Gertruda Uścińska DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA
advertisement
Gertruda Uścińska Instytut Pracy i Spraw Socjalnych współpraca Janina Petelczyc, Paulina Roicka DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY W POLSCE I W WYBRANYCH KRAJACH UE NA PODSTAWIE DANYCH ZASTANYCH Aspekt prawny Warszawa, lipiec 2011 Spis treści Wstęp Rozdział I. Rozwiązania wynikające z polskich przepisów prawa pracy, cywilnych i innych regulacji dotyczących nietypowych form zatrudnienia 1. Pojęcie zatrudnienia elastycznego i czasowego 2. Elastyczne formy zatrudnienia w kodeksie pracy 3. Rozwiązania szczególne – pracownik tymczasowy 4. Elastyczne formy zatrudnienia w kodeksie cywilnym 5. Przepisy kodeksu o charakterze ochronnym 6. Obowiązki wynikające z zatrudnienia w określonej formie prawnej 7. Ustalenia do dalszych badań Rozdział II. Rozwiązania wynikające z prawa UE w zakresie sytuacji osób 45+ i starszych na rynku pracy. Regulacje prawa pracy i inne działania krajów UE 1. Regulacje i dokumenty UE 2. Elastyczne formy zatrudnienia wobec starszych pracowników w wybranych państwach UE – regulacje prawa pracy, programy i działania o innym charakterze 3. Wnioski Rozdział III. Regulacje prawne i inne działania dotyczące osób 45+ i starszych z zakresu zabezpieczenia społecznego Aspekt krajowy i europejski 1. Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy w polskim prawie 2. Świadczenia przedemerytalne w polskim prawie 3. Łączenie pracy zawodowej z emeryturą w polskim prawie 4. Wiek emerytalny. Polityka zakończenia aktywności zawodowej w prawie polskim 5. Rozwiązania dotyczące emerytur w krajach UE 6. Emerytury częściowe w prawie państw UE 7. Wnioski końcowe Podsumowanie. Wnioski Literatura 2 Wstęp W opracowaniu zawarto analizę prawną regulacji stosowanych w Polsce i w wybranych krajach Unii Europejskiej wpływających na rynek pracy osób w wieku 45+ i więcej lat. Zakres przedmiotowy tej analizy obejmuje także regulacje prawne dotyczące elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w prawie międzynarodowym i europejskim. W szczególności uwzględniono prawodawstwo unijne, ale także dokumenty o charakterze programowym. W rozdziale I zawarto omówienie prawodawstwa polskiego (prawo pracy, prawo cywilne i inne właściwe regulacje) w celu identyfikacji elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji. W rozdziale II przedstawiono rozwiązania wynikające z prawa UE oraz regulacje prawa pracy i działania krajów członkowskich UE. Z kolei w rozdziale III omówiono regulacje prawne i inne działania dotyczące osób w wieku 45+ z zakresu zabezpieczenia społecznego w aspekcie polski i europejskim. Przedstawiono ustalenia do dalszych badań i zawarto wnioski. Rozdział I. Rozwiązania wynikające z polskich przepisów prawa pracy, cywilnych i innych regulacji dotyczących nietypowych form zatrudnienia W polskim ustawodawstwie pracy jako powszechne występują regulacje dotyczące prawnych form zatrudnienia ogółu osób. Natomiast szczególne regulacje, niewystępujące w szerokim zakresie, odnoszą się bezpośrednio lub pośrednio do określonych grup osób, w tym w wieku 45+ lub starszych. Ocena prawna sytuacji tych osób na rynku pracy musi więc być oparta na analizie wszystkich prawnych form zatrudnienia w obowiązujących przepisach1. ___________ 1 A. Świątkowski, Polskie prawo pracy. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Podręczniki Lexis Nexis wydanie 2, Wyd. Lexis Nexis, Warszawa 2010, s. 23 i n., s. 89 i n. 3 1. Pojęcie zatrudnienia elastycznego i czasowego Podstawową formą jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub w innej formie zaliczane do typowych form zatrudnienia. Sytuacja na polskim rynku pracy, a zwłaszcza sytuacja gospodarcza wielu przedsiębiorców jest czynnikiem, który w istotny sposób sprzyja wprowadzaniu elastycznych form zatrudnienia albo nietypowego lub szczególnego2. Do szerszego stosowania tego rodzaju rozwiązań przekonuje pracodawców przede wszystkim łatwość zwalniania pracowników zatrudnionych czasowo, niższe koszty pracodawcy, możliwość elastycznego planowania poziomu zatrudnienia oraz uwzględnienie indywidualnego zapotrzebowania danej firmy wynikającego z konieczności np. czasowego zwiększenia zatrudnienia w związku z prowadzonym projektem, pozyskania nowego klienta, nieobecności etatowego pracownika z powodu urlopu czy choroby, przedłużającego się wakatu na danym stanowisku lub potrzeby pracy w nadgodzinach3. W ustawodawstwie polskim możemy wyróżnić dwa zasadnicze akty prawa, które są podstawą zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony, na czas określony lub na wykonanie określonej pracy albo osób fizycznych w podobnej formie. Są to: – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy4, – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny5. Tak dokonane rozróżnienie podstaw prawnych określających rodzaje dopuszczalnych form zatrudnienia jest o tyle istotne, że w zależności od tego, jaki rodzaj umowy łączyć będzie pracodawcę (zleceniodawcę) z zatrudnianym, zróżnicowane będą obowiązki pracodawcy wynikające z tego faktu oraz różne uprawnienia osób zatrudnionych, a także konsekwencje w zakresie ubezpieczenia społecznego w odniesieniu do osoby zatrudnionej i pracodawcy (czy innego podmiotu zatrudniającego). ___________ 2 3 E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, C.H. Beck, Warszawa 2006. G. Uścińska, Rusewicz M., Istota i podstawowe cechy zatrudnienia czasowego. Bariery i oczekiwania związane z zatrudnieniem czasowym pracowników, osób fizycznych, a także osób prowadzących działalność gospodarczą, w: Czas na pracę – praca na czas. Wyniki analiz i badań w województwie podkarpackim, red. nauk. H. Sobocka-Szczapa, IPiSS, Warszawa 2006, s. 26 i n. 4 Tekst jednolity DzU z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 5 DzU nr 16, poz. 93 z późn. zm. 4 Tabela 1. Podstawa prawna form pracy czasowej Formy pracy czasowej Umowa na okres próbny Umowa na czas określony Umowa na czas wykonywania określonej pracy Umowa na zastępstwo Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Zadaniowy system pracy Telepraca Inne formy elastycznego zatrudnienia i elastycznej organizacji pracy Umowa zlecenia Umowa o dzieło Umowa agencyjna Podstawa prawna zatrudnienia art. 25 Kodeksu pracy art. 292 Kodeku pracy art. 140 Kodeku pracy art. 675 Kodeku pracy art. 143 i art. 144 Kodeku pracy Tytuł XXI Kodeksu cywilnego Tytuł XV Kodeksu cywilnego Tytuł XXIII Kodeksu cywilnego 2. Elastyczne formy zatrudnienia w kodeksie pracy Wszelkie dopuszczalne przepisami kodeksu pracy elastyczne formy zatrudnienia określone zostały w art. 25 Kodeksu pracy. Przepis ten zawiera zamknięty katalog terminowych rodzajów umów o pracę, spośród których zasadnicze znaczenie ma umowa na czas określony. Jednak w pierwszej kolejności przepis ten wymienia umowę o pracę na czas nieokreślony jako podstawę zawarcia umowy o pracę6. W Kodeksie pracy dają się jeszcze ustalić inne podstawy prawne zatrudnienia zaliczone do elastycznego zatrudnienia, które będą także analizowane. 2.1. Umowa na okres próbny Zasadniczym celem umowy na okres próbny jest zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika i jego ewentualną przydatnością do pracy na danym stanowisku. Pracownikowi daje natomiast możliwość zapoznania się z warunkami pracy, a tym samym pozwala skonfrontować jego oczekiwania w stosunku do faktycznych realiów panujących w danym przedsiębiorstwie, czy też firmie. Nieco odmiennie niż w przypadku pozostałych umów o charakterze terminowym przewidzianych w kodeksie pracy, umowa na okres próbny może zostać zawarta tylko raz, przy czym dodatkowo przepisy prawa pracy przewidują górną granicę czasu trwania tego rodzaju umowy, który nie może przekroczyć 3 miesięcy. ___________ 6 Zob. E. Kryńska, Partnerzy społeczni w tworzeniu modelu flexicurity w Polsce; strona internetowa (flexicurity – prof. Kryńska) oraz E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003. 5 Niedopuszczalne jest więc zawarcie umowy na okres próbny bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej o tym samym charakterze. Działanie tego rodzaju uważane jest bowiem za obejście prawa, z uwagi na fakt, iż mogłoby oznaczać przedłużenie okresu próbnego ponad dopuszczalną górną granicę. Dlatego też zawarcie drugiej umowy na okres próbny traktuje się na ogół jako umowę zawartą na czas nieokreślony. Należy jednak przyjąć, że w nieprzekraczalnych granicach trzech miesięcy te same strony mogą zawierać kolejne umowy na okres próbny7. Ustawodawstwa dopuścił ponadto możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy na okres próbny, tj. przed upływem okresu na który została zawarta, różnicując jednak długość okresu wypowiedzenia w zależności od terminu, na jaki zawarto przedmiotową umowę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi (art. 34 kp): – 3 dni, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, – 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, – 2 tygodnie, jeżeli umowę zawarto na okres 3 miesięcy. Z uwagi na krótkie okresy wypowiedzenia można uznać, że jest to umowa stosunkowo łatwa do rozwiązania, gdzie pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyn wypowiedzenia. Szczególny charakter umowy na okres próbny wynika nie tylko z jej celu, ale także z faktu, że może ona poprzedzać zawarcie wszystkich innych rodzajów umów przewidzianych w kodeksie pracy, w tym umowy na czas określony, umowy na czas wykonania określonej pracy, a nawet umowy na zastępstwo. Może ona przy tym zostać zawarta z każdego rodzaju pracownikiem, za wyjątkiem pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego oraz w przypadku nawiązania spółdzielczego stosunku pracy. Tak więc zawarcie umowy na okres próbny zwiększa elastyczność zatrudnienia pracownika angażowanego w miejsce pracownika nieobecnego, ograniczając tym samym ryzyko pracodawcy w zakresie rozwiązania umowy. ___________ 7 W wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99 (OSNAPiUS 2000, z. 24, poz. 890) Sąd Najwyższy stwierdził, iż ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie określony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę. 6 2.2. Umowa na czas określony W umowie na czas określony strony deklarują z góry określony czas trwania umowy poprzez wskazanie końcowego terminu, do którego umowa będzie obowiązywać. Stąd też wynika zasadnicza różnica powstająca pomiędzy umową na czas określony, a umową na czas wykonania określonej pracy, gdzie nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia, a ustanie stosunku pracy uzależnione jest od konieczności zaistnienia przyszłego zdarzenia. Umowa na czas określony zawierana jest najczęściej na okres kończący się datą wyznaczoną przez strony jako konkretna data kalendarzowa. Nie jest to jednak warunek bezwzględnie konieczny. Wystarczy bowiem, kiedy czas trwania umowy ustalony zostanie poprzez wskazanie określonego faktu, który winien nastąpić w pewnym przewidzianym, choćby w przybliżeniu, terminie. Należy uznać, że umowa na czas określony, aczkolwiek ustaje z zajściem przewidzianego terminu (z wyjątkiem przewidzianym wobec kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego – art. 177 § 3 kp), jest stosunkowo silnie ustabilizowana. Wypowiedzenie jej jest bowiem możliwe tylko w sytuacjach ściśle określonych prawem. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku umowy na czas wykonywania określonej pracy, rozwiązanie umowy na czas określony następuje (co do zasady) z chwilą wykonania określonej pracy lub z upływem terminu, na który została zawarta. Umowa na czas określony może być także rozwiązana wcześniej w drodze wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia, o ile została zawarta na czas przekraczający okres sześciu miesięcy i o ile strony przewidziały taką możliwość w umowie o pracę, względnie może być rozwiązana wskutek zajścia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy (np. śmierć pracownika, upływ trzech miesięcy od jego tymczasowego aresztowania). W odniesieniu do umów na czas określony znajdują także zastosowanie normy przewidujące możliwość rozwiązania umowy za porozumień stron lub bez zachowania wypowiedzenia. Warto też dodać, że przepis art. 30 § 4 kodeksu pracy przewiduje obowiązek pracodawcy podania przyczyny rozwiązania jedynie umowy o pracę na czas nieokreślony. A contrario wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyn dokonanego wypowiedzenia. Ustawodawca przewidział ponadto – analogicznie jak w przypadku umowy na czas wykonywania określonej pracy – możliwość rozwiązania przez każdą ze stron umowy na czas określony w razie ogłoszenia 7 upadłości lub likwidacji pracodawcy, jak też w przypadku rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących zatrudnionych8. Umowy o pracę na czas określony, choć wygodne dla pracodawcy, są mniej korzystne dla pracownika. Pozbawiony jest on bowiem poczucia bezpieczeństwa (stabilizacji) i innych uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Dlatego też ustawodawca wprowadził do kodeksu pracy zasadę, zgodnie z którą, jeśli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie przez nie kolejnej, trzeciej umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej umowy jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Przepis art. 251 k.p. należy do kategorii bezwzględnie obowiązujących. Wynikający z niego skutek prawny, tj. przekształcenie trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony, następuje z mocy prawa, a zatem nie może tego skutku wyłączyć ewentualny zamiar (działanie) stron chcących ukształtować kolejną, trzecią umowę jako terminową9. Obecne regulacje zostały dostosowane m.in. do dyrektywy 99/70 z 28 czerwca 1999 r. w sprawie Porozumienia Ramowego dotyczącego pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC10. 2.3. Umowa na czas wykonania określonej pracy Do zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy dochodzi w przypadku, gdy pracownikowi powierza się do wykonania określone zadanie lub zespół zadań, ale stronom trudno jest ustalić konkretny czas potrzebny na ich realizację. Termin końcowy wyznacza wówczas faktyczne wykonanie zadania lub dzieła. Stąd też umowy zawierane na czas ___________ 8 Rozwiązanie umowy może nastąpić pod warunkiem zachowania dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. 9 A. Marek, Reglamentacja umów o pracę zawartych na czas określony, „Służba Pracownicza” 2004, nr 13. Warto podkreślić, że liczne naciski pracodawców i postulaty podnoszone przez zrzeszające ich organizacje przyczyniły się do zawieszenia na pewien okres stosowania tej reguły poprzez uchwalenie z dniem 26 lipca 2002 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU z 2002 r., nr 135, poz. 1146). 10 L. Florek, Europejskie prawo pracy, LexisNexis, Warszwa 2005, s. 101 i n. oraz M. Matey-Tyrowicz, Nietypowe formy zatrudnienia – dyrektywy i praktyka UE, w: K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003, s. 157 i n. Regulacje te są przedstawione także w dalszej części pracy. 8 wykonywania określonej pracy znajdują szczególne zastosowanie przy wykonaniu prac dorywczych i sezonowych11. Pojęcie „określonej pracy" przy umowach na czas wykonania takiej pracy oznacza zindywidualizowane zadanie (zadania) robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności12. Przydział zadania zostaje więc przesunięty do fazy porozumiewania się stron, choć z „natury rzeczy" po uprzednim uzgodnieniu rodzaju pracy. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia, choć jego wykonanie stanowi nie tylko cel umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, której to funkcji pracownik musi być świadomy i na taki sposób oznaczenia kresu zatrudnienia wyrazić zgodę13. Tak sformułowana konstrukcja umowy na czas wykonania określonej pracy wykazuje zatem istotne podobieństwo do umowy o dzieło przewidzianej przepisami kodeksu cywilnego. Odmiennie jednak niż ma to miejsce w przypadku powołanej umowy cywilnoprawnej, umowa na czas wykonania określonej pracy musi być wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. Omawiana umowa ulega automatycznemu rozwiązaniu wskutek zakończenia pracy, na czas wykonania której została zawarta. Przepisy kodeksu pracy przewidują jednakże możliwość rozwiązania umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników14. Umowę można ponadto rozwiązać na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia: zarówno z winy pracownika (art. 52.1 k.p.), bez winy pracownika (art. 55 k.p.), jak i z winy pracodawcy (art. 55 § 1 i § 11 k.p.). Należy również zasygnalizować, że za dopuszczalne uznaje się przekształcenie umowy na czas wykonania określonej pracy w okresie jej obowiązywania w umowę na czas nieokreślony. Umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca ___________ 11 Pogląd taki zaprezentowano w opracowaniu „Komentarz do Kodeksu pracy, praca zbiorowa pod red. U. Jackowiak, Fundacja Gospodarcza 2004, wyd. IV. Konstrukcja umowy na czas wykonania określonej pracy nie znajduje jednak zastosowania jako podstawa nawiązania stosunku pracy z członkiem zarządu spółki prawa handlowego. 12 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 627/00, niepublikowany. 13 K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002, wyd. II. 14 Ostatni z warunków przewidziano w art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844, z późn. zm.). 9 jej wykonywania, nie przekształcają się jednak w umowę o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę15. W omawianym zakresie niezwykle istotnym jest fakt, że do umów na czas wykonania określonej pracy nie ma zastosowania mechanizm ograniczający możliwość zawierania więcej niż dwóch umów tego rodzaju zawarty w art. 251 k.p., a odnoszący się do umów na czas określony. 2.4. Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo stanowi nowy typ umowy, który pojawił się w prawie pracy w związku z wprowadzoną w dniu 26 lipca 2002 r. nowelizacją przepisów kodeksu pracy. Ta szczególna forma zatrudnienia nie jest jednak nowym rodzajem terminowej umowy o pracę, ale stanowi jedynie odmianę umowy o pracę na czas określony. Podobnie bowiem jak w przypadku umowy na czas określony rodzi ona terminowy stosunek pracy, który zasadniczo rozwiązuje się z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy. Zdarzeniami umożliwiającymi nawiązanie umowy na zastępstwo są, m. in.: niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby albo urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, czy też chorobowego (dla poratowania zdrowia), ale i odbywanie służby wojskowej bądź kary pozbawienia wolności. Ze względu na przewidywany czas zakończenia trwania umowy (poprzez powrót do pracy zastępowanego pracownika) do umowy o pracę na zastępstwo stosuje się generalnie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Tak więc termin końcowy umowy na zastępstwo nie musi zostać oznaczony konkretną datą, wystarczy jak strony wskażą w umowie istotne okoliczności, które skutkować będą jej rozwiązaniem, np. powrót danego pracownika do pracy, przy czym w umowie strony powinny dokładnie wskazać, o zastępstwo którego pracownika chodzi. Kodeks nie określa także możliwej długości terminu, na jaki można zawrzeć umowę na zastępstwo. Dlatego też czas trwania umowy może być dowolnie ustalony przez strony i może wynosić od kilku dni do kilku miesięcy, a nawet lat. Jest to uzależnione od woli i potrzeb pracodawcy. Pracodawca, chcąc zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, może jednak wpierw zawrzeć z „zastępcą pracownika” umowę na okres próbny, lub też od razu umowę na zastępstwo. ___________ 15 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 672/00, OSNP 2003/19/458. 10 Zasadniczo umowa na zastępstwo rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Istotne znaczenie praktyczne ma jednak możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Możliwość taką wprowadzono ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 213, poz. 2081). Ustanowiono w niej dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieobecności w pracy innego pracownika za wypowiedzeniem wynoszącym 3 dni robocze (art. 331 k.p.)16. Oznacza to, że obecnie każda umowa o pracę zawarta na zastępstwo za innego pracownika może być rozwiązana za trzydniowym wypowiedzeniem. Przy czym wypowiedzenie to może być złożone przez każdą ze stron. Jest to unormowanie bardzo ułatwiające rozwiązanie umowy na zastępstwo i pozwalające – zwłaszcza pracodawcom – na bardzo szybkie pozbycie się pracownika, który nie spełnia ich oczekiwań. Należy jednak podkreślić, że trzydniowy okres wypowiedzenia obejmuje tylko dni robocze, a zatem nie wlicza się do tego okresu, np. świąt, niedziel czy innych dni wolnych od pracy, przypadających w czasie jego biegu. Wcześniejsze rozwiązanie umowy jest możliwe na mocy porozumienia stron, ewentualnie rozwiązania bez wypowiedzenia, o ile zaistnieją przewidziane na mocy prawa okoliczności uzasadniające podjęcie tego rodzaju działania17. Umowę zawartą na dłużej niż 6 miesięcy można także rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeśli w umowie o pracę zawarta została odpowiednia klauzula. Odmiennie jednak niż w przypadku umowy na czas określony pracodawca może zawierać z pracownikiem nieograniczoną liczbę kolejnych umów na zastępstwo. Istotne jest przy tym, aby istniała faktyczna potrzeba zastępstwa nieobecnego pracownika. Tak przyjęte rozstrzygnięcie stanowi wyłom od obowiązującej reguły, która przewiduje liczbowe (sztywne) ograniczenie możliwości zawierania umów na czas określony. ___________ 16 Reguła ujęta w zapisie art. 331 k.p. budzi liczne kontrowersje. Analiza jej treści pozwala bowiem przyjąć, że prawodawca unormował jedynie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika nieobecnego w pracy z powodu usprawiedliwionych przyczyn, a obejmującego czas jego nieobecności z jednoczesnym pominięciem dopuszczalności wypowiedzenia tego rodzaju umowy. (Szerzej na ten temat w Komentarzu do Kodeksu pracy pod red U. Jackowiak, op. cit. 17 Patrz przypis 10. 11 2.5. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy W kontekście promowania polityki elastycznego zatrudnienia trzeba wymienić art. 292 kodeksu pracy, umożliwiający zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na jego podstawie pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Z przepisu tego nie wynika bezwzględny obowiązek pracodawcy uwzględnienia wniosku pracownika. Odmowa musi być uzasadniona. Z drugiej strony, jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy pochodzi z inicjatywy pracodawcy, to pracownik musi ją zaakceptować. Ponadto z § 1 tego artykułu wynika gwarancja, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Zasady te odpowiadają wymaganiom regulacji Dyrektywy 97/81 UE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Ramowego Porozumienia w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC. Celem Dyrektywy (Porozumienia) jest wyeliminowanie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz poprawa jakości tego rodzaju pracy. Jest nim też ułatwienie rozwoju zatrudnienia niepełnowymiarowego na zasadzie dobrowolności oraz uelastycznienie organizacji czasu pracy w sposób uwzględniający potrzeby pracodawców, jak i pracowników. Celem jest powrót do zatrudnienia pełnowymiarowego18. 2.6. Zadaniowy system pracy Z punktu pracodawcy korzystną formą może być zadaniowy czas pracy. Zgodnie z art. 140 kp w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany taki czas pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (art. 129 kp), tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Podstawową przesłanką uzasadniającą wprowadzenie tego systemu są utrudnienia w zakresie ewidencji ___________ 18 M. Matey-Tyrowicz, Nietypowe formy zatrudnienia – dyrektywy i praktyka UE, w: K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003, s. 153 i n. 12 czasu pracy pracownika. Jest to instrument prawny rozliczania pracowników na podstawie faktycznie wykonanej pracy (a nie czasu spędzonego w miejscu pracy). 2.7. Telepraca Na podstawie art. 675 kp § 1 praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wynik pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. W kodeksie pracy reguluje się zasady wprowadzenia i funkcjonowania tego systemu pracy (art. 676 kp). Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawartym między pracodawcą i zakładową organizację związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Rozpoczęcie stosowania telepracy może nastąpić w chwili zawarcia umowy o pracę bądź w trakcie zatrudnienia. Nie jest dopuszczalne powierzanie wykonywania pracy w formie telepracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy na mocy art. 42 § 4 kp. Przepisy kodeksu pracy regulują także zasady ochrony stosunku pracy w tym okresie (art. 679 kp), a także zaprzestania pracy w formie telepracy (art. 678 kp), wypowiedzenia umowy o pracę w formie telepracy (art. 679 kp). Pracodawca jest m.in. zobowiązany dostarczyć (6711 kp) sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, zapewnić warunki techniczne jego funkcjonowania, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie. Jeżeli na podstawie porozumienia pracownik korzysta z własnego sprzętu, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Pracodawca ma również prawo kontrolować wykonywanie pracy telepracownika w miejscu pracy (art. 6714 kp). Pracodawca jest zobowiązany do wykonywania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w dziale X kp19. Przyjęcie tych rozwiązań służy ochronie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, ale może być barierą dla pracodawców w stosowaniu tego rodzaju sposobu organizacji pracy. ___________ 19 Na temat odpowiednich regulacji unijnych w tym zakresie zob. M. Matey-Tyrowicz, Nietypowe formy zatrudnienia…, op. cit., s. 163 i n. 13 Ponadto podnosi się szereg problemów prawnych związanych z prawem do prywatności pracownika, a także kontrolą przestrzegania przez niego zasad bezpieczeństwa20. 2.8. Inne formy elastycznego zatrudnienia i elastycznej organizacji pracy W celu dopełnienia analizy elastycznych (nietypowych form trzeba jeszcze wymienić: – system skróconego tygodnia pracy (art. 143 kp). W systemie tym dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca; – system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 kp), który może być wobec pracownika stosowany na jego pisemny wniosek. W obu przypadkach decyzje o wprowadzeniu takiego systemu zależy od pracodawcy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może również ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 kp). 3. Rozwiązania szczególne – pracownik tymczasowy Z dniem 1 stycznia 2004 r. weszła w życie ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608z późn. Zm.), która reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Pod pojęciem „praca tymczasowa”, przyjętym na potrzeby funkcjonowania ustawy, należy rozmieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań (pracy): o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym, lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, bądź też których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. ___________ 20 Zob. M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, maszynopis rozprawy doktorskiej napisanej w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydziału Prawa i Administracji UJ, Kraków 2011. 14 Ustawa dokonała uregulowania statusu prawnego osób podejmujących pracę tymczasową za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Przepisy powołanej ustawy przewidują bowiem, że co do zasady agencja pracy tymczasowej wykonuje zadania w zakresie pośrednictwa pracy jako pracodawca w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Normuje ona zatem szczególne reguły dotyczące świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego, kiedy faktycznie jest on zatrudniony – na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na podstawie umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy – przez agencję pracy tymczasowej. Zawarcie umowy cywilnoprawnej między agencją pracy tymczasowej a osobą zainteresowaną wykonywaniem pracy tymczasowej jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy jest to umowa właściwa ze względu na jej treść oraz sposób realizacji wynikających z niej praw i zobowiązań zarówno stron tej umowy, jak i pracodawcy użytkownika. Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika praca miałaby być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, w ramach którego jest wymagana dyspozycyjność osoby wykonującej pracę oraz jej osobowe i organizacyjne podporządkowanie pracodawcy (co oznacza w szczególności podleganie kierownictwu pracy pracodawcy użytkownika, a więc obowiązek wykonywania jego poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy) – zawarcie umowy cywilnoprawnej jest niedopuszczalne, choćby taka była wola agencji i osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej21. Zasadniczo umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Dopuszczalne jest jednak zawarcie w umowie klauzuli przewidującej możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez każdą ze stron: – za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni; – za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie22. Przepisy powołanej ustawy przewidują ponadto ograniczenie czasu zatrudniania pracownika tymczasowego do 18 miesięcy w okresie kolejnych trzech lat. Tym samym pracownik tymczasowy ma możliwość wielokrotnego podjęcia zatrudnienia u tego samego pracodawcy użytkownika, o ile łączny czas zatrudnienia nie przekroczy 18 miesięcy. Norma ___________ 21 M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa. Pytania i odpowiedzi, „Służba Pracownicza” 2004, nr 5, s. 1. 22 Zmiana wprowadzona od 24 I 2010 r. (DzU z 2009 r., nr 221, poz. 1737). 15 określona w powołanej regulacji nie ogranicza jednakże swobody pracownika tymczasowego do podejmowania w czasie obejmującym 36 kolejnych miesięcy pracy tymczasowej u kilku pracodawców, pod warunkiem zachowania wskazanego 18 miesięcznego okresu u każdego z nich (art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych). Tabela 2. Przyczyny zatrudnienia pracowników tymczasowych. Podstawowe korzyści Najczęściej wskazywane Przyczyny zatrudnienia pracowników Podstawowe korzyści motywy wykorzystywania pracy tymczasowych wskazywane przez wynikające z wykorzystywania tymczasowej przez przedsiębiorstwa w UE instytucji pracy tymczasowej przedsiębiorstwa polskie Zwiększenie liczby zamówień i Czasowe zastępstwa na stanowiskach • Przeniesienie na firmę zewnętrzną okres nasilenia produkcji, wakujących procesów i kosztów związanych z którym nie są w stanie sprostać rekrutacją, selekcją i weryfikacją, pracownicy etatowi przyuczaniem, szkoleniem, Sezonowość produkcji Sezonowość produkcji i sprzedaży motywowaniem pracowników, bez angażowania pracowników Trudność w oszacowaniu Nieprzewidziane wzrosty zamówień etatowych przedsiębiorstwa długoterminowego zapotrze• Redukcja kosztów i ryzyka bowania na pracowników przedsiębiorstwa związanego z System zastępstw pracowników Element rekrutacji rotacją i rozwiązywaniem umowy etatowych w sytuacjach • Ograniczenie biurokracji w losowych lub w przypadku przedsiębiorstwie (agencja pracy trudności w znalezieniu tymczasowej odpowiedzialna jest odpowiedniego pracownika za przygotowanie umowy, kontakty etatowego na określone z ZUS-em, ubezpieczenia, wypłaty stanowisko wynagrodzeń, badania medycyny Obsadzanie stanowisk Dostosowanie działalności do cyklów pracy, szkolenie BHP i PPOŻ) charakteryzujących się dużą gospodarczych • Optymalizacja rotacją Element procesu rekrutacyjnego Realizacja zadań specjalistycznych (swoisty rodzaj okresu Tańsze rozwiązanie próbnego) Inne Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i CIETT. 4. Elastyczne formy zatrudnienia w kodeksie cywilnym 4.1. Podstawowe cechy Świadczenie pracy o charakterze terminowym może odbywać się nie tylko w formie umowy o pracę, ale także na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy stronami, w tym przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło oraz umowy agencyjnej. Do zatrudniania osób przy zastosowaniu tego rodzaju form prawnych skłania przede wszystkim ograniczenie obciążeń przedsiębiorców (pracodawców) przewidzianych przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych może być także zadawalające dla samych zatrudnionych, pozwalając im skorzystać z przepisów podatkowych, tj. wyższych kosztów uzyskania przychodu w podatku 16 dochodowym od osób fizycznych oraz nie ponosić obciążeń z tytułu ubezpieczeń społecznych. Do dodatkowych korzyści po stronie pracodawcy należy zaliczyć ponadto: – brak konieczności ponoszenia przez pracodawcę wydatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz kosztów wynikających z konieczności przeprowadzania badań i szkoleń pracowników; – pracodawca nie musi płacić wynagrodzeń za czas choroby i urlopu, odpraw w przypadku rozwiązania umowy oraz zapewniać odzieży ochronnej; – ograniczenie przez pracodawcę gromadzenia potrzebnej dokumentacji – jeden rachunek czy faktura miesięcznie zamiast rozbudowanych akt osobowych, ewidencji czasu pracy, kart urlopowych itp.; – korzystanie z umów cywilnoprawnych daje większą swobodę dostosowywania działalności do zmieniających się okoliczności: gdy jest dużo zamówień, przedsiębiorca może zawrzeć umowy z dodatkowymi zleceniobiorcami, bez obawy, że potem – rezygnując z ich usług – będzie musiał płacić odprawy; – łatwość rozwiązania umowy w sytuacji, gdy zatrudniony nie spełnia oczekiwań lub też jego praca przestaje być potrzebna. Jedna brak sprecyzowania w umowie cywilnoprawnej miejsca bądź czasu wykonania usługi, czy dzieła, nie przesądza bezwzględnie o jej niepracowniczym charakterze. Stąd też, jeżeli wśród elementów zawartej umowy przeważają cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, tj. świadczenie pracy dobrowolnie, odpłatnie, osobiście, w sposób ciągły, pod kierownictwem pracodawcy, na jego rzecz i ryzyko – to będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem pracy, niezależnie od nazewnictwa jakie przyjęte zostało przez strony zawierające umowę. Do podstawowych cech odróżniających umowę o pracę od umów cywilnoprawnych należy zaliczyć więc23: – obowiązek osobistego świadczenia pracy i brak możliwości wyznaczenia przez pracownika swojego zastępcy, – nakaz wykonywania poleceń służbowych i istnienie podległości służbowej, – odpowiedzialność pracownika za skutki złego wykonywania pracy ograniczone kodeksem pracy, – obowiązek zapłaty wynagrodzenia i brak możliwości zrzeczenia się tego wynagrodzenia. ___________ 23 Bliżej G. Uścińska, M. Rusewicz, op. cit., 17 Wybierając formę zatrudnienia pracodawca musi mieć zatem świadomość ograniczeń prawnych w tym zakresie, tym bardziej, że obciążają go konsekwencje ewentualnych błędów czy też prób obejścia prawa. W umowach bada się bowiem przede wszystkim, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, odkładając na dalszy plan dosłowne brzmienie treści umowy24. 5. Przepisy kodeksu pracy o charakterze ochronnym 5.1. Ochrona w wieku przedemerytalnym Na podstawie art. 39 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta dotyczy pracowników na 4 lata przed osiągnięciem: – wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn, o którym mowa w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tj. DzU 2004, nr 39, poz. 353 ze zm.), czyli ochronie podlegają kobiety w wieku 56–60 lat i mężczyźni w wieku 61–65 lat; – wieku emerytalnego, który z mocy art. 40 powoływanej wyżej ustawy w przypadku kolejowej emerytury dla pracowników urodzonych przed dniem 1 stycznia 1949 r. wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku 51–55 lat i mężczyźni w wieku 56–60 lat; – wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (określonego w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze; DzU nr 8, poz. 43 ze zm.), który co do zasady wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, czyli ochronie podlegają kobiety w wieku 51– 55 lat i mężczyźni w wieku 56–60 lat Pracownik chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 39 Kodeksu pracy, którego wiek emerytalny określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze podlega tej ochronie na 4 lata przed osiągnięciem wieku, o którym mowa w tym rozporządzeniu, wynoszącego co do zasady 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn (należy ___________ 24 Z. Radwański, Zobowiązania – część ogólna, C.H. Beck, Warszawa 1995. 18 zaznaczyć, że rozporządzenie to określa dla pewnych grup pracowniczych inny wiek emerytalny). Dla tej grupy pracowników ten wiek jest bowiem wiekiem emerytalnym, a nie wiek 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Ochroną na podstawie art. 39 kp nie są natomiast objęci pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę na podstawie art. 29 powoływanej ustawy, wynoszącego 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Wiek ten nie jest bowiem wiekiem emerytalnym25. Pracodawca może jednak wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalny, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kp) oraz gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 411 kp). Omawiany zakres dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 § 1 kp). Oznacza to, że osoby w wieku przedemerytalnym są chronione nie tylko przed zwolnieniem, ale także np. obniżeniem wynagrodzenia czy skierowania do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz w tym przypadku nie ma charakteru absolutnego. Na podstawie art. 43 kp pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, bądź z uwagi na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jeżeli chodzi o ocenę skutków stosowania przepisów kodeksu pracy o charakterze ochronnym na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 lat i starszym, to brakuje obiektywnych analiz w tym zakresie26. ___________ 25 Odpowiedź Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ochrony przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym. Strona internetowa MPiPS: www.mpips.gov.pl [dostęp 7.08.2011]. 26 Co pewien czas podaje się, że czteroletni okres ochronny trzeba skrócić albo zlikwidować w celu zwiększenia elastyczności rynku pracy i poprawy sytuacji osób starszych na rynku pracy. Zob. M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Warszawa 2010. 19 5.2. Zakaz dyskryminacji Przepisy antydyskryminacyjne zostały wprowadzone do kodeksu pracy w 2001 r. W rozdziale II kodeksu pracy „Podstawowe zasady prawa pracy” wymieniono zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn kobiet w zatrudnieniu (art. 112 kp). Na podstawie art. 113 kp jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Szczegółowe normy zawarto w rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a–183e). Z punktu widzenia analizowanej problematyki należy podkreślić zapis, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność i inne podane w art. 183a przesłanki. W przepisach tych zawarto zakres dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Dalej ustalono, kiedy istnieje dyskryminacja bezpośrednia (art. 183a § 3), a kiedy pośrednia (art. 183a § 4). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Osobie poszkodowanej przysługuje także prawo do wniesienia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. W obecnym stanie prawnym brak jest kompleksowych przepisów antydyskryminacyjnych. Trzeba jednak dodać, że przepisy o podobnym charakterze zawarto w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy27. 5.3. Regulacje sprzyjające zatrudnieniu osób 45+ i starszych ___________ 27 Na przykład art. 123 tej ustawy, który dotyczy odmowy zatrudnienia; z kolei art. 36 ust. 5e, że powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. 20 5.3.1. Zwolnienia składkowe Pracodawcy i inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy (FP) przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za zatrudnienie osoby, która ukończyła 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnienie pozostawała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy. Zwolnienie to obowiązuje od 1lipca 2009 r. Zwolnienie to przysługuje pracodawcy tylko w odniesieniu do pracowników w rozumieniu kodeksu pracy. Jak podaje się w wyjaśnieniach ZUS28, nie dotyczy ono osób wykonujących pracę na podstawie umów o świadczenie usług, do których zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Oznaczać to będzie, że jeżeli pracownik zawrze dodatkowo z pracodawcą umowę zlecenia lub w ramach takiej umowy będzie wykonywał pracę na rzecz swojego pracodawcy, zwolnienie którym mowa wyżej nie obejmuje przychodów uzyskiwanych z tytułu świadczenia pracy na podstawie tej umowy. Od 1 lipca 2009 r. składki na FP nie opłaca się za osoby, które ukończyły 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn (art. 104b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Na podstawie ustawy z dnia 13 lipca2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) nie opłaca się za pracowników, którzy osiągnęli wiek wynoszący 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn – zasad ta obowiązuje od 1 lipca 2009 r. Zwolnienie to odnosi się do wszystkich osób objętych definicją pracownika w rozumieniu art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, a więc także zleceniobiorców, nakładców czy członka rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Składek na FGŚP nie opłacają pracodawcy za pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia i w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawali w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę – zwolnienie to obowiązuje od 1 lipca 2009 r. ___________ 28 Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, ustalenia podstawy wymiaru oraz rozliczania i opłacania składek na te ubezpieczenia oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Poradnik dla płatników składek, ZUS, Warszawa, dostępny na stronie internetowej: www.zus.pl 21 Zwolnienia te zasługują na pozytywną ocenę, chociaż ich stosowanie może być utrudnione z uwagi na niezbyt precyzyjne określenie ich zakresu podmiotowego. Warto byłoby zastanowić się nad uproszczeniem tego zwolnienia składkowego i zaadresować go generalnie do osób zatrudnionych (pracowników i innych) w wieku 5 lat przed emeryturą. 5.3.2. Obowiązki pracodawcy w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników W rozdziale II kodeksu pracy w art. 17 zawarto zasadę, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego przepis ten nie ustanawia obowiązku pracodawcy w zakresie szkolenia pracowników i w związku z tym nie mają oni prawa żądać od pracodawcy ich zorganizowania29. Pracodawca nie ma obowiązku ponoszenia kosztów takiego kształcenia30. Przepis ten jest interpretowany jako niemożność odmowy udziału w wybranych przez pracowników szkoleniach bez podania uzasadnionej przyczyny. Na współczesne zasady i obowiązki podnoszenia kwalifikacji pracowników trzeba spojrzeć łącznie z uwzględnieniem ustawy z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Z usług organizacji szkoleń samorządu powiatowego mogą bowiem korzystać nie tylko osoby bezrobotne, ale także poszukujące pracy, o ile spełniają warunki ustalone w ustawie (art. 9 powoływanej wyżej ustawy). Uprawnienia takie mają również osoby poszukujące pracy będące pracownikami bądź wykonujące inną pracę zarobkową i będące jednocześnie w wieku 45 lat i więcej. To ostatnie rozwiązanie zostało wprowadzone w wyniku działań mających na celu zwiększenie zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym. Należy je ocenić pozytywnie i zaliczyć do rozwiązań sprzyjających elastyczności zawodowej osób w wieku 45+ i starszych. Wreszcie trzeba wymienić art. 67 ustawy o promocji zatrudnienia, na podstawie którego pracodawcy w ramach posiadanych środków mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy przeznaczony na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. Podstawowymi dochodami funduszu szkoleniowego są wpłaty pracodawców w wysokości nie niższej niż 0,25% funduszu płac. Wpłaty te obciążają koszty działalności pracodawców. Wydatkowanie środków funduszu szkoleniowego następuje na podstawie postanowienia pracodawcy w uzgodnieniu z pracownikiem kierowanym na szkolenie. Należy dodać, że na wniosek pracodawcy, który utworzył fundusz szkoleniowy, starosta może ___________ 29 Wyrok Sądu Najwyższego z 25.052000 r., syg. I PKN 657/99. 30 Wyrok Sądu Najwyższego z 10.03.2005 r., syg. II PZP 2/05. 22 refundować z FP, na warunkach określonych w umowie, koszty szkolenia pracowników lub pracodawcy w wysokości do 50%, nie więcej jednak niż do wysokości przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę, a w przypadku osób w wieku 45 lat i powyżej – w wysokości do 80%, nie więcej jednak niż do wysokości 300% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu zawarcia umowy, na jedną osobę. 6. Obowiązki wynikające z zatrudnienia w określonej formie prawnej 6.1. Obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy Zatrudnienie pracownika wymaga od pracodawcy spełnienia licznych wymogów przewidzianych przepisami kodeksu pracy, ubezpieczeń społecznych, a także unormowaniami prawa podatkowego. Musi on, między innymi, zapewnić pracownikowi: szkolenie z zakresu bhp, zgłosić do ubezpieczeń społecznych, zapoznać z przepisami wewnątrzzakładowymi i rozpocząć prowadzenie akt osobowych, w których skład wchodzą liczne dokumenty uzyskane w trakcie trwania stosunku pracy, a także dostarczone przez pracownika jeszcze na etapie procesu rekrutacji31. Przepisy kodeksu pracy zawierają katalog danych, których uzyskania można domagać się od kandydata do pracy i nieco szerszy zakres informacji, jakich zakład pracy może żądać od już zatrudnionej osoby. Dotyczy to przede wszystkim wszelkich danych niezbędnych w celu zatrudnienia, zaprezentowanych w formie oświadczenia, które mogą zostać przyjęte przez pracodawcę lub obwarowane koniecznością ich udokumentowania. Pracodawca może żądać od kandydata do pracy, czy później pracownika, także dodatkowych dokumentów, takich jak: świadectwa pracy, wypełniony kwestionariusz osobowy, orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Oznacza to, że zdobycie ich nie jest obowiązkiem pracodawcy, a leży wyłącznie w dobrze pojętym interesie pracownika. Wykazanie żądanych przez pracodawcę dokumentów może bowiem stanowić podstawę do nabycia uprawnień, np. w postaci dodatku stażowego. ___________ 31 M. Rotkiewicz, Zatrudnienie nowego pracownika – jakie informacje i dokumenty?, „Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń” 2004, nr 20. Zob. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r., nr 62, poz. 286) oraz Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU 180, poz. 1860). 23 Przed dopuszczeniem do pracy pracodawca ma jednak obowiązek skierowania pracownika na badania lekarskie, przeprowadzane w ramach tzw. badań wstępnych oraz zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Takie szkolenie nie jest wymagane tylko i wyłącznie w przypadku, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. Po stronie pracodawcy istnieje ponadto obowiązek prowadzenia akt osobowopłacowych pracownika, który nałożony został na wszystkich pracodawców, niezależnie od formy prowadzenia działalności, jak również od wielkości zatrudnienia w zakładzie pracy. Obowiązuje on w odniesieniu do wszystkich pracowników, a więc także w odniesieniu osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo. Stąd też fakt zawarcia umowy winien znaleźć swoje odzwierciedlenie w dokumentach wchodzących w skład akt pracownika. Zasadniczo umowę sporządza się w formie pisemnej. Nie oznacza to jednak, że umowy o pracę zawarte ustnie albo w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie pracownika do pracy) są nieważne. W takich przypadkach kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do potwierdzenie pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Z początkiem 2004 r. pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni informować zatrudnianych pracowników o tzw. pozaumownych warunkach zatrudnienia. Obowiązek ten sformułowano w art. 29 §. 3 k.p., który wymaga pisemnego poinformowania przyjmowanego do pracy pracownika o takich pozaumownych warunkach zatrudnienia, jak: – obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, – częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę, – urlop wypoczynkowy, – długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Obowiązek podania powyższych informacji dotyczy zarówno tego pracodawcy, który ma obowiązek ustalania regulaminu pracy, jak i tego, którego taki obowiązek nie dotyczy32. Natomiast pracodawca, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, informuje pracownika dodatkowo o: – porze nocnej, ___________ 32 Bliżej na temat obowiązków w zakresie regulaminu pracy zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 265 i nast.; A. Świątkowski, Polskie prawo pracy…, op. cit., s. 240 i n. 24 – miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, – przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy. 25 6.2. Obowiązki w zakresie ubezpieczeń społecznych Najistotniejsze znaczenie ma obowiązek zgłoszenia zatrudnionego pracownika na podstawie umowy o pracę, nawet jeżeli ma ona charakter czasowy, do ubezpieczeń społecznych oraz pełnienie przez pracodawcę (w odniesieniu do pracownika) funkcji płatnika składek. Obowiązek ten wynika wprost z przepisów ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych33, w świetle których pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, wypadkowemu, chorobowemu oraz zdrowotnemu, a jego zgłoszenia do ubezpieczeń płatnik winien dokonać (co do zasady) w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Płatnik składek po zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych firmy oraz zatrudnionych pracowników zobowiązany jest do obliczania i opłacania składek na wszystkie rodzaje ubezpieczenia, tj. emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe34. Ponadto pracodawca odprowadza składkę na ubezpieczenie zdrowotne, a także na FP i FGŚP. Tabela 3. Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne w 2011 r. Stopa procentowa składek jest jednakowa dla wszystkich ubezpieczonych i wynosi odpowiednio: 19,52% podstawy Finansowanie składki przez pracodawcę: 9,76% Składka na ubezpieczenie emerytalne Finansowanie składki przez pracownika: 9,76% wymiaru Finansowanie składki przez pracodawcę: 4,5% 6% podstawy Składka na ubezpieczenia rentowe Finansowanie składki przez pracownika: 1,5% wymiaru 2,45% podstawy wymiaru Finansowanie składki przez pracodawcę: Brak Finansowanie składki przez pracownika: 2,45% Od 0,67% do 3,33% podstawy wymiaru (pracodawca) 9% podstawy wymiaru (ubezpieczony) Składka na ubezpieczenie chorobowe Składka na ubezpieczenie wypadkowe Składka na ubezpieczenie zdrowotne pracowników (ubezpieczonych) Składka na FP 0,10% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne (pracodawca) 0,10 % podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne Składka na FGŚP (pracodawca) Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2011 r. wynosi 100 770 zł Źródło: opracowanie własne. ___________ 33 Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU nr 137, poz. 887 z późn. zm.). 34 Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, ustalenia podstawy wymiaru oraz rozliczania i opłacania składek na te ubezpieczenia oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Poradnik dla płatników składek, ZUS, Warszawa, dostępny na stronie internetowej: www.zus.pl. 26 Zgłoszenie do ubezpieczeń musi zawierać szereg ustalonych w ustawie systemowej informacji, w szczególności dane dotyczące osoby zgłaszanej. Płatnik składek jest zobowiązany powiadomić ZUS o każdej zmianie danych ubezpieczonego zawartych w dotychczasowym zgłoszeniu w terminie 7 dni od daty zaistnienia tych zmian, stwierdzenia nieprawidłowości we własnym zakresie lub otrzymania zawiadomienia o stwierdzeniu nieprawidłowości przez ZUS35. 6.3. Obowiązki dotyczące zatrudnienia pracowników tymczasowych Odmienność przyjmowania do pracy pracowników tymczasowych polega na tym, że umowę o pracę zawiera z nim agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik. Ten ostatni nie podpisuje z takim pracownikiem żadnej umowy. Po zawarciu umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, agencja kieruje go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Tak więc to na agencji pracy tymczasowej spoczywają obowiązki pracodawcy – z wyłączeniem tych, które są ustawowo zastrzeżone dla pracodawcy użytkownika oraz tych, które nie zostały przez niego przejęte. ___________ 35 Szczegółowo obowiązki te określa ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. 27 Tabela 4. Obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy i przepisów ubezpieczeniowych OBOWIĄZKI PRACODAWCY Wynikające z przepisów prawa pracy Wynikające z przepisów ubezpieczeniowych Organizacyjne Merytoryczne Organizacyjne Merytoryczne 1. Przeprowadzenie rekrutacji (zlecenie 1. Przygotowanie treści umowy o pracę, 1. Zgłoszenie wyrejestrowanie) 1. Obliczanie i opłacanie składek na przeprowadzenia rekrutacji firmie ewentualnie potwierdzenie pracownikowi pracownika do ubezpieczeń społecznych ubezpieczenia społeczne zatrudnionych zewnętrznej) na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy (wypełnienie wszystkich niezbędnych pracowników oraz jej warunków w tym zakresie dokumentów) 2. Pozyskiwanie dokumentów 2. Przygotowanie treści dodatkowych 2. Powiadamianie ZUS o każdej zmianie 2. Wydawanie pracownikowi lub niezbędnych do przeprowadzenia umów danych ubezpieczonego zawartych w organowi rentowemu zaświadczeń rekrutacji i zatrudnienia pracownika i klauzul, np. umowy dotychczasowym zgłoszeniu niezbędnych do ustalenia prawa do o zakazie konkurencji świadczeń i ich wysokości 3. Skierowanie przyszłego pracownika na 3. Sporządzenie świadectwa pracy 3. Współdziałanie z pracownikiem w 3. Wystawianie na żądanie organu rentobadania lekarskie gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do wego dokumentów (zaświadczeń) w celu przyznania świadczenia udowodnienia okresów składkowych oraz okresów nieskładkowych 4. Zapewnienie pracownikom szkolenia z 4. Ustalenie ewentualnych uprawnień do 4. Przechowywanie listy płac, kart 4. Wystawianie dokumentów zakresu bhp urlopu wypoczynkowego wynagrodzeń albo innych dowodów, na (zaświadczeń) w celu udowodnienia podstawie których następuje ustalenie okresów pracy w szczególnych warunkach podstawy wymiaru emerytury lub renty, lub w szczególnym charakterze, okresów przez okres 50 lat od dnia zakończenia pracy górniczej oraz okresów pracy na przez ubezpieczonego pracy kolei u danego płatnika 5. Zapoznanie pracowników 5. Rozstrzyganie o możliwości wypowie5. Wystawianie zaświadczenia o wysoz przepisami wewnątrzzakładowymi dzenia umowy o pracę oraz sporządzanie kości przychodu stanowiącego podstawę stosownych oświadczeń wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, wypłaconego za okresy, za które przychód ten przysługuje, a także o wysokości wypłaconych wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy, świadczeń i zasiłków oraz innych należności cd. tabeli na następnej stronie OBOWIĄZKI PRACODAWCY Wynikające z przepisów prawa pracy Wynikające z przepisów ubezpieczeniowych Organizacyjne Merytoryczne Organizacyjne Merytoryczne 6. Założenie i prowadzenie akt osobowych pracownika, składających się z 3 części: – w części A: gromadzenie dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, – w części B: gromadzenie dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, – w części C: gromadzenie dokumentów związanych z ustaniem zatrudnienia 7. Informowanie zatrudnianych pracowników o tzw. pozaumownych warunkach zatrudnienia, jak np.: obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy 8. Prowadzenie karty ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach 9. Prowadzenie imiennej karty (listy) wpłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą 10. Prowadzenie karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację Źródło: opracowano na podstawie: Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU nr 137, poz. 887 z późn. zm.), Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r., nr 21, oz. 94 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r., nr 62, poz. 286) oraz Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr `180, poz. 1860). …...). 29 Tabela 5. Obowiązki agencji pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkownika wynikające z przepisów ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych Agencja pracy tymczasowej Pracodawca użytkownik 1. Sporządzenie umów pomiędzy pracownikiem 1. Uzgadnia z agencją: rodzaj pracy, która ma być tymczasowym i agencją oraz pomiędzy agencją i powierzona pracownikowi tymczasowemu; wymapracodawcą użytkownikiem gania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; miejsce wykonywania pracy tymczasowej 2. Przestrzeganie zakazu powierzania określonych w 2. Informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie ustawie prac pracownikom tymczasowym o: wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika; warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy Źródło: opracowanie własne. 6.4. Obowiązki wynikające z zawarcia umów cywilnoprawnych Pracodawcy coraz częściej sięgają po elastyczne formy zatrudnienia w postaci umów cywilnoprawnych, które rozmyślnie kształtowane są w sposób dający realne korzyści ekonomiczne bez niesienia zagrożeń związanych z roszczeniami kontrahentów oraz przepisów prawa podatkowego i ubezpieczeniowego. Wykorzystanie przez pracodawcę (przedsiębiorcę) umowy zlecenia lub umowy o dzieło, jako jednej z form zatrudnienia może generalnie nastąpić w dwojaki sposób: – poprzez zawarcie umowy z innym przedsiębiorcą, – poprzez zatrudnienie na podstawie umowy osoby nieprowadzącej pozarolniczej działalności gospodarczej (osoby przed 26. rokiem życia będącej studentem, emeryta lub rencisty, pracownika zatrudnionego w innym przedsiębiorstwie, własnego pracownika bądź osoby niezależnej). W zależności od tego, która z opcji zostanie wybrana odmiennie kształtować się będą obowiązki zleceniodawcy (zamawiającego) w zakresie konieczności pełnienia funkcji płatnika składek na ubezpieczenia społeczne i płatnika podatku dochodowego. Obowiązek naliczania i odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne z tytułu umów, do których stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, z jednej strony zależy więc od rodzaju zawartej umowy, a z drugiej strony od sytuacji prawnej, w jakiej znajduje się przyjmujący zlecenie lub wykonawca dzieła. Umowy o dzieło nie powodują obowiązku ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, gdy:· – zawierane są z osobami niezależnymi, których nie łączy stosunek pracy, – zawierane są z osobami, które, będąc pracownikami, świadczą równocześnie pracę na podstawie umowy o dzieło, ale pod warunkiem, że podmiot, z którym została zawarta umowa nie jest pracodawcą pozostającym z wykonawcą umowy w stosunku pracy, – zawierane są z emerytem lub rencistą, dla którego jest to jedyne źródło utrzymania lub dodatkowe do stosunku pracy z innym podmiotem. Należy przy tym podkreślić, że osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o dzieło, które z tego tytułu nie są objęte obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi, nie podlegają również obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego (mogą one jednak ubezpieczyć się w tym zakresie dobrowolnie). Umowa o dzieło – w odróżnieniu od umowy zlecenia czy umowy o świadczenie usług (w tym także kontrakt menedżerski), do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia – nie stanowi bowiem „samodzielnego” tytułu do objęcia obowiązkowymi, czy też dobrowolnymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. W odróżnieniu od umowy o dzieło umowa zlecenia, umowa agencyjna36 oraz inne umowy o świadczenie usług, do których mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, zawsze stanowią „samodzielny” tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Tym samym powodują one obowiązek objęcia ubezpieczeniami emerytalno-rentowymi, jeśli zawarte są z: – osobami, dla których jest to jedyny tytuł do ubezpieczeń społecznych, – emerytami i rencistami, jeżeli wykonują pracę wyłącznie na podstawie ww. umów, – osobami, które – oprócz pracy na podstawie ww. umów – są pracownikami u innego pracodawcy, lecz osiągany przez nie przychód ze stosunku pracy w przeliczeniu na pełny miesiąc jest mniejszy od minimalnego wynagrodzenia pracowniczego. Jeżeli pracodawca zawiera umowę z własnym pracownikiem, ma obowiązek sumowania przychodów pracownika i obliczania składek od łącznej kwoty przychodów pracownika-zleceniobiorcy. Praktycznie tego typu umowa nie prowadzi więc do żadnych oszczędności i może być zastąpiona wypłatą innego rodzaju. Jeżeli natomiast umowę cywilną zlecenia zawarto z osobą, która nie jest ubezpieczona z innego tytułu, to objęcie wynagrodzenia z tytułu tej umowy składką na ubezpieczenie emerytalno-rentowe jest obowiązkowe, natomiast w przypadku ubezpieczenia chorobowego – ___________ 36 W zakresie płacenia podatku dochodowego i składek na ubezpieczenia społeczne sytuacja agenta jest taka sama jak osoby prowadzącej działalność gospodarczą, czyli należy to do obowiązków tej osoby. 31 dobrowolne. Ubezpieczeniu wypadkowemu podlega dana osoba obowiązkowo. Ubezpieczenie zdrowotne jest także obowiązkowe w takim przypadku. Najtańszą z punktu widzenia pracodawcy formą zatrudnienia pracowników w ramach umowy zlecenia jest zawieranie umów z osobami uczącymi się, które nie ukończyły 26. roku życia. Osoby te nie podlegają bowiem obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Nie ma przy tym znaczenia, czy studiują one w systemie dziennym, wieczorowym czy też zaocznym. Tabela 6. Obowiązki wynikające z zawarcia umowy cywilnoprawnej z osobą fizyczną Rodzaj umowy Organizacyjne Merytoryczne Umowa zlecenia – Przygotowanie treści umowy Wszelkie formalności związane ze: – Obowiązek naliczania i Umowa agencyjna – sporządzeniem umowy, odprowadzania składek na – przygotowywaniem dokumentów ubezpieczenia społeczne, o ile niezbędnych do przekazywania umowa stanowi tytuł do objęcia składek do ZUS oraz zaliczki na obowiązkowym ubezpieczeniem Umowa o dzieło poczet podatku do Urzędu – Obowiązek naliczania i odproSkarbowego wadzania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych Źródło: opracowanie własne. 6.5. Obowiązki podatkowe W świetle obowiązujących przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych37 wynagrodzenie uzyskiwane na podstawie umowy o pracę, ale także na podstawie umów cywilnoprawnych podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. ___________ 37 Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. DzU z 2000 r., nr 14, poz. 176 z późn. zm.). 32 7. Ustalenia do dalszych badań Zmiany na rynku pracy wynikające z globalizacji procesów gospodarczych mają istotny wpływa na dynamikę i podwyższanie konkurencji rynkowej, co w konsekwencji determinuje konieczność wzrostu elastyczności przedsiębiorstw38. Większa elastyczność samych przedsiębiorców, osiągana poprzez zindywidualizowane dostosowanie działalności do zmiennych potrzeb i wymagań klientów, implikuje jednocześnie wzrost znaczenia elastycznych form organizacji pracy przy zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia, w tym elastycznego czasu pracy. Z uwagi na brak możliwości odpowiednio szybkiego dostosowania się do zmiennych warunków funkcjonowania przedsiębiorstw działanie takie prowadzi do zmniejszenia popytu na pracę etatową (stałą – klasyczną) i zwiększeniem zapotrzebowania na pracę o charakterze zmiennym (okresowym i zadaniowym)39. Wysoki poziom ochrony stosunku pracy na gruncie polskiego prawa pracy jest powszechnie postrzegany przez przedsiębiorstwa jako istotna przeszkoda w zatrudnianiu nowych osób. Także duża biurokratyzacja stosunku pracowniczego oraz brak stabilności przepisów prawa, w tym nadmierne ich skomplikowanie, stanowią przyczynę ograniczenia zatrudnienia etatowego. Każdy pracodawca rozwija przy tym własne koncepcje zwiększania elastyczności przedsiębiorstwa, bazujące na formach prawnych przewidzianych w polskim ustawodawstwie z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego. Zresztą jak wykazano, w polskim systemie prawnym występuje wielość i znaczne zróżnicowanie tych form prawnych. Dokonana identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45+ i więcej pokazuje szerokie możliwości prawne po stronie pracodawców (i innych podmiotów zatrudniających). Ponadto wybór najbardziej korzystnych form zatrudnienia zależy od charakteru i specyfiki pracy, zmienności zapotrzebowania na pracę, obszaru działalności przedsiębiorstwa, grup zatrudnionych pracowników oraz rodzaju wykonywanej przez nich pracy. Wskazane jest przeprowadzenie badań empirycznych w celu wyodrębnienia określonych grup pracodawców ___________ 38 T. Szpikowski, Wpływ gospodarki globalnej na zmiany stosunków pracy w przedsiębiorstwach; Makroekonomiczne uwarunkowania rozwoju elastycznych form zatrudnienia, opublikowano na stronie internetowej: www.saz.org.pl. 39 E. Kryńska, Koncepcja projektu badawczego „Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+”, IPiSS, Warszawa 2010. 33 i zbadania, czy w obrębie tej samej grupy występuje relatywnie zbliżony pogląd na elastyczne formy zatrudnienia, a przede wszystkim, na podstawie jakich form prawnie dozwolonych taki rodzaj zatrudnienia jest w danej grupie realizowany. Koniecznym wydaje się ponadto pozyskanie wiedzy dotyczącej podstawowych czynników, które mają wpływ na decyzję pracodawcy o rezygnacji z typowej formy zatrudnienia na rzecz zatrudnienia nietypowego, z uwzględnieniem pracowników w wieku 45+ i więcej lat. Zasadniczo należałoby jednak skupić się na preferowanych przez pracodawców elastycznych formach zatrudniania pracownika i czynnikach warunkujących dokonanie takiego, a nie innego wyboru. Chodzi tu przede wszystkim o jednoznaczne sprecyzowanie, które z form – umowy czasowe dozwolone przepisami kodeksu pracy, czy może umowy cywilnoprawne – stanowią korzystniejsze, w opinii pracodawcy, rozwiązanie dla firmy i z czego to wynika. Koniecznym wydaje się przy tym pozyskanie informacji o preferencjach pracodawców co do osób, z którymi zawierane są umowy czasowe (osoba niezależna, osoba ucząca się przed ukończeniem 26. roku życia, osoba w wieku 45+ lub starsza, emeryt/rencista, pracownik innej firmy, pracownik własny), w tym przede wszystkim w odniesieniu do umów cywilnoprawnych. Jest to o tyle istotne, że pozwoli na zobrazowanie, jakie są faktyczne powody, którymi kieruje się pracodawca podejmujący decyzję o terminowym zatrudnieniu pracownika, a więc czy ma na to wpływ, np. brak konieczności odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne za taką osobę. Trzeba także poznać opinię pracowników na temat przepisów ochronnych (przedemerytalna ochrona zatrudnienia, skrócenie okresu wypłaty wynagrodzenia za pracowników w wieku 50+ i inne). Dokonując analizy problematyki pracy czasowej, nie można jednak zapominać o samych pracownikach, którzy decydując się na skorzystanie z takich form zatrudnienia kierują się zupełnie odrębnymi od pracodawcy kryteriami. Wstępna analiza przepisów ustawodawstwa polskiego z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego wykazuje, że unormowania te dopuszczają szeroką gamę form zatrudnienia czasowego. Barierą wydają się jednak często sami zainteresowani, którzy z ograniczonym zaufaniem podchodzą do elastycznych form zatrudnienia. Wynika to nie tylko z faktu przywiązania do jednego miejsca pracy i stałego wynagrodzenia, ale również obaw przed obniżeniem standardów bezpieczeństwa socjalnego, braku ciągłości zatrudnienia czy takich prozaicznych problemów, jak brak zdolności kredytowej. Jak okazuje się w praktyce, obawy ich często są uzasadnione, gdyż wielu z polskich pracodawców nie dojrzało do tego, aby równoważyć kwestie 34 bezpieczeństwa i elastyczności zatrudnienia, zapominając, że praca czasowa nie jest w istocie alternatywą dla pracy stałej, lecz tylko jej uzupełnieniem. Biorąc pod uwagę powyższe przesłanki, należałoby skupić się także na długofalowych skutkach różnych form zatrudnienia, w tym w odniesieniu do osób 45+ i starszych. Trzeba bowiem udzielić odpowiedzi na pytanie, jak kształtować się będą ich uprawnienia w sferze świadczeń emerytalno-rentowych, chorobowych i wypadkowych. Na wyraźny brak ochrony socjalnej narażone są przede wszystkim osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych. Brak wymaganej długości okresu zatrudnienia i ubezpieczenia przed datą przejścia na emeryturę może bowiem stanowić istotną przeszkodę w uzyskaniu uprawnień do świadczenia minimalnego40. Należy jednak pamiętać, że możliwość podjęcia zajęcia czasowego jest w wielu przypadkach jedyną drogą ucieczki przed bezrobociem, a co szczególnie istotne, choć rzadko podkreślane, może mieć istotny – pozytywny wpływ na prawo do świadczeń emerytalnorentowych w odniesieniu do osób z grupy tzw. podwyższonego ryzyka +45 (osoby objęte starym systemem emerytalnym). Możliwość podjęcia pracy tymczasowej może im zatem pozwolić na uzupełnienie okresów ubezpieczenia niezbędnych do przyznania emerytury, ewentualnie renty, a także gwarancji minimalnej emerytury. Wreszcie docenić trzeba przepisy antydyskryminacyjne, które są konieczne dla zapewnienia prawa do równego traktowania. W kodeksie pracy od 2011 r. zawarto przepisy antydyskryminacyjne (art. 11 i inne). Dotyczą one m.in. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy czy warunków zatrudnienia. Warto byłoby zbadać, jak funkcjonują one w praktyce i czy są wystarczające dla realizacji założonych swoich celów, w tym na rzecz osób 45+ i więcej lat. ___________ 40 Przykładowo, art. 87 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS przewiduje, że z prawa do minimalnej emerytury może skorzystać osoba, która przebyła określoną długość okresów składkowych i nieskładkowych, tj. mężczyzna 25 lat i ukończył 65 lat oraz kobieta 20 lat i ukończyła 60 lat. 35 Rozdział II. Rozwiązania wynikające z prawa UE. Regulacje i działania krajów UE. 1. Regulacje i dokumenty UE Unia Europejska podejmuje działania i wspiera wysiłki państw zmierzające do jak najpełniejszego i efektywnego wdrożenia modelu flexicutrity, stanowiącego swoistą kompilację elastyczności i bezpieczeństwa w zatrudnieniu. Instrumentem temu służącym są liczne dokumenty wydawane pod auspicjami Unii Europejskiej, będące zarazem wytycznymi dla pożądanych kierunków działań, jak również nakładające na państwa członkowskie określone zobowiązania w przedmiocie urzeczywistnienia w ich porządkach prawnych elastycznych form zatrudnienia. Pojęcie elastycznych form zatrudnienia rozumiane jest w doktrynie dwojako1. W pierwszym ujęciu dotyczy ono zatrudnienia na innej niż stosunek pracy podstawie (zatrudnienie niepracownicze). W rozumieniu drugim, związane jest ono z uelastycznieniem zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku pracy (m.in. praca w niepełnym wymiarze, praca na czas określony). Praca na czas określony, jako jedna z form elastycznego zatrudnienia, jest przedmiotem regulacji Dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz. U. L 175 z 10.7.1999). Celem niniejszej dyrektywy, zgodnie z treścią art. 1, jest realizacja załączonego do niej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego między działającymi w ramach Wspólnot organizacjami międzybranżowymi – Europejską Unią Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskim Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC). W punkcie pierwszym dokumentu wskazuje się, iż celem niniejszych regulacji jest poprawa warunków pracy wykonywanych na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz zapobieganie nadużyciom związanym w wykorzystywaniem kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. Oznacza to, że państwa członkowskie zobowiązane są (porozumienie załączone do przedmiotowej dyrektywy wywiera takie same, jak dyrektywa skutki prawne) stworzyć ramy ___________ 1 L. Florek, Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004, s. 97. 36 prawne dla zagwarantowania pracownikom zatrudnionym na podstawie umów na czas określony, uprawnień ochronnych porównywalnych do analogicznych przysługujących pracownikom zatrudnionych na umowy bezterminowe. uprawnień W pkt. 3 ustanowiono definicję pracownika zatrudnionego na czas określony (fixed – term worker). Zgodnie z ustaleniami tego punktu, jest to osoba, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, których zakończenie jest określone przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub wystąpienie określonego zdarzenia. Jak zasygnalizowano powyżej, istotnym punktem niniejszej regulacji jest zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, chyba że powodowane jest to obiektywnymi względami (których warunki stosowania dookreślone zostaną przez państwa członkowskie). Dyrektywa reguluje również kwestie zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania długoterminowych lub następujących po sobie umów o pracę na czas określony z jednoczesnym unikaniem zawierania umów na czas nieokreślony. Państwa członkowskie wprowadzą przynajmniej jeden z następujących środków zapobiegawczych: – obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; – maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę na czas określony lub stosunków pracy; – liczbę odnowień takich umów lub stosunków; Państwa członkowskie w ramach wewnątrzkrajowych konsultacji doprecyzują, na jakich warunkach umowy lub stosunki pracy uważane będą za „kolejne” oraz za umowy lub stosunki zawarte na czas nieokreślony41. Równe traktowanie pracowników było również przedmiotem regulacji zawartej w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303 z 2.12.2000). Zapewnienie równego traktowania i zapobieganie dyskryminacji przyświeca Wspólnotom Europejskim od początku ich istnienia, jest powszechnym prawem uznanym i gwarantowanym również przez inne dokumenty o randze międzynarodowej, co podkreślone zostało w preambule do niniejszej dyrektywy. ___________ 41 O wpływie tych regulacji na prawo polskie jest mowa we wcześniejszej części pracy. 37 Prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją stało się także przedmiotem regulacji Wspólnotowej Karty Socjalnych Podstawowych Praw Pracowników, w której podkreśla się znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich jej postaciach, włącznie z potrzebą podjęcia właściwych działań na rzecz integracji społecznej i gospodarczej osób starszych i niepełnosprawnych. Celem niniejszej dyrektywy jest przeciwdziałanie dyskryminacji z innych względów niż płeć (co jest przedmiotem odrębnych uregulowań). Implementowanie przedmiotowego dokumentu do krajowych porządków prawnych jest niezwykle istotne z punktu widzenia celów integracji europejskiej, w szczególności wysokiego poziomu zatrudnienia, ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób. W myśl postanowień dyrektywy, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej bądź pośredniej ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zakres ochrony przed dyskryminacją normuje art. 3 i obejmuje zarówno warunki dostępu do szeroko rozumianego zatrudnienia, poradnictwa, szkoleń, jak również warunki zatrudniania i warunki pracy oraz członkostwo i udział w organizacjach pracowników lub pracodawców. Jednym z podstawowych elementów na drodze do osiągnięcia celów dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia, jest – wedle przepisów niniejszej dyrektywy – zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. Jakkolwiek w art. 6 wskazuje się, iż pewne okoliczności stanowić mogą uzasadnienie dla odmiennego traktowania ze względu na wiek, jeśli jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli będą one właściwe i konieczne. Egzemplifikacją uzasadnionych praktyk odmiennego traktowania ze względu na wiek (art. 6 ust. 1), jest: – wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, między innymi dla pracowników starszych w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony; – ustalanie minimalnych warunków związanych z wiekiem, doświadczeniem zawodowym lub stażem, w kwestii dostępu do zatrudnienia; 38 – określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę. Przy spełnieniu powyższych postanowień dyrektywy, dyskryminacji nie stanowią również działania państw polegające na ustalaniu dla potrzeb zabezpieczenia społecznego odmiennych granic wiekowych uprawniających do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, zróżnicowanych również wobec określonych grup zawodowych. Z zastrzeżeniem jednak, iż powyższa dyferencjacja nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć. Art. 4 stanowi z kolei, iż dyskryminacją nie jest także zróżnicowane traktowanie ze względu jedną ze wskazanych powyżej cech (tj. religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną), gdy ze względu na szczególny rodzaj zawodów dane cechy są rzeczywistym i determinującym wymogiem zawodowym pod warunkiem, że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. Co istotne, przepisy dyrektywy stanowią, iż ciężar udowodnienia, iż nierówne traktowanie nie doprowadziło do dyskryminacji w zatrudnieniu, spoczywa na pozwanym. Postanowienia dyrektywy mają charakter minimalny, co oznacza, iż państwa mogą wprowadzić lub zachować w swoich ustawodawstwach przepisy lepiej zabezpieczające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Dokumentem, który podkreśla znaczenie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, jako jednej z fundamentalnych zasad prawa wspólnotowego potwierdzonej w licznych dokumentach o randze międzynarodowej, jest Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych (Dz. U. L 204 z 26.7.2006). Celem dyrektywy jest realizacja zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy w zakresie dostępu do zatrudnienia, łącznie z awansem i kształceniem zawodowym, jak również równego traktowania w zakresie warunków zatrudnienia, w tym wynagradzania oraz również równego traktowania w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników. W odniesieniu do systemów zabezpieczenia społecznego pracowników2, zasada równych szans i równego traktowania oznacza zakaz dyskryminacji na podstawie płci ___________ 2 zgodnie z przyjętą w dyrektywie definicją, systemy nieobjęte dyrektywą 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie 39 (bezpośredniej i pośredniej) w stosunku do warunków przystępowania i zakresu stosowania tych systemów, opłacania i obliczania wysokości składki, świadczeń i warunków ich wypłaty, zachowania uprawnień. Przykładem działań dyskryminacyjnych jest między innymi posługiwanie się kryterium płci przy określaniu osób objętych zabezpieczaniem społecznym pracowników, ustanowieniu różnych reguł dotyczących wieku przystąpienia do systemu lub minimalnego okresu zatrudnienia lub członkostwa w systemie, który jest niezbędny do uzyskania wynikających z niego świadczeń, ustanawianiu różnego wieku emerytalnego, określenie różnej wysokości świadczeń, chyba że w koniecznym zakresie trzeba wziąć pod uwagę elementy rachunku kalkulacyjnego, które są różne dla każdej płci w przypadku systemów o zdefiniowanej składce (szerzej: art. 9)3. W tym kontekście istotnym jest orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C-262/88 Barber przeciwko Guardian Royal Exchange Assurance Group, w którym ETS uznał, iż wszystkie formy emerytur pracowniczych stanowią element wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 Traktatu. Toteż zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet odnosi się także i do tego obszaru zabezpieczenia społecznego pracowników. Na uwadze mieć należy również stanowisko Trybunału Sprawiedliwości utrzymujące, iż wszelka nierówność w wysokości składek opłacanych przez pracodawców w systemie o zdefiniowanym świadczeniu, która wynika ze stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze względu na płeć, nie może podlegać ocenie w świetle art. 141 Traktatu, statuującego zasadę równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W efekcie dyskryminacji nie stanowi określenie różnej wysokości świadczeń, jeżeli że w koniecznym zakresie trzeba wziąć pod uwagę elementy rachunku kalkulacyjnego, które są różne dla każdej płci w przypadku systemów o zdefiniowanej składce; w przypadku systemów o zdefiniowanym świadczeniu niektóre elementy mogą się między sobą różnić, jeżeli różnice kwotowe są wynikiem stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze względu na płeć w czasie gdy wdrażane jest finansowanie funduszu (art. 9 ust.1 lit. h). __________ zabezpieczenia społecznego (1), które mają na celu zapewnienie pracownikom najemnym i osobom prowadzącym działalność na własny rachunek, w przedsiębiorstwie, grupie przedsiębiorstw, gałęzi gospodarki lub należącym do grupy zawodowej, świadczeń, których celem jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy przystąpienie do nich jest obowiązkowe czy dobrowolne. 3 W kontekście związku zatrudnienia z wiekiem emerytalnym, kluczowe są orzeczenia ETS w sprawach Marshall, C – 152/84, Beets-Proper, C – 262/84. 40 Art. 13 stanowi zaś, że w przypadku, gdy kobiety i mężczyźni na mocy obowiązującego ich ustawodawstwa mogą występować z roszczeniem elastycznego ustalenia wieku emerytalnego na tych samych warunkach, nie uważa się tego za sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzn i kobiet w systemach zabezpieczenia pracowników. Elastyczne formy zatrudnienia stały się przedmiotem regulacji w dokumencie: Elastyczność i pewność zatrudnienia — Wspólna opinia Komitetu Zatrudnienia i Komitetu Ochrony Socjalnej, Rada Unii Europejskiej, Komitet Zatrudnienia, Komitet Ochrony Socjalnej, Bruksela, 19 maja 2006 r. Podkreśla się w nim, iż zagadnienie elastyczności i pewności zatrudnienia musi być umieszczone w szerszym kontekście Europejskiej Strategii Zatrudnienia i aby dyskusji nad elastycznością i pewnością zatrudnienia nie sprowadzać do debaty nad tylko jedną z poszczególnych składowych. Należy skoncentrować się na wzajemnych powiązaniach między kluczowymi aspektami. Dalej wskazuje się, iż przepisy emerytalno-rentowe i inne formy ochrony socjalnej powinny zostać zmodernizowane poprzez lepsze uwzględnienie nowych form zatrudnienia i przerw w karierze zawodowej, w szczególności przeznaczonych na cele opieki, aby w ten sposób zapewnić kobietom możliwość nabywania praw emerytalnych. Systemy ochrony socjalnej powinny wyposażyć ludzi w zdolności przystosowawcze do zmian zachodzących w cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i postrzegali zmiany na rynku pracy bardziej jako szansę i część życia zawodowego, którą da się zaakceptować, niż jako zagrożenie. Do elastycznych form zatrudnienia odwołuje się również Zielona Księga Komisji Europejskiej, zatytułowana Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku (COM(2006)0708). W dokumencie podkreśla się znaczenie działań na rzecz modernizacji prawa pracy, jako kluczowego czynnika dla osiągnięcia skutecznych zdolności dostosowawczych do obecnej sytuacji społeczno-ekonomicznej przez pracowników i przedsiębiorców. Europejskie rynki pracy stoją, zdaniem autorów, przed wyzwaniem polegającym na połączeniu większej elastyczności z potrzebą zapewnienia jak największego wspólnego bezpieczeństwa. Dostosowawcze działania na rynku pracy doprowadziły zaś do zwiększonej dywersyfikacji umownych form zatrudnienia, różniących się od tradycyjnych stosunków pracy, które – w ocenie autorów – mogą okazać się nieodpowiednie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów bezterminowych w obliczu dynamizujących się gospodarek i rynków pracy. Umowy na czas określony, umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy o pracę na 41 telefon, umowy o pracę „zero godzin”, umowy z pracownikami zatrudnianymi przez agencje pośrednictwa pracy, umowy zlecenia, itp. stały się bardzo popularne na europejskich rynkach pracy. W wyniku wzrostu zainteresowania nowymi formami zatrudnienia4 zainicjowano szereg działań legislacyjnych, politycznych i analitycznych w celu ustalenia, w jaki sposób nowe elastyczne formy zatrudnienia mogłyby zostać połączone z minimalnymi prawami socjalnymi dla wszystkich pracowników. Zwrócono uwagę na zagrożenia związane z tendencją do wzrostu różnorodności form zatrudnienia. Istnieje bowiem zagrożenie, że część siły roboczej wpadnie w pułapkę serii krótkoterminowych, niskiej jakości prac o niewłaściwym poziomie ochrony socjalnej, przez co pozostanie na słabszej pozycji. Wskazuje się na szczególnie zagrożone tym trendem grupy. Otóż, ryzyko słabszej pozycji na rynku pracy jest mocno związane z płcią i przynależnością pokoleniową, a kobiety, osoby starsze, a także młodsi pracownicy, którzy częściej zatrudniani są na podstawie niestandardowych umów, mają w rezultacie mniejsze szanse poprawę swojej pozycji na rynku pracy. Kolejnym następstwem wzrostu znaczenia niestandardowych form zatrudnienia, jest zatarcie się granic pomiędzy prawem pracy i prawem handlowym. Tradycyjny dwubiegunowy podział na „pracowników” i niezależnych „samozatrudnionych” nie odzwierciedla już rzeczywistości gospodarczej i społecznej pracy. Jako odpowiedź na ten trend, część państw członkowskich wprowadziła środki legislacyjne mające na celu zabezpieczenie statusu prawnego słabszych i zależnych od warunków gospodarczych pracowników samozatrudnionych. Postuluje się jednak dalsze działania na rzecz implementowania do porządków prawnych państw członkowskich minimalnych wymagań we wszystkich indywidualnych umowach o pracę dotyczących usług świadczonych przez zależne od warunków gospodarczych osoby samozatrudnione. Kluczowym staje się zatem pytanie, w jaki sposób powinny zostać zmodyfikowane minimalne wymogi dotyczące organizacji czasu pracy, w celu zapewnienia większej elastyczności zarówno wśród pracowników jak i pracodawców, przy jednoczesnym zagwarantowaniu wysokiego poziomu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników? Kolejnym problemem wymagającym reakcji państw członkowskich, jest praca niezgłoszona. Jak podkreślają twórcy dokumentu, jest ona trwałą cechą dzisiejszych rynków ___________ 4 Całkowity udział w zatrudnieniu osób zatrudnionych w sposób inny niż standardowy model umowy, włącznie z osobami samozatrudnionymi, zwiększył się z ponad 36% w 2001 r. do około 40% wszystkich pracowników w 25 państwach UE w 2005 r. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin wyrażone jako procent całkowitego zatrudnienia zwiększyło się z 13% do 18% w ciągu ostatnich 15 lat. 42 pracy, często kojarzoną z transgranicznym przemieszczaniem się pracowników. Jest czynnikiem najbardziej wpływającym na dumping społeczny, prowadzą nie tylko do wykorzystywania pracowników, lecz także do zakłóceń konkurencji. Pożądane są zatem zintensyfikowane działania prowadzące do przekształcania pracy niezgłoszonej w legalne zatrudnienie; sankcje i kary, lepsze połączenie z systemem podatkowym i systemem świadczeń, a także uproszczenie systemu fiskalnego i administracyjnego. W Rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 29 listopada 2007 r. w sprawie wspólnych zasad wdrażania modelu „flexicurity” (2007/2209(INI) wyrażone zostało stanowisko, iż strategie flexicutrity stanowią ważny składnik europejskiego modelu społecznego. Elastyczność może leżeć w interesie zarówno pracowników, jak i pracodawców; można ją osiągnąć poprzez promowanie zarówno elastycznych jak i pewnych umów. Osiągnięcie celu strategii flexicutrity wymaga skutecznej polityki na rzecz zwalczania dyskryminacji oraz znoszenie barier utrudniających włączanie do grona siły roboczej kobiet, imigrantów, pracowników młodych i starszych wiekiem oraz innych dyskryminowanych grup znajdujących się w złej sytuacji. Strategie flexicurity powinny, w myśl postanowień niniejszego dokumentu, umożliwić szybkie dostosowywanie się do zmieniających się warunków gospodarczych, dlatego Parlament Europejski wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do ograniczenia polityki przechodzenia na wcześniejszą emeryturę oraz do wprowadzenia rozwiązań wspierających elastyczność odchodzenia na emeryturę starszych pracowników poprzez pracę w niepełnym wymiarze, podział pracy i podobne systemy promujące aktywne starzenie się i mogące zwiększyć integrację starszych pracowników na rynku pracy. 2. Elastyczne formy zatrudnienia wobec starszych pracowników w wybranych państwach UE – regulacje prawa pracy, prognozy i działania o innym charakterze Starzenie się społeczeństw wszystkich państw europejskich w ciągu najbliższych 40 lat sprawi, że zatrudnienie osób starszych stanie się jedną z najważniejszych kwestii przyszłej polityki społecznej i polityki zatrudnienia. Opóźnienie wieku przechodzenia na emeryturę oraz podniesienie wysokości składek przyczyni się do zbilansowania systemów emerytalnych i utrzymania poziomu przyszłych świadczeń, lecz należy zadbać także o to, by osoby 45+ nie znalazły się w sytuacji bez zatrudnienia i bez prawa do emerytury lub renty. 43 Podniesienie polityki zatrudnienia w Unii Europejskiej do wyższej rangi i nadanie jej charakteru priorytetowego nastąpiło w wyniku Traktatu Amsterdamskiego, w którym wprowadzono specjalny rozdział (tytuł VIII, art. 125–130) poświęcony zatrudnieniu. Zatrudnienie zostało zaś zaliczone do celów wspólnotowych, będących "przedmiotem wspólnej troski" (art. 2 Traktatu o WE). Od tego czasu problematyka zatrudnienia jest brana pod uwagę przy kształtowaniu wszelkiego rodzaju wspólnej polityki WE. W 2000 r. Europejska Strategia Zatrudnienia stała się częścią Strategii Lizbońskiej, która za jeden z celów postawiła sobie zwiększenie uczestnictwa ludzi starszych w rynku pracy, tak by w 2010 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata osiągnął 70%, a wskaźnik zatrudnienia osób 55–64 lata osiągnął wartość 50%. Celów Strategii Lizbońskiej nie udało się osiągnąć: w 2010 r. stopa zatrudnienia osób 15–64 lata w 27 krajach Unii Europejskiej wynosiła 64,2%, natomiast stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata – 46,3%42. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu „Europa 2020” stawia bardzo ambitne cele: wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 20–64 lata powinien wynosić 75% do 2020 r.43. Poniższy tekst jest ilustracją tego, jak strategie unijne na rzecz zatrudnienia osób starszych realizują wybrane państwa Unii Europejskiej. 2.1. Austria Austria należy do tych krajów Unii Europejskiej, które w 2010 r. przekroczyły ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w Strategii Lizbońskiej. Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata osiągnęła tam 71,7%, przy czym dla mężczyzn wynosiła 77,1%, a dla kobiet 66,4%. Austria jest jednak krajem, gdzie wysokiemu wskaźnikowi zatrudnienia osób 15–64 lata towarzyszy niewysoki poziom aktywności zawodowej osób starszych. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata kształtuje się na poziomie 42.4% (przy czym u mężczyzn jest wyższa i wynosi 51,6%, natomiast w przypadku kobiet –33,7%), czyli poniżej średniej 27 państw UE, która wynosiła w 2010 r. 46,3%44. Liczba osób w wieku 25–64 lata, która ___________ 42 European Union Labour Force Survey Annual results 2010; http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ ITY_OFFPUB/KS-SF-11-030/EN/KS-SF-11-030-EN.PDF [dostęp 8.07.2011]. 43 Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Europa 2020; http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf [dostęp 8.07.2011]. 44 European Union Labour Force Survey…, op. cit. 44 korzystała w 2009 r. z dodatkowych szkoleń przekroczyła poziom docelowy dla UE i wynosi 13,8 %45. Austria należy też do państw charakteryzujących się wysokim wskaźnikiem zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy: 24,3% spośród wszystkich zatrudnionych pracuje w ten sposób (wobec 18,5% średniej UE27). Bardzo wysoki jest przeciętny czas pracy tygodniowo – wynosi 42 godziny. Podstawowymi aktami prawa pracy w Austrii są: Ustawa o pracownikach zarobkowych (Angestelltengesetz), Kodeks pracy (Arbeitsverfassungsgesetz), Ustawa o urlopach, Ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), Ustawa o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) oraz Kodeks gospodarczy (Gewerbeordnung) i Kodeks cywilny (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Aktami prawnymi o kluczowym znaczeniu są także zbiorowe układy pracy (Kollektivverträge), które są zawierane między organizacjami upoważnionymi do ich zawierania oraz umowy zakładowe (Betriebsvereinbarung) zawierane między zarządem a radą pracowniczą przedsiębiorstwa (Betriebsrat). Prawo austriackie wyróżnia umowy o pracę (Arbeitsvertrag) oraz umowy zlecenia (Werkvertrag). Umowa o pracę może zostać zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub w celu zastąpienia nieobecnego pracownika. Jeżeli umowa na czas określony jest odnawiana na kolejny okres, może przekształcić się automatycznie w określonych okolicznościach w umowę na czas nieokreślony. W początkowym okresie każdej z umów można określić czas próbny (Probezeit), który nie może jednak przekraczać jednego miesiąca. Każdy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi pisemną informację na temat podstawowych praw i obowiązków związanych z zatrudnieniem. Umowy cywilne, włączając w to umowy zlecenia lub umowy agencyjne nie gwarantują pracownikom praw, o których mowa między innymi w Ustawie o pracownikach zarobkowych. Typowe cechy umów zlecenia to wolność wyboru sposobu, w jaki praca zostanie wykonana i niezależność wykonawcy od zleceniodawcy. Zgodnie z Ustawą o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz) ustawowy czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zasadniczo czas pracy nie powinien przekraczać ani 8 godzin dziennie, ani 40 godzin tygodniowo. Ogólnie rzecz biorąc istnieje także możliwość, by w przypadku osób fizycznych ich czas pracy był rozliczany w ___________ 45 Lifelong learning; http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php?title=File:Lifelong_ learning_(1)_(%25_of_the_population_aged_25_to_64_participating_in_education_and_training).png&filetimes tamp=20101210173611 [dostęp 8.07.2011]. 45 ramach 9-godzinnego dnia pracy. Taki elastyczny system rozliczania czasu pracy (Gleitzeit) musi być ujęty w wewnętrznych regulacjach albo w innej pisemnej formie w umowie o pracę46. Od początku lat 2000 ważnym elementem polityki rynku pracy w tym kraju jest wdrażanie flexicurity47. Podstawowym elementem tej polityki w Austrii jest dialog społeczny – wprowadza się tylko takie rozwiązania uelastyczniające rynek pracy, które są akceptowane zarówno przez organizacje pracodawców, jak i związki zawodowe. Do rozwiązań (skierowanych do starszych pracowników) należą przede wszystkim: 1) programy dla najsłabszych pracowników (niewykwalifikowane osoby młode, kobiety i starsi pracownicy). Elementy tego programu mające wesprzeć starszych pracowników: a) Projekt 10 000 – program wdrażany przez publiczne służby zatrudnienia (Arbeitsmarktservice – AMS): szkolenie z obróbki metali (w branży tej jest wysoka podaż pracy) dla 10 000 bezrobotnych starszych pracowników; b) program subsydiowanego wynagrodzenia – funkcjonował od 2005 r. dla osób 55+, od 2008 r. został rozszerzony dla osób 45+. Próg wynagrodzenia uprawniający do dotacji został podniesiony z 1000 do 1700 €; 2) urlop szkoleniowy: każda osoba zatrudniona ma prawo do bezpłatnego urlopu szkoleniowego trwającego od 3–12 miesięcy (podczas urlopu szkoleniowego wsparcie finansowe w wysokości zasiłku dla bezrobotnych gwarantowane jest z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia). Osoba taka musi być jednak zatrudniona od co najmniej roku u danego pracodawcy (przed 2008 r. były to 3 lata). Urlop szkoleniowy może być wykorzystywany w całości lub częściach w ciągu 4 lat; 3) od sierpnia 2007 r. obowiązuje poprawka do ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), zapewniająca większe możliwości uelastyczniania czasy pracy. (indywidualizacja czasu, zmienna długość czasu pracy w tygodniu, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, dodatkowe godziny i dłuższe dni pracy, praca w domu, praca w godzinach nietypowych). Ponadto osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy maja prawo do dodatkowej premii w wysokości 25% za godziny nadliczbowe; ___________ 46 Austria, regulacje pracownicze, http://wien.trade.gov.pl/pl/Guide/article/detail,1055,Austria_Regulacje_ pracownicze.html [dostęp 11.07.2011]. 47 G. Adam, Austria: Flexicurity and industrial relations, Department of Industrial Sociology, University of Vienna, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/at0803039q.htm [dostęp 8.07.2011]. 46 4) w zamian za subsydiowanie zatrudnienia przez państwo w firmach zagrożonych kryzysem (w celu uniknięcia zbiorowych zwolnień) pracodawcy zgadzają się opłacać składkę na zasiłek dla pracujących w krótkim wymiarze czasu pracy (Kurzarbeitsbeihilfe). Do końca 2009 r. z tego zasiłku skorzystało około 20 tys. osób; 5) znaczna część programów operacyjnych i środków z EFS (2000–2006) na promowanie zatrudnienia została przeznaczona w Austrii na programy dla starszych pracowników. Obecnie w programie na lata 2007–2013 w Austrii realizowany jest program EFS Burgenland i Austria Employment (Burgenland und Beschäftigung Österreich). Ma on na celu wspieranie osób starszych w dziedzinie edukacji, szkoleń oraz poszukiwania pracy. Inicjatywa ta obejmuje ułatwianie dostępu do działań w zakresie podnoszenia kwalifikacji i szkoleń dla starszych pracowników, wdrażanie w przedsiębiorstwach polityk wspierających aktywne starzenie się oraz pomoc osobom starszym, np. w zakresie wstępnej i wyższej edukacji zawodowej. Program ten jest adresowany również do starszych osób bezrobotnych i uwzględniają tworzenie dla nich miejsc pracy i ofert szkoleniowych. Ma także na celu zabezpieczenie miejsc pracy zajmowanych przez osoby starsze za pomocą edukacji dorosłych i przygotowywania ich do zmian ekonomicznych. W latach 2007, 2008 i 2009 z inicjatyw tych skorzystało prawie 19 600 osób48. 2.2. Belgia Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata wynosi w Belgii 62%, natomiast zatrudnienie osób w wieku 55–64 lata jest znacznie niższe i w 2010 r. wynosiło 37,3% (w tym mężczyźni 45,6%, a kobiety 29,2%).49 Spada w Belgii poziom uczestnictwa w kształceniu ustawicznym. W 2004 r. wynosił 8,6%, a w 2009 r. już tylko 6.8%.50 Przeciętny Belg pracuje przez 39,2 godziny w tygodniu. Podstawowym aktem prawnym regulującym stosunki pracy w Belgii jest Kodeks z 8 kwietnia 1965 r. ustanawiający zasady pracy ostatnio zmieniony Aktem z 18 grudnia 2002 r. (Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail modifiée en dernier lieu par la loi du 18 décembre 2002.) Kodeks reguluje zasady zawierania i wypowiadania umów, rozwiązania ___________ 48 R. Wynne, T. El Nemr , The European Social Fund and Older Workers, Europeen Commission, 2010, s. 11 49 European Union Labour..,. op.cit. 50 Lifelong learning…, op.cit. 47 dotyczące czasu pracy, w tym pracy w niepełnym wymiarze czasu i elastyczne rozwiązania oraz zasady ustalania wynagrodzenia i in. 51 Ustawowy, typowy czas pracy jest ograniczony do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, ale Akt z 18 grudnia 2002 r. uelastycznił czas pracy, pozwalając na znaczne modyfikacje w zależności od potrzeb pracownika lub pracodawcy. Kwestię umów o pracę uregulowane są w ustawie o umowach o pracę z 3 lipca 1978 r. (La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). W Belgii wyróżniamy następujące umowy o pracę: – umowa o pracę na czas nieokreślony; – umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin: umowy na pracę w mniejszym wymiarze niż 38 godzin tygodniowo; – umowa na wyraźnie określoną pracę; – umowa na czas określony (z datą zakończenia lub określonym rezultatem) np. na rok lub sezon; – umowa na wykonanie określonego zlecenia; – umowa zatrudnienia tymczasowego – umowa o pracę w domu52. W statystykach Belgia znajduje się na najniższych pozycjach, jeśli chodzi o wskaźnik zatrudnienia osób starszych w Unii Europejskich. Z tego powodu w październiku 2005 r. wprowadzono tzw. pakt międzypokoleniowy (Le pacte entre les générations)53, który jest stale modyfikowane w zależności od potrzeb rynku pracy. Zapisane w nim rozwiązania: 1) ograniczanie wcześniejszego odchodzenia z rynku pracy. Likwiduje się programy umożliwiające wczesne odejście z rynku pracy, zwłaszcza wcześniejsze emerytury i system, w którym starsza osoba, która była zwalniana – często na własne życzenie – oprócz świadczenia dla bezrobotnych otrzymywała dodatek od swojego pracodawcy. Do tego, aby zachęcić starszego pracownika (który objęty był jeszcze dawnym systemem) do pozostawania na rynku pracy nie cofa mu się dodatku od byłego pracodawcy, jeśli uda mu się znaleźć nowe zatrudnienie, co wpływa na zwiększenie jego dochodu; ___________ 51 Règlement de travail, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=397, 11.07.2011 r. 52 Ibidem. 53 Politique de l'emploi générale, Service publique federal Emploi, Travail et Concentration sociale, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=15592 [dostęp 9.07.2011]. 48 2) zmniejszanie składek na ubezpieczenie społeczne starszych pracowników, które opłaca pracodawca (obniża ich koszty pracy); 3) starsi pracownicy, którzy utracili pracę – w pewnych warunkach, jeśli podejmą pracę, nadal otrzymują część świadczenia dla bezrobotnych – dodatek za powrót do pracy (le complément de reprise du travail); 4) Ustawa o restrukturyzacji przedsiębiorstw z 27 marca 2009 r. wprowadziła zapis, według którego w przypadku zwolnień w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstw pracownicy w wieku 45 lat i starsi objęci są specjalną ochroną i otrzymują jeszcze przez 6 miesięcy swoje zwykłe wynagrodzenie; 5) powstały udogodnienia dla osób 55+ , które mogą zmniejszyć czas pracy bez strat finansowych (jeśli udowodnią co najmniej 20-letni staż pracy). Z rozwiązania tego najczęściej korzystają kobiety, które w przeciwnym wypadku przeszłyby na emeryturę54; 6) programy operacyjne i środki z EFS (2000–2006) na promowanie zatrudnienia zostały przeznaczone na Projekt Silver Instruments and Processes (Srebrne instrumenty i procesy), realizowany na belgijskim Uniwersytecie Hasselt. Umożliwił on opracowanie narzędzi w zakresie strategii zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach z uwzględnieniem kwestii wieku. Badanie przeprowadzone w firmach, które zidentyfikowało dobre praktyki dotyczące zarządzania wiekiem pracowników, wykazało, że podstawowym założeniem rozsądnej polityki zarządzania zasobami ludzkimi ze względu na wiek jest fakt, iż pracownicy ciągle uczą się i rozwijają w czasie całej kariery zawodowej. Ciągły rozwój i podwyższanie kwalifikacji zawodowych ma na celu zagwarantowanie im perspektyw zatrudnienia, a także utrzymywanie ich chęci do pracy. Aby jednak takie podejście było możliwe, przedsiębiorstwa powinny pracować nad strategiczną wizją oraz polityką rozwijania umiejętności zawodowych, przyjmując konkretne plany działania uwzględniające indywidualne umiejętności starszych pracowników55; 7) w latach 2002–2004 flamandzkie publiczne służby zatrudnienia brały udział w programie Paradox Re-IN +45, realizowanym w tamach programu EQUAL, który miał umożliwić osobom starszym łatwiejszy powrót na rynek pracy. W ramach programu organizowano szkolenia z technologii dla osób starszych, opracowano strategię zachęcania ___________ 54 F. Tros, Flexicurity and HR-strategies for the older workers: A comparative appraisal of four European countries, Instituut of the Universiteit van Amsterdam, Amsterdam 2005, s.11 55 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund, op. cit., s. 9. 49 pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, organizowano konferencje i wydawano newsletter promujący dobre praktyki56. 2.3. Bułgaria Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata w Bułgarii wynosi 59,7%, natomiast stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi 43,5% (50,3% w przypadku mężczyzn i 37,7% w przypadku kobiet). Przeciętny Bułgar pracuje przez 41,2 godziny w tygodniu. Tylko 2,2% pracujących Bułgarów pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy57. Kształcenie ustawiczne jest najsłabszym elementem rynku pracy w Bułgarii – w 2009 r. poziom uczestnictwa w tej formie dokształcania kształtował się na poziomie 1,4%58. Podstawowe przepisy regulujące kwestie zatrudnienia w Bulgarii to: Kodeks pracy, Ustawa o ubezpieczeniu zdrowotnym, opublikowana w Dzienniku Ustaw (Dyrzawen Westnik) nr 70 z 19.06.1998 r. z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami oraz Kodeks ubezpieczenia społecznego opublikowany w Dzienniku Ustaw (Dyrżawen westnik) nr 110 z 17.12.,1999 r. W Bułgarii umowa o pracę zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem w formie pisemnej. Umowa o pracę definiuje miejsce pracy, stanowisko i charakter pracy, datę zawarcia umowy i datę wejścia w życie, czas trwania umowy, wymiar płatnego i bezpłatnego urlopu w skali roku, wysokość wynagrodzenia oraz wymiar godzin dnia bądź tygodnia pracy. 59 Istnieje tez forma zatrudnienia na umowę zlecenie. Kodeks pracy stanowi, że normalny czas pracy wynosi 40 godzin w ciągu 5-dniowego i 46 godzin w ciągu 6-dniowego tygodnia pracy. Ogłoszony w 2008 r. Narodowy Program dla Zatrudnienia koncentruje się głównie na wprowadzaniu modelu flexicurity wobec wszystkich osób w wieku 15–64 lata. Bułgaria zmaga się bowiem przede wszystkim z bardzo wysokim bezrobociem osób młodych, mniejszości etnicznych i długotrwale bezrobotnych. Większość działań ma zachęcać osoby bezrobotne do poszukiwania pracy oraz pracodawców do przyjmowania nowych pracowników, głównie na podstawie zatrudnienia subsydiowanego i elastycznych form ___________ 56 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Warszawa, czerwiec 2010 r., s. 54. 57 European Union Labour…, op. cit. 58 Lifelong learning…, op.cit. 59 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Bułgaria, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/ Bulgaria2.pdf [11.07.2011]. 50 zatrudnienia (wsparcie samozatrudnienia, dotacje dla bezrobotnych zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu, zwiększanie środków na kształcenie zawodowe)60. Środki zachęcające do zatrudniania osób starszych znajdują się w ustawie o promocji zatrudnienia. Podstawowym narzędziem jest subsydiowanie zatrudnienia61. W latach 2008–2009 Bułgaria uczestniczyła w programie 55+ employability learning environment, którego celem było m.in. zbadanie sytuacji osób starszych na rynku pracy i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych osób 55+. Z badania wynikło, że osoby starsze często mogą spotkać się z dyskryminacją i niechęcią do ich zatrudnienia. Dostęp do szkoleń zawodowych tych osób również jest znacznie ograniczony62. W efekcie badań stworzone zostaną bazy danych dla menedżerów oraz pracowników, opracowane zostaną materiały szkoleniowe i wprowadzony zostanie program zmiany wizerunku pracowników 55+. 2.4. Dania W ojczyźnie flexicurity Danii stopa zatrudnienia osób 15–64 lata przekroczyła ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w Strategii Lizbońskiej i w 2010 r. wynosiła 73,4%, w tym 75,8% dla mężczyzn i 71,1% dla kobiet (jest to najwyższy wskaźnik zatrudnienia kobiet w Unii Europejskiej). Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi w Danii 57,6%, w przypadku mężczyzn 62,7% i kobiet – 52,5%. Spośród wszystkich zatrudnionych 25,8% w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje 14,1% mężczyzn i 38,6% kobiet. Przeciętny obywatel Danii pracuje przez 37,7 godzin tygodniowo63. Poziom uczestnictwa w kształceniu ustawicznym przez całe życie znacznie przekroczył poziom docelowy dla UE i wynosi 31,6%64. Specyfiką duńską jest fakt, że nie ma tam jednolitego aktu Kodeksu pracy, a kwestie związane z pracą regulowane są przez umowy zbiorowe. Większość zagadnień w stosunkach pracodawca-pracownik, takich jak: wymiar czasu pracy, minimalny czas urlopu, maksymalny ___________ 60 N. Daskalova, ISTUR, Bulgaria: Flexicurity and industrial relations, http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/studies/tn0803038s/bg0803039q.htm [dostęp 9.07.2011]. 61 Transnational Exchange for active ageing, National Raport, Bulgaria, 2006, http://www.activeageing.org/ Products/FINAL%20REPORT%20BULGARIA.pdf [dostęp 9.07.2011]. 62 Uniwersytet Techniczny w Gabrowie oraz Izba Przemysłowo-Handlowa w Gabrowie, 55+ employability learning environment, http://www.tsanov.eu/ele-55plus-eu/pl/index.php?option=com_wrapper&Itemid=66, [dostęp 9.07.2011]. 63 European Union Labour…, op.cit. 64 Lifelong learning…, op.cit. 51 wiek emerytalny, okres wypowiedzenia czy prawa do urlopów macierzyńskich, przyjętych zostało w umowie głównej między Duńską Federacją Związków Zawodowych a Duńską Konfederacją Pracodawców. Umowa ta podlega negocjacjom raz na cztery lata, natomiast w odniesieniu do warunków płacowych, tj. poziomu wzrostu wynagrodzeń – co dwa lata. Należy przy tym podkreślić, że pozycja związków zawodowych w Danii jest bardzo mocna; należy do nich ponad 80% zawodowo czynnych osób. Zarówno dla pracowników sektora państwowego, jak i prywatnego obowiązuje 37-godzinny tydzień pracy65. W Danii osoby zatrudnione w ramach nietypowych form zatrudnienia są chronione tymi samymi regulacjami i układami zbiorowymi pracy, co osoby zatrudnione na umowę o pracę.66 W Danii już w 1999 r. dostrzeżono wyzwanie, jakim jest starzejące się społeczeństwo, kiedy wprowadzono „dobrowolną wcześniejszą emeryturę”, która jednak była tym niższa, im wcześniej dana osoba decydowała się na nią przejść, a staż uprawniający do tego świadczenia zwiększono z 20 do 25 lat. Jednocześnie w tym samym czasie wprowadzono wolny od podatku bonus rzędu 122 tys. duńskich koron, przeznaczony dla osób, które pozostawały na rynku pracy po ukończeniu 62 lat. W Danii wprowadzono również zachęty do pozostawania na rynku pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego. W ciągu roku pracy emerytura może wzrosnąć nawet o 7% (choć pod warunkiem przepracowania 1500 godzin, czyli więcej niż średnia godzin rocznie pracownika duńskiego)67. W Danii wprowadzono także dodatkowe programy mające zachęcić do pozostania na rynku pracy. Strategia The National Labour Market Authorities promuje pracę na pół etatu lub z elastycznym czasem pracy dla starszych pracowników (np. urzędnik państwowy, który skończył 62 lata może w ciągu każdego miesiąca skorzystać z jednego dodatkowego dnia wolnego)68. ___________ 65 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Dania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Dania2.pdf, 12.07.2011r., s. 6 66 S. Rasmussen (red.), Flexicurity and atypical employment in Denmark, Centre for Labour Market Research, University of Aalborg, Denmark, http://www.ileraonline.org/15thworldcongress/files/papers/Track_5/Tue_W1_ RASMUSSEN.pdf [dostęp 12.07.2011]. 67 Ageing and Employement Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/dataoecd/38/48/ 35706830.pdf [dostęp 9.07.2011]. 68 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 41. 52 Z kolei Porozumienie w sprawie dobrobytu, opieki społecznej i inwestycji w przyszłości69 zawarte między partnerami społecznymi w 2006 r. zawiera następujące rozwiązania: 1) warunki uprawniające do uzyskiwania świadczeń dla bezrobotnych zostały rozszerzone także na grupę starszych bezrobotnych. Aby uzyskać świadczenie dana osoba musi aktywnie poszukiwać pracy (wcześniej była z tego obowiązku zwolniona); 2) dotacje dla pracodawców zatrudniających osoby powyżej 55. roku życia są wypłacane firmom przez 6 miesięcy od zatrudnienia; 3) osobom bezrobotnym powyżej 55. roku życia, które wyczerpały swoje prawo do zasiłku, będzie proponowana „praca dla seniora” w sektorze publicznym. Praca ta musi być opłacana w wysokości zaakceptowanej w umowach zbiorowych. Rozwiązanie to służy długotrwale bezrobotnym mającym największe trudności w znalezieniu pracy. Rozwiązanie to było przewidziane dla 1500 osób (liczba bezrobotnych 55+ w okresie wprowadzania tego prawa wynosiła 20 tys.); 4) w celu zapobieżenia skutkom fizycznego i psychicznego starzenia się pracowników stworzono specjalny fundusz, z którego dofinansuje się projekty zmierzające do poprawy zdrowia i ułatwienie powrotu do pracy osób niepełnosprawnych; 5) powołano Radę ds. Walki z Dyskryminacją, która zajmuje się także dyskryminacją ze względu na wiek. W latach 2005–2008 Dania brała udział w projekcie Plus for women 45+ (Elimination of barriers for work activity of older women – way to their gender equality) realizowanym w ramach programu European Gender Equality and Diversity Netwok, którego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45. roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały sie liczne konferencje na ten temat. W czerwcu 2008 r. zniesiono górną granicę wieku pracy w służbie cywilnej, która wynosiła 70 lat. Wiek przestał być powodem do zwolnienia, chyba że inaczej stanowią oddzielne układy zbiorowe70. ___________ 69 G. Cornilleau H. Sterdyniak, Emploi des seniors: les leçons des pays de réussite, Centre de recherche en économie de science po, Juillet 2008, s. 142. 70 Denmark’s National Reform Programme, Contribution to the EU’s Growth and Employment Strategy (The Lisbon Strategy), The Danish Government, October 2009, http://uk.bm.dk/Themes/~/media/BEM/Files/ 53 2.5. Finlandia Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata wynosi w Finlandii 68,1%. Niewielka jest różnica pomiędzy stopą zatrudnienia mężczyzn w tym wieku – 69,4% i kobiet – 66,9%. Także stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata jest dość wysoka, wynosi 56,2%. Wart odnotowania jest fakt, że w przedziale wiekowym 55–64 lata stopa zatrudnienia kobiet jest wyższa od stopy zatrudnienia mężczyzn (odpowiednio 56,9% i 55,6%). Liczba osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu wynosi w Finlandii 13,9%, w tym 8,9% mężczyzn i 19% kobiet. 15,5% pracowników w Finlandii pracuje na umowę na czas określony. Przeciętny pracownik fiński pracuje przez 39,1 godzin tygodniowo71. Spośród osób w wieku 25–64 lata 22,1% uczestniczy w treningach i szkoleniach zawodowych72. Źródłami prawa pracy w Finlandii są: Konstytucja, międzynarodowe umowy i dyrektywy UE, krajowe prawodawstwo, umowy zawodowych związków centralnych, umowy o warunkach pracy, zasady pracy lub odpowiednie umowy, umowa o pracę, porównywalne z nimi zasady praktyczne oraz zarządzenia pracodawcy. Do najważniejszych aktów prawnych dotyczących pracy należą: Ustawa o umowie o pracę (55/2001), Ustawa o stosowaniu układów zbiorowych (436/1946), Ustawa o godzinach pracy (605/1996) i Ustawa o przeciwdziałaniu dyskryminacji w pracy(21/2004).73 Prawo dopuszcza różne rodzaje umów o pracę – ustne, pisemne lub zawarte drogą elektroniczną. Dopuszczalne są umowy bezterminowe i zawierane na czas określony. Okres próbny nie może przekraczać 4 miesięcy. Zawarcie umowy na czas określony wymaga uzasadnienia ze strony pracodawcy. Prawo pracy określa minimalne wymogi, które powinna spełniać umowa o pracę (czas pracy, wynagrodzenie itp.). W niektórych przypadkach umowy zawierane są na podstawie układów zbiorowych pomiędzy pracownikami i pracodawcą – w takich przypadkach warunki są lepsze nić minimalne wymogi stawiane przez prawo pracy. Niestandardowy typ umowy o pracę staje się w Finlandii coraz częściej spotykany. Według prawa fińskiego maksymalny (w normalnym wymiarze) czas pracy to 8 godzin dziennie (40 godzin tygodniowo). Porozumienia zbiorowe w wielu sektorach ustalają także krótszy czas pracy, np. 37,5 godzin tygodniowo. W zależności od rodzaju pracy, __________ English/Acts/Denmarks%20National%20Reform%20Programme%20oct%2009.ashx [dostęp 12.07.2011], s. 85. 71 European Union Labour…, op. cit. 72 Lifelong learning…, op. cit. 73 http://www.mol.fi/english/working/index.html 54 długość dnia pracy może się znacznie różnić i może przekraczać 8 godzin. Pracownik może pracować w nadgodzinach tylko w ograniczonym wymiarze w ciągu tygodnia. Finlandia była jednym z pierwszych państw, które podjęły walkę z dyskryminacją starszych pracowników na rynku pracy. Programy promujące zatrudnienie osób 55+ sięgają jeszcze do lat 90. XX wieku. W 2005 r. reformą emerytalną mającą na celu przeciwdziałanie przedwczesnemu odchodzeniu na emerytury uzależniono wysokość przyszłego świadczenia od długości pozostawania na rynku pracy. Uelastyczniono też wiek emerytalny na przedział 63–68 lat74. Fińską specyfiką jest wdrażanie programów promujących utrzymywanie starszych pracowników w pracy. Programy te powstają najczęściej w drodze dialogu społecznego, na zasadzie uzgodnień pomiędzy stroną rządową, organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Jeszcze przed głównymi reformami 2005 r. Minister Spraw Społecznych i Zdrowia wdrożył Narodowy program dla starszych pracowników – FINPAW (1997–2002). Za pomocą kampanii informacyjnych i uświadamiających przekonywano opinię publiczną, pracowników i partnerów społecznych o konieczności zatrzymywania pracowników w starszym wieku. Wskazywano na płynące z tego korzyści – poprawę warunków życia pracowników, lepszą wydajność firm i niższe wydatki na emerytury. Głównym celem programu było skłonienie przedsiębiorców do wprowadzania działań na rzecz poprawy warunków w pracy (zdrowie, bhp, pomoc socjalna, szkolenia) jako środków motywujących pracowników do pozostawania w zatrudnieniu. Dobre praktyki były rozpowszechniane i nagradzane. Dla reprezentantów biznesu organizowano także szkolenia dotyczące zarządzania wiekiem. Przeprowadzano też liczne programy pilotażowe, np. w przemyśle papierniczym zamiast automatycznego przechodzenia na emeryturę w wieku 55 lat kierowano pracowników do sprzedaży detalicznej, wskazując możliwości przekwalifikowania się w późnym wieku. Oferta szkoleniowa kierowana była do wszystkich pracowników, niezależnie od wieku. W rezultacie programu wprowadzono zmiany legislacyjne (m.in. w zakresie wspierania kształcenia dorosłych i systemu ubezpieczeń, w tym: wcześniejsze częściowe emerytury, obniżanie składek emerytalnych pracodawców, zmiany w organizacji czasu pracy i warunków pracy). W latach 2003–2007 Ministerstwa: Zdrowia i Spraw Społecznych, Edukacji, Pracy, Handlu i Przemysłu, Finish Institute of Occupational Health oraz organizacje związane z rynkiem pracy i przedsiębiorstwa z Finlandii wprowadziły Narodowy Program Promowania ___________ 74 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 40. 55 Atrakcyjności Życia w Pracy (VETO). Podstawowym jego celem było promowanie utrzymania zdolności do pracy, przeciwdziałanie wykluczeniu z życia zawodowego osób starszych oraz zachęcanie samych pracowników do pozostawania czynnymi zawodowo jak najdłużej. Program skoncentrowany na promowaniu utrzymania zdolności do pracy, przeciwdziałaniu wykluczaniu z życia zawodowego osób starszych, a także opracowywaniu sposobów powrotu na rynek pracy zaowocował nie tylko zmianą postaw, ale i przyniósł realne zmiany legislacyjne: wprowadzono narzędzia poprawiające m.in. warunki pracy, zmniejszające liczbę wypadków i chorób w pracy, usprawniające proces rehabilitacji i leczenia, a także pozwalające w bardziej optymalny sposób łączyć pracę zawodową i życie rodzinne. Programowi VETO towarzyszyła też kampania społeczna i informacyjna, w tym promowanie zdrowego trybu życia. W ramach Narodowego Programu Rozwoju Życia Zawodowego (Program Tykes), wprowadzanego przez Ministerstwo Pracy, finansowano innowacyjne rozwiązania prowadzące do poprawy wydajności i jakości pracy. Najczęstszą przyczyną odchodzenia na wcześniejszą emeryturę podawaną przez fińskich pracowników są bowiem złe warunki w pracy. Podczas realizacji programu wpierano badania i rozwój organizacji pracy opartej na współpracy pracodawców i pracowników oraz projekty, których celem było promowanie zmian w trybie pracy przy jednoczesnej poprawie produktywności i jakości życia zawodowego. TYKES dążył też do rozbudowy sieci szkoleniowej. Budżet programu wynosił 90 mln € i był przeznaczony na realizację około 1000 projektów poprawiających sytuację 250 tys. pracowników. Program NOSTE wprowadzany przez Ministerstwo edukacji ma na celu podnoszenie poziomu wykształcenia dorosłych, aby zwiększyć ich zdolność do pozostawania na rynku pracy. Są to szkolenia kierowane do osób w wieku 30–59 lat, podnoszące kwalifikacje niezbędne w danym środowisku pracy. Szkolenia kierowane są najczęściej do osób o najniższych kwalifikacjach. Budżet programu wynosi 26 mln €, a celem jest szkolenie 10 tys. osób rocznie75. W latach 2000–2006 realizowano w Finlandii liczne programy operacyjne EFS, które uwzględniały osoby starsze76. Na przykład cel 3. programu na lata 2000–2006 w Finlandii kontynentalnej objął co najmniej 10 działań bezpośrednio odnoszących się do starszych pracowników: 49% uczestników ukończyło 40. rok życia (czyli 232 tys. z 473 tys. osób). ___________ 75 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors..., op. cit., s. 147. 76 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund…, op. cit., s. 10. 56 Działania w ramach tego programu zawierały wiele inicjatyw istotnych dla pracowników w różnym wieku, jednak szczególną uwagę poświęcono ułatwianiu dostępu do rynku pracy osobom starszym. 1. Rozwój tzw. ścieżek do pracy ze szczególnym uwzględnieniem organizacji miejsca pracy oraz indywidualnych potrzeb osób starszych. 2. Reorientacja szkoleń i usług doradztwa zawodowego w sposób umożliwiający skuteczniejsze reagowanie na zmiany zachodzące w życiu zawodowym. 3. Ulepszanie modeli aktywizacji pracowników przez szkolenia zawodowe, co umożliwiło opracowanie konkretnych modeli, takich jak mapowanie umiejętności i plany szeroko rozumianej rehabilitacji osób starszych. 4. Wspieranie przedsiębiorstw w tworzeniu bardziej atrakcyjnych warunków pracy dla starszych pracowników. W latach 2000–2002 realizowano Finnish Research Programme on Ageing (ITU), którego celem było wsparcie społeczeństwa w radzeniu sobie z problemami i wyzwaniami związanymi ze starzeniem się społeczeństwa. W ramach programu realizowano 21 interdyscyplinarnych projektów badawczych, których celem była wielowymiarowa analiza procesów starzenia się z jednej strony oraz identyfikacja wyzwań i problemów, jakie staję przed społeczeństwem w związku z tym procesem z drugiej strony. Powstało wiele artykułów naukowych oraz wzory dobrych praktyk. W Finlandii dużą wagę przykłada się także do kształcenia ustawicznego. Wszystkie fińskie uniwersytety oraz inne instytucje oferujące szkolenia zawodowe prowadzą centra edukacji ustawicznej. W drugiej połowie lat 90. prawie połowa zatrudnionych uczestniczyła w rożnych formach kontynuowania nauki, co stanowiło najwyższy wskaźnik wśród wszystkich krajów OECD77. 2.6. Francja Francja jest krajem o niskiej stopie zatrudnienia – pracuje tam 64% osób między 15. a 64. rokiem życia (68,3% mężczyzn i 59,9% kobiet), a stopa zatrudnienia starszych pracowników pomiędzy 55–64 lata należy do najniższych w Unii Europejskiej i kształtuje się na poziomie 39,7% (42,1% mężczyzn i 37,5% kobiet). 17,5% spośród pracujących zatrudnionych jest w niepełnym wymiarze czasu. 15,1% spośród francuskich pracowników ___________ 77 W. Woźniak, System edukacyjny jako instrument wyrównywania szans, przypadek Finlandii, „Polityka Społeczna”, numer specjalny „Dziedziczenie nierówności społecznych”, Warszawa 2008, s. 34. 57 zatrudnionych jest na umowę na czas określony78. Tylko 6% w wieku 25–64 lata uczestniczy w szkoleniach zawodowych79. Stosunki pracy we Francji reguluje Kodeks pracy (Code du travail) i Kodeks cywilny (Code civil) oraz umowy zbiorowe pracy (conventions collectives). O tym, jaki układ zbiorowy ma zastosowanie w danym przedsiębiorstwie decyduje nomenklatura działalności danej firmy tzw. kod APE – activité principale exercée. Umowa o pracę zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem także stanowi specyficzne źródło prawa, lecz jej postanowienia nie mogą być sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy zawartymi w nadrzędnych źródłach prawa (w tym z postanowieniami układów zbiorowych). Francuski kodeks pracy reguluje dwa podstawowe typy umów o pracę: umowę o pracę na czas nieokreślony (contrat de travail à durée indeterminée – CDI) i umowę o pracę na czas określony (contrat de travail à durée determinée – CDD). Oprócz tego istnieją także umowy tymczasowe, w niepełnym wymiarze czasu pracy i zatrudnienia okresowego. Poza dwoma podstawowymi typami umów o pracę istnieje także w prawie francuskim cały szereg umów o pracę, stworzonych w ramach realizacji nowej polityki pracy i mającej na celu walkę z bezrobociem. Jedną z nich jest umowa seniorska (Le contrat à durée déterminée senior – art. L122-2 Kodeksu pracy). Umowa ta może być zawarta z osobami powyżej 57. roku życia. Pracownik objęty tym typem umowy ma te same prawa i obowiązki co osoba zatrudniona na umowę o pracę na czas określony. Umowa może być zawarta na 18 miesięcy i przedłużona maksymalnie jeden raz. Osoba zatrudniona na ten typ umowy może korzystać ze specjalnych świadczeń, które mają rekompensować niepewność zatrudnienia – na koniec zatrudnienia otrzyma dodatkową odprawę. Ten typ umowy daje także możliwość uzupełnienia ilości okresów składkowych wymaganych do pełnej emerytury80. We Francji obowiązuje najniższy w Europie 35-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy. Jednak rząd François Fillona w 2007 r. wprowadził możliwość dłuższego czasu pracy, ___________ 78 European Union Labour…, op. cit. 79 Lifelong learning…, op. cit. 80 Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior), http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations- pratiques,89/fiches-pratiques,91/emploi-des-seniors,610/le-contrat-a-duree-determinee,12808.html [dostęp 15.07.2011]. 58 jeśli tak postanowią przedsiębiorstwa i pracownicy81. W efekcie przeciętny czas pracy we Francji wynosi obecnie 39,4 godziny tygodniowo82. We Francji, pomimo prób wprowadzania reform mających na celu utrzymanie aktywności zawodowej starszych pracowników, nie udało się osiągnąć zamierzonego efektu. Także niewielu przedsiębiorstwom prywatnym, które mają opracowane strategie zatrudnienia starszych pracowników udało się przekonać do takich działań inne firmy i nie jest powszechnym przekonanie, że starzejące się społeczeństwo będzie wymagało zmiany polityki zatrudnienia. Ponadto, obecna polityka często zdominowana jest przez próby obniżania stopy bezrobocia, które zwalczane jest kosztem starszych pracowników. To wszystko sprawia, że już osoby po 40. roku życia postrzegane są jako „bliskie starości”, a ich możliwości zatrudnienia są poważnie ograniczone. Jedną z prób ograniczania przez rząd tego negatywnego trendu było wprowadzenie w 2010 r. reformy emerytalnej. Przed reformą Francuzi cieszyli się najniższym wiekiem uprawniającym do przejścia na emeryturę w Unii Europejskiej. Z tego powodu spędzali najwięcej lat na emeryturze – mężczyźni średnio 24,5 roku, kobiety – 28,1 roku. Obowiązujący do reformy próg 60 lat będzie co roku zwiększany o kolejne 4 miesiące i w 2018 r. osoby urodzone w 1956 r. i młodsze uzyskają prawo do emerytury w wieku 62 lat. Przed uchwaleniem reformy prawo do emerytury w pełnym wymiarze, niezależnie od stażu pracy, czyli okresu składkowego, miały osoby, które skończyły 65 lat – obecnie wiek ten podniesiono do 67 lat. W 2003 r. ogłoszono Narodowy Program Zatrudnienia, w którym podkreślano koniczność zatrudnienia osób powyżej 55. roku życia, a także zwiększenia dostępu do szkoleń zawodowych osób 45+. Dodatkowo osoby długotrwale bezrobotne po 50. roku życia miały być zachęcane do znalezienia pracy przez łagodzenie zasad dotyczących łączenia dochodów z pracy z zasiłkami. W latach 2002–2006 prowadzono we Francji program Vectorat, którego celem była zmiana praktyk stosowanych w przedsiębiorstwach poprzez zachęcanie do korzystania z doświadczenia starszych pracowników. Opracowano liczne szkolenia, narzędzia i programy motywacyjne ułatwiające profesjonalny rozwój pracowników w starszym wieku. Stworzono również sieć wymiany, aby rozpowszechniać dobre praktyki. W programie udział wzięły ___________ 81 La durée légale du travail, http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches- pratiques,91/duree-du-travail,129/la-duree-legale-du-travail,1013.html [dostęp 15.07.2011]. 82 European Union Labour…, op. cit. 59 związki zawodowe oraz organizacje pracodawców. Należy mieć jednak na uwadze, że uzwiązkowienie jest we Francji bardzo niskie i wynosi 8%. W latach 2006–2010 wdrażano w życie kolejny narodowy program zatrudniania seniorów (Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors) dla osób powyżej 45. roku życia83. Do podstawowych celów programu należało zwiększenie świadomości dotyczącej zmian demograficznych, wskazanie korzyści wynikających z zatrudnienia starszych pracowników, promowanie dobrych praktyk i wprowadzenie nowych narzędzi umożliwiających powrót osobom starszym na rynek pracy (m.in. umowa seniorska, specjalny portal internetowy z informacjami dotyczącymi zatrudnienia i walki z dyskryminacją, szkolenia dla pracowników 45+, rozwój form współpracy ze starszymi bezrobotnymi w urzędach pracy i in.). W 2001 r. przepisy antydyskryminacyjne w Kodeksie pracy (L122-45) rozszerzono na nowe grupy pracowników: ze względu na wiek, orientację seksualną, wygląd i nazwisko84. Ponadto w Kodeksie pracy do 2008 r. znajdował się zapis, wedle którego pracodawca zwalniający pracownika powyżej 50. roku życia musiał opłacać tak zwaną składkę Delalande (od nazwiska twórcy tego zapisu). Prawem L2006-1770 z 30 grudnia 2006 r. rozwiązanie to zostało zniesione, ponieważ bardzo częste były przypadki zwalniania pracowników kilka miesięcy przed ukończeniem przez nich 50 lat, tylko po to by później nie płacić tej składki. Mimo programów zatrudnienie osób starszych we Francji wciąż pozostaje na bardzo niskim poziomie. Tłumaczy się to marginalizowaniem tej kwestii w debacie publicznej i kampanią społeczną o niewystarczającym zasięgu. Niska stopa zatrudnienia osób starszych wynika także z powód kulturowych – za dyskryminujący uważa się częściej nie proces zwalniania starszych pracowników, lecz uniemożliwianie im przejścia na wcześniejszą emeryturę, która traktowana jest jako przywilej85. 2.7. Holandia Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata w Holandii należy do najwyższych wśród 27 państw Unii Europejskiej i kształtuje się na poziomie 74,7%. (80% mężczyzn i 69,3% ___________ 83 84 Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006–2010. Législation anti-discrimination, http://emploidiversite.oriv-alsace.org/pages/02-lois-4.html [dostęp 15.07.2011]. 85 P. Taylor, Strategies to promote employability of older workers – the status of policy on age and employment in European Union Member States, Faculty of Social and Political Sciences, University of Cambrigde, s. 5. 60 kobiet). Stopa zatrudnienia osób 55–64 lata jest również wysoka i wynosi 53,7% (64,5% mężczyzn i 42,8% kobiet). Holandia jest państwem o najwyższym wskaźniku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest to aż 48,3% spośród wszystkich pracujących, w tym 24,2% mężczyzn i aż 76,2% kobiet. Spośród pracujących 18,5% pracuje na umowy na czas określony86. Z kolei 17% osób w wieku 25–64 lata uczestniczy w szkoleniach zawodowych87. Podstawowym źródłem prawa pracy w Holandii jest siódma księga Kodeksu cywilnego (Burgerlijk Wetboek), która zawiera przepisy dotyczące umów o pracę. Układy zbiorowe pracy mogą modyfikować te zapisy z Kodeksu cywilnego, które zostały określone jako „trzy czwarte przymusu”. W efekcie umowy zbiorowe zawierają warunki zatrudnienia w danej firmie (ondernemings-CAO) lub w danym sektorze (bedrijfstak-CAO) dotyczące wynagrodzenia, godzin pracy, planu pracy, pracy na zmiany, dodatków za nadgodziny, szkoleń, pracy wieczorem lub w weekendy, elastycznych form zatrudnienia czy statusu pracowników zatrudnionych przez biura pośrednictwa pracy. Około 85% holenderskich pracowników podlega umowie zbiorowej. Pozostałe akty prawne regulujące kwestie zatrudnienia w Holandii to m.in. Ustawa o warunkach pracy i Ustawa o godzinach pracy88. Oprócz umów o pracę na czas określony i nieokreślony, prawo przewiduje również umowy o dzieło i umowy zlecenia. Holenderski kodeks cywilny przewiduje, że jeżeli osoba pracuje na rzecz innej osoby w każdym tygodniu lub przez co najmniej 20 godzin w miesiącu 3 kolejne miesiące, to mamy do czynienia z umową o pracę w odniesieniu do kwestii płacowych. Ustawa o czasie pracy zawiera przepisy regulujące czas pracy i wypoczynku. Przepisy te mają zastosowanie wobec pracowników. Oprócz ustawy o czasie pracy, obowiązuje również Dekret o godzinach pracy. Są w nim wskazane liczne możliwości odstępstw od zasad ogólnych w szczególnych przypadkach. Chociaż ustawa o czasie pracy pozostawia wiele partnerom społecznym to zgodnie z prawem maksymalny czas pracy wynosi: 12 godzin dziennie i 60 godzin tygodniowo. Jednakże w rozliczeniu 4-tygodniowym, maksymalny czas pracy nie może przekraczać średnio 55 godzin tygodniowo, natomiast w ___________ 86 European Union Labour…, op. cit. 87 Lifelong learning…, op. cit. 88 Profiles of National Legislation, Netherlands, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/ termination/countries/netherlands.htm, 14.07.2011 r. 61 rozliczeniu 16-tygodniowym, maksymalny czas pracy nie może przekraczać średnio 48 godzin tygodniowo89. W ostatnim dziesięcioleciu rządy Holandii z sukcesem wprowadziły zestaw mechanizmów podnoszących wzrost stopy zatrudnienia starszych pracowników. W maju 2001 r. rząd powołał specjalną grupę zadaniową dla starszych pracowników, która miała promować zatrudnianie osób starszych, zebrać dobre praktyki i wykryć ograniczenia. Z prac tej grupy wynikło, że tym, co w największy sposób hamuje zatrudnianie osób starszych jest wzrost ich zarobków wraz z wiekiem, preferowanie przez pracodawców osób młodych skłonnych pracować za niższą stawkę, skłonność pracowników do jak najszybszego odchodzenia na emeryturę i trudności w reintegracji starszych bezrobotnych. Reformą z 2001 r., której celem była walka z ubóstwem i stymulowanie aktywności zawodowej osób starszych, wprowadzono w systemie podatkowym ulgi dla pracowników, którzy skończyli 57 lat. W 2005 r. kwota odliczenia wynosiła 1287 € od pułapu dochodów 17 733 € (osoby o zarobkach powyżej tego progu uprawnione są do mniejszej zniżki). Celem tej reformy było przeciwdziałanie odchodzeniu na wcześniejsze emerytury. Według danych OECD już 4 lata od wprowadzenia tego rozwiązania, w 2005 r., podaż pracy osób starszych wzrosła o 0,16%.90 Zmniejszanie się ulg podatkowych wraz ze wzrostem dochodów doprowadziło bowiem do sytuacji, w której bardziej niż na cały etat opłacalna stała się praca w niepełnym wymiarze czasu, na co wiele osób starszych decydowało się zamiast odejść na wcześniejszą emeryturę. W celu obniżenia kosztów pracy osób starszych w 2004 r. składki rentowe opłacane przez pracodawców za osoby powyżej 57 lat zostały zmniejszone, dzięki czemu koszty pracy tej grupy wiekowej są obecnie niższe o 5% w stosunku do stanu przed tą zmianą. Aby zaktywizować osoby starsze na rynku pracy wprowadzono także reformę zasiłków dla bezrobotnych. Od 1 stycznia 2004 r. każda osoba, która skończyła 57,5 roku i nie ma pracy musi jej poszukiwać (wcześniej nie było takiego obowiązku), aby otrzymywać świadczenie. Ponadto w maju 2004 r. weszło w życie prawo wyraźnie zakazujące dyskryminacji osób starszych: na przykład przez zwalnianie ich w pierwszej kolejności. Holandia postawiła na rozwój zatrudnienia tymczasowego oraz zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy. ___________ 89 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Holandia, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/ Holandia2.pdf, 13.07.2011 r. 90 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors…, op. cit., s. 143. 62 Stosunki pracy w Holandii w przeważającej mierze regulują układy zbiorowe pracy. Większość układów zbiorowych przewiduje szczególne rozwiązania związane z czasem i organizacją pracy oraz szkoleniami zawodowymi. Holenderski rynek pracy charakteryzuje się znaczną różnorodnością umów, w tym w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracy na czas określony i tymczasowej. W 2010 r. 48,3% osób pracowało w niepełnym wymiarze czasu (podczas gdy średnia w 27 państwach Unii Europejskiej wynosi 18,5%). Bezpieczeństwo dla „nietypowych” form zatrudnienia zapewnić mają odpowiednie regulacje prawne: np. obliczanie składki pro rata temporis. Szczególnie dwie ustawy regulują kwestie związane z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy: Ustawa o zakazie dyskryminacji ze względu na godziny pracy (Wet Verbod onderscheid arbeidsduur – WVOA) oraz ustawa o uregulowaniu czasu pracy (Wet Aanpassing Arbeidsduur – WAA)91. Mimo tych rozwiązań podkreśla się, że około 30% holenderskich pracowników objętych elastycznymi rozwiązaniami pozbawionych jest ochrony socjalnej w stopniu podobnym do pracowników zatrudnionych na pełen etat92. W niepełnym wymiarze czasu pracują najczęściej osoby w starszym wieku, głównie kobiety. W szczególnie trudnej sytuacji znajdują się starsi pracownicy, mimo że większość z nich pracuje przez wiele lat u tego samego pracodawcy. Ich pozycja jest zagrożona w szczególności w przypadku, gdy następuje restrukturyzacja ich firmy. O wiele trudniej jest im znaleźć nowe zatrudnienie i wrócić na rynek pracy. Dla ilustracji tego faktu należy zwrócić uwagę na to, że spośród wszystkich zwolnionych osób powyżej 55. roku życia, 14% nie jest w stanie znaleźć pracy w ciągu roku93. Niższa też jest mobilność starszych pracowników oraz mniejsze możliwości szkolenia zawodowego. Podczas gdy połowa pracowników w wieku 16–34 lata brała udział w programach dokształcania lub zmieniania kwalifikacji to wśród osób w wieku 55–64 lata była to już tylko 1/394. ___________ 91 L. Bovenberg, T. Wilthgaten, On the road to flexicurity, Dutch proposals for pathway towards better transition security and higher labour market mobility, Tilburg University the Netherlands, Tilburg 2008, http://www.tilburguniversity.edu/research/institutes-and-research-groups/reflect/publications/papers/fxp200815ontheroadtoflexicurity.pdf [dostęp 5.07.2011]. 92 F. Tros, Restructuring and job-to-job policies in the Netherlands, University of Amsterdam, October 28th, 2010, http://home.medewerker.uva.nl/f.h.tros/bestanden/FrankTROSALMPseminarEU28october2010.pdf, s. 6 [dostęp 5.07.2011]. 93 L. Bovenberg, T. Wilthgaten, On the road to flexicurity…, op. cit. 94 Ibidem. 63 2.8. Niemcy Stopa zatrudnienia osób pomiędzy 15. a 64. rokiem życia w Niemczech kształtuje się na wysokim poziomie i w 2010 r. wynosiła 71,1% (mężczyźni 76%, kobiety 66,1%). Stopa zatrudnienia starszych pracowników między 55–64. rokiem życia jest według danych Eurostatu druga po Szwecji w Unii Europejskiej i wynosi 57,7% (65% mężczyźni i 50,5% kobiety). Jest to duży wzrost w ciągu 5 lat – w 2005 r. stopa zatrudnienia osób 55-64 w Niemczech wynosiła 44,9% (52,7% mężczyźni i 37,3% kobiety)95. Przepisy prawa pracy reguluje Kodeks cywilny (Bürgerlichen Gesetzesbuch) i ustawy z zakresu prawa pracy. Istnieje również prawo pracy zbiorowej wywodzące się z praw chroniących układy pracy zbiorowej i struktury praw pracowników w miejscu pracy (Ustawa o stosunkach zatrudnienia i miejscu pracy – Betriebsverfassungsrecht). Prawa rządzące układami pracy zbiorowej pozwalają obu stronom, pracodawcom i pracownikom (indywidualnym lub związkom zawodowym, federacjom pracodawców) na ustalanie własnych układów pracy. Układy pracy regulują wysokość płac, godziny pracy, liczbę dni wolnych od pracy i terminy wypowiedzeń. Większość pracowników pracuje według obowiązującego układu pracy, chociaż coraz częstsze są indywidualne negocjacje warunków pracy z pracodawcą. Oprócz umowy o pracę na czas nieokreślony dopuszczalne są także umowy na czas określony i umowy o dzieło. Umowy na czas określony są preferowane przez niemieckich pracodawców, ponieważ pracownika zatrudnionego na stałe o wiele trudniej jest zwolnić przez okres wypowiedzenia, który wynosi od 1 do 7 miesięcy w zależności od stażu pracy. Pracodawca ma prawo przed zawarciem jakiejkolwiek umowy – do okresu próbnego, który wynosi od 2 tygodni do 6 miesięcy. Tygodniowy czas pracy w Niemczech wynosi średnio 39 godzin (4 dni po 8 godzin i 7 godzin w piątek). W przypadku czasu pracy wynoszącego do dziesięciu godzin dziennie, wymagane jest zapewnienie dodatkowego czasu wolnego na odpoczynek (Freizeitausgleich)96. Spośród zatrudnionych 25,5% pracuje w niepełnym wymiarze czasu, przy czym dotyczy to tylko 8,7% mężczyzn i aż 45% kobiet. Przeciętny pracownik w Niemczech pracuje ___________ 95 The employment of seniors in the European Union, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_ OFFPUB/KS-NK-06-015/EN/KS-NK-06-015-EN.PDF [dostęp 10.07.2011]. 96 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Niemcy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Niemcy2.pdf [dostęp 10.07.2011]. 64 przez 40,6 godzin tygodniowo.97 Poziom uczestnictwa w kształceniu ustawicznym wynosił w Niemczech w 2009 r. 7,8%98. W Niemczech termin flexicurity rzadko jest używany w politycznych programach, choć w układach zbiorowych, zarówno strona zakładowa, jak i pracodawcy odwołują się do elastycznych rozwiązań. W Niemczech już od 1985 r. funkcjonowała ustawa umożliwiająca pracownikom uelastycznienie czasu pracy. Ustawą o Niepełnym wymiarze czasu pracy (Teilzeit- und Befristungsgesetz) z listopada 2000 r. wprowadzono następujące zasady: – pracodawcy muszą umożliwić pracownikom przejście w niepełny wymiar czasu pracy; – pracownik, który pracował w pełnym, a następnie przeszedł na niepełny wymiar czasu i chce powrócić do pracy na cały etat, ma do tego prawo w pierwszej kolejności; – pracodawcy są zobowiązani do informowania pracowników o możliwościach pracy w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o możliwościach szkoleń; – obniżenia czasu pracy mogą domagać sie tylko pracownicy zatrudnieni od co najmniej sześciu miesięcy w danej firmie; – pracodawca ma obowiązek zgodzić się na uelastycznienie czasu pracy pracownika chyba, że miałoby to negatywny wpływ na organizację pracy, bezpieczeństwo lub powodowałoby nadmierne koszty; – tylko pracownikom w firmach ponad 15-osobowym przysługuje prawo do obniżenia tygodniowego czasu pracy; – zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony mają być traktowani na równi z innymi pracownikami99. W celu podniesienia stopy zatrudnienia osób starszych w Niemczech wprowadzano reformy emerytalne w latach 1999, 2001 i 2004, które wprowadzały ograniczenia i stopniowo wycofywały możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. W 2006 r. podniesiono też ustawowy wiek emerytalny do 67 lat. Aby zachęcić pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, w 2003 r. wprowadzono hojne subsydia dla zatrudniających osoby powyżej 50. roku życia (sięgające nawet 50% wynagrodzenia przez okres 3 lat). Z kolei, aby zwiększyć partycypację osób ___________ 97 European Union Labour…, op.cit. 98 Lifelong learning...,, op.cit. 99 B. Kraemer, Germany: Flexicurity and industrial relations, Institute of Economic and Social Research, WSI, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/de0803039q.htm [dostęp 10.07.2011]. 65 starszych na rynku pracy, zaostrzono przepisy dotyczące świadczeń dla bezrobotnych – maksymalny okres wypłacania świadczeń został skrócony z 32 do 18 miesięcy, a osoba długotrwale bezrobotna musi zaakceptować ofertę pracy, w przeciwnym razie utraci prawo do świadczenia. W celu zwiększenia partycypacji w dokształcaniu osoby z małych i średnich przedsiębiorstw (do 100 pracowników), które podejmują szkolenia poza firmą mogą otrzymać zwrot kosztów szkolenia od Federalnej Agencji Zatrudnienia.100 Jednym z programów obecnie realizowanych przez Rząd Federalny Niemiec jest Ehrfahrung ist Zukunft (Doświadczenie to przyszłość). Celem programu jest wypracowanie nowego wizerunku osób starszych. Jednym z elementów tego programu są szkolenia, które pozwalają osobom starszym dłużej pozostawać na rynku pracy. W celu promocji zatrudnienia osób starszych w Niemczech są prowadzone działania antydyskryminacyjne. Przykładem takich działań jest portal antydyskryminacyjny altersdiskriminierung.de, gdzie znajdują się informacje prawne i opisy aktualnych wydarzeń związanych z walką z dyskryminacją osób starszych. Na portalu antydyskryminacyjnym znajdują sie także orzeczenia sądów w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek (kary nawet do 10 tys. €)101. W latach 2008–2009 Niemcy brały udział w programie 55+ employability learning environment, którego celem było m.in. zbadanie sytuacji osób starszych na rynku pracy i zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych osób 55+ oraz ustalenie zapotrzebowania na szkolenia mające na celu zwiększenie świadomości badanych grup na temat zagrożeń związanych ze starzeniem się pracowników. Z kolei w latach 2005–2008 Niemcy (wraz z Danią, Finlandią, Litwą i Słowacją) brały udział w projekcie Plus for women 45+ (Elimination of barriers for work activity of older women – way to their gender equality), realizowanym w ramach programu European Gender Equality and Diversity Netwok, którego celem było zwalczanie stereotypowych poglądów na temat kobiet po 45 roku życia i ogólna poprawa wizerunku tej grupy. Oprócz reklam telewizyjnych, radiowych i informacji w prasie odbywały sie liczne konferencje na ten temat. Program realizowany w ramach projektu EQUAL GENERA – The Young and the Old: Workforce Integration as an Organisational Task wśród przedsiębiorstw z obszaru North Rhine-Westphalia miał na celu utrzymanie i podwyższanie wydajności starszych ___________ 100 Ageing and Employement Policies, Germany, OECD 2005, Ageing and Employement Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/dataoecd/37/49/35698200.pdf [dostęp 10.07.2011]. 101 M. Dymek, Dobre praktyki zarządzania wiekiem – jak wspierane są osoby po 45 roku życia w Niemczech, http://www.inwestujew45plus.cba.pl/Dobre_praktyki.pdf [dostęp 10.07.2011]. 66 pracowników z wykształceniem średnim lub bez wykształcenia, poprzez serię szkoleń zawodowych i dostosowywanie zarządzania personelem w organizacji do tej grupy102. Programy operacyjne i środki z EFS na promowanie zatrudnienia zostały przeznaczone w Niemczech m.in. na Program Akademie 50plus w Brandenburgii. Był to projekt adresowany do starszych osób bezrobotnych pragnących powrócić na rynek pracy. Inicjatywa ta opierała się na umiejętnym wykorzystywaniu, utrzymywaniu oraz rozwijaniu umiejętności osób starszych w celu przeciwdziałania zmianom demograficznym. Akademie 50plus zapewniła indywidualne poradnictwo, przygotowywała uczestników do podjęcia zatrudnienia i oferowała wsparcie przy ubieganiu się o pracę oraz obejmowaniu określonego stanowiska. W ramach projektu opracowano program na rzecz podnoszenia kwalifikacji zawodowych i szkoleń. Realizatorzy inicjatywy Akademie 50plus pozostawali w kontakcie z pracodawcami i innymi uczestnikami rynku pracy oraz zajmowali się przybliżaniem zagadnień dotyczących starszych osób bezrobotnych opinii publicznej, także za pomocą środków masowego przekazu. W latach 2004–2006 z programu skorzystało 2250 osób; przedłużono go do 2010 r.103. W Niemczech prowadzona jest polityka antydyskryminacyjna wobec osób starszych. Zgodnie z przepisami trzeciej księgi Kodeksu Socjalnego (§ 36 Sozialgesetzbuch SGB III) Federalne Agencje Zatrudnienia mogą zaakceptować limit wieku w ogłoszeniu o pracę wyłącznie, jeśli jest to uzasadnione przez rodzaj oferowanej pracy. Ponadto Ustawa o stosunkach zatrudnienia i miejscu pracy (§ 75 i § 80 Betriebsverfassungsgesetz) stanowi, że rady zakładowe mogą inicjować działania na rzecz zatrudnienia osób starszych.104 W Niemczech od 2000 r. prowadzona była społeczna kampania uświadamiająca 50plus- they can do it. Kampania ta miała na celu sprzyjanie reintegracji starszych, wykwalifikowanych bezrobotnych. Federalna agencja zatrudnienia dostrzegła bowiem niewykorzystany potencjał osób 50–55 lat i chciała uzupełnić braki na niemieckim rynku pracy (zwłaszcza w branżach inżynieryjnych i IT). Dla osób bezrobotnych zorganizowano szkolenia, każdy bezrobotny, do którego kierowany był program miał też własnego doradcę, który pomagał mu odnaleźć miejsce zatrudnienia. Jakkolwiek udało się zatrudnić wielu ___________ 102 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit. 103 R. Wynne, T. El Nemr, The European Social Fund…, op. cit., s. 5. 104 P. Tylor, op. cit., s. 9. 67 inżynierów to branża IT okazała się niedostępna dla poszukujących pracy specjalistów w wieku 50–55 lat. W latach 1999–2003 prowadzona była także kampania Demographic Change–Public Relations and Marketing Strategy, której celem było zwiększanie świadomości dotyczącej wpływu zmian demograficznych na zatrudnienie i rozpowszechnianie wiedzy na temat dobrego zarządzania wiekiem w firmach. Liczne warsztaty, prezentacje, publikacje, biuletyny prasowe i strona internetowa miały bardzo szeroki zasięg105. 2.9. Polska Stopa zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata wynosi w Polsce 59,3%, w tym 65,6% mężczyzn i 53% kobiet. Z kolei stopa zatrudnienia osób w wielu 55-64 należy do najniższych w Unii Europejskiej (niższa jest tylko na Malcie) i wynosi 34% (45,5% mężczyzn i ledwie 24,5% kobiet). W niepełnym wymiarze czasu pracy zatrudnionych jest 7,6%, w tym 5% mężczyzn i 10,8% kobiet106. 4,7% osób w wieku 25–64 lata dokształcało się i brało udział w dodatkowych szkoleniach w 2009 r.107. W Polsce nie podejmowano wielu działań strategicznych na rzecz zatrudniania osób starszych. Co więcej, przez wiele lat dominowała polityka zachęcania do wczesnej dezaktywizacji, głównie przez rozwiązania zabezpieczenia społecznego takie jak: renty inwalidzkie oraz zasiłki i świadczenia przedemerytalne. W 2000 r. rząd przyjął Narodową strategię na rzecz zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–2006. Strategia koncentrowała się głównie na wzroście możliwości zatrudnienia osób młodych, ale znalazły się w niej też rozwiązania mające na celu wzrost aktywności osób starszych. Do najważniejszych należy zachęcanie do kształcenia ustawicznego osób dorosłych zarówno samych pracowników, jak i pracodawców poprzez wprowadzanie ulg podatkowych z tego tytułu, podnoszenie kwalifikacji osób bezrobotnych czy uelastycznienie rynku pracy dla najbardziej tego potrzebujących grup społecznych (kobiety, starsi pracownicy itp.)108. W 2008 r. rozpoczęło się w Polsce wdrażanie programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+. Do podstawowych ___________ 105 Ibidem. 106 European Union Labour… op. cit. 107 Lifelong learning.. op. cit. 108 Narodowa strategię na rzecz zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–2006. 68 celów wyznaczonych przez autorów programu należy m.in. poprawa warunków pracy, promocja zatrudnienia pracowników po 50. roku życia, poprawa kompetencji i kwalifikacji tych osób, zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem starszych pracowników i aktywizacja osób bezrobotnych lub zagrożonych utratą pracy po 50. roku życia109. Zdaniem strony rządowej kluczowymi działaniami niezbędnymi do zwiększenia zatrudnienia osób po 50. roku życia są: – promocja utrzymywania tych osób w zatrudnieniu powiązana z systemem wspierania tego procesu poprzez rozwój polityki zarządzania wiekiem w firmach; – publiczne działania na rzecz poprawy oraz zmiany kwalifikacji i kompetencji osób powyżej 45 lat; – uruchomienie programów aktywizacji dla bezrobotnych w wieku 45+/50+ – dobrze zaadresowanych, skutecznych i efektywnych, dobrze realizowanych przez kompetentne podmioty, w tym publiczne służby zatrudnienia oraz realizatorów usług zatrudnieniowych kontraktowanych na zewnątrz PSZ; – zmniejszenie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury lub inne świadczenia pozwalające na dezaktywizację110. Szczególną uwagę zwrócono na pracowników w wieku 45 lat i więcej, którym umożliwiono m.in. uczestnictwo w szkoleniach organizowanych przez urzędy pracy i korzystanie z pożyczek na sfinansowanie kosztów szkolenia podejmowanego w celu utrzymania zatrudnienia, a także finansowanie ze środków Funduszu Pracy kształcenia w ramach studiów podyplomowych oraz kosztów egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów zawodowych oraz kosztów uzyskania licencji niezbędnych do wykonywania danego zawodu. Uproszczono też zasady zakładania i wykorzystywania funduszu szkoleniowego, wprowadzono nowy instrument aktywizacji – przygotowanie zawodowe dorosłych – łączące naukę z pracą i umożliwiające certyfikowanie uzyskanych kwalifikacji111. W celu zmniejszenia kosztów pracy wprowadzono zwolnienia pracodawców ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. ___________ 109 Program Solidarność pokoleń Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, http://zielonalinia.gov.pl/upload/50plus/Program50.pdf [dostęp 15.07.2011]. 110 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s.34 111 Ibidem. s.35 69 Ważnym elementem jest rozszerzenie zasięgu wprowadzanych rozwiązań na osoby 45+, nie tylko poszukujące pracy, ale i te, które są zagrożone jej utratą oraz bierne zawodowo. Utworzono również portal internetowy www.50plus.gov.pl i prowadzono liczne kampanie społeczne i uświadamiające zachęcające do powrotu do pracy oraz zatrudniania starszych pracowników. Wiele działań na rzecz aktywizacji osób powyżej 45. roku życia zrealizowano w ramach programu EQUAL. Należy do nich m.in. program 50+Europe, który realizowało Stowarzyszenie Promocji Przedsiębiorczości. Celem programu było wspieranie osób 50+ w życiu zawodowym i zmiana wizerunku osób starszych poprzez uświadomienie pracodawcom, jakie korzyści łączą się z ich zatrudnieniem. Przeprowadzano liczne szkolenia, zachęcano pracodawców do dywersyfikacji wiekowej kadry, przygotowano platformę e-learningową zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców oraz bazy dobrych praktyk i ofert pracy dla osób starszych112. 2.10. Szwecja W Szwecji pracuje 72,7% osób pomiędzy 15. a 64. rokiem życia, w tym 75,1% mężczyzn i 70,3% kobiet. Szwecja jest też państwem o najwyższym wskaźniku zatrudnienia osób starszych, pomiędzy 55.–64. rokiem życia pracuje aż 70,5% osób, w tym 74,2% mężczyzn i 66,7% kobiet. Spośród wszystkich zatrudnionych w Szwecji 25,3% pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym 12,2% mężczyzn i 39,7% kobiet. Na umowę na czas nieokreślony pracuje 15,8% zatrudnionych w Szwecji113. W 2009 r. 22,2% osób w wieku 25– 64 lata dokształcało się i brało udział w dodatkowych szkoleniach114. Szwecja ma dobrze rozwiniętą aktywną politykę rynku pracy, która wspierana jest przez dużą część wydatków publicznych (1,3% PKB). Rząd jest głównym sponsorem aktywnych programów na rynku pracy. Podstawowe zasady prawa pracy w Szwecji są regulowane przez ustawy, m.in. Ustawa o ochronie zatrudnienia (1982:80), Rozporządzenie o zatrudnieniu (1994:373), Ustawa o współzarządzaniu w miejscu pracy (1976:580), Ustawa o zakazie dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony ___________ 112 Ibidem, s. 52. 113 European Union Labour…, op. cit. 114 Lifelong learning…, op. cit. 70 (2002:293)115. Stosunki między pracodawcą a pracownikiem w Szwecji, które są regulowane zakładową lub branżową umową zbiorową nie mogą zawierać gorszych warunków zatrudnienia niż w ustawodawstwie pracy. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do umowy o pracę – niezależnie od tego czy będzie on zatrudniony na czas nieokreślony czy określony. Dopuszczalne jest też zatrudnianie sezonowe, na czas określony lub na umowę o dzieło. Zazwyczaj przed przyjęciem do pracy, pracownik musi odbyć okres próbny, który trwa od 3 do 6 miesięcy, ale nie może przekraczać 6 miesięcy Nie ma specyficznych zasad dotyczących zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin podlegają tym samym warunkom prawnym, jak pozostałe umowy o pracę, a pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa i obowiązki, jak pozostali pracownicy. Standardowy wymiar czasu pracy w Szwecji wynosi 8 godzin dziennie, czyli około 40 godzin tygodniowo. Możliwe są jednak modyfikacje czasu pracy w zależności od sytuacji (np. rodzice dzieci poniżej 8. roku życia są uprawnieni do zmniejszenia godzin pracy do 25%)116. W celu zwiększenia partycypacji osób starszych w rynku pracy w 1999 r. przeprowadzono reformę emerytalną. Wiek emerytalny został podniesiony, a wysokość przyszłego świadczenia została w dużej mierze uzależniona od czasu pozostawania zatrudnionym. Czynnikiem zachęcającym do pozostania na rynku pracy są także wysyłane do każdego pracownika co roku pomarańczowe koperty z informacją o przyszłej emeryturze i szacunki ile lat w pracy o jaką kwotę zwiększą przyszłe świadczenie. Wiele zmian w prawie pracy od lat 70. dotyczyło starszych pracowników. Do najważniejszych należy podniesienie wieku osób objętych LAS (Ustawą o bezpieczeństwie zatrudnienia) do 67. roku życia. Wiek, w którym zatrudniony był zmuszony do zakończenia wykonywania pracy został podniesiony z 65 do 67 lat w 1991 r. Jednak partnerzy społeczni mogli obniżać ten wiek za pomocą układów zbiorowych, co też często czynili, utrzymując 65 lat jako wiek przejścia na emeryturę. Dopiero w 2003 r. wiek ten na stałe został podniesiony do 67 lat. Kolejne zmiany sprawiły, że zatrudniony ma prawo do kontynuowania pracy także po skończeniu 67 lat, ale pracodawca może go zwolnić z miesięcznym wypowiedzeniem. ___________ 115 Federation of European Employers, National labour laws, http://www.fedee.com/natlaw.html, 14.07.2011 r. 116 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Szwecja, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Szwecja2.pdf, 14.07.2011 r. 71 Jedną z głównych przyczyn odchodzenia na wcześniejszą emeryturę lub brania długoterminowych zwolnień lekarskich (ponad 60 dni) podawanych przez starszych pracowników jest zły stan zdrowia. Z tego powodu rząd Szwecji ograniczył możliwość przechodzenia na długoterminowe zwolnienia lekarskie. Prowadzone są też programy zdrowotne promujące zdrowy tryb życia i profilaktykę117. W 2000 r. Narodowy Instytut Pracy (Arbetslivsinstitutet – ALI) prowadził projekt badawczy Długie życie zawodowe dla wszystkich grup wiekowych (Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar). Z projektu wynikło, że większość starszych pracowników rezygnuje z pracy ze względu na niekorzystne warunki i presję ze strony młodszych, aby zwalniać dla nich miejsca pracy. W efekcie rozpoczęto wdrażanie programów antydyskryminacyjnych, których celem było przekonanie pracodawców, że zatrudnianie starszych pracowników niesie ze sobą korzyści, takie jak wyższa efektywność wynikająca z większego doświadczenia. W omówionych badaniach wielu starszych pracowników twierdziło także, że zrezygnuje z pracy ze względu na zbyt ciężkie warunki pracy i zbyt duże obciążenie118. W rezultacie rząd zaczął wspierać możliwości przekwalifikowania oraz uelastyczniania czasu pracy osób starszych. Państwo wprowadziło zachęty finansowe dla firm, które inwestują w poprawę warunków pracy. Istnieją też dotacje i ulgi podatkowe dla firm zatrudniających starszych pracowników119. W 1997 r. zmieniono ustawowy czas wypowiedzenia umowy, który uzależniono od wieku. Dzięki temu rozwiązaniu okres wypowiedzenia osób do 25. roku życia wynosi miesiąc, systematycznie wzrasta i w przypadku osób 45+ wynosi 6 miesięcy120. W Szwecji funkcjonuje publiczny system edukacji dla dorosłych prowadzony przez samorządy i szkoły dla dorosłych. Zaawansowane kształcenie zawodowe oraz szkolenia oraz dodatkowe programy edukacyjne w przeważającej mierze opłacane są ze środków publicznych121. ___________ 117 G. Sjögren Lindquist, E. Wadensjö, The Labour Market for Older Workers in Sweden: Changes and Prospects, He Risk Institute Trieste - Geneva, http://www.newwelfare.org/eng/wp-content/pdf/n13.pdf, s. 104– 106 [dostęp 10.07.2011]. 118 Employers reluctant to hire older workers, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/10/feature/ se0110106f.htm [dostęp 10.07.2011]. 119 120 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors…, op. cit., s. 142. L. Ramberg, An Introduction to Swedish Employment Law, Göteborg, http://www.law- europe.com/documents/men_04_practice_03_09.pdf [dostęp 14.07.2011]. 121 Employers reluctant to hire older workers…, op. cit. 72 2.11. Wielka Brytania Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi w Wielkiej Brytanii 69,5% %, przy czym stopa zatrudnienia mężczyzn wynosi 74,5%, a kobiet – 64,6%. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata kształtuje się na wysokim poziomie – 57,1% (65% mężczyzn i 49,5% kobiet). Ponad 1/4 zatrudnionych w Wielkiej Brytanii pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy – 25,7% (w tym 11% mężczyzn i 42,4% kobiet). Na umowie na czas określony pracuje w Wielkiej Brytanii 6,1% osób122. Ze szkoleń korzysta 20,1% osób w wieku 25–64 lata123. Wielka Brytania charakteryzuje się bardzo liberalnym rynkiem pracy i minimum interwencji legislacyjnej. Główne akty prawne dotyczące prawa pracy to Ustawa o zatrudnieniu (Employment Act 2002) oraz Ustawa o stosunkach zatrudnienia (Employment Relations Act 2004). Pracodawca nie ma obowiązku doręczyć pracownikowi pisemnej umowy, lecz tzw. wykaz warunków zatrudnienia (zgodnie z artykułem 1 Employment Rights Act 1996). W Wielkiej Brytanii obowiązują przepisy, które mają zagwarantować, że osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin nie będą traktowane gorzej niż pracownicy zatrudnieni na pełen etat, chyba że mniej korzystne traktowanie może być obiektywnie uzasadnione. The Working Time Regulations, czyli przepisy dotyczące czasu pracy z 1998 r. ustalone zgodnie z dyrektywą Komisji Europejskiej dotyczącą czasu pracy obejmują prawa pracownika i obowiązki pracodawcy odnośnie norm czasu pracy. Standardowy wymiar czasu pracy to 37,5 godzin tygodniowo. Pracodawca nie może bez pisemnej zgody pracownika pracy przez więcej niż 48 godzin tygodniowo. W Wielkiej Brytanii istnieje tzw. opcja opt-out, pozwalająca pracownikom dobrowolnie zrezygnować z ustawowego ograniczenia czasu pracy124. Wielka Brytania posiada jeden z najmniej uregulowanych, najbardziej elastycznych rynków pracy w Unii Europejskiej, ponieważ pracodawcy mogą relatywnie łatwo zatrudniać i zwalniać pracowników. Od początku lat 2000. wdrażane są programy umożliwiające uelastycznienie indywidualnych umów o pracę. Jednocześnie w 2006 r. rząd wprowadził ___________ 122 European Union Labour… , op. cit. 123 Lifelong learning…, op. cit. 124 Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Szwecja, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Wielka Brytania, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/ warunki_zycia/Wielka_Brytania2.pdf, 15.07.2011 r. 73 przepisy zakazujące dyskryminacji pracowników ze względu na wiek (The Employment Equality (Age) Regulations – Regulacje dotyczące równości pod względem zatrudniania). Zniesiony został górny limit wieku uprawniający do skarżenia pracodawcy o niesłuszne zwolnienie. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek udowodnienia, że selekcja i procedura zwolnienia są uczciwe. Jeżeli proces redukcji zatrudnienia zostanie uznany za niesprawiedliwy przez Trybunał Zatrudnienia, pracownik może domagać się przywrócenia na stanowisko lub rekompensaty. Maksymalny poziom odszkodowania to kwota 60 600 funtów125. Kwestią przewodnią w brytyjskiej polityce zatrudnienia jest zachęcanie do uczestnictwa w rynku pracy. Poszukujący pracy muszą być dyspozycyjni i aktywnie poszukiwać pracy na pełen etat, aby móc otrzymać zasiłek dla bezrobotnych (Job Seekers Allowance). Zakres pomocy w poszukiwaniu pracy wzrasta wraz z długością okresu bezrobocia. Jedną z form walki z długotrwałym bezrobociem jest program New deal 50+, skierowany jest do osób powyżej 50. roku życia, które przez co najmniej 6 miesięcy pozostawały bezrobotne i pobierały wsparcie dochodowe, zasiłek dla bezrobotnych lub zasiłek z tytułu niezdolności do pracy. Celem programu jest zindywidualizowanie pomocy w poszukiwaniu pracy. New deal 50+ umożliwia korzystanie z indywidualnego poradnictwa i dofinansowuje wydatki związane z poszukiwaniem pracy. Osoby, które odnalazły pracę (przynajmniej 16h tygodniowo) otrzymują dodatek „50+” przez rok, finansowany z ulgi podatkowej pracodawcy. Od 2004 r. program stał się obowiązkowy dla wszystkich bezrobotnych od 18 miesięcy powyżej 50. roku życia. W latach 2007–2008 dodatek „50+” wynosił 1185 funtów rocznie dla osób pracujących od 16–29 godzin tygodniowo i 1770 funtów dla pracujących minimum 30 godzin tygodniowo126. Zgodnie z raportem pt. Leitch Review of Skills in England z 2005 r. w Wielkiej Brytanii edukacja dorosłych i tego rodzaju inwestycje pracodawców w kompetencje pracowników są relatywnie mało rozpowszechnione. Raport spotkał się z dużym zainteresowaniem i wydaje się prawdopodobne, że rząd wprowadzi w życie wiele z zawartych w nim propozycji, m.in. wprowadzenie obowiązku składania deklaracji przez pracodawców w dotyczących dobrowolnego zwiększenia liczby szkolonych pracowników. ___________ 125 Elastyczne formy zatrudnienia, katalog dobrych praktyk, Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego, Szczecin 2011, s. 54, http://flexicurity.biz/pobr/elast_formy_zatrud.pdf [dostęp 10.07.2011]. 126 G. Cornilleau, H. Sterdyniak, Emploi des seniors…, op. cit., s. 144. 74 Jeżeli do 2010 r. nie nastąpi wystarczająca poprawa, postuluje się wprowadzenie prawa pracowników do uczestnictwa w szkoleniach. Obejmie to również starszych pracowników127. University of Surrey, Pre-Retirement Assocation, Brooklands College z wielkiej Brytanii brał udział w programie 50+ Europe, którego celem było wspieranie osób 50+ w życiu zawodowym oraz maksymalne przedłużanie ich aktywności zawodowej oraz zmiana wizerunku osób starszych przez uświadomienie pracodawcom ich wartości i korzyści jakie wiążą się z ich zatrudnianie. W efekcie powstały e-learningowe szkolenia dla pracowników i pracodawców, baza zawierająca przykłady dobrych praktyk w zakresie zatrudniania osób starszych oraz bazy ofert pracy dla tej grupy128. Od 2001 r. Ministerstwo Pracy i Emerytur Wielkiej Brytanii uczestniczy w programie Age positive campaign, który ma zmieniać postawy przedsiębiorców, skłaniać ich do zaniechania dyskryminacji pod względem wieku oraz zachęcać do dywersyfikacji wiekowej kadry pracowników. W ramach programu przygotowano szeroki pakiet szkoleń oraz spotkań promocyjnych i seminariów, wydano liczne analizy, podręczniki, raporty z badań i ulotki oraz przygotowano serwis internetowy dla pracowników i pracodawców. Program przyczynił się do zmian legislacyjnych, dzięki niemu wprowadzono Regulacje dotyczące równości pod względem zatrudniania, które dotyczyły głównie ograniczenia możliwości dyskryminacji w procesie rekrutacji, awansów i szkoleń oraz nieuzasadnionego przechodzenia na emeryturę przed 65. rokiem życia. 3. Wnioski Niska aktywność osób po 45. roku życia na rynku pracy dostrzegana jest w większości omawianych państw. Przeważająca część krajów Unii Europejskiej dokonuje zmian prawnych, dążąc do uelastycznienia stosunków pracy przez wprowadzanie większych możliwości zatrudnienia na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, na umowy cywilno-prawne i innych. Między innymi dzięki takim rozwiązaniom znacznie udało się zwiększyć stopę zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata w omawianych państwach. Większość osiągnęła stopę zatrudnienia bliską lub przekraczającą ogólny wskaźnik zatrudnienia wyznaczony w Strategii Lizbońskiej (wyjątek stanowi Polska, Francja, Belgia i Bułgaria). Nadal problemem pozostaje jednak stopa zatrudnienia osób starszych i choć niektórym ___________ 127 Elastyczne formy zatrudnienia…, op. cit. 128 M. Siergiejuk, T. Gajderowicz, U. Sztanderska, Prawne i finansowe uwarunkowania…, op. cit., s. 52. 75 państwom udało się odnieść spory sukces na tym polu, wciąż jeszcze konieczne jest wprowadzanie planów, programów i rozwiązań prawnych, które zwiększą partycypację tej grupy wiekowej na rynku pracy. Do najczęstszych przyczyn rezygnowania z pracy osób powyżej 45. roku życia w omawianych państwach można zaliczyć zachęcające ich do tego rozwiązania zabezpieczenia społecznego (korzystne renty inwalidzkie, świadczenia przedemerytalne, wcześniejsze emerytury i inne), złe warunki pracy oraz dyskryminację ze względu na wiek: uznawanie osób starszych za gorszych pracowników i oczekiwanie, że odejdą z pracy aby zwolnić miejsce młodszym. Najwyższy wskaźnik zatrudnienia osób starszych osiągnęły te państwa, które dostrzegły drzemiący w tej grupie kapitał i zaczęły oddziaływać na potencjalnych pracowników oraz pracodawców poprzez aktywizujące programy. Oprócz reform zabezpieczenia społecznego utrudniających wcześniejsze odejście z rynku pracy, w państwach tych największy nacisk kładzie się na szkolenia dla pracowników pozwalające im podnieść kwalifikacje oraz poznać nowe technologie. Z kolei szkolenia dla pracodawców uczą ich zarządzania wiekiem i wskazują na korzyści wynikające z zatrudnienia osób starszych. Do rozwiązań najczęściej stosowanych i najskuteczniejszych zaliczyć też należy obniżanie kosztów pracy osób starszych i wprowadzanie subsydiów dla firm, które decydują się na zatrudnienie pracowników w okresie przedemerytalnym. Ważnym elementem wpływającym na dłuższe pozostawanie na rynku pracy są też elastyczne rozwiązania, które pozwalają dostosować godziny i zakres pracy do możliwości potencjalnego pracownika oraz umożliwiają stopniowe odchodzenie z rynku pracy. Bardzo ważne są też polityki antydyskryminacyjne oraz towarzyszące im kampanie społeczne, które wpływają na zmianę postrzegania osób starszych na rynku pracy. Bez prowadzonych na szeroką skalę kampanii uświadamiających nie da się osiągnąć sukcesu w tej dziedzinie. Przykładem jest Francja, która mimo wprowadzania licznych rozwiązań mających zachęcać osoby starsze do pozostawania na rynku pracy zmarginalizowała tę kwestię w debacie publicznej i prowadziła kampanię społeczną o niewystarczającym zasięgu, przez co stopa zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w tym kraju należy do najniższych w Unii Europejskiej. Te z państw, które najwcześniej dostrzegły konieczność wprowadzania programów społecznych i reform prawa pracy wynikających ze zmian demograficznych, dziś osiągnęły już dość wysokie wskaźniki zatrudnienia starszych pracowników, przekraczające wymagane 76 w Strategii Lizbońskiej 50%. Należy jednak pamiętać, że obok zmian w prawie i programów zachęcających do pozostawania na rynku pracy należy równolegle prowadzić politykę antydyskryminacyjną i zmieniać podejście społeczeństwa do tej grupy pracowników. Ważne jest też, aby za elastycznymi formami zatrudnienia szło także bezpieczeństwo socjalne pracowników. Wyłączne uelastycznianie może powodować poczucie braku pewności zatrudnienia, a więc zachęcać do odchodzenia z rynku pracy. Wciąż największym problemem pozostaje zatrudnienie kobiet powyżej 45. roku życia. Wyłącznie w Finlandii stopa zatrudnienia starszych kobiet jest wyższa niż stopa zatrudnienia starszych mężczyzn. Do tej pory realizowanych było bardzo mało programów mających na celu walkę z podwójną dyskryminacją: ze względu na wiek i płeć. Ponadto to częściej kobiety zatrudnione są w niepełnym wymiarze czasu pracy i na umowy cywilne, co powoduje, że ich bezpieczeństwo socjalne jest o wiele niższe niż mężczyzn znacznie częściej zatrudnionych na umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu. Kwestia praw kobiet 45+ na rynku pracy jest kolejnym wyzwaniem, przed którym staną państwa Unii Europejskiej. Rozdział III. Regulacje prawne i inne działania dotyczące osób 45+ z zakresu zabezpieczenia społecznego. Aspekt krajowy i europejski 1. Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy w polskim prawie Na podstawie art. 92 kp za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Od 1 lutego 2009 r. wprowadzono zasadę, że za pracowników w wieku powyżej 50 lat pracodawca wypłaca wynagrodzenie tylko za pierwsze 14 dni niezdolności do pracy w roku, zaś od 15 dnia tej niezdolności przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego wypłacany przez ZUS. Oznacza to, że od 15 dnia niezdolności do pracy pracownik w wieku powyżej 50 lat korzysta z ochrony prawnej ustalonej w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. DzU z 2010 r., nr 77, poz. 512). 2. Świadczenia przedemerytalne w polskim prawie 77 Podstawowym aktem jest ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. DzU z 2009 r., nr 153, poz. 1227 z późn. zm.), w której zawarto uregulowania dotyczące zasad i warunków użycia prawa do świadczeń emerytalnych w polskim systemie. 2.1. Ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120, poz. 1252 ze zm.) Warunki, których spełnienia wymaga ustawa, dają się podzielić na wspólne dla wszystkich ubiegających się o to świadczenie (art. 2 ust. 3), jak np. pobieranie przez 6 miesięcy zasiłku dla bezrobotnych, nieodmówienie propozycji odpowiedniego zatrudnienia. Natomiast druga grupa to warunki szczegółowe określone w art. 2 ust. 1 tej ustawy, które ustalają wiek, wymaganą długość wcześniejszego okresu uprawniającego do emerytury i inne. Zasadniczo jest to świadczenie przyznane na okres do 5 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli są spełnione inne ustalone w ustawie warunki. Jest to świadczenie kwotowe. Od 1 marca 2011 r. wynosi 867,25 zł. 2.2. Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (DzU nr 237, poz. 1656) Szczególne regulacje w tym zakresie zawarto w ustawie z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych. Warunki nabywania i utraty prawa do emerytury pomostowej i rekompensaty reguluje rozdział 2. Zgodnie z art. 4 prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki: 1) urodził się po dniu 31 grudnia 1948 r., 2) ma okres pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat, 3) osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn, 4) ma okres składkowy i nieskładkowy, ustalony na zasadach określonych w art. 5–9 i art. 11 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 dla mężczyzn, 5) przed dniem 1 stycznia 1999 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub pracę w szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy lub art. 32 i art. 33 ustawy o emeryturach i rentach, 78 6) po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3, 7) nastąpiło w nim rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku niektórych grup ubezpieczonych wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze obniżono wymagania związane z wiekiem i szczególnym stażem pracy (art. 5 ustawy). Dotyczy to m.in. pilotów i personelu pokładowego na statkach powietrznych, członków zawodowych ekip ratownictwa górskiego, maszynistów pojazdów trakcyjnych, rybaków morskich. Ustawa z 2008 r. o emeryturach pomostowych zawęża zakres podmiotowy osób, które mogą przechodzić wcześniej na emeryturę. Wynika to głównie z nowego zawężonego wykazu prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Ponadto system emerytur pomostowych jest systemem o charakterze wygasającym. Nie obejmuje on bowiem osób, które rozpoczęły aktywność zawodową po 31 grudnia 1998 r.129. 3. Łączenie pracy zawodowej z emeryturą polskim prawie Na podstawie ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (art. 103 ust. 2) osoby, które osiągnęły powszechny wiek emerytalny i mają ustalone prawo do emerytury, mogą osiągać przychody z tytułu aktywności zawodowej w nieograniczonej wysokości. W przypadku osób, które nie osiągnęły powszechnego wieku emerytalnego prawo do emerytury i rent ulega zawieszeniu lub świadczenia te ulegają zmniejszeniu Nan zasadach określonych w art. 104–106. Na podstawie art. 104 prawo do emerytury lub renty ulega zawieszeniu w razie osiągania przychodu (z tytułu podlegającego obowiązkowi ubezpieczenia) w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ustalonego według zasad przewidzianych w ustawie). Natomiast w razie osiągania przychodu w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego wynagrodzenia nie wyżej jednak niż 130% tej kwoty, świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia. Na podstawie informacji ZUS: a) dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń (równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za I kwartał 2011 r. łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne) to 2426,50 zł; ___________ 129 Zob. www.emeryturypomostowe.gov.pl 79 b) dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszając świadczenie (czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia – od 2426,50 zł do 4506,30 zł; c) dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat kobiet i 65 lat mężczyzna) – powyżej 4506,30 zł. Na podstawie art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS od 1 października 2011 r. zostanie wstrzymana wypłata emerytur z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i okresowych emerytur kapitałowych przyznanych w 2010 r. i w latach wcześniejszych osobom, które nie rozwiązały stosunku pracy zawartego przed nabyciem prawa do emerytury. Jest to konsekwencją wprowadzenia zmiany w art. 103a, który obowiązuje od 1 stycznia 2011 r. na jego podstawie prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. 4. Wiek emerytalny. Polityka zakończenia aktywności zawodowej w prawie polskim 4.1. Aktualny stan prawny w polskim ustawodawstwie Podstawowy akt prawny to ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 155, poz. 1227). Ryzyko wieku emerytalnego jest przedmiotem ubezpieczenia emerytalnego. W przywołanej ustawie ustalono zasady nabywania prawa do emerytury. Są one zróżnicowane w zależności od wieku ubezpieczonych. Zasadniczo wyznaczono je dla dwóch grup wieku: – osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 r., – osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. W drugim przypadku przewidziana jest dalsza dyferencjacja tych zasad130. Emerytura jest świadczeniem przysługującym uprawnionemu po osiągnięciu przez niego określonego wieku, a jej celem jest zrekompensowanie utraconego wynagrodzenia. Wiek emerytalny, określany niekiedy jako wiek podstawowy, wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat ___________ 130 G. Uścińska, Problemy współczesnych systemów emerytalnych – kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 4, s. 2 i n. 80 dla mężczyzn. W dotychczasowym systemie dla licznych grup zawodowych przyjęto wiek niższy. Prawo do emerytury w niższym wieku nabywa się tak samo, jak prawo do emerytury w wieku emerytalnym (wieku podstawowym), czyli ex lege (z mocy prawa) w dniu spełnienia warunków (osiągnięcie wieku i stażu). W literaturze przedmiotu podaje się, że niższy wiek emerytalny jest wiekiem emerytalnym w rozumieniu art. 39 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku131. Jak daje się ustalić na podstawie obowiązującego ustawodawstwa, prawo do świadczenia emerytalnego w niższym wieku zagwarantowano pracownikom zatrudnionym w szczególnym warunkach lub w szczególnym charakterze, a także górnikom, kolejarzom czy nauczycielom. Prawo to przysługuje urodzonym przed 1 stycznia 1949 r., a osobom urodzonym po 31 grudnia 1948 r. w ograniczonym zakresie; górnikom bez ograniczeń. Trzeba wreszcie wyróżnić prawo do wcześniejszej emerytury wywodzącej się z koncepcji tzw. elastycznego wieku emerytalnego. Koncepcja ta jest oparta na możliwości wyboru przez ubezpieczonego czasu wycofania się z aktywności zawodowej. Zakłada, że wiek emerytalny zostaje ustalony w przedziale „od–do”; ubezpieczony decyduje, kiedy skonkretyzuje swoje prawo do emerytury. Konkretyzacja tego prawa polega na przejściu na emeryturę mimo nieosiągnięcia podstawowego wieku emerytalnego przez osoby, które obowiązuje powszechny wiek emerytalny132. Prawo do wcześniejszej emerytury przysługuje osobom urodzonym przed 1 stycznia 1949 r. Ma ograniczony zasięg dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r.133. Na podstawie analizy polskich regulacji można przyjąć, że prawo do emerytury w niższym wieku oraz prawo do wcześniejszej emerytury będzie miało coraz mniejsze zastosowanie podmiotowe, a dominujące będzie prawo do emerytury w wieku emerytalnym (wieku podstawowym) ustalonym na 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. ___________ 131 I. Jędrasik-Jankowska I., Emerytura i inne świadczenia związane z wiekiem, LexisNexis, Warszawa 2007. 132 Abstrakt w sprawie wniosku do Trybunału Konstytucyjnego (RPO-571564-07/III/LN). 133 G. Uścińska (red.), Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania najbliższej przyszłości, IPiSS, Warszawa 2008. 81 4.2. Standardy międzynarodowe Podstawowe regulacje MOP dotyczące tych zagadnień to134: 1. Zalecenie nr 67 z 1944 r. dotyczące zabezpieczenia dochodu, 2. Konwencja nr 102 z 1952 r. dotycząca minimalnych norm zabezpieczenia społecznego – część V „Świadczenia na starość” i inne postanowienia mające odpowiednie zastosowanie, 3. Konwencja nr 128 z 1967 r. dotycząca świadczeń w razie inwalidztwa, na starość i w razie śmierci żywiciela rodziny — część III „Świadczenia na starość” i inne postanowienia mające odpowiednie zastosowanie. Akty Unii Europejskiej to: 1. Dyrektywa nr 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowej realizacji zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, 2. Dyrektywa 2006/54 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy. 3. Dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. W prawie międzynarodowym ustalono, że świadczenia emerytalne powinny przysługiwać osobom, które ukończyły 65 lat. Przyjmuje się, że jest to granica wieku emerytalnego wyznaczona przez standardy międzynarodowe. W ustalonych przypadkach może ona być podwyższona lub obniżona. Dyrektywa nr 79/7/EWG dopuszcza utrzymanie przez państwa członkowskie zróżnicowanego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn w ustawowych systemach emerytalnych, o ile zachodzą ku temu uzasadnione przesłanki społeczne. O zasadności utrzymania tego zróżnicowania państwa członkowskie muszą informować odpowiednie organy unijne135. Dyrektywa 2000/78/WE ustala, że dyskryminacji nie stanowią również działania państw polegające na ustalaniu dl potrzeb zabezpieczenia społecznego odmiennych granic wiekowych uprawniających do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich zróżnicowanych ___________ 134 G. Uścińska, Europejskie standardy zabezpieczenia społecznego a współczesne rozwiązania polskie, IPiSS, Warszawa 2005. 135 G. Uścińska, Zasada równego traktowania w prawie wspólnotowym a ustawodawstwo polskie, „Polityka Społeczna” 1999, nr 4; Uścińska G. (red.), Zabezpieczenie…, op. cit. 82 również wobec określonych grup zawodowych. Z zastrzeżeniem jednak, że powyższa dyferencjacja nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć. Postanowienia Dyrektywy 2006/54 Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczą systemów zabezpieczenia społecznego nieobjętych Dyrektywą nr 79/7/EWG, czyli takich, których celem jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy przystąpienie do nich jest obowiązkowe, czy dobrowolne136. Dyrektywa 2006/54 nakazuje przestrzeganie równego traktowania w systemach zabezpieczenia społecznego. Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą te, które posługują się pojęciem płci, bezpośrednio lub pośrednio, do ustanowienia różnego wieku emerytalnego. Oznacza to więc, że w systemach uzupełniających i dodatkowych musi być jednakowy wiek emerytalny137. Potwierdza to zresztą orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości138. 4.3. Rozwiązania w wybranych krajach europejskich Chociaż Dyrektywa 79/7 pozwala na utrzymanie w ustawowych powszechnych systemach emerytalnych państw członkowskich zróżnicowanego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn, dość znamienne jest, że obserwujemy tendencje do jego zrównania. Jednakowy wiek emerytalny 65 lat przyjęto w kilku państwach: Danii, Hiszpanii, Holandii, Finlandii, Luksemburgu; we Francji ustalono 60 lat dla obu płci. Wiek emerytalny w Niemczech to w zasadzie 65 lat; przyjęto regulacje o jego podwyższeniu do 67 lat. Istnieje możliwość elastycznego przejścia na emeryturę. Elastyczny wiek emerytalny od 61. roku życia i możliwość pracy do 67 lat obowiązują w Szwecji. W pozostałych krajach zróżnicowanie wieku emerytalnego waha się w przedziale od 3 do 5 lat, ale zrównywanie często już się rozpoczęło, np. w Wielkiej Brytanii ustawa o emeryturach z 1995 r. podnosi wiek emerytalny kobiet do 65 lat, tj. do wymaganego u mężczyzn, chociaż proces ten będzie trwał przez wiele lat – do 2020 r. (tabela 1). Motywy, którymi kierują się poszczególne państwa UE przy podejmowaniu decyzji o zrównaniu wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn, są różne. Niewątpliwie decydują względy demograficzne i ekonomiczne, w tym potrzeba zapewnienia równowagi finansowej w ___________ 136 G. Uścińska (red.), Zabezpieczenie…, op. cit. 137 Tamże. 138 Przykładowo orzeczenie w sprawie C-559/07 (Grecja). 83 systemach emerytalnych. Z punktu widzenia prawa unijnego istotny wpływ na te decyzje wywarły orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej odnoszące się do zawodowych zakładowych systemów zabezpieczenia społecznego139. Niemały wpływ na decyzje państw członkowskich mają najnowsze regulacje unijne. Zwłaszcza Dyrektywa 2006/54 Parlamentu Europejskiego i Rady, która, co prawda, odnosi się do systemów dodatkowych i uzupełniających, nakazuje przestrzeganie równego traktowania polegającego m.in. na ustaleniu jednakowego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn. Nakaz ten nie przenosi się bezpośrednio do systemów ustawowych, ale trzeba widzieć bardzo ścisły związek między systemami emerytalnymi ustawowymi a dodatkowymi lub uzupełniającymi140. W niektórych państwach utrzymanie niższego wieku emerytalnego dla kobiet postrzegane jest jako przejaw dyskryminacji. Dodatkowo — wycofanie się kobiet z rynku pracy w okresach, kiedy występują na nim trudności, może stać się elementem nacisku ze strony pracodawców. W tabeli 7 przedstawiono aktualne rozwiązania dotyczące wieku emerytalnego w państwach UE i EOG. ___________ 139 G. Uścińska, Kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, ekspertyza dla UKiE, maszynopis, Warszawa 2010. 140 G. Uścińska (red.), Zabezpieczenie…, op. cit.; tejże: Europejskie…, op. cit. i Problemy współczesnych…, op. cit. 84 Tabela 7. Wiek emerytalny w państwach europejskich i krajach EUG Państwo Belgia Bułgaria Republika Czeska Dania Niemcy Hiszpania Irlandia Cypr Luksemburg Holandia Finlandia Szwecja Estonia Grecja Francja Islandia Włochy Łotwa Liechtenstein Litwa Węgry Malta Norwegia Austria Polska Portugalia Rumunia Słowenia Słowacja Wielka Brytania Szwajcaria Wiek mężczyźni i kobiety – 65 lat mężczyźni – 63 lata i 100 punktów (obliczane poprzez dodanie wieku i lat ubezpieczenia), kobiety 60 lat i 94 punkty mężczyźni – 62 lata kobiety – w zależności od liczby wychowywanego potomstwa: – bez dzieci –60 lat i 8 miesięcy – 1 dziecko – 59 lat 8 miesiące – 2 dzieci – 58 lat 8 miesiące – 3 lub 4 dzieci – 57 lat 8 miesiące – 5 lub więcej dzieci – 56 lat i 8 miesiące wiek emerytalny jest stopniowo zwiększany o 2 miesiące dla mężczyzn i 4 miesiące dla kobiet co roku, aż do osiągnięcia 65 lat przez mężczyzn i kobiet z 1 dzieckiem i od 62 do 64 lat dla kobiet z dwójką lub większą liczbą dzieci (co dotyczy osób urodzonych po 1968 r.) mężczyźni i kobiety: 65 lat emerytura podstawowa - Folkepension, 67 lat dodatkowa - ATP. 65 lat (docelowo 67 w roku 2029) 65 lat 65 lat (emerytura składkowa 66 lat) 65 lat (63 lata dla pracujących pod ziemią) 65 lat 65 lat 65 lat elastyczny wiek emerytalny od 61 roku życia, możliwość pracy do 67 roku życia w 2010 r. – 63 lata dla mężczyzn i 61 lat dla kobiet; wiek ma wzrastać stopniowo i zostanie zrównany dla kobiet i mężczyzn na poziomie 63 lat w 2016 r. ubezpieczeni przed dniem 31 grudnia 1992 r.: mężczyźni – 65 lat, kobiety – 60 lat ubezpieczeni od dnia 1 stycznia 1993 r.: mężczyźni – 65 lat, kobiety – 65 lat mężczyźni i kobiety – 60 lat mężczyźni i kobiety – 67 lat mężczyźni – 65 lat, kobiety – 60 lat; inwalidzi z co najmniej 80% inwalidztwa lub osoby niewidome – 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn kobiety i mężczyźni – 62 lata mężczyźni i kobiety – I i II filar – 64 lata (po okresie przejściowym od 2009 r.) mężczyźni – 62,5 lat, kobiety – 60 lat I i II filar – 62 lata dla kobiet i mężczyzn w 2009 r.; wiek emerytalny jest stopniowo podwyższany (o pół roku w każdym kolejnym roku) od 2010 r.; do 65 lat w 2022 r. dla urodzonych w 1957 r. lub później. Pierwsze osoby objęte podwyższeniem wieku to osoby urodzone w 1952 r. dla osób urodzonych przed 1.01.1952 r. – 61 lat mężczyźni i 60 lat kobiety (kobiety mogą pracować do 61 roku życia); dla osób urodzonych w okresie 1952–1955 – kobiety i mężczyźni 62 lata dla osób urodzonych w okresie 1956–1958 – kobiety i mężczyźni 63 lata dla osób urodzonych w okresie 1959–1961 – kobiety i mężczyźni 64 lata dla osób urodzonych po 1.01.1962 r. – kobiety i mężczyźni 65 lat mężczyźni i kobiety – 67 lat mężczyźni – 65 lat, kobiety – 60 lat; w latach 2024–2033 progresywny wzrost wieku emerytalnego dla kobiet do osiągnięcia tego samego wieku co dla mężczyzn mężczyźni – 65 lat, kobiety – 60 lat mężczyźni i kobiety 65 lat mężczyźni – 63 lata i 10 miesięcy (ma wzrosnąć do 65 w 2014 r.) – od 1 stycznia 2010 r. kobiety - 58 lat i 10 miesięcy (ma wzrosnąć do 60 w 2014 r.) – od 1 stycznia 2010 r. mężczyźni – 63 lata, kobiety – 61 lat mężczyźni i kobiety – 62 lata (ma być osiągnięte w 2014 r.) mężczyźni – 65 lat, kobiety – 60 lat (wzrost do 65 lat w okresie 2010–2020) pierwszy i drugi filar – mężczyźni – 65 lat, kobiety 64 lata Źródło: opracowanie własne na podstawie MISSOC 2010. 85 Tabela 8. Rzeczywisty i faktyczny wiek przechodzenia na emeryturę Źródło: Towards adequate, sustainable and safe European pension systems, Green paper, European Commission, 2010. 86 Mapa 1. Docelowy wiek emerytalny w państwach Unii Europejskiej Źródło: G. Uścińska, Kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, Warszawa 2010. 4.4. Ustalenia do dalszych badań Aktualne rozwiązania w zakresie wieku emerytalnego wymagają pogłębionej analizy i odpowiedzi na pytanie, czy są one nadal aktualne wobec problemów i wyzwań, które trzeba podjąć w aspekcie stabilizacji prawnej, ekonomicznej i społecznej systemu emerytalnego w Polsce. Sprawa wieku emerytalnego w przepisach ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS została potraktowana powierzchownie i schematycznie, bez związku z uregulowaniami odrębnymi oraz brakiem koordynacji z polityką zatrudnienia i kodeksem pracy. Rząd i ustawodawca będą zmuszeni do podjęcia kompleksowego i harmonijnego rozwiązania tego problemu, obejmującego skutki w różnych dziedzinach. Reforma polskiego systemu emerytalnego oparta jest na koncepcji długiego okresu opłacania składek. W tzw. I filarze emerytury będą zależeć od dwóch czynników: środków zaewidencjonowanych na koncie ubezpieczonego (prowadzonym w ZUS) (tj. składki zwaloryzowane i waloryzowany kapitał początkowy) i przeciętnej dalszej długości trwania życia w chwili przejścia na emeryturę. Główny Urząd Statystyczny każdego roku opracowuje 87 i publikuje tabelę dalszej długości trwania życia osób w wieku 60 lat, 61 lat itd. Dzieląc kapitał przez przeciętne dalsze trwanie życia, otrzymujemy miesięczną emeryturę. Mimo zastosowania wspólnych tablic dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn, emerytury kobiet będą niższe niż mężczyzn, nawet o 1/3. Wynika to z faktu, że kapitał będzie zbierany krócej o 5 lat. Z kolei idąc na emeryturę 5 lat wcześniej, kobiety będą dłużej tę emeryturę pobierać. Rozwiązania prawne dotyczące świadczeń emerytalnych wymagają stabilizacji, aby istniało poczucie bezpieczeństwa prawnego w tak ważnej dziedzinie ubezpieczenia społecznego. Decyzja w sprawie wieku emerytalnego powinna być przemyślana i przeprowadzona z niezwykłą starannością oraz rozłożona w czasie, tzn. nie może naruszyć praw nabytych, czyli pozbawiać prawa do przejścia na emeryturę osób, które po kilkudziesięciu latach pracy mogły liczyć, że z takiego prawa skorzystają. Należy wprowadzić praktykę długiego okresu vacatio legis. Jest to w interesie zarówno instytucji, które muszą się przygotować do wprowadzenia nowych zasad, jak i uprawnionych, aby mogli się z nimi zapoznać i ocenić swoje położenie. W pracach tych należy wykorzystać wnioski z analiz prawnoporównawczych, a mianowicie zmiany rozwiązań dotyczących wieku emerytalnego powinny uwzględniać zasady zawarte w aktach MOP, Rady Europy i wreszcie UE, czyli działania w kierunku zrównania wieku dla kobiet i mężczyzn oraz ustanowienie w przepisach krajowych elastycznych zasad przechodzenia na emeryturę dla wszystkich uprawnionych141. Trzeba dodać, że wiek emerytalny musi być rozpatrywany jako przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Zwłaszcza w aktualnym orzecznictwie ETS (TS UE) ustala się, że Dyrektywa Rady 2000/78 nie sprzeciwia się krajowym przepisom dopuszczającym rozwiązanie umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego142. ___________ 141 G. Uścińska (red.), Zabezpieczenie…, op. cit.; tejże: Europejskie…, op. cit. i Problemy współczesnych…, op. cit. 142 P. Bocianowski, Wiek emerytalny jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 1. 88 5. Rozwiązania dotyczące elastycznych emerytur w krajach UE W znacznej części państw członkowskich UE tworzy się ramy prawne dla wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. W wielu państwach podjęto również działania na rzecz zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Równolegle jednak do programów wcześniejszych emerytur tworzy się zachęty do dłuższego pozostawania na rynku pracy wykorzystując w tym celu różnorodne instrumenty: – podwyższenia wieku emerytalnego, – wynagradzanie późniejszego przejścia na emeryturę i zniechęcanie do wcześniejszej emerytury, – przesunięcia ze świadczeń opartych na zarobkach w najlepszych latach w kierunku uprawnień opartych na przeciętnych zarobkach w ciągu całej kariery, – zamykanie lub ograniczanie ścieżek wcześniejszego przejścia na emeryturę, – środki rynku pracy podejmowane w celu zachęcania starszych pracowników do pracy i umożliwiania im pozostania na rynku pracy, – wspieranie równości płci na rynku pracy143. Jak podnosi się w literaturze, reformowane systemy emerytalne zwiększają ryzyko nieadekwatności dla znacznej liczby pracowników. Stopy zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne zmaleją w wielu państwach członkowskich, co więcej – kalkulacja przyszłej emerytury w większym stopniu niż dotychczas zależeć będzie od liczby przepracowanych lat. Dlatego postuluje się odroczenie decyzji o wyjściu z aktywnego rynku pracy oraz zapewnienie wystarczających możliwości otrzymywania uzupełniających uprawnień, np. umożliwienie dłuższego okresu aktywności zawodowej i zwiększenie dostępu do dodatkowych programów emerytalnych144. Wydłużenie czasu pracy określono jako jeden z celów również w Strategii Lizbońskiej. Z jednej strony poprzez cel mówiący o podniesieniu stopy zatrudnienia starszych pracowników (w wieku 55–64 lata) do 50% oraz poprzez postulat podniesienia o 5 lat faktycznego średniego wieku przejścia na emeryturę. W przedmiocie rozwiązań zniechęcających do przechodzenia na wcześniejsze emerytury, działania państw różnią się. O ile część z państw członkowskich całkowicie ___________ 143 Zob. szerzej: ZIELONA KSIĘGA na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie, Bruksela 2010. 144 Tamże, s. 9 i n. 89 zniosła możliwość wcześniejszego przechodzenia na emeryturę (Belgia, Dania, Irlandia, Holandia, Norwegia, Szwecja, Wielka Brytania), o tyle niektóre państwa pozostawiły rozwiązania dotyczące wcześniejszych emerytur, pozostawiając decyzję uprawnionym. Jednak w tym drugim przypadku, skorzystanie z programów emerytur w obniżonym wieku zastrzeżone jest dla osób, które – poza oczywistym warunkiem osiągnięcia wskazanego przez ustawodawcę wieku – legitymują się wymaganym minimalnym okresem składkowym, liczbą przepracowanych lat, czy też okresem pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz wychowywania niepełnosprawnego dziecka w przypadku kobiet. Równolegle część państw wprowadza rozwiązania zachęcające do przedłużenia aktywności zawodowej poprzez wprowadzanie rozwiązań umożliwiających odroczenie decyzji o przejściu na emeryturę (takich rozwiązań nie przewiduje ustawodawstwo belgijskie, irlandzkie, holenderskie) i wdrożenie finansowych zachęt do dłuższego uczestnictwa w rynku pracy. Warto odnotować, że część znawców przedmiotu utrzymuje, iż silniejszą determinantą decydującą o wyborach starszego pracownika w kwestii rezygnacji z aktywności zawodowej nie są wcale gratyfikacje finansowe, ale psychologicznie motywowana decyzja o wyborze standardowej, neutralnej ścieżki emerytalnej, a zatem wyjścia z rynku pracy w „normalnym” wieku emerytalnym145. Powyższe działania państw mieszczą się w zyskującym coraz większe zainteresowanie paradygmacie „elastycznych emerytur” (flexible retirement, gradual retirement). Termin ten używany jest na określenie takiej sytuacji, w której pracownikowi stwarza się możliwość podjęcia decyzji o opuszczeniu rynku pracy i skorzystaniu z uprawnień emerytalnych stosowanie do jego indywidualnych preferencji i okoliczności146. Proces ten przebiegać może dwutorowo, tj. zarówno w kierunku wcześniejszego wyjścia z rynku pracy przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, jak również odłożeniu w czasie decyzji o skorzystaniu w całości z nabytych uprawnień emerytalnych. Jest on obecnie eksponowany między innymi z uwagi na kierunki zmian w krajowych ustawodawstwach dotyczących systemów ubezpieczeń emerytalnych, w których na niekorzyść przyszłych emerytów zmienia się stopa zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne (zob. wykres 4), jak również w kontekście recesji ekonomicznej, która spowodowała uszczuplenie dochodów znakomitej części społeczeństwa w wielu krajach. ___________ 145 Van Vuuren D., Flexible retirement, Netspar Discussion Paper 04/2011, 12 April 2011, s. 15. 146 Ibidem. 90 Wskazuje się, iż programy elastycznych emerytur wymagają trzech kumulatywnie spełnionych warunków: – możliwości dostosowania wymiaru emerytury przy jak najniższych kosztach (zarówno dla jednostek, funduszy emerytalnych jak i rządów); – woli emerytów do skorzystania z tego instrumentu oraz – otoczenia instytucjonalnego, związanego przede wszystkim z rynkiem pracy, które uczyni elastyczne emerytury dostępnymi i możliwymi. Pierwszy warunek jest co do zasady realizowany przez poszczególne państwa; również znaczna część emerytów wyraża wolę uczestnictwa w programach emerytur stopniowych. Trzeci warunek jest jednak dalej wyzwaniem dla państw147. Uważa się bowiem, iż rynek dla osób starszych nie funkcjonuje dobrze148. Odbiciem tego jest miedzy innymi niski udział osób starszych w liczbie osób aktywnych zawodowo, niska mobilność zawodowa osób starszych, wysoki wskaźnik długoterminowego bezrobocia w tej grupie oraz niechętne podejście pracodawców do długo lub „elastycznie – zatrudnionych” pracowników, między innymi na związane z tym koszty wynikające z większej ochrony prawnej starszych pracowników. Zauważa się ponadto, iż jednym z powodów, dla których osoby starsze – mimo iż zdolne do pracy – decydują się na przejście na emeryturę, jest mało elastyczne miejsce zatrudnienia, w którym wymaga się od nich decyzji, albo praca w pełnym wymiarze czasu po osiągnięciu wieku emerytalnego albo emerytura149. Wielu emerytów jest zaś zainteresowanych „stopniową emeryturą”, jednak taka możliwość oferowana jest jedynie pracownikom wysoko wykwalifikowanym. Starsi pracownicy, w wieku przedemerytalnym czy emerytalnym, zdolni do pracy, nierzadko chcą pozostać na aktywnym rynku pracy, dostosowując jednak wymiar czasu pracy do ich możliwości fizycznych i umysłowych. Elastyczną emeryturę podjąć można wycofując się stopniowo z rynku pracy albo redukując godzinowy wymiar czasu pracy w ramach tego samego zatrudnienia (emerytura ___________ 147 Szerzej: Ageing, Health and Innovation: Policy Reforms to Facilitate Healthy and Active Ageing in OECD countries OECD, 50th Anniversary Conference on Health Reform: Meeting the challenge of ageing and multiple morbidities. 148 Szerzej: Van Vuuren D., Flexible retireme.., op. cit., s. 15. 149 Szerzej: Ageing, Health…, op.cit. 91 fazowa, emerytura częściowa, part-time retirement), albo zmieniając pracę na wymagającą z natury mniejszego zaangażowania, tak czasowego, jak fizycznego i umysłowego150. Jednym z aspektów widocznie różnicującym rozwiązania państw w obszarze „elastycznych emerytur” są regulacje dotyczące możliwości kumulacji zarobków z pracy zawodowej z emeryturą (tab. 9). W Czechach, Bułgarii, Francji, Włoszech istnieje możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą w pełnym wymiarze. Również w systemie holenderskim nigdy nie testowano dochodów pracujących emerytów. Starsi pracownicy nie są jednak uprawnieni do świadczeń społecznych (np. z tytułu niepełnosprawności) oraz nie przysługuje im ochrona stosunku pracy. Co więcej, większość pracowników w Holandii, po osiągnięciu wieku emerytalnego pozbawiona zostaje pracowniczej ochrony. ___________ 150 Van Vuuren D., Flexible retirement.., op. cit., s. 7. 92 Tabela 9. Regulacje prawne w państwach UE dotyczące elastycznych emerytur Kraj Austria Belgia Dania Podstawa prawna Ustawowy wiek emerytalny Wcześniejsza emerytura Ustawa o powszechnym ubezpieczeniu społecznym z 9/9/1955; Ustawa o emeryturach powszechnych 18/11/2004. Mężczyźni – 65 l.; kobiety 60 l. Sukcesywne podnoszenie wieku emerytalnego kobiet do wieku emerytalnego mężczyzn, w latach 2024–2033 Pracownicy: Dekret Królewski nr 50 z 24/10/1967 oraz Dekret Królewski z 21/12/1967 ze zm. wprowadzonymi przez Dekret Królewski z 23/12/1996 Samozatrudnieni: Dekret Królewski nr 72 z 10/11/1967 oraz 22/12/1967 Ustawa nr 1005 z 19/8/2010 o Emeryturach Socjalnych Ustawa 1096 z 16/11/2005 o emeryturach częściowych; Ustawa nr 942 z 2/10/2009 o emeryturach uzupełniających 65 lat dla kobiet i mężczyzn Możliwość skorzystania z wcześniejszej emerytury od 62 l. (kobiety i mężczyźni). Osoby zatrudnione w ciężkich warunkach przez okres co najmniej 10 lat w ostatnich 20 latach, które legitymują się 45 letnim okresem składkowym, mogą skorzystać z wcześniejszej emerytury w wieku 60 l. Przepisy przejściowe: Osoby, które ukończyły 50 l. 1/1/ 2005 r. i osoby młodsze Można skorzystać z wcześniejszej emerytury po osiągnięciu 60 roku życia, pod warunkiem przepracowania 35 lat. 65 kobiety i mężczyźni; zarówno w systemie emerytury podstawowej, jak i uzupełniającej. Planowane jest wydłużenie wieku emerytalnego dla obu płci do 67 l. w 8 – letnim okresie począwszy od 2017 r. Brak możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę. Sposób naliczania wcześniejszej emerytury Kalkulacja wymiaru wcześniejszej emerytury na zasadach ogólnych. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Za każdy rok pozostawania na wcześniejszej emeryturze przed osiągnięciem ustawowego wieku, redukowana jest o 4,2% (1,8% pracujący w ciężkich), maksymalnie do 15%. Nie dotyczy Brak Nie dotyczy Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego na okres do 120 miesięcy w dowolnym czasie w systemie emerytury podstawowej. W przypadku emerytury uzupełniającej możliwość odroczenia do uzyskania 75 roku życia. Francja Grecja Powszechny system dla pracowników Art. L. 351-1 i następne Kodeksu Zabezpieczenia Społecznego Emerytury uzupełniające dla pracowników: Porozumienie o emeryturach uzupełniających dla wszystkich grup zawodowych z 8/12/1961 r. Emerytury uzupełniające dla kadry menadżerskiej: Porozumienie zbiorowe dla kadry menedżerskiej z 14/3/1947 r. Inne podstawowe i dodatkowe systemy dla określonych grup zawodowych i samozatrudnionych. Ustawa nr 1846 z 14/6/1951, ze zmianami 5/1/1999; Ustawa nr 1902 z 17/10/1990. Ustawa 2084 z 7/10/1992. Ustawa nr 3029 z 11/7/2002. Ustawa nr 3232z 12/2/ 2004. Ustawa nr 3371 z 14/7/2005. Ustawa nr 3385 z 19/8/2005. Ustawa nr 3581 z 21/12/ 2006. Ustawa nr 3655 z 3/4/2008. Ustawa nr 3863z 15/7/2010 W systemie powszechnym: 60 lat dla obu płci. Wiek emerytalny wzrośnie do 62 l. w okresie następnych 8 lat. Osoby ubezpieczone przed 1/1/1993r: Mężczyźni – 65 lat; Kobiety – 61 lat. Osoby ubezpieczone po 1/1/1993 r.: 65 lat dla kobiet i mężczyzn. W systemie powszechnym: - Osoby w wieku między 56 a 60 lat, zależnie od daty urodzin, wieku rozpoczęcia zatrudnienia, okresu ubezpieczenia, - osoby niepełnosprawne w stopniu ciężkim, między 56 a 59 r.ż, które zgromadziły minimalny wymagany okres składkowy . Emerytura w zmniejszonym wymiarze, zrelatywizowana do wieku i okresu ubezpieczenia. Po przekroczeniu wieku, w którym emerytura przysługuje w pełnej wysokości (60 a 62 l.) zwiększa się kwota emerytury, jeśli uprawniony spełnia warunki do emerytury w pełnym wymiarze. Po przekroczeniu wieku, w którym emerytura jest wypłacana automatycznie w pełnej wysokości (65 a 67 l. w zależności od daty urodzenia), wydłuża się okres ubezpieczenia, jeśli osoba nie spełnia wymaganego okresu ubezpieczenia ze względu na rok urodzenia. Możliwość skorzystania z wcześniejszej emerytury z prawem do emerytury w pełnej wysokości albo w odpowiedniej jej części w zależności od liczby przepracowanych dni lub okresu podlegania ubezpieczeniu, a w niektórych przypadkach także w zależności od okresu pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz wychowywania niepełnosprawnego dziecka, w przypadku kobiet. Przysługuje emerytura w pełnym albo zmniejszonym wymiarze, zróżnicowanie dla osób ubezpieczonych przed albo po 1/1/1993r., w zależności od okresów ubezpieczenia lub przepracowanych dni, a także wymiaru pracy w trudnych i niekorzystnych dla zdrowia warunkach oraz wychowywania niepełnosprawnego dziecka, w przypadku kobiet. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę do 68 roku życia. 94 Hiszpania Ustawa o systemie zabezpieczenia społecznego zatwierdzona przez Dekret Królewski 1/94 z 20/6/1994 ze zm. Rozporządzenie Ministra z 18/1/1967; Królewski Dekret 1647/97 z 3/10/1997 ze zm. Ustawa nr 35/2002 z 12/7/2002 ze zm. 65 lat dla obu płci Holandia Ustawa emeryturach o powszechnych Tymczasowe ustawodawstwo o przeliczaniu i płatności za emerytury, z 9/12/2009 (Nr XI537);Ustawa o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym, z 18/7/1994 (Nr I-549); Ustawa o wcześniejszych emeryturach z 16/10/2003 (Nr IX-1828). 65 l. dla obu płci Kodeks Socjalny, Księga VI, wprowadzony przez Ustawę o reformie emerytalnej z 18/12/1989 w wersji opublikowanej 19/2/2002 (BGBl. I S. 754, 1404, 3384). 65 lat dla kobiet i mężczyzn; Litwa Niemcy Mężczyźni – 62,5 l.; Kobiety – 60 l. Wiek emerytalny dla obu płci wzrośnie do 67 l. między 2012 a 2029, zaczynając od osób urodzonych w 1943 r. Możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę dla osób: - w wieku 60 lat, które ubezpieczone były na zasadach określonych w systemie obowiązującym do 1967r. - dla określonych osób po 61 roku życia ; - dla osób, które nie osiągnęły ustawowego wieku emerytalnego, jeśli pracowały w szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia warunkach; - pracownicy z orzeczonym stopnień niepełnosprawności 45% lub 65% Brak Zmniejszenie wymiary emerytury o 8% w skali roku osobom, które ubezpieczone były w systemie do 1967 r. oraz osobom, które przeszły na emeryturę w wieku 60 lat, do osiągnięcia przez nie 65 lat. Redukcja wymiaru emerytury wahać może się także od 7,5% w przypadku osób z 30 letnim okresem składkowym do 6% z 40 letnim okresem (pod warunkiem, iż osoby te nie skorzystały z wcześniejszej emerytury na innej, niż dobrowolna podstawie). Nieograniczona możliwość odroczenia przejścia na emeryturę Nie dotyczy Brak możliwości odroczenia. Uprawnionymi do wcześniejszych emerytur są osoby, które: - legitymują się 30 letnim okresem składkowym; - są zarejestrowane jako osoby bezrobotne prze okres co najmniej 12 miesięcy; - brakuje im mniej niż 5 lat do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego; - nie otrzymują żadnych innych dochodów, emerytury, świadczeń. Wcześniejsze przejście na emeryturę dostosowane musi być do nowego wieku emerytalnego. Z uwagi na dłuższy okres wypłaty emerytury, wymiar emerytury obniżany jest o 0,3% za każdy miesiąc pozostawania na emeryturze przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego. Emerytura obniżana jest o 0,4% za każdy miesiąc pozostawania na wcześniejszej emeryturze. Możliwość odroczenia do 5 lat Emerytura wcześniejsza obliczana jest według zasad przewidzianych dla emerytury obliczanej na zasadach ogólnych. Możliwość nieograniczonego w czasie odroczenia przejścia na emeryturę. 95 Norwegia Polska Ustawa o ubezpieczeniach państwowych z 28/2/1997, Rozdz. 3, 19 oraz 20; Ustawa o obowiązkowych emeryturach zawodowych z 21/12/2005 Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych of 13/10/1998. Elastyczny wiek przechodzenia na emeryturę od 62 l. Określone warunki należy spełnić chcąc przejść na emeryturę przed 67 r.ż. Brak Mężczyźni 65 l.; kobiety 60 l. Wcześniejsza emerytura dla osób urodzonych przed 1/1/1949r. Warunki: - kobiety po ukończeniu 55 l. , 30 letni okres składkowy; - osoby całkowicie niezdolne do pracy mogą wystąpić o przyznanie wcześniejszej emerytury 5 lat wcześniej, jeśli zgromadziły wymagany okres składkowy. - osoby pracujące w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze mogą przejść na wcześniejszą emeryturę Możliwość wcześniejszego przechodzenia na emeryturę na 3 lata przed ustawowym wiekiem emerytalnym. Decyzja pozostawiona jest ubezpieczonemu, pod warunkiem spełnienia wymogu 27 lat okresów składkowych. Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z 17/12/ 1998. Republika Czeska Ustawa 155/1995 o podstawowym ubezpieczeniu emerytalnym Mężczyźni – 62 lata i 4 miesiące; Planuje się wydłużyć wiek emerytalny mężczyzn do 63 l. od 2016 r. Kobiety – w zależności od liczby dzieci na wychowaniu. Od 56 lat i 8 miesięcy przy 5. dzieciach (i więcej) do 60 lat i 8 miesięcy w przypadku braku dzieci. Od 2016 r. planowane jest wydłużenie wieku emerytalnego kobiet do 63 l. i zrównanie z wiekiem emerytalnym mężczyzn oraz wydłużenie wieku emerytalnego z 59 do 62 dla kobiet wychowujących dzieci. Nielimitowana możliwość odroczenia przejścia na emeryturę. Kalkulacja wymiaru wcześniejszej emerytury na zasadach ogólnych. Dłuższe pozostawanie na rynku pracy przekłada się na wysokość emerytury. Kwota emerytury zależy miedzy innymi od okresów ubezpieczenia. Emerytura jest pomniejszana o 0,9 % za każdy dzień 90 dniowego okresu, w którym emerytura jest pobierania w trakcie 720 – dniowego okresu poprzedzającego ustawowy wiek emerytalny oraz o 1,5% za każdy dzień 90-dniowego okresu poprzedzającego ten 720 okres. Redukcja jest stała i jest kontynuowana także po osiągnięciu wieku emerytalnego. Minimum 90 dni po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. Nie ma górnego limitu. 96 Węgry Ustawa LXXX z 1997 r. o kryteriach uprawniających do świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego i do emerytur z systemu kapitałowego oraz o poziomie zabezpieczenia przez te systemy. Ustawa LXXXI z 1997 r. o ubezpieczeniu emerytalnym. Ustawa LXXXII z 1997 r. o dobrowolnych emeryturach prywatnych i funduszach emerytur prywatnych. 62 l. dla kobiet i mężczyzn, którzy wiek emerytalny osiągnęli do 2009 r. Wiek emerytalny jest następnie stopniowo zwiększany (o pół roku dla każdej kohorty wiekowej) od 2010, osiągając wiek 65 w 2022 r. dla osób urodzonych w 1957 r. i później. Pierwszymi osobami, których te zmiany dotyczą są ubezpieczeni urodzeni w 1952 r. W pierwszym filarze, prawo do wcześniejszej emerytury przysługuje: - osobom zatrudnionym na ryzykownych i fizycznie obciążających stanowiskach. Nabywają one uprawnienie do emerytury 2 lata wcześniej, jeśli zatrudnione były na tych stanowiskach przez okres co najmniej 10 lat - mężczyźni i 8 lat – kobiety, zaś wiek emerytalny redukowany jest o kolejny rok za każde dodatkowe 5 lat – mężczyźni, 4 lata – kobiety na tych stanowiskach. Różne warianty wcześniejszych emerytur naliczane są na tych samych zasadach co emerytura na zasadach ogólnych. Nielimitowana możliwość odroczenia, z wyjątkiem określonych zawodów: służby cywilnej, sędziów. Nie dotyczy Możliwość nieograniczonego odroczenia przejścia na emeryturę. Szczegółowe przesłanki skorzystania z wcześniejszej emerytury dotyczą ubezpieczonych w dodatkowych programach. Wielka Brytania Ustawa z 1992 o składkach i świadczeniach z zabezpieczenia społecznego; Ustawa emerytalna z 1995; Mężczyźni – 65 l., kobiety 60 l. (w latach 2010 - 2020 wiek emerytalny kobiet wydłużyć ma się do 65 l.) Brak programu wcześniejszej emerytury Ustawa emerytalna 2004. 97 Włochy Ustawa nr 155 z 23/4/1981 Ustawa nr 638 z 11/11/1983 Ustawa nr 503 z 30.12.1992 r. Ustawa nr 335 z 8.08.1995 r. o reformie emerytalnej Ustawa nr 243 z 23/8/2004 o promowaniu emerytur uzupełniających Ustawa nr 247 z 24/12/ 2007 o finansowaniu reform emerytur Ustawa nr 133 z 6/8/2008 o zniesieniu ograniczenia kumulacji zarobków z emeryturą Ustawa nr 122 z 30/7/ 2010 o niezbędnych środkach w celu finansowej stabilizacji i ekonomicznej konkurencyjności Mężczyźni – 65 l. Kobiety – 60 l. Osoby z orzeczona niepełnosprawnością na poziomie 80% oraz osoby niewidome: Mężczyźni – 60 l., Kobiety 55 l. Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę dla pracowników i samozatrudnionych w wieku 60/61 l, pod warunkiem 36letniego okresu odprowadzania składek. Albo bez względu na wiek, pod warunkiem 40-letniego okresu składkowego. Wcześniejsza emerytura wypłacana jest pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach mających finansowe problemy. Pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej, przysługuje prawo do wcześniejszej emerytury na 5 lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego Odrębne uregulowania przewidziane są dla osób zatrudnionych w trudnych warunkach oraz osób powracających na rynek pracy. Osoby ubezpieczone od 1/1/1996 r., tj. wykonujący pracę iw wysokim ryzyku oraz matki pozostające w domu maja prawo do pełnej emerytury; bez potrąceń. Możliwość odroczenia przejścia na emeryturę do osiągnięcia 65 l. Brakujące do emerytury w ustawowym wieku okresy składkowe liczone są liczone tak, jakby były objęte składkami. Źródło: MISSOC, Comparative Tables on Social Protection, stan prawny 1.01.2011 r. 98 Tabela 10. Regulacje prawne dotyczące czynników determinujących wymiar emerytury oraz możliwości łączenia emerytur z zarobkami z pracy w państwach UE Kraj Czynniki determinujące wysokość emerytury Austria Wymiar emerytury zależy od wysokości dochodu, długości stażu ubezpieczeniowego oraz wieku, w którym ubezpieczony wyraża wolę skorzystania z uprawnień emerytalnych. Belgia Dania Zarobki, staż ubezpieczeniowy oraz status w rodzinie. Emerytura socjalna: okres zamieszkiwania na terenie Danii miedzy 15 a 65 r.ż; Emerytura dodatkowa: Okres uczestnictwa w systemie emerytalnym oraz od okresu odprowadzanych składek. Emerytura państwowa: - okres zamieszkiwania na terytorium Danii, - stan cywilny; - kwoty innych emerytur zależnych od zarobków. Emerytury uzależnione od zarobków: - kwota zarobków z każdego roku; - określonej stawki naliczanej w zależności od wieku. W systemie powszechnym wymiar emerytury zależy od okresu ubezpieczenia, średnich rocznych zarobków odniesionych do maksymalnego okresu ubezpieczenia. W systemach uzupełniających dla pracowników oraz kadry menadżerskiej emerytura zależna jest od liczby i wartości zgromadzonych składek. Finlandia Francja Możliwość łączenia emerytury z wynagrodzeniem z pracy i innymi świadczeniami Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z pracy z emeryturą w pełnym wymiarze. Wcześniejsza emerytura: W przypadku pracowników i osób samozatrudnionych, emerytura ulega zawieszeniu, jeśli osiągany dochód przekracza kwotę € 374.02 na miesiąc. Emerytura socjalna ulega zmniejszeniu o 30%, jeśli wynagrodzenie z pracy przekroczy kwotę 37,971€. Przy dodatkowych emeryturach możliwość nielimitowanego łączenia. Kumulacja dopuszczalna. Kwota uzyskiwanych dochodów nie determinuje uprawnienia do emerytury i jej wysokości Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą w pełnym wymiarze, jak również z emeryturą pochodzącą z dodatkowych programów 99 Hiszpania Wysokość emerytury zależy od składek, których kwota determinowana jest zarobkami i liczbą lat składkowych. Holandia Długość okresu ubezpieczenia oraz określonego statusu w rodzinie. Litwa Wymiar emerytury zależy od liczby ubezpieczonych lat. Niemcy Zarobki oraz okres ubezpieczenia, kwota dobrowolnie odprowadzanych składek, okres przeznaczony na wychowanie dziecka Prawo do emerytury w pełnej wysokości jest zawieszone, jeśli aktywność zawodowa uprawnia do programów systemu ubezpieczenia społecznego. Emerytura częściowa może być łączona z zarobkami z pracy w niepełnym wymiarze. Możliwość łączenia zarobków z emeryturą. Kwota dodatku do emerytury dla osób poniżej 65 l. zależy od wysokości uzyskiwanych zarobków. Łączenie zarobków nie jest możliwe w przypadku wcześniejszej emerytury do momentu osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego. Możliwa kumulacja emerytury z zarobkami z pracy. Po osiągnieciu ustawowego wieku emerytalnego, brak limitu dochodów. Nie dotyczy wcześniejszej emerytury. 100 Norwegia Polska Emerytura zależna od zarobków (Earnings-related retirement pension - inntektspensjon): - kwota zarobków uzyskiwanych między 13 a 75 r.ż; - wiek przejścia na emeryturę; - oczekiwana długość życia dla kohorty wiekowej. Zależna od zarobków emerytura dodatkowa: - liczba przepraco-wanych lat, od któ-rych odprowadzane były składki (do 40 lat brane jest pod uwagę); - kwota naliczonych składek (z okresu 20 najlepszych lat); - wiek przejścia na emeryturę; - oczekiwana długość życia dla kohorty wiekowej; Emerytura gwarantowana i emerytura minimalna: - okres zamieszkiwania na terenie Norwegii (do 40 lat); - stan cywilny; - stawka kwoty podstawowej emerytury gwarantowanej i minimalnej jest dostosowana co roku do ogólnych zmian w poziomie dochodów oraz do zmian w oczekiwanej długości życia; - wiek przejścia na emeryturę; - oczekiwana długośc życia dla kohorty wiekowej. W przypadku osób urodzonych przed 1/1/1949, wysokość emerytury zależy od: - kwoty zarobków; -długości stażu ubezpieczeniowego - kwoty bazowej Osoby urodzone po 1/1/1949: - kwoty wpłacanych składek; - wieku przejścia na emeryturę. Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z pracy z emeryturą. W przypadku osób przechodzących na emeryturę w 2011 roku aby pobierać to świadczenie, konieczne jest rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Po rozwiązaniu umowy o pracę osoby te mogą zatrudnić się u niego ponownie, na podstawie nowej umowy o pracę – w takim przypadku emerytura będzie wypłacana. 101 Portugalia Republika Czeska Słowacja Słowenia Szwecja Wielka Brytania - długość stażu ubezpieczeniowego; - średnie miesięczne zarobki w trakcie całego okresu ubezpieczenia; - dalsze średnie trwanie życia wyrażające tzw. finansową stabilność. Zarobki i okres ubezpieczenia Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z pracy z emeryturą. Emerytura wzrasta o 1/14 kwoty 2% rocznych zarobków Możliwość łączenia zarobków z emeryturą. Nie dotyczy wcześniejszej emerytury. Kwota zarobków od których odprowadzane były składki na Dopuszczalne łączenie zarobków z emeryturą w pełnym ubezpieczenie w trakcie całej kariery zawodowej wymiarze; nie dotyczy wcześniejszej emerytury. - zarobki; Kumulacja dopuszczalna z zarobkami do wysokości - liczba ubezpieczonych lat; minimalnego wynagrodzenia. - płeć ubezpieczonego; - wiek przejścia na emeryturę (zarówno wiek przed osiągnięciem ustawowego wieku jak i po) Emerytura zależna od zarobków (Earnings-related old-age Dopuszczalna nieograniczona kumulacja zarobków z pension - inkomstpension): emeryturą. - wysokość zarobków uzyskiwanych w trakcie całego życia zawodowego; - wiek przejścia na emeryturę; - średnie dalsze trwanie życia dla określonej kohorty wiekowej; - kondycja gospodarki Zależna od zarobków emerytura dodatkowa: - liczba przepracowanych lat, od których odprowadzane były składki (do 30 lat brane jest pod uwagę) - wysokość dochodu; - wiek przejścia na emeryturę; - wzrost cen (wzrost dochodów) dla osób powyżej 65 l. Emerytura gwarantowana: - długość zamieszkiwania na terenie Szwecji (do 40 l.) oraz kwota emerytury zależnej od zarobków. Emerytura państwowa: Kumulacja możliwa. Zarobki nie wpływają na uprawnienie 102 Włochy Węgry - liczba wymaganych lat. Państwowa emerytura uzależniona od zarobków (SERPS State Earnings-Related Pension Scheme): - poziom zarobków (od 1978 do IV/2002). Druga emerytura państwowa (state second pension): - kwota zarobków albo spełnienia warunków uprawniających do emerytury jako osoba wymagająca długoterminowej opieki lub jako osoba niepełnosprawna. i wysokość emerytury państwowej. Wysokość emerytury zależy od zarobków i długości okresu ubezpieczenia W pierwszym filarze wymiar emerytury determinowany jest kwotą średnich, miesięcznych zarobków oraz okresem ubezpieczenia. W drugim filarze wysokość emerytury zależy od kwoty zgromadzonego kapitału oraz stopy zwrotu z inwestycji. Możliwość nieograniczonego łączenia zarobków z emeryturą (zarówno pracownicy, jak i samozatrudnieni) Emerytura ogólna, wcześniejsza emerytura dla określonych grup zawodowych (m.in. artystów, górników, pracujących w siłach zbrojnych), wcześniejsza emerytura dla pozostałych kategorii zawodowych jeśli pracodawca odprowadza składki na Fundusz Ubezpieczenia Emerytalnego do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego, ulegają zawieszeniu do końca roku kalendarzowego, jeśli emeryt nie osiągnął 62 l. oraz uzyskuje dochód z pracy powyżej 18 – krotności minimalnego wynagrodzenia w gospodarce. Źródło: jak w tab. 9. 103 6. Emerytury częściowe w prawie państw UE W niektórych krajach UE występują także rozwiązania dotyczące emerytur częściowych. Warto również zwrócić uwagę na pozostające w związki z nimi świadczenia na rzecz osób bezrobotnych w starszym wieku151. 6.1. Belgia Ustawa z 26 lipca 1996 r. modernizująca emerytury podstawowe stworzyła ramy prawne dla emerytur częściowych. 6.2. Bułgaria Istnieje możliwość łączenia świadczenia z tytułu bezrobocia z wynagrodzeniem z pracy w niepełnym wymiarze pod warunkiem, iż otrzymywane wynagrodzenie nie jest wyższe od minimalnego wynagrodzenia w gospodarce. 6.3. Dania Ustawowy wiek emerytalny wynosi 65 lat dla obu płci; brak jest rozwiązań dotyczących wcześniejszych emerytur (co do zasady). Ustanowiono zaś możliwość skorzystania z tzw. emerytur częściowych, o które ubiegać się można na następujących warunkach: – osoby uprawnione – pracownicy między 60. a 65. rokiem życia zamieszkujący na terenie Danii; – wymóg redukcji wymiaru czasu pracy o co najmniej 7 godzin albo co najmniej 1/4 wymiaru czasu pracy; pozostały czas pracy kształtować się powinien w granicach od 12 do 30 godzin tygodniowo; – obowiązek odkładania na dodatkową emeryturę (supplementary pension scheme – ATP-pension) przez co najmniej 10 z ostatnich 20 lat; – obowiązek zatrudnienia na terenie Danii przez co najmniej 18 miesięcy w okresie ostatnich 24 miesięcy; – w odniesieniu do osób samozatrudnionych istnieje wymóg wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu przez ostatnie 5 lat oraz samozatrudnienia na terenie Danii przez ___________ 151 Na temat tych ostatnich świadczeń G. Uścińska, Ubezpieczenia społeczne i pomoc w razie bezrobocia w ustawodawstwach państw UE. Analiza porównawcza, Warszawa 2011 (w druku). okres 4 lat w cyklu ostatnich przynajmniej 5 lat, jak również samozatrudnienia przez okres 9 miesięcy w przedziale ostatnich 12 miesięcy; – obowiązek uzyskiwania jakichkolwiek dochodów z tytułu samozatrudnienia oraz redukcji czasu pracy do wymiaru liczącego przeciętnie 18,5 godzin tygodniowo; – pracownicy oraz osoby samozatrudnione, które osiągnęły wiek 60 lat przed 1 lipca 1999 r. (i później) mogą skorzystać z częściowej emerytury pod warunkiem nie pozostawania na wcześniejszej emeryturze; – częściowa emerytura finansowana jest w całości z podatków; stanowi 1/37 zasadniczej kwoty za każdą zredukowaną godzinę pracy. Odpowiada ona kwocie 82% maksymalnego dziennego zasiłku finansowanego z ubezpieczenia chorobowego. Przewidziane są również świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku: – dodatkowe świadczenie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu (fleksydelse), w kwocie równej 91% najwyższego zasiłku dla bezrobotnych z ograniczeniem do górnego pułapu średniego miesięcznego wynagrodzenia uzyskiwanego w okresie ostatnich 12 miesiącach. Aby móc skorzystać ze świadczenia należy: – ukończyć 60 lat, nie więcej jednak niż 65. – legitymować się 30-letnim okresem odprowadzania składek na wcześniejszą emeryturę dodatkową, począwszy od 30. roku życia (z wyjątkami); 6.4. Niemcy Władze wprowadziły możliwość pobierania emerytury w wysokości 1/3, 1/2 albo 2/3 wysokości emerytury przysługującej w pełnej kwocie. Ponadto, możliwe jest łączenie emerytury z zarobkami, z zastrzeżeniem, iż pobierający emeryturę w pełnej wysokości przed osiągnięciem standardowego wieku emerytalnego (67 lat docelowo) nie mogą uzyskiwać dochodu z zatrudnienia przekraczającego kwotę 400 euro miesięcznie. Nielimitowana możliwość kumulacji po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego. – Z tytułu częściowego bezrobocia (partial unemployment, Teilarbeitslosigkeit), pracownikowi ubezpieczonemu obowiązkowo przysługuje zasiłek dla częściowo bezrobotnych (partial unemployment benefit, Teilarbeitslosengeld). Warunkiem jest pozostawanie w zatrudnieniu dającym tytuł do obowiązkowego ubezpieczenia przez okres co najmniej 12 miesięcy w przedziale ostatnich 2 lat). – Praca w niepełnym wymiarze (short time work, Kurzarbeit) dla pracowników, którzy z przyczyn ekonomicznych zmuszeni zostali do skrócenia wymiaru czasu pracy. Z 105 tego tytułu przysługuje zasiłek z tytułu pracy w niepełnym wymiarze czasu (short-time work unemployment benefit, Kurzarbeitergeld). Warunki uprawniające: – brak pracy dotykający co najmniej 1/3 personelu; – redukcja wynagrodzenia w wysokości co najmniej 10% średnich miesięcznych zarobków; – kontynuowanie zatrudnienia dającego uprawnienie do obowiązkowego ubezpieczenia. Dla osób bezrobotnych w starszym wieku, ustawodawstwo niemieckie przewiduje dedykowane dla tej grupy świadczenia (świadczenia dla osób bezrobotnych w starszym wieku part-time unemployment benefit- Altersteilzeit). Należy spełnić następujące warunki: – praca w niepełnym wymiarze dla pracowników w wieku 55 lat i powyżej: obowiązek redukcji dotychczasowego wymiaru czasu pracy o 50% z zastrzeżeniem, iż zatrudnienie musi stwarzać podstawy do obowiązkowego ubezpieczenia, zaś uzyskiwane wynagrodzenie jest nie niższe niż 400 euro; – jeżeli wynagrodzenie brutto pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, od których odprowadzane są składki na ubezpieczenie, wzrośnie o co najmniej 20% i jeśli pracodawca odprowadza dodatkową składkę na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne na poziomie co najmniej 80% obowiązkowej składki, Federalna Agencja Zatrudnienia (Bundesagentur für Arbeit) sfinansuje pracodawcy 20% dodatek do wynagrodzenia oraz dodatkową składkę na ubezpieczenie emerytalne pod warunkiem, iż zatrudni na to miejsce pracy bezrobotnego lub stażystę; Istotnym zastrzeżeniem jest brak możliwości łączenia emerytury ze świadczeniem dla starszych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu. W takim wypadku emerytura ulega zawieszeniu. 6.5. Hiszpania – Prawo do częściowej emerytury przysługuje po osiągnięciu 61 roku życia (z pewnymi wyjątkami) na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze. Umowa jest umową obowiązkową, jeśli dotyczy bezrobotnego pracownika lub pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony przed osiągnięciem 65 lat (tj. ustawowego wieku emerytalnego). – Emerytura częściowa może być łączona z wynagrodzeniem z pracy. – Osoby bezrobotne w wieku między 45 a 65 lat uprawnione są do tzw. Active Integration Income, z zastrzeżeniem, iż nie pobierają świadczeń z tytułu bezrobocia. Możliwa jest kumulacja świadczenia z dochodami z pracy w niepełnym wymiarze pod warunkiem, że 106 nie przekroczą one kwoty 75% minimalnego wynagrodzenia. Świadczenie (Active Integration Income) ulega wówczas proporcjonalnemu zmniejszeniu. 6.6. Francja Osoby zatrudnione, które osiągnęły ustawowy wiek emerytalny (między 60 a 62) oraz zgromadziły 150 kwartałów ubezpieczenia i są dalej aktywne zawodowo na podstawie umowy w niepełnym wymiarze czasu zyskują uprawnienie do części emerytury w wysokości stosowniej odpowiedniej do uzyskiwanego wynagrodzenia: – w wysokości 30%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze między 80% a 60% pełnego wymiaru czasu pracy; – w wysokości 50%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze niższym niż 60% i co najmniej równym 40% pełnego wymiaru czasu pracy; – w wysokości 70%, jeśli zatrudnieni są w wymiarze niższym niż 40% pełnego wymiaru czasu pracy. Ponadto możliwe jest czasowe łączenie świadczenia z tytułu bezrobocia z zarobkami z pracy w niepełnym wymiarze. Ustawodawstwo przewiduje również kategorię świadczeń dla osób bezrobotnych w starszym wieku: – zasiłek z tytułu wcześniejszej emerytury finansowany z Funduszu Pracy (Early retirement Allowance - Allocation spéciale FNE - from the national Employment Fund Fonds national de l'emploi), do którego uprawnione są osoby, które ukończyły 57 lat; opłacały składki do systemu ubezpieczeń społecznych przez okres co najmniej 10 lat; nie zyskały uprawnień do emerytury w pełnej wysokości oraz legitymują się co najmniej rocznym zatrudnieniem w przedsiębiorstwie. – Allocation équivalent retraite – AER (Retirement-equivalent benefit) dedykowany dla poszukujących pracy, którzy ukończyli 60 lat oraz spełnili w 2010 r. warunki do otrzymania emerytury w pełnym wymiarze. Warunkiem obligatoryjnym jest również spełnienie testu dochodów. 6.7. Finlandia Do częściowej emerytury (w ramach ustawowej, uzależnionej od zarobków emerytury) uprawnione są osoby urodzone w 1953 r. i w latach późniejszych, po ukończeniu 60 lat. 107 Należy zredukować wymiar czasu pracy. Zarobki z częściowego zatrudnienia nie mogą być zaś wyższe niż kwota 30-70% dotychczasowego wynagrodzenia. Emerytura przysługuje w kwocie 50% zmniejszonej płacy. 6.8. Słowenia – Pracownik, który spełnił przesłanki uprawniające do emerytury w pełnym wymiarze może ubiegać się o emeryturę częściową, jeśli kontynuuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Częściowa emerytura stanowi 50% emerytury w pełnym wymiarze. Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu, ale poszukująca pracy na pełen etat uprawniona jest do zasiłku dla osób bezrobotnych, którego nie można łączyć z innymi świadczeniami. Przysługuje w wysokości proporcjonalnej do zarobków uzyskiwanych z pracy w niepełnym wymiarze. Ponadto przewidziany jest zasiłek z tytułu bezrobocia wypłacany przez czas potrzebny do uzyskania uprawnień emerytalnych (maksymalnie do roku) oraz świadczeń z tytułu inwalidztwa. 108 Tabela 11. Stopa zatrudnienia dla poszczególnych grup wiekowych w 2010 r. Źródło: Eurostat, Labour Force Survey, 96/2011 - 29 June 2011 109 Tabela 12. Stopa zatrudnienia dla poszczególnych grup wiekowych, 2000-2009 Źródło: Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, Brussels 2010 Wykres 1. Prognozowana stopa zastąpienia dochodów przez emerytury 110 Wykres 2. Stopa zastąpienia dochodów netto przez świadczenie emerytalne Źródło: Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commsion 2010 Wykres 3. Główne powody przejścia na emeryturę lub wcześniejszą emeryturę Źródło: Źródło: ZIELONA KSIĘGA na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie, Bruksela 2010. 111 Wykres 4. Prognozowany wpływ reform emerytalnych na faktyczny wiek emerytalny, 2060 Żródło: Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commission 2010. Wykres 5. Prognozowany wpływ reform emerytalnych na wskźniki zatrudnienia dla poszczególnych grup wiekowych (2060), (porównanie ze wskaźnikami sprzed reform) Źródło: Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commission 2010. 112 6.9. Podsumowanie Elastyczne formy zatrudnienia są istotnym instrumentem aktywnej polityki rynku pracy w państwach członkowskich UE. Ich przeznaczeniem jest między innymi zwiększenie partycypacji obywateli w rynku pracy, szczególnie w kontekście tzw. aktywnego starzenia, tj. włączania osób w wieku emerytalnym i przedemerytalnym w obszar aktywnego rynku pracy. Najlepszą drogę w stawieniu czoła szeroko dyskutowanemu obecnie procesowi „starzenia się społeczeństwa” widzi się w zapewnieniu dłuższej aktywności zawodowej osób w wieku okołoemerytalnym. W ramach tych strategii państwa członkowskie rozpoczęły działania mające na celu odwrócenie tendencji wcześniejszego przechodzenia na emeryturę, podnoszenia wieku emerytalnego, umożliwiania elastycznego łączenie emerytury z zarobkami. Dzięki tym inicjatywom wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wzrósł w UE27 z 39,6% w 2000 r. do 46,3 w 2010 r., z zauważalną dyferencjacją wśród państw członkowskich (od 30,2% ludności aktywnej zawodowego w wieku 55–64 lata na Malcie, 34% w Polsce, 34,4% na Węgrzech do 70,5% w Szwecji, 57,7% w Niemczech). Dalej jednak wskaźnik ten nie osiągnął postulowanego przez Unię Europejską poziomu 50% ludności aktywnej zawodowo dla tej grupy wiekowej. Powyższe rozpiętości są niejako odbiciem prowadzonej przez państwa polityki rynku pracy, wspierającej bądź demotywującej do dłuższej aktywności zawodowej. Nie mniej ważnym aspektem pozostaje świadomość społeczeństwa, w którym osiągnięcie wieku emerytalnego uprawniającego do świadczeń emerytalnych jest główną determinantą dla opuszczenia rynku pracy. Równolegle do programów zachęcających do dłuższej aktywności zawodowej, istnieją rozwiązania służące opuszczaniu rynku pracy przez ludność w wieku okołoemerytalnym – wcześniejsze emerytury, świadczenia dla bezrobotnych oraz świadczenia inwalidzkie. Świadczenia przedemerytalne i programy wcześniejszych emerytur stanowią w części państw główny powód wcześniejszego opuszczania rynku pracy w grupie wiekowej 55–64 lata152. W niektórych systemach programy wcześniejszych emerytur pomyślane zostały przede ___________ 152 Około 20% osób w wieku 55–59 lat korzystało w 2006 r. z wcześniejszych emerytur w Polsce, około 10% na Słowacji oraz między 4% a 6% w Belgii, Niemczech i Rumunii. Choć popularność tych programów maleje co do zasady w grupie wiekowej 60–64 lata, niemniej wysoka była w Belgii (12%), Danii (41%) i Polsce (42%). Szerzej: Promoting longer working lives through pension reforms, Second part. Early Exits from the labour market, The Social Protection Committee Promoting, 2008. 113 wszystkim jako rozwiązania mające przyczynić się do zmniejszenia poziomu bezrobocia153 jakkolwiek ich przeznaczeniem jest również rozpowszechnianie elastycznych form zatrudnienia i płynne przejście na emeryturę, między innymi za pomocą rozwiązań umożliwiających łączenie zarobków z pracy z emeryturą i innymi świadczeniami oraz stopniowemu przechodzeniu na emeryturę poprzez zmniejszanie wymiaru czasu pracy (parttime retirement). W ostatnich latach państwa członkowskie dokonały istotnych reform w regulacjach dotyczących wcześniejszych emerytur. Miały one miejsce między innymi w Austrii (2000, 2003, 2007), Belgii (2008), Hiszpanii (2007), Irlandii (2007), Łotwie (2008), Portugalii (2007), Finlandii (2005). Przeznaczeniem części z nich było zwiększenie partycypacji pracodawców w kosztach reform oraz wypracowanie adekwatnej i skutecznej kompensacji z tytułu wykonywania pracy w niebezpiecznych warunkach. Istotna część tych zmian polegała zaś na zaostrzeniu warunków uprawniających do tych systemów lub ich zamknięciu dla pewnych grup. W niektórych państwach powyższym reformom towarzyszyły działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia, tak aby były mniej uciążliwe dla zdrowia pracowników154. Zabiegi reformatorskie systemów emerytalnych uzupełniane odpowiednimi instrumentami rynku pracy, w sposób synergiczny stworzyły zachęty do dłuższej aktywności zawodowej. W badaniu 2009 Ageing Report155, którego celem była prognoza wpływu reform rynkowych, w tym reform systemów emerytalnych, na udział starszych pracowników w rynku pracy oraz rzeczywisty wiek przechodzenia na emeryturę, wskazuje się na ich ścisłą współzależność. Przejawia się ona w większej o 8 punktów partycypacji pracowników w wieku 55-54 lata na rynku pracy w 2020 r. oraz o 13 punktów w 2060 r., jako konsekwencji reform emerytalnych. Dłuższa aktywność zawodowa jest warunkiem adekwatnych i zrównoważonych emerytur. Jednakże wydłużenie aktywności zawodowej starszych pracowników nie może być wypadkową samych tylko reform rynkowych i emerytalnych, lecz wymaga całościowego, komplementarnego podejścia. Potencjał osób starszych zdalnych do pracy w pełni może ___________ 153 Na marginesie dodać należy, iż dziś powszechny jest pogląd o braku współzależności między zatrudnieniem młodzieży i zatrudnianiem osób starszych. Porównania międzynarodowe wykazały, iż na poziomie makroekonomicznym, ograniczanie podaży siły roboczej osób starszych nie ma wpływu na poprawę perspektyw rynku pracy dla osób młodych, ale może wpłynąć na zmniejszenie całkowitego zatrudnienia, jeśli przełoży się na dodatkowy koszt do systemów ochrony socjalnej, Ibidem. 154 Zob. szerzej: Promoting longer working lives through pension reforms…, op. cit., s. 52. 155 Zob. Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commission 2010. 114 zostać wykorzystany dzięki nadaniu priorytetowego znaczenia działaniom na rzecz jak najdłuższego utrzymania dobrego stanu zdrowia, aktywności i niezależności pracowników w wieku okołoemerytalnym. Unia Europejska dostrzegła konieczność holistycznego podejścia do kwestii aktywności zawodowej starszych pracowników, ustanawiając rok 2012 Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej, który zachęcać ma państwa członkowskie, ich władze regionalne i lokalne, partnerów społecznych i społeczeństwo obywatelskie do wspierania aktywności osób starszych i zwiększenia wysiłków na rzecz uruchomienia potencjału roczników wyżu demograficznego, a także wspierać działania w tym zakresie156. Wysoka partycypacja starszych pracowników w rynku pracy może zostać osiągnięta dzięki synergicznym działaniom dostosowującym systemy emerytalne i politykę rynku pracy do wyzwań współczesnych społeczeństw, podlegających demograficznym zmianom i narażonych na koniunkturalne wahania gospodarek, jak również działaniom mającym na celu poprawę warunków pracy i ich dostosowania do stanu zdrowia i potrzeb starszych pracowników oraz zaktualizowania ich umiejętności poprzez poprawę dostępu do uczenia się przez całe życie157. Podsumowanie. Wnioski W rozdziale I zawarto omówienie prawodawstwa polskiego (prawo pracy, prawo cywilne i inne właściwe regulacje) w celu identyfikacji elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 lat i więcej. Określono główne bariery uniemożliwiające stosowanie tych form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców (np. przepisy ochronne i obowiązki wynikające z zatrudnienia w określonej formie) i pracowników (np. brak zaufania do elastycznego zatrudnienia, bariery świadomościowe i inne). Przedstawiono także przepisy sprzyjające takiemu działaniu. Wielość i zróżnicowanie podstaw prawnych dających możliwość elastycznego zatrudnienia i elastycznej organizacji należy ocenić pozytywnie. Trzeba jednak pamiętać, że każda z form ma swoje konsekwencje po stronie pracodawcy i ___________ 156 Decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych (2012 r.), Komisja Europejska 2010, s. 13. 157 Ibidem, s. 3. 115 pracownika (osoby zatrudnianej). W rezultacie występują także różne uprawnienia zatrudnionych w zakresie prawa pracy i prawa do świadczeń. W rozdziale II zawarto analizy obejmujące regulacje unijne w tym obszarze. Ustalono konsekwencje ich oddziaływania na prawo krajowe. Wreszcie omówiono elastyczne formy zatrudnienia wobec starszych pracowników w wybranych państwach Unii Europejskiej na podstawie prawa pracy i innych regulacji, które mogą być wykorzystane jako przykłady dobrej praktyki w działaniach na rzecz aktywizacji zawodowej osób w wieku 45+ i starszych. Rozdział III obejmuje regulacje prawne i inne działania dotyczące osób 45+ i starszych z zakresu zabezpieczenia społecznego. Zawarto m.in. analizę rozwiązań prawnych dotyczących wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy, świadczeń przedemerytalnych, łączenia pracy zawodowej z emeryturą w polskim prawie. Wreszcie stan prawny i konsekwencje z niego wynikające w zakresie wieku emerytalnego. Sformułowano wnioski dotyczące pożądanych działań w tym obszarze. W drugiej części tego rozdziału zawarto analizę rozwiązań dotyczących elastycznych i emerytur częściowych w krajach UE jako przykłady rozwiązań wpisujących się w paradygmat „elastycznych emerytur” (flexible retirement, gradual retirement). Termin ten jest używany na określenie takiej sytuacji, w której pracownikowi stwarza się możliwość podjęcia decyzji o opuszczeniu rynku pracy i korzystania z uprawnień emerytalnych stosownie do jego indywidualnych preferencji okoliczności. Rozwiązania te mogą być pomocne w utrzymaniu aktywności zawodowej osób pracujących, w tym starszych. Przedstawione w tej części pracy rozwiązania innych krajów UE mogą być przykładem „dobrej praktyki” ograniczania wcześniejszych świadczeń emerytalnych i stwarzania różnorodnych warunków zachęcających do przedłużenia aktywności zawodowej osób 45+ i w starszym wieku (np. w Austrii duża rola dialogu społecznego, w Belgii pakt międzygeneracyjny, w Danii różnorodne działania na rzecz pozostawania na rynku pracy, Niemcy i Szwecja – reformy emerytalne, podwyższenie wieku emerytalnego, specjalne programy na rzecz osób 50+, Wielka Brytania – New Deal, w Szwecji zmiany prawa pracy i inne przykłady) We wnioskach przedstawiono rekomendacje, które mogą być wykorzystane w celu spójności i dostosowania polskich rozwiązań do wymagań unijnych. Przedstawiono możliwości korzystania z doświadczeń innych krajów UE w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45+ i starszym. 116 Literatura Ageing and Employement Policies, Germany, OECD 2005, Ageing and Employement Policies, Denmark, OECD 2005, http://www.oecd.org/dataoecd/37/49/35698200.pdf, 10.07.2011 r. Ageing, Health and Innovation: Policy Reforms to Facilitate Healthy and Active Ageing in OECD countries OECD, 50th Anniversary Conference on Health Reform: Meeting the challenge of ageing and multiple morbidities. Ageing and Employement Policies, Denmark, OECD 2006, http://www.oecd.org/dataoecd /38/48/35706830.pdf, 09.07.2011 r. Arnold-Rogiewicz M., Zatrudnienie na podstawie umów zlecenia i o dzieło, „Poradnik Gazety Prawnej” 2004, nr 38. Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, C.H. Beck, Warszawa 2006. Bernstein B., Ekonomiczne perspektywy dla agencyjnej pracy tymczasowej, Goldman Sachs, materiały na konferencję CIETT, Paryż 2003. Bulik A., Sobczyk A., Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych – wady i zalety, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 1. Bocianowski P., Wiek emerytalny jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 1. Bovenberg L., Wilthgaten t., On the road to flexicurity, Dutch proposals for pathway towards better transition security and higher labour market mobility, Tilburg University the Netherlands, Tilburg 2008, http://www.tilburguniversity.edu/research/institutes-andresearch-groups/reflect/publications/papers/fxp2008-15ontheroadtoflexicurity.pdf, 05.07.2011 r. Chakowski M., Ciszek P., Ustawa do remontu, czyli o konieczności zmian w przepisach o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, „Personel Zarządzania” 2006, nr 3. Chakowski M., Ciszek P., Więcej restrykcji czy liberalizmu? Porównanie regulacji prawnych dotyczących pracy tymczasowej w Polsce i Wielkiej Brytanii, „Personel i Zarządzanie” 2006, nr 3. 117 Chobot A., Pachciarek K., Prawa i obowiązki agencji pracy tymczasowej pracodawcy użytkownika wobec pracownika tymczasowego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 1, s. 22. Cornilleau G., Sterdyniak H., Emploi des seniors: les leçons des pays de réussite, Centre de recherche en économie de science po, Juillet 2008 Daskalova N., ISTUR, Bulgaria: Flexicurity and industrial relations, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/bg0803039q.htm, 09.07.2011 r. Dymek M., Dobre praktyki zarządzania wiekiem – jak wspierane są osoby po 45 roku życia w Niemczech, http://www.inwestujew45plus.cba.pl/Dobre_praktyki.pdf, 10.07.2011 r. Decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych (2012 r.), Komisja Europejska 2010. de Grip A., Hoevenberg J., Willems E., Atypical employment in the European Union, International Labour Review 1997, vol. 136, nr 1. Delbar M., Ile restrykcji, ile dowolności: analiza projektu unijnej dyrektywy dotyczącej pracy tymczasowej, „Personel i Zarządzanie” 2004, nr 11. Denmark’s National Reform Programme, Contribution to the EU’s Growth and Employment Strategy (The Lisbon Strategy), The Danish Government, October 2009, http://uk.bm.dk/Themes/~/media/BEM/Files/English/Acts/Denmarks%20National%20 Reform%20Programme%20oct%2009.ashx 12.07.2011 r. Dziubińska-Michalewicz M., Pracownicy czasowi – przykłady rozwiązań legislacyjnych w niektórych krajach Unii Europejskiej, Biuro Studiów i Ekspertyz, Informacja nr 694/1999. Elastyczne formy zatrudnienia, katalog dobrych praktyk, Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego, Szczecin 2011, http://flexicurity.biz/pobr/elast_formy_zatrud.pdf. 10.07. 2011. Employers reluctant to hire older workers, 10.07.2011r., http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/2001/10/feature/se0110106f.htm. European Union Labour Force Survey - Annual results 2010 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/ cache/ITY_OFFPUB/KS-SF-11-030/EN/KS-SF-11-030-EN.PDF, 08.07.2011 r. Eurostat, Labour Force Survey, 96/2011 - 29 June 2011. Federation of European Employers, National labour laws, http://www.fedee.com/natlaw.html, 14.07.2011 r. Florek L., Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004. 118 Florek L., Europejskie prawo pracy, Lexis Nexis, wyd. 2, Warszawa 2005. Frączek M., Łajeczko M., Praca tymczasowa. Pytania i odpowiedzi, „Służba Pracownicza” 2004, nr 5. Galińską-Rączy I., Opinia prawna z 8 kwietnia 2003 r. na temat projektu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Druk sejmowy nr 1349. Georg Adam, Austria: Flexicurity and industrial relations, Department of Industrial Sociology, University of Vienna, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/ tn0803038s/at0803039q.htm,08.07.2011. Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, European Commission 2010. Interim EPC-SPC Joint Report on Pensions, Brussels 2010. Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002, wyd. II. Jędrasik-Jankowska I., Emerytura i inne świadczenia związane z wiekiem, LexisNexis, Warszawa 2007. Komentarz do Kodeksu pracy, praca zbiorowa pod red. U. Jackowiak, Fundacja Gospodarcza 2004, wyd. IV. Korzyński P., Jakość czy elastyczność? Perspektywy europejskich regulacji prawnych pracy tymczasowej, „Personel i Zarządzanie” 2004, nr 11. Kraemer B., Germany: Flexicurity and industrial relations, Institute of Economic and SocialResearch,WSI,http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803038s/de0803 039q.htm 10.07.2011. Kryńska E., Partnerzy społeczni w tworzeniu modelu flexicurity w Polsce, strona internetowa (flexicurity – prof. Kryńska) Kryńska E. (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003. Le contrat à durée déterminée senior (CDD senior) http://www.travail-emploi- sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/emploi-des-seniors,610/lecontrat-a-duree-determinee,12808.html, 15.07.2011 r. Législation anti-discrimination, http://emploidiversite.oriv-alsace.org/pages/02-lois-4.html, 15.07.2011 r. Lifelonglearninghttp://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php?title=File:Life long_learning_(1)_(%25_of_the_population_aged_25_to_64_participating_in_educati on_and_training).png&filetimestamp=20101210173611. Makowski M., Zatrudnienie pracowników poprzez agencję pracy tymczasowej w świetle międzynarodowego prawa pracy, Studia Prawno-Ekonomiczne 2003. 119 Marek A., Reglamentacja umów o pracę zawartych na czas określony, „Służba Pracownicza” 2004, nr 13. Matey-Tyrowicz M., Nietypowe formy zatrudnienia – dyrektywy i praktyka UE, w: K.W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003. Milinkiewicz M., Ile restrykcji, ile swobody? Regulacje prawne i rynek pracy tymczasowej w Europie i w Polsce, „Personel i Zarządzanie” 2005, nr 6. Narodowa strategię na rzecz zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000–2006. Note from Presidency to Council Amended proposal for a Directive of the European Parialment and the Council on working conditions for temporary workers, 2004. Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006–2010. Program Solidarność pokoleń Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, http://zielonalinia.gov.pl/upload/50plus/Program50.pdf, 15.07.2011 r. Promoting longer working lives through pension reforms, Second part. Early Exits from the labour market, The Social Protection Committee Promoting, 2008. Politique de l'emploi générale, Service publique federal Emploi, Travail et Concentration sociale, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=15592, 09.07.2011. Radwański Z., Zobowiązania – część ogólna, C.H. Beck, Warszawa 1995. Ramberg L., An Introduction to Swedish Employment Law, Göteborg, http://www.laweurope.com/documents/men_04_practice_03_09.pdf, 14.07.2011 r. Règlement de travail, http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=397, 11.07.2011 r. Rotkiewicz M., Zatrudnienie nowego pracownika - jakie informacje i dokumenty?, „Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń” 2004, nr 20. Siergiejuk M., Gajderowicz T., Sztanderska U., Prawne i finansowe uwarunkowania zarządzania wiekiem w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Warszawa, czerwiec 2010 r. Sjögren Lindquist, Wadensjö E., The Labour Market for Older Workers in Sweden: Changes and Prospects, He Risk Institute Trieste - Geneva, http://www.newwelfare.org/eng/ wp-content/pdf/n13.pdf, 10.07.2011 r. Sobczyk A., Zatrudnianie pracowników tymczasowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 4. Sprawozdania Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy, opublikowane na stronie internetowej: http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/ 02050000.htm. 120 Stelina J., Komentarz do ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych, LEX/el. 2002. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Europa 2020, http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf, 08.07.2011 r. Szamecki P., Opinia z dnia 19 maja 2003 r. opinii w sprawie prawidłowości definicji „pracy tymczasowej” (art. 2 pkt 3 projektu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) oraz konsekwencji jej przyjęcia, ze szczególnym uwzględnieniem jej zgodności z przepisami Konstytucji, Druk sejmowy nr 1349. Szpikowski T., Normy prawne i praktyka alternatywnej formy zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, „Personel i Zarządzanie” 2002, nr 17. Szpikowski T., Wpływ gospodarki globalnej na zmiany stosunków pracy w przedsiębiorstwach; Makroekonomiczne uwarunkowania rozwoju elastycznych form zatrudnienia, opublikowano na stronie internetowej: www.saz.org.pl. Świątkowski A., Polskie prawo pracy. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Podręczniki Lexis Nexis wydanie 2, Wyd. Lexis Nexis, Warszawa 2010. Taylor P., Strategies to promote employability of older workers – the status of policy on age and employment in European Union Member States, Faculty of Social and Political Sciences, University of Cambrigde. The employment of seniors in the European Union, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ ITY_OFFPUB/KS-NK-06-015/EN/KS-NK-06-015-EN.PDF, 10.07.2011 r. Transnational Exchange for active ageing, National Raport, Bulgaria, 2006, http://www.activeageing.org/Products/FINAL%20REPORT%20BULGARIA.pdf, 09.07.2011 r. Tros F., Restructuring and job-to-job policies in the Netherlands, University of Amsterdam,october28th,2010,http://home.medewerker.uva.nl/f.h.tros/bestanden/Frank TROSALMPseminarEU28october2010.pdf 05.07.2011 r. Tros F., Flexicurity and HR-strategies for the older workers: A comparative appraisal of four European countries, 2005 Instituut of the Universiteit van Amsterdam. Uniwersytet Techniczny w Gabrowie oraz Izba Przemysłowo Handlowa w Gabrowie, "55+ employability learning environment", http://www.tsanov.eu/ele-55plus- eu/pl/index.php?option=com_wrapper&Itemid=66, 09.07.2011 r. Uścińska G., Zasada równego traktowania w prawie wspólnotowym a ustawodawstwo polskie, „Polityka Społeczna” 1999, nr 4. 121 Uścińska G., Europejskie standardy zabezpieczenia społecznego a współczesne rozwiązania polskie, IPiSS, Warszawa 2005. Uścińska G. (red.), Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Problemy do rozwiązania w najbliższej przyszłości, IPiSS, Warszawa 2008. Uścińska G., Kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, ekspertyza dla UKiE, maszynopis, Warszawa 2010. Uścińska G., Problemy współczesnych systemów emerytalnych – kierunki rozwiązań w zakresie wieku emerytalnego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 4, s. 2 i n. Uścińska G., Ubezpieczenia społeczne i pomoc w razie bezrobocia w ustawodawstwach państw UE. Analiza porównawcza, Warszawa 2011 (w druku) Uścińska G., Rusewicz M., Istota i podstawowe cechy zatrudnienia czasowego.Bariery i oczekiwania związane z zatrudnieniem czasowym pracowników, osób fizycznych, a także osób prowadzących działalność gospodarczą, w: w opracowaniu zbiorowym Czas na pracę – praca na czas. Wyniki analiz i badań w województwie podkarpackim, red. nauk. H. Sobocka-Szczapa, IPiSS, Warszawa 2006. Van Vuuren D., Flexible retirement, Netspar Discussion Paper 04/2011, 12 April 2011. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Bułgaria, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Bulgaria2.pdf, 11.07.2011 r. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Holandia, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Holandia2.pdf, 13.07.2011 r. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Niemcy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Niemcy2.pdf. Warunki życia i pracy w krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Szwecja, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Wielka Brytania, http://www.eures.praca.gov.pl/zal/warunki_zycia/Wielka_Brytania2.pdf, 15.07.2011 r. W trosce o pracę, Raport o rozwoju społecznym, Polska 2004, CASE, UNDP. Woźniak W., System edukacyjny jako instrument wyrównywania szans, przypadek Finlandii, Polityka Społeczna – numer specjalny „Dziedziczenie nierówności społecznych”, Warszawa 2008 122 Wujczyk M., Prawo pracownika do ochrony prywatności, maszynopis rozprawy doktorskiej napisanej w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydziału Prawa i Administracji UJ, Kraków 2011. Wratny J., Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 265 i nast. Wynne R., Nemr T.El, The European Social Fund and Older Workers, Europeen Commission, 2010, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99 (OSNAPiUS 2000, z. 24, poz. 890). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 627/00, niepublikowany. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 672/00, OSNP 2003/19/458. Zabieglińska B., Obowiązki płatników składek wobec ZUS, „Serwis Prawno-Pracowniczy” 2005, nr 46. ZIELONA KSIĘGA na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie, Bruksela 2010. Akty prawne Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.) Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. DzU z 2000 r., nr 14, poz. 176 z późn. zm.) Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU nr 137, poz. 887 z późn. zm.) Ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (tj. DzU z 2004 r., nr 39, poz. 353 z późn. zm.) Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU nr 138, poz. 837) Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673 z późn. zm.). Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844, z późn. zm.). 123 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 1001, poz. 99 z późn. zm.). Ustawa z dnia 28 maja 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120, poz. 1252) Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowane ze środków publicznych (DzU nr 210, poz. 2135 z późn. zm.). Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (DzU nr 237, poz. 1656). Akty i dokumenty UE Elastyczność i pewność zatrudnienia — Wspólna opinia Komitetu Zatrudnienia i Komitetu Ochrony Socjalnej, Rada Unii Europejskiej, Komitet Zatrudnienia, Komitet Ochrony Socjalnej, Bruksela, 19 maja 2006 r. Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 29 listopada 2007 r. w sprawie wspólnych zasad wdrażania modelu flexicurity (2007/2209(INI)) Zielona Księga Komisji Europejskiej – Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku (COM(2006)0708) Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303 z 2.12.2000) Dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. U. L 175 z 10.7.1999) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych (Dz. U. L 204 z 26.7.2006) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego o usługach na rynku wewnętrznym (COM(2004)2) Dyrektywa Wspólnoty nr 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy podania pracownikowi do wiadomości warunków jego umowy o pracę lub stosunku pracy 124 Strony internetowe http://wien.trade.gov.pl/pl/Guide/article/detail,1055,Austria_Regulacje_pracownicze.html 11.07.2011 r. http://www.mol.fi/english/working/index.html http://www.missoc.org/ 125
