PSZ_Planowanie_karier_i_budowanie_ciezek_rozowju
advertisement
PROGRAM SZKOLENIA – AKADEMIA HR TYTUŁ SZKOLENIA zgodny z zapytaniem TYTUŁ SZKOLENIA proponowany PLANOWANIE KARIER I BUDOWANIE ŚCIEŻEK ROZWOJU ROZWÓJ PRACOWNIKA W ORGANIZACJI - PLANOWANIE KARIER I BUDOWANIE ŚCIEŻEK ROZWOJU DANE PODSTAWOWE 1. 2. 3. 4. TEMATYKA SZKOLENIA TRENER Zarządzanie karierą Ścieżki kariery Rozwój kapitału ludzkiego Zarządzanie talentami Ewelina Rypina-Cywińska GRUPA DOCELOWA Kadra zarządzająca i kierownicza oraz pracownicy zaangażowani w procesy HR. SZACUNKOWO LICZBA UCZESTNIKÓW MIN 5 PRZEWIDZIANA ILOŚĆ GRUP SZKOLENIOWYCH 1 CELE SZKOLENIOWE Cel ogólny Rozwój wiedzy i wybranych umiejętności w zakresie zarządzania rozwojem pracownika, w tym planowania kariery i budowania ścieżek karier zgodnie z potrzebami firmy OMIDA Cele dot. wiedzy Cele dot. umiejętności Cele dot. postawy Indywidualne KORZYŚCI ZE SZKOLENIA Dla organizacji Uczestnicy zdobędą wiedzę dotyczącą tego: o jak zarządzać karierą pracowników (w tym, jak wygląda proces zarządzania karierą, jakie są kluczowe elementy i decyzje niezbędne do skutecznego zarządzania talentami, jak zorganizować taki proces) z uwzględnieniem pracowników firmy OMIDA o w jakim celu i jak zbudować ścieżki kariery w firmie, jak wdrożyć takie narzędzie i jak wykorzystać je w organizacji oraz w firmie OMIDA o jak skutecznie rozwijać pracowników (w tym: jak uczą się ludzie, jak planować rozwój pracownika, jak diagnozować potrzeby rozwojowe pracowników, jak dobierać właściwe metody i formy rozwoju do potrzeb oraz monitorować efektywność nauczania) z uwzględnieniem pracowników firmy OMIDA o jak zarządzać talentami w organizacji Uczestnicy będą potrafili : o trafnie dokonać oceny pracy pracownika, w tym pracowników o opracować ścieżki kariery i w oparciu o nie zarządzić karierą pracownika o zaplanować rozwój pracownika, dobierając adekwatne metody rozwoju celem wykorzystanie tych umiejętności na potrzeby firmy OMIDA Uczestnicy uświadomią sobie potrzebę celowego i zorganizowanego zarządzania karierą pracownika w swojej firmie . Uczestnicy posiądą aktualną wiedzę i umiejętności związane z zarządzaniem karierą i budowaniem ścieżek karier, dzięki czemu będą mogli efektywnie wykorzystać tą wiedzę do planowania rozwoju podległych im pracowników. Dzięki szkoleniu organizacja będzie potrafiła efektywniej wykorzystać potencjał kompetencyjny pracowników, co pozwoli jej również na budowanie wizerunku bardzo dobrego pracodawcy oraz na przyciągniecie, zmotywowanie i zatrzymanie pracowników. PLAN NAUCZANIA Zagadnienia PROGRAM SZKOLENIA Wstęp Moduł 1 - ZARZĄDZANIE KARIERĄ Ilość godzin/sesji 0,5 5 Istota planowania kariery i jej determinanty Modele kariery Rozwój na stanowisku, awansowanie i przeszeregowanie - definicje Praktyki zarządzania karierą Proces zarządzania karierą o Polityka zarządzania karierą o Audyty talentów o Ocena wydajności i potencjału Informacje z formalnej oceny okresowej i oceny 360 stopni AC i DC Obserwacja uczestnicząca Testy kompetencyjne Coaching Mentoring Badania efektywności szkoleń Samoocena i inne metody o Planowanie kariery w oparciu o ścieżki kariery Zarządzanie karierą pracowników firmy OMIDA Moduł 2 – ŚCIEŻKI KARIERY Budowanie ścieżek kariery o decyzja o wdrożeniu ścieżek kariery o założenia do planowania ścieżek kariery o kryteria awansu i przeszeregowanie o podstawowe parametry systemu ścieżek kariery Wdrożenie systemu kariery o organizacja spraw formalnych o komunikacja systemu o wdrożenie systemu Zarządzanie system ścieżek kariery 4,5 RAMOWY ROZKŁAD ZAJĘĆ Ścieżki kariery w firmie OMEGA Moduł 3 - ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W jaki sposób ludzie się uczą Definicje i cele uczenia się Style uczenia się Metody uczenia się –praktyczne wskazówki Etapy procesu szkolenia Określenie potrzeb w zakresie rozwoju Metody rozwoju Formy rozwoju Pomiar efektywności działań rozwojowych Rozwój kapitału ludzkiego w firmie OMIDA Moduł 4 - ZARZĄDZANIE TALENTAMI Definicja zarządzania talentami Proces zarządzania talentami Strategia zarządzania talentami o Strategia przyciągania o Strategia stabilizowania zatrudnienia o Strategia wynagradzania PODSUMOWANIE Zajęcia będą odbywać się w godzinach 8.00 – 18.00 LICZBA GODZIN OGÓŁEM 16 godz./grupę LICZBA DNI SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM 2 dni FORMA PROWADZENIA ZAJĘĆ Wykład, warsztaty. Uczestnicy pod okiem wykładowców poszerzają swoją wiedzę i rozwijają swoje umiejętności przy pomocy ćwiczeń oraz konkretnych przykładów i analizy przypadków bezpośrednio 3,5 2 0,5 opartych na problemach firmy OMIDA. Szkolenia prowadzone są nowoczesnymi, aktywnymi metodami partycypacyjnymi z wykorzystaniem doświadczeń zawodowych wykładowców. Szkolenie prowadzone będzie w formie interaktywnych warsztatów, w których uczestnicy zdobywają niezbędną wiedzę w danej dziedzinie oraz umiejętności praktyczne, potrzebne do zastosowania ich w codziennej pracy. Wykorzystane metody dają możliwość opanowania nowych umiejętności, zachowań i nawyków w łatwy i skuteczny sposób, w atmosferze akceptacji, wyzwalającej ciekawość i poczucie komfortu. Szkolenia są zorientowane na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Trenerzy kładą nacisk na myślenie kreatywne i metody integrowania wiedzy z doświadczeniem. W szkoleniach wykorzystywane jest doświadczenie i umiejętności uczestników wynikające z ich pracy zawodowej. Wśród wielu form aktywności, na szkoleniu można wyróżnić: I. METODY PROWADZENIA ZAJĘĆ Mini wykłady wspomagane prezentacją mulimedialną Nie trwające dłużej niż 20 – 30 % czasu trwania zajęć Poruszające najistotniejsze kwestie merytoryczne zbieżne z potrzebami firmy OMIDA II. Ćwiczenia zespołowe i indywidualne Szkolenie będzie prowadzone aktywnymi metodami warsztatowymi, pozwalające uczestnikom przeanalizować, doświadczyć i ćwiczyć wybrane umiejętności. Wykorzystamy następujące metody: ćwiczenie wstępne, omówienie metodyki pracy, ćwiczenia obrazujące, ćwiczenia ilustrujące, praca w grupach, scenki, krótki wykład, kwestionariusz, wykład interaktywny III. Dyskusje problemowe w grupach pozwalające na: Odzwierciedlenie własnych zachowań z przeprowadzonych ćwiczeń, Skuteczne wykorzystanie osiągnięć wypracowanych na treningu IV. Studia przypadków bezpośrednio wynikające z aspektów działalności firmy OMIDA Dające możliwość spojrzenia na zagadnienie przez pryzmat doświadczeń innych, Pozwalające przyjrzeć się zdiagnozowanie sytuacjom, Pozwalające na wypracowanie nowych rozwiązań oraz ich zastosowanie w działalności firmy OMIDA V. Podsumowania Dające sposobność na syntezę wiedzy i uogólnienie wniosków Firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś w celu sprawdzenia efektywności szkoleń stosuje najbardziej popularną obecnie konstrukcję pozwalającą uniknąć błędów w ocenie rezultatów szkolenia – model D. L. Kirkpartick’a przyjmujący, iż rezultaty oceniać należy na poziomie: I. Reakcji – cel: oceniamy zadowolenie uczestników ze szkolenia. Na tym poziomie dążymy do oceny stopnia zadowolenia uczestników ze szkolenia – zarówno w odniesieniu do jego zakresu merytorycznego, pracy, umiejętności i wiedzy trenera, jak i aspektów organizacyjnych. Pozytywne reakcje na szkolenie są warunkiem koniecznym do wdrożenia zmian. Ocena ta dokonywana jest najczęściej bezpośrednio po zakończonym szkoleniu („na gorąco”), w oparciu o badanie ankietowe, ew. wywiady, obserwacje. II. Uczenia się – cel: oceniamy przyrost wiedzy, umiejętności i postaw. SPOSÓB SPRAWDZENIA WYNIKÓW SZKOLENIA Na tym poziomie dokonujemy oceny przyrostu wiedzy i umiejętności oraz określenia zmian w postawach uczestników szkoleń. Ocena każdego z przedstawionych trzech aspektów uczenia się wymaga odniesienia się do stanu przed szkoleniem. Zmiana w tych obszarach świadczy o sukcesie samego szkolenia (rozumianego jako proces uczenia się), nie musi natomiast świadczyć o faktycznym wykorzystaniu nabytej wiedzy i umiejętności. Ocena ta dokonywana jest z wykorzystaniem metod ankietowych, ale także wywiadów (w tym z przełożonymi, trenerami), testów wiedzy, obserwacji. III. Zachowania – cel: oceniamy wykorzystanie rezultatów szkolenia w praktyce. Na poziomie zachowań dokonujemy oceny zmian w sposobie postępowania uczestników wskutek zrealizowanego szkolenia. W założeniu ocena taka powinna być dokonana w dłuższym odstępie czasowym po wykonanym szkoleniu (kilka miesięcy po szkoleniu). Jest to więc ocena dokonywana „na zimno”, ze względu na fakt, iż trwałe zmiany w zachowaniu nie są dostrzegalne od razu. Dopiero obserwacja zmian w zachowaniach uczestników świadczy o faktycznych skutkach szkolenia dla organizacji. Najczęściej stosowanym narzędziem jest obserwacja uczestników szkoleń oraz wywiady i badania ankietowe. IV. Efektów – cel: oceniamy wyniki pracy uczestników szkoleń i efekt na poziomie całej organizacji. Ocena efektów szkolenia zakłada odniesienie wyników pracy uczestników szkolenia do celów organizacji, do osiągnięcia których miało się przyczynić dane szkolenie. Najpopularniejszą metodą badania jest wywiad, burza mózgów, ew. desk research i badania ankietowe. W procesie realizacji niniejszego badania wykorzystujemy takie narzędzia badawcze, jak: desk research, zogniskowane wywiady grupowe (FGI), badania ankietowe, pogłębione wywiady indywidualne (IDI), obserwacje, czy warsztaty robocze. Badanie efektywności szkoleń zwieńczone zostaje pisemnym raportem zawierającym nie tylko wyniki prac zespołu badawczego, ale również wnioski i rekomendacje służące lepszemu planowaniu inwestycji szkoleniowych w przyszłości. Firma GRANTUS Consulting przeprowadzi badanie wyników szkolenia na poziomach wybranych przez Zmawiającego. Mierzalne rezultaty efektów szkolenia: Liczba osób, które nabędą umiejętności w zakresie planowania karier i budowania ścieżek rozwoju. Liczba osób, która ukończy szkolenie INFORMACJE ORGANIZACYJNE TERMIN SZKOLENIA MIEJSCE SZKOLENIA INFORMACJE DODATKOWE Zgodnie z harmonogramem ustalonym z Zamawiającym Katowice, Trójmiasto Szkolenie zakończy się egzaminem i wydaniem zaświadczenia. Do ceny podanej w ofercie należy doliczyć koszt dojazdu i noclegu Wykonawcy.
