, 2002-2004, „Badanie mechanizmów przeciwdziałania stresowi zawodowemu u pracowników wybranych grup zawodowych poddawanych zróżnicowanym programom antystresowym” (Żołnierczyk-Zreda. (2005). An intervention to reduce work-related burnout for teachers. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 11(4), 423-430) 2. Program antystresowy dla pracowników z objawami depresji oparty na technikach poznawczo-behawioralnych Program wieloletni: pn. „Dostosowywanie warunków pracy w Polsce do standardów Unii Europejskiej”, etap II, 2005-2007, ”Program psychologicznego wsparcia dla pracowników dotkniętych negatywnymi skutkami stresu w pracy” (Żołnierczyk-Zreda, D. (2005). Programy psychologicznego wspierania pracowników. Bezpieczeństwo Pracy Nauka i Praktyka, 6,10-11). Programy treningowe i edukacyjne dla pracowników Wpływ modyfikacji zachowań kierowców na zmianę postaw kierowców na drodze oraz na samopoczucie psychiczne i fizyczne *test istotności Wilcoxona (p=0,1; Z=2,55) *test istotności Wilcoxona (p<0,001; Z=4,18) **test istotności Wilcoxona (p<0,001; Z=3,97 Program Wieloletni, pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, etap II, okres realizacji; 2005-2007, Zad. 04.A.32 Opracowanie programu modyfikacji zachowań z uwzględnieniem cech temperamentalnych kierowców oraz wyróżnieniem specyfiki zagrożeń w transporcie drogowym. (Najmiec A., Ocena programu modyfikacji zachowań pracowników w celu zwiększania indywidualnej kultury bezpieczeństwa. Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, w druku). Poradniki i broszury Wnioski 1. Do czynników psychospołecznych w miejscu pracy, na które powszechnie skarżą się polscy pracownicy, należą: • • • • • niepewność zatrudnienia, intensyfikacja pracy, konflikt praca - życie prywatne, niska kontrola nad procesem pracy oraz niewielkie wsparcie społeczne od przełożonych. Wnioski 2. Czynniki te są związane z ryzykiem stresu oraz chorób (głównie chorób psychicznych, ale także dolegliwości mięśniowo-szkieletowych, nadciśnienia, itp.), oraz spadku wydajności pracy (wypadki i zwiększona absencja). 3. Działania zmierzające do ograniczenia zagrożeń psychospołecznych powinny być realizowane na poziomie państwa, przedsiębiorstwa oraz pracownika. Wnioski 4. Ograniczanie zagrożeń psychospołecznych może przyczynić się do: • zmniejszenia kosztów leczenia chorób wynikających z niewłaściwych warunków pracy • ograniczenia kosztów absencji lub błędów i wypadków, a tym samym do wzrostu wydajności pracy • promowania zdrowia i dobrego samopoczucia w przedsiębiorstwie i społeczeństwie oraz zdolności do pracy starszych pracowników Wnioski 5. Działania służące ograniczaniu zagrożeń psychospołecznych: • Przestrzeganie prawa (np. w odniesieniu do czasu pracy, przepisów bhp) • Prawidłowa diagnoza zagrożeń psychospołecznych w przedsiębiorstwach (ocena ryzyka zawodowego uwzględniająca ryzyko psychospołeczne) • Prewencja: edukacja, szkolenia, podnoszenie poziomu świadomości • Badania nad mechanizmami przyczyn i skutków stresu oraz zapobiegania mu DZĘKUJĘ ZA UWAGĘ
