Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji
advertisement
Zarz¹dzanie i Finanse Journal of Management and Finance Vol. 14, No. 1/2016 Dorota Buchnowska* Dorota Buchnowska Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji pracowników przez najwiêksze przedsiêbiorstwa w Polsce Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… Wstêp Jak pokazuje raport ManpowerGroup [2014], mimo doœæ wysokiej stopy bezrobocia 33% pracodawców w Polsce (36% na œwiecie) deklaruje trudnoœci w rekrutacji pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Ponad po³owa (54%) badanych uwa¿a, ¿e ma to du¿y lub œredni wp³yw na relacje z klientami i konkurencyjnoœæ. Tymczasem poziom bezrobocia w Polsce od 2013 r. systematycznie spada i wed³ug MPiPS w koñcu wrzeœnia 2015 r. stopa bezrobocia rejestrowanego wynosi³a 9,9%, podczas gdy w styczniu 2014 r. by³a na poziomie 13,9%, a w styczniu 2013 r. na poziomie 14,2% [http://rynekpracy.org/x/900679, 11.10.2015]. Wed³ug raportu Adecco Poland [2015] do koñca 2015 r., a tak¿e w 2016 r., trend ten bêdzie kontynuowany, co oznacza, ¿e jeszcze trudniej bêdzie znaleŸæ pracownika o poszukiwanych kwalifikacjach. Wa¿ne jest zatem, aby podnieœæ skutecznoœæ procesów rekrutacyjnych. Jest to mo¿liwe dziêki wykorzystaniu elektronicznych systemów rekrutacyjnych, które pozwalaj¹ zwiêkszyæ zasiêg rekrutacji i znacznie przyœpieszyæ przebieg zwi¹zanych z ni¹ procesów. Zastosowanie nowoczesnych technologii pozwala równie¿ dostosowaæ procesy rekrutacyjne do zmieniaj¹cych siê zachowañ i oczekiwañ osób poszukuj¹cych pracy. Najwiêksz¹ czêœæ poszukuj¹cych pracy (37%) stanowi¹ m³odzi pracownicy pokolenia Y [GUS, 2015, s. 18; Gadomska-Lila, 2015, s. 27]. Pokolenie Y to osoby urodzone w latach 1980–2000, które zosta³y wychowane w dobie rewolucji technologicznej i dobrze radz¹ sobie z technologiami. Nastawione s¹ na rozwój osobisty, dbaj¹ o karierê, s¹ zaanga¿owane w pracê, któr¹ uwa¿aj¹ za interesuj¹c¹. Ale z drugiej strony cechuj¹ siê roszczeniow¹ postaw¹ wobec pracodawcy, brakiem lojalnoœci i uto¿samiania siê z miejscem pracy, s¹ elastyczne wobec zmian [Suwa, 2014, s. 82]. Studia literaturowe oraz wyniki badañ ró¿nych autorów * Dr, Katedra Informatyki Ekonomicznej, Wydzia³ Zarz¹dzania, Uniwersytet Gdañski, ul. Piaskowa 9, 81-864 Sopot, [email protected] 30 Dorota Buchnowska pokazuj¹, ¿e chc¹c pozyskaæ pracowników pokolenia Y, nale¿y zast¹piæ tradycyjne metody i narzêdzia rekrutacji takimi, które odbierane s¹ jako atrakcyjne przez m³odych pracowników [Gadomska-Lila, 2015, s. 36–37]. Na rynek pracy zaczynaj¹ równie¿ coraz czêœciej trafiaæ najstarsi z pokolenia Z (urodzeni po 1995 r.). Dla nich technologie IT to podstawowe narzêdzie komunikowania siê i zdobywania wiedzy. Jak pokazuj¹ wyniki badania Bilansu Kapita³u Ludzkiego, przeprowadzonego na kilkunastu tysi¹cach respondentów [Selwakowska, 2015, s. 14–18], pracy poszukuj¹ g³ównie w Internecie, ceni¹ jasno sprecyzowane kryteria i profesjonalizm rekrutera, oczekuj¹ szybkiej informacji zwrotnej. Ju¿ przed rozmow¹ kwalifikacyjn¹ wiele wiedz¹ o stanowisku, zespole, do którego aplikuj¹, a nawet rekruterze czy prze³o¿onym. Informacji szukaj¹ na portalach spo³ecznoœciowych, formach dyskusyjnych, a po rozmowie wykorzystuj¹ te media, ¿eby podzieliæ siê spostrze¿eniami ze znajomymi. S¹ jeszcze bardziej mobilni i sk³onni do zmiany pracy ni¿ starsze pokolenie. Wskutek zmian zachodz¹cych na rynku pracy nowoczesne systemy rekrutacyjne, które pozwalaj¹ na prowadzenie projektów rekrutacyjnych z wykorzystaniem firmowych serwisów WWW, wortali pracy oraz mediów spo³ecznoœciowych, staj¹ siê niezbêdnym narzêdziem wsparcia dzia³añ rekrutacyjnych. Dotyczy to szczególnie du¿ych przedsiêbiorstw, którym zale¿y na wysoko wykwalifikowanej kadrze pracowników i które traktuj¹ proces rekrutacji jako wa¿ny element zarz¹dzania talentami w firmie. Celem niniejszego opracowania jest analiza i ocena poziomu wykorzystania internetowych Ÿróde³ rekrutacji, a w szczególnoœci firmowego serwisu WWW, przez najwiêksze przedsiêbiorstwa w Polsce. Ze wzglêdu na ograniczon¹ objêtoœæ w artykule zaprezentowane zostan¹ wybrane wyniki ca³oœciowego badania realizowanego w okresie czerwiec–wrzesieñ 2015 r., obejmuj¹cego analizê wykorzystania wszystkich najwa¿niejszych Ÿróde³ internetowych. Podstawow¹ metod¹ badawcz¹ by³a obserwacja serwisów firmowych, najpopularniejszych portali pracy oraz serwisów spo³ecznoœciowych. 1. E-rekrutacja – pojêcie, zalety i wady Pojêcie e-rekrutacji w literaturze definiowane jest w dwojaki sposób. Czêœæ autorów e-rekrutacjê rozumie, analogicznie do takich pojêæ jak e-biznes czy te¿ e-HR, jako zastosowanie nowoczesnych technologii programowych, sprzêtowych i komunikacyjnych do prowadzenia dzia³añ re- Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 31 krutacyjnych [Holm, 2012, s. 245]. Inni natomiast, bazuj¹c na pierwszych definicjach [Heery, Noon, 2001], zawê¿aj¹ to pojêcie do wykorzystania Internetu w procesie rekrutacji i traktuj¹ jako synonim rekrutacji internetowej [Listwan, 2010, s. 120]. Jednak, jak s³usznie podkreœla WoŸniak [2013], wykorzystanie Internetu do komunikowania siê z kandydatami (np. wys³anie e-maila z zaproszeniem na rozmowê) to za ma³o, ¿eby mówiæ o e-rekrutacji. Musi ono dotyczyæ kwestii kluczowych, zwi¹zanych ze strategi¹ rekrutacyjn¹ i obejmowaæ wszystkie podstawowe etapy procesu rekrutacji [WoŸniak, 2015, s. 9] – stworzenie i publikacjê og³oszenia, wstêpn¹ selekcjê aplikacji, weryfikacjê kwalifikacji oraz wybór kandydata. To natomiast wymaga zastosowania nowoczesnych systemów rekrutacyjnych. Wykorzystanie technologii internetowych w rekrutacji nie jest jeszcze powszechne, ale zasiêg e-rekrutacji ca³y czas roœnie. Wynika to z coraz szerszego dostêpu do Internetu, zarówno firm, jak i potencjalnych kandydatów. Wed³ug danych GUS w Polsce w 2013 r. 94% przedsiêbiorstw zatrudniaj¹cych 10 lub wiêcej pracowników mia³o dostêp do Internetu, a 66% posiada³o w³asn¹ stronê internetow¹. Wœród firm krajów UE odsetek ten wyniós³ odpowiednio 96% i 73%. W Polsce 16% firm wykorzystywa³o strony WWW do publikacji informacji o wolnych stanowiskach pracy i przesy³ania aplikacji on-line, a odsetek ten wzrós³ o 5 p.p. w stosunku do 2010 r. [Departament Spo³eczeñstwa Informacyjnego, 2014]. Z kolei wed³ug CBOS z Internetu korzysta regularnie 64% doros³ych Polaków, a odsetek ten wzrós³ o 13 p.p. przez ostatnie 5 lat1 [CBOS, 2015]. Bior¹c pod uwagê rozk³ad wieku osób czynnie poszukuj¹cych pracy – najwiêksz¹ czêœæ (27,8%) bezrobotnych zarejestrowanych w urzêdach pracy stanowi¹ osoby pomiêdzy 25 a 34 rokiem ¿ycia [GUS, 2015, s. 18] – odsetek internautów jest zdecydowanie wiêkszy (w wymienionej grupie wiekowej stanowi 95%) [CBOS, 2015]. Jedna trzecia internautów odwiedza strony WWW o treœci zwi¹zanej z prac¹ i karier¹ zawodow¹ [PBI/Gemius, 2015]. Tym samym Internet daje firmom dostêp do szerokiej grupy kandydatów. W efekcie wykorzystanie przez firmy Internetu i nowoczesnych narzêdzi ICT w procesie rekrutacji jest Ÿród³em wielu, zarówno finansowych, jak i pozafinansowych korzyœci (tablica 1). Najwa¿niejsze to: 1 Dane pochodz¹ z maja 2015 r. Badanie zosta³o przeprowadzone na reprezentatywnej grupie doros³ych Polaków metod¹ CATI. 32 – – – – Dorota Buchnowska profesjonalna, szybka i spersonalizowana komunikacja z kandydatami na ka¿dym etapie rekrutacji; œwiadome budowanie wizerunku pracodawcy (employer branding); zmniejszenie kosztów poszczególnych etapów rekrutacji (publikowania og³oszeñ, selekcji kandydatów, komunikacji z kandydatami; weryfikacji referencji); skrócenie czasu poœwiêcanego na rekrutacjê i zadania administracyjne dziêki rozwi¹zaniom IT wspieraj¹cym rekrutacjê, miêdzy innymi systemom œledzenia aplikacji ATS. Tablica 1. Zalety i wady e-rekrutacji Zalety Dla firmy – ni¿sze koszty w stosunku do tradycyjnych form – dostêp do wiêkszej liczby kandydatów i aplikacji – wstêpna automatyczna preselekcja – lepiej dopasowani kandydaci – skrócenie procesu doboru kandydata – wiêksza atrakcyjnoœæ ze wzglêdu na ró¿ne œrodki przekazu i indywidualizacjê przekazu Wady – zbyt du¿y nap³yw i rozproszenie aplikacji – mniejsza jakoœæ – inwestycje w system informatyczny – obawa kandydatów przed ujawnieniem ich danych osobowych – szybka dezaktualizacja w bazie danych – ³atwe monitorowanie efektywnoœci dzia³añ – kszta³towanie wizerunku firmy (employer branding) Dla – niski koszt dostêpu kandydata – szybkoœæ i ³atwoœæ dostêpu – wygoda – szeroki wybór ofert – interaktywnoœæ – koniecznoœæ posiadania dostêpu do Internetu – niezbêdne umiejêtnoœci obs³ugi komputera – du¿a konkurencja – Ÿród³o wiedzy o firmie, jej kulturze, celach, ludziach ród³o: Opracowanie w³asne na podstawie [Krajewska-Nieckarz, Bia³as, 2013, s. 96; WoŸniak, 2015, s. 10; Wawer, Muryjas, 2011, s. 113–114]. Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 33 Z zastosowania nowoczesnych narzêdzi rekrutacyjnych korzyœci czerpi¹ nie tylko pracodawcy i rekruterzy, ale równie¿ poszukuj¹cy pracy. Przede wszystkim maj¹ oni ³atwy i szybki dostêp do szerokiej gamy ofert oraz mo¿liwoœæ sk³adania aplikacji on-line. I chocia¿ e-rekrutacja niesie za sob¹ pewne zagro¿enia (du¿a liczba aplikacji niskiej jakoœci, zagro¿enia zwi¹zane z bezpieczeñstwem danych [So³tysik, 2009]), jej zasiêg bêdzie siê rozszerza³. 2. Systemy ATS – podstawowe narzêdzia e-rekrutacji 2.1. Funkcjonalnoœæ systemów ATS i korzyœci z ich zastosowania Globalne badania [m.in. LinkedIn Talent Solutions, 2015] pokazuj¹, ¿e za najcenniejsze, zarówno pod wzglêdem liczby, jak i jakoœci, Ÿród³o pozyskania pracowników uwa¿ane s¹ portale pracy oraz firmowe strony kariery. Wed³ug danych z badania „Megapanel PBI/Gemius” [PBI/Gemius, 2015b], realizowanego przez Polskie Badania Internetu (PBI) oraz firmê badawcz¹ Gemius, bêd¹cego standardem pomiaru ogl¹dalnoœci witryn internetowych w Polsce, najpopularniejszymi portalami pracy w czerwcu 2015 r. by³y: Pracuj.pl (zasiêg 7,3% internautów), indeed.com (5,4%) i Gowork.pl (4,8%). W trzecim kwartale 2015 r. w serwisie Pracuj.pl opublikowano ponad 111 tys. ofert pracy, czyli o 12,45% wiêcej w porównaniu z analogicznym okresem 2014 r. [eGospodarka, 2015]. Dla firm poszukuj¹cych pracowników oznacza to, ¿e samo zamieszczenie og³oszenia na portalu nie wystarczy, ¿eby pozyskaæ najlepszych. Konieczne jest sprawne zarz¹dzanie ofertami pracy i zwi¹zanym z nimi procesem rekrutacyjnym, aby móc szybko i elastycznie reagowaæ na aktywnoœci kandydatów. Podstawowymi rozwi¹zaniami IT umo¿liwiaj¹cymi publikowanie ofert zarówno na portalach pracy, jaki i firmowych stronach, a zarazem wpieraj¹cymi proces rekrutacji, s¹ systemy ATS (Applicant Tracking System), czyli systemy œledzenia aplikacji, nazywane te¿ systemami elektronicznego wspomagania rekrutacji. W praktyce czêsto u¿ywa siê innych angielskich nazw jako synonimów, takich jak Candidate Management System (CMS) czy te¿ Recruitment Management System (RMS). Podstawowym zadaniem tych rozwi¹zañ jest zautomatyzowanie i usprawnienie procesu zarz¹dzania rekrutacjami oraz uporz¹dkowanie bazy kandydatów. Funkcjonalnoœæ systemu ATS powinna obejmowaæ ca³y proces realizacji projektu rekrutacyjnego, pocz¹wszy od zdefiniowania potrzeb rekrutacyjnych, a¿ po zatrudnienie odpowiedniego kandydata. Minimalne obszary i funkcje takiego systemu to [Nurthen, 2015]: 34 Dorota Buchnowska 1. Okreœlanie wymogów i warunków rekrutacyjnych – charakterystyka stanowiska, niezbêdne kwalifikacje, doœwiadczenie i umiejêtnoœci, miejsce pracy, wynagrodzenie i inne œwiadczenia, inne warunki. 2. Publikowanie ofert pracy – multiposting: na firmowych stronach WWW, w portalach og³oszeniowych, w mediach spo³ecznoœciowych, przekazywanie do agencji pracy. 3. Pozyskiwanie kandydatów – przyjmowanie zg³oszeñ, potwierdzanie, przechowywanie. 4. Zarz¹dzanie aplikacjami – przeszukiwanie CV, wsparcie procesu oceniania kandydata (tworzenie i przeprowadzanie testów on-line, rozmowy kwalifikacyjne on-line), selekcja aplikacji, komunikacja z kandydatami. 5. Talent pipeline – budowanie puli wykwalifikowanych i zainteresowanych do³¹czeniem do firmy kandydatów [Chmielecki, Su³kowski, 2014, s. 77]. 6. Onboarding, czyli przygotowanie pracownika do objêcia nowego stanowiska – pozyskanie informacji niezbêdnych do zatrudnienia, sporz¹dzenie umowy o pracê oraz wymaganej dokumentacji, zapoznanie pracownika z warunkami i zasadami obowi¹zuj¹cymi w firmie. 7. Raporty i statystyki – ocena efektywnoœci poszczególnych Ÿróde³ rekrutacji, ocena kosztu projektu rekrutacyjnego. Wykorzystanie i znaczenie systemów wspieraj¹cych rekrutacjê przez Internet roœnie, w szczególnoœci wœród du¿ych firm. Jest to konsekwencj¹ korzyœci, jakie wynikaj¹ z zastosowania systemu klasy ATS: – skrócenie czasu procesu rekrutacji, dziêki automatyzacji dzia³añ w zakresie tworzenia i publikowania ofert pracy, preselekcji kandydatów, komunikacji z kandydatami; – wyszukiwanie i wybór najbardziej odpowiednich kandydatów, dziêki zwiêkszeniu zasiêgu ofert i precyzyjnemu okreœleniu kryteriów rekrutacyjnych; – wzrost wydajnoœci i skutecznoœci procesów rekrutacyjnych; – standaryzacja procesu selekcji i przejrzystoœæ procedur rekrutacji; – zastosowanie przejrzystych kryteriów oceny rozwoju pracownika i monitorowanie jego postêpów; – skrócenie procesu wdro¿enia pracownika dziêki dostosowaniu go do zadañ i wymogów kwalifikacyjnych stanowiska. Korzyœci wynikaj¹ce z zastosowania systemów ATS zale¿¹ od ich funkcjonalnoœci, a te s¹ ró¿ne w zale¿noœci od rozwi¹zania. Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 35 2.2. Polski i œwiatowy rynek systemów ATS Na rynku polskim dostêpnych jest kilkanaœcie licz¹cych siê rodzimych systemów, wœród których najpopularniejsze to: eRecruiter, Talent Base oraz HRLink. Ich krótk¹ charakterystykê zaprezentowano w tablicy 2. Wszystkie wymienione systemy dostêpne s¹ w modelu SaaS, co oznacza p³atnoœæ w postaci abonamentu. Ich cena zale¿y przede wszystkim od liczby u¿ytkowników oraz liczby aktywnych rekrutacji. Rozwi¹zania te kompleksowo wspieraj¹ proces rekrutacji, a ich funkcjonalnoœæ zosta³a porównana i zaprezentowana w tablicy 3. Tablica 2. Charakterystyka najpopularniejszych polskich systemów ATS eRecruiter Talent Base HRLink WWW www.erecruiter.pl www.talentbase.pl hrlink.pl Producent eRecruitment Solutions Talent Base Online Technologies HR Przeznaczenie Œrednie, du¿e firmy Ma³e, œrednie, du¿e Ma³e, œrednie, firmy du¿e firmy Cena miesiêczna Indywidualnie ustalana Ustalana indywidualnie Wersja Lite – od 69 z³ Premium – od 499 z³ Przyk³adowi klienci SCANIA, Poczta Polska, Zott Inter-recruitment.pl, Unixa, Agora, UBP Consulting PKP, LOTOS, LPP, Yang Digital Planet Wersja testowa Tak, 21 dni Tak, 14 dni Tak, 14 dni ród³o: Opracowanie w³asne. Funkcjonalnoœæ systemów ATS podlega nieustannej ewolucji. Najwa¿niejsze trendy w ich rozwoju s¹ pochodn¹ zmian na rynku pracy oraz w zakresie podejœcia do procesu rekrutacji i traktowania go jako integralnego elementu firmowej strategii zarz¹dzania talentami. Nowoczesne rozwi¹zania s¹ zintegrowane z portalami og³oszeniowymi i serwisami spo³ecznoœciowymi oraz z wewnêtrznymi rozwi¹zaniami wspieraj¹cymi zarz¹dzanie kapita³em ludzkimi (HCM – Human Capital Management), a tak¿e systemami ERP czy CRM. W przypadku najbardziej zaawansowanych rozwi¹zañ ATS jest modu³em kompleksowego systemu wspieraj¹cego zarz¹dzanie talentami (TMS – Talent Management Software). Rozwi¹zania te pozwalaj¹ nie tylko pozyskiwaæ „talenty”, ale równie¿ 36 Dorota Buchnowska obejmuj¹ procesy zwi¹zane m.in. z: rozwojem pracowników, szkoleniem pracowników, wdra¿aniem systemów motywacyjnych, czy te¿ ocen¹ wydajnoœci pracy. Tablica 3. Porównanie najpopularniejszych polskich systemów ATS Funkcjonalnoœæ ATS eRecruiter Talent Base HRLink Funkcjonalnoœæ – Baza kandydatów Automatyczne wczytywanie danych z bazy CV – w jêzyku polskim – + – – w jêzyku angielskim – + – Podgl¹d pliku CV – + + – wskazywanie CV – + + – wskazywanie miejsca w CV + + – – automatyczne grupowanie duplikatów – + – – rêczne grupowanie duplikatów + + + + – – – mo¿liwoœæ tworzenia + + + – mo¿liwoœæ przeszukiwania + + – – publikowanie w domenie producenta + + – – publikowanie na stronie klienta + + + Multiposting + + – – mo¿liwoœæ do³¹czania formularza + – + – mo¿liwoœæ dodawania w³asnych pytañ + – + Wyszukiwanie w CV wyra¿eñ Grupowanie CV wg osoby Obowi¹zkowy formularz – dane do systemu pobierane s¹ z formularza Notatki Funkcjonalnoœæ – Publikacja og³oszeñ Integracja z zak³adk¹ Kariera/ Oferty pracy Funkcjonalnoœæ – Selekcja aplikacji Predefiniowane formularze aplikacyjne 37 Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… Funkcjonalnoœæ ATS eRecruiter Talent Base HRLink Testy on-line dla kandydatów – gotowe testy – – – – definiowanie w³asnych pytañ – – – – za obecnoœæ konkretnych elementów + + + – budowa wielopoziomowego systemu ocen + + – +/– +/– + Kalendarz wewnêtrzny + – + Integracja z zewn. kalendarzem (np. gmail) + – – – gotowe + + + – definiowanie w³asnych + – + Korespondencja grupowa + + + Wewnêtrzny komunikator – – + SMS do kandydatów – – + – e-mail + + + – inne – – + Raporty z realizacji projektów rekrutacyjnych + – + Eksport danych do MS Excel + + + System oceniania kandydata Mo¿liwoœæ definiowania uprawnieñ Funkcjonalnoœæ – Komunikacja z kandydatem Szablony e-mail Historia kontaktów: Funkcjonalnoœæ – Raportowanie ród³o: Opracowanie w³asne na podstawie [http://systemy-do-rekrutacji.pl/; www.erecruiter.pl; www.talentbase.pl; www.hrlink.pl]. W tablicy 4 zaprezentowano najpopularniejsze i zarazem najbardziej zaawansowane, wed³ug firmy analitycznej Forrester, systemy ATS na œwiecie. Jak podaje raport The Forrester Wave™: Talent Acquisition Vendors, Q3 2015 [2015], bior¹c pod uwagê funkcjonalnoœæ oferowanej aplikacji oraz udzia³ w rynku, liderami wœród systemów ATS s¹: Jobvite, iCIMS, ADP oraz PageUp. Do roli lidera pretenduj¹ natomiast SuccessFactors oraz Cornerstone. Producent – IiCIMS SuccessFactors & 4000 firm SAP 1500 firm Jobvite PeopleFluent ADP PageUp Cornerstone OnDemand Technomedia Findly Talent, LLC Jobvite Platform iCIMS Talent Platform SAP SuccessFactors PeopleFluent Recruting ADP Recruiting Management PageUP Recruitment Management System Cornerstone Recruiting Technomedia Talent Platform Findly Talent Acquisition Suite indywidualnie indywidualnie indywidualnie indywidualnie indywidualnie indywidualnie indywidualnie $299/u¿ytkownik od $550 indywidualnie $99/u¿ytkownik Cena za miesi¹c Asia Pacific, US, UK globalny rynek, http://www.adp.pl/ globalny rynek globalny rynek globalny rynek US, Kanada globalny rynek Globalny rynek Zasiêg ma³e, œrednie ma³e, œrednie, du¿e globalny rynek Kanada, Francja, USA, brak polskiej wersji ma³e (osobna wersja), globalny rynek œrednie, du¿e brak polskiej wersji œrednie, du¿e du¿e firmy œrednie i du¿e ma³e, œrednie, du¿e ma³e, œrednie, du¿e œrednie i du¿e Œrednie, du¿e Firmy docelowe Inne informacje tylko mobilne czêœæ systemu HCM integracja HCM, TMS Lider integracja HCM czêœæ HCM, TMS Lider Czêœæ HCM, TMS lider ród³o: Opracowanie w³asne na podstawie [Forrester, 2015; Gartner, 2015; Nurthen, 2015] oraz serwisów www producentów. brak danych 500 2100 firm 5100 firm 1500 firm 1400 firm IBM Corporation 8900 firm 5000 firm Liczba klientów Kenexa Talent Acquisition Talent Acquisition Oracle Nazwa systemu Tablica 4. Charakterystyka najpopularniejszych globalnych systemów ATS Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 39 Wed³ug ró¿nych Ÿróde³ [por. m.in. Nurthen, 2015; Bersin by Deloitte, 2014; Ongig, 2014] najwiêkszy udzia³ w rynku ma platforma Talent Acquisition firmy Oracle. Rozwi¹zanie to jest czêœci¹ zintegrowanego systemu HCM, a w raporcie firmy Gartner Magic Quadrant for Talent Management Suites [2015] Oracle wskazany zosta³y, obok SuccessFactors& SAP oraz Cornerstone OnDemand, jako lider wœród dostawców rozwi¹zañ TMS. 3. Metoda badawcza Jak pokazuj¹ zarówno globalne, jak i polskie statystyki [np. Eurostat, 2013], du¿e firmy zdecydowanie najczêœciej wykorzystuj¹ Internet i media spo³ecznoœciowe2 w dzia³alnoœci biznesowej, a w szczególnoœci w rekrutacji. Wynika to z mo¿liwoœci szerszego dostêpu do Internetu i technologii oraz wiêkszych potrzeb rekrutacyjnych tych firm. Brak jednak aktualnych danych, które pokazywa³yby, w jakim stopniu polskie du¿e firmy wykorzystuj¹ potencja³ Internetu i mediów spo³ecznoœciowych w obszarze rekrutacji. Dlatego te¿ w okresie czerwiec–wrzesieñ 2015 r. przeprowadzono badanie, którego celem by³o wype³nienie tej luki poprzez zaprezentowanie zakresu i poziomu wykorzystania firmowej strony WWW, najpopularniejszych portali pracy i serwisów spo³ecznoœciowych przez najwiêksze firmy dzia³aj¹ce na terenie Polski do celów rekrutacji pracowników. W ramach badania przeprowadzono obserwacjê firmowych stron i profili w mediach spo³ecznoœciowych 100 najwiêkszych, wed³ug „Forbesa” [2014], firm w Polsce w 2014 roku oraz najpopularniejszych wed³ug PBI/Gemius [2015b] portali pracy. W badaniu wyró¿niæ mo¿na trzy g³ówne etapy, w ramach których realizowane by³y nastêpuj¹ce cele: – ocena poziomu wykorzystania firmowej strony www do prowadzenia dzia³añ rekrutacyjnych, – ocena poziomu wykorzystania portali pracy, – ocena poziomu wykorzystania mediów spo³ecznoœciowych do dzia³añ rekrutacyjnych. W tablicy 5 zaprezentowano opis metodologii pe³nego badania. Ze wzglêdu na obszerny zakres w niniejszym artykule zostan¹ przedstawione jedynie wyniki i wnioski z pierwszego etapu prac, w ramach którego 2 Mo¿liwoœci oraz analiza i ocena wykorzystania mediów spo³ecznoœciowych w rekrutacji zostan¹ zaprezentowane w osobnym artykule. 40 Dorota Buchnowska przeprowadzono obserwacjê firmowych serwisów WWW najwiêkszych w Polsce firm i oceniono: 1. Obecnoœæ i widocznoœæ zak³adki Kariera. 2. Zawartoœæ zak³adki Kariera: – publikowanie ofert pracy, – istnienie wyszukiwarki ofert pracy, – informacje i oferty praktyk, – informacja o procesie i zasadach rekrutacji, – mo¿liwoœci rozwoju i pakiet korzyœci dla pracownika. 3. Rekrutacjê on-line: – mo¿liwoœæ aplikacji na konkretne stanowisko pracy, – mo¿liwoœæ wype³nienia ogólnego formularza rekrutacyjnego, – mo¿liwoœæ udostêpnienia ofert pracy, – zastosowany system rekrutacyjny. Wyniki i wnioski z pozosta³ych etapów badania zostan¹ zaprezentowane w kolejnych artyku³ach. Tablica 5. Metodologia zrealizowanego badania Etap I etap Cel badania Przedmiot badania Badane elementy Ocena Firmowy serwis 1. Obecnoœæ i widocznoœæ wykorzystania WWW zak³adki Kariera firmowej strony do 2. Zawartoœæ zak³adki Kariera dzia³añ 3. Mo¿liwoœæ rekrutacji on-line rekrutacyjnych II etap Ocena poziomu aktywnoœci na portalach pracy Firmowy serwis 1. Spójnoœæ/integracja WWW firmowego serwisu z portalami pracy Portale pracy 2. Liczba i jakoœæ ofert pracy na portalach pracy III etap Ocena aktywnoœci w zakresie dzia³añ rekrutacyjnych w mediach spo³ecznoœciowych Firmowy serwis 1. Odwo³ania na firmowej WWW stronie do poszczególnych serwisów spo³ecznoœciowych Serwisy spo³ecznoœciowe 2. Obecnoœæ i aktywnoœæ firmy w biznesowych oraz ogólnych serwisach spo³ecznoœciowych 3. Interakcja u¿ytkowników na dzia³ania rekrutacyjne firmy na portalach spo³ecznoœciowych ród³o: Opracowanie w³asne. 41 Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 4. Analiza i ocena wykorzystania firmowej strony WWW w celach rekrutacyjnych Wed³ug danych GUS [2014] du¿e firmy w Polsce w 2014 r. posiada³y dostêp do Internetu na poziomie 99,6% (w 2013 r. na poziomie 99,8%), natomiast 90,9% (65,3% ogó³u) posiada³o w³asny serwis internetowy, który najczêœciej s³u¿y³ prezentacji wyrobów i us³ug. Zaledwie 16% ogó³u polskich firm wykorzystywa³o swoj¹ witrynê w celu prezentacji informacji o wolnych stanowiskach pracy i umo¿liwienia przesy³ania dokumentów aplikacyjnych. W przypadku stu najwiêkszych firm poziom wykorzystania serwisu firmowego w celach rekrutacyjnych jest znaczenie wy¿szy. Polsk¹ wersjê serwisu firmowego posiada 100% firm, natomiast 89% udostêpnia zak³adkê Kariera/Praca (tablica 6). Tablica 6. Wykorzystanie firmowego serwisu w celach rekrutacyjnych przez najwiêksze firmy w Polsce – podstawowe statystyki Zak³adka Kariera Liczba firm spoœród 100 50 najwiêkszych Brak 11 4 (8%) jest, w tym: 89 46 (92%) – dobra widocznoœæ 59 33 (66%) – s³aba widocznoœæ 30 13 (26%) – informacja o praktykach/sta¿ach 56 31 (62%) – zasady rekrutacji 34 19 (38%) – proces rekrutacji 53 29 (58%) – mo¿liwoœci rozwoju 35 17 (34%) – pakiet korzyœci 41 26% (52%) podstrona oferty pracy, w tym: 85 44 (88%) 3 2 (4%) – wyszukiwarka ofert 46 22 (44%) – mo¿liwoœæ udostêpnienia informacji o ofercie 25 12 (24%) mo¿liwoœæ aplikacji on-line, w tym: 79 33 (66%) – formularz rekrutacyjny ogólny 26 13(26%) – aplikacja na stanowisko 64 30 (60%) – formularz rekrutacyjny ogólny i na stanowisko 21 10 (20%) zawartoœæ zak³adki Kariera – brak aktualnych ofert ród³o: Opracowanie w³asne. 42 Dorota Buchnowska Jeszcze wy¿szy odsetek (92%) posiadania zak³adki Kariera jest widoczny wœród pierwszych 50 firm z listy „Forbesa”. Porównuj¹c te dane z wynikami badania przeprowadzonego w 2009 r. przez Agencjê Marketingu Zintegrowanego Grupa Adweb [2009] na 50 najwiêkszych firmach z listy „Polityki”, mo¿na oszacowaæ, ¿e odsetek firm nieposiadaj¹cych zak³adki Kariera zmala³ z 22% do 8%. Ze wzglêdu na to, ¿e potrzeby rekrutacyjne w znacznej mierze wynikaj¹ ze specyfiki bran¿y, przeanalizowano pod tym k¹tem istnienie zak³adki Kariera. Okaza³o siê, ¿e stosunkowo czêsto zak³adki takiej nie posiadaj¹ firmy z bran¿: surowce i paliwa, przemys³ spo¿ywczy, handel oraz przemys³ papierniczy. Wœród nich s¹ zarówno firmy polskie (7), jak i oddzia³y miêdzynarodowych firm (4). Jednak samo posiadanie zak³adki Kariera nie wystarczy, aby mówiæ, ¿e firma wykorzystuje Internet w dzia³aniach rekrutacyjnych. Wa¿ne jest dotarcie z odpowiednim przekazem do w³aœciwych osób. Jednym z podstawowych warunków jest widocznoœæ zak³adki. Okazuje siê, ¿e 30% ze stu najwiêkszych przedsiêbiorstw o tym nie pamiêta i umieszcza j¹ na podstronach serwisu lub te¿ w stopce. Dotyczy to przede wszystkim firm z bran¿y finansowej. Nieco lepiej sytuacja wygl¹da w przypadku organizacji z pierwszej piêædziesi¹tki czo³owych miejsc w rankingu czasopisma „Forbes”, tam odsetek ten wynosi 26%. Podobnie jak widocznoœæ wa¿na jest zawartoœæ zak³adki Kariera. Z punktu widzenia szukaj¹cego pracy najwa¿niejszym elementem s¹ aktualne oferty pracy. Okazuje siê, ¿e 85% badanych firm (czyli 96% posiadaj¹cych zak³adkê Kariera) posiada podstronê przeznaczon¹ na publikacjê ofert pracy i jedynie niespe³na 4% z nich nie zawiera ¿adnej oferty. W przypadku 54% takich podstron dostêpna jest wyszukiwarka ofert. Ponad 30% firm publikuj¹cych oferty pracy na swoich firmowych witrynach daje mo¿liwoœæ udostêpniania ich innym u¿ytkownikom. Poza ofertami pracy firmy (60% firm prowadz¹cych zak³adkê Kariera) publikuj¹ informacje i propozycje dotycz¹ce praktyk i sta¿y. Elementami, które powinny znajdowaæ siê w zak³adce Kariera, s¹ informacje dotycz¹ce samego procesu rekrutacji (m.in. etapy) oraz zasad rekrutacji. Dziêki nim proces ten przebiega sprawniej. Wp³ywa to równie¿ na pozytywny odbiór firmy przez kandydatów. W przypadku najwiêkszych polskich firm zamieszczanie tego typu informacji nie jest jednak regu³¹. Proces rekrutacji wyjaœnia na swojej stronie 60% firm, a zaledwie 38% prezentuje zasady rekrutacji. Zak³adka Kariera pe³ni rolê nie tylko informacyjn¹, ale równie¿ zachêcaj¹c¹ kandydatów do aplikacji, prezentu- Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 43 j¹c potencjalne korzyœci wynikaj¹ce z podjêcia pracy w firmie. Ponad po³owa polskich firmy nie wykorzystuje jednak tej mo¿liwoœci. Jedynie 41% badanych serwisów w ramach zak³adki Kariera wskazuje potencjalnym kandydatom pakiet korzyœci, jaki firma oferuje swoim pracownikom, a zaledwie 35% mo¿liwoœci rozwoju kariery zawodowej. Podsumowuj¹c ocenê zawartoœci zak³adki Kariera na firmowych stronach WWW najwiêkszych przedsiêbiorstw w Polsce, nale¿y stwierdziæ, ¿e firmy, które kompleksowo j¹ wykorzystuj¹ (tzn. publikuj¹ oferty pracy, prezentuj¹ kandydatom przebieg procesu i zasady rekrutacji, wskazuj¹ korzyœci z zatrudnienia, informuj¹ o sta¿ach i praktykach), s¹ w zdecydowanej mniejszoœci. Stanowi¹ one zaledwie 27% wszystkich posiadaj¹cych zak³adkê Kariera. Po³owa firm realizuje po³owê z wymienionych dzia³añ. Internet daje du¿e mo¿liwoœci w zakresie automatyzacji, a tym samym skrócenia czasu trwania i zmniejszenia kosztów procesu rekrutacji. Du¿¹ rolê w tym zakresie odgrywaj¹ formularze rekrutacyjne dostêpne na firmowych serwisach. Pozwalaj¹ one gromadziæ informacje o kandydatach i na ich podstawie dobieraæ pracowników zgodnie z potrzebami firmy. Jest to szczególnie wa¿ne w przypadku du¿ych przedsiêbiorstw i coraz czêœciej zdaj¹ sobie one z tego sprawê. Badanie wykaza³o, ¿e 79% najwiêkszych polskich firm daje kandydatom mo¿liwoœæ aplikacji on-line. Zauwa¿yæ nale¿y, ¿e odsetek takich firm dynamicznie wzrasta. W porównaniu z rokiem 2009 [Agencja Marketingu Zintegrowanego Grupa Adweb, 2009] jest to wzrost na poziomie 35%. Formularze rekrutacyjne on-line najczêœciej umo¿liwiaj¹ aplikacjê na konkretne stanowisko, czyli s¹ powi¹zane z konkretn¹ ofert¹ pracy. Natomiast 64% najwiêkszych firm (81% udostêpniaj¹cych on-line formularze rekrutacyjne) daje mo¿liwoœæ aplikacji na okreœlone og³oszenie rekrutacyjne. Mo¿liwoœæ aplikowania bez wskazania oferty pracy jest znacznie rzadsza – zaledwie 33% spoœród firm udostêpniaj¹cych formularze online umo¿liwia takie dzia³anie. Nale¿y jednak spodziewaæ siê wzrostu znaczenia tej formy rekrutacji. Wynika to z jednej strony z rozwoju systemów rekrutacyjnych (ATS), które umo¿liwiaj¹ przeszukiwanie CV pod k¹tem okreœlonych cech kandydatów. Z drugiej strony, s¹ konsekwencj¹ zmian na rynku pracy i trendów w rekrutacji, które powoduj¹, ¿e rekrutacja przestaje byæ tymczasowym dzia³aniem, a staje siê ci¹g³ym procesem nastawionym na poszukiwanie talentów. 44 Dorota Buchnowska Spoœród firm, które daj¹ mo¿liwoœæ aplikowania on-line, wci¹¿ s¹ takie, które nie wykorzystuj¹ do tego celu e-maili. Stanowi¹ one 16%, pozosta³e 84% firm stosuje rozwi¹zanie klasy Applicant Tracking System. Wiêkszoœæ z nich decyduje siê na polskie rozwi¹zania. Zdecydowanie najpopularniejszy jest system eRecruiter, z którego korzysta 31 firm, czyli 40% firm stosuj¹cych systemy ATS. Dziêki temu rozwi¹zaniu firmy prowadz¹ zarówno rekrutacjê na stanowisko, jak i ogóln¹ i – co jest coraz wa¿niejsze – daj¹ mo¿liwoœæ udostêpniania og³oszeñ w portalach spo³ecznoœciowych, zarówno biznesowych, jak i rozrywkowych. Inne polskie systemy stosunkowo czêsto wykorzystywane przez najwiêksze firmy to hrlink.pl oraz Talent Finder. Spoœród globalnych rozwi¹zañ ATS najpopularniejszy wœród badanych firm jest Taleo firmy Oracle. Pozosta³e rozwi¹zania stosowane s¹ jednostkowo. Zakoñczenie W artykule zaprezentowano wybrane rezultaty kompleksowego badania, którego celem by³a ewaluacja poziomu wykorzystania Internetu w dzia³aniach rekrutacyjnych przez najwiêksze firmy w Polsce. W niniejszym opracowaniu dokonano analizy i oceny w zakresie wykorzystania firmowego serwisu WWW. Jak mo¿na by³o siê spodziewaæ, du¿e firmy stosunkowo czêsto, w porównaniu z mniejszymi, wykorzystuj¹ potencja³ Internetu w prowadzeniu dzia³añ rekrutacyjnych. Blisko 90% tych najwiêkszych posiada zak³adkê Kariera/Praca, a odsetek ten znacznie wzrós³ przez ostatnie lata. Zakres wykorzystania zak³adki Kariera nie jest jednak ju¿ tak du¿y. Zdecydowana wiêkszoœæ publikuje aktualne oferty pracy, jednak firm, które prezentuj¹ swoj¹ politykê rekrutacyjn¹, politykê kadrow¹ w zakresie zarz¹dzania rozwojem pracowników czy te¿ korzyœci, jakie niesie za sob¹ zatrudnienie w danej firmie, jest stanowczo mniej. Zatem najwiêksze przedsiêbiorstwa nie wykorzystuj¹ w pe³ni Internetu jako narzêdzia employer brading. Zdaj¹ siê nie zdawaæ sprawy z trendów na rynku pracy oraz z tego, ¿e wspó³czeœni kandydaci buduj¹ swoj¹ opiniê o firmie i panuj¹cej w niej kulturze organizacyjnej, bazuj¹c na informacjach pozyskanych z Internetu, a zawartoœæ firmowego serwisu mo¿e dzia³aæ zachêcaj¹co lub zniechêciæ potencjalnych kandydatów. Wykorzystanie Internetu w procesie rekrutacji pracowników pozwala automatyzowaæ i przyspieszyæ poszczególne dzia³ania, zw³aszcza w zakresie selekcji kandydatów, oraz obni¿yæ koszty rekrutacji. Jest to Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 45 szczególnie znacz¹ce w przypadku zastosowania systemów ATS. Jednak czêœæ przedsiêbiorstw (16%) stosuje tradycyjne metody polegaj¹ce na komunikacji z kandydatami za poœrednictwem e-maila. Tymczasem systemy ATS pozwalaj¹ publikowaæ og³oszenia z ofertami pracy nie tylko na firmowej stronie, ale równie¿ na portalach pracy oraz tworzyæ zindywidualizowane formularze rekrutacyjne, umo¿liwiaj¹ce zbieranie potrzebnych informacji o kandydatach. Tym samym tworzona jest baza kandydatów bêd¹ca podstaw¹ zautomatyzowanej selekcji, ale równie¿, co jest coraz istotniejsze, jest wykorzystywana do budowy talent pipeline. Zaprezentowane w niniejszym artykule analizy nie wyczerpuj¹ zagadnienia. W kolejnych opracowaniach przedstawione zostan¹ wyniki analizy poziomu wykorzystania portali pracy i mediów spo³ecznoœciowych w dzia³aniach rekrutacyjnych najwiêkszych firm w Polsce. Pozwoli to na holistyczn¹ ocenê ich aktywnoœci w zakresie e-rekrutacji oraz na zidentyfikowanie dobrych wzorców w tym obszarze. Literatura 1. Adecco Poland (2015), Rynek pracy sta³ej w Polsce – najbardziej popularne stanowiska i wynagrodzenia, http://www.adecco.pl/SiteCollectionDocuments/Adecco_raportPP_2015_FIN.pdf, dostêp dnia 10.10.2015. 2. Agencja Marketingu Zintegrowanego Grupa Adweb (2009), Raport kondycji stron „Kariery” na stronach WWW najwiêkszych pracodawców, http://www.hrnews.pl/reports/strony_kariery_raport.pdf, dostêp dnia 15.09.2015. 3. Bersin by Deloitte (2014), http://www.bersin.com/blog/post/The-Talent-Management-Systems-Market-Surges-Ahead.aspx, dostêp dnia 12.10.2015. 4. CBOS, Internauci 2015, Komunikat z badañ, nr 90, http://www.cbos. pl/SPISKOM.POL/2015/K_090_15.PDF, dostêp dnia 15.09.2015. 5. Chmielecki M., Su³kowski £. (2014), Tworzenie talent pipeline z wykorzystaniem mediów spo³ecznoœciowych w œwietle wyników badañ, w: Sukces w zarz¹dzaniu kadrami. Ró¿norodnoœæ w zarz¹dzaniu kapita³em ludzkim – podejœcia, metody, narzêdzia, Problemy zarz¹dczo-ekonomiczne, Stor M., Listwan T. (red.), Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wroc³awiu, nr 349, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wroc³awiu, Wroc³aw. 6. Departament Spo³eczeñstwa Informacyjnego (2014), Spo³eczeñstwo Informacyjne w liczbach 2014, Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji, 46 Dorota Buchnowska Warszawa, https://mac.gov.pl/files/spoleczenstwo_informacyjne_w_ liczbach_2014_srodek_lekki.pdf, dostêp dnia 9.09.2015. 7. eGospodarka (2015), http://www.egospodarka.pl/127204,Rynek-pracy-specjalistow-w-III-kw-2015,1,39,1.html, dostêp dnia 16.10.2015. 8. Eurostat (2013); Special module 2013: enterprises – use of social media, http://ec.europa.eu/eurostat/data/database?node_code=isoc_cicce_bnf, dostêp dnia 21.09.2015. 9. Forbes (2014), 100-najwiekszych-firm-w-polsce-2014, http://www.forbes. pl/100-najwiekszych-firm-w-polsce-2014,ranking,175066,1,1.html, dostêp dnia 10.09.2015. 10. Forbes (2015), 10 najwa¿niejszych trendów rekrutacyjnych w 2015 roku wg Hays Poland, http://kariera.forbes.pl/trendy-w-rekrutacji-2015-10-naj wazniejszych-trendow-rekrutacyjnych,artykuly,187752,1,1,6.html, dostêp dnia 10.09.2015. 11. Forrester (2015), The Forrester Wave™: Talent Acquisition Vendors, Q3 2015, http://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2015/09/Jobvite_ The_Forrester_Wave_Talent.pdf, dostêp dnia 15.10.2015. 12. Gadomska-Lila K. (2015), Pokolenie Y wyzwaniem dla zarz¹dzania zasobami ludzkimi, „Zarz¹dzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 1. 13. Gartner (2015), Magic Quadrant for Talent Management Suites, http://www.gartner.com/technology/reprints.do?id=1–2KZKTA0&ct =150810&st=sb, dostêp dnia 10.10.2015. 14. GUS (2014), Spo³eczeñstwo informacyjne w Polsce w 2014 r., http://www. kigeit.org.pl/FTP/PRCIP/Literatura/099_spoleczenstwo_informacyjne _w_polsce_2014_-_notatka.pdf, dostêp dnia 10.08.2015. 15. GUS (2015), Bezrobocie rejestrowane. I-II kwarta³ 2015 r., http://stat.gov. pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/bezrobo cie-rejestrowane-i-ii-kwartal-2015-r-,3,20.html, dostêp dnia 21.09.2015. 16. Heery E., Noon M. (red.) (2001), Dictionary of human resource management, Oxford University Press, Oxford. 17. http://rynekpracy.org/x/900679, dostêp dnia 11.10.2015. 18. http://systemy-do-rekrutacji.pl/, dostêp dnia 10.10.2015. 19. Holm A. B. (2012), E-recruitment: Towards an Ubiquitous Recruitment Process and Candidate Relationship Management, w: „Zeitschrift für Personalforschung”, No. 26(3). 20. LinkedIn Talent Solutions, 2015 Global Recruiting Trends. 4th Annual Report, http://booleanblackbelt.com/2015/01/insights-from-linkedins2015-global-recruiting-trends/, dostêp dnia 10.10.2015. Ocena wykorzystania firmowego serwisu WWW w rekrutacji… 47 21. Listwan T. (2010), Zarz¹dzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa. 22. Krajewska-Nieckarz M., Bia³as K. B. (2013), Proces doboru personelu do wirtualnego zespo³u projektowego, w: Spo³eczne problemy zarz¹dzania projektami, Listwan T. (red.), „Przedsiêbiorczoœæ i Zarz¹dzanie”, t. 14, z. 11, cz. 1, Wydawnictwo Spo³ecznej Akademii Nauk, £ódŸ. 23. ManpowerGroup (2014), Niedobór talentów 2014, http://www.manpowergroup.pl/repository/Info_prasowe/Niedobor/PL/2014_Niedobor_talentow_informacja_prasowa.pdf, dostêp dnia 10.10.2015. 24. Nurthen J. (2015), Applicant Tracking System Landscape, Staffing Industry Analysts, http://www.staffingindustry.com/, dostêp dnia 14.10.2015. 25. Ongig (2014), The Top 50 Applicant Tracking Systems, http://blog.ongig.com/recruiting-software/top-applicant-tracking-systems, dostêp dnia 10.09.2015. 26. PBI/Gemius (2015a), https://www.gemius.pl/wydawcy-aktualnosci/cotrzeci-internauta-na-stronach-www-o-pracy-i-karierze.html, dostêp dnia 12.09.2015. 27. PBI/Gemius (2015b), Wyniki badania Megapanel PBI/Gemius za lipiec 2015, https://www.gemius.pl/wszystkie-artykuly-aktualnosci/wyniki -badania-megapanel-pbigemius-za-lipiec-2015.html, dostêp dnia 20.09.2015. 28. Selwakowska A, (2015), Czy HR-owcy obawiaj¹ siê pokolenia Z?, „Personel i Zarz¹dzanie”, nr 6. 29. So³tysik A. (2009), Zagro¿enia dla danych przetwarzanych przez witryny internetowe wspomagaj¹ce rekrutacjê pracowników w przedsiêbiorstwie, w: Systemy wspomagania organizacji SWO 2009, t. 2, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice. 30. Suwa M.(2014), Pokolenie Y na polskim rynku pracy, w: Pokolenia na rynku pracy Rogoziñska-Pawe³czyk A. (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu £ódzkiego, £ódŸ. 31. Wawer M., Muryjas P. (2011), E-rekrutacja w realizacji strategii e-biznesu w Polsce, w: Drogi dochodzenia do spo³eczeñstwa informacyjnego stan obecny, perspektywy rozwoju i ograniczenia, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeciñskiego, nr 651, Ekonomiczne Problemy Us³ug nr 68, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczeciñskiego, Szczecin. 32. WoŸniak J. (2013), Rekrutacja – teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. 48 Dorota Buchnowska 33. WoŸniak J. (2015), Internetowa rekrutacja spo³ecznoœciowa i jej rozpowszechnienie, „Zeszyty Naukowe Wy¿szej Szko³y Ekonomiczno-Spo³ecznej w Ostro³êce”, nr 1, Wydawnictwo Wy¿szej Szko³y Ekonomiczno-Spo³ecznej w Ostro³êce, Ostro³êka. Streszczenie Zmiany na rynku pracy – zmniejszaj¹ce siê bezrobocie, coraz wiêcej m³odych kandydatów z pokolenia Y, a wkrótce i Z – wymuszaj¹ na przedsiêbiorstwach zmodernizowanie dzia³añ rekrutacyjnych. Dlatego te¿ coraz czêœciej przedsiêbiorstwa decyduj¹ siê na zastosowanie systemów ATS (Applicant Tracking Systems) i podejmowanie zintegrowanych dzia³añ, s³u¿¹cych pozyskaniu najlepszych kandydatów, na firmowych stronach, portalach pracy oraz w mediach spo³ecznoœciowych. Celem niniejszego artyku³u jest analiza i ocena poziomu wykorzystania internetowych Ÿróde³ rekrutacji, a w szczególnoœci firmowego serwisu WWW, przez najwiêksze przedsiêbiorstwa w Polsce. W opracowaniu zaprezentowane zosta³y wybrane wyniki badania w³asnego realizowanego w okresie czerwiec–wrzesieñ 2015 r. S³owa kluczowe e-rekrutacja, system ATS, portale pracy, firmowa zak³adka Kariera Evaluation of the use of the company’s website in the recruitment of employees by the largest companies in Poland (Summary) Changes in the labor market – decreasing of unemployment and increasing number of young candidates of Y and Z generations – force enterprises to modernize their recruitment activities. Therefore, more and more often, enterprises decide to use of Applicant Tracking Systems (ATS) and to take integrated actions on the company websites, internet job boards and social media, to get the best candidates. The aim of this article is to analyze and evaluate the level of the use of online recruitment, in particular activities realized on the company’s websites by the largest companies in Poland. The article presents the selected results of the study which was conducted in the period June-September 2015. Keywords e-recruiting, Applicant Tracking System, Internet job boards, company career website
