Slajd 1 - e-Uczelnia UEK

MIĘDZYNARODOWE ZARZĄDZANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI
DR JOANNA PURGAŁ –POPIELA
K AT E D R A Z A R Z Ą D Z A N I A K A P I TA Ł E M L U D Z K I M
ZAGADNIENIA
I.
PODSTAWOWE ZAGADNIENIA:
• Pojęcie i geneza kariery zawodowej
• Wybrane teorie kariery zawodowej
II. REALIZACJA KARIERY ZAWODOWEJ
• Bariery realizacji kariery
• Analiza kariery zawodowej
• Zarządzanie karierą zawodową
• Podmioty zarządzania karierą zawodową i ich role
• Subprocesy i narzędzia zarządzania karierą
III. KARIERA ZAWODOWA W WARUNKACH GLOBALIZACJI
• Teorie i modele kariery globalnej
• Kariera w firmach międzynarodowych
INTEPRETACJE POJĘCIA:
KARIERA ZAWODOWA
•
•
•
•
Kariera jako profesja, zawód
Kariera jako historia życia zawodowego
Kariera jako zaawansowanie
Kariera jako sekwencja doświadczeń
Malejące znaczenie obiektywnego wymiaru kariery: (kariera
jako atrybut organizacji/ zawodu, powtarzalny wzorzec)
Rosnące znaczenie subiektywnego wymiaru kariery: (kariera
jako atrybut jednostki, unikatowy wzorzec)
GENEZA TEORII KARIERY
1909 – prekursorska publikacja Franka Parsonsa nt.
wyborów zawodowych, których podstawy to:
(1) rozumienie siebie, swoich postaw, możliwości,
zainteresowań, ambicji, zasobów, ograniczeń oraz wiedza o
ich przyczynach;
(2) znajomość wymagań, warunków sukcesu, zalet i wad,
rekompensat, okazji, perspektyw w różnych zakresach prac;
(3) poprawne postrzeganie wzajemnych zależności między
(1) i (2)
TEORIE KARIERY
I. Determinanty wyborów zawodowych
II. Rozwój kariery
• Poszukiwanie prawidłowości
• Zróżnicowanie wzorców
• Charakterystyki
DETERMINANTY WYBORU KARIERY
Teoria potrzeb (A. Roe)
• Zakłada, że to właśnie zawód wybrany przez jednostkę
stwarza jej szanse na zaspokojenie odczuwanych potrzeb,
które są efektem relacji między jednostka a jej rodzicami
we wczesnych latach życia
• Zainteresowania zawodowe i wybory związane z karierą są
wypadkową predyspozycji oraz specyficznych zachowań
rodziców
DETERMINANTY KARIERY
I WZORCE ROZWOJU
Teoria bazujących na osobowości jednostki (J.Holland)
•
•
Osobowość lub jej elementy są czynnikami nieświadomej presji
związanej z dokonanymi później wyborami zawodowymi oraz
tempem ich realizacji
6 typów osobowości zawodowej i 6 odpowiadających im
środowisk pracy
•
•
•
•
•
•
•
Realistyczny
Badawczy
Artystyczny
Społeczny
Przedsiębiorczy
Konwencjonalny
Zachowania ludzi są zdeterminowane poprzez interakcję
między osobowością a środowiskiem pracy
TEORIE ROZWOJU KARIERY
Nurt teorii cyklu życia (D.Levinson)
• Zakłada, że życie człowieka stanowi cykl, w ramach
którego istnieje uporządkowany układ następujących po
sobie etapów/ faz
• Etapy rozwoju kariery są powiązane z wiekiem, co oznacza,
że w określonych przedziałach czasowych zachodzą
specyficzne procesy rozwojowe
ETAPY KARIERY NA TLE CYKLU ŻYCIA
Ważne
potrzeby
Bezpieczeństwo
potrzeby
biologiczne
Bezpieczeństwo
zabezpieczenie
ekonomiczne
Osiągnięcia
szacunek
autonomia
Szacunek
samorealizacja
Samorealizacja
Wiek
0 – 25
25 - 30
30 - 45
45 - 65
65 - …
Etapy
Przed pracą
kariery
zawodowej
Wprowadzenie
do pracy
Osiągnięcia
w pracy
Utrzymywanie
osiągnięć
Odpoczynek
Wiek
0 – 15 – 25
25 - 30
30 – 35 - 45 45 - 65
65 - …
Etapy
cyklu życia
dzieciństwo
dojrzewanie
wczesna
dorosłość
dojrzałość
dorosłość
TEORIE ROZWOJU KARIERY
Teoria wyznaczników (kotwic kariery) E. Scheina
Wyznacznik kariery to:
• zestaw dostrzeganych przez jednostkę u siebie talentów,
motywów i wartości, składających się na jej wyobrażenie o
odpowiednim dla siebie zawodzie.
• podstawa dokonywanych przez jednostkę wyborów prac oraz
selekcji organizacji
• efekt interakcji między ww. wyobrażeniami i realiami
REALIZACJA
KARIERY
ZAWODOWEJ
- Bariery kariery
- Analiza kariery
- Instrumentarium
zarządzania karierami
BARIERY KARIERY
 Instytucjonalne
• związane z warunkami kontraktów
zatrudnienia
• związane z prawodawstwem na
danym obszarze
• wynikające z uwarunkowań
społecznych
• wynikające z rozmiarów organizacji
• wynikające z organizacji (systemu
technicznego) pracy
• tworzone przez grupy interesów
 Indywidualne
• niedostateczne kwalifikacje
• awans do szczebla niekompetencji
• nieodpowiednie wybory kierunku
kariery i/lub organizacji,
• niewłaściwe wykorzystanie potencjału
pracy jednostki (przepracowanie,
znudzenie pracą)
• problemy osobiste/rodzinne
ANALIZA KARIERY
Parametry oceny kariery
[Suchar 2003]
• Mobilność
(średni, liczony w miesiącach czas spędzony u
jednego pracodawcy)
• Rotacyjność
(stosunek liczby wszystkich stanowisk, na których
zatrudniona była jednostka we wszystkich jej
miejscach pracy, do całkowitej liczby tych miejsc
pracy)
• Płynność
(długość przerw w zatrudnieniu (wyrażona w
miesiącach) podzielona przez liczbę tych przerw)
• Wertykalizm
(wiek jednostki, w którym po raz pierwszy objęła
stanowisko kierownicze)
Kapitał kariery
[Arthur i in.1995; Harvey,
Novicevic 2004]
konfiguracja osobistych
kompetencji rozwijanych w
toku życia zawodowego
knowing whom
knowing how
knowing why
PERSPEKTYWA ORGANIZACJI
– SUBPROCESY ZARZĄDZANIA KARIERĄ
• Planowanie karier pracowników
ścieżki karier, lista sukcesorów/ rezerwa kadrowa
• Rekrutacja
• Przedsięwzięcia rozwojowe
indywidualne plany rozwoju, rozmowy rozwojowe w
ramach ZPE, przemieszczenia, szkolenia, wzbogacanie/
rozszerzanie treści pracy, praca grupowa
• Wynagradzanie
KARIERA W WARUNKACH GLOBALIZACJI
Kariera bez granic [Sullivan, Arthur 2006]
• Mobilność w sensie fizycznym
(zmiany polegające na przekraczaniu granic
organizacyjnych, zawodowych, geograficznych
i kulturowych)
• Mobilność w znaczeniu psychologicznym (percepcja
własnych zdolności do ww. zmian)
EKSPATRIANT VS. GLOBETROTTER
R OZ WÓ J K A R I E RY Z AWO D O W E J
W F I R M I E M I Ę DZ Y NA RO D O W E J
MIĘDZYNARODOWA KARIERA
Z PERSPEKTYWY JEDNOSTKI
Ekspatriant
- Ma ograniczone możliwości
wyboru lokalizacji, czas
pobytu zwykle określony
- Rodzina towarzyszy misjom
długoterminowym
- Możliwości kariery zależne
od oceny w macierzystej
organizacji
- Koncentracja na powierzonej
misji, integracja, integracja z
korporacyjna społecznością
ekspatriantów
Globetrotter
- Decyduje o długości pobytu i
miejscu
- Zwykle bez zobowiązań
rodzinnych
- Ocenia własną efektywność
w rozwiązywaniu
problemów
- Niezależny od organizacji
- Partycypuje w różnych
formach aktywności
jednocześnie
ZARZĄDZANIE KARIERĄ
– TENDENCJE I WNIOSKI
Wyzwania dla organizacji wynikające z rosnącej roli subiektywnego wymiaru
kariery:
• Wzrost fluktuacji
• Skrócenie okresu zatrudnienia w tej samej firmie
• Mniejszy wpływ firmy na planowanie kariery
• Konieczność rozbudowania i doskonalenia procedur selekcyjnych
• Wzrost znaczenia rezerw kadrowych
Zmiana kształtu kariery obiektywnej:
• Spadek znaczenia awansu stanowiskowego
• Wzrost znaczenia rotacji pracowników wymiarze geograficznym,
funkcjonalnym i organizacyjnym
• Wzrost znaczenia wzbogacania treści pracy