pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy

POJĘCIE
PRACODAWCY PO NOWELIZACJI KODEKSU PRACY
zakres zmian przewidzianych w ustawie z 2.II.1996 r nowelizującej KP
1. Zmiana definicji legalnej pracodawcy
- przed nowelizacją  definiowane w art. 3 i 299 KP; „zakład pracy to jednostka organizacyjna zatrudniająca
pracowników, chociażby nie posiadała osobowości prawnej”; art. 299 KP przewidywał odpowiednie
stosowanie przepisów dotyczących zakładów pracy do osób fizycznych zatrudniających pracowników z
wyłączeniami przewidzianymi w rozporządzeniu RM z dnia 20.XI.1974 r.
- po nowelizacji  art. 3 KP – „pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”
- RÓŻNICE:
- rozciągnięcie na pracodawców – osoby fizyczne – statusu dotyczącego dotąd tylko jednostek
organizacyjnych
1
wprowadzenie terminu „pracodawca” jako określającego wszystkie podmioty zatrudniające
pracowników
- werbalne odróżnienie pracodawcy od zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym
2. Odejście przez kodeks od rozróżnienia uspołecznionych i nieuspołecznionych zakładów pracy
-
3. Wprowadzenie nowej regulacji (art. 31 KP) normującej w nowy sposób reprezentację pracodawcy w sprawach
z zakresu prawa pracy
Nowelizacja nie naruszyła dotychczasowej konstrukcji prawnej pracodawcy, którą jest oderwanie tego pojęcia od
podmiotowości cywilnoprawnej
znaczenie art. 3 KP w definiowaniu pracodawcy
-
-
art. 3 określa kto może być pracodawcą – kto ma zdolność prawną zatrudniania pracowników  zdolność
tę posiada jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, oraz osoba fizyczna
warunkiem uznania za pracodawcę jest zatrudnianie pracowników (dokonując wykładni literalnej
należy przyjąć, że dla uzyskania statusu pracodawcy trzeba zatrudniać co najmniej dwóch
pracowników  pogląd ten pozostaje w sprzeczności z art. 22 § 1 KP, który definiuje stosunek
pracy jako stosunek indywidualno – prawny)
art. 22 § 1 KP dokładniej niż art. 3 KP wyjaśnia kto jest pracodawcą; art. 22 § 1 KP definiując stosunek
pracy określa, że pracodawcą jest strona stosunku pracy zobowiązana do zatrudniania pracownika z a
wynagrodzeniem
Pojęcie pracodawcy nie ogranicza się do stosunku pracy. Pracodawca w rozumieniu art. 3 KP ma także zdolność
prawną do uczestniczenia w innych stosunkach prawa pracy, co wynika z przepisach regulujących udział
pracodawcy w tych stosunkach, a także wprost z art. 3 1 KP
zdolność prawna jednostek organizacyjnych
Możemy wyróżnić trzy rodzaje jednostek mających zdolność prawną zatrudniania pracowników:
1. osoby prawne (np. spółki akcyjne, spółki z o.o.)
- posiadanie osobowości prawnej oznacza, że przysługuje danej j.o. najpełniej rozumiana zdolność prawna,
co samo w sobie wystarcza do przypisania jej zdolności prawnej w zakresie prawa pracy
2. samodzielne jednostki organizacyjne, nie mające osobowości prawnej i nie stanowiące ogniwa osoby prawnej
(np. spółki jawne i komandytowe, spółdzielnie mieszkaniowe)
3. jednostki organizacyjne wchodzące w skład osób prawnych
- obowiązujące przepisy nadal podtrzymują koncepcję pracodawcy stanowiącego wewnętrzną j.o. osoby
prawnej co wynika z art. 24128 KP, który nazywa pracodawcami jednostki organizacyjne wchodzące w
2
skład „organizacji gospodarczej” tj. przedsiębiorstwa wielozakładowe lub inne wielozakładowe
jednostki gospodarcze
- wg. odosobnionego oglądu dopuszczalność uznania wewnętrznych jednostek
organizacyjnych za pracodawców nie dotyczy niepaństwowych osób prawnych 
pogląd nie znajduje uzasadnienia w obowiązujących przepisach, które nie czynią
rozróżnień pomiędzy konstrukcją pracodawców państwowych i niepaństwowych
wniosek ten dotyczy jednostek wchodzących w skład samodzielnych jednostek
organizacyjnych mających zdolność nabywania praw i zaciągania zobowiązań
pojawia się problem, jak ustalić czy pracodawcą jest sama osoba prawna czy też jej wewnętrzna
jednostka organizacyjna  wg orzecznictwa i doktryny: każda osoba prawna jest pracodawcą dla
zatrudnionych przez nią pracowników, chyba że z przepisów regulujących jej ustrój wynika, że dla
niektórych z nich pracodawcą jest któraś z jednostek składowych.
- Nie jest jednak pracodawcą jednostka organizacyjna, której kierownik przyjmuje i
zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie upoważnienia udzielonego przez
kierownictwo osoby prawnej w której skład wchodzi ta jednostka
- W wypadku gdy pracodawcą jest jednostka wewnętrzna , organ zarządzający osoby
prawnej nie jest upoważniony do dokonywania czynności prawnych z zakresu
stosunku pracy pracowników zatrudnionych w tej jednostce
pracodawcy wewnętrzni to np. szeroki krąg jednostek należących do Skarbu Państwa, gmin, a także
innych osób prawnych o złożonej strukturze organizacyjnej jak banki, większe przedsiębiorstwa
państwowe, spółki handlowe, stowarzyszenia; urzędy państwowe, urząd gminy, szkoły publiczne itp.
Pracodawcy będącymi wewnętrznymi j.o. nie mają podmiotowości cywilnoprawnej ( nie mają one
zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych związanych z zatrudnianiem, nie
mają też własnego majątku w znaczeniu prawnym – tylko w rozumieniu wewnątrzorganizacyjnym –
sprowadza się do zarządu częścią majątku)
- odpowiedzialność majątkową za ich zobowiązania ponosi macierzysta osoba prawna
 potwierdzenie pośrednio w wyroku SN z 10.V.1996 r.: spółka cywilna uznana za
pracodawcę; odpowiedzialność za zobowiązania takiego pracodawcy ponoszą
solidarnie wspólnicy, ponieważ s.c. nie ma własnego majątku.
-
-
-
-
Jednostka organizacyjna będąca pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP ma także zdolność sądową w
sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (art. 460 § 1 k.p.c.); zdolność ta przysługuje
również wewnętrznym pracodawcom – jednak konieczne jest w tym wypadku wskazanie osoby prawnej , do której
należą i której częścią majątku dysponują  do egzekucji konieczny tytuł egzekucyjny wydany przeciwko niej
bowiem tytuł egzekucyjny przeciwko wewnętrznej j.o. jest niewykonalny (bowiem j.o nie ma majątku, a
zaspokojenie roszczenia wierzyciela ma nastąpić z majątku dłużnika wskazanego w tytule egzekucyjnym); nie ma
przepisu na podstawie którego tytułowi egzekucyjnemu przeciwko wewnętrznej j.o. można by nadać klauzule
wykonalności przeciwko osobie prawnej.
zdolność prawna osób fizycznych
3
-
-
pracodawcą może być każda osoba fizyczna w rozumieniu k.c.; zdolność do zatrudniania przez osobę
fizyczną nie jest uzależniona od innych dodatkowych warunków
- skuteczność działań osoby z ograniczoną zdolnością do czynności prawnych uzależniona od
zgody lub potwierdzenia jej przez przedstawiciela
- za osobę nie mającą zdolności do czynności prawnych działa jej przedstawiciel ustawowy
do uznania osoby fizycznej za pracodawcę, wystarczy by zatrudniała pracowników we własnym imieniu;
obojętny jest natomiast cel zatrudnienia, prowadzenie lub nieprowadzenie zakładu pracy w znaczeniu
przedmiotowym oraz rozmiar prowadzonej działalności
- odejście od stanowiska SN w myśl którego w wypadku prowadzenia przez osobę fizyczną
zakładu nastawionego na zysk, zakład ten a nie właściciel jest podmiotem zatrudniającym
(orzecznictwo krytykowane  nieuzasadniona personifikacja obiektów majątkowych, przykład
wykładni contra legem)
- jeżeli jednak osoba fizyczna prowadzi działalność w formie spółki handlowej to spółka ta jako
j.o. w rozumieniu art. 3 KP, jest pracodawcą, nawet gdyby wszystkie udziały należały do jednej
i tej samej osoby
zdolność pracodawcy do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
-
zdolność pracodawcy do dokonywania czynności prawnych określa:.
Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje
osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się
odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w
tym przepisie.
-
-
-
-
o tym kto wystąpi w roli organu zarządzającego decydują przepisy prawa lub akty wewnętrzne
regulujące ustrój danej j.o.; organ zarządzający może mieć charakter jednoosobowy lub
kolegialny; osobą zarządzającą może być również osoba prawna
w świetle art. 31 KP nie jest konieczne by osoba zarządzająca lub osoba będąca organem
zarządzającym albo wchodząca w skład takiego organu była pracownikiem zarządzanej
jednostki organizacyjnej  obowiązki w zakresie reprezentowania pracodawcy mogą wynikać
z innego stosunku prawnego np. umowy zlecenia
uprawnienie do działania za pracodawcę nie musi należeć do tylko jednej osoby czy organu 
mimo liczby pojedynczej użytej w art. (podział kompetencji / wymóg zgody)
inną osobą wyznaczoną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy jest każdy kogo
pracodawca upoważnił do dokonywania takich czynności  upoważnienie może wynikać z
aktów wewnętrznych danej j.o. lub pełnomocnictwa
pojęcie czynności z zakresu prawa pracy, których osoba lub organ zarządzający dokonuje za pracodawcę,
dotyczy wszelkich czynności związanych z zatrudnianiem pracowników (np. nałożenie kary porządkowej,
zawarcie układu zbiorowego pracy)  jest zatem szersze niż pojęcie czynności prawnej w rozumieniu
prawa cywilnego
4
-
pochodną zdolności pracodawcy do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy jest jego zdolność
procesowa w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (art. 460 § 1 k.p.c.)
zrównanie statusu prawnego pracodawców
-
w wyniku nowelizacji zniesiono podział na pracodawców uspołecznionych i nieuspołecznionych; podział
ten utrzymany został w regulacji pozakodeksowej
- SN  zalicza jednostki państwowe oraz spółki z o.o. i akcyjne w których Skarb Państwa,
państwowe osoby prawne lub spółki z większościowym udziałem państwowym posiadają
powyżej 50 % udziałów lub akcji czy; analogicznie traktowane jednostki komunalne
-
zniesienie odrębnej regulacji zatrudnienia przez osoby fizyczne miało za główną ideę zmniejszenie
obciążeń pracodawców zatrudniających małą liczbę pracowników  w nowym KP uzależniono obowiązki i
obciążenia pracodawcy od liczby zatrudnianych pracowników  widoczne w art. 772 § 1, 104 § 4, 23711,
23712 KP a także w nowszych regulacjach pozakodeksowych
zniesiono odrębność statusu pracodawców zatrudniających pracowników domowych (gdy pracownik
pozostaje we wspólnocie domowej z pracodawcą)  zmiana krytykowana, nałożenie licznych
dodatkowych obowiązków na tego rodzaju pracodawców jak:
- uzasadnianie wypowiedzenia umowy o pracę
- udzielanie urlopów wychowawczych
przywracanie do pracy
-
zakład pracy
-
kodeks po nowelizacji odszedł od dwoistości znaczenia terminu „zakład pracy”; obecnie używany dla
oznaczenia jednostki organizacyjnej w znaczeniu przedmiotowym , a więc placówki zatrudnienia  art. 2
ustawy nowelizującej „w wypadkach, gdy w przepisach prawa pracy jest mowa o prawach i obowiązkach zakładu
pracy lub kierownika zakładu pracy, przepisy te stosuje się odpowiednio do pracodawców w rozumieniu art. 3 KP”
-
brak definicji legalnej zakładu pracy; jest to zorganizowany kompleks składników materialnych i
niematerialnych przeznaczony do realizacji określonych celów pracodawcy, stanowiący placówkę
zatrudnienia pracowników
2 ROLE ZAKŁADU PRACY:
służy pracodawcy do realizacji celów , dla których prowadzi on swą działalność
(gospodarczego, politycznego, społecznego itp.) w tej roli jest odpowiednikiem
przedmiotowego pojęcia przedsiębiorstwa w prawie cywilnym, definiowanego jako
zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do realizacji
określonych zadań gospodarczych (ar 551 KC); zakład pracy jest jednak pojęciem
szerszym ponieważ może służyć do realizacji celów innych niż gospodarcze
stanowi placówkę zatrudnienia pracowników, związanych stosunkiem pracy z
pracodawcą, do którego należy; ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW JEST
5
-
WARUNKIEM KONIECZNYM DO UZNANIA DANEJ JEDNOSTKI ZA ZAKŁAD
PRACY – BEZ NICH BYŁBY TYLKO PRZEDSIĘBIORSTWEM
przejście zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 231 KP – z mocy prawa następuje wstąpienie
nabywcy w stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie;
Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy,
powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają
solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe,
dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla
pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności
warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed
przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie
przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z
dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom
świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do
którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie
nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego
okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych
warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
przez pracodawcę stosunku pracy.
-
-
zakład pracy jest zorganizowaną całością, na którą w typowym układzie składają się określone elementy
materialne i majątkowe, odrębna organizacja, szczególnie własna struktura zarządzania, oraz załoga 
SN odrzucił stanowisko w myśl którego składniki materialne są niezbędne do uznania danej jednostki za
zakład pracy  o uznaniu za zakład pracy przesądzają te elementy – materialne lub niematerialne – które
stwarzają możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników, a zatem powodują, że stanowi
on placówkę zatrudnienia
pojęcie zakładu pracy jest konstrukcyjnie związane z pojęciem pracodawcy; zakładem pracy jest bowiem
tylko taka jednostka organizacyjna, której przysługuje przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP.
część zakładu pracy zgodnie z art. 231 KP może stanowić samodzielny przedmiot przejścia na innego
pracodawcę. Pojęcie to oznacza zespół składników zakładu pracy, który sam w sobie daje możliwość
zatrudniania pracowników.
definicje pracodawcy w przepisach szczególnych
W wypadkach nie objętych przepisami wprowadzającymi własne znaczenia pojęciowe pracodawcy znajduje
zastosowanie definicja pracodawcy z art. 3 KP
6
Własne definicje zawierają niektóre ustawy szczególne  można je podzielić na dwie grupy:
1. definicje, które określają pracodawcę dokładnie tak samo jak znowelizowany art. 3 KP
2. definicje zawężające pojęcie w porównaniu z ujęciem kodeksowym
- ustawa z 23.V.1991 r. o organizacjach pracodawców oraz ustawa z 29.XII.1993 r. o ochronie roszczeń
pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy 
- pomijają zwrot „choćby nie miała osobowości prawnej”
- wiążą pojęcie pracodawcy z prowadzeniem działalności gospodarczej
- ustawa z 23.V.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych 
- wyłącza z zakresu pojęcia osoby fizyczne zatrudniające pracowników w celach innych
niż gospodarcze
- ustawa z 5.VII.1996 r. o służbie cywilnej 
- pracodawcą jest państwo a nie urząd; urząd jest tylko zakładem pracy w znaczeniu
przedmiotowym
krytyka obowiązującej regulacji
Można wyróżnić dwa modele prawnej konstrukcji pracodawcy
1. model właścicielski
2. model zarządczy
ad 1.
-
ad 2.
-
-
pracodawca jest osobą prawną lub fizyczną, będącą właścicielem zakładu pracy lub mającą majątkowe
uprawnienie do dysponowania zakładem na podstawie innego tytułu np. dzierżawy
pracodawca posiada zdolność cywilnoprawną przez co możliwe jest posiadanie roszczenia o świadczenie
pracy przez pracownika oraz uprawnienie do zawłaszczenia rezultatów jego pracy
podmiot taki jest pracodawcą niezależnie od tego czy bezpośrednio wykonuje swoje kompetencje w
zakresie zarządzania zakładem pracy , czy też powierza je innej osobie lub organowi  jeden pracodawca
może mieć więcej niż jeden zakład pracy, których zarząd powierza działającym w jego imieniu kierownikom
pracodawcą jest jednostka organizacyjna , której kierownictwo ma mandat do zarządzania nią i kierowania
zatrudnionymi w niej pracownikami, bez względu na to, czy jednostka ta posiada osobowość prawną i
prawa majątkowe do zakładu pracy czy nie
pracodawcą może być wydzielona część osoby prawnej
Modelem przyjętym w Polsce jest model zarządczy co ma liczne wady. Postuluje się powrót do obowiązującego
przed wejściem w życie kodeksu pracy modelu właścicielskiego.
Na gruncie modelu zarządczego pracodawcą może być jednostka organizacyjna nie mająca osobowości prawnej
 wady:
7
-
-
SN  brak zdolności prawnej i sądowej (w pozwie przeciwko tym jednostkom należy wskazać także osoby
za nią stojące)
oderwanie konstrukcji pracodawcy od podmiotowości cywilnoprawnej, co jest sprzeczne z majątkową
naturą stosunku pracy, którego istotą jest wymiana świadczeń majątkowych
- pracodawca musi mieć prawo majątkowe do rozporządzania majątkiem , z którego
dokona wypłaty wynagrodzenia i na które przyjmie przysporzenie wynikające ze
stosunku pracy. Prawo takie powinno mieć oparcie w zdolności cywilnoprawnej
- realizacja zobowiązań majątkowych we własnym imieniu przez pracodawcę
niezdolnego do posiadania własnego majątku z powodu braku podmiotowości
cywilnoprawnej jest niemożliwa; pracodawca taki nie może ponosić odpowiedzialności
cywilnoprawnej wobec osoby trzeciej, której pracownik wyrządził szkodę  stosunek
jest stosunkiem cywilnoprawnym, powstającym ipso iure w wypadku wyrządzenia
szkody – regulacja zakłada zdolność cywilnoprawną pracodawcy
konstrukcja pracodawcy jest szkodliwa przede wszystkim dla pracowników
-
-
model zarządczy pracodawcy godzi w interesy zbiorowe pracowników
-
-
`zasadą przyjętą w znowelizowanym kodeksie jest związanie uprawnień
pracowniczych z okresem zatrudnienia „u danego pracodawcy”  zmiana miejsca
pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa może powodować niekorzystne dla
pracownika liczenie stażu od nowa ; korzyści z takiego rozwiązania odnosi prawdziwy
pracodawca tj. osoba prawna bo zmniejsza swoje obciążenia związane ze
świadczeniami uzależnionymi od stażu pracy „u danego pracodawcy”
pracownicy muszą prowadzić rokowania oraz spory zbiorowe z pracodawcą, którym
często okazuje się być podmiot niezdolny do podejmowania autonomicznych decyzji;
wystąpienie przeciwko „prawdziwemu pracodawcy” jest niezgodne z prawem
konstrukcja pracodawcy daje duże możliwości prawdziwym pracodawcom w zakresie neutralizowania
niewygodnych zakładowych organizacji związkowych
-
zakładowa organizacja związkowa, aby uzyskać ten przymiot musi obejmować cały
zakład pracy  przekształcenie struktury wewnętrznej (zmiana statutu, regulaminu
organizacyjnego) może pozbawić tego statusu
-
ograniczenia funkcji obronnej związków zawodowych ujawniają się także w sytuacji,
gdy osoba prawna prowadzi kilka zakładów, zróżnicowanych pod względem profilu,
działalności, lokalizacji nie wyodrębniając ich w statusie  może powstać tylko jedna
organizacja zakładowa danego związku, pomimo że znaczne zróżnicowanie interesów
8
-
negatywne skutki dotykają również pracodawcy  ograniczenie uprawnień „prawdziwego” pracodawcy
-
organ zarządzający osobą prawną nie jest upoważniony do dokonywania czynności
prawnych z zakresu stosunku pracy pracowników zatrudnionych w wyodrębnionych w
jej strukturze jednostce, będące zakładem pracy
-
pracodawcy wewnętrzni nie mając zdolności cywilnoprawnej, a tym samym nie posiadając majątku w
sensie prawnym, nie mogą być zobowiązani do dokonywania wpłat na jakikolwiek fundusz
-
niektóre pozakodeksowe definicje pracodawcy powracają do jego związku z osobowością prawną . W ten
sposób zaczyna się kształtować stan prawny, w którym pojęcie pracodawcy zmienia się zależnie od
regulowanej materii
9