Zak. Układ Zbiorowy
advertisement
ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY Kraków, Marzec 1998 Zbiorowy układ pracy zawarty przez: Zarząd Zakładów Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A., z siedzibą w Krakowie, al. Jana Pawła II 196 z jednej strony, a następującymi związkami zawodowymi z drugiej strony: 1. Komisja Przedsiębiorstwa NSZZ “Solidarność” przy Zakładach Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A., z siedzibą w Krakowie, al. Jana Pawła II 196, 2. Zarząd Zakładowy Samorządnego Niezależnego Związku Zawodowego Pracowników Zakładów Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A., z siedzibą w Krakowie, al. Jana Pawła II 196, 3. Zarząd Związku Zawodowego Pracowników Zakładów Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A., Zakład Nr 4 w Leżajsku, z siedzibą w Leżajsku,ul.Żeromskiego 3. SPIS TREŚCI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1.1 Cel i przepisy powołane 1.2 Zakres 1.3 Termin i wypowiedzenie układu 1.4 Spokój układowy 1.5 Realizacja układu 1.6 Ochrona danych osobowych. 1.7 Ujawnianie informacji 1.8 Przywrócenie do pracy etatowych pracowników zarządów zakładowych organizacji związkowych 1.9 Obiekty i szkolenie związkowe 1.10 Spotkania Zarządu z pracownikami 1.11 Indywidualne spotkania związków zawodowych 1.12 Skargi i zażalenia 1.13 Komisja Parytetowa 1.14 Definicje II. PRZYJMOWANIE I ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW 2.1 Decyzje w sprawie przyjmowania i zwalniania pracowników 2.2 Rekrutacja wewnętrzna i praktyki naboru 2.3 Pracownicy sezonowi. 2.4 Poufność informacji 2.5 Wypowiedzenie umowy i uzasadnienie. 2.6 Zwolnienia grupowe 2.7 Rozwiązanie, konsultacje ze związkami zawodowymi 2.8 Preferencje w zatrudnieniu 2.9 Rozwiazanie umowy przez pracownika 2.10 Polecenia sprzeczne z prawem III. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU PRACY 3.1 Wynagrodzenia - postanowienia ogólne 3.2 Wynagrodzenie 3.3 Składki związkowe i inne potrącenia. 3.4 Wynagrodzenie dla pracowników sezonowych 3.5 Przeszeregowanie i awansowanie pracowników 3.6 Regulamin oceny pracowników 3.7 13 pensja 3.8 Dodatkowe składniki wynagrodzenia 3.9 Dodatek za pracę nocną 3.10 Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 3.11 Nagrody jubileuszowe 3.12 Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy IV. KWALIFIKACJE ZAWODOWE PRACOWNIKÓW 4.1 Zasady ogólne 4.2 Kursy i szkolenia 4.3 Urlopy szkoleniowe 4.4 Niepłatne urlopy szkoleniowe 4.5 Zwrot kosztów V. CZAS PRACY 5.1 Definicje 5.2 Dni wolne 5.3 Czas pracy i rekompensaty za pracę w dni wolne 5.4 Praca w godzinach nadliczbowych 5.5 Rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych 5.6 Systemy pracy. 5.7 Czas pracy - system czterobrygadowy VI. URLOPY WYPOCZYNKOWE 6.1 Plan urlopów 6.2 Urlopy dodatkowe VII. OCHRONA PRACY KOBIET 7.1 Postanowienia ogólne 7.2 Dodatkowe urlopy pielęgnacyjne 7.3 Urlopy wypoczynkowe, dzieci w wieku szkolnym VIII. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 8.1 Postanowienia ogólne 8.2 Odzież ochronna i środki ochrony osobistej 8.3 Organizacja opieki medycznej 8.4 Postępowanie przy badaniach lekarskich 8.5 Ambulatorium i apteczki pierwszej pomocy 8.6 Społeczny inspektor pracy IX. ŚWIADCZENIA DODATKOWE. 9.1 Jednorazowe odprawy - przejście na rentę lub emeryturę 9.2 Odprawa pośmiertna 9.3 Zakup papierosów 9.4 Zwolnienia grupowe 9.5 Relokacja X. ŚWIADCZENIA SOCJALNE 10.1 Fundusz Socjalny - postanowienia ogólne, 10.2 Fundusz emerytalno-rentowy, postanowienia ogólne 10.3 Kasa zapomogowo-pożyczkowa 10.4 Stołówka pracownicza 10.5 Parking XI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 11.1 Zmiany do układu 11.2 Obwieszczenie układu 11.3 Data wejścia w życie układu I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1.1 Cel i przepisy powołane Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy określa warunki zatrudnienia pracowników w ZPTK oraz wzajemne zobowiązania stron. We wszystkich sprawach nie uregulowanych niniejszym zbiorowym układem pracy zastosowanie znajdują przepisy prawa polskiego. Postanowienia niniejszego układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia polskiego prawa pracy. 1.2 Zakres Niniejszy zbiorowy układ pracy zawiera się dla pracowników Zakładów Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A. Niniejszy układ obejmuje również emerytów i rencistów w zakresie uprawnień, o których mówią poszczególne postanowienia niniejszego układu. Niniejszy układ nie obejmuje zarządu Spółki, pracowników zatrudnionych na miejscu w Biurze Spółki w Warszawie oraz pracowników działu sprzedaży. 1.3 Termin i wypowiedzenie układu Strony zawierają niniejszy układ na czas nieokreślony. Sprawy związane z wypowiedzeniem lub zmianami niniejszego układu reguluje Kodeks Pracy. 1.4 Spokój układowy Do czasu zawiadomienia o wypowiedzeniu układu, strony zobowiązują się do zachowania spokoju układowego, to znaczy, że w okresie obowiązywania układu nie mogą prowadzić sporu zbiorowego zmierzającego do zmiany jego treści. 1.5 Realizacja układu Strony układu zgadzają się, w okresie obowiązywania układu, realizować jego postanowienia i nie podejmować działań sprzecznych z nimi. 1.6 Ochrona danych osobowych. a) Zabrania się udzielania informacji na temat warunków zatrudnienia poszczególnych pracowników. Informacje takie można przekazać jedynie zainteresowanemu pracownikowi lub jednostkom upoważnionym do otrzymywania takich informacji na podstawie konkretnych przepisów prawnych oraz związkom zawodowym za zgodą pracownika. b) Naruszenie postanowień pkt.a) przez pracodawcę może być podstawą uzasadnienia roszczenia pracownika w sprawie ochrony dóbr osobistych z mocy Art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. 1.7 Ujawnianie informacji Przedstawiciele związków zawodowych prowadzący rokowania w sprawie układu zbiorowego mogą żądać od pracodawcy informacji o jego sytuacji finansowej, zwłaszcza informacji wykazywanych w sprawozdaniach dla Głównego Urzędu Statystycznego, w zakresie odpowiadającym przedmiotowi rokowań i niezbędnym dla prowadzenia rokowań w sposób odpowiedzialny. Przedstawiciele związków zawodowych są zobowiązani do nieujawniania informacji uzyskanych od pracodawcy, stanowiących tajemnicę Spółki w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Podczas konsultacji z zakładowymi związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych pracodawca jest zobowiązany udzielić związkom wszelkich informacji o gospodarczo-finansowej sytuacji zakładu oraz o zamierzeniach w zakresie poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie. Pracodawca jest zobowiązany przedstawić związkom zawodowym informacje , które umożliwiają ocenę poziomu i struktury wynagrodzeń oraz proponowanego przeszeregowania pracowników. 1.8 Przywrócenie do pracy etatowych pracowników zarządów zakładowych organizacji związkowych Wraz z zakończeniem pełnienia z wyboru funkcji w zarządzie zakładowych związków zawodowych, pracownik wraca na poprzednio zajmowane stanowisko lub na stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie niższym niż pobierane przed wyborem na funkcję związkową, przy uwzględnieniu przeprowadzonych w międzyczasie zmian płacowych. 1.9 Obiekty i szkolenie związkowe Pracodawca zobowiązuje się zapewnić związkom zawodowym użytkowanie na dotychczasowych warunkach pomieszczeń i urządzeń obecnie użytkowanych, jak również dystrybucję prasy związkowej oraz literatury i obsługę wewnętrznej korespondencji związkowej. Spółka w całości pokryje koszty szkolenia związkowego ujętego w rocznym planie szkoleń Spółki. Szkolenia związkowe wykraczające poza program ogólnych szkoleń muszą zostać zatwierdzone przez zarząd Spółki. Koszty takich kursów poniesie organizujący je związek zawodowy, zaś pracodawca gwarantuje uczestnikom szkolenia prawo do otrzymania ich normalnego wynagrodzenia za czas szkolenia. 1.10 Spotkania Zarządu z pracownikami Spotkania przedstawicieli pracowników i zarządu lub wybranych członków Zarządu odbywać się będą co najmniej dwa razy do roku w poszczególnych zakładach lub działach. Przedmiotem spotkań będą sprawy bieżące istotne dla pracowników oraz Zarządu Spółki. 1.11 Indywidualne spotkania związków zawodowych Zarządy zakładowych organizacji związkowych, na początku każdego roku kalendarzowego, przedstawiają terminarz swoich posiedzeń zwyczajnych oraz imienny wykaz członków zarządu. Dni, w których odbywają się zwyczajne posiedzenia, są dniami wolnymi od pracy. Jeżeli dla członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, w dniu zwyczajnego posiedzenia praca przypada w porze nocnej, to dzień (noc) po posiedzeniu jest dniem wolnym od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Związki zawodowe w okresie kwartalnym przekazywać będą zarządowi Spółki aktualne imienne listy pracujących członków swych organizacji. 1.12 Skargi i zażalenia Wewnętrzne przepisy każdej jednostki organizacyjnej określają sposób rozpatrywania skarg i zażaleń pracowników. Pracownicy mogą składać skargę lub zażalenie do Dyrektora Działu Zasobów Ludzkich. 1.13 Komisja Parytetowa Strony układu powołają Komisję Parytetową składającą się z czterech członków wskazanych przez zarząd spółki i czterech członków wyznaczonych przez zakładowe związki zawodowe. Przewodniczący Komisji wyłoniony jest spośród jej członków przez cały skład Komisji. Jeżeli Komisja nie zdoła wybrać przewodniczącego, przewodniczącym zostaje członek wskazany przez Zarząd Spółki. Do zadań Komisji Parytetowej należy: 1. rozstrzyganie sporów w sprawach związanych z przedmiotem rokowań między stronami; 2. prowadzenie wstępnych rozmów na temat poprawek do układu zbiorowego, zaproponowanych przez jedną ze stron. 3. interpretowanie układu zbiorowego oraz rozstrzyganie sporów z nim związanych; wyjaśnienia w sprawie tych postanowień są wiążące również dla stron, które podpisały porozumienie o stosowaniu układu; treść wyjaśnień będzie udostępniona stronom. 4. okresowe oceny realizacji postanowień układu. Komisja Parytetowa podejmuje decyzje poprzez osiąganie porozumienia pomiędzy obiema stronami Komisji. Szczegółowe zasady postępowania Komisji opisane są w regulaminie wewnętrznym Komisji Parytetowej. Decyzje dotyczące regulaminu Komisja podejmuje jednogłośnie. Każda ze stron układu zbiorowego ma prawo zwołać posiedzenie Komisji Parytetowej. W przypadku nieobecności jednego z członków, Komisja przesuwa posiedzenie na termin późniejszy lub wyznacza członka zastępczego na wniosek strony, której członek nie może uczestniczyć w spotkaniu. 1.14 Definicje Ilekroć w układzie użyto poniższych terminów, należy je rozumieć w sposób następujący: Zakład, Spółka lub pracodawca - Zakłady Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A.; Zakładowe Związki Zawodowe - Wszystkie związki zawodowe działające w zakładach; Komórka/jednostka organizacyjna - wyodrębniona komórka w strukturze zakładów; Płaca zasadnicza - stały i główny składnik miesięcznego wynagrodzenia pracownika zgodny z tabelą stawek płac; 5. Najniższe wynagrodzenie - najniższe wynagrodzenie krajowe ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej; 6. Nominalny czas pracy - czas pracy zgodny z odpowiednią normą, nie obejmujący godzin nadliczbowych; 7. Stacje lotne - stacje wykupu tytoniu uruchamiane w czasie kampanii wykupowo-fermentacyjnej na okres nie dłuższy niż 1 miesiąc. 1. 2. 3. 4. II. PRZYJMOWANIE I ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW 2.1 Decyzje w sprawie przyjmowania i zwalniania pracowników Wszystkie decyzje dotyczące zatrudnienia lub zwolnienia pracowników muszą uzyskać zatwierdzenie Dyrektora d/s Zasobów Ludzkich w przypadku wszystkich pracowników objętych niniejszym układem zbiorowym, w tym pracowników sezonowych. 2.2 Rekrutacja wewnętrzna i praktyki naboru Na wakujące stanowisko przyjmuje się w pierwszej kolejności dotychczasowych pracowników w drodze wewnętrznej rekrutacji, pod warunkiem posiadania odpowiednich kwalifikacji. 2.3 Pracownicy sezonowi. Pracownicy sezonowi, z którymi zawarto umowy na czas wykonania określonej pracy, za wyjątkiem pracowników zatrudnionych w stacjach lotnych, zostaną powiadomieni o zakończeniu umowy przez Spółkę z tygodniowym wyprzedzeniem. 2.4 Poufność informacji Pracownicy Spółki są bezwzględnie zobowiązani do zachowania tajemnicy służbowej. Tajemnicą służbową jest wiadomość nie stanowiąca tajemnicy państwowej, wyrażona w jakikolwiek sposób, z którą pracownik zapoznał się w związku z wykonywaniem swoich obowiązków pracowniczych, a której ujawnienie może narazić na szkodę interes społeczny, interes Spółki lub osoby trzeciej. 2.5 Wypowiedzenie umowy i uzasadnienie. Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z określeniem terminu, z nadejściem którego umowa ulega rozwiązaniu. Pracodawca zobowiązany jest doręczyć wypowiedzenie pisemne ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. 2.6 Zwolnienia grupowe Zwolnienia grupowe w Spółce dokonywane będą w trybie określonym obowiązującymi przepisami w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. W przypadku grupowych zwolnień, stosuje się w Spółce następujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia: słuszny interes Spółki, umiejętności zawodowe pracownika, wyniki pracy pracownika. 2.7 Rozwiązanie, konsultacje ze związkami zawodowymi Rozwiązanie stosunku pracy pracownika nie zrzeszonego w związkach zawodowych nie podlega konsultacji z żadnymi związkami, o ile pracownik nie wskazał związku do obrony swych praw lub jeżeli wspomniany pracownik wskazał związek, który mimo to odmówił jego obrony. W przypadku powzięcia zamiaru rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca kieruje do zakładowych organizacji związkowych pisemne zapytanie, czy pracownik ten korzysta z ochrony związkowej 2.8 Preferencje w zatrudnieniu W razie śmierci pracownika Zakładów Przemysłu Tytoniowego w Krakowie S.A. jego nie pracujący współmałżonek oraz dzieci korzystają z pierwszeństwa zatrudnienia w Zakładach, o ile będą posiadać kwalifikacje wymagane przez Spółkę. 2.9 Rozwiazanie umowy przez pracownika W razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi w każdym przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości 3-krotnego wynagrodzenia z miesiąca, w którym następuje rozwiązanie umowy. 2.10 Polecenia sprzeczne z prawem Przełożony nie może wydawać poleceń, które są sprzeczne z prawem. Jeżeli pracownik zgłosi zastrzeżenie co do zgodności polecenie z prawem, może żądać potwierdzenia polecenia na piśmie. III. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU PRACY 3.1 Wynagrodzenia - postanowienia ogólne Płaca zasadnicza uzależniona jest od grupy zaszeregowania, wyników pracy i konkurencyjności na rynku pracy. Grupy zaszeregowania należy tak ustalić, by odpowiadały one rodzajowi wykonywanej pracy oraz umiejętnościom zawodowym koniecznym przy jej wykonaniu, przy uwzględnieniu ilości i jakości wykonanej pracy. Pracownicy podlegają zaszeregowaniu do grupy na podstawie wyników wartościowania stanowisk pracy przeprowadzonego przy użyciu przyjętej w Spółce metody ustalania grup zaszeregowania. Odpowiedzialnym za decyzje dotyczące zaszeregowania pracowników jest dyrektor Działu Zasobów Ludzkich lub inny upoważniony pracownik. 3.2 Wynagrodzenie Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy, o ile był gotowy do wykonywania pracy, lecz zaistniały ku temu przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, nie przysługuje mu wynagrodzenie. Wynagrodzenie wypłacane jest w terminie wskazanym w regulaminie pracy. Na żądanie pracownika, pracodawca zobowiązany jest udostępnić pracownikowi dokumenty, na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie. 3.3 Składki związkowe i inne potrącenia. Pracodawca potrąca składki członkowskie z tytułu przynależności do związków zawodowych od wynagrodzenia pracownika na podstawie przedłożonego przez pracownika pisemnego oświadczenia, w którym wyraża on zgodę na takie potrącenie. Potrącone składki pracodawca przekazuje w sposób uzgodniony z każdym związkiem zawodowym na rachunek bankowy danego związku zawodowego. Pracodawca będzie potrącać od wynagrodzenia składki na kasę zapomogowo-pożyczkową lub spółdzielczą kasę oszczędnościowo-kredytową na podstawie oświadczenia pracownika wyrażającego na to zgodę. 3.4 Wynagrodzenie dla pracowników sezonowych Płaca zasadnicza dla pracowników sezonowych określona jest przez strony Układu. 3.5 Przeszeregowanie i awansowanie pracowników Przeszeregowanie pracownika do wyższej grupy odbywa się w ramach grup i obowiązujących stawek płac. Propozycje podniesienia zaszeregowania należy składać do dyrektora Działu Zasobów Ludzkich Decyzje co do podniesienia zaszeregowania pracowników podejmuje dyrektor Działu Zasobów Ludzkich lub inny upoważniony pracownik w porozumieniu z dyrektorem właściwego działu. Awanse pracowników odbywają się w zależności od tworzonych nowych stanowisk oraz umiejętności zawodowych, zdolności i kompetencji pracownika. Propozycje awansów należy składać do dyrektora Działu Zasobów Ludzkich. Decyzje co do awansów podejmuje dyrektor Działu Zasobów Ludzkich lub inny upoważniony pracownik w porozumieniu z dyrektorem właściwego działu. 3.6 Regulamin oceny pracowników Spółka opracuje szczegółowy regulamin oceny pracowników. 3.7 13 pensja Okresem obrachunkowym w rozumieniu niniejszego tytułu jest kolejnych dwanaście miesięcy, licząc od 1 lipca danego roku kalendarzowego do 30 czerwca następującego po nim roku kalendarzowego. 13 pensja wypłacana jest wraz z pensją za czerwiec. Prawo do 13-ej pensji przysługuje pracownikom, którzy spełnią następujące warunki: 1. zgodnie z terminem określonym w umowie o pracę rozpoczęli pracę w Spółce nie później niż w pierwszym dniu roboczym roku kalendarzowego, w którym upływa dany okres obrachunkowy. 2. nieprzerwanie pozostawali w stosunku pracy do końca czerwca tego roku z zastrzeżeniem pkt.c). 3. warunek określony w pkt.b) nie ma zastosowania do pracowników, którzy nie przepracowali do końca okresu obrachunkowego z powodu: - powołana do służby wojskowej; - udzielenia urlopu wychowawczego; - rozwiązania umowy o pracę z tytułu przejścia na emeryturę, rentę, wyczerpania świadczeń chorobowych lub otrzymania świadczenia rehabilitacyjnego. - rozwiązania umowy o pracę w wyniku przeciwwskazań lekarskich lub z przyczyn leżących po stronie pracodawcy; - zgonu pracownika. Osobom uprawnionym 13. pensję wypłaca się niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. d) pracownikom nie przysługuje 13. pensja w przypadku: - usiłowania lub dopuszczenia się kradzieży lub zniszczenia mienia Spółki - nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy; - stawienia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu, spożywania alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy, jak również wnoszenia alkoholu na teren zakładów; - stwierdzenia niezgodnego z zaleceniami lekarza sposobu wykorzystania zwolnienia lekarskiego o ile w stosunku do nich nie zastosowano już za to przewinienie kary porządkowej. Postanowienia powyższe dotyczą okresu, za który przyznawana jest 13 pensja e) podstawę do obliczania 13 pensji stanowi wysokość płacy zasadniczej z 1 marca roku obrachunkowego. f) w przypadku pracowników, którzy nie przepracowali pełnego miesiąca ze względu na rozpoczęcie lub zakończenie pracy w środku miesiąca, pensja zasadnicza stanowiąca podstawę wyliczenia 13. pensji będzie ustalona proporcjonalnie do liczby przepracowanych dni kalendarzowych. g) kwotę 13 pensji oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy, z uwzględnieniem okresu obrachunkowego 365 dni i ilości dni kalendarzowych nieprzepracowanych z powodu absencji chorobowej, nieobecności w pracy z powodu pobierania zasiłku macierzyńskiego i opiekuńczego, lub korzystania z urlopu bezpłatnego. h) dla pracowników wymienionych w pkt.c) kwotę 13 pensji ustala się na podstawie wynagrodzenia zasadniczego z ostatniego miesiąca pracy z zachowaniem postanowień pkt.g) i) grono osób uprawnionych do 13 pensji po zmarłym pracowniku określane jest zgodnie z kodeksem pracy. j) 13 pensję dla pracowników przeniesionych służbowo w okresie za który wypłacana jest 13 pensja do Biura w Warszawie i wynagradzanych wg zasad obowiązujących w Biurze w Warszawie wypłaca się 13 pensję proporcjonalnie do czasu zatrudnienia w innych jednostkach organizacyjnych Spółki. 3.8 Dodatkowe składniki wynagrodzenia Zakładowy społeczny inspektor pracy ma prawo do zryczałtowanego miesięcznego wynagrodzenia ustalonego na zasadach określonych w obowiązujących przepisach 3.9 Dodatek za pracę nocną Pracownicy zatrudnieni na nocną zmianę są uprawnieni do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 2,5 zł za każdą przepracowaną godzinę. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż określone w Kodeksie Pracy, 3.10 Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych Pracownikom pracującym w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatkowe wynagrodzenie zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy. 3.11 Nagrody jubileuszowe Pracownikowi przysługuje nagroda jubileuszowa po przepracowaniu: 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 i 45 lat. Do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się okresy zatrudnienia w ZPTK S.A. z wyłączeniem okresów zatrudnienia zakończonych rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Do okresów zatrudnienia wymaganych do nabycia prawa do nagrody oraz prawa do dodatkowego urlopu zalicza się niewykonywania pracy w Zakładach w czasie trwania stosunku pracy z powodu: a) odbywania zasadniczej lub okresowej służby wojskowej; b) urlopu wychowawczego nie przekraczającego 6 lat; c) nauki zawodu w przyzakładowej szkole; d) pobierania świadczeń rehabilitacyjnych; e) odbywania kary pozbawienia wolności, gdy pracownik został następnie zrehabilitowany, jak również pobytu w tymczasowym areszcie, gdy postępowanie karne zostało umorzone z powodu braku podstaw do oskarżenia lub został wydany wyrok uniewinniający. Do okresów zatrudnienia wlicza się pracę w przedsiębiorstwach, które zostały przyłączone do ZPT w Krakowie S.A. Wysokość kwoty nagrody wynosi: 10 lat - 1000 zł 15 lat - 1500 zł 20 lat - 2000 zł 25 lat - jedna miesięczna płaca zasadnicza, nie mniej niż 2500 zł 30 lat - 3000 zł 35 lat - 3500 zł 40 lat - 4000 zł 45 lat - 4500 zł Kwoty te będą waloryzowane w terminach uzgodnionych przez strony Układu. Dwa razy w roku Jubilaci będą zapraszani na specjalne obchody jubileuszowe z tytułu przepracowania 10, 15, 20, 30, 35 i 45 lat. Obchody jubileuszowe z tytułu 25 i 40 lat pracy odbywać się będą w miesiącach rocznic. Dodatkowo Jubilaci otrzymują: po 10 latach pracy - Złotą Szpilkę Firmową po 25 latach pracy - zegarek z grawerunkiem po 40 latach pracy - prezent wartości 1000 zł W przypadku pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin, świadczenie zostaje zmniejszone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę lub rentę inwalidzką, pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy. Nagrody jubileuszowe wręcza się w czasie uroczystych obchodów jubileuszowych. W roku jubileuszowym pracownik otrzyma dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze: 25 lat - 3 dni dodatkowego urlopu 30 lat - 4 dni dodatkowego urlopu 35, 40, 45 lat - 5 dni dodatkowego urlopu. 3.12 Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy Z tytułu czasowej niezdolności pracownika do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w Kodeksie Pracy. Oprócz wynagrodzenia określonego powyżej za czas niezdolności do pracy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% płacy zasadniczej liczone z okresu będącego podstawą wymiaru zasiłku chorobowego. IV. KWALIFIKACJE ZAWODOWE PRACOWNIKÓW 4.1 Zasady ogólne Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania niektórych prac określa taryfikator stanowisk i inne szczegółowe przepisy dotyczące rodzajów uprawnień wymaganych do pracy na niektórych stanowiskach. Pracownik nie posiadający kwalifikacji do wykonywania pracy na swym stanowisku zobowiązany jest do ich uzupełnienia w czasie i w sposób określony przez pracodawcę. Pracownik zatrudniony pomimo braku kwalifikacji nie może zostać z tego powodu zwolniony ani przesunięty na inne stanowisko bez uprzedniego wyznaczenia stosowanego terminu na uzupełnienie kwalifikacji. Pracownikowi, który nie dopełni obowiązku uzupełnienia swych kwalifikacji w wyznaczony przez pracodawcę terminie może być po uprzednim wypowiedzeniu powierzona praca na innym stanowisku odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom. 4.2 Kursy i szkolenia Spółka organizuje i ponosi koszty szkolenia, którego celem jest podnoszenie kwalifikacji pracowników, uzyskiwanie przez pracownika odpowiednich uprawnień oraz przekwalifikowanie się pracowników zgodnie z potrzebami zakładu. 4.3 Urlopy szkoleniowe a) Pracownikowi, który podejmuje naukę w szkole na podstawie skierowania pracodawcy, przysługuje urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracodawca zawiera z pracownikiem umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. b) Wymiar urlopu szkoleniowego dla pracownika przystępującego do egzaminów końcowych ( w tym eksternistycznych ) oraz egzaminu dojrzałości w szkołach ponadpodstawowych wszystkich typów, wynosi 6 dni roboczych. c) Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole ponadpodstawowej systemem zaocznym, przysługuje urlop szkoleniowy w każdym roku szkolnym w wymiarze do 12 dni roboczych, przeznaczony na udział w zajęciach obowiązkowych ( konsultacjach ). d) Wymiar urlopu szkoleniowego w każdym roku studiów w szkole wyższej , przeznaczonego na udział w obowiązkowych zajęciach oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów, wynosi dla pracownika skierowanego : na studia wieczorowe - 21 dni roboczych; na studia zaoczne - 28 dni roboczych. e) W ostatnim roku studiów, o którym mowa w pkt.d), pracownikowi skierowanemu przysługuje dodatkowo 21 dni roboczych urlopu szkoleniowego na przygotowanie pracy magisterskiej ( dyplomowej ) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego. f) - Wymiar urlopu szkoleniowego na udział w obowiązkowych zajęciach w ciągu całego okresu trwania nauki na studiach podyplomowych zaocznych wynosi dla pracownika skierowanego do 28 dni roboczych. - Wymiar urlopu szkoleniowego przeznaczonego na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych dla pracownika skierowanego na wieczorowe i zaoczne studia podyplomowe wynosi do 6 dni roboczych i ustalany jest przez pracodawcę wzależności od czasu trwania szkolenia i egzaminów. - Pracownikowi skierowanemu na wieczorowe studia podyplomowe przysługuje zwolnienie z części dnia nie przekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia. g) Pracownikowi, który podejmuje naukę w szkole wieczorowej, przysługują zwolnienia z części dnia pracy nie przekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia. h) Pracownikowi, o którym mowa w a), pracodawca może przyznać dodatkowe świadczenia na podstawie umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki stron. Szczegółowe wyliczenie tych świadczeń oraz zasady zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego naukę zawierają przepisy wykonawcze do Kodeksu Pracy. 4.4 Niepłatne urlopy szkoleniowe Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole bez skierowania pracodawcy, może być udzialony bezpłatny urlop lub zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Pracodawca może też pokryć pracownikowi koszty związane z nauką. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa powyżej, wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu Pracy. 4.5 Zwrot kosztów a) Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania pracodawcy, przysługuje zwrot kosztów z tym związanych, urlop szkoleniowy na udział w obowiązkowych zajęciach oraz zwolnienie z części dnia pracy w wymiarze określonym w umowie zawartej pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą.Jeżeli umowa, o której mowa nie stanowi inaczej, mają zastosowanie odpowiednie przepisy wykonawcze do Kodeksu Pracy. b) Pracownikowi podejmującemu naukę w formach pozaszkolnych bez skierowania pracodawcy może być udzialony urlop bezpłatny i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa powyżej, wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu Pracy. c) Spółka organizuje - ponosząc równocześnie ich koszty - szkolenia na terenie i poza zakładem pracy, mające na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników, uzyskiwanie odpowiednich uprawnień przez pracowników, przekwalifikowanie się pracowników zgodnie z potrzebami Spółki. Spółka w miarę możliwości finansowych, organizuje dla pracowników kursy nauki języków obcych i ponosi koszty z tym związane. V. CZAS PRACY 5.1 Definicje Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 5.2 Dni wolne a) Oprócz niedziel i świąt, wszystkie soboty są dniami dodatkowo wolnymi od pracy dla pracowników Spółki,z zastrzeżeniem pkt.b). b) Inny dzień niż sobota dodatkowo wolny od pracy może wynikać z wewnętrznych przepisów Spółki regulujących rozkład czasu pracy w danym roku kalendarzowym.. W takich wypadkach praca w soboty jest dopuszczalna. c) Pracodawca uzgadnia z zakładowymi organizacjami związkowymi terminy dodatkowych dni wolnych od pracy na kolejny rok kalendarzowy najpóźniej do dnia 15 grudnia poprzedzającego roku kalendarzowego. 5.3 Czas pracy i rekompensaty za pracę w dni wolne W Spółce obowiązuje 8 godzinny dzień pracy oraz średnio 40 godzinny tydzień pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym z uwzględnieniem wszystkich wolnych sobót lub innych dni dodatkowo wolnych od pracy , z wyłączeniem pracowników, dla których czas pracy ustalony został w sposób odmienny. 5.4 Praca w godzinach nadliczbowych Definicję pracy w godzinach nadliczbowych, dopuszczalność i maksymalną długość pracy w godzinach nadliczbowych określają przepisy Kodeksu Pracy. Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Przełożony pracownika powinien uwzględnić prośby pracowników dotyczące wyłączenia z pracy w godzinach nadliczbowych, o ile uzasadnione jest to względami osobistymi lub rodzinnymi. 5.5 Rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi, na jego wniosek, może być udzielony czas wolny od pracy w tym samym wymiarze. W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W miarę możliwości czas wolny od pracy należy udzielać w miesiącu następnym, przypadającym po miesiącu, w którym pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. 5.6 Systemy pracy. W Spółce mogą być stosowane różne systemy czasu pracy przewidziane w Kodeksie Pracy. Szczegółowe systemy i rozkłady czasu obowiązujące w stosunku do poszczególnych grup pracowników określa regulamin pracy. 5.7 Czas pracy - system czterobrygadowy System czterobrygadowy stosuje się na stanowiskach określonych w załączniku do regulaminu pracy. W systemie tym czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż cztery miesiące. Pracownicy, o których mowa powyżej, otrzymują za każdą godzinę pracy wykonywanej w dniu wyznaczonym dla zakładu pracy jako dodatkowy dzień wolny od pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania przysługuje za pracę w niedziele i święta. Pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowym systemie pracy można na ich wniosek udzielić urlopu wypoczynkowego w niedzielę oraz święto, jeżeli dni te zgodnie z harmonogramem są dla pracownika dniem roboczym. Zasada ta nie może być mniej korzystna niż wynikająca z Art.154 § 2 Kodeksu Pracy. VI. URLOPY WYPOCZYNKOWE 6.1 Plan urlopów Plan urlopów wypoczynkowych ustala się zgodnie z przepisami kodeksu pracy i powinny być zaplanowane na kolejny rok kalendarzowy najpóźniej do końca miesiąca grudnia roku poprzedniego. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo, najpóźniej jednak do końca miesiąca marca następnego roku kalendarzowego. W razie odwołania pracownika z urlopu, czas podróży pracownika do zakładu pracy lub do miejsca zamieszkania nie podlega wliczeniu do urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w terminie określonym w planie urlopów, niewykorzystany urlop może zostać udzielony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Zaplanowane terminy urlopów wypoczynkowych mogą ulec przesunięciu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub przez pracodawcą z powodów szczególnych potrzeb pracodawcy jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ważne przyczyny nie muszą być podawane w razie porozumienia między pracownikiem i pracodawcą. Przesunięcie terminu urlopu bieżącego, na które pracownik nie wyraził zgody, powinno zostać dokonane w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. 6.2 Urlopy dodatkowe a) Pracownicy, którzy przepracowali w zakładzie co najmniej 30 lat mają prawo do zwiększonego wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym i w kolejnych latach w następującym wymiarze: 1 dzień po przepracowaniu 30 lat; 2 dni po przepracowaniu 35 lat; 3 dni po przepracowaniu 40 lat; 4 dni po przepracowaniu 45 lat; z zachowaniem prawa do urlopu określonego w pkt 3.11. b) Okresy zatrudnienia, o których mowa w pkt.a) oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu okresów pracy uprawniających pracownika do nagrody za wieloletnią pracę. VII. OCHRONA PRACY KOBIET 7.1 Postanowienia ogólne Zastosowanie znajdują przepisy prawa pracy. Rodzaje prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet określone są w regulaminie pracy oraz przepisach bhp. 7.2 Dodatkowe urlopy pielęgnacyjne Pracownicom wychowującym dzieci w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie z pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia oraz dodatkowe 2 dni rocznie na każde dziecko specjalnej troski w wieku do lat 18, jeżeli przysługuje im na nie zasiłek pielęgnacyjny. 7.3 Urlopy wypoczynkowe, dzieci w wieku szkolnym Kobieta posiadająca dzieci w wieku szkolnym korzysta z pierwszeństwa w uzyskaniu urlopu wypoczynkowego w okresie wakacyjnym. Uprawnienie, o którym mowa powyżej przysługuje również pracownikom samotnie wychowującym dzieci w wieku szkolnym lub dzieci specjalnej troski o których mowa w pkt.7.2. VIII. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 8.1 Postanowienia ogólne Spółka jest zobowiązana zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 8.2 Odzież ochronna i środki ochrony osobistej Zasady przydzielania pracownikom odzieży roboczej oraz środków ochrony indywidualnej określają wewnętrzne przepisy Spółki, wydane przez Spółkę w porozumieniu ze związkami zawodowymi. 8.3 Organizacja opieki medycznej Spółka będzie organizować i finansować opiekę medyczną dla pracowników w granicach i na zasadach przewidzianych w przepisach prawnych związanych z zatrudnianiem pracowników. Spółka będzie dążyć do podniesienia aktualnego poziomu służby zdrowia poprzez rozszerzenie zakresu świadczonych usług medycznych i unowocześnienie gabinetów lekarskich. 8.4 Postępowanie przy badaniach lekarskich Szczegółowe zasady postępowania przy wykonywaniu profilaktycznych badań lekarskich, jak również jednostki służby zdrowia uprawnione do prowadzenia takich badań określa procedura. 8.5 Ambulatorium i apteczki pierwszej pomocy Spółka zobowiązana jest posiadać ambulatorium lub punkty sanitarne. Każda komórka organizacyjna Spółki zobowiązana jest posiadać apteczkę pierwszej pomocy. Zawartość apteczki oraz zasady wydawania leków określają zarządzenia właściwego kierownictwa Spółki. 8.6 Społeczny inspektor pracy Zarząd Spółki udzieli związkom zawodowym niezbędnej pomocy administracyjnej i technicznej przy wyborach społecznych inspektorów pracy. Zarząd Spółki będzie uzgadniał ze związkami zawodowymi wynagrodzenie społecznych inspektorów pracy. Zakładowy i oddziałowy społeczny inspektor pracy podlega ochronie przewidzianej w ustawie o społecznej inspekcji pracy. IX. ŚWIADCZENIA DODATKOWE. 9.1 Jednorazowe odprawy - przejście na rentę lub emeryturę a) Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna. Odprawa przysługuje też pracownikom, którzy przeszli na emeryturę lub rentę inwalidzką bezpośrednio po wyczerpaniu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, po rozwiązaniu stosunku pracy. b) Wysokość odprawy określają strony niniejszego Układu. c) Przy obliczaniu wysokości odprawy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jej kwotę zmniejsza się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. d) Do okresów pracy stanowiących podstawę do ustalania wysokości odprawy zalicza się okresy zatrudnienia i inne okresy równorzędne na zasadach określonych w aktualnie obowiązujących przepisach. e) Pracownik, który otrzymał odprawę, o której mowa w pkt.a), nie może nabyć do niej ponownie prawa. f) Kwota odprawy nie może być niższa od jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, liczonego w/g zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 9.2 Odprawa pośmiertna a) Jeżeli śmierć pracownika nastąpiła w wyniku wypadku przy pracy lub w drodze do lub z pracy ustawowa odprawa pośmiertna ulega podwyższeniu o 100%. b) Do okresu zatrudnienia stanowiącego podstawę obliczenia odprawy pośmiertnej wlicza się wszystkie okresy pracy, bez względy na przerwy w zatrudnieniu oraz tryb rozwiązania stosunku pracy. c) Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do otrzymania odprawy pośmiertnej, przysługuje mu ona w pełnej wysokości. d) W razie śmierci pracownika, rodzinie zmarłego zwraca się równowartość trumny w kwocie nie przekraczającej 3-krotnego najniższego wynagrodzenia na podstawie przedstawionego rachunku. Świadczenie to jednakże nie przysługuje rodzinie w sytuacji określonej w pkt.a). e) W razie śmierci pracownika spowodowanej wypadkiem przy pracy, Spółka zobowiązana jest do pokrycia kosztów pogrzebu do wysokości 7-krotnego najniższego wynagrodzenia - niezależnie od innych świadczeń należnych rodzinie zmarłego. 9.3 Zakup papierosów Pracownikowi przysługuje możliwość zakupu papierosów od Spółki o obniżonej cenie. Ilość papierosów i ich cenę określa Zarząd Spółki. 9.4 Zwolnienia grupowe Spółka przewiduje możliwość wypłacania dodatkowych odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym grupowo. Odprawy te wypłacane będą niezależnie od innych odpraw przewidzianym prawem. Wysokość odpraw będzie uzgadniania z zakładowymi związkami zawodowymi. 9.5 Relokacja Pracownikom przenoszonym za ich zgodą przez pracodawcę do pracy w innej miejscowości na stałe lub czasowo przysługują świadczenia określone w obowiązujących w Spółce w tym zakresie procedurach,uzgodnionych ze związkami zawodowymi na zasadzie odrębnych regulacji. Zasady wypłacania świadczeń związanych z relokacją nie naruszają przepisów o podróżach służbowych. X. ŚWIADCZENIA SOCJALNE 10.1 Fundusz Socjalny - postanowienia ogólne, Spółka tworzy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych na zasadach ustawowych. Oprócz odpisu podstawowego fundusz może być zasilany dodatkowo. Środki funduszu socjalnego zostaną wykorzystane w oparciu o postanowienia niniejszego układu oraz regulaminu dotyczącego szczegółowych zasad i trybu udzielania świadczeń socjalnych. Roczny budżet wykorzystania środków funduszu zatwierdza Zarząd Spółki po uzgodnieniu z zakładowymi związkami zawodowymi. Związki zawodowe sprawują kontrolę nad realizacją rocznego budżetu wykorzystania środków z funduszu socjalnego zgodnie z ustawą o związkach zawodowych Przyznawanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych podlega uzgodnieniu z zakładowymi związkami zawodowymi. Świadczenia socjalne nie mają charakteru roszczeniowego. Świadczenia socjalne są corocznie aktualizowane w oparciu o środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracownicy otrzymują świadczenia urlopowe w zależności od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Wysokość dopłaty będzie określana na każdy rok kalendarzowy. Ze świadczeń urlopowych nie korzystają pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, pracownicy sezonowi oraz emeryci i renciści. 10.2 Fundusz emerytalno-rentowy, postanowienia ogólne Spółka zorganizuje system emerytalno-rentowy na podstawie obowiązujących przepisów. W tym celu zobowiązuje się do wpłacenia specjalnej składki w momencie utworzenia funduszu. 10.3 Kasa zapomogowo-pożyczkowa Pracownicy, członkowie kasy zapomogowo-pożyczkowej mogą korzystać ze świadczeń kasy zapomogowo-pożyczkowej działającej w Spółce. W Spółce może działać także spółdzielcza kasa oszczędnościowo-kredytowa. Szczegółowe zasady funkcjonowania w Spółce kasy zapomogowo-pożyczkowej i spółdzielczej kasy oszczędnościowo-kredytowej określają odrębne przepisy. 10.4 Stołówka pracownicza Spółka zobowiązana jest utrzymywać poprawnie funkcjonującą, dotowaną stołówkę pracowniczą. 10.5 Parking Spółka zobowiązana jest w miarę możliwości wyznaczyć odpowiedni teren i przeznaczyć go na parking dla pojazdów pracowników. W wypadku kradzieży lub uszkodzenia pozostawionego przez pracownika na parkingu pojazdu, Spółka nie ponosi żadnej odpowiedzialności. XI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 11.1 Zmiany do układu Zmiany do niniejszego układu zbiorowego wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Protokoły dodatkowe i załączniki stanowią integralną część niniejszego układu zbiorowego pracy. 11.2 Obwieszczenie układu Strony niniejszego układu zobowiązują się do zapoznania z jego treścią wszystkich pracowników Spółki. 11.3 Data wejścia w życie układu Niniejszy układ wchodzi w życie z dniem 1 sierpnia 1998 r., nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
