Istotnie należy zgodzić się z przedstawioną przez Państwa interpretacją w kwestii nabycia z mocy prawa – prawa do urlopu dodatkowego przez osobę niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Jednak okoliczności, w których pracownik informuje pracodawcę o nabyciu prawa do tego urlopu dopiero po czterech latach, mogą zmienić w określonych sytuacjach pogląd na tę sprawę. Nie jest to bowiem sprawa zupełnie jednoznaczna, zajął się nią w szczególności Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 339/04) stwierdził, że: „Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu.” W uzasadnieniu przytoczonego wyroku czytamy: „W świetle art. 152 k.p. jedyną przesłanką prawa do urlopu wypoczynkowego jest pozostawanie w stosunku pracy (§ 1). Prawo to jest bezwzględnie obowiązujące, nie podlega aktom dyspozycyjnym stron stosunku pracy. Pracownik nie może się zrzec tego prawa (§ 2). Z kolei art. 19 powołanej ustawy z 27 sierpnia 1997 r., nie naruszając w niczym zasad określających prawo do urlopu wypoczynkowego, określa jedynie przesłanki prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Przesłanką prawa do dodatkowego urlopu jest zaliczenie pracownika do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności i przepracowanie jednego roku po dniu zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności (art. 19 ust. 1). Tak ukształtowane z mocy prawa - prawo do urlopu dodatkowego - nie obejmuje jedynie osób, które z innego tytułu mają już uprawnienie do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub prawo do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (art. 19 ust. 2). Ani Kodeks pracy ani powołane przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. nie uzależniają prawa do urlopu wypoczynkowego od wniosku osoby do urlopu uprawnionej. Takiego uzależnienia (negatywnej przesłanki) nie sposób wyprowadzić z przepisów aktu wykonawczego (art. 2981 k.p.) określającego zasób prowadzonej przez pracodawców dokumentacji w sprawach ze stosunku pracy, w szczególności, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie może przedłożyć dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. Oznacza to - ze względu na przedmiot i cel tejże regulacji - że pracodawca powinien „prowadzić” także taką dokumentacje, którą przedłoży pracownik. Wszak chodzi o udokumentowanie wobec pracodawcy szczególnego uprawnienia w zakresie stosunku pracy. Nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może - w konkretnych okolicznościach - oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy (por. w szczególności art. 161 k.p.). Brak winy pracodawcy nie unicestwia samego prawa do urlopu wypoczynkowego, może jednak - razem z innymi okolicznościami - mieć znaczenie przy rozpatrywaniu roszczenia o ekwiwalent pieniężny przysługujący „w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części” (art. 171 § 1 k.p.). Roszczenia te podlegają ocenie według przepisów o przedawnieniu roszczeń (por. w szczególności art. 291 § 1 k.p.). Nie można też - co do zasady - wykluczyć potrzeby oceny przyczyn niewykorzystania urlopu w świetle klauzuli generalnej określonej w art. 8 k.p.”. Należy zatem także wziąć pod uwagę postawę pracownika, który nie poinformował pracodawcy o uzyskaniu orzeczenia o umiarkowanym bądź znacznym stopniu niepełnosprawności, w kontekście zasad współżycia społecznego. Takie postępowanie ma szerszy wymiar i może mieć wpływ na sytuację pracodawcy w zakresie możliwości uzyskiwania przykładowo pomocy publicznej na takiego pracownika. W zależności od konkretnych okoliczności zatajenie przedmiotowych informacji może zostać zakwalifikowane jako nielojalność w stosunku do pracodawcy i powodować nawet utratę zaufania do pracownika, która z kolei stanowić może przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bądź za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 244/00 OSNP 2002/21/520) orzekł, iż „Zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej, w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) tak że wtedy, gdy wynikające z różnych orzeczeń lekarskich przeciwwskazania ze sobą kolidują.” W praktyce taki sposób postępowania pracownika nie może spotkać się z aprobatą. Również stosownie do przepisów art. 15 ust.1 ustawy o rehabilitacji czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art.15 ust. 3 ww. ustawy). Wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z ust. 1 lub 2 wskazanej wyżej ustawy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Z Państwa pytania nie wynikało jednoznacznie czy orzeczenie w stopniu umiarkowanym, które dostarczył pracownik w grudniu 2008r. było jego pierwszym orzeczeniem czy kolejnym dostarczonym pracodawcy. Gdyż jeżeli to jest jego pierwsze orzeczenie, które dostarczył do pracodawcy dopiero w grudniu 2008r, to zgodnie z wyżej cytowanym art. 15 ustawy o rehabilitacji, można tego pracownika zaliczyć do osób niepełnosprawnych i zastosować skrócony wymiar czasu pracy dzień po dniu dostarczenia przez niego orzeczenia o stopniu umiarkowanym. Stanowiska MPiPS oraz PIP w kwestii nabycia prawa pracownika do urlopu dodatkowego w dalszym ciągu nie są jednoznaczne. Podsumowując – uważamy, iż wyjaśnienie prezentowane przez Państwa nie do końca było zrozumiałe przez naszych czytelników, o czym świadczyły odbierane przez nas telefony – dlatego OBPON postanowiła napisać sprostowanie – wyjaśniające kwestię zaliczenia pracownika do osób niepełnosprawnych. Jednocześnie informujemy, iż nasza odpowiedź oraz Państwa pismo do naszej firmy – zostaną zamieszczone na stronie www.zpchr.info Z poważaniem Edyta Sieradzka Anna Pałecka- Błaszczyk