UPRAWNIENIA PRACOWNIKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO
advertisement
UPRAWNIENIA PRACOWNIKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO Pracodawca, który planuje zatrudnić osobę niepełnosprawną może liczyć na szereg korzyści, które za tym idą, jednak powinien również wiedzieć o szczególnych uprawnieniach jakie będą przysługiwały pracownikowi niepełnosprawnemu, w szczególności pracownikowi, który posiada orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Szczególne uprawnienia przysługujące pracownikowi niepełnosprawnemu zostały uregulowane w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w art. 15 – 20 (zwana dalej Ustawą). Ustawa ta przewiduje, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W stosunku jednak do osób, których niepełnosprawność zaliczana jest do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Zmiana dotycząca skrócenia czasu pracy osób niepełnosprawnych weszła w życie 10 lipca 2014 r. i stanowi wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 13 czerwca 2013 r. Aby osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mogła pracować w skróconym czasie pracy powinna przedłożyć pracodawcy odpowiednie orzeczenie o stwierdzonym u niej stopniu niepełnosprawności. Zaznaczyć jednak trzeba, że skrócony czas pracy nie ma zastosowania do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu jak też do osób, które na swój wniosek, za zgodą odpowiedniego lekarza (koszt takiego badania zgodnie z ww. ustawą ponosi pracodawca), zrezygnowały z ochrony jaką jest skrócony czas pracy. Na pracodawcy ciąży obowiązek informowania pracowników o obowiązującej ich dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku pracodawców którzy już zatrudniają pracowników niepełnosprawnych, co do których ma zastosowanie skrócony czas pracy, koniecznym może się okazać zmiana dotychczasowych umów o pracę w zakresie określonych w tych umowach norm czasu pracy. Ponadto pracownik niepełnosprawny nie może być zatrudniony w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Pracodawca powinien zatem pamiętać, iż powierzając pracownikowi niepełnosprawnemu pracę w godzinach nadliczbowych robi to na własne ryzyko i naraża się na daleko idące konsekwencje. Pracownikowi niepełnosprawnemu (bez względu na stopień niepełnosprawności), gdy mimo zakazu, pracuje w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy. Jednak powyższe zakazy nie będą miały zastosowania do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu jak też do osób, które na swój wniosek, za zgodą odpowiedniego lekarza zrezygnowały z ochrony jaką jest skrócony czas pracy. Ustawa oraz Kodeks pracy nie zabraniają zatrudniania pracowników niepełnosprawnych w ramach pracy zmianowej (z wyłączeniem pory nocnej) oraz na stanowiskach pracy, na których stwierdzono przekroczenie dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych. Oprócz ogólnego prawa do 15-minutowej przerwy w pracy wynikającego z Kodeksu pracy, osobie niepełnosprawnej przysługuje prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, która nie jest wliczana do czasu pracy. Prawo do dodatkowej przerwy mają wszyscy pracownicy niepełnosprawni bez względu na stopień niepełnosprawności i wymiar czasu pracy. Prawo do tej przerwy pracownik niepełnosprawny nabywa od dnia następującego po przedłożeniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. Istotnym jest, że skrócenie czasu pracy pracownika niepełnosprawnego ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności w żadnym razie nie może wpłynąć na obniżenie jego wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na skrócone normy czasu pracy (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Kolejnym uprawnieniem przysługującym pracownikowi o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego ww. stopni niepełnosprawności, dniem zaliczenia jest dzień wydania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje, chociażby pracownik nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego. Urlop ten nie przysługuje jeżeli niepełnosprawny posiada prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli jednak wymiar urlopu dodatkowego przysługującego osobie niepełnosprawnej na podstawie odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy, o którym mowa powyżej. Wobec braku uregulowania w Ustawie spraw związanych z nabywaniem prawa do kolejnych urlopów dodatkowych oraz zasad ich wykorzystywania, należy w tym zakresie stosować przepisy Kodeksu pracy. I tak 1 dzień urlopu osoby niepełnosprawnej, która pracuje w skróconym systemie czasu pracy jest równy 7 godzinom pracy, należy obliczać łącznie wymiar urlopu podstawowego i dodatkowego, urlop dodatkowy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, zaś niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia. Przykład: Ile dni urlopu dodatkowego przysługuje niepełnosprawnemu zatrudnionemu na ¼ etatu? (¼ x 10 dni= 2,5 dnia, po zaokrągleniu 3 dni). Ponadto pracownik niepełnosprawny posiadający orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni, w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku. Pracodawca ma obowiązek udzielić takiego zwolnienia na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną. Pracownik powinien w takiej sytuacji przedłożyć pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny, jednak turnus, w którym zamierza uczestniczyć pracownik powinien się odbyć w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Zaznaczyć jednak trzeba, że łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego (10 dni) i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. W przypadku więc gdy pracownik niepełnosprawny będzie korzystał wypoczynkowego, pracodawca w podczas danym ustalania roku z wymiaru dodatkowego zwolnienia na urlopu turnus (udzielonego w tym samym roku kalendarzowym), weźmie pod uwagę wymiar wykorzystanego dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Przykład: Jeżeli pracownik niepełnosprawny wykorzystał w danym roku kalendarzowym 7 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego to będzie mógł wyjechać na 14-dniowy turnus rehabilitacyjny. Osoba niepełnosprawna w stopniu znacznym lub umiarkowanym, która korzysta ze zwolnienia od pracy, w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym w wymiarze 21 dni roboczych zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten czas. Jednak ma to miejsce tylko w przypadku uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, bowiem już w przypadku skierowania takiej osoby przez lekarza NFZ do sanatorium, powyższe zwolnienie nie ma zastosowania. Dokumentem, który stanowi podstawę wypłaty wynagrodzenia dla pracownika (wynagrodzenie obliczane jest jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop) będzie potwierdzenie pobytu na turnusie wystawiane przez jego organizatora. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności również z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Brak w przepisach prawa szczegółowych przepisów, które regulowałyby zasady udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w powyższym celu. I tak pracodawca musi liczyć się z tym, że takie zwolnienie może trwać kilka godzin a nawet cały dzień, bowiem przepisy nie regulują maksymalnego łącznego wymiaru liczby dni roboczych tego zwolnienia, tak jak ma to miejsce w przypadku zwolnienia na turnus (21 dni roboczych). W żadnym wypadku pracodawca nie może oczekiwać od pracownika aby ten korzystał z urlopu wypoczynkowego w celu wykonania badań specjalistycznych itd. Pracodawca ma prawo żądać odpowiedniego dokumentu jak np. skierowanie na badania, który potwierdzałby, że niemożliwym jest wykonanie danej czynności poza godzinami pracy. W przypadku opisywanego zwolnienia pracownik niepełnosprawny również zachowuje prawo do wypłaty wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Pracodawca, który zdecyduje się na zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego powinien liczyć z koniecznością przeprowadzenia pewnych niezbędnych usprawnień w miejscu pracy takich jak przystosowanie stanowiska pracy celem likwidacji barier architektonicznych czy zakup dodatkowego sprzętu. Jednak istnieje możliwość zrefundowania pracodawcy kosztów, które poniósł w związku z niezbędną adaptacją miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej czy zakupu urządzeń ułatwiających jej pracę i funkcjonowanie na terenie zakładu pracy. Opisane powyżej uprawnienia osób niepełnosprawnych stanowią katalog uprawnień uregulowanych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w pozostałym zakresie zatrudnianie osób niepełnosprawnych, bez względu na stopień niepełnosprawności, niczym nie różni się od zatrudniania osób pełnosprawnych. Michalina Staniszewska Aplikant radcowski Bibliografia: Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu (Dz. U. nr 123, poz. 776, z późn. zm.). Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26.06.1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz.141 z późn. zm.);
