KARIERA ZAWODOWA

advertisement
KARIERA ZAWODOWA
Przygotowali:
Katarzyna Zalasińska
Marta Leśkiewicz
Anna Macałka
Katarzyna Lisek
Justyna Kozioł
Michał Kuźma
Czym jest kariera?
•
Kariera utożsamiana jest z rozwojem jednostki lub
ze świadomym kształtowaniem życia zawodowego
•
a)
Pojęcie kariery może być rozumiane jako
Wąskie – posuwanie się naprzód, czyli sekwencja
pełnionych funkcji, pozycji i stanowisk w których każde
kolejne jest lepsze niż poprzednie
Szerokie – sekwencja doświadczeń
i ról pełnionych przez człowieka
w obszarze aktywności zawodowej
i poza nią.
b)
Istota kariery zawodowej
• Wzorcowa sekwencja postaw
i zachowań jednostki, związanych
z jej doświadczeniem w pracy lub,
inaczej mówiąc, rozwój zawodowy
jednostki w toku jej życia.
• Każdy człowiek czynny zawodowo realizuje
swoją ścieżkę kariery, nawet jeśli nie zdaje sobie
z tego sprawy.
Założenia
•
Poczucie sukcesu lub rozczarowania w odniesieniu do kariery zawodowej
zależy od nas samych, a nie od innych osób!
•
Nie ma uniwersalnych standardów w ocenie przebiegu kariery zawodowej;
punktem odniesienia są potrzeby ludzi, którzy chcą się realizować w sferze
aktywności zawodowej
•
Kariera ma wymiar obiektywny i subiektywny
•
Kształtowanie kariery = podejmowanie decyzji ukierunkowanych na
osiąganie celów obszarze tej działalności
•
Czynniki kulturowe – olbrzymia rola w rozumieniu i przebiegu kariery
zawodowej
Ważne
żeby
Bezpieczeństwo
Bezpieczeństwo
Osiągnięcia
Potrzeby
biologiczne
Zabezpieczenie
ekonomiczne
Szacunek
Wiek 0
Etapy
kariery
zawod
owej
Wiek 0
Etapy
cyklu
życia
25
Przed pracą
15
Dzieciństwo
30
Dojrzewanie
45
Osiągnięcie
pracy
Wprowadzenie
do pracy
35
Wczesna
dorosłość
Samorealizacja
Samorealizacja
Autonomia
30
25
Szacunek
65
Utrzymywanie
osiągnięć
45
Odpoczynek
65
Dorosłość
Dojrzałość
Etapy w karierze zawodowej
Przestrzeń kariery zawodowej
Koncepcje
rozwoju kariery
Uniwersalny model rozwoju kariery
zawodowej
• Etap 1- przygotowanie do
kariery(poszukiwanie);
• Etap 2- wczesna kariera;
• Etap 3- środkowa kariera;
• Etap 4- późna kariera;
• Etap 5- schyłek kariery.
Etap I – przygotowanie do kariery
• Wiek: 0 – 25,
• Rozwijanie zainteresowań, edukacja, analiza
opcji zawodowych, tworzenie wizji kariery
Etap II – wczesna kariera
• Wiek: ok.18 – 35,
• Wybór ofert pracy, oczekiwania,
szok związany ze zmiana środowiska
szkolnego na środowisko pracy,
nabywanie doświadczenia,
poznawanie zasad i ról organizacji,
osiąganie celów
Etap III – środkowa kariera
• Wiek: 35 – 50,
• Ocena dotychczasowej kariery, potwierdzenie
lub modyfikacja celów zawodowych,
utrzymywanie osiągnięć, kryzys środka kariery,
plateau kariery
Etap IV – późna kariera
• Wiek: po 50 roku życia
• Utrzymywanie osiągnięć, przygotowanie do
wyjścia z życia zawodowego
Etap V – schyłek kariery
• Wiek emerytalny
• Przejście pracownika na emeryturę,
przejmowanie nowych ról w życiu osobistym
Przestrzeń kariery zawodowej
ZARZĄDZANIE KARIERĄ
ZAWODOWĄ
Zarządzanie karierą zawodową
Proces
planowania,
implementowania
i monitorowania
celów oraz strategii
odnoszących się do
kariery poszczególnych
osób.
Chcąc zarządzać własną
karierą, należy:
– Generować istotne informacje o samym
sobie i o obiektywnej przestrzeni kariery
– Kształtować wizerunek samego siebie
(wartości, zainteresowania, aspiracje, styl
życia)
– Kształtować wizerunek pracy, którą chcemy
wykonywać (zawody, stanowiska, warunki)
– Kreować realistyczne cele kariery na
podstawie rzetelnych informacji
– Rozwijać i wprowadzać strategie
ukierunkowane na osiągnięcie przyjętych
celów
– Zapewnić sobie informacje zwrotną nt.
odpowiedniości celów i skuteczności strategii
Plan rozwoju kariery zawodowej –
współpraca podmiotów
• Pracownik – przyjmowanie odpowiedzialności za
planowanie własnej kariery zawodowej,
• Dział personalny – udzielanie porad, informacji,
udostępniane metod, narzędzi, technik rozwoju,
opracowywanie planów kariery
• Bezpośredni przełożeni – identyfikowanie potrzeb
personalnych w obszarze swojego działania, promowanie
pożądanych postaw w firmie, dostarczanie informacji
zwrotnych o wykonywanej pracy i predyspozycjach
pracowników
• Kierownictwo naczelne firmy – stwarza atmosferę
popierającą aktywność pracowników, wprowadza programy
systemowe umożliwiające planowanie karier
Korzyści organizacji wspierającej
działania rozwojowe kadry
• Wzrost efektywności pracy
• Zwiększenie zaangażowania w pracy,
wzrost motywacji
• Zabezpieczenie przyszłych
potrzeb kadrowych firmy
• Lepsze wykorzystanie potencjału
kwalifikacyjnego pracowników
• Większa lojalność pracowników
Pracownik
„Kariera bez granic”
• Stosowne przekonania
moralne i tożsamość
osoby (know-why)
• Wiedza i umiejętności
(know-how)
• Utrzymywanie sieci
wzajemnych powiązań i
kontaktów
międzyludzkich
(know-whom)
Orientacja wobec kariery
zawodowej
NA AWANS
NA BEZPIECZEŃSTWO
RODZAJE
ORIENTACJI
ORIENTACJA
PROFECJONALNA
NA KREATYWNOŚĆ
NA WYKORZYSTANIE
UMIEJĘTNOŚCI
NA AUTONOMIĘ
ORIENTACJA
ZAKŁADOWA
Układ celów kariery zawodowej
przykład specjalisty ds.
personalnych
Cele
autoteliczne
Cele
instrumentalne
Uzyskanie większych
uprawnień i
odpowiedzialności w
zakresie
wykonywanych zadań
Awans na stanowisko
kierownika sekcji płac
Cele o krótszym
horyzoncie czasowym
Uczestnictwo w
gremiach tworzących
strategie zarządzania
zasobami ludzkimi
Awans na
stanowisko
dyrektora ds.
zasobów ludzkich
Cele o dłuższym
horyzoncie czasowym
Strategie rozwoju kariery
Strategia – program działań, które należy podjąć w krótszym
lub dłuższym okresie, by móc realizować przyjęte cele.
Formułując strategie warto pamiętać o tym, że:
- nie ma jedynej słusznej ścieżki do sukcesu;
- sukces jest uwarunkowany wieloma czynnikami, które
zależą zarówno od cech osobowych pracownika jak i od
czynników sytuacyjnych;
-strategia powinna odzwierciedlać nie tylko
działania pożądane dla osiągnięcia
celów ale też działania dysfunkcjonalne.
7 strategii rozwoju kariery zawodowej:
1) utrzymanie wysokich kompetencji i efektywności pracy na obecnie
zajmowanym stanowisku lub w ramach pełnionej funkcji;
2) zwiększenie zaangażowania w wykonywaną pracę;
3) doskonalenie umiejętności przez udział w różnego rodzaju programach
szkoleniowych i treningowych;
4) rozszerzanie opcji rozwoju kariery przez różne działania;
5) pielęgnowanie i rozwijanie stosunków z kolegami, przełożonymi oraz
aktywne uczestnictwo w życiu społecznym organizacji;
6) tworzenie własnego wizerunku osoby sukcesu, mającej znaczący
potencjał rozwojowy;
7) prowadzenie gier politycznych wewnątrz organizacji.
Schemat opracowania koncepcji rozwoju zawodowego:
Autoanaliza, Autoocena
Stworzenie planu rozwoju
Podjęcie decyzji dot. poszczególnych etapów
Przedmiot analizy i oceny:
- umiejętności pracownika oraz jego mocne i słabe strony;
- jego oczekiwania i aspiracje w odniesieniu do rozwoju
zawodowego.
Wynik:
- orientacje wobec własnej kariery:
• o. na awans
• o. na bezpieczeństwo
• o. na kreatywność
• o. na wykorzystanie umiejętności
• o. na autonomię
Konfrontacja:
-wyniku analizy i indywidualnych oczekiwań pracownika z
- możliwościami rozwojowymi oraz warunkami
przedsiębiorstwa.
Efekt:
-opracowanie indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego
pracownika uwzględniających:
• osobiste cele pracownika
• indywidualny potencjał pracownika
• potrzeby przedsiębiorstwa
Definicja talentu :
• Wg The Conference Board:
• Pracownik, który w sposób szczególny
wpływa na wzrost wartości firmy i
wyróżnia się wyższym niż przeciętny w
organizacji potencjałem do dalszego
rozwoju, jak również do sprawowania
wyższych funkcji menadżerskich
Talent twórczy:
• Kompleks cech indywidualnych, dzięki
którym człowiek jest w stanie tworzyć
wartościowe dzieła. (Strelau)
Cechy i kompetencje talentu:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
umiejętność strategicznego myślenia.
zdolności przywódcze.
inteligencja emocjonalna.
umiejętność wywierania wpływu.
przedsiębiorczość.
orientacja na rezultaty.
elastyczność i adaptacja do zmian.
umiejętność pracy w grupie.
umiejętności techniczne w ramach swojej
specjalności.
• W rozpoznawaniu wrodzonych
uzdolnień, postaw, preferencji i
wartości ludzi pomagają:
• testy psychologiczne.
• analiza osobowości.
• codzienne obserwacje zachowań
pracowników.
• W zarządzaniu rozwojem talentów
pomagają m.in.
• systematyczne badania oczekiwań i
satysfakcji pracowników.
Pracownik
utalentowany:
• osoba uzyskująca ponadprzeciętne wyniki
lub wysoce efektywne.
• osoba, która zdobyła rozległą wiedzę pracownik wiedzy.
• osoba mająca ponadprzeciętne uzdolnienia
w jakimś kierunku.
• osoba o specyficznych cechach osobowości;
• osoba wysoko wykwalifikowana.
• osoba ze szczególnym doświadczeniem
praktycznym związanym z pracą.
Definicja Talent Management
• Zarządzanie pracownikami w taki sposób, by
mieli poczucie ciągłego rozwoju zawodowego
oraz
samorealizacji
i
jak
najlepiej
wykorzystywali w pracy swoje naturalne
uzdolnienia i preferencje.
• Zbiór działań odnoszących się do osób
wybitnie uzdolnionych, podejmowanych z
zamiarem ich sprawności oraz osiągania
celów organizacji.
Zarządzanie talentami obejmuje
3 główne działania:
I.
Zdefiniowanie talentu,
przeprowadzenie procesu rekrutacji
oraz selekcja kandydatów.
II. Doskonalenie i utrzymanie .
III. Monitorowanie przyczyn rozstań z
utalentowanymi pracownikami .
• II. Utrzymanie talentu:
 doskonalenie potencjału.
 kształtowanie ścieżki kariery.
 wynagradzanie.
 motywowanie.
 przemieszczanie w strukturach
organizacji.
 ocena efektów pracy.
• III. Monitorowanie przyczyn rozstań z
utalentowanymi pracownikami
główne przyczyny rezygnacji
utalentowanych osób z pracy:
 wyższe wynagrodzenie.
 większe możliwości rozwoju.
 bardziej rozbudowany pakiet socjalny.
 korzystniejszy dojazd do pracy.
 niechęć współpracy z konkretnymi
osobami.
 niespełnione oczekiwania.
 kultura organizacji.
Zarządzanie talentami :
• Wymaga:
• Stworzenia odpowiednich warunków pracy
wykorzystujących zapał i kreatywność
pracowników.
• Indywidualne traktowanie pracowników.
• Nieograniczanie wolności sztywnymi regułami.
• Zgoda na ponoszenie kontrolowanego ryzyka.
• Większość pracowników na początku pracy
popełnia błędy i nie osiąga w pełni założonych
celów.
Sukces w wdrożeniu programu
zarządzania talentami powinny
zapewnić takie czynniki jak:
• Dobre wynagrodzenie : wyższe od średniego
rynkowego.
• Zaangażowanie menadżerów : poprzez
ukazanie
korzyści
i
zagwarantowanie
odpowiedniej ilości czasu.
• Zaangażowanie zarządu : członkowie zarządu
powinni aktywnie wspierać program.
• Komunikacja programu : program powinien
być zakomunikowany pracownikom.
OD CZEGO ZALEŻY MOJA KARIERA
ZAWODOWA?
KWESTIONARIUSZ KARIERY ZAWODOWEJ
• CEL: ustalenie umiejscowienia kontroli nad sytuacją : „ w sobie lub
na zewnątrz”.
• PRZEBIEG ZAJĘĆ:
1. Zapoznanie się z celem i treścią kwestionariusza kariery
zawodowej.
2. Wypełnienie i obliczanie wyniku.
3. Dyskusja grupowa.
SKALA I - mierzy siłę Twojego przekonania, że
kontrola nad Twoją karierą znajduję się w twoich
rękach.
SKALA O - mierzy się Twojego przekonania, że
kontrolę nad Twoją karierą sprawują jakieś
znaczące osobistości.
SKALA L - mierzy siłę Twojego przekonania, ze
Twoja kariera zależy od szczęścia, losu lub
przypadku.
PLANOWANIE WŁASNEGO ROZWOJU
CEL – nabycie umiejętności planowania własnego
rozwoju i opracowanie własnej prognozy rozwoju.
PRZEBIEG I ZADANIA :
1. Diagnoza własnego stadium rozwoju
2. Autoanaliza mocnych i słabych stron.
3. Budowanie planu własnego rozwoju.
1. Diagnoza własnego stadium rozwoju- wybór
właściwego określenia, które najdokładniej opisuje
twoje obecne potrzeby , wartości i zachowania. Wybór
powinien opierać się na rzeczywistości- jak jest, a
nie, jak by się chciało, żeby było.
2. Autoanaliza mocnych i słabych stron – Celem zadania
jest nazwanie i zapisanie możliwie wielu
uświadamianych sobie własnych zalet i wad.
Aby planować własny rozwój trzeba znać atuty, a więc
swoje mocne strony, bo na nich będzie się opierać
realizacja planu. Trzeba też znać swoje słabe strony,
aby wiedzieć, jakie możemy napotkac przeszkody na
drodze do celu.
3. Budowanie planu własnego rozwoju:
DRZEWO ŻYCIA
CEL- Próba sprecyzowania celów życiowych i określenie sposobów ich
osiągnięcia przy wykorzystaniu metody graficznej, planowanie
własnej kariery
PRZEBIEG :
1. Indywidualne planowanie własnej kariery-próba wyobrażenia sobie
własnego życia np. za 10-15 lat, przez każdą osobę, uzupełnienie
własnego „drzewa życia”
2. Wyrysowanie własnego „drzewa życia”
3. Dyskusja w kilkuosobowych zespołach nt. indywidualnych wizji
kariery.
- Korzenie to podstawowe wartości, którymi się w życiu (np. miłość,
praca, wiara, uczciwość, patriotyzm)
- Od głównego pnia odchodzą grube konary, oznaczające
poszczególne dziedziny życia (praca zawodowa, życie osobisterodzina, relacje towarzyskie, działalność społeczna, zdrowie).
-Mniejsze gałęzie pozwalają sprecyzować oczekiwania związane z
danym obszarem życia, np. przewidywane stanowisko, droga do jego
osiągnięcia, niezbędne kwalifikacje, zadania realizowane na
stanowisku, wysokość wynagrodzenia.
Dziękujemy za uwgę
Download