Prawa pracodawcy, a prywatność pracownika w świetle
advertisement
Prawa pracodawcy, a prywatność pracownika w świetle obowiązujących przepisów prawa i wyroków sądów oraz stanowiska GIODO 1 InfoTRAMS „Prywatność Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Barbara Pióro - Prezes Zarządu Ekspert ochrony danych osobowych [email protected] 601 13 17 63, (22) 406 1985 Global Information Security sp. z o.o. [email protected] www.globinfosec.pl InfoTRAMS „Prywatność 2 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Global Information Security sp. z o.o. Holistyczne Zarządzanie – bezpieczeństwo informacji – zarządzanie ryzykiem – ochrona danych osobowych – optymalizacja procesów biznesowych System HPMS narzędzie dla ABI (Holistic Privacy Management System) 05-200 Wołomin ul. Królowej Jadwigi 7 lok. 16 InfoTRAMS „Prywatność 3 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Regulacje międzynarodowe Powszechna Deklaracja Praw Człowieka ONZ z 1948 (art. 12) „Nie wolno wkraczać samoistnie w czyjekolwiek Ŝycie prywatne, rodzinne, domowe lub korespondencję /.../ KaŜdy człowiek ma prawo do ochrony prawnej przeciwko takim ingerencjom i atakom” Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ z 1966 (art. 17) „Nikt nie moŜe być naraŜony na samowolną lub bezprawną ingerencję w jego Ŝycie prywatne, rodzinne, dom czy korespondencję /.../ KaŜdy ma prawo do ochrony prawnej przed tego rodzaju ingerencjami i zamachami” Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności – Europejska Konwencja Praw Człowieka z 1950 r. „Art..8. 1. KaŜda osoba ma prawo do poszanowania jej Ŝycia prywatnego i rodzinnego, jej domu i jej korespondencji. InfoTRAMS „Prywatność 4 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Regulacje prawa polskiego (I) Konstytucja RP – art..47 ”KaŜdy ma prawo do ochrony prawnej Ŝycia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim Ŝyciu osobistym” Konstytucja RP – art..51: 1. Nikt nie moŜe być obowiązany inaczej, niŜ na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. 2. Władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych informacji o obywatelach, niŜ niezbędne w demokratycznym państwie prawnym. 3. KaŜdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa moŜe określić ustawa. InfoTRAMS „Prywatność 5 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Regulacje prawa polskiego (II) Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ( t.j. Dz.U. z 2002 r. N r 101, poz.926 z pózn. zmianami) Kodeksu pracy Art.11 Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika Art.22¹. Pracodawca ma prawo Ŝądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania ( adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej „w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika” z dnia 28 maja 1996 r. InfoTRAMS „Prywatność 6 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Przepisy szczególne MoŜliwość Ŝądania danych dodatkowych przez pracodawcę : Zaświadczenia o niekaralności Zaświadczenia o stanie zdrowia (ustawa o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych) Zgłoszenia członków rodziny pracownika do Zus InfoTRAMS „Prywatność 7 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Dobra osobiste Pracownika Uzasadniony interes Pracodawcy Uwarunkowania prawne InfoTRAMS „Prywatność 8 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Monitoring pracowniczy – dopuszczalny, czy nie? Monitoring pracowników oznacza czynności podjęte w celu gromadzenia informacji o pracownikach poprzez poddanie ich obserwacji bezpośredniej lub za pośrednictwem środków elektronicznych. Monitoring prowadzi do zbierania danych o pracownikach i z tego powodu mieści się w ogólnym pojęciu ochrony danych osobowych. Monitoring moŜna podzielić na pro-aktywny i reaktywny. Monitoring pro-aktywny ma na celu ocenę wydajności pracownika, ma więc charakter prewencyjny, Monitoring reaktywny zaś podejmowany jest po uzyskaniu przez pracodawcę informacji o niewłaściwym zachowaniu pracownika. InfoTRAMS „Prywatność 9 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Formy monitoringu pracowniczego MoŜliwe formy monitoringu pracowniczego: podsłuch przekazu informacji sprawdzanie wykazu połączeń telefonicznych kontrolowanie odwiedzanych stron internetowych kontrola poczty elektronicznej monitorowanie za pomocą kamer lokalizacja pracowników kontrola czasu pracy InfoTRAMS „Prywatność 10 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Monitoring pracowniczy (I) Monitoring musi być zgodny z prawem, co oznacza, Ŝe nie moŜe on przybrać formy sprzecznej z prawem. Monitoring moŜe być wprowadzony w usprawiedliwionym celu – wprowadzenie monitoringu musi być uzasadnione np. ochroną systemu informatycznego czy zapobieŜeniem działań podejmowanych przez pracowników, które miałyby szkodzić zakładowi pracy. Pracodawca wprowadzając monitoring, musi takŜe kierować się zasadą proporcjonalności (adekwatności). Oznacza to, Ŝe podjęte środki muszą być proporcjonalne do celu jaki zamierza osiągnąć stosujący monitoring pracodawca i w sposób jak najmniejszy ingerować w prywatność pracownika InfoTRAMS „Prywatność 11 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Monitoring pracowniczy (II) Sąd NajwyŜszy stwierdził, iŜ korzystanie przez pracownika z telefonu słuŜbowego w celu udziału w grach towarzyskich, naraŜające pracodawcę na znaczną szkodę moŜe być zakwalifikowane jako cięŜkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 15 maja 1997 r. I PKN 93/97 OSNAPiUS 1998/7/208). Orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (sygn. 62617/00)Trybunał uznał, Ŝe rejestrowanie i przechowywanie prywatnych informacji o pani Copland naruszało jej prywatność i tajemnicę korespondencji, a dodatkowo było wykroczeniem poza reguły prawa, poniewaŜ prawo Wielkiej Brytanii w tym okresie nie regulowało takich kwestii. InfoTRAMS „Prywatność 12 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Monitoring pracowniczy (III) Lokalizacja pracownika Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2002/58/WE z dnia 12 lipca 2002 r. w sprawie przetwarzania danych osobowych i ochrony prywatności w sektorze komunikacji elektronicznej na aktywowanie usługi lokalizacji (geolokalizacji) pracowników wymagana jest jedynie zgoda abonenta, a więc pracodawcy, dlatego zastosowanie wskazanej wyŜej formy monitoringu nie wymaga zgody pracownika. Jednak potrzeba aktywowania tej usługi bez zgody pracownika powinna być uzasadniona waŜnym interesem pracodawcy i nie moŜe naruszać dóbr osobistych osoby zatrudnionej. InfoTRAMS „Prywatność 13 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Identyfikatory pracownicze (I) Czy pracownik ma obowiązek noszenia identyfikatora? Czy pracodawca moŜe zmusić pracownika do noszenia identyfikatora? Taki obowiązek moŜe wynikać z regulaminu pracy ,który ustala organizację pracy w przedsiębiorstwie. Regulacja taka nie jest sprzeczna z przepisami prawa, gdyŜ dane pracownika, w zakresie w jakim wiąŜą się ze sfera Ŝycia zawodowego powinny być jawne. Pracodawca moŜe więc swobodnie nimi dysponować. InfoTRAMS „Prywatność 14 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Identyfikatory pracownicze (II) Wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 590/02): 1. Nazwisko (i imię) jest skierowanym na zewnątrz znakiem rozpoznawczym osoby fizycznej i ujawnienie go w celu jej identyfikacji nie moŜe być zasadniczo uznane za bezprawne, o ile nie łączy się z naruszeniem innego dobra osobistego, np. czci, prywatności lub godności osobistej. 2. Ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeŜeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika. InfoTRAMS „Prywatność 15 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Tajemnica wynagrodzenia Odcinek płac zawierający imię, nazwisko i wysokość wynagrodzenia stanowi zestaw danych osobowych. Nie jest dopuszczalne uŜywanie zbiorczych list wynagrodzeń, bowiem podczas popisywania pracownik moŜe zapoznać się z wynagrodzeniem innych osób. Ujawnienie wynagrodzenia pracownika bez jego zgody to nie tylko naruszenie ochrony danych osobowych, ale takŜe naruszenie dóbr osobistych w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Uchwała siedmiu sędziów SN z 1996 r.( I PZP 28/93) dotycząca ujawnienia przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia pracownika Podanie w prasie informacji o wysokości otrzymywanego wynagrodzenia moŜe nastąpić bez zgody osoby, której dotyczy, gdy pełni ona funkcję publiczną w rozumieniu art. 14 ust. 6 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. - Prawo prasowe (Dz.U. Nr 5, poz. 24 ze zm.). InfoTRAMS „Prywatność 16 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Dane biometryczne- system kontroli czasu pracy I OSK 249/09 - Wyrok NSA Brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyraŜeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Uznanie faktu wyraŜenia zgody na podstawie art. 23 ust. 1 pkt. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niŜ wskazane w art. 22 Kodeksu pracy , stanowiłoby obejście tego przepisu. Ryzyko naruszenia swobód i fundamentalnych praw obywatelskich musi być proporcjonalne do celu, któremu słuŜy. Skoro zasada proporcjonalności wyraŜona w art. 26 ust. 1 pkt. 3 ustawy o ochronie danych osobowych, jest głównym kryterium przy podejmowaniu decyzji dotyczących przetwarzania danych biometrycznych , to stwierdzić naleŜy, Ŝe wykorzystanie danych biometrycznych, to stwierdzić naleŜy, Ŝe wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania. InfoTRAMS „Prywatność 17 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Badanie osobowości pracownika (I) W stosunkach między pracownikami i pracodawcami co do zasady niedopuszczalne jest stosowanie wobec kandydatów na pracowników i wobec pracowników nowoczesnych technik, które pozwalają lepiej poznać osobowość pracownika, jego umiejętności, zdolność robienia kariery zawodowej, a takŜe zainteresowania pozazawodowe, kontakty osobiste, preferencje kulinarne, towarzyskie i inne, gdyŜ powszechnie nie zezwalają na to przepisy prawa pracy, do takich praktyk naleŜą w szczególności testy psychologiczne oraz wykorzystanie wariografu Programy oceny kompetencji pracownika są zgodne z obowiązującymi przepisami prawa, o ile pracodawca uzyska od pracowników zgodę na przetwarzanie danych o odpowiedniej treści, a charakter stawianych pytań nie będzie naruszał zasady adekwatności z ustawy o ochronie danych osobowych oraz godności pracowników InfoTRAMS „Prywatność 18 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Badanie osobowości pracownika (II) Problem wykorzystania wariografu w stosunkach pracy: NSA w Warszawie w wyroku z dnia 13 lutego 2003 r. II S.A. 1620/01, stwierdził, iŜ skutki badań poligraficznych, mimo Ŝe dobrowolnych, naruszają prawa i wolności osobiste badanych. WyraŜenie zgody na badania przy pomocy wykrywacza kłamstw, prowadzone przez pracodawcę, stawia pod znakiem zapytania swobodę tej decyzji Badania psychotechniczne: badania stanu zdrowia pracownika; dane te naleŜą do danych „wraŜliwych”; pracodawca moŜe je jednak przetwarzać w pewnym zakresie; Pracodawca ma obowiązek przechowywać orzeczenia wydane na podstawie wstępnych, kontrolnych i okresowych badań lekarskich (art. 229); pracodawca ma obowiązek prowadzić rejestr wypadków przy pracy (art. 234) oraz rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby (art. 235) - Informacje te powinny być dostępne dla kadr oraz słuŜby bezpieczeństwa i higieny pracy InfoTRAMS „Prywatność 19 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Udostępnianie danych pracownika związkom zawodowym W uchwale z dnia 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93, (OSNC 1994/1/2) SN stanął w tym przedmiocie na stanowisku, Ŝe zawarte w art. 8 i art. 23 ust. 1 oraz art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza takŜe uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do Ŝądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika bez jego zgody. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę moŜe stanowić naruszenie jego dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego InfoTRAMS „Prywatność 20 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Kontrola osobista pracowników KaŜdy obywatel ma prawo do nietykalności osobistej, a ograniczenia tej wolności moŜna dokonać tylko na podstawie ustawy (art. 41 Konstytucji RP) wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 13 kwietnia 1972 r. I PR 153/72, OSNCP 1972 - stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (...), wówczas gdy pracownicy zostali uprzedzeni o moŜliwości stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielami załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współŜycia społecznego„ Wykonywanie kontroli w celu zapobiegania wynoszeniu mienia wchodzi w zakres przestrzegania porządku oraz dyscypliny i podlega unormowaniu w regulaminie pracy. InfoTRAMS „Prywatność 21 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Ochrona wizerunku pracownika Fotografia Uprawnienie do Ŝądania od pracownika fotografii nie wynika z kodeksu pracy ani z rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62 poz. 286). Pracownik moŜe złoŜyć zdjęcia z własnej inicjatywy, ponadto pracodawca moŜe uzasadnić Ŝądanie złoŜenia odpowiedniej liczby zdjęć uzasadnionym interesem np. koniecznością wyrobienia legitymacji słuŜbowej. InfoTRAMS „Prywatność 22 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Sprawdzanie trzeźwości Pracownik nie ma prawnego obowiązku poddania się kontroli trzeźwości. Sąd NajwyŜszy uznał jednak, Ŝe takie działanie nie moŜe polepszać sytuacji pracownika. Dowód nietrzeźwości pracownika mogą równieŜ stanowić zeznania świadków oraz protokół ze zdarzenia, w którym zamieszcza się informację np. o chwiejnym chodzie, woni alkoholu z ust czy bełkotliwej mowie. Gdy pracodawca podejrzewa, Ŝe pracownik spoŜywał alkohol, powinien go odsunąć do wykonywania obowiązków, moŜe takŜe wydać mu polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości. Takie działanie nie narusza godności pracownika (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 14 maja 1998 r. III APa 18/98 ). InfoTRAMS „Prywatność 23 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Podsumowanie - Ochrona prywatności w relacji pracownik - pracodawca Trzeba rozwaŜyć ryzyko i moŜliwości wynikające z wykorzystania uprawnień kierowniczych (ochrona interesu pracodawcy) związanych z ingerencją w prywatność pracownika przez stawianie wymagań dotyczących spraw zaliczanych, według powszechnego przekonania, do pozazawodowej sfery prywatnej pracownika InfoTRAMS „Prywatność 24 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy " Dziękuję za uwagę Czy są pytania? InfoTRAMS „Prywatność 25 Prywatność – zabezpieczenie interesó interesów pracodawcy, a prywatność prywatność pracownika w pracy "
