PSZ_Planowanie_karier_i_budowanie_ciezek_rozowju

advertisement
PROGRAM SZKOLENIA – AKADEMIA HR
TYTUŁ SZKOLENIA
zgodny z zapytaniem
TYTUŁ SZKOLENIA
proponowany
PLANOWANIE KARIER I BUDOWANIE ŚCIEŻEK ROZWOJU
ROZWÓJ PRACOWNIKA W ORGANIZACJI - PLANOWANIE KARIER I BUDOWANIE ŚCIEŻEK ROZWOJU
DANE PODSTAWOWE
1.
2.
3.
4.
TEMATYKA SZKOLENIA
TRENER
Zarządzanie karierą
Ścieżki kariery
Rozwój kapitału ludzkiego
Zarządzanie talentami
Ewelina Rypina-Cywińska
GRUPA DOCELOWA
Kadra zarządzająca i kierownicza oraz pracownicy zaangażowani w procesy HR.
SZACUNKOWO LICZBA
UCZESTNIKÓW
MIN 5
PRZEWIDZIANA ILOŚĆ
GRUP SZKOLENIOWYCH
1
CELE SZKOLENIOWE
Cel ogólny
Rozwój wiedzy i wybranych umiejętności w zakresie zarządzania rozwojem pracownika, w tym
planowania kariery i budowania ścieżek karier zgodnie z potrzebami firmy OMIDA
Cele dot. wiedzy
Cele dot. umiejętności
Cele dot. postawy
Indywidualne
KORZYŚCI ZE SZKOLENIA
Dla organizacji
Uczestnicy zdobędą wiedzę dotyczącą tego:
o jak zarządzać karierą pracowników (w tym, jak wygląda proces zarządzania karierą, jakie są
kluczowe elementy i decyzje niezbędne do skutecznego zarządzania talentami, jak
zorganizować taki proces) z uwzględnieniem pracowników firmy OMIDA
o w jakim celu i jak zbudować ścieżki kariery w firmie, jak wdrożyć takie narzędzie i jak
wykorzystać je w organizacji oraz w firmie OMIDA
o jak skutecznie rozwijać pracowników (w tym: jak uczą się ludzie, jak planować rozwój
pracownika, jak diagnozować potrzeby rozwojowe pracowników, jak dobierać właściwe
metody i formy rozwoju do potrzeb oraz monitorować efektywność nauczania) z
uwzględnieniem pracowników firmy OMIDA
o jak zarządzać talentami w organizacji
Uczestnicy będą potrafili :
o trafnie dokonać oceny pracy pracownika, w tym pracowników
o opracować ścieżki kariery i w oparciu o nie zarządzić karierą pracownika
o zaplanować rozwój pracownika, dobierając adekwatne metody rozwoju
celem wykorzystanie tych umiejętności na potrzeby firmy OMIDA
Uczestnicy uświadomią sobie potrzebę celowego i zorganizowanego zarządzania karierą pracownika
w swojej firmie .
Uczestnicy posiądą aktualną wiedzę i umiejętności związane z zarządzaniem karierą i budowaniem
ścieżek karier, dzięki czemu będą mogli efektywnie wykorzystać tą wiedzę do planowania rozwoju
podległych im pracowników.
Dzięki szkoleniu organizacja będzie potrafiła efektywniej wykorzystać potencjał kompetencyjny
pracowników, co pozwoli jej również na budowanie wizerunku bardzo dobrego pracodawcy oraz na
przyciągniecie, zmotywowanie i zatrzymanie pracowników.
PLAN NAUCZANIA
Zagadnienia
PROGRAM SZKOLENIA
Wstęp
Moduł 1 - ZARZĄDZANIE KARIERĄ
Ilość godzin/sesji
0,5
5





Istota planowania kariery i jej determinanty
Modele kariery
Rozwój na stanowisku, awansowanie i przeszeregowanie - definicje
Praktyki zarządzania karierą
Proces zarządzania karierą
o Polityka zarządzania karierą
o Audyty talentów
o Ocena wydajności i potencjału
 Informacje z formalnej oceny okresowej i oceny 360
stopni
 AC i DC
 Obserwacja uczestnicząca
 Testy kompetencyjne
 Coaching
 Mentoring
 Badania efektywności szkoleń
 Samoocena i inne metody
o Planowanie kariery w oparciu o ścieżki kariery
 Zarządzanie karierą pracowników firmy OMIDA
Moduł 2 – ŚCIEŻKI KARIERY
 Budowanie ścieżek kariery
o decyzja o wdrożeniu ścieżek kariery
o założenia do planowania ścieżek kariery
o kryteria awansu i przeszeregowanie
o podstawowe parametry systemu ścieżek kariery
 Wdrożenie systemu kariery
o organizacja spraw formalnych
o komunikacja systemu
o wdrożenie systemu
 Zarządzanie system ścieżek kariery
4,5
RAMOWY ROZKŁAD ZAJĘĆ
 Ścieżki kariery w firmie OMEGA
Moduł 3 - ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO
 W jaki sposób ludzie się uczą
 Definicje i cele uczenia się
 Style uczenia się
 Metody uczenia się –praktyczne wskazówki
 Etapy procesu szkolenia
 Określenie potrzeb w zakresie rozwoju
 Metody rozwoju
 Formy rozwoju
 Pomiar efektywności działań rozwojowych
 Rozwój kapitału ludzkiego w firmie OMIDA
Moduł 4 - ZARZĄDZANIE TALENTAMI
 Definicja zarządzania talentami
 Proces zarządzania talentami
 Strategia zarządzania talentami
o Strategia przyciągania
o Strategia stabilizowania zatrudnienia
o Strategia wynagradzania
PODSUMOWANIE
Zajęcia będą odbywać się w godzinach 8.00 – 18.00
LICZBA GODZIN OGÓŁEM
16 godz./grupę
LICZBA DNI SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM
2 dni
FORMA PROWADZENIA ZAJĘĆ
Wykład, warsztaty. Uczestnicy pod okiem wykładowców poszerzają swoją wiedzę i rozwijają swoje
umiejętności przy pomocy ćwiczeń oraz konkretnych przykładów i analizy przypadków bezpośrednio
3,5
2
0,5
opartych na problemach firmy OMIDA.
Szkolenia prowadzone są nowoczesnymi, aktywnymi metodami partycypacyjnymi z wykorzystaniem
doświadczeń zawodowych wykładowców.
Szkolenie prowadzone będzie w formie interaktywnych warsztatów, w których uczestnicy zdobywają
niezbędną wiedzę w danej dziedzinie oraz umiejętności praktyczne, potrzebne do zastosowania ich w
codziennej pracy. Wykorzystane metody dają możliwość opanowania nowych umiejętności,
zachowań i nawyków w łatwy i skuteczny sposób, w atmosferze akceptacji, wyzwalającej ciekawość i
poczucie komfortu. Szkolenia są zorientowane na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Trenerzy kładą
nacisk na myślenie kreatywne i metody integrowania wiedzy z doświadczeniem. W szkoleniach
wykorzystywane jest doświadczenie i umiejętności uczestników wynikające z ich pracy zawodowej.
Wśród wielu form aktywności, na szkoleniu można wyróżnić:
I.
METODY PROWADZENIA ZAJĘĆ
Mini wykłady wspomagane prezentacją mulimedialną
 Nie trwające dłużej niż 20 – 30 % czasu trwania zajęć
 Poruszające najistotniejsze kwestie merytoryczne zbieżne z potrzebami firmy OMIDA
II. Ćwiczenia zespołowe i indywidualne
 Szkolenie będzie prowadzone aktywnymi metodami warsztatowymi, pozwalające
uczestnikom przeanalizować, doświadczyć i ćwiczyć wybrane umiejętności.
 Wykorzystamy następujące metody: ćwiczenie wstępne, omówienie metodyki pracy,
ćwiczenia obrazujące, ćwiczenia ilustrujące, praca w grupach, scenki, krótki wykład,
kwestionariusz, wykład interaktywny
III. Dyskusje problemowe w grupach pozwalające na:
 Odzwierciedlenie własnych zachowań z przeprowadzonych ćwiczeń,
 Skuteczne wykorzystanie osiągnięć wypracowanych na treningu
IV. Studia przypadków bezpośrednio wynikające z aspektów działalności firmy OMIDA
 Dające możliwość spojrzenia na zagadnienie przez pryzmat doświadczeń innych,
 Pozwalające przyjrzeć się zdiagnozowanie sytuacjom,

Pozwalające na wypracowanie nowych rozwiązań oraz ich zastosowanie w działalności firmy
OMIDA
V. Podsumowania
 Dające sposobność na syntezę wiedzy i uogólnienie wniosków
Firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś w celu sprawdzenia efektywności szkoleń stosuje
najbardziej popularną obecnie konstrukcję pozwalającą uniknąć błędów w ocenie rezultatów
szkolenia – model D. L. Kirkpartick’a przyjmujący, iż rezultaty oceniać należy na poziomie:
I.
Reakcji – cel: oceniamy zadowolenie uczestników ze szkolenia.
Na tym poziomie dążymy do oceny stopnia zadowolenia uczestników ze szkolenia – zarówno w
odniesieniu do jego zakresu merytorycznego, pracy, umiejętności i wiedzy trenera, jak i aspektów
organizacyjnych. Pozytywne reakcje na szkolenie są warunkiem koniecznym do wdrożenia zmian.
Ocena ta dokonywana jest najczęściej bezpośrednio po zakończonym szkoleniu („na gorąco”), w
oparciu o badanie ankietowe, ew. wywiady, obserwacje.
II.
Uczenia się – cel: oceniamy przyrost wiedzy, umiejętności i postaw.
SPOSÓB SPRAWDZENIA WYNIKÓW SZKOLENIA
Na tym poziomie dokonujemy oceny przyrostu wiedzy i umiejętności oraz określenia zmian w
postawach uczestników szkoleń. Ocena każdego z przedstawionych trzech aspektów uczenia się
wymaga odniesienia się do stanu przed szkoleniem. Zmiana w tych obszarach świadczy o sukcesie
samego szkolenia (rozumianego jako proces uczenia się), nie musi natomiast świadczyć o faktycznym
wykorzystaniu nabytej wiedzy i umiejętności. Ocena ta dokonywana jest z wykorzystaniem metod
ankietowych, ale także wywiadów (w tym z przełożonymi, trenerami), testów wiedzy, obserwacji.
III. Zachowania – cel: oceniamy wykorzystanie rezultatów szkolenia w praktyce.
Na poziomie zachowań dokonujemy oceny zmian w sposobie postępowania uczestników wskutek
zrealizowanego szkolenia. W założeniu ocena taka powinna być dokonana w dłuższym odstępie
czasowym po wykonanym szkoleniu (kilka miesięcy po szkoleniu). Jest to więc ocena dokonywana „na
zimno”, ze względu na fakt, iż trwałe zmiany w zachowaniu nie są dostrzegalne od razu. Dopiero
obserwacja zmian w zachowaniach uczestników świadczy o faktycznych skutkach szkolenia dla
organizacji. Najczęściej stosowanym narzędziem jest obserwacja uczestników szkoleń oraz wywiady i
badania ankietowe.
IV. Efektów – cel: oceniamy wyniki pracy uczestników szkoleń i efekt na poziomie całej
organizacji.
Ocena efektów szkolenia zakłada odniesienie wyników pracy uczestników szkolenia do celów
organizacji, do osiągnięcia których miało się przyczynić dane szkolenie. Najpopularniejszą metodą
badania jest wywiad, burza mózgów, ew. desk research i badania ankietowe.
W procesie realizacji niniejszego badania wykorzystujemy takie narzędzia badawcze, jak: desk
research, zogniskowane wywiady grupowe (FGI), badania ankietowe, pogłębione wywiady
indywidualne (IDI), obserwacje, czy warsztaty robocze. Badanie efektywności szkoleń zwieńczone
zostaje pisemnym raportem zawierającym nie tylko wyniki prac zespołu badawczego, ale również
wnioski i rekomendacje służące lepszemu planowaniu inwestycji szkoleniowych w przyszłości.
Firma GRANTUS Consulting przeprowadzi badanie wyników szkolenia na poziomach wybranych przez
Zmawiającego.
Mierzalne rezultaty efektów szkolenia:
Liczba osób, które nabędą umiejętności w zakresie planowania karier i budowania ścieżek rozwoju.
Liczba osób, która ukończy szkolenie
INFORMACJE ORGANIZACYJNE
TERMIN SZKOLENIA
MIEJSCE SZKOLENIA
INFORMACJE DODATKOWE
Zgodnie z harmonogramem ustalonym z Zamawiającym
Katowice, Trójmiasto
Szkolenie zakończy się egzaminem i wydaniem zaświadczenia.
Do ceny podanej w ofercie należy doliczyć koszt dojazdu i noclegu Wykonawcy.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

Create flashcards