pyt. pr prac - Magisterskie24.pl

PR
AWO PRACY – ZAGADNIENIA WSTĘPNE
1. Pojęcie i przedmiot prawa pracy
Prawo pracy jest to gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki
pracy i stosunki społeczne związane ze stosunkami pracy.
Przedmiotem regulacji prawa pracy są stosunki pracy tj. stosunki społeczne w których jeden
podmiot – pracownik wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania za jego zgodą aktu
równorzędnego (powołanie, wybór, mianowanie) jest obowiązany świadczyć osobiście pracę
na rzecz drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem w zamian za
wynagrodzenie (art. 22 § 1 kp).
2. Pojęcie i przedmiot europejskiego prawa pracy
Sensu largo – ogół norm odnoszących się do stosunków pracy tworzonych w ramach organizacji
zachodnioeuropejskich, a w szczególności Unii Europejskiej i Rady Europejskiej.
Sensu stricte – normy tworzone w ramach działalności UE.
Kompetencje ustawodawcze Unii Europejskiej w zakresie prawa pracy opierają się na artykule 153
Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.
3. Funkcje prawa pracy.
a) ochronna
Jest to funkcja najważniejsza i najbardziej charakterystyczna. Ma na celu uprzywilejowanie pracownika
jako słabszej strony stosunku pracy (np. przepisy o BHP, o ochronie pracy kobiet i młodocianych, o
urlopach wypoczynkowych, zakaz zrzekania się wynagrodzenia przez pracownika).
Przejawia się głównie w tym, że pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy,
pracodawca natomiast taką przyczynę i uzasadnienie wypowiedzenia musi podać
Zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu
b) organizacyjna
Ma na celu zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy
(wydajności i jakości). Praca ma być dobrze zorganizowana - bezpośrednio jest korzystna dla pracodawcy,
a pośrednio dla pracownika.
Np. nakładanie kar porządkowych na pracownika przez pracodawcę za spóźnienie
c) wychowawcza
Kształtowanie pozytywnych postaw jednostek i grup społecznych (właściwy stosunek pracownika do
wykonywanej pracy, właściwy stosunek pracodawcy do pracowników) poprzez np. stosowanie kar, nagród,
właściwe wynagrodzenie, zakaz dyskryminacji. Prawo pracy ma uczyć szacunku dla ludzi pracujących.
d) rozdzielcza
-prawo pracy przyczynia się do podziału funduszy na płace, ubezpieczenia społeczne, świadczenia
socjalne, uczestnictwa pracowników w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu np. uznania, samorealizacji
4. Indywidualne a zbiorowe prawo pracy.
Stanowią dwa działy tej samej dziedziny prawa
Indywidualne- stosowane pomiędzy pracodawcami a pracownikami
zbiorowe- stosowane pomiędzy pracodawcami a przedstawicielstwem pracowników.
Indywidualne tworzą jednolite stosunki pracy, zbiorowe – zróżnicowane
Oba te prawa się przenikają, przede wszystkim w zakresie kształtowania warunków pracy i płacy. Do
indywidualnego prawa pracy należą stosunki pracy w rozumieniu art. 22§1. Przedmiotem zbiorowego
prawa pracy są zaś interesy pracowników i pracodawców.
5. Szczególne właściwości norm prawa pracy
Normy prawa pracy mają w większości charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (granicznie
zastępujący) czyli są semiimperatywne. Normy pozwalają na odstępstwa od swojej treści tylko na korzyść
pracownika (zasada uprzywilejowania pracownika).
Umowa o pracę lub inny akt tworzący stosunek pracy może, więc zawierać inne postanowienia, niż te,
które wynikają z przepisów PP, tylko wtedy, gdy są one bardziej korzystne dla pracownika.
Zasada automatyzmu -postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż te, które wynikają
z przepisów prawa pracy są nieważne i automatycznie zastępują je bardziej korzystne.
6. Zasady prawa pracy
Zasady prawa pracy to pewne główne, naczelne idee o charakterze normatywnym w postaci norm
prawnych. Wyróżnia się zasady w znaczeniu:
1. normatywnym
2. postulatywnym
3. opisowym
1. Są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub kilku przepisach.
Charakteryzują się dużym stopniem ogólności, mają podstawowe znaczenie dla prawa pracy.
2. Są to idee kierunkowe i postulaty kierowane głównie przez naukę pod adresem
ustawodawcy i organizacji stosujących prawo pracy.
3. Są formułowane przez naukę i orzecznictwo; określają istotne cechy pewnych instytucji
prawnych czy sposób regulujących prawnie określonej sprawy z osobistego świadczenia
pracy.
Zasady mogą być wprost wyrażone lub wyprowadzone z przepisów.
Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców. Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one
bezpośrednio źródłem roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości
przypadków istnieje brak sankcji za ich złamanie. Zasady normatywne pełnią przede
wszystkim funkcje wytycznych legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych.
Zasady prawa pracy:
1. zasada prawa do pracy
2. zasada wolności pracy
3. zasada do godziwego wynagrodzenia za pracę
4. zasada prawa do wypoczynku
5. zasada podnoszenia kwalifikacji zawodowych
6. zasada zaspokajania potrzeb pracownika
7. zasada poszanowania godności pracownika
8. zasada równego traktowania pracowników
9. zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
10. zasada uprzywilejowania pracowników
7. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu
Z definicji zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika, że ochroną w ramach tej podstawowej
zasady prawa pracy objęci są: kandydaci do pracy, pracownicy, byli pracownicy.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:




nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia,
awansowania,
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub
pośrednio, ze względu na jakiekolwiek okoliczności, w szczególności bez względu na: płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nie określony,
zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dyskryminowanie bezpośrednie oznacza nierówne traktowania konkretnego pracownika w stosunku
do innego, stanowiącego tzw. wzorzec porównawczy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie
warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników.
8. Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie
odrębnych przepisów.
Korzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień wynikających z zasady równego
traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę
przez pracodawcę.
9. Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
W polskim prawie stosuje się zasadę, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić.
Jednak ze względu na to, że pracownikowi lub osobie starającej się o pracę trudno jest udowodnić
dyskryminację, w takich sprawach stosuje się zasadę przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę.
W przypadku domniemanej dyskryminacji to strona pozwana musi udowodnić, że nie naruszyła zasady
równego traktowania. Osoba, która twierdzi, że stała się ofiarą dyskryminacji powinna przedstawić fakty,
z których można domniemywać istnienie dyskryminacji.
10. Dyferencjacja w stosunkach pracy
Jest to różnicowanie uprawnień pracowniczych ze względu na pewne kryteria.
Polega ona na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy normami prawnymi o różnej treści.
Najważniejsze kryteria to wiek i płeć pracownika, ale także niepełnosprawność, zawód
-np. czas pracy dla pracownika, dla kobiety w ciąży, dla młodocianego.
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
1. ŹRÓDŁA EUROPEJSKIEGO PRAWA PRACY
Pierwotne prawo UE (Trakat o UE, Karta Praw Podstawowych UE, Traktat o funkcjonowaniu UE).
Wtórne prawo EU – akty tworzone przez instytucje UE:
art 288 Trakat o funkcjonowaniu UE

rozporządzenia – obowiązują bezwzględnie

dyrektywy – wiążące co do rezultatu, państwo wybiera sposób

decyzje

zalecenia, opinie
2. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY
Źródła prawa pracy podzielić możemy na powszechne i autonomiczne.
Powszechne źródła prawa pracy to:
Konstytucja RP (której nie uwzględnia KP), Ustawy – Kodeks Pracy, Pragmatyki Służbowe, Ratyfikowane
umowy międzynarodowe (umowy opracowane w ramach działalności ONZ-> np. ratyfikowana konwencja
MOP; umowy ratyfikowane w ramach działalności RE: EKPC (1950, 1992), EKS (1961, 1997),
Rozporządzenia.
Autonomiczne źródła prawa pracy to min.
Układy zbiorowe pracy, regulamin wynagradzania
Autonomiczne źródła pracy tworzone są przez partnerów społecznych. Określają prawa i obowiązki
partnerów społecznych, uczestniczących w ich tworzeniu oraz prawa i obowiązki stron stosunków pracy.
3. PRAGAMTYKI SŁUŻBOWE – POJĘCIE, FUNKCJA, PRZYKŁADY
Termin „pragmatyki służbowe" jest zbiorczą nazwą używaną dla określenia aktów stanowiących źródło
prawa pracy w szeroko rozumianej „służbie": państwowej, samorządowej i w innych jednostkach
sektora publicznego,nie wykonujących działalności gospodarczej. Obejmują one przede wszystkim
pracowników: urzędów państwowych, samorządowych, sędziów, asesorów i aplikantów sądowych - prawo
o ustroju sądów powszechnych, prokuratorów, asesorów i aplikantów prokuratury, pracowników sądów i
prokuratury, pracowników Najwyższej Izby Kontroli - ustawa z 23.12.1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli,
a także pracowników innych, jednostek wykonujących pracę na zasadach zbliżonych do służby w
administracji publicznej. Najważniejsze z tych „pragmatyk", to akty dotyczące:
1)
2)
3)
4)
5)
funkcjonariuszy celnych
nauczycieli - ustawa z 26.1.1982 r. - Karta Nauczyciela
nauczycieli akademickich - ustawa z 12.9.1990 r. o szkolnictwie wyższym
pracowników Polskiej Akademii Nauk - ustawa z 25.4.1997 r. o Polskiej Akademii Nauk
marynarzy - ustawa z 31.5.1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych
Pragmatyki służbowe mogą regulować tylko sprawy pracownicze, jak np. Karta Nauczyciela, lub też być
częścią szerszych aktów prawnych normujących funkcjonowanie danego działu służby publicznej, jak np.
ustawa o szkolnictwie wyższym. W sprawach nie uregulowanych w pragmatykach sięga się do Kodeksu
pracy i innych źródeł powszechnego prawa pracy.
4. HIERARCHIA ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY
I. 1.KODEKS PRACY, inne ustawy + akty wykonawcze
II. 2.Układy zbiorowe pracy + inne porozumienia oparte na ustawie
III. 3.Regulamin + statuty
Postanowienia UZP i porozumienia zbiorowe oraz regulaminu i statuty nie mogą być mnie korzystne niż
przepisy KP oraz innych ustaw.
Im niżej w źródłach prawa pracy tym sytuacja pracownika powinna się polepszać.
5. ZDOLNOŚĆ UKŁADOWA
Zgodnie z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP prawo do zawierania układów zbiorowych pracy przysługuje:
1. reprezentatywnym związkom zawodowym oraz 2.pracodawcom i ich organizacjom.
1) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu ZAKŁADOWYM (art. 24125a § 1 k.p.)
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1.będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską organizacji związkowej uznawanej za
reprezentatywną, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego
pracodawcy, lub
2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub
3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych
nie spełnia wymogów, o których mowa w pkt 1 lub 2.
2) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu PONADZAKŁADOWYM (art. 24117 § 1 k.p.)
Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:
1. reprezentatywna w rozumieniu art. 6 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw
Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub
2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych działaniem statutu, nie mniej niż 10
tys. pracowników, lub
3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ
ponadzakładowy.
6. ZAKRES PRZEDMIOTOWY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY
Części układu zbiorowego pracy
1) część NORMATYWNA

Postanowienia normatywne u.z.p. określają prawa i obowiązki pracowników oraz innych
podmiotów objętych układem zbiorowym pracy.

Postanowienia tej części u.z.p. określają w szczególności : stanowiska, na których wzbroniona
jest praca pracownikom młodocianym, kobietom (w tym kobietom w ciąży);

systemy czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe;

wymiar urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień okolicznościowych;

wysokość wynagrodzenia za pracę – zgodnie z osobistym zaszeregowaniem pracownika.
2) część OBLIGACYJNA

W części obligacyjnej u.z.p. są określane wzajemne zobowiązania stron u.z.p.

Art. 241¹ k.p. wymienia przykładowe zobowiązania stron u.z.p.:

Publikacja u.z.p. i rozpowszechnianie jego treści;

Dokonywanie okresowych ocen funkcjonowania układu;

Wyjaśnianie treści postanowień układu oraz rozstrzyganie sporów między stronami w tym
zakresie.
3) część, której postanowienia mają charakter normatywny, ale nie dotyczą treści stosunku
pracy np. postanowienia:
- określające wysokość odprawy pośmiertnej dla rodziny zmarłego pracownika;
- konstytuujące obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów pogrzebu pracownika, który uległ
wypadkowi przy pracy.
7. ZAKRES PODMIOTOWY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY
Art. 239 k.p.
Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego
postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte osoby
świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i
renciści.
Wyłączenia podmiotowe
I. Zgodnie z art. 239 § 3 k.p. układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla:
1) Członków korpusu służby cywilnej,
2) Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,
3) Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a) Urzędach marszałkowskich,
b) Starostwach powiatowych,
c) Urzędach gminy,
d) Biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
4) Sędziów i prokuratorów.
Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 oraz osób zarządzających zakładem pracy
na innej podstawie niż stosunek pracy.
8. INICJATYWA ZAWARCIA UKŁADU ZBIOROWEGO
Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:
1. organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;
2. każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których
ma być zawarty układ.
Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:
1. Pracodawcy
2. Każdej zakładowej organizacji związkowej.
9. KONTROLA ZGODNOŚCI Z PRAWEM POSTANOWIEŃ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY
Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:
1) trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2) jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego
- od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.
Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:
1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,
2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.
Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z
prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji
układu odmawia jego rejestracji.
10. WPŁYW WEJŚCIA W ŻYCIE NOWEGO UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY NA TREŚĆ
INDYWIDUALNYCH STOSUNKÓW PRACY
Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające
z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy.
Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia
pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę
nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego
aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające
dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
11.Rozwiązanie układu zbiorowego pracy
Układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.
Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią
inaczej.
12. POROZUMIENIA ZBIOROWE OPARTE NA USTAWIE – POJĘCIE, PRZYKŁADY.
W literaturze przedmiotu podkreśla się, że w przepisach prawa pracy nie zostało zdefiniowane pojęcie
,,porozumienie zbiorowe”. Pojęcie to należy odnieść do porozumień zawieranych przez podmioty
zbiorowego prawa pracy. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia porozumień zbiorowych opartych na
ustawie nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i
aktów wykonawczych.
Przykłady: Porozumienie zawieszające przepisy prawa pracy, Porozumienie zawieszające postanowienia
umów o pracę, Protokół dodatkowy, Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy, Porozumienie o
zawieszeniu stosowania u.z.p. [zakładowego, ponadzakładowego ].
13.OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA POROZUMIEŃ ZAWIESZAJĄCYCH
Zawieszenie nie może dotyczyć przepisów prawa pracy powszechnie obowiązujących, to jest kodeksu
pracy, ustaw pozakodeksowych i aktów wykonawczych. Porozumienie może zawiesić tylko przepisy prawa
pracy zawarte w aktach swoistych dla tej gałęzi prawa takich jak: układy zbiorowe pracy, porozumienia
normatywne, regulaminy i statuty.
Porozumienie może być zawarte, jeżeli jest to uzasadnione "sytuacją finansową pracodawcy.
14. POROZUMIENIE O ZAWIESZENIU STOSOWANIA PRZEPISÓW PRAWA PRACY
W przypadku gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie
o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy obowiązujących w zakładzie pracy.
Przepisy można zawiesić w całości lub częściowo. Zawieszonych przepisów nie stosuje się z mocy prawa,
bez potrzeby składania pracownikom dodatkowych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy,
oraz bez potrzeby zawierania z poszczególnymi pracownikami porozumień zmieniających warunki pracy i
płacy. Porozumienie zawieszające można zawrzeć na okres do 3 lat. Strony porozumienia to:
Pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa lub przedstawicielstwo pracowników
wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja
związkowa
15. POJĘCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
W myśl przepisów ustawy zwolnienie grupowe dotyczy rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia
stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników
16.POROZUMIENIE O ZAWIESZENIU STOSOWANIA POSTANOWIEŃ UMÓW O PRACĘ
Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o
zawieszeniu w całości lub w części stosowanego u danego pracodawcy układu zakładowego oraz układu
ponadzakładowego. Okres zawieszenia nie może być dłuższy niż 3 lata. Zasady zawieszania układów
zbiorowych pracy określa art. 24127 k.p (porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio
układów zakładowych lub układów ponadzakładowych). Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko
części układu. Ponadto w okresie zawieszenia zakładowego układu zbiorowego pracy pracodawca
powinien w regulaminie wynagradzania ustalić obowiązujące warunki wynagradzania pracowników.
17.OBOWIĄZEK WYDANIA REGULAMINU PRACY
Obowiązek wydania regulaminu pracy ma pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli
postanowienia układu zbiorowego pracy nie ustalają organizacji i porządku w procesie pracy oraz
związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników.
18.USTALENIE TREŚCI REGULAMINU PRACY
Zgodnie z art. 104 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z
tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
W przypadku gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa regulamin pracy
ustala pracodawca.
W przypadku gdy u pracodawcy działa jedna z.o.z. regulamin pracy ustala pracodawca w
uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z
zakładową organizacją w ustalonym przez strony terminie, regulamin ustala pracodawca.
U pracodawcy działa kilka organizacji związkowych - Wspólnie uzgodnione stanowisko = porozumienie
zawarte przez organizacje. Gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego
stanowiska w terminie 30 dni***; decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk
organizacji związkowych. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładowymi organizacjami
związkowymi (wspólną reprezentacją) w ustalonym przez strony terminie - regulamin ustala pracodawca.
19. TREŚĆ REGULAMINU WYNAGRADZANIA
W regulaminie wynagradzania ustala się warunki wynagradzania za pracę. Ponadto mogą znaleźć się w
nim uregulowania dotyczące innych świadczeń związanych z pracą oraz zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania nie może przewidywać, że część wynagrodzenia będzie wypłaca w innej formie
niż pieniężna (art. 86 § 2 k.p.).
Regulamin wynagradzania nie może stanowić, że obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę będzie
spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika (art. 86 § 3 k.p.).
20.USTALENIE TREŚCI REGULAMINU WYNAGRADZANIA
W przypadku gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa regulamin pracy
ustala pracodawca.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią
regulamin wynagradzania; brak zgody zakładowej organizacji związkowej uniemożliwia wydanie
regulaminu.
U pracodawcy działa kilka organizacji związkowych Wspólnie uzgodnione stanowisko =
porozumienie zawarte przez organizacje. Gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie
uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni; decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych
stanowisk organizacji związkowych.
STOSUNEK PRACY
1. POJĘCIE STOSUNKU PRACY
legalna definicja stosunku pracy jest zawarta w art. 22 k.p.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju
na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
2. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA W PROCESIE PRACY
Na podporządkowanie składa się: kierownictwo pracodawcy oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca
pracy

Kierownictwo pracodawcy:
Możliwość wydawania służbowych poleceń co do sposobu wykonywania pracy; polecenia te są dla
pracownika wiążące. Pracownik godzi się, że będzie stosował się do poleceń przełożonych (do poleceń
dotyczących pracy). Zgodnie z art. 100 § 1 k. p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń
przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Umowa o pracę oraz określony w umowie rodzaj pracy wyznaczają granice podporządkowania, a zarazem
granice poleceń.
Okolicznością potwierdzającą fakt występowania podporządkowania jest dyspozycyjność pracownika,
która zazwyczaj wynika nie tyle z samej umowy, co raczej z faktycznego sposobu wykonywania umowy.
Dyspozycyjność – stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie na bieżąco wydawanych
przez pracodawcę poleceń, które wynikają z aktualnych potrzeb pracodawcy.
Dyspozycyjność nie jest charakterystyczna dla stosunków cywilnoprawnych, w szczególności
powstających na podstawie umowy zlecenia (lub do których stosuje się przepisy o zleceniu), gdyż
wówczas strony niejako z góry określają zakres czynności, jakie mają być dokonane.

Wyznaczanie przez pracodawcę czasu i miejsca świadczenia pracy:
Istotną przesłanką faktyczną, wskazującą na istnienie podporządkowania w tym zakresie, może być
obowiązek podpisywania listy lub potwierdzania w inny sposób swojej obecności w pracy
Za występowaniem podporządkowania w zakresie czasu i miejsca świadczenia pracy przemawia także
zmianowy charakter wykonywanej pracy
3. PONOSZENIE RYZYKA W STOSUNKU PRACY
Do kategorii ryzyka pracodawcy zalicza się:
a) ryzyko TECHNICZNE
b) ryzyko OSOBOWE c) ryzyko GOSPODARCZE d) ryzyko SOCJALNE
Ryzyko TECHNICZNE - polega na ponoszeniu przez pracodawcę ujemnych następstw wszelkich
zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy (awaria urządzeń, brak surowców, brak źródeł energii,
niewłaściwa organizacja pracy, warunki atmosferyczne uniemożliwiające wykonywanie pracy), które nie
były przez pracownika zawinione.
Ryzyko OSOBOWE:
Ponoszenie przez pracodawcę ujemnych następstw niezawinionych błędów pracownika.
Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwej oceny przydatności kandydata na pracownika do pracy
na danym stanowisku.
Ryzyko GOSPODARCZE
Pracodawcę obciążają skutki nieosiągnięcia zamierzonego wyniku produkcji, sprzedaży, tj. skutki utraty
lub zmniejszenia zysku.
Pracownik – co do zasady – nie ponosi ryzyka gospodarczego, nie mniej jednak wyniki gospodarcze
osiągane przez pracodawcę w pewnych przypadkach mogą również wpływać na wysokość i termin
wypłaty świadczeń pieniężnych należnych pracownikowi, np. świadczenia przysługujące pracownikom
zatrudnionym u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.
Ryzyko SOCJALNE polega na tym, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia nie tylko
za okres wykonywania pracy, ale również za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy prawa tak
stanowią, w szczególności za okres czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby (art. 92
k.p.) oraz płatnych zwolnień od pracy
4. USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY
Ustalenie istnienia stosunku pracy nie następuje ex lege. W tym przedmiocie orzeka sąd pracy po
rozpatrzeniu całokształtu okoliczności danej sprawy, po stwierdzeniu przesłanek z art. 189 k. p. c.
Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy może wytoczyć:
1. osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej lub w ramach tzw. samozatrudnienia, a
świadcząca pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy
2. inspektor pracy (Państwowa Inspekcja Pracy); art. 63¹ k. p. c.: W sprawach o ustalenie istnienia
stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za
zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.
5. PODMIOTY STOSUNKU PRACY
1. PRACOWNIK
Art. 2 k.p.: Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
2. PRACODAWCA
Art. 3 k.p.
Pracodawcą jest:
1. osoba prawna,
2. jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej,
3. osoba fizyczna
...jeżeli zatrudnia pracowników. Jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, a będące
pracodawcą
Istotne znaczenie dla uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę ma nie samo jej techniczne
wyodrębnienie, lecz jej zdolność do zatrudniania pracowników (zawierania umów o pracę, powoływania
ich na stanowiska, mianowania itd.)
,,Pracodawcami są urzędy gminy zatrudniające pracowników samorządowych”
,,Pracodawcą osób zatrudnionych w sądach i prokuraturach nie jest państwo ani Ministerstwo
Sprawiedliwości, lecz dany sąd lub prokuratura”
3. Pracodawca a zakład pracy
W art. 3 k.p. pojęcie pracodawcy jest używane w znaczeniu podmiotowym. Pracodawca to podmiot
(strona) stosunku pracy. Z kolei pojęciem zakład pracy ustawodawca posługuje się w znaczeniu
przedmiotowym. Zakładem pracy jest jednostka, w obrębie której odbywa się proces pracy; jednostka,
która stanowi przedmiot zarządzania.
6. ZDOLNOŚĆ PRACOWNICZA
Zdolność pracowniczą posiadają...
1. osoby, które ukończyły 18 lat i nie zostały ubezwłasnowolnione (osoby posiadające pełną zdolność do
czynności prawnych)
2. MŁODOCIANI (art. 190 § 1 k.p.: Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18
lat.) – na zasadach określonych w dziale IX k. p.
*PRACOWNICY MŁODOCIANI są zatrudniani na podstawie:
1. umów o pracę w celu przygotowania zawodowego [nauka zawodu, przyuczenie do wykonywania
określonej pracy]
2. umów o pracę przy wykonywaniu lekkich prac
Co do zasady nie można zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych
- art. 204 k. p.;
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu praca wzbronionych
młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac
3. osoby posiadające OGRANICZONĄ zdolność do czynności prawnych
Osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych to:
I. osoby ubezwłasnowolnione częściowo
II.
osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 lat (MAŁOLETNI w rozumieniu art. 15 k.c.)
osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 16 lat
MŁODOCIANI w rozumieniu art. 190 § 1 k.p.
7. ZDOLNOŚĆ DO DOKONYWANIA CZYNNOŚCI W SPRAWACH Z ZAKRESU P. PRACY
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy dokonuje:
1. osoba zarządzająca tą jednostką
2. lub organ zarządzający tą jednostką
3. albo inna wyznaczona do tego osoba.
OSOBA WYZNACZONA do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
Prawne formy wyznaczenia osoby fizycznej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy:
1. zatrudnienie w charakterze pracownika;
2. zawarcie z tą osobą umowy cywilnoprawnej;
3. udzielenie pełnomocnictwa;
4. inne zdarzenia prawne.
CZYNNOŚCI w sprawach z zakresu prawa pracy:
1. CZYNNOŚCI PRAWNE, np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy,
wypowiedzenie umowy o pracę
2. inne działania powodujące skutki prawne, np. udzielenie i odwołanie z urlopu, wydanie świadectwa
pracy
8. STOSUNEK PRACY JAKO TYTUŁ OBOWIĄZKOWEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO
9. PRACA TYMCZASOWA JAKO NIETYPOWA FORMA ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO
praca tymczasowa obejmuje zadania:
*sezonowe, okresowe, doraźne
*których nie są w stanie wykonać pracownicy pracodawcy użytkownika
*w zastępstwie nieobecnego pracownika
Pracodawca użytkownik - jest to osoba fizyczna, prawna lub jednostka organizacyjna, która nie ma
osobowości prawnej. Pracownik tymczasowy wykonuje pracę na jego rzecz ale umowę ma zawartą z
agencją pracy tymczasowej. Jest pracownikiem agencji pracy tymczasowej i to ona płaci mu
wynagrodzenie. Można powiedzieć, że pracodawca ten wynajmuje pracownika. Pracodawca użytkownik
nie może sam podejmować żadnych działań, jeżeli pracownik narusza swoje obowiązki
Pracownik tymczasowy
- przysługuje mu urlop w wymiarze 2 dni w miesiącu, czyli 24 dni w roku
-jeżeli okres pracy tymczasowej nie przekracza 6 miesięcy to nie może on korzystać z urlopu
-normalnemu pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 20 dni, jeżeli pracuje krócej, niż 10 lat
-oraz 26 dni, jeżeli pracuje, co najmniej 10 lat
-zatrudnia go agencja pracy tymczasowej na podstawie umowy na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy
-agencja może zatrudniać na podstawie umów cywilnoprawnych tylko młodocianych uczniów
-w okresie 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez jednego
pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać 12
miesięcy
-pracowników tymczasowych nie zatrudnia się do pracy:
*szczególnie niebezpiecznej
*w zastępstwie pracownika pracodawcy użytkownika, który strajkuje
*na stanowisku, na którym w ciągu 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie pracy przez pracownika
tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika zwolniony przez niego z przyczyn nie
dotyczących pracowników
10. TELEPRACA JAKO NIETYPOWA FORMA ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO
Jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej. Telepraca może być wykonywana w domu telepracownika, w centrum telepracy bądź w
innym uzgodnionym przez strony miejscu poza zakładem pracy. Zatrudnienie w systemie telepracy może
nastąpić tylko na za zgodą obu stron stosunku pracy.
Szczególne obowiązki pracodawcy wobec telepracownika są następujące:
1. dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy odpowiadającego
wymaganiom bezpieczeństwa;
2. ubezpieczenie tego sprzętu;
3. pokrycie kosztów instalacji, serwisu, ekspedycji i konserwacji sprzętu
4. zapewnienie telepracownikom pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie
obsługi sprzętu.
Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w swoim domu, ustawa wyłącza wobec niego niektóre
obowiązki pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma prawo
kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
1. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA CZYNNOŚCI POPRZEDZAJĄCYCH NAWIĄZANIE STOSUNKU
PRACY
Z przepisów prawnych bądź polityki personalnej pracodawcy (podczas procesu rekrutacji i selekcji
kandydatów) wynikają czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca może żądać od
osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia określonych dokumentów, w tym: kwestionariusza
osobowego, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy oraz dokumentów potwierdzających
kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonania oferowanej pracy. Wszelkie informacje zdobyte podczas
procesu rekrutacji nie mogą, z założenia, być powodem do dyskryminacji osoby ubiegającej się o etat. Osoba przyjmowana do pracy podlega na koszt pracodawcy wstępnym badaniom lekarskim
stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
-Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest zobowiązany uzyskać jego pisemne
potwierdzenie zapoznania się z :
*regulaminem pracy
*przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy,
*zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego
z pracownikiem rodzaju pracy.
*obwieszczeniem w sprawie systemów czasu pracy
*okresem rozliczeniowym
2. PRAWO PRACODAWCY DO POZYSKIWANIA INFORMACJI O KANDYDACIE NA
PRACOWNIKA
Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę złożenia określonych dokumentów, w tym
zwłaszcza kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy czy dokumentów stwierdzających jej
kwalifikacje zawodowe. Może on również poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (np.
poprzez testy, rozmowy kwalifikacyjne, złożenie przez niego planu działania na powierzonym stanowisku).
Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą być jednak podstawą jego dyskryminacji przy
przyjmowaniu do pracy. Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o pracowniku, na które
zezwalają przepisy prawa. Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe
zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie skazanej za przestępstwo lub
przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów
ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia
do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej
działalności gospodarczej. .
3. UMOWA PRZEDWSTĘPNA W PRAWIE PRACY
Nie stosuje się jej, jeżeli w samorządzie stosowany jest szczególny tryb naboru, czyli nabór otwarty i
konkurencyjny.
W umowie takiej strony zobowiązują się do tego, że w terminie w niej określonym zawrą umowę o pracę
(każda ze stron może się jednak od tego uchylić).
Mogą się one również zobowiązać, że w przyszłości zawrą stosunek pracy na innej podstawie, niż umowa
o pracę np. powołanie. Konieczne jest określenie istotnych postanowień umowy przyrzeczonej (określenie
terminu zawarcia nie jest konieczne). Jeżeli przyszły pracodawca uchyla się od zawarcia umowy
przyrzeczonej to pracownik może dochodzić jej zawarcia lub żądać naprawienia szkody. Jeżeli natomiast
przyszły pracownik uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej to pracodawca może dochodzić
odszkodowania za szkodę.
4. WSTĘPNE BADANIA LEKARASKIE
przed dopuszczeniem pracownika do pracy obowiązany jest przeprowadzić wstępne badania lekarskie
stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy, a pracodawca nie może dopuścić go do pracy
bez takich badań. Badania te są przeprowadzane na koszt pracodawcy.
Badanie wstępne ma na celu określenie ogólnego stanu zdrowia przyszłego pracownika, czy osoba
ubiegająca się o pracę na dane stanowisko może wykonywać tą pracę. Lekarz medycyny pracy
ustala, czy przyszły pracownik nie choruje na przewlekłą chorobę, która może się pogłębić wskutek
wykonywanej przez pracownika pracy.
5. SPOSOBY ORAZ FORMA ZAWARCIA UMOWY
SPOSOBY ZAWARCIA umowy o pracę
1. w drodze NEGOCJACJI (art. 72 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)
2. przez złożenie OFERTY i jej przyjęcie (art. 66 - 71 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)
3. przez PRZYSTĄPIENIE do świadczenia pracy
Przystąpienie do świadczenia pracy = zachowanie wyrażające wolę zawarcia umowy o pracę (art. 60 k.c.
w zw. z art. 300 k.p.)
FORMA zawarcia umowy o pracę
Art. 29 § 2 zd. 2 k.p.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia
- co do stron umowy,
- rodzaju umowy
- oraz jej warunków.
6. TERMIN NAWIĄZANIA UMOWNEGO STOSUNKU PRACY
Umowa o pracę jest czynnością prawną, która powoduje powstanie stosunku pracy między stronami:
w dniu, który strony określiły jako dzień rozpoczęcia pracy
ALBO
w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej daty powstania stosunku
pracy
- bądź to wyraźnie w samej umowie,
- bądź przez takie zachowanie, które w sposób dostateczny ujawniło ich wolę co do terminu powstania
stosunku pracy [art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p]
Przystąpienie pracownika do pracy nie jest zdarzeniem koniecznym do powstania stosunku pracy zgodnie
z dyspozycją art. 26 k.p.
7. TREŚĆ UMOWY O PRACĘ
Art. 29 § 1 k.p.
Umowa o pracę określa:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- datę jej zawarcia,
- oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) Rodzaj pracy,
2) Miejsce wykonywania pracy,
3) Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) Wymiar czasu pracy,
5) Termin rozpoczęcia pracy.
8. RODZAJE UMÓW O PRACĘ
Umowa o pracę NA CZAS NIEOKREŚLONY
Umowa o pracę NA CZAS OKREŚLONY - Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych
cyklicznie.
1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia
na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy,
nie może przekraczać 24 miesięcy.
2. Za kolejną umowę o pracę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed
upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.
Umowa o pracę NA ZASTĘPSTWO
Umowa o pracę NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY
Umowa o pracę NA OKRES PRÓBNY
Umowy o pracę W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO
Umowy o pracę w innym celu niż przygotowanie zawodowe, PRZY PRACACH LEKKICH
* Na podstawie tych umów o pracę są zatrudniani pracownicy MŁODOCIANI
9. POJĘCIE ORAZ RODZAJE KLAUZUL AUTONOMICZNYCH
Tzw. umowy dodatkowe. Są to porozumienia uzupełniające treść umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Klauzule autonomiczne są zależne od istnienia
stosunku pracy, ale ich zawarcie, zmiana i rozwiązanie może nastąpić w sposób odrębny, autonomiczny w
stosunku do aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony za
wypowiedzeniem
Klauzula o zakazie konkurencji
Klauzula o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
10.KLAUZULA O DOPUSZCZALNOŚCI WCZEŚNIEJSZEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ
NA CZAS OKREŚLONY
Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony za
wypowiedzeniem
Art. 33 k.p.: Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na
czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, może być zamieszczona:
1. w umowie o pracę;
2. W ODRĘBNYM DOKUMENCIE.
11.KLAUZULA O ZAKAZIE KONKURENCJI
Klauzula o zakazie konkurencji - Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie pod
rygorem nieważności (art. 1013 k.p.).
umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może mieć charakter odpłatny lub
nieodpłatny (decyduje wola stron stosunku pracy)
umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter odpłatny. Zgodnie z art. 101² § 3
k.p. pracownikowi za okres powstrzymania się od działalności konkurencyjnej przysługuje odszkodowanie
w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem
stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji odszkodowanie
za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy może być wypłacane w
miesięcznych ratach
12.INFORMACJA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA
13.POWOŁANIE
Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko
kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Powołanie jest stosowane tylko
wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Oznacza to, iż przesłanką powstania takiego stosunku
pracy jest uprzednia zgoda pracownika (zgoda pracodawcy mieści się w akcie powołania). Powołanie jako
akt jednostronny wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje (z reguły kierownicze) i
nawiązuje stosunek pracy. Powołanie jest aktem, który sam przez się powoduje nawiązanie stosunku
pracy i nie wymaga „dopełnienia" na drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone
konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko
wyłącznie w wyniku konkursu (art. 68').
Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie oznacza jednak
nieważności powołania. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w
powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania.
14.NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z WYBORU
Jedną z form powierzania stanowisk jest akt wyboru. Pod tą nazwą rozumie się powierzenie kandydatowi
określonych funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika
równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, wówczas na podstawie aktu
wyboru nawiązuje się także stosunek pracy (art. 73 § l). Nieodzowną przesłanką powstania stosunku
pracy na podstawie wyboru jest - z mocy art. 11 KP - uprzednia zgoda pracownika na nawiązanie
stosunku pracy.
Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w organach
samorządowych. Na podstawie
wyboru obsadza się też stanowiska (z reguły kierownicze) w organizacjach społecznych i politycznych.
Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. Jeżeli jednak stosunek
pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują przepisy szczególne (np. pracownicy
samorządowi), to przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi
przepisami.
15.NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z MIANOWANIA
Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym. Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do
szeroko rozumianej służby publicznej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków.
Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy
specjalne zawarte w pragmatykach.
Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne
stanowisko niż określone w akcie nominacyjnym". Pracodawca może zmienić takiemu pracownikowi
niektóre warunki pracy (miejsce pracy, stanowisko) bez zachowania okresów wypowiedzenia, może
skierować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas
oznaczony, może nawet - w stosunku do niektórych pracowników - uzależnić od swego zezwolenia
opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzinami pracy. Zmiany te następują w drodze
jednostronnych decyzji władzy służbowej, czasem za zgodą, a czasem nawet bez zgody pracownika.
ZMIANA STOSUNKU PRACY
1. ZMIANA TREŚCI UMOWNEGO STOSUNKU PRACY
ZMIANA TREŚCI UMOWNEGO STOSUNKU PRACY MOŻE NASTĄPIĆ
1. z mocy przepisów USTAWOWYCH (ipso iure), które weszły w trakcie trwania stosunku pracy
2. w związku z wejściem w życie AUTONOMICZNYCH źródeł prawa pracy, w szczególności ...
a) układu zbiorowego pracy [art. 24113 k.p.]
b) regulaminu wynagradzania [art. 77² § 5 k.p]
c) porozumień zawieszających [art. 9¹, 231a, 24127 k.p.]
3. w następstwie działań, głównie CZYNNOŚCI PRAWNYCH stron stosunku pracy
CZYNNOŚCI PRAWNE prowadzące do zmiany treści umownego stosunku pracy [prowadzące do zmiany
warunków umowy o pracę]
1 – porozumienie stron dotyczące zmiany warunków umowy o pracę (tzw. porozumienie zmieniające)
2 – wypowiedzenie warunków pracy lub płacy przez pracodawcę (tzw. wypowiedzenie zmieniające)
3 – jednostronne czynności pracodawcy prowadzące do zmiany umówionej pracy
* jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może zmienić te warunki pracy, których ustalenie należy
do sfery jego uprawnień kierowniczych
2. POROZUMIENIE w sprawie zmiany warunków pracy lub płacy [porozumienie
zmieniające]
Jest DWUSTRONNĄ czynnością prawną – obejmującą zgodne oświadczenie woli pracodawcy i
pracownika w przedmiocie zmiany warunków pracy lub płacy = zmiany TREŚCI stosunku pracy.
NIE podlega takim ograniczeniom, jak wypowiedzenie zmieniające.
Nie może zawierać jednak postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa
pracy. Por. art. 18 § 1 k.p.
Nie dochodzi do porozumienia stron w sprawie przekształcenia treści stosunku pracy tylko
przez sam fakt zaprzestania przez pracodawcę wypłacania określonego składnika
wynagrodzenia przy biernym zachowaniu pracownika
Wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli
strony nie ustaliły takiego terminu, to z chwilą zawarcia porozumienia.
3. DOPUSZCZALNOŚĆ WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY LUB PŁACY
(WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO)
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające) jest dopuszczalne tylko wówczas,
gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę podlegająca wypowiedzeniu.
Umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu:
1. umowa o pracę na czas nieokreślony
2. umowa o pracę na czas określony
gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały możliwość jej
wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.)
* w razie zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy
* w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)
3. umowa o pracę na zastępstwo.
Por. pkt 2, odrębności: długość okresu wypowiedzenia
4. umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy
* w razie zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy
(art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)
5. umowa o pracę na okres próbny
4. KONSTRUKCJA PRAWNA WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY LUB PŁACY
(WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO)
- JEDNOSTRONNA czynność prawna – mająca na celu istotną zmianę warunków pracy lub płacy
- PODMIOT uprawniony do dokonania wypowiedzenia zmieniającego: wyłącznie PRACODAWCA
- DWA oświadczenia woli pracodawcy
1) oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy
2) propozycja nowych warunków pracy lub płacy
- CEL wypowiedzenia zmieniającego: istotna ZMIANA TREŚCI umowy o pracę (istotna zmiana warunków
pracy lub płacy) z upływem okresu wypowiedzenia
- SKUTKI PRAWNE dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego
1) Zmiana warunków pracy lub płacy z upływem okresu wypowiedzenia
ALBO
2) Rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
5. FORMA ORAZ TREŚĆ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
FORMA
- Wymaga zachowania formy PISEMNEJ. Por. art. 29 § 4 k.p.
TREŚĆ
- Dwa oświadczenia woli pracodawcy.
- Pouczenie pracownika o terminie, w którym może złożyć oświadczenie woli o odmowie przyjęcia
zaproponowanych warunków pracy lub płacy, a także o skutkach niezłożenia takiego oświadczenia woli
przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.
- Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy lub płacy – umowa o pracę na
czas nieokreślony.
- Pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
6. TRYB WYMAGANY PRZY WYPOWIEDZENIU WARUNKÓW PŁACY
Jeżeli przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści umowy o pracę na czas nieokreślony,
pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia warunków umowy o pracę z reprezentującą
pracownika zakładową organizacją związkową.
7. JEDNOSTRONNE CZYNNOŚCI PRACODAWCY PROWADZĄCE DO ZMIANY UMÓWIONEJ
PRACY
CZASOWE POWIERZENIE PRACOWNIKOWI WYKONYWANIA INNEJ PRACY
8. CZASOWE POWIERZENIE PRACOWNIKOWI WYKONYWANIA INNEJ PRACY
- ART. 42 § 4 K.P.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia
pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w
umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
- Warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona:
1. Wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy;
2. Powierzenie następuje na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym;
3. Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pracę;
4. Inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
!!! w/w warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona muszą być spełnione
ŁĄCZNIE
 FORMA: Powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju niż umówiona nie wymaga zachowania
formy pisemnej.
 Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy jest jednostronną czynnością
pracodawcy, dla pracownika wiążącą na równi z poleceniem wydanym w procesie pracy.
9. POWIERZENIE PRACOWNIKOWI WYKONYWANIA INNEJ PRACY NA CZAS POSTOJU
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której
wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia
ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 K.p.
10.PRZENIESIENIE PRACOWNIKA NA INNE STANOWISKO ZATRUDNIONEGO NA PODST.
MIANOWANIA
USTANIE STOSUNKU PRACY
1. SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ





Na mocy porozumienia
Za wypowiedzeniem
Bez wypowiedzenia
Z upływem czasu
Z dniem ukończenia pracy
2. ZDARZENIA PRAWNE POWODUJĄCE WYGAŚNIĘCIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY
WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY W ZWIĄZKU Z ZAISTNIENIEM ZDARZEŃ PRAWNYCH WSKAZANYCH W
KODEKSIE PRACY
· Art. 63¹ k.p. – śmierć pracownika
· Art. 63² k.p. – śmierć pracodawcy
· Art. 66 k.p. - upłynął trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego
aresztowania
· Art. 74 k.p. - pracownik - pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym - nie zgłosił w ciągu
7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru gotowości powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w
chwili wyboru
Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z zaistnieniem zdarzeń prawnych wskazanych w przepisach
szczególnych (m.in. art. 16 i 26 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karty Nauczyciela)
3. DOPUSZCZALNOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM
UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY
Art. 32 § 1 pkt 3 k.p.
UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
Może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze stron:

jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały dopuszczalność jej
wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.)

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 1 ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)
UMOWA O PRACĘ NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 1 ustawy z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)
UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

Art. 30 § 2 k.p.

·Art. 32 § 1 pkt 1 k.p.
4. OKRESY WYPOWIEDZENIA PRZY UMOWIE NA CZAS NIEOKREŚLONY
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
OKRES WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA CZAS NIEOKREŚLONY JEST UZALEŻNIONY OD
OKRESU ZATRUDNIENIA U DANEGO PRACODAWCY.
5. OKRES WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA OKRES PRÓBNY
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości okresu próbnego.
6. FORMA ORAZ TREŚĆ OŚWIADCZENIA PRACODAWCY O WYPOWIEDZENIU UMOWY O
PRACĘ
FORMA
Art. 30 § 3 k.p.: Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na
piśmie.
TREŚĆ oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
Art. 30 § 4 k.p.: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
Art. 30 § 5 k.p.: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
7. ZAKRES PODMIOTOWY ORAZ PRZEDMIOTOWY POWSZECHNEJ OCHRONY PRZED
WYPOWIEDZENIEM
Dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Przejawia się przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz przez
związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę.
8. ZASADNOŚĆ WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony może nastąpić z uzasadnionych
powodów. Na pracodawcy ciąży obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia .
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzieli się na dwie zasadnicze
grupy: przyczyny występujące po stronie pracodawcy, przyczyny zachodzące po stronie
pracownika.
9. ZWIĄZKOWA KONTROLA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ
ART. 38 § 1 K.P: O ZAMIARZE WYPOWIEDZENIA PRACOWNIKOWI UMOWY O PRACĘ ZAWARTEJ NA CZAS
NIEOKREŚLONY PRACODAWCA ZAWIADAMIA NA PIŚMIE REPREZENTUJĄCĄ PRACOWNIKA ZAKŁADOWĄ
ORGANIZACJĘ ZWIĄZKOWĄ, PODAJĄC PRZYCZYNĘ UZASADNIAJĄCĄ ROZWIĄZANIE UMOWY.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w
ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.36)
Art. 38 § 4 skreślony przez art. 1 pkt 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz.U.02.135.1146) zmieniającej
nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w
ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
10. INSTRUMENTY PRAWNE W RAMACH SZCZEGÓLNEJ OCHRONY PRZED
WYPOWIEDZENIEM
OGRANICZENIA DOPUSZCZALNOŚCI WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ Z UWAGI NA SYTUACJĘ
OSOBISTĄ LUB RODZINNĄ PRACOWNIKA CZY TEŻ ZE WZGLĘDU NA PEŁNIONE PRZEZ NIEGO FUNKCJE
a) zakaz wypowiedzenia [np. art. 39, 41, 177, 186¹ k.p.]
b) obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego
czy społecznego [np. art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych]
c) katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie [np. art. 196 k.p.]
d) pracownikowi korzystającemu ze szczególnej ochrony sąd nie może odmówić uznania wypowiedzenia
za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, chociaż – w ocenie sądu – jest ono niecelowe; *sytuacja, o
której mowa w art. 45 § 2 - 3 k.p.
e) w razie przywrócenia do pracy pracownikowi szczególnie chronionemu należy się wynagrodzenie za
cały czas pozostawania do pracy, podczas gdy innym pracownikom prawo to przysługuje w ograniczonej
wysokości
11.PRACOWNICY KORZYSTAJĄCY ZE SZCZEGÓLNEJ OCHR. PRZED WYPOWIEDZENIEM
1. OCHRONA W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM
2. ochrona korzystających z opieki nad dziećmi
3. ochrona działaczy związkowych
4. ochrona społecznych inspektorów pracy
5. ochrona członków rady pracowniczej
6. ochrona osób pełniących funkcje w związkach zawodowych
7. ochrona osób pełniących funkcje publiczne poza zakładem pracy – radni, posłowie,
senatorowie
8. ochrona członków specjalnego zespołu negocjacyjnego
ochrona pielęgniarek i położnych
12.SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZYSŁUGUJĄCA PRACOWNIKOWI W WIEKU
PRZEDEMERYTALNYM
W myśl art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje
nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Szczególna ochrona pracowników w wieku przedemerytalnych dotyczy zakazu wypowiadania takim
pracownikom umów o pracę.
konieczne jest spełnienie jedynie dwóch warunków tj. posiadanie odpowiedniego wieku spełnienie
warunków umożliwiających nabycie prawa do emerytur
13.SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZYSŁUGUJĄCA CZŁONKOWI ZARZĄDU Z.O.Z.
14.NORMATYWNA REGULACJA ZWOLNIEŃ Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników weszła w życie 1 stycznia 2004 r., z wyjątkiem art. 15, który
wszedł w życie już 1 lipca 2003 r. Zastąpiła ona ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
I. ZASTOSOWANIE w/w ustawy:
1- do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy)
* Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników będzie odbywało się na zasadach ogólnych (określonych w k.p.)
2- przepisów w/w ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania
3- ponadto przepisów w/w ustawy nie stosuje się do pracowników tymczasowych (art. 6 ustawy z dnia 9
lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych)
15.POJĘCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
ZWOLNIENIE GRUPOWE TO ROZWIĄZANIE STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH
PRACOWNIKÓW, W DRODZE WYPOWIEDZENIA DOKONANEGO PRZEZ PRACODAWCĘ, A TAKŻE NA MOCY
POROZUMIENIA STRON, W OKRESIE NIEPRZEKRACZAJĄCYM 30 DNI CO NAJMNIEJ:
1) z 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2) z 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300
pracowników;
3) z 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Elementy definicji sformułowanej przez ustawodawcę w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
1) ,,progi ilościowe” pracowników zatrudnianych przez pracodawców/pracowników zwalnianych;
2) przyczyna;
3) termin trzydziestodniowych.
16.POROZUMIENIE W/S ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
- ZAWIERANE W TERMINIE 20 DNI OD ZAWIADOMIENIA ZAKŁADOWYCH ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH
ORAZ POWIATOWEGO URZĘDU PRACY O ZAMIARZE PRZEPROWADZANIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
- zawierane przez pracodawcę oraz wszystkie zakładowe organizacje związkowe albo przez pracodawcę
oraz organizacje związkowe reprezentatywne na szczeblu zakładowym w rozumieniu art. 24125a k.p.
- konsekwencje zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych
· porozumienie to jest porozumieniem normatywnym opartym na ustawie, a zatem należy do
autonomicznych źródeł prawa pracy
· porozumienie to może, w szczególności w sposób korzystniejszy dla pracowników ukształtować ich
uprawnienia do odprawy
· zawarcie porozumienia uchyla obowiązek związkowej konsultacji z art. 38 k.p.
17.MODYFIKACJE W ZAKRESIE POWSZECHNEJ I SZCZEGÓLNEJ OCHRONY PRZED
WYPOWIEDZENIEM W RAZIE ZWOLNIEŃ Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH
PRACOWNIKÓW
- UŁATWIENIA W ZAKRESIE ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY, PATRZĄC Z PUNKTU WIDZENIA
PRACODAWCY
- ułatwienia są dalej idące, jeżeli możemy mówić o wystąpieniu u pracodawcy zwolnień grupowych w
rozumieniu art. 1 ustawy, a nie jedynie o indywidualnych zwolnieniach z przyczyn niedotyczących
pracowników
Modyfikacje w zakresie powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem
W razie zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych nie przeprowadza się konsultacji
związkowej [art. 38 k. p.] w sprawie wypowiedzenia umowy oraz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Modyfikacje w zakresie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem
Pracownicy korzystający ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem zostali podzieleni na dwie grupy:
1) pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy [zamknięty katalog]
Pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony, którzy zostali wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy,
pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy.
2) pracownicy niewymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy
Dopuszczalność rozwiązania za wypowiedzeniem umów o pracę zawartych na czas określony oraz umów o
pracę zawartych na czas wykonania określonej pracy
18.ODPRAWA PRZYSŁUGUJĄCA PRACOWNIKOWI ZWALNIANEMU Z PRZYCZYN DOT.
PRACODAWCY
* Art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
* Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
* Odprawa w wysokości:
a) Jednomiesięcznego wynagrodzenia [pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa
lata]
b) Dwumiesięcznego wynagrodzenia [pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat]
c) Trzymiesięcznego wynagrodzenia [pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat]
* Wysokość odprawy pieniężnej, która może być określona w autonomicznych źródłach prawa pracy [w
szczególności w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych], nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego
minimalnego wynagrodzenia za pracę.
19.PRAWO DO PONOWNEGO ZATRUDNIENIA
* Zgodnie z art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w razie ponownego zatrudniania
pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym
rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosił zamiar
podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Pracodawca powinien zatrudnić tego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim
stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
* Kumulatywnie muszą być spełnione trzy przesłanki:
1- zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia przez pracownika;
2 – fakt ponownego zatrudniania pracowników przez pracodawcę;
3 – ponowne zatrudnianie obejmuje tę samą grupę zawodową.
Jeśli zostały spełnione wszystkie przesłanki określone w art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, pracownikowi przysługuje ROSZCZENIE O NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY, chyba że
pracodawca odmówił nawiązania stosunku pracy w związku ze zgłoszeniem gotowości powrotu do pracy
przez większą grupę pracowników niż liczba miejsc pracy przez niego tworzonych.
20.TERMIN DO ZŁOŻENIA OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ BEZ
WYPOWIEDZENIA
PRZEZ PRACODAWCĘ
z winy pracownika
art. 52 § 2 k.p. : Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić
po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających
rozwiązanie umowy.
z przyczyn nizawionionych
art. 53 § 3 k.p.: Rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w
związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
PRZEZ PRACOWNIKA
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1
miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o
pracę.
21.FORMA ORAZ TREŚĆ OŚWIADCZENIA PRACODAWCY O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
BEZ WYPOWIEDZENIA
RT. 30 § 3 K.P. : OŚWIADCZENIE (...) O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
POWINNO NASTĄPIĆ NA PIŚMIE.
UZASADNIENIE
art. 30 § 4 k.p. : W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna
być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie.
22.KONSULTACJA ZWIĄZKOWA ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
UDZIAŁ OPINIODAWCZY : 52 § 3 K.P. [ZASIĘGNIĘCIE OPINII]
udział STANOWCZY, np. art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; art. 177 § 1 k.p.
[organizacja związkowa wyraża zgodę na rozwiązanie]
-pracodawca zawiadamia pisemnie te organizacje i określa:
*przyczyny zwolnienia
*liczbę zatrudnionych pracowników
*grupy zawodowe
*kryteria doboru zwalnianych pracowników
*kolejność zwolnień
-nie musi określać liczby zwalnianych pracowników
23.PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY
PRACOWNIKA
a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
-podstawowe obowiązki określa art. 100 KP
b) popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego
prawomocnym wyrokiem sądu, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanych
stanowisku
c) zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
-np. utrata prawa jazdy poprzez orzeczenie środka karnego
-jeżeli natomiast jest to spowodowane stanem zdrowia to rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić
jedynie poprzez porozumienie stron lub wypowiedzenie
-rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po
upływie 1 miesiąca
-od uzyskania przez pracodawcę wiadomości
-o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy
24.PRZYCZYNY NIEZAWINIONE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
PRZEZ PRACOWNIKA
1) Niezdolność do pracy z powodu choroby;
2) Niemożność wykonywania pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną;
3) Nieobecność w pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad DZIECKIEM +
pobieranie z tego tytułu zasiłku opiekuńczego;
4) Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż w/w, w szczególności z powodu
konieczności osobistego sprawowania opieki nad CHORYM CZŁONKIEM RODZINY + pobieranie z tego
tytułu zasiłku opiekuńczego
25.PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O PRACĘ BEZ
WYPOWIEDZENIA
· NIEPRZENIESIENIE PRACOWNIKA DO INNEJ PRACY W TERMINIE WSKAZANYM W ORZECZENIU
LEKARSKIM – STWIERDZAJĄCYM SZKODLIWY WPŁYW WYKONYWANEJ PRACY NA ZDROWIE
PRACOWNIKA.
· Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.
· Mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą.
26.ODWOŁANIE
-od wypowiedzenia umowy, które jest sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione można się odwołać do
sądu pracy
-wnosząc w ciągu 7 dni od doręczenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu
-odwołanie od wypowiedzenia tzw. pozew; ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
-wypowiedzenie nie jest z tego powodu nieważne lub bezskuteczne z mocy samego prawa!!
27.USTANIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY Z WYBORU
Stosunek pracy w wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu (Art. 73 § 2 KP).
Stosunek pracy z wyboru nie może być wypowiedziany przez żadna ze stron. Pracownik pozostający w
stosunku pracy z wyboru może zrzec się mandatu i w ten sposób spowodować wygaśnięcie mandatu oraz
rozwiązanie stosunku pracy.
28.USTANIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY Z MIANOWANIA
Odpowiednie pragmatyki służbowe zapewniaj ą pracownikom mianowanym stabilizację stosunku pracy.
Polega ona na tym, iż rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn szczególnych,
określonych w poszczególnych pragmatykach. Dotyczy to zwłaszcza wypowiedzenia pracownikowi
mianowanemu stosunku pracy oraz rozwiązania z nim tego stosunku bez wypowiedzenia. Ponadto
rozwiązanie stosunku pracy z mianowania możliwe jest z inicjatywy pracownika, a także w drodze
porozumienia stron. Rozwiązanie takie następuje po okresie wypowiedzenia albo wcześniej, w
terminie określonym przez strony. Szczególną cechą stosunku pracy z mianowania jest możliwość jego
rozwiązania w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy, zwaną też
wydaleniem ze służby. Kara ta może być orzeczona przez komisję dyscyplinarną. Przepisy o postępowaniu
przed tą komisją zapewniają pracownikowi możliwość obrony przed nieuzasadnionym zastosowaniem tej
kary. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania następuje również z mocy szczególnych zdarzeń, z
którymi pragmatyki łączą taki skutek. Należą do nich m.in. utrata obywatelstwa polskiego, praw
publicznych, prawa wykonywania zawodu czy też utrata zdolności do czynności prawnych.
29.ROSZCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOWI W RAZIE NIEUZASADNIONEGO LUB
NIEZGODNEGO WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCE
30.J
PRAWA I OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY + PRAWNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON
1. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA
jest nim świadczenie dla pracodawcy pod jego kierownictwem w ustalonym czasie i miejscu umówionej
pracy
a) aspekt ilościowy – obecność w pracy lub wykonywanie zadań
b) aspekt jakościowy – należyte wykonywanie pracy
-szczegółowe obowiązki to:
a) przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy
-nie dotyczy zadaniowego czasu pracy
b) przestrzegać regulaminu i ustalonego w zakładzie pracy porządku
c) wykonywać powierzone zadania starannie i sumiennie
d) wykonywać polecenia przełożonych
e) przestrzegać przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych
f) dbać o dobro zakładu pracy, w szczególności chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
-informacje niejawne mogą być udostępniane osobie, która posiada tzw. poświadczenie bezpieczeństwa
g) przestrzegać tajemnic ustawowo chronionych
h) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
2. PRACOWNICZY OBOWIĄZEK SUMIENNEGO I STARANNEGO WYKONYWANIA PRACY
sumienność, która oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika
oraz staranność charakteryzująca się dbałością o dokładność pracy, do której pracownik jest obowiązany.
Pierwszy z tych elementów wyraża przede wszystkim subiektywnie dodatnią stronę wykonywanej pracy,
w staranności występuje natomiast zarówno pierwiastek subiektywny (dbałość o jakość pracy), jak też
obiektywny (dobry efekt pracy, dokładność wykonania świadczenia).
Miarę ilościową pracy wyraża natomiast obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego
obowiązku są następujące powinności pracownika:
1) punktualne stawianie się do pracy
2) stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy
3. PRACOWNICZY OBOWIĄZEK DBAŁOŚCI O DOBRO ZAKŁADU PRACY
Obejmuje on:
1) składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się (np. towary, gotówka),
2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (np. surowce, narzędzia),
3) pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe.
4. PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKA
muszą wystąpić łącznie
1. Bezprawne naruszanie przez pracownika porządku:
porządku pracy - niestosowanie się do ustalonego czasu pracy; spóźniania, nieobecności
nieusprawiedliwionej, wykonywanie w czasie pracy czynności z nią nie związanych, naruszanie reguł
zapewniających prawidłowe funkcjonowanie pracy ( zakłócanie spokoju, spożywanie alkoholu )
obowiązków regulaminowych - regulamin konkretyzuje porządek pracy obowiązków przestrzegania
przepisów bhp
innych obowiązków, których naruszanie może być uznane za naruszanie porządku pracy ( psucie
narzędzi, nieprzestrzeganie tajemnicy)
2. Wina pracownika - przesłanka ta polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określanej
jako ,,naruszenie porządku" oznacza to, że do pociągnięcia do odpowiedzialności pracownika nie
wystarcza sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie narzędzi), należy ustalić,
że działanie lub zaniechanie pracownika było naganne ze względu na towarzyszące temu czynowi
okoliczności subiektywne ( niedbalstwo umyślne ).
5. KATALOG KAR PORZĄDKOWYCH
1. kara upomnienia
2. kara nagany
3. kara pieniężna
Kara pieniężna może być nałożona w maksymalnym wymiarze jednodniowego
wynagrodzenia za jedno przewinienie, z tym, że łączna wysokość kar w danym okresie nie
może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych
potrąceń.
Kara pieniężna traktowana jest jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za
nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do
pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania.
6. ODWOŁANIE OD ZASTOSOWANIA KARY PORZĄDKOWEJ
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracownik może w ciągu 7 dni od
zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje
pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem
sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu
sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
7. PRZESŁANKI ORAZ NORMATYWNE PODSTAWY ODPOWIEDZIALNOŚCI
DYSCYPLINARNEJ PRACOWNIKA
Odpowiedzialność dyscyplinarna -zastępuje odpowiedzialność porządkową w przypadku
pracowników mianowanych i niektórych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o
pracę, którzy są objęci pragmatykami pracowniczymi np. marynarze na statkach handlowych,
pracownicy służby cywilnej.
8. PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ PRACOWNIKA
a) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych (jakichkolwiek o tyle o ile mógł je
należycie wykonać)
b) wina pracownika (umyślna lub nieumyślna)
c) szkoda w majątku pracodawcy
-rzeczywista strata
-lub rzeczywista strata i utracone korzyści
-pracownik nie ponosi tutaj odpowiedzialności w takim zakresie w jakim
-pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia
d) związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku (działaniem lub
zaniechaniem), a powstaniem szkody
9. PODSTAWA I PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA ZA MIENIE
POWIERZONE
10. UMOWA O ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ ZA MIENIE POWIERZONE
Chodzi o dwóch lub więcej pracowników, którzy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną
-za łącznie powierzone im mienie
-z obowiązkiem wyliczenia się
Następuje to na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zawieranej między
pracownikami, a pracodawcą. Jest to tzw. klauzula autonomiczna do umowy o pracę. Może być zawarta
tylko, gdy istniej umowa o pracę, jeżeli liczna pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia
nie przekracza:
*8 osób przy pracy na jedną zmianę
*12 osób przy pracy na dwie zmiany
*16 osób przy pracy na trzy zmiany
*24 osoby na jedną zmianę w zakładach usługowych, żywienia zbiorowego, sklepach samoobsługowych i
preselekcyjnych
Umowa ma mieć formę pisemną, na zawarcie umowy muszą się zgodzić wszyscy pracownicy zatrudnieni
w miejscu powierzenia mienia.
11.ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA ZA MIENIE POWIERZONE
pracownik ponosi pełną odpowiedzialność, a więc za szkodę rzeczywistą (faktyczny ubytek majątkowy),
jak i utracone korzyści (to, co pracodawca mógłby uzyskać z tego mienia, gdyby do utraty jego nie
doszło) i zakres tej odpowiedzialności nie jest uzależniony od tego, czy szkoda została popełniona z winy
umyślnej (celowo) czy nieumyślnej (przypadkiem). Nie ma więc w tym przypadku zastosowania reguła, iż
pracownik odpowiada do wartości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik nie ponosi
odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca albo inna osoba przyczyniły się do jej
powstania albo zwiększenia.
12.CIĘŻAR DOWODU W/S DOT. ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ PRACOWNIKA
13.PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA
a) dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy
b) zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków w ramach umówionego rodzaju pracy i
poinstruowanie go o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku
c) zaznajomienie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami i przekazanie mu pisemnie informacji
o:
*s 18 KP art. 29
*świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju obejmującymi zwrot
kosztów przejazdu oraz zakwaterowania
*warunkach powrotu pracownika do kraju
d) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez
pracowników należytej wydajności i jakości pracy
e) organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy ustalonej w ustalonym z góry tempie
f) przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu np. zakaz przetwarzania wrażliwych informacji o
pracownikach
g) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
i) świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo
j) udzielanie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy
k) obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy
l) przeciwdziałanie mobbingowi
ł) umożliwienie przystosowania się do pracy pracownikom rozpoczynającym pracę
m) szanowanie godności osobistej pracownika
n) informowanie pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych
na czas określony o wolnych miejscach pracy
o) wydanie świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy
14.OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE PROWADZENIA ORAZ PRZECHOWYWANIA
DOKUMENTACJI W/S ZW. ZE STOSUNKIEM PRACY ORAZ AKT OSOBOWYCH
PRACOWNIKA
-umowa o pracę lub akt nawiązania stosunku pracy sporządzany jest w co najmniej dwóch egzemplarzach
-jeden jest doręczany pracownikowi, a drugi dołącza się do jego akt osobowych
-pracodawca ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika oddzielnie akta osobowe:
a) część A – dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie
b) część B – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia np.
kwestionariusz dla pracownika
c) część C – dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy i dotyczące okresu po jego ustaniu np.
umowa o zakazie konkurencji
-oraz taką dokumentację jak:
-ryzyko zawodowe związane z zatrudnianiem pracowników
-dotyczącą chorób zawodowych i wypadków przy pracy
-odrębną dla każdego pracownika ewidencję czasu pracy
-imienną listę wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą
-kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia ochronnego oraz środków ochrony indywidualnej
-przed dopuszczeniem do pracy pracownika pracodawca musi od niego odebrać:
*pisemne potwierdzenie zapoznana się z treścią regulaminu pracy
* pisemne potwierdzenie zapoznana się z przepisami
pisemne potwierdzenie zapoznana się z zakresem informacji objętych tajemnicą ustawowo
chronioną
15.ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCZY ZA NIEWYDANIE W TERMINIE LUB WYDANIE
NIEWŁAŚCIWEGO ŚWIADECTWA PRACY
pracownik w ciągu 7 dni od doręczenia świadectwa pracy może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie
-pracodawca w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku powinien wydać nowe świadectwo pracy lub odmówić
sprostowania
-jeżeli pracodawca odmówi to pracownik w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie może wystąpić z
żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy
-jeżeli sąd uwzględni powództwo to pracodawca musi wydać nowe świadectwo pracy w ciągu 3 dni od
uprawomocnienia się orzeczenia
-Odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy należy się pracownikowi przez
fakt, iż pozostawał bez pracy na skutek niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania
niewłaściwego świadectwa pracy
-ma ono wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy maksymalnie do 6 tygodni
CZAS I MIEJSCE + URLOPY PRACOWNICZE
1. POJĘCIE MIEJSCA PRACY
Miejsce pracy to stały punkt bądź pewien oznaczony obszar, w którym ma nastąpić pełnienie świadczenia
pracy. Strony zawierające umowę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono
określone na stałe bądź jako miejsce zmienne. Miejsce świadczenia nie może być jednostronnie
zmieniony przez którąkolwiek ze stron umowy o pracę. Jeśli miejsce pracy nie zostało określone w
umowie o pracę przez strony, ustala się je, na podstawie treści umowy o pracę. Przyjmuje się, że
miejscem pracy pracownika jest siedziba pracodawcy.
2. POJĘCIE CZASU PRACY
-jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy
-chodzi o sytuację w której pracownik wykonuje pracę lub w której jest gotowy do jej wykonywania, ale
nie może tego zrobić z przyczyn niezależnych od siebie (rzeczywista gotowość do pracy)
-nawet w miejscu, które nie jest stałym miejscem jego pracy, lecz miejscem wyznaczonym do
wykonywania określonych czynności
-czas dojazdu do pracy nie jest zaliczany do czasu pracy
3. PRZERWY W PRACY – WLICZONE DO CZASU PRACY
a) 15 minutową przerwę, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 h
b) przerwę ustanowioną ze względu na szczególna uciążliwość, szkodliwość, monotonię pracy
c) przerwę na karmienie dziecka piersią
-dwie przerwy półgodzinne
-jeżeli karmi więcej, niż jedno dziecko to dwie przerwy po 45 minut
-jeżeli czas pracy nie przekracza 6 h to przysługuje jedna przerwa
-nie przysługują one pracownicy zatrudnionej na krócej, niż 4 h dziennie
d) przerwę na gimnastykę lub wypoczynek dla pracownika niepełnosprawnego w wymiarze 30 minut
4. DOBOWA I TYGODNIOWA NORMA CZASU PRACY
-przeciętnie 40 h pracy w tygodni, wyjątkowo 43 w ruchu ciągłym
-norma łączna tygodniowego czasu pracy to przeciętnie 48 h w tygodniu (zawiera nadgodziny) jednak nie
dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy
-8 h pracy na dobę
-przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy
Okres rozliczeniowy ma trwać maksymalnie 4 miesiące
-wyjątek:
-dotyczy rolnictwa i hodowli, pilnowania mienia i ochrony osób
-okres może wynosić do 6 miesięcy
-a jeżeli istnieją nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne, które mają wpływ na przebieg pracy to
12 miesięcy
5. PRAWO PRACOWNIKA DO NIEPRZERWANEGO ODPOCZYNKU DOBOWEGO I
TYGODNIOWEGO
CO najmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku dobowego:
-oznacza, że łącznie z h nadliczbowymi pracownik może pracować łącznie 13 h
Co najmniej 35 h nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (w tym, co najmniej 11 h dobowego)
-powinien przypadać w niedzielę (kolejne 24 h licząc od 6.00 chyba, że pracodawca ustali inną godzinę),
ale nie musi w przypadkach dozwolonej pracy w niedziele
-dla pracownika młodocianego:
*nieprzerwany okres odpoczynku, który obejmuje porę nocną to, co najmniej 14 h
*nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, który obejmuje niedzielę to, co najmniej 48 h
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
6. SYSTEMY CZASU PRACY – RODZAJE, SPOSOBY ICH WPROWADZANIA
System podstawowy
Równoważny czas pracy
Czas pracy w ruchu ciągłym
Przerywany czas pracy
Zadaniowy czas pracy
Skrócony tydzień pracy
Praca weekendowa
Szczególny system czasu pracy i długość okresów rozliczeniowych ustala się na podstawie:
-układów zbiorowych pracy
-regulaminu pracy
-obwieszczeniu pracodawcy, jeżeli zatrudnia mniej, niż 20 osób
-wyjątek patrz 4, 6, 7
-rozkład czasu pracy to rozkład dni, w których pracują wszyscy, dane grupy pracowników itd.
-harmonogram pracy to rozkład czasu pracy dla indywidualnego pracownika
-pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika (kartę ewidencji czasu pracy)
7. POJĘCIE PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, Ponad przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z systemu i rozkładu czasu pracy, jaki obowiązuje pracownika.
8. DOPUSZCZALNOŚĆ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
*konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska, albo usunięcia awarii, czyli nieprzewidzianego uszkodzenia maszyny lub urządzenia
powodującego przestój w pracy (nie ma limitu h nadliczbowych, praca ta nie zalicza się do h
nadliczbowych)
*szczególnych potrzeb pracodawcy
-praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, jeżeli pracodawca wydał takie polecenie
-nawet wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju, niż umówiony
-może być ona wykonywana tylko na polecenie pracodawcy, a co najmniej za wiedzą i zgodą pracodawcy
9. REKOMPENSOWANIE PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
-normalne wynagrodzenie i dodatek
-dodatek wynosi:
a) 100% wynagrodzenia za pracę w
-nocy
-niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy
-dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta, w którym musi
jednak pracować
b) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w porze dziennej w każdym innym dniu, niż
w pkt a)
c) 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które wystąpiły z powodu przekroczenia
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (40 h) w przyjętym okresie rozliczeniowym (godziny
nadliczbowe średnie tygodniowe)
10.NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa
prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego
mu po przepracowaniu roku. Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest
zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wyższy wymiar urlopu
przysługuje młodocianym. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy
prawo do urlopu w wymiarze 12 dni i niezależnie od tego, dodatkowo, z upływem roku pracy prawo do
urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.
11.WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Urlop pracownika w pierwszym roku pracy - prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego
miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku
Urlop podstawowy
-20 dni, jeżeli pracownik pracuje krócej, niż 10 lat
-26 dni, jeżeli pracuje, co najmniej 10 lat
-dla inwalidów wojennych i wojskowych, kombatantów i osób represjonowanych
-wymiar urlopu zwiększa się o 10 dni roboczych, jeżeli ich urlop wypoczynkowy w ciągu roku nie
przekracza 26 dni
Urlop dla młodocianych
-przysługuje mu urlop w wymiarze 12 dni wraz z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy
-oraz w wymiarze 26 dni roboczych wraz z upływem roku pracy niezależnie od powyższego
-w roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat i ma już prawo do urlopu przysługuje mu urlop w
wymiarze 20 dni roboczych
Urlop dla pracowników tymczasowych
2 dni w miesiącu, czyli 24 dni w roku
-jeżeli okres pracy tymczasowej nie przekracza 6 miesięcy to nie może on korzystać z urlopu
Urlop dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika
-za podstawę bierze się urlop podstawowy
Urlop proporcjonalny (w razie ustania stosunku pracy)
-kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru rocznego urlopu
12.PRACOWNICY UPRAWNIENI DO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, DODATKOWEGO URLOPU
MACIERZYŃSKIEGO ORAZ URLOPU OJCOWSKIEGO
Urlop macierzyński to obowiązkowe zwolnienie pracownicy od pracy w związku z urodzeniem dziecka, na
określony w ustawie czas, przypadający bezpośrednio przed porodem i bezpośrednio po nim.
Urlop macierzyński obejmuje w przypadku urodzenia przy jednym porodzie:
1. jednego dziecka – 20 tygodni
2. dwoje dzieci – 31 tygodni
3. troje dzieci – 33 tygodni
4. czworga dzieci – 35 tygodni
5. pięciorga dzieci i więcej – 37 tygodni
Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą być wykorzystane przed przewidzianą
datą porodu.
Ponadto przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownikowi, który przyjął
na wychowanie cudze dziecko w wieku do 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzje o
odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia 10 lat.
Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, udzielonego na jej pisemny wniosek,
bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego
wielokrotności. Maksymalny wymiar urlopu dodatkowego to 6 tygodni w razie urodzenia 1 dziecka i 8
tygodni w razie urodzenia większej liczy dzieci. Od 1 stycznia 2010 wprowadzony został samoistny,
niezależny od urlopu macierzyńskiego urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko
roku, udzielany pracownikowi będącemu ojcem dziecka na jego pisemny wniosek.
13.OCHRONA TREŚCI ORAZ TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY W CZASIE KORZYSTANIA Z
URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, DODATKOWEGO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I URLOPU
OJCOWSKIEGO
pracodawca w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać w
następstwie wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy
-nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę
-można wypowiedzieć jedynie warunki pracy lub płacy
-może jednak rozwiązać tę umowę z jej przyczyn, jeżeli zakładowa organizacja wyrazi na to zgodę
-zakazy i ochrona nie obowiązują do pracownicy zatrudnionej na okres próbny, który nie przekracza 1
miesiąca
-umowa na czas określony, czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczająca miesiąc,
która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży przedłuża się do dnia porodu
-nie dotyczy to umowy na zastępstwo
-pracodawca w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego nie może wypowiedzieć, ani
rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o urlop do dnia jego zakończenia z wyjątkiem
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
-można taką umowę rozwiązać na ogólnych zasadach bez wypowiedzenia z winy pracownika
-w razie odwołania powołanej pracownicy organ ma zapewnić jej inną pracę
-dopóki nie zaproponuje jej innej pracy nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy
14.PRACOWNICY UPRAWNIENI DO URLOPU WYCHOWAWCZEGO
mogą go otrzymać rodzice lub opiekunowie dziecka do lat 4, którzy są pracownikami i posiadają, co
najmniej 6 miesięcy okres zatrudnienia w całym swoim życiu
-jeżeli dziecko jest niepełnosprawne to można go otrzymać dopóki nie skończy 18 lat
-urlop przysługuje tylko jednemu z rodziców w danym czasie
-mogą go wykorzystywać oboje na zmianę byle nie przekroczyć łącznego okresu
-mogą oni jednocześnie korzystać z urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy
15.OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY PRACOWNIKOWI UPRAWNIONEMU DO URLOPU
WYCHOWAWCZEGO
pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru
czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby
korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
1. PRAWO DO GODZIWEGO WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
Godziwe wynagrodzenie zostało uregulowane w art. 13 kodeksu pracy. Pojęcie godziwego wynagrodzenia
zaczerpnięto z Europejskiej Karty Społecznej, którą Polska podpisała w 1991r. Godziwe wynagrodzenie,
oznacza wynagrodzenie zapewniające wystarczający poziom życia, w ten sposób, iż wystarcza ono na
zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin.
W świetle art. 13 k.p. zasada ta głównie polega na zapewnieniu każdemu pracownikowi płacy minimalnej,
należnej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
2. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE PRAWA DO
WYNAGRODZENIA
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za
jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, a także inne świadczenia związane z pracą. Pracami o jednakowej wartości są prace,
których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami, lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i
wysiłku.
3. SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
1. Wynagrodzenie zasadnicze
-wyznacza je stawka płac
-jest to stały składnik wynagrodzenia
2. Dodatki stawkowe
-przysługują z tytułu szczególnych okoliczności związanych za warunkami pracy
-lub wynikają ze specjalnych kwalifikacji
-stanowią % wynagrodzenia zasadniczego
3. Dopłaty
-jest to ekwiwalent za wykonywanie dodatkowych zadań lub pracy w zwiększonym rozmiarze (za godziny
nadliczbowe tzw. dodatek)
-jest to przeważnie 50% wynagrodzenia
-100% jest za godziny nadliczbowe w dzień wolny od pracy dla danego pracownika, niedziele lub święta,
które nie są dla pracownika dniami pracy, godziny nocne, średniotygodniowe godziny nadliczbowe
4. Premia
-przysługuje za określone osiągnięcie
-przesłanki od których premia jest uzależniona ustalane są w regulaminach premiowania lub w umowie o
pracę
4. DODATEK ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie
oraz dodatek do tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z
pracą ponad obowiązującą normę.
Dodatek wynosi:
1. 100 % wynagrodzenia – w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami
pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonemu pracownikowi w zamian za pracę w
niedzielę i święto;
2. 50 % wynagrodzenia – w porze dziennej w każdym innym dniu niż wymienione w pkt. 1
5. DODATKI WYRÓWNAWCZE
-wypłacany, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych
-zostanie przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej
-jego wysokość stanowi różnić między obecnym, a poprzednim wynagrodzeniem
-przysługuje w szczególności:
*pracownicy w ciąży
*pracownikowi, który ma objawy choroby zawodowej
*pracownikowi, który jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej
*pracownikowi objętemu szczególną ochroną przed wypowiedzeniem, któremu z przyczyn go
niedotyczących wypowiedziano warunki pracy i płacy
-przysługuje przez czas określony w przepisach
6. TERMIN I MIEJSCE WYPŁATY WYNAGORDZENIA
Termin, czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia ustala regulamin pracy
-jeżeli w zakładzie pracy go nie ma to pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę informuje na
piśmie pracownika o tym terminie, czasie i miejscu
-wynagrodzeniem powinno być wypłacane, co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i stałym
terminie
-jeżeli jest płatne raz w miesiącu to wypłaca się je z dołu nie później, niż do 10 dnia następnego
miesiąca
-jeżeli dzień wypłaty jest dniem ustawowo wolnym od pracy to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu
poprzednim
7. FORMA ORAZ SPOSÓB WYNAGORODZENIA ZA PRACĘ
-wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika, albo osoby przez niego upoważnionej (małżonek)
-inna forma wypłaty wynagrodzenia może mieć miejsce za zgodą pracownika lub gdy tak stanowi układ
zbiorowy pracy np. na konta
-informacje o wynagrodzeniu podaje się na żądanie sądu i Państwowej Inspekcji Pracy
-wynagrodzenie wypłaca się w gotówce
-tylko jego część można wypłacić w innej formie, gdy mówią tak przepisy PP lub układ
zbiorowy pracy
8. POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
Z wynagrodzenia za pracę można potrącić bez zgody pracownika:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do
wysokości 3/5 wynagrodzenia
b) na pokrycie należności innych, niż alimentacyjne do wysokości ½ wynagrodzenia
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi do wysokości ½ wynagrodzenia
d) kary pieniężne do wysokości 1/10 wynagrodzenia
-potrącenie to następuje po odliczeniu:
*składek na ubezpieczenie społeczne
*zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych
*kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy za który pracownik
nie zachowuje prawa do wynagrodzenia
9. MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
-jest to wynagrodzenie przysługujące za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy
-nie wlicza się do niego:
*nagrody jubileuszowej
*odprawy emerytalno – rentowej
*wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
-jego poziom powinna wyznaczać godziwość
-minimalne wynagrodzenie stanowi 1386 zł brutto
-jego wysokość ogłasza się w formie obwieszczenie PRM w Monitorze Polskim do 15 września roku
poprzedniego
-jego wysokość ustala Komisja Trójstronna do spraw Społeczno – Gospodarczych do 15 lipca
-jeżeli się to nie stanie to RM w drodze rozporządzenia do 15 września
-powinno być ono równe, co najmniej 68% przeciętnego wynagrodzenia w danym państwie
-66% PKB według ODCE
-50% przeciętnego wynagrodzenia według MOP
10.WYNAGRODZENIE ZA CZAS NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Z POWODU CHOROBY
Niezdolność do pracy z powodu choroby jest uzasadnioną przyczyną nieobecności w pracy
. Pomimo, iż pracownik nie świadczy
pracy otrzymuje on za ten okres wynagrodzenie.
Wysokość wynagrodzenia w czasie choroby wynosi:


80% wynagrodzenia w przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
100% wynagrodzenia w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży lub spowodowanej
wypadkiem w

drodze
do pracy lub z pracy.
100% wynagrodzenia dla dawcy.