Elastyczne formy pracy - poradnik dla pracowników

ELASTYCZNE FORMY PRACY
Elastyczne formy pracy
poradnik dla pracowników
WydawnictwoWyǏszejSzkoųyEkonomicznejwBiaųymstoku
BiaÏystok2007
Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa WyĪszego, listopad 2006 r.
Strona 1
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
SPIS TREĝCI
WPROWADZENIE....................................................................................................5
SBOWOWST%PNE..................................................................................................11
5R]G]LDĄ,WPROWADZENIEDOELASTYCZNYCHFORMPRACY.......................17
1. 52'=$-((/$67<&=12Ĝ&,
2. &=$635$&<$5:12:$*$35$&<,Ľ<&,$32=$=$:2'2:(*2
5R]G]LDĄ,,(/$67<&=12ĜÈ1$5<1.835$&<ದ3275=(%$
&=<.21,(&=12ĜÈ"......................................................................................34
'/$&=(*2(/$67<&=12ĜÈ:=$758'1,(1,8"
2%2:,Æ=8-Æ&(5(*8/$&-(35$:1(ದ81,-1(,32/6.,(ದ'27<&=Æ&(
(/$67<&=1<&+)25035$&<
:$'<,=$/(7<(/$67<&=1(*2=$758'1,(1,$ದ381.7:,'=(1,$35$&2'$:&<
,35$&2%,25&<
5R]G]LDĄ,,,(/$67<&=1()250<35$&<35=<-$=1(52'=,1,(..............68
7(/(35$&$
(/$67<&=1<&=$635$&<=0,(11(*2'=,1<52=32&=<1$1,$35$&<
58&+20<&=$635$&<,1'<:,'8$/1<&=$635$&<
=PLHQQHJRG]LQ\UR]SRF]\QDQLDSUDF\
5XFKRP\F]DVSUDF
,QG\ZLGXDOQ\UR]NĄDGF]DVXSUDF\
3UDFDZGRPX
5µZQRZDľQ\F]DVSUDF\
=DGDQLRZ\F]DVSUDF\
5R]G]LDĄ,912:(632-5=(1,(1$35$&Ú:1,(3(ă1<0:<0,$5=(.134
35$&$:1,(3(ă1<0:<0,$5=(
2. -2%6+$5,1*ದ'=,(/(1,(0,(-6&$35$&<
6.5&21<7<'=,(ą35$&<
35$&$:6<67(0,(:((.(1'2:<0
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Poradnik „Elastyczne formy pracy” zostaá przygotowany jako
jedno z dwóch podobnych opracowaĔ (jedno dla pracodawców;
drugie dla pracowników) związanych z realizacją projektu IW
EQUAL „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”, finansowanego z Europejskiego Funduszu Spoáecznego. WiĊcej informacji nt. projektu
zawarto w Sáowie wstĊpnym do poradnika.
POCOPORADNIK?
Obserwacje z ostatnich lat wskazują, Īe wiele polskich rodzin napotyka na powaĪne trudnoĞci w áączeniu ról rodzinnych z pracowniczymi, co
przynosi negatywne skutki zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.
Dla áagodzenia tego konfliktu moĪliwe jest stosowanie wielu róĪnych rozwiązaĔ, a wĞród nich uelastycznienie organizacji pracy, rozkáadów czasu
pracy czy systemów czasu pracy w sposób, który uáatwi godzenie Īycia
rodzinnego i zawodowego.
WiĊkszoĞü ludzi obawia siĊ zmian, a ich obawy wywodzą siĊ w duĪym
stopniu z braku dostatecznej wiedzy. Brak wiedzy to teĪ bariera stosowania w praktyce elastycznych sposobów organizowania pracy. Zarówno
pracodawcom, jak i pracownikom potrzebne są dodatkowe informacje
o rozwiązaniach moĪliwych do zastosowania w polskich warunkach, o prawnych zasadach ich wdraĪania, o moĪliwych skutkach spoáecznych, uwarunkowaniach psychologicznych oraz zaletach i mankamentach ich wykorzystywania. WaĪne są teĪ zasady (procedury) wprowadzania wybranych
elastycznych sposobów organizowania pracy czy czasu pracy, jak i tzw.
dobre praktyki, które pokazują, jakie korzyĞci pracodawcy i pracownicy
mogą uzyskaü, gdy w firmie stosowane są elastyczne formy pracy przyjazne rodzinie.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
COZAWIERAPORADNIK?
W poradniku zawarliĞmy ten zasób wiedzy, który wydaá siĊ nam – na
podstawie obserwacji, badaĔ i znanych doĞwiadczeĔ firm krajowych
i zagranicznych – niezbĊdny dla uelastycznienia warunków wykonywania
pracy w naszym kraju w sposób, w którym moĪliwe jest záagodzenie konfliktu miĊdzy obowiązkami opiekuĔczymi a powinnoĞciami zawodowymi
pracowników. I tak, na początku przedstawiamy Czytelnikom podstawowe
informacje nt. projektu „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”:
cele, zadania, podjĊte w projekcie problemy, wspóárealizujących go partnerów, formy podjĊtych, zrealizowanych i planowanych dziaáaĔ oraz dotychczasowe osiągniĊcia. Pierwszy rozdziaá poradnika zawiera podstawowe informacje nt. elastycznych form pracy. Jego celem jest przekazanie podstawowej wiedzy o tym, co oznacza elastycznoĞü na rynku pracy,
co moĪna uelastyczniaü w zatrudnieniu i organizowaniu pracy, jakie obszary Ğwiadczenia pracy i w jakiej formie mogą zostaü uelastycznione.
Omówiono w nim problem wzajemnej zaleĪnoĞci miĊdzy warunkami, w jakich wykonujemy pracĊ, sposobem jej organizowania i oceniania a jakoĞcią naszego Īycia; zwáaszcza áączenia pracy zawodowej z powinnoĞciami rodzinnymi. Wykorzystując wyniki badaĔ naukowych autorzy poradnika wskazali podstawowe przyczyny, dla jakich wprowadzane są
w firmach elastyczne formy pracy. Omówiono osiągane w ten sposób
rezultaty – zarówno pozytywne, jak i negatywne.
Z treĞci rozdziaáu drugiego moĪna dowiedzieü siĊ, dlaczego coraz
czĊĞciej zajmujemy siĊ elastycznymi formami pracy, jakie znaczenie ma tu
prawo pracy – europejskie i polskie – jak reguluje ono kwestie dotyczące elastycznego zatrudnienia, a zwáaszcza elastycznego czasu pracy. Ostatnią
czĊĞü tego rozdziaáu poĞwiecono wskazaniu gáównych zalet i najczĊĞciej
wystĊpujących wad takich rozwiązaĔ.
Rozdziaá trzeci, czwarty i piąty poĞwiĊcono omówieniu wybranych elastycznych form pracy. Ich wyboru do poradnika dokonano kierując siĊ jednym zasadniczym kryterium: wszystkie one mogą uáatwiaü áączenie ich
obowiązków zawodowych z rolami rodzinnymi i przynosiü korzyĞci zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Dlatego teĪ nie ma w poradniku
informacji o wszystkich elastycznych formach zatrudnienia, jakie moĪliwe
są do stosowania w naszym kraju w Ğwietle obowiązujących zasad prawnych. Omówiono jedynie formy przyjazne rodzinie. W rozdziale trzecim opisano szeroko zagadnienia związane z moĪliwoĞciami wykorzystania telepracy – formy coraz popularniejszej w Polsce i zalecanej w dokumentach
͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
rządowych1 jako rozwiązanie uáatwiające godzenie Īycia rodzinnego z zawodowym. W rozdziale tym opisano teĪ wybrane formy uelastyczniania
czasu pracy w firmie: zmienne godziny rozpoczynania pracy, ruchomy
czas pracy i indywidualny czas pracy. Ponadto opisano zasady związane
z wykonywaniem pracy w domu i wskazano elementy pozwalające odróĪniü je od pracy nakáadczej. W dalszej treĞci rozdziaáu trzeciego zaprezentowano wybrane systemy czasu pracy: system równowaĪnego czasu
pracy i zadaniowego czasu pracy, które mogą byü doskonaáym rozwiązaniem indywidualizacji czasu pracy Ğwiadczonej w róĪnych formach zatrudnienia. Natomiast w rozdziale czwartym podjĊto problemy związane z pracą
w niepeánym wymiarze czasu: róĪne – sztywne i elastyczne – sposoby
wykorzystania i organizowania zatrudnienia niepeánoetatowego. Omówiono
zarówno podstawowe rozwiązanie, jakim jest – sztywne w praktyce i z tego
wzglĊdu czĊsto nieprzyjazne rodzinie – zatrudnienie na czĊĞci etatu, ale
teĪ i moĪliwoĞci jego uelastycznienia z korzyĞcią dla obu stron: pracodawcy i pracownika. Szeroko przedstawiono wiĊc informacje dotyczące
pracy niepeánoetatowej zorganizowanej jako job-sharing, czyli dzielenie
miejsca pracy, a nastĊpnie opisano te formy niepeánego etatu, które wiąĪą
siĊ z wybranymi, moĪliwymi do uelastycznienia systemami czasu pracy:
skróconym tygodniem pracy oraz pracą weekendową.
O ile rozdziaá trzeci i czwarty zawieraá informacje nt. elastycznej organizacji zatrudnienia pracowniczego, a wiĊc na podstawie umowy o pracĊ,
o tyle w rozdziale piątym przytoczono informacje związane ze Ğwiadczeniem pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowĊ zlecenie i umowĊ
o dzieáo) oraz w oparciu o samozatrudnienie (umowa o Ğwiadczenie usáug).
Ostatni rozdziaá poradnika – szósty – zawiera praktyczne wskazówki
i techniki pomocne w dobrym i skutecznym zarządzaniu czasem. Pomogą
Ci one zwiĊkszyü wáasną wydajnoĞü i skutecznoĞü, ograniczyü marnowanie czasu, zmniejszyü przeciąĪenie pracą oraz lepiej godziü pracĊ z Īyciem pozazawodowym. W tej czĊĞci poradnika obok wskazówek znajdziesz test samooceny swojego stylu pracy oraz autodiagnostyczny test
oceniający Twoją gotowoĞü do podjĊcia telepracy, który pomoĪe Ci zidentyfikowaü mocne strony oraz bariery, które musisz przezwyciĊĪyü zanim zdecydujesz siĊ na telepracĊ.
1
Por. np. Rząd w trosce o polskie rodziny – projekt programu polityki rodzinnej rządu
Jarosáawa KaczyĔskiego z dnia 8 marca 2007 r.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
JAKCZYTATENPORADNIK?
KaĪda z omówionych w poradniku elastycznych i przyjaznych rodzinie
form wykonywania pracy zostaáa opisana w taki sposób, aby przekazaü
Czytelnikom zarówno niezbĊdne informacje prawne i organizacyjne, jak
i wiedzĊ o sposobach wdraĪania tych form w firmie oraz moĪliwe do osiągniĊcia korzyĞci z ich stosowania, ale teĪ i potencjalne zagroĪenia.
W wiĊkszoĞci przypadków informacje te uzupeániono opisem doĞwiadczeĔ
z innych krajów i przykáadami dobrych praktyk, a takĪe omówieniem spoáecznych i psychologicznych aspektów stosowania wskazanych w poradniku
rozwiązaĔ.
Aby informacje zawarte w poradniku byáy bardziej czytelne i áatwe do
odnalezienia, w treĞci zastosowano pewne oznaczenia umowne:
Flagi – oznaczenie informacji dotyczących okreĞlonych krajów (lub
paĔstw UE); zarówno prawnych, jak i np. przykáadów dobrych praktyk.
Wykrzyknik – sygnalizuje szczególnie istotne informacje. Wskazuje teĪ
na moĪliwoĞü popeánienia báĊdu przy wdraĪaniu omawianych rozwiązaĔ.
Paragraf – oznacza podstawowe informacje prawne (stan prawny –
czerwiec 2007 r.)
Znak zapytania – oznacza problemy wymagające od Czytelnika
odpowiedzi (analizy) uwzglĊdniającej jego wáasną, indywidualną sytuacjĊ.
abcd
Pola tekstowe – zawierają zarówno opisy przykáadów dobrych praktyk,
stosowania opisanych zasad prawnych, jak teĪ wyniki badaĔ i ciekawostki dotyczące elastycznych form pracy.
Ponadto, przez pogrubienie tekstu lub wyróĪnienie go kolorem innym
niĪ czarny zaznaczono definicje oraz informacje istotne dla wáaĞciwego
zrozumienia przedstawianych zasad postĊpowania.
ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
KTONAPISABPORADNIK?
Sáowo wstĊpne do poradnika napisaáa Cecylia Sadowska-Snarska –
kierownik projektu „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”, natomiast autorami dalszej treĞci są:
Lucyna Machol-Zajda (IPiSS w Warszawie) – rozdziaáy I, III, rozdziaá IV
pkt 2, rozdziaá VI oraz redakcja caáoĞci opracowania,
Dorota Gáogosz (IPiSS w Warszawie) – rozdziaáy II, IV pkt 1, 3 i 4 oraz
rozdziaá V.
W rozdziaáach III, IV i V wykorzystano takĪe informacje na temat
ogólnych zasad prawnych dotyczących elastycznych form pracy, przygotowane przez Piotra Wojciechowskiego (PaĔstwowa Inspekcja Pracy).
ĩyczymy przyjemnej i poĪytecznej lektury
- Autorzy
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ͳͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
O9
Niniejszy poradnik powstaá jako element podejmowanych dziaáaĔ w projekcie „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina” realizowanym w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL (Dziaáanie 2.) przez WyĪszą SzkoáĊ
Ekonomiczną w Biaáymstoku w partnerstwie z: Biaáostocką Fundacją Ksztaácenia Kadr, Izbą Przemysáowo-Handlową w Biaáymstoku oraz Zakáadem
Doskonalenia Zawodowego w Biaáymstoku.
Projekt „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina” wpisuje siĊ
w Temat G IW EQUAL – „Godzenie Īycia rodzinnego i zawodowego oraz
ponowna integracja kobiet i mĊĪczyzn, którzy opuĞcili rynek pracy, poprzez wdraĪanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji
pracy oraz dziaáaĔ towarzyszących”. Temat G jest realizowany w ramach
priorytetu 1. – zwalczanie dyskryminacji i nierównoĞci na rynku pracy.
Projekt kierowany jest do pracujących rodziców posiadających dzieci
w wieku do 7 lat oraz kobiet w ciąĪy i zmierza do poprawy sytuacji kobiet
na rynku pracy poprzez stworzenie warunków umoĪliwiających godzenie
Īycia rodzinnego z zawodowym.
Ze wzglĊdu na potrzebĊ uwzglĊdnienia kompleksowego podejĞcia
obejmuje takĪe udziaá: pracodawców, placówek opieki nad dzieckiem
(Īáobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządu terytorialnego, jako instytucji, których
odpowiednio stymulowane dziaáania w najwiĊkszym stopniu mogą sprzyjaü godzeniu Īycia zawodowego z rodzinnym.
Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mĊĪczyzny w rodzinie powoduje,
Īe ciĊĪar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach,
co w efekcie ksztaátuje ich niekorzystną pozycjĊ na rynku pracy w stosunku do mĊĪczyzn, o czym Ğwiadczą niskie wskaĨniki zatrudnienia kobiet,
wyĪsze wskaĨniki bezrobocia oraz biernoĞci zawodowej.
Obowiązki rodzinne stają siĊ balastem w Īyciu zawodowym kobiet,
zaĞ intensywny rozwój kariery zawodowej wyraĨnie koliduje z Īyciem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie moĪe liczyü na
ciągáoĞü jej pracy i wysokie zaangaĪowanie w firmie, co powoduje, Īe kobiety otrzymują niĪsze wynagrodzenia, zajmują niĪsze stanowiska. W obecnej sytuacji zbyt maáa waga przywiązywana jest do pomagania kobietom
w godzeniu Īycia zawodowego z rodzinnym, co wynika przede wszystkim
z uznania takich dziaáaĔ za nie rokujące powodzenia.
Tradycyjne postrzeganie ról spoáecznych i rodzinnych mĊĪczyzn i kobiet
skutkuje wystĊpowaniem trzech subiektywnych (nie wynikających z norm
prawnych ani ograniczeĔ organizacyjnych) czynników utrudniających godzenie Īycia zawodowego i rodzinnego:
niskiej aktywnoĞci mĊĪczyzn w peánieniu obowiązków rodzinnych,
niskiego poziomu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia
i organizacji czasu pracy,
niedostosowanego do potrzeb pracujących rodziców systemu opieki
nad dzieümi i osobami zaleĪnymi.
Dziaáanie tych czynników prowadzi do dwojakiego rodzaju sytuacji
spoáecznej kobiet: prób godzenia pracy z Īyciem rodzinnym bądĨ dáugotrwaáego wyáączenia z Īycia zawodowego i poĞwiĊcenia siĊ obowiązkom
rodzinnym.
W obu przypadkach sytuacje te w aktualnych uwarunkowaniach rodzą
czynniki utrudniające godzenie Īycia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym, w tym sensie, Īe wywodzą siĊ z rzeczywistych kosztów/strat ponoszonych przez kobiety, pracodawców, rodziny.
Próby godzenia przez kobietĊ obowiązków zawodowych i rodzinnych
wiąĪą siĊ z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz niską efektywnoĞcią
w pracy. Natomiast dáugotrwaáe wyáączenie powoduje dezaktualizacjĊ kwalifikacji oraz trudnoĞci firmy związane z zapewnieniem zastĊpstwa za pracownika nieobecnego w pracy. Oddziaáywanie tych obiektywnych skutków
utrwala stereotypy spoáeczno-kulturowe, bĊdące podáoĪem ksztaátowania
siĊ wspomnianych wyĪej subiektywnych czynników utrudniających godzenie Īycia zawodowego i rodzinnego. Tworzy siĊ zatem pewien ukáad samowzmacniający, co powoduje wrĊcz nasilanie siĊ zjawiska dyskryminacji
kobiet na rynku pracy.
Aby rozerwaü ten zamkniĊty ukáad przyczynowo-skutkowy, nie moĪna
pozostaü przy oddziaáywaniu na jeden element, gdyĪ pozostaáe czynniki
bĊdą doprowadzaáy do powielania siĊ negatywnych praktyk. NiezbĊdne
jest stworzenie kompleksowego modelu dziaáaĔ, który bĊdzie jednoczeĞnie oddziaáywaá na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Oznacza to potrzebĊ stworzenia kompleksowego
podejĞcia, którego celem nadrzĊdnym bĊdzie przeáamywanie tradycyjnego
ͳʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
podejĞcia do spoáecznych i rodzinnych ról kobiety i mĊĪczyzny poprzez
oddziaáywanie na subiektywne czynniki utrudniające godzenie Īycia zawodowego i rodzinnego oraz pomoc w przeáamywaniu bariery obiektywnej
(bariery kwalifikacji) dla kobiet, które juĪ podlegają wyáączeniu z pracy.
W związku z tym projekt „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”
zmierza do stworzenia caáoĞciowego podejĞcia, w ramach którego uwzglĊdnione bĊdą jednoczesne oddziaáywania na wszystkie kluczowe czynniki
sprawcze utrudniające godzenie Īycia zawodowego i rodzinnego, czyli na
przyczyny, a nie na skutki.
Dlatego teĪ strategicznym celem projektu „Elastyczny Pracownik –
Partnerska Rodzina” jest wypracowanie oraz przetestowanie kompleksowego modelu sprzyjającego godzeniu Īycia zawodowego i rodzinnego.
W ramach tego modelu przewidziane dziaáania są realizowane w czterech
wzajemnie powiązanych obszarach (schemat 1):
A
Promowanieelastycznychform
pracyzarównowƑródkobiet,jak
imħǏczyzn
D
B
Zapobieganiedezaktualizacji
kwalifikacjizawodowych
kobietimħǏczyznpodczas
przerwywynikajČcej
zpeųnieniaobowiČzków
rodzinnych
GodzenieǏycia
zawodowego
irodzinnegoprzez
kobietyimħǏczyzn
Zwiħkszeniedostħpudo
placówekopiekinad
dzieckiem
C
PromocjawiħkszegozaangaǏowania
mħǏczyznwfunkcjerodzinne
SCHEMAT 1. GàÓWNE
OBSZARY DZIAàAē NA RZECZ GODZENIA ĩYCIA ZAWODOWEGO
I RODZINNEGO
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Promowanie elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu
pracy.
ZwiĊkszenie dostĊpu do placówek opieki nad dzieckiem (Īáobków,
przedszkoli).
Promocja wiĊkszego zaangaĪowania mĊĪczyzn w funkcje rodzinne.
Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki,
ojca) podczas przerwy wynikającej z peánienia obowiązków rodzinnych.
W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiĊkszenie zakresu
stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako
instrumentu uáatwiającego godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie, są podejmowane nastĊpujące dziaáania:
przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomoĞci
i moĪliwoĞci zastosowania elastycznych form pracy wĞród pracobiorców, a zwáaszcza rodziców dzieci w wieku do lat 7 oraz oczekiwaĔ i potrzeb pracodawców w tym zakresie;
organizacja szkoleĔ, seminariów nt. elastycznych form pracy zarówno skierowanych do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy;
przygotowanie i upowszechnienie publikacji m.in. z badaĔ wczeĞniej
przeprowadzonych, poradników, broszur, ulotek promujących elastyczne formy pracy;
utworzenie punktu konsultacyjno-informacyjnego ds. elastycznych
form pracy, z usáug którego mogą korzystaü zarówno pracodawcy, jak
i pracobiorcy (poĞrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne);
przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikacjĊ stanowisk do uelastycznienia w firmach;
wybór grupy kobiet i mĊĪczyzn bĊdących w trakcie urlopów macierzyĔskich i wychowawczych bądĨ posiadających dzieci w wieku do
lat 7 oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie TELEPRACY
– jako jednej z elastycznych form zatrudnienia;
testowanie pozostaáych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiĊbiorstwach;
organizacja konkursu na firmĊ najbardziej przyjazną rodzinie.
Cel drugi, jakim jest zwiĊkszenie dostĊpu do placówek opieki nad dzieckiem (Īáobki, przedszkola), realizowany jest poprzez:
przeprowadzenie badania rodziców, których dzieci uczĊszczają do
Īáobków i przedszkoli, dotyczącego ich doĞwiadczeĔ i oczekiwaĔ
wobec organizacji opieki nad dzieümi, które najbardziej sprzyjają godzeniu Īycia zawodowego i rodzinnego;
ͳͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
testowanie wprowadzonej zróĪnicowanej oferty przez Īáobki i przedszkola polegającej na: przedáuĪonych godzinach otwarcia (do 20:0021:00), moĪliwoĞci pozostawienia w placówce dziecka w sobotĊ;
zwiĊkszenie kadry przedszkoli poprzez organizacjĊ staĪy dla absolwentów wydziaáów pedagogicznych oraz zaangaĪowanie wolontariuszy;
promocjĊ elastycznych Īáobków i przedszkoli;
organizacjĊ konkursu na najbardziej przyjazną zindywidualizowanym
potrzebom rodziców placówkĊ opieki nad dzieümi.
W celu realizacji celu trzeciego, który zorientowany jest na uáatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocjĊ wiĊkszego zaangaĪowania mĊĪczyzn w funkcje rodzinne, podejmowane dziaáania są związane z:
przeprowadzeniem badaĔ ankietowych wĞród róĪnych grup wiekowych mĊĪczyzn, co pozwoliáo na zdiagnozowanie ich stanu ĞwiadomoĞci o partnerskim modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowoĞci do partnerskiego dzielenia siĊ obowiązkami rodzinnymi;
zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii spoáecznej skierowanej do mĊĪczyzn, promującej wiĊksze zaangaĪowanie w Īycie rodzinne.
Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji
kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z peánienia
obowiązków rodzinnych, jest realizowany poprzez:
wypracowanie mechanizmów utrzymania aktywnoĞci zawodowej
w przerwie w wykonywaniu zawodu poprzez organizacjĊ szkoleĔ;
zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyĞci páynących
z aktywnoĞci pracowników podczas przerwy w wykonywaniu zawodu spowodowanej urlopami rodzicielskimi;
organizacjĊ opieki nad dzieümi w czasie trwania szkoleĔ;
poradnictwo zawodowe dla kobiet i mĊĪczyzn – planowanie indywidualnych ĞcieĪek kariery uwzglĊdniających áączenie pracy zawodowej
z obowiązkami rodzinnymi.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W okresie 2007-2008 (do marca) w ramach projektu zostaną podjĊte
dziaáania związane z upowszechnieniem tych wszystkich wypracowanych
rezultatów, które okaĪą siĊ, po przetestowaniu, najbardziej skuteczne
w kwestii godzenia Īycia zawodowego z rodzinnym.
Dr Cecylia Sadowska-Snarska
Kierownik Projektu
„Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”
ͳ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ǥ
1.
c
ELASTYCZNOĝû RYNKU PRACY – oznacza zakres i szybkoĞü dostosowania rynku pracy do zewnĊtrznych szoków (np. naftowych, popytowych, podaĪowych, strukturalnych oraz rewolucji technologicznej) bądĨ
warunków rynkowych.
RYSUNEK 1. KATEGORIE ELASTYCZNOĝCI
ElastycznoĞü moĪe byü osiągana w róĪny sposób i ujmowana w róĪnych
kategoriach. NajczĊĞciej wystĊpującym rozróĪnieniem elastycznoĞci jest
jej podziaá w oparciu o miejsce wystĊpowania: na zewnątrz firmy (tzw. elastycznoĞü zewnĊtrzna) oraz wewnątrz firmy (tzw. elastycznoĞü wewnĊtrzna).
Drugie kryterium podziaáu to rodzaje elastycznoĞci:
ELASTYCZNOĝû NUMERYCZNA – moĪe byü zarówno zewnĊtrzna,
jak i wewnĊtrzna. Odnosi siĊ do fluktuacji pracowników (przyjĊcia
– zwolnienia) stosownie do warunków dziaáania firmy oraz elastycznoĞci
czasowej (wydáuĪania, skracania lub uelastyczniania czasu pracy pracowników).
ELASTYCZNOĝû FUNKCJONALNA – nazywana takĪe elastycznoĞcią
organizacyjną, związana jest z zarządzaniem i dziaáalnoĞcią ope-
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
racyjną firmy. Istotne znaczenie ma tu struktura kwalifikacyjna i moĪliwoĞci
szkoleniowe, które umoĪliwiają przesuwanie pracowników do róĪnych
zadaĔ i dziaáaĔ w firmie. ElastycznoĞü funkcjonalną firmy mogą osiągaü
równieĪ wykorzystując outsourcing (zlecanie wyspecjalizowanym podmiotom zewnĊtrznym realizacji zadaĔ niezbĊdnych dla funkcjonowania
wáasnego przedsiĊbiorstwa, które zostaną tam zrealizowane efektywniej
niĪ byáoby to moĪliwe we wáasnym zakresie).
ELASTYCZNOĝû FINANSOWA (PàACOWA) – oznacza wraĪliwoĞü páac
w firmie na sytuacje na rynku pracy, rentownoĞü firmy oraz wydajnoĞü pracy. StopieĔ elastycznoĞci zaleĪy od wielu czynników: siáy związków
zawodowych, szczebla negocjowania i zawierania ukáadów zbiorowych,
strategii páacowych firmy, stopnia ingerencji paĔstwa w ksztaátowanie páac
(zwáaszcza w odniesieniu do páac minimalnych).
Obok wymienionych wyĪej rodzajów elastycznoĞci wyróĪnia siĊ elastycznoĞü lokalizacyjną nazywaną takĪe elastycznoĞcią miejsca pracy.
Dotyczy ona pracowników pracujących poza siedzibą firmy: w domu,
w podróĪy, w wyodrĊbnionych placówkach.
W zróĪnicowanym i szybko zmieniającym siĊ Ğwiecie elastycznoĞü
potrzebna jest zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Od 1997 r.,
wraz z przyjĊciem przez KomisjĊ Europejską dokumentu Green Paper
„Partnerstwo na rzecz nowej organizacji pracy”, elastyczny czas pracy staá
siĊ kluczowym elementem debaty dotyczącej unowoczeĞnienia organizacji
pracy i zatrudnienia. W dokumencie zgodnie uznano, Īe elastyczne zarządzanie czasem pracy moĪe byü korzystne zarówno dla pracodawców,
jak i pracowników pod warunkiem negocjacyjnego trybu wprowadzania
zmian (gáównie w ukáadach i porozumieniach zbiorowych).
W warunkach czĊsto sprzecznych oczekiwaĔ i interesów partnerów
spoáecznych, a zwáaszcza pracodawców i pracowników, nastĊpuje nierównomierny i wdraĪany z róĪnymi trudnoĞciami proces uelastyczniania organizacji czasu pracy. Jednym z gáównych pól konfliktów i kompromisów jest
kwestia godzenia pracy zawodowej z Īyciem i funkcjami pozazawodowymi
pracowników. NiewáaĞciwe relacje miĊdzy pracą zawodową a Īyciem
pozazawodowym pracowników odbijają siĊ negatywnie na dziaáalnoĞci
gospodarczej oraz jakoĞci Īycia zawodowego i pozazawodowego. Poprawa sytuacji w tej dziedzinie staáa siĊ w ostatnich latach przedmiotem
zwiĊkszonego zainteresowania Unii Europejskiej i znalazáa siĊ wĞród priorytetów przyjĊtej polityki zatrudnienia i polityki spoáecznej. JednoczeĞnie
w pracach UE silnie od kilku lat podkreĞlano znaczenie problemów jakoĞciowych, dotyczących miĊdzy innymi miejsc pracy, kwalifikacji, organizacji
i dialogu spoáecznego. Istnieje nierozerwalny związek miĊdzy postulowanym wzrostem stopy zatrudnienia a podnoszeniem jakoĞci miejsc pracy.
ͳͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
JakoĞü miejsca pracy obejmuje: kwalifikacje, wynagrodzenia, stan zdrowia
i bezpieczeĔstwa w pracy, warunki pracy, a takĪe powiązania miĊdzy róĪnymi rodzajami czasu (czasu pracy, czasu szkolenia, czasu Īycia rodzinnego i czasu dojazdów). Miejsca pracy o wysokiej jakoĞci są dobrze opáacane, wymagają wysokich kwalifikacji i są korzystne z punktu widzenia
czasu i organizacji pracy. Tworzą one dobra i usáugi o wysokiej wartoĞci
dodanej i wiąĪą siĊ z gospodarką opartą na wiedzy.
JakoĞü zatrudnienia staje siĊ równoznaczna z konkurencyjnoĞcią,
zwáaszcza w zakresie jakoĞci produktów2. JakoĞü, zdaniem Anny Diamantopoulou (Komisarza ds. Zatrudnienia i Spraw Spoáecznych Komisji
Europejskiej w latach 1999-2004)3, jest czynnikiem produkcyjnym, a nie
czynnikiem kosztowym, zapewniającym podnoszenie standardów i zapewnienie bardziej sprawiedliwego uczestniczenia w osiąganym postĊpie.
Jest ona takĪe siáą napĊdową w europejskim modelu spoáecznym, kluczem do konkurencyjnoĞci i osiągniĊü ekonomicznych i spoáecznych. Charakteryzując jakoĞü miejsca pracy, moĪna odwoáywaü siĊ do zadowolenia
z pracy, wynagrodzenia, perspektyw podnoszenia kwalifikacji, treĞci pracy
i czasu pracy. WĞród czynników zewnĊtrznych związanych ze Ğrodowiskiem pracy i rynkiem pracy trzeba wymieniü: równoĞü páci, zdrowie i bezpieczeĔstwo w pracy, elastycznoĞü i bezpieczeĔstwo zatrudnienia, równowagĊ miĊdzy pracą zawodową i Īyciem prywatnym, dialog spoáeczny
i zaangaĪowanie pracowników. Promowanie jakoĞci pracy i zatrudnienia
oznacza: zapewnienie moĪliwoĞci awansu, promowanie zdrowia i dobrego
samopoczucia pracowników, podnoszenie kwalifikacji i umiejĊtnoĞci oraz
uáatwienie godzenia pracy z Īyciem pozazawodowym (rys. 1)4.
Zawarte w schemacie elementy skáadające siĊ na jakoĞü miejsca pracy
i zatrudnienia powinny byü przedmiotem staáego monitorowania oraz powinny sáuĪyü formuáowaniu zadaĔ zmierzających do poprawy charakteryzowanych przez poszczególne wskaĨniki sytuacji.
2
Closing address by Ms O. Quintin, Quality of social and employment policies:
investing in quality, European Conference, Brussels 22-23.02.2001.
3
A. Diamantopoulou, Commission proposes EU strategy for long-term investment in
high-quality jobs and living standards. News, The European Commission, Brussels
20.06.2001 http://europa.eu.int/comm/ employment_social/new.
4
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Quality of work and employment in Europe. Issues and challenges, Foundation paper no
1., Dublin 2002.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
BEZPIECZEFSTWOKARIERYIZATRUDNIENIA
–
–
–
–
charakter zatrudnienia
dochód
ochrona spoáeczna
prawa pracownika
ZDROWIEIDOBRE
SAMOPOCZUCIE
–
–
–
ROZWÓJ
KWALIFIKACJI
JAKO_MIEJSCAPRACY
IZATRUDNIENIA
problemy
zdrowotne
zagroĪenia
organizacja pracy
–
–
–
–
kwalifikacje
szkolenie
organizacje
uczące
rozwój kariery
GODZENIEPRACYIYCIAPOZAZAWODOWEGO
–
–
czas pracy i czas poza pracą
infrastruktura spoáeczna
RYSUNEK 2. JAKOĝû PRACY I ZATRUDNIENIA
Na drodze do realizacji ustalonych w Lizbonie celów i priorytetów
w zakresie zatrudnienia, dotyczących wiĊkszej liczby lepszych miejsc pracy
dla kaĪdego, podkreĞlano wielokrotnie koniecznoĞü wdraĪania polityk
zmierzających do osiągniĊcia wiĊkszej harmonii pomiĊdzy pracą i Īyciem
pozazawodowym. Negatywne konsekwencje braku równowagi miĊdzy
pracą a Īyciem pozazawodowym powinny skáaniaü rządy i pracodawców
do dziaáaĔ zapobiegawczych i naprawczych. PrzyjĊte decyzją Rady Unii
Europejskiej 12 lipca 2005 r. wytyczne w sprawie zatrudnienia (wytyczna
nr 18) promują zatrudnienie zgodne z cyklem Īycia czáowieka, w tym
godzenie Īycia zawodowego z prywatnym oraz elastycznoĞü (wytyczna nr
21) przy równoczesnym zagwarantowaniu pewnoĞci zatrudnienia oraz
zmniejszenie segmentacji rynku pracy.
ʹͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
2.
V

Pierwszy europejski survey na temat jakoĞci Īycia (badania zrealizowano w 2003 r. obejmując 26 000 respondentów w 28 krajach Europy)
pokazaá, jak istotne znaczenie dla oceny jakoĞci pracy i Īycia mają wáaĞciwe relacje miĊdzy pracą a Īyciem pozazawodowym. PojĊcie jakoĞci
Īycia potraktowano w cytowanych badaniach holistycznie uwzglĊdniając
powiązanie miĊdzy dobrobytem jednostki a jakoĞcią spoáeczeĔstwa
(oceną usáug spoáecznych i publicznych, solidarnoĞcią, zaufaniem, konfliktami i napiĊciami.) Zaproponowane w badaniach podejĞcie róĪni je od
poprzednich badaĔ, w których przywiązywano nadmierną wagĊ do dochodów jako substytutu dobrobytu. Wyniki badaĔ, a wiĊc oceny jakoĞci Īycia
pokazaáy, Īe obok aspektów ekonomicznych duĪą wagĊ respondenci
przywiązują do warunków spoáecznych, w tym Īycia rodzinnego i zdrowia.
Istnieje ogromna potrzeba nowego spojrzenia na kwestie godzenia
pracy z Īyciem pozazawodowym i dostrzeĪenia ogromnej záoĪonoĞci problemu. W wiĊkszoĞci krajów dotychczasowe dziaáania w zakresie WLB
(Work-Life Balance) nie záamaáy páciowego podziaáu pracy. Wzrost zatrudnienia kobiet spowodowaá ich zwiĊkszone obciąĪenie i zdecydowanie gorszą ocenĊ jakoĞci Īycia. Godzenie pracy i Īycia pozazawodowego nie jest
przedmiotem silnego zainteresowania polityki w tzw. nowych krajach
czáonkowskich UE, w tym takĪe Polski. Aby zapewniü równowagĊ i stworzyü moĪliwoĞci wyboru rozwiązaĔ niezbĊdne są dziaáania w wielu dziedzinach, w tym: polityki zatrudnienia, polityki równych szans, edukacji,
ubezpieczeĔ spoáecznych, opodatkowania i mieszkalnictwa. Obecna polityka w zakresie WLB w wiĊkszoĞci krajów (z wyjątkiem obywateli krajów
skandynawskich) zostaáa zakwestionowana, ze wzglĊdu na duĪą niezgodnoĞü miĊdzy preferencjami i dostĊpnoĞcią oferowanych rozwiązaĔ.
Wielka rola w ksztaátowaniu równowagi miĊdzy pracą a Īyciem pozazawodowym przypada zakáadom pracy, zarówno publicznym jak i prywatnym, poprzez ksztaátowanie organizacji pracy i organizacji czasu pracy.
W wielu krajach pojawiáy siĊ inicjatywy w postaci specjalnych programów
dziaáania pod nazwą Work-Life Balance (WLB). WaĪnym elementem
tych programów staáy siĊ elastyczne rozwiązania w sferze zatrudnienia
i organizacji czasu pracy. Programy realizowane pod hasáem WLB mają na
celu takie uksztaátowanie czasu pracy, w którym kaĪdy pracownik – niezaleĪnie od wieku, páci i rasy – moĪe jak najlepiej poáączyü pracĊ z innymi
swoimi obowiązkami i aspiracjami.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Organizacja czasu pracy w spoáeczeĔstwie jest centralnym elementem
warunków pracy i ma zasadniczy wpáyw na jakoĞü pracy i Īycia. Wzrost
znaczenia elastycznoĞci w organizacji pracy i czasu pracy jest procesem
obiektywnym, nierozerwalnie związanym ze zmianami gospodarczymi,
demograficznymi, postĊpem technicznym i technologicznym, globalizacją,
wahaniami koniunktury oraz Ğwiatową konkurencją. PodejĞcie do problematyki elastycznego czasu pracy ulega ewolucji wskutek zachodzących
zmian w sferze technologii, organizacji pracy, funkcjonowania gospodarki
i w ĞwiadomoĞci spoáecznej.
Elastyczny czas pracy w najszerszym sensie oznacza odejĞcie od tradycyjnego sztywnego systemu, w którym jednoczeĞnie rozpoczynano i koĔczono pracĊ, pracowano jednakowo dáugo w ciągu dnia, tygodnia i roku
kalendarzowego. Sztywny byá takĪe caáoĪyciowy wymiar czasu pracy i moment zakoĔczenia aktywnoĞci zawodowej, czyli przejĞcia na emeryturĊ. Etap
pracy zawodowej w Īyciu czáowieka poprzedzaá etap edukacji.
Przyjmowane w praktyce elastyczne rozwiązania moĪna przedstawiü
schematycznie:
TABELA 1. FORMY ELASTYCZNEJ ORGANIZACJI CZASU PRACY
ZMIENNE GODZINY PRACY
–
–
–
–
–
Ruchomy, elastyczny czas pracy
Indywidualny czas pracy
Annualizacja godzin pracy
Konta czasowe
Praca na wezwanie
RESTRUKTURYZACJA GODZIN
– Skomprymowany tydzieĔ pracy
– Praca weekendowa (piątki, soboty, niedziele, ĞwiĊta)
SKRÓCONE GODZINY PRACY
–
–
–
–
Praca w niepeánym wymiarze job-sharing
Praca czasowa
Skrócony tydzieĔ pracy
Elastyczne przechodzenie na emeryturĊ
KaĪde z przedstawionych wyĪej rozwiązaĔ moĪe przynosiü korzyĞci
pracodawcy i pracownikom, a przede wszystkim uáatwiü równowaĪenie
pracy zawodowej z Īyciem pozazawodowym.
Warunkiem skutecznego wykorzystania elastycznego modelu czasu
pracy jest przede wszystkim odpowiedni sposób jego wprowadzania, co
w warunkach rozbieĪnoĞci interesów i punktów widzenia wymaga szcze-
ʹʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
gólnej uwagi. Ze wzglĊdu na zmieniającą siĊ rolĊ i zadania przedsiĊbiorstwa, a takĪe zmieniającą siĊ ĞwiadomoĞü, postawy i oczekiwania spoáeczne – sprawa ta wymaga poszukiwania kompromisowych rozwiązaĔ,
moĪliwych do zaakceptowania w konkretnych warunkach. Wobec róĪnorodnoĞci i zmiennoĞci tych warunków zagadnienia sposobów wdraĪania
nowych elastycznych rozwiązaĔ wymagają przyjĊcia odpowiedniej procedury postĊpowania. Procedury te natomiast wymagają dziaáaĔ diagnostycznych, dialogu spoáecznego, testowania, zaangaĪowania i gotowoĞci do modyfikowania rozwiązaĔ i eksperymentowania. ZaangaĪowana
wspóápraca umoĪliwia nie tylko konstruktywne wprowadzanie w Īycie
nowych rozwiązaĔ, ale równoczeĞnie zwiĊksza stopieĔ akceptacji dla
nowych regulacji czasu pracy. Dotychczasowe doĞwiadczenia pokazują,
Īe wprowadzenie elastycznych rozwiązaĔ w zakresie czasu pracy w warunkach zróĪnicowanych interesów pracowników oraz zróĪnicowanych
zadaĔ firmy, przebiega róĪnorodnie. Analiza wdraĪanych elastycznych
rozwiązaĔ czasowych pokazuje, Īe istnieje niezwykle bogate menu sprawdzonych i wykorzystywanych w praktyce rozwiązaĔ. MoĪna tu wymieniü:
1. Flexi-time (elastyczny czas), ruchomy czas pracy – umoĪliwia pracownikom wybór czasu pracy poza uzgodnionymi okresami kontaktowymi,
czasem porozumienia lub czasem przyjmowania interesantów. Modelem
przyszáoĞci (zdaniem ekspertów) moĪe siĊ staü ruchomy czas pracy
oparty na zaufaniu lub czas pracy zorientowany na wyniki.
2. Staggered hours (zróĪnicowane godziny pracy) – zmienne godziny rozpoczynania pracy – oznacza, Īe pracownicy mogą rozpoczynaü i koĔczyü
pracĊ w ustalonym czasie. UmoĪliwia to pracodawcom wydáuĪenie czasu
funkcjonowania zakáadu, a pracownikom daje moĪliwoĞü dostosowania
momentu rozpoczynania i koĔczenia pracy do innych terminowych zobowiązaĔ.
3. Compressed working hours (skomprymowany czas pracy) – stwarza
moĪliwoĞü ograniczenia dni pracy w tygodniu, w drodze wydáuĪenia
dziennego wymiaru czasu pracy. Takie rozwiązania umoĪliwiają pracodawcy wydáuĪenie okresu wykorzystywania maszyn i urządzeĔ, a przy odpowiednim rozáoĪeniu czasu pracy zapewnienie funkcjonowania zakáadu
przez 24 godziny na dobĊ.
4. Shift swapping (zamiana zmian) – pozwala pracownikom na wybór
zmian i czasu pracy miĊdzy sobą, z uwzglĊdnieniem potrzeb funkcjonowania zakáadu w okreĞlonym czasie.
5. Time off in lieu (czas w zamian) – w porozumieniu z przeáoĪonym pracownik korzysta z czasu wolnego z tytuáu przepracowanych uprzednio dodatkowych godzin. Takie rozwiązanie stosuje siĊ np. w celu rekompensaty
za czas narad czĊsto organizowanych w godzinach wieczornych.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
6. Self-rostering – umoĪliwia dopasowanie liczby pracowników o okreĞlonych kwalifikacjach i umiejĊtnoĞciach do dziennego zapotrzebowania. Zapotrzebowanie konfrontuje siĊ z preferencjami zaáogi i na tej podstawie
opracowuje grafik pracy (takie rozwiązanie wykorzystywane jest czĊsto
w szpitalach i domach opieki).
7. Annualised hours (annualizacja godzin) – oznacza rozliczanie czasu
pracy pracownika nie w skali tygodniowej lub miesiĊcznej, ale w skali
rocznej. Stwarza to moĪliwoĞü wydáuĪania czasu pracy w okresach szczytowego zapotrzebowania i skracania jej w okresach zmniejszonego zapotrzebowania.
8. Job-sharing (podziaá miejsca pracy) – oznacza, Īe dwie osoby dzielą
miĊdzy siebie obowiązki i czas pracy wykonywane zwykle przez jedną
osobĊ. Partnerzy takiego tandemu dzielą miĊdzy siebie pracĊ, páacĊ, czas
wolny i czas pracy.
9. Working from home (praca z domu) – umoĪliwia wykonywanie pracy
poza siedzibą firmy, np. montowanie, szycie itp.
10. Tele-working (telepraca) – oznacza pracĊ poza siedzibą firmy przy
wykorzystaniu technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych. Daje to
moĪliwoĞü áączenia pracy z peánieniem funkcji opiekuĔczych oraz unikania
codziennych dojazdów do siedziby firmy.
11. Breaks from work – (urlopy: macierzyĔski, opiekuĔczy, szkoleniowy –
sabbaticals).
12. Flexible retirement (elastyczne przechodzenie na emeryturĊ) – umoĪliwia wykonywanie pracy w okresie poprzedzającym przejĞcie na emeryturĊ w mniejszym bądĨ malejącym wymiarze czasu pracy.
13. Time accounts (konta czasowe) – system rejestracji i rozliczania
czasu pracy w róĪnych przekrojach czasowych. UmoĪliwia gromadzenie
i w miarĊ dowolne wykorzystywanie oszczĊdnoĞci czasowych.
14. Flexible and cafeteria benefis (kafeteria bonusów) – obejmuje finansowanie opieki nad dzieümi, dofinansowanie szkoleĔ i ubezpieczeĔ,
usáugi pralnicze, moĪliwoĞü wykorzystywania urządzeĔ zakáadowych,
opiekĊ lekarską i dentystyczną.
15. Part-time working (praca w niepeánym wymiarze czasu) – oferowana
przez pracodawcĊ moĪliwoĞü pracy w krótszym wymiarze czasu pracy
gáównie na Īyczenie pracownika (w przeciwieĔstwie do narzuconego krótszego wymiaru czasu pracy).
Oferowane rozwiązania czasowe stwarzają moĪliwoĞci wyboru zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Wiele firm dostrzegając korzyĞci páynące z elastycznych rozwiązaĔ skutecznie je wykorzystuje, podnosząc swoją efektywnoĞü i stwarzając przyjazne dla pracowników miejʹͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
sca pracy. W okresie jesieĔ 2004-wiosna 2005 Europejska Fundacja na
rzecz Poprawy Warunków ĩycia i Pracy przeprowadziáa szeroko zakrojone
badania dotyczące czasu pracy i równowagi miĊdzy pracą a Īyciem poza
nią, obejmując ponad 21 000 miejsc pracy w caáej Europie. WĞród badanych
krajów znalazáo siĊ 15 „starych” paĔstw czáonkowskich Unii Europejskiej
oraz szeĞü „nowych”: Czechy, Cypr, àotwa, WĊgry, Polska i Sáowenia.
W Ğwietle przeprowadzonych badaĔ elastyczne sposoby organizacji czasu
pracy funkcjonują w prawie poáowie (48%) badanych przedsiĊbiorstw europejskich, zatrudniających 10 lub wiĊcej pracowników.
Powodami wprowadzania elastycznych sposobów organizacji czasu
pracy byáy: „umoĪliwienie pracownikom lepszego godzenia pracy z Īyciem
rodzinnym lub osobistym” (68%) oraz „lepsze dostosowanie godzin pracy
do obciąĪenia przedsiĊbiorstwa iloĞcią pracy”.
WĞród gáównych efektów zastosowania elastycznych sposobów organizacji czasu pracy przedstawiciele pracowników i kierownictwo firm wskazali: satysfakcjĊ z pracy oraz lepsze dostosowanie godzin pracy do obciąĪenia pracą (wykres 1).
80
70
60
50
40
30
20
10
0
73
kierownictwo
przedstawicielepracowników
67
61
54
35
32
31
27
22
20
20
10
ograniczenie
lepsze
niĪszy poziom
páatnych godzin dostosowanie do
absencji
nadliczbowych obciąĪenia pracą
WYKRES 1. REZULTATY
CZASU PRACY (W %)
wiĊksza
satysfakcja z
pracy
pozostaáe
pozytywne
rezultaty
problemy w
komunikacji
5
wyĪsze koszty
9
6
4
pozostaáe
negatywne skutki
WPROWADZENIA ELASTYCZNYCH SPOSOBÓW ORGANIZACJI
Obok analizy uzyskiwanych efektów páynących z zastosowania elastycznych sposobów organizacji pracy badano poĪądane przez pracowników rozwiązania. Na czele listy ĪyczeĔ znalazáo siĊ wprowadzenie lub
rozszerzenie kont czasu pracy. Co czwarty badany przedstawiciel pracowników wskazywaá to rozwiązanie jako jedyne albo najwaĪniejsze dziaáanie na rzecz poprawy równowagi miĊdzy pracą a Īyciem pozazawodowym. Konta czasowe pojawiáy siĊ wraz z wprowadzaniem i poszerzaniem
zastosowania ruchomego czasu pracy, nazywanego czĊsto flexitime. Konto
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
czasu pracy funkcjonuje podobnie do konta bankowego: gromadzi siĊ na
nim nadwyĪki i niedobory czasu pracy poszczególnych pracowników.
Rozwiązanie to uáatwia firmom dostosowanie produkcji lub usáug do wahaĔ koniunkturalnych i sezonowych, a pracownikom umoĪliwia odbiór nadpracowanego czasu w formie czasu wolnego, wydáuĪonego urlopu wypoczynkowego lub szkoleniowego, a w przypadku kont dáugoterminowych
moĪliwoĞü redukcji czasu pracy przed przejĞciem na emeryturĊ. NaleĪy
podkreĞliü, Īe pracownicy wykorzystujący konta czasu pracy mają zapewnione staáe wynagrodzenie, niezaleĪnie od stanu konta.
Kolejną preferowaną przez pracowników opcją jest skracanie tygodniowego wymiaru czasu pracy, która dominuje w krajach „o kulturze dáugich godzin pracy”, jak np. w Wielkiej Brytanii. Praktyka dáugiego czasu
pracy ma niewątpliwy, znaczący i negatywny wpáyw na równowagĊ Īycia
zawodowego i pozazawodowego oraz ocenĊ jakoĞci pracy i Īycia. W Ğwietle ostatniego Czwartego Europejskiego Przeglądu Warunków Pracy (Fourth
European Working Conditions Survey 2007) pracownicy pracujący w tzw.
wydáuĪonych godzinach5 trzykrotnie czĊĞciej niĪ inni odczuwają kolizjĊ
godzin pracy z Īyciem prywatnym (45% pracujących w wydáuĪonych godzinach zgáasza niezadowolenie ze swojej równowagi pomiĊdzy pracą
a Īyciem prywatnym). ĝrednio okoáo 15% pracowników jest zmuszonych
do regularnej ponad dziesiĊciogodzinnej pracy w ciągu dnia – dotyczy to
gáównie mĊĪczyzn (20%) oraz pracowników samozatrudnionych (44%).
MĊĪczyĨni, a szczególnie pracujący ojcowie, czĊĞciej zgáaszają niezadowolenie wynikające z braku równowagi miĊdzy pracą a Īyciem pozazawodowym. Czynnikiem áagodzącym niedogodnoĞci dáugich godzin pracy
jest moĪliwoĞü wykorzystywania systemu zmiennych godzin rozpoczynania i koĔczenia pracy (zob. wykres 2).
Standardowe badania czasu pracy zazwyczaj mierzą czas spĊdzany
przez pracownika w podstawowym miejscu pracy zarobkowej. W europejskim badaniu warunków pracy rozszerzono definicjĊ i wprowadzono wskaĨnik skumulowanych godzin pracy wliczając nastĊpujące elementy:
czas spĊdzony w drugiej pracy zarobkowej,
czas spĊdzony na dojeĨdzie do pracy (zazwyczaj 40 minut dziennie),
czas spĊdzony na wykonywaniu pracy bez wynagrodzenia: opieka
nad dzieümi, opieka nad starszymi krewnymi i obowiązki domowe.
5
PojĊcie wydáuĪonych godzin pracy w kontekĞcie czwartego europejskiego badania
warunków pracy odnosi siĊ do tygodnia pracy trwającego 48 godzin i wiĊcej.
ʹ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
brak czasu by pracĊ dobrze wykonaü
wpųyw
naraĪenie zdrowia i bezpieczeĔstwa
wpáyw na zdrowie
kolizja godzin pracy z zobowiązaniami pozazawodowymi
niezadowolenie z warunków pracy
kompensacja
--------------------------------------------------perspektywy kariery
elastyczne rozpoczynanie i koĔczenie pracy
górne kategorie dochodowe
0
poniǏej48godzin
20
40
60
80
powyǏej48godzin
WYKRES 2. WPàYW I EFEKTY DàUGICH GODZIN PRACY W % (EU-27)
Niepeųnywymiar
czasupracy
Choü we wszystkich analizowanych krajach mĊĪczyĨni pracują dáuĪej
niĪ kobiety w pracy páatnej, po dodaniu godzin páatnych i niepáatnych to kobiety pracują zdecydowanie wiĊcej godzin niĪ mĊĪczyĨni, nawet w przypadku
kobiet pracujących w niepeánym wymiarze godzin (wykres 3).
MĊĪczyĨni
Kobiety
23,5
7,3
21,3
32,7
Peųnywymiar
czasupracy
---------------MĊĪczyĨni
Kobiety
0,0
43,1
7,9
40,0
20,0
pųatnegodzinypracy
czasdojazdu
23,0
40,0
60,0
80,0
pųatnapracadodatkowa
niepųatnegodzinypracy
WYKRES 3. WSKAħNIK SKUMULOWANYCH GODZIN PRACY WEDàUG RODZAJU ZATRUDNIENIA
I PàCI (UE-27)
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Kobiety zatrudnione w niepeánym wymiarze czasu pracy zwykle wykorzystują niepáatne godziny pracy na wykonywanie obowiązków domowych,
natomiast mĊĪczyĨni ten czas wykorzystują na dalszą edukacjĊ.
Europejskie warunki pracy wykazują duĪą zmiennoĞü zarówno pomiĊdzy poszczególnymi paĔstwami czáonkowskimi, zwáaszcza „starymi” i „nowymi”, ale takĪe miĊdzy sektorami, kobietami a mĊĪczyznami, pracownikami
a osobami samozatrudnionymi oraz pomiĊdzy róĪnymi grupami wiekowymi. W oĞwiadczeniu z nieformalnego posiedzenia Rady Ministrów Spraw
Spoáecznych i Zdrowia (Helsinki 2006 r.) podkreĞlono, Īe „miejsca pracy
muszą zachĊcaü do takiej organizacji pracy, dziĊki której wzroĞnie zarówno jakoĞü pracy, jak i kreatywnoĞü i innowacyjnoĞü zatrudnionych, co
wpáynie na poprawĊ wydajnoĞci”.
Choü wiĊkszoĞü pracowników deklaruje zadowolenie ze swojej pracy,
to niepokojące są dane ilustrujące negatywny wpáyw pracy na zdrowie
pracowników, zwáaszcza w „nowych” krajach UE (wykres 4).
praca ma negatywny wpáyw na zdrowie
bóle pleców
bóle miĊĞniowe
stres
zmĊczenie
bóle gáowy
draĪliwoĞü
niepokój
problemy ze sáuchem
problemy oddechowe
0
nowepaŷstwaczųonkowskie
10
20
30
40
50
60
UEͲ15
WYKRES 4. WPàYW PRACY NA ZDROWIE PRACOWNIKÓW (W %)
ʹͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Pracownicy, uskarĪający siĊ na negatywny wpáyw pracy na ich zdrowie
i bezpieczeĔstwo, są piĊciokrotnie czĊĞciej od pozostaáych niezadowoleni
z pracy. NiĪszy stopieĔ zadowolenia z pracy wiąĪe siĊ przede wszystkim
z: wydáuĪonymi godzinami pracy, wysokim poziomem intensywnoĞci
pracy, niskim poziomem kontroli pracy oraz naraĪeniem na zagroĪenia fizyczne i psychiczne. Zmiana warunków pracy, nowe technologie oraz zaostrzona konkurencyjnoĞü, jak teĪ zwiĊkszone wymagania klientów powodują, Īe Īycie wielu pracowników jest wypeánione jedynie pracą, a to nie
wpáywa na dobrą ocenĊ jakoĞci Īycia. Czas pracy, mimo formalnego skracania, w wielu krajach ulega faktycznemu, czĊsto nieformalnemu i dodatkowo nieopáacanemu, wydáuĪaniu. Preferencje pracowników wyraĨnie odbiegają od faktycznie obowiązujących rozwiązaĔ. Pracodawcy oczekują
nie tylko zaangaĪowania pracownika, ale równieĪ daleko idącej dyspozycyjnoĞci czasowej, co káóci siĊ z przeciwstawnym dąĪeniem pracowników
do jak najszerszej suwerennoĞci czasowej, czyli moĪliwoĞci oddziaáywania
na dáugoĞü i rozkáad czasu pracy. WydáuĪanie czasu pracy, w Ğwietle badaĔ zarówno europejskich jak i amerykaĔskich, nie przekáada siĊ na wiĊkszą satysfakcjĊ ani w pracy, ani w domu. Przepracowanie związane najczĊĞciej z wydáuĪonymi godzinami pracy „niszczy to, czego rodzina najbardziej potrzebuje – czas”. Pracownicy amerykaĔscy, w Ğwietle przeprowadzonych w sierpniu 2006 r. badaĔ6, są coraz bardziej zestresowani i natrafiają na coraz wiĊksze trudnoĞci w godzeniu pracy z Īyciem pozazawodowym (trudnoĞci te odczuwa 62% pracowników amerykaĔskich). Ich zdaniem odpowiednim lekarstwem na odczuwane niedogodnoĞci jest zastosowanie elastycznych rozwiązaĔ, zwáaszcza w organizacji czasu pracy
(wykres 5).
6
Not Married to the Job. Annual Report on the American Workplace. Alliance for
Marriage 2006, www.afmusa.org.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
29%
elastyczny czas oraz wpáyw na rozkáad czasu
skomprymowany tydzieĔ oraz czas wolny za nadgodziny
17%
placówki opiekuĔcze dla dzieci
17%
job-sharing
8%
telepraca
7%
rozszerzony urlop rodzinny
dáuĪszy urlop macierzyĔski i ojcowski
inne
4%
3%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
WYKRES 5. NAJBARDZIEJ
PRACA – ĩYCIE
SKUTECZNE ROZWIĄZANIA àAGODZĄCE NIERÓWNOWAGĉ
W warunkach sprzecznych oczekiwaĔ i interesów partnerów spoáecznych, a zwáaszcza pracodawców i pracowników, nastĊpuje nierównomierny
i wdraĪany z róĪnymi trudnoĞciami proces uelastyczniania czasu pracy
i wprowadzanie takich rozwiązaĔ, które zdaniem pracodawców i pracowników najlepiej sprzyjają godzeniu pracy z Īyciem pozazawodowym. Oferowane rozwiązania czasowe stwarzają moĪliwoĞci wyboru zarówno dla
pracowników, jak i pracodawców. Wiele firm dostrzegając korzyĞci páynące z elastycznych rozwiązaĔ skutecznie je wykorzystuje, podnosząc
swoją efektywnoĞü i stwarzając przyjazne dla pracowników miejsca pracy.
Jednak znajomoĞü samych rozwiązaĔ, jak teĪ ich przydatnoĞci, jest ograniczona.
Do niedawna wiĊkszoĞü organizacji, a takĪe firm zbyt jednostronnie
podchodziáo do koncepcji WLB. Koncentrowano siĊ na dziaáaniach zmierzających do áagodzenia konfliktu praca – Īycie pozazawodowe. Takie
systemowe podejĞcie zdaniem J. Birda (prezesa Work-Life Balance Training
w Wielkiej Brytanii) w zbyt maáym stopniu uwzglĊdnia indywidualne warunki, preferencje i oczekiwania poszczególnych jednostek. Skuteczne
dziaáania na rzecz równowaĪenia pracy i Īycia pozazawodowego pracowników firmy wymagają zaangaĪowania ze strony pracowników. Oni wáaĞnie najlepiej mogą okreĞliü przydatnoĞü oferowanych rozwiązaĔ w zmieniających siĊ warunkach rodzinnych, ekonomicznych, zdrowotnych itd.
͵Ͳ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Na przykáad telepraca – choü jej dostĊpnoĞü w wielu krajach jest jeszcze niewielka – cieszy siĊ duĪym zainteresowaniem z punktu widzenia áączenia pracy z Īyciem pozazawodowym. W wielu krajach coraz czĊĞciej
podkreĞla siĊ koniecznoĞü podjĊcia dziaáaĔ stymulujących rozwój telepracy jako atrakcyjnej formy zatrudnienia dla grup ludnoĞci mających
utrudniony dostĊp do rynku pracy. Telepraca staje siĊ równieĪ skutecznym instrumentem aktywizowania lokalnych rynków pracy, a specjalne
programy umoĪliwiające zastosowanie telepracy (np. specjalne szkolenia
w zakresie zastosowania nowoczesnych technologii w pracy, przygotowanie kadry do wykonywania telepracy, programy rozwoju regionalnego,
modele sieciowe itp.) w regionach o niskiej gĊstoĞci zaludnienia, opóĨnionych i z duĪą migracją máodych ludzi (w poszukiwaniu moĪliwoĞci ksztaácenia i znalezienia pracy) stworzyáy nowe szanse dla rozwoju tych regionów i zatrudnienia mieszkających tam ludzi (np. Finlandia). W niektórych
programach telepraca wystĊpuje jako czynnik rozwoju lokalnego przemysáu, hamuje odpáyw ludnoĞci oraz przyciąga dobrze wykwalifikowanych
pracowników. W aspekcie czasowym, jak i przestrzennym, telepraca staje
siĊ korzystna zarówno dla firm (instytucji), jak i pracowników oraz ich rodzin. WiĊksza swoboda lokalizacyjna, w odniesieniu do pracy, moĪe sáuĪyü aktywizacji zawodowej w mniej rozwiniĊtych regionach kraju.
Innym przykáadem elastycznej organizacji czasu pracy jest job-sharing
– rozwiązanie umoĪliwiające podziaá stanowiska pracy miĊdzy co najmniej
dwóch pracowników. Modele job-sharingu (a jest ich wiele) są opcją kierowaną czĊsto do kobiet, pragnących utrzymaü swoje kwalifikacje i miejsce na rynku pracy oraz poĞwiĊciü wiĊcej czasu obowiązkom rodzinnym.
Studenci i pracownicy pragnący podnosiü swoje kwalifikacje, pracujące
maáĪeĔstwa, osoby w okresie przedemerytalnym oraz ludzie rozpoczynający dziaáalnoĞü biznesową widzą w tej opcji zwiĊkszone moĪliwoĞci prowadzenia poĪądanego stylu Īycia i godzenia pracy z Īyciem pozazawodowym. Job-sharing traktowany jest jako rozwiązanie typu „win-win”, w którym zyskują zarówno pracodawcy, jak i ich personel. Pracownicy uzyskują
elastycznoĞü umoĪliwiającą godzenie pracy z ich osobistymi obowiązkami,
natomiast pracodawcy osiągają mniejszą páynnoĞü kadr, silniej umotywowanych pracowników oraz zgromadzenie kwalifikacji i doĞwiadczeĔ partnerów na jednym stanowisku pracy. Np. hiszpaĔskie ustawodawstwo wprowadziáo job-sharing w celu ograniczenia bezrobocia wĞród máodzieĪy.
W zastosowanym rozwiązaniu stanowisko pracy ulega podziaáowi pomiĊdzy pracownika, który zbliĪa siĊ do wieku emerytalnego (który wkracza
w czĊĞciową emeryturĊ) i drugą osobĊ máodą (rozpoczynającą pracĊ), która
bĊdzie wchodziáa w Īycie zawodowe. Praca w systemie job-sharing jest
wykonywana w ramach specyficznej umowy: hand-over-contract. Handover-contract jest rodzajem umowy o pracĊ, w której nowo rekrutowany
pracownik na zasadach pracy w niepeánym wymiarze zastĊpuje innego
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͵ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
pracownika przechodzącego na czĊĞciową emeryturĊ. Jest to jednoczeĞnie forma dzielenia pracy (work-sharing), gdyĪ umoĪliwia pracownikom
zbliĪającym siĊ do emerytury stopniowe ograniczanie ich godzin pracy
i zastĊpowanie ich przez jedną z osób dotychczas niepracującą lub bezrobotną. Zasady są w tym przypadku podobne do umów o pracĊ w niepeánym wymiarze czasu. Stopniowe redukowanie godzin pracy dla starszych
pracowników jest elastycznym przejĞciem na emeryturĊ. Uáatwia pracownikowi przejĞcie z aktywnego Īycia zawodowego do emerytury.
WáaĞnie elastyczne przechodzenie na emeryturĊ polegające na stopniowym ograniczaniu czasu pracy starszych pracowników jest nastĊpną elastyczną opcją cieszącą siĊ coraz wiĊkszym zainteresowaniem, choü programy wczeĞniejszego przechodzenia na emeryturĊ są w wielu krajach
UE bardziej rozpowszechnione. WczeĞniejsze przechodzenie na emeryturĊ jest najbardziej rozpowszechnione w sektorze oĞwiaty (72% przedsiĊbiorstw), w poĞrednictwie finansowym (63%) i w sektorze opieki zdrowotnej (61%)7. Stopniowe przechodzenie na emeryturĊ wystĊpuje czĊĞciej
w krajach, w których rozpowszechniona jest praca w niepeánym wymiarze
czasowym.
DostĊpnoĞü elastycznych sposobów organizacji czasu pracy ma pozytywny wpáyw na równowaĪenie przez pracowników pracy i Īycia poza
nią, a takĪe przysparza korzyĞci przedsiĊbiorstwom prowadząc do uzyskania wiĊkszej satysfakcji z pracy. Postulaty lepszej równowagi pomiĊdzy pracą a Īyciem pozazawodowym wiąĪą siĊ ze zmianami spoáecznymi,
takimi jak: rosnąca liczba rodzin, w których dwie osoby pracują zawodowo, znaczna liczba pracujących samotnych rodziców oraz coraz wiĊkszy zakres niezbĊdnej pomocy dla osób starszych w warunkach starzejących siĊ demograficznie spoáeczeĔstw. Nie bez znaczenia są równieĪ
zmiany w zakresie zatrudnienia, a w szczególnoĞci potrzeba zachowania
„zatrudnialnoĞci” na coraz bardziej niepewnym, szybko zmieniającym siĊ
rynku pracy, wykorzystanie elastycznych rozwiązaĔ do rekrutowania,
utrzymania i motywowania personelu, a takĪe redukowania stresu w pracy.
Pod hasáem Workplace Flexibility 2010 zapoczątkowano np. w Stanach Zjednoczonych kampaniĊ na rzecz tworzenia narodowej polityki
w stosunku do elastycznoĞci w miejscu pracy. PodjĊta inicjatywa wyszáa
z zaáoĪenia, Īe do roku 2010 niezbĊdne jest znaczne upowszechnienie
elastycznych rozwiązaĔ opartych o konsensus i korzystnych dla firm, pracowników i ich rodzin. Konieczne jest poáączenie dziaáaĔ zarówno spoáecznych, jak i rządowych, wyraĪających siĊ w odpowiednich przemyĞlanych
7
A. Riedmann, A. Bielenski, H. Szczurowska, T. Wagner., Working time and worklife
balance in European companies, European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, Dublin 2006.
͵ʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
i innowacyjnych regulacjach oraz zaangaĪowaniu firm i pracowników, by
szeroki zakres oferowanych rozwiązaĔ staá siĊ powszechną normą.
Wbrew poglądom, Īe sprawa równowaĪenia pracy z Īyciem pozazawodowym jest sprawą indywidualną pracowników bądĨ poszczególnego
zakáadu pracy, praktyka wielu krajów UE, a takĪe USA, Kanady i Australii
wskazuje, Īe zagadnienia te stają siĊ waĪnym elementem polityki spoáecznej, gospodarczej i ludnoĞciowej wpáywającej w coraz wiĊkszej mierze na oceny jakoĞci pracy i Īycia.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͵͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ǥ
1.
c*
Ȃ
c*ǫ
c*
ǫ O potrzebie, a nawet o koniecznoĞci zainteresowania siĊ problemami
elastycznych rozwiązaĔ na rynku pracy decydują dziĞ róĪnorodne czynniki
ekonomiczne, demograficzne i spoáeczne. Spróbujmy wiĊc wskazaü fakty,
które powodują, Īe rozwijanie elastycznych form organizacji pracy i elastycznego czasu pracy jest dziĞ niezbĊdne takĪe w naszym kraju.
PROCESY
EKONOMICZNE
PROCESY
DEMOGRAFICZNE
ELASTYCZNO_
WZATRUDNIENIU
PROCESY
SPOBECZNE
RYSUNEK 3. PRZESàANKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY
͵Ͷ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PROCESYEKONOMICZNE
Globalizacja gospodarki, wiąĪąca siĊ z silną konkurencją miĊdzy firmami, ze wzmoĪonym napáywem informacji i szybkim tempem rozwoju
techniki, powoduje m.in., Īe zmieniają siĊ warunki wykonywania pracy
i wymagania stawiane pracownikom. RoĞnie konkurencja. Trzeba ograniczaü
koszty, w tym koszty pracy, páynnie zmieniaü wielkoĞü produkcji i zatrudnienia – stosownie do potrzeb rynku.
Rynek pracy zmienia siĊ wiĊc pod wpáywem globalnej konkurencji. Od
pracowników oczekuje siĊ coraz czĊĞciej ciągáego podnoszenia kwalifikacji zawodowych i zdobywania wciąĪ nowych umiejĊtnoĞci, a nierzadko
takĪe zdobycia nowego zawodu. Rosną oczekiwania wiĊkszej wydajnoĞci
w pracy, wiĊkszego zaangaĪowania w wykonywane obowiązki zawodowe.
nie wiem/brak odp.
inne powody
ograniczanie skutków problemów z dojazdem do
pracy
moĪliwoĞci lepszego áączenia przez pracowników
pracy z Īyciem rodzinnym
dostosowanie czasu pracy do zakresu zadaĔ do
wykonania
ograniczenie páatnych nadgodzin
0
kadrakierownicza
10
20
30
40
50
60
70
80
reprezentancipracowników
ħródáo: Extended and unusual working hours in European companies, Eurofound 2007.
WYKRES 6. POWODY STOSOWANIA W FIRMIE ELASTYCZNEGO CZASU PRACY (W %)
Mimo tendencji do formalnego skracania czasu pracy, rzeczywisty
czas wykonywania zajĊü zawodowych jest coraz dáuĪszy. RoĞnie teĪ intensywnoĞü ich wykonywania. Pracodawcy oczekują wiĊc duĪego zaangaĪowania i dyspozycyjnoĞci. Na Īycie poza pracą pozostaje coraz mniej
czasu.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͵ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
pona d45godzi ntygodni owo
od41do45
od36do40
od31do35
od10do30
mni ejni Ǐ10godzi n
0%
bardzodobrze
20%
dobrze
40%
60%
80%
niezbytdobrze
100%
Ǎle
WYKRES 7. JAK
OCENIA PAN/PANI MOĩLIWOĝû GODZENIA SWOICH OBOWIĄZKÓW
ZAWODOWYCH Z ĩYCIEM POZAZAWODOWYM (WG DàUGOĝCI TYGODNIOWEGO CZASU
PRACY)?
Brak równowagi miĊdzy czasem pracy i czasem poza pracą w dáuĪszych okresach prowadzi jednak do zakáóceĔ miĊdzy Īyciem zawodowym
i pozazawodowym, a w efekcie do tzw. wypalenia zawodowego, spadku
motywacji i efektywnoĞci pracowniczej, konfliktów w jednym i drugim Ğrodowisku, a w sytuacjach skrajnych nawet do problemów zdrowotnych.
Z badaĔ Europejskiej Fundacji na rzecz Doskonalenia Warunków
Pracy i ĩycia wynika, Īe:
– 23% mieszkaĔców UE jest po powrocie z pracy do domu zbyt
zmĊczona, aby wáączyü siĊ w Īycie rodzinne,
– 15% stwierdziáo, Īe ma trudnoĞci w wywiązywaniu siĊ
z obowiązków rodzinnych z powodu zbyt duĪej iloĞci czasu
przeznaczanego na pracĊ zawodową.
Tym, co szczególnie wyróĪnia sytuacjĊ na naszym krajowym rynku
pracy jest bardzo wysokie, najwyĪsze spoĞród krajów Unii Europejskiej bezrobocie, w tym bezrobocie wĞród kobiet w wieku 24-35 lat, czyli wtedy,
gdy najczĊĞciej rodzą one i wychowują maáe dzieci. W ich przypadku
przyczyną bezrobocia czĊsto bywa nie tyle brak miejsc pracy w ogóle, ale
brak takich ofert zatrudnienia, które pozwolą im w sposób moĪliwie harmonijny áączyü obowiązki zawodowe z rodzinnymi.
͵͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Niepokojąco wysokie jest bezrobocie wĞród osób máodych, które jeszcze nie pracowaáy zawodowo, chociaĪ poziom ich wyksztaácenia – w tym
gáównie kobiet – jest coraz wyĪszy. Wraz ze wzrostem poziomu wyksztaácenia rosną aspiracje zawodowe. Generalnie, pracownicy oferują wiĊc pracodawcom coraz wyĪsze kwalifikacje, coraz szerszą wiedzĊ i czĊsto – coraz
wiĊksze zaangaĪowanie w pracĊ zawodową. Z drugiej strony za taki
„wkáad” oczekują warunków pracy speániających okreĞlone wymagania,
pozwalających im na realizowanie wáasnych celów Īyciowych – nie tylko
zawodowych, ale teĪ i pozazawodowych; w tym takĪe czasu na Īycie rodzinne.
Ponadto znaczna liczba máodych osób, które kontynuują naukĊ jednoczeĞnie pracuje, podnosząc swoje kwalifikacje zawodowe i zdobywając
nowe umiejĊtnoĞci.
DuĪa liczba osób zdolnych do pracy nie pracuje zawodowo (są bierni
zawodowo) z powodu trudnoĞci w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia.
Tu istotny udziaá mają osoby, które nie pracują z powodów rodzinnych,
w tym z powodu koniecznoĞci opiekowania siĊ dzieümi lub innymi wymagającymi opieki czáonkami rodziny.
TrudnoĞci w áączeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi są przyczyną pozostawania poza rynkiem pracy 10% Polaków w wieku produkcyjnym.
(Badanie AktywnoĞci Ekonomicznej LudnoĞci GUS)
TakĪe wiele osób niepeánosprawnych nie pracuje tylko dlatego, Īe
stan zdrowia nie pozwala im na wykonywanie pracy w standardowej formie, w sztywnej jej organizacji i sztywnym czasie pracy. W porównaniu
z wiĊkszoĞcią krajów Unii Europejskiej bezrobocie i biernoĞü zawodowa
tej grupy spoáeczeĔstwa w naszym kraju jest bardzo wysoka. Oczekują oni
takiego sposobu dostosowania warunków wykonywania pracy, który mimo
niepeánosprawnoĞci pozwoli im wykonywaü obowiązki zawodowe.
Elastyczna organizacja pracy i elastyczne ksztaátowanie czasu pracy
to rozwiązania niezbĊdne, aby zapewniü moĪliwoĞü pracy zawodowej
i odpowiednie jej warunki dla:
pracowników wysoko wykwalifikowanych i silnie zaangaĪowanych
w pracĊ zawodową,
bezrobotnych, zwáaszcza osób máodych i kobiet-matek maáych dzieci,
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͵͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
osób biernych zawodowo z powodu braku pracy odpowiedniej do
ich indywidualnej sytuacji,
osób kontynuujących naukĊ,
osób niepeánosprawnych.
PROCESYDEMOGRAFICZNE
W ostatnich latach róĪne instytucje coraz wiĊkszą uwagĊ zwracają na
problemy demograficzne. NajpowaĪniejsze z nich to: starzenie siĊ spoáeczeĔstwa i spadek liczby rodzących siĊ dzieci. Coraz silniej te wáaĞnie
procesy wpáywają na moĪliwoĞci áączenie obowiązków zawodowych z Īyciem rodzinnym.
JesteĞmy krajem, którego ludnoĞü w bardzo szybkim tempie siĊ starzeje. Osoby w wieku produkcyjnym (18-64 lata mĊĪczyĨni i 18-59 lat kobiety) stanowią coraz mniejszą grupĊ w polskim spoáeczeĔstwie. Wg danych Gáównego UrzĊdu Statystycznego (Rocznik demograficzny 2006)
w 2005 r. na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadaáo 56 osób w wieku
nieprodukcyjnym, czyli osób starszych i dzieci. Wzrasta przede wszystkim
liczba osób w wieku okreĞlanym jako poprodukcyjny (czyli mĊĪczyĨni
w wieku 65 lat i wiĊcej, kobiety – 60 lat i wiĊcej). Dzieje siĊ tak m.in. dlatego, Īe wyraĨnie wydáuĪa siĊ przeciĊtny okres trwania Īycia ludzkiego.
W 2005 r. w przypadku mĊĪczyzn wynosiá on 70,8 roku (w 2000 r. – 69,7),
a w przypadku kobiet 79,4 (w 2000 r. – 78 lat). Szacunki Organizacji Narodów Zjednoczonych wskazują, Īe w roku 2030 ludnoĞü w wieku powyĪej
60 lat stanowiü bĊdzie 27,2%, a w wieku 65 lat i wiĊcej – 21,4%. Z tego
takĪe powodu na kaĪdą osobĊ pracującą zawodowo przypada coraz wiĊcej osób, które nie pracują. Zjawisko to, nazwane obciąĪeniem demograficznym (osób pracujących niepracującymi), staje siĊ coraz wiĊkszym problemem w naszym kraju.
͵ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
70
60
50
2029
2026
2023
2020
2017
2014
2011
2008
2005
40
30
20
10
0
2002
produkcyjnym
na 100 osób w wieku
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ro k
o g ó áe m
o s ó b w w ie k u p o p ro d u k c y jn y m
d k j
WYKRES 8. WSKAħNIK OBCIĄĩENIA DEMOGRAFICZNEGO W POLSCE
Rozwiązaniem problemu jest zwiĊkszenie liczby osób pracujących
zawodowo. MoĪna tego dokonaü m.in. poprzez stworzenie warunków do
zmniejszania bezrobocia i tworzenie nowych miejsc pracy. MoĪna teĪ podejmowaü dziaáania, aby zmniejszyü liczbĊ osób niepracujących zawodowo, które chcą pracowaü, ale nie znajdują odpowiednich warunków pracy;
zwáaszcza jeĪeli chodzi o moĪliwoĞci dostosowania ich czasu pracy i jej
organizacji do obowiązków pozazawodowych.
Dla pewnej grupy pracowników fakt, Īe Īyjemy coraz dáuĪej związany
bĊdzie z koniecznoĞcią sprawowania opieki nad osobami starszymi w rodzinie. W naszym kraju nie ma tzw. ubezpieczeĔ opiekuĔczych, pozwalających finansowaü usáugi opiekuĔcze nad osobami starszymi, które nie
mogą samodzielnie funkcjonowaü w Īyciu codziennym. TakĪe sieü placówek opieki nad osobami starszymi jest niedostatecznie rozwiniĊta, a jej
jakoĞü jest czĊsto niezadowalająca. Ponadto, w spoáeczeĔstwie dominuje
opinia, Īe opieka nad niesamodzielnymi osobami starszymi powinna byü
sprawowana w domu i gáównie odpowiedzialna za nią jest najbliĪsza rodzina8. W praktyce oznacza to, Īe zwiĊkszy siĊ liczba osób, gáównie kobiet, które bĊdą opiekowaü siĊ starszymi osobami w rodzinie. Obowiązek
ten nie powinien jednak stanowiü dla nich bariery w dostĊpie do pracy zawodowej, jeĪeli bĊdą chciaáy pracowaü. Z uwagi na coraz wyĪszy poziom
wyksztaácenia kobiet i idący za tym wzrost aspiracji zawodowych, naleĪy
mieü na uwadze, Īe chcące pracowaü zawodowo kobiety bĊdą musiaáy
8
70% Polaków uwaĪa, Īe opieką nad osobami starszymi powinny zajmowaü siĊ ich
dzieci (wyniki badaĔ CBOS).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͵ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
áączyü opiekĊ nad starszymi, niesamodzielnymi czáonkami rodziny z obowiązkami pracowniczymi. Ich oczekiwania co do warunków áączenia tych
obowiązków moĪna realizowaü miĊdzy innymi oferując elastyczne warunki
Ğwiadczenia pracy.
Inny powaĪny problem demograficzny naszego kraju, który ma i bĊdzie miaá w przyszáoĞci silny wpáyw na rynek pracy, to bardzo maáa i do
2005 r. wyraĨnie coraz mniejsza liczba rodzących siĊ dzieci.
Tempo spadku dzietnoĞci rodzin w Polsce jest znacznie szybsze niĪ
przeciĊtnie w 15 krajach tzw. starej Unii Europejskiej. W Polsce proces
spadku przeciĊtnej liczby dzieci w rodzinie o jedno dziecko (statystycznie z 2,4 do 1,4 dziecka) trwaá 14 lat, podczas gdy w Europie Zachodniej
– blisko dwukrotnie dáuĪej – przeciĊtnie 27 lat.
(dane Eurostat)
Jest to fakt, który w polityce zatrudnienia niepokoi, gdyĪ grozi brakiem
„rąk do pracy”, chociaĪ w sytuacji wysokiego bezrobocia, z jakim obecnie
siĊ borykamy, problem ten wydawaü siĊ moĪe jeszcze odlegáy, czy nawet
maáo realny. EkonomiĞci formuáują to zagroĪenie mówiąc o problemie
wytwarzania dochodu narodowego – kto bĊdzie pracowaá i wytwarzaá ten
dochód, jeĪeli jest nas coraz mniej? Z innego punktu widzenia moĪemy
teĪ niepokoiü siĊ, kto bĊdzie opiekowaá siĊ starszym pokoleniem, jeĪeli
rodzi siĊ tak maáo dzieci. Z tych i wielu innych, nie związanych tak wyraĨnie z rynkiem pracy, powodów wzrost liczby rodzących siĊ dzieci jest jednym z najwaĪniejszych priorytetów, który formuáowany jest w wielu róĪnych zaáoĪeniach, programach rozwoju, strategiach czy politykach rządu;
w tym takĪe w polityce zatrudnienia. Jedną z dróg osiągania tego celu ma
byü wprowadzanie do tej polityki rozwiązaĔ uáatwiających pracownikom godzenie Īycia rodzinnego z Īyciem zawodowym9 poprzez stosowanie –
m.in. – elastycznych form organizacji pracy i elastycznego czasu pracy.
Mają one pomóc osobom obciąĪonym obowiązkiem opieki nad dzieckiem
w utrzymaniu kontaktu z rynkiem pracy, uáatwiü wejĞcie na ten rynek, albo
powrót do pracy zawodowej po okresie biernoĞci spowodowanej obowiązkami rodzicielskimi.
9
Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata 2007-2013 – dokument zaakceptowany
przez RadĊ Ministrów w dniu 6 wrzeĞnia 2005 r., towarzyszący realizacji Narodowego
Planu Rozwoju na lata 2007-2013, Ministerstwo Gospodarki i Pracy.
ͶͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Przyczyn maáej liczby rodzących siĊ dzieci jest wiele. Máodzi ludzie
m.in. obawiają siĊ utraty pracy i Ğrodków utrzymania. Inni, nie mający
pracy (przypomnijmy, Īe bezrobocie wĞród máodych ludzi jest szczególnie
wysokie) uwaĪają, Īe brak pewnoĞci posiadania staáego wynagrodzenia
nie pozwala im na posiadanie (opiekĊ, utrzymanie, ksztaácenie) dzieci.
Obowiązki opiekuĔcze rodziców postrzegane są przez nich samych jako
wiĊksze prawdopodobieĔstwo utraty pracy, a dla bezrobotnych – jako
mniejsze szanse na jej znalezienie.
Zarówno Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, PaĔstwowa Inspekcja
Pracy, a takĪe i media sygnalizują przypadki dyskryminowania pracowników mających maáe dzieci w dostĊpie do rynku pracy. Niektórzy pracodawcy nie zatrudniają kobiet z obawy przed ich mniejszą dyspozycyjnoĞcią, ograniczoną przez aktualne czy nawet tylko spodziewane w niedalekiej
przyszáoĞci obowiązki macierzyĔskie. Pracownik obciąĪony opieką nad
maáym dzieckiem (ale teĪ innym niesamodzielnym czáonkiem rodziny) jest
postrzegany jako pracownik nie tylko niedyspozycyjny, ale i „nieopáacalny”
czy wrĊcz zbyt „drogi”, gdyĪ pracodawcy zobowiązani są m.in. do wypáacania dodatków wyrównawczych dla przenoszonych do niĪej páatnej pracy
kobiet w ciąĪy i powracających po urlopach wychowawczych, do wypáacania wynagrodzenia w sytuacji zwolnieĔ kobiet w ciąĪy od Ğwiadczenia
pracy, gdy nie mogą zapewniü im odpowiednich warunków zatrudnienia,
do ponoszenia kosztów zatrudnienia na zastĊpstwo za osoby korzystające
z urlopów macierzyĔskich czy – rzadziej – wychowawczych. Pracodawcy
wskazują teĪ na problemy z organizacją pracy i páynnoĞcią produkcji spowodowane urlopami i zwolnieniami pracowników na opiekĊ nad dzieümi.
ELASTYCZNE PODEJĝCIE DO KSZTAàTOWANIA WARUNKÓW ĝWIADCZENIA
PRACY MOĩE BYû ISTOTNYM CZYNNIKIEM SKàANIAJĄCYM DO POSIADANIA
DZIECI .
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Ͷͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PROCESYSPOBECZNE
Zmiany w systemie uznawanych za najwaĪniejsze celów Īyciowych,
zmiany postaw wobec ról, jakie mają do speánienia kobiety i mĊĪczyĨni,
zmiany w podejĞciu do maáĪeĔstwa i rodziny – Īadne z nich nie pozostają
bez wpáywu na sytuacjĊ na rynku pracy. Mamy coraz szerszy dostĊp do
informacji. DziĊki temu m.in. przyglądamy siĊ uwaĪnie innym spoáeczeĔstwom i coraz czĊĞciej przyjmujemy ich styl Īycia, zachowania, system
wartoĞci. TakĪe zmiany w warunkach naszego Īycia i coraz wyĪszy poziom wyksztaácenia stają siĊ czĊsto przyczyną zmiany w uznawanych za
najwaĪniejsze celach Īyciowych i postawach wobec otaczającego nas
Ğwiata.
Z badaĔ socjologicznych wynika, Īe przez wiele lat najwaĪniejszą
wartoĞcią Īyciową Polaków byáa rodzina. Badania prowadzone po roku
2004 wskazują jednak, Īe pierwsze miejsce w tym systemie wartoĞci rodzina „odstĊpuje” pracy zawodowej. Zwáaszcza máodzi i dobrze wyksztaáceni
ludzie, wĞród których coraz czĊĞciej są kobiety, wyĪej cenią sobie karierĊ
zawodową niĪ Īycie rodzinne. Role rodzicielskie są przez nich najczĊĞciej
odáoĪone „na póĨniej”, gdyĪ nie mają moĪliwoĞci zgodnego wypeániania
ich równolegle z wypeánianiem obowiązków w pracy. Osoby, o których tu
mowa, silnie angaĪują siĊ w tym okresie w pracĊ zawodową, poĞwiĊcając
na nią zwykle bardzo duĪo czasu. Są wydajnymi pracownikami i nierzadko
podporządkowują obowiązkom zawodowym swoje Īycie pozazawodowe.
Jest to takĪe jedna z wielu przyczyn wspomnianego wyĪej spadku liczby
urodzeĔ w naszym kraju.
GdybyĞmy mogli sami dysponowaü swoim czasem, przeznaczylibyĞmy go wiĊcej dla rodziny i na wáasne hobby, a mniej – przede wszystkim
– na pracĊ zawodową.
(wyniki Polskiego Generalnego SondaĪu Spoáecznego)
AktywnoĞü zawodowa kobiet w Polsce jest jedną z najniĪszych w UE.
Tymczasem kobiety są coraz lepiej wyksztaácone i przygotowane do pracy
zawodowej. Oznacza to, Īe kapitaá jaki w nich tkwi – ich umiejĊtnoĞci, wiedza – pozostaje niewykorzystany. Wiele z tych kobiet podjĊáoby pracĊ zawodową, gdyby miaáy warunki do áączenia jej z Īyciem rodzinnym.
Ͷʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Polskie spoáeczeĔstwo w coraz wiĊkszym stopniu wyraĪa przyzwolenie, aby kobiety-matki pracowaáy zawodowo10. Ich zainteresowaniu pracą zarobkową, tym wiĊkszym im wyĪsze jest ich wyksztaácenie, sprzyja teĪ rosnąca w spoáeczeĔstwie akceptacja dla pracy zarobkowej kobiet-matek.
W harmonijnym áączeniu przez nie obowiązków zawodowych z rodzinnymi
pomocne są elastyczne warunki wykonywania pracy.
53% mĊĪczyzn i 61% kobiet uwaĪa, Īe pracująca matka jest w stanie
zapewniü dzieciom równie duĪo ciepáa i bezpieczeĔstwa, co matka
niepracująca zawodowo.
(Pentor)
W wielu rodzinach zarobki mĊĪa nie wystarczają na utrzymanie rodziny. Ta sytuacja „wypycha” kobiety na rynek pracy, gdyĪ muszą uzupeániü dochody rodziny. Podejmują wiĊc dodatkowe obowiązki – pracownicze
– i muszą godziü je z powinnoĞciami matki i gospodyni domowej. Coraz
czĊĞciej, zwáaszcza w rodzinach ludzi máodych, prace domowe i opieka nad
dzieümi są dzielone miĊdzy oboje maáĪonków. Oznacza to, Īe nie tylko
matki, ale i ojcowie potrzebują wsparcia w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi, chociaĪ zakres partnerstwa w polskich rodzinach
jest wciąĪ niewielki.
Przemiany zachodzące w postawach wobec rodziny i ról rodzinnych
oraz zmiany zachodzące w skáadzie i wielkoĞci rodzin to takĪe czynniki
powodujące, Īe musimy liczyü siĊ z rosnącym napáywem na rynek pracy
osób obciąĪonych obowiązkami rodzinnymi, a zwáaszcza opiekuĔczymi.
Wzrasta m.in. liczba rodzin niepeánych (związki nieformalne i urodzenia
pozamaáĪeĔskie, rozwody), w których na utrzymanie zarabia tylko jeden
z rodziców; w zdecydowanej wiĊkszoĞci – matka. Ich sytuacja na rynku
pracy jest szczególnie trudna. Oprócz braku wsparcia w drugim z rodziców w niewielkim teĪ zakresie mogą korzystaü z odpáatnych usáug wspierających rodzinĊ. Barierą jest najczĊĞciej ich cena, ale czĊsto takĪe niedostateczny dostĊp i niska jakoĞü. Ta grupa rodziców-pracowników potrzebuje wiĊc szczególnego wsparcia takĪe na rynku pracy; tym bardziej,
Īe praca zawodowa rzadko jest dla samotnych rodziców sprawą wyboru;
najczĊĞciej jest to przymus zarabiania na utrzymanie.
10
Nadal jednak wiĊkszoĞü polskiego spoáeczeĔstwa uwaĪa, iĪ praca zarobkowa
matek maáych (do 3. roku Īycia) dzieci jest ze szkodą dla tych dzieci. Akceptacja
obecnoĞci matek na rynku pracy dotyczy wiĊc tych, których dzieci są juĪ co najmniej
w wieku przedszkolnym.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Ͷ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Mimo starzenia siĊ polskiego spoáeczeĔstwa coraz wiĊcej rodzin to rodziny Īyjące w gospodarstwach domowych skáadających siĊ tylko z rodziców i dzieci. Sáabną wiĊzi rodzinne z pokoleniem dziadków i babü, które
znacząco pomagaáo zwáaszcza w opiece nad wnukami, umoĪliwiając przez
to swoim dzieciom pracĊ zawodową. Przy ograniczonym dostĊpie do
usáug Īáobków i przedszkoli, ale teĪ przy wydáuĪającym siĊ rzeczywistym
czasie pracy zarówno aktualne, jak i kolejne pokolenia rodziców maáych
dzieci coraz rzadziej bĊdą wiĊc mogáy z takiej pomocy korzystaü. I z tego
teĪ powodu poĪądane bĊdą takie rozwiązania w organizowaniu pracy
i rozkáadach czasu pracy, które pozwolą rodzicom na áączenie obowiązków
zawodowych z opieką nad dzieümi.
„NajczĊĞciej wskazywany powód zmniejszenia liczby urodzeĔ w Polsce to obawa kobiet przed utratą pracy (62%). Dodatkowo 22% badanych zwraca uwagĊ na trudnoĞci z pogodzeniem pracy zawodowej
i obowiązków domowych. (…)
(…) W ciągu ostatnich 6 lat wzrosáo znaczenie obaw przed utratą
pracy. Jeszcze w 2000 r. wskazywaáo ją 52% respondentów.”
Ponad poáowa respondentów (56%) uwaĪa, Īe w celu pomocy matkom maáych dzieci w powrocie do pracy naleĪy umoĪliwiü im pracĊ w dogodnych dla nich godzinach lub w niepeánym wymiarze czasu.
(komunikat z badaĔ CBOS, marzec 2006 r.)
Elastyczna organizacja pracy i czasu pracy to rozwiązania niezbĊdne, aby
na rynku pracy mogli byü obecni rodzice maáych dzieci.
Przytoczone czynniki powodujące, Īe problem wprowadzania i rozwoju
elastycznych form pracy jest tak aktualny wiąĪą siĊ – jak wynika
z powyĪszych informacji – z narastaniem konfliktu miĊdzy pracą zawodową a Īyciem pozazawodowym pracowników. Konflikt ten musi byü áagodzony zarówno z uwagi na konsekwencje dla caáego spoáeczeĔstwa
i polskiej gospodarki, jak i ze wzglĊdu na pracowników i ich rodziny11.
11
Borkowska S. (red)., Programy praca-Īycie a efektywnoĞü firm, IPiSS, Warszawa
2003.
ͶͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
DLAORGANIZACJIGOSPODARCZYCH/FIRM
–
–
–
–
–
–
–
gorsza jakoĞü pracy; mniejsze zaangaĪowanie pracowników,
niĪsza wydajnoĞü,
gorsze relacje z klientami,
mniejsza kreatywnoĞü i innowacyjnoĞü,
absencja,
fluktuacja kadr,
stres.
DLAKRAJUISPOOECZEQSTWA
–
–
–
–
–
–
niewykorzystany kapitaá ludzki; bezrobocie, biernoĞü zawodowa,
rosnące nierównoĞci spoáeczne,
pogorszenie stanu zdrowia (zmĊczenie, stres, póĨne macierzyĔstwo),
spadek liczby ludnoĞci – spadek liczby rodzących siĊ dzieci,
niedostateczna opieka nad dzieümi i osobami starszymi,
rosnąca liczba konfliktów w rodzinie, rozwodów, rodzin niepeánych.
DLAPOSZCZEGÓLNYCHOSÓBIICHRODZIN
–
–
–
–
–
–
–
brak poczucia bezpieczeĔstwa pracowniczego,
zagroĪenie ubóstwem i wykluczeniem spoáecznym,
zmĊczenie, stres, naáogi,
pogorszenie stanu zdrowia, choroby,
gorsza opieka nad dzieümi i osobami niesamodzielnymi,
osáabienie wiĊzi rodzinnych,
konflikty w rodzinie; rozwody.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Ͷͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Wymienione procesy i zjawiska wystĊpują w naszym kraju w róĪnym
natĊĪeniu. Jednak tempo zmian jest bardzo duĪe. Wymagania stawiane
pracownikom powodują, Īe coraz czĊĞciej i coraz wiĊcej osób ma trudnoĞci z áączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. DziĊki elastycznej
organizacji pracy i uelastycznieniu czasu pracy moĪna záagodziü ten konflikt, zyskaü czas i moĪliwoĞü wywiązywania siĊ z tych powinnoĞci bez
szkody dla jednych czy drugich. PamiĊtaü jednak naleĪy, Īe jeĞli pracodawca umoĪliwia korzystanie z elastycznego czasu pracy, to oczekuje teĪ
rzetelnego wywiązywania siĊ z powierzonych pracownikom zadaĔ, uczciwoĞci i zaangaĪowania.
2.
''
Ȃ
Ȃ'
Stosowanie elastycznej organizacji pracy czy elastycznego czasu pracy
podlega pewnym ogólnym zasadom, które generalnie okreĞla prawo
pracy. Zarówno przepisy krajowe, jak i miĊdzynarodowe, zwáaszcza prawo
Unii Europejskiej, zawierają szereg zapisów precyzujących normy postĊpowania przy uelastycznianiu zatrudnienia. Normy te zostaáy ustalone gáównie z myĞlą o ochronie praw pracowników i bezpieczeĔstwa ich zatrudnienia. Mimo to wachlarz elastycznych rozwiązaĔ, które moĪna zastosowaü
zgodnie z obowiązującym ramami prawnymi pozostaje bardzo szeroki.
Warto zapamiĊtaü, Īe w Unii Europejskiej obowiązują
pewne staáe zasady organizowania pracy. Zawarto je
w Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników
(1989 r.). Prawa w niej zawarte znalazáy siĊ nastĊpnie
w Karcie Praw Podstawowych UE, proklamowanej w Nicei w 2000 r., która ma byü wáączona do Konstytucji UE.
Szczególnie waĪne zapisy tej karty zawiera art. 22, który dotyczy zakazu dyskryminowania pracowników m.in. w okreĞlaniu páac i innych warunków pracy oraz artykuáy 32-40, które mówią, Īe kaĪdy pracownik musi
mieü zapewnione prawo do:
swobodnego wyboru zawodu,
informacji i konsultacji,
sporów zbiorowych i akcji,
czasu na odpoczynek i corocznego urlopu wypoczynkowego,
bezpiecznych warunków pracy,
Ͷ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ochrony máodocianych,
ochrony w przypadkach zwolnieĔ,
ochrony Īycia rodziny i Īycia zawodowego.
Pracodawcy mają obowiązek przestrzegania tych zasad bez wzglĊdu na
formĊ, w jakiej zatrudniają pracowników (np. peány czy niepeány etat),
formĊ organizacji ich pracy (np. pracujących na jedną czy na kilka zmian,
pracujący w domu czy w firmie), jak teĪ bez wzglĊdu na to, czy pracownik
pracuje w sztywnych czy elastycznych ramach czasu.
Kiedy poszukujemy zapisów okreĞlających, jak moĪna
zorganizowaü czas pracy w firmie, niezbĊdne w tym zakresie
zapisy znajdziemy w Dyrektywie 2003/88/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Official Journal L
299, 18/11/2003). Przywoáuje ona okreĞlone przez MiĊdzynarodową OrganizacjĊ Pracy i zaakceptowane w Unii Europejskiej zasady organizacji
czasu pracy, w tym pracy w porze nocnej. W tym dokumencie, obowiązującym w naszym kraju, zapisano normy minimalne czasu pracy i sposobów organizowania go zgodnie z wymogami bhp i ochrony zdrowia
pracowników.
Zgodnie z art. 3 Dyrektywy kaĪdy pracownik uprawniony jest do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24-godzinnym. Polskie prawo pracy reguluje te kwestie
tak samo (art. 132 § 1 Kp), wprowadza jednak wyáączenia od tej zasady
stosowane do pracowników zarządzających firmą i do szczególnych sytuacji (np. akcji ratowniczych, ochrony Īycia, mienia i in. (§2 pkt 2 Kp).
Gdy dzieĔ roboczy pracownika jest dáuĪszy niĪ 6 godzin, to ma on
prawo do przerwy na odpoczynek, której dáugoĞü i warunki korzystania
powinny byü okreĞlone w przepisach krajowych. Kodeks pracy (art. 134 Kp)
okreĞliá w naszym kraju dáugoĞü tej przerwy na 15 minut (tak jak w wiĊkszoĞci krajów UE) dodając jednoczeĞnie, Īe jest ona wliczana do dobowego czasu pracy.
W okresie 7-dniowym kaĪdy pracownik powinien mieü prawo do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze 24 godzin, przy
zachowaniu 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Polskie prawo pracy
natomiast gwarantuje pracownikowi w kaĪdym tygodniu co najmniej 35
godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 §1 Kp). Odpoczynek ten
powinien przypadaü w niedzielĊ (chyba Īe firma pracuje takĪe w niedziele –
wówczas moĪe byü wykorzystany w innym dniu tygodnia) w godzinach
ustalonych w regulaminach pracy, a jeĪeli takich nie ma, to od godziny
6.00. Wyjątki mogą dotyczyü pracy zmianowej, ale i w takich sytuacjach
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Ͷ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
odpoczynek nie moĪe byü krótszy niĪ wskazuje to Dyrektywa UE. Zalecany okres rozliczeniowy tygodniowych norm odpoczynku to – wg art.
16a Dyrektywy – 14 dni.
Dyrektywa okreĞla przeciĊtny tygodniowy czas pracy jako nie wiĊcej
niĪ 48 godzin áącznie z pracą w godzinach nadliczbowych w 7-dniowym
tygodniu pracy. Natomiast w art. 129 Kp zapisano, Īe czas pracy nie
moĪe przekraczaü 8 godzin na dobĊ i Ğrednio 40 godzin w przeciĊtnym 5dniowym tygodniu pracy. Zalecany okres rozliczeniowy maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy nie powinien przekraczaü 4 miesiĊcy
(art. 16b Dyrektywy). Nasz Kodeks pozwala na dáuĪszy okres rozliczeniowy – do 6 miesiĊcy (w rolnictwie, hodowli, dozorze mienia i ochronie
osób). Tylko w wyjątkowych sytuacjach nietypowych warunków organizacyjnych okres ten moĪna przekroczyü, ale w Īadnym przypadku nie moĪe on
byü dáuĪszy niĪ 12 miesiĊcy.
Blisko 17% pracowników w 27 krajach Unii Europejskiej pracuje
tygodniowo dáuĪej niĪ 48 godzin.
W Rumunii tak dáugi czas pracy obejmuje aĪ 36,5% pracowników,
a na àotwie i w Grecji 25%.
W Polsce powyĪej 48 godzin przeciĊtnie w tygodniu pracuje 20%
pracowników.
(Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Pracy i ĩycia)
Pracownik powinien mieü prawo do corocznego páatnego urlopu
wypoczynkowego w wymiarze minimum 4 tygodni. Zasady udzielania
urlopu okreĞla prawo krajowe. W polskim prawie pracy ten minimalny wymiar urlopu (20 dni roboczych) zagwarantowany jest dla pracowników
o staĪu pracy do 10 lat, a przy dáuĪszym staĪu pracy polskie przepisy przyznają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego (art. 154 Kp).
Na Litwie pracownicy mają prawo do 28 dni roboczych urlopu wypoczynkowego, ale rodzice samotnie wychowujący dzieci i pracownicy
niepeánosprawni są uprawnieni do 35 dni urlopu.
Na Sáowenii podstawowy minimalny wymiar urlopu jest taki sam jak
na Litwie, ale rodzicom dzieci do 15. roku Īycia przysáuguje dodatkowo
1 dzieĔ urlopu na kaĪde dziecko w tym wieku.
(Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Pracy i ĩycia)
Ͷͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W Dyrektywie (art. 7 pkt 2) podkreĞlono, Īe minimalny okres urlopu
wypoczynkowego nie moĪe byü zastąpiony wypáatą ekwiwalentu pieniĊĪnego. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy umowa o pracĊ ulega rozwiązaniu.
Podobnie okreĞla tĊ zasadĊ Kodeks pracy w art. 167-168.
Praca w porze nocnej to wg standardów Dyrektywy (rozdz. III) praca
trwająca nie krócej niĪ 7 godzin, obejmująca jednoczeĞnie czas miĊdzy
póánocą i godziną 5 rano. Polskie prawo pracy precyzuje ten przepis
stwierdzając, Īe na terenie naszego kraju praca nocna to 8 godzin pracy
miĊdzy godzinami 21.00 i 7.00, a wiĊc w ramach normy okreĞlonej
w omawianej tu dyrektywie UE. Aby byü uznanym za pracownika zatrudnionego w porze nocnej, trzeba w tych ramach czasowych pracowaü minimum 3 godziny – wg przepisów polskich 3 godziny lub 1/4 (art. 151 §2 Kp)
– 1/4 swojego dobowego wymiaru czasu pracy. Czas pracy w porze nocnej nie moĪe przekraczaü 8 godzin w okresie 24-godzinnym. Dyrektywa
zaleca teĪ, aby pracownicy pracujący w porze nocnej mieli prawo do bezpáatnych regularnych badaĔ lekarskich przed przydzieleniem do pracy
i w trakcie pracy. Ponadto wskazuje na koniecznoĞü przenoszenia do pracy
w dzieĔ tych pracowników zatrudnionych w nocy, którzy mają káopoty
zdrowotne (art. 9). W polskim Kodeksie pracy uprawnienia do wspomnianych badaĔ mają nie tylko pracownicy zatrudnieni w porze nocnej, ale teĪ
wszyscy zatrudnieni w warunkach szkodliwych bądĨ uciąĪliwych, a okresowe badania lekarskie obejmują wszystkich pracowników (art. 229 Kp).
Finlandia i Polska to kraje Unii Europejskiej, w których ponad 80%
pracujących w systemie zmianowym pracuje takĪe w nocy. PrzeciĊtnie
w caáej UE dotyczy to 56%, a w Irlandii tylko 37%.
(Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Pracy i ĩycia)
Od powyĪszych zasad Dyrektywa dopuszcza odstĊpstwa tam, gdzie
wymiar czasu pracy nie jest mierzony albo okreĞlony z góry lub moĪe byü
okreĞlony przez samych pracowników, przy czym odstĊpstwa od norm
odpoczynku dobowego lub tygodniowego wymagają przyznania pracownikom równowaĪnych okresów wyrównawczych odpoczynku (art.
17 Dyrektywy). Wskazywane są m.in. moĪliwoĞci takich odstĊpstw przy
pracy w systemie zmianowym (gdy nie moĪna zachowaü norm czasu
odpoczynku dobowego i tygodniowego miĊdzy koĔcem jednej i początkiem kolejnej zmiany. Inna grupa, którą moĪna objąü zasadami odstĊpstwa od tych norm, to personel sprzątający zatrudniony na zasadach przerywanego czasu pracy. Trzecia grupa – to lekarze staĪyĞci, których moĪna
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Ͷͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
wyáączyü w okreĞlonych sytuacjach z przestrzegania norm maksymalnego
tygodniowego czasu pracy.
Zagadnienia związane z zatrudnieniem w niepeánym
wymiarze czasu generalnie regulowane są Dyrektywą
1997/81/WE z 15 grudnia 1997 r. w sprawie porozumienia
ramowego dotyczącego pracy w niepeánym wymiarze
czasu, zawartego miĊdzy przedstawicielami pracowników i pracodawców12. Zawarto je, gdyĪ za konieczne uznano podjĊcie dziaáaĔ na rzecz
wzrostu zatrudnienia, wáaĞnie poprzez zwiĊkszenie elastycznoĞci form
zatrudnienia i czasu pracy. PodkreĞlano przy tym, Īe elastycznoĞü pracy
ma odpowiadaü okreĞlonym potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników. Celem porozumienia byáo przede wszystkim usuniĊcie przypadków dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepeánym wymiarze
czasu, poprawa ich satysfakcji z pracy i uáatwienie rozwoju takiej formy
zatrudnienia na zasadach dobrowolnoĞci, a takĪe upowszechnianie jej.
Dyrektywa UE bezpoĞrednio wskazuje, Īe:
z powodu wymiaru czasu pracy pracownicy zatrudnieni w niepeánym
wymiarze czasu nie mogą byü traktowani w sposób mniej korzystny
niĪ pracownicy wykonujący pracĊ w peánym wymiarze czasu, chyba
Īe odmienne traktowanie jest uzasadnione wzglĊdami obiektywnymi
(tu moĪna braü pod uwagĊ zróĪnicowanie wg staĪu pracy, kwalifikacji, staĪu w firmie);
uprawnienia pracowników powinny byü ksztaátowane zgodnie z zasadą pro rata temporis (proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy).
Zasada proporcjonalnego udziaáu speánia rolĊ ochrony pracowników
przed niekorzystnym dla nich udziaáem przede wszystkim w wynagrodzeniach. Proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy okreĞla siĊ teĪ dáugoĞü
urlopu wypoczynkowego. Nie naleĪy jednak stosowaü jej mechanicznie do
wszystkich ĞwiadczeĔ. Nie powinna obowiązywaü m.in. przy okreĞlaniu
dostĊpu do takich ĞwiadczeĔ, jak opáaty za szkolenia czy Ğwiadczenia socjalne.
12
Porozumienie to zawaráy: jako reprezentanci pracodawców The Union of Industrial
and Employer’s Confederations of Europe (UNICE) oraz The European Centre of
Enterprises with Public Participation (CEEP); natomiast ze strony pracobiorców: The
European Trade Union Confederation (ETUC).
ͷͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Zgodnie z zasadami przyjĊtymi w prawie wspólnotowym, przez wynagrodzenie naleĪy rozumieü zarówno páacĊ podstawową, jak i wszystkie
inne korzyĞci páacowe páacone w gotówce lub naturze przez pracodawcĊ
z tytuáu zatrudnienia i wszelkich innych ĞwiadczeĔ, dla których podstawą
odniesienia jest wynagrodzenie pracownika.
Kolejny zapis Dyrektywy dot. zatrudnienia w niepeánym wymiarze czasu
nakazuje, aby rządy paĔstw-czáonków UE rozpoznaáy i w miarĊ potrzeby
eliminowaáy przeszkody „natury prawnej lub administracyjnej”, mogące
ograniczaü dostĊpnoĞü pracy w niepeánym wymiarze czasu.
W odniesieniu do pracodawców Dyrektywa nakáada na nich nastĊpujące zobowiązania:
stosowaü uáatwienia w dostĊpie do zatrudnienia w niepeánym wymiarze
czasu pracy na wszystkich szczeblach przedsiĊbiorstwa, w tym na stanowiskach wymagających kwalifikacji i stanowiskach kierowniczych
oraz – tam gdzie to wáaĞciwe – uáatwienia w dostĊpie osób zatrudnionych w niepeánym wymiarze czasu do szkoleĔ zawodowych pozwalających pracownikom na poszerzenie moĪliwoĞci rozwoju zawodowego
i zwiĊkszenie mobilnoĞci zawodowej;
informowaü o powstających w zakáadzie moĪliwoĞciach zatrudnienia
w niepeánym wymiarze czasu w celu uáatwienia zmiany wymiaru;
braü pod uwagĊ proĞby pracowników o zmianĊ wymiaru czasu pracy
z niepeánego na peány lub odwrotnie, jeĪeli powstaje moĪliwoĞü takiej
zmiany;
informowaü organy reprezentujące pracowników o kwestiach dotyczących pracy w niepeánym wymiarze w danym przedsiĊbiorstwie.
Przepisy dyrektywy mają teĪ chroniü pracowników przed przymusową
zmianą wymiaru czasu pracy, a brak zgody ze strony pracownika w tej
kwestii nie moĪe stanowiü samoistnej podstawy rozwiązania z nim stosunku pracy.
Odmowa ze strony pracownika zmiany zatrudnienia peánowymiarowego na niepeánowymiarowe i odwrotnie nie moĪe sama w sobie byü
przyczyną rozwiązania stosunku pracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͷͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
NaleĪy jednak zaznaczyü, Īe dobrowolnoĞü pracy w niepeánym wymiarze czasu nie oznacza zobowiązania pracodawcy do zapewnienia zatrudnienia w Īądanym przez pracownika wymiarze.
Oprócz pracy niepeánoetatowej w Unii Europejskiej obowiązują teĪ
specjalne dyrektywy dotyczące zatrudnionych na czas okreĞlony i pracowników tymczasowych, chroniące te grupy przed dyskryminacją. Dotychczas nie udaáo siĊ jednak – poza opisanym w kolejnym rozdziale porozumieniem ramowym – okreĞliü generalnych zasad regulujących status
telepracowników.
Na temat zasad prawnych regulujących stosowanie telepracy w Polsce
szerzej napisano w czĊĞci III, w punkcie dotyczącym telepracy.
WĞród pozostaáych dyrektyw i rekomendacji UE warto
jeszcze zwróciü uwagĊ na przepisy zawarte w Dyrektywie
75/117/EEC dotyczącej równego wynagradzania za taką
samą pracĊ, zakazujące róĪnicowania páac za pracĊ tej samej
wartoĞci. Zawiera ona dwie podstawowe zasady, obowiązujące wobec
wszystkich pracowników, bez wzglĊdu na to, czy pracują w peánym czy
niepeánym wymiarze czasu, w firmie czy w domu, w elastycznym czy
sztywnym czasie pracy, na czas okreĞlony czy nieokreĞlony, czy są kobietami czy mĊĪczyznami itd.
KaĪdemu pracownikowi:
za taką samą pracĊ lub pracĊ o równej wartoĞci musi byü wypáacane
takie samo wynagrodzenie,
jeĪeli w zakáadzie pracy stosowane są w celu okreĞlenia wysokoĞci
wynagrodzenia systemy klasyfikacji zawodowej opartej o ocenĊ
pracy, która ma zostaü wykonana, to muszą one byü konstruowane
na podstawie takich samych kryteriów dla kobiet i mĊĪczyzn i wykluczaü wszelkie moĪliwoĞci wystąpienia dyskryminacji ze wzglĊdu
na páeü.
ͷʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, Īe nie moĪe
istnieü Īadna bezpoĞrednia ani poĞrednia dyskryminacja ze wzglĊdu
na páeü ani w sektorze prywatnym, ani publicznym, wáączając w to instytucje publiczne, w odniesieniu do:
warunków dostĊpu do zatrudnienia, do pracy na wáasny rachunek oraz uprawiania zawodu, wáączając w to równieĪ kryteria
selekcji i warunków rekrutacji, niezaleĪnie od rodzaju dziaáalnoĞci i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, wáącznie
z awansem zawodowym;
dostĊpu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, ksztaácenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, áącznie ze zdobywaniem praktycznych
doĞwiadczeĔ;
warunków zatrudnienia i pracy, wáączając zwolnienia, a takĪe
wynagrodzenia, jak przewiduje Dyrektywa o równym wynagradzaniu;
czáonkostwa i uczestniczenia w organizacjach pracowników lub
pracodawców, bądĨ jakiejkolwiek organizacji, której czáonkowie
wykonują okreĞlony zawód; áącznie z przywilejami, jakie dają
tego typu organizacje.
(art. 3 Dyrektywy 2002/73/EC)
NaleĪy teĪ pamiĊtaü o przepisach Dyrektywy 76/207/EEC
i zmieniającej ją czĊĞciowo Dyrektywie 2002/73/EC, dotyczącej
równego traktowania mĊĪczyzn i kobiet w dostĊpie do zatrudnienia, szkolenia i awansu oraz zapewnienia warunków pracy.
Nie bez znaczenia dla zasad stosowania elastycznego
zatrudnienia są te reguáy postĊpowania okreĞlone w dokumentach Unii Europejskiej, które dotyczą równowagi miĊdzy
Īyciem rodzinnym i zawodowym, gdyĪ elastyczne formy organizacji pracy i elastyczny czas pracy to bardzo waĪne instrumenty oddziaáywania na taką równowagĊ; i to nie tylko w przypadku kobiet. Rezolucja Rady Europejskiej z 29 czerwca 2000 roku o równowaĪeniu
udziaáu kobiet i mĊĪczyzn w Īyciu rodzinnym i zawodowym (Official
Journal C 218 – 31.07.2000) nawiązuje do zapisanej w stanowiącym podstawĊ stworzenia Unii Europejskiej Traktacie Amsterdamskim zasady promowania równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn oraz zaáoĪeĔ i celów
unijnej polityki zatrudnienia, która ma pomagaü w poprawie sytuacji na
rynku pracy m.in. poprzez uáatwianie wchodzenia, powracania po okresach
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͷ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
biernoĞci zawodowej i utrzymywania siĊ na rynku pracy osób w szczególnej sytuacji, w tym takĪe osób obciąĪonych obowiązkami rodzinnymi.
Powoáując siĊ na zasadĊ równych szans dla kobiet i mĊĪczyzn w treĞci
dokumentu zwraca siĊ uwagĊ na tradycyjne podejĞcie do ról rodzinnych
i zawodowych kobiet i mĊĪczyzn (kobiety odpowiedzialne za dom; mĊĪczyĨni za utrzymanie rodziny). W związku z tym Rada UE zachĊca PaĔstwa Czáonkowskie UE m.in. do:
zachĊcania pracodawców – zwáaszcza z maáych i Ğrednich firm – do
takiego zarządzania kadrami, które uwzglĊdnia obowiązki rodzinne
pracowników;
stosowania rozwiązaĔ umoĪliwiających ojcom korzystanie z urlopów
rodzicielskich (ojcowskich) poprzez wzmocnienie ochrony ich zatrudnienia jako gáównych Īywicieli wiĊkszoĞci rodzin;
stosowania rozwiązaĔ zachĊcających do partnerskiego podziaáu
obowiązków opiekuĔczych nad dzieümi, osobami starszymi i niepeánosprawnymi w rodzinie miĊdzy kobiety i mĊĪczyzn;
rozwijania instytucji Ğwiadczących usáugi dla rodziny, zwáaszcza
usáugi opiekuĔcze;
wzmacniania – w miarĊ potrzeb – wsparcia dla rodzin niepeánych;
podejmowania dziaáaĔ na rzecz harmonizowania godzin pracy i godzin funkcjonowania szkóá.
Nawet wtedy, gdy elastyczna organizacja pracy czy elastyczny czas
pracy wprowadzany jest wyáącznie w celu uáatwienia pracownikom godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi, rozwiązania takie nie
mogą byü kierowane wyáącznie do kobiet (z wyjątkiem tych, które wiąĪą
siĊ z biologicznymi funkcjami kobiet), chociaĪ ich „obciąĪenia rodzinne”
są w zdecydowanej wiĊkszoĞci przypadków wiĊksze i bardziej ograniczające aktywnoĞü zawodową, niĪ ma to miejsce w przypadku mĊĪczyzn.
Oprócz dyrektyw czy rezolucji waĪnym dokumentem Unii
Europejskiej, który wskazuje kierunki dziaáania związane ze
stosowaniem elastycznego czasu pracy i elastycznej organizacji pracy jest Europejska strategia zatrudnienia EES.
Aby dawaü ludziom moĪliwoĞü zatrudnienia i aby powstawaáo coraz
wiĊcej nowych miejsc pracy, ale teĪ po to, aby pracodawcy utrzymali konkurencyjnoĞü swoich firm, w Europejskiej strategii zatrudnienia EES w roku
2003 uzgodniono m.in. nastĊpujące cele i poziomy odniesienia, do osią-
ͷͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
gniĊcia których mogą przyczyniü siĊ elastyczne rozwiązania organizacji
pracy i elastyczny czas pracy:
kaĪda osoba bezrobotna otrzymuje moĪliwoĞü rozpoczĊcia na nowo
Īycia zawodowego przed upáywem 6 miesiĊcy pozostawania bez
pracy w przypadku máodzieĪy i 12 miesiĊcy w przypadku dorosáych
w formie szkoleĔ, zmiany kwalifikacji, praktyk zawodowych, zatrudnienia lub innego Ğrodka zwiĊkszającego moĪliwoĞü zatrudnienia,
uzupeánionego, w odpowiednich przypadkach, nieustanną pomocą
w szukaniu pracy;
do 2010 r. 25% osób dáugotrwale bezrobotnych powinno uczestniczyü w jednym z aktywnych Ğrodków w formie szkolenia, zmiany
kwalifikacji, praktyk zawodowych lub innych Ğrodków zwiĊkszających moĪliwoĞü zatrudnienia, w celu osiągniĊcia wyniku równego
Ğredniej w trzech najbardziej zaawansowanych w tej dziedzinie
PaĔstwach Czáonkowskich;
poszukujący pracy w UE są w stanie uzyskaü informacje o wszystkich wolnych miejscach pracy ogáaszanych przez sáuĪby zatrudnienia PaĔstw Czáonkowskich;
podniesienie do 2010 r. o piĊü lat rzeczywistego przeciĊtnego wieku
opuszczania rynku pracy na poziomie UE (w stosunku do 59,9 lat
w 2001 r.);
zapewnienie do 2010 r. opieki nad przynajmniej 90% dzieci pomiĊdzy
3. rokiem Īycia a rokiem rozpoczĊcia obowiązku szkolnego oraz
przynajmniej 33% dzieci poniĪej 3. roku Īycia.
Po wielu zmianach i modyfikacjach wprowadzanych pod
wpáywem wciąĪ nowych potrzeb rynku pracy w EES wyznaczono krajom naleĪącym do Unii cele i zadania, które do
2010 r. powinny zrealizowaü w swoich krajowych politykach
zatrudnienia. Aktualnie wyznaczone normy zatrudnienia zapisano w dokumencie zwanym Strategią LizboĔską. Elastyczne zatrudnienie to istotny
element tej strategii. W bieĪących wytycznych do tej polityki na lata 20052008 elementy dotyczące elastycznej organizacji pracy i czasu pracy
wiąĪą siĊ gáównie z problemami tworzenia nowych, lepszych miejsc
pracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͷͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WSPÓLNOTOWYPROGRAM
LIZBOFSKI2005Ͳ2008
Wiedzaiinnowacje
narzeczwzrostu
gospodarczego
Tworzeniewiħkszej
liczbylepszych
miejscpracy
Europa– bardziej
atrakcyjne
miejscedo
inwestowania
ipracy
Celem tych i innych dziaáaĔ wyznaczonych w ESZ jest m.in. wzrost
udziaáu w zatrudnieniu kobiet, máodzieĪy i osób starszych, które oczekują
niestandardowych, bardziej elastycznych rozwiązaĔ na rynku pracy,
a z punktu widzenia pracodawcy – umoĪliwiają obniĪenie kosztów pracy
i zwiĊkszenie wydajnoĞci pracowniczej.
W Wytycznych w sprawie zatrudnienia na lata 2005-2008 bezpoĞrednie
odniesienia do elastycznego rynku pracy znajdujemy w Wytycznej nr 21:
Promowanie elastycznoĞci przy równoczesnym zapewnianiu bezpieczeĔstwa zatrudnienia oraz redukowanie segmentacji rynku pracy z uwzglĊdnieniem roli partnerów spoáecznych, m.in. poprzez:
dostosowanie ustawodawstwa w zakresie zatrudnienia, dokonując
przeglądu, tam gdzie okaĪe siĊ to konieczne, róĪnych moĪliwoĞci
dotyczących umów i czasu pracy;
promowanie i rozpowszechnianie innowacyjnych i elastycznych form
organizacji pracy, zmierzających do podniesienia jakoĞci i wydajnoĞci pracy, w tym poprzez ochronĊ zdrowia i bezpieczeĔstwa pracowników;
wspieranie zmian statusu zawodowego, obejmujące szkolenia, pracĊ
na wáasny rachunek, podejmowanie dziaáalnoĞci gospodarczej i mobilnoĞü w sensie geograficznym.
ChociaĪ o promowaniu elastycznych form zatrudnienia w Europejskiej
strategii zatrudnienia wspominano juĪ od lat, to jednak dopiero teraz wyraĨnie podkreĞlono, Īe ich stosowanie musi podlegaü pewnym ograniczeniom, dziĊki którym pogodzą one interesy pracobiorców i pracodawców.
Dlatego teĪ na równi z promowaniem elastycznego rynku pracy podkreĞla
siĊ koniecznoĞü áączenia elastycznoĞci z bezpieczeĔstwem zatrudnienia
oraz uznaniem roli partnerów spoáecznych (Wytyczna nr 21). Zasada ta,
od skrótu sáów flexibility (elastycznoĞü) i security (bezpieczeĔstwo) nosi
nazwĊ FLEXICURITY.
ͷ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Flexicurity bywa inaczej okreĞlane jako gwarancja bezpiecznego przejĞcia miĊdzy:
edukacją a pracą,
prowadzeniem domu (biernoĞcią zawodową) a pracą,
róĪnymi miejscami zatrudnienia,
bezrobociem a pracą,
róĪnymi typami umów o pracĊ itd.
Aby elastyczne zatrudnienie gwarantowaáo bezpieczeĔstwo pracownicze naleĪy bliĪej przyjrzeü siĊ, jak rozwiązania, z których korzystamy
lub moĪemy skorzystaü wpáywaü bĊdą (lub juĪ wpáywają) na:
– moĪliwoĞci i ograniczenia zmiany miejsca pracy;
– moĪliwoĞci awansu zawodowego;
– rodzaj umowy o pracĊ i równe traktowanie;
– status bezrobotnego i dostĊp do aktywnych programów rynku
pracy;
– dostĊp do moĪliwoĞci elastycznego czasu pracy i bezpieczne
korzystanie z takich rozwiązaĔ;
– dostĊp do szkoleĔ;
– warunki wynagradzania za pracĊ (wysokoĞü wynagrodzenia,
jego skáadniki, moĪliwoĞci otrzymania podwyĪki).
W tych gáównie obszarach tkwią bowiem najczĊĞciej puáapki elastycznego zatrudnienia.
Elastyczne warunki pracy są wiĊc wtedy bezpieczne (i wtedy naleĪy je
propagowaü i rozwijaü), kiedy na Īadnym etapie i na Īadnej z wymienionych wyĪej ĞcieĪek, które pojawiają siĊ w Īyciu pracownika, nie powodują
pogorszenia jego statusu w firmie, jego szans awansu páacowego, awansu
na wyĪsze stanowisko, udziaáu w szkoleniach, dostĊpu do informacji, nie
burzą wiĊzi Ğrodowiskowych, nie powodują dyskryminacji w porównaniu
z pracownikami pracującymi w sztywnych ramach organizacji pracy i nie
zakáócają Īycia pozazawodowego, a zwáaszcza rodzinnego.
Zdarza siĊ np., Īe pracodawca áatwo godzi siĊ na elastyczne rozpoczynanie dnia pracy, a zwáaszcza na póĨniejsze przychodzenie do pracy
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͷ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
i póĨniejsze jej koĔczenie, ale jednoczeĞnie korzystając z tego uprawnienia
pracownik nie uczestniczy w szkoleniach odbywających siĊ w firmie we
wczesnych godzinach porannych. Decyzja o podjĊciu pracy w elastycznych, nietypowych formach jej organizacji wymaga wiĊc gáĊbokiej analizy
korzyĞci i kosztów.
„Aby zapewniü wiĊkszą elastycznoĞü przy równoczesnej dbaáoĞci
o bezpieczeĔstwo pracownicy i przedsiĊbiorstwa bĊdą musieli w wiĊkszym stopniu wykazaü siĊ zdolnoĞcią przewidywania, wywoáywania i radzenia sobie ze zmianami”.
„Wspólne dziaáania na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Nowy
początek strategii lizboĔskiej”
Elastyczne sposoby organizowania pracy i czasu pracy
mają swoje odniesienie takĪe w polskiej odpowiedzi na ESZ
– Krajowym Planie DziaáaĔ na rzecz Zatrudnienia na rok
2007. WĞród podstawowych kierunków dziaáaĔ KPDZ/2007
w pkt 7 wskazano bezpoĞrednio „promowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy”. Trzeba równieĪ podkreĞliü, Īe kierunek ten zawarty jest teĪ w Krajowym Programie Reform na lata 2005-2008 na rzecz
realizacji Strategii LizboĔskiej. Ponadto Plan na rzecz zatrudnienia wskazuje elastyczną organizacjĊ pracy jako instrument aktywizacji osób z grup
znajdujących siĊ w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy, a zwáaszcza
kobiet samotnie wychowujących dzieci w wieku przedszkolnym (pkt 5).
Elastyczna organizacja pracy to takĪe jedno z narzĊdzi
wskazywanych jako sposób walki z wykluczeniem spoáecznym, wskazane w Strategii Polityki Spoáecznej 2007-2013.
W punkcie 1.1. dotyczącym tworzenia i wzmacniania rozwiązaĔ sáuĪących godzeniu pracy zawodowej i wychowania dzieci, w celu
podniesienia aktywnoĞci zawodowej i realizacji planów prokreacyjnych
wskazuje siĊ na potrzebĊ:
rozwijania atypowych form zatrudnienia w ramach przepisów prawa
pracy umoĪliwiających áączenie pracy zawodowej i wychowywania
dzieci,
rozwijania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy,
promowania i rozwijania instrumentów rynku pracy, uwzglĊdniających
dziaáania oferowane przez pracodawców, a umoĪliwiające podjĊcie
zatrudnienia przez osoby samotnie wychowujące dzieci oraz poszerzenie ich na rodziny peáne.
ͷͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ȃ
3.
Zarówno doĞwiadczenia zagraniczne, jak i polskie, związane z coraz
szerszym stosowaniem dostĊpnych elastycznych rozwiązaĔ na rynku
pracy wskazują, Īe korzystając z elastycznej organizacji pracy/czasu
pracy moĪemy spotkaü siĊ zarówno z pozytywnymi, jak i negatywnymi
efektami takich rozwiązaĔ.
.
Aby praca wykonywana w elastycznych warunkach przyniosáa
oczekiwane efekty, niezbĊdne jest speánienie okreĞlonych warunków.
PowinniĞmy rozpocząü od zastanowienia siĊ:
– w jakim celu chcemy wykorzystaü moĪliwoĞü elastycznej organizacji pracy lub czasu pracy?
– jakich efektów elastycznego wykonywania pracy oczekujemy
w Īyciu zawodowym, a jakich w Īyciu rodzinnym?
– czy znamy zasady stosowania nowych form organizacji
pracy/czasu pracy?
– czy znamy wymogi, jakie stawia siĊ „elastycznym pracownikom”
i reguáy oceny ich pracy?
– co zmieni siĊ/powinno siĊ zmieniü w naszym Īyciu zawodowym
i pozazawodowym, aby elastycznoĞü przyniosáa efekty, na które
czekamy podejmując pracĊ w elastycznej jej organizacji?
– co zmieni siĊ/powinno siĊ zmieniü w naszym Īyciu zawodowym
i pozazawodowym, aby elastyczne warunki wykonywania pracy
przyniosáy oczekiwane efekty w Īyciu poza pracą – w Īyciu
rodzinnym?
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͷͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W ten sposób, okreĞlając nasze oczekiwania i rezultaty, jakie osiągamy podejmując pracĊ w elastycznej jej organizacji, áatwiej bĊdziemy
mogli oceniü istotne dla pracowników wady i zalety stosowanych lub zaplanowanych elastycznych rozwiązaĔ.
PowinniĞmy teĪ odpowiedzieü sobie na pytanie, czy jesteĞmy gotowi
do podjĊcia pracy w elastycznych warunkach. Wymaga ona bowiem
zawsze samodyscypliny i umiejĊtnoĞci organizacji swojego czasu, silnej
motywacji do pracy, a w pewnych formach elastycznoĞci takĪe zmian
w organizacji Īycia rodzinnego.
Czynniki, które mają duĪy wpáyw na sukces „elastycznego pracownika”, a wiĊc na przewagĊ zalet i korzyĞci nad wadami i kosztami elastycznego zatrudnienia, to przede wszystkim:
dobrowolnoĞü pracy w elastycznej formie (wybór – nie przymus),
podstawowa wiedza nt. róĪnych moĪliwoĞci elastycznej organizacji
pracy i zasad prawnych okreĞlających reguáy ich stosowania,
wiedza nt. skutków – pozytywnych i negatywnych – zatrudnienia
w elastycznej organizacji pracy czy elastycznym czasie pracy:
• dla nas samych, czyli pracowników objĊtych elastycznymi rozwiązaniami;
• dla pracodawcy (firmy);
• dla pozostaáych pracowników;
• dla kadry zarządzającej i nadzorującej „elastycznych pracowników”;
dostĊp do wspierającej informacji bieĪącej i doradztwa w firmie.
Ocena plusów i minusów elastycznego zatrudnienia w ogóle jest doĞü
skomplikowana, gdyĪ przy róĪnych elastycznych rozwiązaniach otrzymujemy inne efekty. NaleĪy teĪ odrĊbnie analizowaü wady i zalety elastycznoĞci na rynku pracy zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.
͸Ͳ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
inne negatywne efekty
2
wzrost kosztów
4
5
3
3
4
6
problemy komunikacyjne
6
8
9
11
14
inne pozytywne efekty
17
19
22
24
wyĪsza satysfakcja z pracy
niĪsza absencja
20
27
41
12
0
17
27
20
68
34
29
lepsze wykonywanie obowiazków
zawodowych
ograniczenie páatnych nadgodzin
66
61
52
54
60
64
31
40
60
80
bankiczasu/skumulowanyczasrekompensowanydųuǏszymokresemurlopu
bankiczasu/skumulowanyczasrekompensowanydniemwolnym
bankiczasu/skumulowanyczasrekompensowanywynagrodzeniem
róǏnegodzinyrozpoczynania/koŷczeniapracywciČgudnia
ródųo:ExtendedandunusualworkinghoursinEuropeancompanies,Eurofound2007.
WYKRES 9. REZULTATY STOSOWANIA ELASTYCZNEGO CZASU PRACY (W %)
PoniewaĪ w dalszej treĞci omówione zostaáy szczegóáowo kolejne elastyczne rozwiązania, poniĪej wskaĪemy je tylko ogólnie.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͸ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZALETY–KORZYcCI
WIĉKSZE SZANSE ZNALEZIENIA
ODPOWIEDNIEJ PRACY
To czynnik istotny dla osób, które nie chcą lub nie
mogą – np. z powodu wieku, stanu zdrowia, sytuacji
rodzinnej czy zainteresowaĔ pozazawodowych pracowaü w sztywnych ramach (8 godzin x 5 dni w tygodniu) standardowego czasu pracy. Dla wielu z tych
osób moĪliwoĞü elastycznej organizacji pracy czy
wykonywania pracy w domu to podstawowy warunek
moĪliwoĞci wykonywania pracy zarobkowej w ogóle.
LEPSZE WARUNKI GODZENIA
PRACY ZAWODOWEJ Z ĩYCIEM
RODZINNYM
MoĪliwoĞü dostosowania sposobu wykonywania pracy
(rozkáadu dni i godzin pracy, sposobu rozliczania
czasu pracy, moĪliwoĞci wykonywania pracy poza
firmą) do naszych potrzeb wynikających z obciąĪenia
obowiązkami rodzinnymi, a zwáaszcza opieką nad niesamodzielnymi czáonkami naszej rodziny.
WIĉKSZE MOĩLIWOĝCI ROZWOJU
Elastyczne podejĞcie do czasu pracy i jej organizacji
uáatwia áączenie pracy zawodowej z nauką, uczestnictwem w szkoleniach zawodowych, kursach itp.
ZAWODOWEGO
WIĉKSZA MOTYWACJA DO PRACY
Zadowolenie z warunków wykonywania pracy pozwala na koncentrowanie siĊ na jej efektach. Elastyczne, dogodne warunki wykonywania pracy pozwalają na wiĊksze identyfikowanie siĊ z celami dziaáania
firmy. Gdy jesteĞmy zadowoleni z pracy (warunków),
pracujemy wydajniej.
ELIMINACJA STRESU ZWIĄZANEGO
Choroba czáonka rodziny, problem z opieką nad
dzieckiem w sytuacji niespodziewanego zamkniĊcia
placówki czy nieobecnoĞci opiekunki, pilne sprawy
urzĊdowe to tylko najczĊĞciej pojawiające siĊ przyczyny niespodziewanych nieobecnoĞci w firmie. Gorączkowe poszukiwanie doraĨnego rozwiązania to
sytuacja stresująca, chyba Īe wczeĞniej ustalone zostaáy zasady postĊpowania w takich sytuacjach, pozwalające czy to na wykonywanie pracy w domu, czy
póĨniejsze przychodzenie do firmy, czy np. rozliczanie siĊ przede wszystkim z zadaĔ i terminów, a nie
z czasu obecnoĞci w pracy.
Z KONIECZNOĝCIĄ STOSOWANIA
DORAħNYCH ROZWIĄZAē
ZMNIEJSZENIE ZAGROĩENIA
UTRATĄ PRACY
͸ʹ
Rozwiązania pozwalające elastycznie organizowaü
czas pracy w powiązaniu z obowiązkami rodzinnymi
umoĪliwiają teĪ lepsze wywiązywanie siĊ z obowiązków pracowniczych, zmniejszają absencjĊ, pozwalają
na rozwój zawodowy. „Elastyczni pracownicy” nie
róĪnią siĊ wiĊc pod tymi wzglĊdami od zatrudnionych
pozostaáych, a cechy te są dla pracodawcy szczególnie istotne przy ocenie pracownika i jego przydatnoĞci
dla firmy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WADY–KOSZTY
BRAK ROZDZIELNOĝCI MIĉDZY CZASEM
PRACY I CZASEM POZA PRACĄ (CZASEM
DLA RODZINY)
Mając wiĊkszą swobodĊ decydowania o godzinach rozpoczynania i koĔczenia pracy – zarówno
w firmie, jak i w domu – w sytuacji zaangaĪowania
w obowiązki zawodowe czĊsto poĞwiĊca siĊ na
nie wiĊcej czasu niĪ w sztywnej organizacji pracy.
WydáuĪony w ten sposób dobrowolnie czas pracy
jest czasem, który przy innej organizacji zajĊü
zwykle poĞwiĊca siĊ rodzinie.
Zwáaszcza w przypadku pracy wykonywanej w domu
zaciera siĊ granica miĊdzy czasem pracy a czasem dla rodziny. TrudnoĞci w organizowaniu
swojej pracy, przeplatanie siĊ zajĊü domowych
i zawodowych mogą prowadziü do konfliktu.
OGRANICZONY KONTAKT ZE
Zarówno wykonywanie pracy poza firmą, jak
i elastyczna organizacja pracy powodują rzadsze
kontakty z pozostaáymi pracownikami. MoĪe to byü
przyczyną coraz rzadszych kontaktów koleĪeĔskich i prowadziü do zanikania wiĊzi miĊdzy pracownikami.
ĝRODOWISKIEM PRACY
OGRANICZONY DOSTĉP DO INFORMACJI
Wspomniane wyĪej, ograniczone i/lub inne niĪ
w przypadku wiĊkszoĞci pozostaáych pracowników
dni i godziny pracy w firmie powodują, Īe nie
wszystkie informacje, które przekazywane są pracownikom trafiają takĪe do osób zatrudnionych
w elastycznych formach organizacji pracy.
OGRANICZONY DOSTĉP DO SZKOLEē,
AWANSU, ĝWIADCZEē PRACOWNICZYCH
Zarówno mniejsza iloĞü czasu spĊdzanego w firmie,
jak i elastyczna organizacja pracy powodują, Īe
czas pracy elastycznych pracowników nie zawsze
odpowiada godzinom, w jakich organizowane są
szkolenia zawodowe.
Nie zawsze pracodawcy tak samo traktują pracowników zatrudnionych w elastycznych formach
organizacji pracy, jak pozostaáych. MoĪe zdarzyü
siĊ, Īe „elastyczni pracownicy”, zwáaszcza wykonujący swoje obowiązki poza firmą, nie są przez
pracodawcĊ brani pod uwagĊ przy naborze na
kursy czy szkolenia zawodowe. Pracownicy zatrudnieni w elastycznych formach i elastycznym
czasie pracy – traktowani czasem niesáusznie jako
mniej dyspozycyjni na co dzieĔ – bywają pomijani
przy awansach (bo juĪ korzystają z „preferencji”
w stosunku do zatrudnionych w sztywnych ramach). Sygnalizowane są teĪ przypadki ograniczania - z tego samego powodu - dostĊpu i wysokoĞci ĞwiadczeĔ socjalnych dla pracujących
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͸͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
w elastycznych formach; zwáaszcza w niepeánym
wymiarze czasu pracy.
MNIEJSZE BEZPIECZEēSTWO
ZATRUDNIENIA
BARIERA OPORU WOBEC ZMIAN
Elastyczna organizacja pracy i elastyczny czas
pracy to rozwiązania traktowane wciąĪ jako „nietypowe”. W sytuacji trudnoĞci z popytem na dobra
lub usáugi wytwarzane przez firmĊ, kiedy zachodzi
potrzeba ograniczenia liczby zatrudnionych, najczĊĞciej – jak wskazują badania i kontrole PIP –
zwalniani są w pierwszej kolejnoĞci pracownicy,
z którymi wiąĪą siĊ inne od powszechnie wystĊpujących zasady ewidencji czasu pracy, rozliczania
efektów pracy (zadaĔ), Ğwiadczenie pracy poza
firmą itp. ZagroĪenie utrata pracy w sytuacjach
kryzysowych w firmie jest wiĊc w przypadku „elastycznych pracowników” wiĊksze niĪ pracowników
zatrudnionych w formach i na zasadach typowych,
sztywnych.
KaĪde nowe rozwiązanie – zwáaszcza gdy niewiele o nim wiemy – kaĪda zmiana powoduje, Īe
podchodzimy do niej ostroĪnie i nieufnie, a czĊsto
nawet niechĊtnie. Zwykle osoby, których zakres
obowiązków zmienia siĊ, a same nie podlegają
nowym rozwiązaniom protestują przeciw stosowaniu jakichkolwiek innowacji, utoĪsamiając je z koniecznoĞcią ponoszenia dodatkowych nakáadów
(czasu, zakresu obowiązków) z ich strony. MoĪe to
wpáywaü niekorzystnie na atmosferĊ w pracy i stosunki koleĪeĔskie.
PAMI%TAJ!
RóĪnicowanie przez pracodawcĊ wysokoĞci wynagrodzenia za pracĊ,
dostĊpu do zatrudnienia, do szkoleĔ, do awansu zawodowego, do informacji
czy teĪ do ĞwiadczeĔ spoáecznych ze wzglĊdu na zatrudnienie w peánym
lub niepeánym wymiarze czasu pracy, albo ze wzglĊdu na wykonywanie
pracy w sztywnej lub elastycznej formie organizacji pracy, systemie czasu
pracy, w domu czy w formie telepracy oznacza DYSKRYMINOWANIE
PRACOWNIKÓW.
͸Ͷ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Uzyskanie okreĞlonych korzyĞci i ponoszenie okreĞlonych kosztów
zaleĪy od wielu czynników. Takich czynników, które bĊdą róĪnicowaü korzyĞci i wady elastycznego zatrudnienia jest bardzo duĪo. Po stronie pracodawcy trzeba braü pod uwagĊ np. kondycjĊ finansową firmy, charakter
jej dziaáalnoĞci, wartoĞü kwalifikacji zawodowych i áatwoĞü w dostĊpie do
pracowników, wielkoĞü firmy i skalĊ elastycznego zatrudnienia itd.
W przypadku pracowników decyduje teĪ indywidualna sytuacja osobista (rodzinna) elastycznych pracowników, wiedza o zasadach obowiązujących w firmie oraz prawach i obowiązkach osób pracujących w elastycznych ramach czasowych, zaangaĪowanie w pracĊ zawodową, natĊĪenie
konfliktu miĊdzy pracą a obowiązkami zawodowymi, cechy osobowoĞciowe (por. rozdz. IV i V) i wiele innych.
PamiĊtaü naleĪy, Īe nie wszystkie rozwiązania są moĪliwe do zastosowania w kaĪdym zakáadzie pracy i nie ze wszystkich moĪe korzystaü
kaĪdy pracownik. Szczególnie trudne ze wzglĊdów organizacyjnych jest
uelastycznienie organizacji pracy i czasu pracy w zakáadach produkcyjnych;
zwáaszcza przy produkcji taĞmowej. Nie kaĪda firma jest teĪ w stanie
wprowadziü okreĞlone rozwiązania ze wzglĊdu na koniecznoĞü poniesienia pewnych nakáadów finansowych. Ponadto, nie kaĪdy pracownik ma
odpowiednie umiejĊtnoĞci, aby pracowaü w nietypowej, elastycznej formie
organizacji. Problemem pozostaje teĪ zainteresowanie zarówno pracodawców, jak i pracowników moĪliwymi do stosowania rozwiązaniami na
rzecz równowaĪenia pracy z Īyciem rodzinnym pracowników.
KaĪde z elastycznych rozwiązaĔ inaczej wpáywa na to, jakich efektów
– pozytywnych i negatywnych – powinniĞmy siĊ spodziewaü, gdy decydujemy siĊ z nich korzystaü. Ze wzglĊdu na moĪliwoĞü wielu wariantów
wprowadzania kaĪdego z elastycznych rozwiązaĔ czy to w organizacji pracy,
czy w organizacji czasu pracy nie sposób wskazaü ani wszystkich pozytywnych, ani negatywnych stron kaĪdego z moĪliwych rozwiązaĔ.
Aby osiągnąü cel, w jakim stosowane są elastyczne rozwiązania, zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą stosowaü siĊ do okreĞlonych
zasad postĊpowania. Oto podstawowe z nich:
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͸ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PRACOWNIK:
Korzystanie z moĪliwoĞci, jakie daje wykonywanie pracy w sposób
uelastyczniony oznacza zobowiązanie do wzajemnoĞci zgodnie z zasadą
„korzystam z praw – mam obowiązki”. Z tego teĪ powodu naleĪy oczekiwaü od „elastycznego pracownika”.
WYMAGANIA
ODPOWIEDNIA JAKOĝû,
WYDAJNOĝû I EFEKTYWNOĝû
PRACY
TERMINOWE WYWIĄZYWANIE SIĉ
Z OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
DBANIE O WàASNY ROZWÓJ
ZAWODOWY
NIENADUĩYWANIE MOĩLIWOĝCI,
JAKIE DAJE ELASTYCZNA
ORGANIZACJA PRACY, MIEJSCE
PRACY CZY CZAS PRACY
LOJALNOĝû WOBEC MACIERZYSTEJ
FIRMY
UZASADNIENIE
Pracodawca – dając moĪliwoĞü elastycznej organizacji pracy – usuwa bariery ograniczające moĪliwoĞci
wywiązywania siĊ z zadaĔ pracowniczych. Tworząc
dogodne (elastyczne) warunki do wykonywania obowiązków pracowniczych ma prawo oczekiwaü korzystnych efektów tak zorganizowanej pracy i oceniaü
pracowników wg tych efektów, nie biorąc juĪ pod
uwagĊ pozazawodowych obciąĪeĔ zatrudnianego
personelu.
Korzystanie z elastycznych moĪliwoĞci wywiązywania
siĊ z obowiązków pracowniczych moĪe wiązaü siĊ
z ograniczonym dostĊpem do szkoleĔ zawodowych
i podnoszenia kwalifikacji. „Elastyczny pracownik” nie
jest jednak z tego powodu zwolniony z wymogu dbaáoĞci o swój rozwój zawodowy, gdyĪ jest to warunkiem
odpowiedniej jakoĞci jego pracy.
MoĪliwoĞü elastycznego organizowania swojej pracy
czy wykonywania pracy w domu opiera siĊ na domniemaniu uczciwoĞci osób korzystających z takich
rozwiązaĔ. Elastyczne warunki pracy nie zwalniają
z braku dyscypliny pracowniczej, dbania o powierzone
mienie, obowiązku zachowania poufnoĞci czy tajnoĞci
zastrzeĪonych informacji, korzystania z wyposaĪenia
sáuĪbowego w okreĞlonym przez pracodawcĊ celu
i zakresie.
Korzystając z nietypowych, korzystnych dla pracownika rozwiązaĔ udostĊpnionych przez konkretnego
pracodawcĊ pracownicy powinni przyczyniaü siĊ do
budowania dobrej pozycji swojej firmy, realizowania
jej celów dziaáania, rozwoju, kreowania dobrego jej
wizerunku w otoczeniu.
͸͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PRACODAWCA:
Zasady, jakie obowiązują pracodawców, to przede wszystkim:
WYMAGANIA
KLAROWNOĝû STOSOWANYCH
REGUà
CIĄGàOĝû ROZWIĄZAē
I KONSEKWENCJA DZIAàANIA
PODEJĝCIE INDYWIDUALNE
UZASADNIENIE
Pozwala na wyeliminowanie wątpliwoĞci co do uznaniowoĞci stosowanych rozwiązaĔ, ich zasadnoĞci
i moĪliwoĞci posądzenia o dyskryminowanie pracowników, dla których okreĞlone rozwiązania nie są
z obiektywnych przyczyn dostĊpne.
To zasady pozwalające na wiĊksze zaufanie do pracodawcy, na zaakceptowanie celów dziaáania firmy
i gáĊbsze utoĪsamianie siĊ z nimi, na poczucie bezpieczeĔstwa zatrudnienia wĞród pracowników. Konsekwentne stosowanie wybranych zasad organizowania pracy sprzyja lepszej jej organizacji.
To warunek skutecznoĞci funkcjonowania elastycznego zatrudnienia: kaĪde rozwiązanie musi odpowiadaü rzeczywistym oczekiwaniom pracownika i nie
moĪe mu byü narzucone, gdyĪ wówczas mogáoby
spowodowaü nasilenie, a nie záagodzenie konfliktu
miĊdzy jego obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.
Cel stosowanych rozwiązaĔ musi byü akceptowany
przez pracowników, a rozwiązania poĪądane dla
jednych, dla innych mogą byü nie do przyjĊcia.
KaĪdy pracodawca w swoim dziaáaniu kieruje siĊ przede wszystkim
zyskiem, bo w tym celu prowadzi swoją firmĊ. Dlatego teĪ to korzyĞci, jakie
moĪe on osiągnąü, decydują o zaangaĪowaniu w jakiekolwiek dziaáania
wspierające równowagĊ miĊdzy pracą i Īyciem pozazawodowym pracowników. Nie moĪna wiĊc wymagaü od pracodawcy, aby stosowaá elastyczne
rozwiązania uáatwiające pracownikom áączenie Īycia zawodowego z pozazawodowym, jeĪeli powodują one negatywne konsekwencje dla firmy.
KAĩDE Z ELASTYCZNYCH ROZWIĄZAē W ORGANIZACJI PRACY LUB JEJ
CZASU WARTE JEST WPROWADZENIA (TZN. JEST EFEKTYWNE, SKUTECZNE) TYLKO WTEDY, GDY PRZYNOSI KORZYĝCI ZARÓWNO PRACOWNIKOWI, JAK I FIRMIE (PRACODAWCY).
.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͸͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ǥ
1.
DEFINICJETELEPRACY
Aby przekonaü siĊ, czy telepraca jest dla Ciebie, musisz dowiedzieü
siĊ jak najwiĊcej o tej formie zatrudnienia. Bez znajomoĞci definicji, rodzajów telepracy i zakresu wykorzystania trudno wyobraziü sobie wykonywanie pracy z dala od siedziby firmy. MoĪe nigdy na swojej ĞcieĪce
zawodowej nie spotkaáeĞ telepracownika.
W potocznym rozumieniu, gdy pytamy ludzi nie mających do czynienia
w praktyce z telepracą, kojarzy siĊ ona negatywnie. Postrzegana jest czĊsto jako metoda pracy wykorzystywana gáównie przez akwizytorów, chaáupników, telemarketing czy wprowadzanie danych do komputera.
UWAGA!
Dowiedz siĊ jak najwiĊcej o telepracy, by poniĪsze cytaty byáy
wĞród nas rzadkoĞcią.
„Praca przez telefon, kontakt telefoniczny z jakimĞ potencjalnym
klientem czy z jakąĞ osobą, z którą trzeba porozmawiaü”.
[potencjalny telepracownik; mĊĪczyzna; informatyk]
„Po prostu rozmowa przez telefon, zapoznanie klienta z danym towarem przez telefon”.
[potencjalny telepracownik; kobieta; recepcjonistka w hotelu]
„Nie ma kontaktu z pracodawcą takiego oko w oko, jest wszystko
zaáatwiane przez telefon”.
[telepracownik; máody mĊĪczyzna; przedstawiciel handlowy]
͸ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
„JakieĞ robótki domowe, rĊczne? JakieĞ chaáupnictwo tak zwane,
z tym mi siĊ to najpierw kojarzyáo”.
[telepracownik, máoda kobieta, przedstawiciel handlowy]
„Telepraca to mi siĊ kojarzy z telezakupami mango. Komicznie mi siĊ
kojarzy. Telepraca teĪ mi siĊ kojarzy z infolinią, Īe ktoĞ jest teleinformatorem. Dzwoni siĊ gdzieĞ i ten ktoĞ powtarza staáą formuákĊ przez
telefon. (...) „Telepraca” bardziej kojarzy mi siĊ z pracą telefonistki, która
udziela informacji przez telefon, niĪ z kimĞ, kto ma jakieĞ stanowisko i jakąĞ
pracĊ powaĪniejszą”.
[telepracownik, máody mĊĪczyzna, grafik zatrudniony w teatrze]
[badania zrealizowane w 2005 r. przez PBS w Sopocie]
Sam musisz przekonaü siĊ, czy proponowane rozwiązanie jest dla
Ciebie. A moĪe zostaniesz inicjatorem wdroĪenia telepracy w Twojej firmie
i czáonkiem zespoáu projektowego. Wiedza o telepracy, jej rodzajach, zastosowaniu i sposobach wdraĪania na Ğwiecie i w Polsce w takim przypadku
bĊdzie niezbĊdna.
DEFINICJETELEPRACY
Na Ğwiecie i w Polsce moĪemy znaleĨü kilkadziesiąt prób zdefiniowania telepracy. Zwróümy uwagĊ na trzy najwaĪniejsze elementy pojawiające siĊ w wiĊkszoĞci definicji.
NaleĪą do nich:
organizacja pracy,
lokalizacja,
technologia.
Elementy te bĊdą áatwiejsze do zidentyfikowania, gdy bĊdziemy analizowaü rodzaje telepracy, ale zanim do tego dojdziemy, przyjrzyjmy siĊ
kilku istotnym i czĊsto wykorzystywanym definicjom.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͸ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Praca wykonywana w domu lub w oddaleniu od umiejscowienia
biznesu pracodawcy Ğwiadczona z wykorzystaniem IT.
ħródáo: Departament Pracy USA.
Forma pracy, w której praca wykonywana jest w miejscu odlegáym od
centrali albo urządzeĔ produkcyjnych z wykorzystaniem technologii
informacyjnych i telekomunikacyjnych, bez osobistego kontaktu z innymi
pracownikami.
ħródáo: MiĊdzynarodowa Organizacja Pracy.
KaĪda forma zastąpienia dojazdów związanych z pracą przez
technologie informatyczne (takie jak telekomunikacja i komputery). Autor
poszerzyá tĊ definicjĊ o pojĊcie teledojazdów, czyli „okresową pracĊ poza
centralą firmy, wykonywanie pracy w domu, w siedzibie klienta lub
telecentrum, co najmniej jeden dzieĔ w tygodniu”.
ħródáo: Jack Nilles, Telepraca. Strategiczne kierowanie wirtualną zaáogą.
Importmiejscpracy,eksportkompetencji
KonferencjaTelepracawPolsce(Warszawa2004r.)
Fragment
Fragment
telewykųadu
LosAngeles
Warszawa
„To kolejny dowód na to, Īe granice geograficzne przestają mieü znaczenie i rodzi siĊ nam nowe zjawisko spoáeczne. Oto, dziĊki Internetowi
zupeánie zmienia siĊ Ğwiat, równieĪ Ğwiat pracy, do której wszyscy przywykliĞmy. Teraz w Waszych rĊkach jest zmiana mentalnoĞci, gáównie
wĞród pracodawców, dla których telepraca jest ogromną szansą chociaĪby na redukcjĊ kosztów, jakie ponosicie w związku z zatrudnianiem
pracowników w tradycyjny sposób. ChcĊ Was przekonaü, Īe telepracownicy są bardziej efektywni i lojalni, a przy tym mniej kosztowni. Firma IBM
rocznie oszczĊdza do 24 mln dolarów, zatrudniając telepracowników”.
͹Ͳ
JackNilles
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Komisja Europejska promując rozwój elastycznych, nietypowych form
pracy duĪą wagĊ przywiązuje do telepracy, jako sposobu Ğwiadczenia
pracy wykorzystującego w najwiĊkszym stopniu nowoczesne technologie
informacyjne.
ASPEKTYPRAWNE–POZIOMEUROPEJSKI
W lipcu 2002 r. partnerzy spoáeczni na szczeblu UE13 po kilku latach
trudnych negocjacji podpisali nowe ramowe porozumienie na temat regulacji telepracy14. Porozumieniu Ramowemu w sprawie telepracy na Īądanie UNICE nadana zostaáa forma Porozumienia „dobrowolnego” (voluntary), które realizowane bĊdzie przez samych partnerów spoáecznych, sygnatariuszy porozumienia. Telepracownikiem jest osoba wykonująca pracĊ
zgodnie z przyjĊtą w ramowym porozumieniu definicją.
Telepraca zdefiniowana zostaáa jako forma organizacji i/albo wykonywania pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych, w której
powaĪna czĊĞü czasu pracy pracownika regularnie wykonywana jest poza
siedzibą firmy w ramach umowy o pracĊ lub umowy cywilnoprawnej.
PrzyjĊta w ten sposób swego rodzaju wspólnotowa regulacja prawna
(z punktu widzenia teorii prawa europejskiego moĪe byü kwalifikowana do
kategorii soft-law) uzupeániona zostaáa przez sygnatariuszy zaproszeniem
krajów kandydujących w roku 2002 do UE do jej stosowania. W ramowym
porozumieniu przyjĊto 12 zasad wdraĪania telepracy:
13
European Trade Union Cinfederation (ETUC); Council of European Professional
and Managerial Staff (EUROCADRES); European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC); Union of Industrial and Employers’ Confederation of Europe
(UNICE); European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME);
European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General
Economic Interest (CEEP).
14
Social partners sign teleworking accord, European Industrial Relations Observatory on line http://www.eiro.eurofound.ie/2002/07/Feature/EU0207204F.html.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͹ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZASADYWDRAANIATELEPRACY
1. Dobrowolny charakter telepracy (wprowadzenie telepracy moĪe nastĊpowaü z inicjatywy pracodawcy bądĨ pracownika – propozycja moĪe
byü przyjĊta albo odrzucona przez kaĪdą ze stron, podobnie moĪe byü
ona zmieniona na wniosek kaĪdej ze stron).
2. Pisemna informacja (telepracownik powinien uzyskaü na piĞmie od
pracodawcy informacjĊ o porozumieniu zbiorowym mającym zastosowanie oraz opis pracy, która ma byü przez pracownika wykonywana, a takĪe
o takich zagadnieniach, jak miejsce pracownika w strukturze organizacyjnej przedsiĊbiorstwa, sposób rozliczania pracy).
3. Status zatrudnieniowy (przejĞcie do telepracy nie zmienia statusu
zatrudnieniowego pracownika, odmowa podjĊcia telepracy nie moĪe byü
podstawą do zakoĔczenia stosunku pracy ani zmiany jego warunków).
4. Warunki zatrudnienia (telepracownik powinien korzystaü z tych samych uprawnieĔ gwarantowanych przez ustawodawstwo i porozumienia
zbiorowe, z jakich korzystają pracownicy tradycyjni, charakter wykonywanej pracy moĪe uzasadniaü uzupeániające umowy indywidualne lub zbiorowe).
5. Monitorowanie (pracodawca powinien respektowaü prywatnoĞü telepracownika, a system monitoringu powinien byü dostosowany do celów
pracodawcy i respektowaü dyrektywĊ o wizualnym monitoringu).
6. Ochrona danych (pracodawca odpowiedzialny jest za zapewnienie
ochrony danych wykorzystywanych i przetwarzanych przez telepracownika w toku pracy, a takĪe za informacjĊ o przepisach i zasadach dotyczących ochrony danych. Obowiązkiem telepracownika jest przestrzeganie
przyjĊtych zasad).
7. WyposaĪenie (wszystkie zagadnienia dotyczące wyposaĪenia, odpowiedzialnoĞci i kosztów powinny byü wyraĨnie okreĞlone przed rozpoczĊciem realizacji umowy o telepracy. Jako ogólną zasadĊ przyjĊto, Īe pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie, zainstalowanie i utrzymanie
sprzĊtu niezbĊdnego dla regularnej telepracy, chyba Īe pracownik wykorzystuje swój wáasny sprzĊt. Pracodawca powinien takĪe pokrywaü koszty
związane bezpoĞrednio z regularną telepracą szczególnie związane z komunikacją. Pracodawca powinien takĪe zapewniü pracownikowi techniczne
wsparcie).
͹ʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
8. OdpowiedzialnoĞü (w zgodzie z ustawodawstwem krajowym i porozumieniami zbiorowymi pracodawca zobowiązany jest do ponoszenia kosztów związanych z utratą i uszkodzeniem sprzĊtu i danych wykorzystywanych przez telepracownika. Telepracownik powinien przejawiaü troskĊ
o sprzĊt i nie powinien gromadziü ani rozprowadzaü przez Internet nielegalnych materiaáów).
9. Zdrowie i bezpieczeĔstwo (zgodnie z dyrektywami UE, ustawodawstwem krajowymi i porozumieniami zbiorowymi, pracodawca jest odpowiedzialny za zdrowie i bezpieczeĔstwo telepracownika. Powinien takĪe
poinformowaü pracownika o polityce przedsiĊbiorstwa w zakresie bezpieczeĔstwa i ochrony pracy. Telepracownik ponosi odpowiedzialnoĞü za
wáaĞciwe realizowanie przyjĊtych zasad. Pracodawca i przedstawiciele
pracowników, a takĪe odnoĞne wáadze mogą mieü dostĊp do miejsca telepracy dla stwierdzenia, czy zasady bezpieczeĔstwa i higieny pracy są
prawidáowo stosowane. JeĞli miejscem pracy telepracownika jest jego dom
lub mieszkanie, to kontrola wymaga wczeĞniejszego poinformowania i zgody
pracownika. Telepracownik ma prawo Īądania wizyty inspekcyjnej).
10. Organizacja pracy (telepracownicy mają prawo organizowania swojego
czasu pracy w ramach obowiązującego ustawodawstwa, porozumieĔ zbiorowych i przepisów przedsiĊbiorstwa. ObciąĪenie pracą i kryteria wydajnoĞci powinny byü ekwiwalentne w stosunku do porównywalnych pracowników tradycyjnych. Pracodawca powinien podjąü dziaáania mające na celu
zapobieganie izolacji telepracowników, w tym stworzenie moĪliwoĞci regularnych spotkaĔ z kolegami, jak teĪ umoĪliwiü dostĊp do wewnĊtrznych
informacji w przedsiĊbiorstwie).
11. Szkolenie (telepracownicy powinni mieü taki sam dostĊp do szkoleĔ
i byü oceniani tak samo jak ich koledzy pracujący w biurze, ponadto powinni mieü odpowiednie moĪliwoĞci szkolenia związanego z wykorzystywanym sprzĊtem. Kierownicy i najbliĪsi koledzy mogą równieĪ wymagaü
szkolenia niezbĊdnego przy organizowaniu i wykorzystywaniu telepracy).
12. Uprawnienia wynikające z porozumieĔ zbiorowych (telepracownicy powinni mieü takie same uprawnienia jak ich koledzy w biurze i nie
powinno byü przeszkód w kontaktowaniu siĊ z przedstawicielami pracowników. Telepracownicy powinni mieü takĪe prawo do uczestniczenia
i stawania do wyborów do reprezentacji pracowników na takiej samej zasadzie jak ich koledzy w biurze, a takĪe muszą byü brani pod uwagĊ przy
okreĞlaniu progów liczebnoĞci reprezentacji pracowniczych. Przedstawiciele reprezentacji pracowniczych powinni byü informowani i konsultowani
w sprawie wprowadzania telepracy w zgodzie z europejskimi i krajowymi
przepisami i porozumieniami zbiorowymi oraz przyjĊtą praktyką).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͹͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
STOSOWANIERAMOWEGOPOROZUMIENIAOTELEPRACY
WPRAKTYCEKRAJÓWUE
Praktyka stosowania ramowego porozumienia o telepracy stanowi integralny element procesu upowszechniania znajomoĞci i praktyki stosowania telepracy w poszczególnych krajach UE. W procesie tym uczestniczą
partnerzy spoáeczni: związki zawodowe, związki pracodawców, instytucje paĔstwowe, organizacje pozarządowe.
W Wielkiej Brytanii uznano, Īe ramowe porozumienie jest
dobrym przykáadem dziaáania partnerów spoáecznych na szczeblu europejskim, odnoszącego siĊ do wspólnych wyzwaĔ i osiągania porozumieĔ na tyle elastycznych, by mogáy byü dostosowane do specyficznych
warunków poszczególnych krajów.
W niektórych krajach partnerzy spoáeczni po wielu miesiącach negocjacji uznali, Īe najlepszą drogą wprowadzania ramowego porozumienia
bĊdzie wprowadzenie odpowiednich przepisów do nowelizowanych kodeksów pracy. Podobną procedurĊ przyjĊto w Polsce (w marcu 2007 r.
rząd przyjąá projekt nowelizacji Kodeksu pracy i wprowadzenia przepisów
o telepracy, które zostaáy uchwalone w dniu 24.08.2007 r.).
͹Ͷ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W Portugalii partnerzy spoáeczni nie byli zgodni co do
przyjĊtej drogi legislacyjnej. Rząd podjąá jednak decyzjĊ, aby postanowienia ramowego porozumienia wprowadziü do znowelizowanego kodeksu pracy w sierpniu 2003 roku.
Na WĊgrzech postanowienia porozumienia zostaáy wprowadzone do znowelizowanego kodeksu pracy od maja 2004 r. dla sektora publicznego i prywatnego. Ustawowa droga wdraĪania telepracy,
po trójstronnych konsultacjach i negocjacjach zostaáa przez partnerów
spoáecznych w peáni zaakceptowana. Dla promowania telepracy rząd
powoáaá w 2004 r. RadĊ Telepracy (Telework Council).
W Republice Czeskiej po wielu miesiącach negocjacji partnerzy spoáeczni uznali, Īe najlepszą drogą wprowadzania postanowieĔ
ramowego porozumienia bĊdzie wprowadzenie odpowiednich przepisów
do nowego kodeksu pracy. Nowy kodeks pracy wszedá w Īycie
1 stycznia 2007 r. W nowym art. 317 przewiduje siĊ moĪliwoĞü wprowadzenia telepracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͹ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
TELEPRACAWPOROZUMIENIACH
Hiszpania od 2003 r. wáączyáa przepisy ramowego porozumienia do hiszpaĔskiego systemu stosunków pracy. Pierwsze hiszpaĔskie narodowe porozumienie odwoáujące siĊ do przyjĊtych na szczeblu
unijnym zasad wdraĪania telepracy zawarto w roku 2003, rozszerzono
w 2004 i w latach nastĊpnych. Zasady przyjĊte w ramowym porozumieniu
staáy siĊ wytycznymi dla negocjatorów porozumieĔ zbiorowych w caáym
kraju. Porozumienia te ustaliáy priorytety dla negocjacji na innych szczeblach: sektorowych, regionalnych, zakáadowych. Pod koniec 2006 roku
w Hiszpanii byáo 10 porozumieĔ zbiorowych o telepracy na szczeblu
sektorowym, regionalnym i zakáadowym. Dotyczyáy one przemysáu chemicznego, sektora prasy codziennej, regionu Walencja, przedsiĊbiorstw
Telefonia de Espana, Telefonia Moviles Espana i Ibermatica.
HiszpaĔska Inspekcja Pracy odwoáuje siĊ do postanowieĔ unijnego
porozumienia w sprawach relacji telepracowników i ich pracodawców.
W Wielkiej Brytanii partnerzy spoáeczni [Konfederacja Brytyjskiego Przemysáu (CBI); Konfederacja Związków Zawodowych (TUC);
Organizacja Pracodawców Sektora Publicznego (CEEP)] w 2003 r. przygotowali wspólny przewodnik po telepracy (w 2003 r.) Strona rządowa
uczestniczyáa aktywnie w upowszechnianiu treĞci przewodnika, a strona
związkowa zaangaĪowaáa siĊ w praktyczne wdraĪanie telepracy.
W dokumencie podkreĞlono, Īe nowoczesne technologie informacyjno-komunikacyjne zmieniają sposób dziaáania firm. Telepraca dziĊki
wykorzystaniu tych technologii umoĪliwia pracĊ poza tradycyjnym Ğrodowiskiem biurowym i przynosi wiele korzyĞci zarówno pracownikom, jak
i pracodawcom.
͹͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Co i komu daje telepraca?
– UmoĪliwia elastyczną pracĊ, zwiĊksza szansĊ zatrudnienia,
szczególnie dla osób obarczonych rodziną albo dojeĪdĪających
z duĪych odlegáoĞci;
– ZwiĊksza wpáyw pracownika na rozkáad pracy w ciągu dnia;
– Pomaga pracownikom w równowaĪeniu pracy z obowiązkami
pozazawodowymi;
– Zmniejsza skalĊ dojazdów do pracy, redukuje czas dojazdu, táok
i zanieczyszczenia;
– ZwiĊksza satysfakcjĊ z pracy;
– PrzybliĪa usáugi publiczne do klienta w ukáadzie przestrzennym;
– Daje moĪliwoĞci szerszej rekrutacji pracowników bez ograniczeĔ
geograficznych;
– Ogranicza koszty wyposaĪenia biura;
– Stwarza nowe szanse: poprawia wydajnoĞü i konkurencyjnoĞü
firm;
– Zmniejsza fluktuacjĊ kadr;
– Uáatwia regionalny rozwój.
Zadaniem przewodnika byáa pomoc w rozwiązywaniu praktycznych
problemów związanych z wdraĪaniem i stosowaniem telepracy w nawiązaniu do 12 zasad przyjĊtych w ramowym porozumieniu.
W Szwecji w maju 2003 r. przyjĊto zasadĊ, Īe tekst unijnego
porozumienia staje siĊ wytyczną przy zawieraniu porozumieĔ o telepracy.
W Finlandii (od maja 2005 r.) rekomenduje siĊ przyjĊcie
zasad unijnego porozumienia w kolektywnych rokowaniach o wdraĪaniu
telepracy.
W Norwegii (w 2005 r.) przyjĊto wytyczne dla telepracy, które
stanowią rekomendacje dla partnerów spoáecznych przy wprowadzaniu
telepracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͹͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W Niemczech partnerzy spoáeczni zawarli porozumienie
o zasadach wdraĪania telepracy w przemyĞle chemicznym odwoáując siĊ
do unijnego porozumienia.
W Belgii (w 2005 r.) zawarto narodowe porozumienie zbiorowe dotyczące telepracy. W przyjĊtych zasadach szczegóáowo okreĞlono
treĞü pisemnego porozumienia miĊdzy telepracownikiem i pracodawcą,
skutki braku takiego porozumienia oraz metody obliczania kosztów wyposaĪenia i odpowiedzialnoĞci za sprzĊt.
W Luksemburgu (w 2006 r.) przyjĊto na trzy lata narodowe
porozumienie zbiorowe. Obok przepisów odzwierciedlających unijne porozumienie ramowe, wprowadzono szczegóáowe zapisy dotyczące przekazu
informacji niezbĊdnych przed rozpoczĊciem telepracy, zasad optowania za
telepracą ze strony pracowników, okresu adaptacyjnego, w którym telepracownicy mają prawo wróciü do pracy w dawnym systemie.
TELEPRACAWPOLSCE–ASPEKTYPRAWNE
16 paĨdziernika 2007 r. weszáy w Īycie nowe przepisy Kodeksu pracy,
(rozdziaá II b: Zatrudnianie pracowników w formie telepracy), uchwalone
24 sierpnia 2007 r., które są pierwszą regulacją dotyczącą telepracy
w polskim prawie.
͹ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
USTAWAOZMIANIEUSTAWY–KODEKSPRACYZDNIA
24SIERPNIA2007R.
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych
ustaw ma na celu stworzenie podstaw prawnych wykonywania pracy w formie telepracy, zgodnie z europejskim ramowym porozumieniem w sprawie
Telepracy z dnia 16 lipca 2002 r.15
Uchwalona 24 sierpnia 2007 r. ustawa wypracowana zostaáa w Zespole problemowym ds. prawa pracy i ukáadów zbiorowych Trójstronnej
Komisji ds. Spoáeczno-Gospodarczych. Jest ona wynikiem porozumienia
pomiĊdzy organizacjami pracodawców i związków zawodowych oraz strony
rządowej z dnia 10 czerwca 2005 r. Przepisy zawarte w nowym rozdziale
II b zatytuáowanym „Zatrudnienie pracowników w formie telepracy” koncentrują siĊ na specyfice i odrĊbnoĞciach Ğwiadczenia pracy w formie telepracy, zarówno w zakresie wprowadzania u danego pracodawcy telepracy oraz wzajemnych relacji miĊdzy stronami stosunku pracy.
DEFINICJATELEPRACYITELEPRACOWNIKA
Telepraca (Art. 675 § 1 Kp) – to praca wykonywana regularnie poza
zakáadem pracy, z wykorzystaniem Ğrodków komunikacji elektronicznej
w rozumieniu przepisów o Ğwiadczeniu usáug drogą elektroniczną.
Telepracownikiem – jest pracownik, który wykonuje pracĊ w warunkach okreĞlonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy,
w szczególnoĞci za poĞrednictwem Ğrodków komunikacji elektronicznej.
WARUNKISTOSOWANIATELEPRACY
Warunki stosowania telepracy przez pracodawcĊ okreĞla siĊ w porozumieniu zawieranym miĊdzy pracodawcą i zakáadową organizacją
15
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 24 sierpnia o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz niektórych innych ustaw. http://orka.sejm.gov.pl/proc5.nsf/ustawy/1651; Ustawa z dnia
18 lipca 2002 r. o Ğwiadczeniu usáug drogą elektroniczną (Dz. U. 2002 r., Nr 144, poz.
1204, ze zm.); Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 2, poz.
94, ze zmianami).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
͹ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy dziaáa wiĊcej niĪ jedna zakáadowa organizacja związkowa – miĊdzy tymi organizacjami.
JeĪeli u danego pracodawcy nie dziaáają zakáadowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy ustala pracodawca w regulaminie, po
konsultacji z przedstawicielami pracowników wyáonionymi w trybie przyjĊtym u danego pracodawcy.
Uzgodnienie miĊdzy stronami umowy o pracĊ (telepracĊ) moĪe nastąpiü: przy zawieraniu umowy o pracĊ albo w trakcie zatrudnienia. W umowie dodatkowo okreĞla siĊ warunki wykonywania telepracy.
W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy moĪe
nastąpiü na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarĊ moĪliwoĞci, uwzglĊdniü wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
ZASADYODST%POWANIAODWYKONYWANIAPRACY
WFORMIETELEPRACY
Ustawa przewiduje moĪliwoĞü zaprzestania wykonywania pracy w formie
telepracy, skutkującego powrotem pracownika do poprzednich warunków
wykonywania pracy. Przyznaje ona zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem
o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie
poprzednich warunków jej wykonywania (dotyczy sytuacji, gdy pracownik
staje siĊ telepracownikiem w trakcie zatrudnienia; przywrócenie poprzednich
warunków oznacza powrót do pracy wykonywanej w pierwotnej formie – innej
niĪ telepraca). Wniosek taki byáby wiąĪący dla drugiej strony stosunku pracy,
jedynie gdy zostanie záoĪony w okresie 3 miesiĊcy od dnia podjĊcia pracy
w formie telepracy. W takim przypadku strony miaáyby ustaliü termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie
dáuĪszy jednak niĪ 30 dni od dnia otrzymania wniosku. JeĪeli wniosek telepracownika zostanie záoĪony po upáywie terminu okreĞlonego w art. 678 § 1
Kp, pracodawca powinien – w miarĊ moĪliwoĞci – uwzglĊdniü ten wniosek.
Brak zgody pracownika na zmianĊ warunków pracy, w przypadku okreĞlonym w art. 677 § 3 Kp, a takĪe zaprzestania wykonywania pracy w formie
telepracy nie mogą stanowiü przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcĊ umowy o pracĊ.
ͺͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZAKRESDODATKOWYCHINFORMACJIPRZEKAZYWANYCH
TELEPRACOWNIKOWI
W przypadku wykonywania pracy w formie telepracy, oprócz informacji, o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy, przekazywanej wszystkim
pracownikom, telepracownikowi powinna byü przekazywana równieĪ dodatkowa informacja, związana ze specyfiką pracy w tej formie. Minimalny
zakres tej dodatkowej informacji obejmowaáby przede wszystkim:
okreĞlenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której
znajduje siĊ stanowisko pracy telepracownika,
wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za wspóápracĊ z telepracownikiem oraz upowaĪnionych do przeprowadzania kontroli
w miejscu wykonywania pracy.
OBOWIZKIPRACODAWCYITELEPRACOWNIKA
Zgodnie z ustawą pracodawcy i telepracownicy bĊdą mieli dodatkowe obowiązki:
PRAWAIOBOWI'ZKIPRACODAWCY
1)
2)
3)
4)
dostarczenie sprzĊtu niezbĊdnego do wykonywania pracy,
ubezpieczenie sprzĊtu,
pokrycie kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji,
zapewnienie pomocy technicznej i niezbĊdnych szkoleĔ w zakresie
obsáugi sprzĊtu,
5) realizacja wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyáączeniem –
wobec telepracownika wykonującego pracĊ w domu – obowiązku
dbaáoĞci o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeĔ,
6) prawo do przeprowadzenia kontroli w zakresie bezpieczeĔstwa i higieny pracy – w domu telepracownika – za uprzednią zgodą wyraĪoną na piĞmie, albo za pomocą Ğrodków komunikacji elektronicznej, albo podobnych Ğrodków indywidualnego porozumiewania
siĊ na odlegáoĞü,
7) zapewnienie pracownikowi pomocy technicznej i niezbĊdnego szkolenia dotyczącego obsáugi sprzĊtu,
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͺͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
8) zapewnienie swobodnego dostĊpu do zakáadu pracy oraz moĪliwoĞci
korzystania ze znajdujących siĊ tam urządzeĔ oraz zakáadowych
obiektów socjalnych. Zapewnienie prawa korzystania z prowadzonej
przez zakáad dziaáalnoĞci socjalnej,
9) równe traktowanie telepracownika z innymi pracownikami w zakresie
nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostĊpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
10) zakaz dyskryminacji związanej z wykonywaniem telepracy bądĨ odmową wykonywania pracy w takiej formie.
PRAWAIOBOWI'ZKITELEPRACOWNIKA
1) przekazywanie pracodawcy informacji niezbĊdnych do porozumiewania siĊ z nim za pomocą Ğrodków komunikacji elektronicznej albo
podobnych Ğrodków indywidualnego porozumiewania siĊ na
odlegáoĞü,
2) potwierdzenie na piĞmie zapoznania siĊ z zasadami ochrony danych
(które okreĞla pracodawca) i przestrzeganie tych zasad,
3) zachowanie prywatnoĞci w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego
sprzĊtu; jeĪeli praca jest wykonywana w domu telepracownika,
kontrola taka moĪe byü przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika,
4) równy dostĊp do szkoleĔ, awansów, pomieszczeĔ i urządzeĔ pracodawcy, zakáadowych obiektów socjalnych oraz prowadzonej dziaáalnoĞci socjalnej,
5) prawo do równego traktowania telepracownika z innymi pracownikami
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy oraz warunków
zatrudnienia.
Zgodnie z art. 6711 § 2 Kp pracodawca i telepracownik mogą, w odrĊbnej umowie, okreĞliü w szczególnoĞci:
1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzĊtu niezbĊdnego do wykonywania pracy w formie telepracy,
stanowiącego wáasnoĞü telepracownika, speániającego wymagania
okreĞlone w rozdziale IV dziaáu dziesiątego,
2) zasady porozumiewania siĊ pracodawcy z telepracownikiem, w tym
sposób potwierdzenia obecnoĞci telepracownika na stanowisku
pracy,
ͺʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
3) sposób i formĊ kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1 Kp, telepracownikowi przysáuguje ekwiwalent pieniĊĪny w wysokoĞci okreĞlonej w porozumieniu lub
regulaminie. Przy ustalaniu wysokoĞci ekwiwalentu bierze siĊ pod uwagĊ
w szczególnoĞci normy zuĪycia sprzĊtu, jego udokumentowane cechy
rynkowe oraz iloĞü wykorzystanego materiaáu na potrzeby pracodawcy i jego
ceny rynkowe.
ZASADYOCHRONYDANYCH
Zgodnie z art. 6712 § 1 Kp pracodawca okreĞla zasady ochrony danych
przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarĊ potrzeb,
instruktaĪ i szkolenia w tym zakresie.
Telepracownik musi potwierdziü na piĞmie zapoznanie siĊ z zasadami
ochrony danych oraz jest zobowiązany do ich przestrzegania.
KONTROLAWYKONYWANIAPRACY
Pracodawca ma prawo kontrolowaü wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy (art. 6714 Kp).
JeĪeli praca jest wykonywana w domu, pracodawca ma prawo przeprowadziü kontrolĊ:
1) wykonywania pracy,
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzĊtu, a takĪe jego instalacji,
3) w zakresie bezpieczeĔstwa i higieny pracy.
Pracownik wyraĪa zgodĊ na przeprowadzenie kontroli na piĞmie, albo
za pomocą Ğrodków komunikacji elektronicznej, albo podobnych Ğrodków
indywidualnego porozumiewania siĊ na odlegáoĞü. Wykonywanie czynnoĞci
kontrolnych nie moĪe naruszaü prywatnoĞci telepracownika i jego rodziny
ani utrudniaü korzystania z pomieszczeĔ domowych, w sposób zgodny
z ich przeznaczeniem.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͺ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Telepracownik nie moĪe byü traktowany mniej korzystnie w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostĊpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niĪ inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej
pracy, uwzglĊdniając odrĊbnoĞci związane z warunkami wykonywania
pracy w formie telepracy.
JeĪeli praca jest wykonywana w domu pracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki okreĞlone w dziale dziesiątym (BezpieczeĔstwo
i higiena pracy), z wyáączeniem:
1. obowiązku dbaáoĞci o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeĔ pracy,
okreĞlonego w art. 212 pkt 4 Kp (dbaü o bezpieczny i higieniczny stan
pomieszczeĔ pracy i wyposaĪenia technicznego, a takĪe o sprawnoĞü
Ğrodków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem);
2. obowiązków okreĞlonych w rozdziale III Kp (Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy);
3. obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeĔ higieniczno-sanitarnych, okreĞlonych w art. 233 Kp (Pracodawca jest obowiązany zapewniü pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne
oraz dostarczyü niezbĊdne Ğrodki higieny osobistej, a takĪe zapewniü
Ğrodki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku).
UMOWAOPRAC9WSYSTEMIETELEPRACY
rodzaj pracy – w tym miejscu pracodawca powinien okreĞliü charakter
wykonywanej pracy, np. architekt, programista, ksiĊgowy, pracownik ds.
kadr;
miejsce wykonywania pracy – szczególnie istotny punkt umowy zwaĪywszy, Īe miejscem wykonywania obowiązków telepracownika moĪe
byü dom, inny okreĞlony budynek lub miejsce uzaleĪnione od charakteru
wykonywanej pracy. W tym miejscu zatem naleĪy umieĞciü precyzyjną
informacjĊ o takim miejscu i nie ma przeszkód prawnych, aby byá to adres zamieszkania lub inne wskazane miejsce;
wynagrodzenie za pracĊ odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem skáadników wynagrodzenia – w tym miejscu umowy naleĪy
ͺͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
wskazaü wysokoĞü wynagrodzenia, z tym Īe w związku z charakterem
pracy telepracownika polegającej na tym, Īe nie rozliczamy pracownika
z przepracowanej liczby godzin, tylko z efektów jego pracy, zaleca siĊ,
aby wynagrodzenie okreĞlone byáo akordowo, czyli uzaleĪnione od liczby
wytworzonych produktów lub prowizyjnie – czyli uzaleĪnione od ostatecznego efektu sprzedaĪy wytworzonych produktów. Takie systemy
mają charakter motywujący, co moĪe mieü duĪe znaczenie w sytuacji,
gdy kontakt z pracownikiem jest jedynie wirtualny. NaleĪy jednak pamiĊtaü i o tym, Īe nie ma przeszkód prawnych, aby systemy wynagradzania telepracowników miaáy charakter mieszany, tj. przykáadowo zawieraáy jakiĞ staáy skáadnik, w postaci wynagrodzenia zasadniczego
i powiĊkszane byáy o dodatkowe ruchome skáadniki, których wysokoĞü
byáaby uzaleĪniona od efektów wykonanej pracy;
wymiar czasu pracy – w tym miejscu umowy o pracĊ tradycyjnie wpisuje siĊ tzw. wymiar etatu, czyli przykáadowo peány etat, 1/2 etatu, 1/4
etatu itp. PamiĊtaü tylko trzeba, Īe ze wzglĊdu na brak kontaktu
w formule telepracy – telepracownika z telepracodawcą, strony umowy
zazwyczaj decydują siĊ na wprowadzenie szczególnego systemu czasu
pracy, jakim jest zadaniowy system czasu pracy. Jego szczególnoĞü
polega na tym, Īe wymiar czasu pracy nie jest ustalany liczbą godzin,
tylko liczbą zadaĔ do przepracowania. Oznacza to, Īe przykáadowo
praca pracownika zatrudnionego w wymiarze 1/2 etatu oznaczaü bĊdzie
obowiązek sporządzenia 3 bilansów páacowych na tydzieĔ. PamiĊtajmy
tylko o tym, Īe zgodnie z art. 140 Kp pracodawca ustalając w porozumieniu z pracownikiem system zadaniowego czasu pracy tak powinien
ustaliü liczbĊ zadaĔ do przepracowania, by ich wykonanie „mieĞciáo siĊ”
w powszechnie obowiązujących normach czasu pracy. PoniewaĪ w tym
przypadku mamy do czynienia z pracownikiem zatrudnionym na 1/2
etatu, to oznacza przy peánej 40-godzinnej normie czasu pracy, Īe
liczba zadaĔ nie powinna przekraczaü 20 godzin tygodniowo. OczywiĞcie w systemie zadaniowego czasu pracy sam telepracownik bĊdzie
decydowaá, ile konkretnie godzin w konkretnym dniu pracy zostanie
przepracowanych. JeĪeli jednak liczba polecanych przez pracodawcĊ
zadaĔ przekroczy dopuszczalną 40-godzinną normĊ czasu pracy, nasz
telepracownik wejdzie w sferĊ godzin nadliczbowych, za którą powinien
otrzymaü stosowną rekompensatĊ w postaci zwiĊkszonego wynagrodzenia za pracĊ;
termin rozpoczĊcia umowy – to juĪ tylko techniczny zapis wskazujący
na konkretną datĊ rozpoczĊcia trwania umowy o pracĊ.
Wszystkie prawne obowiązki z zakresu bezpieczeĔstwa i higieny pracy,
w formule telepracy, stosuje siĊ do telepracownika odpowiednio. W sytuacji telepracy mamy do czynienia ze szczególnie specyficznym nadzorem
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͺͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
pracodawcy nad warunkami pracy telepracownika, poniewaĪ praca nie
odbywa siĊ w specjalnie wydzielonym do tego miejscu. MoĪe to byü dom
pracownika lub kaĪde inne miejsce. NaleĪy przy tym pamiĊtaü, Īe okolicznoĞci te nie zwalniają naszego telepracodawcy z obowiązku zapewnienia
telepracownikom wáaĞciwych warunków w Ğrodowisku pracy. Szczególnie
aspekty związane z ergonomicznymi warunkami wykonywania pracy (telepracownicy to zazwyczaj osoby wykonujące pracĊ na krzeĞle przed
komputerem) są tutaj bardzo istotne. A zatem kwestie związane z oĞwietleniem stanowiska pracy, wáaĞciwą konstrukcją siedzeĔ, oparü oraz pouczenie telepracownika o zminimalizowaniu ryzyka związanego z kontaktem z ekranem są tutaj szczególnie istotne.
NaleĪy równieĪ pamiĊtaü o koniecznoĞci przeprowadzania wstĊpnych
oraz okresowych badaĔ lekarskich. WaĪne jest równieĪ przeprowadzanie
kontrolnych badaĔ lekarskich telepracownika, jeĪeli niezdolnoĞü do pracy
naszego telepracownika trwaáa dáuĪej niĪ 30 dni. Konieczne jest równieĪ
przeprowadzenie szkolenia z zakresu bhp wskazującego na koniecznoĞü
zachowania wszystkich niezbĊdnych warunków, aby wykonywana przez
telepracownika praca byáa zgodna z zasadami bezpieczeĔstwa i higieny
pracy. PamiĊtaü równieĪ naleĪy i o tym, Īe telepracownik, podobnie jak
inni pracownicy, zobowiązany jest do potwierdzenia na piĞmie zapoznania
siĊ z przepisami oraz zasadami bezpieczeĔstwa i higieny pracy. Pracodawca zobowiązany jest równieĪ do oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną przez telepracownika pracą i udokumentowania tej
oceny.
PamiĊtajmy o tym, Īe równieĪ telepracownicy ulec mogą wypadkom
przy pracy. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do podjĊcia
niezbĊdnych dziaáaĔ eliminujących lub ograniczających zagroĪenie, odpowiada za zapewnienie pierwszej pomocy oraz ustalenie w przewidzianym trybie okolicznoĞci i przyczyny wypadku oraz zastosowanie odpowiednich Ğrodków zapobiegających podobnym wypadkom. RównieĪ w tej
formule naleĪy sporządziü protokóá powypadkowy, bĊdący podstawą dochodzenia przez poszkodowanego telepracownika odpowiednich naleĪnoĞci
z tytuáu poniesionego uszczerbku na zdrowiu.
ROZWÓJTELEPRACY
Rozwój telekomunikacji i nowoczesnych technik informacyjnych ICT
(Information and Comunication Technology) umoĪliwia zastosowanie nowych, elastycznych form pracy, nadając jej nowy charakter i modyfikując
jej treĞü. Zasadnicze zmiany nastĊpują nie tylko w najbardziej technologicznie zaawansowanych dziedzinach gospodarki, ale równieĪ w pozoͺ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
staáych sektorach. UmiejĊtnoĞci wykorzystywania ICT stają siĊ coraz bardziej istotne dla zatrudnialnoĞci i adaptacyjnoĞci pracowników. Technologie te przyspieszają przekazywanie informacji, uáatwiają wykorzystywanie
danych i podejmowanie decyzji oraz prowadzą do przeksztaácania organizacji pracy i nowego podziaáu pracy w przestrzeni. Wykorzystywanie ICT
tworzy nowe, szersze moĪliwoĞci wspóápracy w ramach sieci i oderwanie
pracowników od staáego tradycyjnego miejsca pracy. Sytuacja na rynkach
pracy, wzrost i utrzymywanie siĊ wysokiej stopy bezrobocia, segmentacja
rynku, zróĪnicowania regionalne, ograniczona mobilnoĞü przestrzenna,
koszty komunikacyjne i zanieczyszczenie Ğrodowiska przyczyniáy siĊ do
szerszego zastosowania nowych elastycznych rozwiązaĔ organizacyjnych. Jedną z bardziej popularnych nowych form zatrudnienia pracowników
staáa siĊ w USA, Kanadzie, a takĪe w Europie Zachodniej – telepraca.
RODZAJETELEPRACY
Telepraca jest pojĊciem znacznie szerszym i zróĪnicowanym niĪ powszechny stereotyp osoby pracującej w domu i opiekującej siĊ dzieümi
i pozostaáymi czáonkami rodziny.
W praktyce wyodrĊbnia siĊ telepracĊ w domu, zamiennoĞü pracy
w biurze i w domu, telepracĊ mobilną oraz pracĊ w lokalnych centrach telepracy.
Telepraca w domu ma miejsce wtedy, gdy pracownik lub zleceniobiorca pracuje w miejscu zamieszkania zamiast dojeĪdĪaü do siedziby
firmy lub instytucji, a czĊĞü jego domu lub mieszkania staje siĊ biurem
wyposaĪonym w telefon, fax, modem itp. WĞród telepracowników realizujących swoje zadania w domu moĪna wyróĪniü: telepracowników najemnych zatrudnionych w peánym lub niepeánym wymiarze czasu pracy lub
telepracowników samozatrudniających siĊ lub kontraktowych.
Telepraca przemienna ma miejsce wtedy, gdy pracownik wykonuje
czĊĞü swoich zadaĔ w domu, a czĊĞü w siedzibie firmy lub instytucji. Relacja tych dwóch czĊĞci czasu pracy jest zróĪnicowana poczynając od
niewielkiego udziaáu telepracy z domu (np. jeden dzieĔ w tygodniu) do
sporadycznych spotkaĔ w siedzibie firmy lub instytucji.
Telepraca mobilna (nomadyczna) charakteryzuje siĊ tym, Īe telepracownicy nie mają gáównego miejsca pracy (dom, biuro), ale swoje zadania
realizują dziĊki technikom teleinformatycznym w podróĪy lub u odbiorców
lub klientów.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͺ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Idea „gorących biurek” – powiązana jest czĊsto z tzw. telepracą
przemienną. Pracownicy wykorzystujący ten rodzaj telepracy dzielą siĊ
biurkami z innymi wspóápracownikami. Zamiast typowej sytuacji, w której
kaĪde biurko w firmie ma swojego uĪytkownika, „gorące biurko” ma ich
zazwyczaj kilku (np. jedno z biur IBM w stanie Nowy York na 800 pracowników ma zaledwie 200 biurek).
Centra telepracy to oĞrodki wyposaĪone w urządzenia umoĪliwiające
realizowanie zadaĔ za poĞrednictwem urządzeĔ teleinformatycznych, tzw.
wirtualne biura, umoĪliwiające pracĊ osobom, które nie mogą lub nie chcą
wykonywaü jej w domu, a dojazd do gáównej siedziby firmy jest zbyt
kosztowny i czasocháonny.
Telecentra – koncepcja telecentrów to próba rozwiązania palących
problemów związanych z dostĊpem do technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych.
Tamgdziedostħpdodobrodziejstw
„cyfrowego Ƒwiata” jest utrudniony
Telecentrum – to zazwyczaj oĞrodek wyposaĪony w udogodnienia
umoĪliwiające publiczny, sprzĊtowy i programowy dostĊp do technologii
informacyjnych i telekomunikacyjnych.
Są one zazwyczaj wyposaĪone w:
usáugi telekomunikacyjne: telefon, fax, pocztĊ elektroniczną oraz Internet o duĪej przepustowoĞci,
multimedialne komputery z odpowiednim oprogramowaniem, drukarki, kserokopiarki,
multimedialny sprzĊt: radio, telewizja, telewizja satelitarna oraz wideo,
miejsca spotkaĔ,
miejsca szkoleĔ.
ͺͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Specjalny rodzaj telecentrów stanowią telechatki zlokalizowane na terenach wiejskich. Telechatki organizuje siĊ w adaptowanych do tego celu
wiejskich chatach. Telechatkami mogą staü siĊ teĪ tradycyjne pomieszczenia biurowe. Celem organizacji telechatek jest zapewnienie dostĊpu
do najnowszej techniki i sprzĊtu na terenach poáoĪonych z dala od centów
urbanistycznych. Telewioska – to rozwiniĊta koncepcja telechatki. Poszczególne budynki mieszkalne posiadają wewnĊtrzną sieü domową, poáączoną z siecią wioskową, która za poĞrednictwem krajowej sieci szkieletowej umoĪliwia áącznoĞü z „globalną wioską”.
Termin telecentrum wywodzi siĊ od powstaáej w 1985 roku pierwszej telechaty (telecottage)
w historycznej prowincji w Ğrodkowej Szwecji
Härjedalen. Pierwsza telechata powstaáa w ramach
programu mającego na celu przeciwdziaáanie migracji máodzieĪy z maáo zanieczyszczonych terenów
póánocnej Szwecji do miast na poáudniu kraju.
Pomysá telecentrów szybko ewoluowaá i dopasowywaá siĊ do potrzeb
rynku danego kraju. DziĞ telecentra, telechatki nazywane w niektórych
krajach oĞrodkami e-pracy to nie tylko wirtualne biura, a oĞrodki Ğwiadczące róĪnorodne usáugi: informacyjne, zdrowotne, edukacyjne, szkoleniowe, biznesowe itd. W wielu krajach telecentra staáy siĊ instrumentem
budowy spoáeczeĔstwa informacyjnego, ograniczania cyfrowego podziaáu
(digital divide) oraz aktywizacji zawodowej, spoáecznej i gospodarczej
zwáaszcza w regionach mniej rozwiniĊtych.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͺͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
TELECENTRA W KANADZIE
Remate Community Services Telecentre [RCST]
Inicjatywa RCST zakáada dostarczanie wysokiej jakoĞci usáug
informacyjnych i komunikacyjnych dla Nowej Funlandii i Labradoru.
ZADANIAAKTUALNIEREALIZOWANEWRCST
–
–
–
–
–
–
telemedycyna – przesyáanie danych medycznych, telediagnozowanie,
wideokonsultacje,
teleedukacja – zdalne doksztaácanie lekarzy i personelu medycznego,
ksztaácenie pielĊgniarek na odlegáoĞü, zdalna edukacja uzupeániająca
po szkole Ğredniej,
usáugi internetowe (dostĊp do Internetu, tworzenie stron www itd.),
usáugi biznesowe (wideokonferencje, telepraca),
prawna pomoc organizacji rządowych, rządowe kioski informacyjne,
inne (prezentacja najnowszych technologii informacyjnych
i komunikacyjnych).
Skills Centre w Kitimat w Kolumbii Brytyjskiej
W Skills Centre znajdują siĊ pomieszczenia dla administracji, studio
dla przeprowadzania wideokonferencji i dwa laboratoria komputerowe.
Aktualnie realizowana jest inicjatywa o nazwie Northern Emergency Services Training Academy (NESTA), której gáównymi zadaniami są m.in.:
–
–
–
–
ͻͲ
szkolenie w udzielaniu pierwszej pomocy i nagáych wypadkach,
ustalanie potrzeb i oczekiwaĔ spoáecznych dotyczących kursów,
koordynowanie, tworzenie, dostarczanie i ewaluacja wysokiej jakoĞci
i niezbyt drogich kursów zgodnie z oczekiwaniami spoáecznymi,
wykorzystanie interaktywnego Internetu do tworzenia systemu lokalnych
elektronicznych klas.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
TELECHATY NA WĉGRZECH [TELEHÁZ]
Telechaty to integralna czĊĞü dziaáaĔ rządowych w celu lepszego
dostĊpu do informacji rządowych, biznesowych, edukacyjnych itp. przeznaczonych dla sáabiej uprzemysáowionych terenów wiejskich w celu poprawy ich ekonomicznej kondycji.
WĊgry w ciągu kilku lat staáy siĊ liderem w rozwijaniu sieci telechatek (dziĞ dziaáa ponad 500 telechat, które sáuĪą 1/5 jednostek osadniczych). LokalizacjĊ i rozwój telechat na terenie WĊgier nadzoruje WĊgierskie Stowarzyszenie Telechat (Teleház Kht), bĊdące od 2004 r. czáonkiem Europejskiej Unii StowarzyszeĔ Telechat {EUTA}.
Bazując na norweskim modelu telecentów, wĊgierskie telechaty oferują szeroki wachlarz moĪliwoĞci dla jak najszerszej grupy uĪytkowników
i wystĊpują w róĪnych formach:
–
centra technologii,
–
urzĊdy lokalne i oĞrodki edukacyjne,
–
oĞrodki telekomunikacyjne,
–
oĞrodki pracy na odlegáoĞü,
–
oĞrodki wielofunkcyjne.
DziĊki postawie obywatelskiej, poáoĪeniu nacisku na dostĊp do
technologii wĞród spoáecznoĞci lokalnych oraz koncentracji na maáych
spoáecznoĞciach udaáo siĊ na WĊgrzech w duĪym stopniu uniknąü problemów zróĪnicowaĔ regionalnych, w dostĊpie do technologii informacyjnych i komunikacyjnych.
Historia rozwoju telechat pokazuje, Īe trzeba czasu, by opinia publiczna poznaáa ideĊ dostĊpu spoáecznoĞci lokalnych do technologii informacyjnych i komunikacyjnych oraz istotĊ i potrzebĊ jak najszerszego
upowszechniania telechat.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͻͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
POLSKIEINICJATYWYWZAKRESIETWORZENIA
TELECENTRUM
Program „Ikonka” – polega na tworzeniu publicznych punktów
dostĊpu do Internetu w bibliotekach publicznych wszystkich
gmin danego województwa. Gáównym celem programu jest zapewnienie jak najszerszej grupie spoáecznoĞci lokalnej áatwego,
powszechnego i bezpáatnego dostĊpu do sieci Internet w ramach nowo
powstających Czytelni Internetowych, zgodnie z zaáoĪeniami Strategii LizboĔskiej oraz realizującej jej cele Strategii Informatyzacji Rzeczpospolitej
Polskiej – e-Polska na lata 2004-2006. Uruchomienie nowych czytelni internetowych w ramach programu, zwáaszcza w maáych miejscowoĞciach i na
terenach wiejskich – gdzie dostĊp do sieci Internet jest w duĪym stopniu
ograniczony – otwiera spoáecznoĞci lokalnej moĪliwoĞci dotarcia do wiedzy czĊsto dotychczas niedostĊpnej. Program realizowany byá w trzech
etapach obejmując kolejno wszystkie województwa. Ogólna liczba punktów dostĊpu po zakoĔczeniu trzeciego etapu programu wyniosáa 2470.
W 2007 roku Ministerstwo Spraw WewnĊtrznych i Administracji podjĊáo
dziaáania zmierzające do uruchomienia projektu „ikonka cd.” BĊdzie on
skierowany wyáącznie do gmin, które nie otrzymaáy zestawu komputerowego w poprzednich edycjach programu.
Projekt „BiblioNet” – gáównym zaáoĪeniem programu byáo zmobilizowanie samorządów lokalnych, wáadz centralnych i sponsorów prywatnych w celu wzbogacenia maáych wiejskich i szkolnych
bibliotek o darmowy dostĊp do Internetu. Partnerem programu
BiblioNet zostaáa Telekomunikacja Polska, dziĊki czemu do koĔca 2003
roku okoáo stu bibliotek w maáych miejscowoĞciach dostaáo sprzĊt komputerowy, pakiet darmowych minut i podáączenie do Internetu za symboliczną záotówkĊ. Twórcą projektu BiblioNet byáo Polskie Bractwo Kawalerów Gutenberga, któremu przyĞwiecaáa idea promocji czytelnictwa, ratowania bibliotek, tworzenia klubów internetowo-ksiąĪkowych z bezpáatnym
dostĊpem do Internetu.
Centra Komunikacji Spoáecznej (CKS) – projekt Poczty Polskiej,
który tworzyá w swoich placówkach zlokalizowanych we wsiach i maáych
miasteczkach instytucje wspóápracujące z bibliotekami publicznymi. CKS
to wiejska biblioteka publiczna, kawiarenka internetowa i agencja pocztowa w jednym miejscu.
ͻʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Gminne Centra Informacji (GCI) – to placówki ukierunkowane na
aktywizacjĊ spoáecznoĞci lokalnych i oĪywienie lokalnego rynku pracy poprzez zapewnienie áatwego dostĊpu do szerokiej informacji. GCI to wyspecjalizowane jednostki, w których osoby bezrobotne i poszukujące pracy
mogą skorzystaü z ogólnodostĊpnych stanowisk komputerowych w celu
poszukiwania zatrudnienia. MoĪna tam skorzystaü z Internetu w celu poszukiwania ofert pracy, sporządziü, wydrukowaü i powieliü dokumenty aplikacyjne (CV, list motywacyjny, podanie itp.), a co najwaĪniejsze przy
wszystkich tych czynnoĞciach moĪna liczyü na fachową pomoc ze strony
osób obsáugujących centrum. Infocentra dysponują takĪe wiadomoĞciami
z zakresu prawa pracy, praw i obowiązków bezrobotnego, integracji europejskiej oraz adresami urzĊdów pracy i innych instytucji Ğwiadczących
pomoc osobom bezrobotnym i poszukującym pracy. GCI to wyspecjalizowane jednostki, wyposaĪone w nowoczesne stanowiska komputerowe
w istniejących gminnych domach kultury, szkoáach czy innych miejscach
skupiających spoáecznoĞci lokalne, Ğwiadczące zgodnie z zaáoĪeniami
bezpáatnie pomoc osobom bezrobotnym.
PIAPy w Poznaniu – zgodnie z zasadą zrównowaĪonego
rozwoju organizmu miejskiego i potrzebą aktywnej wspóápracy z mieszkaĔcami podjĊto decyzjĊ o budowie w latach
2004-2006 sieci Publicznych Punktów DostĊpu do Internetu
(ang. PIAP: Public Internet Access Point). W kontekĞcie niezadowalającego stanu rozwoju infrastruktury telekomunikacyjnej publiczne punkty dostĊpu do Internetu peánią funkcjĊ edukacyjnopopularyzatorską, wspierającą dziaáania aktywizujące mieszkaĔców miasta. W związku z tym oferta informacyjno-usáugowa tych punktów oparta
zostaáa o miejskie publikacje i usáugi internetowe oraz wydawnictwa dostĊpne w tradycyjnej – papierowej formie. Aktualnie na terenie Poznania
dziaáa 35 Publicznych Punktów dostĊpu do Internetu oznaczonych specjalnym znakiem graficznym.
Telecentrum i telechatki w projekcie: Telepraca szansą na
zwalczanie nierównoĞci i dyskryminacji na rynku pracy. Realizowany projekt zakáada utworzenie w województwie zachodniopomorskim jednego telecentrum – w Szczecinie
(13.04.2007 r.) i szeĞciu telechatek – w ĝwinoujĞciu, Koszalinie, Pile, Gryficach, Stargardzie SzczeciĔskim oraz Szczecinku. Telecentrum bĊdzie oĞrodkiem telepracy dla niepeánosprawnych ruchowo. Telechatki bĊdą jednoczeĞnie centrami szkoleniowymi dla przyszáych telepracowników i miejscami wykonywanej pracy. BĊdą one wyposaĪone w sprzĊt
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͻ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
komputerowy, dziĊki czemu potencjalni telepracownicy bĊdą mogli nauczyü siĊ obsáugi komputera, posáugiwania siĊ najnowszym oprogramowaniem oraz korzystania z osiągniĊü technologicznych i telekomunikacyjnych.
Innym szczególnym rodzajem telepracy jest telepraca
„zamorska”. Jest ona rozrzucona w róĪnych krajach i na róĪnych kontynentach przenosząc miejsca pracy dziĊki zastosowaniu technologii ICT do róĪnych miast, regionów i krajów.
Telepraca zamorska – termin stworzony przez Management Technology Associates (MTA) w latach 1992-1993 na potrzeby sporządzonego dla Departamentu Handlu i Przemysáu rządu brytyjskiego “Studium
na temat telepracy, telehandlu i otwartych sieci elektronicznych”.
Terminu telepraca zamorska uĪyto na okreĞlenie zjawiska wyprowadzania pracy poza teren wáasnego regionu, miasta lub kraju.
Na przykáad: wytwarzanie oprogramowania staje siĊ domeną Indii,
administracja systemami i zarządzanie danymi przyciągają Filipiny,
systemami obsáugi klientów interesują siĊ Indie Zachodnie, a w Polsce
powstają centra usáugowe i rozliczeniowe.
WiĊkszoĞü miĊdzynarodowych koncernów zastanawia siĊ nad ulokowaniem nie tylko ksiĊgowoĞci, ale i obsáugi páac, zakupów czy nawet
obsáugi klienta (call centers) tam, gdzie da siĊ to zrobiü tanio. DziĊki infrastrukturze teleinformatycznej jest to moĪliwe. Zjawisko to nazywa siĊ
offshoringiem. Offshoring usáug to szansa dla Europy ĝrodkowowschodniej. Praktycznie przy kaĪdej inwestycji Polska, Czechy i WĊgry
konkurują ze sobą.
Volvo otworzyáo w 2005 r. kompleksowe Centrum Obsáugi Finansowo-KsiĊgowej i Rozwoju Technologii Informatycznych, które zajmuje
siĊ Ğwiadczeniem usáug ksiĊgowych i informatycznych dla wszystkich
spóáek grupy Volvo w Europie.
Szwedzki koncern Electrolux przeniósá na początku lipca 2006 r. do
Krakowa ksiĊgowoĞü z kilkunastu oddziaáów w Europie.
ͻͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Trójmiejskie Centrum Analityczne Reutersa w GdaĔsku (aktualnie
tworzone) – to centrum, którego zadaniem ma byü przetwarzanie informacji i danych o rynkach kapitaáowych i spóákach z caáego Ğwiata, danych
makroekonomicznych oraz informacji z banków i instytucji finansowych.
W GdaĔsku powstanie takĪe centrum rozwoju na EuropĊ ĝrodkowowschodnią indyjskiego ZenSara. ZenSar tworzy oprogramowanie i systemy
dla miĊdzynarodowych koncernów, m.in. IBM, Microsoft, Oracle. Zajmuje
siĊ teĪ ich obsáugą (m.in. dla Portu Rotterdam).
WDRAANIETELEPRACY
KROK
KROKU
ETAPY
DZIAàANIA
–
–
–
PRZYGOTOWANIE
–
–
–
STUDIUM
WYKONALNOĝCI
–
–
–
wybór rodzaju telepracy uĪytecznej dla przedsiĊbiorstwa/firmy
zgoda wszystkich stron
stworzenie zespoáu projektowego: grupa sterująca to zazwyczaj:
• lider z wyĪszego szczebla kierowniczego
• przedstawiciel kadr
• spec. od tech. informacyjnych i komunikacyjnych
• finansista
• przedstawiciel pracowników/związków zawodowych
zaangaĪowanie gáównego i niĪszego kierownictwa, rady
zakáadowej, związków zawodowych
stworzenie pilotaĪowego rozwiązania/pierwsza próba
obejmie ograniczoną liczbĊ telepracowników
informacja i motywowanie
decyzja odnoĞnie pilotaĪowego wprowadzania telepracy
rozpoznanie i wybór obszarów zastosowania telepracy
wybór stanowisk i zadaĔ moĪliwych do wykonania
w systemie telepracy
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͻͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
–
–
–
–
–
–
OPRACOWANIE
KONCEPCJI
–
–
–
–
IMPLEMENTACJA
(PILOTAĩOWE
ZASTOSOWANIE)
–
–
–
–
–
MONITORING
I NADZÓR
–
–
–
FAZA
KOREKCYJNA
ROZSZERZENIE
–
–
–
badanie zainteresowania i chĊci korzystania z telepracy
wĞród pracowników
wybór odpowiednich kandydatów do pilotaĪu:
Jakich pracowników wybieramy?
–
doĞwiadczonych
–
umiejĊtnie zarządzających czasem
–
z umiejĊtnoĞciami obsáugi sprzĊtu
–
z umiejĊtnoĞciami komunikacji
okreĞlenie planowanych kosztów i korzyĞci; czego oczekujemy po wprowadzeniu telepracy – niezbĊdne do okreĞlenia
miar sukcesu/ewentualnej poraĪki
zdefiniowanie zadaĔ i procedur pracy
zarządzanie i kontrola przebiegu pracy
opracowanie koncepcji rozwiązaĔ technologicznych/ zapewnienie odpowiedniego wsparcia technicznego: serwis,
oprogramowanie, zabezpieczenie danych, programy antywirusowe
szkolenia dla telepracowników
analiza obowiązującego prawa: ustawy, porozumienia
pilotaĪ systemu
implementacja rozwiązaĔ technologicznych: instalacja
sprzĊtu i oprogramowania w domach, mobilnych biurach,
w innych punktach kontaktowych
zapewnienie na bieĪąco wsparcia technicznego
dalsze prace nad rozwiązaniami technologicznymi i organizacyjnymi
wsparcie dla telepracowników i innych oraz kierownictwa
analiza kosztów i zysków (ex post)
badanie akceptacji i zadowolenia z systemu u wszystkich
zainteresowanych
badanie skutków socjo-psychologicznych
krytyczny przegląd rozwiązaĔ technologicznych i organizacyjnych
ustalenie koniecznych zmian i/lub poprawek wynikających
z doĞwiadczenia w fazie pilotaĪowej
wprowadzenie koniecznych korekt
sformuáowanie rekomendacji dla dalszego wdraĪania, poszerzania, zastosowania
rozszerzenie telepracy na inne obszary i/lub kolejnych pracowników
ͻ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJIPRZYPOMNIJSWOJEMUPRACODAWCY!
Eksperymenty są taĔsze i szybsze we wdraĪaniu i wiąĪą siĊ z mniejszym ryzykiem. UmoĪliwiają przedsiĊbiorstwu budowanie na dotychczasowych doĞwiadczeniach. ChroĔcie siĊ przed instytucjonalizacją kiepskich
praktyk.
KILKAWSKAZÓWEKPRZYEKSPERYMENTALNYM
(PILOTAOWYM)WDRAANIUTELEPRACY
SprawdĨ, czy speániasz poniĪsze warunki, by pracodawca uwzglĊdniá CiĊ przy doborze telepracowników. Czy bĊdziesz dobrym telepracownikiem?
1) pracownicy biorący udziaá w naszym eksperymencie powinni byü:
doĞwiadczeni,
godni zaufania,
zdyscyplinowani,
z dobrymi kwalifikacjami w zakresie technologii informacyjnych
i komunikacyjnych,
z duĪymi umiejĊtnoĞciami zarządzania czasem i komunikowania
siĊ,
2) bezpoĞredni przeáoĪeni powinni wspieraü eksperyment i posiadaü odpowiednie kwalifikacje w zakresie nowoczesnych technologii informacyjnych;
3) pracodawca musi zapewniü pracownikom biorącym udziaá w eksperymencie odpowiednie szkolenie i niezbĊdny sprzĊt;
4) pracodawca powinien poinformowaü pozostaáych pracowników o naszym eksperymencie, aby zapewniü przejrzystoĞü i wspóádziaáanie;
5) pracodawca jest nadal odpowiedzialny za bezpieczeĔstwo i zdrowie
pracowników pracujących poza siedzibą firmy;
6) naleĪy regularnie monitorowaü eksperyment i szybko rozwiązywaü
powstające problemy;
7) trzeba monitorowaü koszty;
8) pracodawca musi zapewniü jasne mechanizmy wyjĞcia z eksperymentu zarówno dla siebie, jak i pracownika;
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͻ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
9) naleĪy oceniü eksperyment i podjąü decyzjĊ o jego zakoĔczeniu lub
kontynuacji w szerszej skali.
PAMI%TAJ!
Telepraca i wspierająca ją technika nie kreują nowych miejsc pracy, ani
ich nie likwidują. Jedyne, co oferują – to nowe moĪliwoĞci.
Od Ciebie tylko zaleĪy, czy z nich skorzystasz.
PoznaliĞmy definicje i rodzaje telepracy oraz kryteria doboru pracowników do eksperymentu. Jak myĞlisz, czy siĊ nadajesz? Byü moĪe nurtuje
CiĊ najbardziej kwestia, co zyskasz, a co stracisz eksperymentując z tą
nową, moĪe jeszcze maáo znaną na polskim rynku formą organizacji pracy.
ZASTANÓWSI%!
Zanim przyjmiesz lub odrzucisz propozycjĊ stosowania telepracy,
przeĞledĨ dokáadnie argumenty za i przeciw.
Zobacz, czy taka forma pracy Ci odpowiada.
KORZYcCIWYNIKAJ'CEZWPROWADZENIATELEPRACY ZWIĉKSZONA WYDAJNOĝû
REDUKCJA KOSZTÓW
ͻͺ
Wyniki badaĔ przeprowadzanych w wielu krajach, w kilkudziesiĊciu firmach wykorzystujących telepracĊ, wskazują
na wzrost wydajnoĞci od 10 do 30%.
Z czego to wynika?
– mniejsze straty czasu w pracy
– ograniczony czas dojazdu do pracy
– lepsza áącznoĞü z pracownikami
– koncentracja na wynikach pracy
– poprawa motywacji
– lepsze wykorzystanie urządzeĔ i sprzĊtu
W tym punkcie podkreĞla siĊ przede wszystkim lepsze wykorzystanie powierzchni biurowej i ograniczenie koniecznoĞci rozbudowy firmy przy wzroĞcie zatrudnienia.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Takie korporacje, jak Cisco lub AT&T zmniejszyáy koszty
utrzymania nieruchomoĞci o 20-30%. Jedno miejsce pracy
moĪe byü wykorzystywane przez kilka osób.
Czy masz juĪ „gorące biurka” w swojej firmie?
JeĞli to CiĊ nie przekonaáo, popatrz na inne oszczĊdnoĞci:
– mniejsze koszty rozwoju firmy (ograniczone koszty
infrastrukturalne)
– lepsze wykorzystanie kadr (zachowanie wykwalifikowanych kadr, moĪliwoĞü wykorzystania kadr zewnĊtrznych)
– ograniczenie fluktuacji kadr (oszczĊdnoĞci na rekrutacji i szkoleniu)
– mniej nieobecnoĞci (telepracownicy rzadziej biorą
caáy dzieĔ zwolnienia)
– lepszy podziaá zadaĔ, wiĊcej czasu na pracĊ, mniej
strat związanych z podróĪowaniem
LEPSZA OBSàUGA KLIENTA
SKUTECZNIEJSZA
I LEPSZA REKRUTACJA
PRACOWNIKÓW
POPRAWA WIZERUNKU FIRMY
JakoĞü obsáugi klienta jest kluczowym czynnikiem na konkurencyjnym rynku. Firmy, które poprawiają tĊ jakoĞü, bĊdą siĊ
rozwijaáy, natomiast te, których jakoĞü siĊ nie poprawia
albo pogarsza, bĊdą traciáy pozycjĊ konkurencyjną.
Co daje telepraca?
– skrócenie czasu odpowiedzi, reakcji;
– uproszczenie procedur kontaktowych;
– tworzenie nowych opcji usáug, kontakty poza godzinami;
– wsparcie internetowe w czasie rzeczywistym;
– rozszerzenie geograficznego zakresu usáug;
– ograniczenie kosztów transakcyjnych: podróĪ, spotkania itp. zarówno w firmie, jak i u klienta.
W wielu dziedzinach firmy zaczynają walczyü o wysoko
wykwalifikowanych pracowników. Telepraca pozwala wciągaü na rynek pracy grupy izolowane geograficznie, osoby
niepeánosprawne, kobiety, osoby starsze.
Firma stosująca telepracĊ i czĊsto inne elastyczne formy
organizacji pracy i czasu pracy jest postrzegana jako firma
nowoczesna, umiejĊtnie zarządzająca procesem zmian.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͻͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ!
W Ğrodowisku przyspieszonych zmian firmy muszą wykazywaü wiĊcej
elastycznoĞci i wyobraĨni. Telepraca jest przydatna dla firm, które juĪ idą
w kierunku nowych sposobów dziaáania moĪliwych dziĊki rozwojowi
technologii.
„ĝwiat jest dla Ciebie otwarty”, jeĞli chodzi o lokalizacjĊ, dostĊpnoĞü
i zatrzymanie personelu o kluczowych kwalifikacjach.
Wprowadzanie telepracy moĪe nastĊpowaü z inicjatywy pracodawcy
bądĨ pracownika. Propozycja moĪe byü przyjĊta albo odrzucona przez
kaĪdą ze stron, podobnie moĪe byü ona zmieniona na wniosek kaĪdej ze
stron.
Telepraca ma wiele zalet – to pokazuje doĞwiadczenie innych, odwaĪnych pracodawców, którzy początkowo eksperymentalnie, a potem na
wiĊkszą skalĊ wdroĪyli u siebie telepracĊ.
Musieli siĊ zmierzyü z okreĞlonymi wyzwaniami, by osiągnąü zaplanowane efekty.
Jak myĞlisz, czy Twój pracodawca byáby skáonny zmierzyü siĊ z poniĪszymi wyzwaniami? JeĞli tak, moĪesz z powodzeniem zachĊcaü go do
wdraĪania telepracy.
WYZWANIADLAKIEROWNICTWA
Uzgodnienie klarownych celów biznesowych
Sprawdzanie rezultatów, a nie godzin pracy
Nowe kryteria oceny – niezaleĪnoĞü, umiejĊtnoĞci organizacyjne, umiejĊtnoĞü pogodzenia pracy z Īyciem prywatnym
ͳͲͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
UmiejĊtnoĞci zdalnego zarządzania ludĨmi i zespoáami
Doskonaáa komunikacja w dziale i w firmie
Istniejące zasoby są „niewidzialne”
Mieszane zespoáy stanowią wiĊksze wyzwanie dla liderów
Aspekt socjalny / obowiązek kontynuowania ĞwiadczeĔ socjalnych
Zerwanie z tradycją
MoĪe na początku nie wszystko bĊdzie áatwe. Trzeba przede wszystkim
przeanalizowaü koszty, zagroĪenia i niedogodnoĞci, z którymi trzeba siĊ
zmierzyü przy wprowadzaniu telepracy.
KOSZTY,ZAGROENIA,NIEDOGODNOcCIWYNIKAJ'CE
ZWPROWADZENIATELEPRACY
SPRZECIW KADRY KIEROWNICZEJ
Nie zawsze menedĪerowie są pozytywnie nastawieni do
proponowanych zmian. MoĪe warto zapoznaü ich
z pozytywnymi doĞwiadczeniami i pokazaü najlepsze
przykáady – jak wykorzystują telepracĊ inni. Kierownicy
muszą umieü zarządzaü wirtualnymi zespoáami.
WYSOKIE KOSZTY POCZĄTKOWE
CzĊsto potrzebne jest wyposaĪenie pracownika w odpowiednie narzĊdzia pracy – firma musi zapewniü sprzĊt
wraz z oprogramowaniem, wsparcie techniczne, dodatkowe oprzyrządowanie, rozszerzyü áącza telekomunikacyjne. To siĊ jednak opáaca.
BEZPIECZEēSTWO I POUFNOĝû
Przekaz informacji przez sieci informatyczne jest związany z moĪliwoĞcią ich utraty lub przejĊcia przez podmioty nieuprawnione. Na niebezpieczeĔstwo naraĪone
są takĪe narzĊdzia pracy: laptopy, dyski, telefony komórkowe itp., które zazwyczaj są ubezpieczone. Pracodawca odpowiedzialny jest za zapewnienie ochrony danych wykorzystywanych i przetwarzanych przez telepracownika, a takĪe za informacjĊ o przepisach i zasadach dotyczących ochrony danych. Obowiązkiem telepracownika jest przestrzeganie przyjĊtych zasad. Wielu
pracodawców wykorzystujących telepracĊ podkreĞla koniecznoĞü wzajemnego zaufania pomiĊdzy pracownikiem
i pracodawcą, dlatego przywiązuje ogromną wagĊ do wyboru kandydatów do Ğwiadczenia telepracy. Są to zazwyczaj pracownicy dáuĪej związani z firmą, o okreĞlonych
predyspozycjach. Czy moĪesz byü jednym z nich?
DANYCH
NADZÓR NAD PRACOWNIKAMI
Pracodawca powinien respektowaü prywatnoĞü telepracownika. System monitoringu powinien byü dostosowany do celów pracodawcy. Nie moĪna rekompensowaü braku zaufania do pracowników pracujących z dala
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͲͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
od siedziby firmy stosowaniem uciąĪliwych dla pracowników form nadzoru i kontroli. Kierownicy muszą pamiĊtaü, Īe obecnoĞü pracownika w firmie i jego bezpoĞrednia obserwacja nie gwarantuje uczciwej i wydajnej
pracy.
TRUDNOĝCI W ZARZĄDZANIU
ZASOBAMI LUDZKIMI
IZOLACJA I POCZUCIE
SAMOTNOĝCI
BRAK ROZDZIELENIA PRACY
I ĩYCIA PRYWATNEGO
Wykorzystywanie telepracy – to wiĊksze wyzwanie dla
kierownictwa. Przy ocenie szef bĊdzie stosowaá nowe
kryteria: niezaleĪnoĞü, innowacyjnoĞü, samodzielnoĞü,
umiejĊtnoĞci organizacyjne, umiejĊtnoĞü pogodzenia
pracy z Īyciem prywatnym. CzĊsto menedĪerowie
i kierownicy nie ufają swoim telepracownikom, gdyĪ
przyzwyczajeni są do wzrokowej kontroli pracy podwáadnych i oceny na tej podstawie naszej wydajnoĞci.
ObciąĪenie pracą i kryteria oceny telepracownika powinny byü takie same jak naszych kolegów wykonujących porównywalne zadania w firmie. JeĞli szef ma na
nas duĪy wpáyw edukacyjny dbaj, by tego nie ograniczyá. Wykorzystanie technologii daje duĪe moĪliwoĞci.
ĝmiaáo domagaj siĊ odpowiedniego wsparcia ze strony
bezpoĞrednich przeáoĪonych i wspóápracowników.
Nie kaĪdy moĪe zostaü telepracownikiem. Praca
w tradycyjnym biurze dostarcza szeregu bodĨców związanych z interakcją z innymi pracownikami. Brak codziennej mobilizacji do wyjĞcia z domu, rozmów przy
kawie czy choüby plotek moĪe powodowaü zamkniĊcie
siĊ w sobie, poczucie izolacji i osamotnienia. Pracodawca powinien podjąü dziaáania mające na celu zapobieganie izolacji telepracowników, w tym umoĪliwiü regularne spotkania z kolegami i udostĊpniü wewnĊtrzne
informacje w firmie.
PamiĊtaj! Masz taki sam dostĊp do szkoleĔ i takie same
uprawnienia jak koledzy w biurze.
Zmiana stylu Īycia jest czĊsto wymieniana jako wada
telepracy, a zwáaszcza dostĊpnoĞü telepracownika przez
caáą dobĊ, trudnoĞci w rozdzieleniu pracy od Īycia prywatnego, niebezpieczeĔstwo pracoholizmu. UmiejĊtnoĞü organizacji pracy i czasu pracy dla Ciebie teĪ jest
duĪym wyzwaniem.
Obok dobrych doĞwiadczeĔ w zakresie stosowania telepracy i wykorzystania najnowszych osiągniĊü techniki, przynoszących oczekiwane
efekty, w licznych raportach i prezentacjach przedstawia siĊ takĪe negatywne doĞwiadczenia i zagroĪenia związane z wprowadzaniem i wykorzystywaniem telepracy w krajach UE. Na báĊdach innych moĪemy siĊ wiele
nauczyü i zadbaü o to, by w naszej firmie, nasz szef takich báĊdów nie popeániá.
ͳͲʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
NAJCZ9cCIEJPOPEONIANEBO9DY
Zanim podejmiesz decyzjĊ o eksperymentalnym wdraĪaniu telepracy
na swoim stanowisku, zapoznaj siĊ z doĞwiadczeniami firm, które popeániáy báĊdy:
Zarządzanie telepracownikami stanowi jeden z kluczowych problemów
wdraĪania telepracy. W wielu firmach telepracownicy są wciąĪ pozostawieni sami sobie po rozpoczĊciu telepracy i nie uzyskują wystarczającego wsparcia ze strony wspóápracowników, a przede wszystkim ze
strony bezpoĞrednich przeáoĪonych.
Aby telepraca przynosiáa oczekiwane efekty, pracownicy zatrudnieni
w tej formie organizacji pracy powinni byü odpowiednio wyselekcjonowani. Bez opracowania kryteriów selekcji, dobór pracowników jest niemoĪliwy. Np. brak opieki nad dzieümi telepracownika w godzinach pracy
czyni jego pracĊ mniej efektywną, a czasami niemoĪliwą.
W firmach, w których zlekcewaĪono zastrzeĪenia przeáoĪonych i dopuszczono do telepracy niewykwalifikowanych i nieprzygotowanych do tego
typu pracy pracowników, podjĊte przedsiĊwziĊcia okazaáy siĊ nieskuteczne, miĊdzy innymi ze wzglĊdu na niezdolnoĞü nowych telepracowników do wáaĞciwego porozumiewania siĊ ze wspóápracownikami, co
w efekcie koĔcowym powaĪnie zmniejszyáo wyniki pracy.
Niektóre firmy wprowadzające telepracĊ oferowaáy przyszáym telepracownikom specjalistyczne szkolenia. Nie zadbano przy tej okazji o odpowiednie szkolenie kierowników, mających zarządzaü telepracownikami.
Tak zorganizowana praca nie przyniosáa takĪe poĪądanych efektów,
a za brak powodzenia obciąĪano telepracowników. W niektórych przypadkach popeánione báĊdy prowadziáy do caákowitego zaprzestania stosowania telepracy.
W praktyce wiĊkszoĞü menedĪerów nie potrafi zarządzaü poprzez cele,
co jest warunkiem koniecznym przy stosowaniu telepracy. CzĊsto menedĪerowie i kierownicy nie ufają swoim telepracownikom, gdyĪ przyzwyczajeni są do wzrokowej kontroli pracy podwáadnych i oceny na tej
podstawie ich wydajnoĞci.
Brak integracji jest nastĊpną sáaboĞcią w záym zarządzaniu telepracownikami. W telepracy odpowiednia komunikacja pomiĊdzy wszystkimi
podmiotami ma zasadnicze znaczenie. Odnosi siĊ to do komunikacji zarówno formalnej, jak i nieformalnej. Organizacja zamierzająca wprowadziü telepracĊ musi posiadaü odpowiednią kulturĊ e-mailową zapewniającą wáaĞciwy poziom porozumiewania siĊ z telepracownikami. Niewy-
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͲ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
starczające porozumiewanie siĊ miĊdzy telepracownikami i innymi pracownikami moĪe powodowaü brak kooperacji. Wiele firm popeánia báąd
dopuszczając niewielu pracowników konkretnej jednostki do telepracy.
Gdy udziaá telepracowników w danej jednostce organizacyjnej jest zbyt
maáy, stają siĊ oni outsiderami z wszystkimi negatywnymi skutkami
w zakresie wydajnoĞci pracy.
Brak zaangaĪowania przedstawicielstw pracowniczych we wprowadzanie
telepracy byá báĊdem czĊsto popeánianym we wczesnych fazach wdraĪania tej formy organizacji pracy. Poparcie reprezentacji pracowników i samych zainteresowanych jest w Ğwietle doĞwiadczeĔ niezbĊdne w udanym wdraĪaniu wszystkich eksperymentów organizacyjnych.
Ochrona i bezpieczeĔstwo danych byáo w wielu firmach powaĪnym problemem związanym z zastosowaniem telepracy. Wiele firm jednak nie
dostrzegaáo w ogóle tego problemu do momentu wprowadzania telepracy.
Tradycyjne utrzymywanie miejsc pracy w centralach dla telepracowników niezaleĪnie od wyposaĪenia biur domowych powoduje zwiĊkszenie
wydatków zamiast ich ograniczania przez podziaá przestrzeni biurowej
miĊdzy pracowników. Podziaá miejsca pracy (biurka) uwaĪny byá w wielu
firmach za niezgodny z obowiązującą kulturą pracy. W takich warunkach trudno byáo spodziewaü siĊ oszczĊdnoĞci związanych z wprowadzeniem telepracy.
Wprowadzenie telepracy nie jest moĪliwe bez poniesienia pewnych
kosztów związanych nie tylko z nabyciem odpowiedniego sprzĊtu, ale
równieĪ z jego wykorzystywaniem, zabezpieczeniem, konserwacją itp.
Gdy telepraca traktowana jest w firmie jako ekstra dodatek, to najprawdopodobniej spowoduje to dodatkowe koszty zamiast dodatkowych
oszczĊdnoĞci.
WĞród negatywnych aspektów telepracy wymieniano takĪe narzucanie
tej formy organizacji pracownikom, co przyniosáo negatywne skutki zarówno dla samych pracowników, jak i dla firm. Traktowanie telepracy
jako moĪliwoĞci zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych,
wydáuĪanie czasu pracy poza obowiązujące w firmie normy naruszaáo
prawa pracownicze. W początkowym okresie stosowania telepracy wystąpiáy tendencje do traktowania jej jako kroku w kierunku wymuszonego samozatrudnienia, albo teĪ traktowania telepracowników jako buforów w okresach szczytowych.
ͳͲͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
DoĞwiadczenia firm, które popeániáy powyĪsze báĊdy przy wdraĪaniu i stosowaniu telepracy pokazują, Īe záe zastosowanie osiągniĊü
technicznych przynosi wiĊcej szkody niĪ poĪytku i to zarówno pracodawcy, jak i pracownikom. W takich firmach spotkamy zapewne
wielu przeciwników telepracy jako kierunku wiodącego do wiĊkszej
elastycznoĞci w organizacji pracy.
PAMI%TAJ!
Skuteczna telepraca wymaga poáączenia odpowiednich zadaĔ, pozytywnych postaw personelu i menedĪerów, obeznania z technologiami informacyjnymi, sprzyjającego etosu organizacyjnego.
GdzieųatwiejwdroǏyđtelepracħ
• FirmaAowysokimpoziomieICT;
• PųaskastrukturazarzČdzania;
• EtospracyobejmujeinnowacyjͲ
noƑđ,elastycznoƑđ,wytrwaųČ
pracħ;
• Prowadzeniepolitykiprzyjaznej
rodziniedlalepszejrekrutacji
pracownikówiutrzymania
wysokowykwalifikowanychkadr
• FirmaBotradycyjnej,hierarͲ
chicznejstrukturzezarzČdzania;
• FizycznaobecnoƑđpracownika
utoǏsamianajest
zpracČ
• SwobodapracownikawynikajČca
zzastosowaniatelepracyoznacza
utratħkontrolistatusu
W firmach o tradycyjnej strukturze zarządzania, gdzie praca utoĪsamiana jest z obecnoĞcią i kontrolą pracy pracownika, wprowadzanie telepracy jest bardzo trudne, a wáaĞciwie niemoĪliwe. JeĞli pracujesz w podobnej
firmie do firmy A, to Twoja droga do telepracy z pewnoĞcią nie bĊdzie
trudna. Od Ciebie tylko zaleĪy, czy tą drogą pójdziesz.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͲͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZASTOSOWANIETELEPRACY
MyĞląc o telepracy zastanawiasz siĊ, czy Twój zawód moĪe byü wykonywany w systemie telepracy oraz czy na Twoim stanowisku telepraca
bĊdzie najbardziej efektywną formą realizacji zadaĔ, jakie cechy osobowe
powinien mieü telepracownik oraz czy jesteĞ odpowiednim kandydatem do
telepracy?
Identyfikacja stanowiska pracy:
1. Czy istnieje potrzeba zdalnego dostĊpu do danych, plików czy
dokumentacji?
2. Czy istnieje potrzeba kontaktów ze specjalistami lub koniecznoĞü
wykorzystania specjalistycznego sprzĊtu?
3. Czy moĪna siĊ kontaktowaü z odlegáymi klientami?
4. Czy stanowisko pracy wymaga bezpoĞredniego osobistego kontaktu?
5. Czy koszty wyposaĪenia w sprzĊt, oprogramowanie oraz inne
koszty towarzyszące nie są zbyt wysokie, by wykonywaü pracĊ
w oddaleniu od siedziby firmy?
6. Czy miejsce pracy moĪna w sposób prawidáowy monitorowaü
i wspieraü na odlegáoĞü?
Jakie stanowiska nadają siĊ do telepracy?
1. Wymagające wiĊcej myĞlenia niĪ dziaáania
2. Opierające siĊ na przetwarzaniu informacji
3. WyraĨnie okreĞlone, gdzie siáą napĊdową w dziaáaniu jest
jednostka
4. Mające przejrzyste cele i mierzalne rezultaty
5. Nie wymagające szczególnego wyposaĪenia albo infrastruktury
6. Nie wymagające wiĊkszego nadzoru
ͳͲ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ! Jakie cechy osobowe powinien mieü telepracownik?
1. Wysoki stopieĔ samodyscypliny
2. UmiejĊtnoĞci podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów
3. UmiejĊtnoĞci zarządzania wáasnym czasem
4. Dobre umiejĊtnoĞci komunikacyjne i interpersonalne
5. ZdolnoĞü dawania sobie rady z ograniczonymi kontaktami spoáecznymi i izolacją
Czy twój szef bĊdzie dobrym telepracodawcą?
1. Dobór odpowiednich menedĪerów jest równie waĪny, jak dobór
kandydatów do pracy
2. Telepraca nie moĪe byü z powodzeniem wdroĪona, jeĪeli:
– menedĪerowie czują siĊ zagroĪeni utratą kontroli albo statusu
– nie posiadają umiejĊtnoĞci zarządzania telepracownikami
3. Z punktu widzenia menedĪerów podstawy zarządzania telepracownikami są niezmienne:
– menedĪer powinien formuáowaü oczekiwania, monitorowaü
postĊp, reagowaü na wystĊpujące problemy, zachĊcaü
i doceniaü personel, niezaleĪnie od tego, gdzie wykonuje
swoją pracĊ
– dobry menedĪer telepracowników bĊdzie zdolny do
zarządzania projektami, a nie jedynie czasem
4. Odpowiedni menedĪer powinien:
– ĞciĞle artykuáowaü zadania i uzgadniaü je z telepracownikiem
– zapewniü odpowiednie zasoby, szkolenie i pomoc
– rozwijaü realistyczne i spójne terminy i obciąĪenie pracownika
– ustaliü kryteria oceny związane z wykonaniem zadaĔ
– zapewniü odpowiednie kontakty i wspóápracĊ z innymi
czáonkami zespoáu
– chroniü zatrudnienie, zapewniü moĪliwoĞci kariery oraz
odpowiednie warunki zdrowotne i bezpieczeĔstwo w pracy
– podtrzymywaü i wspieraü telepracownika w pierwszym okresie
wdraĪania telepracy
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͲ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ! JeĞli jesteĞ dobrym i Ğwiadomym pracownikiem, to bĊdziesz takĪe
dobrym i Ğwiadomym telepracownikiem.
To waĪne! Musisz sobie uĞwiadomiü, Īe telepraca nie jest uprawnieniem ani przywilejem, ale róĪnym sposobem pracy dostosowanym do
potrzeb firmy i sprzyjającym godzeniu pracy z obowiązkami pozazawodowymi.
Cele firmy pozostają priorytetowymi.
JESZCZEKILKADOBRYCHRAD
Co zrobiü, gdy Twoja wydajnoĞü jako telepracownika spada?
1. Zastanów siĊ, co moĪe byü przyczyną
2. Otwarcie przedyskutuj z szefem kwestiĊ przyczyn spadku wydajnoĞci
3. WyjaĞnij szefowi swoje trudnoĞci
4. Wspólnie spróbujcie rozwiązaü problem
Nie zapominaj o problemach bezpieczeĔstwa?
1. JeĞli juĪ dziĞ moĪesz wyjĞü z biura wynosząc dyskietki, rysunki
lub dokumenty, to telepraca nie stworzy nowego zagroĪenia
2. Nic nie jest niezawodne. Istnieją juĪ rozwiązania zapobiegające
nieautoryzowanemu dostĊpowi do zasobów informacyjnych firmy.
Zadbaj, byĞ miaá do nich dostĊp.
3. JeĞli wykorzystujesz w domu dane chronione, pomyĞl czy jesteĞ
Ğwiadomy swojej odpowiedzialnoĞci i czy posiadasz niezbĊdne
zabezpieczenia
4. Telepraca nie bĊdzie dziaáaáa bez zaufania! JeĞli menedĪer nie ma
do Ciebie zaufania, trudno bĊdzie Ci pod tym kierownictwem
telepracowaü.
ͳͲͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Czy moĪesz zrezygnowaü z telepracy, jeĞli nie speániáa ona Twoich
oczekiwaĔ?
JeĞli proces wdraĪania telepracy nie postĊpuje naleĪycie, to wówczas
nastĊpuje:
– utrata zainteresowania,
– osáabienie motywacji,
– straty ekonomiczne.
JeĞli telepraca pociąga za sobą poniĪej wymienione koszty (które
są zarazem wadami) dla Ciebie jako telepracownika, zastanów siĊ,
czy nie zrezygnowaü z uczestniczenia w eksperymencie.
Koszty (wady) dla telepracowników
– trudnoĞci z odseparowaniem „domowego biura” od Īycia
pozazawodowego: domowników i rodziny,
– izolacja i poczucie samotnoĞci,
– mniejsze moĪliwoĞci awansu,
– obawa przed samozatrudnieniem,
– stagnacja,
– stres w rodzinie,
– dezorganizacja pracy,
– dáuĪszy dzieĔ w pracy.
Zanim podejmiesz pracĊ w systemie telepracy sprawdĨ, jakie są
moĪliwoĞci zrezygnowania z uczestniczenia w eksperymencie.
WAĩNE !
Eksperyment, w którym uczestniczysz, powinien byü na tyle elastyczny byĞ mógá z niego zrezygnowaü, poprosiü o wsparcie, dodatkowe
szkolenie, zmianĊ niektórych przyjĊtych na wstĊpie zasad.
GRUPYZAWODÓWISTANOWISKA
TUNAJCZ9cCIEJSPOTKASZTELEPRACOWNIKÓW
ProfesjonaliĞci i menedĪerowie
architekci
ksiĊgowi
menedĪerowie specjaliĞci od marketingu i public relations zarządzający personelem
menedĪerowie projektów
przedstawiciele handlowi i sprzedawcy
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͲͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
specjaliĞci z zakresu finansów
specjaliĞci IT: analitycy systemów, programiĞci, pomoc techniczna,
inĪynierowie
táumacze
Personel pomocniczy
pracownicy biurowi
pomoc ksiĊgowa
edytorzy
badacze
projektanci stron internetowych
obsáuga klientów: sprzedaĪ, marketing, rezerwacja
Pracownicy dziaáający w terenie
przedstawiciele firm
ankieterzy
inĪynierowie
inspektorzy
agenci nieruchomoĞci
audytorzy
dziennikarze
brokerzy ubezpieczeniowi
PowyĪsza lista nie jest wyczerpująca – od Ciebie i specyfiki Twojej
pracy zaleĪy, czy i w jakim zakresie wykorzystasz telepracĊ.
JeĞli dotychczasowe argumenty nie przekonaáy CiĊ jeszcze do podjĊcia telepracy, to warto przyjrzeü siĊ opiniom tych, którzy od wielu lat korzystają z tej formy zatrudnienia (wyniki badaĔ zrealizowanych w Polsce
w poáowie 2006 r. wĞród 102 telepracowników).
Wszyscy badani zgodnie twierdzą, Īe do pracy w systemie telepracy
trzeba siĊ dobrze przygotowaü. Dotychczasowa praktyka pokazaáa, Īe
pracodawcy troszczą siĊ zazwyczaj o szkolenia produktowe, sprzedaĪowe
oraz szkolenia przygotowujące do pracy z nowymi programami i sprzĊtem
wykorzystywanym w procesie pracy. Niewiele firm przygotowaáo pracowników do pracy w tym nowym, maáo znanym systemie. Początki pracy
w analizowanym systemie nie byáy wiĊc áatwe. Przyjrzymy siĊ, na jakie bariery, przeszkody i utrudnienia napotkali pracownicy przy podejmowaniu
telepracy:
ͳͳͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
brak wiedzy o telepracy, istocie i moĪliwoĞciach zastosowania,
brak zasad, wytycznych, Ğcisáych reguá, dyscypliny i wiedzy jak sobie
z tym poradziü,
kwestie techniczne, troska o bezpieczeĔstwo danych,
brak umiejĊtnoĞci kontaktów ze wspóápracownikami, tego trzeba siĊ
nauczyü,
brak szkoleĔ związanych z umiejĊtnoĞcią nawiązywania kontaktów,
duĪe obawy przez podjĊciem tego typu pracy,
brak umiejĊtnoĞci samodzielnego wykorzystywania czasu,
koniecznoĞü pracy na wáasnym sprzĊcie,
obawy związane z organizacją pracy,
obawa przed brakiem zleceĔ i pracą na wáasny rachunek,
brak zaufania do pracodawców oferujących telepracĊ, záe doĞwiadczenia,
brak wáasnej systematycznoĞci i umiejĊtnoĞci zorganizowania warsztatu pracy,
odczuwanie niepokoju, brak samodyscypliny,
brak przekonania do samozatrudnienia,
káopoty techniczne,
brak wiedzy o dobrych praktykach,
obawa o reakcjĊ rodziny,
niechĊü szefa, obawa, Īe inni wspóápracownicy bĊdą chcieli korzystaü z telepracy,
sprzĊt nieprzystosowany dla osób niepeánosprawnych (w róĪnych
programach moĪna uczestniczyü raz na 5 lat – to zbyt dáugi okres,
by nadąĪyü za zmianami technologicznymi),
obawa przed káopotami zdrowotnymi i brakiem zabezpieczenia
w przypadku samozatrudnienia,
obawy natury psychologicznej,
sáaba dostĊpnoĞü Internetu na terenach podmiejskich i káopoty technologiczne.
Jak widaü paleta barier i niedogodnoĞci, które towarzyszyáy telepracownikom mogáa zniechĊciü tych, którzy stawiali pierwsze kroki w charakterze telepracowników, jak i tych, którzy chcieli zmierzyü siĊ z nowym
wyzwaniem. Pomimo trudnych początków, telepraca rozwija siĊ wĞród
pracowników i przybiera róĪne formy. Badani telepracownicy wykorzystują
w praktyce róĪne rodzaje telepracy:
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͳͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
KIMSTELEPRACOWNICYIJAKIEZADANIAWYKONUJPOZA
SIEDZIBFIRMY?
WĞród badanych telepracowników dominują programiĞci, informatycy,
táumacze, projektanci, prawnicy, wdroĪeniowcy, doradcy finansowi, architekci, graficy, dziennikarze, rysownicy, ksiĊgowi, analitycy, badacze, szkoleniowcy, kadrowcy, koordynatorzy, specjaliĞci od reklamy, filmowcy, ankieterzy, przedstawiciele handlowi, wydawcy, specjaliĞci od marketingu,
menedĪerowie. Pojawili siĊ takĪe wĞród naszych telepracowników merchandiserzy oraz supervisorzy. Przyglądając siĊ tej liĞcie zawodów i specjalnoĞci, które predestynują do wykonywania pracy na odlegáoĞü widaü, Īe
w dotychczasowej praktyce telepraca dotyczy wysokiej klasy specjalistów.
WaĪnym Ĩródáem krytyki telepracy jest takĪe nietrwaáy charakter zawieranych z telepracownikami umów. W przypadku umowy o pracĊ pracownik uprawniony jest do wszystkich ĞwiadczeĔ oferowanych przez pracodawcĊ. Bardzo czĊsto obok klasycznego ubezpieczenia spoáecznego
i zdrowotnego pracodawca opáaca dodatkowe ubezpieczenia grupowe dla
swoich pracowników i zapewnia prywatną opiekĊ medyczną dla pracowników i ich rodzin. Biorący udziaá w naszym badaniu wysokiej klasy specjaliĞci nawet jeĞli nie mieli staáej umowy o pracĊ, i nie korzystali z ubezpieczenia spoáecznego i zdrowotnego, czasami objĊci byli ubezpieczeniem
grupowym. Ich umiejĊtnoĞci i kompetencje zawodowe pozwalają na peániejsze wykorzystanie moĪliwoĞci związanych z wykorzystaniem ICT. CzĊsto
potrafią pracowaü dla kilku telepracodawców równoczeĞnie lub wymóc na
jednym telepracodawcy umowĊ gwarantującą staáoĞü zleceĔ. W efekcie mają
wiĊksze poczucie bezpieczeĔstwa pracy.
Badani respondenci ocenili korzyĞci, jakie osiągają dziĊki moĪliwoĞci
pracy w systemie telepracy.
OczywiĞcie wszystko zaleĪy od charakteru i rodzaju wykonywanej pracy
i telepracy. Inne konotacje ma telepraca domowa, a inne telepraca mobilna.
Inaczej wygląda to w przypadku klasycznej umowy o pracĊ, a inaczej, gdy
telepraca jest traktowana jako zajĊcie dodatkowe przynoszące dodatkowy
dochód.
WĞród wymienianych korzyĞci respondenci podkreĞlali najczĊĞciej:
Ograniczenie czasu i kosztów dojazdu do pracy;
Lepszą organizacjĊ czasu, moĪliwoĞü regulacji obciąĪenia pracą;
Elektroniczny warsztat pracy ograniczający biurokracjĊ;
Wpáyw na organizacjĊ czasu pracy i czasu wolnego;
Partnerskie kontakty z przeáoĪonymi;
ͳͳʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WiĊkszą niezaleĪnoĞü i wiĊkszą odpowiedzialnoĞü;
MoĪliwoĞü godzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami pozazawodowymi;
Mniejszy stres, wzrost zadowolenia z samodzielnie wykonanej pracy;
MoĪliwoĞü podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia umiejĊtnoĞci zawodowych;
Praca staje siĊ przyjemnoĞcią, brak bezpoĞredniego nadzoru i kontroli
pozwala wykonaü ją w skupieniu i ciszy;
Szansa na dostosowanie pracy do rytmu biologicznego;
Komfort pracy i szansa wykonania jej w czasie najwiĊkszej wydajnoĞci.
W grupie telepracowników, dla których telepraca jest dodatkowym zajĊciem, korzyĞü w postaci wygospodarowania wiĊkszej iloĞci czasu wolnego nie wystĊpuje. Jak podkreĞlają respondenci, w czasie wolnym wykonują zlecenia w charakterze telepracowników.
W przypadku oceny korzyĞci z wykorzystywania telepracy przez pracowników mobilnych nie pojawiaáy siĊ związane z ograniczaniem czasu
i kosztów dojazdu do pracy oraz wiĊkszą iloĞcią czasu wolnego. PodkreĞlali
oni czĊsto wiĊkszą samodzielnoĞü, moĪliwoĞü zarządzania czasem oraz
poczucie bycia menedĪerem terenowym, a nie handlowcem.
Zdaniem wiĊkszoĞci respondentów czĊsto wieloletnich telepracowników, choü nie wszystkich, praca zdalna jest pracą bardziej efektywną ze
wzglĊdu na swobodny rozkáad czasu, wiĊkszą samodzielnoĞü, kreatywnoĞü, elektroniczny warsztat pracy, szybkoĞü przepáywu informacji, wiĊkszą motywacjĊ i wiĊkszą satysfakcjĊ. PrzytoczĊ tu kilka opinii na temat
wpáywu telepracy na jej efektywnoĞü:
„brak nadzoru, wiecznych pretensji, sprawia, Īe pracujemy dáuĪej
i efektywniej, nie boimy siĊ mieü wáasne pomysáy”,
„jestem efektywna, gdyĪ sama narzucam sobie tempo i czas pracy,
a do tego potrzebna jest mobilizacja. Dodatkowym plusem jest brak
staáej obecnoĞci przeáoĪonego. Wyeliminowany zostaá czynnik stresu”,
„przyczynia siĊ zdecydowanie do wzrostu efektywnoĞci ze wzglĊdu na
odpowiedzialnoĞü, ksztaátuje umiejĊtnoĞü kreatywnego dziaáania i samozaparcia co podwyĪsza umiejĊtnoĞci, brak presji i nadzoru wpáywa
na bezstresowy sposób pracy”,
„tak zdecydowanie, sam decydujĊ, nie jestem tak zmĊczony jak
w poprzedniej pracy, pracujĊ z przyjemnoĞcią, robiĊ to co lubiĊ
w idealnie stworzonych warunkach”.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͳ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Niektórzy telepracownicy podkreĞlali, i warto zwróciü na to uwagĊ, zalety
telepracy przemiennej áączącej pracĊ w domu z pracą biurową. EfektywnoĞü
pracy zaleĪy w tym przypadku od tego, co robimy. JeĞli praca jest koncepcyjna, to jej efektywnoĞü jest zdecydowanie wyĪsza w domu, natomiast jeĞli wymaga wymiany informacji i komunikacji, to w biurze.
KaĪde rozwiązanie organizacyjne ma wady i zalety. Aby ograniczyü
negatywne aspekty telepracy, naleĪy poznaü jej negatywne strony. Podstawową wadą telepracy w opinii respondentów, a zwróciá na to uwagĊ co
piąty badany, jest zacieranie siĊ granic pomiĊdzy czasem pracy i czasem
wolnym oraz zbyt dáugie godziny pracy, niebezpieczeĔstwo dostĊpu i gotowoĞci pracownika przez 24 godziny.
WĞród innych wad telepracy podkreĞlono:
brak kontaktów osobistych z przeáoĪonymi i kolegami,
koniecznoĞü radzenia sobie samemu w kryzysowych sytuacjach,
brak efektu synergii, który wystĊpuje w zespole pracowników,
skutki zdrowotne zbyt dáugiej pracy przy komputerze,
izolacjĊ spoáeczną,
wikáanie rodziny w sprawy zawodowe,
czasami koniecznoĞü zainwestowania w sprzĊt niezbĊdny do wykonywania pracy zdalnej,
w przypadku umów zlecenia i o dzieáo brak ciągáoĞci i staáoĞci pracy
oraz zbyt dáugi okres oczekiwania na wynagrodzenie.
Telepracownicy mobilni dostrzegają przede wszystkim trudnoĞci pogodzenia pracy zawodowej z Īyciem pozazawodowym spowodowane ciągáymi wyjazdami i pracą w terenie, mniej czasu wolnego oraz zwiĊkszony
stres.
EntuzjaĞci telepracy nie dostrzegają Īadnych negatywnych aspektów
tej formy zatrudnienia i twierdzą, Īe na siáĊ tych negatywnych stron poszukujemy.
ͳͳͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ǣ
ǡ
ǡ
2.
2.1.
DEFINICJA
W systemie zmiennych godzin rozpoczynania i koĔczenia pracy poszczególni pracownicy albo ich grupy rozpoczynają i koĔczą pracĊ
w róĪnych, ustalonych wczeĞniej godzinach. System daje pracownikom
prawo, w pewnym zakresie, do ustalania momentu rozpoczynania i koĔczenia pracy. Z chwilą, gdy godzina rozpoczĊcia zostaáa wybrana przez
pracownika (uzgodniona z pracodawcą), pozostaje niezmienna w ustalonym wczeĞniej okresie (np. miesiąca). Dzienna norma czasu pracy pozostaje niezmienna i wynosi 8 godzin.
System zmiennych godzin rozpoczynania pracy wykorzystywany jest
gáównie w pracy dziennej. W szczególnych przypadkach moĪe byü wykorzystywany w systemie zmianowym (zwáaszcza dwuzmianowym), dopuszczając nakáadanie siĊ zmian w ustalonym przedziale czasowym.
Przykáadowy schemat rozwiązaĔ czasowo-organizacyjnych stosowanych w praktyce:
Zmiennegodzinyrozpoczynaniapracy
godziny rozpoczynania
pracy
7.00; 7.30; 8.00; 8.30
dzienny obowiązkowy
czas pracy
godziny koĔczenia
pracy
8 godzin
15.00; 15.30; 16.00; 16.30
8 godzin
15.00-17.00
lub
7.00-9.00
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͳͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Zmienne godziny rozpoczynania pracy w systemie dwuzmianowym
godziny
dzienny
rozpoczynania czas pracy
5.00-6.00
8 godzin
godziny
koĔczenia
13.00-14.00
13.00-14.00
godziny
rozpoczynania
8 godzin
21.00-22.00
dzienny
czas pracy
godziny
koĔczenia
POTENCJALNEKORZYcCI
zmniejszenie táoku związanego z jednoczesnym przybywaniem
i wychodzeniem pracowników
áatwiejszy dostĊp do placówek usáugowych
wydáuĪenie – w pewnym zakresie – godzin pracy zakáadu bez dodatkowych kosztów pracy
lepszy rozkáad czasu pracy, dostosowany bardziej do indywidualnych potrzeb – uáatwia pracownikom wypeánianie obowiązków rodzinnych albo innego rodzaju dziaáalnoĞci
POTENCJALNEWADY
krótszy czas obecnoĞci wszystkich pracowników
problem rejestracji czasu pracy albo trudnoĞci administracyjne
niewygoda związana ze zmianą np. obowiązującego rozkáadu czasu
pracy
dodatkowe koszty towarzyszące wydáuĪaniu godzin pracy zakáadu
w wyniku wiĊkszych wydatków na ubezpieczenia, ogrzewanie,
oĞwietlenie
ͳͳ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZMIENNEGODZINYROZPOCZYNANIAPRACYWPRAKTYCE
Zmienne godziny rozpoczynania pracy nazywane są czĊsto w praktyce
polskiej ruchomym czasem pracy. Jaka jest róĪnica pomiĊdzy zmiennymi
godzinami rozpoczynania i koĔczenia pracy a ruchomym czasem pracy –
dowiesz siĊ w dalszej czĊĞci poradnika.
PRZYKBADOWEZAPISYWREGULAMINACH
„Dla pracownika lub okreĞlonej grupy pracowników, na ich wniosek lub
za ich zgodą, mogą byü wprowadzone zmienne godziny rozpoczynania
i koĔczenia pracy przy zachowaniu dobowej i tygodniowej normy czasu
pracy, okreĞlonej w ust. l (ruchomy czas pracy). DecyzjĊ w tej sprawie podejmuje kierownik jednostki organizacyjnej.” (Regulamin pracy Politechniki Warszawskiej § 8 p. 6)
„Ustala siĊ dla pracowników nie bĊdących nauczycielami akademickimi czas pracy w wymiarze 8 godzin na dobĊ i przeciĊtnie 40 godziny na
tydzieĔ, w piĊciodniowym tygodniu pracy. Przyjmuje siĊ trzymiesiĊczny
okres rozliczeniowy. Praca jest Ğwiadczona od poniedziaáku do piątku
w godzinach 7.00-15.00. Dopuszcza siĊ ruchomy czas pracy, za pisemną
zgodą bezpoĞredniego przeáoĪonego i wiedzą kierownika jednostki, przy
czym praca musi siĊ rozpoczynaü miĊdzy godziną 7.00 a godziną 9.00,
a koĔczyü miĊdzy 15.00 a 17.00.” (Regulamin pracy Politechniki Krakowskiej – Rozdziaá III p. 15)
„Na wniosek pracownika mogą byü wprowadzone zmienne godziny
rozpoczynania i koĔczenia pracy (ruchomy czas pracy), przy zachowaniu
dobowej i tygodniowej normy czasu pracy obowiązującej daną grupĊ pracowniczą. DecyzjĊ w tej sprawie podejmuje kierownik jednostki organizacyjnej przekazując do komórki ds. pracowniczych harmonogram pracy
pracowników w danym okresie.” (Regulamin pracy Akademii Podlaskiej
w Siedlcach § 15 p. 11)
W regulaminach kilku PUP są zapisy umoĪliwiające w indywidualnych
przypadkach za zgodą Dyrektora stosowanie zmiennych godzin rozpoczynania pracy (nazywane ruchomym czasem pracy).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͳ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
2.2.
DEFINICJA
Ruchomy czas pracy to system organizacji umoĪliwiający rozpoczynanie i koĔczenie pracy w okreĞlonych przedziaáach czasowych. Drugim elementem charakteryzującym ten system jest przedziaá
czasu (tzw. obecnoĞci obowiązkowej), w którym wszyscy pracownicy
muszą byü obecni w pracy. DáugoĞü i rozkáad okresów obecnoĞci
obowiązkowej uzaleĪnione są od warunków i potrzeb zakáadu pracy,
kategorii pracowników objĊtych systemem oraz rodzaju wykonywanej
pracy.
NajdáuĪszy dzienny czas pracy pracownika ograniczony jest dzienną
maksymalną normą czasu pracy przyjĊtą w obowiązujących przepisach.
Najkrótszy dzieĔ pracy to przyjĊty (zazwyczaj w regulaminie) czas obecnoĞci obowiązkowej. Powstające niedobory lub nadwyĪki przepracowanego czasu są wyrównywane w przyjĊtym okresie rozliczeniowym.
Przykáadowy schemat rozwiązaĔ czasowo-organizacyjnych stosowanych w praktyce:
Ruchomy czas pracy
Przedziaá czasu
{rozpoczynanie pracy}
7 00 ÷ 10 00
Przedziaá czasu
{obecnoĞü obowiązkowa}
4 godziny
Przedziaá czasu
{zakoĔczenie pracy}
1400 ÷ 1800
PODSTAWYPRAWNE,ELEMENTYUMOWY
Stosowanie ruchomego czasu pracy w praktyce polskiej budzi obawy
wielu pracodawców. Ich zdaniem definicja doby pracowniczej nie pozwala
na wprowadzanie elastycznego czasu pracy w polskich firmach i wiąĪe siĊ
z ryzykiem wypáacania dodatków za godziny nadliczbowe.
Prezentacja odpowiedzi na najczĊĞciej stawiane pytania (kierowane do
specjalistów prawa pracy z Ministerstwa Pracy i Gáównej Inspekcji Pracy)
ͳͳͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
wskazuje, Īe obowiązujące przepisy umoĪliwiają stosowanie zmiennych godzin rozpoczynania pracy i ruchomego czasu pracy.
Czy w Ğwietle obowiązujących przepisów moĪna stosowaü ruchomy
czas pracy?
Czy taka organizacja czasu pracy nie narusza definicji doby pracowniczej?
Czy ruchomy czas pracy moĪna áączyü z innymi systemami czasu
pracy, np. z równowaĪnym czasem pracy?
Jak powinno brzmieü prawidáowo zapisane w regulaminie pracy postanowienie dotyczące ruchomego czasu pracy?
Dziaá szósty Kp pt. „Czas pracy” w brzmieniu nadanym ustawą
z 14.11.2003 r. (weszáa ona w Īycie 1.01.2004 r.) nie zakazuje Ğwiadczenia pracy w ramach tzw. ruchomego czasu pracy. NaleĪy jednak pamiĊtaü, Īe poniewaĪ w ruchomym czasie pracy to pracownik, w pewnym zakresie, decyduje o swoim rozkáadzie czasu pracy, musi byü on poinformowany o bezwzglĊdnej koniecznoĞci zachowania nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku, czyli o moĪliwoĞci podejmowania nastĊpnej pracy
po co najmniej 11-godzinnej przerwie od zakoĔczenia pracy w poprzedniej
dobie. Dotyczy to zarówno pracy w normalnych godzinach pracy, jak i pracy
nadliczbowej. Nieprzerwany odpoczynek 11-godzinny moĪe byü naruszony jedynie w przypadkach koniecznoĞci prowadzenia akcji ratowniczej
w celu ochrony Īycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub Ğrodowiska albo usuniĊcia awarii. Wprawdzie przy ruchomym czasie pracy to pracownik decyduje o godzinach pracy, jednakĪe na pracodawcy spoczywa
obowiązek organizacji czasu pracy i zabezpieczenia przestrzegania przepisów prawa pracy. Pracodawca obowiązany jest wiĊc zapewniü korzystanie przez pracownika z nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 Kp przez dobĊ naleĪy rozumieü 24 kolejne
godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracĊ zgodnie z obowiązującym go rozkáadem czasu pracy. Definicja doby w art. 128 Kp
wiąĪe okres 24 godzin ze ĞciĞle wskazanym momentem rozpoczĊcia pracy
w rozkáadzie czasu pracy, który sporządza pracodawca i który ma on obowiązek tak ksztaátowaü, aby nie dochodziáo do pracy nadliczbowej. PodjĊcie
pracy w tej samej dobie pracowniczej (czyli w okresie 24 godzin od momentu
rozpoczĊcia pracy zgodnie z rozkáadem czasu pracy), po przepracowaniu
peánego dobowego wymiaru czasu pracy, stanowi pracĊ w godzinach nadliczbowych. W przypadku pracy w ruchomym czasie pracy, pracą nadlicz-
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͳͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
bową bĊdzie praca Ğwiadczona tylko na wyraĨne polecenie pracodawcy, jeĪeli pracownik bĊdzie musiaá pracowaü dáuĪej niĪ miaá zamiar pracowaü
w tym dniu i dáuĪej niĪ 8 godzin. Natomiast przy Ğwiadczeniu pracy w ramach
ruchomego czasu pracy w przypadku samodzielnoĞci decyzji pracownika
o godzinie rozpoczĊcia i zakoĔczenia pracy oraz korzystania przez niego
z nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, nie wystĊpuje
praca nadliczbowa, mimo Īe miĊdzy godzinami rozpoczĊcia pracy w kolejnych dniach moĪe byü mniej niĪ 24 godziny.
Ruchomy czas pracy moĪe teĪ byü poáączony z pracą w systemie równowaĪnego czasu pracy i wówczas pracownik decyduje zarówno o godzinie
rozpoczĊcia pracy, jak i o wymiarze dobowym, czyli liczbie godzin, które
przepracuje w danym dniu (z reguáy od 4 do 12 godzin). W takim przypadku
ruchome są wiĊc zarówno godziny rozpoczĊcia, jak i koĔczenia pracy w poszczególnych dniach pracy, zaleĪnie od wyboru pracownika.
W regulaminie pracy moĪe istnieü postanowienie, w myĞl którego pracownicy mogą rozpoczynaü pracĊ miĊdzy godziną 8. a 10. rano, przy zachowaniu nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
PAMI%TAJ!
O ruchome godziny pracy musi poprosiü sam zatrudniony. Inspekcja
Pracy uzaleĪnia dopuszczalnoĞü stosowania zmiennych godzin rozpoczynania pracy (nazywając ten rozkáad ruchomym czasem pracy) od
sposobu jego wprowadzenia. MoĪna to zrobiü tylko w ramach indywidualnego rozkáadu czasu pracy. Zgodnie z art. 142 Kp na pisemny wniosek
pracownika pracodawca moĪe ustaliü indywidualny rozkáad jego czasu
pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objĊty.
POTENCJALNEKORZYcCI
wydáuĪenie czasu dziaáania zakáadu bez dodatkowych kosztów
lepsze wykorzystanie maszyn i urządzeĔ
poprawa obsáugi klientów
moĪliwoĞü dostosowania rozkáadów czasu pracy do potrzeb, preferencji i obowiązków pozazawodowych pracowników
ograniczenie czasu dojazdu do pracy
ͳʹͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ograniczenie absencji, spóĨnieĔ i marnotrawstwa czasu pracy
lepsza organizacja pracy
wzrost autonomii pracowników, uwzglĊdnienie preferencji związanych
z rytmem biologicznym poszczególnych pracowników
nastawienie na realizacjĊ zadaĔ
wzrost satysfakcji i motywacji w pracy
mniejszy stres, unikanie poĞpiechu i napiĊcia związanego z punktualnym przybyciem do pracy
wzrost wydajnoĞci i poprawa jakoĞci pracy
POTENCJALNEWADY
niewystarczająca liczba pracowników poza godzinami obowiązkowymi
moĪliwe problemy komunikacyjne miĊdzy pracownikami i personelem kierowniczym oraz miĊdzy pracownikami
koszty i administracyjne trudnoĞci rejestracji czasu pracy
moĪliwoĞci naduĪyü
dodatkowe koszty wynikające z wydáuĪenia czasu funkcjonowania
zakáadu (ochrona, ogrzewanie, oĞwietlenie itp.)
eliminacja opáacania krótkich nieobecnoĞci, np. związanych z wizytą
u lekarza
niechĊü pracowników nie mających moĪliwoĞci korzystania z ruchomego czasu pracy
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳʹͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Modele ruchomego czasu pracy stosowane w Niemczech
od 1998 r. obowiązuje ustawa o elastycznym czasie pracy (Flexi-Gesetz)
Ruchomy czas pracy naleĪy do najstarszych elastycznych form
organizacji czasu pracy w Niemczech. Aktualnie okoáo jednej trzeciej wszystkich
pracowników pracuje w systemie ruchomego czasu pracy i wiele badaĔ ilustruje
duĪy stopieĔ zadowolenia zarówno pracodawców, jak i pracowników. StopieĔ
elastycznoĞci wykorzystywanych w praktyce rozwiązaĔ jest zróĪnicowany: od
najprostszych form z czasem obecnoĞci obowiązkowej i kontrolą czasu pracy do
bardziej rozbudowanych form nazwanych „kwalifikowanym” ruchomym czasem
pracy bez czasu obowiązkowego. Tzw. obowiązkowy czas pracy zostaá
zastąpiony „czasem porozumienia” lub „czasem przyjmowania interesantów”.
Zdaniem niemieckich ekspertów, modelem przyszáoĞci moĪe staü siĊ ruchomy
czas pracy oparty na zaufaniu lub czas pracy zorientowany na wyniki.
Ruchomy czas pracy jest traktowany jako rozwiązanie organizacyjne jedyne
w swoim rodzaju:
Uáatwia godzenie pracy z Īyciem pozazawodowym pracowników.
Nie stwarza zagroĪenia dla kierownictwa zakáadu i nie wywoáuje oporu wobec
jego wprowadzania.
KorzyĞci postrzegane są przez pracowników wkrótce po wprowadzeniu
systemu. Aprobata systemu jest powszechna zwáaszcza wĞród osób, które siĊ
z systemem bezpoĞrednio zetknĊáy i poznaáy jego zalety.
Ruchomy czas pracy nie stwarza przymusu zmiany zachowaĔ, pracownik moĪe
przychodziü do pracy w tym samym czasie co dotychczas; moĪe bez Īadnego
ryzyka stopniowo go wypróbowaü i stosowaü.
System ruchomego czasu pracy moĪe mieü bardzo szerokie zastosowanie.
ͳʹʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
KONTACZASUPRACY
Wraz z upowszechnieniem ruchomego czasu pracy, wzrostem elastycznoĞci
oraz wydáuĪaniem okresów rozliczeniowych pojawiáy siĊ konta czasowe, na których gromadzi siĊ nadwyĪki i niedobory czasu pracy.
Konto czasu pracy funkcjonuje podobnie do konta bankowego: gromadzi siĊ
na nim nadwyĪki i niedobory czasu pracy poszczególnych pracowników. NaleĪy
podkreĞliü, Īe pracownicy wykorzystujący konta czasu pracy mają zapewnione
staáe wynagrodzenie, ubezpieczenie spoáeczne: chorobowe, opiekuĔcze, emerytalne oraz ochronĊ pracy, niezaleĪnie od stanu konta. Zapewnia to pracownikowi stabilizacjĊ dochodów – pracownik otrzymuje co miesiąc takie samo wynagrodzenie, niezaleĪnie od tego, czy w przyjĊtym okresie rozliczeniowym ma na
swoim koncie nadwyĪkĊ, czy niedobór czasu.
Wypáata w gotówce naleĪnoĞci zgromadzonych na koncie czasu pracy jest
w Ğwietle obowiązującej ustawy o elastycznym czasie pracy niedozwolona.
OszczĊdnoĞci zgromadzone na koncie czasu pracy do wysokoĞci 3-miesiĊcznej
páacy są ubezpieczone automatycznie. Gdy okres rozliczeniowy jest dáuĪszy niĪ
27 miesiĊcy, a wartoĞü naleĪnoĞci przekracza trzykrotnoĞü miesiĊcznych zarobków,
wymagane jest dodatkowe ubezpieczenie.
POTENCJALNEKORZYcCI
Rozwiązanie to uáatwia firmom dostosowanie produkcji lub usáug do wahaĔ
koniunkturalnych i sezonowych, a pracownikom umoĪliwia odbiór nadpracowanego czasu w formie czasu wolnego, wydáuĪonego urlopu wypoczynkowego lub
szkoleniowego, a w przypadku kont dáugoterminowych moĪliwoĞü redukcji czasu
pracy przed przejĞciem na emeryturĊ. Konta zapewniają pracownikom zróĪnicowany stopieĔ suwerennoĞci czasowej uzaleĪniony od przyjĊtych parametrów
(noszą one wtedy nazwĊ: „kont kolorowych” – zielonych y, Īóátych y, czerwonych y. Od koloru zaleĪy, kto rozporządza czasem w danej strefie.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳʹ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Jak przykáadowo dziaáa w praktyce konto czasu pracy?
+75
+51
DOPUSZCZALNETYLKOOKRESOWO:DYSPONOWANIECZASEMPRZEZ
SZEFAFIRMY,PRZEBOONEGOIPRACOWNIKA
+50
+26
WSPÓLNEDYSPONOWANIECZASEMPRZEZPRACOWNIKÓWIKADR%
KIEROWNICZ
+25
±0
Ͳ25
DYSPONOWANIECZASEMPRACYPRZEZPRACOWNIKÓW
WPOROZUMIENIUZKOLEGAMIPRZYUWZGL%DNIENIUPOTRZEBFIRMY
Ͳ26
Ͳ50
WSPÓLNEDYSPONOWANIECZASEMPRZEZPRACOWNIKÓWIKADR%
KIEROWNICZ
Ͳ51
Ͳ75
DOPUSZCZALNETYLKOOKRESOWO:DYSPONOWANIECZASEMPRZEZ
SZEFAFIRMY,PRZEBOONEGOIPRACOWNIKA
2.3.O
PODSTAWAPRAWNA
Zgodnie z art. 142 Kp na pisemny wniosek pracownika pracodawca
moĪe ustaliü indywidualny rozkáad jego czasu pracy w ramach systemu
czasu pracy, którym pracownik jest objĊty. Nie ma zatem przeszkód
prawnych do uwzglĊdniania wniosków pracowników zgáaszających siĊ do
pracodawcy w sprawie szczególnego rozkáadu czasu pracy.
Indywidualny rozkáad czasu pracy znajduje wiĊc zastosowanie w sytuacjach, w których wykonywanie pracy w dotychczasowych godzinach staje
siĊ dla pracownika utrudnione czy wrĊcz niemoĪliwe. Wynikaü to moĪe
z róĪnych okolicznoĞci i najczĊĞciej polega na dostosowaniu do potrzeb
pracownika godziny rozpoczĊcia i zakoĔczenia pracy.
ͳʹͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Indywidualny rozkáad czasu pracy wprowadza siĊ na wniosek konkretnego pracownika.
Wniosek pracownika musi mieü formĊ pisemną, a jego treĞü moĪe byü
sformuáowana dowolnie.
PamiĊtaj, pracodawca nie ma obowiązku uwzglĊdniü Twojego wniosku
To powinno skáoniü CiĊ do wáaĞciwego umotywowania proĞby.
WskaĪ przyczyny, dla których jesteĞ zainteresowany indywidualnym rozkáadem czasu pracy i które mogáyby przekonaü pracodawcĊ do pozytywnego rozpatrzenia wniosku.
Praca taka odbywaü siĊ moĪe w niestandardowych porach, np. po
poáudniu czy w nocy lub w niestandardowych dniach – czyli równieĪ
w ĞwiĊta, w niedziele czy w dni wolne wynikające z piĊciodniowego tygodnia
pracy.
WANE!
Wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkáadu czasu pracy nie
moĪna zmieniü systemu czasu pracy, którym jest objĊty pracownik.
PRZYKàAD
Pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy záoĪyá wniosek
o ustalenie indywidualnego rozkáadu czasu pracy, tak aby Ğwiadczyü pracĊ
4 dni w tygodniu po 10 godzin. Pracodawca przychyliá siĊ do jego proĞby.
PostĊpowanie pracownika i pracodawcy jest nieprawidáowe.
Aby w ten sposób uksztaátowaü rozkáad czasu pracy, pracownik powinien záoĪyü wniosek o objĊcie go systemem skróconego tygodnia pracy.
Innym sposobem na zmianĊ godzin pracy pracownika bĊdzie ich ustalenie w umowie o pracĊ. W takiej sytuacji naleĪy dokonaü zapisu, Īe do
pracownika nie stosujemy postanowieĔ regulaminu pracy dotyczących godzin pracy.
Wprowadzenie do regulaminu pracy zapisów o zmianie godzin pracy
jest uzasadnione, jeĪeli dotyczy pewnej wyodrĊbnionej grupy pracowników,
np. caáego dziaáu czy kadry kierowniczej.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳʹͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
2.4.
Praca w domu – kojarzona jest czĊsto z telepracą lub pracą nakáadczą. KaĪda z tych form zatrudnienia ma swoją definicjĊ. Warto poznaü te
trzy formy zatrudnienia, by unikaü czĊsto popeánianych báĊdów, polegających na niedostrzeganiu róĪnic, jakie miĊdzy nimi wystĊpują. O telepracy
dowiedziaáeĞ siĊ w rozdziale poĞwiĊconym tej formie zatrudnienia. Z pewnoĞcią nie pomylisz jej z terminem praca w domu lub praca nakáadcza,
czĊsto nazywana pracą w domu.
JAKAJESTRÓNICAPOMI9DZYPRAC'WDOMU
APRAC'NAKOADCZ'?
PRACAWDOMU
W myĞl art. 128 Kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakáadzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy. Tym miejscem moĪe byü dom
pracownika.
PODSTAWAPRAWNA
Z prawnego punktu widzenia nie ma wiĊkszego znaczenia, czy miejscem wykonywania pracy jest dom pracownika, czy zakáad pracy. NaleĪy
tylko pamiĊtaü o tym, Īe umawiając siĊ z pracownikiem na wykonywanie
pracy w miejscu jego zamieszkania wszystkie obowiązki wobec takiego
domowego pracownika wynikające z Kodeksu pracy i pozostaáych przepisów prawa pracy stosuje siĊ odpowiednio. Szczególne znaczenie mają
tutaj przepisy z zakresu bezpieczeĔstwa i higieny pracy – praca w domu
musi odpowiadaü wymogom stawianym przez te regulacje oraz przepisom
o czasie pracy – pracownik domowy nie moĪe wykonywaü swojej pracy
powyĪej dopuszczalnych limitów czasowych przewidzianych w Kodeksie
pracy. Szczególne znaczenie ma tutaj limit ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych, co oznacza, Īe praca nie moĪe áącznie z godzinami
nadliczbowymi przekraczaü przeciĊtnie 48 godzin w tygodniu w przyjĊtym
okresie rozliczeniowym, a pracownikom domowym naleĪy zapewniü prawo
do 11-godzinnego dobowego, nieprzerwanego wypoczynku oraz 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. W praktyce pracodawcy polecający
ͳʹ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
pracĊ w domu siĊgają najczĊĞciej po zadaniowy system czasu pracy.
W tym systemie czas pracy liczony jest liczbą zadaĔ, a nie liczbą godzin.
Pracownik sam decyduje w tym systemie o godzinach rozpoczynania i koĔczenia pracy. JeĪeli jednak w praktyce liczba zadaĔ byáaby zbyt duĪa, pracownik taki wykonywaü ją bĊdzie w godzinach nadliczbowych, a to oznacza koniecznoĞü stosowania powyĪszych limitów oraz rekompensat dodatkowym wynagrodzeniem lub czasem wolnym od pracy.
PRACANAKBADCZA/PRACACHABUPNICZA/PRACAWYKONYWANA
WDOMU
Praca nakáadcza jest formą zatrudnienia odrĊbną od stosunku pracy.
MoĪna powiedzieü, Īe umowa o pracĊ nakáadczą jest formą poĞrednią
pomiĊdzy umową o pracĊ a umową o dzieáo. Zatrudniający nabywa pewne
uprawnienia pracownicze, áącznie z ubezpieczeniem spoáecznym i zdrowotnym, jednak otrzymuje wynagrodzenie wyáącznie za wykonaną faktycznie pracĊ.
Umowa o pracĊ nakáadczą jest okreĞlonym rodzajem umowy, do której
stosuje siĊ wiele przepisów prawa pracy, nie jest jednak umową o pracĊ.
Wykonawcy nie mają zatem toĪsamych uprawnieĔ z pracownikami. Zasadnicze regulacje dotyczące zatrudnionych na podstawie umowy o pracĊ
nakáadczą znaleĨü moĪna w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31
grudnia 1975 r. w sprawie uprawnieĔ pracowniczych osób wykonujących
pracĊ nakáadczą (Dz.U. z 1976 r., Nr 3, poz. 19 z póĨn. zm.).
PracĊ nakáadczą bardzo czĊsto okreĞla siĊ mianem pracy chaáupniczej,
co jest związane z wykonywaniem pracy w domu, w porach dogodnych
dla zatrudnionego, przy czym zatrudnionemu mogą pomagaü przy pracy
czáonkowie rodziny. Zatrudniający ma obowiązek zapewnienia zatrudnionemu odpowiedniej iloĞci pracy, a przynajmniej:
pracy, za którą zatrudniony moĪe uzyskaü co najmniej najniĪsze wynagrodzenie pracownicze miesiĊcznie, w przypadku gdy dla zatrudnionego praca nakáadcza jest wyáącznym albo gáównym Ĩródáem
utrzymania;
pracy, za którą zatrudniony moĪe uzyskaü co najmniej 50% najniĪszego wynagrodzenia pracowniczego miesiĊcznie, w przypadku, gdy
dla zatrudnionego praca nakáadcza jest dodatkowym Ĩródáem
utrzymania.
Praca nakáadcza nie musi jednak polegaü na wykonywaniu prostych
czynnoĞci, typu skáadanie dáugopisów, klejenie teczek do akt, wytwarzanie
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳʹ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ozdób choinkowych czy produkcja skarpet, z czym najczĊĞciej jest kojarzona. Umowa o pracĊ nakáadczą moĪe dotyczyü wykonania kaĪdego innego dzieáa, np. projektów marketingowych, wzorów dokumentów, zestawieĔ, wprowadzenia danych do pamiĊci komputera itd.
W zasadzie wszystko, co mogáoby byü przedmiotem umowy
o dzieáo, moĪe byü równieĪ przedmiotem umowy o pracĊ nakáadczą.
Z braku odmiennych postanowieĔ umowy nakáadca jest obowiązany
zapewniü wykonawcy surowce, materiaáy lub inne przedmioty oraz narzĊdzia, maszyny i urządzenia niezbĊdne do wykonywania pracy nakáadczej,
jak równieĪ do utrzymywania w naleĪytym stanie technicznym maszyn
i urządzeĔ – z wyjątkiem bieĪącej konserwacji. JeĪeli zatrudniony wykorzystuje wáasne maszyny czy urządzenia, ma prawo do wynagrodzenia wedáug ich wartoĞci odtworzeniowej.
Praca nakáadcza polega na wytwarzaniu przez wykonawcĊ przedmiotów lub ich czĊĞci z powierzonego materiaáu albo na Ğwiadczeniu usáug na
polecenie i rachunek zlecającego (nakáadcy).
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracĊ nakáadczą, pracująca
w swoim domu, podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, nie podlega natomiast ubezpieczeniu wypadkowemu, zaĞ ubezpieczenie chorobowe jest dla niej dobrowolne.
UMOWAOPRAC9NAKOADCZ'
Umowa o pracĊ nakáadczą powinna byü zawarta na piĞmie. UmowĊ
zawiera siĊ na okres próbny, na czas okreĞlony, na czas wykonania okreĞlonej pracy lub na czas nieokreĞlony. Okres próbny nie moĪe przekraczaü 3 miesiĊcy.
Umowa powinna zawieraü:
datĊ zawarcia;
dane stron umowy;
okreĞlenie „umowa o pracĊ nakáadczą”;
okreĞlenie rodzaju pracy (dzieáa);
ewentualne okreĞlenie minimalnej iloĞci pracy zlecanej miesiĊcznie
nakáadcy;
zasady wynagradzania za wykonaną pracĊ, w tym ewentualne premie, dodatki itp.;
okreĞlenie terminu rozpoczĊcia wykonywania pracy nakáadczej;
ͳʹͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ewentualne wynagrodzenie za uĪytkowanie w pracy nakáadczej maszyn, urządzeĔ i narzĊdzi stanowiących wáasnoĞü wykonawcy
w wysokoĞci odpowiadającej wartoĞci ich odtworzenia (chyba Īe
stanowi o tym regulamin pracy nakáadczej).
Umowa moĪe byü rozwiązana w kaĪdym czasie na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na okres próbny moĪe byü rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa zawarta na czas nieokreĞlony moĪe
byü rozwiązana za 1-miesiĊcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia koĔczy siĊ ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.
Cytowane rozporządzenie Rady Ministrów zawiera postanowienia dotyczące rozwiązywania umów o pracĊ nakáadczą oraz zakazów rozwiązywania
takich umów w sytuacjach szczególnych, do umów takich nie naleĪy bowiem stosowaü przepisów Kodeksu pracy o rozwiązaniu stosunku pracy.
Rozporządzenie to zawiera równieĪ wykaz przepisów Kodeksu cywilnego,
które stosowaü naleĪy do stosunku pracy nakáadczej (stosowaü naleĪy
tylko niektóre przepisy, bowiem stosunek pracy nakáadczej to nie stosunek
pracy). NaleĪą do nich m.in. niektóre normy dotyczące Ğwiadectwa pracy,
ochrony zdrowia, wynagrodzenia, urlopu, bhp, odpraw. Warto zapoznaü siĊ
z treĞcią tego rozporządzenia przed zawarciem umowy.
REGULAMINPRACY
Nakáadca zatrudniający na staáe co najmniej 20 wykonawców musi
wydaü regulamin pracy, w którym okreĞli zasady odpáatnoĞci za uĪytkowanie w pracy maszyn, urządzeĔ i narzĊdzi, bĊdących wáasnoĞcią wykonawcy. Pracodawca w umowie o pracĊ nakáadczą powinien okreĞliü minimalną miesiĊczną iloĞü pracy wykonawcy, w wymiarze zapewniającym co
najmniej poáowĊ najniĪszego wynagrodzenia. W przypadku gdy wykonywana praca jest jedynym Ĩródáem utrzymania wykonawcy, wynagrodzenie
nie moĪe byü niĪsze od najniĪszego wynagrodzenia za pracĊ.
Nakáadca, u którego dziaáa zakáadowa organizacja związkowa, zasiĊga
opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. Regulamin pracy nakáadczej okreĞla wzajemne obowiązki nakáadcy i wykonawców, w szczególnoĞci zasady i tryb przydziaáu pracy, terminy i sposób wypáacania wynagrodzenia za pracĊ oraz zwrot wykonawcom kosztów produkcji, terminy
i miejsce wydawania surowców i materiaáów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usáug. Nakáadca jest obowiązany zapoznaü wykonawcĊ
z treĞcią regulaminu pracy nakáadczej przed jego przystąpieniem do pracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳʹͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
2.5.V
PODSTAWAPRAWNA
Praca w systemie równowaĪnym przewiduje moĪliwoĞü przedáuĪenia
dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16, a nawet 24 godzin. Istota systemu polega na tym, Īe przedáuĪony dobowy wymiar czasu pracy jest
równowaĪony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych
dniach lub dniami wolnymi od pracy.
OCZYMNALEYPAMI9TA*WPROWADZAJ'C
RÓWNOWANYCZASPRACY
Praca do 12 godzin jest moĪliwa tylko wtedy, jeĪeli jest to uzasadnione
rodzajem pracy lub jej organizacją. Okres rozliczeniowy w tym systemie
wynosi 1 miesiąc, który w szczególnie uzasadnionych przypadkach moĪe
byü przedáuĪony do trzech miesiĊcy, a przy pracach uzaleĪnionych od
pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do czterech miesiĊcy.
Rekompensowanie tego dáuĪszego dnia pracy polega na równowaĪeniu
go odpowiednio krótszym wymiarem w innym dniu pracy lub dniami wolnymi od pracy. W praktyce pracownicy objĊci takim systemem pracują po
prostu rzadziej niĪ ci „zwykli ósemkowicze”.
Przy pracach polegających na dozorze urządzeĔ lub z czĊĞciowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy moĪe byü stosowany system równowaĪny, w którym jest dopuszczalne wydáuĪenie dobowego wymiaru
czasu pracy do 16 godzin. W takiej sytuacji bezpoĞrednio po kaĪdym takim dniu pracy pracownikowi przysáuguje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie
osób, a takĪe pracowników zakáadowych straĪy poĪarnych i zakáadowych
sáuĪb pracowniczych moĪe byü stosowany system równowaĪnego czasu
pracy, w którym jest dopuszczalne wydáuĪenie dobowego wymiaru czasu
pracy nawet do 24 godzin. W takiej sytuacji bezpoĞrednio po kaĪdym takim dniu pracy pracownikowi przysáuguje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Do 12 godzin moĪna równieĪ wydáuĪyü dzieĔ pracy pracownikom zatrudnionym w systemie weekendowym przewidującym pracĊ w piątki, so-
ͳ͵Ͳ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
boty, niedziele i ĞwiĊta oraz tym, którzy są objĊci skróconym systemem
czasu pracy przewidującym pracĊ tylko w wybrane dni tygodnia.
2.6.
DEFINICJA
System zadaniowego czasu pracy moĪe byü wprowadzony, gdy jest to
uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją oraz dodatkowo – gdy uzasadnia siĊ to miejscem wykonywania pracy.
Miejsce pracy okreĞlają strony, zawierając umowĊ o pracĊ. MoĪe byü
okreĞlone na staáe lub jako miejsce zmienne. Wynika to z charakteru lub
rodzaju powierzonej pracownikowi pracy.
PODSTAWAPRAWNA
Kodeks pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej
organizacją albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 Kp) dopuszcza
moĪliwoĞü wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy. Nie ma
przykáadowo przeszkód prawnych, aby przedstawiciele handlowi zatrudniani byli w systemie zadaniowego czasu pracy.
ISTOTAZADANIOWEGOCZASUPRACY
Istota zadaniowego czasu pracy polega bowiem na samodzielnym
ksztaátowaniu rozkáadu czasu pracy przez pracownika. W systemie tym
pracownik – z reguáy – sam decyduje o swoim rozkáadzie czasu pracy,
a pracodawca moĪe jedynie, w zakresie posiadanych uprawnieĔ kierowniczych, wyznaczyü granice czasowe, w których praca powinna byü wykonywana. JeĪeli dotychczasowa treĞü umowy o pracĊ wiąĪąca pracodawcĊ
z pracownikiem przewiduje system czasu pracy, w jakim Ğwiadczona jest
praca, wprowadzenie nowego systemu wymaga zmiany treĞci takiego postanowienia umownego na mocy porozumienia stron, czyli tzw. wspomnianego w pytaniu „aneksowania” umowy o pracĊ. Pracodawca moĪe
równieĪ takie postanowienie umowne jednostronnie wypowiedzieü. JeĪeli
jednak strony nie zawaráy postanowienia o zadaniowym systemie czasu
pracy w treĞci umowy o pracĊ, zmiany wymaga jedynie treĞü regulaminu
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͵ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
pracy, z którego wynikaü musi, którym grupom zawodowym moĪna polecaü pracĊ w tym systemie. Nie ma rzeczywiĞcie potrzeby ewidencjonowania czasu pracy, ale wyáącznie godzin pracy, w pozostaáym zakresie ewidencja jest obowiązkowa, jeĪeli natomiast zadania bĊdą nieprawidáowo
okreĞlone i ich wykonanie spowoduje przekroczenie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, pracownik równieĪ w tym systemie nabĊdzie
prawo do wynagrodzenia za pracĊ w godzinach nadliczbowych.
Przy wprowadzeniu takiego systemu naleĪy przy tym pamiĊtaü, Īe
zgodnie z art. 140 Kp w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub
jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy moĪe byü stosowany
system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbĊdny do wykonania powierzonych zadaĔ, uwzglĊdniając wymiar czasu pracy wynikający z powszechnie obowiązujących
norm czasu pracy okreĞlonych w art. 129 Kp.
Zadaniowy system czasu pracy stanowi zatem odstĊpstwo od powszechnie obowiązującej zasady okreĞlania czasu pracy liczbą przepracowanych godzin. W tym systemie czas wykonywania obowiązków zawodowych okreĞlany jest bowiem rozmiarem zadaĔ, które pracownik zobowiązany jest wykonaü. Dzieje siĊ tak dlatego, Īe system zadaniowego czasu
pracy wprowadzany jest w tych sytuacjach, w których pracodawca nie
sprawuje bezpoĞredniej kontroli i nadzoru nad Ğwiadczeniem pracy przez
pracownika.
Istota tego systemu polega bowiem na samodzielnym ksztaátowaniu
rozkáadu czasu pracy przez pracownika (np. praca programisty komputerowego lub reprezentanta handlowego). JeĪeli natomiast istnieje moĪliwoĞü ewidencjonowania liczby przepracowanych przez pracownika godzin
pracy, wprowadzenie takiego systemu nie jest moĪliwe.
System zadaniowego czasu pracy nie moĪe byü zatem stosowany
w przypadku, gdy pracownik przez caáy czas Ğwiadczenia pracy
pozostaje w siedzibie zakáadu pracy, wykonując pracĊ pod bezpoĞrednim nadzorem przeáoĪonego.
Nie ma natomiast przeszkód prawnych, aby pracodawca wskazywaá
granice czasowe (np. dzieĔ lub kilka dni), w których praca taka powinna
byü wykonana. W takiej sytuacji pracownik zobowiązany jest do wykonania okreĞlonych zadaĔ w terminie wskazanym przez pracodawcĊ.
ͳ͵ʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ!
Niedopuszczalne jest stosowanie zadaniowego czasu pracy (art. 140
Kp) do pracowników wykonujących pracĊ w zakáadzie pracy lub w innym
staáym bądĨ dáugotrwaáym miejscu wykonywania pracy, w sytuacji, gdy ich
proces pracy musi byü nadzorowany.
Na przykáad, robotnikowi na budowie nie moĪna okreĞliü czasu pracy
rozmiarem jego zadaĔ. W tym przypadku wzglĊdy bezpieczeĔstwa i higieny
pracy eliminują moĪliwoĞü wprowadzenia tego systemu czasu pracy.
NiedopuszczalnoĞü stosowania zadaniowego czasu pracy wobec robotników na budowie wynika ze Ğcisáego powiązania problematyki czasu
pracy z przepisami bhp. Taki charakter posiada praca na budowie, cechująca siĊ koniecznoĞcią sprawowania staáego nadzoru ze strony kierownika
budowy.
OdstĊpstwo w tym zakresie mogáoby jedynie dotyczyü prac o charakterze wykoĔczeniowym, które nie muszą byü bieĪąco nadzorowane, np. roboty malarskie, fliziarskie, parkieciarskie itp.
Niedopuszczalne jest takĪe stosowanie zadaniowej formuáy czasu pracy
w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych. Kadra kierownicza, zgodnie z art. 212 Kp zobowiązana jest m.in. do:
organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,
dbania o sprawnoĞü Ğrodków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz
ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób
uwzglĊdniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy
pracy, chorobami zawodowymi i innymi schorzeniami związanymi
z warunkami pracy,
dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeĔ pracy i wyposaĪenia technicznego,
egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͵͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ǥ
1.
9
O
O
WPROWADZENIE
Praca w niepeánym wymiarze czasu (niepeánoetatowa,
niepeánowymiarowa) jest najpopularniejszą spoĞród nietypowych form zatrudnienia. Jest wskazywana jako najczĊĞciej wystĊpujący przejaw elastycznej organizacji pracy, czasu pracy. W Krajowym
Planie DziaáaĔ na rzecz zatrudnienia na rok 2007 zatrudnienie w niepeánym
wymiarze czasu – liczba zatrudnionych i ich udziaá wĞród ogóáu pracujących – uznane zostaáo za wskaĨnik elastycznoĞci rynku pracy (wskaĨnik 7).
W skali caáej Unii Europejskiej w niepeánym wymiarze czasu pracuje
7% mĊĪczyzn i 32% kobiet. Jest to forma zatrudnienia najbardziej rozpowszechniona w krajach o wysokiej aktywnoĞci zawodowej kobiet (pozwala
im pracowaü zawodowo). W Polsce niepeány etat dotyczy takĪe 7% mĊĪczyzn, ale tylko 13% pracujących kobiet.
Krajem o najwiĊkszej skali zatrudnienia w niepeánym wymiarze czasu
jest Holandia. W tej formie pracuje tam aĪ 23% spoĞród ogóáu aktywnych
zawodowo mĊĪczyzn i 73% kobiet.
(dane Eurostat)
ͳ͵Ͷ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W niektórych krajach czáonkowskich UE istnieją prawne regulacje
wpáywające albo w sposób promujący, albo ograniczający na zatrudnienie
w niepeánym wymiarze czasu. Przede wszystkim okreĞlają one dolną (minimalną)
granicĊ czasu pracy.
W Belgii tygodniowy wymiar czasu pracy osób zatrudnionych
w niepeánym wymiarze nie moĪe byü mniejszy niĪ 1/3 czasu pracy tej samej
grupy pracowników (wg zawodu i stanowiska) zatrudnionych w peánym
wymiarze.
W Danii w przypadku zatrudnionych w niepeánym wymiarze czasu
praca w godzinach nadliczbowych liczona jest dopiero po przekroczeniu
„normalnego” czasu pracy pracowników peánozatrudnionych.
W Grecji pracownik zatrudniony w niepeánym wymiarze czasu ma
prawo odmówiü pracy w godzinach ponadwymiarowych bez Īadnych sankcji
dyscyplinarnych, jeĪeli ma waĪne powody rodzinne lub pracuje dodatkowo
w innym zakáadzie pracy.
We Wáoszech zatrudnieni w niepeánym wymiarze czasu nie mogą
byü zatrudniani w godzinach ponadwymiarowych – chyba Īe postanowienia
umów zbiorowych stanowią inaczej.
W Luksemburgu kaĪda godzina przepracowana ponad wymiar
okreĞlony w umowie o pracĊ jest uwaĪana jako „nadgodzina” i zgodnie z tym
powinna byü dodatkowo preferencyjnie opáacana.
W Austrii praca w godzinach ponadwymiarowych dopuszczalna jest
jedynie w sytuacji, gdy zezwalają na to porozumienia grupowe, gdy ewidentnie
widoczne jest obciąĪenie pracą i jeĪeli nie narusza praw pracownika
zatrudnionego w skróconym wymiarze czasu.
W pozostaáych krajach Unii nie ma ograniczeĔ czasu pracy
w niepeánym wymiarze; nawet w krajach o bardzo duĪej nieregularnoĞci
(sezonowoĞci) zapotrzebowania na okreĞlone rodzaje prac wykonywanych
gáównie przez zatrudnionych w niepeánym wymiarze czasu, jak to ma miejsce np.
w Finlandii.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͵ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
CZASPRACYWNIEPEONYMWYMIARZE
Niepeány wymiar czasu pracy to okreĞlenie bardzo pojemne, niejednoznaczne, w ramach którego moĪna bardzo róĪnie zorganizowaü pracĊ
i czas pracy. W wiĊkszoĞci przypadków oznacza pracĊ wykonywaną przez
mniej niĪ 40 godzin tygodniowo. NaleĪy jednak pamiĊtaü, Īe są teĪ takie
zawody, w których podstawowy wymiar czasu pracy jest krótszy – np. dla
nauczycieli peány etat to 18 godzin tygodniowo. Dlatego teĪ najczĊĞciej nie
wskazuje siĊ liczby godzin stanowiących granicĊ miĊdzy pracownikiem
peáno- i niepeánoetatowym. Mówi siĊ jedynie, Īe praca niepeánoetatowa
wykonywana jest w wymiarze niĪszym od obowiązującego dla danej
grupy zawodowej. Dlatego teĪ zatrudnienie w niepeánym wymiarze czasu
zawsze jest nietypową formą zatrudnienia, natomiast nie zawsze formą
elastyczną.
W zestawieniach statystycznych do pracujących w niepeánym wymiarze czasu zalicza siĊ te osoby, które same deklarują, Īe są pracownikami
niepeánoetatowymi.
Czas pracy pracownika niepeánoetatowego moĪe byü wyznaczany
bardzo róĪnie w ramach nie przekraczających peánego etatu. DowolnoĞü
w okreĞlaniu wymiaru czasu do przepracowania jest tu ogromna. Przy dobrze zorganizowanej pracy jej ograniczeniem powinny byü z jednej strony
potrzeby zakáadu pracy (czas niezbĊdny do wykonania zadaĔ, które
chcemy powierzyü pracownikowi), a z drugiej strony potrzeby pracownika
(iloĞü czasu, którą chce poĞwiĊciü na obowiązki zawodowe).
POTRZEBY
PRACODAWCY
ͳ͵͸
WYMIARCZASUPRACY
POTRZEBY
PRACOWNIKA
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
1-19 godzin;
28,4%
30 godzin i
wiĊcej; 28,3%
20-29 godzin;
44,3%
ródųo:TypoweinietypoweformyzatrudnieniawPolsce,GUS,Warszawa2005,s.53.
WYKRES 10. PRACUJĄCY W NIEPEàNYM WYMIARZE CZASU WG ZWYKàEJ TYGODNIOWEJ
LICZBY GODZIN PRACY
Praca niepeánoetatowa w naszym kraju wiąĪe siĊ najczĊĞciej z zatrudnieniem 20-29 godzin tygodniowo, czyli w wiĊkszoĞci przypadków z pracą
w wymiarze od 1/2 do 2/3 etatu i nie ma istotnych róĪnic miĊdzy czasem
pracy kobiet i mĊĪczyzn zatrudnionych w niepeánym wymiarze.
Strony mają w zasadzie swobodĊ w ustaleniu wymiaru czasu pracy.
Wyjątek stanowi art. 1867 Kp, na podstawie którego pracownik uprawniony
do urlopu wychowawczego moĪe wnioskowaü o obniĪenie jego wymiaru
czasu pracy, jednakĪe nie niĪej niĪ do poáowy peánego wymiaru czasu
pracy (wiĊcej na ten temat w dalszej czĊĞci rozdziaáu). W pozostaáym zakresie strony same decydują, jaki bĊdzie obowiązywaü wymiar czasu pracy.
Generalnie, wskazuje siĊ na cztery stosowane modele organizacji
czasu pracy w niepeánym wymiarze:
niepeány wymiar czasu pracy wykonywanej codziennie w staáych godzinach,
w wybrane staáe dni praca w peánym wymiarze czasu, a pozostaáe
dni wolne,
praca w elastycznych godzinach w wybranych dniach – stosownie
do potrzeb,
pozostaáe moĪliwoĞci elastycznego czasu w skali dnia i tygodnia.
Blisko w 2/3 przypadków pracy w niepeánym wymiarze w Polsce róĪni
siĊ ona od pracy peánowymiarowej wyáącznie mniejszą liczbą godzin codziennie wykonywanej pracy. Co trzecia z kobiet zatrudnionych na niepeánym etacie dodatkowo pracuje na zmiany, a co czwarta – w nietypowych porach. Dotychczas tylko co dziesiąty z pracowników niepeánoeta-
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͵͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
towych nie pracuje codziennie. Tylko jeden z kaĪdych 20 niepeánoetatowców sam decyduje o wáasnym harmonogramie pracy. Niewykorzystane pozostają liczne moĪliwoĞci róĪnych rozkáadów czasu pracy (np. praca przez
mniej dni w tygodniu, praca co drugi tydzieĔ czy nawet codziennie, ale
z moĪliwoĞcią stosowania róĪnych systemów czasu pracy i elastycznego
okreĞlania godzin rozpoczĊcia i zakoĔczenia pracy).
WYBRANEFORMYPRACYNIEPEONOETATOWEJ
WĞród wielu róĪnych moĪliwoĞci, jakie daje zatrudnienie w niepeánym
wymiarze czasu, warto wspomnieü o dwóch:
dzielenie pracy, które stosuje siĊ przede wszystkim ze wzglĊdu na
interes zakáadu pracy,
niepeány etat zamiast urlopu wychowawczego, stosowany ze wzglĊdu
na potrzeby pracownika.
Dzielenie pracy (work-sharing; Kurtzarbeit) – popularny w Europie, w tym takĪe w Polsce sposób na obniĪenie
kosztów pracy w przypadku kryzysu firmy; najczĊĞciej
w przypadku spadku zapotrzebowania na wytwarzane w
niej dobra lub Ğwiadczone przez nią usáugi. Polega na tym, Īe grupa pracowników godzi siĊ na redukcjĊ ich czasu pracy, podzielenie zmniejszonego zakresu pracy miĊdzy wszystkich pracowników i niĪsze páace. W ten
sposób najczĊĞciej unika siĊ redukcji zatrudnienia. Work-sharing ma charakter przejĞciowy. Jest stosowany do momentu, gdy sytuacja pracodawcy
poprawi siĊ do tego stopnia, Īe pracownicy bĊdą mogli powróciü do wykonywania pracy w peánym wymiarze.
Aby zastosowaü work-sharing naleĪy podpisaü z pracownikiem porozumienie zmieniające albo wypowiedzieü mu warunki pracy i páacy,
zmniejszając wymiar czasu pracy i wynagrodzenie. Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy i páacy jest tu mniejsze obciąĪenie pracą wynikające z trudnoĞci firmy i wymagające zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 17.2.2000 r., I PKN 542/99,
OSNP z 2001 r., nr 14, poz. 465 nie moĪna wymagaü od pracodawcy, aby
nadal zatrudniaá pracownika w peánym wymiarze czasu pracy, jeĪeli nie
ma to uzasadnienia w zakresie jego obowiązków, a pracodawca nie ma
moĪliwoĞci powierzenia dodatkowych zajĊü odpowiadających jego przygotowaniu zawodowemu. Po ustaniu trudnoĞci moĪna powróciü do bardziej korzystnych warunków pracy i páacy poprzez kolejne porozumienie
zmieniające.
ͳ͵ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Pracownicy, którzy nie godzą siĊ na podpisanie porozumienia zmieniającego i z tego powodu nastĊpuje rozwiązanie z nimi dotychczasowej
umowy o pracĊ, mają prawo do odprawy (art. 8 i 10 ust. 1 ustawy z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr
90, poz. 844 z póĨn. zm.). Mamy tu do czynienia z indywidualnym zwolnieniem wáaĞnie z przyczyny nie dotyczącej pracownika (reorganizacja,
trudnoĞci ekonomiczne pracodawcy).
Przypomnijmy raz jeszcze, Īe brak zgody ze strony pracownika na
zmianĊ wymiaru czasu pracy nie moĪe byü samoistną podstawą rozwiązania z nim stosunku pracy.
KORZYĝCI - ZALETY
DLA
–
ograniczenie kosztów pracy
i kosztów ponownej rekrutacji
pracowników
–
koniecznoĞü zmiany organizacji pracy
–
zachowanie miejsca pracy
wtedy, gdy zaleĪy mu na zatrudnieniu w tym konkretnym
zakáadzie pracy
ciągáoĞü staĪu pracy
ubezpieczenie zdrowotne
i emerytalno-rentowe
–
niĪsze wynagrodzenie, krótszy urlop, ograniczone bezpieczeĔstwo zachowania
miejsca pracy
PRACODAWCY
DLA
PRACOWNIKA
KOSZTY - WADY
–
–
Inny przypadek stosowania niepeánego wymiaru czasu dotyczy uprawnieĔ pracownika związanych z rodzicielstwem. Na
mocy art. 1877 Kp pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, a wiĊc mający co najmniej 6-miesiĊczny ogólny staĪ
pracy i wychowujący dziecko nie starsze niĪ 4-letnie moĪe zwróciü siĊ
z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o obniĪenie wymiaru czasu
pracy do wymiaru nie niĪszego niĪ 1/2 peánego etatu i korzystaü z tego
uprawnienia w okresie, w jakim przysáugiwaáby mu urlop wychowawczy.
Pracodawca jest zobowiązany do przyjĊcia takiego wniosku.
Pracownik we wniosku powinien okreĞliü czas, na który chce zmniejszyü wymiar czasu pracy, termin, od którego chce korzystaü z takiej moĪliwoĞci oraz wysokoĞü wymiaru czasu, w którym chce pracowaü.
W odniesieniu do pracowników korzystających z tego uprawnienia nie
obowiązują przepisy dotyczące korzystających z urlopów wychowawczych, a jedynie przepisy odnoszone do pracowników niepeánoetatowych.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͵ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
KORZYĝCI - ZALETY
DLA
–
ograniczenie kosztów
związanych z zatrudnieniem
pracownika na zastĊpstwo
–
koniecznoĞü zmiany organizacji pracy
–
lepsze moĪliwoĞci godzenia
obowiązków zawodowych
z opieką nad dzieckiem
ciągáoĞü staĪu pracy
ubezpieczenie zdrowotne
i emerytalno-rentowe
–
niĪsze wynagrodzenie, krótszy urlop wypoczynkowy,
brak ochrony przysáugującej
korzystającym z urlopu wychowawczego
PRACODAWCY
DLA
PRACOWNIKA
KOSZTY - WADY
–
–
Zarówno dzielenie pracy, jak i praca niepeánoetatowa zamiast urlopu
wychowawczego podlegają tym samym zasadom prawnym co – opisane
wyĪej – zatrudnienie w niepeánym wymiarze czasu.
Podstawowe przepisy prawne i zasady zawierania umów o pracĊ
w niepeánym wymiarze czasu pracy:
W kaĪdym przypadku, gdy dochodzi do zatrudnienia na czĊĞü etatu,
pracodawca musi pamiĊtaü, Īe praca w niepeánym wymiarze nie pozbawia
uprawnieĔ pracowniczych, a jego samego nie zwalnia z wielu obowiązków
wzglĊdem takiego pracownika.
UMOWAOPRAC9
Kodeks pracy nie wprowadza uniwersalnego wzoru zapisu umowy
o pracĊ w niepeánym wymiarze czasu. Dlatego teĪ moĪe byü on formuáowany róĪnie. W kaĪdym jednak przypadku winien on byü na tyle precyzyjny, by nie pozostawiaá wątpliwoĞci, co do rozkáadu czasu pracy
i wynagradzania pracy wykonywanej przez pracownika ponad jego ustalony wymiar czasu pracy.
Zatrudnienie pracownika w niepeánym wymiarze czasu moĪe odbywaü
siĊ zarówno na podstawie umowy staáej, na czas nieokreĞlony, jak
i umów terminowych, np. na czas okreĞlony, tymczasowych, na zastĊpstwo.
Pracownik zatrudniony w niepeánym wymiarze czasu pracy moĪe wykonywaü pracĊ w ramach róĪnych systemów czasu pracy, np.: systemu
podstawowego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, równowaĪnego czasu pracy, zadaniowego czasu pracy.
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracownik niepeánoetatowy wykonywaá swoją pracĊ w domu lub w formie telepracy. Pracodawca moĪe teĪ
ͳͶͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
wyraziü zgodĊ na pracĊ w róĪnych systemach organizacji pracy, systemach czasu pracy i róĪnych rozkáadach czasu.
W kaĪdym przypadku jednak, juĪ w momencie zawierania umowy
naleĪy rozstrzygnąü okreĞlone zasady wykonywania pracy i wynagradzania za nią. WiĊkszoĞü problemów dotyczy zawarcia w treĞci umowy stosownych zapisów.
W umowie o pracĊ z pracownikiem niepeánoetatowym naleĪy wiĊc
okreĞliü:
strony umowy,
rodzaj umowy,
datĊ jej zawarcia,
wymiar czasu pracy, czyli wymiar etatu,
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie,
termin rozpoczĊcia pracy,
dopuszczalną liczbĊ godzin pracy ponad okreĞlony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia go,
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracĊ w godzinach nadliczbowych.
CZASPRACY
NaleĪy pamiĊtaü o pewnych szczególnych zasadach rozliczania godzin
pracy z takim „niepeánoetatowcem”, poniewaĪ w stosunku do niego pracodawca ma jeszcze dodatkowe obowiązki.
Przede wszystkim naleĪy pamiĊtaü, Īeby przy formuáowaniu treĞci
umowy o pracĊ precyzyjnie okreĞliü wymiar czasu pracy. Obowiązek
ten wynika z art. 29 § 1 pkt 4 Kp, który stanowi, Īe wymiar czasu pracy
jest obligatoryjnym elementem kaĪdej umowy o pracĊ. JeĪeli strony w umowie o pracĊ nie okreĞlą wymiaru czasu pracy, przyjmuje siĊ, Īe ustaliáy
wykonywanie pracy na peánym etacie.
Sposób okreĞlenia w umowie wymiaru czasu pracy jest w zasadzie
dowolny, ale z reguáy okreĞla siĊ go uáamkowo (np. 1/2, 1/4 etatu).
Pracodawca powinien teĪ pamiĊtaü, aby w rozkáadzie czasu pracy
pracownika zatrudnionego na czĊĞü etatu jasno okreĞliü, w jakich dniach
i po ile godzin ma on wykonywaü pracĊ (np. praca bĊdzie wykonywana
codziennie po 4 godziny albo w niektóre dni tygodnia).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͶͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
NaleĪy przede wszystkim pamiĊtaü, Īe zasady przekraczania powszechnie obowiązujących norm czasu pracy dotyczą równieĪ grupy zawodowej pracowników zatrudnionych w niepeánym wymiarze czasu pracy.
Nie ma tu Īadnych róĪnic. JeĪeli pracownik, do którego stosują siĊ przepisy Kodeksu pracy, zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu, pracuje 4 godziny
dziennie, pracĊ w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy rozpoczyna od godziny 8, podobnie jak w związku
z przekroczeniem normy tygodniowej – czyli po godzinie 40.
Przykáad
Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu wykonuje pracĊ od poniedziaáku do czwartku po 2 godziny. W ĞrodĊ zostaá 4 godziny dáuĪej
i pracowaá w sumie 6 godzin. PoniewaĪ nie przekroczyá 8-godzinnej –
dobowej normy czasu pracy, z tego tytuáu praca w godzinach nadliczbowych nie wystĊpuje, jeĪeli po zamkniĊciu okresu rozliczeniowego okaĪe
siĊ, Īe nie zostaáa przekroczona liczba godzin równa wymiarowi czasu
pracy, ustalona zgodnie z art. 130 Kp – nie ma równieĪ godzin nadliczbowych z tytuáu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy.
Nie ma obowiązku zapewniania co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeĪeli dobowy wymiar czasu pracy jest niĪszy niĪ 6
godzin.
Odstąpienie od przestrzegania ogólnie obowiązujących norm czasu
pracy jest moĪliwe pod warunkiem, Īe:
jest to zmiana korzystna dla pracownika
i wprowadzona zostaáa za zgodą (na mocy umów branĪowych, ukáadów zbiorowych) reprezentacji pracowników.
GODZINYNADLICZBOWE
W stosunku do pracowników niepeánozatrudnionych pracodawca ma
dodatkowy obowiązek. OtóĪ zgodnie z art. 151 § 5 Kp, na mocy porozumienia z pracownikiem, naleĪy wprowadziü do umowy o pracĊ dopuszczalną liczbĊ godzin pracy ponad okreĞlony w umowie wymiar czasu
pracy pracownika zatrudnionego w niepeánym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika oprócz normalnego wynagro-
ͳͶʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
dzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kp.
Ustalenie takiej granicy nie oznacza jednak, Īe jej przekroczenie powoduje pracĊ w godzinach nadliczbowych.
JeĪeli pracownik niepeánoetatowy wykonuje pracĊ ponad uzgodniony
wymiar czasu pracy, moĪna wyróĪniü nastĊpujące sytuacje:
praca ponad uzgodniony wymiar, ale poniĪej limitu godzin okreĞlonego w umowie,
praca ponad limit ustalony w umowie,
praca w godzinach nadliczbowych – jest to praca przekraczająca
podstawowe normy czasu pracy, czyli powyĪej 8 godzin (a takĪe
ponad przedáuĪony dobowy wymiar czasu pracy) i powyĪej (przeciĊtnie w okresie rozliczeniowym) 40 godzin.
JeĪeli pracownik niepeánoetatowy przekracza swój wymiar czasu pracy,
to od ustalonego w umowie limitu zaleĪy, czy pracodawca od razu wypáaca dodatki, czy dopiero po przekroczeniu jakiejĞ kolejnej godziny pracy.
UWAGA!
Praca nadliczbowa nie jest zaleĪna od wymiaru czasu pracy danego
pracownika i wystĊpuje zawsze po przekroczeniu obowiązujących go norm
czasu pracy.
Dodatek za pracĊ ponadwymiarową wynosi 50% wynagrodzenia niezaleĪnie od tego, czy doszáo do przekroczenia wymiaru w skali dobowej
czy tygodniowej. Nie stosuje siĊ tu przepisów dotyczących godzin nadliczbowych, nakazujących wypáatĊ 100% dodatku za przekroczenie normy
Ğredniotygodniowej (art. 151 § 5 Kp). Dodatek w tej wysokoĞci przysáuguje
tylko w przypadku, gdy praca ponadwymiarowa miaáa miejsce w nocy albo
w niedzielĊ lub ĞwiĊto nie bĊdące dla pracownika dniem pracy zgodnie
z rozkáadem czasu pracy, a takĪe w dniu wolnym udzielonym w zamian za
pracĊ w niedzielĊ lub w ĞwiĊto.
Limit godzin na okres rozliczeniowy ustala siĊ z reguáy pracownikom
zatrudnionym na niepeány etat w systemie równowaĪnych norm czasu
pracy, np. strony ustalają, Īe limit wynosi 10 godzin w okresie rozliczeniowym. JeĪeli praca ma byü wykonywana w niektóre dni tygodnia po kilka
godzin, warto okreĞliü limit godzin na dobĊ i na tydzieĔ. Ustalenie jedynie
limitu dobowego powodowaáoby, Īe pracownik wykonujący pracĊ w dniu
dla niego wolnym nie otrzymaáby dodatku.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͶ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Przykáad
Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu pracuje 4 godziny w poniedziaáki
i 6 godzin we wtorki. W umowie o pracĊ wskazano, Īe limit wynosi 7 godzin na dobĊ. JeĪeli pracownik bĊdzie wykonywaá pracĊ w ĞrodĊ, zgodnie z umową nie bĊdzie mu przysáugiwaá dodatek za pracĊ w godzinach
nadliczbowych.
Przykáad
Zatrudniono pracownika na 3/4 etatu, który przychodzi do pracy od
poniedziaáku do czwartku na 8 godzin. Umówiono siĊ, Īe granica, której
przekroczenie czasowe bĊdzie kosztowaü dodatek taki jak za pracĊ
w godzinach nadliczbowych bĊdzie przebiegaáa na poziomie 4/5 etatu.
Jest to rozwiązanie prawidáowe. JeĪeli pracownik w przyjĊtym okresie
rozliczeniowym przekroczy umówione 4/5 wymiaru, otrzyma zgodnie
z umową o pracĊ dodatek do wynagrodzenia w wysokoĞci takiej jak za
pracĊ w godzinach nadliczbowych, chociaĪ przekroczenie tej umownej
granicy – pracą w godzinach nadliczbowych nie jest.
Natomiast w literaturze prawa pracy jednoznacznie nie rozstrzygniĊto
kwestii – jak traktowaü przekroczenie przez pracownika niepeánoetatowego okreĞlonego w umowie o pracĊ wymiaru czasu pracy, gdy strony nie
ustaliáy limitu. Prezentowane są dwa rozbieĪne stanowiska. Zgodnie z pierwszym, jeĪeli strony nie ustalą limitu godzin, kaĪde przekroczenie okreĞlonego w umowie wymiaru czasu pracy uprawnia pracownika do otrzymania
wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracĊ w godzinach nadliczbowych.
Natomiast wedáug drugiego poglądu podstawą wypáaty dodatku jest ustalenie umowne. JeĪeli nie ma takiego zapisu, dodatek nie przysáuguje.
Natomiast gdy pracodawca uchyla siĊ od okreĞlenia limitu w umowie, aby
nie wypáacaü dodatku, jest to naruszenie przepisów o czasie pracy i wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 Kp).
ͳͶͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WYNAGRODZENIE
Zawierając umowĊ z pracownikiem na czĊĞü etatu pracodawca musi
pamiĊtaü takĪe, by umieĞciü w niej element páacowy, a nadto okreĞliü wynagrodzenie w sposób zgodny z przepisami prawa. Chodzi przede
wszystkim o przestrzeganie wymogu wynikającego z art. 292 § 1 Kp.
Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest zobligowany do ustalenia
warunków páacowych w sposób nie mniej korzystny niĪ w stosunku do
pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracĊ w peánym wymiarze czasu.
Zgodnie z art. 183c Kp wszyscy pracownicy – takĪe niepeánoetatowi –
mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracĊ lub za
pracĊ o jednakowej wartoĞci.
Pracownik zatrudniony w niepeánym wymiarze nie moĪe byü dyskryminowany w zakresie wynagradzania. Warunki wynagradzania naleĪy ustaliü
z uwzglĊdnieniem proporcjonalnoĞci wynagrodzenia za pracĊ i innych
ĞwiadczeĔ związanych z pracą (np. skáadki odprowadzane do pracowniczego programu emerytalnego) do wymiaru czasu pracy pracownika.
Dziaáaniem dyskryminującym bĊdzie przyznanie niĪszego wynagrodzenia i ĞwiadczeĔ niĪ wynika to z zastosowania zasady proporcjonalnoĞci, a takĪe zwiĊkszenie wynagrodzenia czy ĞwiadczeĔ w stosunku do
pracowników zatrudnionych w peánym wymiarze czasu pracy.
Do pracowników zatrudnionych w niepeánym wymiarze czasu pracy
stosuje siĊ przepisy ustawy z dnia 10 paĨdziernika 2002 r. o minimalnym
wynagrodzeniu za pracĊ (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z póĨn. zm.), z tym Īe
wysokoĞü minimalnego wynagrodzenia ustala siĊ w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.
Przykáad
Pracownica pracuje na 1/4 etatu 5 dni w tygodniu po 2 godziny.
W marcu powinna przepracowaü 22 dni x 2 godziny, czyli 44 godziny.
Peány wymiar czasu pracy w marcu wynosiá 176 godzin. Pracownicy
przypada do przepracowania 44 godziny, czyli 1/4 ze 176 godzin. WysokoĞü minimalnego wynagrodzenia pracownicy w marcu wynosi proporcjonalnie 1/4 z 936 zá brutto.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͶͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ulegają zmniejszeniu równieĪ
kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceĔ (art. 871 § 2 Kp).
PAMI%TAJ!
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepeánym wymiarze
czasu oraz przysáugujący mu urlop wypoczynkowy okreĞla siĊ stosując
zasadĊ proporcjonalnoĞci (pro rata temporis).
Pracownik zatrudniony na czĊĞü etatu, wobec którego pracodawca naruszyá zasadĊ równego traktowania ze wzglĊdu na zatrudnienie w niepeánym wymiarze czasu pracy, ma prawo do odszkodowania. CiĊĪar dowodu
obciąĪa pracodawcĊ, który bĊdzie musiaá przed sądem udowodniü, Īe
róĪnicując sytuacjĊ pracowników niepeánoetatowych, kierowaá siĊ obiektywnymi powodami.
URLOPWYPOCZYNKOWY
Urlop wypoczynkowy jest udzielany wyáącznie w dni pracy pracownika
w liczbie godzin, które powinien on w danym dniu przepracowaü zgodnie
z obowiązującym go rozkáadem czasu pracy (art. 1542 § 1 Kp).
Wymiar urlopu pracownika ustala siĊ proporcjonalnie do wymiaru czasu
pracy przyjmując za podstawĊ 20 lub 26 dni.
Niepeány dzieĔ urlopu zaokrągla siĊ w górĊ do peánego dnia (art. 154 §
2 Kp).
Przy udzielaniu urlopu jeden dzieĔ odpowiada 8 godzinom pracy (art.
1542 § 2 Kp).
Wymiar urlopu pracownika niepeánoetatowego oblicza siĊ w nastĊpujący sposób:
oblicza siĊ proporcjonalny wymiar urlopu w dniach,
przelicza ten wymiar urlopu na godziny (jeden dzieĔ urlopu odpowiada 8 godzinom pracy).
ObliczeĔ naleĪy dokonaü w tej kolejnoĞci. W przeciwnym razie uzyskany wynik bĊdzie báĊdny.
ͳͶ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Przykáad
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu jest uprawniony do 20 dni
urlopu. Pracuje codziennie po 4 godziny. Jego wymiar urlopu wynosi 10
dni (1/2 x 20 dni), a po przeliczeniu na godziny: 10 dni x 8 godzin = 80
godzin. Udzielając pracownikowi urlopu, naleĪy 80 godzin urlopu podzieliü przez 4 godziny (80 godzin: 4 godziny = 20 dni). Pracownik ma
prawo do 20 czterogodzinnych dni urlopu. JeĪeli wykorzysta np. 2 dni
urlopu, z wymiaru urlopu zostanie odjĊtych 8 godzin (2 x 4).
Przykáad
Pracownica uprawniona do 20 dni urlopu wypoczynkowego pracuje
na 1/3 etatu. W celu obliczenia przysáugującego jej urlopu naleĪy:
• obliczyü proporcjĊ: 1/3 x 20 dni = 6,6 (6), po zaokrągleniu do
peánego dnia – 7 dni urlopu,
• przeliczyü urlop na godziny: 7 dni x 8 godzin = 56 godzin.
Przykáad
Pracownica uprawniona do 26 dni urlopu jest zatrudniona na 1/2
etatu. W poniedziaáki i wtorki pracuje 6 godzin, a w Ğrody i czwartki – po
4 godziny. Pracownica ma wolne piątki i soboty. Jej wymiar urlopu wynosi 13 dni (1/2 x 26 dni), po przeliczeniu na godziny: 13 x 8 godzin =
104 godziny. JeĪeli pracownica wykorzysta urlop w ĞrodĊ, z wymiaru
urlopu naleĪy odliczyü 4 godziny (do wykorzystania zostanie 100 godzin).
JeĪeli wymiar czasu pracy zmieni siĊ w trakcie roku kalendarzowego,
naleĪy oddzielnie obliczyü wymiar urlopu przed i po zmianie.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͶ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Przykáad
Pracownik uprawniony do 26 dni urlopu pracuje na 1/2 etatu. Wymiar
urlopu wynosi 104 godziny (13 dni). Pracownik wykonuje pracĊ w poniedziaáki i Ğrody po 8 godzin, a w piątki po 4 godziny. Pracodawca udzieliá
pracownikowi urlopu na 6 dni (pracownika nie byáo w pracy przez 2 tygodnie): poniedziaáek (8 godzin), Ğroda (8 godzin), piątek (4 godziny),
poniedziaáek (8 godzin), Ğroda (8 godzin), piątek (4 godziny). Z wymiaru
urlopu zostaáo odjĊte 40 godzin (8+8+4+8+8+4).
DYSKRYMINACJA
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna.
Jest to podstawowa zasada prawa pracy (art. 113 Kp). Pracownicy
powinni byü równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostĊpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególnoĞci bez
wzglĊdu na wiek, niepeánosprawnoĞü, rasĊ, religiĊ, narodowoĞü, przekonania polityczne, przynaleĪnoĞü związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacjĊ seksualną, a takĪe ze wzglĊdu na zatrudnienie na czas
okreĞlony lub nieokreĞlony albo w peánym lub w niepeánym wymiarze
czasu pracy (art. 183a § 1 Kp).
UWAGA!
Z powodu pracy w niepeánym wymiarze czasu pracownik nie moĪe byü
gorzej traktowany niĪ pracownik peánoetatowy. Równe traktowanie dotyczy przede wszystkim:
dostĊpu do awansu i szkoleĔ zawodowych,
dostĊpu do informacji; w tym o warunkach zatrudnienia,
dostĊpu do ĞwiadczeĔ socjalnych,
ochrony w sytuacji bankructwa firmy lub niewypáacalnoĞci,
zapewnienia odpowiednich warunków bhp,
równowaĪenia udziaáu kobiet i mĊĪczyzn w Īyciu zawodowym
i rodzinnym.
ͳͶͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziaáania w zakáadzie pracy
wszelkiej dyskryminacji, a takĪe ze wzglĊdu na zatrudnienie w peánym lub
w niepeánym wymiarze czasu pracy (art. 94 pkt 2b Kp).
Postanowienia umowy o pracĊ naruszające zasadĊ równego traktowania
w zatrudnieniu są niewaĪne. Zamiast nich stosuje siĊ odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku takie postanowienia naleĪy zastąpiü
zapisami, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3 Kp).
Pracodawca powinien – w miarĊ moĪliwoĞci – uwzglĊdniü wniosek
pracownika dotyczący wymiaru czasu pracy okreĞlonego w umowie o pracĊ.
(Przypomnijmy: w przypadku niepeánego etatu zamiast urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek przyjĊcia takiego wniosku).
STATUS PRAWNY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH W NIEPEàNYM WYMIARZE CZASU
STATUS W PORÓWNANIU
Z PRACOWNIKAMI PEàNOETATOWYMI
OBSZAR
Forma i treĞü umowy o pracĊ
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Warunki zawierania i wypowiadania
umowy o pracĊ; ochrona przed zwolnieniem z pracy
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Wynagrodzenie za pracĊ
–
proporcjonalnie do wymiaru czasu
pracy
bez gwarancji wysokoĞci wynagrodzenia minimalnego
–
Urlop wypoczynkowy
–
w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy
Urlop na Īądanie
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Szkolenia
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Prawo do ĞwiadczeĔ pracowniczych związanych z rodzicielstwem
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Ubezpieczenie emerytalno-rentowe
i ubezpieczenie zdrowotne
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
bez gwarancji Ğwiadczenia minimalnego przy wynagrodzeniu za pracĊ
niĪszym niĪ wynagrodzenie minimalne
Stosowanie róĪnych systemów i rozkáadu
czasu pracy i organizacji pracy
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Praca w godzinach nadliczbowych
–
na takich samych zasadach jak pracownicy peánoetatowi
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
–
ͳͶͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Status bezrobotnego
–
ograniczenie: tylko dla osób gotowych
do podjĊcia pracy w peánym wymiarze
czasu (wyjątek: osoby niepeánosprawne)
Zasiáek dla bezrobotnych
–
ograniczenie: tylko dla osób posiadających status bezrobotnego, które pobieraáy wczeĞniej wynagrodzenie za pracĊ
na poziomie nie niĪszym niĪ wynagrodzenie minimalne
ORGANIZACJASTANOWISKAPRACY
W niepeánym wymiarze czasu moĪe byü wykonywany kaĪdy rodzaj
pracy. Jest to tylko kwestia zorganizowania pracy w taki sposób, aby krótszy czas pracy pracownika lub grupy pracowników nie burzyá toku pracy
pozostaáych.
Stanowisko pracy dla pracownika niepeánoetatowego nie wymaga
szczególnego przystosowania. Prawo nakazuje jednak, aby stanowisko to
byáo przygotowane tak samo, jak dla pracowników peánoetatowych. Wymóg ten wynika bezpoĞrednio z zasady równego traktowania w zakresie
warunków pracy.
Stanowiska pracy – bez wzglĊdu na wymiar czasu pracownika – muszą speániaü normy bhp okreĞlone dla danego rodzaju pracy.
W przypadku wykonywania pracy uciąĪliwej lub w warunkach szkodliwych dla zdrowia pracownicy niepeánoetatowi mają takie same prawa jak
peánoetatowi, chyba Īe przepisy szczegóáowe stanowią inaczej.
ASPEKTYPSYCHOLOGICZNEISOCJOLOGICZNE
Praca w niepeánym wymiarze czasu wymaga od pracownika pewnych
szczególnych cech i umiejĊtnoĞci:
UMIEJ%TNO_ORGANIZACJISWOJEJPRACYISWOJEGOCZASU
Krótszy – w stosunku do peánego etatu – czas, jaki pracownik ma na
wykonanie swojego zakresu obowiązków wymaga umiejĊtnoĞci zaplanowania zadaĔ.
ͳͷͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZDOLNO_DOINTENSYWNEJPRACYIODPORNO_NASTRES
To takĪe wymóg wynikający z krótszego czasu pracy; zwáaszcza Īe
nie zawsze zakres powierzonych pracownikowi prac jest odpowiednio dopasowany do iloĞci czasu, jaki powinien on przeznaczaü na obowiązki zawodowe.
Stresogenne mogą okazaü siĊ teĪ spowodowane krótszą obecnoĞcią
w firmie ograniczenia w kontaktach z pozostaáymi pracownikami. Nie zawsze teĪ praca niepeánoetatowa jest akceptowana przez wspóápracowników
zatrudnionych na peánych etatach, którzy nie mają moĪliwoĞci zmiany
wymiaru czasu pracy.
SAMODYSCYPLINAIODPOWIEDZIALNO_ZAEFEKTYSWOJEJPRACY
Krótszy czas pracy moĪe powodowaü mniejszą identyfikacjĊ pracownika z celami firmy. To z kolei moĪe byü przyczyną niskiej motywacji do
pracy i ograniczonego zainteresowania rozwojem zawodowym (uczestniczeniem w szkoleniach, podnoszeniem kwalifikacji zawodowych).
Ponadto są to cechy niezbĊdne, jeĪeli praca niepeánoetatowa zostaáa
zorganizowana w sposób niestandardowy, z wykorzystaniem elastycznej
organizacji czasu.
Brak takich cech i umiejĊtnoĞci wymaga stosowania instrumentów
kontroli i ograniczenia samodzielnoĞci pracownika.
PAMI%TAJ!
WaĪne jest, aby wszyscy pracownicy rozumieli, dlaczego niektórzy
pracują (mogą lub muszą) w niepeánym wymiarze czasu. Konieczne jest
teĪ wyraĨne okreĞlenie zakresu powierzanych obowiązków i zasad oceny
pracy. Są to zasadnicze warunki niezbĊdne do tworzenia odpowiedniej
atmosfery w miejscu pracy, przyczyniającej siĊ do wáaĞciwej postawy i zachowaĔ pracowników.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͷͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PRZYCZYNYPODEJMOWANIAPRACYNIEPEONOETATOWEJ
W zaleĪnoĞci od formy organizacji oraz powodów stosowania i grup
pracowników, do których jest kierowana praca niepeánoetatowa moĪe peániü róĪne funkcje, a zwáaszcza:
áagodzenia bezrobocia,
ograniczania kosztów pracy,
uáatwienia w áączeniu pracy z nauką,
uáatwienia we wchodzeniu po raz pierwszy na rynek pracy (zwáaszcza dla máodzieĪy i osób wczeĞniej biernych zawodowo),
uáatwienia w stopniowym wycofywaniu siĊ z obowiązków zawodowych przez osoby starsze,
uáatwienia w wykonywaniu obowiązków zawodowych przez pracowników niepeánosprawnych,
uáatwienia w powrocie do pracy przez kobiety, które miaáy przerwĊ
w pracy spowodowaną obowiązkami rodzinnymi,
uáatwiania áączenia Īycia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi
(zgodnie z zasadą: krótszy czas pracy – wiĊcej czasu dla rodziny).
W kaĪdym przypadku elastyczna organizacja pracy i elastyczny czas
pracy niepeánoetatowej zwiĊksza szanse na realizacjĊ celów, jakim ma
sáuĪyü zaangaĪowanie na rynku pracy w niepeánym wymiarze czasu.
W wymiarze indywidualnym jako najistotniejsze motywy pracy niepeánoetatowej wskazuje siĊ:
chĊü pracy w niepeánym wymiarze, związaną z róĪnymi uwarunkowaniami Īycia prywatnego;
Dotyczy ono najczĊĞciej osób o dobrej sytuacji materialnej, które nie
muszą zdobywaü Ğrodków utrzymania rodziny, mają zazwyczaj dobrą
pozycjĊ zawodową i chcą utrzymaü kontakt z zawodem, aby nie utraciü kwalifikacji i mieü stycznoĞü z szerszym Ğrodowiskiem.
powody rodzinne, a szczególnie obowiązki opiekuĔcze wobec dzieci;
Ten motyw dotyczy gáównie kobiet, dla których moĪliwoĞü pracy w niepeánym wymiarze umoĪliwia áagodne wejĞcie lub stopniowy powrót na
rynek pracy po przerwie spowodowanej opieką nad maáym dzieckiem
lub innym niesamodzielnym czáonkiem rodziny.
wáasną chorobĊ lub niepeánosprawnoĞü;
Tu znajduje siĊ duĪa grupa osób, które zarówno ze wzglĊdu na stan
zdrowia, ale takĪe na wiek nie mogą zaangaĪowaü siĊ w pracĊ zawodową w peánym wymiarze czasu. Praca niepeánoetatowa jest dla nich
szansą na pracĊ w ogóle.
ͳͷʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
kontynuowanie nauki;
Motyw ten dotyczy przede wszystkim máodych osób, które zdobywają
pierwsze doĞwiadczenia zawodowe, czĊsto wykonując pracĊ nie związaną z wyksztaáceniem, traktowaną jako dorywczą.
brak pracy w peánym wymiarze;
Mówi siĊ tu o zatrudnieniu niepeánoetatowym wymuszonym. CzĊĞciej
dotyczy mĊĪczyzn niĪ kobiet i koncentruje siĊ na pracy prostej, podporządkowanej, niskowynagradzanej.
KrajeUniiEuropejskiejEUͲ27
brakpracywpeųnym
wymiarze
40,0%
chcČpracowađw
niepeųnymwymiarze
30,0%
20,0%
29,0% 31,5%
10,0%
wųasnachoroba,
niepeųnosprawnoƑđ
14,1%
5,8%
0,0%
powodyrodzinne
Polska
brakpracywpeųnym
wymiarze
30,0%
28,1%
25,9%
20,0%
17,0%
10,0%
4,1%
chcČpracowađw
niepeųnymwymiarze
wųasnachoroba,
niepeųnosprawnoƑđ
powodyrodzinne
0,0%
ródųo:Eurostat.
WYKRES 11. MOTYWY PRACY NIEPEàNOETATOWEJ W UE I W POLSCE
NajwiĊkszą grupĊ wĞród pracujących w niepeánym wymiarze czasu
stanowią osoby, które deklarują, Īe chcą pracowaü w takiej formie.
W Polsce praca niepeánoetatowa jest jednak czĊĞciej niĪ przeciĊtnie
w krajach Unii Europejskiej efektem braku pracy w peánym wymiarze, co
jest wynikiem wysokiego bezrobocia. CzĊĞciej teĪ w naszym kraju przyczyną pracy w niepeánym wymiarze jest stan zdrowia pracownika (choroba, niepeánosprawnoĞü). Zdecydowanie rzadziej natomiast jest to forma
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͷ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
zatrudnienia uáatwiająca godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi.
Dzieje siĊ tak m.in. dlatego, Īe w Polsce nie wykorzystuje siĊ moĪliwoĞci,
jakie daje elastyczna organizacja pracy w tej formie i uelastycznienie czasu
pracy.
PAMI%TAJ! Krótszy, ale sztywny czas pracy okazuje siĊ czĊsto niewystarczający, aby lepiej áączyü Īycie zawodowe z obowiązkami rodzinnymi.
OBSZARYPOTENCJALNEJDYSKRYMINACJIPRACOWNIKÓW
NIEPEONOETATOWYCH
Zatrudnienie w niepeánym wymiarze czasu moĪe w pewnych okolicznoĞciach wiązaü siĊ z wystĊpowaniem róĪnych uwarunkowaĔ, które powodują gorszą pozycjĊ pracowników niepeánoetatowych, mniejsze poczucie bezpieczeĔstwa zatrudnienia, ograniczone uprawnienia, dyskryminacjĊ
w miejscu pracy. MoĪe teĪ przyczyniü siĊ do wystąpienia negatywnych
skutków dáugotrwaáego zatrudnienia w niepeánym wymiarze czasu w przyszáoĞci, po latach pracy.
Nasilone zainteresowanie Unii Europejskiej problemem pracy niepeánoetatowej, jakie pojawiáo siĊ w drugiej poáowie lat 90. ubiegáego stulecia,
miaáo związek m.in. z rosnącą szybko liczbą pracujących w niepeánym
wymiarze czasu i jednoczeĞnie licznymi sygnaáami o „puáapkach dyskryminacji” pracowników niepeánoetatowych. Gáówne obszary powodujące, Īe
praca w niepeánym wymiarze czasu mogáa/moĪe staü siĊ „puáapką” dla
pracownika to:
koncentracja zatrudnienia niepeánoetatowego w branĪach i zawodach o niskim prestiĪu, na stanowiskach wykonawczych przy pracach prostych, bez szans na awans zawodowy,
ograniczony dostĊp do szkoleĔ i kursów zawodowych na tych stanowiskach,
koncentracja zatrudnienia niepeánoetatowego w branĪach i zawodach o niskich wynagrodzeniach, o ograniczonym dostĊpie do
awansu páacowego; zagroĪenie ubóstwem,
niskie Ğwiadczenia emerytalne osób dáugo pracujących w niepeánym
wymiarze czasu,
niewielkie moĪliwoĞci decydowania o warunkach Ğwiadczenia pracy,
ͳͷͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
sztywne ramy organizacji pracy ograniczające moĪliwoĞci áączenia
jej z Īyciem rodzinnym,
ograniczony dostĊp do ubezpieczenia spoáecznego (zdrowotnego,
emerytalno-rentowego, od bezrobocia),
ograniczony dostĊp do ĞwiadczeĔ socjalnych w zakáadzie pracy,
ograniczony dostĊp do informacji o moĪliwoĞciach zmiany swojej
sytuacji w firmie; ograniczone moĪliwoĞci przechodzenia miĊdzy
peánym i niepeánym etatem,
wiĊksze zagroĪenie utratą pracy w sytuacji redukcji zatrudnienia.
Aby podlegaü peánej ochronie w sytuacji zwolnienia z pracy, takiej
jak pracownicy peánozatrudnieni, w niektórych krajach stosowane są
minimalne wymagania co do dáugoĞci czasu pracy lub wysokoĞci wynagrodzenia, uprawniające do peánej ochrony pracowniczej.
Progi uprawniające do peánej ochrony pracowniczej w sytuacji
zwolnieĔ z pracy:
Irlandia
minimum 8 godzin pracy tygodniowo przez nie mniej
niĪ 13 tygodni
Dania
minimum 15 godzin pracy tygodniowo
Niemcy
minimum 18 godzin pracy tygodniowo
Austria
minimum 12 godzin pracy tygodniowo
Hiszpania
minimum 12 godzin pracy tygodniowo
Luksemburg
minimum 16 godzin pracy tygodniowo
Szwecja
minimum 17 godzin pracy tygodniowo
Wielka Brytania
minimum 57 funtów wynagrodzenia tygodniowo (bez
okreĞlenia liczby godzin pracy)
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͷͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W Belgii prawo do zasiáku chorobowego przysáuguje tylko
tym pracownikom, którzy w ciągu ostatnich 13 tygodni przepracowali
minimum 120 godzin.
W Danii wymiar czasu pracy kwalifikujący do zasiáku chorobowego jest taki sam, ale w przypadku wszystkich zatrudnionych prawo
do zasiáku chorobowego (i macierzyĔskiego) zaleĪne jest od wysokoĞci
dochodu z pracy i stanowi 90% takiego dochodu, co dla wielu osób zatrudnionych na nieduĪej czĊĞci etatu daje bardzo skromne kwoty Ğwiadczenia.
W Austrii warunkiem uzyskania prawa do zasiáku chorobowego jest osiąganie minimalnego wynagrodzenia (ok. 250 Euro), co pozbawia prawa do tego Ğwiadczenia wiĊkszoĞü spoĞród pracujących
w niepeánym wymiarze czasu.
W Finlandii w stosunku do pracujących w niepeánym wymiarze czasu stosuje siĊ dodatkowy warunek uprawniający do zasiáku
chorobowego: minimum miesiĊczny staĪ pracy w aktualnym zakáadzie
pracy.
W Wielkiej Brytanii prawo do tego zasiáku mają tylko
pracownicy, których wymiar czasu pracy jest nie krótszy niĪ 16 godzin
tygodniowo (przy ciągáym staĪu pracy do 5 lat) lub 8 godzin tygodniowo
(przy ciągáym staĪu pracy dáuĪszym niĪ 5 lat).
WADYIZALETYZATRUDNIENIAWNIEPEBNYMWYMIARZECZASU
PopularnoĞü pracy niepeánoetatowej wiąĪe siĊ z wyraĨnymi korzyĞciami,
jakie pracodawcy mogą osiągnąü stosując tĊ formĊ zatrudnienia. NajczĊĞciej wskazywane zalety to:
ĞciĞlejsze dostosowanie iloĞci personelu i godzin pracy do potrzeb
dziaáania zakáadu,
zatrudnieni w niepeánym wymiarze są bardziej elastyczni w ustalaniu
czasu pracy,
ͳͷ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
wiĊkszy zakres wyboru dáugoĞci czasu pracy, szczególnie dla pracowników o obowiązkach rodzinnych, dla osób w wieku przedemerytalnym, dla pracowników niepeánosprawnych i studentów,
zwiĊkszenie satysfakcji i motywacji pracowników i wpáyw na wydajnoĞü, absencjĊ, jakoĞü, rekrutowanie i utrzymywanie personelu.
NajczĊĞciej wskazywane wady i utrudnienia związane ze stosowaniem
pracy niepeánoetatowej w firmie to:
wiĊksze koszty administracyjne i koszty ksztaácenia,
zwiĊkszone koszty wyposaĪenia pracownika w narzĊdzia pracy,
odzieĪ ochronną i roboczą,
koszty ubezpieczeĔ spoáecznych proporcjonalnie wyĪsze niĪ pracowników peánozatrudnionych,
narzucony krótszy czas pracy dla pracowników, którzy preferują
pracĊ w peánym wymiarze czasowym,
wiĊksza intensywnoĞü prac i stres,
problemy komunikacji w zakáadzie i mniejsza integracja spoáeczna
pracowników zatrudnionych w niepeánym wymiarze,
koncentracja pracowników niepeánozatrudnionych na zajĊciach
o niskich wynagrodzeniach i wymagających niskich kwalifikacji,
sáabsza ochrona pracowników niepeánozatrudnionych niĪ peánozatrudnionych, wáączając w to mniejsze bezpieczeĔstwo zatrudnienia
i ograniczone perspektywy kariery zawodowej oraz moĪliwoĞci doskonalenia zawodowego.
KORZYĝCI – ZALETY
–
DLA
PRACODAWCY
–
–
–
–
DLA
PRACOWNIKA
–
KOSZTY – WADY
moĪliwoĞü dostosowania
czasu pracy i liczby etatów do
potrzeb firmy
niĪsze koszty pracy
wiĊksza wydajnoĞü pracowników
wiĊksza motywacja do pracy
pracowników, którzy chcą pracowaü w niepeánym wymiarze
czasu
–
moĪliwoĞü dostosowania
czasu pracy do potrzeb i indywidualnej sytuacji pozazawodowej
moĪliwoĞü stopniowej adaptacji do obowiązków zawodowych po okresie biernoĞci zawodowej lub nauki
–
–
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
koniecznoĞü dostosowania organizacji pracy do zatrudnienia
niepeánoetatowego
– trudniejsza ewidencja czasu
pracy i wynikających z niego
uprawnieĔ pracowniczych
niskie wynagrodzenie
jeĪeli niĪsze od minimalnego,
to w sytuacji utraty pracy brak
prawa do zasiáku dla bezrobotnych
– przy dáuĪszym okresie pracy
niskie Ğwiadczenie emerytalne
– krótszy urlop wypoczynkowy
ͳͷ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
–
–
–
moĪliwoĞü stopniowego opuszczania rynku pracy przez
osoby starsze
ciągáoĞü staĪu pracy
ubezpieczenie zdrowotne
i emerytalno-rentowe
–
–
–
–
–
mniejsze poczucie bezpieczeĔstwa zatrudnienia niĪ przy
pracy peánoetatowej
wiĊksze naraĪenie na dyskryminacjĊ w dostĊpie do szkoleĔ
i ĞwiadczeĔ socjalnych
ograniczony dostĊp do awansu
zawodowego i stanowisk kierowniczych
ograniczony kontakt ze Ğrodowiskiem pracy i dostĊp do informacji
czĊsto niedopasowanie zakresu obowiązków zawodowych do wymiaru czasu pracy
DOBREPRAKTYKI–PRZYKBADSTOSOWANIA
W gdaĔskim biurze turystycznym Summertime pracuje 7 osób, w tym
tylko dwie w peánym wymiarze czasu. WĞród pracowników niepeánoetatowych znajdują siĊ m.in. trzej doradcy klienta i pracownik ds. kontaktów
zewnĊtrznych. WĞród zatrudnionych na 1/2 etatu doradców klienta są
dwie kobiety mające dzieci w wieku przedszkolnym. Biuro dziaáa przez 6
dni w tygodniu w godzinach od 8.00 do 18.00, a w sobotĊ od 9.00 do
13.00. Z przeprowadzonych analiz wynika, Īe najwiĊkszy ruch klientów
i zainteresowanie ofertą biura jest w godzinach 12.00-17.00 i w tym czasie
potrzebna jest zwiĊkszona obsada stanowisk w biurze.
Pracownicy niepeánoetatowi ustalili wspólnie z pracodawcą grafik dyĪurów, czyli dni i godziny obecnoĞci w pracy w sposób dogodny dla
wszystkich.
Codziennie od 8.00 do 12.00 pracuje tylko jeden doradca klienta zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu. W godzinach popoáudniowych pracuje on
w innej firmie, gdzie są sztywne codziennie takie same godziny pracy.
Praca w biurze Summertime zorganizowana w sztywnych ramach (codziennie te same godziny pracy) odpowiada wiĊc jego potrzebom,
w których bierze on pod uwagĊ koniecznoĞü staáych godzin rozpoczynania
pracy w drugim miejscu, gdzie teĪ jest pracownikiem niepeánoetatowym.
Dwie pozostaáe osoby pracujące jako doradcy na 1/2 etatu mają moĪliwoĞü codziennego rozpoczynania pracy póĨniej niĪ o godzinie 8.00. Pracodawca zgodziá siĊ, aby pracownice miaáy moĪliwoĞü samodzielnego ustalania dni obecnoĞci w pracy (zamieniania siĊ pod tym wzglĊdem w taki
sposób, aby w ciągu czterech tygodni stanowiących podstawowy okres
rozliczeniowy kaĪda z nich pracowaáa 10 dni). Jedynym warunkiem, do
ͳͷͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
którego muszą siĊ dostosowaü, jest codzienna obecnoĞü jednej z nich
w godzinach natĊĪenia pracy. DziĊki swobodzie w dysponowaniu rozkáadem
czasu pracy w skali tygodnia kobiety te zyskaáy moĪliwoĞü áatwiejszego áączenia pracy z opieką nad dzieümi i oszczĊdnoĞci na kosztach tej opieki
(indywidualna opieka niani).
Pracownik odpowiedzialny za kontakty zewnĊtrzne pracuje na 2/3
etatu i przychodzi do pracy codziennie. Nie okreĞlono jednak sztywno godzin jego pracy, poza dzienną normą 6 godzin. IloĞü pracy, którą ma do
wykonania, wynika w duĪym stopniu z efektów pracy doradców klienta,
a wiĊc zwykle rozpoczyna on pracĊ póĨniej niĪ zaczyna funkcjonowaü biuro
(najczĊĞciej po 10.00). Jest to máody mĊĪczyzna, który codziennie rano
odprowadza do przedszkola swoje 5-letnie dziecko. Elastyczny czas rozpoczynania pracy pozwala mu na áączenie jej z obowiązkami rodzinnymi
i ograniczenie stresu, jaki powodowaü moĪe koniecznoĞü rozpoczynania
pracy o sztywno okreĞlonej godzinie.
2.
Ǧ
Ȃ
Wszystkie omawiane poprzednio rozwiązania organizacyjne i czasowe
są w naszych zakáadach pracy w wiĊkszej lub mniejszej skali stosowane.
Teraz proponujĊ Ci zapoznanie siĊ z rozwiązaniem, które na naszym
rynku pracy jest maáo znane i jeszcze rzadziej wykorzystywane. To rozwiązanie nazywa siĊ job-sharing. Jego polski odpowiednik to praca dla
dwojga lub duet w pracy.
Gáówną siáą napĊdową w rozszerzaniu zastosowania job-sharingu byáy
kobiety, pracujące matki. Pojawiają siĊ jednak kolejne grupy pracowników
(np. osoby opiekujące siĊ starszymi, studenci), które chĊtnie korzystają
z moĪliwoĞci, jakie oferuje praca w systemie job-sharing.
JeĞli nie spotkaáeĞ na swojej ĞcieĪce zawodowej takiego rozwiązania,
to poĞwiĊü trochĊ czasu, by poznaü istotĊ job-sharingu.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͷͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
DEFINICJAIRODZAJEJOBͲSHARINGU
W literaturze i w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi uĪywa siĊ
nastĊpujących pojĊü16:
WORKͲSHARING–DZIELENIEPRACY
Jest to redukowanie czasu pracy mające na celu dokonanie podziaáu
danego zasobu pracy miĊdzy wiĊkszą liczbĊ pracowników, w celu unikania zwolnieĔ z pracy albo zwiĊkszenia poziomu zatrudnienia. Zmniejszanie godzin pracy jest związane z obniĪką páac, co moĪe byü kompensowane subsydiami ze strony rządu prowadzącego politykĊ zwiĊkszania lub
stabilizowania zatrudnienia. StopieĔ zmniejszania páac i dodatków páacowych moĪe byü/albo nie byü proporcjonalny do redukcji godzin pracy.
W tym ujĊciu work-sharing wynika z celów polityki zatrudnienia paĔstwa
i stanowi element aktywnej polityki rynku pracy.
JOBͲSHARING–DZIELENIEMIEJSCAPRACY Job-sharing jest pojĊciem definiowanym w róĪnych krajach w zasadzie
w sposób podobny, choü moĪna dostrzec subtelne róĪnice.
Job-sharing – to dobrowolnie przyjĊte rozwiązanie, w którym dwie
osoby podejmują áączną odpowiedzialnoĞü za jeden etat w peánym wymiarze czasowym.
Job-sharing – to alternatywne rozwiązanie organizacyjne, w którym dzieli siĊ czas pracy w uzgodnionych proporcjach, obowiązki pracowników oraz odpowiedzialnoĞü.
Job-sharing – to pewien rodzaj pracy w niepeánym wymiarze czasu.
Peánoczasowe miejsce pracy jest zazwyczaj dzielone miĊdzy dwie
osoby. Partnerzy pracują w róĪnych porach dnia, choü moĪe byü okres
pracy w tym samym czasie.
MODELEJOBǦSHARINGU
Modele job-sharingu przedstawiają spektrum rozwiązaĔ. Na jednym
kraĔcu pojawiają siĊ modele, w których wystĊpuje peáen jasny podziaá
16
International Labour Office (ILO), Work-sharing and Job-sharing, Information Sheet
No. WT-17. Geneva August 2004.
ͳ͸Ͳ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
obowiązków miĊdzy zatrudnionymi partnerami i nie ma miĊdzy nimi interakcji, albo wystĊpuje w niewielkim stopniu. Z drugiej strony mamy do
czynienia z modelami, w których partnerzy wspólnie odpowiadają za siebie i ponoszą wspólnie odpowiedzialnoĞü za wszystkie wykonywane czynnoĞci lub funkcje. WiĊkszoĞü stosowanych w praktyce rozwiązaĔ mieĞci siĊ
pomiĊdzy tymi kraĔcami.
Ze wzglĊdu na rodzaj odpowiedzialnoĞci przyjmowanych przez pracowników wyróĪnia siĊ trzy typy job-sharingu:
Shared responsibility – nie ma podziaáu obowiązków, partnerzy są wymienni, dziaáa dobrze na stanowiskach pracy, gdzie jest staáy ciąg pracy;
wymaga wysokiego poziomu wzajemnej komunikacji i koordynacji oraz dobrego dopasowania partnerów;
Divided responsibility – dziaáa dobrze, gdy praca moĪe byü rozbita na
róĪne grupy klientów albo róĪne projekty. KaĪdy partner ma swoje wáasne
obciąĪenie albo projekt, którym siĊ zajmuje w godzinach pracy. JeĞli partnerzy nie znają siĊ dobrze, takie rozwiązanie moĪe byü korzystne;
Unrelated responsibility – pracownicy pracują w tym samym dziale, ale
wykonują caákowicie wyodrĊbnione zadania. Są to dwa stanowiska w niepeánym wymiarze czasowym dziaáające w tandemie. Takie rozwiązanie jest korzystne wtedy, gdy partnerzy mają róĪne umiejĊtnoĞci.
POZNAJJESZCZEDWAOKRE_LENIAZWIZANEZTFORMORGANIZACJIPRACY
ICZASUPRACY
Job-splitting – jest to podzielenie jednego miejsca pracy pomiĊdzy
wiĊkszą liczbĊ pracowników. Nieco odmiennym rozwiązaniem jest wariant, w którym áączy siĊ dwa peánoetatowe miejsca pracy i dokonuje podziaáu np. pomiĊdzy trzech pracowników. Wtedy zazwyczaj kaĪdy z partnerów zatrudniony jest w wymiarze 2/3 etatu. Początek i koniec oraz rozkáad
czasu pracy poszczególnych partnerów jest w wiĊkszoĞci przypadków
przedmiotem wspólnych uzgodnieĔ. DáugoĞü czasu pracy moĪe byü ustalana w róĪnych przedziaáach czasowych: dnia, tygodnia, miesiąca albo
roku, a podziaá czasu pracy pomiĊdzy partnerów moĪe byü zróĪnicowany.
Job-pairing – oznacza poáączenie wczeĞniej rozdzielonych pól dziaáania,
przy czym odpowiedzialnoĞü za realizacjĊ powierzonej pracy spada na
tandem.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͸ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
KLASYCZNEFORMYJOBͲSHARINGU
Istnieje szereg moĪliwoĞci podziaáu pracy i czasu pracy, jakkolwiek
podziaá 50:50 jest najbardziej powszechny.
JOBǦSHARING–ZMIANADZIENNA
Poniedziaųek
Wtorek
_roda
Czwartek
PiČtek
PracownikA
PracownikA
PracownikA
PracownikA
PracownikA
PracownikB
PracownikB
PracownikB
PracownikB
PracownikB
Przemienny tydzieĔ – kaĪdy partner pracuje tydzieĔ albo wiĊcej tygodni, a potem korzysta z wolnego w tym samym wymiarze. Rozwiązanie
takie jest szczególnie uĪyteczne, gdy czas i koszt dojazdu są znaczące.
JOBǦSHARING–ZMIANATYGODNIOWA
1tydzieŷ
2tydzieŷ
3tydzieŷ
4tydzieŷ
PracownikA
PracownikB
PracownikA
PracownikB
PracownikA
PracownikB
PracownikA
PracownikB
Nakáadający siĊ tydzieĔ – kaĪdy z partnerów pracuje trzy dni, a jeden
dzieĔ jest dniem wspólnym.
JOBǦSHARINGZEZMIAN'WCI'GUTYGODNIA
Poniedziaųek
Wtorek
_roda
Czwartek
PiČtek
PracownikA
PracownikA
PracownikA
PracownikB
PracownikB
PracownikA
PracownikA
PracownikB
PracownikB
PracownikB
Mogą pojawiü siĊ równieĪ nastĊpujące modele:
partnerzy pracują dwa lub trzy dni w tych samych dniach i w tym samym czasie. Stwarza to dobre moĪliwoĞci porozumiewania siĊ, ale
nie jest zawsze korzystne z punktu widzenia klientów;
bez ustalonego rozkáadu. To rozwiązanie wystĊpuje rzadko, gdyĪ
wymaga bardzo dobrego wspóádziaáania miĊdzy partnerami, ale
potencjalnie moĪe zapewniaü duĪą elastycznoĞü w organizacji.
ͳ͸ʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Obok klasycznego podziaáu czasu 50:50 w róĪnorodnych konfiguracjach wĞród stosowanych systemów job-sharingu pojawią siĊ inne proporcje podziaáu czasu, np. 40:60 lub 80:20.
PODZIAà CZASU PRACY: 40:60
Poniedziaųek
Wtorek
_roda
Czwartek
PiČtek
A
A
B
B
B
PODZIAà CZASU PRACY: 30:70
Godz.
Poniedziaáek
Wtorek
ĝroda
Czwartek
Piątek
8.00-12.00
A
A
B
B
B
12.00-16.00
A
B
B
B
B
PODZIAà CZASU PRACY: 20:80
Poniedziaųek
Wtorek
_roda
Czwartek
PiČtek
B
B
B
B
A
ROZWÓJJOBͲSHARINGU
Job-sharing jest rozwiązaniem organizacyjnym wystĊpującym w krajach
i firmach wykorzystujących w swojej praktyce rozwiązania sprzyjające godzeniu pracy z Īyciem pozazawodowym.
Początkowo job-sharing kierowany byá najczĊĞciej do kobiet pragnących poĞwiĊciü wiĊcej czasu obowiązkom rodzinnym i pragnących utrzymaü swoje kwalifikacje i miejsce na rynku pracy. W praktyce okazaáo siĊ,
Īe job-sharing staá siĊ poĪądaną formą zatrudnienia równieĪ dla innych
grup spoáecznych, takich jak: studenci, pracownicy pragnący podnosiü
swoje kwalifikacje, pracujące maáĪeĔstwa, osoby w okresie przedemerytalnym, ludzie rozpoczynający dziaáalnoĞü biznesową, czy pracownicy,
którzy pragną realizowaü swoje zainteresowania pozazawodowe. Job-sharing jest takĪe popularny wĞród profesjonalistów, gdzie postrzegany jest jako
rozwiązanie zapobiegające wypaleniu zawodowemu.
Zanim zastanowimy siĊ, jak wdraĪaü job-sharing w naszej firmie, zapoznajmy siĊ z dobrymi praktykami:
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͸͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Job-sharing we Wáoszech
W 1998 r. Minister Pracy wydaá ogólne wytyczne dotyczące moĪliwoĞci wykorzystania job-sharingu. Ta forma organizacji
pracy sáuĪy zaspokajaniu potrzeb elastycznoĞci ze strony pracodawców
oraz potrzeb pracowników dotyczących lepszego godzenia obowiązków
zawodowych z obowiązkami pozazawodowymi: rodzinnymi i szkolnymi.
Job-sharing we Wáoszech jest rozwiązaniem, w którym szczególnie
silnie akcentuje siĊ solidarną odpowiedzialnoĞü dwóch pracowników
dzielących jedno miejsce pracy za wykonywanie tych samych zobowiązaĔ w stosunku do pracodawcy. Oznacza to, Īe kaĪdy pracownik odpowiada zarówno za swoją wáasną pracĊ, jak i pracĊ swojego partnera.
JeĞli miaáby byü on nieobecny, jego obowiązki przejmuje partner. Ta solidarnoĞü obu pracowników gwarantuje staáą obecnoĞü jednego z nich,
co ma duĪe znaczenie dla firmy mogącej zapewniü staáy poziom produkcji lub usáug pomimo niebezpieczeĔstw absencji. Job-sharing przyczynia siĊ do ograniczenia absencji i wzrostu efektywnoĞci pracy.
W dotychczasowej praktyce umoĪliwia takĪe pracownikom autonomiczne planowanie wáasnych rozkáadów czasowych i w konsekwencji
uáatwia godzenie pracy z obowiązkami opiekuĔczymi i zobowiązaniami
osobistymi.
ͳ͸Ͷ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Job-sharing w Hiszpanii
HiszpaĔskie ustawodawstwo wprowadziáo formĊ job-sharingu mającą na celu ograniczenie bezrobocia wĞród máodzieĪy. W rozwiązaniu tym stanowisko pracy ulega podziaáowi pomiĊdzy pracownika,
który zbliĪa siĊ do wieku emerytalnego (który wkracza w czĊĞciową
emeryturĊ) i drugą osobĊ máodą (rozpoczynającą pracĊ), która bĊdzie
wchodziáa w Īycie zawodowe. Praca w systemie job-sharing jest wykonywana w ramach specyficznej umowy: hand-over-contract. Hand-overcontract jest rodzajem umowy o pracĊ, w której nowo rekrutowany pracownik na zasadach pracy w niepeánym wymiarze zastĊpuje innego
pracownika przechodzącego na czĊĞciową emeryturĊ. Maksymalny
czas trwania takiej umowy wynosi 3 lata.
NAPRZYKBADZIEHISZPAFSKIEGOROZWIZANIAROZWAINNEALTERNATYWY:
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͸ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Job-sharing w Wielkiej Brytanii
Prowadzona od wielu lat w Anglii polityka Work-Life Balance staáa siĊ waĪnym czynnikiem wpáywającym na zwiĊkszenie stopnia aktywnoĞci zawodowej kobiet.
WĞród wdraĪanych elastycznych rozwiązaĔ czasu pracy bardzo
istotne miejsce zajmuje wáaĞnie job-sharing.
Dobre praktyki
W ramach polityki równych szans w Translink Citybus (przedsiĊbiorstwo transportowe w Irlandii Póánocnej, zatrudniające 3500 pracowników)
dąĪy siĊ do rozwijania i stosowania takich zasad polityki zatrudnienia,
które zapewnią promowanie zasady równoĞci.
Temu celowi sáuĪyáo wprowadzanie systemu job-sharing, który umoĪliwiá realizacjĊ nastĊpujących celów:
– zachowanie kwalifikowanych i doĞwiadczonych pracowników, którzy
nie mogą lub nie chcą dáuĪej pracowaü w peánym wymiarze czasowym,
– usuniĊcie barier, wobec których stają niektórzy pracownicy, a zwáaszcza pracownice, jeĞli chcą áączyü karierĊ zawodową z obowiązkami
rodzinnymi,
– przyciągniĊcie kandydatów o najwyĪszej jakoĞci demonstrując zaangaĪowanie we wspieranie dáugoterminowej kariery.
Zasadniczo w firmie Translink dokonuje siĊ podziaáu w systemie jobsharing 50:50. W praktyce wystĊpują trzy rodzaje podziaáu czasu:
– podziaá w ciągu dnia – partner A pracuje w godzinach przedpoáudniowych, a partner B w godzinach popoáudniowych;
– podziaá w ciągu tygodnia – partner A pracuje przez pierwszą
poáowĊ tygodnia, a partner B drugą poáowĊ tygodnia;
– przemienne tygodnie – przez caáy rok partner A i partner B
pracują w przedziaáach tygodniowych przemiennie.
ͳ͸͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Maria i Lynne Success story
Wedáug Marii i Lynne kluczem ich sukcesu byá dobór wáaĞciwego
partnera. Spotkaáy siĊ pracując jeszcze na peánym etacie. Lynne przejĊáa obowiązki Marii, która zostaáa przydzielona do nowego projektu.
JuĪ wtedy zauwaĪyáy podobieĔstwa w sposobie pracy oraz ich moĪliwoĞci. W przeciągu nastĊpnego roku w obu rodzinach pojawiáo siĊ kolejne dziecko. Po urlopach macierzyĔskich obie matki wróciáy do pracy
na póá etatu, a nastĊpnie zaproponowaáy pracodawcy zatrudnienie ich
w systemie job-sharing, w którym pracują od 1994 r.
Dlaczego wybraáy pracĊ w systemie job-sharing, zamiast pracy na
póá etatu?
Razem pracują efektywniej. OsobiĞcie są dla siebie nawzajem przyjacióákami i partnerkami. Natomiast zawodowo wnoszą do tego ukáadu
dwa róĪne zestawy umiejĊtnoĞci (Lynne zajmuje siĊ marketingiem,
promocją oraz sprzedaĪą, Maria jest dla zespoáu wsparciem w sprawach organizacyjnych i technicznych). KaĪda z partnerek pracuje 30 godzin tygodniowo. ZastĊpują siebie nawzajem w przypadku urlopów,
dlatego w ogóle nie ma miejsca nieobecnoĞü na stanowisku pracy. Są
takĪe bardzo lojalnymi pracownikami, poniewaĪ obie są bardzo wdziĊczne
za moĪliwoĞü pracy w systemie job-sharing – to, jak mówią, pozwala im
zachowaü zdrowe zmysáy.
Oto rady, które Maria i Lynne udzielają potencjalnym pracownikom
job-sharing:
1. Wybierz wáaĞciwego partnera (Your Partner Makes or Breaks You).
2. Wybierzcie przeáoĪonego, o którym wiecie, Īe bĊdzie chciaá
wspieraü politykĊ Work-Life Balance.
3. Dobrze jest staraü siĊ o job-sharing w firmie, w której jesteĞ juĪ cenionym pracownikiem.
4. Wybierz obszar dziaáania w firmie, który siĊ rozwija i charakteryzuje
siĊ innowacyjnoĞcią. Są bardziej otwarci na nowoĞci.
5. Zaufanie i porozumienie to dwa najwaĪniejsze klucze do sukcesu.
6. Musisz zostawiü swoje ego za drzwiami – jeĞli zawsze musisz
báyszczeü, job-sharing nie jest dla Ciebie.
MoĪna dodaü do tego jeszcze jeden czynnik sukcesu – elastycznoĞü i szacunek dla pracy zespoáu. W trakcie siedmioletniej wspóápracy
partnerki musiaáy wielokrotnie siĊ dostosowywaü, reagowaü i zmieniaü kierunek. Jedno co trwa niezmiennie, to ich oddanie dla wspólnej sprawy.
http://www.sharegoals.com/guestspeakers.asp
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͸͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ!
Podstawową zasadą wdraĪania job-sharingu powinna byü dobrowolnoĞü. Istnieje bowiem zagroĪenie, Īe taka forma zatrudnienia straci swoje
zalety, kiedy bĊdzie wdraĪana niejako przymusowo z inicjatywy pracodawców pragnących zastąpiü pracowników peánowymiarowych. Dochodzi
wówczas do podwaĪenia bezpieczeĔstwa miejsca pracy oraz utraty czĊĞci
wynagrodzenia.
Dlatego istotną rolĊ we wdraĪaniu job-sharingu powinny odgrywaü
związki zawodowe, których zadaniem jest ochrona poziomu páac, zachowanie odpowiednich warunków pracy i uprawnieĔ pracowników w najszerszym zakresie. Powinny one prezentowaü swoim czáonkom zalety i wady
przyjmowanych rozwiązaĔ. Niektóre związki zawodowe sugerują, aby
wprowadzanie job-sharingu zawsze poprzedziü okresem próbnym17.
PrzystĊpując do wdroĪenia modelu job-sharing oraz podczas caáego
procesu implementacji musimy pamiĊtaü o najczĊĞciej pojawiających siĊ
argumentach za i przeciw. Job-sharing powinien byü traktowany jako sytuacja typu „win-win”, w której zyskują zarówno pracodawcy, jak i ich personel.
Pracownicy uzyskują elastycznoĞü umoĪliwiającą godzenie pracy
z ich osobistymi obowiązkami, natomiast pracodawcy osiągają mniejszą
páynnoĞü kadr, silniej umotywowanych pracowników oraz zgromadzenie
kwalifikacji i doĞwiadczeĔ partnerów job-sharingu.
Kierownicy liniowi muszą przystosowaü siĊ do nowego rozwiązania,
znaleĨü odpowiednich, kompatybilnych partnerów mogących pracowaü
w komplementarnych godzinach pracy, co nie jest rzeczą áatwą. Podwajają
siĊ koszty szkolenia, administrowania pracownikami i wyposaĪenia.
DoĞwiadczenia zakáadów pracy stosujących job-sharing prowadzą do
wniosku, Īe osiągniĊte korzyĞci przewyĪszają trudnoĞci i poniesione dodatkowe koszty.
17
BC Federation of Labour, Job-sharing, http://www.bcfed.com.
ͳ͸ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
DLACZEGOJOBͲSHARINGJESTTAKMABO
ROZPOWSZECHNIONY?
Gáówną przyczyną niewielkiego zastosowania tego elastycznego rozwiązania jest najczĊĞciej obawa przed nieznanym i nieĞwiadomoĞü pracodawców, jakie zalety i niebezpieczeĔstwa niesie ze sobą ten typ zatrudnienia.
PAMI%TAJ!
Zanim przyjmiesz lub odrzucisz propozycjĊ pracy w systemie job-sharing, przeĞledĨ dokáadnie argumenty za i przeciw.
Model job-sharing wart jest zastosowania, jeĪeli przyniesie korzyĞci
zarówno firmie, jak i pracownikom.
ARGUMENTYNARZECZJOBǦSHARINGU
ZPUNKTUWIDZENIAPRACOWNIKA
KORZYĝCI
Szansa lepszej równowagi praca-Īycie
NIEKORZYĝCI
Ograniczone moĪliwoĞci robienia kariery
WiĊcej czasu dla rodziny
WiĊcej czasu na inne zainteresowania
Mniejsza identyfikacja z miejscem pracy
i pracodawcą
WyĪszy poziom zadowolenia z pracy
Mniej szans na szkolenia w pracy
àatwiejsze przejĞcie do zatrudnienia
w peánym wymiarze czasowym
Czas pracy moĪe rozszerzaü siĊ na czas
wolny
Mniej stresu i wypalenia
Trudniej zmieniü miejsce pracy
Uáatwia oderwanie siĊ od zajĊü domowych
MoĪliwe konflikty miĊdzy partnerami jobsharing
WiĊcej elastycznoĞci w urządzaniu dni
wolnych
Wpáyw na przyszáe emerytury
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͸ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
MoĪliwoĞü bieĪącego utrzymania kwalifikacji
Rozwój umiejĊtnoĞci zespoáowych
Stwarza nadziejĊ na lepszą pracĊ
WiĊcej czasu na kontynuacjĊ edukacji
MoĪliwoĞü pracy w niepeánym wymiarze
Zmiany i praca są bardziej regularne niĪ
w innych rodzajach pracy w niepeánym
wymiarze
Redukcja kosztów opieki nad dzieümi
KTOMOEBYPOMYSBODAWC,INICJATOREM
IPROMOTOREMIDEI?
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
pracownicy firmy/instytucji
kadra zarządzająca Ğredniego szczebla
kierownictwo firmy/instytucji
dziaá personalny
potencjalni pracownicy
związki zawodowe lub inne przedstawicielstwa pracownicze
doradcy zewnĊtrzni
wáadze paĔstwowe lub lokalne realizujące politykĊ godzenia pracy
zawodowej z Īyciem rodzinnym
CZYNNIKISUKCESUDLAPRACOWNIKÓWUCZESTNICZCYCH
WSYSTEMIEJOBͲSHARING
1. Obaj partnerzy muszą przedstawiaü zjednoczony front w kaĪdym momencie
2. Jednostka narzucająca swój styl pracy nie dozna sukcesu w job-sharingu, obaj partnerzy muszą byü w stanie pozwoliü partnerowi na pracĊ
w jego wáasny sposób
ͳ͹Ͳ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
3. WaĪnym czynnikiem jest oddziaáywanie na oczekiwania kolegów np.
zostawienie dostatecznej iloĞci czasu dla obu partnerów na zapoznanie siĊ i skomentowanie wszelkich dokumentów przed planowanym
spotkaniem
4. Dla kaĪdego z partnerów moĪe byü uĪyteczne znalezienie sojusznika
albo czempiona dla zapewnienia mentoringu i wsparcia szczególnie
we wczesnych fazach projektu
5. JeĞli job-sharing ma byü skuteczny, niezbĊdna jest efektywna komunikacja miĊdzy partnerami
ZANIMZDECYDUJESZSI9NAPRAC9WSYSTEMIEJOBǦSHARING
MUSISZODPOWIEDZIE*NAPAR9PYTAQ
1. Czy mogĊ sobie na to pozwoliü ze wzglĊdów finansowych?
– rozwaĪ skutki finansowe pracy w krótszym wymiarze czasu
– sporządĨ budĪet domowy w nowych warunkach
– zastanów siĊ nad wpáywem nowej sytuacji finansowej na Twój styl
Īycia
JeĞli masz káopot z oszacowaniem przyszáych zarobków, zwróü siĊ
o pomoc do dziaáu personalnego lub finansowego.
2. Czy mogĊ sobie pozwoliü na job-sharing ze wzglĊdów zawodowych?
– co chciaáabym/chciaábym robiü za trzy lata od dnia dzisiejszego?
– na ile praca w zespole przyczyni siĊ do realizacji moich ambicji
zawodowych?
– czy z punktu widzenia mojej kariery celowe jest pozostanie na dotychczasowym stanowisku po jego przeksztaáceniu?
– czy praca w nowym systemie pozwoli zwiĊkszyü lub utrzymaü moje
bieĪące aspiracje?
– czy jako czáonek tandemu bĊdĊ miaá/a równe szanse uczestniczenia
w szkoleniach?
3. Czy psychologicznie jestem gotowy/a do dzielenia swojego stanowiska pracy?
– czy jestem zasadniczo zadowolony/a ze swojego stanowiska pracy?
– czy mam cierpliwoĞü i determinacjĊ, aby przejĞü przez dáugi proces
restrukturyzacji stanowiska pracy?
– czy jestem gotowy/a oddaü czĊĞü swojego stanowiska pracy, czy
jestem gotowy/a dzieliü siĊ ideami, decyzjami, zadaniami i wynikami?
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͹ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
–
–
–
–
–
–
–
–
czy jestem gotowy/a dzieliü odpowiedzialnoĞü i wáadzĊ?
czy jestem w stanie zaakceptowaü, Īe osobiste osiągniĊcia mogą
byü przypisane jedynie partnerowi albo traktowane jako wynik zespoáu?
czy jestem gotów/gotowa pracowaü jako czáonek zespoáu?
czy chciaábym/chciaáabym negocjowaü sprawy sporne ze swoim
partnerem?
czy jestem gotowy/a poĞwiĊciü dodatkowy czas i wysiáek na zbudowanie solidnego opartego na zaufaniu stosunku job-sharing?
czy jestem zdolny/a dostosowywaü siĊ do zmian oraz zwyczajów
i punktu widzenia partnera?
czy mogĊ sobie finansowo pozwoliü na pracĊ w systemie job-sharing?
czy mam podstawowe niezbĊdne dla job-sharingu cechy, takie jak
elastycznoĞü, zdolnoĞci organizacyjne, umiejĊtnoĞü wspóápracy,
i porozumiewania siĊ.
Podsumowując zidentyfikowane dotąd zalety systemu
job-sharing dla pracowników moĪna podzieliü na nastĊpujące sfery Īycia:
YCIEZAWODOWEISPOBECZNE
job-sharing stwarza moĪliwoĞü kontynuowania pracy, zapewnia
moĪliwoĞü awansu,
stwarza szansĊ uczestniczenia w Īyciu pozazawodowym: wiĊcej
czasu na kontynuacjĊ edukacji, realizacjĊ osobistych zainteresowaĔ,
wolontariat,
stwarza szansĊ na pracĊ w zredukowanym czasie w okresie przedemerytalnym,
daje szansĊ czerpania wiedzy i uczenia siĊ od starszego, bardziej
doĞwiadczonego partnera,
daje moĪliwoĞü dzielenia z partnerem obciąĪenia pracą, umoĪliwiając w ten sposób lepsze wykorzystanie czasu pracy,
uáatwia rozwój umiejĊtnoĞci zespoáowych – dzielenie siĊ pomysáami
i doĞwiadczeniami,
stwarza system wsparcia dla kaĪdego partnera i moĪliwoĞci coachingu,
uáatwia przejĞcie do zatrudnienia w peánym wymiarze czasowym,
ͳ͹ʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
daje szansĊ wykorzystania umiejĊtnoĞci i doĞwiadczeĔ na jednym
stanowisku pracy, co zwiĊksza indywidualne zalety i zmniejsza indywidualne sáaboĞci;
YCIERODZINNE
daje szansĊ na áączenie kariery zawodowej jednostki
z obowiązkami pozazawodowymi,
uáatwia godzenie pracy z obowiązkami opiekuĔczymi:
opieka nad dzieümi, osobami starszymi oraz niepeánosprawnymi;
SFERAPSYCHOLOGICZNA
pozwala na zmniejszenie poziomu stresu i wypalenia zawodowego,
uáatwia lepszą organizacjĊ czasu,
pozwala na oderwanie siĊ od obowiązków domowych czy opiekuĔczych,
pozwala na rozwój wáasnej osobowoĞci, na zachowanie poczucia
wáasnej wartoĞci;
SFERAFINANSOWA
pozwala na redukcjĊ kosztów opieki na dzieümi,
osobami starszymi lub chorymi,
sprzyja redukcji kosztów dojazdu do pracy,
stanowi pewne zabezpieczenie i stabilizacjĊ finansową.
Pomimo wielu korzyĞci job-sharingu trzeba takĪe dostrzegaü wystĊpujące problemy, wynikające przede wszystkim z krótszego czasu pracy
oraz koniecznoĞci wspóápracy z partnerem:
moĪliwa mniejsza identyfikacja z miejscem pracy i pracodawcą,
mogą pojawiü siĊ czynniki demotywujące – trudnoĞü w ocenie indywidualnych osiągniĊü, brak uznania,
ograniczone moĪliwoĞci robienia kariery, mniej szans na szkolenia
w pracy,
czas pracy moĪe rozszerzaü siĊ na czas wolny,
moĪliwe konflikty miĊdzy partnerami job-sharing, jeĞli ich styl pracy
nie jest kompatybilny,
wpáyw na zmniejszenie wymiaru emerytury,
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͹͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
niebezpieczeĔstwo wystąpienia przeciąĪenia pracą, jeĞli szefowie
przekazują zadania dla dwóch peánozatrudnionych pracowników,
a nie dla dwóch czáonków tandemu,
jeĞli styl pracy partnerów nie jest kompatybilny, wówczas zespóá nie
dziaáa w peáni efektywnie.
JOBǦSHARINGWPOLSCE–ASPEKTYPRAWNE
Dzielnie pracy z prawnego punktu widzenia oznaczaü moĪe zarówno
tzw. pracĊ zmianową, jak równieĪ dzielnie tzw. peánego etatu na uáamkowe
cząstki. Obie praktyki są dopuszczalne i jak najbardziej zgodne z prawem.
Definicje pracy zmianowej zawiera Kodeks pracy w art. 128, zgodnie
z którym przez taką pracĊ naleĪy rozumieü moĪliwoĞü wykonywania pracy
wedáug ustalonego rozkáadu czasu pracy przewidującego zmianĊ pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upáywie okreĞlonej liczby godzin, dni lub tygodni. Nie ma zatem Īadnych przeszkód prawnych, aby praca nie odbywaáa siĊ standardowo od 8 do 16, ale wykonywana byáa w porach odpowiednich dla pracownika. OczywiĞcie pamiĊtaü przy tym naleĪy, Īe organizatorem takiej pracy jest zawsze pracodawca i to on ostatecznie decyduje o rozkáadzie czasu pracy, czyli o godzinach rozpoczynania i koĔczenia pracy. A zatem wprowadzenie takich
rozwiązaĔ moĪliwe jest wyáącznie na mocy porozumienia z pracodawcą.
MoĪe zdarzyü siĊ przecieĪ tak, Īe w pewnym okresie naszej kariery zawodowej niezbĊdnym stanie siĊ, aby nasza praca odbywaáa siĊ w godzinach niestandardowych – czyli popoáudniowych lub nocnych. W takiej sytuacji nie ma przeszkód prawnych, aby uwzglĊdniü wniosek pracownika
w tej sprawie.
NaleĪy tylko pamiĊtaü o pewnych podstawowych zasadach budowania harmonogramu czasu pracy pracownikom zmianowym.
Po pierwsze, nie naleĪy organizowaü pracy w taki sposób, aby praca
zmianowa powodowaáa planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie bowiem z definicją doby pracowniczej, doba taka rozpoczyna siĊ
o godzinie, o której pracownik rozpocząá pracĊ i koĔczy 24 godziny póĨniej. Nie ma zatem prawnych moĪliwoĞci takich rozwiązaĔ, aby przykáadowo
w poniedziaáek praca rozpoczynaáa siĊ o 14 i trwaáa do 22, a we wtorek od
6 rano do 14 po poáudniu. PrzejĞcie ze zmiany drugiej na zmianĊ pierwszą
w tej sytuacji spowoduje bowiem, Īe godziny pomiĊdzy 6 a 14 naleĪą
jeszcze do doby poniedziaákowej i w związku z tym powodują przekroczenie 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, czyli pracĊ w godzinach nad-
ͳ͹Ͷ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
liczbowych. Praca taka w naszym kraju moĪe zlecana byü jedynie w sytuacjach wyjątkowych, nie moĪna zatem jej zaplanowaü w taki sposób. JeĪeli zatem pracodawca z pracownikiem decydują siĊ na wprowadzenie
pracy zmianowej, zmiany pory wykonywania pracy mogą wystąpiü jedynie
po zamkniĊciu poprzednio rozpoczĊtej doby pracowniczej.
Drugim waĪnym z prawnego punktu widzenia warunkiem jest równieĪ
takie wprowadzenie pracy zmianowej, aby zachowane zostaáo prawo pracownika do 11-godzinnego oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku.
Job-sharing, czyli dzielenie pracy moĪe równieĪ polegaü na pracy
w niepeánym wymiarze czasu pracy z odpowiednio skorelowanym niepeánym
wymiarem innego pracownika, w taki sposób, aby praca kilku pracowników daáa w sumie peáen etat i tak przykáadowo zatrudniamy dwóch pracowników na 1/2 etatu albo trzech na 1/3. Pracownicy tacy wzajemnie siĊ
uzupeániają i kaĪdy z nich wykonuje odpowiednią czĊĞü powierzanych
obowiązków.
3.
VQ
To jeden ze stosunkowo niedawno – od 2004 r. – funkcjonujących
w Polsce systemów czasu pracy. UwzglĊdnia on nowe potrzeby rynku
pracy. W przypadku trudnoĞci z pogodzeniem pracy zawodowej z innymi
obowiązkami, np. rodzinnymi, szkolnymi, dodatkowym zajĊciem, krótszy
tydzieĔ pracy stanowi dla pracownika korzystną alternatywĊ w róĪnych
sytuacjach Īyciowych.
Wg danych Gáównego UrzĊdu Statystycznego wĞród osób pracujących
w niepeánym wymiarze czasu co dziesiąta pracuje w skróconym tygodniu
pracy. WiĊkszoĞü z nich to pracownicy usáug osobistych i sprzedawcy.
Zasady stosowania go okreĞlono w art. 143 Kodeksu pracy, co oznacza, Īe system ten dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie
umowy o pracĊ.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͹ͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZASADYPRAWNE
Sens tego rozwiązania moĪemy odczytaü juĪ z jego nazwy, która
wskazuje, Īe tydzieĔ pracy danego pracownika bĊdzie skrócony w stosunku do powszechnie obowiązującej normy:
moĪna skróciü tydzieĔ pracy do mniej niĪ 5 dni w tygodniu.
Zmniejszenie liczby dni pracy przy zatrudnieniu peánoetatowym oznacza jednoczeĞnie wydáuĪenie dziennego wymiaru czasu pracy – np.
pracownik bĊdzie pracowaá 4 dni po 10 godzin.
Ograniczenia
– maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,
– okres rozliczeniowy skrócony do 1 miesiąca,
– zachowanie dopuszczalnej tygodniowej normy czasu pracy (art.130
Kp).
System moĪna wprowadziü tylko i wyáącznie na wniosek pracownika.
Wniosek nie jest dla pracodawcy wiąĪący, ale pracodawca nie moĪe
wprowadziü go z wáasnej inicjatywy.
PAMI%TAJ!
ĩadne przepisy nie okreĞlają, jaka powinna byü treĞü takiego wniosku
i jakie elementy powinny siĊ w nim znaleĨü. Jedynym wymogiem jest, aby
zostaá sporządzony na piĞmie. Z istoty samego rozwiązania wynika jednak, Īe powinny w nim zostaü wskazane dni tygodnia, w których praca
miaáaby byü wykonywana. Pracownik moĪe teĪ zaproponowaü dobowy
i tygodniowy wymiar czasu pracy oraz okres rozliczeniowy, w którym czas
pracy ma byü rozliczany – zgodnie z obowiązującymi normami prawnymi.
Nie musi jednak uzasadniaü zmiany ani wyboru proponowanego systemu
czasu pracy.
Wniosek pracownika dotyczący stosowania skróconego tygodnia
pracy naleĪy przechowywaü w aktach osobowych pracownika.
W uproszczeniu procedura wprowadzenia skróconego tygodnia pracy
wygląda nastĊpująco:
ͳ͹͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PISEMNYWNIOSEKPRACOWNIKA
OZASTOSOWANIESKRÓCONEGOTYGODNIA
PRZYJ%CIEWNIOSKUPRZEZPRACODAWC%
UMIESZCZENIEZAPISUOZASTOSOWANIUSYSTEMUSKRÓCONEGO
TYGODNIAWTRE_CIUMOWYOPRAC%ZAWARTEJ
ZPRACOWNIKIEM
CZASPRACY
W ramach systemu skróconego tygodnia pracy moĪliwe jest zatrudnienie zarówno w peánym, jak i niepeánym wymiarze czasu.
MoĪna teĪ stosowaü indywidualne ustalenie rozkáadu czasu pracy dla
kaĪdego pracownika w oparciu o harmonogram miesiĊczny czasu pracy.
(Przypominamy: indywidualny rozkáad czasu pracy wprowadzamy takĪe
tylko na pisemny wniosek pracownika). NajczĊĞciej zastosowanie indywidualnego rozkáadu czasu pracy polega na dostosowaniu godzin rozpoczĊcia i zakoĔczenia pracy do potrzeb pracownika.
Rozkáad czasu pracy w poszczególnych dniach – harmonogram godzin rozpoczĊcia i zakoĔczenia pracy, dni wolnych od pracy czy liczby godzin pracy w dniu roboczym – zaleĪy od pracodawcy.
Czas pracy w poszczególne dni moĪna ksztaátowaü róĪnie: pracownik
moĪe w jednym tygodniu pracowaü 4 dni po 12 godzin, w innym 3 dni po
12 godzin, jeszcze w innym 4 dni po 10 godzin.
Dni pracy mogą nastĊpowaü bezpoĞrednio po sobie lub byü rozdzielane dniami wolnymi.
Przy 4-dniowym tygodniu pracy maksymalne wydáuĪenie czasu pracy (do
12 godzin) nie moĪe jednak wystĊpowaü kaĪdego dnia, bo przekroczona
zostaáaby norma podstawowa tygodniowego czasu pracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͹͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Nie tylko liczba dni pracy w poszczególnych tygodniach miesiĊcznego
okresu rozliczeniowego moĪe byü róĪna (ale mniejsza niĪ 5 dni), równieĪ
liczba godzin pracy Ğwiadczonych w poszczególne dni tygodnia moĪe byü
róĪna. Tu są jednak pewne ograniczenia:
Czas pracy nie moĪe przekraczaü 8 godzin na dobĊ w stosunku do
nastĊpujących grup pracowników:
– zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których wystĊpują
przekroczenia najwyĪszych dopuszczalnych stĊĪeĔ lub natĊĪeĔ
czynników szkodliwych dla zdrowia,
– opiekujących siĊ dzieckiem do ukoĔczenia przez nie 4. roku Īycia
(jeĞli nie wyrazili zgody),
– oraz pracownic w ciąĪy.
Pracownicy, dla których wymiar czasu pracy w systemie skróconego
tygodnia nie moĪe przekraczaü oĞmiu godzin (wymienione wyĪej trzy grupy),
zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku
ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.
Nie ma przeszkód, by pracownik zatrudniony w skróconym tygodniu
pracowaá w niedziele i ĞwiĊta, z uwzglĊdnieniem ograniczeĔ w Ğwiadczeniu pracy w te dni, wynikających z art. 151 Kp. MoĪliwe jest áączenie skróconego tygodnia pracy z pracą weekendową, jednak nie u jednego pracodawcy, gdyĪ poáączenie takie naruszyáoby wynikające z Kodeksu pracy
uprawnienie pracownika do odpoczynku tygodniowego i dobowego. Natomiast z punktu widzenia pracownika nie ma takich ograniczeĔ, aby
u dwóch róĪnych pracodawców áączyü te dwa systemy czasu pracy,
szczególnie jeĞli obejmowaáyby niepeány wymiar czasu pracy.
GODZINYNADLICZBOWE
Pracownicy zatrudnieni w skróconym tygodniu pracy mogą wykonywaü
pracĊ takĪe w godzinach nadliczbowych. Praca w takich godzinach jest
dopuszczalna na zasadach ogólnych. Dla tej grupy pracowników pracą
w godzinach nadliczbowych bĊdzie praca ponad maksymalną 12-godzinną
normĊ dobową oraz praca ponad przeciĊtną 40-godzinną tygodniową
normĊ czasu pracy w przyjĊtym okresie rozliczeniowym.
ͳ͹ͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
URLOPWYPOCZYNKOWY
Od 1 stycznia 2004 roku urlop jest udzielany w wymiarze godzinowym,
a jeden dzieĔ urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Wykorzystywanie
urlopów wypoczynkowych w tym systemie czasu pracy moĪna ogólnie porównaü do wykorzystywania urlopów przez osoby zatrudnione na niepeánym etacie.
Urlop na Īądanie, w sensie prawa Īądania go 4 razy w roku kalendarzowym, oznacza udzielenie dnia wolnego od pracy bez wzglĊdu na wymiar czasu pracy w tym dniu.
ORGANIZACJASTANOWISKAPRACY
Ten rodzaj zorganizowania pracy nie wymaga speánienia Īadnych
szczególnych warunków odnoĞnie do stanowisk pracy.
PamiĊtaü naleĪy, Īe sposób organizacji pracy i wymiar czasu jej wykonywania nie moĪe byü przyczyną odmiennego traktowania pracowników.
Przestrzeganie przepisów bhp obowiązuje w kaĪdym przypadku. Co wiĊcej,
dáuĪsze przebywanie w pracy (wydáuĪony dzieĔ pracy) sugeruje raczej potrzebĊ dokáadniejszego przeanalizowania stanowisk pod kątem ich ergonomicznoĞci i naraĪenia na dziaáanie czynników szkodliwych.
ASPEKTYPSYCHOLOGICZNEISOCJOLOGICZNE
WydáuĪona dzienna norma czasu pracy wskazuje na moĪliwoĞü kumulacji okreĞlonych czynników szkodliwych.
Cechy pracowników, uáatwiające im pracĊ w skróconym tygodniu, to
przede wszystkim:
Dobry stan zdrowia
OdpornoĞü na stres
UmiejĊtnoĞü organizacji pracy
Zdyscyplinowanie
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳ͹ͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Przyczyny powodujące, Īe pracownik wystĊpuje o skrócony tydzieĔ
pracy mogą byü róĪne i – przypomnijmy – pracownik nie musi ich ujawniaü
w skáadanym wniosku.
NajczĊĞciej motywy takich decyzji wiąĪą siĊ z zaangaĪowaniem pracownika poza firmą. W grupie korzystających z omawianego systemu organizacji czasu są przede wszystkim:
Rodzice maáych dzieci (w ten sposób organizują oni pracĊ zawodową
i opiekĊ nad dzieümi dzieląc miĊdzy sobą przeznaczane dni na jedne
i drugie obowiązki)
Przykáad
Ojciec dziecka ustala z pracodawcą, Īe chce pracowaü w skróconym tygodniu od poniedziaáku do czwartku. Ma peány etat i obowiązujące go 40 godzin pracy rozkáada w dogodny dla niego sposób na cztery
dni (np. 4 x 10 godzin).
Matka dziecka zatrudniona jest w systemie weekendowym i pracuje
od piątku do niedzieli.
W ten sposób dziecko ma codziennie zapewnioną opiekĊ rodziców
przez caáy dzieĔ.
MáodzieĪ áącząca pracĊ z nauką
Przykáad
Pracownik chce rozpocząü naukĊ w systemie zaocznym w szkole
wyĪszej, w której zajĊcia odbywają siĊ od piątku do niedzieli. Dlatego
poprosiá, Īeby ustawiü tak jego harmonogram czasu pracy, aby mógá
pracowaü od poniedziaáku do czwartku po 10 godzin.
Osoby pracujące dodatkowo w drugim miejscu pracy
Przykáad
Pracownik wziąá kredyt mieszkaniowy. Spáaca doĞü wysokie raty i z tego
powodu podjąá dodatkową pracĊ w niepeánym wymiarze w innej firmie.
Zwróciá siĊ z wnioskiem do pracodawcy w podstawowym miejscu pracy,
gdzie jest zatrudniony na peánym etacie o skrócenie tygodnia pracy do 4
dni. W piątki, soboty i niedziele pracuje dodatkowo u innego pracodawcy.
ͳͺͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ!
PamiĊtajmy, Īe zarówno fakt wydáuĪonego czasu pracy w skali dnia,
jak i to, Īe praca w skróconym tygodniu najczĊĞciej wiąĪe siĊ z dodatkowymi
obowiązkami pracownika poza firmą (opieka nad dzieckiem, nauka, dodatkowa praca zarobkowa) nie jest bez znaczenia dla jego wydajnoĞci
i stanu zdrowia – zwáaszcza w dáuĪszych okresach, kiedy zmĊczenie i stres
kumulują siĊ. W przypadku osób kontynuujących naukĊ naleĪy pamiĊtaü
teĪ o okresach zwiĊkszonego naraĪenia na te negatywne zjawiska (czas
egzaminów).
Aby wiĊc optymalnie wykorzystaü moĪliwoĞci, jakie daje pracodawcy
skrócony tydzieĔ pracy, naleĪy przede wszystkim bezwzglĊdnie stosowaü
siĊ do norm czasu pracy i przestrzegaü obowiązujących okresów przerw
i odpoczynku.
WADYIZALETYROZWIZANIA
Z faktu, Īe skrócony tydzieĔ pracy wprowadza siĊ na wniosek pracownika wynika, Īe jest to forma organizacji pracy i czasu korzystna dla niego.
JeĪeli jednak nie byáoby to rozwiązanie korzystne teĪ dla pracodawcy, to
moĪe on nie wyraziü zgody na taką zmianĊ organizacji.
ZALETY-KORZYĝCI
DLA
PRACODAWCY
DLA
PRACOWNIKA
MoĪliwoĞü wydáuĪenia czasu
pracy firmy bez wzrostu zatrudnienia
MoĪliwoĞü lepszego
zaspokojenia potrzeb klientów
(dopasowania dni i godzin
pracy do ich potrzeb)
MoĪliwoĞci pozyskania dodatkowych pracowników
Lepsze moĪliwoĞci
motywowania pracowników
MoĪliwoĞü dopasowania dni
pracy do innych obowiązków:
– lepsze warunki godzenia
pracy z Īyciem rodzinnym
– lepsze warunki godzenia
pracy z nauką
MoĪliwoĞü podjĊcia pracy dodatkowej
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
WADY-KOSZTY
Zmiany w organizacji pracy
firmy
Ograniczone moĪliwoĞci pracy
w godzinach nadliczbowych
WiĊksze prawdopodobieĔstwo
konfliktów (stres, zmĊczenie)
MoĪliwe wahania wydajnoĞci
/efektywnoĞci
MoĪliwa niĪsza wydajnoĞü
w kolejnych dniach
i godzinach pracy
MoĪliwe okresy kumulacji
zmĊczenia i stresu oraz
przenoszenia go na Īycie
pozazawodowe
ͳͺͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
4.
System weekendowy to takĪe stosunkowo nowa moĪliwoĞü organizowania pracy, wprowadzona do polskiego Kodeksu pracy w 2004 r. Ma
wiele cech pod wzglĊdem zasad organizacji i obowiązujących norm takich
samych, jakie wskazuje siĊ przy skróconym tygodniu pracy.
W praktyce pracodawca moĪe skorzystaü z systemu pracy weekendowej w sytuacji, gdy chce uzupeániü kadrĊ swoich pracowników wykonujących standardowo pracĊ od poniedziaáku do piątku – grupą tzw. „weekendowców”, tak aby praca trwaáa bez przerwy 7 dni w tygodniu.
PODSTAWYPRAWNE
System weekendowy zostaá wprowadzony do Kodeksu pracy na mocy
art. 144.
Polega on na tym, iĪ pracownik wykonuje pracĊ jedynie w piątki,
soboty, niedziele i ĞwiĊta.
Praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym nie naleĪy myliü z prawami i obowiązkami związanymi z wykonywaniem pracy w niedziele i dni Ğwiąteczne (dni ustawowo wolne od pracy)
przez pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy.
MoĪe zdarzyü siĊ sytuacja, Īe maksymalna liczba godzin, które pracownik moĪe przepracowaü w ciągu piątków, sobót, niedziel i Ğwiąt wystĊpujących w okresie rozliczeniowym bĊdzie w niektórych miesiącach niĪsza
niĪ obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy – np. gdy w którymĞ
z tych dni wypada ĞwiĊto narodowe bĊdące dniem wolnym od pracy. Nawet
jednak w takiej sytuacji pracownika zatrudnionego w systemie weekendowym nie moĪna zatrudniü z tego powodu w inne dni tygodnia. Nie moĪna
teĪ pomniejszyü z tego tytuáu przysáugującego pracownikowi wynagrodzenia.
Przykáad
W maju 2008 r. bĊdzie 5 piątków, 4 soboty, 4 niedziele i ĞwiĊto – 3 maja.
Przy wydáuĪeniu czasu pracy do 12 godzin umoĪliwi to przepracowanie 156
godzin. Natomiast wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na peány
etat wyniesie 168 godzin.
Pracodawca nie moĪe jednak z tego powodu dodatkowo wydáuĪyü
czasu pracy tego pracownika.
ͳͺʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WiĊkszoĞü pracodawców stosując weekendowy system czasu pracy
zatrudnia pracowników w niepeánym wymiarze czasu pracy. To rozwiązanie
problemu niedopracowania do wymiaru czasu pracy. Jest to dziaáanie uzasadnione pod warunkiem, Īe zatrudnienie w niepeánym wymiarze czasu
pracy wynika z woli pracownika, tj. wprost z jego wniosku.
UMOWAOPRAC9
Kodeks pracy jedynie dla dwóch systemów czasu pracy zastrzega
wymóg wprowadzania ich przez umowĊ o pracĊ. Dotyczy to – oprócz
systemu skróconego tygodnia pracy – systemu pracy weekendowej. Praca
weekendowa jest to wiĊc system wymagający wprowadzenia poprzez
zmianĊ umowy o pracĊ (wypowiedzenie, porozumienie zmieniające).
UWAGA!
System moĪna wprowadziü tylko i wyáącznie na wniosek pracownika.
Wykonywanie pracy w systemie weekendowym moĪe odbywaü siĊ jedynie na wniosek pracownika. Pracodawca moĪe jednak nie wyraziü
zgody na pracĊ w tym systemie.
Z powyĪszego warunku wynika, Īe systemem pracy weekendowej
moĪna objąü tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy
o pracĊ (art. 150 § 3 Kp). Wprowadzenie go wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z pracownikiem – w formie
aneksu do umowy o pracĊ – porozumienia zmieniającego.
W praktyce mamy jednak najczĊĞciej do czynienia z sytuacją, gdy juĪ
w podaniu o zawarcie pierwszej umowy o pracĊ pracownik wskazuje, Īe
chciaáby pracowaü w systemie weekendowym.
Zawieranie umowy o pracĊ weekendową na wniosek pracownika
oznacza, Īe decyzja o przyjĊciu wniosku pozostaje w gestii pracodawcy.
W umowie naleĪy zawrzeü – poza podstawowymi elementami, które
muszą znaleĨü siĊ w kaĪdej umowie:
okreĞlenie, Īe praca bĊdzie wykonywana w piątki, soboty i niedziele;
okreĞlenie wymiaru czasu pracy;
okreĞlenie indywidualnego rozkáadu czasu pracy pracownika.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͺ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Stosowanie tego systemu powinno wynikaü z indywidualnych potrzeb
pracownika.
CZASPRACY
RównieĪ w tym systemie moĪna przedáuĪyü dobowy wymiar czasu
pracy obowiązujący w ramach tych trzech dni.
Ograniczenia (jak w skróconym tygodniu pracy):
– maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,
– okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca.
Dopuszczalne przedáuĪenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wiĊcej jednak niĪ do 12 godzin na dobĊ, daje podstawy do ustalenia indywidualnego (dla kaĪdego pracownika) rozkáadu czasu pracy. PoniewaĪ
maksymalny czas pracy w systemie weekendowym wynosi 36 godzin (3 x
12), jest to forma organizacji pracy niepeánoetatowej. Wymiar czasu pracy
w okresie rozliczeniowym, który nie moĪe byü dáuĪszy niĪ 1 miesiąc, w tym
systemie jest najczĊĞciej niĪszy od powszechnie obowiązującego. Obowiązują wiĊc wszystkie zasady prawa odnoszące siĊ do tej formy zatrudnienia, opisane w pierwszej czĊĞci tego rozdziaáu poradnika.
W systemie pracy weekendowej obowiązują ograniczenia dáugoĞci dobowego czasu pracy dla pewnych grup pracowników:
Czas pracy nie moĪe przekraczaü 8 godzin na dobĊ w stosunku do
nastĊpujących grup pracowników:
– zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których wystĊpują
przekroczenia najwyĪszych dopuszczalnych stĊĪeĔ lub natĊĪeĔ
czynników szkodliwych dla zdrowia,
– opiekujących siĊ dzieckiem do ukoĔczenia przez nie 4. roku Īycia
(jeĞli nie wyrazili zgody),
– oraz pracownic w ciąĪy.
ͳͺͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Do grupy pracowników weekendowych nie stosuje siĊ zasady,
zgodnie z którą co czwarta niedziela ma byü wolna od pracy.
MoĪliwe jest áączenie pracy weekendowej ze skróconym tygodniem
pracy, lecz nie u jednego pracodawcy, bo wówczas naruszyáby on wynikające z Kodeksu pracy uprawnienie pracownika do odpoczynku tygodniowego i dobowego.
MoĪliwe jest wykonywanie pracy weekendowej w domu – w caáoĞci lub
w czĊĞci, poniewaĪ to strony umowy o pracĊ ustalają miejsce wykonywania pracy oraz system czasu pracy. Pracodawca nie ma jednak
wówczas nadzoru nad czasem pracy. W przypadku, gdy decydujemy siĊ
na takie rozwiązanie naleĪy zmieniü miejsce wykonywania pracy okreĞlone w umowie o pracĊ oraz okreĞliü w umowie, w jakie – jeĪeli nie we
wszystkie – dni pracownik bĊdzie pracowaá w domu, a w jakie w zakáadzie pracy.
Przy pracy weekendowej w domu obowiązują pracodawcĊ zasady odnoszące siĊ i do jednego, i drugiego sposobu organizowania pracy.
Warto wskazaü, iĪ w tym systemie nie jest moĪliwe stosowanie przerywanego systemu czasu pracy, gdyĪ wyklucza to treĞü art. 139 § 2 Kp.
PROCEDURAWDRAANIAPRACYWEEKENDOWEJ
PISEMNYWNIOSEKPRACOWNIKAOZASTOSOWANIE
WEEKENDOWEGOSYSTEMUPRACY*
PRZYJ%CIEWNIOSKUPRZEZPRACODAWC%
UMIESZCZENIEZAPISUOZASTOSOWANIUSYSTEMUWTRE_CIUMOWY
OPRAC%ZAWARTEJZPRACOWNIKIEM
*Pracodawca moĪe takĪe wystąpiü z taką propozycją, ale nie moĪe arbitralnie narzuciü jej
pracownikowi.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͺͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
URLOPWYPOCZYNKOWY
W tym systemie pracy urlop wypoczynkowy jest udzielany w dni, które
są dla pracownika dniami pracy, a wiĊc bĊdą to równieĪ niedziele i dni
Ğwiąteczne. Dniami, w których pracownik przebywa na urlopie, są wiĊc
dni od piątku do niedzieli wáącznie.
Urlopu udziela siĊ w wymiarze odpowiadającym czĊĞci dobowego
wymiaru czasu pracy tylko i wyáącznie w sytuacji, gdy czĊĞü urlopu pozostaáa do wykorzystania jest niĪsza niĪ peány dobowy wymiar czasu pracy
pracownika w dniu, na który ma byü udzielony urlop.
ORGANIZACJASTANOWISKAPRACY
Praca weekendowa pozwala na zastosowanie tzw. dzielonego stanowiska pracy, z którego w dni od poniedziaáku do piątku korzysta pracownik
zatrudniony w systemie podstawowym, a od piątku do niedzieli – pracownik „weekendowy”.
Z uwagi na moĪliwoĞü – i czĊstą praktykĊ – wydáuĪonego do 12
godzin dnia pracy waĪne jest, aby stanowiska te speániaáy normy ergonomiczne i odpowiadaáy zasadom bhp.
ASPEKTYPSYCHOLOGICZNEISOCJOLOGICZNE
Trudno wskazaü jakieĞ szczególne cechy bądĨ umiejĊtnoĞci, które cechowaü powinny pracowników weekendowych. NaleĪy natomiast mieü na
uwadze wpáyw pracy w dni czĊsto wolne od pracy dla wiĊkszoĞci pozostaáych pracowników.
NajwiĊkszy zakres stosowania systemu pracy weekendowej wystĊpuje
w handlu i usáugach (najliczniejsza grupa to pracownicy usáug osobistych
i sprzedawcy). Jest to teĪ forma pracy silnie sfeminizowana, gdyĪ umoĪliwia áączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, przejmowanymi na czas
weekendu przez pozostaáych czáonków rodziny, pracujących w podstawowym systemie czasu.
Dezintegrujący wpáyw pracy w tym systemie wynika z faktu, Īe
pracownik weekendowy nie ma moĪliwoĞci spĊdzania z rodziną
czasu, który pozostali czáonkowie rodziny mają wolny.
ͳͺ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Jest to bardzo aktualny i powaĪny problem naszego kraju. Od dáugiego
czasu toczą siĊ bowiem w spoáeczeĔstwie dyskusje nt. dopuszczalnoĞci
pracy – zwáaszcza w handlu – w niedziele. Argument „prorodzinny” ma
duĪe znaczenie i jest akceptowany przez duĪą czĊĞü spoáeczeĔstwa. Jednak jest i druga strona zjawiska: pracownicy weekendowi – w wiĊkszoĞci –
to osoby, które muszą pracowaü, aby zdobyü pieniądze (na utrzymanie
rodziny, na sfinansowanie nauki). Ograniczenie dni pracy w weekendy
spowoduje ograniczenie liczby miejsc pracy w tym systemie i skrócenie
czasu pracy. Decyzje takie nie pozostaną bez wpáywu na moĪliwoĞci
podjĊcia takiej pracy i poziom – niski – wynagrodzeĔ za pracĊ w ograniczone do piątku i soboty dni weekendowe.
„Wedáug analiz resortu pracy zakaz handlu w niedziele mógá
spowodowaü utratĊ zatrudnienia przez 50-70 tys. osób. Kosztowaáoby
to paĔstwo ponad miliard záotych rocznie. Na tĊ kwotĊ skáadają siĊ
m.in. wyĪsze wydatki na zasiáki dla bezrobotnych – 420-590 mln zá –
oraz mniejsze wpáywy budĪetowe z podatków – 545-764 mln zá".
„Stanisáaw Szwed (PiS) zapowiedziaá, Īe PiS záoĪy wkrótce projekt
nowelizacji Kodeksu pracy, który „zakáada zakaz handlu w 12 gáównych
Ğwiąt w ciągu roku, m.in. BoĪe Narodzenie, Wielkanoc, BoĪe Ciaáo,
ĝwiĊto NiepodlegáoĞci, 1 i 3 maja". Dodaá, Īe zakaz nie bĊdzie dotyczyá
m.in. aptek czy stacji benzynowych. Wedáug Szweda Sejm bĊdzie mógá
zająü siĊ projektem juĪ w kwietniu".
Projekt zakazu handlu w niedziele byá krytykowany zarówno przez
handlowców i przedsiĊbiorców, jak i klientów oraz organizacje gospodarcze. Negatywnie skutki nowego zapisu odczuliby nie tylko handlowcy,
ale równieĪ branĪe poĞrednie.
„Gazeta Wyborcza”, 16.03.2007
WĞród pracowników weekendowych duĪą grupĊ stanowią teĪ máodzi
ludzie kontynuujący naukĊ w systemie dziennym. Przy znacznym zakresie
ponoszenia kosztów nauki przez uczniów i studentów praca weekendowa
jest dla nich bardzo korzystnym rozwiązaniem. Tu jednak – podobnie jak
przy skróconym tygodniu pracy – pracodawcy powinni pamiĊtaü o nasilonych problemach áączenia pracy z nauką w okresach sesji egzaminacyjnych.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͺ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
àódzki sąd administracyjny orzeká, Īe uchwaáa zgierskich radnych
zakazująca hipermarketom pracy w niedziele jest bezprawna. Wojewódzki Sąd Administracyjny w àodzi zastanawiaá siĊ nad rozstrzygniĊciem póá godziny. I przyznaá racjĊ wojewodzie. A uzasadnienie byáo
miaĪdĪące dla zgierskiej uchwaáy:
„Sąd uznaá, Īe naruszono trzy artykuáy konstytucji (20., 22. i 32.).
WolnoĞü gospodarcza to jedna z podstaw ustrojowych i jej ograniczenie
musi wynikaü z ustawy, a nie z uchwaáy, i byü uzasadnione waĪnym interesem publicznym" - pisze dziennik.
„Sąd potwierdziá, Īe samorząd moĪe okreĞlaü godziny pracy sklepów czy punktów usáugowych, ale nie ma prawa róĪnicowaü podmiotów
gospodarczych w zaleĪnoĞci od powierzchni. RóĪne traktowanie podmiotów w zaleĪnoĞci od tego, czy prowadzą dziaáalnoĞü na 300 czy 200
mkw. to naruszenie konstytucyjnej zasady równoĞci. Poza tym sąd zauwaĪyá, Īe uchwaáa utrudnia pracĊ maáym sklepom czy zakáadom wynajmującym powierzchniĊ handlową w hipermarketach."
„Gazeta Wyborcza”, 5.10.2006
W przypadku zarówno pierwszej, jak i drugiej grupy „typowych pracowników weekendowych” duĪe znaczenie ma brak moĪliwoĞci zatrudniania ich przez tego samego pracodawcĊ w inne niĪ weekend (piątekniedziela) dni tygodnia.
Niekorzystne Ğwiatáo na rozwiązanie w postaci pracy weekendowej
rzuca fakt znaczącej koncentracji tego systemu pracy w super- i hipermarketach, w których PIP wykazaá liczne naduĪycia w ewidencji czasu pracy.
Nie jest to jednak negatywna praktyka o powszechnym zasiĊgu.
WADYIZALETYROZWIZANIA
Pogodzenie interesów pracodawcy i pracownika w przypadku pracy
weekendowej wynika z dwóch podstawowych zasad wprowadzania tego
systemu:
wniosek pracownika, a wiĊc jako rozwiązanie odpowiadające jego
indywidualnym potrzebom,
zgoda pracodawcy na wprowadzenie rozwiązania stanowiąca
o moĪliwoĞci decydowania o stosowaniu rozwiązaĔ korzystnych
takĪe dla firmy.
ͳͺͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZALETY-KORZYĝCI
DLA
PRACOWNIKA
DLA
PRACODAWCY
MoĪliwoĞü podjĊcia pracy dodatkowej
Lepsze warunki godzenia pracy
z obowiązkami opieki nad niesamodzielnymi czáonkami rodziny
Lepsze warunki godzenia pracy
z nauką
MoĪliwoĞü wydáuĪenia czasu
pracy firmy na dni wolne od pracy
(sobota-niedziela) bez wzrostu
zatrudnienia
MoĪliwoĞü lepszego zaspokojenia
potrzeb klientów (dopasowania
dni i godzin pracy do ich potrzeb)
MoĪliwoĞci pozyskania dodatkowych pracowników
Wysoka wydajnoĞü pracowników
pracujących trzy dni w tygodniu
Lepsze moĪliwoĞci motywowania
pracowników
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
WADY-KOSZTY
Ograniczone kontakty z pracownikami firmy pracującymi
w systemie podstawowym
Ograniczony dostĊp do informacji
Niskie wynagrodzenia:
– ograniczone moĪliwoĞci pracy
w godzinach nadliczbowych
– zatrudnienie w dziaáach gospodarki i na stanowiskach
o relatywnie niskim poziomie
wynagrodzeĔ
Ograniczony udziaá w Īyciu rodzinnym
Brak moĪliwoĞci wykorzystania
pracowników w inne dni tygodnia
– stosownie do potrzeb firmy
ZáoĪone procedury ewidencji
czasu pracy
Ograniczona identyfikacja pracowników z firmą, która moĪe
ograniczaü wydajnoĞü pracy
ͳͺͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ǥ
JeĪeli chcemy wykonywaü prace zarobkowe, niekoniecznie musimy
zostaü czyimiĞ pracownikami. Z wielu wzglĊdów – o których napisano
w tym rozdziale – dobrym sposobem jest wykonywanie odpáatnej pracy na
podstawie umów cywilnoprawnych lub prowadzenie wáasnej dziaáalnoĞci
gospodarczej, czyli tzw. samozatrudnienie.
1.
O
W poszukiwaniu elastycznych sposobów godzenia zakresu pracy do
wykonania z wielkoĞcią zatrudnienia przy minimalizacji kosztów takich dostosowaĔ pracodawcy coraz czĊĞciej siĊgają do umów o dzieáo. Ten rodzaj umowy cywilnoprawnej nazywany jest inaczej umową rezultatu.
ZAMAWIAJCY
WYKONAWCA
ObowiČzek:
wykonanie
dzieųa
ObowiČzek:
wypųata
wynagrodzenia
DZIEOO
Oznacza to, Īe:
efektem takiej umowy jest konkretne dzieáo: namalowany obraz, napisana ksiąĪka, przygotowany scenariusz lekcji czy wykáadu/szkolenia, skomponowanie utworu muzycznego, napisanie programu komputerowego itp.
ͳͻͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Za dzieáo moĪna równieĪ uznaü rezultat niematerialny, gdy przedmiotem Ğwiadczenia jest np. nauczenie okreĞlonej umiejĊtnoĞci czy przeszkolenie do zawodu.
Przypadki báĊdnego stosowania umów o dzieáo i umów zlecenie (zamiennie) wynikają z moĪliwych trudnoĞci interpretacji co jest, a co nie jest
dzieáem. Generalnie przyjmuje siĊ zasadĊ, Īe dzieáo to efekt pracy, który
da siĊ zdefiniowaü jako dokonany rezultat dziaáania.
WaĪną cechą umów o dzieáo jest fakt, Īe zamawiający dzieáo nie ponosi ryzyka związanego z jego wykonywaniem i nie jest zobowiązany do
zapewniania warunków niezbĊdnych do wykonania dzieáa.
W praktyce oznacza to np., Īe nie jest obowiązkiem zamawiającego
obraz zapewnienie wykonawcy dzieáa páótna, farb, pĊdzli, sztalug, odpowiednio oĞwietlonej pracowni itd.
Pracodawca-zleceniodawca nie bierze teĪ odpowiedzialnoĞci za bhp,
udzielanie urlopów, wypáatĊ ĞwiadczeĔ chorobowych, odpraw, zasiáków itp.
UMOWA
Podstawowe, niezbĊdne elementy umowy o dzieáo to:
okreĞlenie, jakie dzieáo ma byü wykonane (szczegóáy – gdy jest ich
duĪo – zazwyczaj precyzuje siĊ w zaáączniku do umowy),
termin wykonania dzieáa,
sposób przekazania go zamawiającemu,
wysokoĞü wynagrodzenia.
PAMI%TAJ!
Umowa o dzieáo musi byü umową:
zobowiązującą,
wzajemną,
odpáatną (umowa o dzieáo ma zawsze charakter odpáatny),
opartą na wzajemnych uzgodnieniach – na konsensusie.
Dzieáa nie musi wykonaü osoba podpisująca umowĊ – chyba Īe jest to
zastrzeĪone w treĞci umowy. Ona musi jedynie dostarczyü je w formie,
terminie i w sposób ustalony w treĞci umowy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͻͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Pracodawca moĪe zawrzeü umowĊ o dzieáo z pracownikiem zatrudnianym przez siebie na podstawie umowy o pracĊ. W takiej sytuacji ma
obowiązek opáacania od wynagrodzenia za dzieáo skáadki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe i zdrowotne.
PRZYPOMINAMY!
Zlecający ma obowiązek odprowadzenia podatku dochodowego od
osób fizycznych. Koszty uzyskania przychodów od umowy o dzieáo są
ustalone ryczaátowo, na poziomie 20%. Wyjątkowo, jeĪeli przedmiotem
umowy o dzieáo jest utwór w rozumieniu prawa autorskiego i nastĊpuje
przekazanie zamawiającemu praw do tego utworu, stosuje siĊ koszty 50%.
Wzajemne zobowiązania zleceniodawcy i wykonawcy dzieá są szczegóáowo okreĞlone w Kodeksie cywilnym i pole swobodnego okreĞlania wzajemnych zobowiązaĔ jest tu raczej ograniczone. Uregulowania prawne
dotyczące umów o dzieáo sformuáowano w Kodeksie cywilnym, w art.
627-646.
WYNAGRODZENIE
WYNAGRODZENIERYCZABTOWE
Wykonawca dzieáa ma prawo do zapáaty
niezaleĪnie od rzeczywiĞcie poniesionych kosztów wytworzenia dzieáa.
Kwota ustalona przez strony umowy do
wypáaty za wykonane dzieáo nie moĪe
byü zmieniona po podpisaniu umowy.
Strony umowy nie muszą przeprowadzaü Īadnych bardziej skomplikowanych rozliczeĔ.
Strony nie mogą domagaü siĊ modyfikacji wynagrodzenia, nawet jeĞli w czasie
zawierania umowy nie moĪna byáo
przewidzieü rozmiaru lub kosztów prac
(chyba Īe na drodze sądowej).
ͳͻʹ
WYNAGRODZENIEKOSZTOWE
Sposób korzystny przy dáugich terminach realizacji, gdy trudno „z góry” okreĞliü np. koszt materiaáów roboczych.
Obliczenia naleĪnego wynagrodzenia
dokonuje siĊ dopiero po wykonaniu
dzieáa na podstawie kosztorysu.
Kwota ustalana jest na podstawie zaplanowanych kosztów prac-etapów wykonywania dzieáa.
W razie zaistnienia koniecznoĞci wykonania prac nie objĊtych kosztorysem
sporządzonym przez zamawiającego,
przyjmujący zamówienie moĪe Īądaü
odpowiedniego do zmiany podwyĪszenia umówionego wynagrodzenia.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
W treĞci umowy, w której nie ma kwotowo okreĞlonego wynagrodzenia
moĪliwe jest wskazanie, kiedy zleceniodawca zapáaci wyĪszą, a kiedy niĪszą
kwotĊ, np. stosownie do speánienia stawianych warunków poĪądanych, ale
niekoniecznych (np. obraz moĪe zostaü odpowiednio oprawiony lub nie).
Gdy w toku wykonywania prac okaĪe siĊ, Īe konieczne jest wypáacenie znacznie wyĪszego wynagrodzenia niĪ kosztorysowe, zamawiający
moĪe odstąpiü od umowy, jeĪeli zostaá speániony jeden z nastĊpujących
warunków:
niezbĊdne jest przeprowadzenie prac, których koniecznoĞci przeprowadzenia nie przewidziano przy sporządzaniu umowy kosztorysowej,
w czasie wykonywania prac, w wyniku zarządzenia wáaĞciwego organu paĔstwowego, podwyĪszeniu ulegáy obowiązujące dotychczas
ceny, na których oparto kosztorys.
JeĞli w umowie nie okreĞlono wynagrodzenia za wykonanie dzieáa (ani
podstaw do jego ustalenia), naleĪne jest zwykáe wynagrodzenie za dzieáo
danego rodzaju. Mogą w takiej sytuacji pojawiü siĊ problemy z wynagrodzeniem za przygotowanie utworów nowatorskich, oryginalnych, w odniesieniu
do których nie moĪna w peáni zastosowaü zasady porównania.
Zamawiający musi wypáaciü wynagrodzenie za dzieáo nawet, gdy nie
zostaáo ono wykonane, ale przyczyny niewywiązania siĊ wykonawcy
z umowy leĪą po stronie zamawiającego. W takiej sytuacji zamawiający
moĪe odliczyü z wynagrodzenia koszty, które byáy zaplanowane, ale których faktycznie nie poniósá wykonawca.
ASPEKTYPSYCHOLOGICZNEISPOBECZNE
Czynnikiem istotnym w przypadku zawierania umów o dzieáo jest jakoĞü i terminowoĞü pracy (dzieáa), której wykonania oczekuje zlecający.
PoniewaĪ nie zawsze jesteĞmy w stanie okreĞliü wszystkie kryteria, które
powinno speániaü dzieáo, naleĪy pamiĊtaü, Īe umowy o jego wykonanie
powinny byü podpisywane z osobami:
rzetelnymi,
wykonującymi pracĊ terminowo,
o sprawdzonej jakoĞci pracy.
Wykonawcy powinni cechowaü siĊ odpowiednią jakoĞcią wykonywanej
pracy (praca odbywa siĊ bez nadzoru zleceniodawcy). Przed zawarciem
umowy warto sprawdziü opinie o potencjalnych wykonawcach dzieáa, porównaü jakoĞü i ceny ich produktów.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͻ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
JeĪeli umowa o dzieáo jest podstawowym lub jedynym Ĩródáem dochodu, to moĪe pojawiü siĊ problem wynikający z nieregularnego uzyskiwania wynagrodzenia za wykonane dzieáa. Umowa o dzieáo jest wiĊc zdecydowanie korzystna w przypadku osób o dobrym statusie materialnym,
niezaleĪnych finansowo. WĞród grup zawodowych wskazywanych jako
„typowe” przy tym typie umów wskazuje siĊ przedstawicieli wolnych zawodów, artystów, rzemieĞlników. Osoby w trudniejszej sytuacji dochodowej, o kwalifikacjach áatwo dostĊpnych na rynku pracy, uzyskując tylko
okresowo dochody z tytuáu umów o dzieáo mogą popaĞü w ubóstwo. Dlatego tak waĪna jest teĪ umiejĊtnoĞü gospodarowania nieregularnie uzyskiwanymi dochodami.
Rosnąca liczba umów o dzieáo to m.in. skutek „ucieczki” pracodawców
od kosztów pracy, a w przypadku pracowników – ograniczenie obciąĪeĔ
podatkowych.
PaĔstwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagĊ na naduĪywanie tego rozwiązania kosztem umów o pracĊ, co przynosi negatywne skutki dla bezpieczeĔstwa pracowniczego (umowa na czas realizacji dzieáa) i socjalnego
(brak ubezpieczenia spoáecznego) wykonawców pracy.
Zatrudnienie ma charakter stosunku pracy, gdy speánia nastĊpujące
warunki:
– podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
– odpáatnoĞü wykonywanej pracy,
– wykonywanie pracy osobiĞcie przez pracownika,
– powtarzanie pracy w codziennych lub dáuĪszych odstĊpach czasu,
– wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, co oznacza, Īe pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych báĊdów
popeánianych przez pracownika, obowiązany jest speániaü wzajemne Ğwiadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakáóceĔ
w funkcjonowaniu zakáadu, np. przestoju lub záej kondycji ekonomicznej przedsiĊbiorstwa,
– wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcĊ.
ͳͻͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
UWAGA! Umowa o dzieáo (jak i umowa-zlecenie) nie moĪe nosiü cech stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 Kp przez nawiązanie stosunku
pracy pracownik zobowiązuje siĊ do wykonywania pracy okreĞlonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu
i czasie wyznaczonym przez pracodawcĊ, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa o wykonanie pracy nie posiadająca wyĪej wymienionych cech
nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeĪeli speánia niektóre
z wyĪej wymienionych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie wystĊpują
z równym nasileniem cechy umowy o pracĊ i umowy o dzieáo, wówczas
moĪe zdarzyü siĊ tak, Īe zainteresowany wykonawca pracy wybierze siĊ
do sądu pracy z powództwem o ustalenie stosunku pracy. NaleĪy bowiem
pamiĊtaü, Īe zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku
pracy jest zatrudnieniem pracowniczym, bez wzglĊdu na nazwĊ umowy,
jaką strony jej nadaáy.
WADYIZALETYROZWIZANIA
Istotne jest, Īe w przypadku umów o dzieáo ich efekty kumulują siĊ
w miarĊ powtarzalnoĞci ich zawierania.
ZALETY-KORZYĝCI
WADY-KOSZTY
ZLECAJĄCY
Wyeliminowanie kosztów
związanych z zatrudnieniem
pracowniczym (zasiáki, odprawy, urlopy)
Ograniczenie kosztów rekrutacji pracowników
Brak odpowiedzialnoĞci za
warunki wykonywania pracy
MoĪliwoĞü doboru wykonawcy
dzieáa wg zasad rynkowych
DuĪa moĪliwoĞü wpáywu na jakoĞü pracy
Silniejszy związek jakoĞci
pracy z wynagrodzeniem za
jej wykonanie
MoĪliwe problemy z wyceną
pracy
Dodatkowe obciąĪenie związane z obowiązkiem odprowadzania skáadek na ubezpieczenie spoáeczne w przypadku
umów zawartych z wáasnymi
pracownikami
ObciąĪenie procedurą rozliczenia podatku dochodowego
od zawartych umów
WYKONAWCA
MoĪliwoĞü pozyskania dodatkowych dochodów
Brak bezpieczeĔstwa pracowniczego:
– systematycznych dochodów
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͻͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
MoĪliwoĞü negocjowania
wynagrodzenia
MoĪliwoĞü swobodnego
organizowania swojej pracy
oraz czasu i iloĞci czasu na
nią przeznaczanego
MoĪliwoĞü zlecenia wykonania
dzieáa podwykonawcom
2.
z pracy
– prawa do urlopu
– prawa do zasiáków chorobowych, dla bezrobotnych, odprawy
– brak ĞwiadczeĔ socjalnych
Brak obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego
i emerytalnego przy umowach
spoza miejsca zatrudnienia na
podstawie umowy pracowniczej
Przy wynagrodzeniu kwotowym naraĪenie na wahania
cen powodujące wzrost wartoĞci wykonywanych prac
W odróĪnieniu od umowy o dzieáo, zwanej umową rezultatu – umowa
zlecenia nazywana jest umową starannego dziaáania. Oznacza to, odwrotnie niĪ w umowie o dzieáo, Īe...
… istotne są przede wszystkim starania podjĊte, by osiągnąü wynik,
a nie sam tylko rezultat tych staraĔ.
Zasady zawierania umów zlecenia, sytuacje, gdy moĪna z nich skorzystaü oraz zakres informacji, jakie naleĪy zawrzeü w umowie zlecenia
okreĞlone zostaáy w Kodeksie postĊpowania cywilnego – nie w Kodeksie
pracy (art. 734-751 Kpc).
Umowa zlecenia na zleceniodawcĊ nie nakáada obowiązków przewidzianych wobec pracowników (z wyjątkiem przepisów dotyczących bhp),
a zleceniobiorcom nie daje Īadnych uprawnieĔ wynikających z Kodeksu
pracy.
ͳͻ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Umowa zlecenia moĪe byü zawarta zarówno z osobą fizyczną, jak
i osobą prawną, ale – co waĪne – mającą zdolnoĞü do wykonywania
czynnoĞci prawnych.
Nie ma prawnych ograniczeĔ liczby moĪliwych do zawarcia umów zlecenia. Warto natomiast oceniaü efektywnoĞü (jakoĞü, wydajnoĞü, koszt)
wykonywania zadaĔ firmy na podstawie takiej umowy i porównaü ją
z efektywnoĞcią pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracĊ.
WANE!
ZastĊpowanie umowy o pracĊ umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków zatrudnienia pracowniczego jest niedopuszczalne
(art. 22 § 12 Kp).
Umowy zlecenia nie mogą byü zawierane tylko w celu obejĞcia prawa
pracy.
JeĪeli pracownik zobowiązuje siĊ do wykonywania pracy okreĞlonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu
i czasie wyznaczonym przez pracodawcĊ, a pracodawca do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem, to strony nawiązują stosunek pracy.
Z zakwalifikowaniem danej umowy áączą siĊ okreĞlone, waĪne dla obu
stron konsekwencje. Zleceniodawca nie musi udzielaü urlopu, prowadziü
ewidencji czasu pracy czy zakáadaü akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia.
O kwalifikacji umowy jako zlecenia lub umowy o pracĊ moĪe decydowaü teĪ sama treĞü áączącej strony umowy. Wskazuje teĪ na to bogate
w omawianym zakresie orzecznictwo Sądu NajwyĪszego.
„Wypáacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracĊ w godzinach
nadliczbowych przemawia za tym, Īe strony áączyá stosunek pracy.
(wyrok z 4 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 484/98,
OSNAPiUS z 2000 r. nr 2, poz. 62)
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͻ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
„JeĞli osoba wykonuje pracĊ w warunkach odpowiadających de
facto stosunkowi pracy, to w istocie nie ma znaczenia nazwa zawartej
umowy. Nawiązany stosunek powinien mieü cechy wáaĞciwe dla stosunku
pracy (a zatem praca wykonywana w sposób skooperowany, pod kierownictwem, wykonywana osobiĞcie i za wynagrodzeniem), które strony
chciaáy jedynie „ukryü” pod nazwą umowy cywilnoprawnej.
Ponadto, jak stwierdziá Sąd NajwyĪszy w wyroku z 25 kwietnia
1997 r., nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi
przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracĊ”.
(sygn. akt II UKN 67/97, OSNP z 1998 r. nr 2, poz. 57)
… co prawda o kwalifikacji prawnej umowy decyduje caáoksztaát jej
postanowieĔ, ale jednak nazwanie jej przez strony umową zlecenia,
a nie umową o pracĊ, nie jest okolicznoĞcią obojĊtną, moĪe bowiem
wskazywaü, jaki byá cel umowy i zgodny zamiar stron. Z orzecznictwa
Sądu NajwyĪszego wynika równieĪ, Īe zastrzeĪenie osobistego wykonywania pracy w okreĞlonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, poniewaĪ takie elementy wystĊpują takĪe
w stosunkach cywilnoprawnych.
(por. wyrok SN z 6 paĨdziernika 1998 r., sygn. akt I PKN 389/98,
OSNAPiUS z 1999 r. nr 22, poz. 718)
Gáówne róĪnice miĊdzy umową zlecenia a stosunkiem pracy to:
BRAKPODPORZDKOWANIAZLECENIOBIORCYWOBECZLECENIODAWCY:
brak koniecznoĞci nadzorowania przez zleceniodawcĊ pracy zleconej
brak obowiązku konsultowania toku wykonywania pracy ze zleceniodawcą
zleceniodawca i zleceniobiorca są podmiotami równorzĊdnymi
Odmiennie niĪ w umowie o dzieáo przy zleceniu zasadą jest osobista
praca przyjmującego. MoĪe on powierzyü wykonanie zlecenia osobie
ͳͻͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy, ze zwyczaju, albo gdy jest do
tego zmuszony przez okolicznoĞci. W takiej sytuacji jednak zleceniobiorca
powinien moĪliwie jak najszybciej poinformowaü zleceniodawcĊ o tym fakcie
i przekazaü mu informacje umoĪliwiające kontakt z osobą, która go zastąpi.
PODSTAWYPRAWNE
UMOWA
Umowa zlecenia nie musi mieü formy pisemnej, ale forma ustna
bywa niekorzystna.
Umowa wygasa w przypadku:
wykonania zlecenia,
utraty przez zleceniobiorcĊ zdolnoĞci do wykonania zlecenia,
utraty przez zleceniobiorcĊ zdolnoĞci do wypowiedzenia umowy,
Ğmierci zleceniobiorcy.
Umowa moĪe zostaü w kaĪdej chwili wypowiedziana lub rozwiązana
za porozumieniem stron. Natomiast zleceniodawca moĪe wypowiedzieü
umowĊ w kaĪdym czasie bez koniecznoĞci dostosowania siĊ do jakichkolwiek terminów. Oczywiste jednak jest, Īe powinny to byü powody
istotne, a ponadto:
koszty (wydatki) poniesione juĪ przez zleceniodawcĊ wymagają
zwrotu,
naleĪy wypáaciü zleceniobiorcy naleĪną czĊĞü wynagrodzenia,
naprawiü szkodĊ spowodowaną wycofaniem siĊ z umowy bez waĪnych przyczyn (dotyczy obydwu stron umowy).
JeĪeli umowĊ wypowiada bez waĪnego powodu osoba przyjmująca
zlecenie odpáatne, odpowiada wobec drugiej strony za powstaáą z tego
tytuáu szkodĊ.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ͳͻͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Nie ma zakazu zawierania umowy zlecenia z wáasnym pracownikiem. W takiej sytuacji jednak umowa podlega takim samym rygorom
opodatkowania i obowiązku opáacania skáadek na ubezpieczenie zdrowotne, chorobowe, wypadkowe i emerytalne, jakie wiąĪą siĊ z umową
o pracĊ. Podstawą wymiaru skáadki jest áączny przychód pracownika z tytuáu
umowy o pracĊ i umowy zlecenia.
Ubezpieczeniom spoáecznym nie podlegają pracujący na podstawie
umowy zlecenia peánoletni studenci i uczniowie, którzy nie ukoĔczyli 26 lat
(zleceniodawca nie páaci za nich skáadki na ubezpieczenie, co obniĪa
koszty zatrudnienia). Nie podlegają im teĪ pracownicy mający umowĊ
o pracĊ i osoby prowadzące dziaáalnoĞü gospodarczą, ale w innym zakresie niĪ prace objĊte zleceniem.
WYNAGRODZENIE
Wynagrodzenie z umowy zlecenia przysáuguje za samo „staranne
dziaáanie”, nie zaĞ za jego rezultat.
Zlecenie moĪe byü wykonane odpáatnie lub – czego nie dopuszcza
umowa o dzieáo – nieodpáatnie. Z domniemania wynika jednak, Īe zleceniobiorca powinien otrzymaü wynagrodzenie za swoją pracĊ.
JeĪeli strony umowy ustaliáy, Īe za wykonanie zlecenia nie bĊdzie wypáacane wynagrodzenie, to warunek ten naleĪy zapisaü w umowie.
OkreĞlana w umowie zlecenia wartoĞü zlecanych prac opierana jest na
rynkowej wycenie pracy okreĞlonego rodzaju. Dziaáanie sytuacji na lokalnym rynku pracy ma istotne znaczenie dla takiej wyceny.
Przy wycenie wartoĞci zlecenia pod uwagĊ naleĪy braü:
czas niezbĊdny do wykonania zlecenia,
stopieĔ skomplikowania wykonywanych czynnoĞci,
kwalifikacje i umiejĊtnoĞci zleceniobiorcy.
Pracodawcy, którzy zawierają umowy zlecenia z osobami, które nie są
ich pracownikami, a wykonywane prace są takĪe w zakresie prac wykonywanych w ich firmie, najczĊĞciej dokonują wyceny na podstawie stawek
páac pracowników.
ʹͲͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WANE! Poza wynagrodzeniem za wykonanie zlecenia zleceniobiorca ma
równieĪ obowiązek zwrócenia wydatków na jego realizacjĊ poniesionych przez zleceniobiorcĊ. MoĪliwe jest teĪ wypáacenie wykonawcy
zlecenia zaliczki na sfinansowanie kosztów niezbĊdnych do realizacji
zleconych prac.
ORGANIZACJASTANOWISKAPRACY
Umowa zlecenia – jako tylko w wąskim zakresie regulowana Kodeksem pracy – nie obliguje pracodawcy do przestrzegania jakichkolwiek
szczególnych reguá organizacji stanowiska pracy zleceniobiorcom, z których znaczna grupa wykonuje pracĊ poza firmą, czĊsto pracĊ mobilną.
WANE!
Art. 304 § 1 Kp nakáada na pracodawcĊ obowiązek zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy takĪe osobom fizycznym wykonującym pracĊ na innej podstawie niĪ stosunek pracy
w zakáadzie pracy lub w miejscu przez niego wyznaczonym.
ASPEKTYPSYCHOLOGICZNEISOCJOLOGICZNE
W wielu omówieniach zasad zawierania umowy zlecenia podkreĞla
siĊ, Īe polega na wzajemnym zaufaniu (ograniczony zakres moĪliwej
kontroli, brak wymogu zawierania umowy na piĞmie). Przejawem zaufania
jest teĪ – co prawda ograniczona, ale w praktyce czĊsta – moĪliwoĞü wykonania zlecenia przez wybranego przez zleceniobiorcĊ zastĊpcĊ.
SamodzielnoĞü pracy wykonywanej na podstawie zlecenia i dysponowania czasem wymaga od wykonawcy duĪej samodyscypliny, umiejĊtnoĞci organizowania swojego czasu i czasu pozostaáych domowników, terminowoĞci, rzetelnoĞci.
Problemem, jaki wiąĪe siĊ ze stosowaniem umowy zlecenia w ostatnich
latach, jest naduĪywanie przez pracodawców tej formy umowy zamiast
umowy o pracĊ. PoniewaĪ zatrudnienie przy realizacji zlecenia nie związane z umową o pracĊ nie gwarantuje dostĊpu do ĞwiadczeĔ pracowniczych, problem tych naduĪyü jest problemem waĪkim.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͲͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WADYIZALETYROZWIZANIA
Wady i zalety stosowania umowy zlecenia są podobne do tych, jakie
wymieniono opisując umowĊ o dzieáo. Siáa skutków, jakie niesie ta forma
wykonywania pracy na podstawie zlecenia, takĪe wzrasta wraz ze wzrostem skali zjawiska.
ZALETY-KORZYĝCI
WADY-KOSZTY
ZLECENIODAWCA
Wyeliminowanie kosztów
związanych z zatrudnieniem
pracowniczym (zasiáki, odprawy, urlopy)
Ograniczenie kosztów rekrutacji pracowników
MoĪliwoĞü doboru wykonawcy
dzieáa wg zasad rynkowych
Nie wymaga formy pisemnej
MoĪe byü wykonywane bez
wynagrodzenia
Dodatkowe obciąĪenie związane z obowiązkiem odprowadzania skáadek na ubezpieczenie spoáeczne w przypadku
umów zawartych z wáasnymi
pracownikami
ObciąĪenie procedurą
rozliczenia podatku dochodowego od umów zawartych z
pracownikami i osobami nie
zatrudnionymi
Brak wymogu formy pisemnej
umowy moĪe prowadziü do
nieporozumieĔ i konfliktów
przy interpretacji wczeĞniejszych ustaleĔ stron
ZLECENIOBIORCA
MoĪliwoĞü pozyskania dodatkowych dochodów
MoĪliwoĞü negocjowania zasad gratyfikacji
MoĪliwoĞü swobodnego
organizowania swojej pracy
i czasu oraz iloĞci czasu na
nią przeznaczanego
NaduĪywanie umowy o dzieáo
kosztem umów o pracĊ
Brak bezpieczeĔstwa pracowniczego:
– prawa do urlopu
– prawa do zasiáków
chorobowych, dla bezrobotnych, odprawy
– brak ĞwiadczeĔ socjalnych
MoĪliwoĞü zlecenia wykonania
dzieáa podwykonawcom
Brak obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego
i emerytalnego przy umowach
spoza miejsca zatrudnienia na
podstawie umowy pracowniczej
Brak wymogu formy pisemnej
umowy moĪe prowadziü do
nieporozumieĔ i konfliktów
przy interpretacji wczeĞniejszych ustaleĔ stron
ʹͲʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PORÓWNANIE ZASAD OBOWIĄZUJĄCYCH PRZY UMOWIE O DZIEàO I UMOWIE ZLECENIA
UMOWA O DZIEàO
UMOWA O PRACĉ
Ukierunkowana na rezultat (umowa rezultatu)
Ukierunkowana na proces wykonywania
pracy (umowa starannego dziaáania)
Nie nakáada na zlecającego obowiązków
wobec pracowników wynikających z Kodeksu pracy
Nie nakáada na zlecającego obowiązków
wobec pracowników wynikających z Kodeksu pracy – z wyjątkiem obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków związanych z bhp
Dzieáo moĪe – bez ograniczeĔ – wykonywaü osoba zastĊpująca wykonawcĊ
Zlecenie powinien wykonaü bezpoĞrednio
zleceniobiorca
Wykonywane prace (dzieáo) wymagają wypáacenia wynagrodzenia
Nie ma obowiązku wynagradzania za wykonanie zlecenia
Nie moĪe zastĊpowaü umowy o pracĊ
Nie moĪe zastĊpowaü umowy o pracĊ
Swobodny wybór zleceniodawcy co do
miejsca i czasu wykonywania umowy
Swobodny wybór zleceniodawcy co do
miejsca i czasu wykonywania umowy
Nie podlega nadzorowi ze strony zlecającego
Nie podlega nadzorowi ze strony zleceniodawcy
MoĪna zawieraü umowĊ z wáasnym pracownikiem
MoĪna zawieraü umowĊ z wáasnym pracownikiem
Zlecający ma obowiązek odprowadzenia
podatku dochodowego od zrealizowanej
umowy
Zlecający ma obowiązek odprowadzenia
podatku dochodowego, a w przypadku wáasnych pracowników takĪe skáadek ubezpieczeniowych, jeĪeli zlecenie wiązaáo siĊ z
wypáata wynagrodzenia
3.
W tym rozdziale Czytelnicy nie znajdą informacji, jak zaáoĪyü wáasną
firmĊ. Takie porady wymagają bowiem przekazania bardzo duĪej dozy
wiedzy i szukaü ich naleĪy w licznych istniejących juĪ poradnikach, broszurach, ulotkach czy na stronach internetowych.
Z uwagi na to, Īe polityka zatrudnienia w naszym kraju ma na celu
m.in. rozwój przedsiĊbiorczoĞci – nie powinno byü problemów ze znalezieniem takich informacji, chociaĪby w powiatowych urzĊdach pracy (zob.
np. informator „Pierwsza Praca – Pierwszy Biznes – vademecum przedsiĊbiorczoĞci” na stronie internetowej www. praca.gov.pl).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͲ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Samozatrudnienie to – podobnie jak umowa o dzieáo i umowa zlecenie
– forma wykonywania pracy oparta na umowie cywilnoprawnej (a wiĊc nie
regulowana przez Kodeks pracy, a przez Kodeks postĊpowania cywilnego).
Jest to wiĊc kolejny rodzaj zatrudnienia niepracowniczego.
Ranga tej formy Ğwiadczenia pracy w skali caáej Europy, a takĪe
i w Polsce stale wzrasta. W Polsce samozatrudnieni stanowią ok. 28%
wszystkich pracujących. Jest to wskaĨnik wyĪszy niĪ przeciĊtny w 27 krajach
UE (16%), ale róĪnica wynika gáównie z faktu, Īe w naszym kraju bardzo
duĪy udziaá mają wĞród samozatrudnionych osoby pracujące w rolnictwie.
DEFINICJA
Samozatrudnienie – Ğwiadczenie usáug przez samodzielny podmiot
prowadzący dziaáalnoĞü gospodarczą.
Innymi sáowy, samozatrudnienie polega na zaáoĪeniu samodzielnej
dziaáalnoĞci gospodarczej w celu wykonywania pracy w związku z podjĊciem wspóápracy z zainteresowanymi podmiotami.
Z powyĪszej definicji wynika, Īe samozatrudniony jest tu swoim wáasnym pracodawcą i pracownikiem – w jednej osobie. Nie podlega wiĊc
zasadom prawa pracy (np. odnoĞnie czasu, sposobu i miejsca wykonywanych usáug). Sam decyduje o udzieleniu sobie urlopu, korzystaniu ze
zwolnieĔ, opáacaniu skáadek ubezpieczeniowych. WiąĪe go jedynie treĞü
umowy podpisanej z podmiotem wspóápracującym. Podpisując ją ze
zlecającą wykonanie okreĞlonej pracy osobą lub instytucją – samozatrudniony sam decyduje o warunkach wykonania pracy i wynagrodzeniu.
Osoby samozatrudnione wykonują pracĊ na podstawie wybranych
przez sobie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia czy dzieáa, mogą to byü
równieĪ umowy cywilnoprawne nienazwane.
DziaáalnoĞü osób samozatrudnionych (prowadzących wáasną dziaáalnoĞü gospodarczą) nie podlega Kodeksowi pracy, a przepisom prawa
cywilnego.
ʹͲͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
UMOWAOPRAC9CZYSAMOZATRUDNIENIE
To, na jakich zasadach wykonujemy pracĊ, ma kluczowe znaczenie
dla kaĪdego, kto analizuje moĪliwe do uzyskania korzyĞci i moĪliwe do
wyeliminowania koszty.
Z prostego rachunku zysków i strat skorzystaáy i korzystają nadal czĊsto firmy oszczĊdzające na kosztach zatrudnienia. PoniewaĪ korzystanie
z usáug zewnĊtrznych (wykonywanych np. na podstawie zlecenia pracy
innym niĪ pracownicy osobom czy instytucjom) jest dla pracodawców taĔsze niĪ zatrudnianie pracowników, dlatego teĪ pracodawcy czĊsto namawiają osoby zatrudnione (albo kandydatów do pracy) do podejmowania
wáasnej dziaáalnoĞci gospodarczej. NastĊpnie taki drobny przedsiĊbiorca
wykonuje usáugi na rzecz dotychczasowego/niedoszáego pracodawcy. Jest
to tzw. praca na zasadzie umowy o Ğwiadczeniu usáug. Nie ma w niej
elementu bezpieczeĔstwa, które daje umowa o pracĊ.
KorzyĞci dla zleceniodawcy są wyraĨne: zawieranie umów o Ğwiadczenie usáug jest taĔsze niĪ zatrudnianie pracowników. Ponadto wszelkie
ryzyko związane z podejmowaniem siĊ realizacji pracy ponosi wykonawca
(co prawda jest tu pole do negocjacji i porozumienia). Czy samozatrudnienie jest teĪ formą korzystną dla osoby podejmującej siĊ prowadzenia wáasnej jednoosobowej firmy?
I tu pojawiają siĊ pewne wątpliwoĞci.
Ale zacznijmy od początku.
Przede wszystkim naleĪy pamiĊtaü, Īe niedopuszczalne jest zastĊpowanie umów o pracĊ umowami cywilnoprawnymi, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy okreĞlonych w art. 22 par. 1 Kodeksu pracy, (art. 22 § 1 Kp)18.
O tym, Īe wykonujemy pracĊ na zasadach samozatrudnienia i umowy
o Ğwiadczeniu usáug decyduje wiĊc nie tylko nazwa, ale teĪ i warunki wykonywania pracy. JeĪeli ulegniemy namowom pracodawcy i zaáoĪymy wáasną
firmĊ, która bĊdzie dla niego Ğwiadczyü usáugi, to pamiĊtajmy, Īe to wykonawca, a nie zleceniodawca decyduje o warunkach wykonywania pracy.
18
JeĪeli pracownik zobowiązuje siĊ do wykonywania pracy okreĞlonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcĊ, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to strony
nawiązują stosunek pracy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͲͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Warto zajrzeü do podanych w tym poradniku informacji nt. umów zlecenia i umów o dzieáo – są to bowiem podstawowe rodzaje umów zawieranych przy samozatrudnieniu. Wskazano tam prawa i obowiązki stron
zawierających takie umowy.
Samozatrudnienie, czyli jednoosobowa dziaáalnoĞü gospodarcza, to
doskonaáa forma firmy dla tych, którzy:
mają pomysá na zarabianie pieniĊdzy
mają konkretne umiejĊtnoĞci i/lub zdolnoĞci
SPRZEDAJSWOJWIEDZ%ISWOJEUMIEJ%TNO_CI!!!
chcą wykonywaü pracĊ na rzecz innych (na początku lepiej na rzecz
wąskiej grupy odbiorców, a najlepiej na rzecz jednego klienta), ale
nie byü związanymi rygorami warunków zatrudnienia, podlegáoĞcią
i sztywnymi ramami organizacji pracy.
Niewiele jest ograniczeĔ prawnych, które uniemoĪliwiają prowadzenie
wáasnej, jednoosobowej firmy. Podstawowe kryteria to:
peánoletnioĞü dająca zdolnoĞü do podejmowania samodzielnych
dziaáaĔ i brania za nie odpowiedzialnoĞci prawnej
brak ograniczenia takiej odpowiedzialnoĞci przez sąd (czyli posiadanie peánej zdolnoĞci prawnej)
WADYIZALETY
DLACZEGOWARTOPODJPRAC%NAZASADZIESAMOZATRUDNIENIA?
Oto podstawowe zalety tej formy:
JesteĞ swoim szefem i sam decydujesz, kiedy i jak wykonasz prace.
Sam decydujesz o wysokoĞci skáadek na ubezpieczenia spoáeczne
i zdrowotne. Nie zaleĪą one od wysokoĞci twoich zarobków. Masz moĪliwoĞü opáacaü je od wynagrodzenia minimalnego.
MoĪesz wybraü opodatkowanie liniowe w wysokoĞci 19% niezaleĪnie
od wielkoĞci dochodów. W zaleĪnoĞci od rodzaju dziaáalnoĞci moĪesz
teĪ wybraü opodatkowanie ryczaátowe, które w niektórych przypadkach
jest niĪsze od podatku liniowego.
MoĪesz wykupiü ubezpieczenie emerytalne w jednej z prywatnych firm
ubezpieczeniowych.
ʹͲ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Nieskomplikowane procedury rozliczeĔ z fiskusem – najpopularniejszą
formą opodatkowania jest ksiĊga przychodów i rozchodów. JeĞli jednak
speániasz odpowiednie warunki, moĪesz wybraü jeszcze prostszą
i w niektórych przypadkach korzystniejszą formĊ opodatkowania – kartĊ
podatkową lub ryczaát. O wszystkich tych formach dowiesz siĊ z ksiąĪki
naszego autorstwa „Jednoosobowa firma”.
Wadą jest, Īe jako wáaĞciciel odpowiadasz osobiĞcie za wszystkie
dáugi firmy, to znaczy, Īe w przypadku niepowodzenia – jeĞli zaciągnąáeĞ
kredyt lub masz dáugi w stosunku do dostawców – moĪesz straciü swoje
oszczĊdnoĞci, a takĪe to, co posiadasz, np. dom lub samochód.
W zamian za brak pracowniczego bezpieczeĔstwa zyskuje siĊ coĞ innego – satysfakcjĊ z pracy dla siebie i poczucie kreowania warunków
swojej pracy i swojego Īycia. Praca na wáasną rĊkĊ daje wiĊkszą swobodĊ
dziaáania. MoĪna teĪ podzieliü swój czas pomiĊdzy kilka firm, co jest praktycznie niemoĪliwe w przypadku zatrudnienia na zasadzie umowy o pracĊ.
ASPEKTYPSYCHOLOGICZNEISPOBECZNE
O tym, jak róĪne cechy charakteru i umiejĊtnoĞci posiadają „samozatrudnieni”, Ğwiadczy niezliczona iloĞü pomysáów na zarabianie pieniĊdzy,
jakie realizują.
Trudno teĪ mówiü, Īe samozatrudnionych cechuje przedsiĊbiorczoĞü,
bo to pojĊcie kryje w sobie wiele rozmaitych cech ludzkich, wĞród których
najczĊĞciej wymienia siĊ:
inwencjĊ twórczą, pomysáowoĞü, kreatywnoĞü,
ĪywotnoĞü,
odpornoĞü na stres,
skáonnoĞü do ryzyka.
Psychologia biznesu podkreĞla jednak, Īe o ile te cech moĪna i powinno siĊ posiadaü decydując siĊ na zaáoĪenie wáasnej jednoosobowej
firmy, to są teĪ cech, które posiadaü musimy. Są to przede wszystkim:
cierpliwoĞü, wytrwaáoĞü,
umiejĊtnoĞü uczenia siĊ (czasem niestety teĪ i na wáasnych báĊdach),
konsekwencja w dziaáaniu,
asertywnoĞü, która pozwala negocjowaü, ale wyznacza teĪ granice
ustĊpstw, które akceptujemy.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͲ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
O sukcesie i poraĪce samozatrudnienia w duĪym stopniu, chociaĪ nie
wyáącznie, decydujemy sami. WaĪne jest, by kierowaü siĊ motywami pozytywnymi, bo „pozytywne myĞlenie to pierwszy krok do sukcesu”.
Nie naleĪy jednak przywiązywaü decydującej wagi do posiadanych
cech charakteru. CzĊsto dziĊki silnej motywacji, aby zmieniü coĞ w swoim
Īyciu uczymy siĊ nowych, przydatnych zachowaĔ, zdobywamy nowe, konieczne umiejĊtnoĞci.
MOTYWYPODEJMOWANIAJEDNOOSOBOWEJDZIABALNO_CIGOSPODARCZEJ
MOTYWY POZYTYWNE
MOTYWY NEGATYWNE
Są rzeczy, które robisz bardzo dobrze i lubisz je robiü
Nie chcesz dáuĪej byü czyimĞ pracownikiem
Chcesz mieü satysfakcjĊ z wykonywania
prac, które lubisz
Samozatrudnienie to moĪliwoĞü korzystania
z róĪnych ulg, zwolnieĔ,
wszystkie wydatki moĪna potraktowaü jako
koszty
Chcesz dobrze zarabiaü
Chcesz widzieü związek miĊdzy tym jak
pracujesz i ile zarabiasz
Są liczne moĪliwoĞci obchodzenia prawa
i zarabiania „na lewo”
Chcesz byü panem/panią swojego czasu
Nie moĪesz znaleĨü pracy (zatrudnienia),
bo twoje kwalifikacje i umiejĊtnoĞci pozostawiają wiele do Īyczenia, a nie masz zamiaru siĊ doksztaácaü
Warto przemyĞleü wáasne motywy zainteresowania samozatrudnieniem. JeĪeli jednak wiĊkszoĞü z nich mieĞci siĊ w grupie negatywnych –
trzeba siĊ jeszcze raz nad taką decyzją zastanowiü.
ʹͲͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Ǥ
'
Kochasz Īycie? Nie trwoĔ wiĊc swojego czasu, poniewaĪ ono jest
z niego utkane.
Lektura niniejszego poradnika w wielu miejscach pokazaáa wzrost
znaczenia elastycznych rozwiązaĔ. Są one procesem obiektywnym nierozerwalnie związanym ze zmianami gospodarczymi, technologicznymi, globalizacją, konkurencją Ğwiatową, sytuacją demograficzną, wzrostem zatrudnienia kobiet itd. Tak naprawdĊ w perspektywie nie ma od tego
ucieczki. Aby skutecznie wykorzystaü pokazane w poprzednich rozdziaáach rozwiązania, naleĪy posiadaü jeszcze jedną umiejĊtnoĞü zawodową,
której potrzebują wszyscy.
TODOBREISKUTECZNEZARZDZANIECZASEM
Zarządzanie czasem to przede wszystkim racjonalna jego
organizacja, konsekwentne i zorientowane na cel stosowanie
w praktyce sprawdzonych zasad i technik pracy. Innymi sáowy to
Ğwiadoma próba kontroli i rozdysponowania ograniczonych zasobów czasu w taki sposób, Īe kierowanie samym sobą i swoim
otoczeniem odbywa siĊ bez zbĊdnego trudu, a otrzymany do
dyspozycji czas jest wykorzystywany sensownie i optymalnie19.
19
Seiwert L.J., Zarządzanie czasem: bądĨ panem wáasnego czasu, Agencja
Wydawnicza Placet, Warszawa 1998.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͲͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
„Nie ma nic áatwiejszego niĪ byü
zajĊtym i nic trudniejszego niĪ byü
efektywnym…”
(R. Alec Mackenzie, autor ksiąĪki „The Time Trap)
Zarządzanie czasem nie jest juĪ kwestią wyboru. KaĪdy, kto chce pracowaü efektywnie, przeznaczyü go w odpowiednich proporcjach na karierĊ
zawodową i Īycie prywatne, musi zrobiü coĞ wiĊcej, niĪ tylko zorganizowaü swój czas. W dzisiejszym globalnym Ğwiecie, w którym liczy siĊ
przede wszystkim konkurencyjnoĞü, wydajnoĞü i skutecznoĞü, dodatkowy
czas poĞwiecony pracy nie gwarantuje, Īe Twoja firma odniesie sukces.
Sukces jest moĪliwy tylko przez zwiĊkszenie produktywnoĞci, efektywnoĞci i skutecznoĞci20.
„By przetrwaü i osiągnąü sukces, musisz byü wydajny i skuteczny.
Zarządzanie czasem polega na aktywnym dziaáaniu na rzecz wydajnoĞci
i skutecznoĞci, tak aby uáatwiü sobie osiąganie zamierzonych celów.
Sukces nie jest sprawą przypadku, zaleĪy od Ciebie.
To samo dotyczy sposobu, w jaki pracujesz – to Ty tworzysz swój
styl pracy i robisz to albo dobrze, albo Ĩle.”
OdpowiedzialnoĞü za efektywne zarządzanie czasem spoczywa w równej mierze na barkach poszczególnych pracowników, kierowników i kadry
zarządzającej21.
Twoje problemy z zarządzaniem czasem czĊsto prowadzą do sytuacji,
w której odczuwasz mniejsze zadowolenie z wáasnego Īycia zawodowego,
odnosisz mniej sukcesów, jesteĞ coraz bardziej zmĊczony i zestresowany,
20
Mayer J.J., Organizacja czasu, Wydawnictwo RM, Warszawa 2001.
Zarządzanie czasem. ZwiĊksz wáasną produktywnoĞü i efektywnoĞü, Harvard
Business Essentials MT Biznes, Warszawa 2006.
21
ʹͳͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
i coraz trudniej przychodzi godzenie pracy z Īyciem i obowiązkami pozazawodowymi22.
Skuteczne zarządzanie czasem daje wiele korzyĞci, miĊdzy innymi
ogranicza marnowanie czasu, zmniejsza przeciąĪenie pracą, zmniejsza
presjĊ czasu, zmienia wydajnoĞü i skutecznoĞü.
Pokonywanie codziennych zadaĔ i problemów to wzajemnie ze sobą
powiązane dziaáania, które przebiegają zazwyczaj wedáug okreĞlonej kolejnoĞci. Dla potrzeb „zarządzania czasem” opisano je za pomocą krĊgu
reguá, który okreĞla związki miĊdzy kolejnymi etapami23.
Krąg reguá wraz z kolejnymi etapami
kontrola
okreĞlanie
celu
\
realizacja
i
organizacja
X
Informacja
i komunikacja
[
s
planowanie
Y
podejmowanie
decyzji
Z
nOKRE_LANIECELU
Zacznijmy od punktu wyjĞcia. NiemoĪliwe jest osiągniĊcie celu, bez
jego wyznaczenia. Efektywna praca jest moĪliwa tylko wtedy, gdy realizuje
siĊ jasne i jednoznaczne cele oraz gdy istnieje kontrola stopnia ich realizacji.
22
Czas wolny zostaá zaliczony w Polsce do dóbr luksusowych (wg sondaĪu
„Rzeczypospolitej” przeprowadzonego w 2007 r. – czas wolny zająá czwarte miejsce wĞród
dóbr luksusowych). SpecjaliĞci twierdzą, Īe w Polsce dobrze zarabiający ludzie o chwili dla
siebie mogą tylko pomarzyü.
23
Seiwert L.J., Zarządzanie czasem…, op. cit.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͳͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
CELES'PUNKTEMWYJcCIAEFEKTYWNEGO
ZARZ'DZANIACZASEM
Na czym skoncentrowaü
wysiáki
Czemu poĞwiĊciü czas
Wyznaczanie celów jest podstawą procesu definiowania poĪądanych
wyników. KaĪda niejasnoĞü moĪe mieü wpáyw na wiele aspektów Twojej
pracy i Twojego zespoáu.
WáaĞciwe zarządzanie czasem wymaga zaplanowania i zorganizowania podejmowanych wysiáków w taki sposób, by prowadziáo to do moĪliwie
najszybszego osiągniĊcia zamierzonych celów.
OkreĞlenie celów i ocena ich realizacji pozwoli Ci24:
skupiü siĊ na tym, co najwaĪniejsze,
zapewniü zespoáowi ujednolicone wytyczne,
wydatkowaü mniej energii na zadania inne niĪ Īywotne,
unikaü marnowania czasu,
zmotywowaü siĊ,
podnieĞü ogólne zadowolenie z pracy.
Dobrze okreĞlone cele charakteryzują siĊ piĊcioma cechami: szczegóáowe, wymierne, osiągalne, realistyczne i ograniczone w czasie.
24
Zarządzanie czasem…, op. cit.
ʹͳʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Aby dobrze sformuáowaü cel, wykorzystuje siĊ czĊsto zasadĊ SMARTER25
okreĞlającą cechy dobrze sformuáowanego celu:
konkretny,
mierzalny,
ambitny,
realistyczny,
okreĞlony w czasie,
ekscytujący,
zapisany.
OkreĞlanie celów to proces permanentny ulegający ciągáym przeobraĪeniom. Cele róĪnią siĊ pod wzglĊdem waĪnoĞci i ram czasowych. Ze
wzglĊdu na zasiĊg czasowy wyróĪniü moĪemy:
cele dáugoterminowe (strategiczne), które wyznaczają kierunek
dziaáania,
cele krótkoterminowe (taktyczne), które czĊsto proponują rozwiązania,
cele bieĪące (operacyjne), dają konkretne zadania.
Dobre zarządzanie czasem wymaga przemyĞlenia oczekiwaĔ wobec
siebie i innych, hierarchizacji celów i zadaĔ w przyjĊtej perspektywie czasowej.
Ustal jasno, do czego zmierzasz i skoncentruj siĊ na dąĪeniu do tego.
To pierwszy krok ku optymalnemu wykorzystaniu czasu.
Brian Tracy
o
PLANOWANIE
Na wykonanie naszej pracy i osiągniĊcie zaplanowanych celów mamy
do dyspozycji ograniczoną iloĞü czasu. Planowanie jest szkicowaniem
przebiegu pracy w okreĞlonym czasie w przyszáoĞci. Musisz nauczyü siĊ
25
Zasada nazwana od pierwszych liter angielskich sáów okreĞlających cechy dobrze
sformuáowanego celu: S-specific; M-measurable; A-ambitious; R-realistic; T-time oriented;
E-exciting, R-recorded.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͳ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
wykorzystywaü swoje najcenniejsze dobro, jakim jest czas, na jeden z dwóch
sposobów26:
spoĪytkowanie posiadanego czasu na czynnoĞci o najwiĊkszej zyskownoĞci – (kryterium maksymalizacji);
osiągniĊcie ustalonych celów przy moĪliwie najmniejszym nakáadzie
czasu – (kryterium minimalizacji).
Przez zwiĊkszenie czasu na planowanie moĪna zredukowaü czas niezbĊdny na wykonanie zadaĔ i zyskaü ten czas.
Przyjrzyjmy siĊ zasadom i reguáom prawidáowego i optymalnego planowania czasu:
e
60%
czynnoĞci zaplanowane
Czas pracy
20%
czynnoĞci nieoczekiwane
f
20%
czynnoĞci
spontaniczne
Jak widaü, rozkáad czasu powinien skáadaü siĊ z trzech bloków: ok.
60% to czynnoĞci zaplanowane, ok. 20% czynnoĞci nieoczekiwane – to
rezerwa czasu i czynnoĞci, których nie moĪemy zaplanowaü oraz 20% –
czynnoĞci nieoczekiwane.
Planowanie musi byü realistyczne: naleĪy planowaü tylko taką iloĞü
zadaĔ, która jest moĪliwa do zrealizowania.
Z uwagi na czas realizacji wyróĪniamy planowanie:
strategiczne (powyĪej 5 lat) – plan przyszáoĞci, dziĊki któremu
o wiele áatwiej wytyczyü ĞcieĪki postĊpowania i realizacji (co zamierza siĊ osiągnąü w Īyciu, lista wartoĞci);
dáugoterminowe (od 2 do 5 lat) – konkretne przedsiĊwziĊcia sáuĪące
realizacji nadrzĊdnego celu;
Ğrednioterminowe (od kilku miesiĊcy do roku) – to odpowiedĨ na pytanie, co naleĪy zrobiü, aby zrealizowaü plan dáugoterminowy;
krótkoterminowe (do trzech miesiĊcy) – krótkie zadania do wykonania;
bieĪące – codziennie lub w skali tygodnia (godziny i terminy spotkaĔ, spraw do zaáatwienia).
26
Seiwert L.J., Zarządzanie czasem…, op. cit.
ʹͳͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Stosunkowo áatwą do wykorzystania metodą planowania krótkoterminowego jest tzw. Metoda ALPEN27, na którą skáada siĊ piĊü etapów. Zastosowanie tej metody w praktyce i konsekwentne planowanie dnia przy
niewielkim nakáadzie daje wiele korzyĞci, a przede wszystkim zysk czasu
dziĊki metodycznej pracy.
PiĊü etapów metody ALPEN
1.
2.
3.
4.
5.
zestawienie zadaĔ
ocena czasu trwania czynnoĞci
rezerwa czasu na sprawy nieprzewidziane (reguáa 60:40)
ustalenie priorytetów, skracanie i delegowanie czynnoĞci
kontrola realizacji, przeniesienie spraw niezaáatwionych
ródųo:Seiwert L.J.,ZarzČdzanieczasem…,op.cit.
PAMI%TAJ!
Planowanie powinno byü ukierunkowane nie tylko na sukces materialny i zawodowy, ale takĪe na powodzenie w sferze prywatnej (kondycja, zdrowie, przyjaciele, partner, poczucie sensu Īycia, rozwój osobowoĞci itp.)!
Lothard J. Seiwert
pPODEJMOWANIEDECYZJI
Decydowanie oznacza wyznaczanie priorytetów. Wg A.K. KoĨmiĔskiego jest to Ğwiadomy, nielosowy wybór jednego z rozpoznawanych
i uznanych za moĪliwe wariantów przyszáego dziaáania.
27
Nazwa metody pochodzi od początkowych liter niemieckich sáów okreĞlających
etapy metody planowania: Aufgaben, Termine und geplante Aktivitäten notieren; Länge
schätzen; Pufferzeiten einplanen; Entscheidungen treffen ; Nachkontrolle.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͳͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
ZdolnoĞü ustalenia priorytetowych celów, zadaĔ i dziaáaĔ stanowi
podstawĊ osobistej skutecznoĞci.
Podejmujemy decyzjĊ, jakimi zadaniami musimy zająü siĊ w pierwszej
kolejnoĞci, jakimi w drugiej i które zostawimy na koniec.
Gdy zidentyfikujesz i nadasz priorytet zadaniom, za które jesteĞ odpowiedzialny, musisz przystąpiü do ich systematycznej realizacji.
W praktyce wykorzystuje siĊ rozmaite kryteria i metody, wedáug których wyznacza siĊ hierarchiĊ waĪnoĞci najistotniejszych zadaĔ. Polegają
one gáównie na wyodrĊbnianiu zadaĔ najwaĪniejszych i pilnych od zadaĔ
mniej waĪnych, koncentracji na problemach zasadniczych, analizie realizowanych zadaĔ pod wzglĊdem ich udziaáu w wyniku koĔcowym28.
qREALIZACJAIORGANIZACJA
Na etapie realizacji i organizacji moĪna unikaü szeregu czynnoĞci
i jaáowych przebiegów, porządkując zadania do wykonania wedáug okreĞlonej kolejnoĞci i inaczej organizując swoją pracĊ oraz dzieĔ pracy.
Wszelkie tworzone reguáy co do organizacji dnia pracy nie mogą byü
obowiązującymi zaleceniami. Dla kaĪdego pracownika nie ma lepszego
stylu pracy niĪ stworzony przez niego samego. Przyjrzyj siĊ dla przykáadu
reguáom dotyczącym przebiegu dnia pracy:
dobre przygotowanie do pracy,
wpáyw na wyznaczanie terminów,
unikanie dziaáaĔ o negatywnych skutkach zdrowotnych,
unikanie nieplanowanych, spontanicznych dziaáaĔ,
robienie przerw we wáaĞciwym czasie, odpowiednie tempo pracy,
seryjne zaáatwianie niewielkich zadaĔ o podobnym charakterze,
sensowne koĔczenie rozpoczĊtych prac,
28
SpecjaliĞci od zarządzania czasem proponują: analizĊ ABC (opartą na
doĞwiadczeniu, Īe procentowy udziaá zadaĔ waĪnych i mniej waĪnych jest taki sam – 15%
najwaĪniejsze zadania; 20% przeciĊtnie waĪne; 65% zadania mniej waĪne lub niewaĪne);
zasadĊ Pareto 80:20 (wymaga ona przeanalizowania wszystkich zadaĔ pod wzglĊdem ich
udziaáu w wyniku koĔcowym); zasadĊ Eisenhowera (priorytety są ustalane wedáug
kryteriów pilnoĞci i waĪnoĞci).
ʹͳ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
produktywne wykorzystywanie nadwyĪek czasu, np. jaáowych przebiegów lub oczekiwania,
wprowadzenie do swojego dnia pracy czasu bez zakáóceĔ,
kontrolowanie czasu pracy i planów,
respektuj wahania wáasnego rytmu sprawnoĞci.
PAMI%TAJ!
NajwaĪniejsze zadania, prace wymagające duĪej koncentracji, wysokiej wydajnoĞci i jakoĞci muszą byü wykonywane w okresie najwyĪszej
sprawnoĞci psychofizycznej.
Absolutna wartoĞü najwyĪszej i najniĪszej sprawnoĞci jest indywidualnie zróĪnicowana, jednak rzeczą wspólną dla wszystkich są wahania
sprawnoĞci.
Wedáug Krzywej WydajnoĞci Dobowej opracowanej przez REFA*
(Stowarzyszenie ds. pracy i rozwoju przedsiĊbiorstw) wyĪ energetyczny
wystĊpuje miĊdzy godzinami 9-11 oraz 19-21. W tych godzinach powinniĞmy planowaü najwaĪniejsze zadania, wymagające peánego skupienia.
NiĪ energetyczny wystĊpuje w godzinach od 14 do 16.
W tych godzinach powinniĞmy wykonywaü czynnoĞci rutynowe, nie
wymagające zaangaĪowania – wypeánianie standardowych dokumentów,
wykonywanie umówionych telefonów itp.
NajwiĊksze niebezpieczeĔstwo spowodowania wypadku, báĊdy, wybrakowane wyroby pojawiają siĊ w okreĞlonych fazach rytmu.
*REFAͲVerbandfürArbeitsgestaltung,BetriebsorganisationundUnternehmensentͲ
wicklung
ZdolnoĞü pracownika do pracy, jego wydajnoĞü i skutecznoĞü uwarunkowana jest, obok funkcji fizjologicznych, takĪe czynnikami spoáecznymi (warunki Īycia i pracy, motywacja do pracy, nawyki jednostek).
Pewną rolĊ odgrywa równieĪ znuĪenie pracą i zmĊczenie. Dostosowanie
siĊ do zmiany rytmu Īycia i pracy wymaga od pracownika pewnego wysiáku adaptacyjnego, który moĪe byü wiĊkszy lub mniejszy zaleĪnie od
zgodnoĞci oferowanych rozwiązaĔ czasowych z preferencjami poszczególnych pracowników. I tak np. preferencje dla pracy rozpoczynającej siĊ
wczeĞniej lub póĨniej wiąĪą siĊ z przynaleĪnoĞcią jednostki do typu
„skowronków” lub „sów”.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͳ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
WáaĞnie stworzenie moĪliwoĞci wpáywania przez pracownika na rozáoĪenie czasu pracy, co zakáadają elastyczne formy jej organizacji, pozwala
uwzglĊdniü te preferencje z korzyĞcią dla wyników pracy i zadowolenia
z pracy.
ZdolnoĞü do pracy podlega róĪnego rodzaju rytmom (sprawnoĞci fizycznej, psychicznej i intelektualnej) w skali dnia, tygodnia, miesiąca, roku
i caáego Īycia zawodowego pracowników.
Spróbuj okreĞliü swój indywidualny rytm dnia i namalowaü przebieg
wáasnej krzywej. Wykorzystaj do tego nastĊpujące pytania29:
1) O jakiej porze dnia czujĊ siĊ najbardziej sprawny, peáen energii i siá
twórczych?
2) O jakiej porze jestem najbardziej sprawny umysáowo?
3) O jakiej porze zaczynam odczuwaü zmĊczenie albo wykonywanie
okreĞlonych czynnoĞci przychodzi mi ze szczególnym trudem?
4) O jakiej porze czujĊ siĊ wyczerpany i zmĊczony?
5) Kiedy uprawiam sport, zajmujĊ siĊ hobby, rozluĨniam siĊ?
6) O jakiej porze chciaábym sypiaü lub rzeczywiĞcie káadĊ siĊ do áóĪka?
A teraz w nastĊpnym kroku przygotuj arkusz roboczy. W boczku tabeli
wpisz porĊ dnia, a w gáówce swoją indywidualną sprawnoĞü w szeĞciu
kolumnach: 1) peánia siá; 2) kreatywnoĞü; 3) trudnoĞci; 4)
zmĊczenie; 5) odprĊĪenie; 6) sennoĞü. Porównaj ze stanem
faktycznym: jak wygląda rozkáad Twojego czasu, kiedy zaáatwiasz sprawy waĪne oraz kiedy wykonujesz mniej istotne
czynnoĞci. ObserwacjĊ prowadĨ przez 10 dni.
Dla uáatwienia sporządzenia wáasnej krzywej biorytmu
moĪesz skorzystaü z kalendarzy biorytmów, oferowanych
przez róĪnych producentów oprogramowania komputerowego.
Niezwykle waĪnym elementem wpáywającym w ogromnym stopniu na
dzienne obciąĪenie pracą i jej wyniki jest wáasny styl pracy. Samoocena
stylu pracy, czyli ĞwiadomoĞü mocnych i sáabych stron, moĪe pomóc Ci
w lepszej organizacji czasu.
Czy zastanawiaáeĞ siĊ kiedykolwiek nad stylem swojej pracy? Warto to
zrobiü przed podjĊciem decyzji o rozpoczĊciu pracy w elastycznych formach jej organizacji.
Skorzystaj z testu samooceny zaproponowanego przez prof. Lothara
J. Seiwerta, czoáowego eksperta w dziedzinie zarządzania czasem.
29
Seiwert L.J., Zarządzanie czasem…, op. cit., s. 180.
ʹͳͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Mój indywidualny styl pracy
Prawie
nigdy
Czasami
CzĊsto
Prawie
zawsze
(0)
(1)
(2)
(3)
Czy macie skáonnoĞci do:
1) odsuwania na póĨniej niemiáych
prac i zadaĔ?
2) przekáadania koniecznych, ale
niemiáych decyzji na inny dzieĔ?
3) upewniania siĊ co do zdania innych osób przed podjĊciem nieprzyjemnej lub trudnej decyzji?
4) wykonywania wszystkiego
osobiĞcie?
5) jednoczesnego opracowywania
wiĊkszej liczby problemów?
1) pracy w napiĊciu nerwowym
i poĞpiechu?
2) przystĊpowania do pracy bez
uprzedniego zastanowienia siĊ
nad najlepszym sposobem postĊpowania?
3) przerywania wykonywanej wáaĞnie pracy, aby zająü siĊ innymi
rzeczami?
4) odkáadania trudnych spraw na
póĨniej po ich wstĊpnym opracowaniu?
5) pracy bez naleĪytej koncentracji?
6) pracy przez dwie godziny lub
dáuĪej bez przerwy?
7) czĊstego niedoprowadzania wykonywanych prac do koĔca
spowodowanego ustawicznymi
zakáóceniami z zewnątrz?
8) tracenia cennego czasu na pojedyncze zadania specjalne lub
sprawy poboczne?
9) zajmowania siĊ zadaniami naleĪącymi do innych osób, tylko
dlatego, Īe są dla Was interesujące?
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹͳͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
10) podejmowania siĊ kaĪdego zadania o kaĪdym czasie, bo nie
umiecie mówiü „nie”?
1) zajmowania siĊ sprawami beznadziejnymi, takimi jak poszukiwanie osoby winnej powstania
jakiegoĞ báĊdu lub walką z aparatem administracyjnym przedsiĊbiorstwa?
2) dąĪenia do tego, aby wszystkie
zadania wykonywaü
z najwyĪszą perfekcją, nawet
gdy nie jest to konieczne?
3) dąĪenia do poznania wszystkich
faktów?
4) rozwijania wáasnej inicjatywy dopiero po otrzymaniu impulsu
z zewnątrz?
5) staáej chĊci udzielania pomocy
innym osobom w ich problemach związanych z pracą?
Suma
Dodajcie iloĞü zakreĞleĔ w poszczególnych kolumnach i obliczcie
áączną iloĞü uzyskanych punktów.
x0
= 0
x1
+
x2
+
x3
+
=
ródųo:L.J.SeiwertL.,ZarzČdzanieczasem…,op.cit.,s.193.
PAMI%TAJ!
W tym przypadku duĪo nie znaczy dobrze!
Im wyĪsza jest liczba punktów, tym bardziej sam sobie przeszkadzasz
w produktywnej pracy!
ʹʹͲ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Jak widzisz, wiele problemów w zarządzaniu czasem wynika z naszych zachowaĔ i nawyków. WciąĪ powtarzamy te same báĊdy i tracimy
czas przy wielu okazjach. Jak uwolniü siĊ od „záodziei czasu”? Na początku musimy ich zidentyfikowaü. Poznaj wiĊc siedem czynników (zidentyfikowanych na podstawie wielu badaĔ) przyczyniających siĊ do marnowania czasu30:
„ZOODZIEJCZASU”
1.NATARCZYWETELEFONY
Dzwonek telefonu wytrąca nas zbyt czĊsto z toku myĞlenia i odrywa
od wykonywanych zajĊü.
2.NIEZAPOWIEDZIANIGO_CIE,INTERESANCI
To zarówno koledzy z firmy, jak i klienci oraz interesanci zewnĊtrzni.
Odrywają nas od realizowanych aktualnie czynnoĞci, utrudniają skupienie
myĞli oraz uniemoĪliwiają ponowne zajĊcie siĊ pracą.
3.SPOTKANIAIZEBRANIA
Dotyczy to spotkaĔ i zebraĔ zaplanowanych i improwizowanych, na
których (w Ğwietle badaĔ) menedĪerowie spĊdzają okoáo 40-50% czasu
roboczego. Czas nie jest zmarnowany, jeĞli w wysokim stopniu przyczyniają siĊ one do realizacji Twoich celów. CzĊsto jednak uczestniczymy
w zebraniach marnujących czas, które są niepotrzebne, nie trzymają
ustalonego porządku, trwają dáuĪej niĪ zaplanowano, nie dają szans na
podjĊcie decyzji i nikogo nie zobowiązują do podejmowanych zadaĔ.
4.NAGBEALARMOWESYTUACJE
Do marnowania czasu zmusza nas bardzo czĊsto koniecznoĞü natychmiastowego rozwiązania problemów, które pojawiáy siĊ nagle oraz nagáych kryzysów.
30
Tracy B., Zarządzanie czasem, Muza SA, Warszawa 2006.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹʹͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
5.ODKBADANIESPRAWNAPÓNIEJ
Z tym záodziejem czasu spotykamy siĊ doĞü czĊsto. Odkáadamy
sprawy, które powinny byü zrobione w danej chwili, odraczamy je lub nigdy
nie realizujemy. Towarzyszy nam zazwyczaj poczucie winy i mamy wraĪenie, Īe przytáaczają nas ciągle odáoĪone prace.
Dlaczego tak siĊ dzieje? OczywiĞcie istnieje wiele przyczyn, ale najczĊĞciej odkáadamy sprawy na póĨniej, gdy nie wiemy od czego zacząü,
zadania, które mamy przed sobą do zrealizowania są nieprzyjemne lub
nieciekawe oraz obawiamy siĊ poraĪki.
6.POGAW%DKITOWARZYSKIE
Rozmowy o rzeczach nieistotnych zajmują w budĪecie czasu powaĪną
pozycjĊ. CzĊsto rozmawiamy o sprawach báahych, nie mających nic
wspólnego z wykonywaną pracą. Odrywamy siĊ niby na chwilĊ od realizowanych aktualnie zadaĔ, po czym tracimy wiele czasu, by osiągnąü podobny stopieĔ zaangaĪowania. Nie doceniamy wpáywu przerw na naszą
pracĊ, a analiza budĪetów czasu pokazuje, Īe tracimy w ten sposób
cenne minuty (moĪe to byü w sumie okoáo 25% caáego czasu pracy). Powoduje to opóĨnienia w realizacji zadaĔ, a czasami wydáuĪanie czasu pozostawania w biurze.
7.NIEZDECYDOWANIEIOPÓNIENIA
Nasze niezdecydowanie pocháania znacznie wiĊcej czasu niĪ nam siĊ
wydaje. Nie potrafimy podejmowaü racjonalnych decyzji bez poznania
wszystkich faktów. Marnujemy czĊsto swój czas, swoich podwáadnych
i wspóápracowników.
KaĪdy z nas mógáby do wymienionych poĪeraczy czasu dodaü kolejne
wraz z przyczynami ich powstawania. Musimy w tym miejscu zadaü sobie
pytanie, jak ograniczyü lub wykluczyü z Īycia zawodowego i prywatnego
„záodziei czasu”, by nie odbierali i marnotrawili nam tego najcenniejszego
dobra, jakim jest CZAS.
Oto kilka praktycznych wskazówek, by pozbyü siĊ lub ograniczyü
moĪliwoĞci dziaáania marnotrawców naszego czasu31.
Formuáuj cele, wyznacz priorytety i rozplanuj swój czas.
Zaplanuj przebieg spotkaĔ, którym przewodniczysz lub
bierzesz udziaá; unikaj zebraĔ bez jasno okreĞlonego
celu.
31
Ibidem.
ʹʹʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Zawsze precyzyjnie rozdzielaj zadania i okreĞlaj nieprzekraczalne terminy ich wykonania.
Decyzje podejmuj szybko, licz siĊ z koniecznoĞcią pokonywania przeszkód i dokonywania korekt.
Rozwiązuj problemy i sytuacje kryzysowe, gdy siĊ pojawią.
Nie bądĨ niewolnikiem dzwoniącego telefonu.
Koncentruj siĊ na wykonaniu i rezultatach najwaĪniejszych rzeczy.
Poskrom pocztĊ elektroniczną, zajmując siĊ nią tylko w wyznaczonym
czasie w ciągu dnia.
r KONTROLA
Ostatnim polem w zewnĊtrznym krĊgu reguá i zasad zarządzania czasem jest kontrola. Termin, czas trwania oraz czĊstotliwoĞü kontroli uzaleĪniona jest od wyznaczonych celów, rodzaju realizowanych zadaĔ.
Kontrola wáasnej efektywnoĞci pomoĪe nam wyciągnąü wnioski dotyczące naszej umiejĊtnoĞci zarządzania czasem. Konieczna jest zatem
kontrola realizacji wykonanych zadaĔ i czynnoĞci oraz ich wyników. DziĊki
temu zyskamy poczucie panowania nad wáasnym czasem, pomoĪe to
oceniü konstruktywnie cele, jakie sobie postawiliĞmy. Samokontrola stanowi zatem niezwykle istotny mechanizm w zarządzaniu czasem, peáni nie
tylko funkcjĊ ewaluacyjną, ale równieĪ nastawia nas pozytywnie do pracy.
Kontrola zdaniem L. J. Seiwerta obejmuje trzy zadania:
OkreĞlenie stanu obecnego (JEST), co zostaáo osiągniĊte do momentu
przeprowadzenia kontroli;
Porównanie stanu zamierzonego (POWINNO BYû) z obecnym. Jakie
odstĊpstwa mają miejsce;
Wprowadzanie poprawek w przypadku stwierdzenia odstĊpstw.
Ten etap jest okazją do nauki zarówno dla bezpoĞrednich przeáoĪonych, jak i podwáadnych. Po wykonaniu zadania zlecający i wykonawca
powinni oceniü co zrealizowano dobrze, co Ĩle, co moĪna by w czasie realizacji zadania usprawniü. Zdobyte doĞwiadczenie moĪna wykorzystaü do
wspierania rozwoju pracowników (w przypadku przeáoĪonego) oraz samorozwoju (w przypadku podwáadnego).
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹʹ͵
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
sINFORMACJAIKOMUNIKACJA
Przypomnij sobie, jak wygląda krąg reguá zarządzania czasem. Obszar
z numerem 6 leĪy w Ğrodku krĊgu, a pozostaáe funkcje z numerami 1-5
obracają siĊ wokóá niego.
Informacja i komunikacja áączą dziaáania z zakresu zarządzania czasem i są zasadniczą funkcją kaĪdego procesu kierowania i zarządzania.
Z badaĔ wynika, Īe menedĪerowie przeciĊtnie okoáo 80% czasu poĞwiĊcają
na prowadzenie korespondencji, telefonowanie, udziaá w naradach i spotkaniach.
Zastanów siĊ, ile procent czasu w Twoim budĪecie zajmuje „informacja i komunikacja” oraz jaki procent informacji bĊdących w obiegu jest po
prostu zbyteczny.
Komunikacja = wymiana informacji
Zalew codziennych materiaáów do czytania jest coraz trudniejszy do
opanowania. Na wielu stanowiskach duĪą czĊĞü dnia pracy poĞwiĊca siĊ
czytaniu. Niektórzy menedĪerowie i pracownicy muszą byü na bieĪąco
z technicznymi nowinkami dotyczącymi ich branĪy, inni regularnie muszą
zapoznawaü siĊ z okólnikami, korespondencją wewnĊtrzną, aktami prawnymi itp. Zawsze trzeba najpierw zdecydowaü, którym z wielu publikacji
poĞwiĊcimy uwagĊ. Zanim oddamy siĊ czytaniu, samo dokonanie wyboru
moĪe zająü sporo czasu.
Racjonalne czytanie oznacza celowy wybór i podjĊcie decyzji co czytamy, a co odrzucamy.
Niewyczerpanym Ĩródáem informacji, do którego dostĊp jest szybki
i prosty, jest Internet. Wystarczy wejĞü na stronĊ np. okreĞlonej firmy
i uzyskaü szczegóáowe dane. Koszty zdobycia informacji są w takim przypadku minimalne, a Ty moĪesz je zdobyü nie opuszczając biura lub domu.
Musisz jednak pamiĊtaü, Īe surfowanie po Internecie bardzo wciąga i záe
wykorzystanie technologii informacyjnych i komunikacyjnych moĪe staü
siĊ zamiast udogodnienia, poĪeraczem naszego czasu.
Wykorzystaj technologie informacyjne i komunikacyjne, by ograniczyü
czas podróĪy sáuĪbowych. Wideokonferencje i konferencje multimedialne
moĪna z powodzeniem wykorzystaü oszczĊdzając czas i pieniądze. Coraz
wiĊcej firm wykorzystuje takĪe nowoczesne technologie oferując swoim
pracownikom szkolenia on-line. Oprócz wielu innych korzyĞci umoĪliwiają
one naukĊ w dowolnej chwili bez koniecznoĞci zmiany harmonogramów
ʹʹͶ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
zadaĔ Īywotnych dla Twojej firmy, a takĪe eliminują powaĪne Ĩródáo konfliktu praca – Īycie prywatne.
CZYDBUEJOZNACZAMDRZEJ,LEPIEJIWYDAJNIEJ?
JakĪe czĊsto wydaje siĊ, Īe stracony
Jeszcze trochĊ popracujĊ
w pracy czas odzyskamy zostając po godzinach. MyĞlimy: przepracujemy wiĊcej godzin,
zrobimy wiĊcej, osiągniemy wiĊkszą wydajnoĞü i zarobimy wiĊcej. Tak moĪe byü, ale pamiĊtaj, Īe wszystko ma
swoje granice. Wszyscy mamy do dyspozycji 24 godziny na
dobĊ. Tego nie da siĊ zmieniü, iloĞü czasu którym dysponujemy jest ograniczona32. JeĞli zbyt duĪo czasu poĞwiĊcimy pracy zawodowej, ucierpią na tym inne waĪne
dziedziny naszego Īycia. Odpowiedz sobie na pytanie:
Czy sytuacja braku czasu na „froncie domowym” pogorszyáa siĊ
w związku z praktykami zwiĊkszania liczby godzin, które musisz spĊdzaü w pracy lub pracowania w domu nad zadaniami biurowymi?
Wielu pracowników odkrywa, Īe mają zbyt maáo czasu po pracy, by
zająü siĊ obowiązkami pozazawodowymi. MoĪesz nie zdawaü sobie
sprawy z zagroĪeĔ aĪ do momentu, kiedy jest juĪ za póĨno i masz powaĪne káopoty. W zbyt wielu firmach doĞü powszechna jest: praktyka
przedáuĪania dnia pracy, przenoszenia prac biurowych do domu, zbyt
krótkie wakacje, koniecznoĞü odpowiadania na maile sáuĪbowe po godzinach pracy, liczne kontakty telefoniczne związane z wykonywaną pracą,
koniecznoĞü wyjazdów sáuĪbowych itp.
MyĞląc o efektywnym wykorzystaniu budĪetu czasu, jaki masz do dyspozycji zastanów siĊ, które z proponowanych w poprzednich czĊĞciach
poradnika rozwiązaĔ uáatwiáoby Tobie lub Twoim pracownikom pogodzenie dwóch sfer Īycia.
32
Forsyth P., Efektywne zarządzanie czasem, Wydawnictwo Helion, Gliwice
2004.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹʹͷ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Równowaga pracy i Īycia prywatnego nie musi byü grą o sumie
zerowej, w której zysk jednego gracza oznacza stratĊ drugiego.
Zapewne chcesz jak najlepiej i efektywniej wykorzystaü swój potencjaá.
Stosuj wiĊc zasadĊ „win-win” (obopólnej korzyĞci).
PAMI%TAJ!
Przyjrzyj siĊ teraz trzem zasadom, które pozwolą Ci odrzuciü model
gry o sumie zerowej33:
1. Upewnij siĊ, Īe pracownicy rozumieją priorytety firmy i zachĊcaj ich do
równie jasnego sprecyzowania celów osobistych.
2. DostrzeĪ i wspieraj pracowników jako „peánych ludzi”, peániących waĪne
role poza miejscem pracy.
3. Stale eksperymentuj z procedurami realizacji zadaĔ. Bystry menedĪer
wie, Īe procesy pracy trzeba co pewien czas przemyĞleü i przeprojektowaü, by osiągnąü wiĊkszą wydajnoĞü i efektywnoĞü. ZrównowaĪenie
pracy i Īycia prywatnego daje moĪliwoĞü eksperymentowania z tymi
procesami w celu ich ulepszenia.
„Ze wzglĊdu na to, Īe czas nie stanowi niewyczerpanego Ĩródáa
naleĪy go na wszystkie moĪliwe sposoby oszczĊdzaü oraz odzyskiwaü
zewsząd, skąd tylko siĊ da.”
„Praca i rodzina wymagają dwóch odmiennych rodzajów czasu.
W pracy liczy siĊ czas jakoĞciowy (w którym ustalamy priorytety i koncentrujemy siĊ na optymalnym oraz maksymalnie popáatnym wykorzystaniu
czasu), a w relacjach miĊdzyludzkich wiĊksze znaczenie ma czas iloĞciowy (w którym niezakáócone odcinki czasu umoĪliwiają umacnianie
subtelnych wiĊzi z bliskimi ludĨmi”.
ħródáo: B. Tracy, Zarządzanie czasem, MUZA SA, Warszawa 2006.
33
Friedman S.D., Christensen P., DeGroot J., Work and Life. The End of Zero Sum
Game, Harvard Business Review 76, nr 6, listopad - grudzieĔ 1998, s. 119-129.
ʹʹ͸
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
PAMI%TAJ!
PomóĪ sobie w pogodzeniu dwóch sfer Īycia. PoznaáeĞ juĪ kilka sposobów stosowanych przez firmy i pracowników w celu osiągniĊcia zadowalającej równowagi praca – Īycie pozazawodowe. PoznaáeĞ procedury
wdraĪania konkretnych rozwiązaĔ. Skorzystaj jeszcze z kilku wskazówek
ekspertów w dziedzinie zarządzania czasem34, byĞ mógá cieszyü siĊ
z zastosowania tych rozwiązaĔ.
WSKAZÓWKI–JAKPOGODZI*PRAC9IYCIE
PRYWATNE
zwracaj wiĊkszą uwagĊ na wyniki niĪ na to, w jaki sposób, gdzie
i kiedy praca bĊdzie wykonana,
poszukuj nowych i lepszych sposobów wywiązywania siĊ z obowiązków,
wybierz najlepsze (optymalne) z róĪnych punktów widzenia rozwiązanie (najlepiej godzące dwie sfery Twojego Īycia: zawodową i prywatną),
nie Īaáuj czasu na szkolenia i przygotowywanie siĊ do pracy
w nowych formach i rozkáadach czasu pracy,
pamiĊtaj o procedurze wprowadzania zmian i roli, jaką moĪesz odegraü,
sprawdĨ swoją gotowoĞü do pracy w okreĞlonych elastycznych formach.
GOTOWOc*DOPODJ9CIATELEPRACY
Warto skorzystaü z doĞwiadczenia firm, które wykorzystują elastyczne
formy pracy. Na przykáad firma AT&T (American Telephone and Telegraph) opracowaáa autodiagnostyczny test pomagający pracownikom zi
34
Zarządzanie czasem..., op. cit.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹʹ͹
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
dentyfikowaü swoje mocne strony, a takĪe bariery, które muszą przezwyciĊĪyü, zanim pomyĞlą o telepracy. Ten automatyczny test ocenia gotowoĞü do podjĊcia telepracy pod czterema wzglĊdami35:
Warunki wstĊpne – poziom wiedzy o wykonywanej pracy, doĞwiadczenie, produktywnoĞü, jakoĞü pracy itd.
UmiejĊtnoĞci – zdolnoĞü do planowania i zarządzania projektami, wyznaczania i realizacji celów itd.
Styl pracy – zdolnoĞü do pracy przy minimum nadzoru, umiejĊtnoĞü
niezaleĪnej pracy itd.
Czynnik postawy – chĊü próbowania nowych rzeczy, pozytywny stosunek do telepracy.
Telepraca wykonywana w domu wymaga od Ciebie umiejĊtnego zarządzania czasem pracy, by czas zyskany np. na dojazdach do pracy nie
zostaá roztrwoniony.
PoniĪej znajdziesz kilka przydatnych wskazówek: jak zarządzaü czasem pracy w domowym biurze36.
ZARZ'DZANIECZASEMWDOMOWYMBIURZE
Pracuj w domu w staáych godzinach i domagaj siĊ od innych ich poszanowania.
UwzglĊdnij pewną elastycznoĞü. Jest ona jedną z korzyĞci, jaką daje
praca w domu. Wyznacz w ciągu dnia pory, kiedy moĪesz zająü siĊ
obowiązkami domowymi.
Zainstaluj osobny telefon do celów sáuĪbowych. Wáącz sekretarkĊ w telefonie domowym, by odbieraáa wszystkie telefony pod numer domowy.
Wydziel osobne miejsce na pracĊ w domu. Inne osoby mieszkające
z tobą – rodzina, wspóálokatorzy – powinni zaakceptowaü, Īe nie wolno
Ci przeszkadzaü, kiedy pracujesz.
35
36
www. att.com/telework/get-started/gs-perscr.html.
Zarządzanie czasem…, op. cit., s. 168-169.
ʹʹͺ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
DZIESI9*PRZYKAZAQOSOBISTEJHIGIENY
ZAWODOWEJ
ĩyjemy pod presją czasu. W codziennym Īyciu zawodowym i osobistym brakuje nam najbardziej czasu, choü otaczamy siĊ urządzeniami
tenĪe czas oszczĊdzającymi. ĩyjemy w rytmie narzuconym przez najnowoczeĞniejsze urządzenia, odczuwamy coraz wiĊksze zmĊczenie i stres. JeĞli nie zadaáeĞ sobie jeszcze tego pytania, to pomyĞl przez chwilĊ:
JAKCHRONISAMEGOSIEBIEWTYMP%DZCYM,PEBNYM
WYZWAF_WIECIE?
PoĞwiĊü chwilkĊ czasu, by zapoznaü siĊ z listą dziesiĊciu przykazaĔ
osobistej higieny zawodowej. Zadbaj o swoje wáasne potrzeby!37
1. Musisz ustaliü, co CiĊ najbardziej w pracy interesuje.
2. Musisz rozpoznaü, co odwraca Twoją uwagĊ od wyznaczonych celów:
powstrzymaj to albo wyeliminuj.
3. Rób sobie przerwy. Jedna z najlepszych rzeczy, jakie moĪesz zrobiü
w pĊdzącym wokóá Ciebie Ğwiecie, to zatrzymaü siĊ na chwilĊ. Rozejrzyj siĊ wokóá. Poczekaj. Dopiero potem wskocz w odpowiednim
czasie z powrotem w dany projekt czy rozmowĊ.
4. ûwiczenia fizyczne. Siedzący tryb pracy powoduje, Īe zaczynasz przybieraü formĊ miejsca, w którym siedzisz. ZnajdĨ sposób na jakąĞ aktywnoĞü fizyczną, dziĊki której bĊdziesz mógá oczyĞciü umysá i pomóc
ustanowiü sobie hierarchiĊ spraw na resztĊ Īycia.
5. Dziel niemoĪliwe do zrealizowania cele na mniejsze, moĪliwe do osiągniĊcia etapy, takie, które znajdują siĊ w zasiĊgu Twoim lub Twojej
ekipy. Wielkie, odwaĪne cele prawie zawsze osiąga siĊ za pomocą
malutkich kroczków.
6. Jedzenie to Twoje paliwo. DziĊki niemu lepiej funkcjonujesz i jaĞniej
myĞlisz.
7. Zwracaj uwagĊ na swój osobisty zegar energetyczny. JeĪeli potrafisz
wyróĪniü w ciągu dnia okresy, w których jesteĞ bardziej efektywny, zaplanuj na nie wykonanie najwaĪniejszych czy najtrudniejszych zadaĔ.
37
Thrower M., Pod presją czasu. Jak wypracowaü skuteczne strategie osiągniĊcia
sukcesu, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2006, s. 210.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹʹͻ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Przekonaj do tego samego ludzi, z którymi pracujesz. Niech pracują
w godzinach swoich szczytowych moĪliwoĞci.
8. JeĪeli dostrzeĪesz, Īe ktoĞ ma problemy z nadąĪaniem za Tobą, nagradzaj go za kaĪdym razem, kiedy uda mu siĊ coĞ osiągnąü, na przykáad skoĔczyü projekt. JeĞli sam masz z tym problemy, rób to samo.
9. Od początku komunikuj siĊ z innymi w jasny sposób, unikaj dodatkowych nakáadów werbalnych. Trzymaj siĊ tematu.
10. Zrób sobie listĊ moĪliwoĞci swoich i swojego biura; zamieniaj te moĪliwoĞci w osiągniĊcia.
ʹ͵Ͳ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
BC Federation of Labour, Job-sharing, http://www.bcfed.com.
Borkowska S. (red)., Programy praca-Īycie a efektywnoĞü firm, IPiSS, Warszawa
2003.
Diamantopoulou A., Commission proposes EU strategy for long-term investment
in high-quality jobs and living standards. News, The European Commission,
Brussels 20.06.2001, http://europa.eu.int/comm/ employment_social/New.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Quality of work and employment in Europe. Issues and challenges, Foundation paper no 1., Dublin 2002.
Extended and unusual working hours in European companies, Eurofound 2007.
Forsyth P., Efektywne zarządzanie czasem, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2004.
Friedman S.D., Christensen P., DeGroot J., Work and Life. The End of Zero Sum
Game, Harvard Business Review 76, nr 6, listopad-grudzieĔ 1998.
International Labour Office (ILO), Work-sharing and job-sharing, Information
Sheet No. WT-17, Geneva August 2004.
Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata 2007-2013, Ministerstwo Gospodarki
i Pracy, Warszawa 2005.
Machol-Zajda L., Job-sharing – stosowane rozwiązania, przegląd doĞwiadczeĔ,
Warszawa 2005.
Mayer J.J., Organizacja czasu, Wydawnictwo RM, Warszawa 2001.
Not Married to the Job. Annual Report on the American Workplace. Alliance for
Marriage 2006, www.afmusa.org.
Quintin O., Quality of social and employment policies: investing in quality, European Conference, Brussels 22-23.02.2001.
Riedmann A., Bielenski H., Szczurowska T., Wagner A., Working time and worklife balance in European companies, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2006.
Rząd w trosce o polskie rodziny – projekt programu polityki rodzinnej rządu Jarosáawa KaczyĔskiego, Warszawa, z dnia 8 marca 2007 r.
Seiwert L.J., Zarządzanie czasem: bądĨ panem wáasnego czasu, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1998.
Social partners sign teleworking accord. European Industrial Relations Observatory
on line http://www.eiro.eurofound.ie/2002/07/Feature/EU0207204F.html.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ʹ͵ͳ
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Thrower M., Pod presją czasu. Jak wypracowaü skuteczne strategie osiągniĊcia
sukcesu, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2006.
Tracy B., Zarządzanie czasem, Muza SA, Warszawa 2006.
Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce, GUS, Warszawa 2005.
Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o Ğwiadczeniu usáug drogą elektroniczną (Dz. U.
2002 r., Nr 144, poz. 1204, ze zm.);
Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o Ğwiadczeniu usáug drogą elektroniczną (Dz. U.
2002 r., Nr 144, poz. 1204, ze zm.).
Ustawa z dnia 24 sierpnia o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, http://orka.sejm.gov.pl/proc5.nsf/ustawy/1651.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 2, poz. 94,
ze zmianami).
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 2, poz. 94,
ze zmianami).
www. att.com/telework/get-started/gs-perscr.html.
Zarządzanie czasem. ZwiĊksz wáasną produktywnoĞü i efektywnoĞü, Harvard Business Essentials MT Biznes, Warszawa 2006.
ʹ͵ʹ
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Uznanie autorstwa 2.5
CREATIVE COMMONS NIE JEST FIRMĄ PRAWNICZĄ I NIE ŚWIADCZY
USŁUG PRAWNYCH. ROZPOWSZECHNIANIE NINIEJSZEJ LICENCJI
NIE POWODUJE POWSTANIA STOSUNKU PRAWNEGO „ADWOKAT-KLIENT”. CREATIVE COMMONS DOSTARCZA JEDYNIE INFORMACJI
O TEJ LICENCJI JAKO INSTRUMENTU, KTÓRY MOŻNA NA ZASADACH
W NIEJ ZAWARTYCH WYKORZYSTAĆ DLA WŁASNYCH CELÓW. CREATIVE COMMONS NIE UDZIELA ŻADNYCH GWARANCJI I NIE PONOSI ODPOWIEDZIALNOŚCI Z TYTUŁU SZKÓD MOGĄCYCH POWSTAĆ W WYNIKU JEJ WYKORZYSTYWANIA.
Licencja:
I. Postanowienia ogólne.
1. Utwór (zdeﬁniowany w punkcie II. e. Licencji) jest udostępniony na
warunkach niniejszej publicznej licencji (Creative Commons Public
License, „CCPL” lub „Licencja”). Utwór udostępniany na warunkach
niniejszej licencji podlega ochronie na podstawie Ustawy z 4 lutego
1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U.00.80.904.).
Zabronione jest jakiekolwiek korzystanie z Utworu, na warunkach innych niż określone w niniejszej licencji lub prawie autorskim.
2. Każdy kto w jakikolwiek sposób skorzysta z uprawnień objętych niniejszą licencją (Licencjobiorca), w momencie wykorzystania oświadcza
w sposób dorozumiany, że akceptuje wszystkie postanowienia licencji.
II. Deﬁnicje.
a. „Utwór Zbiorowy” – w rozumieniu niniejszej licencji oznacza utwór, taki
jak wydanie periodyczne, antologia lub encyklopedia, stanowiący całość składającą się z odrębnych i niezależnych utworów. Dla celów
niniejszej licencji utwór spełniający cechy Utworu Zbiorowego nie jest
uważany za Utwór Zależny.
b. „Utwór Zależny” – w rozumieniu niniejszej licencji oznacza utwór
powstały na bazie Utworu, lub też Utworu i innych chronionych pra-
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Strona 233
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
c.
d.
e.
f.
g.
wem autorskim utworów, taki jak tłumaczenie, aranżacja muzyczna,
adaptacja sceniczna, beletryzacja, adaptacja ﬁlmowa, adaptacja
dźwiękowa, reprodukcja artystyczna, streszczenie, skrócona wersja, lub jakakolwiek inna forma w której następuje przerobienie,
przekształcenie lub adaptacja Utworu, za wyjątkiem utworu który
spełnia cechy Utworu Zbiorowego i nie jest, dla celów licencji, uważany za Utwór Zależny. Dla uniknięcia wątpliwości w przypadku
utworu muzycznego synchronizacja Utworu z obrazami wizualnymi
prowadzi do powstania Utworu Zależnego w rozumieniu niniejszej
licencji.
„Licencjodawca” – oznacza osobę ﬁzyczną lub prawną, która udostępnia Utwór Pierwotny na podstawie niniejszej licencji.
„Twórca” – oznacza osobę ﬁzyczną, która stworzyła Utwór lub osobę
prawną, na której rzecz powstały autorskie prawa majątkowe w sposób pierwotny.
„Utwór” – oznacza chroniony prawem autorskim utwór udostępniany
na podstawie niniejszej licencji.
„Licencjobiorca” – oznacza osobę ﬁzyczną lub prawną korzystającą
z uprawnień określonych niniejszą licencją, która nie naruszyła
uprzednio warunków niniejszej licencji w odniesieniu do Utworu, lub
która mimo uprzedniego naruszenia uzyskała wyraźną zgodę autora
na wykonywanie uprawnień przyznanych licencją.
Uniform Resource Identiﬁer – oznacza internetowy adres zbioru informacji na temat zarządzania prawami w rozumieniu art. 6 pkt 12 Ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, określającego warunki
korzystania z Utworu zawarte w niniejszej licencji.
III. Dozwolony użytek.
Żadne postanowienie niniejszej licencji nie zmierza do ograniczenia, wyłączenia lub zawężenia uprawnień wynikających z dozwolonego użytku, wyczerpania prawa lub innych ograniczeń praw wyłącznych podmiotu tych praw,
przysługujących mu w myśl prawa autorskiego lub innych znajdujących zastosowanie ustaw.
IV. Uprawnienia.
1. Licencjodawca udziela niniejszej licencji, która jest licencją nieodpłatną, niewyłączną, na czas nieoznaczony, której stosowanie nie
jest ograniczone terytorialnie, do korzystania z Utworu w następujący
sposób:
Strona 234
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
a. Zwielokrotnianie Utworu, włączanie Utworu do jednego lub więcej
Utworów Zbiorowych, zwielokrotnianie Utworu jako części Utworu
Zbiorowego,
b. Tworzenie i zwielokrotnianie Utworów Zależnych,
c. Rozpowszechnianie zwielokrotnionych egzemplarzy lub fonogramów, na których Utwór jest zwielokrotniony, publiczne odtwarzanie, publiczne wykonywanie, publiczne odtwarzanie drogą cyfrową
Utworu oraz Utworu jako części Utworu Zbiorowego,
d. Rozpowszechnianie zwielokrotnionych egzemplarzy lub fonogramów, na których Utwór Zależny jest zwielokrotniony, publiczne odtwarzanie, publiczne wykonywanie, publiczne odtwarzanie drogą
cyfrową Utworu Zależnego,
e. Wynagrodzenie w ramach umów generalnych. W przypadku gdy
Utwór jest utworem muzycznym Licencjodawca zrzeka się prawa
do pobierania, indywidualnie, czy też za pośrednictwem organizacji
zbiorowego zarządzania, wynagrodzeń z tytułu publicznego wykonania lub publicznego wykonania cyfrowego (na przykład webcast)
Utworu,
f. Wynagrodzenia za publiczne cyfrowe wykonywanie utworu muzycznego. Aby uniknąć wątpliwości w przypadku utworów muzycznych utrwalonych w formie nagrań, Licencjodawca zrzeka się
prawa majątkowego autorskiego do pobierania, indywidualnie, czy
też za pośrednictwem organizacji zbiorowego zarządzania wynagrodzeń z tytułu publicznego cyfrowego wykonywania (na przykład
webcast) Utworu.
2. Powyższe uprawnienia Licencjobiorca może wykonywać na wszystkich rodzajach nośników, we wszystkich rodzajach środków przekazu,
oraz we wszystkich aktualnie znanych formatach. Powyższe uprawnienia obejmują także uprawnienie do dokonywania drobnych, technicznych modyﬁkacji Utworu koniecznych do dostosowania wykonywania
uprawnień do różnych środków przekazu, nośników lub formatów.
Wszystkie prawa wprost nie objęte licencją uważa się za nieudzielone.
V. Ograniczenia.
Uprawnienia przyznane w punkcie IV. licencji podlegają następującym ograniczeniom:
1. Licencjobiorca może rozpowszechniać, publicznie odtwarzać, publicznie wykonywać, publicznie odtwarzać drogą cyfrową Utwór, pod warunkiem dołączenia kopii niniejszej licencji, lub też Uniform Resource
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Strona 235
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Identiﬁer niniejszej licencji, do każdego egzemplarza lub fonogramu
Utworu, rozpowszechnianego przez Licencjobiorcę, także w razie publicznego odtwarzania, publicznego wykonywania, i publicznego odtwarzania drogą cyfrową.
Licencjobiorca nie może oferować żadnych uprawnień do Utworu ani
też narzucać żadnych ograniczeń, które zmieniają lub ograniczają warunki zawarte w niniejszej licencji.
Licencjobiorca nie może udzielać sublicencji.
Licencjobiorca nie może zmieniać lub usuwać oznaczeń Utworu odnoszących się do niniejszej licencji oraz zawartej w niej klauzuli uchylenia
się od odpowiedzialności.
Licencjobiorca nie może rozpowszechniać, publicznie odtwarzać, publicznie wykonywać, publicznie odtwarzać drogą cyfrową Utworu przy
użyciu środków technicznych pozwalających kontrolować dostęp lub
użycie Utworu, w sposób sprzeczny z postanowieniami niniejszej licencji.
Powyższe zastrzeżenia mają także zastosowanie do Utworu jako części Utworu Zbiorowego, przy czym nie jest wymagane aby Utwór Zbiorowy niezależnie od Utworu był przedmiotem niniejszej licencji.
W przypadku tworzenia Utworu Zbiorowego Licencjobiorca, na żądanie jakiegokolwiek podmiotu uprawnionego, zobowiązany jest usunąć
wszystkie możliwe do usunięcia oznaczenia, o których mowa w pkt. V.
2., zgodnie z takim żądaniem.
W przypadku tworzenia Utworu Zależnego Licencjobiorca, na żądanie jakiegokolwiek podmiotu uprawnionego, zobowiązany jest usunąć
wszystkie możliwe do usunięcia oznaczenia, o których mowa w pkt. V.
2., zgodnie z takim żądaniem.
2. W przypadku rozpowszechniania, publicznego odtwarzania, publicznego wykonywania, publicznego odtwarzania drogą cyfrową Utworu,
lub Utworu Zależnego, lub Utworu Zbiorowego, Licencjobiorca zobowiązany jest zachować w stanie nienaruszonym wszystkie oznaczenia
związane z prawno-autorską ochroną Utworu oraz zapewnić, stosownie do możliwości używanego nośnika lub środka przekazu, oznaczenie:
a. nazwiska (lub pseudonimu) Twórcy Utworu, jeśli zostało ono dołączone do Utworu;
b. nazw innych podmiotów (np. instytucji sponsorującej, wydawcy),
jeśli Twórca Utworu lub Licencjodawca wskazali w oznaczeniach
związanych z prawno-autorską ochroną Utworu lub w warunkach
korzystania z Utworu lub w inny przyjęty sposób, te podmioty jako
uprawnione;
Strona 236
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
c. tytułu Utworu, jeśli został dołączony do Utworu;
d. w niezbędnym możliwym zakresie, Uniform Resource Identiﬁer odsyłającego do oznaczeń związanych z prawno-autorską ochroną
Utworu;
e. sposobu wykorzystania Utworu w Utworze Zależnym, (na przykład:
„francuskie tłumaczenie Utworu”, lub „scenariusz na podstawie
Utworu”).
Wszystkie oznaczenia powinny być uwidocznione w jakikolwiek możliwy sposób, przy czym co najmniej w tych wszystkich miejscach, gdzie
uwidocznione są inne porównywalne prawno-autorskie oznaczenia
i w sposób co najmniej tak wyraźny jak inne porównywalne prawno-autorskie oznaczenia.
VI. Klauzula uchylenia się od odpowiedzialności.
JEŻELI STRONY NIE POSTANOWIĄ W ODRĘBNYM PISEMNYM POROZUMIENIU INACZEJ, LICENCJODAWCA UDOSTĘPNIA UTWÓR W TAKIEJ
FORMIE W JAKIEJ ZAPOZNAŁ SIĘ Z NIM LICENCJOBIORCA, I NIE UDZIELA ŻADNYCH DODATKOWYCH RĘKOJMI ANI GWARANCJI, WYRAŹNYCH
LUB DOROZUMIANYCH, W TYM, W SZCZEGÓLNOŚCI DOTYCZĄCYCH
TYTUŁU, WYKORZYSTANIA HANDLOWEGO, PRZEZNACZENIA UTWORU
DO KONKRETNEGO CELU, CO DO TEGO ŻE NIE NARUSZA ON PRAW INNYCH OSÓB, BRAKU JAWNYCH LUB UKRYTYCH WAD, DOKŁADNOŚCI,
WYSTĘPOWANIA LUB NIEWYSTĘPOWANIA WAD ZAUWAŻALNYCH, JAK
I NIEZAUWAŻALNYCH.
VII. Ograniczenie odpowiedzialności.
W ŻADNYM WYPADKU LICENCJODAWCA NIE ODPOWIADA KONTRAKTOWO ANI DELIKTOWO WOBEC LICENCJOBIORCY, Z WYŁĄCZENIEM
ODPOWIEDZIALNOŚCI WYNIKAJĄCEJ Z PRAWA MAJĄCEGO ZASTOSOWANIE, ZA ŻADNE SPECJALNE, PRZYPADKOWE LUB NASTĘPCZE
SZKODY WYNIKŁE Z ZASTOSOWANIA NINIEJSZEJ LICENCJI LUB WYKORZYSTANIA UTWORU, NAWET JEŻELI LICENCJODAWCA ZOSTAŁ
POWIADOMIONY O MOŻLIWOŚCI WYSTĄPIENIA TAKICH SZKÓD.
VIII. Wygaśnięcie stosunku umownego.
1. Licencja automatycznie wygasa w przypadku jakiegokolwiek naruszenia jej warunków przez Licencjobiorcę. Licencje osób ﬁzycznych lub
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Strona 237
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
prawnych, które otrzymały od Licencjobiorcy Utwór Zależny lub Utwór
Zbiorowy nie wygasają w takim przypadku, o ile osoby te nie naruszają postanowień tych licencji. Punkty II, III, VI, VII, VIII i IX obowiązują
niezależnie od wygaśnięcia niniejszej licencji.
2. Zgodnie z powyższymi postanowieniami licencja udzielana jest na czas
nieoznaczony. Niezależnie od tego Licencjodawca zachowuje prawo do
udostępnienia Utworu na innych warunkach, lub do zaprzestania udostępniania Utworu, z tym jednak zastrzeżeniem, że taka decyzja Licencjodawcy nie może służyć obchodzeniu niniejszej licencji (lub też innej
licencji udzielonej na podstawie niniejszej licencji), która raz udzielona
Licencjobiorcy w pełnym wymiarze obowiązuje dopóki nie nastąpi jej wygaśnięcie w okolicznościach opisanych w punkcie VIII. 1.
IX. Postanowienia końcowe.
1. Za każdym razem gdy Licencjobiorca rozpowszechnia lub publicznie
odtwarza drogą cyfrową Utwór lub Utwór Zbiorowy, Licencjodawca
jednocześnie oferuje odbiorcom licencję dla Utworu na takich samych
warunkach jakie uzyskał Licencjobiorca niniejszą licencją.
2. Za każdym razem gdy Licencjobiorca rozpowszechnia lub publicznie
odtwarza drogą cyfrową Utwór Zależny, Licencjodawca jednocześnie
oferuje odbiorcom licencję dla Utworu na takich samych warunkach
jakie uzyskał Licencjobiorca niniejszą licencją.
3. Jeśli jakiekolwiek postanowienie niniejszej licencji jest nieważne lub
niewykonalne w świetle obowiązującego prawa, jego nieważność lub
niewykonalność nie wpływa na pozostałą część licencji. W przypadku braku dodatkowego porozumienia między stronami dotyczącego
postanowień nieważnych lub niewykonalnych, powinny być one rozumiane, przy jak najmniejszym odejściu od ich literalnego brzmienia,
zgodnie z odpowiadającymi im przepisami prawa.
4. Żadnego z postanowień niniejszej licencji nie uznaje się za uchylone,
a żadnego naruszenia nie uznaje się za zaakceptowane, dopóki druga
strona nie uzna pisemnie takiego uchylenia lub też nie wyrazi na piśmie następczego zezwolenia na naruszenie.
5. Niniejsza licencja zawiera całość postanowień pomiędzy stronami
dotyczących udostępnianego na jej podstawie Utworu. Wszystkie nie
ujęte w tej licencji postanowienia i porozumienia dotyczące uprawnień
wskazanych w licencji uznaje się za nieistniejące. Licencjodawcy nie
wiążą żadne dodatkowe postanowienia podane mu do wiadomości
przez Licencjobiorcę. Licencji nie wolno modyﬁkować bez obopólnej
pisemnej zgody stron.
Strona 238
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
ELASTYCZNE FORMY PRACY. PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW.
Creative Commons nie jest stroną niniejszej Licencji i nie udziela żadnych
gwarancji co do Utworu. Creative Commons nie ponosi odpowiedzialności
kontraktowej ani deliktowej wobec Licencjobiorcy lub innej strony umowy, za
żadne szkody, w szczególności bez ograniczeń za szkody specjalne, przypadkowe lub następcze związane z niniejszą Licencją. Powyższe dwa zdania nie znajdują zastosowania, jeżeli Creative Commons wskazało się samo
wyraźnie jako Licencjodawca w niniejszej Licencji, gdyż Creative Commons
przysługują wówczas wszystkie uprawnienia i obowiązki Licencjodawcy.
Z wyjątkiem ograniczonego celu jakim jest publiczne wskazanie, że Utwór został licencjonowany na podstawie niniejszej Licencji, żadna ze stron nie będzie
wykorzystywać znaku towarowego „Creative Commons”, ani żadnego innego
związanego znaku towarowego, ani logo Creative Commons bez uprzedniej
pisemnej zgody Creative Commons. Każde wykorzystanie, za zezwoleniem,
musi być zgodne z aktualnymi wskazówkami korzystania ze znaku towarowego Creative Commons, jakie są publikowane na jego stronie internetowej lub
w inny sposób regularnie udostępniane na wniosek.
Z Creative Commons można skontaktować się pod adresem
http://creativecommons.org/.
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina
Strona 239

Elastyczne formy pracy - poradnik dla pracowników

Related documents

Products

Support

Elastyczne formy pracy - poradnik dla pracowników

Related documents

Add this document to collection(s)

Add this document to saved

Suggest us how to improve StudyLib