regulamin pracy - Gimnazjum Samorządowe nr 2 w Bolesławcu

REGULAMIN PRACY
GIMNAZJUM SAMORZĄDOWEGO NR 2
W BOLESŁAWCU
Podstawa prawna i postanowienia ogólne
§1
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. Nr 21
poz. 94 z późn. zmianami).
2. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r.- Karta Nauczyciela – (tekst jednolity Dz. U. z 2003 r.
nr 118 poz. 1112 z późn. zmianami).
3. Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. nr 21 poz. 124
z późn. zmianami).
4. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o Związkach Zawodowych – (Dz. U. nr 55 poz. 234
z późn. zmianami).
5. Rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia
nieobecności w pracy oraz udzielenia pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 1996 r.
nr 60 poz. 281 z późn. zmianami).
§2
1. Regulamin niniejszy ustala porządek wewnętrzny w Gimnazjum Samorządowym nr 2
w Bolesławcu, oraz określa obowiązki pracodawcy (rozumianego jako szkoła
a reprezentowana przez dyrektora szkoły) i pracowników (wszystkie osoby zatrudnione na
podstawie umowy o pracę i mianowania) związane z procesem pracy.
2. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników szkoły bez względu na rodzaj
wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.
3. Pracodawca ma obowiązek zapoznania pracowników z treścią regulaminu. Pracownik
potwierdza zapoznanie się z treścią regulaminu na oświadczeniu pisemnym, które wkłada
się do akt osobowych.
4. W grupie osób pracujących na stanowiskach nauczycielskich wyróżnia się:
1) nauczycieli powołanych do pełnienia funkcji kierowniczych:
a) dyrektora szkoły,
b) wicedyrektorów szkoły,
2) pracowników pedagogicznych:
a) nauczycieli,
b) pedagogów szkolnych,
1
c) bibliotekarzy,
d) nauczyciela świetlicy.
3) pracowników ekonomiczno – administracyjnych:
a) głównego księgowego,
b) kierownika gospodarczego,
c) specjalistę ds. kadr i płac,
d) specjalistę ds. kancelaryjnych,
e) inspektora bhp.
4) pracowników obsługi:
a) konserwatora,
b) woźnych,
c) robotników gospodarczych.
5. Czynności
prawnych w zakresie stosunku do pracy w imieniu Gimnazjum
Samorządowego nr 2 dokonuje dyrektor szkoły.
6. Dyrektor wyznacza pracownikowi stanowisko pracy. Określa również zakres obowiązków,
uprawnienia i odpowiedzialność dla:
a) wicedyrektora,
b) pedagogów szkolnych,
c) bibliotekarzy,
d) pracowników ekonomiczno-administracyjnych,
e) pracowników obsługi.
7. Zakres obowiązków nauczycieli określony jest przez:
1) Kartę Nauczyciela,
2) Ustawę o systemie oświaty,
3) Statut szkoły.
8. Dyrektor szkoły może określić indywidualne zakresy obowiązków nauczycieli.
Podstawowe obowiązki pracodawcy
§3
Szczególnym obowiązkiem pracodawcy jest:
1. Zapoznanie pracowników podejmujących pracę z:
1) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku
oraz podstawowymi uprawnieniami,
2
2) zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami przeciwpożarowymi,
3) przepisami dotyczącymi zachowania tajemnicy służbowej.
2. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz
osiąganie przez pracowników (przy wykorzystaniu ich kwalifikacji i uzdolnień) wysokiej
wydajności pracy, która jest zgodna z treścią zawartej umowy o pracę i zakresem
czynności.
3. Organizowanie pracy w taki sposób, aby zmniejszyć jej uciążliwość.
4. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.
5. Zapewnienie odpowiednich warunków pracy, zgodnie z wymaganiami bezpieczeństwa
i higieny pracy. Pracodawca:
1) zapoznaje pracowników z przepisami i zasadami BHP oraz z przepisami
przeciwpożarowymi; zwierzchnik nowo przyjętego pracownika przydziela mu pracę,
zaznajamia z instrukcjami technicznymi i wyposażeniem oraz przydziela potrzebne do
pracy narzędzia i materiały, wskazuje miejsce odbioru i przechowywania niezbędnego
sprzętu,
2) kieruje pracownika na okresowe badania lekarskie, dopuszcza do pracy
tylko
pracownika, którego stan zdrowia gwarantuje bezpieczeństwo w wykonywaniu
powierzonej mu pracy,
3) prowadzi systematyczne szkolenia pracowników w zakresie BHP,
4) wyposaża pracowników w odzież, obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej
i higieny osobistej według obowiązujących norm i czasookresów zużycia
(załącznik nr 1).
6. Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę.
7. Ułatwianie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
8. Ścisła współpraca z zespołem pracowników oraz organizacjami związkowymi na terenie
szkoły.
9 Stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników
ich pracy.
11. Wpływanie na zasady współżycia koleżeńskiego i partnerskiego w szkole.
12. Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.
§4
1. Pracodawca zobowiązuje się również do:
1) przyjmowania pracowników w sprawie skarg, wniosków i zażaleń,
3
2) udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania
w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn KP art. 18³ ª
(załącznik nr 4),
3) informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym
wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy,
4) przeciwdziałania mobbingowi (Załącznik nr 2)
Obowiązki pracowników
§5
1. Pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie, dążyć do uzyskania
jak najlepszych wyników pracy i przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę oraz
stosować się do poleceń przełożonych, które nie są sprzeczne z przepisami prawa pracy
lub umowy o pracę.
2. Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest:
1) przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę czasu pracy i wykorzystanie go w jak
najbardziej efektywny sposób,
2) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku,
3) przestrzeganie
przepisów
bezpieczeństwa
i
higieny pracy oraz
przepisów
przeciwpożarowych,
4) posiadanie aktualnej książeczki zdrowia, zgodnie z obowiązującymi przepisami,
5) dbanie o bezpieczeństwo dzieci i młodzieży,
6) kulturalne i życzliwe traktowanie uczniów, rodziców i interesantów,
7) zachowanie tajemnicy służbowej określonej w innych przepisach, a także
przechowywanie dokumentów w przeznaczonym do tego miejscu oraz ich
zabezpieczenie po zakończeniu pracy,
8) niezwłoczne zawiadamianie przełożonego o lub przyczynie niemożności stawienia się
do pracy, jak również uprzedzenie z góry o przyczynie powodującej nieobecność
w pracy,
9) zawiadamianie kadr o zmianie miejsca zamieszkania.
3. Do szczególnie rażących przypadków naruszania ustalonego porządku należy:
1) spóźnianie się lub samowolne opuszczanie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
2) stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości lub
spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy,
3) zakłócanie porządku w miejscu pracy,
4
4) niewykonywanie poleceń przełożonych, które są zgodne z przepisami prawa pracy
i umowy o pracę,
5) nieprzestrzeganie przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych,
6) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej określonej w odrębnych przepisach.
System i rozkład czasu pracy
§6
1. Pracownicy pedagogiczni rozpoczynają i kończą zajęcia dydaktyczno-wychowawcze
według tygodniowego rozkładu zajęć opracowanego na dany rok szkolny. W ciągu roku
szkolnego mogą być dokonywane zmiany w rozkładzie zajęć, podyktowane koniecznością
realizacji programu nauczania.
2. Pracownicy ekonomiczno – administracyjni oraz pracownicy obsługi rozpoczynają pracę
zgodnie z ustalonym harmonogramem. Pracownikom tym przysługuje 15 minutowa
przerwa w pracy, natomiast czas ich pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym.
3. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi 3 miesiące.
4. Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują godziny
pracy ustalone indywidualnie dla nich przez pracodawcę.
5. Pracownicy niebędący nauczycielami korzystają z wszystkich dni wolnych od pracy
w ciągu roku kalendarzowego.
6. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż
niedziela obniża wymiar czasu pracy, pracowników niebędących nauczycielami, o 8
godzin.
7. Jeżeli układ kalendarzowy uzasadnia wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego od pracy
w okresie międzyświątecznym, pracodawca może, w uzgodnieniu z zakładowymi
organizacjami związkowymi, wprowadzić dodatkowy dzień wolny od pracy w okresie
międzyświątecznym w zamian za pracę w sobotę.
8. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonał pracę w dniu wolnym od pracy,
przysługuje dzień wolny w innym terminie ustalonym z pracodawcą.
9. W pomieszczeniach służbowych można przebywać po godzinach pracy jedynie
w przypadkach uzasadnionych, za zgodą dyrektora szkoły.
5
§7
1. Czas pracy w nocy rozumie się jako wykonywanie pracy w godzinach 22:00 a 6:00 rano
dnia następnego.
2. Za pracę w niedzielę i święta uznaje się pracę wykonywaną od godziny 6:00 w niedzielę
lub święto do godziny 6:00 rano dnia następnego.
§8
1. Pracownicy pedagogiczni potwierdzają obecność w pracy wpisem w dzienniku lekcyjnym,
dzienniku zajęć pozalekcyjnych, protokołach i listach obecności na naradach, zebraniach,
udziału w pracach komisji egzaminów wewnętrznych i zewnętrznych.
2. Pracownicy niebędący nauczycielami fakt stawienia się do pracy potwierdzają osobiście
podpisem na liście obecności przed godziną rozpoczęcia pracy.
3. Pracownik ma obowiązek stawienia się do pracy nie później niż o wyznaczonej godzinie
rozpoczęcia pracy. Sprawdzanie obecności pracowników na stanowisku pracy należy
do przełożonych.
4. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika, by prawidłowo ustalić jego
wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję
pracownikowi, na jego żądanie.
5. Pracownicy niebędący nauczycielami, którzy załatwiają sprawy służbowe lub prywatne
wymagające wyjścia poza teren szkoły w godzinach pracy, powinni po uzyskaniu zgody
przełożonego, wpisać powód, miejsce, godzinę wyjścia i powrotu do pracy w książce
wyjść, która znajduje się w sekretariacie szkoły.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy
§9
1. Pracownik powinien uprzedzić przełożonego telefonicznie lub osobiście o niemożliwości
stawienia się do pracy z przyczyn z góry wiadomych, najpóźniej w dniu nieobecności.
2. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust.1 będzie usprawiedliwione, jeżeli
pracownik, ze względu na szczególne okoliczności, nie mógł zawiadomić o przyczynie
nieobecności (choroba, brak kontaktu ze szkołą).
3. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy
przedstawiając niezwłocznie ich przyczyny, a na żądanie pracodawcy także odpowiednie
6
dowody. W razie nieobecności w pracy z przyczyn, o których mowa w ust.2
spowodowanych chorobą pracownika lub członka rodziny, pracownik jest zobowiązany
usprawiedliwić nieobecność przez doręczenie specjaliście d.s. kadr
zaświadczenia
lekarskiego nie później niż w ciągu 7dni od daty otrzymania zaświadczenia. W przypadku
przekazania zaświadczenia za pośrednictwem poczty, za datę przyjmuje się datę stempla
pocztowego.
4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie
z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
b) decyzja
właściwego
państwowego
inspektora
sanitarnego,
wydana
zgodnie
z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika
z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
c) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających
konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem
do lat 8, z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do
której dziecko uczęszcza (potwierdzone przez tę placówkę),
d) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ
właściwy w sprawach administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd,
prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia,
w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi
organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to
wezwanie,
e) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach
nocnych, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, zakończonej w takim
czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin.
5. Uznanie nieobecności w pracy (nieprzybycie do pracy, spóźnienie się lub przedwczesne
opuszczenie
pracy)
za
usprawiedliwione
lub
nieusprawiedliwione
należy
do
bezpośredniego przełożonego.
§ 10
1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy usprawiedliwia między innymi:
a) niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika lub jego izolacja z powodu
choroby zakaźnej,
7
b) odsunięcie od pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego, decyzji komisji
lekarskiej lub inspektora sanitarnego, jeżeli pracodawca nie zatrudni pracownika przy
innej pracy odpowiedniej do jego stanu zdrowia,
c) leczenie uzdrowiskowe, jeżeli okres ten został uznany zaświadczeniem lekarskim
za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,
d) choroba członka rodziny pracownika wymagającego sprawowania przez pracownika
osobistej opieki,
e) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez
właściwy organ.
3. Specjalista ds. kadr zobowiązany jest prowadzić ewidencję zwolnień lekarskich dla
wszystkich pracowników szkoły.
Urlopy wypoczynkowe
§ 11
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego nieprzerwanego płatnego urlopu
wypoczynkowego.
2. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął
pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12
wymiaru urlopu przysługującemu mu po przepracowaniu roku.
3. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat,
2) 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
4. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
5. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak
przypadku, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż
14 kolejnych dni kalendarzowych.
6. Pracodawca jest zobowiązany udzielić, na żądanie pracownika niebędącego nauczycielem
i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku
kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu
rozpoczęcia urlopu.
7. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala
pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia
8
normalnego toku pracy. Plan urlopu nie obejmuje części urlopu udzielanego
pracownikowi zgodnie z art. 167 ² KP (urlop na żądanie pracownika).
8. Pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie za czas urlopu, jakie by otrzymywał,
gdyby w tym czasie pracował.
Zwolnienia od pracy
§ 13
Pracownikowi przysługuje urlop okolicznościowy lub zwolnienie od pracy w wymiarze
1.
i na zasadach przewidzianych w obowiązujących przepisach.
Dyrektorowi urlopu okolicznościowego i innych zwolnień od pracy udziela Prezydent
2.
Miasta.
Pracownikom pedagogicznym i pracownikom administracji i obsługi urlopów
3.
okolicznościowych udziela dyrektor szkoły, na podstawie umotywowanego wniosku
pracownika lub instytucji zainteresowanej udzieleniem pracownikowi urlopu lub
zwolnienia.
§ 14
Jeśli ważne sprawy rodzinne lub osobiste pracownika wymagają załatwienia ich
w godzinach pracy, to pracownik może zostać zwolniony od pracy na czas niezbędny dla ich
załatwienia na następujących zasadach:

zwolnienia udziela przełożony pracownika,

zwolnienie musi być odnotowane w ewidencji,

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia na czas zwolnienia od pracy oraz za
czas usprawiedliwionych spóźnień pod warunkiem ich odpracowania. Odpracowanie
takich zwolnień lub spóźnień nie może być rozumiane jako praca w godzinach
nadliczbowych (ponadwymiarowych),

sposób odpracowania zwolnienia lub spóźnienia jest uzgadniany z przełożonym,

jeżeli pracownik nie wyraża zgody na odpracowanie czasu zwolnienia lub spóźnienia,
jego wynagrodzenie ulega zmniejszeniu,

specjalista d.s. kadr sporządza wykaz pracowników z podaniem godzin (ilość
zwolnień od pracy bez odpracowania) w celu dokonania potrąceń na liście płac
w terminie do 20-go każdego miesiąca.
9
Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzeń
§ 15
1. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkami, premia i wynagrodzenie za pracę
w godzinach nadliczbowych (ponadwymiarowych ) jest wypłacane w terminach:
a) dla pracowników pedagogicznych wynagrodzenie miesięcznie z góry, w pierwszym
dniu miesiąca; jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy,
wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym.(Karta Nauczyciela art.29 pkt 3),
b) dla pracowników administracji i obsługi wynagrodzenie miesięcznie z dołu,
w ostatnim dniu miesiąca; jeżeli termin wypłaty jest dniem ustawowo wolnym od
pracy wówczas wynagrodzenie za pracę będzie płatne w ostatnim dniu pracującym
przed terminem wypłaty.
2. Wypłata tzw. dopłat, czyli wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, za prace zlecone
dodatkowo oraz premie pracowników obsługi, następuje raz w miesiącu z dołu,
w terminie nie później niż po miesiącu wykonanej pracy.
3. Pracodawca zobowiązany jest, na żądanie pracownika do udostępnienia do wglądu
dokumentów, na podstawie, których zostało obliczone wynagrodzenie.
§ 16
1. Wynagrodzenie pracownika jest przekazywane na wskazane przez niego konto bankowe
za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
2. Z wynagrodzenia potrąca się:
a) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na podstawie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy,
d) inne należności, na potrącenie których pracownik wyraził zgodę.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników
§ 17
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów
BHP i p.poż. pracodawca może zastosować:
a) karę upomnienia,
10
b) karę nagany,
c) karę pieniężną.
2. Kary nakłada pracodawca lub zastępująca go osoba posiadająca uprawnienia wynikające
z pełnionej funkcji.
3. Karę upomnienia stosuje się w przypadku naruszenia regulaminu pracy lub w przypadku
powtarzania się uchybień regulaminowych mimo udzielania ustnych upomnień.
4. Karę nagany stosuje się w przypadku naruszeń prowadzących do powstania szkody na
rzecz pracodawcy, dezorganizujących pracę albo w przypadku powtarzania się uchybień,
za które nałożono karę upomnienia.
5. Karę pieniężną stosuje się za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub p.poż. oraz za
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, niestawienie się do pracy.
6. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości
o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego
naruszenia.
7. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
8. Jeżeli z powodu nieobecności w szkole pracownik nie może być wysłuchany, bieg
dwutygodniowego terminu przewidzianego w pkt. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty
ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
9. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazuje rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
10. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do
pracy.
11. Pracodawca może odstąpić od kary, jeżeli uzna za wystarczające zastosowanie wobec
pracownika innych środków oddziaływania wychowawczego.
§ 18
1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może
wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. O uwzględnieniu
lub
odrzuceniu
sprzeciwu
decyduje
pracodawca
po
rozpatrzeniu
stanowiska
11
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu
w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może wystąpić do sądu pracy o uchylenie
zastosowanej wobec niego kary w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego
sprzeciwu.
3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej
kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość
kwoty tej kary.
4. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych
pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może uznać karę przed upływem tego
terminu z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej.
5. Przepis pkt.1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu
przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
§ 19
Niezależnie od odpowiedzialności porządkowej pracowników, nauczyciele podlegają
odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienie godności nauczyciela i na wniosek
pracodawcy odpowiadają przed komisją dyscyplinarną przy wojewodzie.
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
§ 20
Wykaz prac wzbronionych kobietom stanowi załącznik nr 3 niniejszego regulaminu.
§ 21
1.
Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz
bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
2.
Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do lat ośmiu nie wolno, bez jej zgody,
zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza
stałe miejsce pracy.
3.
Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
4.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na
zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli
12
badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności
w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
5.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw
w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma
prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.
6.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na
karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin
dziennie, przysługuje jedna przerwa na karmienie.
7.
Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje
w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 22
1.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński na zasadach i w wymiarze określonym
w odrębnych przepisach.
2.
Na wniosek pracownicy pracodawca , na zasadach określonych w odrębnych przepisach,
jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad
dzieckiem.
3.
Pracodawca jest obowiązany, na zasadach określonych w odrębnych przepisach,
uwzględnić wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownicy uprawnionej do
urlopu wychowawczego.
Wyróżnienia i nagrody
§ 23
1.
Pracownikowi mogą być przyznane następujące wyróżnienia:
a) pochwała ustna,
b) dyplom uznania,
c) indywidualna nagroda pieniężna.
2.
Szczegółowe kryteria przyznawania indywidualnych nagród pieniężnych dla nauczycieli
są określone w Kryteriach przyznawania nagród dyrektora szkoły opracowanego na
podstawie uchwały Rady Miasta.
3.
Zasady przyznawania nagród pieniężnych za realizację zadań szkoły dla pracowników
niepedagogicznych określa Regulamin wynagradzania.
13
4.
Odpis zawiadomienia
o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt
osobowych pracownika.
Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz bezpieczeństwo przeciwpożarowe
§ 24
1. Wszyscy nowoprzyjęci pracownicy, przed przystąpieniem do pracy podlegają szkoleniu
BHP oraz zostają poinformowani o ryzyku zawodowym na danym stanowisku i otrzymują
instrukcję stanowiskową do podpisu.
2. Szkolenie składa się z:
 instruktażu ogólnego, którego udziela pracownik służby BHP
 instruktażu stanowiskowego, którego udziela nauczycielom dyrektor szkoły,
a pracownikom niepedagogicznym – bezpośredni przełożony.
3. Zapoznanie pracowników z przepisami BHP i p.poż. odbywa się w ramach szkoleń
podstawowych i okresowych.
4. Szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
5. Pracownicy zobowiązani są do przestrzegania przepisów w zakresie BHP i p.poż.
6. Pracownik służby BHP zobowiązany jest zaznajomić każdego nowoprzyjętego
pracownika z przepisami z zakresu BHP przed dopuszczeniem do pracy. Dokumentuje to
na piśmie.
7. Pracownicy zobowiązani są dbać o czystość i estetykę miejsca pracy.
8. Na terenie szkoły obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu.
9. Pracownicy zobowiązani są do uporządkowania miejsca pracy, zabezpieczenia
pomieszczenia, sprzętów, urządzeń oraz akt i dokumentów po zakończonej pracy.
§ 25
Normy przydziału odzieży ochronnej oraz okresy ich używania znajdują się w załączniku
nr 1.
Postanowienia końcowe
§ 26
1. Niniejszy regulamin pracy został ustanowiony przez pracodawcę i obowiązuje od dnia
zaakceptowania go przez zakładowe związki zawodowe i wchodzi w życie po upływie
2 tygodni od dnia podania go do wiadomości.
14
2. Każdy pracownik, po zapoznaniu się z regulaminem pracy, potwierdza przyjęcie go do
wiadomości podpisem.
3. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z regulaminem jest dołączane do akt
osobowych pracownika.
4. Zmiany niniejszego regulaminu muszą być wcześniej uzgodnione z zakładowymi
organizacjami związkowymi i muszą być podane do wiadomości pracowników przez:
a) wywieszenie na tablicy ogłoszeń,
b) doręczenie pracownikom informacji.
5. Każdy nowo przyjęty pracownik, przed przystąpieniem do pracy, potwierdza pisemnie
zapoznanie się z obowiązującym regulaminem.
6. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu sprawują: dyrektor szkoły, zastępca dyrektora
szkoły, główny księgowy i kierownik gospodarczy.
7. W sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników szkoły nieuregulowanych
regulaminem mają zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 27
Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu traci moc zarządzenie Dyrektora Szkoły
z dnia 27.03.2003 roku dotyczące Regulaminu Pracy.
Załączniki:
1. Zasady przydzielania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia
roboczego.
2. Informacja dla pracowników szkoły dotycząca mobbingu w pracy.
3. Ochrona pracy kobiet.
4. Równe traktowanie w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn.
15
Załącznik nr 1
do Regulaminu Pracy
Gimnazjum Samorządowego nr 2
w Bolesławcu.
ZASADY PRZYDZIELANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ ORAZ ODZIEŻY
I OBUWIA ROBOCZEGO
Na podstawie przepisów:
Rozdział IX - Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze art. 237 6-10 ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).
I. Zakładowa tabela norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia
roboczego dla pracowników zatrudnionych w Gimnazjum Samorządowym nr 2
w Bolesławcu.
Lp.
Stanowisko pracy
(1 etat)
1
2
1.
Konserwator
Zakres wyposażenia:
R-odzież i obuwie robocze
O-ochrony indywidualne
3
18 m-cy
R – obuwie
24 m-ce
O – kamizelka ocieplana
Robotnik gospodarczy
Woźny
d.z.
4 o.z.
R – fartuch z tkanin syntetycznych
18 m-cy
R – obuwie
12 m-cy
O – rękawice gumowe
3.
4
R – fartuch / ubranie robocze
O – rękawice gumowe
2.
Przewidywany okres
używalności w
miesiącach, w okresach
zimowych (o.z.)
i do zużycia (d.z.)
d.z.
R – fartuch / ubranie robocze
18 m-cy
R - obuwie
24 m-ce
O – rękawice
O – kamizelka ocieplana
d.z.
4 o.z.
16
4.
Nauczyciel
R – dres
wychowania fizycznego
R – obuwie sportowe
36 m-cy
24 m-ce
O – podkoszulka
12 m-cy
II. Zasady wydawania odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej oraz wypłacania
ekwiwalentu pieniężnego za używaną przez pracownika własną odzież.
1. Pracodawca dostarcza środki ochrony indywidualnej i odzież roboczą pracownikom
zatrudnionym na stanowiskach:
1. konserwatora,
2. robotnika gospodarczego,
3. woźnego,
4. nauczyciela wychowania fizycznego.
2. Pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży
pracownikom, za ich zgodą, zatrudnionym na stanowiskach:
1. konserwatora,
2. robotnika gospodarczego,
3. woźnego,
4. nauczyciela wychowania fizycznego
Środki ochrony indywidualnej pracownikom zatrudnionym na ww stanowiskach dostarcza
pracodawca.
Ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca nalicza
zgodnie z Zakładową Tabelą Norm (punkt I) na podstawie ceny hurtowej z miesiąca
w którym pracownik otrzymuje ekwiwalent.
Ekwiwalent pracodawca wypłaca w II połowie miesiąca listopada za rok kalendarzowy.
Do naliczenia ekwiwalentu pieniężnego pracodawca przyjmuje czas pracy przepracowany
przez pracownika w ciągu całego roku kalendarzowego nie uwzględniając: urlopów
wypoczynkowych, macierzyńskich, wychowawczych, bezpłatnych i innych oraz zwolnień
lekarskich i opiekuńczych jak również nieobecności w pracy na podstawie innych przepisów
– trwających pełny miesiąc kalendarzowy i więcej.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika lub z winy pracownika, w przypadku, kiedy
nie minie co najmniej 50% okres używania odzieży i/lub obuwia roboczego lub wypłaconego
ekwiwalentu
powoduje
naliczenie
kwoty
do
zwrotu
stanowiącej
proporcjonalnie
17
równowartość cen asortymentu przez pozostały okres używania, liczony od momentu
rozwiązania umowy o pracę.
Odzież i obuwie robocze przechodzą na własność pracownika lub członka rodziny
w razie:
- przejścia pracownika na emeryturę lub rentę,
- śmierci pracownika.
III. Pranie i naprawa odzieży roboczej.
Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wg Zakładowej Tabeli Norm (punkt I),
pracodawca zapewnia pranie odzieży roboczej (udostępnia pralkę) i wydaje środki piorące.
Pracodawca zapewnia 400 g. środków piorących wydawanych w ostatnim miesiącu każdego
kwartału.
18
Załącznik nr 2
do Regulaminu Pracy
Gimnazjum Samorządowego nr 2
w Bolesławcu.
INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW
DOTYCZĄCA MOBBINGU W PRACY
Jest to nowa instytucja w polskim prawie. Zadaniem pracodawcy jest przeciwdziałanie
mobbingowi. Mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika
lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca nie
powinien sam dopuszczać się mobbingu w stosunku do pracownika, a także powinien
przeciwdziałać mobbingowi stosowanemu wobec pracownika przez innych pracowników lub
nawet osoby trzecie obecne w środowisku pracy.
19
Załącznik nr 3
do Regulaminu Pracy
Gimnazjum Samorządowego nr 2
w Bolesławcu.
WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM
Podstawa prawna:
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie
wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. nr 114/1996)
Nie wolno zatrudniać kobiet:
1. Przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów:
Jeśli praca wykonywana jest stale – powyżej 12 kg na osobę,
Jeśli praca wykonywana jest dorywczo – powyżej 20 kg na osobę.
2. Przy pracach, o których mowa w ust. 1, kobietom w ciąży do 6. miesiąca włącznie,
wolno dźwigać ciężary do 4 kg, a po upływie 6. miesiąca ciąży jest zabronione wszelkie
podnoszenie, przesuwanie ciężarów i zatrudnianie nauczycielek podczas dyżurów
śródlekcyjnych.
3. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej.
4. Kobiety w ciąży nie wolno, bez jej zgody, delegować poza stałe miejsce pracy.
5. Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do lat 4 nie wolno, bez jej zgody, zatrudniać
w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe
miejsce pracy.
6. Kobiet w ciąży i karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach w pozycji
wymuszonej.
7. Dla kobiet w ciąży zabronione są
prace przy obsłudze monitora ekranowego
(komputera) powyżej 4 godziny na dobę.
8. Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać przy pracach w pozycji stojącej, trwających
powyżej 3 godziny na dobę.
20
Załącznik nr 4
do Regulaminu Pracy
Gimnazjum Samorządowego nr 2
w Bolesławcu.
Wypis z kodeksu pracy o równym traktowaniu w zatrudnieniu.
RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
I . Zasada równego traktowania pracowników
§1
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§2
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§3
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy.
§4
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek
pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje
w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby
pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn
określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi
powodami.
21
§5
Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1. Działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego
traktowania w zatrudnieniu,
2. Zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie
lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§6
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie
o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą
się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne)
II. Naruszenie zasady równego traktowania
§1
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się
różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych
w pkt I § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1. Odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia
albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych
z pracą,
3. Pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami
§2
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1. Niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt I § 1, jeżeli
jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub
wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2. Wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu
22
pracy, jeżeli jest to
uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników,
3. Stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu
na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika.
4. Ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad
wynagradzania
i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych –
z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§3
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane
przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby
pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt.I § 1, przez
zmniejszenie na korzyść
takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie
określonym w tym przepisie.
§4
Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem
działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych , a także
organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim
wyznaniem,
religia
lub
wyznanie
pracownika
stanowi
związku z religią lub
istotne
,
uzasadnione
i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
III. Prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
§1
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości.
§2
Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez
względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane
pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§3
23
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku.
IV. Prawo do odszkodowania
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
V. Skorzystanie z uprawnień a rozwiązanie stosunku pracy
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
24