Uklad Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa
advertisement
Uklad Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego (CAO Glastuinbouw) Obowiazujacy od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. Wlacznie De CAO voor de glastuinbouw is afgesloten tussen: • Ondernemersorganisatie Glastuinbouw LTO Noord Glaskracht te Zoetermeer, • Land- en Tuinbouworganisatie Noord (LTO Noord) te Zwolle, • Zuidelijke Land- en Tuinbouworganisatie (ZLTO) te Den Bosch, • Limburgse Land- en Tuinbouworganisatie (LLTB) te Roermond, • Plantum te Gouda, enerzijds, en • FNV Bondgenoten te Utrecht, • CNV Vakmensen te Utrecht, anderzijds. Colofon Ontwerp en vormgeving omslag Drukwerkstudio.nl, Woerden Druk Drukwerkstudio.nl, Woerden Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego (CAO Glastuinbouw) obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie © 2016 Biuro Actor poradnictwo sektora Zabronione jest nawet częściowe kopiowanie i/lub rozpowszechnianie niniejszej publikacji za pomocą druku, kserokopii, mikrofilmu lub w inny sposób oraz przechowywanie jej w bazie danych w celu udostępniania osobom trzecim, bez uprzedniej pisemnej zgody stron zawierających niniejszy układ zbiorowy pracy oraz biura poradnictwa sektora Actor z Woerden. ISBN/EAN: 978-90-79788-37-8 Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 1 Strony Układu Zbiorowego Pracy Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego został zawarty pomiędzy: - Organizacją Przedsiębiorców Ogrodnictwa Szklarniowego LTO Noord Glaskracht z siedzibą w Bleiswijk, Organizacją ds. Rolnictwa i Ogrodnictwa oddział Północ (LTO Noord) z siedzibą w Zwolle Organizacją ds. Rolnictwa i Ogrodnictwa oddział Południe (ZLTO) z siedzibą w Den Bosch Organizacją ds. Rolnictwa i Ogrodnictwa oddział Limburg (LLTB) z siedzibą w Roermond Plantum z siedzibą w Goudzie z jednej strony, a - Związkiem Zawodowym FNV z siedzibą w Amsterdamie, Związkiem Zawodowym CNV Vakmensen.nl z siedzibą w Utrechcie, z drugiej strony. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 2 Przedmowa Oto leży przed Państwem Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla Ogrodnictwa Szklarniowego, obowiązujący od 2 lipca 2015 roku do 30 czerwca 2018 roku włącznie. Na mocy ustawy Ministra Pracy i Spraw Socjalnych o powszechnie wiążącym charakterze postanowień normatywnych układu zbiorowego pracy (AVV), większość postanowień niniejszego układu ma zastosowanie do wszystkich pracowników i pracodawców, którzy w momencie wejścia w życie danego układu znajdują się lub znajdą się w zakresie jego działania. Strony zawierające niniejszy układ nie nadały wszystkim postanowieniom charakteru powszechnie wiążącego. Są one więc wiążące tylko i wyłącznie dla zrzeszonych pracodawców i ich pracowników. Niezależnie od powyższego, także samo Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych wykluczyło moc powszechnie wiążącą niektórych postanowień układu zbiorowego pracy. Również te postanowienia są wiążące tylko i wyłącznie dla zrzeszonych pracodawców i ich pracowników. Postanowieniami nie mającymi mocy powszechnie wiążącej są na przykład: porozumienia dotyczące emerytury, dodatkowe ubezpieczenie ryzyka własnego pracodawców oraz postanowienia nie mające nic wspólnego z wykonywaniem pracy. Porozumienia dotyczące emerytur są przedmiotem osobnego Porozumienia Emerytalnego. Nie obejmuje ich działanie układu zbiorowego pracy – są oparte na zobowiązaniach funduszu emerytalnego w stosunku do pracodawców i pracowników. W ustawie AVV mogą Państwo znaleźć listę postanowień, którym nadano charakter powszechnie wiążący. Ustawa AVV została opublikowana przez Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych na stronie wydziału Wdrażanie Prawodawstwa w Zakresie Zatrudnienia (www.cao.szw.nl) oraz na stronie Dziennika Ustaw (Staatscourant) (www.sconline.nl). Do niniejszego układu zbiorowego pracy zastosowanie ma wyłącznie prawo holenderskie. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 3 SPIS TREŚCI Postanowienia Układu Zbiorowego Pracy (CAO) Przedmowa Rozdział 1 Artykuł 1 Artykuł 2 Artykuł 3 Artykuł 4 Artykuł 5 Artykuł 6 Artykuł 7 Postanowienia ogólne oraz obowiązki Zakres obowiązywania Ograniczone działanie w stosunku do niektórych grup pracowniczych Definicje Zobowiązania organizacji pracowników i organizacji pracodawców Obowiązki pracodawcy Obowiązki pracownika Inwentaryzacja i Ewaluacja Ryzyka (RI&E) oraz katalog BHP 7 Rozdział 2 Artykuł 8 Artykuł 9 Artykuł 10 Artykuł 11 Artykuł 12 Artykuł 13 Artykuł 14 Stosunek pracy Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy Ustalenia nadzwyczajne dotyczące umowy o pracę na czas (nie)określony Pracownicy sezonowi powracający co roku „Piekarbeiders” Studenci i uczniowie oraz pracownicy wakacyjni Pracownicy z ograniczoną zdolnością do pracy Praca dla osób trzecich 12 Rozdział 3 Artykuł 15 Artykuł 16 Artykuł 17 Artykuł 18 Artykuł 19 Artykuł 20 Artykuł 21 Artykuł 22 Artykuł 23 Artykuł 24 Artykuł 25 Artykuł 26 Artykuł 27 Artykuł 28 Artykuł 29 Artykuł 30 Artykuł 31 Artykuł 32 Czas pracy i jego wymiar 19 Czas pracy zakładu pracy Wymiar czasu pracy Praca w niedzielę, w dni świąteczne Praca w niepełnym wymiarze Roczny model godzinowy Budowa rocznej normy godzinowej Rozliczenie mniejszej lub większej liczby godzin w rocznym modelu godzinowym Pracownicy z regularnym harmonogramem pracy Regulacja+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego System pracy zmianowej Praca zmianowa w wymiarze tygodniowym Stanowiska pracy poza zakładem pracy i poza godzinami pracy zakładu Przerwy Harmonogram pracy w czasie upałów Bez obowiązku nadgodzin Nadgodziny i posiłki Dodatki Dodatki w rocznym modelu godzinowym Rozdział 4 Artykuł 33 Artykuł 34 Artykuł 35 Klasyfikacja stanowisk i wynagrodzenie Podział na grupy stanowisk Wynagrodzenie Płace 25 Rozdział 5 Artykuł 36 Artykuł 37 Artykuł 38 Dodatki specjalne Zwrot kosztów dojazdów do pracy i kosztów przeprowadzki Rekompensata za dyspozycyjność Nagrody jubileuszowe 28 Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 4 Rozdział 6 Artykuł 39 Artykuł 40 Artykuł 41 Artykuł 42 Urlop Urlop wypoczynkowy Płatny urlop okolicznościowy Szkolenie zawodowe Urlop przedemerytalny 30 Rozdział 7 Artykuł 43 Artykuł 44 Niezdolność do pracy Zgłoszenie choroby i przepisy kontrolne Obowiązki płatnicze pracodawcy w przypadku niezdolności do pracy oraz prawo do odszkodowania Zarządzanie absencją Wygaśnięcie obowiązku płatniczego pracodawcy Badania lekarskie z zakresu medycyny pracy 33 Artykuł 45 Artykuł 46 Artykuł 47 Rozdział 8 Artykuł 51 Artykuł 52 Wypłaty na wypadek śmierci, emerytury, wcześniejszej emerytury (VUT), przepisy dotyczące osób w podeszłym wieku oraz SAZAS 37 Odprawa pośmiertna Emerytura Regulacja o dodatku do zasiłku dla osób bezrobotnych w podeszłym wieku lub dla osób całkowicie niezdolnych do pracy (SUWAS II) Możliwość zmniejszenia wymiaru pracy (regulacja 80-90-90) SAZAS Rozdział 9 Artykuł 53 Artykuł 54 Artykuł 55 Artykuł 56 Artykuł 57 Artykuł 58 Pozostałe ustalenia o charakterze społecznym Społeczna Fundacja Rynku Pracy Colland Przywileje związkowe Praca tymczasowa i pracownicy tymczasowi Przestój spowodowany pogodą Uzupełnienie zasiłku przy skróceniu czasu pracy Zakwaterowanie zagranicznych pracowników sezonowych Rozdział 10 Artykuł 59 Artykuł 60 Ustalenia końcowe 41 Wspólna komisja organizacji pracodawców i pracowników Ogrodnictwa Szklarniowego Odwołanie od przypisania do danego układu zbiorowego pracy i zwolnienie z ustaleń układu zbiorowego pracy Wykładnia układu zbiorowego pracy i spory dotyczące zastosowania jego ustaleń Osoba zaufania ds. równego traktowania Wymagania dotyczące postawy stron układu zbiorowego pracy Wprowadzanie zmian Ustalenia sprzeczne z obecnym układem zbiorowym pracy Okres trwania i zakończenie obowiązywania układu zbiorowego pracy Artykuł 48 Artykuł 49 Artykuł 50 Artykuł 61 Artykuł 62 Artykuł 63 Artykuł 64 Artykuł 65 Artykuł 66 ZAŁĄCZNIKI Załącznik I Załącznik II Załącznik III Załącznik IV Organ doradczy pracowników, odnośnie do definicji w art. 2, pkt 10 Siatka referencyjna stanowisk, odnośnie do art. 33 Procedura odwoławcza, odnośnie do art. 33, ust.1, pkt f Płaca i objaśnienia, odnośnie do art. 34 i 35 I. Objaśnienie sposobu obliczania płac w Układzie Zbiorowym Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego II. Skala płac B B1. Tabela skali płac B od 1 marca 2015 r. B2. Tabela skali płac B od 1 sierpnia 2016 r. B3. Tabela skali płac B od 1 stycznia 2017 r. B4. Tabela skali płac B od 1 lipca 2017 r. B5. Tabela skali płac B od 1 stycznia 2018 r. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 5 39 43 44 45 46 49 49 50 50 51 52 53 54 Załącznik V Załącznik VI Załącznik VII Załącznik VIII Załącznik IX Załącznik X Załącznik XI Załącznik XII Załącznik XIII Załącznik XIV Załącznik XV Załącznik XVI III. Skala płac A A1. Tabela skali płac A od 1 marca 2015 r. A2. Tabela skali płac A od 1 sierpnia 2016 r. A3. Tabela skali płac A od 1 stycznia 2017 r. A4. Tabela skali płac A od 1 lipca 2017 r. A5. Tabela skali płac A od 1 stycznia 2018 r. IV. Ustawowe Wynagrodzenie Minimalne Fundacja społeczna Rynku Pracy Colland, odnośnie do art. 41, 42, 49, 51 i 53 Ubezpieczenie wypłat w okresie niezdolności do pracy (SAZAS), odnośnie do art. 52 Branża RI&E odnośnie do art. 7 Ubezpieczenie od ryzyka częściowej utraty zarobków przez osoby częściowo4 niezdolne do pracy (WGA-hiaat), odnośnie do art. 52 i załącznika VI Regulamin Wspólnej Komisji Ogrodnictwa Szklarniowego Ważne ustalenia Zakładowego Funduszu Emerytalnego dla Rolnictwa (BPL), odnośnie do art. 49 SUWAS II, uzupełnienie zasiłków WAO (dla osób niezdolnych do pracy) i WW (dla osób bezrobotnych) w przypadku pracowników w podeszłym wieku Płace jako podstawa opodatkowania Porozumienia formalne Praca tymczasowa i pracownicy tymczasowi, odnośnie do art. 55 Adresy stron zawierających układ zbiorowy pracy Podręcznik klasyfikacji stanowisk pracy Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 6 55 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 67 69 70 71 72 74 78 80 Rozdział 1 Postanowienia ogólne i obowiązki Artykuł 1 Zakres obowiązywania W niniejszym układzie zbiorowym pracy pod pojęciem pracodawcy rozumie się: a. Osobę prowadzącą firmę, której działalność przedsiębiorcza dotyczy w całości lub w decydującej części ogrodnictwa szklarniowego. Działalność ta obejmuje wszystkie godziny pracy danego przedsiębiorstwa na rzecz ogrodnictwa szklarniowego włączając w to godziny przepracowane za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, pośredników pracy oraz innych osób trzecich. Pod pojęciem ogrodnictwa szklarniowego rozumie się uprawę roślin stale pod szkłem lub folią, z wyłączeniem hodowli grzybów i drzew pod szkłem lub folią. Pojęcie to obejmuje zakłady hodowlane zajmujące się produkcją nasion i sadzonek niezależnie od tego, czy działalność tych zakładów odbywa się całkowicie lub częściowo pod folią lub szkłem czy też na świeżym powietrzu. b. Osobę prowadzącą firmę, której część działalności przedsiębiorczej - w całości lub w decydującej części dotyczy ogrodnictwa szklarniowego - w której liczba godzin roboczych wynosi więcej niż 50% całości godzin roboczych w przedsiębiorstwie. Zapis ten nie obowiązuje, jeśli dla danego przedsiębiorstwa obowiązuje inny układ zbiorowy pracy w kwestii dotyczącej funduszu socjalnego, zarejestrowany w Ministerstwie Pracy i Spraw Socjalnych. c. Prawnie samodzielne jednostki organizacyjne grupy, w rozumieniu art. 2:24 (holenderskiego) kodeksu cywilnego (w skrócie k.c.), których działalność dotyczy wyłącznie lub w decydującej mierze ogrodnictwa szklarniowego. d. Spółki personelu wewnątrz grupy w rozumieniu art. 2:24b k.c., kiedy to co najmniej 75% z całej liczby godzin roboczych pracowników jest przepracowanych w jednym dziale przedsiębiorstwa lub w większej liczbie działów, których działalność dotyczy wyłącznie lub w decydującej mierze ogrodnictwa szklarniowego. 2. Jeśli przedsiębiorstwo odpowiada warunkom opisanym w art. 2:24a (i następnych) k.c. oraz może być uważane za firmę-córkę, lub może zostać zaliczone do grupy w rozumieniu art. 2:24b k.c., a także jeśli działalność poszczególnych firm-córek czy grup różni się od siebie w znacznym stopniu, to pracodawca może dokonać wyboru jednego lub kilku układów zbiorowych pracy dla podstawowych sektorów rolniczych, pod warunkiem, że wybór ten umotywowany jest charakterem działalności danego przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstw. 3. Niezależnie od powyższego postanawia się, że: a. jeśli jedno i to samo przedsiębiorstwo rozwija różne rodzaje działalności, podlegające zakresom działania różnych układów zbiorowych pracy w podstawowych sektorach rolnictwa, oraz b. jeśli nie jest możliwe stwierdzenie, że wykonywana działalność i/lub przeznaczenie godzin roboczych wyłącznie lub w decydującej mierze podlega zakresowi działania niniejszego lub innego układu zbiorowego pracy, to pracodawca ma prawo wyboru obowiązującego go układu zbiorowego pracy, pod warunkiem, że wybór ten został dokonany ze względu na charakter znaczącej części działalności danego przedsiębiorstwa. Kwestionowanie wyboru obowiązującego układu zbiorowego pracy dokonanego przez pracodawcę jest możliwe w trybie przewidzianym w odnośnym artykule poprzez złożenie odwołania do Komisji Wspólnej, jak to opisano w art. 59. 4. Agencje pracy i pośrednicy pracy w rolnictwie są wyłączeni z zakresu obowiązywania układu, patrz art. 55. 1. Artykuł 2 Ograniczone działanie w stosunku do niektórych grup pracowniczych 1. W stosunku do pracowników otrzymujących faktyczne wynagrodzenie wyższe niż wynagrodzenie maksymalne, na podstawie którego oblicza się wysokość składek ubezpieczeń społecznych (SVpremieloon), nie mają zastosowania rozdziały 3, 4 i 5 niniejszego układu zbiorowego pracy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 7 2. W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, lecz otrzymujących wynagrodzenie niższe od maksymalnego „SV-premieloon”, nie ma zastosowania rozdział 3 niniejszego układu zbiorowego pracy. 3. Granica wysokości maksymalnych zarobków „SV-premieloon”, o których mowa w punktach 1 i 2, w odniesieniu do ubezpieczeń społecznych, wynosi od 1 stycznia 2015 roku € 51974,00; a od 1 stycznia 2016 roku € 52763,00. Artykuł 3 Definicje 1) pracodawca: osoba fizyczna lub prawna prowadząca działalność, o jakiej mowa w art. 1 2) pracownik: osoba fizyczna na podstawie umowy o pracę w rozumieniu artykułu 7:610 k.c. zatrudniona u pracodawcy, o jakim mowa w art. 3, pkt 1. Stażysta nie jest pracownikiem w rozumieniu niniejszego układu zbiorowego pracy. Słowa „pracownik” używa się tu zarówno w stosunku do mężczyzn, jak i kobiet. 3) „piekarbeider” – pracownicy w szczycie natężenia pracy [od tłumacza: ze względu na brak odpowiednika w języku polskim pozostawiono termin holenderski] Pracownik, który rocznie przez okres następujących bezpośrednio po sobie 8 tygodni wykonuje wyłącznie rutynowe prace sezonowe związane ze zbiorem oraz uprawą roślin (w tym także z ich przetwarzaniem). 4) stażysta: osoba, która w trakcie nauki w szkole lub na studiach nabywa praktycznego doświadczenia zawodowego w przedsiębiorstwie 5) pomocnik „sobotni”: pracownik wykonujący pracę wyłącznie w soboty 6) wynagrodzenie faktyczne: wynagrodzenie brutto ustalone w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem 7) harmonogram pracy: pisemny rozkład czasu pracy, w którym określone zostały czas rozpoczęcia, przerwy oraz czas zakończenia pracy 8) pełnoletność w pracy: wiek 21 lat lub więcej 9) pracownicy młodociani: pracownicy mający 20 lat i mniej 10) organ przedstawicielski: Rada Pracowników lub przedstawiciele pracowników, o których mowa w Ustawie o Radach Pracowników (patrz: załącznik I) 11) k.c. – kodeks cywilny (holenderski, skrót w holenderskim: BW) 12) dni świąteczne: Nowy Rok, Święta Wielkanocne (Niedziela Wielkanocna oraz Poniedziałek Wielkanocny), Wniebowstąpienie Pańskie, Zielone Świątki (niedziela i poniedziałek), Święta Bożego Narodzenia (pierwszy i drugi dzień Świąt) oraz Dzień Króla 13) rodzice i dzieci: niniejszy układ zbiorowy pracy traktuje macochy, ojczymów, opiekunów oraz ich podopiecznych na równi z rodzicami i ich dziećmi 14) miesiąc: miesiąc kalendarzowy 15) stawka godzinowa: kwota wymieniona w skali płac lub jej pochodna wymieniona w postanowieniach dotyczących podwyżek płac, wieku, grupy stanowisk oraz stopnia skali płac 16) wynagrodzenie tygodniowe: wynagrodzenie za godzinę pomnożone przez tygodniową liczbę godzin pracy określoną w umowie o pracę Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 8 17) wynagrodzenie miesięczne: wynagrodzenie tygodniowe pomnożone przez 52,2 i podzielone przez 12 18) godziny działalności przedsiębiorstwa: godziny, w czasie których możliwe jest wykonywanie pracy w przedsiębiorstwie lub na jego rzecz 19) czas pracy: godziny, w trakcie których pracownik: a) wykonuje pracę dla pracodawcy lub musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy b) nie pracuje ze względu na jedno ze świąt wymienionych w punkcie 12, jeśli dzień ten w innym wypadku byłby normalnym dniem pracy dla pracownika c) nie pracuje z powodu choroby czy wypadku lub ze względu na urlop, szkolenie zawodowe lub dzień wolny na żądanie 20) stanowisko: według podręcznika klasyfikacji stanowisk dla sektora rolniczego określony opis czynności wykonywanych w ramach pracy, do której zatrudniony jest pracownik 21) stopień: stopień skali wynagrodzeń w siatce płac 22) grupa płac: grupa płac określona przez klasyfikację stanowisk i wymieniona w siatce płac w art. 34 i 35 oraz w załączniku IV 23) kierownik: osoba zarządzająca przedsiębiorstwem lub jego częścią organizacyjną 24) pracownik z ograniczoną zdolnością do pracy: pracownik objęty ustawą o współuczestnictwie (Participatiewet) i co do którego Urząd Realizacji Ubezpieczeń Społecznych (UWV) ustalił, iż z powodu swych ograniczeń nie jest on w stanie pracą w pełnym wymiarze zarobić 100% Ustawowej Płacy Minimalnej (WML), pracownik brany pod uwagę do korzystania z uregulowań w ramach ustawy WSW i klasyfikujący się do pracy chronionej (Wajongers) 25) pracownik tymczasowy: osoba fizyczna oddelegowana przez agencję pracy tymczasowej, agencję pracy, pośrednika lub inną osobę trzecią do pracy pod faktycznym kierownictwem pracodawcy, o jakim mowa w punkcie 1 26) agencja pracy tymczasowej: osoba fizyczna lub prawna, będąca pośrednikiem, agencją pracy oraz inną osobą trzecią, która deleguje pracownika tymczasowego, o jakim mowa w punkcie 1, do pracy u danego pracodawcy Artykuł 4 Zobowiązania organizacji pracowników i organizacji pracodawców Postanowienia ogólne 1. Organizacje pracowników oraz pracodawców są zobowiązane stosować się do postanowień niniejszego układu zbiorowego pracy. 2. Organizacje pracowników oraz pracodawców zobowiązują się zrobić wszystko, co w ich mocy, by ich członkowie stosowali się do postanowień niniejszego układu zbiorowego pracy. 3. Organizacje pracowników oraz pracodawców zobowiązują się zadbać o to, by w sektorze zawierane były umowy o pracę, w których niniejszy układ zbiorowy pracy wymieniony jest jako obowiązujący. Artykuł 5 Obowiązki pracodawcy Postanowienia ogólne 1. Pracodawca nie zatrudnia pracownika na warunkach sprzecznych z postanowieniami niniejszego układu zbiorowego pracy. 2. Pracodawca umożliwia pracownikom rozwijanie działalności związkowej, o ile ta nie zakłóca normalnego trybu pracy przedsiębiorstwa. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 9 Wytyczne przy przejmowaniu, fuzji, reorganizacji oraz zakończeniu działalności przedsiębiorstwa 3. Pracodawca angażuje organizacje pracowników oraz organy przedstawicielskie i zapoznaje je z zamiarem zwolnienia pracowników czy przejęcia, fuzji, reorganizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorstwa, w takim stopniu, w jakim wymagane jest to zgodnie z ustawą o informowaniu o zwolnieniach grupowych lub z ustaleniami Rady Socjalno-Ekonomicznej (SER) dotyczącymi zasad fuzji przedsiębiorstw. Polityka społeczna 4. Pracodawca regularnie informuje organ przedstawicielski pracowników w swoim przedsiębiorstwie o sprawach dotyczących ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa oraz zasięga jego porady w tych kwestiach, w szczególności w sprawach związanych z jego polityką kadrową. Pracodawca stosuje się przy tym do postanowień ustawy o radach pracowniczych. 5. Pracodawca przy zatrudnianiu pracowników oferuje osobom częściowo niezdolnym do pracy i osobom pełnosprawnym w miarę możliwości jednakowe szanse zatrudnienia. Pracodawca dąży do tego, by pracownikom niepełnosprawnym zapewnić odpowiednią pracę. 6. Niedopuszczalne jest odbieranie szansy na pracę lub karierę zawodową na równi wykwalifikowanym pracownikom ze względu na ich wiek, płeć, orientację seksualną, stan cywilny, wyznanie czy wiarę, kolor skóry, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość bądź orientację polityczną. 7. Polityka kadrowa pracodawcy ma za zadanie chronić pracowników przed molestowaniem seksualnym czy zastraszaniem. Mówimy o molestowaniu/nękaniu seksualnym lub zastraszaniu, jeśli pracownik wbrew swojej woli jest przedmiotem niepożądanych zachowań lub czynów seksualnych. Molestowanie/nękanie seksualne lub zastraszanie ma miejsce również w sytuacjach, kiedy pracownik styka się w pracy z wypowiedziami lub czynami seksualnymi, co do których jasno daje do zrozumienia, że są one niepożądane lub co do których sprawca – racjonalnie rzecz biorąc – powinien rozumieć, iż są niepożądane. Patrz: art. 62 dotyczący możliwości odwołania się do Osoby Zaufania. Środki ochrony roślin 8. Pracodawca używa środków ochrony roślin zgodnie z obowiązującymi przepisami. Informuje on także pracowników o zaleceniach dotyczących bezpieczeństwa po ponownym wejściu do szklarni. Więcej informacji znajduje się na stronach: www.agroarbo.nl i www.beschermbewust.nl. Środki ochrony indywidualnej 9. Koszty wymaganych ustawowo osobistych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży roboczej pokrywa pracodawca. Artykuł 6 Obowiązki pracownika 1. Pracownik reprezentuje interesy przedsiębiorstwa tak, jak przystało na dobrego pracownika, nawet jeśli nie otrzymał ku temu wyraźnych poleceń. 2. Pracownik obowiązany jest z należytą starannością wykonywać prace zlecone mu przez pracodawcę lub inną osobę działającą w imieniu pracodawcy, które to prace mogą być od niego wymagane w granicach zdrowego rozsądku. Swoją pracę pracownik wykonuje według przekazanych mu zaleceń i instruktażu pracy. 3. Pracownik stosuje się do umówionego rozkładu czasu pracy i ustalonych przerw. 4. Pracownik stosuje się do reguł i zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie, takich jak obowiązek noszenia odzieży ochronnej lub stosowania innych środków służących ochronie jego zdrowia. Punkt ten nie ma zastosowania do reguł i przepisów przedsiębiorstwa sprzecznych z przepisami ustawowymi lub z postanowieniami niniejszego układu zbiorowego pracy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 10 5. W przypadku niezdolności do pracy pracownik zobowiązany jest udzielić pracodawcy wszelkich niezbędnych informacji, jeśli możliwe jest dochodzenie odszkodowania za niezdolność do pracy od osób trzecich. 6. Pracownik szkoli się (dodatkowo), jeśli wymaga tego interes przedsiębiorstwa lub charakter pracy na danym stanowisku. Artykuł 7 1. 2. 3. 4. Branżowa Inwentaryzacja i Ewaluacja Ryzyka (RI&E) oraz katalog BHP Dla ogrodnictwa szklarniowego opracowana została branżowa Inwentaryzacja i Ewaluacja Ryzyka (RI&E). Branżowa RI&E jest dostępna w wersji elektronicznej na stronie www.stigas.nl. O wersję na piśmie można się zwrócić się do Stigas. Strony układu zbiorowego pracy akceptują metodykę RI&E. Specyficzna dla branży RI&E została opracowana na podstawie najnowszych badań naukowych oraz modelu ustaleń BHP (art. 2 ust. 14b) i dlatego została uznana za aktualną, kompletną i godną zaufania. Podczas wprowadzania i testowania RI&E pracodawca ma prawo do powołania certyfikowanych specjalistów zamiast dyplomowanej służby medycyny pracy (Arbodienst). Pracodawca może to robić bez (uprzedniej) zgody pracowników. Możliwość ta istnieje również w przypadku zastosowania regulacji dotyczącej swobodnego wyboru służby ds. medycyny pracy (maatwerkregeling). Strony układu zbiorowego pracy postulują jednolite podejście do całego sektora ogrodnictwa szklarniowego i w tym celu opracowały katalog BHP (arbo-catalogus). Katalog ten znajdą Państwo na stronie: www.agroarbo.nl. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 11 Rozdział 2 Stosunek pracy Artykuł 8 Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy 1. Umowa o pracę zostaje zawarta między pracodawcą a pracownikiem: - na czas nieokreślony lub - na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy. 2. Okres próbny W momencie zawarcia umowy o pracę możliwe jest uzgodnienie obowiązywania okresu próbnego. Okres ten musi być podany w formie pisemnej. W przypadku umowy o pracę zawartej na sześć miesięcy lub krócej nie może być okresu próbnego. W przypadku umowy o pracę na okres dłuższy niż sześć miesięcy, lecz krótszy niż dwa lata okres próbny wynosi maksymalnie 1 miesiąc. W przypadku umowy o pracę na czas określony z nieustaloną kalendarzową datą końcową, okres próbny wynosi maksymalnie 1 miesiąc. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony lub na okres dwóch lat lub dłużej okres próbny wynosi maksymalnie 2 miesiące. 3. Treść umowy o pracę zawartej na piśmie Umowę o pracę należy sporządzić na piśmie w dwóch egzemplarzach. Pracownik otrzymuje jeden egzemplarz podpisany przez obie strony. Każda zmiana w umowie o pracę wymaga zachowania formy pisemnej. 4. Rozwiązanie stosunku pracy Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony przypada na koniec miesiąca. 5. Terminy wypowiedzenia: Z wyjątkiem rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, zwolnienia dyscyplinarnego z pracy z przyczyn pilnych zgodnie z art. 7:678 i 7:679 k.c., rozwiązania umowy o pracę przez sąd rejonowy na podstawie art. 7:685 k.c., rozwiązania umowy o pracę w czasie lub pod koniec okresu próbnego, podczas którego umowa o pracę może zostać rozwiązana w trybie natychmiastowym przez każdą ze stron, obowiązują określone poniżej okresy wypowiedzenia. A. Okresy wypowiedzenia obowiązujące przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony. I. Pracodawca zobowiązany jest stosować się do następujących terminów wypowiedzenia przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony: Czas trwania stosunku zatrudnienia w Okres wypowiedzenia momencie wypowiedzenia. Krócej niż 5 lat 1 miesiąc 5 do 10 lat 2 miesiące 10 do 15 lat 3 miesiące 15 lat i dłużej 4 miesiące W stosunku do pracowników w wieku 50 lat i starszych obowiązuje przynajmniej 3miesięczny okres wypowiedzenia niezależnie od czasu trwania stosunku pracy. W stosunku do pracowników uprawnionych do AOW (AOW – ustawa emerytalna) obowiązuje okres wypowiedzenia 1 miesiąc. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 12 II. Pracownika, który z własnej woli rozwiązuje umowę o pracę, obowiązuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia. B. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wygasa z mocy prawa: w określonym dniu kalendarzowym; w ostatnim dniu ustalonego okresu lub po zakończeniu wykonania pracy zgodnie z ustaleniami indywidualnej umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy; w dniu, w którym ilość pracy do wykonania tak znacząco zmalała, iż liczba zatrudnionych do niej pracowników przekracza zapotrzebowanie; w trakcie trwania umowy lub stosunku pracy z zachowaniem ustawowych terminów wypowiedzenia, jeśli pracodawca i pracownik tak uzgodnili zawierając umowę na czas określony. Zapowiedź umowy o pracę na czas określony Najpóźniej na miesiąc przed wygaśnięciem umowy o pracę zawartej na czas określony trwający 6 miesięcy lub dłużej, pracodawca zobowiązany jest przekazać pracownikowi pisemną zapowiedź tego, czy nastąpi wypowiedzenie czy przedłużenie umowy o pracę, wraz z dniem zakończenia ustalonego w umowie okresu pracy. W przypadku przedłużenia umowy o pracę pisemne oświadczenie musi również zawierać warunki, na jakich przedłużenie to może mieć miejsce. Powyższe nie obowiązuje w stosunku do tymczasowych umów o pracę z nieustaloną datą końcową. Jeśli pracodawca stosuje okres wypowiedzenia krótszy niż 1 miesiąc, to pracownik ma prawo do wypłaty wynagrodzenia za okres pozostały do dnia, w którym upłynąłby miesięczny termin wypowiedzenia. Patrz również: art. 7:668, ust. 3 k.c. 6. W przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za zezwoleniem Urzędu Realizującego Ubezpieczenia Społeczne (UWV), zgodnie z art. 7:671a k.c., to termin wypowiedzenia można skrócić o okres trwania procedury w UWV, zgodnie z art. 7:672, ust. 4 k.c. Pozostały termin wypowiedzenia nie może jednak w takim przypadku być krótszy niż 1 miesiąc. 7. Reintegracja oraz rozwiązanie stosunku pracy w przypadku niezdolności do pracy A. Pracownik jest zobowiązany dołożyć wszelkich starań do tego, by wypełnić obowiązki integracyjne w myśl ustawy o poprawie reintegracji osób niezdolnych do pracy (de Wet Verbetering Poortwachter - WVP) oraz stosować się do przepisów związanych ze zwolnieniami chorobowymi obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. B. Jeśli pracownik nie mając zasadnych ku temu powodów nie dokłada wszelkich starań do tego, by powrócić do zdrowia i do pracy, to pracodawca ma prawo – po uprzednim ostrzeżeniu pracownika – do zaprzestania wypłat wynagrodzenia (włącznie z dodatkami). Pracodawca w takim przypadku ma również prawo, po uprzednim ostrzeżeniu pracownika, do rozwiązania umowy o pracę według reguł przewidzianych w takiej sytuacji. C. Jeśli po dwóch latach niezdolności do pracy (niezależnie od stopnia stwierdzonej niezdolności) specjalista ds. medycyny pracy z ramienia UWV stwierdzi, iż w firmie pracodawcy nie istnieją odpowiednie możliwości reintegracyjne, to umowa o pracę może zostać rozwiązana, pod warunkiem, że UWV oświadczy, iż zobowiązania reintegracyjne zostały dostatecznie wypełnione. D. W przypadku, gdy UWV stwierdzi, iż pracodawca nie dopełnił swych obowiązków reintegracyjnych, umowa o pracę może zostać rozwiązana ze względu na niezdolność do pracy dopiero po upływie terminu, do którego ma zastosowanie obowiązek przedłużonego okresu wypłat. E. Zakaz rozwiązania umowy o pracę (art. 7:670 ust.1 k.c.) w czasie choroby (włącznie z niezdolnością do pracy ze względu na chorobę i wypadek) nie ma zastosowania w stosunku do pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony z ustaloną możliwością rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania umowy i którego stosunek pracy w momencie wypowiedzenia trwał krócej niż 18 miesięcy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 13 7a Ustawa o Ograniczeniu Absencji Pracowniczej (BeZaVa) 1) W przeciągu 4 tygodni po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik, który zachorował i w momencie zachorowania nie był zatrudniony u innego pracodawcy oraz nie otrzymywał zasiłku dla bezrobotnych (zasiłku WW), powinien natychmiast zgłosić chorobę u swego byłego pracodawcy – według obowiązujących tam reguł dotyczących zwolnień chorobowych. 2) Chory pracownik w momencie rozwiązania stosunku o pracę, do którego mają zastosowanie warunki wymienione w punkcie 1, ma obowiązek: a) stawić się na wezwanie lekarza zakładowego i/lub specjalisty ds. medycyny pracy z ramienia pracodawcy; b) wypełnić wszelkie obowiązki wynikające z ustawy o zasiłku chorobowym (de Ziektewet) i ustawy o niezdolności do pracy ze względu na chorobę (Wia); c) wziąć aktywny udział w realizacji opracowanego przez pracodawcę procesu reintegracyjnego lub zatrudnienia „próbnego”. 8. Osiągnięcie wieku emerytalnego A. Umowa o pracę zostaje rozwiązana z mocy prawa w dniu, w którym pracownik osiąga wiek emerytalny (AOW). B. Na sześć miesięcy przed osiągnięciem wieku emerytalnego pracownik może poprosić pracodawcę o rozmowę na temat możliwości kontynuacji stosunku pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. C. Praca po osiągnieciu wieku emerytalnego Dla pracownika, o którym mowa w ust. 8A, może zostać zawarta nowa umowa o pracę – w ramach porozumienia pomiędzy pracodawcą a tym pracownikiem – po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego. a. Obowiązujący w tym przypadku termin wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. b. W okresie 48 miesięcy może być zawartych najwyżej 6 następujących po sobie umów o pracę na czas określony, z przerwami pomiędzy nimi na okres maksymalnie 6 miesięcy. Po 6 następujących po sobie umowach na czas określony z przerwami pomiędzy nimi na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy powstaje umowa na czas nieokreślony. c. Obowiązek kontynuowania wypłaty oraz obowiązek reintegracji ze strony pracodawcy, a także zakaz zwolnienia obowiązują przez okres 13 tygodni. Okres ten został podwyższony do 2018 roku z 6 do 13 tygodni. d. Jeżeli umowa o pracę kończy się w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego lub po osiągnięciu tego wieku, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odprawy przejściowej z racji zakończenia umowy (“transitievergoeding”). 9. Centrum Mobilności dla ogrodnictwa szklarniowego. Strony układu zbiorowego pracy stworzyły centrum mobilności. Centrum Mobilności dla Ogrodnictwa Szklarniowego ma za zadanie wspierać pracowników ogrodnictwa szklarniowego, którzy utracili pracę lub stali się zbyteczni, w znalezieniu nowego zatrudnienia, tak aby zachować w sektorze ich wiedzę i doświadczenie. Pracodawcy poszukujący nowych pracowników mogą bezpłatnie zgłaszać oferty pracy do centrum mobilności. Patrz: www.mobiliteitscentrumglastuinbouw.nl. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 14 Artykuł 9 Ustalenia nadzwyczajne do umowy o pracę na czas (nie)określony A. Ustalenia dotyczące limitu umów o pracę na czas określony (“ketenbepalingen”) dla kontraktów trwających do 9 miesięcy włącznie 1. Odstępując od ustaleń art. 7:668a, ust.1 k.c. część a oraz b, a także przy zastosowaniu art. 7:668a, ust. 13 k.c., obowiązuje ustalenie, że dla stanowisk pracy wymienionych w ust. 3 artykułu 9-A przerwa wynosi co najmniej 3 miesiące po maksymalnie 3 umowach o pracę o łącznej długości wynoszącej maksymalnie 9 miesięcy, włączając w to odstępy pomiędzy umowami o pracę. Niniejszy zapis obowiązuje, jeśli stanowiska te w przedsiębiorstwie pracodawcy mają charakter sezonowy w związku z warunkami klimatycznymi lub czynnikami przyrodniczymi, a praca na nich nie może być wykonana przez tego samego pracownika w sposób ciągły w okresie dłuższym niż 9 miesięcy na rok. 2. Pracodawca, przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem, zapisuje w niej, że została ona zawarta na pracę sezonową, tak jak to opisano w art. 9-A, ust.1. 3. Ustalenia dotyczące limitu umów o pracę na czas określony (“ketenbepalingen”) z art. 9-A, Ust. 1 mają zastosowanie wobec tych stanowisk w przedsiębiorstwie, które bazują na następujących opisach funkcji z podręcznika klasyfikacji stanowisk: - pracownik ogrodnictwa szklarniowego I - pracownik ogrodnictwa szklarniowego II - pracownik uprawy I - pracownik uprawy II - operator maszyny I - operator maszyny II - pracownik ds. zamówień - kierowca wózka widłowego - pracownik logistyki - pracownik służb porządkowych - pracownik kantyny. B. Ustalenia dotyczące limitu umów o pracę na czas określony (“ketenbepalingen”) dla kontraktów trwających 9 miesięcy i więcej 1. 2. 3. 4. Przy zastosowaniu art. 7:668a, ust. 5 k.c. obowiązuje ustalenie, że dla stanowisk pracy wymienionych w ust. 3 artykułu 9-B w okresie 36 miesięcy można zawrzeć maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony, każdą na okres 9 miesięcy lub dłuższy. Niniejszy zapis obowiązuje jedynie wtedy, gdy stanowiska te w przedsiębiorstwie pracodawcy mają charakter sezonowy w związku z warunkami klimatycznymi i czynnikami przyrodniczymi oraz gdy charakter działalności przedsiębiorstwa sam w sobie powoduje, iż pracodawca nie może w ramach tego przedsiębiorstwa zaproponować pracownikowi umowy o pracę na cały rok. Pracodawca, przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem, zapisuje w niej, że została ona zawarta na pracę sezonową, tak jak to opisano w art. 9-B, ust. 1. Ustalenia dotyczące limitu umów o pracę na czas określony („ketenbepalingen”) z art. 9-B, ust. 1 mają zastosowanie wobec tych stanowisk w przedsiębiorstwie, które bazują na opisach funkcji z podręcznika klasyfikacji stanowisk: Umowa o pracę na czas nieokreślony: a. Na wniosek pracownika w trakcie obowiązywania trzeciej umowy o pracę, jak to opisano w art. 9-B ust. 1, może on omówić z pracodawcą możliwość kontynuowania stosunku pracy po wygaśnięciu trzeciej umowy. W przypadku kontynuowania stosunku pracy mowa będzie o umowie na czas nieokreślony, obejmującej przynajmniej taką samą liczbę godzin pracy, z rozłożeniem wypłaty wynagrodzenia na 12 miesięcy. b. Pracodawca co najmniej miesiąc przed wygaśnięciem trzeciej umowy o pracę, potwierdza czy stosunek pracy zostanie przedłużony, a jeśli tak, to na jakich warunkach. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 15 c. Pracodawca akceptuje wniosek pracownika o kontynuację stosunku zatrudnienia, chyba że istotne okoliczności sytuacji przedsiębiorstwa na to nie pozwalają. d. Obowiązki pracodawcy, jak to opisano w art. 9-B, ust. 4, mają zastosowanie jedynie wtedy, gdy Urząd Podatkowy wyraża zgodę na wypłatę wynagrodzenia za okres, w którym w rzeczywistości pracownik nie pracował, więc pracodawca może zastosować niższą składkę na ubezpieczenie od bezrobocia oraz gdy można uwzględnić zastosowanie zniżki podatkowej dla pracownika za okres, w którym w rzeczywistości nie pracował. C. Zastosowanie 1. 2. Możliwość odstąpienia od ustaleń dotyczących limitu umów o pracę na czas określony (“ketenbepalingen”), jak to opisano w artykułach 9-A i 9-B, istnieje wyłącznie dla tych umów o pracę, które zostały zawarte pomiędzy pracodawcą w rozumieniu cao i pracownikiem w rozumieniu cao. Pracodawcy, którzy „wypożyczają” pracowników tymczasowych z agencji pracy tymczasowej, mają dozór nad tym, aby to odstępstwo nie zostało zastosowane wobec pracowników tymczasowych. Wobec umowy, która została wyłącznie lub w głównej mierze zawarta ze względu na cel szkoleniowy pracownika BBL (kursy praktyki zawodowej), wraz z zastosowaniem art. 7:668a, ust. 10 k.c. nie ma zastosowania art. 7:668a k.c. Artykuł 10 Pracownicy sezonowi powracający co roku 1. Na życzenie pracownika może on ustalić z pracodawcą, iż jego coroczna umowa zostanie przekształcona w umowę na czas nieokreślony. W tym przypadku obowiązują poniższe przepisy. 2. Umowa o pracę na czas nieokreślony obejmuje przynajmniej taką liczbę godzin, jaką pracownik średnio przepracował w ciągu roku w latach poprzedzających. 3. Pracownik nie ma obowiązku stawienia się w pracy w tym okresie roku, w którym w latach poprzedzających nie istniał stosunek pracy. 4. Wypłata wynagrodzenia odbywa się raz na tydzień lub raz na miesiąc i jest oparta na średniej liczbie godzin pracy ustalonych odpowiednio na tydzień lub na miesiąc. 5. Wykorzystanie prawa do dni urlopowych może nastąpić w okresie, w którym pracownik ma obowiązek stawienia się w pracy. 6. W przypadku choroby pracownika w okresie, w którym nie ma on obowiązku stawienia się w pracy, obowiązują przepisy o niezdolności do pracy, zawarte w Rozdziale 7. Artykuł 11 Pracownicy w szczycie natężenia pracy – „piekarbeiders” Pod pojęciem “piekarbeider” rozumie się: 1. pracownika wykonującego wyłącznie rutynowe prace sezonowe związane ze zbiorem oraz uprawą roślin (w tym także z ich przetwarzaniem) oraz: który wykonuje wyżej wymienione prace w okresie szczytu natężenia pracy (okresie zwiększonej ilości prac) przez najwyżej 8 następujących po sobie tygodni rocznie; i który za pracę w okresie szczytu nasilenia prac otrzymuje rekompensatę w wysokości 0,7% należnego wynagrodzenia; i którego pracodawca najpóźniej w piątym dniu roboczym zgłasza do administratora funduszu. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 16 3. 4. 5. 6. 7. 2. Pojęcie „piekarbeider” z ust. 1 nie ma zastosowania do: a) pracownika, który uprzednio zatrudniony był u tego samego pracodawcy na czas określony lub nieokreślony, jeśli przerwa między obydwoma stosunkami pracy była krótsza niż 6 miesięcy; b) pracownika posiadającego umowę o pracę na okres szczytu nasilenia pracy („piekarbeid”), jeśli w przeciągu 31 dni po zakończeniu tej umowy zawiera ponownie umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony z tym samym pracodawcą. Pracownik może tylko raz do roku zawrzeć umowę o pracę na okres szczytu nasilenia pracy („piekarbeid”). Regulacja dotycząca „piekarbeid” ma zastosowanie do zwolnień od opłat dla sektora rolniczego i ogrodnictwa oraz nie ma wpływu na ewentualne inne regulacje (prawne). „Piekarbeider” otrzymuje wynagrodzenie za pracę w wysokości odpowiadającej przynajmniej ustawowo mu przysługującej stawki minimalnej brutto. Odpowiednie kwoty znajdą państwo w załączniku IV w części IV. Ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu oraz dodatek urlopowy będą wypłacane po zakończeniu stosunku pracy lub przy każdorazowej wypłacie według stawki w wysokości 20%. W momencie zawierania niniejszego układu zbiorowego pracy nie ma obowiązku odprowadzania premii na fundusz branżowy za tych pracowników („piekarbeiders”), a to na podstawie postanowienia o funduszu branżowym. „Piekarbeiders” nie mogą powoływać się na prawa wynikające z regulacji branżowych. Artykuł 12 Studenci, uczniowie oraz pracownicy wakacyjni 1. 2. 3. W układzie zbiorowym pracy przyjmuje się następujące definicje pojęć: a. student lub uczeń: osoba, która w bieżącym roku szkolnym (1 sierpnia – 31 lipca) uczęszcza lub przez określony okres uczęszczała na zajęcia dzienne; definicja ta nie obejmuje kursantów BBL (praktycznych szkoleń zawodowych); b. pracownik wakacyjny: osoba, która wykonuje pracę wyłącznie w czasie wakacji szkolnych; c. wakacje szkolne: okres wakacyjny dla szkół podstawowych i średnich, ustalony dla poszczególnych regionów przez Ministerstwo Edukacji, Kultury i Nauki. Studenci i uczniowie oraz pracownicy wakacyjni mogą być wynagradzani za pracę według odpowiadającej im ustawowo stawki minimalnej brutto (dla pracowników młodocianych). Patrz załącznik IV w części IV. Ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu oraz dodatek urlopowy będą wypłacane po zakończeniu stosunku pracy lub przy każdorazowej wypłacie według stawki w wysokości 20%. Artykuł 13 Pracownicy z ograniczoną zdolnością do pracy Pracownik o ograniczonej zdolności do pracy musi otrzymywać wynagrodzenie za pracę w wysokości odpowiadającej przynajmniej ustawowo mu przysługującej płacy minimalnej. Jeśli zarabia mniej niż ustawowa płaca minimalna (WML), pracodawca może wystąpić o dotację do kosztów płacy. Artykuł 14 1. 2. Praca dla osób trzecich Pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania prac na zlecenie swego pracodawcy w innych przedsiębiorstwach niż przedsiębiorstwie pracodawcy, chyba że przy nawiązaniu stosunku pracy inaczej ustalono i udokumentowano to na piśmie. Bez pisemnej zgody pracodawcy zabrania się pracownikowi wykonywania prac, nieodpłatnie lub odpłatnie, dla osób trzecich lub na własny rachunek, jeśli zawarł on z pracodawcą umowę o pracę na 80% etatu lub więcej. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 17 Zakaz ten ma zastosowanie w przypadku, gdy: wykonywane prace mogą wpływać negatywnie na funkcjonowanie pracownika; wykonywane prace mogą być lub stać się konkurencyjne dla pracodawcy; w inny sposób prace te mogą zaszkodzić interesom pracodawcy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 18 Ustalenia zawarte w poniższym rozdziale obowiązują od 1 października 2016 roku. Do tego momentu obowiązuje treść artykułów od 11 do 15 włącznie z poprzedniej Umowy Zbiorowej Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego, patrz: postanowienie o powszechnie wiążącym charakterze umowy zbiorowej: UAW nr 11631, Dziennik Ustaw (Staatscourant) z 13 lutego 2015 r., nr 1594 (a także poprzednie cao). Rozdział 3 Czas pracy i jego wymiar Artykuł 15 Czas pracy zakładu pracy 1. Czas pracy przedsiębiorstwa obejmuje okres od poniedziałku do piątku pomiędzy godzinami 6:00 a 19:00 oraz w sobotę od 6:00 do 14:00. 2. Czas pracy przedsiębiorstwa raz do roku przez okres trzech miesięcy może zostać przesunięty o 1 godzinę. Czas pracy przedsiębiorstwa obejmuje wtedy godziny pomiędzy 5:00 a 18:00 lub 7:00 a 20:00 w ciągu tygodnia roboczego oraz pomiędzy 5:00 a 13:00 lub 7:00 a 15:00 w soboty. 3. Jeżeli uzgodniono pracę na dwie lub trzy zmiany, to wtedy ustalenia z ustępów 1 i 2 nie mają zastosowania. Artykuł 16 Wymiar czasu pracy 1. Według niniejszego układu zbiorowego pracy czas pracy w pełnym wymiarze wynosi 38 godzin tygodniowo. 2. Pracodawca ma prawo uzgodnić indywidualnie z pracownikiem czas pracy na pełnym etacie w wymiarze 36, 40 lub 42 godziny tygodniowo. Na prośbę pracodawcy bądź pracownika umowa o pracę przewidująca 42-godzinny tygodniowy czas pracy może z powrotem zostać przekształcona w umowę o pracę w wymiarze 38 godzin tygodniowo. Ustalenie to zostaje zapisane w umowie. W odniesieniu do młodocianych pracowników w wieku 17 lat lub młodszych obowiązuje maksymalny wymiar czasu pracy w wysokości 40 godzin tygodniowo (art. 5:7 ustawy o czasie pracy) 3. Czas pracy jednorazowo (pracownik stawił się do pracy) wynosi co najmniej 3 godziny i maksymalnie 10 godzin. 4. Czas pracy w tygodniu może wynosić maksymalnie 45 godzin (przy czym tydzień pracy zaczyna się w poniedziałek o godzinie 0:00 i kończy w niedzielę o godzinie 24:00). Przy zastosowaniu rocznego modelu godzinowego, jak to opisano w art. 19, tygodniowy czas pracy może zostać raz na rok w ciągu czterech tygodni, następujących po sobie lub nie, zredukowany do 0 (zera) godzin oraz w ciągu 8 tygodni następujących po sobie lub nie – przedłużony do 50 godzin na tydzień, przy czym liczba godzin pracy w ciągu tygodnia może wynosić maksymalnie 9 godzin dziennie i 5 godzin dziennie w weekend, zgodnie z ustawą o czasie pracy. 5. Tydzień pracy składa się z 5 dni roboczych i dwóch dni odpoczynku następujących bezpośrednio po sobie, chyba że uzgodniono inaczej. 6. Na tydzień przed dokonaniem zmian w harmonogramie pracy zatrudnionego pracodawca informuje go o tym, podając dni i godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Bez takiego zawiadomienia o zmianach obowiązuje ustalony wcześniej harmonogram pracy. Artykuł 17 Praca w niedziele i dni świąteczne oraz w dni pamięci narodowej 1. Niedziela Jeżeli niedziela należy do uzgodnionego tygodnia pracy, pracownik ma prawo w ciągu 52 tygodni do 13 niedziel bez pracy. Odstępstwo od tej zasady może mieć miejsce wyłącznie w porozumieniu z pracownikiem. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 19 2. Dni świąteczne oraz dni pamięci narodowej W Nowy Rok, pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia, pierwszy i drugi dzień Wielkanocy, święto Wniebowstąpienia, pierwszy i drugi dzień Zielonych Świątek i w Dzień Króla nie pracuje się. Jeżeli dni te przypadają na dzień, który normalnie byłby roboczy, pracownik otrzymuje za nie zapłatę. W płatne dni świąteczne praca może być wykonywana, jeżeli sytuacja przedsiębiorstwa w opinii pracodawcy pilnie tego wymaga i pracodawca umówił się co do tego z pracownikiem. 3. Jeżeli pracownik pracuje w płatne dni świąteczne, otrzymuje – oprócz umówionej płacy okresowej – również stawkę godzinową za przepracowane godziny i dodatek w wysokości 50%. 4. Jeżeli sytuacja przedsiębiorstwa na to pozwala, pracownik może – po odpowiednio wcześniej zgłoszonym wniosku – otrzymać wolne w inne dni świąteczne i święta religijne oraz 1 i 5 maja. Pracownik wykorzystuje wtedy godziny urlopowe lub urlop bezpłatny. Artykuł 18 Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy Nieprzerwany czas pracy w ciągu dnia pracy wynosi minimalnie 3 godziny, chyba że pracodawca i pracownik ustalili inaczej przy zawarciu umowy o pracę i pracownik zna swoje godziny pracy na podstawie harmonogramu pracy. Za nadgodziny – do 8 godzin dziennie i do 38 godzin na tydzień – pracownik nabywa prawo do urlopu oraz dodatku urlopowego. Na wniosek pracownika pracodawca może wypłacić ekwiwalent za urlop i dodatek urlopowy w wysokości 20% wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Artykuł 19 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Roczny model godzinowy Okres budowania godzinowej normy rocznej rozpoczyna się od dni: 1 stycznia, 1 kwietnia 1 czerwca i 1 października. Pracodawca ogłasza co najmniej miesiąc przed rozpoczęciem danego rocznego okresu godzinowego, czy pracownik będzie pracował według tego modelu. Wymiar rocznego czasu pracy bazuje średnio na 38-godzinnym tygodniu pracy i 1983,6 godziny na rok kalendarzowy lub – jeśli uzgodniono inaczej – na 36-godzinnym tygodniu pracy i 1879,2 godziny na rok kalendarzowy lub, odpowiednio, na 40-godzinnym tygodniu i 2088 godzinach lub 42 godzinach na tydzień i 2192,4 godziny na rok kalendarzowy. Wypłata płacy za dany okres ma miejsce niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Za dany okres płacowy wypłacana jest stała płaca okresowa. W przypadku pracowników z jedną umową na czas określony lub kilkoma takimi umowami następującymi bezpośrednio po sobie i obejmującymi (w sumie) nie więcej niż 1 rok traktuje się czas trwania umowy (umów) jako okres budowania godzin w modelu rocznym. Jeśli stosunek pracy rozpoczął się lub został zakończony w ciągu roku, liczy się liczbę tygodni do przepracowania pomnożoną przez średnią 38 godzin (lub, odpowiednio, 36, 40 czy 42 godzin). W przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy roczną normę godzin oblicza się proporcjonalnie. W sytuacji osiągniecia godzinowej normy rocznej pracownik jest zobowiązany nadal wykonywać swoją pracę. Czas pracy przy jednorazowym stawieniu się do pracy wynosi co najmniej 3 godziny, chyba że uzgodniono inaczej. Wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 20 godzin na tydzień przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze. Pracodawca co najmniej tydzień wcześniej wskazuje, w które tygodnie będzie się pracować 20 godzin. Pracodawca i pracownik ustalają wspólnie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w tych skróconych tygodniach pracy. Pracodawca może wyznaczyć najwyżej 4 tygodnie, w ciągu których pracownik ma zero godzin pracy. Zostaje to zaplanowane na cały tydzień pracy i musi zostać ogłoszone tydzień wcześniej. Tygodnie z zerową liczbą godzin pracy planuje się równomiernie dla pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 20 10. Pracodawca może wyznaczyć najwyżej 8 tygodni, w ciągu których pracownik pracuje 50 godzin, z czego maksymalnie 9 w dni robocze i maksymalnie 5 w weekend. Jest to również planowane na całe tygodnie i ogłaszane tydzień wcześniej. 50-godzinne tygodnie pracy planuje się równomiernie dla pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Artykuł 20 Budowa rocznej normy godzinowej Roczna norma godzinowa równa jest uzgodnionej liczbie godzin pracy na tydzień pomnożonej przez 52,2 – co daje wszystkie przepracowane godziny, za które nie płaci się dodatków. W pozostałych przypadkach obowiązują następujące ustalenia: a. Wykorzystane dni urlopowe, dni świąteczne wypadające w normalne dni robocze pracownika i płatny urlop okolicznościowy zostają wliczone do rocznej normy godzinowej. b. Absencja chorobowa i urlop macierzyński zostają wliczone do rocznej normy godzinowej. c. W przypadku pracowników z umową zawartą w ramach Praktycznego Szkolenia Zawodowego dzień szkolny liczy się jako cały dzień roboczy i jest wliczany do rocznej normy godzinowej. d. Urlop rodzicielski i inne formy płatnego lub nie urlopu zostają odliczone od godzinowej normy rocznej. Płaca okresowa zostaje obniżona o wartość płacy z okresu nieobecności. e. W przypadku pracowników korzystających z uregulowań dla seniorów, o których mowa w art. 51, godzinowa norma roczna zostaje proporcjonalnie obniżona. Artykuł 21 1. 2. 3. 4. Rozliczenie mniejszej lub większej liczby godzin w rocznej normie godzinowej Coroczny moment rozliczenia następuje w dniu poprzedzającym zakończenie rocznej regulacji godzinowej lub w dniu zakończenia (tymczasowego) kontraktu, chyba że uzgodniono inaczej w umowie o pracę lub w regulaminie przedsiębiorstwa. Wypłata następuje przy pierwszej następującej po rozliczeniu wypłacie płacy. W chwili rozliczenia godziny przewyższające ustaloną indywidualną roczną normę godzinową czyli nadgodziny: 1. zostają wypłacone w wysokości 135%; 2. można dopisać pierwszych 76 godzin do godzin urlopowych w skali rocznej, pozostawia się to do decyzji pracownika. Jest to nadwyżka urlopowa przewyższająca ustawową liczbę godzin urlopowych; reszta nadgodzin zostaje wypłacona zgodnie z art. 21, ust. 3, pkt 1. Godziny brakujące do normy rocznej są na rachunek pracodawcy w ramach jego ryzyka. Artykuł 22 Pracownicy z regularnym harmonogramem pracy Wobec pracowników, którzy nie zostali zawiadomieni o tym, że będą pracować w ramach rocznego modelu godzinowego, zastosowanie mają następujące ustalenia: a. Pracownik otrzymuje po 38-godzinnym tygodniu pracy dodatek w wysokości 35%. b. Za pracę w sobotę w godzinach pracy przedsiębiorstwa pracownik otrzymuje dodatek w wysokości 35%. c. Za pracę od poniedziałku do soboty poza godzinami pracy przedsiębiorstwa pracownik otrzymuje dodatek w wysokości 50%. d. Za pracę w niedzielę pracownik otrzymuje dodatek w wysokości 100%. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 21 Artykuł 23 1. 2. 3. Tylko wtedy, gdy sytuacja przedsiębiorstwa wymaga regularnej pracy w niedzielę, może zostać przyjęty – za zgodą, odpowiednio, rady pracowniczej lub przedstawicielstwa personelu – Regulacja+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego. Jeżeli w zakładzie pracy nie ma rady pracowniczej lub przedstawicielstwa personelu, wówczas ci pracownicy, których ta sprawa dotyczy, mogą się w tej kwestii wypowiedzieć, a wtedy do Komisji, jak to opisano w art. 59, zostanie zgłoszony wniosek o dopasowanie Regulacji+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego. Korzystanie z tego regulaminu musi zostać ogłoszone personelowi. Pracownik wyraża indywidualnie zgodę na pracę w niedzielę. W odróżnieniu od art. 15, ust. 1, w Regulacji+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego może zostać zmieniony – indywidualnie dla poszczególnych pracowników oraz na każdy, poszczególny tydzień – czas pracy przedsiębiorstwa: nie w sobotę w godzinach 6:00 – 14:00, ale w niedzielę w godzinach 6:00 – 14:00. Zastosowanie ma tu przesunięcie czasu pracy przedsiębiorstwa na okres trzech miesięcy, zgodnie z opisem zawartym w art. 15, ust. 2. Przy zastosowaniu Regulacji+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego regularny czas pracy w niedzielę wynosi maksymalnie 5 godzin. Artykuł 24 1. 2. 3. 2. 3. 4. 5. System pracy zmianowej Praca może być wykonywana w systemie zmianowym – na dwie lub trzy zmiany. Wtedy nie mają zastosowania ustalenia dotyczące czasu pracy przedsiębiorstwa opisane w art. 15. W pracy na zmiany godziny pracy dwóch lub więcej zmian następują bezpośrednio po sobie lub „zahaczają” o siebie wyłącznie w celu przekazania pracy. Pracownicy zmianowi w ciągu dłuższego okresu wymieniają się regularnie (na przykład co tydzień) zmianami. Za pracę zmianową w dwóch grupach otrzymuje się dodatek w wysokości 15% stawki godzinowej, a za pracę na trzy zmiany dodatek w wysokości 22% stawki godzinowej. Artykuł 25 1. Regulacja+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego Tygodniowa praca na zmiany Zmiana tygodniowa Za zgodą, odpowiednio, rady pracowniczej lub przedstawicielstwa personelu, może zostać wprowadzona tygodniowa praca zmianowa. Jeżeli w zakładzie pracy nie ma rady pracowniczej lub przedstawicielstwa personelu, wówczas pracodawca musi uzyskać zgodę dwóch trzecich pracowników ze stałą umową o pracę lub z umową o pracę na co najmniej rok. Przyjęcie tej regulacji musi zostać ogłoszone personelowi. Do zmiany tygodniowej zostają z góry wymiennie przydzielane grupy pracowników na podstawie wymiaru średnio 38 godzin pracy na tydzień. W przypadku tygodniowej pracy zmianowej godziny pracy przedsiębiorstwa od poniedziałku do niedzieli włącznie są następujące: 6:00 – 19:00. Za tygodniową pracę zmianową w niedzielę obowiązuje dodatek w wysokości 50%, wypłacany wraz z pierwszą następującą po tym okresie wypłatą płacy. Godziny pracy w niedzielę są wliczane do rocznej normy godzinowej. Jeśli w powyższych ustaleniach nie zaznaczono odstępstwa od tego, to w przypadku pracownika pracującego w systemie zmiany tygodniowej stosuje się model rocznej normy godzinowej w rozumieniu art. 19 i następnych oraz tabelę dodatków z art. 32. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 22 Artykuł 26 Stanowiska pracy poza terenem przedsiębiorstwa i poza godzinami pracy przedsiębiorstwa Pracownicy zatrudnieni na stanowisku, którego charakter wymaga wykonywania pracy poza przedsiębiorstwem pracodawcy i poza godzinami pracy przedsiębiorstwa, otrzymują 20% dodatku za godziny przepracowane poza godzinami pracy przedsiębiorstwa. Dodatek ten zostaje wypłacony w następnym okresie płacowym. Artykuł 27 1. 2. 3. Przerwy Przerwa trwająca krócej niż 15 minut przed południem i po południu jest finansowana przez pracodawcę. Przerwa rozpoczyna się w miejscu, w którym pracownik odbywa przerwę. W odróżnieniu od ust. 1 i ust. 2 pracodawca może – w porozumieniu z organem przedstawicielskim pracowników – ustalić inną regulację dotyczącą przerw w pracy. Artykuł 28 Praca w czasie upałów Za zgodą większości pracowników może zostać uzgodniony harmonogram pracy w czasie upałów. W harmonogramie tym można odstąpić od postanowień art. 15 i art. 16. Artykuł 29 Nie ma obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych Pracownik w wieku 57 lat lub starszy nie ma obowiązku wykonywania pracy dłużej niż 10 godzin dziennie i dłużej niż 45 godzin tygodniowo ani obowiązku pracy poza godzinami pracy przedsiębiorstwa. Artykuł 30 Praca w godzinach nadliczbowych a posiłek W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych po godzinie 18.00 pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi ciepły posiłek. Ewentualnie, pracodawca może umożliwić pracownikowi spożycie posiłku w domu. Pracodawca pokrywa wówczas dodatkowe koszty dojazdów, o których mowa w art. 36. Artykuł 31 1. 2. 3. Dodatki Dodatki nie są sumowane. Bierze się pod uwagę dodatek z najwyższym procentem. Dodatki, z wyjątkiem nadgodzin przewyższających ustaloną roczną normę godzinową, są wypłacane wraz z pierwszą następującą po tym okresie wypłatą okresową. Pracodawca i pracownik mają możliwość zawarcia umowy dotyczącej rozliczenia nadgodzin i dodatków w formie czasu wolnego. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 23 Artykuł 32 Dodatki w rocznym modelu godzinowym Przy stosowaniu rocznego modelu godzinowego obowiązują następujące dodatki i ich wartość procentowa: Godziny przewyższające godzinową normę roczną (art. 19) 35% Godziny w ramach godzin pracy przedsiębiorstwa, więcej niż: > 10 godzin na dzień > 50 godzin na tydzień, z czego maksymalnie 9 godzin na dzień roboczy i maksymalnie 5 godzin w weekend, przez maks. 8 tygodni 50% > 45 godzin na tydzień 50% 50% do a. poniedziałek (włącznie) piątek 00.00 do 04.00 noc 50% 04.00 do 06.00 wcześnie rano 35% 06.00 do 19.00 w ramach normy rocznej 0% 19.00 do 22.00 wczesny wieczór 35% 22.00 do 24.00 noc 50% 00.00 do 04.00 noc 50% 04.00 do 06.00 35% 06.00 do 14.00 wcześnie rano w ramach rocznej normy, maks. 5 godzin 06.00 do 14.00 35% 14.00 do 22.00 godziny ponad 5 godzin popołudnie/wczesny wieczór 22.00 do 24.00 noc 50% do 24.00 Doba 100% b. sobota 0% 50% c. niedziela 00.00 d. niedziela Ogrodnictwo Szklarniowe Regulamin+ 00.00 do 06.00 noc/wczesne rano 100% 06.00 do 14.00 maks. 5 godzin 06.00 do 14.00 godziny ponad 5 godzin 100% 14.00 do 24.00 popołudnie/wieczór/noc 100% 0% Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 24 Rozdział 4 Klasyfikacja stanowisk i wynagrodzenie Artykuł 33 Grupy stanowisk a. Stanowisko pracownika podlega zaklasyfikowaniu do grupy stanowisk według Podręcznika Klasyfikacji Stanowisk dla Ogrodnictwa Szklarniowego (system ORBA). b. Podręcznik ten jest częścią składową niniejszego układu zbiorowego pracy. Patrz: załącznik XVI. W załączniku II zamieszczono siatkę referencyjną. c. Do każdej grupy stanowisk przynależy określona skala płac. W załączniku IV znajdują się skale płac, w których wymienione zostały stawki godzinowe brutto. d. Pracodawca informuje pracownika, do jakiej grupy stanowisk jego stanowisko zostało zaklasyfikowane. Pracodawca wymienia tę grupę w pisemnej umowie o pracę. e. Na prośbę pracownika pracodawca udostępnia mu do wglądu podręcznik klasyfikacji stanowisk. f. Jeśli pracownik kwestionuje daną klasyfikację jego stanowiska pracy czy opis jego zadań, to może skorzystać z procedury odwoławczej opisanej w podręczniku klasyfikacji stanowisk. W załączniku III zamieszczona została informacja o przebiegu takiej procedury. 2. Klasyfikacja stanowisk nie ma zastosowania wobec „piekarbeiders”. 1. Artykuł 34 1. 2. 3. Wynagrodzenie Skala płac w zależności od wieku a. Wynagrodzenie pracownika młodocianego (w wieku 20 lat i młodszych) jest pochodną wynagrodzenia pracownika pełnoletniego (od 21 roku życia) wyliczaną zgodnie z poniższymi wartościami procentowymi: - 15 lat - 40% - 16 lat - 50% - 17 lat - 60% - 18 lat - 70% - 19 lat - 80% - 20 lat - 90%. b. Pracownik otrzymuje należną mu płacę zależną od wieku w miesiącu następującym bezpośrednio po miesiącu, w którym miał urodziny. Dwie skale płac Rozróżniamy dwie skale płac. a. skala płac B ma zastosowanie do pracowników, którzy rozpoczęli pracę po 1 lipca 2005 roku Patrz: załącznik IV, część II b. skala płac A ma zastosowanie do pracowników, którzy rozpoczęli pracę przed 1 lipca 2005 roku. Patrz załącznik IV, część III. Specjalne postanowienia dotyczące skali płac a. Pracownik pełnoletni (od 21 roku życia) otrzymuje wynagrodzenie równe przynajmniej początkowej płacy odpowiedniej do zajmowanego przez niego stanowiska. Pracownik pełnoletni (od 21 roku życia) w grupie stanowisk od A do H przechodzi 1 stycznia każdego roku o stopień wyżej w skali płac. Warunkiem przejścia na następny stopień skali płac jest przepracowanie przynajmniej 900 godzin w przedsiębiorstwie pracodawcy na danym stopniu oraz nieosiągnięcie najwyższego stopnia odpowiedniego dla danego stanowiska w skali płac. Jeśli pracownik przepracował mniej niż 900 godzin i nie osiągnął jeszcze najwyższego stopnia w skali płac, to przechodzi na następny stopień skali płac w dniu 1 stycznia, za każdym razem po okresie dwóch lat. b. W przypadku awansu pracownika pełnoletniego (od 21 roku życia) na stanowisko, zaklasyfikowane do wyższej grupy skali płac, stopień wynagrodzenia w nowej grupie stanowisk musi być ustalony tak, by możliwa była podwyżka płac. c. Pracownik pełnoletni (od 21 roku życia) zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ma prawo do tego, by wypłata jego Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 25 4. 5. wynagrodzenia opierała się na skali płac obowiązującej w momencie jego zatrudnienia, jeśli w okresie dwóch lat poprzedzających istniał między pracownikiem a pracodawcą stosunek pracy przez przynajmniej 900 godzin. Okres dwóch lat poprzedzających liczy się wstecz od daty nawiązania (nowego) stosunku pracy. Rocznie można awansować wyłącznie o jeden stopień. d. Pracodawca może odmówić pracownikowi przyznania nowego stopnia w skali płac, jeśli pracownik ten w poprzedzającym roku kalendarzowym przez ponad 6 miesięcy nie pracował ze względu na niezdolność do pracy lub urlop bezpłatny. e. Pracownikowi niewywiązującemu się należycie ze swoich obowiązków można odmówić przyznania wyższego stopnia w skali płac, pod warunkiem że: - pracodawca stosuje skuteczny system oceny wydajności pracy (przeprowadza rozmowy o funkcjonowaniu pracownika i rozmowy oceniające); - w poprzedzającym roku kalendarzowym pracownikowi przynajmniej dwa razy, pisemnie, zwrócono uwagę na nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych i nie doprowadziło to do poprawy jego funkcjonowania; - pracodawca potwierdzi pisemnie, iż pracownikowi nie przyznaje się wyższego stopnia wynagrodzenia w skali płac. f. Pracownika zatrudnionego na stanowisku przypadającym do grupy stanowisk F i wyższych, który jednak nie dysponuje wystarczającą wiedzą i doświadczeniem do pracy na danym stanowisku, można przez pierwsze 6 miesięcy trwania stosunku pracy zaklasyfikować do niższej grupy stanowisk. Decyzja ta musi zostać ujęta w pisemnej umowie o pracę. g. Pracownik wykonujący czasowo pracę na stanowisku zaklasyfikowanym do wyższej grupy stanowisk otrzymuje za ten okres dodatek w wysokości 50% różnicy między jego normalną płacą a najniższym stopniem wynagrodzenia w grupie stanowisk, do której zaklasyfikowane jest jego czasowe stanowisko. h. Pracownik może na próbę, na okres maksymalnie 6 miesięcy, otrzymać wyższe stanowisko z odpowiednią mu klasyfikacją w skali płac. Jeśli przez ten okres okaże się, iż pracownik nie wywiązuje się prawidłowo z powierzonych mu obowiązków na wyższym stanowisku, to musi mieć możliwość powrotu na uprzednie stanowisko lub stanowisko porównywalne, za wynagrodzeniem przynajmniej równym wynagrodzeniu na stanowisku pierwotnym i z uwzględnieniem dodatkowego stopnia w skali płac, jeśli w czasie próby na innym stanowisku pracownik nabył prawo do podwyższenia stopnia w skali płac na stanowisku pierwotnym. Wypłata wynagrodzenia Wypłata wynagrodzenia następuje po zakończeniu umówionego okresu pracy zgodnie z ustaleniami zawartymi w umowie o pracę. Okres ten nie może być krótszy niż tydzień i nie dłuższy niż miesiąc. Wypłata należnego wynagrodzenia odbywa się przelewem bankowym, tak aby pracownik pod koniec tygodnia, miesiąca czy okresu 4-tygodniowego mógł dysponować swoimi pieniędzmi. Specyfikacja (odcinek/pasek) wypłaty Pracodawca udostępnia pracownikowi pisemną specyfikację wypłaty z wyszczególnieniem kwoty wynagrodzenia, jego elementów składowych, odprowadzanych kwot, składek, podatków oraz wypłat w ramach zwrotu kosztów. Na odcinku wypłaty muszą być wymienione: nazwa pracodawcy, imię i nazwisko pracownika oraz okres, którego dany odcinek wypłaty dotyczy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 26 Artykuł 35 1. 2. 3. Płace Dla grup stanowisk wymienionych w art. 33, ust. 1 przewiduje się następujące podwyżki w skali płac i wynagrodzenia faktycznego: a. od 1 sierpnia 2016 r.: 2,25% b. od 1 stycznia 2017 r.: 1,25% c. od 1 lipca 2017 r.: 1,00% d. od 1 stycznia 2018 r.: 0,50% W tabelach załącznika IV wymienione zostały podwyżki stawki godzinowej. Podwyżki wymienione w niniejszym artykule nie mają zastosowania do skali płac B, grupy stanowisk B, stopni 1–3. Wielkości procentowe wynagrodzenia pracowników młodocianych, jak to określono w art. 34, ust. 1, pkt a, obowiązujące od 1 lipca 2012 r., zostały spisane w tabeli załącznika IV, w części II oraz IV. Wobec pracowników, o których mowa w art. 33, ust. 2, stosuje się co najmniej wynagrodzenie minimalne lub jego pochodną. W załączniku IV w części IV znajdują się informacje o ustawowym wynagrodzeniu minimalnym. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 27 Rozdział 5 Dodatki specjalne Artykuł 36 Zwrot kosztów podróży i przeprowadzki 1. Zwrot kosztów dojazdu do pracy Jeśli pracownik mieszka w odległości większej niż 10 kilometrów od miejsca rozpoczęcia pracy, otrzymuje zwrot kosztów dojazdu do pracy – w wysokości określonej w poniższej tabeli. Zwrot ten przysługuje za każdy przepracowany dzień. powyżej 10 km do 15 km powyżej 15 km do 20 km powyżej 20 km € 4,50 € 6,31 € 9,07 € 4,60 € 6,45 € 9,27 € 4,66 € 6,53 € 9,39 € 4,71 € 6,60 € 9,48 € 4,73 € 6,63 € 9,53 od 1 marca 2015 r. za dzień od 1 sierpnia 2016 r. za dzień od 1 stycznia 2017 r. za dzień od 1 lipca 2017 r. za dzień od 1 stycznia 2018 r. za dzień 2 3. 4. 5. 6. a. Kwoty wymienione w ust. 1 są aktualizowane zgodnie z procentowo wyrażonymi podwyżkami wynagrodzenia, o których mowa w art. 35, ust. 1. Aktualizacja kwot odbywa się w dniu, w którym wchodzi w życie podwyżka płac. b. Zwrot nie może przekroczyć ustawowo określonej maksymalnej kwoty wolnej od podatku. Pracownik nie ma prawa do zwrotu kosztów dojazdu do pracy, jeśli pracodawca na swój koszt zapewni transport pracownika do miejsca pracy. Pracodawca nie obciąża tymi kosztami pracownika. Jeśli pracownik z własnej woli przeprowadza się do miejsca bardziej oddalonego od miejsca pracy, to należy mu się wypłata zwrotu kosztów dojazdu obliczona na podstawie odległości pierwotnego miejsca zamieszkania. Pracownik zatrudniony 1 stycznia 2002 roku lub przed tą datą, otrzymuje zwrot kosztów dojazdu do pracy w wysokości € 1,50 za każdy przepracowany dzień pracy, jeśli mieszka on w odległości od 5 do 10 km od miejsca pracy. Pracownik, który przeprowadza się na prośbę pracodawcy, ma prawo do jednorazowego zwrotu kosztów przeprowadzki i pozostałych kosztów z nią związanych, o ile kwota ta może być mu wypłacona jako rekompensata za przeprowadzkę wolna od podatku. Artykuł 37 1. Rekompensata za dyspozycyjność Jeśli między pracodawcą a pracownikiem doszło do zawarcia umowy, zgodnie z którą pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w razie wystąpienia niespodziewanych okoliczności poza uzgodnionym czasem pracy, to pracownikowi przysługuje rekompensata za czas, w którym pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Rekompensata ta nie dotyczy osób na stanowiskach kierowniczych. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 28 2. a. Rekompensata za dobę lub jej część, od poniedziałku do piątku włącznie w godzinach między 18:00 a 6:00 rano następnego dnia powszedniego. b. Rekompensata za dobę lub jej część w godzinach między godziną 06:00 w sobotę, niedzielę lub święto a 06:00 rano następnego dnia. c. Rekompensata wypłacana jest zgodnie z poniższą tabelą. rekompensata a. rekompensata b. € 10,99 € 11,24 € 11,38 € 11,49 € 11,55 € 21,98 € 22,47 € 22,76 € 22,98 € 23,10 od 1 marca 2015 r. od 1 sierpnia 2016 r. od 1 stycznia 2017 r. od 1 lipca 2017 r. od 1 stycznia 2018 r. d. Kwoty te będą aktualizowane zgodnie z procentowo wyrażonymi podwyżkami wynagrodzenia, o których mowa w art.35, ust. 1 w dniu, w którym wchodzą w życie podwyżki płac. Patrz: tabela. Artykuł 38 Nagrody jubileuszowe Pracodawca wypłaca pracownikowi pełnoletniemu (od 21 roku życia) nagrody za przepracowanie 12,5 roku oraz 25 lat w jego przedsiębiorstwie – w wysokości, odpowiednio, 25% lub jednej wypłaty miesięcznej. Do podstawy nagrody nie wlicza się wynagrodzenia za nadgodziny oraz innych dodatków. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 29 Rozdział 6 Urlop Artykuł 39 Urlop wypoczynkowy 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Rok urlopowy trwa od 1 stycznia do 31 grudnia włącznie. Liczba płatnych godzin urlopowych wynosi 9,77% kontraktowych godzin pracy rocznie. Procent ten jest naliczany również za nadgodziny zgodnie z art.18. Przy pracy na pełny etat przysługuje 25,5 dnia urlopu wypoczynkowego rocznie. Pełny tydzień urlopu obejmuje liczbę godzin, jaką pracownik średnio tygodniowo przepracowuje. Pracownik, który pracuje u danego pracodawcy przez część roku, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Pracownik poniżej 18 roku życia ma prawo do godzin urlopowych w wysokości 11,49 % godzin kontraktowych rocznie – według metody obliczeniowej opisanej w ust. 2. Przy pracy na pełny etat jest to 30 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Pracownika poniżej 18 roku życia, który nawiązał stosunek pracy po 30 czerwca 2015 r., obowiązują ustalenia z ust. 2. a. Pracownik, który 1 lipca 2015 r. ukończył wskazany poniżej wiek zachowuje prawo do dodatkowych płatnych godzin urlopowych: - 57 – 59 lat 7,6 godziny - 60 lat 15,2 godziny - 61 lat 22,8 godziny - 62 lata 30,4 godziny - 63 lata 38,0 godzin - 64 lata 45,6 godziny b. Pracownik, który 1 lipca 2015 r. długotrwale pozostaje w stosunku pracy u tego samego pracodawcy, począwszy od 21. roku życia, zachowuje prawo do dodatkowych płatnych godzin urlopowych: - po 10 latach 7,6 godziny - po 20 latach 15,2 godziny - po 30 latach 22,8 godziny c. Godziny z ust. 4a i ust. 4b pkt b niniejszego artykułu wynoszą łącznie maksymalnie 45,6 godziny w przypadku zatrudnienia na pełny etat. d. Z dniem 1 lipca 2015 r. zmianie nie ulegają prawa wynikające z ust. 4a i b. Pracodawca ustala okresy urlopowe terminowo i w porozumieniu z pracownikiem, tak aby interes przedsiębiorstwa na tym nie ucierpiał. Pracodawca uwzględnia przy tym w miarę możliwości życzenia pracownika. Pracownik ma prawo do trzytygodniowego urlopu, jeśli saldo godzin urlopowych mu na to pozwala. W porozumieniu z pracodawcą pracownik może raz na dwa lata wziąć urlop na maksymalnie 7 tygodni, jeśli saldo godzin urlopowych mu na to pozwala. Musi jednak w takim wypadku złożyć pisemny wniosek do pracodawcy przynajmniej na 12 miesięcy przed rozpoczęciem żądanego urlopu. Przy rozwiązaniu stosunku pracy pracownik ma możliwość wykorzystania przysługujących mu godzin urlopowych, pod warunkiem, że okres trwania stosunku pracy wynosi przynajmniej 1 miesiąc. Nadmiar lub niedobór godzin urlopowych musi zostać rozliczony w momencie ustania stosunku pracy. Ustawowe i ponadustawowe godziny urlopowe przedawniają się po okresie 5 lat następujących po roku, w którym uzyskano prawo do tych godzin urlopowych. Pracownik, który zostaje zwolniony z pracy z powodu jego niezdolności do pracy, ma prawo wyłącznie do wypłacenia mu ekwiwalentu za niewykorzystane ustawowe dni urlopowe za ubiegłe półtora roku. Pracownik niezdolny do pracy wykorzystuje dni urlopowe w porozumieniu ze Służbą Medycyny Pracy (Arbodienst). Dni te zostają odliczone od ogólnego bilansu dni urlopowych pracownika. Pracownik otrzymuje dodatek urlopowy w wysokości 8,33% wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę, włącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny – zgodnie z art. 18 oraz świadczeniami wynikającymi z ustawy o zasiłku chorobowym i z ustawy o zasiłku dla bezrobotnych [de Ziektewet – ZW oraz de Werkloosheidswet - WW], które pracownik otrzymuje podczas trwania stosunku pracy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 30 10. „Piekarbeiders”, studenci, uczniowie i pracownicy wakacyjni (art. 11 i 12) otrzymują ekwiwalent należnych im dni urlopowych i dodatek urlopowy w formie 20% dodatku obliczonego na podstawie wynagrodzenia ustawowego. Pracodawca wypłaca wyżej wymieniony dodatek przy każdorazowej wypłacie lub po zakończeniu stosunku pracy. 11. Na prośbę pracownika pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca może wypłacić dodatek urlopowy i godziny urlopowe w wysokości 20% wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny (patrz także: art. 18). Artykuł 40 1. Płatny urlop okolicznościowy Pracownik ma prawo do płatnego urlopu okolicznościowego w poniżej wymienionych przypadkach (w odróżnieniu od ustaleń zawartych w art. 7:627 k.c. oraz art. 4:1 i 4:2 ustawy o pracy i opiece (de Wet Arbeid en Zorg). Pracownik informuje pracodawcę jak najwcześniej o powodach urlopu płatnego. Pracodawca ma prawo – przed wykorzystaniem przez pracownika płatnego urlopu okolicznościowego lub po nim – zażądać od pracownika dowodów na to, że ma on prawo skorzystać z owego urlopu. W tym artykule pod pojęciem małżonki/małżonka rozumie się także: - zarejestrowanego partnera / zarejestrowaną partnerkę - osobę o odmiennej lub tej samej płci niebędącą spokrewnioną z pracownikiem w pierwszym lub drugim stopniu, z którą pracownik wspólnie mieszka i fakt ten jest notarialnie potwierdzony. a. Płatny urlop okolicznościowy przysługuje w przypadku zgonu: - małżonki / małżonka - rodziców lub teściów mieszkających wspólnie z pracownikiem - dzieci mieszkających wspólnie z pracownikiem w wymiarze od dnia zgonu do dnia pogrzebu lub kremacji włącznie. Powyższe ma zastosowanie również w przypadku zgonu rodziców lub teściów, jeśli pracownik jest ich prawnym przedstawicielem. b. W przypadku porodu małżonki przysługuje jeden dzień i następujący po nim dzień roboczy. W przypadku adopcji dzieci przez pracownika – dwa dni. c. W przypadku oficjalnego zgłoszenia zamiaru zawarcia małżeństwa przysługuje jeden dzień. W przypadku zawarcia małżeństwa – dwa dni. d. W przypadku zawarcia małżeństwa przez: - dziecko - rodzeństwo - rodzica lub teścia/teściową - szwagra lub szwagierkę przysługuje urlop na dzień zawarcia małżeństwa, jeśli pracownik jest obecny na ceremonii. e. W przypadku 25, 40, 50 i 60 rocznicy ślubu pracownika, jego rodziców, teściów lub dziadków przysługuje urlop na dzień jubileuszu, jeśli pracownik bierze udział w ceremonii. f. W przypadku pogrzebu lub kremacji: - dzieci mieszkających poza domem rodzinnym; - wnuków - dzieci przybranych - rodziców lub teściów - dziadków - rodzeństwa - szwagrów i szwagierek przysługuje jeden dzień lub sam dzień pogrzebu czy kremacji, jeśli pracownik jest obecny na ceremonii. g. W przypadku przeprowadzki ze względu na powierzone stanowisko przysługuje jeden dzień. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 31 2. 3. h. W przypadku nałożonych na pracownika, lecz nie z jego winy, zobowiązań prawnych, których nie można dopełnić w czasie wolnym od pracy – czas trwania urlopu określa wówczas w granicach zdrowego rozsądku pracodawca, jednak jest to nie więcej niż jeden pełen dzień pracy. Wynagrodzenie jest wypłacane po potrąceniu wszelkich opłat, jakie mogą być uzyskane od osób trzecich. i. Urlop przysługuje również w przypadku koniecznej wizyty u lekarza, dentysty lub specjalisty, o ile wizyta ta nie może odbyć się w czasie wolnym od pracy. W przypadku stwierdzenia nadużywania niniejszego prawa wynagrodzenie nie zostanie wypłacone. Urlop na czas opieki paliatywnej oraz żałoby Na prośbę pracownika pracodawca udziela pozwolenia na opiekę paliatywną nad nieuleczalnie chorym małżonkiem / małżonką, rodzicem lub dzieckiem. Pracownik ustala z pracodawcą warunki, na jakich urlop ten zostanie wykorzystany. Pracownik może w tym celu skorzystać z urlopu wypoczynkowego lub powołać się na inne przysługujące mu prawa (warunki zatrudnienia). Możliwe jest także skorzystanie z urlopu bezpłatnego. Pracodawca ustala z pracownikiem zasady wzajemnego komunikowania się w tym czasie, a także określa, jakie ewentualnie prace pracownik może wykonywać w czasie owego urlopu. Niniejszy ustęp znajduje zastosowanie również w przypadku żałoby w związku z utratą małżonka (małżonki), rodzica lub dziecka. Urlop z powodu nieszczęśliwego wypadku Pracodawca przyznaje pracownikowi – w granicach zdrowego rozsądku – płatny urlop na czas określony w przypadku zaistnienia nieoczekiwanego nieszczęśliwego wypadku, jeśli konieczne jest podjęcie przez pracownika natychmiastowych działań. Na prośbę pracodawcy pracownik zobowiązany jest udowodnić zaistnienie nieoczekiwanego nieszczęśliwego wypadku. Artykuł 41 1. 2. 3. 4. Pracownik ma prawo do płatnego urlopu w wymiarze 10 „połówek” dnia rocznie, w celu wzięcia udziału w kursach zawodowych, spełniających wymagania kwalifikacji kursu opisane w “Wykazie grup kursów dla ogrodnictwa szklarniowego” Fundacji Rynku Pracy Colland (www.colland.nl). Wybór kursów, na jakie pracownik będzie uczęszczał, powinien być dokonywany w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Jeśli Fundacja nie finansuje określonego kursu, to koszty kursu pokrywa pracodawca. Urlop edukacyjny Pracownik ma prawo do maksymalnie 5 dni urlopu bezpłatnego w celu uczęszczania na szkolenia ogólne organizowane przez strony niniejszego układu zbiorowego pracy oraz związane z nimi organizacje młodzieżowe. Powyższe ma również zastosowanie w przypadku innych kursów dotyczących rolnictwa, które zostały uznane przez zarząd Fundacji Rynku Pracy Colland. Pracodawca i pracownik ustalają, czy w przypadku uczęszczania na inne kursy i zajęcia urlop edukacyjny będzie płatny czy też bezpłatny. Patrz: załącznik V Fundacja Rynku Pracy Colland. Artykuł 42 1. 2. Szkolenia zawodowe Urlop przedemerytalny Pracownik odchodzący na emeryturę ma prawo do uczestnictwa w kursie „Emerytura w zasięgu ręki”. Na kurs ten można się zapisać na stronie internetowej www.colland.nl. Czas poświęcony na uczestnictwo w kursie opłaca pracownik. Patrz: załącznik V Fundacja Rynku Pracy Colland. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 32 Rozdział 7 Niezdolność do pracy Artykuł 43 Zgłoszenie choroby i przepisy kontrolne 1. W czasie niezdolności do pracy oraz okresu rehabilitacji pracownik stosuje się do wymogów ustawowych, przepisów służby medycyny pracy i reguł obowiązujących w przedsiębiorstwie pracodawcy. Pracodawca udostępnia pracownikowi przepisy służby medycyny pracy. 2. Zgłoszenie choroby Jeśli pracownik jest niezdolny do pracy, to informuje o tym pracodawcę przed godziną 9.00 rano tego samego dnia, chyba że pracodawca wydał inne zalecenia w tym względzie. 3. Pomoc medyczna W razie potrzeby pracownik korzysta z pomocy medycznej. W czasie choroby czy niezdolności do pracy stosuje się do zaleceń lekarza prowadzącego. 4. Przepisy kontrolne służby medycyny pracy Pracownik pozostaje w dyspozycji do ewentualnej kontroli zgodnie z przepisami kontrolnymi służby medycyny pracy. 5. Pobyt za granicą a. Pracownik niezdolny do pracy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o pozwolenie na kilkudniowy pobyt za granicą. Pracodawca może zasięgnąć w tym zakresie opinii ze strony służby medycyny pracy. b. W przypadku, gdy pracownik zgłasza niezdolność do pracy podczas pobytu za granicą, służba medycyny pracy jest uprawniona do zażądania dowodu niezdolności do pracy od pracownika lub od odpowiedniego oficjalnego organu w danym kraju. 6. Powrót do zdrowia i do pracy a. Pracownik wznawia pracę w momencie, gdy jest do tego zdolny. b. Pracownik wznawia pracę w momencie, gdy służba medycyny pracy orzeknie, iż jest do tego zdolny. c. Jeśli pracownik, stosując się do zaleceń służby medycyny pracy zaczyna wykonywać odmienną pracę, informuje o tym pracodawcę. Artykuł 44 Obowiązki płatnicze pracodawcy w przypadku niezdolności do pracy oraz prawo do odszkodowania Pracownik ma prawo do wypłaty wymienionych w niniejszym artykule procentowych kwot wynagrodzenia chorobowego, jeśli stosuje się on do przepisów regulujących procedurę zgłoszenia choroby oraz przepisów kontrolnych, o których mowa w poprzednim artykule. Ocena tego faktu należy do lekarza zakładowego lub specjalisty ds. medycyny pracy. 1. a. W myśl niniejszego artykułu wysokość całościowego wynagrodzenia oznacza wynagrodzenie, do jakiego pracownik miałby prawo, gdyby nie był niezdolny do pracy (art.7:629 k.c.). b. W myśl niniejszego artykułu przy ustalaniu wysokości dodatków pozaustawowych należy wziąć pod uwagę fakt, iż pracownik nie może otrzymać wyższego wynagrodzenia niż ustalone wynagrodzenie całościowe. 2. W przypadku, gdy stosunek pracy wygasa w okresie, w którym pracownik jest niezdolny do pracy, to w dniu wygaśnięcia stosunku pracy wygasa również prawo do wypłaty wynagrodzenia chorobowego w rozumieniu art. 7:629 k.c. oraz do dodatków pozaustawowych w rozumieniu niniejszego artykułu. 3. Pracownik całkowicie i trwale niezdolny do pracy, któremu w ciągu pierwszych dwóch lat niezdolności do pracy przyznana została renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten – IVA) zachowuje prawo do dodatków pozaustawowych, o których mowa w niniejszym artykule. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 33 4. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego w pierwszych 26 tygodniach niezdolności pracownika do pracy (w ciągu pierwszego roku niezdolności do pracy) a. Przez pierwszych 26 tygodni ustawowego okresu w rozumieniu art. 7:629 k.c., pracodawca wypłaca pracownikowi 70% wynagrodzenia całościowego; wynagrodzenie to nie może jednak być niższe niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. b. W ciągu wyżej wymienionego okresu pracodawca wypłaca – oprócz ustawowego wynagrodzenia chorobowego w wysokości 70% – także pozaustawowe uzupełnienie wynagrodzenia, wynoszące do 100% wynagrodzenia całkowitego. c. Przy częściowym stopniu niezdolności do pracy wypłaty te są wyliczane proporcjonalnie. 5. Obowiązek kontynuacji wypłaty wynagrodzenia chorobowego w kolejnych 26 tygodniach niezdolności pracownika do pracy (w ciągu pierwszego roku niezdolności do pracy) a. Przez kolejnych 26 tygodni ustawowego okresu, w rozumieniu artykułu 7:629 k.c., pracodawca wypłaca pracownikowi 70% wynagrodzenia całościowego; wynagrodzenie to nie może jednak być niższe niż ustawowe wynagrodzenie minimalne. b. W ciągu wyżej wymienionego okresu pracodawca wypłaca – oprócz ustawowego wynagrodzenia chorobowego w wysokości 70% – także pozaustawowe uzupełnienie wynagrodzenia, wynoszące do 90% wynagrodzenia całkowitego. c. Przy częściowym stopniu niezdolności do pracy wypłaty te są wyliczane proporcjonalnie. 6. Obowiązek kontynuacji wypłaty wynagrodzenia chorobowego w drugim roku niezdolności do pracy a. Przez drugi rok ustawowego okresu w rozumieniu art. 7:629 k.c. pracodawca wypłaca 70% wynagrodzenia całościowego. b. W ciągu wyżej wymienionego okresu pracodawca wypłaca – oprócz ustawowego wynagrodzenia chorobowego w wysokości 70% – także pozaustawowe uzupełnienie wynagrodzenia, wynoszące do 75% wynagrodzenia całkowitego. Jeśli pracownik w wystarczającym stopniu realizuje swoje obowiązki wynikające z nakazu rehabilitacji zawodowej to otrzymuje pozaustawowe uzupełnienie wynagrodzenia w wysokości do 85%. c. Przy częściowym stopniu niezdolności do pracy wypłaty te są wyliczane proporcjonalnie. 7. Obowiązek kontynuacji wypłaty wynagrodzenia chorobowego w stosunku do pracowników o umiarkowanym stopniu niezdolności do pracy – poniżej 35% W przypadku, gdy pracownik zostaje uznany przez Urząd Realizacji Ubezpieczeń Społecznych (UWV) za niezdolnego do pracy w stopniu umiarkowanym, czyli poniżej 35% bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy, o którym mowa w ust. 6 niniejszego artykułu lub wcześniej, oraz jeśli fakt ten został obiektywnie ustalony, to przez okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy pracownik otrzymuje 90% wynagrodzenia całościowego przez okres maksymalnie 5 lat. W kwestii możliwości rozwiązania umowy o pracę, patrz: art. 8. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego w czasie niezdolności do pracy: Dodatek pozaustawowy Okres Ustawowo ustalony w Układzie Zbiorowym Pracy 0 - 26 tygodni 26 - 52 tygodni 52 - 104 tygodni Częściowa niezdolność do pracy 70% (przynajmniej ustawowe wynagrodzenie minimalne) 70% (przynajmniej ustawowe wynagrodzenie minimalne) 70% Proporcjonalnie 30% (do 100%) 20% (do 90%) 15% (do 85%) Proporcjonalnie 8. Odpowiedzialność cywilna osób trzecich Pracodawcy przysługuje prawo do samodzielnego dochodzenia roszczeń, jeśli niezdolność do pracy pracownika wynikła z winy osób trzecich (art. 6:107a k.c.). Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 34 9. Świadczenia dodatkowe do renty wynikającej z ustawy o zasiłku chorobowym (ZW), ustawy o niezdolności do pracy (WAO) i/lub ustawy o pracy i dochodach osób częściowo niezdolnych do pracy (WIA) a. Jeśli pracownik w przypadku niezdolności do pracy otrzymuje – oprócz renty przysługującej na podstawie ZW, WAO lub WIA – inne świadczenia pieniężne z odrębnego ubezpieczenia lub funduszu społecznego, do których ma on prawo na mocy umowy o pracę lub układów zbiorowych, to wysokość wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę zostaje pomniejszona o kwotę, jaką pracownik otrzymuje na podstawie wyżej wymienionych regulacji, włącznie z rentą ZW, WAO lub WIA. b. Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia i dodatków, o których mowa w ust. 3–7, chyba że pracownik nie uzyskał prawa do świadczeń pieniężnych wymienionych w punkcie a niniejszego ustępu, ze względu na niezastosowanie się do odpowiednich przepisów. 10. Obliczanie uzupełnienia Na gruncie niniejszego przepisu przy obliczaniu uzupełnienia wypłat świadczeń chorobowych na podstawie ZW pomija się dochody lub świadczenia mające wpływ na obniżenie wysokości świadczeń wynikających z ZW. 11. Wypłata świadczeń chorobowych przez pracodawcę na podstawie ZW Jeśli wypłaty świadczeń chorobowych przewidzianych w ZW dokonuje pracodawca i kwota świadczenia po odprowadzeniu obowiązkowych składek i podatków jest wyższa niż należne pracownikowi wynagrodzenie, to pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi również wyżej wymienioną nadwyżkę. 12. Zawieszenie płatności a. Pracodawca ma prawo zawiesić lub wstrzymać wypłatę wynagrodzenia chorobowego pracownikowi niezdolnemu do pracy do czasu, aż pracownik ten nie udzieli mu wszelkich informacji potrzebnych do obliczenia wysokości wynagrodzenia. b. Pracodawca nie ma prawa do zawieszenia lub wstrzymania wypłat, jeśli nie poinformuje pracownika o podstawach swej decyzji w ciągu 4 dni od momentu domniemanego zaistnienia podstawy zawieszenia lub wstrzymania wypłat bądź od momentu, gdy – kierując się zdrowym rozsądkiem – powinien był wiedzieć o podstawie zawieszenia lub wstrzymania. 13. Częściowa utrata zarobków o której mowa w Ustawie o powrocie do pracy osób częściowo niezdolnych do pracy (WGA-hiaat) Pracodawca oferuje pracownikowi możliwość kolektywnego ubezpieczenia na pokrycie ryzyka częściowej utraty zarobków, o której mowa w WGA (WGA-hiaat). Składki ubezpieczeniowe opłaca pracownik. Wysokość wypłaty ubezpieczenia musi być dostosowana do wysokości świadczenia przewidzianego w WGA, ustalanego na podstawie zarobków pracownika. Patrz załącznik VIII. Artykuł 45 Zarządzanie absencją W czasie pierwszych 2 lat niezdolności do pracy pracownik korzysta z pomocy pracodawcy na podstawie ustawy o powrocie do pracy (Wet Verbetering Poortwachter). Artykuł 46 Wygaśnięcie obowiązku płatniczego pracodawcy Pracownikowi nie przysługują prawa wynikające z art. 44 w następujących przypadkach: a. gdy sam celowo spowodował swoją niezdolność do pracy lub jeśli niezdolność do pracy wynikła z ułomności, co do której pracownik podczas zawierania umowy o pracę udzielił fałszywych informacji, uniemożliwiając pracodawcy odpowiednią ocenę pracownika z punktu widzenia dopuszczalnych obciążeń zawodowych; b. gdy nie stosował się do przepisów kontrolnych; c. w okresie, w którym uniemożliwia on lub opóźnia powrót do zdrowia; d. w okresie, w którym bez istotnego powodu odmawia wykonywania przystosowanej do jego możliwości pracy u pracodawcy lub osoby trzeciej, wskazanej przez pracodawcę za zgodą organu wykonawczego, z którym związany jest pracodawca; e. jeśli odmawia on współpracy w dochodzeniu roszczenia od osób trzecich. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 35 Artykuł 47 Badania lekarskie z zakresu medycyny pracy 1. Pracownik ma prawo do przeprowadzenia na koszt pracodawcy badań lekarskich z zakresu medycyny pracy według poniższych reguł: do 35 roku życia raz na 4 lata; od 35 do 44 roku życia: raz na 3 lata; od 45 do 49 roku życia: raz na 2 lata; od 50 roku życia: co roku. 2. Pracownik, który regularnie stosuje w pracy środki ochrony roślin, ma prawo do przeprowadzenia na koszt pracodawcy badań lekarskich z zakresu medycyny pracy dwa razy w roku – w celu ustalenia, czy może on wykonywać swą pracę bez zastrzeżeń. 3. Badania lekarskie z zakresu medycyny pracy wykonuje oficjalnie uznana służba medycyny pracy. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 36 Rozdział 8 Wypłaty na wypadek śmierci, emerytury, wcześniejszej emerytury (VUT), przepisy dotyczące osób w podeszłym wieku oraz SAZAS Artykuł 48 Odprawa pośmiertna Pracodawca wypłaca rodzinie zmarłego pracownika odprawę pośmiertną, zgodnie z art. 7:674 k.c. Artykuł 49 Emerytura Pracodawca i pracownik stosują się do statutów oraz regulaminu Funduszu Emerytalnego dla Rolnictwa (BPL). Patrz załącznik X. Artykuł 50 Regulacja o dodatku do zasiłku dla osób bezrobotnych w podeszłym wieku lub dla osób całkowicie niezdolnych do pracy (SUWAS II) Dla byłych pracowników w podeszłym wieku dodatek do zasiłku WW lub zasiłku dla osób całkowicie niezdolnych do pracy normowany jest przez odrębną regulację (układ zbiorowy pracy SUWAS II). Układ ten został zawarty we współpracy z innymi sektorami rolnictwa. Od 1 stycznia 2008 roku jest to regulacja zamknięta, dotyczy ona bowiem jedynie byłych pracowników urodzonych przed rokiem 1953. Patrz załącznik XI. Artykuł 51 Możliwość zmniejszenia wymiaru czasu pracy (regulacja 80-90-90) W chwili osiągnięcia wieku 62 lat pracownik ma możliwość zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Organem wykonawczym danej regulacji jest Fundacja Rynku Pracy Colland. Wnioski o przyznanie dotacji wynikających z danej regulacji są rozpatrywane według kryteriów zawartych w jej regulaminie. Regulacja ta brzmi następująco: 1. Przed osiągnięciem wieku 62 lat pracownik ma możliwość zmniejszenia swojego aktualnego wymiaru czasu pracy do 80%, jeśli przez przynajmniej 5 kolejnych lat bezpośrednio poprzedzających dzień objęcia pracownika tą regulacją pracował on przez przynajmniej 26 tygodni rocznie w przedsiębiorstwie lub przedsiębiorstwach ogrodnictwa szklarniowego. Okresy, w którym pracownik otrzymywał od pracodawcy wypłatę w trakcie choroby, są tu wliczane. 2. Pracownik uznany za częściowo niezdolnego do pracy, w rozumieniu ustaw WAO oraz WIA, może skorzystać z tej regulacji, pod warunkiem, że spełnia on wymagania opisane w ust. 1. 3. Pracodawca i pracownik zawierają pisemną umowę o zmniejszeniu wymiaru czasu pracy. 4. Z umową tą związane są następujące prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika: a. pracownik zmniejsza swój średni do tej pory wymiar czasu pracy do 80%; b. wynagrodzenie tygodniowe brutto pracownika wynosi w całości 90% ostatnio mu należnego wynagrodzenia brutto, łącznie z dodatkami za pracę zmianową lub za tygodniową pracę zmianową (zgodnie z art. 24 i 25); c. dziewiąta część tygodniowej płacy brutto, do której pracownik ma prawo na mocy umowy wymienionej w ust. 3, uważa się za płacę w odniesieniu do nieprzepracowanego czasu pracy; d. pracownik otrzymuje dodatek urlopowy obliczany na podstawie wynagrodzenia faktycznego; e. pracownik ma prawo do 9,77% godzin urlopu wypoczynkowego, zgodnie z art. 39, ust. 2; pracownik nie ma prawa do dodatkowych dni urlopowych, opisanych w art. 39, ust. 4a i 4b; f. za wynagrodzenie wymienione w ust. 4b, w połączeniu z regulacjami zawartymi w ust. 4a, nabywa się prawa emerytalne; g. pracodawca i pracownik w umowie wymienionej w ust. 3 zapisują dzień lub dni, w które pracownik pracuje krócej lub jest wolny od pracy; Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 37 5. 6. h. w okresie wykonywania pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy – w następstwie objęcia pracownika regulacją – nie wolno mu w uzyskanym dzięki temu wolnym czasie przypadającym na czas pracy wykonywać prac w innym miejscu w ogrodnictwie szklarniowym czy to na podstawie umowy o pracę czy to na własny rachunek w ramach wykonywania zawodu lub własnego przedsiębiorstwa. W celu sfinansowania realizacji zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracodawca odprowadza składkę od sumy wynagrodzenia brutto. Składka ta do 1 lipca 2016 r. wynosi 0,5% i od 1 lipca 2016 r. 0,25%. Pracodawca otrzymuje z Fundacji Rynku Pracy Colland rekompensatę zredukowanej wydajności pracownika korzystającego z regulacji zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Artykuł 52 SAZAS Sektor umożliwia pracodawcom uczestnictwo w Towarzystwie Ubezpieczeń Wzajemnych SAZAS w celu ubezpieczenia kosztów absencji pracowników i ich niezdolności do pracy. SAZAS oferuje pracownikom dodatkowe ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy (patrz: załącznik VI). Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 38 Rozdział 9 Pozostałe ustalenia o charakterze społecznym Artykuł 53 Społeczna Fundacja Rynku Pracy Colland Społeczna Fundacja Rynku Pracy Colland istnieje na podstawie zawartego z innymi sektorami rolniczymi układu zbiorowego pracy – cao Fundacji Rynku Pracy Colland. (Patrz: załącznik V). Artykuł 54 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Przywileje związkowe W porozumieniu z organizacjami pracowników pracodawca dopuszcza zatrudnionego przez związki zawodowe przedstawiciela związków do swego przedsiębiorstwa. Organizacje pracownicze mają prawo do wyznaczenia jednej lub kilku osób jako działaczy związkowych i powiadamiają o tym pracodawcę. Działacze związkowi mają prawo do maksymalnie 10 dni urlopu bezpłatnego na działalność związkową. Pracodawca nie dyskryminuje działaczy związkowych – w szczególności przy przyznawaniu nagród lub awansów – ze względu na ich funkcję jako osoby pierwszego kontaktu ze związkami lub ze względu na działalność związkową. Działacz związkowy może się zwrócić z ewentualną skargą do stron układu zbiorowego pracy. Pracodawca udziela pomocy zatrudnionemu przez związki zawodowe przedstawicielowi związków oraz działaczowi związkowemu, na przykład poprzez udostępnienie sali zebrań. Pracodawca udziela bezpłatnego urlopu członkom związków zawodowych zaproszonym na zebranie ogólne lub kongres związków zawodowych i, jeśli stan przedsiębiorstwa na to pozwala, na udział w kursach organizowanych przez związki zawodowe. Zebrania wyłącznie członków związków zawodowych danego przedsiębiorstwa odbywają się poza godzinami pracy. Pracodawca wyraża zgodę na odprowadzanie składki członkowskiej związków zawodowych od wynagrodzenia brutto. Organizacje zawierające niniejszy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców informują swoich członków o możliwości odprowadzenia składek związkowych od podatków, patrz: ust. 7. Artykuł 55 Praca tymczasowa i pracownicy tymczasowi 1. Pracodawca, również ten nie mający bezpośrednio zatrudnionych pracowników, a korzystający z pracy tymczasowej, jest zobowiązany do zatrudniania pracowników wyłącznie poprzez agencje pracy tymczasowe, które przez cały okres trwania umowy o pracę tymczasową posiadają aktualne certyfikaty NEN 4400-1 bądź NEN 4400-2 wydane przez Stichting Normering Arbeid (SNA). Patrz też: załącznik XIV i www.normeringarbeid.nl. 2. Pracodawca wymaga od agencji pracy tymczasowej, by od pierwszego dnia pobytu pracownika w przedsiębiorstwie pracodawcy wypłacano pracownikowi wynagrodzenie zgodnie z normami obowiązującymi w przedsiębiorstwie zleceniodawcy (pracodawcy-użytkownika), zgodnie z ustaleniami układu zbiorowego pracy dla agencji pracy tymczasowej. 3. Pracodawca ma obowiązek upewnienia się co do tego, że agencja pracy tymczasowej, z której usług korzysta, stosuje się do wymagań ust. 2. W tym celu pracodawca domaga się od agencji pracy tymczasowej możliwości kontrolowania pasków wypłat pracowników tymczasowych i losowo je kontroluje. Na wniosek wspólnej komisji pracodawców i pracowników pracodawca udostępnia wykaz agencji pracy tymczasowej, z których usług korzystał. 4. Pracodawca zatrudniający pracowników tymczasowych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie posiadającej certyfikatu NEN-4400 lub nie stosującej się do reguł zawartych w ust. 2 i 3 niniejszego artykułu, ponosi odpowiedzialność cywilną za nieprzestrzeganie warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych przez cały okres oddelegowania. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 39 Artykuł 56 Przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi Jeśli przestój w pracy pracownika spowodowany jest warunkami atmosferycznymi, to niezależnie od czasu trwania przestoju: a. pracodawca ma obowiązek wypłaty faktycznego wynagrodzenia; b. pracownik ma obowiązek wykonywania innych prac w przedsiębiorstwie pracodawcy. Artykuł 57 Uzupełnienie zasiłku przy skróceniu czasu pracy Pracodawca korzystający z regulacji dotyczącej skrócenia czasu pracy uzupełnia zasiłek WW pracownika do wysokości wynagrodzenia netto otrzymywanego w przypadku niestosowania owej regulacji. Artykuł 58 Zakwaterowanie zagranicznych pracowników sezonowych 1. Pracodawca zapewnia odpowiednie zakwaterowanie pracownikowi zagranicznemu przebywającemu okresowo w Holandii, z którym zawarł umowę o pracę. Warunki mieszkaniowe, sanitarne, możliwość gotowania, ogrzewanie i bezpieczeństwo pożarowe muszą odpowiadać przynajmniej minimalnym wymaganiom ustawowym i przepisom lokalnym. 2. Pracodawca ma prawo pobrać tytułem kosztów zakwaterowania, kwotę w wysokości euro 70,- za tydzień, włącznie z opłatami za ogrzewanie, wodę i elektryczność. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 40 Rozdział 10 Ustalenia końcowe Artykuł 59 Wspólna komisja organizacji pracodawców i pracowników w Ogrodnictwie Szklarniowym 1. Strony cao powołują do życia wspólną komisję organizacji pracodawców i pracowników Ogrodnictwa Szklarniowego (dalej nazywaną: Komisja). 2. Komisja ma uprawnienia w następujących sprawach: a. rozpatrywanie wniosków dotyczących zastosowania Regulacji+ dla ogrodnictwa szklarniowego, jak to opisano w art. 23; b. zwrócenie się do pracodawcy o udostepnienie wykazu agencji pracy tymczasowej, z usług których korzystał w danym okresie, zgodnie z art. 55; c. rozpatrywanie odwołań wnoszonych przez organy przedstawicielskie, organizacje pracodawców i pracowników przeciwko stosowaniu w przedsiębiorstwie niniejszego układu zbiorowego pracy, zgodnie z art. 60; d. doradztwo, na prośbę pracodawcy bądź pracownika, w kwestii rozumienia i stosowania przepisów niniejszego cao, zgodnie z art. 60; e. pośrednictwo w przypadku konfliktów dotyczących rozumienia i stosowania przepisów niniejszego cao, zgodnie z art. 61; f. na prośbę pracownika lub grupy pracowników udzielenie zgody na zwolnienie od zastosowania jednego lub więcej przepisów niniejszego cao, zgodnie z art. 60; 3. Zasady pracy Komisji są opisane w regulaminie, zawartym w załączniku IX. Artykuł 60 Odwołanie od przypisania do danego układu zbiorowego pracy oraz zwolnienie ze stosowania przepisów układu zbiorowego pracy 1. Organ przedstawicielski pracowników lub – w przypadku braku takiego organu – większość pracowników oraz organizacje pracownicze i organizacje pracodawców będące stronami niniejszego układu mogą odwołać się do wspólnej Komisji, jak to ujęto w art. 59, w kwestii zakwalifikowania danego przedsiębiorstwa do niniejszego układu zbiorowego pracy. Odwołanie to można wnieść za każdym razem, kiedy pracodawca kwalifikuje przedsiębiorstwo do niniejszego układu zbiorowego pracy. 2. Wspólna Komisja może na wniosek pracodawcy udzielić zgody na zwolnienie ze stosowania jednego lub więcej przepisów układu zbiorowego pracy dla ogrodnictwa szklarniowego. Komisja udziela zgody na takie zwolnienie w przypadku ważnych argumentów, na podstawie których nie można wymagać od wnioskodawcy, racjonalnie rzecz biorąc, stosowania przepisów układu. O ważnych argumentach mowa jest wtedy, gdy specyficzne cechy danego przedsiębiorstwa w istotnych kwestiach odróżniają je od przedsiębiorstw już zakwalifikowanych do tego układu pracy. Zwolnienia udziela się najwyżej na okres obowiązywania układu zbiorowego pracy. W chwili wprowadzenia nowego układu wnioskodawca powinien złożyć nowy wniosek o zwolnienie ze stosowania jego przepisów. Artykuł 61 Wykładnia treści postanowień układu zbiorowego pracy i spory 1. Na prośbę pracodawcy i/lub pracownika Komisja doradza w kwestiach rozumienia i stosowania przepisów cao oraz wydaje orzeczenia w przypadku sporów odnośnie do ustaleń układu zbiorowego pracy; 2. rozpatrywanie sporów przez Komisję nie wyklucza wszczęcia procedury sądowej. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 41 Artykuł 62 Osoba zaufania ds. równego traktowania Ze skargami dotyczącymi dyskryminacji, molestowania seksualnego lub zastraszania, czy też innego rodzaju nierównego traktowania, pracownicy mogą się zwrócić do osoby zaufania. Kontakt z osobą zaufania jest możliwy pod numerem telefonu 020 – 2050239 przez Centrum Mediacyjne w Amsterdamie. Artykuł 63 Wymagania dotyczące postawy stron układu zbiorowego pracy W kontaktach z pracodawcami i pracownikami strony układu zalecają, by ewentualne spory dotyczące zastosowania i wykładni treści postanowień układu zbiorowego pracy zostały przedstawione do rozstrzygnięcia Wspolnej Komisji. Strony układu wykazują wstrzemięźliwą postawę w informowaniu prasy i innych organów o sporach między pracodawcami i pracownikami – w szczególności w okresie, w którym zaangażowani w spór pracodawca i pracownik (pracownicy) mają jeszcze możliwość skierowania wniosku do Komisji. Artykuł 64 a. b. Wprowadzanie zmian Jeśli w czasie obowiązywania niniejszego układu zbiorowego pracy zaistnieją okoliczności nadzwyczajne, w wyniku których – w opinii przynajmniej jednej ze stron układu – konieczne jest wprowadzenie do niego zmian, to każda ze stron układu ma prawo do zainicjowania negocjacji na ten temat. Strony zobowiązują się do udziału w tych rokowaniach. Strony zachowują prawo do wypowiedzenia układu z istotnych powodów, przez które rozumie się przede wszystkim wdrażanie i konsekwencje nowych ustaw traktujących o ubezpieczeniach społecznych oraz orzecznictwo w tym zakresie. Artykuł 65 Ustalenia sprzeczne z obecnym układem zbiorowym pracy Ustalenia zawarte w umowie o pracę odbiegające na niekorzyść pracownika od postanowień niniejszego układu zbiorowego pracy, są nieważne. Artykuł 66 Okres obowiązywania i zakończenie układu zbiorowego pracy Niniejszy układ zbiorowy pracy obowiązuje od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. Po upływie umówionego okresu układ wygasa, bez uprzedniego aktu wypowiedzenia. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 42 ZAŁĄCZNIKI Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 43 Załącznik I Organ doradczy pracowników – w nawiązaniu do definicji zawartej w art. 2, pkt 10 W odniesieniu do partycypacji pracowniczej Ustawa o Radach Pracowników definiuje obowiązek pracodawców utworzenia rady pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 50 osób (art. 2, ust. 10). Dla mniejszych przedsiębiorstw ustawa ta przewiduje następujące reguły partycypacji pracowniczej: Art. 35c, ust.1: „pracodawca prowadzący przedsiębiorstwo, w którym zatrudnionych jest przynajmniej 10, lecz mniej niż 50 osób i w którym nie powołano do życia rady pracowników, może utworzyć przedstawicielstwo pracownicze, składające się z przynajmniej 3 osób wybranych bezpośrednio przez osoby zatrudnione w danym przedsiębiorstwie i spośród nich poprzez tajne głosowanie pisemne”. Art. 35d ust. 1: „pracodawca prowadzący przedsiębiorstwo, w którym zatrudnionych jest mniej niż 10 osób i w którym nie powołano do życia rady pracowników, może utworzyć przedstawicielstwo pracownicze zgodnie z art. 35c ust. 1”. Obie grupy określa się więc pojęciem „przedstawicielstwo pracownicze”. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 44 Załącznik II Siatka referencyjna stanowisk, należąca do art. 33 d. Siatka referencyjna Dział Grupa A. 1-20 B. 21-35 C.36-50 D.51-65 10. Produkcja 01. Pracownik ogrodnictwa szklarniowego II 02. Pracownik ogrodnictwa szklarniowego I 06.Operator maszyn II 03. Pracownik uprawy II 07. Operator maszyn I E.66-85 04. Pracownik uprawy I F.86-105 05. Samodzielny pracownik uprawy 08. Brygadzista uprawy 11. Specjalista ds. ochrony roślin 09. Kierownik uprawy 10. Specjalista ds. uprawy G.106-125 H.126-145 > CAO K.146-165 12. Kierownik główny 20. Logistyka 30. Jakość 40. Technika 60. Administracja i ICT 70. Staff&Facility 01. Pracownik gospodarczy 01. Pracownik kompletujący zamówienia 02.Operator wózków widłowych 03. Pracownik logistyki 04. Kierowca krajowy 02. Pracownik kantyny 01. Pracownik laboratorium/ Laborant 01. Pracownik administracyjny 02. Pracownik (ogólno-) techniczny II 01. Pracownik serwisu 03. Pracownik (ogólno) techniczny I 01. Pracownik działu sprzedaży 03. Księgowy/ Kierownik administracji 06. Pracownik eksportu 05.Pracownik działu ICT 04.Kierownik serwisu 02. Sprzedawca 13. Dyrektor ds. produkcji/ Manager Kierownik działu finansowego Adresy stron zawierających układ zbiorowy pracy: patrz załącznik XV Komisja Odwoławcza ds. Klasyfikacji Stanowisk, kontakt pod adresem: Actor Stationsweg 1 3445 AA Woerden Tel.: 088-32 92 030 Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 45 03. Recepcjonistka/ Telefonistka 02. Pracownik księgowości 05. Kierownik logistyki L.166-185 M.186-205 50. Handel 04. HR Advisor (Doradca HR) Załącznik III Regulamin procedury odwoławczej w kwestiach dotyczących zaklasyfikowania stanowiska pracy – w nawiązaniu do art. 33, ust. 1, pkt f ZASADY OGÓLNE Artykuł 1 Wniesienie sprzeciwu i odwołanie Pracownik, który jest zdania, że jego stanowisko nie zostało przez pracodawcę właściwie opisane lub (z powodu zmiany stanowiska) nie jest już właściwie opisane i zaklasyfikowane, ma prawo zakwestionować postanowienie pracodawcy dotyczące klasyfikacji stanowiska pracownika oraz odwołać się od niego. 2. W procedurze tej rozróżnia się dwie fazy: a. faza sprzeciwu, b. faza odwołania. 1. FAZA SPRZECIWU Artykuł 2 Wewnętrzna procedura sprzeciwu 1. Przed rozpoczęciem fazy sprzeciwu pracownik musi najpierw próbować dojść do porozumienia z pracodawcą na drodze polubownej. 2. Pracownik musi złożyć u pracodawcy swój sprzeciw w formie pisemnej w terminie 30 dni od daty ogłoszenia postanowienia o klasyfikacji stanowiska. 3. Pracodawca w ciągu 30 dni od daty otrzymania sprzeciwu informuje pisemnie pracownika o tym, czy klasyfikacja stanowiska zostanie utrzymana czy zmieniona. 4. W przypadku braku reakcji pracodawcy w terminie 30 dni pracownik może uznać swój sprzeciw za odrzucony. Może wówczas wszcząć procedurę odwoławczą. 5. Przeciwko decyzji pracodawcy pracownik może złożyć odwołanie do Centralnej Komisji Odwoławczej ds. Klasyfikowania Stanowisk w Ogrodnictwie Szklarniowym. 6. Pracownik może złożyć odwołanie również w sytuacji nieotrzymania odpowiedzi na wniosek o decyzję w kwestii aktualnego zaklasyfikowania stanowiska. FAZA ODWOŁANIA Artykuł 3 Zadania, skład i sposób pracy Centralnej Komisji Odwoławczej 1. Centralna Komisja Odwoławcza ds. Klasyfikacji Stanowisk Pracy w Ogrodnictwie Szklarniowym (dalej nazywana Komisją Odwoławczą) ma za zadanie wydawanie wiążących porad w sporach związanych z zaklasyfikowaniem stanowisk pracy pracowników. 2. W skład Komisji Odwoławczej wchodzi od dwóch do pięciu członków. Organizacje pracowników, zaangażowane w ustalanie układu zbiorowego pracy, wyznaczają jednego lub dwóch członków Komisji. Podobnie organizacje pracodawców, zaangażowane w ustalanie układu, wyznaczają jednego lub dwóch członków, przy czym liczba członków Komisji ze strony organizacji pracodawców musi być identyczna jak członków ze strony organizacji pracowników. Komisji Odwoławczej przewodzi niezależny przewodniczący. 3. Każdy członek ze strony organizacji pracodawców i pracowników oraz przewodniczący mają po jednym głosie. Członkowie wydają oceny bez zobowiązań i uprzednich konsultacji, zgodnie z racjonalnym i uczciwym podejściem. 4. Członek Komisji, który jest (lub był) bezpośrednio powiązany z przedłożoną kwestią, nie bierze udziału w jej rozpatrywaniu i podejmowaniu decyzji. 5. Komisję Odwoławczą wspiera w jej pracy (urzędowy) sekretarz. 6. Komisja Odwoławcza korzysta z doradztwa zewnętrznych ekspertów do spraw klasyfikacji stanowisk. 7. Sekretarz i zewnętrzni biegli nie wchodzą w skład Komisji i nie mają prawa głosu. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 46 8. Zarówno członkowie Komisji Odwoławczej, jak i sekretarz oraz zewnętrzni biegli są zobowiązani do poufnego traktowania wszystkich informacji, z którymi mają do czynienia z racji zasiadania w Komisji lub funkcji z nią związanej. Artykuł 4 Wniesienie odwołania 1. Pracownik może wnieść odwołanie do Komisji Odwoławczej dopiero po zakończeniu wewnętrznej procedury sprzeciwu. Jeżeli pracodawca nie przekazał swojej decyzji pracownikowi w terminie 30 dni, jak to opisano w art. 2 i 3, wówczas wewnętrzną procedurę uważa się za zakończoną w ostatnim dniu tego terminu. 2. Z wniesieniem odwołania do Komisji Odwoławczej nie są związane żadne koszty dla pracownika. 3. Pracownik musi w ciągu trzech tygodni od zakończenia wewnętrznej procedury sprzeciwu złożyć pisemne odwołanie u sekretarza (drogą e-mailową na adres: [email protected] lub pocztą zwykłą: Centrale Beroepscommissie Functie-indeling Glastuinbouw, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden). 4. Odwołanie musi zawierać: - pisemne uzasadnienie pracownika – dlaczego składa odwołanie od takiego zaklasyfikowania swojego stanowiska; - opis stanowiska (lub jego kopię) i/lub wypełniony formularz ORBA®, na znak akceptacji podpisany zarówno przez pracownika wykonującego daną funkcję, jak i przez pracodawcę; - decyzję co do klasyfikacji stanowisk, podjętą przez pracodawcę (lub jej kopię) albo formularz klasyfikacji stanowiska; - pisemną odpowiedź pracodawcy na sprzeciw pracownika z fazy sprzeciwu (lub jej kopię) lub – jeżeli pracodawca nie przekazał takiej informacji – - pisemny sprzeciw (lub jego kopię) wniesiony przez pracownika do pracodawcy (zgodnie z art. 2, ust. 2). Artykuł 5 Uznanie dopuszczalności odwołania 1. Centralna Komisja Odwoławcza ocenia prawidłowość wniesienia odwołania. Pracownik ma możliwość, aby w razie potrzeby, w ciągu 10 dni roboczych, przedstawić informacje uzupełniające. 2. Centralna Komisja Odwoławcza informuje pracownika pisemnie, wraz z uzasadnieniem, w ciągu 15 dni roboczych, o dopuszczeniu odwołania do dalszego rozpatrzenia lub jego niedopuszczeniu. Artykuł 6 W razie niedopuszczenia odwołania do rozpatrzenia 1. W sytuacji, gdy Komisja Odwoławcza uzna, że nie dopuszcza odwołania do rozpatrzenia, możliwe są następujące kroki: a. pracownik będący członkiem organizacji pracowników, która była stroną przy ustalaniu układu zbiorowego pracy, może się zwrócić do kierownictwa tej organizacji. Członek kierownictwa przedkłada odwołanie pracownika ekspertowi ds. klasyfikacji stanowisk danej organizacji pracowniczej i ekspertowi ds. klasyfikacji stanowisk AWVN. Orzeczenie ekspertów – pod warunkiem, że jest jednogłośne – uznaje się za wiążące. b. pracownik nie będący członkiem organizacji pracowników, która była stroną przy ustalaniu układu zbiorowego pracy, może zwrócić się do organizacji Actor. Ta przedkłada odwołanie pracownika ekspertowi ds. klasyfikacji stanowisk AWVN. Orzeczenie eksperta uznaje się za wiążące. Artykuł 7 Sposób przeprowadzenia badania 1. W ciągu 10 dni po uznaniu odwołania za dopuszczalne Komisja Odwoławcza wysyła kopię odwołania do pracodawcy, dając mu możliwość złożenia w ciągu 15 dni roboczych argumentów przeciwnych. Otrzymaną od pracodawcy odpowiedź Komisja wysyła do pracownika w celu jego zapoznania się z nią. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 47 2. Komisja Odwoławcza powołuje ad-hoc komisję doradczą składającą się z eksperta ds. klasyfikacji stanowisk ze strony organizacji pracowników, która była stroną przy ustalaniu układu zbiorowego pracy, oraz eksperta ds. klasyfikacji stanowisk AWVN. Jeżeli dany pracownik jest członkiem jednej z organizacji pracowników, które były stroną przy ustalaniu układu zbiorowego pracy dla ogrodnictwa szklarniowego, to najpierw wniosek o wejście w skład doradczej komisji ad-hoc zostanie skierowany do eksperta ds. klasyfikacji stanowisk z innej organizacji pracowników. 3. Komisja doradcza ma za zadanie wydać jednomyślną opinię na temat klasyfikacji danego stanowiska od strony formalnotechnicznej. W celu wypełnienia tego zadania: - komisja doradcza otrzymuje pismo odwoławcze pracownika i odpowiedź pracodawcy; - komisja może się zwrócić do pracownika i pracodawcy o dalsze wyjaśnienia oraz może przeprowadzić uzupełniające badania (np. miejsca pracy); ma to miejsce zawsze i wyłącznie w obecności zarówno pracownika, jak i pracodawcy. 4. Komisja doradcza dąży do tego, by swoje prace zakończyć w ciągu 2 miesięcy od momentu wpłynięcia odwołania pracownika. 5. Komisja doradcza przesyła swoją opinię do Komisji Odwoławczej, a sekretarz przesyła ja do pracownika i pracodawcy w celu zapoznania się z nią. Artykuł 8 Orzeczenie 1. Komisja Odwoławcza w ciągu 1 miesiąca od otrzymania opinii komisji doradczej wydaje orzeczenie. Jest ono przesyłane do danego pracownika i jego pracodawcy w terminie 1 tygodnia. 2. Orzeczenie jest wiążące zarówno dla danego pracownika, jak i jego pracodawcy. Możliwe jest następnie wkroczenie na drogę sądową. USTALENIA KOŃCOWE Artykuł 9 Pracownik i pracodawca mają w ramach tej procedury prawo do korzystania z pomocy osób trzecich lub do wyznaczenia swoich reprezentantów. Ewentualne wynikające z tego koszty nie są refundowane. Artykuł 10 Terminy postępowania wymienione w niniejszym Regulaminie mogą zostać przez Komisję Odwoławczą przedłużone. Postanowienie o przedłużeniu terminu musi za każdym razem zostać odpowiednio umotywowane przez Komisję, a dany pracownik i pracodawca muszą zostać o tym poinformowani. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 48 Załącznik IV Płaca i objaśnienia – w nawiązaniu do art. 34 i 35 I: Objaśnienie dotyczące sposobu obliczania płac w Układzie Zbiorowym Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego Tabela płac skali B W przypadku rozpoczęcia pracy po 1 lipca 2005 r. Patrz: art. 34, ust.2, pkt a. Tabela płac skali A – poprzednio obowiązująca skala płac, patrz: art. 34, ust. 2, pkt b. Ustawowe Wynagrodzenie Minimalne (WML) II: III: IV: I. Objaśnienia dotyczące sposobu obliczania płac w Układzie Zbiorowym Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego A. Przy obliczaniu wypłaty miesięcznej używa się następującego wzoru: Stawka godzinowa x liczba godzin w tygodniu x 52,2 12 B. Podwyżki płac obliczane są od kwot przewidzianych dla pracowników w wieku od 21 do 64 lat. C. Stawki godzinowe: kwoty zaokrągla się do dwóch miejsc po przecinku. D. Płace pracowników młodocianych: pochodna stawki godzinowej stopnia 1, zaokrąglona do dwóch miejsc po przecinku. E. Płace w skali B2 (tabela płac skali A): wynagrodzenie początkowe w B2 rozpoczyna się na 3 stopniu skali. F. Stopa procentowa płac pracowników młodocianych: 15 lat: 16 lat: 17 lat: 18 lat: 19 lat: 20 lat: 40% 50% 60% 70% 80% 90% Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2018 r. włącznie. 49 II. TABELA PŁAC SKALI B Tabele B1–B5 dotyczą płac skali B, czyli pracowników, którzy rozpoczęli pracę po 1 lipca 2005 r. Patrz: art. 34, ust. 2, pkt a. B1 Tabela płac skali B od 1 marca 2015 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 1% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 stycznia 2014 r. Stawki godzinowe Punkty Orba 21-35 Stopień/skala B 15 lat WML 23 lata * 0,40 16 lat WML 23 lata * 0,50 17 lat WML 23 lata * 0,60 18 lat WML 23 lata * 0,70 19 lat WML 23 lata * 0,80 20 lat WML 23 lata * 0,90 21 do emerytury (AOW wiek) 1 WML 23 lata 2 WML 23 lata * 1,017 3 WML 23 lata * 1,031 4 € 9,50 5 € 10,07 6 € 10,67 7 € 11,23 8 9 10 11 36-50 C € 4,09 € 5,11 € 6,13 € 7,15 € 8,18 € 9,20 51-65 D € 4,16 € 5,20 € 6,23 € 7,27 € 8,31 € 9,35 66-85 E € 4,33 € 5,41 € 6,49 € 7,57 € 8,66 € 9,74 86-105 F € 4,54 € 5,68 € 6,81 € 7,95 € 9,08 € 10,22 106-125 G € 4,82 € 6,03 € 7,23 € 8,44 € 9,64 € 10,85 126-145 H € 5,25 € 6,56 € 7,87 € 9,18 € 10,50 € 11,81 € 10,22 € 10,63 € 11,04 € 11,49 € 11,97 € 12,43 € 12,93 € 10,39 € 10,82 € 11,24 € 11,69 € 12,16 € 12,65 € 13,39 € 10,82 € 11,24 € 11,69 € 12,16 € 12,65 € 13,14 € 13,68 € 14,23 € 11,35 € 11,81 € 12,28 € 12,77 € 13,32 € 13,82 € 14,38 € 14,95 € 15,54 € 12,05 € 12,52 € 13,03 € 13,54 € 14,08 € 14,62 € 15,23 € 15,83 € 16,47 € 17,12 € 13,12 € 13,66 € 14,20 € 14,79 € 15,36 € 15,98 € 16,62 € 17,29 € 18,00 € 18,71 € 19,44 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 50 B2 Tabela płac skali B od 1 sierpnia 2016 r. Przy obliczeniach zastosowano podwyżkę płac w wysokości 2,25% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 marca 2015 r. Stawki godzinowe Punkty Orba 21-35 Stopień/skala B 15 lat WML 23 lata * 0,40 16 lat WML 23 lata * 0,50 17 lat WML 23 lata * 0,60 18 lat WML 23 lata * 0,70 19 lat WML 23 lata * 0,80 20 lat WML 23 lata * 0,90 21 lat do emerytury (AOW wiek) 1 WML 23 lata 2 WML 23 lata * 1,017 3 WML 23 lata * 1,031 4 € 9,71 5 € 10,30 6 € 10,91 7 € 11,48 8 9 10 11 36-50 C € 4,18 € 5,23 € 6,27 € 7,32 € 8,36 € 9,41 51-65 D € 4,25 € 5,31 € 6,37 € 7,43 € 8,50 € 9,56 66-85 E € 4,42 € 5,53 € 6,64 € 7,74 € 8,85 € 9,95 86-105 F € 4,64 € 5,81 € 6,97 € 8,13 € 9,29 € 10,45 106-125 G € 4,93 € 6,16 € 7,39 € 8,62 € 9,86 € 11,09 126-145 H € 5,37 € 6,71 € 8,05 € 9,39 € 10,74 € 12,08 € 10,45 € 10,87 € 11,29 € 11,75 € 12,24 € 12,71 € 13,22 € 10,62 € 11,06 € 11,49 € 11,95 € 12,43 € 12,93 € 13,69 € 11,06 € 11,49 € 11,95 € 12,43 € 12,93 € 13,44 € 13,99 € 14,55 € 11,61 € 12,08 € 12,56 € 13,06 € 13,62 € 14,13 € 14,70 € 15,29 € 15,89 € 12,32 € 12,80 € 13,32 € 13,84 € 14,40 € 14,95 € 15,57 € 16,19 € 16,84 € 17,51 € 13,42 € 13,97 € 14,52 € 15,12 € 15,71 € 16,34 € 16,99 € 17,68 € 18,41 € 19,13 € 19,88 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 51 B3 Tabela płac skali B od 1 stycznia 2017 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 1,25% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 sierpnia 2016 r. Stawki godzinowe Punkty Orba 21-35 Stopień/skala B 15 lat WML 23 lata * 0,40 16 lat WML 23 lata * 0,50 17 lat WML 23 lata * 0,60 18 lat WML 23 lata * 0,70 19 lat WML 23 lata * 0,80 20 lat WML 23 lata * 0,90 21 lat do emerytury (AOW wiek) 1 WML 23 lata 2 WML 23 lata * 1,017 3 WML 23 lata * 1,031 4 € 9,83 5 € 10,43 6 € 11,05 7 € 11,62 8 9 10 11 36-50 C € 4,23 € 5,29 € 6,35 € 7,41 € 8,46 € 9,52 51-65 D € 4,30 € 5,38 € 6,45 € 7,53 € 8,60 € 9,68 66-85 E € 4,48 € 5,60 € 6,72 € 7,84 € 8,96 € 10,08 86-105 F € 4,70 € 5,88 € 7,06 € 8,23 € 9,41 € 10,58 106-125 G € 4,99 € 6,24 € 7,48 € 8,73 € 9,98 € 11,22 126-145 H € 5,44 € 6,80 € 8,15 € 9,51 € 10,87 € 12,23 € 10,58 € 11,01 € 11,43 € 11,90 € 12,39 € 12,87 € 13,39 € 10,75 € 11,20 € 11,63 € 12,10 € 12,59 € 13,09 € 13,86 € 11,20 € 11,63 € 12,10 € 12,59 € 13,09 € 13,61 € 14,16 € 14,73 € 11,76 € 12,23 € 12,72 € 13,22 € 13,79 € 14,31 € 14,88 € 15,48 € 16,09 € 12,47 € 12,96 € 13,49 € 14,01 € 14,58 € 15,14 € 15,76 € 16,39 € 17,05 € 17,73 € 13,59 € 14,14 € 14,70 € 15,31 € 15,91 € 16,54 € 17,20 € 17,90 € 18,64 € 19,37 € 20,13 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 52 B4 Tabela płac skali B od 1 lipca 2017 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 1,00% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 stycznia 2017 r. Stawki godzinowe Punkty Orba 21-35 Stopień/Skala B 15 lat WML 23 lata * 0,40 16 lat WML 23 lata * 0,50 17 lat WML 23 lata * 0,60 18 lat WML 23 lata * 0,70 19 lat WML 23 lata * 0,80 20 lat WML 23 lata * 0,90 21 lat do emerytury (AOW wiek) 1 WML 23 lata 2 WML 23 lata * 1,017 3 WML 23 lata * 1,031 4 € 9,93 5 € 10,53 6 € 11,16 7 € 11,74 8 9 10 11 36-50 C € 4,28 € 5,35 € 6,41 € 7,48 € 8,55 € 9,62 51-65 D € 4,34 € 5,43 € 6,52 € 7,60 € 8,69 € 9,77 66-85 E € 4,52 € 5,66 € 6,79 € 7,92 € 9,05 € 10,18 86-105 F € 4,75 € 5,94 € 7,13 € 8,32 € 9,50 € 10,69 106-125 G € 5,04 € 6,30 € 7,55 € 8,81 € 10,07 € 11,33 126-145 H € 5,49 € 6,87 € 8,24 € 9,61 € 10,98 € 12,36 € 10,69 € 11,12 € 11,54 € 12,02 € 12,51 € 13,00 € 13,52 € 10,86 € 11,31 € 11,75 € 12,22 € 12,72 € 13,22 € 14,00 € 11,31 € 11,75 € 12,22 € 12,72 € 13,22 € 13,75 € 14,30 € 14,88 € 11,88 € 12,35 € 12,85 € 13,35 € 13,93 € 14,45 € 15,03 € 15,63 € 16,25 € 12,59 € 13,09 € 13,62 € 14,15 € 14,73 € 15,29 € 15,92 € 16,55 € 17,22 € 17,91 € 13,73 € 14,28 € 14,85 € 15,46 € 16,07 € 16,71 € 17,37 € 18,08 € 18,83 € 19,56 € 20,33 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 53 B5 Tabela płac skali B od 1 stycznia 2018 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 0,50% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 lipca 2017 r. Stawki godzinowe Punkty Orba 21-35 Stopień/Skala B 15 lat WML 23 lata * 0,40 16 lat WML 23 lata * 0,50 17 lat WML 23 lata * 0,60 18 lat WML 23 lata * 0,70 19 lat WML 23 lata * 0,80 20 lat WML 23 lata * 0,90 21 lat do emerytury (AOW wiek) 1 WML 23 lata 2 WML 23 lata * 1,017 3 WML 23 lata * 1,031 4 € 9,98 5 € 10,58 6 € 11,22 7 € 11,80 8 9 10 11 36-50 C € 4,30 € 5,37 € 6,44 € 7,52 € 8,59 € 9,67 51-65 D € 4,36 € 5,46 € 6,55 € 7,64 € 8,73 € 9,82 66-85 E € 4,55 € 5,69 € 6,82 € 7,96 € 9,10 € 10,23 86-105 F € 4,78 € 5,97 € 7,16 € 8,36 € 9,55 € 10,75 € 10,74 € 11,18 € 11,60 € 12,08 € 12,57 € 13,07 € 13,59 € 10,91 € 11,37 € 11,81 € 12,28 € 12,78 € 13,29 € 14,07 € 11,37 € 11,81 € 12,28 € 12,78 € 13,29 € 13,82 € 14,37 € 14,95 € 11,94 € 12,41 € 12,91 € 13,42 € 14,00 € 14,52 € 15,11 € 15,71 € 16,33 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 54 106125 G € 5,06 € 6,33 € 7,59 € 8,86 € 10,12 € 11,39 € 12,65 € 13,16 € 13,69 € 14,22 € 14,80 € 15,37 € 16,00 € 16,63 € 17,31 € 18,00 126-145 H € 5,52 € 6,90 € 8,28 € 9,66 € 11,04 € 12,42 € 13,80 € 14,35 € 14,92 € 15,54 € 16,15 € 16,79 € 17,46 € 18,17 € 18,92 € 19,66 € 20,43 III TABELA PŁAC SKALI A W tabelach A1–A5 znajdują się tabele płac skali A. Dotyczą one grupy pracowników, którzy rozpoczęli pracę przed 1 lipca 2005 r. Patrz: art. 34, ust. 2, pkt b. Wobec wszystkich innych pracowników zastosowanie ma tabela płac skali B, tabele B1–B5. A1 Tabela płac skali A od 1 marca 2015 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 1% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 stycznia 2014 r. Stawki godzinowe Wiek 15 lat 16 lat 17 lat 18 lat 19 lat 20 lat 21 do emerytury (AOW wiek) 1. rok na stanowisku 2. rok na stanowisku 3. rok na stanowisku 4. rok na stanowisku 5. rok na stanowisku 6. rok na stanowisku 7. rok na stanowisku 8. rok na stanowisku 9. rok na stanowisku 10. rok na stanowisku Grupa B-1 € 3,80 € 4,76 € 5,71 € 6,66 € 7,61 € 8,56 € 9,51 € 9,83 € 10,11 € 10,40 € 10,73 € 11,00 € 11,30 € 11,62 Grupa B-2 € 4,04 € 5,06 € 6,07 € 7,08 € 8,09 € 9,10 € 10,11 € 10,40 € 10,73 € 11,00 € 11,30 € 11,62 € 11,90 € 12,19 Grupa C € 4,70 € 5,88 € 7,06 € 8,23 € 9,41 € 10,58 Grupa D € 5,00 € 6,26 € 7,51 € 8,76 € 10,01 € 11,26 Grupa E € 5,26 € 6,57 € 7,88 € 9,20 € 10,51 € 11,83 Grupa F € 5,52 € 6,90 € 8,27 € 9,65 € 11,03 € 12,41 Grupa G € 5,74 € 7,18 € 8,61 € 10,05 € 11,48 € 12,92 Grupa H € 5,96 € 7,45 € 8,93 € 10,42 € 11,91 € 13,40 € 11,76 € 11,98 € 12,14 € 12,31 € 12,51 € 12,69 € 12,87 € 13,06 € 12,51 € 12,69 € 12,87 € 13,06 € 13,22 € 13,43 € 13,62 € 13,79 € 13,14 € 13,35 € 13,53 € 13,71 € 13,88 € 14,07 € 14,26 € 14,44 € 13,79 € 13,96 € 14,15 € 14,35 € 14,52 € 14,74 € 14,89 € 15,07 € 14,35 € 14,52 € 14,74 € 14,89 € 15,07 € 15,26 € 15,45 € 15,63 € 14,89 € 15,07 € 15,26 € 15,45 € 15,63 € 15,82 € 16,00 € 16,19 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 55 A2 Tabela płac skali A od 1 sierpnia 2016 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 2,25% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 marca 2015 r. Stawki godzinowe Wiek 21 do emerytury (AOW) 1. rok na stanowisku 2. rok na stanowisku 3. rok na stanowisku 4. rok na stanowisku 5. rok na stanowisku 6. rok na stanowisku 7. rok na stanowisku 8. rok na stanowisku 9. rok na stanowisku 10. rok na stanowisku Grupa B-1 € 9,72 € 10,05 € 10,34 € 10,63 € 10,97 € 11,25 € 11,55 € 11,88 Grupa B-2 € 10,34 € 10,63 € 10,97 € 11,25 € 11,55 € 11,88 € 12,17 € 12,46 Grupa C Grupa D Grupa E Grupa F Grupa G Grupa H € 12,02 € 12,25 € 12,41 € 12,59 € 12,79 € 12,98 € 13,16 € 13,35 € 12,79 € 12,98 € 13,16 € 13,35 € 13,52 € 13,73 € 13,93 € 14,10 € 13,44 € 13,65 € 13,83 € 14,02 € 14,19 € 14,39 € 14,58 € 14,76 € 14,10 € 14,27 € 14,47 € 14,67 € 14,85 € 15,07 € 15,23 € 15,41 € 14,67 € 14,85 € 15,07 € 15,23 € 15,41 € 15,60 € 15,80 € 15,98 € 15,23 € 15,41 € 15,60 € 15,80 € 15,98 € 16,18 € 16,36 € 16,55 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 56 A3 Tabela płac skali A od 1 stycznia 2017 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 1,25% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 sierpnia 2016 r. Stawki godzinowe Wiek 21 do emerytury (AOW) 1. rok na stanowisku 2. rok na stanowisku 3. rok na stanowisku 4. rok na stanowisku 5. rok na stanowisku 6. rok na stanowisku 7. rok na stanowisku 8. rok na stanowisku 9. rok na stanowisku 10. rok na stanowisku Grupa B-1 € 9,84 € 10,18 € 10,47 € 10,76 € 11,11 € 11,39 € 11,69 € 12,03 Grupa B-2 € 10,47 € 10,76 € 11,11 € 11,39 € 11,69 € 12,03 € 12,32 € 12,62 Grupa C Grupa D € 12,17 € 12,40 € 12,57 € 12,75 € 12,95 € 13,14 € 13,32 € 13,52 € 12,95 € 13,14 € 13,32 € 13,52 € 13,69 € 13,90 € 14,10 € 14,28 Grupa E Grupa F Grupa G Grupa H € 13,61 € 13,82 € 14,00 € 14,20 € 14,37 € 14,57 € 14,76 € 14,94 € 14,28 € 14,45 € 14,65 € 14,85 € 15,04 € 15,26 € 15,42 € 15,60 € 14,85 € 15,04 € 15,26 € 15,42 € 15,60 € 15,80 € 16,00 € 16,18 € 15,42 € 15,60 € 15,80 € 16,00 € 16,18 € 16,38 € 16,56 € 16,76 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 57 A4 Tabela płac skali A od 1 lipca 2017 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 1,00% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 stycznia 2017 r. Stawki godzinowe Wiek 21 do emerytury (AOW) 1. rok na stanowisku 2. rok na stanowisku 3. rok na stanowisku 4. rok na stanowisku 5. rok na stanowisku 6. rok na stanowisku 7. rok na stanowisku 8. rok na stanowisku 9. rok na stanowisku 10. rok na stanowisku Grupa B-1 € 9,94 € 10,28 € 10,57 € 10,87 € 11,22 € 11,50 € 11,81 € 12,15 Grupa B-2 € 10,57 € 10,87 € 11,22 € 11,50 € 11,81 € 12,15 € 12,44 € 12,75 Grupa C Grupa D Grupa E Grupa F Grupa G Grupa H € 12,29 € 12,52 € 12,70 € 12,88 € 13,08 € 13,27 € 13,45 € 13,66 € 13,08 € 13,27 € 13,45 € 13,66 € 13,83 € 14,04 € 14,24 € 14,42 € 13,75 € 13,96 € 14,14 € 14,34 € 14,51 € 14,72 € 14,91 € 15,09 € 14,42 € 14,59 € 14,80 € 15,00 € 15,19 € 15,41 € 15,57 € 15,76 € 15,00 € 15,19 € 15,41 € 15,57 € 15,76 € 15,96 € 16,16 € 16,34 € 15,57 € 15,76 € 15,96 € 16,16 € 16,34 € 16,54 € 16,73 € 16,93 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 58 A5 Tabela płac skali A od 1 stycznia 2018 r. Przy obliczeniach zastosowano strukturalną podwyżkę płac w wysokości 0,5% w stosunku do kwot obowiązujących od 1 lipca 2017 r. Stawki godzinowe Wiek 21 do emerytury (AOW) 1. rok na stanowisku 2. rok na stanowisku 3. rok na stanowisku 4. rok na stanowisku 5. rok na stanowisku 6. rok na stanowisku 7. rok na stanowisku 8. rok na stanowisku 9. rok na stanowisku 10. rok na stanowisku Grupa B-1 € 9,99 € 10,33 € 10,62 € 10,92 € 11,28 € 11,56 € 11,87 € 12,21 Grupa B-2 € 10,62 € 10,92 € 11,28 € 11,56 € 11,87 € 12,21 € 12,50 € 12,81 Grupa C Grupa D Grupa E Grupa F Grupa G Grupa H € 12,35 € 12,58 € 12,76 € 12,94 € 13,15 € 13,34 € 13,52 € 13,73 € 13,15 € 13,34 € 13,52 € 13,73 € 13,90 € 14,11 € 14,31 € 14,49 € 13,82 € 14,03 € 14,21 € 14,41 € 14,58 € 14,79 € 14,98 € 15,17 € 14,49 € 14,66 € 14,87 € 15,08 € 15,27 € 15,49 € 15,65 € 15,84 € 15,08 € 15,27 € 15,49 € 15,65 € 15,84 € 16,04 € 16,24 € 16,42 € 15,65 € 15,84 € 16,04 € 16,24 € 16,42 € 16,62 € 16,81 € 17,01 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 59 IV Ustawowe Wynagrodzenie Minimalne Patrz: artykuły 11, 12 oraz 13 i artykuł 35, ust. 3 Data wejścia w życie 1 stycznia 2015 r. 1 stycznia 2016 r. 1 lipca 2016 r. za godzinę(*)(1) za tydzień(*) za miesiąc(*) € 9,12 € 9,26 € 9,34 € 346,55 € 351,85 € 354,75 € 1.501,80 € 1.524,60 € 1.537,20 (*) Kwoty podane są dla wieku 23 lata i więcej. (1) W tym sektorze podstawowy tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 38 godzin, stawka godzinowa ustawowego minimalnego wynagrodzenia obliczana jest więc następująco: kwota ustawowego minimalnego wynagrodzenia tygodniowego podzielona przez 38. Od dnia 1 lipca 2016 r. stawka godzinowa ustawowego minimalnego wynagrodzenia wynosi więc: € 9,34 (= € 354,75 podzielone przez 38). W zależności od umówionego wymiaru czasu pracy i zależnego od niego terminu wypłaty (wypłata za godzinę, za tydzień lub miesiąc) należy stosować powyższe stawki godzinowe, tygodniowe lub miesięczne. Ustawowe Wynagrodzenie Minimalne od dnia 1 stycznia 2017 r. Co roku w dniu 1 stycznia i 1 lipca aktualizowana jest wysokość ustawowego minimalnego wynagrodzenia. Aktualne stawki znajdują się na stronie internetowej: http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw Ustawowa wielkość procentowa dla pracowników młodocianych wiek % WML 22 lata 21 lat 20 lat 19 lat 18 lat 17 lat 16 lat 15 lat 85% 72,5% 61,5% 52,5% 45,5% 39,5% 34,5% 30% Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 60 Załącznik V Fundacja społeczna Rynku Pracy Colland – w nawiązaniu do art. 41, 42, 49 51 i 53 Od 1 stycznia 2005 r. fundusze socjalne branży rolnictwa i sektora przyrodniczego zostały podzielone na trzy grupy (klastry): Emerytura, Ubezpieczenia i Rynek Pracy. “Colland” to połączenie regulacji społecznych dla rolnictwa i sektora przyrodniczego. Ze względu na fakt, iż BPL jest autonomicznym funduszem emerytalnym, działa on pod własnym znakiem firmowym i nie używa już loga Colland. Poniżej znajduje się krótkie podsumowanie regulacji wchodzących w skład wyżej wymienionych trzech klastrów. a. Emerytura Klaster “Emerytura” składa się z BPL funkcjonującego samodzielnie. Usługi oferowane pracownikom i pracodawcom w jego ramach są związane z regulacją emerytalną. Regulacja BPL zostanie szerzej opisana w załączniku X. b. Ubezpieczenia Ubezpieczenia to drugi klaster działalności Colland. Tworzy go niezależnie działające Towarzystwo Ubezpieczeniowe SAZAS dla ubezpieczeń wzajemnych. Usługi oferowane pracownikom i pracodawcom dotyczą: - wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby; - reintegracji pracowników i pośrednictwa w sprawach długiego oczekiwania na pomoc medyczną; - doradztwa i pomocy w procesach reintegracyjnych 1 i 2 stopnia wynikających z ustawy „Poortwachter”, jak np. transfer pracownika do innego pracodawcy; - ubezpieczenia własnego ryzyka wynikającego z ustawy WGA; - uzupełnienia świadczeń wynikających z ustaw WAO i WIA; - zarządzania absencją pracowniczą oraz reintegracja pracownika w czasie niezdolności do pracy przez służbę medycyny pracy (Arbodienst); - projekt “Nieobecność pod kontrolą” (bezpłatnie, jeśli dotyczy działań zapobiegawczych). Aby uzyskać więcej informacji na ten temat, prosimy o kontakt z SAZAS – telefonicznie pod numerem: 071-5689199 lub mailowo na adres: [email protected]. Więcej informacji można również znaleźć na stronie internetowej: www.sazas.nl c. Rynek Pracy Trzecim klastrem jest Rynek Pracy. Obejmuje on niezależnie funkcjonujące fundusze: SUWAS II, Funduszu Pomostowy oraz Rynek Pracy Colland. Z wyżej wymienionych funduszy pracodawcy i pracownicy mogą otrzymać dotacje na: - kursy; - regulację SUWAS II; Więcej informacji na temat regulacji i wysokości składek znajduje się na stronie internetowej Colland: www.colland.nl. Z wszelkimi pytaniami można zwrócić się także do działu obsługi klienta Colland pod numerem telefonu: 0900-040 13 28 (czynny od poniedziałku do piątku od godziny 9:00 do 17:00, koszty rozmowy według stawek lokalnych). Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 61 Załącznik VI Ubezpieczenie wypłat w okresie nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy – w nawiązaniu do art. 52 Dzięki Towarzystwu Ubezpieczeniowemu SAZAS pracodawcy oraz związki zawodowe sektora rolniczego oferują ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy. Obejmuje ono pakiet podstawowy finansowany przez pracodawcę oraz pakiet dodatkowy dla pracownika. Pracodawca może wybrać jeden z kilku możliwych wariantów wypłat z SAZAS, aby wywiązać się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikowi niezdolnemu do pracy przez pierwsze dwa lata choroby. Pracownik zatrudniony u pracodawcy korzystającego z usług SAZAS, otrzymuje automatycznie ubezpieczeniowy pakiet dodatkowy, chyba że rezygnuje z niego na własną prośbę. Za pakiet dodatkowy (pakiet PLUS) pracownik płaci składkę w wysokości 0,79% wynagrodzenia (składka w roku 2016). W przypadku, gdy pracownik posiadający ubezpieczenie dodatkowe (pakiet PLUS) jest niezdolny do pracy przez ponad pół roku i sumiennie wywiązuje się z obowiązków reintegracyjnych, otrzymuje następujące uzupełnienie wynagrodzenia: • przez drugie półrocze choroby: 10% – razem z wynagrodzeniem wypłacanym przez pracodawcę daje to w sumie 100% wynagrodzenia; • w drugim roku choroby: 15% – razem z wynagrodzeniem wypłacanym przez pracodawcę daje to również w sumie 100% wynagrodzenia; • od trzeciego do siódmego roku choroby (to jest przez pierwszych pięć lat w WIA): 10% uzupełnienia obliczonego na podstawie wysokości wynagrodzenia ubezpieczonego. . W pakiecie dodatkowym ubezpieczona jest także częściowa utrata zarobków, tzw. “WGA-hiaat”. W przypadku zaistnienia takiego niedoboru dochodów (czyli WGA-hiaat), SAZAS uzupełnia świadczenia WGA: WGA – zasiłek uzupełniający płacę (WGA-loonaanvullingsuitkering) i WGA – zasiłek kontynuowany (WGA-vervolguitkering), do maksymalnie 70% ostatnio otrzymywanego wynagrodzenia (podstawa obliczeń nie może jednak przewyższać dziennej ustawowej maksymalnej stawki wynagrodzenia). Wypłata ubezpieczenia, w przypadku ciągłego istnienia niedoboru dochodów wynikającego z WGA, trwa do osiągnięcia wieku emerytalnego (AOW-wieku) przez pracownika. W tym przypadku zakłada się, iż sytuacja związana z niedoborem dochodów nie ulegnie zmianie. W wypadku odstąpienia od ubezpieczenia przez pracodawcę, pracownik ma możliwość samodzielnego kontynuowania udziału w ubezpieczeniu dodatkowym. Chęć kontynuacji pracownik musi zgłosić w ciągu dwóch miesięcy od momentu zakończenia ubezpieczenia. W takim wypadku płaci on składkę w wysokości 0,99% wynagrodzenia (składka za rok 2016). W przypadku zgłoszenia chęci kontynuacji ubezpieczenia po 2 miesiącach należy przedstawić świadectwo zdrowia. SAZAS oferuje również ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy dla osób pracujących w rolnictwie na własny rachunek (AVA). Dostępne są także pakiety ubezpieczeń dla osób częściowo niezdolnych do pracy (pokrycie WIA): pakiet WIA oraz ubezpieczenie WGA-hiaat. Zarządzanie absencją pracowniczą We współpracy z niezależną organizacją służby medycyny pracy (Arbodienst) SAZAS oferuje oprócz pakietu podstawowego także pomoc w zarządzaniu absencją pracowniczą. Utworzono trzy warianty owego dodatkowego ubezpieczenia: całościowe i podstawowe zarządzanie absencją pracowniczą oraz “reżyseria własna”. Pakiety te są dostosowane do potrzeb sektora rolniczego i przyrodniczego. Niniejszy załącznik został opracowany z największą starannością. Treść załącznika nie ma jednak wiążącej mocy prawnej. Aby uzyskać więcej informacji prosimy o kontakt z SAZAS Klantenservice; pod numerem telefonu: 071-5689199 lub na adres e-mail: [email protected]. Więcej informacji można również znaleźć na stronie internetowej: www.sazas.nl. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 62 Załącznik VII Branża RI&E (Inwentaryzacja i Ewaluacja Ryzyka) – w nawiązaniu do art. 7: warunki pracy oraz katalog BHP (katalog arbo) Branża „Inwentaryzacja i Ewaluacja Ryzyka” (w skrócie RI&E) została utworzona dla sektora ogrodnictwa szklarniowego. Najnowsze informacje RI&E można uzyskać w formie papierowej zwracając się do Stigas będącego częścią Colland lub w formie elektronicznej poprzez stronę www.stigas.nl. Strony akceptują metodykę RI&E. Specyficzne instrumenty dla branży RI&E zostały stworzone zgodnie z obecnym stanem nauki i według modelu w rozumieniu Postanowienia o Pracy (Arbobesluit) art. 2, ust. 14b, dzięki czemu są aktualne, kompletne i godne zaufania. W sytuacji zwrócenia się przedsiębiorstwa do Stigas lub do certyfikowanej służby medycyny pracy (arbodienst) w celu uzyskania opinii eksperckiej, zgodnie z art. 13 i 14 ustawy o warunkach pracy i BHP, strony oświadczają, iż mogą też zostać wskazani zatrudnieni gdzie indziej certyfikowani eksperci – bez (dodatkowej) zgody pracowników – jako eksternistyczna pomoc przy realizacji i badaniu w ramach RI&E, zgodnie z art. 14, ust. 1, pkt a ustawy o warunkach pracy i BHP. Możliwość ta istnieje również w przypadku zastosowania regulacji dotyczącej swobodnego wyboru służby ds. medycyny pracy przez pracodawcę (maatwerkregeling). Partnerzy społeczni przykładają dużą wagę do dobrych warunków pracy. Stworzyli oni, we współpracy ze Stigas, katalog zasad pracy, który został już zaakceptowany przez Inspekcję Pracy (Arboinspectie). Partnerzy spoleczni działają na rzecz umów dotyczących uświadamiania pracowników na poziomie zakładu pracy co do znaczenia znajomości bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. Katalog zasad pracy został opublikowany na stronie www.agroarbo.nl. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 63 Załącznik VIII Ubezpieczenie WGA-hiaat – w nawiązaniu do artykułu 52 i załącznika VI Pracownicy częściowo niezdolni do pracy, którzy ponadto utracili pracę, są dodatkowo poszkodowani wskutek utraty znacznej części zarobków. Ich dochody spadają w szybkim tempie poniżej 70% ostatnio otrzymywanego wynagrodzenia. Dzięki ubezpieczeniu „WGAhiaat” pracownicy mogą się ubezpieczyć od ryzyka takiej częściowej utraty zarobków. Co mówi o tym układ zbiorowy pracy? W Układzie Zbiorowym Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego ustalono, iż pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikom możliwość ubezpieczenia „WGA-hiaat”. Pracodawca ma zazwyczaj możliwość łatwiejszego i tańszego zaoferowania takiego ubezpieczenia w porównaniu z pracownikiem, który musiałby ubezpieczać się na własną rękę. Pracownik może, ale nie musi zaakceptować oferty pracodawcy dotyczącej ubezpieczenia „WGA-hiaat”. Składka opłacana jest przez pracownika. Może on płacić składki samodzielnie, ale może także umówić się z pracodawcą na automatyczne odprowadzanie składki z wypłaty wynagrodzenia. Co to jest „WGA-hiaat”? „WGA-hiaat” (luka WGA) to utrata części zarobków w przypadku długotrwałej niezdolności do pracy. Pracownik częściowo niezdolny do pracy otrzymuje po dwóch latach choroby zasiłek WIA. Wysokość zasiłku WIA jest zależna od wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed chorobą. Pracownik zachowuje prawo do zasiłku WIA, jeśli wykonuje pracę w wymiarze odpowiadającym 50% swojej zdolności do pracy. W przypadku, gdy nie jest to możliwe – na przykład ze względu na utratę miejsca pracy – pracownik otrzymuje zasiłek WGA. Zasiłek ten jest obliczany na podstawie ustawowego wynagrodzenia minimalnego i w związku z tym jest niższy niż zasiłek WIA. Różnica ta wynosi czasami nawet setki euro. Taka utrata zarobków to „WGA-hiaat”. Ubezpieczenie „WGA-hiaat” jest często zawierane, większość ubezpieczycieli zajmujących się ubezpieczeniami chorobowymi czy na wypadek niezdolności do pracy ma je w ofercie. Z ubezpieczenia tego wypłacane są dodatki do zasiłku WGA w przypadku „niemożności wykorzystania części zdolności do pracy”. SAZAS SAZAS, Towarzystwo Ubezpieczeniowe dla sektora rolniczego i przyrodniczego, jest jednym z dwóch ubezpieczycieli pokrywających ryzyko częściowej utraty zarobków (WGA-hiaat). Jeśli pracodawca zawarł w SAZAS umowę na ubezpieczenie od sytuacji nieobecności w pracy, to SAZAS automatycznie zaoferuje jego pracownikom ubezpieczenie „WGA-hiaat”. Bezzwłocznie po zgłoszeniu pracownika do ubezpieczenia na wypadek nieobecności w pracy pracownik otrzymuje ofertę ubezpieczenia „WGAhiaat” w formie ubezpieczenia dodatkowego (pakiet PLUS). Ubezpieczenie to zapewnia pracownikowi dochody w wysokości przynajmniej 70% ubezpieczonego wynagrodzenia rocznego. W sytuacji, kiedy pracownik wykonuje jednak jakąś pracę, procent ten może być nawet wyższy. Niezrzeszeni w SAZAS Pracodawcy niezrzeszeni w SAZAS również mogą zawrzeć dla swoich pracowników umowę ubezpieczenia w SAZAS. Wysokość składki pracodawcy za ubezpieczenie „WGA-hiaat” wynosi 0,25% (w 2014 r.) wynagrodzenia brutto. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 64 Co to jest ubezpieczenie „WGA-hiaat” zawarte w SAZAS? Ubezpieczenie to gwarantuje uzupełnienie dochodów w przypadku zaistnienia okoliczności „WGAhiaat”. Wynagrodzenie jest wówczas uzupełniane do wysokości przynajmniej 70% ubezpieczonego wynagrodzenia rocznego (podstawa obliczeń nie może jednak przewyższać dziennej ustawowej stawki maksymalnej wynagrodzenia). Wypłata ubezpieczenia, w przypadku ciągłego niedoboru dochodów wynikającego z WGA, trwa do 65 roku życia pracownika. Szeroki zakres ochrony ubezpieczenia SAZAS gwarantuje dodatek do zasiłków WIA i WGA w przypadku, gdy ubezpieczony pracownik ma do czynienia z „WGA-hiaat” czyli z utratą zarobków. Przykład Objaśnienia do tabeli poziomo – lata niezdolności do pracy (do 65 roku życia) pionowo - % zarobków Loondoorbetaling 2 lata = wypłata wynagrodzenia przez 2 lata Aangevuld vanuit SAZAS PLUS-pakket = uzupełnienie wypłacane z ubezpieczenia dodatkowego SAZAS (pakiet PLUS) ... gedurende 5 jaar 10% aanvulling = przez 5 lat wypłata uzupełnienia w wysokości 10% ... tot 70% van het verzekerd jaarloon = do 70% ubezpieczonego wynagrodzenia rocznego WGA-Loongerelateerd (UWV) = zasiłek WGA zależny od wysokości wynagrodzenia za pracę (UWV) Minimaal 3 mnd/ Maximaal 38 mnd = Minimalnie 3 miesiące/Maksymalnie 38 miesięcy 70% ((max.) oude loon – (ev.) nieuwe loon) = 70% ((maksymalnie) wcześniejszego wynagrodzenia – (ewentualnie) nowego wynagrodzenia) WGA-hiaat (tot 65 lata) = „WGA-hiaat” (do 65 roku życia) WGA-uitkering (UWV) = zasiłek WGA (loonaanvulling/vervolg) = dalsze uzupełnienie świadczeń Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 65 Więcej informacji? Aby uzyskać więcej informacji o ubezpieczeniu SAZAS WGA odwiedź stronę internetową www.sazas.nl. Więcej szczegółów na temat WIA znajduje się na stronie internetowej www.uwv.nl lub http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw. Możliwy jest również kontakt telefoniczny z biurem obsługi klienta pod numerem: 071-5689199 lub drogą e-mailową: [email protected]. Mimo iż dołożono wszelkich starań do tego, by rzetelnie opracować powyższe informacje, to ich treść nie ma wiążącej mocy prawnej. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 66 Załącznik IX Regulamin Wspólnej Komisji Pracowników i Pracodawców Ogrodnictwa Szklarniowego Artykuł 1. Uprawnienia Wspólna Komisja Pracowników i Pracodawców (dalej nazywana: komisja) ma następujące uprawnienia: a. rozpatrywanie wniosków o zastosowanie Regulacji+ dla Ogrodnictwa Szklarniowego, jak to opisano w art. 23; b. Komisja może zwrócić się do pracodawcy o wskazanie agencji pracy tymczasowej, z których pośrednictwa korzystał w danym okresie, zgodnie z art. 55; c. rozpatrywanie wniesionych przez organy przedstawicielskie lub organizacje pracowników bądź pracodawców odwołań od objęcia danego zakładu pracy niniejszym układem zbiorowym pracy (cao), zgodnie z art. 1, ust. 3 oraz art. 60; d. na prośbę pracownika i/lub pracodawcy doradztwo w kwestiach rozumienia i stosowania ustaleń niniejszego układu zbiorowego pracy (cao) zgodnie z art. 61; e. pośredniczenie w przypadku sporów dotyczących rozumienia i stosowania ustaleń niniejszego układu zbiorowego pracy (cao) zgodnie z art. 61; f. na wniosek pracodawcy lub grupy pracodawców udzielanie zgody na uchylenie obowiązywania jednego lub więcej ustaleń niniejszego układu zbiorowego pracy (cao) zgodnie z art. 60. Artykuł 2. Skład Komisja składa się z pięciu członków. Organizacja pracodawców i organizacja pracowników wyznaczają po dwóch członków. Prace Komisji wspomaga sekretarz, komisja może też korzystać z pomocy ekspertów. Komisja odwoławcza zostaje utworzona przez niezależnego przewodniczącego, który jest członkiem Komisji. Artykuł 3. Składanie wniosków 1. Wniosek dotyczący kwestii opisanych w punktach: 1 a, c, d, e oraz f, musi zostać przesłany w formie pisemnej na adres: Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden, lub pocztą elektroniczną na adres: [email protected]. Musi on zawierać co najmniej następujące elementy: a. imię, nazwisko i adres osoby wnioskującej; b. podpis osoby wnioskującej; c. dokładnie opisany charakter wniosku i jego zakres; d. umotywowanie wniosku; e. datę wysłania. 2. Wnioskodawca, na prośbę, udostępnia niezbędne do rozpatrzenia wniosku (uzupełniające) informacje i dokumenty w określonym terminie, o którym został poinformowany. Artykuł 4. Rozpatrywanie wniosku 1. Wniosek zostanie rozpatrzony w ciągu 2 tygodni, jeśli Komisja uzna, że udzielone informacje są wystarczające do jego rozpatrzenia. 2. Komisja może, jeśli uzna to za konieczne, wysłuchać wnioskodawcy i ewentualnie strony przeciwnej zapraszając do udzielenia ustnych wyjaśnień dodatkowych. Strony mogą korzystać z pomocy osób trzecich i/lub mieć upoważnioną osobę występującą w ich imieniu. 3. Członkowie Komisji, sekretarz i ewentualni eksperci są zobowiązani do zachowania tajemnicy w odniesieniu do wszystkich poufnych informacji, w których posiadanie weszli w trakcie rozpatrywania wniosku. 4. Członek Komisji, bezpośrednio zaangażowany (lub który był zaangażowany) w daną sprawę, nie bierze udziału w rozpatrywaniu wniosku i podejmowaniu decyzji. 5. Członkowie komisji oceniają wniosek bez żadnych zobowiązań i uprzedniego porozumienia z innymi oraz zgodnie z zasadami rozsądku i uczciwości. 6. Jeżeli ma to zastosowanie w danej sytuacji, to wszystkie dokumenty wymieniane pomiędzy Komisją a wnioskodawcą zostają udostępnione stronie przeciwnej – i odwrotnie również. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 67 Artykuł 5. Proces podejmowania decyzji 1. W ciągu 1 miesiąca od momentu przyjęcia wniosku do rozpatrzenia Komisja podejmuje decyzję większością głosów. W przypadku braku większości głosów decyzja nie zostaje podjęta. 2. Sekretarz wysyła do wnioskodawcy i ewentualnie strony przeciwnej w terminie 1 tygodnia pisemną decyzję wraz z uzasadnieniem. Jeżeli Komisja z powodu braku większości głosów nie podjęła decyzji, wnioskodawca i ewentualnie strona przeciwna zostają również o tym poinformowani w terminie 1 tygodnia, w formie pisemnej i z podaniem uzasadnienia. Artykuł 6. Ustalenia końcowe 1. Terminy wymienione w art. 4, ust. 1 oraz art. 5 mogą zostać przez komisję przedłużone. Komisja za każdym razem uzasadnia przedłużenie terminu i informuje o tym wnioskodawcę i ewentualnie jego stronę przeciwną. 2. Koszty poczynione przez strony w związku ze złożeniem wniosku są ponoszone przez strony. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 68 Załącznik X Ważne ustalenia Funduszu Emerytalnego Przedsiębiorstw dla Rolnictwa (BPL) – w nawiązaniu do art. 49 Pracownicy sektora rolniczego i przyrodniczego objęci są regulacją emerytalną Funduszu Emerytalnego Przedsiębiorstw dla Rolnictwa (BPL). Pracownik zatrudniony w przedsiębiorstwie zrzeszonym w danym funduszu jest zobowiązany przystąpić do regulacji emerytalnej. Regulacja ta znajduje zastosowanie od pierwszego dnia miesiąca, w którym pracownik ukończył 21 rok życia. Niniejsza regulacja emerytalna oparta jest na przeciętnej podstawie emerytalnej. Jest to regulacja, w której za każdy rok zatrudnienia pracownik nabywa prawa emerytalne w wymiarze stałego oprocentowania podstawy emerytalnej. W skład emerytury BPL wchodzą: emerytura pracownicza – od osiągnięcia wieku emerytalnego do zgonu; renta rodzinna (partnerska) – świadczenie dla (byłej/byłego) małżonki/małżonka w przypadku zgonu ubezpieczonego; tymczasowa dodatkowa renta partnerska – świadczenie dla partnera renta rodzinna (dla osieroconych dzieci) – świadczenie dla dzieci pracownika do 24 roku życia w przypadku zgonu ubezpieczonego. Możliwe jest dostosowanie poszczególnych postanowień regulacji do osobistej sytuacji pracownika. Data rozpoczęcia płatności emerytury to data ukończenia 67 lat, ale pracownik może zadecydować o wcześniejszym odejściu na emeryturę (od ukończenia 60 lat). Możliwe jest także przeniesienie części emerytury na rzecz renty rodzinnej partnerskiej lub odwrotnie. W celu skorzystania z wyżej opisanych możliwości należy nawiązać kontakt z wykonawcą regulacji. Dane do kontaktu znajdą Państwo poniżej. Emerytura zostanie wówczas ponownie przeliczona z uwzględnieniem preferowanego wariantu ubezpieczeniowego. Wykonawca regulacji Realizacją regulacji emerytalnej zajmuje się TKP-Emerytury (TKP Pensioen) w Groningen. W celu uzyskania dodatkowych informacji prosimy nawiązać kontakt z Centrum Obsługi Klienta pod numerem telefonu: 050 - 522 40 00 (pracodawcy) lub 050 – 522 30 00 (pracownicy). Więcej informacji znajduje się także na stronie internetowej: www.bplpensioen.nl. W niniejszym załączniku wymieniono tylko niektóre istotne ustalenia. Treść załącznika została starannie opracowana, jednak nie posiada wiążącej mocy prawnej. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 69 Załącznik XI SUWAS II, dodatek do zasiłków WAO (dla osób niezdolnych do pracy) i WW (dla osób bezrobotnych) w przypadku pracowników w podeszłym wieku – w nawiązaniu do art. 50 Pracownicy w podeszłym wieku nie podlegają regulacji SUWAS I dotyczącej wcześniejszej emerytury (VUT) w przypadku niezdolności do pracy lub utraty pracy. Dzięki SUWAS II (Fundacji Wykonawczej ds. Dodatku do Zasiłku dla Bezrobotnych WW dla Sektorów Rolniczych) pracownik w podeszłym wieku ma możliwość otrzymania świadczeń dodatkowych, uzupełniających zasiłek przewidziany w ustawie WW, WIA lub WAO. Aby móc skorzystać z regulacji, należy spełnić odpowiednie warunki. Istnieje osobny układ zbiorowy, układ zbiorowy SUWAS-II, oraz oddzielny układ zbiorowy Fundacji SUWAS II. Pracodawcy i pracownicy są zobowiązani do stosowania się do postanowień (lub przepisów wynikających z tych postanowień) układu zbiorowego SUWAS II oraz do przepisów statutów i regulaminu Fundacji. Od 1 stycznia 2008 r. regulacja ta stała się regulacją zamkniętą. Oznacza to, że jedynie pracownicy urodzeni przed 1953 r. i spełniający wymagania regulacji mają prawo do wynikających z niej świadczeń. Od 1 stycznia 2008 r. przewidziano również wiek, jaki pracownik musi osiągnąć, by uzyskać prawo do skorzystania z danej regulacji w zależności od roku urodzenia: Rok urodzenia 1946 1947 1948 1949 1950-1952 Początek wypłaty dodatku 60 60,5 61 61,5 62 Wysokość składki pracodawców na rok 2016 ustalono ponownie na poziomie 0%. Administracją pracodawcy zajmuje się TKP. Realizacja regulacji spoczywa na Gilde BT, pod nadzorem SUWAS-II. W celu uzyskania szczegółowych informacji zalecamy nawiązanie kontaktu z biurem obsługi klienta Colland pod numerem telefonu 0900 - 040 13 28 (dostępnym od poniedziałku do piątku w godzinach: 9:00 – 17:00; koszty rozmowy według stawek lokalnych). Więcej informacji na temat niniejszej regulacji można także znaleźć na stronie internetowej: www.collandarbeidsmarkt.nl. Treść niniejszego załącznika została starannie opracowana, jednak nie posiada wiążącej mocy prawnej. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 70 Załącznik XII Płace jako podstawa opodatkowania Płaca będąca podstawą opodatkowania to płaca wynikająca ze stosunku pracy – zgodnie z Rozdziałem II ustawy o opodatkowaniu płac z 1964 roku, przy czym art. 11, ust. 1, część j oraz art. 10 ust. 4 nie mają tu zastosowania. Do płac będących podstawą opodatkowania należą: - wszelkie składniki wynagrodzenia brutto mające związek z czasem pracy; - stałe roczne dodatki i świadczenia. Zaliczamy do nich: 1) wynagrodzenie faktyczne wynikające z aktualnego stosunku pracy; 2) godziny nadliczbowe/dodatkowe/nienormowane, włącznie z dodatkiem za pracę w uciążliwych warunkach i pracę w systemie zmianowym; 3) trzynastka; 4) stała premia na koniec roku; 5) dodatek urlopowy; 6) płatne godziny urlopowe i dni ADV, godziny podróży (nie będące kosztami dojazdów); 7) dodatek do stawki godzinowej za wydajność; 8) tymczasowy dodatek ze względu na pracę na wyższym stanowisku; 9) tymczasowy dodatek za fachowość; 10) dodatki osobiste; 11) dodatek za dyspozycyjność 1. 2. Roczne opłaty dla Fundacji Rynek Pracy Colland są obliczane na bazie płacy będącej podstawą opodatkowania, jednak z zastrzeżeniem, że za maksymalną stawkę dzienną uznaje się półtora maksymalnego składkowego wynagrodzenia dziennego, na podstawie którego odprowadza się składki na ubezpieczenia pracowników w świetle art. 17 ustawy finansowania ubezpieczeń społecznych (Wfsv). Od otrzymywanych świadczeń po okresie 104 tygodni w rozumieniu art. 7:629 k.c. nie ma obowiązku odprowadzania składek, co wynika z ustawy o niezdolności do pracy (WAO) oraz ustawy o pracy i dochodach osób częściowo niezdolnych do pracy (WIA). Nie ma też takiego obowiązku w związku z innymi świadczeniami, o jednakowym charakterze i zakresie stosowania jak powyższe. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 71 Załącznik XIII 1. Porozumienia formalne Wymagania dotyczące postawy organizacji pracodawców Organizacje pracodawców będących stroną niniejszego układu zbiorowego pracy zobowiązują się do wypełniania następujących ustaleń: a. Organizacje pracodawców promują znaczenie organizowania się pracowników. b. Organizacje pracodawców wspierają inicjatywy organizacji pracowników prowadzące do formowania rad pracowników lub przedstawicielstw pracowniczych. 2. Edukacja Strony niniejszego układu są świadome znaczenia edukacji zawodowej pracowników ogrodnictwa szklarniowego. Za sprawą Szkolnictwa Zawodowego Kas Groeit stworzono nową infrastrukturę i instrument szkolenia, dzięki którym nadano kształt postulatowi szkolenia zawodowego i edukacji przez całe życie. Strony układu przeznaczają wystarczającą ilość środków na utrzymanie i rozwijanie działalności Szkolnictwa Zawodowego Kas Groeit z Fundacji Rynku Pracy Colland. 3. Czeki (voucher) na szkolenia Z uwagi na międzysektorową mobilność pracowników ważne jest, aby pracownik miał możliwość ustawicznego rozwoju zawodowego. W tym celu strony niniejszego układu udostępnią pracownikom czeki szkoleniowe – indywidualny budżet na rozwój zawodowy. Podkreśla się przy tym, iż chodzi tu o samodzielne organizowanie przez pracownika swojej drogi rozwoju zawodowego. Szkolenia, z których dzięki takim czekom będzie korzystał pracownik, nie muszą pozostawać w związku z ogrodnictwem szklarniowym. Umowa dotycząca tego punktu będzie w okresie obowiązywania układu zbiorowego pracy dalej rozwijana, w porozumieniu z Fundacją Centrum Mobilności i komisją sektorową Ogrodnictwa Szklarniowego. 4. Zadłużenia Problemy finansowe mają niebagatelny wpływ na sytuację w miejscu pracy. Związek zawodowy CNV Vakmensen proponuje wdrożenie w sektorze ogrodnictwa szklarniowego projektu, stworzonego w ramach CNV Geldzorgen (CNV Problemy Finansowe). Dotyczy on sposobu postępowania w sytuacji problemów związanych z zadłużeniem. Związek CNV Vakmensen przedstawił plan tego projektu dopasowany do charakteru sektora. Celem projektu jest edukacja pracodawców w kwestii rozpoznawania sytuacji kłopotów finansowych i zadłużenia oraz odpowiedniego reagowania na nie. Oprócz tego pracodawcy mogliby skorzystać z treningów z zakresu porządkowania finansów i utrzymywania ich w ryzach. Wszystkie te usługi mają na celu zapobieganie powstawaniu długów w przedsiębiorstwie. 5. Prywatne uzupełnienie WW / WGA Strony zawierające niniejsze cao chcą podjąć działania naprawcze w związku z okresem nabywania i trwania prawa do zasiłku dla bezrobotnych (WW) – w tym sensie, żeby całkowita składka na ten cel należała do pracowników. Przepisy te będą jeszcze dopracowywane przez wspólną grupę roboczą pracowników i pracodawców powołaną w ramach Colland. Następnie zostaną one ujęte w oddzielnym układzie zbiorowym i uzgodnione przez strony cao dla Ogrodnictwa Szklarniowego oraz biorące w tym uregulowaniu udział strony innych układów zbiorowych dla sektora rolniczego i zieleni o okresie obowiązywania 5 lat. 6. Uproszczenie siatki płac W czasie obowiązywania układu zbiorowego pracy jego strony sprawdzą, czy możliwe jest odejście od podziału na obecne skale płac A i B poprzez ich połączenie lub poprzez likwidację skali B. Należy przy tym zwrócić uwagę na właściwe zaklasyfikowanie stanowisk z siatki B. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 72 7. Ochrona zieleni Strony nadal podążają wspólnie, w porozumieniu z inspekcją SZW, drogą bezpiecznego korzystania ze środków ochrony roślin, a także zwracają uwagę na sposób, w jaki młodociani pracownicy, w kategorii wieku 13, 14 oraz 15 lat, mogą pracować w ogrodnictwie szklarniowym w swoim wolnym czasie lub w okresie ferii szkolnych. Polityka stron w tym względzie została sformułowana w Katalogu Pracy (Arbo Catalogus) i przedłożona Inspekcji SZW. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 73 Załącznik XIV Praca tymczasowa i pracownicy tymczasowi – w nawiązaniu do art. 55 Fundacja Standardów Pracy (Stichting Normering Arbeid), NEN 4400. Organizacje branżowe sektora pracy tymczasowej (ABU, NBBU, VIA), związki zawodowe (FNV, CNV) oraz kilka organizacji pracodawców (np.: LTO) z sektorów zatrudniających wielu pracowników tymczasowych, wprowadziło „znak jakości” dla agencji pracy tymczasowej, aby zapobiegać wykorzystywaniu pracowników tymczasowych. Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego zobowiązuje pracodawców – również tych, którzy nie zatrudniają bezpośrednio pracowników – do korzystania wyłącznie z usług agencji pracy tymczasowej posiadających certyfikat SNA (Stichting Normering Arbeid = Fundacji Standardów Pracy), jeśli zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej (www.normeringarbeid.nl). Znak jakości oznacza zgodność z wymogami określonymi w certyfikatach: NEN 4400-1 i NEN 4400-2. Firmy nim odznaczone są poddawane kontroli jakości pod kątem: 1. właściwej identyfikacji przedsiębiorstwa (na przykład: poprawnej rejestracji w Izbie Handlowej); 2. prawidłowości składanych zeznań podatkowych dotyczących odprowadzania zaliczek na podatek od wynagrodzenia pracowników, jak również VAT-u. 3. zgodności wypłat z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu i minimalnym dodatku urlopowym; 4. weryfikacji tożsamości pracowników i ich zezwoleń na pracę w Holandii; 5. zapobiegania powstawaniu odpowiedzialności cywilnej i karom wynikającym z oddelegowania pracowników; 6. zgodności z dziewięcioma ogólnymi ustaleniami układu zbiorowego pracy, dotyczącymi: istnienia pisemnej umowy z pracownikami tymczasowymi związanej z danym stanowiskiem, czasu pracy, sposobu ustalania wysokości płac i zastosowania regulacji urlopowych, dodatku za pracę w święta, krótkiej nieobecności, emerytury, funduszy społecznych oraz wynagrodzenia brutto. Wynagrodzenie pracodawcy-użytkownika Niniejszy układ zbiorowy pracy nakłada na pracodawcę (użytkownika) obowiązek domagania się od agencji pracy tymczasowej tego, aby od pierwszego dnia pracy pracownika tymczasowego wypłacane mu było wynagrodzenie równe wynagrodzeniu wypłacanemu w przedsiębiorstwie pracodawcyużytkownika zgodnie z odpowiednim postanowieniem układu zbiorowego pracy dla agencji pracy tymczasowej. Przepis ten jest już częścią układu zbiorowego pracy NBBU, który ma wyłącznie zastosowanie do agencji pracy tymczasowej zrzeszonych w NBBU. Od 30 marca 2015 r. obowiązek wypłacania wynagrodzenia równego wynagrodzeniu wypłacanemu w przedsiębiorstwie pracodawcyużytkownika ma też zastosowanie do agencji pracy tymczasowej zrzeszonych w ABU w oparciu o Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Tymczasowych. Z chwilą, gdy układ ten nabierze charakteru ogólnie wiążącego obowiązek wypłacania wynagrodzenia równego wynagrodzeniu wypłacanemu w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika będzie miał zastosowanie do wszystkich agencji pracy tymczasowej na mocy dwóch układów zbiorowych pracy dotyczących pracy tymczasowej, a nie tylko na mocy umowy, jaką pracodawca w sektorze ogrodnictwa szklarniowego zawiera z agencją pracy tymczasowej. Wynagrodzenie, jakie agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana wypłacać, zgodne z regułami obowiązującymi w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika, obejmuje: a. wyłącznie obowiązujące wynagrodzenie okresowe według kategorii zaszeregowania; b. stosowane skrócenie wymiaru czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres; w zależności od decyzji agencji pracy tymczasowej, może ono zostać zrekompensowane w postaci czasu i/lub pieniędzy; c. dodatki za godziny nadliczbowe, godziny przesunięte i nienormowane (m.in. dodatek za pracę w święta) oraz za pracę zmianową; d. wstępną podwyżkę wynagrodzenia – wysokość i data przyznania są zgodne z ustaleniami obowiązującymi w przedsiębiorstwie zleceniodawcy; Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 74 e. zwrot kosztów (o ile agencja pracy tymczasowej może je wypłacić w formie wolnej od podatków od wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne, chodzi u o: koszty podróży, koszty utrzymania, koszty narzędzi i inne niezbędne koszty poniesione z racji zajmowania określonego stanowiska); f. okresowe podwyżki wynagrodzenia – wysokość i data przyznania są zgodne z ustaleniami obowiązującymi w przedsiębiorstwie zleceniodawcy. Artykuły(*) dotyczące wynagrodzenia u pracodawcy-użytkownika znajdą Państwo w Układzie Zbiorowym Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego. Wynagrodzenie pracodawcy-użytkownika Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Tymczasowych Układ Zbiorowy Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego Uwagi a. wyłącznie obowiązujące wynagrodzenie okresowe według kategorii zaszeregowania Rozdział 4 art. 33 do 35 włącznie. Grupy stanowisk, zaszeregowanie, podwyżki okresowe, wynagrodzenie pracowników młodocianych. Uwaga: tabele płac stawki godzinowe. 21 lat = zawodowo dorośli. Odmienne wynagrodzenie dla pracowników młodocianych. Patrz też załącznik… (str.. ..) w celu obliczania wynagrodzenia miesięcznego i ustawowego wynagrodzenia minimalnego ze względu na standardowy wymiar czasu pracy 38 godzin tygodniowo (str.…) Nie dotyczy: art. 12 Studenci i uczniowie oraz pracownicy wakacyjni Nie dotyczy: art. 13 reintegracja grup pracowników niepełnosprawnych art. 11 Układu Zbiorowego Pracy dla Ogrodnictwa Szklarniowego Pracownicy sezonowi/”Piekarbeiders”. Dotyczy zwolnienia z obowiązku opłacania składek emerytalnych oraz składek na fundusz sektora, w którym agencja pracy tymczasowej nie jest zrzeszona. b. stosowane skrócenie wymiaru czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres. W zależności od decyzji agencji pracy tymczasowej, może ono zostać zrekompensowane w postaci czasu i/lub pieniędzy; Art 16. Układ Zbiorowy Pracy nie przewiduje skrócenia wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy na pełny etat wynosi 38 godzin. Na mocy indywidualnej umowy z pracownikiem możliwe jest ustalenie standardowego wymiaru czasu pracy na 36, 40 lub 42 godziny. Wynagrodzenie tygodniowe = 38, 36, 40 lub 42 razy stawka godzinowa. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 75 c. dodatki za godziny nadliczbowe, godziny przesunięte i nienormowane (m.in. dodatek za pracę w święta) oraz za pracę zmianową; Rozdział 3 art. 15 do 25 włącznie oraz 31 i 32 Reguła: Jeśli pracodawca ogrodnictwa szklarniowego stosuje Regulację+ fla ogrodnictwa szklarniowego, to obowiązuje ona również pracowników tymczasowych. Analogicznie dla rocznego modelu godzinowego lub w sytuacji zastosowania stałego harmonogramu. d. strukturalna podwyżka wynagrodzenia - wysokość i data przyznania są zgodne z ustaleniami obowiązującymi w przedsiębiorstwie zleceniodawcy; e. zwrot kosztów (o ile agencja pracy tymczasowej może je wypłacić w formie wolnej od podatków od wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne, chodzi tu o: koszty podróży, koszty utrzymania, narzędzi i inne niezbędne koszty poniesione z racji zajmowania określonego stanowiska). W przypadku, gdy wolny od podatku zwrot kosztów podróży zostanie ustawowo częściowo lub całkowicie zniesiony, pracownik tymczasowy ma prawo do zwrotu takich samych kosztów podróży, jak pracownik zatrudniony w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku; do wysokości maksymalnej € 0,19 brutto za kilometr. f. okresowe podwyżki wynagrodzenia – wysokość i data przyznania są zgodne z ustaleniami obowiązującymi w przedsiębiorstwie zleceniodawcy Art. 35 Płace Art. 30 Praca w godzinach nadliczbowych i posiłek Art. 36 Koszty dojazdów do pracy Art. 37 Rekompensata za dyspozycyjność Art. 34 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych Czas pracy i przerw pracowników tymczasowych są jednakowe jak czas pracy i przerwy w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika. Patrz również: art. 36 ust. 3. Pracownik nie ma prawa do zwrotu kosztów dojazdów do pracy, jeśli pracodawca na swój koszt zapewni transport pracownika do miejsca pracy. Pracodawca nie obciąża tymi kosztami pracownika. Art. 34 ust. 3. NB. Możliwość odejścia od ustaleń dotyczących limitu umów o pracę, jak to opisano w art. 9-A i 9-B, istnieje wyłącznie w przypadku umów o pracę zawartych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w rozumieniu definicji podanych w niniejszym układzie zbiorowym pracy. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 76 SNCU Pracownicy tymczasowi, którzy czują się pokrzywdzeni zbyt niskim wynagrodzeniem lub naruszeniem treści postanowień układu zbiorowego pracy, i których skargi pracodawca ignoruje, mogą zwrócić się do związku zawodowego lub do Fundacji Przestrzegania Postanowień Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten, www.SNCU.nl). Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 77 Załącznik XV Adresy stron układu zbiorowego pracy Numer telefonu Ze strony pracodawców: Ondernemersorganisatie Glastuinbouw LTO Noord Glaskracht (Organizacja Przedsiębiorców Ogrodnictwa Szklarniowego LTO Noord Glaskracht) Skrytka pocztowa 51 2665 ZH BLEISWIJK Klappolder 130 2665 LP BLEISWIJK www.ltoglaskrachtnederland.nl [email protected] Plantum Vossenburchkade 68 2805 PC GOUDA www.plantum.nl [email protected] 010-8008400 088-8886688 0182-688668 Ze strony pracowników: FNV Postbus 9208 3506 GE UTRECHT Varrolaan 100 3584 BW UTRECHT Klantenservice (Dział Obsługi Klienta) www.fnvbondgenoten.nl CNV Vakmensen Postbus 2525 3500 GM UTRECHT Tiberdreef 4 3561 GG UTRECHT www.cnvvakmensen.nl [email protected] 0900-9690 030-7511007 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 78 Adresy oddziałów regionalnych Holenderskiej Organizacji ds. Rolnictwa i Ogrodnictwa Numer telefonu LTO-Noord (siedziba główna) Postbus 240 8000 AE ZWOLLE Zwartewaterallee 14 8031 DX ZWOLLE www.ltonoord.nl 088-8886688 Werkgeverslijn land- en tuinbouw (Linia dla pracodawców w rolnictwie i ogrodnictwie) Postbus 240 8000 AE ZWOLLE 088-8886688 Zwartewaterallee 14 8031 DX ZWOLLE www.werkgeverslijn.nl e-mail: [email protected] ZLTO Postbus 100 5201 AC ’s HERTOGENBOSCH Onderwijsboulevard 225 5223 DE ‘s HERTOGENBOSCH ZLTO linia informacyjna dla pracodawców: www.zlto.nl LLTB Postbus 960 6040 AZ ROERMOND Wilhelminasingel 25 6041 CH ROERMOND HAER - linia informacyjna dla pracodawców: www.lltb.nl 073-2173333 0475-381777 Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 79 Załącznik XVI Podręcznik klasyfikacji stanowisk pracy Podręcznik klasyfikacji stanowisk pracy jest oddzielnym załącznikiem. Układ Zbiorowy Pracy Ogrodnictwa Szklarniowego obowiązujący od 2 lipca 2015 do 30 czerwca 2018 włącznie 80 Postbus 447 2700 AK ZOETERMEER Louis Pasteurlaan 6 2719 EE ZOETERMEER Postbus 960 6040 AZ ROERMOND Steegstraat 5 6041 EA ROERMOND telefoon 085 - 003 64 00 internet www.ltoglaskrachtnederland.nl telefoon 088-8886688 internet www.lltb.nl Postbus 240 8000 AE ZWOLLE Zwartewaterallee 14 8031 DX ZWOLLE Vossenburchkade 68 2805 PC GOUDA telefoon 088-8886688 internet www.ltonoord.nl telefoon 0182-688668 internet www.plantum.nl Postbus 100 5201 AC ’s HERTOGENBOSCH Onderwijsboulevard 225 5223 DE ’s HERTOGENBOSCH Postbus 240 8000 AE ZWOLLE telefoon 088-8886688 internet www.zlto.nl telefoon: 088 – 8886688 Internet www.werkgeverslijn.nl Postbus 2525 3500 GM UTRECHT Tiberdreef 4 3561 GG UTRECHT Postbus 9208 3506 GE UTRECHT Varrolaan 100 3584 BW UTRECHT telefoon 030-7511007 internet www.cnvvakmensen.nl telefoon 0900-9690 internet www.fnv.nl
