Istotnie należy zgodzić się z przedstawioną przez Państwa

Istotnie należy zgodzić się z przedstawioną przez Państwa interpretacją w
kwestii nabycia z mocy prawa – prawa do urlopu dodatkowego przez osobę
niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności. Jednak okoliczności, w których pracownik informuje
pracodawcę o nabyciu prawa do tego urlopu dopiero po czterech latach, mogą
zmienić w określonych sytuacjach pogląd na tę sprawę. Nie jest to bowiem
sprawa zupełnie jednoznaczna, zajął się nią w szczególności Sąd Najwyższy,
który w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 339/04) stwierdził,
że: „Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi
zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu.” W
uzasadnieniu przytoczonego wyroku czytamy: „W świetle art. 152 k.p. jedyną
przesłanką prawa do urlopu wypoczynkowego jest pozostawanie w stosunku
pracy (§ 1). Prawo to jest bezwzględnie obowiązujące, nie podlega aktom
dyspozycyjnym stron stosunku pracy. Pracownik nie może się zrzec tego prawa
(§ 2). Z kolei art. 19 powołanej ustawy z 27 sierpnia 1997 r., nie naruszając w
niczym zasad określających prawo do urlopu wypoczynkowego, określa jedynie
przesłanki prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Przesłanką prawa
do dodatkowego urlopu jest zaliczenie pracownika do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności i przepracowanie jednego roku po
dniu zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności (art. 19 ust. 1). Tak
ukształtowane z mocy prawa - prawo do urlopu dodatkowego - nie obejmuje
jedynie osób, które z innego tytułu mają już uprawnienie do urlopu
wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub prawo do
urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (art. 19 ust. 2). Ani
Kodeks pracy ani powołane przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. nie
uzależniają prawa do urlopu wypoczynkowego od wniosku osoby do urlopu
uprawnionej. Takiego uzależnienia (negatywnej przesłanki) nie sposób
wyprowadzić z przepisów aktu wykonawczego (art. 2981 k.p.) określającego
zasób prowadzonej przez pracodawców dokumentacji w sprawach ze stosunku
pracy, w szczególności, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie może przedłożyć
dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w
zakresie stosunku pracy. Oznacza to - ze względu na przedmiot i cel tejże
regulacji - że pracodawca powinien „prowadzić” także taką dokumentacje,
którą przedłoży pracownik. Wszak chodzi o udokumentowanie wobec
pracodawcy szczególnego uprawnienia w zakresie stosunku pracy. Nieuzyskanie
przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa
prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może - w konkretnych
okolicznościach - oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić
zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z
przepisami prawa pracy (por. w szczególności art. 161 k.p.). Brak winy
pracodawcy nie unicestwia samego prawa do urlopu wypoczynkowego, może
jednak - razem z innymi okolicznościami - mieć znaczenie przy rozpatrywaniu
roszczenia o ekwiwalent pieniężny przysługujący „w razie niewykorzystania
przysługującego urlopu w całości lub w części” (art. 171 § 1 k.p.). Roszczenia te
podlegają ocenie według przepisów o przedawnieniu roszczeń (por. w
szczególności art. 291 § 1 k.p.). Nie można też - co do zasady - wykluczyć
potrzeby oceny przyczyn niewykorzystania urlopu w świetle klauzuli
generalnej określonej w art. 8 k.p.”.
Należy zatem także wziąć pod uwagę postawę pracownika, który nie
poinformował pracodawcy o uzyskaniu orzeczenia o umiarkowanym bądź
znacznym stopniu niepełnosprawności, w kontekście zasad współżycia
społecznego. Takie postępowanie ma szerszy wymiar i może mieć wpływ na
sytuację pracodawcy w zakresie możliwości uzyskiwania przykładowo pomocy
publicznej na takiego pracownika. W zależności od konkretnych okoliczności
zatajenie przedmiotowych informacji może zostać zakwalifikowane jako
nielojalność w stosunku do pracodawcy i powodować nawet utratę zaufania do
pracownika, która z kolei stanowić może przyczynę rozwiązania stosunku pracy
bez wypowiedzenia bądź za wypowiedzeniem.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 244/00
OSNP 2002/21/520) orzekł, iż „Zatajenie przez pracownika, że został zaliczony
do grupy inwalidzkiej, w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do
braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy, może być uznane za
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1
kp) tak że wtedy, gdy wynikające z różnych orzeczeń lekarskich
przeciwwskazania ze sobą kolidują.”
W praktyce taki sposób postępowania pracownika nie może spotkać się z
aprobatą.
Również stosownie do przepisów art. 15 ust.1 ustawy o rehabilitacji czas pracy
osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin
tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do
znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może
przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna
nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art.15
ust. 3 ww. ustawy). Wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z ust. 1 lub 2
wskazanej wyżej ustawy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu
pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.
Z Państwa pytania nie wynikało jednoznacznie czy orzeczenie w stopniu
umiarkowanym, które dostarczył pracownik w grudniu 2008r. było jego
pierwszym orzeczeniem czy kolejnym dostarczonym pracodawcy. Gdyż jeżeli
to jest jego pierwsze orzeczenie, które dostarczył do pracodawcy dopiero
w grudniu 2008r, to zgodnie z wyżej cytowanym art. 15 ustawy o rehabilitacji,
można tego pracownika zaliczyć do osób niepełnosprawnych i zastosować
skrócony wymiar czasu pracy dzień po dniu dostarczenia przez niego orzeczenia
o stopniu umiarkowanym.
Stanowiska MPiPS oraz PIP w kwestii nabycia prawa pracownika do urlopu
dodatkowego w dalszym ciągu nie są jednoznaczne.
Podsumowując – uważamy, iż wyjaśnienie prezentowane przez Państwa nie do
końca było zrozumiałe przez naszych czytelników, o czym świadczyły
odbierane przez nas telefony – dlatego OBPON postanowiła napisać
sprostowanie – wyjaśniające kwestię zaliczenia pracownika do osób
niepełnosprawnych.
Jednocześnie informujemy, iż nasza odpowiedź oraz Państwa pismo do naszej
firmy – zostaną zamieszczone na stronie www.zpchr.info
Z poważaniem
Edyta Sieradzka
Anna Pałecka- Błaszczyk