raport_POKL_zaburzenia_psychospoleczne

„OPRACOWANIE KOMPLEKSOWYCH PROGRAMÓW PROFILAKTYCZNYCH –
ZAGROŻENIA PSYCHOSPOŁECZNE” (WND-POKL.02.03.01-00-001/08).
ZADANIE 1
BADANIA I ANALIZY DO PROGRAMU PROFILAKTYCZNEGO DOTYCZĄCEGO
ZAGROŻEŃ PSYCHOSPOŁECZNYCH OD 01.01.2009 DO 31.05.2010
- identyfikacja czynników obecnych w środowisku pracy, odpowiedzialnych za rozwój
chorób zawodowych, oraz wyłonienie grup ryzyka
- ocena wcześniejszych działań w zakresie opieki profilaktycznej nad pracownikiem
- analiza stanu wiedzy i świadomości zagrożonych grup zawodowych
Efektem realizacji poszczególnych elementów zadania są przygotowywane, złożone do druku,
oraz już opublikowane artykuły naukowe.
Przystępując do realizacji zadania dokonano:
1. Identyfikacji czynników obecnych w środowisku pracy odpowiedzialnych za rozwój
chorób zawodowych. Efektem tej analizy są:
- artykuł Adrianny Potockiej pt.: „Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w
środowisku pracy? Cz.I – rozważania teoretyczne‖, zaakceptowany do druku w Medycynie
Pracy, planowana publikacja – III kwartał 2010r.,
- artykuł Doroty Merecz pt.: „Mobbing: metody pomiaru, częstość narażenia‖, złożony do
druku w „Psychologia, Edukacja, Społeczeństwo‖,
- przegląd badań realizowanych w Zakładzie Psychologii IMP przygotowany przez Marcina
Drabka pt.: „Poziom narażenia na stres pochodzenia zawodowego w zakładach pracy –
na podstawie badań IMP im. J. Nofera w Łodzi‖, w przygotowaniu do druku
- raport z badań realizowanych w PKP CARGO.
1
2. Analizy wcześniejszych działań w zakresie opieki profilaktycznej nad pracownikiem
pod względem zagrożeń psychospołecznych. Efektem tych analiz są artykuły:
- Małgorzaty Waszkowskiej, Doroty Merecz i Marcina Drabka, pt.: „Programy prewencji
stresu zawodowego – strategie, techniki, ocena skuteczności. Część I: Narodowe i
międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy‖,
opublikowany w Medycynie Pracy, nr 60 (6), str 523-529, 2009,
- Małgorzaty Waszkowskiej, Doroty Merecz i Marcina Drabka, pt.: „Programy prewencji
stresu zawodowego – strategie, techniki, ocena skuteczności. Część II: Prewencja stresu
zawodowego na poziomie organizacji‖, opublikowany w Medycynie Pracy, nr 61 (2), str 191204, 2010,
- Agnieszki Mościckiej pt.: „Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w
miejscu pracy‖, opublikowany w Medycynie Pracy, nr 61 (1), str 91-100, 2010,
3. Analizy stanu wiedzy i świadomości zagrożonych grup zawodowych. Efektem tej
analizy jest artykuł:
- Adrianny Potockiej i Doroty Merecz pt.: „Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w
środowisku pracy? Cz.II – badanie świadomości pracowników‖, złożony do druku w
Medycynie Pracy.
Poniżej zamieszczone są wszystkie wyżej wymienione artykuły, opracowanie, oraz raport.
W załącznikach dołączonych do prezentowanego raportu znajdują się wykazy źródeł danych,
z których korzystali autorzy (Załącznik 1: Adrianna Potocka, Załącznik 2: Marcin Drabek,
Załącznik 3: Dorota Merecz-Kot, Załącznik 4: Małgorzata Waszkowska, Załącznik 5:
Agnieszka Mościcka).
2
mgr Adrianna Potocka
Zakład Psychologii Pracy
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
CO WIEMY O PSYCHOSPOŁECZNYCH ZAGROŻENIACH W ŚRODOWISKU
PRACY? CZĘŚĆ I- ROZWAŻANIA TEORETYCZNE. 1
WHAT DO WE KNOW ABOUT PSYCHOSOCIAL RISKS FACTORS AT WORK? PART
ONE – THEORETICAL CONSIDERATIONS.
Streszczenie:
W ostatnich latach obserwuje się stale wzrastającego zapotrzebowania na opracowywanie
programów profilaktycznych w celu poprawy stanu zdrowia pracujących. Zgodnie z
nowoczesnym modelem ochrony zdrowia pracujących rozpoznawanie, monitorowanie i próba
eliminowania zagrożeń zawodowych powinna obejmować wszystkie potencjalne, a więc i
psychospołeczne
zagrożenia
uporządkowania
wiedzy
na
obecne
temat
w
środowisku
pracy.
psychospołecznych
Praca
zagrożeń
stanowi
próbę
zawodowych
z
uwzględnieniem najbardziej aktualnych danych w tym zakresie. W niniejszej publikacji
przedstawiono nie tylko definicje podstawowych pojęć ściele zwianych z tematem zagrożeń
zawodowych oraz koncepcje starające się wyjaśniać mechanizmy działania omawianych
zjawisk - ale wskazano przede wszystkim na wielowymiarowość i złożoność omawianej
problematyki oraz na płaszczyzny, na których zagrożenia te powinny być kontrolowane.
Tekst stanowi ponadto wprowadzenie do prezentowanych w kolejnej publikacji wyników
badań opisujących stan wiedzy pracowników na temat źródeł stresu zawodowego.
Słowa kluczowe. psychospołeczne zagrożenia zawodowe, stres, profilaktyka antystresowa
1
Złożone i zaakceptowane do druku w Medycynie Pracy, planowana publikacja – III kwartał 2010r.
3
Abstract:
The increased interest in development and implementation of preventive programs at work
place has been observed recently. According to the modern model of occupational health
protection, recognition, monitoring and elimination of any potential risks at work is
obligatory. That means that occupational health prevention also
addresses the issue of
psychosocial risks at work. There is a need of common understanding what the psychosocial
risks are and how they affect human functioning to prevent them adequately and effectively.
The aim of the paper is to present the contemporary knowledge on psychosocial factors at
work in systematical way.
Key words: psychosocial risks at work, stress, stress prevention
Wstęp
Przemiany społeczno -gospodarcze zachodzące w krajach rozwiniętych stawiają nowe
wyzwania dla opieki zdrowotnej nad pracującymi (1,2). Takie czynniki jak postępująca
globalizacja,
rozwój
i
wzrastające
zastosowanie
technologii
informatycznych
i
telekomunikacyjnych oraz transformacje społeczne generują zmiany również w środowisku
pracy (1, 3-6). W obliczu tych zmian tradycyjny model ochrony zdrowia pracujących, w
którym główny nacisk kładzie się na zarządzanie (rozpoznawanie, ocena ryzyka,
monitorowanie skuteczności interwencji) przede wszystkim fizycznymi zagrożeniami
obecnymi w środowisku pracy, a pomija się (lub traktuje marginalnie) zagrożenia
psychospołeczne- wydaje się już niewystarczający i niedostosowany do współczesnych
problemów bezpieczeństwa i higieny pracy (7). Tradycyjne podejście do ochrony zdrowia
pracujących zazwyczaj stawia pojęcia „praca‖ i „zdrowie‖ obok siebie (antagonistycznie) –
wyznaczając w ten sposób dwa rozdzielne obszary dla
badań i praktyki. W ramach
pierwszego obszaru analizuje się przede wszystkim wpływ środowiska pracy na osoby w nim
przebywające (akcentuje się głównie wpływ negatywny, pomijając fakt, że praca może być
również źródłem zasobów); w ramach drugiego istnieje koncentracja na „kondycji‖
pracowników sprzyjającej efektywnej pracy (7). Myślenie w kategoriach „praca albo
zdrowie‖ wymusza konieczność dokonywania wyboru
między zdrowiem
(wybrałem
„bezpieczną‖ i „zdrową pracę‖, ale za to jestem „nieproduktywnym‖ pracownikiem)
a
4
byciem efektywnym i wydajnym pracownikiem (jestem „produktywnym‖ pracownikiem, ale
w zamian przepłacę to zdrowiem).
Wzorcowym modelem ochrony zdrowia pracujących byłby taki, który zakłada
możliwość bycia dobrym, efektywnym, wydajnym i skutecznym
pracownikiem w
„zdrowym‖ i „bezpiecznym‖ środowisku pracy, w ramach którego podejmuje się działania,
które takie myślenie czynią zasadne (7). Co więcej, model taki winien promować ideę, że
„zdrowe‖ i „bezpieczne‖ środowisko zawodowe jest naturalnym „inkubatorem‖ dobrych
(efektywnych) pracowników. Oczywistym jest, że praktycznie każde środowisko pracy jest
źródłem potencjalnych zagrożeń dla zdrowia oraz funkcjonowania pracowników i
nieprawdopodobnym wydaje się stworzenie środowiska wolnego od wszelkich zagrożeń.
Można jednak tworzyć nowe i rozwijać już istniejące strategie skutecznej kontroli zagrożeń
obecnych w środowisku pracy. Zgodnie z nowoczesnym modelem ochrony zdrowia
pracujących rozpoznawanie, monitorowanie i próba eliminowania (lub minimalizowanie
skutków działania) zagrożeń zawodowych powinna obejmować wszystkie potencjalne, a więc
i psychospołeczne zagrożenia obecne w środowisku pracy.
W zakładzie Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi podjęto działania,
które wynikają ze stale wzrastającego zapotrzebowania na opracowywanie programów
profilaktycznych w celu poprawy stanu zdrowia pracujących. Działania te realizowane są w
ramach programu operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego przez Unię Europejską.
W projekcie przeprowadzono między innymi badania, których celem była ocena wiedzy
pracujących na temat potencjalnych psychospołecznych zagrożeń obecnych środowisku
pracy. Niniejsze opracowanie stanowi rodzaj wstępu do prezentowanych w kolejnej publikacji
wyników badań. Wprowadzenie w zagadnienia związane z psychospołecznymi zagrożeniami
zawodowymi teoretyczne nie tylko umożliwia zapoznanie się Czytelnika z aktualnymi
informacjami na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych, ale porządkuje wiedzę
(która jest dość obszerna i istnieje duża dowolność w definiowaniu i rozumieniu tych samych
pojęć). Ponadto w tej części przedstawiono podstawy teoretyczne dla przeprowadzonych
badań i wyjaśniono podstawowe pojęcia jak „zagrożenie‖ (hazard), „szkoda‖ (harm) oraz
„ryzyko‖ (risk).
5
Psychospołeczne zagrożenia w środowisku pracy– charakterystyka pojęć i klasyfikacja.
Pojęcie „zagrożenie‖ zazwyczaj definiowane jest jako każdy czynnik, który może
spowodować wystąpienie szkody (7). Inaczej mówiąc, „zagrożenie‖ to źródło możliwej
szkody. Powszechnie przyjęto podział na zagrożenia fizyczne (biologiczne, biomechaniczne,
chemiczne i radiologiczne) i psychospołeczne (np.: 3,7-12). W tym miejscu należy wyjaśnić
podstawową różnicę pomiędzy wymienionymi kategoriami zagrożeń. Różnica dotyczy drogi,
czy też sposobu oddziaływania zagrożeń na człowieka: jeżeli oddziaływanie ma charakter
bezpośredni, fizykochemiczny – to mówimy o zagrożeniach fizycznych, jeżeli natomiast
oddziaływanie ma charakter psychofizjologiczny, za pośrednictwem stresu- mówimy o
zagrożeniach psychospołecznych (3,7,12). Można
więc powiedzieć, że zagrożenia
psychospołeczne to „stresory zawodowe‖ lub inaczej „źródła stresu w pracy‖ (7, 11,13-16).
Należy przy tym zaznaczyć, że podział ten nie jest podziałem ostrym – istnieją takie rodzaje
zagrożeń, które mogą oddziaływać na człowieka zarówno na drodze fizykochemicznej i za
pośrednictwem mechanizmu stresu. Przykładem takiego czynnika obecnego w środowisku
pracy może być hałas – zbyt duże jego natężenie może prowadzić do utraty słuchu (działanie
bezpośrednie na narząd słuchu) jak i przyczyniać się do pogorszenia samopoczucia,
pojawiania się objawów zmęczenia i irytacji (działanie psychofizjologiczne).
W literaturze tematu podkreśla się, że psychospołeczne zagrożenia rozpatrywane są
zazwyczaj w kontekście modeli stresu zawodowego (7,14,15). Teorii i modeli, które starają
się wyjaśniać czym jest stres zawodowy, jaki jest mechanizm i skutki jego działania jest
bardzo wiele i nie sposób ich wszystkich w tym miejscu przedstawić. Warto natomiast
wspomnieć o trzech najbardziej popularnych (np.: 11, 12,17) sposobach rozumienia pojęcia
„stres zawodowy‖. W pierwszym stres traktowany jest jako awersyjna lub szkodliwa
właściwość środowiska pracy (podejście inżynieryjne), drugie traktuje stres jako reakcję na
zagrażające lub szkodliwe środowisko pracy (fizjologiczne podejście). Trzecie podejście, tak
zwane psychologiczne, ujmuje stres zawodowy w kategorii dynamicznej interakcji jaka
zachodzi pomiędzy środowiskiem pracy a pracownikiem, który w nim przebywa (11,12).
Podejście psychologiczne jest zbieżne z definicją psychospołecznych zagrożeń
zalecaną przez Międzynarodową Organizację Pracy i definicją poczucia dobrostanu w pracy
(wellbeing in work) rekomendowaną przez Światowa Organizacje Zdrowia (8). Przeglądając
dostępną literaturę, można zauważyć, że od około trzydziestu lat powszechnym staje się
stanowisko, że stres zawodowy może powodować negatywne skutki dla zdrowia i
6
bezpieczeństwa pojedynczego pracownika, jak również dla funkcjonowania całej organizacji
(11). Już w lata osiemdziesiątych XX wieku eksperci Światowej Organizacji Zdrowia (ŚOZ)
podkreślali, że o zdrowiu człowieka decyduje również jego samopoczucie, w tym
samopoczucie w pracy (8). Zaproponowana wówczas definicja poczucia dobrostanu w pracy
(pojmowanego jako dynamiczny stan umysłu charakteryzujący się względną równowagą
pomiędzy zdolnościami potrzebami i oczekiwaniami pracownika a wymaganiami otoczenia
oraz możliwościami jakie to otoczenie stwarza) wskazywała na zasadność uwzględniania
czynników psychospołecznych
w działaniach mających na celu ochronę zdrowia
pracowników, między innymi poprzez dbanie o ich dobre samopoczucie (8). Z kolei, na
kongresie w Pradze w 1979 roku eksperci ŚOZ przyjęli, że czynniki psychospołeczne
kształtujące samopoczucie pracowników to takie, ‖które wpływają na zdrowie i samopoczucie
jednostki jak i grupy i mają swoje źródło w cechach osobowych jednostki jaki strukturze i
funkcjonowaniu organizacji‖ Cechy indywidualne to postawy, przekonania i cechy
osobowości. Natomiast takie czynniki jak na przykład sposoby rozwiązywania konfliktów czy
zasady współpracy to czynniki tkwiące w samej organizacji (8).
W 1984 Międzynarodowa Organizacja Pracy (International Labour Organization –
ILO) zdefiniowała zagrożenia psychospołeczne kategorii jako rodzaj interakcji pomiędzy
treścią pracy, organizacją pracy, systemami zarządzania warunkami środowiska a
kompetencjami, potrzebami i indywidualnymi właściwościami pracownika. Mówiąc o
interakcjach zakłada się takie, które potencjalnie niosą szkodę zarówno fizyczną jak i
psychiczną oraz społeczną (9). W niniejszej pracy zagrożenia psychospołeczne rozumiane są
podobnie bo jako „te aspekty organizacji i zarządzania w pracy, wraz z ich kontekstem
społecznym i środowiskowym, które potencjalnie mogą powodować szkody psychiczne,
społeczne lub fizyczne‖ (11).
Psychologiczne aspekty pracy stały się przedmiotem badań w latach pięćdziesiątych
ubiegłego wieku (11). Na początku koncentrowano się przede wszystkim na czynnikach,
które wpływają na przystosowanie się pracownika do środowiska pracy. Wraz z rozwojem
badań nad psychospołecznymi aspektami pracy- akcent został przesunięty z perspektywy
indywidualnej w
stronę rozważania
wpływu
potencjalnie
szkodliwych czynników
oddziałujących na człowieka w miejscu pracy (11). W literaturze naukowej można znaleźć
wiele danych, które odzwierciedlają próbę identyfikacji i porządkowania potencjalnie
szkodliwych cech środowiska. Klasyfikacje oparte są zazwyczaj na modelach teoretycznych
stresu albo w oparciu o dane empiryczne (tzw. listy stresorów) (3,18). W jednej z pierwszych
7
publikacji
ŚOZ
(8)
poświęconej
psychospołecznym
aspektom
środowiska
pracy
zaproponowano podział czynników psychospołecznych obecnych w pracy na trzy kategorie:
czynniki związane z organizacją pracy, warunki pracy oraz rodzaj pracy. Przykładami dla
dwóch pierwszych kategorii jest styl kierowania, stopień spójności (koherencji) grupy,
poczucie stabilności pracy, bezpieczeństwo pracy, swoboda w podejmowaniu decyzji i
zarządzaniu firmą, komunikacja między szefem a pracownikami oraz między pracownikiem a
współpracownikami, zmianowość pracy, czas na odpoczynek. Do kategorii obejmującej
czynniki związane z rodzajem pracy zaliczono fizyczne i psychiczne przeciążenie ilością
pracy, monotonię, stopień odpowiedzialności, izolację i czynniki wynikające z ergonomii
środowiska. Z kolei w raporcie ILO (9) wymieniono następujące psychospołeczne czynniki
zagrażające zdrowiu pracownika: czynniki fizyczne (np.: hałas, temperatura), czynniki
związane z pracą (np: przeciążenie pracą zarówno ilościowe jak i jakościowe, monotonia),
rozkład czasu pracy (np.: godziny pracy, zmianowość); grupa czynników organizacyjnych i
wynikających z kierowania: rola (np.: konflikt i jej niejednoznaczność), struktura i klimat
(np.: brak swobody w podejmowaniu decyzji), stosunki w pracy (np.: ich jakość; wsparcie
społeczne), wprowadzanie zmian w środowisku pracy. Kolejne grupy czynników to takie,
które wynikają ze zmian technologicznych (np.: konieczność przystosowania się do zmian,
konieczność wyszkolenia) oraz grupa innych czynników (np.: niepewność pracy, poczucie
odpowiedzialności związane z koniecznością utrzymania rodziny).
Z kolei Smith i Carayon (19), twórcy The Balance Theory of Job Design (teoria, której
podstawy teoretyczne osadzone są w teoriach organizacji stanowiska pracy, teoriach stresu
zawodowego i ergonomii ) wyróżnili pięć czynników, które poprzez wzajemne interakcje
mogą prowadzić do obciążenia stresem Są to: cechy indywidualne (osobowość, stan zdrowia,
zdolności i umiejętności, motywacja, cele, potrzeby doświadczenia życiowe itp.), zadania
(np.: wymagania pracy, presja, poznawcze wymagania, przeciążenie ilościowe pracą, kontrola
pracy, brak zróżnicowania w pracy, brak wyzwań), narzędzia i technologia (np.: brak
adekwatnych umiejętności i zdolności do korzystania z dostępnych narzędzi, co prowadzi do
obniżenia motywacji do pracy; ergonomiczne dopasowanie narzędzi czy też ogólnie
stanowiska pracy), fizyczny aspekt środowiska (klasyczne czynniki jak hałas, temperatura ,
zanieczyszczenie powietrza itp.) oraz organizacyjne czynniki (np.: sposób wprowadzania
zmian w organizacji i wdrażania pracowników, wsparcie społeczne, perspektywa rozwoju,
awans, poczucie stałości pracy, nadgodziny itp.). Zgodnie tą teorią - konsekwencją wzajemnej
interakcji i oddziaływań wymienionych grup czynników jest zbyt duże przeciążenie (stres), co
8
z kolei powoduje skutki fizjologiczne (np. zmiany hormonalne, zmiany w napięciu mięśni - w
konsekwencji prowadzące do zmian zdrowotnych), psychologiczne (zakłócenia na poziomie
poznawczym, problemy z podejmowanie decyzji, zmiany nastroju, przeżywanie negatywnych
emocji) i behawioralne (podejmowanie zachowań mających na celu radzenie sobie ze stresem
, spadek motywacji do pracy). Autorzy tej koncepcji przyjmują, że wpływ środowiska
zawodowego na zdrowie i funkcjonowanie przebywającego w nim pracownika odbywa się za
pomocą dwóch ścieżek :bezpośrednią fizyczno-chemiczną i pośrednią psychofizjologiczną
(jest to więc zgodne ze stanowiskiem, o którym była mowa we wcześniejszej części niniejszej
pracy) (19) .
Przydatną klasyfikację zagrożeń psychospołecznych zaproponował Cox i współ.
(3,20).
Podzielili oni czynniki psychospołeczne na dwie zasadnicze kategorie- pierwsza
odnosi się do kontekstu pracy, druga zaś do treści pracy. Stresogenne właściwości pracy
związane z kontekstem to między innymi : kultura i funkcjonowanie organizacji (np.: słaba
komunikacja, niski poziom wsparcia w rozwiązywaniu problemów i rozwoju osobistym, brak
definicji celów organizacyjnych); rola w organizacji (np.: niejasność i konflikt roli); rozwój
kariery (np.: stagnacja i niepewność kariery, brak awansu lub nadmierny awans, niska płaca,
brak pewności zatrudnienia, niska ocena społeczna pracy); zakres decyzji/kontrola (np.:
ograniczone uczestnictwo w procesie podejmowania decyzji, brak kontroli w pracy); stosunki
interpersonalne w pracy (np.: społeczna lub fizyczna izolacja, słabe relacje z przełożonymi,
konflikty interpersonalne, brak wsparcia społecznego); relacja praca-dom (np.: sprzeczne
wymagania ze strony domu i pracy, małe wsparcie ze strony domu, problem podwójnej
kariery). Zagrożenia psychospołeczne wynikające z treści pracy to: środowisko pracy oraz
wyposażenie stanowiska (np.: problemy dotyczące rzetelności, dostępności, odpowiedniości,
a także konserwacji oraz napraw sprzętu i urządzeń); projekt zadania (np.: brak zróżnicowania
lub krótkie cykle pracy, praca o dużym stopniu fragmentacji lub pozbawiona znaczenia,
niedostateczne wykorzystanie umiejętności, wysoki stopień niepewności); obciążenie
pracą/tempo pracy (np.: przeciążenie lub niedociążenie pracą, brak kontroli tempa pracy,
znaczna presja czasu); rozkład czasu pracy (np.: praca zmianowa, pozbawiony elastyczności
harmonogram pracy, nieprzewidywalne godziny pracy) (3,20).
Podobne do przedstawionego powyżej stanowiska
psychospołecznych
można
odnaleźć
w
w zakresie podziału zagrożeń
poznawczo-behawioralnym
modelu
stresu
zawodowego (21). W modelu tym wyodrębniono trzy grupy potencjalnych źródeł stresu
zawodowego: pierwsza grupa dotyczy środowiska pracy, druga wynika z interferencji praca9
dom a trzecia z cech indywidualnych pracownika. Pierwszą grupę stresorów podzielono na
takie, które wynikają z kontekstu (np.: normy, ideologia, cele, jasność roli, bezpieczeństwo
pracy, zarobki, perspektywy rozwoju, awans, styl zarządzania, autonomia, odpowiedzialność,
swoboda w podejmowaniu decyzji) i z treści pracy (np.: poczucie bezpieczeństwa, wsparcie,
poczucie komfortu, zasoby, technologia, organizacja stanowiska pracy, zmianowość, przerwy
na odpoczynek, przeciążenie pracą, zróżnicowanie w pracy). Wśród cech indywidualnych
wyróżniono: czynniki genetyczne (inteligencja, temperament, kondycja fizyczna), czynniki
wyuczone/nabyte (np.: wiek, doświadczenia, przekonania i postawy, sposoby radzenia sobie,
nabyta wiedza, edukacja, nabyte umiejętności) oraz predyspozycje osobowościowe (np.:
odporność, umiejscowienie kontroli, wzór zachowania A, cecha lęku). Wzajemne
oddziaływanie tych grup czynników wpływa na ocenę zagrożenia i możliwości radzenia
sobie ze stresem. W zależności od tego czy przyjęty sposób obrony zakończy się sukcesem
czy tez porażką pracownik odczuwa różny poziom stresu. Gdy radzenie sobie prowadzi do
sukcesu poziom stresu jest na niskim poziomie- a co za tym idzie obserwuje się zadowolenie
z pracy, dobre samopoczucie i dobry stan zdrowia. W przypadku nieskutecznego radzenia
sobie pracownik odczuwa wysoki poziom stresu, niezadowolenie z pracy i ponosi szkody na
skutek działania stresu (dolegliwości i choroby odstresowe).
Naukowcy z uniwersytetu w Manchester, Carry L. Cooper i J. Marshall przedstawili
swoją koncepcję stresu zawodowego i w oparciu o nią sklasyfikowali potencjalne źródła
stresu w sześć kategorii (22,23). Model ten jest osadzony w tak zwanych transakcyjnych
teoriach stresu, gdzie stres traktowany jest jako część trwającego procesu i definiowany jako
stan psychiczny, który jest częścią, a także odzwierciedleniem szerszego procesu oddziaływań
między człowiekiem i jego środowiskiem pracy. Proces ten oparty jest na sekwencji
związków między obiektywnie istniejącym środowiskiem pracy i percepcją pracownika,
między percepcją pracownika i przeżywaniem stresu oraz między tym przeżywaniem,
zmianami zachowania i funkcji fizjologicznych oraz zmianami stanu zdrowia. Modele
transakcyjne należą do najbardziej użytecznych spośród dostępnych – można je
wykorzystywać w praktyce, na przykład
w działaniach mających na celu ochronę
pracowników przed szkodliwym działaniem psychospołecznych zagrożeń obecnych w pracy
(11,20). Postrzeganie tego zjawiska jako proces daje również podstawy do pomiarów stresu
zawodowego (jednocześnie więc potencjalnych zagrożeń obecnych w miejscu pracy) i jego
skutków (ocena szkody powstałej na skutek działania stresorów) (11). Model Coopera i
Marshalla, którego użyteczność jest podkreślana przez innych badaczy i ekspertów (np.: 11,
10
16,20), koncentruje się na naturze i elementach stresu związanego z pracą oraz jego skutkach
dla człowieka oraz organizacji i w sposób przejrzysty obrazuje charakter „procesowy‖
stresu. Model ten został przedstawiony na rycina 1 , stanowi on również podstawę teoretyczną
dla podjętych przez nas badań dotyczących wiedzy pracujących na temat potencjalnych
psychospołecznych zagrożeń obecnych środowisku pracy. Jak już zaznaczono, wyniki tych
badań zaprezentowane zostaną w kolejnej publikacji .
Źródła stresu
Symptomy stresu
Czynniki
związane z
wykonywaną
pracą
Symptomy indywidualne
- wzrost ciśnienia krwi
- depresja (tłumione
nastroje?)
Rola w
organizacji
- nadmierne picie
Choroba
Choroba
wieocowa
Choroba
psychiczna
- drażliwośd
- bóle w klatce piersiowej
Kontakty
społeczne
Rozwój
kariery
JEDNOSTKA
Symptomy organizacyjne
- wysoka absencja
Struktura i
klimat
organizacji
Relacja praca-dom
- duża fluktuacja
personelu
- problemy w zakresie
dialogu społecznego
- słaba kontrola jakości
Długotrwałe
strajki
Częste, poważne
wypadki
Apatia
Ryc.1. Model dynamiki stresu w pracy (Cooper, Marshall, 1988).
Fig. 1. Model of the dynamics of work stress (Cooper, Marshall, 1988).
11
Jak już napisano, Cooper i Marshall wyróżnili sześć kategorii potencjalnych źródeł
stresu. Są to:
1. Czynniki związane z wykonywana pracą, takie jak złe warunki pracy, przeciążenie
(ilościowe i jakościowe) pracą , presja czasu, odpowiedzialność za życie.
2. Czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji - niejednoznaczność roli, konflikt
roli, „odpowiedzialność za drugiego człowieka‖.
3. Źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych w pracy – z szefem, podwładnymi,
współpracownikami, kłopoty z delegowaniem odpowiedzialności.
4. Czynniki związane z rozwojem zawodowym – niepewność pracy (obawa przed redukcją
etatów), niezgodność statusu (za wolny lub szybki awans).
5. Stresory związane ze strukturą i klimatem organizacji - bark udziału (lub niewielki) w
podejmowaniu decyzji, brak poczucia przynależności, brak skutecznej konsultacji,
niesprawny przepływ informacji, ograniczenie aktywności i polityka etatowa.
6. Czynniki wynikające z relacji praca – dom. W niektórych źródłach (np.:22-24) można
spotkać się z inną nazwą dla tej kategorii - „pozaorganizacyjne źródła stresu‖ i jak to
określają sami autorzy służy do „przechowywania wszystkich tych wzajemnych powiązań
życia poza- i wewnątrzorganizacyjnego‖ które mogą (negatywnie) wpływać na człowieka, na
przykład problemy rodzinne, kryzysy rodzinne, kłopoty finansowe, konflikty między
wymaganiami stawianymi przez organizację i rodzinę, problemy związane z „robieniem
kariery przez obojga partnerów.
Według Coopera i Marshall
potencjalne źródła stresu zawodowego „wchodzą‖
niejako z w interakcję z cechami indywidualnymi pracownika (np.: wzorem zachowania,
poziomem lęku, cechami osobowości, stylami radzenia sobie ze stresem, poziomem
wykształcenia , bagażem doświadczeń itp.) prowadząc najpierw do wystąpienia „niezdrowych
symptomów‖ takich jak zwiększenie ilości wypalanych papierosów i picia alkoholu, obniżony
nastrój i niezadowolenie z pracy (23,25). W konsekwencji może to prowadzić do pogorszenia
zdrowia zarówno fizycznego (np.: choroby układu krążenia) jak i psychicznego (np.:
depresja). Na poziomie organizacji skutek tych wzajemnych oddziaływań pomiędzy
stresorami zawodowymi a cechami indywidualnymi pracownika narażonego- jest również
12
odczuwalny, na przykład poprzez pogorszenie jakości wykonywanej pracy, popełnianych
błędów, fluktuacji pracowników czy problemów w komunikacji (23,25).
Powyższa koncepcja jest zbieżna ze stanowiskiem na temat psychospołecznych
zagrożeń zawodowych przedstawionym w raporcie wydanym w ramach projektu PRIMA-EF
„Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym –ramowe podejście Europejskie‖ (26). W
dokumencie tym przedstawiono następujące kategorie zagrożeń psychospołecznych
związanych z pracą (w rzeczywistości jest to adaptacja wcześniejszej kategoryzacji Coxa z
1993):
1. Treść pracy, np.: brak różnorodności, praca fragmentaryczna, nie wykorzystywanie
posiadanych umiejętności, niepewność, konieczność ciągłych kontakty z ludźmi.
2. Obciążenie pracą i tempo pracy, np.: przeciążenie lub niedociążenie pracą, presja czasu,
terminowość pracy.
3. Czasowe ramy pracy np.: praca zmianowa, nieelastyczny czas pracy.
4. Kontrola, np.: ograniczona partycypacja w podejmowaniu decyzji, brak wpływu na
obciążenie pracą.
5.Środowisko i sprzęt np: złe warunki pracy, hałas, złe oświetlenie, nieodpowiedni sprzęt do
pracy.
6. Kultura i funkcje organizacji, np.: zła komunikacja, niejasne cele organizacji.
7. Stosunki międzyludzkie w pracy np.: społeczna lub fizyczna izolacja, złe stosunki z
przełożonym lub współpracownikami, konflikty brak wsparcia.
8. Rola w organizacji, np. niejasność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za ludzi.
9. Rozwój kariery, np.: brak awansu lub zbyt wysoki awans, niepewność pracy, niska płaca,
małe znaczenie społeczne pracy.
10. Relacja dom-praca np.: sprzeczne wymagania pracy i domu, słabe wsparcie w domu,
problemy zwiane z karierą obu małżonków.
Przyglądając się wymienionym powyżej kategoriom można zauważyć, że różnią się
miedzy sobą nie tylko jakościowo ale i zakresem- zakres jednych jest bardzo szeroki (np.:
stosunki międzyludzkie czy środowisko i sprzęt) a zakres innych kategorii dość wąski, (np.:
13
czasowe ramy pracy, czy też kontrola). Z tego też powodu, podział ten wydawał się mniej
użyteczny (w porównaniu do tego, który przedstawił w swoim modelu Cooper i Marshall)
jako wsparcie teoretyczne dla badań, których wyniki przedstawione zostaną w kolejnej
publikacji poświeconej psychospołecznym zagrożeniem zawodowym.
Przykładem polskiego stanowiska na temat potencjalnych psychospołecznych
zagrożeń obecnych w środowisku pracy może być to reprezentowane przez Państwową
Inspekcję Pracy. Przyjęta definicja zagrożeń psychospołecznych mówi, że „zagrożenia
psychospołeczne w miejscu pracy to każda sytuacja (bodziec), która oddziałuje na
pracownika (pracującego) na drodze mechanizmów psychologicznych powodując szkodę w
dobrym funkcjonowaniu i zaburzenia zdrowia‖ (5). Wyróżniono następujące rodzaje
psychospołecznych zagrożeń (27,28): przeciążenia ilościowe (gdy pracy jest za dużo),
przeciążenie jakościowe (gdy praca jest zbyt trudna), niedociążenie jakościowe (gdy praca
jest monotonna), brak kontroli nad praca (gdy nie ma się wpływu na wykonywaną pracę),
niejasność roli (gdy niewiadomo za co się odpowiada), konflikt roli (gdy praca nie pozwala na
realizację innych obowiązków lub potrzeb), brak wsparcia (gdy przełożeni i współpracownicy
nie udzielają pomocy, fizyczne warunki pracy (gdy w pracy jest niebezpiecznie).
Jak już podkreślano, w literaturze można zapoznać się z wieloma koncepcjami i
modelami na temat zagrożeń psychospołecznych , ale pomimo istniejących różnic pomiędzy
nimi dostrzega się punkt zbieżny – wspólny mianownik dotyczy skutków oddziaływania
zagrożeń: zagrożenia psychospołeczne (stresory) stanowią potencjalne źródło stresu, a stres
(utrzymujący się czasie) zazwyczaj prowadzi do szkody (11,14,16, 21). W tym miejscu warto
wyjaśnić kolejne pojęcie, które pojawia się w literaturze i dotyczy zagadnień związanych z
zagrożeniami zawodowymi. Chodzi o wspomnianą już „szkodę‖. Najogólniej mówiąc
„szkoda‖ (harm) to skutek działania zagrożenia i może mieć charakter fizyczny, psychiczny
jak i społeczny (11). W jaki więc sposób zagrożenia psychospołeczne obecne w pracy
prowadzą do szkód? Odpowiadając na to pytanie należy odnieść się do trzech poziomów, na
których można obserwować działanie stresu: pierwszy to poziom fizjologiczny, drugi
psychologiczny a trzecie związany z zachowaniem (behawioralny) (np.: 16,26). Pierwszy
poziom obejmuje zmiany fizjologiczne powstałe pod wpływem stymulacji aktywności
autonomicznego układu nerwowego i układu hormonalnego a w konsekwencji zmian w
funkcjonowaniu układu krwionośnego, oddechowego i immunologicznego. U człowieka
można więc zaobserwować takie objawy jak: bóle mięśni, tremor, palpitacje serca, biegunkę,
pocenie się, bóle głowy, pleców, problemy ze snem, obniżenie libido, wzrost ciśnienia krwi,
14
suchość w ustach, niestrawność i wiele innych (21). Według najnowszych danych (26) stres
zawodowy jest drugim co do częstości zgłaszania problemem zdrowotnym (po
dolegliwościach
mięśniowo-szkieletowych)
–
około
22%
pracowników
z
krajów
członkowskich Unii Europejskiej uważa że stres związany z pracą źle wpływa na ich zdrowie.
Według tych danych stres zawodowy był czynnikiem, który w 50-60% wyjaśniał przypadki
absencji z powodów zdrowotnych związanych z pracą (26).
Drugi poziom, na którym można obserwować działanie stresu obejmuje zmiany na
poziomie psychiki - przede wszystkim mówi się o silnych i negatywnych emocjach jak lęk,
gniew czy smutek. Oczywiście wiele spośród tych zmian to niegroźne zakłócenia, którym
towarzyszy raczej dyskomfort niż silne i negatywne emocje. Ponadto wiele tych zmian ma
charakter odwracalny- aczkolwiek gdy utrzymują się przez jakiś czas –u niektórych
pracowników mogą przekładać się na jakość i bezpieczeństwo wykonywaj pracy (11,20). Do
tych „lżejszych‖ skutków działania stresu zaliczyć można zaburzenia koncentracji uwagi i
pamięci, zwiększoną drażliwość, gorsze
samopoczucie (smutek, zamartwianie się),
zniechęcenie (obniżona motywacja) i mniejsze zaangażowanie w sprawy organizacji (21).
Ostatni poziom, na którym mogą ujawnić się skutki działania stresu dotyczy zmian w
zachowaniu. Przede wszystkim chodzi tu o podejmowanie tak zwanych zachowań
ryzykownych-jak na przykład stosowanie używek (alkohol, leki, narkotyki, tytoń) czy
przygodne kontakty seksualne. Nierzadko zachowania takie mają pełnić funkcję radzenia
sobie ze stresem w pracy, przez co (jeśli trwają przez jakiś czas) mogą stać się wtórnym
źródłem stresu (11,20). Zmiany w zachowaniu dotyczą również takich aspektów jak
zwiększona skłonność do popełniania błędów, wypadkowości i nieobecności w pracy czy
ogólnej „gotowości‖ do wykonywania powierzonych zadań (16,26).
Reasumując, psychospołeczne zagrożenia obecne w miejscu pracy mogą więc
powodować szkodę fizyczną (pogorszenie stanu zdrowia fizycznego), psychiczną (zmiany w
funkcjach poznawczo – percepcyjnych, zmiany w zachowaniu, pogorszenie stanu zdrowia
psychicznego) oraz społeczną (pogorszenie relacji, konflikty zarówno w pracy jak i w domu.
Podsumowaniem powyższych rozważań jest rycina 2 która w sposób obrazowy przedstawia
zależność pomiędzy zagrożeniem a szkodą (11).
15
Kontekst społeczny i organizacyjny
Rozplanowanie i zarządzanie pracą
Fizyczne
środowisko
pracy
bezpośrednia
ścieżka stresu
Psychospołeczne
środowisko pracy
Odczuwanie stresu
pośrednia
ścieżka stresu
Uszczerbek na zdrowiu fizycznym, psychicznym i
społecznym pracowników
Gotowośd do pracy i wydajnośd pracy
Dobra kondycja i wydajnośd organizacji
Ryc. 2. Związek między zagrożeniem zawodowym a szkodą powstałą na skutek działania
tego zagrożenia (Cox, Griffiths, Rial-Gonzales 2000; 2006).
Fig. 2. The dual pathway hazard-harm (Cox, Griffiths, Rial-Gonzales 2000; 2006).
Od teorii do praktyki -przykłady badań.
W 2000 roku Smith i współ. (29) opublikowali wyniki badań, których celem była
ocena poziomu stresu, źródeł tego stresu i skutków stresu zawodowego wśród populacji
pracujących osób. Do 17,000 osób droga elektroniczną rozesłano kwestionariusze
(zawierające pytania na temat źródeł stresu zawodowego, oceny stanu zdrowia -zarówno
fizycznego jak i psychicznego), z czego kompletnych zwrotów było 4673. Zaobserwowano
związek pomiędzy zgłaszanym poziomem stresu a takimi czynnikami obecnymi w
16
środowisku pracy jak: przeciążenie pracą oraz brak wsparcia ze strony kadry kierowniczej.
Ponadto na podstawie uzyskanych wyników można było stwierdzić, że im wyższy poziom
odczuwanego stresu zawodowego tym gorszy stan zdrowia psychicznego i większe
dolegliwości ze strony układu mięśniowo-szkieletowego (większy ból). Wyższy poziom
stresu odczuwany przez pracowników wiązał się również z takimi niekorzystnymi
zachowaniami jak zwiększone palenie papierosów i większe spożywanie alkoholu (29). Próby
identyfikacji potencjalnych stresorów obecnych w środowisku pracy brytyjskich weterynarzy
podjęli się Bartram i wpół (30). Badaniami objęli reprezentatywną próbę 1796 aktywnych
zawodowo weterynarzy, do których wysłano zestaw metod (ocena stresogenności zgodnie ze
standardami opracowanymi między innymi przez Health and Safety Executive- HSE)
potencjalnych stresorów zawodowych oraz ocena pod kątem zaburzeń lekowych , depresji i
ich symptomów jak: spożywanie alkoholu, myśli samobójcze, samopoczucie i relacje praca –
dom). Analizy dokonano na danych pochodzących z 3200 kompletnie i poprawnie
wypełnionych kwestionariuszy osobach i na jej podstawie wysnuto następujące wnioski:
głównym źródłem stresu dla tej grupy zawodowej były nadgodziny w pracy, popełnianie
błędów w pracy oraz prawdopodobieństwo, że klient może być niezadowolony z usług
weterynarza . Z kolei prawdopodobieństwo wystąpienia symptomów zaburzeń lękowych i
depresji było większe gdy praca wykonywana była w miej przyjaznych dla weterynarzy
warunkach środowiskowych pracy. Na poziom zadowolenia z pracy istotny wpływ miał:
efekt końcowy pracy (pozytywny rezultat, sukces), dobre relacje ze współpracownikami oraz
intelektualne wyzwanie (szkolenia, nauka) jakie generuje praca z innymi ludźmi.
W 2003 roku we Francji przeprowadzono badania w których analizowano związek
pomiędzy psychospołecznymi czynnikami zawodowymi a ogólnym stanem zdrowia (31). W
badaniu wzięło udział 24 486 osób pracujących, którym wysłano kwestionariusz zawierający
pytania dotyczące narażenia na następujące stresory: wymagania, swoboda w podejmowaniu
decyzji, wsparcie społeczne, bulling i przemoc publiczna. Analiza wyników wykazała, że
takie stresory jak niski poziom swobody decydowania i niski poziom wsparcia, wysoki
poziom wymagań stanowiły czynnik ryzyka dla subiektywnego poczucia zdrowia (gorszego) i
długich okresów absencji chorobowej. Ponadto z wysokimi wymaganiami w pracy łączyło się
wiesze prawdopodobieństwo wypadków w pracy. Z kolei gorszy stan zdrowia, korzystanie z
długoterminowych zwolnień i wypadkowość w pracy korelował z takimi zagrożeniami jak
bulling i/albo przemocą publiczną (31). Autorzy tych badań podkreślili we wnioskach, że
narażenie na czynniki psychospołeczne obecne w środowisku pracy jest niekorzystne dla
17
zdrowia pracujących i powinno podejmować się działania majce na celu minimalizowanie
tego
narażenia
(31).
Na
podstawie
przeglądu
literatury
dotyczącej
związku
psychospołecznych zagrożeń zawodowych z chorobami układu mięśniowo-szkieletowego,
Bongers i de Winter (32) wskazali na te zagrożenia , które korelują z występowaniem
dolegliwości mięsiwo-szkieletowych. Do tych zagrożeń zaliczyli: monotonną pracę, zbyt duże
obciążenie pracą,
presję czasu, słabą kontrolę pracy, brak wsparcia ze strony
współpracowników. Kwestia
zależności pomiędzy psychospołecznymi zagrożeniami a
dolegliwościami szkieleto-mięśniowymi były przedmiotem badań chińskich badaczy (33).
Badania przeprowadzone wśród pracowników przemysłu naftowego na reprezentatywnej
próbie 581 osób wykazały, ze istnieje zależność pomiędzy takimi czynniki jak
bezpieczeństwo pracy, czynniki fizyczne i ergonomiczne
środowiska pracy, czynniki
wynikające z reakcji praca-dom, styl kierowania przełożonego (i wsparcie instrumentalne od
przełożonego) a dolegliwościami ze strony układu mięśniowo-szkieletowego.
Z kolei duńscy badacze (34) próbowali odpowiedzieć na następujące pytanie: które z
potencjalnych zagrożeń obecnych w pracy mogą sprzyjać wystąpienia depresji? W tym celu
przeprowadzono badania na reprezentatywnej próbie duńskich pracowników (ostateczna
próba wyniosła 4,133 osoby) stosując kwestionariusze do oceny potencjalnych źródeł stresu
zawodowego (mierzący takie charakterystyki jak: wymagania pracy, osobisty wpływ na
wykonywana
pracę,
możliwości
rozwoju
zawodowego,
wsparcie
społeczne
od
zwierzchników i współpracowników oraz niepewność pracy) oraz oceny symptomów depresji
(pięcioitemowy Mental Health Inventory). Okazało się, że dla kobiet czynnikami, które
zwiększają prawdopodobieństwa wystąpienia depresji jest niski poziom kontroli pracy oraz
niski poziom wsparcia ze strony zwierzchników. Natomiast w grupie mężczyzn istotnym
predykatorem w zakresie zdrowia psychicznego okazał się jeden stresor- niepewność pracy
(34).
Podsumowanie
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania można zadać pytanie: dlaczego nie
posługiwać się tylko pojęciem „stres zawodowy‖ i zrezygnować z używania terminu
„zagrożenia
psychospołeczne‖
skoro
większość
koncepcji
odnoszących
się
do
psychospołecznych zagrożeń stanowi w rzeczywistości modele stresu zawodowego? W
raporcie wydanym przez brytyjskiego Inspektoratu Zdrowia i Bezpieczeństwa Pracy (Health
and Safety Executive -HSE) (10) zostały przedstawione argumenty, by w kontekście pracy i
18
obecnych tam zagrożeń używać jednak określenia „psychospołeczne zagrożenia‖. Co więc za
tym przemawia? Po pierwsze fakt, że pojęcie „stres‖ ma bardzo szeroki zakres-obejmuje
różne stany doświadczane przez człowieka i warunki, w których funkcjonuje (nie ma przecież
ogólnie przyjętej definicji stresu). Natomiast pojęcie „psychospołeczne zagrożenia‖ jest
bardziej precyzyjne i wyznacza pewne ramy-dotyczy psychospołecznych aspektów pracy,
które potencjalnie i niekorzystnie wpływają na człowieka fizyczne i psychiczne zdrowie,
funkcjonowanie
(10).
Drugi
argument
przemawiający
za
stosowaniem
pojęcia
psychospołeczne zagrożenia wiąże się z działaniami mającymi zapobiegać negatywnym
skutkom działania tych zagrożeń (profilaktyki). W praktyce chodzi o powszechnie używane i
modne pojęcie „zarządzania stresem‖. Trudno jednoznacznie powiedzieć ,co kryje się pod
pojęciem zarządzanie stresem bo dla różnych osób oznacza różne działania ( zazwyczaj
jednorazowa interwencja w postaci szkoleń). Ponadto zarządzanie stresem jest skierowane na
jednostkę , nie na organizację. Dlatego jak to zostało określone w raporcie – HSE (10)
„zarządzanie stresem‖ często bywa „zbiorem różnych nieprzydatnych pomysłów i
oczekiwań‖ i często oznacza projekty gotowe, oddzielone od procesu diagnozy problemu
(11). Natomiast regulacje prawne (zarówno prawo polskie jak i europejskie), które dotyczą
zdrowia pracujących określają obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy (6,10). Należy tu wymienić dyrektywę ramową nr 89/391/EWG „o wprowadzeniu
środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas
pracy‖(35) w przypadku prawa europejskiego, natomiast w przypadku Polski -konstytucję RP
i kodeks pracy. Regulacje te można więc wykorzystać w odniesieniu do profilaktyki
antystresowej w miejscu pracy. Aspekt prawny opieki profilaktycznej nad pracującymi w
zakresie psychospołecznych zagrożeń nie jest przedmiotem niniejszego opracowania, ale
zainteresowanych odsyłamy do publikacji A. Mościckiej (36), w której autorka rzeczowo
przedstawia problem psychospołecznych zagrożeń zawodowych w kontekście ochrony
prawnej.
Analizując powyższe informacje nasuwa się wniosek, że istnieje potrzeba
wypracowania takiego podejścia w kontekście profilaktyki antystresowej, które w sposób
pełny wykorzysta możliwości jakie niosą regulacje prawne oraz strategie zaproponowane do
celów zarządzania zagrożeniami fizycznymi (6, 7,11). Ten ostatni postulat jest powszechnie
podnoszony przez ekspertów zajmujących się problematyką zagrożeń psychospołecznych
związanych z pracą (7,11,13,37). Wykorzystanie strategii zarządzania zagrożeniami
fizycznymi
daje
możliwość
opracowanie
modelu
oceny
ryzyka
dla
zagrożeń
19
psychospołecznych. Z kolei model oceny ryzyka umożliwia planowanie interwencji w
konkretnych organizacjach (7,11,20). Przykładem strategii, która może być zaadaptowana dla
oceny ryzyka dla zagrożeń psychospołecznych jest strategia zwana „cyklem kontrolnym‖.
Określa się ją jako „systematyczny proces, dzięki któremu są identyfikowane czynniki
szkodliwe, jest prowadzona analiza ryzyka i zarządzanie nim, a pracownicy są chronieni‖ (7).
Na proces ten składa się sześć etapów: 1) identyfikacja zagrożeń; 2) ocena ryzyka
(prawdopodobieństwo pojawienia się szkody na skutek działania zagrożenia) związanego z
tymi zagrożeniami; 3) wdrożenie odpowiednich strategii kontrolnych; 4) monitorowanie
skuteczności strategii kontrolnych; 5) ponowna ocena ryzyka; 6) przegląd potrzeb
informacyjnych oraz szkoleniowych pracowników narażonych na działanie czynników
szkodliwych. Etapy od pierwszego do piątego są powtarzane, gdyż ich celem jest zapewnienie
ciągłego doskonalenia stanu ochrony zdrowia oraz bezpieczeństwa pracy (11). Oczywiście
istnieją różnice w dokonywaniu oceny ryzyka związanego z zagrożeniami fizycznymi a
psychospołecznymi. Podstawowy problem (i najczęstszy zarzut zarazem) dotyczy pomiaru
psychospołecznych zagrożeń (brak obiektywizmu). Jednak najłatwiej dostępnymi danymi na
temat tego typu zagrożeń są relacje własne osób na nie narażonych – a analizowanie wiedzy i
tego czego doświadczają pracownicy jest kluczowym elementem procesu pomiaru. (11).
Rozważając kwestie związane z profilaktyką i szacowaniem ryzyka warto wspomnieć,
że w tym kontekście użyteczny jest podział zagrożeń zawodowych na
„zagrożenia
zawodowym wzrastające‖ i „zagrożenia zawodowym nowe‖ (4). W sytuacji gdy zwiększa się
niebezpieczeństwo
przyczyniające
się
do
danego
zagrożenia,
gdy
wzrasta
prawdopodobieństwo narażenia na dane niebezpieczeństwo oraz gdy zwiększa się negatywny
wpływ czynnika za zdrowie pracowników do czynienia mamy z zagrożeniem wzrastającym.
Natomiast gdy „zagrożenie wcześniej nie istniało, a powodują je nowe procesy, technologie,
zmiany społeczne bądź organizacyjne czy tez nowy rodzaj miejsca pracy lub też gdy problem
występował od dawna, ale obecnie jest uznawany za zagrożenie z powodu zmiany w sposobie
jego postrzegania lub nowej wiedzy na jego temat‖ mówimy o zagrożeniu zawodowym
nowym (4). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że gdy zagrożenie zawodowe jest jednocześnie
nowe i wzrastające to takie zagrożenie określamy mianem „powstającego zagrożenia
zawodowego‖.
Dla praktycznych działań realizowanych w obrębie konkretnej organizacji (również w
aspekcie wdrażania programów prewencyjnych), pomocny jest podział stresorów (w tym
również ) zawodowych w zależności od stopnia trudności eliminowania ich. Przyjmując takie
20
kryterium można wyróżnić trzy typy stresorów (16): stresory, które można zmienić lub
wyeliminować stosując minimalny wysiłek (np.: poczucie głodu, niewłaściwe oświetlenie,
rotacja pracowników w zespołach pracowniczych czy też wymiana źle dopasowanego stroju
ochronnego); stresory, które są trudne do zmiany albo wyeliminowania (np.: złe relacje w
pracy, kłopoty finansowe firmy, utrudnienia wynikające z charakteru pracy- techniczne,
trudni klienci, złośliwy przełożony); stresory, których zmiana czy też eliminacja jest
niemożliwa (np.: nieuleczalna choroba, śmierć). Ten uniwersalny podział jest przydatny, gdyż
wyznacza jednocześnie zakres i skalę wsparcia jakie może zaoferować organizacja (16).
Aby skutecznie ograniczać niekorzystne działanie psychospołecznych czynników
występujących w środowisku pracy konieczne jest rozwijanie wrażliwości społecznej na to
zagadnienie. Podstawowym warunkiem dla zaistnienia tej wrażliwości jest wiedza na temat
tego jakie mogą psychospołeczne zagrożenia w pracy i jakie skutki mogą one wywoływać.
Jeśli poziom świadomości zarówno pracujących jak i pracodawców jest w tym zakresie nikły
trudno spodziewać się zaangażowania w jakiekolwiek działania o charakterze prewencyjnym.
Dlatego istotne jest by przygotowując programy
ochrony zdrowia pracowników przed
negatywnymi skutkami narażenia na psychospołeczne stresory, analizować stan wiedzy
pracowników i rozbudzać w nich potrzebę wdrażania zmian w warunkach i sposobach
wykonywania pracy poprzez rozwijanie świadomości szkodliwości tych zagrożeń.
Pismiennictwo:
1. Rydzyński K., Michalak J. Przemiany gospodarcze ich znaczenie dla medycyny pracy i
higieny pracy. Med Pr. 2002;53(1):5-13. DOI: 10.1003/b16252625.
2. Benach J., Muntaner C., Benavides F.G. A new occupational health prevention for a new
work environment: needs, principles and challenges. TUTB Newsletter No.15-16, 2001.
3. Cox T. Griffiths A., Leka S. Work organization and work-releted stress. In: Gardiner K.,
Harrington J.M [ed]. Occupational hygiene. Blackwell Publishing, USA 2005, pp 421432.
4. Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z
bezpieczeństwem
i
higieną
pracy
(BHP).
Facts
74/Pl.2007.
Adres:
http://www.osh.europa.eu .
5. Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami
pracy i modelami zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy. Główny Inspektorat Pracy,
Warszawa 2009. Adres: http//www.pip.gov.pl .
6. Surdykowska B. Stres związany z pracą. Monitor Prawa Pracy 2/2007.
7. Cox T., Cox S. Psychosocial and organizational hazards at work. Control and monitoring.
European Occupational health Series No.5. WHO Regional Office for Europe,
Copenhagen1993.
21
8. Health aspects of wellbeing in work places. Report on a WHO Working Group. EURO
Reports and Studies 31. Prague 1979.
9. Psychosocial factors at work: Recognition and control. Occupational safety and health
series No.56.Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health.Nine
seasion.Geneva 1984.
10. Rick J., Briner R.B., Daniels K at all. A critical review of psychosocial hazards measures.
Contract research report-356/2001. Health and Safety Executive, United Kingdom 2001.
11. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Badania nad stresem związanym z pracą.
Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Raport. Urząd Oficjalnych
Publikacji Wspólnot Europejskich, Luksemburg 2006.
12. Dudek B., Waszkowska M., Merecz D. Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami
stresu zawodowego. IMP, Łódź 1999.
13. Leka S., Cox T., Zwetsloot. PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for
Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives.
WHO Protecting Workers' Health Series: No. 9, WHO Press Geneva 2008.
14. Sauter S., Swanson N. An ecological model of musculoskeletal disorders in office work.
In: Sauter S., Moon S. D. [ed]. Beyond Biomechanics Psychosocial Aspects Of
Musculoskeletal Disorders In Office Work. Taylor & Francis, London 1996, pp 3-23.
15. Carayon P., Lim S.L. Psychosocial work factors. In: Karwowski W. Marras W.S [red].
The occupational ergonomics handbook. CRC Press LLC, United States 1999, pp 275282.
16. Stranks J.Stress At work. Managment and prevention. Elsevier, UK, Oxford 2005, pp 163.
17. Extracts from the Occupational Hazards section of the Anthology on woman healthand
environment. A WHO publication. WHO/ENG/94.11.DIST:LIMITED.
18. Kasal S.V. Wkład epidemiologii do badań nad stresem. W: Cooper C.L, Payne R [red].
Stres w pracy.. PWN, Warszawa 1987, ss.10-81.
19. Carayon P., Smith M.J. Work organization and ergonomics. Applied Ergonomics
2000;6(31):649-662.
20. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Research on work-related stress. Report 2000.European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg 2009.
21. Bamber M. A cognitive behavioural model of occupational stress. In: Bamber M.R [ed].
CBT for occupational stress in health professionals.Introducing a schema-focused
approach. Routledge, Taylor & Francis Group, London 2006, pp.15-24.
22. Cooper C.L, Marshall J. Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej: Cooper C.L,
Payne R [red]. Stres w pracy. PWN, Warszawa 1987, s.123-163.
23. Sutherland V.J., Cooper C.L. Sources of work stress. In: Hurrell J.J., Murphy L.R., Sauter
S.L, Cooper C.L [ed].Occupational stress. Issues and developments in research. Taylor &
Francis, London1988, pp 3-53.
24. Ogińska - Bulik N. Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła konsekwencje – zapobieganie. Difin, 2006.
25. Zeidner M. Emotional intelligence and doping with occupational stress. In: Antoniou
A.S.G, Cooper C.L [ed]. Research companion to organizational health psychology.
Edward Elgar Publishing, UK, 2005, pp: 221-224.
22
26. Milczarek M., Schneider E., Gonzales E.R..OSH in figures: Stress at work-facts and
figures.European Risk Observatory Report -2009.European Agency for Safety and Health
at Work. Luxembourg 2009.
27. Gólcz M. Stres w pracy. Poradnik dla pracownika. Warszawa 2009. Adres:
http//www.pip.gov.pl .
28. Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z
bezpieczeństwem
i
higieną
pracy
(BHP).
Facts
74/Pl.2007.
Adres:
http://www.osh.europa.eu .
29. Smith A., Johan S., Wadsworth E at all.. The scale of occupational stress. The Bristol
stress and health at work study. Contract research report 265/2000.HSE, 2000.
30. Bartram, D. J., Yadegarfar, G., Baldwin, D. S. (2009). Psychosocial working conditions
and work-related stressors among UK veterinary surgeons. Occup Med (Lond) 59: 334341.
31. Niedhammer I., Chastang J., David S. Importance of psychosocial work factors on general
health outcomes in the national French SUMER survey. Occupational Medicine 2008;
58(1):15-24. Doi:10.1093/occmed/kqm115.
32. Bongers P.M., de Winter C.R., Kompier M.A.,. Psychosocial factors at work and
musculoskeletal disease. Scand J Work Environ Health 1993;19(5):297–312.
33. Chen W. Q, Yu I. T-S, Wong T. W. Impact of occupational stress and other psychosocial
factors on musculoskeletal pain among Chinese offshore oil installation workers.
Occupational
and
Environmental
Medicine
2005;62:251-256.
Doi:10.1136/oem.2004.013680.
34. Rugulies, R., Bültmann, U., Aust, B.,Burr, H. Psychosocial work environment and
incidence of severe depressive symptoms: Prospective findings from a 5-year follow-up of
the Danish Work Environment Cohort Study. American Journal of Epidemiology
2006;163(10):877-887.
35. Dyrektywa ramowa nr 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy z 12.6.1989 r.L.183/1.
36. Mościcka A. Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu
pracy. Med. Pr. 2010 (w druku).
37. Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym- ramowe podejście europejskie. Wskazania dla
pracodawcówa. i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony PracyPaństwowy Instytut Badawczy, Warszawa 2009.
23
dr Dorota Merecz
Zakład Psychologii Pracy
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
MOBBING: METODY POMIARU, CZĘSTOŚĆ NARAŻENIA 2.
BULLYING- MEASUREMENT AND PREVALENCE
Streszczenie
Mobbing jest jedną z form patologii relacji międzyludzkich w pracy, która mieści się w
obszarze zainteresowania zarówno praktyków zajmujących się organizacja pracy i ochroną
zdrowia pracujących jak i naukowców badających złożone relacje międzyludzkie. Pomimo
ponad dwudziestoletniej tradycji badań nad mobbingiem pracowniczym nie dopracowano
się uniwersalnych teorii wyjaśniających naturę tego zjawiska, ani też nie ma zgody co do
optymalnych metod jego pomiaru. Stąd w bogatej literaturze przedmiotu pojawia się wiele
niespójnych informacji na temat natury zjawiska mobbingu, czynników go warunkujących,
czy samej częstości występowania mobbingu w populacjach osób pracujących. W artykule
dyskutowane są kwestie definicyjne i metodologiczne, które mogą
mieć znaczenie dla
wyników uzyskiwanych w badaniach naukowych i skrinningowych. Celem zaprezentowanej
dyskusji jest przedstawienie polskiemu czytelnikowi znaczenia jakie dla
prowadzonych
badań i uzyskiwanych w nich wyników ma przyjęta przez badacza definicja mobbingu i jej
operacjonalizacja w formie zastosowanego narzędzia pomiaru. Ponadto artykuł zawiera
informacje o częstości narażenia na mobbing w Europie i Polsce.
2
Złożone do druku w „Psychologia, Edukacja, Społeczeństwo‖
24
Wstęp
Od kilkunastu lat obserwujemy systematyczny wzrost zainteresowania zjawiskiem mobbingu
w środowisku pracy i to zarówno ze strony naukowców jak i praktyków zajmujących się
organizacją pracy czy ochroną zdrowia pracujących. Obok stresu zawodowego, wypadków
przy pracy i chorób zawodowych jest on coraz częstszą przyczyną niezdolności do pracy.
Pomimo znacznego wzrostu zainteresowania problematyką mobbingu w dalszym
ciągu nie ma zgody co do kilku podstawowych kwestii tego zjawiska dotyczących. Po
pierwsze brakuje spójnej, powszechnie akceptowalnej i wyczerpującej definicji mobbingu.
Po drugie, nie wypracowano jeszcze przekonywującego stanowiska co do roli czynników
indywidualnych i sytuacyjnych (środowiskowych) w powstawaniu mobbingu. Po trzecie
wreszcie, między innymi, ze względu na odmienne sposoby definiowania tego zjawiska i
jego operacjonalizacji w badaniach skrinningowych istnieją wątpliwości co do faktycznej
częstości występowania mobbingu w środowisku pracy.
Celem niniejszego artykułu jest prezentacja współczesnego podejścia do zjawiska
mobbingu, metod pomiaru i danych dotyczących częstości jego występowania uzyskanych
w badaniach prowadzonych w latach 2001-2009.
Problemy terminologiczne i definicyjne
W literaturze przedmiotu równolegle funkcjonuje kilka terminów, które wydają się
odnosić do tego samego zjawiska. Do najczęściej wymienianych określeń należą: mobbing
(Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003), bullying (Bjorkqvist, 1992 Rayner, Cooper, 2006),
molestowanie moralne (Hirogyen, 2006) molestowanie emocjonalne (Keashly, 1997, 2001,
2006) , terror psychiczny (Leyman, 1990), „mała tyrania‖ (Ashfort, 1994), nieuprzejmość w
pracy – ang. workplace uncivility (Keashley & Jagatic, 2003). Wśród nich zdecydowanie
najpowszechniej stosowane to mobbing i bullying.
Analizując popularność tych terminów w kategoriach geograficznych słowo „mobbing‖
wydaje się bardziej popularne w krajach niemieckojęzycznych, skandynawskich, wschodniej
i centralnej Europie oraz w niektórych krajach śródziemnomorskich. Natomiast termin
bullying jest bardziej rozpowszechnionych w krajach anglojęzycznych. (Einarsen, Hoel, Zapf
& Cooper, 2003). Większość badaczy zajmujących się problematyką nieetycznych zachowań
25
w pracy, które nakierowane są
przeciwko współpracownikom, podwładnym czy
przełożonym, zgadza się ze stanowiskiem
Hoel, Rayner i Coopera (1999), którzy
podkreślają, że w definicjach mobbingu istotne są 4 elementy: częstość i czas trwania
zachowań jakich doświadcza obiekt, reakcje obiektu na te zachowania, brak równowagi
władzy
i wreszcie intencje osoby prezentującej te zachowania.
Badacze jednak różnie
rozkładają akcenty w swoich opisach tego czym jest mobbing i co go warunkuje, stąd też
równoległa obecność w literaturze przedmiotu, kilku podejść teoretycznych do zjawiska
mobbingu. I tak na przykład klasyczna leymannowska koncepcja mobbingu, koncentruje się
na jego środowiskowych wyznacznikach. Leymann zakładał, że mobbing pojawia się w
organizacjach o niskim morale, w których praca jest nieprawidłowo organizowana, kadra
zarządzająca nie posiada dostatecznych kompetencji
merytorycznych i
umiejętności
kierowania personelem (Leymann, 1990). Dla wielu badaczy takie ujęcie mobbingu
wydawało się nie do końca satysfakcjonujące. Doceniając rolę organizacyjnych czynników
występujących w środowisku pracy jako
właściwości sprzyjających pojawianiu się tego
zjawiska, poszerzyli oni jego definicję o nowe interesujące aspekty.
względzie są prace Einarsena
Wiodące w tym
(Einarsen 1990, Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003)
dotyczące mobbingu drapieżnego ( ang. predatory bullying) i mobbingu związanego z
konfliktem ( ang. dispute- related bullying). Mobbingiem drapieżnym określa się sytuację, w
której, cel ataków jest przypadkową, niewinną ofiarą, kogoś o większym (formalnym bądź
nie formalnym) zakresie władzy w organizacji. Osoba
będąca celem takiego ataku, jest
jedynie narzędziem, które służy sprawcy do demonstracji jego pozycji, siły i możliwości. Z
kolei mobbing związany z konfliktem dotyczy tych sytuacji nękania, które rozwijają się na
bazie niezgody i nieumiejętności rozwiązywania sporów w pracy lub łamania norm
społecznych. Jeśli takie konflikty pozostają przez długi czas nierozwiązane, zagęszcza się sieć
wzajemnych uprzedzeń pomiędzy stronami, które to uprzedzenia są przyczyną pojawiania się
zachowań mobbingowych. W tym przypadku nękanie wynika z resentymentu wobec kogoś i
braku umiejętności oddzielenia problemu od osoby, zatem ma charakter bardzo osobisty ( ta,
konkretna osoba jest moim wrogiem i zwalczam ją) (Einarsen 1990, Einarsen, Hoel, Zapf &
Cooper, 2003, Langan-Fox, Sankey, 2007).
Obecnie znakomita większość badaczy zajmujących się zjawiskiem mobbingu
pracowniczego jest zgodna co do tego, że z mobbingiem mamy do czynienia wtedy gdy
spełnione są następujące kryteria:
26

systematycznie pojawiające się nacechowane wrogością zachowania wobec danej
osoby trwające przez dłuży okres czasu ( np. jak podaje ok. 6 miesięcy),

nierówność władzy (formalnej bądź nieformalnej)występująca między sprawcą a jego
ofiarą, skutkująca poważnymi ograniczeniami jakich doświadcza ofiara próbując
chronić się przed nękaniem,

eskalacja zachowań w czasie.
Notelaers , Einarsen i in (2006) wskazują na istnieje pewnego konsensusu dotyczącego
definicji mobbingu, który pojawił się w Europie. Jego manifestacją jest definicja mobbingu
zaproponowana w publikacji pt.: Bullying and emotional abuse in the workplace.
International Perspectives in research and practice pod redacją Einarsena, Hoel., Zapfa i
Coopera (2003): ― mobbing w pracy oznacza prześladowanie, atakowanie wykluczanie
społeczne kogoś lub negatywne wpływanie na jego zadania zawodowe. Aby zaklasyfikować
jakieś działania jako mobbing, interakcja między sprawcą a ofiarą musi być powtarzalna i
regularna (np. raz w tygodniu) i utrzymywać się w czasie ( np. 6 miesięcy). Mobbing jest
narastającym procesem, w przebiegu którego osoba staje się celem
systematycznych
negatywnych oddziaływań społecznych, jest marginalizowana i osiąga kres swoich
możliwości radzenia sobie z sytuacją. Konflikt nie może być nazwany mobbingiem jeśli jest
incydentalny lub jego strony mają relatywnie równy poziom władzy‖.
Podana powyżej definicja obecnie
bodaj najszersze zastosowanie w badaniach nad
mobbingiem pracowniczym.
Metodyka badania mobbingu
Trudności w analizie danych dotyczących wstępowania mobbingu w środowisku pracy
wynikają w dużej mierze
badaczy, ale również z
nie tylko z odmiennych jego definicji przyjmowanych przez
odrębnych koncepcji badania tego zjawiska i w konsekwencji
stosowania różnych metod diagnostycznych.
Najpopularniejsze wydają się ankiety
socjologiczne zawierające opracowaną przez autorów kafeterię pytań i odpowiedzi
kwestionariusze,
i
bardziej złożone narzędzia diagnostyczne o określonych metodami
statystycznymi właściwościach psychometrycznych takich jak chociażby rzetelność czy
trafność . Narzędzia do pomiaru mobbingu różnią się nie tylko sposobem konstrukcji, ale i
złożonością -
od jednopozycyjnych z dychotomiczną skalą odpowiedzi ( tak- nie) po
wielopozycyjne narzędzia badawcze z dołączonymi wielopunktowymi skalami odpowiedzi, z
27
wyraźną i potwierdzoną statystycznie strukturą czynnikową wyrażoną w tzw. podskalach
kwestionariusza.
Jednym z częściej stosowanych narzędzi do pomiaru mobbingu jest LIPT ( LIPT I i LIPT
II – Leymannowski Inwentarz Psychologicznego Terroru ( Leymann, 1990) opracowany
przez prekursora badań nad mobbingiem pracowniczym- szwedzkiego psychiatrę Leymanna,
którego niemieckojęzyczna wersja zyskała dużą popularność W wersji poprawionej (LIPT II),
kwestionariusz składa się z
46 pozycji opisującej różne przejawy mobbingu. Badany
ustosunkowuje się do nich zaznaczając na skali czy i jak często dane zachowanie było wobec
niego przejawiane. Badacze stosujący ten kwestionariusz dość swobodnie podchodzą do skali
odpowiedzi używając różne jej wersje od 3- punktowej
(często, rzadko, nigdy) do 6-
punktowej skali częstości ( od codziennie do nigdy)(Cowie i in,, 2002).
Kolejną uznaną w środowisku badaczy metodą szacowania mobbingu w populacji
pracujących jest NAQ – Negative Act Qestionnaire opracowany przez Einarsena i Rakes
(1997). Kwestionariusz składa się z 22 pozycji, opisujących zachowania typowe dla
mobbingu. Badany podobnie jak w przypadku Inwentarza leymannowskiego, określa jak
często doświadczał danych zachowań. Każda pozycja kwestionariusza ( opis zachowania)
zaopatrzona jest w 5-punktową skalę częstości. Kwestionariusz ten doczekał się również
polskiej adaptacji przygotowanej przez Warszewską-Makuch (Warszewska-Makuch, 2007).
W literaturze przedmiotu można również spotkać się ze skalą opracowaną przez Bjorkquista i
wsp. (1992) tzw. Work Harassement Scale ( Skala Nękania w Pracy). Skala składa się z 24
pytań o to, jak często badany doświadczał zachowań kojarzonych z mobbingiem Badany ma
do dyspozycji 4- punktową skalę odpowiedzi oddającą częstość występowania wskazanych
zachowań ( od nigdy do bardzo często). Istnieją również mniej popularne skale
opracowywane w poszczególnych krajach, takie jak chociażby opracowana w Instytucie
Medycyny Pracy w Łodzi
Kwestionariusz MDM pozwalający zarówno
na diagnozę
mobbingu pracowniczego jak i narażenia na pojedyncze akty agresji w pracy (Mościcka,
Merecz, Drabek, 2009; Merecz, Cembrzyńska, 2008)) czy włoski kwestionariusz do
szacowania ryzyka mobbingu CDL2.0 (Gilioli, Cassitto i in.,2005) Konstrukcja powyższych
narzędzi opiera się na operacyjnym podejściu do badania mobbingu, w którym oceniana jest
postrzegana przez badanego częstość narażenia na specyficzne zachowania, które mogą być
przejawami mobbingu. To podejście do pomiaru mobbingu, tradycyjnie nazywane
„obiektywnym‖ przeciwstawiane jest innemu tzw. subiektywnemu. Subiektywny pomiar
mobbingu, najprościej rzecz ujmując, polega na zadaniu badanemu pytania wprost o to czy
28
jest ofiarą mobbingu pracowniczego. To pytanie poprzedzane jest zaznajomieniem badanego
z definicją mobbingu pracowniczego. Einarsen (1996) proponuje łączenie obydwu podejść w
celu poprawienia jakości uzyskiwanych wyników.
Zaletą prezentowanych podejść jest bez wątpienia fakt, że w prosty sposób można zebrać
dane od dużej liczby respondentów. Należy przy tym pamiętać, że
dane
o mobbingu
zbierane na podstawie jednego pytania o bycie ofiarą tego procederu są mniej rzetelne niż
dane zbierane metodą kwestionariuszową.
Podstawowym mankamentem tego typu pomiarów jest związana z nimi nie zawsze
słuszne założenie, że badani są w stanie z dystansem i obiektywnie ocenić to co ich spotyka.
Problem ten głębiej analizuje Coyone ze współpracownikami (2003) dyskutując w swojej
pracy problem wpływu narzędzia pomiaru na częstość przypadków mobbingu uzyskiwaną w
różnych badaniach. Stosując narzędzia o opisanej powyżej konstrukcji (tzw. pomiar
operacyjny) i jednocześnie nie weryfikując tego czy incydenty zachowań mobbingowych
faktycznie miały miejsce uzyskujemy podwyższone wskaźniki częstości występowania tego
zjawiska w badanych populacjach.
Alternatywą dla kwestionariuszy adresowanych do potencjalnych ofiar mobbingu jest
tzw. metoda wskazywania (ang. nomination metod). Można powiedzieć, że jest to jedyna
metoda diagnozy mobbingu uwzględniająca społeczny kontekst tego zjawiska. Może być ona
stosowana zarówno do identyfikacji ofiar jak i sprawców mobbingu (Gottheil, Dubow, 2002).
Przykładem zastosowania tej metody jest kwestionariusz opracowany przez Dana Olweusa
(Olweus Bully/Victim Inventory-R). Składa się on z 40 pytań służących diagnozie mobbingu
i zjawisk z nim związanych. Pytania dotyczą min narażenia na różne formy nękania (fizyczne,
psychiczne, bezpośrednie pośrednie akty przemocy, przejawy molestowania seksualnego),
częstości zachowań mobbingowych prezentowanych przez badanego wobec innych, postaw
wobec ofiar i sprawców mobbingu, a także stopnia w jakim otoczenie społeczne
poinformowane jest o fakcie zaistnienia mobbingu i tego jak na ten fakt reaguje (Olweus,
2004; Solberg, Olweus, Endresen, 2007). Takie podejście umożliwia wskazanie nie tylko
zachowań mobbingowych ale również identyfikację ich sprawców i ofiar. Kwestionariusz
został opracowany dla środowiska szkolnego, jednak w literaturze przedmiotu znajdujemy
również próby zastosowania metody wskazywania w diagnozie mobbingu pracowniczego
(Coyne, Chong, Smith-Lee, 2004).
29
Cowie i wsp. (2002) wskazują na jeszcze inne metody badania mobbingu takie jak
arkusze obserwacji, czy
analizy przypadków. Metody te jednak mają ograniczone
zastosowanie i nie nadają się do badań dużych populacji.
Biorąc pod uwagę różnorodność metod wykorzystywanych do diagnozy mobbingu należy
liczyć się z rozbieżnościami w zakresie częstości relacjonowanych incydentów mobbingu.
Jak podaje Coyne ze wsp. (2003) wskaźniki częstości występowania mobbingu wahają się w
zakresie od 3.9 do 39.6% badanych populacji w zależności od zastosowanej metody
badawczej. I tak stwierdzili oni, że pozytywnej odpowiedzi na ogólne pytanie o to czy jest się
mobbowanym udzieliło 39.6% respondentów, przy analizie częstości
i czasu trwania
zachowań mobbingowych jakie dotknęły respondentów wskaźnik ten spadał do 3.9%. W
przypadku wykorzystania metody nominowania ( 2ch lub więcej współpracowników
wskazuje na badanego jako osobę mobbowaną) wskaźnik częstości mobbingu osiągnął
wartość 11.3% podczas gdy odsetek osób, które uznały się ofiarami mobbingu i zostały
jednocześnie jako takie wskazane przez współpracowników wyniósł 7.4%.
Analiza struktury stosowanych narzędzi do pomiaru mobbingu jak i też
danych
uzyskiwanych na ich podstawie uprawnia do następujących wniosków:
- dane o mobbingu zbierane na podstawie odpowiedzi na pytanie o to czy doświadcza się
mobbingu pracowniczego są z reguły zawyżone, podobnie jak dane uzyskane z ankiet bądź
kwestionariuszy nie uwzględniających kryterium częstości i czasu trwania zachowań
mobbingowych;
- dodatkową weryfikacją
danych na temat mobbingu uzyskiwanych za pomocą metod
samoopisowych (ankiet, kwestionariuszy, kierowanych do potencjalnych ofiar mobbingu)
jest zastosowanie metody wskazywania;
- biorąc pod uwagę, złożoność zjawiska jakim jest mobbing, jego społeczny i kulturowy
kontekst, różnorodność strategii jakimi posługują się jego sprawcy, trudno jest opracować
taką metodę do jego diagnozy, która w sposób w pełni satysfakcjonujący spełniałaby kryteria
rzetelnego i trafnego narzędzia diagnostycznego o
nikłym błędzie pomiaru, wysokiej
specyficzności i czułości;
- analizując dane na temat częstości występowania mobbingu należy uwzględniać pojawiające
się w różnych doniesieniach należy brać zastosowaną technikę badania
30
Częstość narażenia na mobbing
Polska
W Polsce większe zainteresowanie problematyką mobbingu pracowniczego rozpoczyna się po
roku 2000. Pierwsze doniesienia z badań nad skalą tego zjawiska pochodzą z roku 2002. I tak
w badaniach na zlecenie Newsweek Polska wykazano, że mobbing jest przede wszystkim
problemem firm z sektora
publicznego – w 65% badanych firm
sektora publicznego
występował ten problem podczas gdy firm prywatnych, w których istniał problem mobbingu
było o ponad połowę mniej (30%). W badaniu tym analizowano również sprawstwo
mobbingu. Badani deklarowali, że najczęściej sprawcami są przełożeni (81%), następnie
współpracownicy (14%). Stwierdzono też występowanie tzw. mobbingu wstępującego tj.
takiego, którego sprawcą jest podwładny a ofiarą jego przełożony. Takich przypadków było
5%.
W tym samym roku, CBOS przeprowadził badania w grupie 369 osób zatrudnionych
na podstawie umowy o pracę, w którym analizowano samopoczucie w pracy i przejawy
szykanowania w pracy. Grupa ta została wyłoniona z reprezentatywnej próby losowej
mieszkańców naszego kraju. W grupie tej 17 % respondentów deklarowało, że w ciągu
ostatnich 5 lat, było szykanowanych przez swoich przełożonych, przy czym większość z nich
(12%) twierdziła, że szykany te miały charakter incydentalny. Zatem możemy wnioskować,
że problem mobbingu dotykał ok. 5% badanych (CBOS, 2002).
Tylko 6% badanych zadeklarowało, że w ciągu ostatnich 5 lat było szykanowanych
przez współpracowników lub inne osoby z pracy, z czego 2% deklarowało, że szykany były
częste. Zatem znów możemy przyjąć, że najprawdopodobniej mobbingu horyzontalnego
doświadczało
2
%
badanych.
Poczucie
szykanowania
przez
współpracowników
współwystępowało z szykanowaniem przez szefów ( 80% badanych). Z badań CBOS wynika
jeszcze jedna interesująca sugestia – częściej deklarują odczuwanie szykan osoby, które
oceniają warunki materialne swojego gospodarstwa domowego jako złe ( 23%), podczas gdy
spośród osób oceniających swoje warunki bytowe jako dobre tylko 9% deklarowało bycie
obiektem szykan. Ciekawe jest również porównanie częstości pozytywnych odpowiedzi na
ogólne pytanie o doświadczanie szykan z częstością pozytywnych odpowiedzi na
szczegółowe pytania dotyczące różnych form szykanowania. Pozytywnych odpowiedzi w
31
drugim przypadku było więcej, oznaczałoby to, że poczucie bycia szykanowanym ma silny
komponent osobisty tj. badani dokonując ogólnej oceny tego czy są czy nie są szykanowani
w pracy nie uwzględniają wszystkich rodzajów działań, które powszechnie można uznać za
jego przejawy. Prowadzić to może do dwóch hipotez, albo badani nie mają świadomości, że
dane zachowanie jest niewłaściwe, albo zachowania te są na tyle powszechne, że rzadziej
uznaje się je za przejaw niewłaściwego postępowania wobec danej osoby, niż
stałą
właściwość pracy.
Badania nad mobbingiem pracowniczym prowadzone były również w Instytucie
Medycyny Pracy w Łodzi. Badaniami objęto dwie grupy zawodowe, wybrane ze względu na
szczególne ryzyko narażenia ich przedstawicieli na przemoc w miejscu pracy – pierwszymi
badaniami z 2002 roku objęto reprezentatywną grupę 1163 pielęgniarek z województwa
mazowieckiego, drugimi (rok 2004) grupę 391 pracowników sektora usług (pracowników z
sektora usług pocztowych i pracowników transportu publicznego; sposób doboru do próby –
celowy). Badania te dotyczyły narażenia pracowników na agresję w miejscu pracy, ale po
odpowiedniej modyfikacji bazy danych udało się z nich pozyskać wstępne informacje na
temat skali mobbingu.
Mobbing rozumiany był w tych badaniach jako „przemoc psychiczna w postaci
dręczenia, zastraszania, pogróżek, obrażania słownego, prezentowanych wobec pracownika
przez jego przełożonych, kolegów i/lub podwładnych, w ciągu ostatniego roku pracy,
pojawiających się w tym okresie co najmniej trzy razy w miesiącu‖.
Wyniki badań zbliżone są do danych prezentowanych w publikacjach światowych.
Według nich ogółem 5,6% pracowników służby zdrowia (personelu pielęgniarskiego)
doświadczyło w ciągu ostatniego roku pracy dręczenia psychicznego ze strony osób, z
którymi współpracuje. Mobbing ze strony przełożonych dotknął 4,1% badanych, ze strony
kolegów – 1,1%, ze strony podwładnych – 1,6% (procenty te nie sumują się w podany
powyżej ogólny wynik, jako, że ofiara mogła doświadczać mobbingu równocześnie ze strony
szefów, kolegów i/lub podwładnych).
Wyniki kolejnych badań, wykazały, że narażenie pracowników sfery usług na mobbing,
osiąga nieco większą skalę – dręczenia doświadczyło ogółem 7,8% badanych. I tu również
najczęściej sprawcą mobbingu byli szefowie – doświadczyło takich zachowań 5,1% spośród
badanych osób, w dalszej kolejności podwładni – 4,7% i koledzy ofiar – 2,9%. (Merecz D.,
Mościcka A., Drabek M, 2005 Drabek, Merecz, Mościcka, 2007).
32
W innym badaniu realizowanym przez ten zespół w grupie 222 funkcjonariuszy służby
więziennej z zastosowaniem kwestionariusza MDM (operacyjna
miara
mobbingu,
uwzględniająca częstość i czas trwania niewłaściwych zachowań wobec pracownika, oraz ich
źródło), ustalono, że mobbingu doświadcza, aż 22.8% badanych. Nieco częściej respondenci
uskarżali się na mobbing ze strony przełożonych niż współpracowników, a 4.5% z nich
doświadczała mobbingu zarówno ze strony współpracowników jak i przełożonych (Merecz,
Cębrzyńska, 2008).Wysokie wskaźniki narażenia na mobbing uzyskane w tych badaniach z
kilku względów należy traktować z ostrożnością. Po pierwsze, badana próba nie jest próbą
reprezentatywną, po drugie obejmuje zatrudnionych w dwóch zakładach, po trzecie badanie
nie obejmowało wszystkich zatrudnionych w nich funkcjonariuszy. Możemy mieć zatem do
czynienia z sytuacją wyjątkową, odnoszącą się wyłącznie do sytuacji występującej na terenie
tych dwóch instytucji penitencjarnych.
Z kolei w badaniu realizowanym na przełomie 2007/2008 wśród pracowników jednostki
administracji publicznej (n=350, wskaźnik odpowiedzi -50%)
narażenie na mobbing
osiągnęło poziom 34%. Pośród grupy mobbowanych pracowników 12% doświadczało
mobbingu zarówno ze strony przełożonych jak i podwładnych (Mościcka, Drabek, Merecz,
2009)
Badania nad częstością występowania mobbingu w środowisku nauczycielskim
przeprowadził w roku 2006 Centralny Instytut Ochron Pracy (Warszewska-Makuch, 2008).
Przebadano 1098 nauczycieli zatrudnionych w różnych placówkach oświatowych. Wskaźnik
występowania mobbingu w tej grupie wyniósł 9.7%. Jako kryterium diagnostyczne przyjęto
pojawianie się wrogich zachowań przynajmniej raz w tygodniu przez okres co najmniej 6
miesięcy. Do najczęściej stosowanych praktyk mobbingowych wyłonionych przez badaczkę
na podstawie
Negative Act Questionnaire (NAQ) należały następujące zachowania:
nadmierne kontrolowanie pracy, obciążanie nadmierną ilością pracy, plotkowanie i zlecanie
pracy poniżej kompetencji. Oszacowano również średni czas trwania nękania w pracy. Dla
badanych nauczycieli wynosił on 3 lata i 2 miesiące. Wyniki uzyskane przez WarszewskąMakuch są skrajnie różne od tych uzyskanych w roku 2002 przez Pomorski Instytut
Demokratyczny (PID), w których to badaniach wskaźnik występowania mobbingu
oszacowano na 61.5% (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004). Różnice te dobitnie wskazują na
wagę zastosowanej metody i operacjonalizacji mobbingu dla uzyskiwanych wskaźników.
W badaniach PID jako „mobbing‖ zaklasyfikowano również „wyzysk ekonomiczny‖ oraz
‖wymuszanie decyzji, stwarzanie fikcyjnych problemów, naciąganie‖, oraz stosowanie tych
33
działań nie tylko przez osoby współpracujące, ale i „władze państwowe‖ oraz ‖byłych
partnerów‖ (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004). Tak skrajnie rozbudowana definicja mobbingu
najprawdopodobniej była jedną z przyczyn
uzyskania skrajnie wysokich wskaźników
narażenia na mobbing.
Interesujące dane na temat częstości występowania mobbingu przynoszą badania
zrealizowane w
2006 przez Referat Analiz Społeczno-Gospodarczych UM Gorzów
Wielkopolski (UM Gorzów Wielkopolski, 2006). Badaniami objęto 35 zakładów pracy,
zatrudniających w sumie 3080 osób (administracja publiczna, szkolnictwo i placówki
wychowawcze, pomoc społeczna, przedsiębiorstwa prywatne, zakłady usług komunalnych i
ośrodek sportowo- wypoczynkowy). W badaniu zastosowano metodę ankietową i uzyskano
zwrotnośc na poziomie 37.8% (n=1164). W ankiecie pytano o to „ czy we własnej ocenie
uważa się Pan/Pani za osobę wobec której stosowany jest mobbing/ terror w miejscu
pracy?”, „ czy pomijając własny przypadek, wie Pan/Pani o innych osobach w swoim
zakładzie pracy, które są ofiarami mobbingu?”, „ Jak długo trwa nieprzerwany proceder
prześladowania?” i „kto jest sprawcą mobbingu?. 17.6% respondentów uznało się za ofiary
mobbingu, a 23.8 % twierdzi, że zna osoby w swoim miejscu pracy, które są mobbowane.
Sprawcami mobbingu są najczęściej przełożeni (53.8% wskazań), w następnej kolejności
badani deklarowali równoczesne mobbowanie przez szefa i współpracowników (29,2%), a
17% stwierdziło, że jest nękanych wyłącznie przez współpracowników. Większość osób
doświadczających mobbingu stwierdziła, że jest nękana dłużej niż 12 miesięcy ( 75%), a
11.5%, że nękania doświadcza od pół do roku czasu. Prawie 60% osób, które doświadczają
mobbingu poszukiwało pomocy w tej sprawie, głównie u przyjaciół i członków rodziny
(73.1%) i u pracodawców bądź przełożonych (36.1%). Niemal 17% szukało pomocy u
psychologa, a 10% zwracało się z prośbą o pomoc do instytucji zewnętrznych (np. Inspekcji
Pracy, Rzecznika Praw Obywatelskich). W relacjonowanym badaniu respondenci,
wskazywali najczęściej na nękanie w postaci ograniczenia możliwości wypowiadania
własnego zdania, głośnego upominania i krzyczenia, krytyki pracy i życia prywatnego,
kwestionowania kompetencji, gróźb, wyrządzanie krzywd wpływających na efekt finansowy
oraz kwestionowanie decyzji i rozgłaszanie plotek i pomówień.
34
Europa
Przekrojowych informacji na temat częstości narażenia na mobbing w krajach Unii
Europejskiej dostarcza zrealizowane w 2005 roku badanie Europejskiej Fundacji na rzecz
Poprawy Warunków Życia i Pracy (Parent-Thirion, Fernández Macías, Hurley , Vermeylen,
2007). Średni wskaźnik narażenia na mobbing w krajach członkowskich UE wyniósł 5%.
Należy jednak zauważyć, że istnieje znaczna rozpiętość
poziomu narażenia w
poszczególnych krajach – od 17% w Finlandii do 2% we Włoszech czy Bułgarii (w Polsce
3%). Wyniki te tylko pozornie wydają się zaskakujące – warto pamiętać, że w krajach
skandynawskich zdecydowanie większy nacisk kładzie się na
człowieka
poszanowanie godności
(a zatem i pracownika) i od lat prowadzi się szeroko zakrojone akcje
uwrażliwiające społeczeństwo na problem przemocy w pracy. Z tego względu należy
analizować uzyskane wskaźniki występowania mobbingu nie jako bezwzględną miarę lecz
wskaźnik, na którego wielkość wpływa poziom świadomości społecznej. W opisywanym
badaniu analizowano również częstość występowania mobbingu ze względu na płeć i wiek
respondentów, sektor gospodarki, w której pracują oraz wielkość przedsiębiorstwa. Okazuje
się, że kobiety nieco częściej (6%) niż mężczyźni (4%) narażone są na mobbing, przy czym
grupą najczęściej mobbowaną są kobiety do 30 roku życia – aż 8% ankietowanych
zadeklarowało, że były mobbowane w pracy. Ryzyko wystąpienia mobbingu wzrasta wraz z
wielkością przedsiębiorstwa. Najwięcej zarejestrowanych przypadków mobbingu dotyczyła
osób zatrudnionych w dużych firmach (powyżej 250 pracowników) (8%) podczas gdy tzw.
mikro przedsiębiorstwach, zatrudniających od 2 do 9 osób wskaźnik mobbingu wynosił nieco
ponad 1%. Biorąc pod uwagę sektor gospodarki, najwięcej przypadków mobbingu miało
miejsce w sektorze usług hotelarskich i gastronomicznych oraz zdrowia (nieco ponad 8%),
następnie w sektorze transportu, edukacji, handlu administracji publicznej i obronności.
Autorzy badania zaobserwowali również, że mobbing współwystępuje z doświadczaniem
pojedynczych aktów agresji. Jeśli weźmie się pod uwagę jednocześnie obydwa wskaźniki tj
narażenie na agresję i mobbing to okazuje się, że najbardziej zagrożone sektory to edukacja,
zdrowie oraz administracja publiczna i obronność (wojsko, policja, służba więzienna łącznie).
O wartości danych uzyskiwanych w kolejnych badaniach warunków pracy w Europie
przesądza ich powtarzalność i stosowanie ujednoliconej metodyki badania mobbingu. Dzięki
temu dysponujemy wskaźnikami, które możemy porównywać zarówno w kontekście zmian
zachodzących w kolejnych latach jak i różnic pomiędzy poszczególnymi krajami
członkowskimi.
35
Podsumowanie
Problemy z pomiarem mobbingu w środowisku pracy są nie tylko zagadnieniem
stricte metodologicznym, ale również stanowią istotny problem praktyczny, który zawiera się
w pytaniu, co tak naprawdę mierzymy? Zjawisko mobbingu, narażenie na zachowania
mobbingowe, poczucie bycia mobbowanym? Czy stosując dostępne metody jesteśmy w
stanie wskazać w badaniach populacyjnych osoby faktycznie mobbowane, uchwycić różnicę
pomiędzy narażeniem na zachowania mobbingowe a syndromem ofiary mobbingu?
Odpowiedzi na te pytania należy udzielić sobie przed rozpoczęciem planowanych badań, a
także, każdorazowo
podczas interpretacji
wyników
własnych analiz
czy lektury
opublikowanych danych.
Piśmiennictwo
1. Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P.K., Pereira, B. (2002) Measuring workplace
bullying. Aggression and Violent Behaviour, 7, 33-51.
2. Coyne, I., Smith, L., Chong, P., Seyne, E., Randall, P. (2003) Self and peer nominations of
bullying: An analysis of incident rates, individual differences and perceptions of the working
environment. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 3, 209-228.
3. Coyne, I.,Craig, J., Chong, P., Smith-Lee. (2004) Workplace bullying in a group context.
British Journal of Guidance & Counselling, 32, 3, 301-317.
4. Drabek, M., Merecz, D., Mościcka, A. (2007) Skala narażenia na agresję w miejscu pracy
pracowników służby zdrowia i sektora usług. Medycyna. Pracy. 58, 4, 299-306.
5. Einarsen, S., Hoel H., Notelaers G. (2009) Measuring exposure to bullying and harassment at
work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts
Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23,1,24 – 44.
6. Keashley, L, Jagatic K. (2003) By the other name . W: Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D.,
Cooper, C.L. (red.) Bullying and emotional abuse in the workplace. International Perspectives
in research and practice. (s.31-61) London: Taylor and Francis.
7. Keashley, L. (1997) Emotional Abuse in the Workplace. Conceptual and Empirical Issues.
Journal of Emotional Abuse, 1540-4714, 1, 1, 85 – 117.
8. Keashley, L. (2001) Interpersonal and systemic aspects of emotional abuse at work: the
target's perspective. Violence and Victims 16, 3, 233-68.
9. Keashley, L., Harvey, S. (2006) Workplace Emotional Abuse. W: . Hurrell, J.J. Jr., Barling J.,
Kelloway E.K.(red): Handbook of Workplace Violence. (s. 95-120) London: Sage
Publications.
10. Langan-Fox, J., Sankey, M.(2007) Tyrants and workplace bullying. W: Langan-Fox, J.,
Cooper, CL., Klimoski, RJ. (red.): Research companion to dysfunctional work place.
Management challenges and symptoms. New horizons in management. (s. 58-74)
Northampton: Edward Elgar Publishing, Inc.
36
11. Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and
Victims,5, 119-126.
12. Merecz, D., Cębrzyńska, J. (2008) Agresja i mobbing w służbie więziennej. Medycyna
Pracy,59, 6, 443-451.
13. Merecz, D., Mościcka, A., Drabek, M. (2005) Mobbing w środowisku pracy. charakterystyka
zjawiska, jego konsekwencje i sposoby przeciwdziałania [raport przygotowany na zlecenie
Rady Ochrony Pracy]. Łódź: Instytut Medycyny Pracy.
14. Mościcka, A., Merecz, D., Drabek, M. (2009) Czynniki organizacyjne i indywidualne jako tło
zachowań mobbingowych w środowisku pracy. niepublikowany raport z badań IMP 21.
Łódź: Instytut Medycyny Pracy.
15. Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., Vermunt, JK.(2006) Measuring exposure to bullying
at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress; 20, 4,
289-302.
16. Olweus, D. (2004). Olweus bullying prevention program: Design and implementation issues
and a new national initiative in Norway. W: Smith, FK., Pepler, D., Rigby, K. (red.), Bullying
in schools: How successful can interventions be? (s. 13-36). Cambridge: Cambridge
University Press.
17. Parent-Thirion, A., Fernández Macías, E. Hurley, J, Vermeylen, G. (2007) Fourth European
Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities.
18. Rayner, Ch., Cooper, GL. (2006).Workplace Bullying. W: . Hurrell J.J. Jr., Barling J.,
Kelloway E.K.(red): Handbook of Workplace Violence. (s. 121-146) London: Sage
Publications.
19. Solberg, M.E., Olweus, D., Endresen, IM. (2007) Bullies and victims at school: Are they the
same pupils? British Journal of Educational Psychology, 77, 2, 441-464.
20. Społeczna kampania STOP- MOBBING. (2006) Raport z badań. Urząd Miasta Gorzowa
Wlkp.,. www.stop-mobbing.gorzow.pl/pliki/mobbing_raport.pdf.
21. Szykany w miejscu pracy. (Czerwiec 2002) Komunikat z badań., CBOS, Warszawa,
22. Warszewska- Makuch, M.(2008) Zjawisko mobbingu wśród nauczycieli. Bezpieczeństwo
Pracy 5, , 6-9.
37
POZIOM NARAŻENIA NA STRES POCHODZENIA ZAWODOWEGO
W ZAKŁADACH PRACY
– NA PODSTAWIE BADAŃ IMP IM. J. NOFERA W ŁODZI 3
Miejsce pracy jest nierozłącznie związane z doświadczaniem stresu. Powszechność
narażenia na stres wynikający z pracy oraz jego konsekwencje, nie tylko indywidualne dla
pracownika, ale również dla organizacji, są powodem coraz większego zainteresowania tym
zjawiskiem. Zainteresowania badaczy skupiają się zarówno wokół kwestii dotyczącej
diagnozowania poziomu stresu jak i jego źródeł, jak też na sposobach przeciwdziałania
stresowi lub łagodzenia tego zjawiska.
Odpowiedzią na zainteresowanie tym zjawiskiem są prace badawcze realizowane w
Zakładzie Psychologii Pracy IMP, dotyczące zagrożeń psychospołecznych zarówno o
działaniu chronicznym jak i traumatycznym, z uwzględnieniem takich zjawisk jak agresja i
mobbing.
Jedne z badań, dotyczących narażenia na stres chroniczny, obejmowały grupę
dyspozytorów oraz kontrolerów ruchu w MPK.
Wyniki tych badań wykazały, iż dominującymi nad wszystkimi źródłami stresu są dla
dyspozytorów konflikty i zadrażnienia z osobami z zewnątrz, przede wszystkim z pasażerami.
Ze względu na powszechność uznawania tego czynnika za źródło stresu (prawie 70%), jest to
ta płaszczyzna stresogenności pracy, której przede wszystkim powinna być poświęcona
uwaga i podjęte działania zaradcze. Pozostałe cechy pracy, które dyspozytorzy uznawali za
dokuczliwe to: niski prestiż stanowiska, zmienność czynności, godzenie sprzecznych
interesów, dokonywanie wyborów prowadzących do wewnętrznych konfliktów, poczucie
niepewności (np. z powodu braku potrzebnych informacji), surowe konsekwencje błędu
pracownika dla niego samego oraz konsekwencje błędu lub zaniedbania dla innych osób.
Każdy spośród tych siedmiu czynników, oceniany był, jako przeszkadzający podczas
wykonywania obowiązków zawodowych, przez ok. 1/3 badanych dyspozytorów (30%-35%).
Również w grupie kontrolerów ruchu najbardziej powszechnym stresorem okazały się
konflikty z osobami z zewnątrz (53%). Prawie połowa spośród badanych kontrolerów
uskarżała się na nieodpowiednią temperaturę w miejscu pracy (46,3%), na niski prestiż
3
W przygotowaniu do druku
38
stanowiska - 39,6%, na niewykorzystanie możliwości pracownika – 34,6%, na konflikty
wewnętrzne z powodu wyborów – 28,6% i tyle samo na niepewność, na wymagania dużego
skupienia uwagi – 22,5%.
Kolejnymi badaniami objęliśmy grupę zawodową policjantów zatrudnionych na
różnych stanowiskach.
Dominującym stresorem w pracy funkcjonariuszy służby patrolowej okazało się
godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (91%). Ponadto stresorami okazały się:
niepewność (82,2%), surowe konsekwencje błędu (80%), wykonywanie pracy przy braku
środków (75,5%), zagrożenie zdrowia (73,4%), negatywny wpływ pracy na życie rodzinne
(71,1%), nieoczekiwane zadania do wykonania (71,1%), niedocenianie (68,9%), konflikty z
osobami z zewnątrz (68,9%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (66,8%), myślenie o
pracy w domu (66,7%), konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia
(66,6%), praca w godzinach nadliczbowych (64,4%), niski prestiż społeczny (64,4%),
całodobowa dyspozycyjność (64,4%), brak pomocy ze strony przełożonych (57,8%).
Policjanci dzielnicowi uskarżali się na następujące cech pracy: wykonywanie pracy
przy braku środków (87,5%), nieoczekiwane zadania do wykonania (87,5%), dotrzymywanie
terminów mimo przeszkód (87,5%), niepewność (85%), zmienność czynności (82,5%),
pośpiech (82,5%), negatywny wpływ pracy na życie rodzinne (77,5%), myślenie o pracy w
domu (77,5%), całodobowa dyspozycyjność (77,5%), konflikty z osobami z zewnątrz
(72,5%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (72,5%), przeciążenie ilością pracy
(72,5%), surowe konsekwencje błędu (70%), niesprawiedliwe traktowanie (70%),
niemożność wywiązywania się z bieżących zadań (70%), zagrożenie zdrowia (67,5%),
niedocenianie (67,5%), niski prestiż społeczny (67,5%), brak pomocy ze strony przełożonych
(67,5%), godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (62,5%), konsekwencje błędu lub
zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia (60%), praca w godzinach nadliczbowych (57,5%).
Głównymi stresorami wśród policjantów „dyżurnych‖ były: konflikty z osobami z
zewnątrz (82,2%), konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (73,3%), surowe konsekwencje
błędu (69,9%), godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (66,7%), niepewność (62,2%),
wykonywanie pracy przy braku środków (60%), konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące
utratą zdrowia/życia (60%), nieoczekiwane zadania do wykonania (57,8%), myślenie o pracy
w domu (55,5%) oraz zmienność czynności (51,1%).
39
W grupie policjantów zatrudnionych w wydziale kryminalnym najbardziej
powszechnymi źródłami stresu były: dotrzymywanie terminów mimo przeszkód (88%),
nieoczekiwane zadania do wykonania (82,1%), surowe konsekwencje błędu (78,6%),
negatywny wpływ pracy na życie rodzinne (76,2%), całodobowa dyspozycyjność (76,2%),
wykonywanie pracy przy braku środków (75%), myślenie o pracy w domu (75%),
niemożność wywiązania się z bieżących zadań (72%), przeciążenie ilością pracy (71,1%),
konflikty wewnętrzne z powodu wyborów (70,2%), praca w godzinach nadliczbowych
(70,2%), zmienność czynności (69%), niepewność (68,3&), brak pomocy ze strony
przełożonych (54,9%), godzenie sprzecznych interesów i oczekiwań (62,5%) oraz
konsekwencje błędu lub zaniedbania grożące utratą zdrowia/życia (60%).
Analizując wyniki uzyskane przez badanych, stresogenność ich pracy należy uznać za
bardzo wysoką. Co więcej, biorąc pod uwagę średnie oceny stresogenności pracy
dokonywane przez badanych policjantów i oceny tych samych właściwości pracy
dokonywane przez przedstawicieli innych grup zawodowych odnotowujemy wyraźnie gorsze
wskaźniki, tj. wyższą stresogenność pracy dla grupy policjantów.
W kolejnym projekcie przebadaliśmy 3 grupy zawodowe: pracowników biurowych,
robotników przemysłowych oraz operatorów i monterów maszyn i urządzeń.
Wyniki badań wskazały na siedem głównych, stresogennych cech w pracy
urzędników. Odnoszą się one, przede wszystkim, do wymagań pracy i są to: czujność,
konieczność skupienia uwagi przez dłuższy czas, zmienność czynności, pośpiech,
odpowiedzialność materialna i finansowa oraz surowe konsekwencje, jakie grożą
pracownikowi, gdy popełni jakiś błąd w wykonywaniu czynności służbowych. Ponadto
stresujące jest także myślenie o pracy w domu oraz fakt, iż w sposobach i warunkach
wykonywanej pracy zaszły istotne zmiany na przestrzeni ostatnich lat.
W grupie robotników za stresujące (podobnie jak w grupie pracowników biurowych)
uznane zostały takie wymagania pracy jak pośpiech, konieczność skupienia uwagi przez
dłuższy czas, czujność i zmienność czynności. Ponadto stresorami okazały się takie cechy
pracy jak: narzucony rytm pracy, sztywne godziny pracy i zaskakujące zadania do wykonania
powodujące poczucie ograniczenia w kontroli nad sytuacją pracy, a także praca zrywami
opisująca nierównomierny rozkład ilości pracy w czasie. Stresujące dla robotników były
również fizyczne warunki pracy – hałas, nieodpowiednia temperatura i występowanie
40
zdrowotnych zagrożeń w miejscu pracy. Do stresorów zaliczono także niesprawiedliwe
traktowanie i brak pewności zatrudnienia oraz myślenie o pracy w domu.
W kolejnej analizowanej grupie zawodowej – operatorów i monterów – część
badanych uznała za czynniki wywołujące co najmniej umiarkowany stres (podobnie jak w
dwóch pierwszych grupach): konieczność skupienia uwagi przez dłuższy czas i czujność
należące do wymagań związanych z treścią wykonywanej. Do grupy czynników
stresogennych dołączyła monotonia oraz narzucony rytm pracy i sztywne godziny pracy
charakteryzujące niski poziom kontroli. Ponadto istotnymi stresorami okazały się wymagania
pracy związane z odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych ludzi, odpowiedzialnością
materialną i finansową oraz świadomość surowych konsekwencji, jakie niesie za sobą
popełnienie błędu. Dla tej grupy zawodowej, podobnie jak dla grupy robotników, poważne
źródło stresu stanowiły warunki fizyczne: hałas, nieodpowiednią temperaturę, a także
występowanie w środowisku pracy czynników zagrażających zdrowiu (min. wypadki).
Gdy porównywaliśmy poziom odczuwanego stresu w 47 grupach zawodowych, na
terenie całego kraju, okazało się, że w zasadzie nie ma stanowiska, w którym poziom stresu
byłby niski. Natomiast dominującą grupą, w której poziom stresu mieści się w granicach
wyników przeciętnych. Na żółtym tle mają państwo wypisane stanowiska, na których poziom
stresu chronicznego osiąga poziom przeciętny.
Ale była również grupa charakteryzująca się wysokim poziomem stresu zawodowego.
Wśród tej grupy dominowali: Specjaliści ds.
finansowych, Zestrajacze urządzeń
elektronicznych, Kontrolerzy jakości, Doręczyciele pocztowi, Kierownicy pociągów,
Maszyniści, Suwnicy, Strażacy, Policjanci oraz Nauczyciele.
Oczywiście nie była to wyczerpująca grupa stanowisk. Nie badaliśmy np.
Kierowników wysokiego szczebla, Dziennikarzy i Lekarzy. Jednak daje to jakiś obraz
sytuacji. Właściwie, we współczesnym świecie, nie ma stanowisk o niskim poziomie stresu.
Oprócz badań nad zjawiskiem narażenia na stres chroniczny w miejscu pracy
prowadziliśmy badania dotyczące stresu traumatycznego. W tym celu przebadaliśmy
następujące grupy zawodowe: pracowników pogotowia ratunkowego, policjantów oraz
strażaków.
Wyniki naszych badań wykazały, iż 72% osób spośród badanych pracowników
pogotowia ratunkowego uznało, że były w czasie pełnienia swych obowiązków
zawodowych uczestnikiem lub świadkiem zdarzenia, które miało cechy właściwe dla
41
zdarzenia traumatycznego. Większość z nich – 64% – stwierdziło, że uczestniczyło lub było
świadkiem więcej niż jednego takiego zdarzenia.
Badania, przeprowadzone w grupie policjantów, wykazały, że 57% badanych
zetknęło się podczas służby ze zdarzeniem traumatycznym, a 49,6% badanych podało, że
uczestniczyli w więcej niż jednym zdarzeniu.
Spośród pracowników PSP 87% osób przynajmniej raz w ciągu służby było
uczestnikiem lub świadkiem zdarzenia traumatycznego, w tym 74% więcej niż raz.
Okazało się że 4% badanych strażaków, ok. 5% policjantów cierpi na zaburzenie po
stresie traumatycznym oznacza to, że około 880 strażaków i 4981 policjantów przystępuje do
codziennych obowiązków mimo, że wg. istniejących kryteriów medycznych należy ich uznać
za osoby chore. Wskazuje to na konieczność zorganizowania odpowiedniej działalności
prewencyjnej, obejmującej funkcjonariuszy tych służb, aby chronić ich przed skutkami
traumy.
W ostatnich latach, w badaniach prowadzonych w Zakładzie Psychologii Pracy IMP,
skupiliśmy się na rozpoznaniu szczególnego rodzaju stresora, jakim jest narażenie na agresję
w miejscu pracy.
W pierwszym badaniu grupa respondentów liczyła 248 osób, a znaleźli się w niej
pracownicy Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej (108 osób), inspektorzy Państwowej
Inspekcji Pracy (95 osób), oraz kontrolerzy urzędów skarbowych (45 osób). Dobór do
badania przedstawicieli tych właśnie grup zawodowych był celowy - wcześniejsze rozmowy z
nimi wykazały, że pracownicy wymienionych wyżej instytucji są szczególnie narażeni na
przejawy agresji ze strony interesantów, petentów, osób kontrolowanych.
Wśród wszystkich badanych oszacowano częstość stykania się z różnymi formami
przemocy w miejscu pracy. Określono, jak często w ciągu ostatniego roku badani
doświadczyli każdej z wyróżnionych przez nas form agresji (krzyk, pogróżki, szantaż,
wulgaryzmy, próba ataku i fizyczny atak).
Z przeprowadzonych analiz wynika, że z najbardziej łagodną formą agresji
(podniesiony głos, krzyk) stykał się w ciągu ostatniego roku niemal każdy badany. Około
60% badanych osób miało kontakt z takimi zachowaniami, jak pogróżki, wulgarne
zachowania przy współpracownikach lub innych osobach. Wprawdzie bezpośredni atak był
sprawą incydentalną, ale groźby takiego ataku doświadczyło aż 13,7 % badanych. Sygnalizuje
to, iż mogą istnieć takie grupy pracownicze, których członkowie mogą dosyć często spotykać
42
się z najbardziej drastycznymi formami agresji. Prezentowane dane informują o częstości
narażenia na agresję wśród wszystkich badanych, bez względu na specyfikę zawodu.
Kolejne analizy statystyczne wykazały, iż grupę zawodową najbardziej narażoną na
wszystkie formy agresji ze strony petentów stanowią pracownicy socjalni. Uzyskane przez
nich średnie częstości narażenia na każdą z form przemocy różnią się istotnie od częstości z
jaką stykają się dwie pozostałe grupy zawodowe. Nie stwierdzono zaś statystycznie istotnych
różnic między inspektorami PIP a kontrolerami urzędów skarbowych w tym zakresie.
Kolejnymi badaniami objęto dwie grupy zawodowe, również wybrane ze względu na
szczególne ryzyko narażenia ich przedstawicieli na agresję w miejscu pracy – pierwszymi
badaniami z 2002 roku objęto reprezentatywną grupę 1163 pielęgniarek z województwa
mazowieckiego, drugimi (rok 2004) grupę 391 pracowników sektora usług (pracowników z
sektora usług pocztowych i pracowników transportu publicznego; sposób doboru do próby –
celowy).
Niemalże wszystkie z badanych osób doświadczyło w ciągu ostatniego roku jakiejś
formy agresji, której sprawcą był pacjent/klient. Najczęstszą formą agresji ze strony osób
spoza organizacji, z którą stykali się badani pracownicy, była agresja werbalna, wyrażająca
się w postaci krzyku lub podniesionego głosu. Tego typu zachowań doświadczyło 89,55%
pracowników poczty, 86,06% pracowników transportu oraz 84,26% pielęgniarek. Kolejną,
pod względem częstości występowania, formą agresji były pogróżki słowne. Doświadczyło
ich aż 76,36% osób zatrudnionych w transporcie, 56,75% pielęgniarek oraz 49,75%
pracowników poczty. Tylu samo pracowników transportu, którzy byli narażeni na pogróżki,
znieważano słownie w obecności pasażerów/klientów. W obecności pacjentów obrażana była
co druga pielęgniarka (50,3%). Tego typu zachowań ze strony klientów doświadczyło 40,3%
spośród pracowników poczty. Prawie 3/4 transportowców spotkało się z pasażerami, którzy
byli wulgarni i obrażali ich w obecności współpracowników (73,33%). Również połowa
spośród pielęgniarek (51,16%) oraz 40,3% spośród pracowników poczty padło ofiarą tego
typu zachowań. W badanej grupie szantażowany był co drugi pracownik transportu (50,61%),
co trzecia pielęgniarka (33,96%) oraz co czwarty pocztowiec (24,38%). Ponad połowa
pracowników transportu (64,24%) stwierdziła, że przynajmniej raz w ciągu ostatniego roku
czuła się zagrożona ze strony klientów. Również co druga pielęgniarka (49,44%) oraz co
trzeci pracownik poczty (34,83%) mieli kontakt z pasażerami, którzy byli przez nich oceniani
jako niebezpieczni i groźni. Próbę ataku fizycznego ze strony osób spoza organizacji przeżyło
41,21% osób zatrudnionych w transporcie, 30,35% pielęgniarek i 5,97% pracowników
43
poczty. Zaś ataku fizycznego, uderzenia lub napadu również doświadczyło najwięcej
transportowców (21,82%), 13,84% pielęgniarek i 1,99% pocztowców.
Wyniki badań wskazują, że najczęściej sprawcami przemocy wobec badanych osób są
osoby spoza instytucji, czyli klienci, pasażerowie, pacjenci lub ich rodziny, ale zdarzają się
również ataki pochodzące z wewnątrz organizacji, czyli ze strony współpracowników,
przełożonych i podwładnych.
Dotkliwym problemem dla badanych pracowników była agresja ze strony
przełożonych, która przyjmowała postać agresji werbalnej. Takie zachowanie potwierdziło
51,59% pielęgniarek, 49,5% pocztowców i 38,46% transportowców. Często zdarzało się, że
przełożeni grozili swoim podwładnym. Tego typu zachowań doświadczyło 30,77%
pracowników transportu, 19,19% pocztowców i 15,15% pielęgniarek. Stosunkowo często
badani skarżyli się również na szantaż ze strony szefa. Prawie 1/4 transportowców (23,03%),
12,16% pielęgniarek i 12,12% pocztowców zgłaszało tego typu zachowania. W części
przypadków przełożeni znieważali lub obrzucali wyzwiskami swoich podwładnych w
obecności innych pracowników. Spotkało to 11,51% pielęgniarek, 10,9% kierowców
transportu publicznego i 8,08% pocztowców. Zniewagi ze strony szefa w obecności
klientów/pacjentów doświadczyło 10,32% osób spośród pracowników transportu, 7,48%
spośród pielęgniarek i 4,55% spośród osób zatrudnionych na poczcie. Dramatycznie
przedstawiają się dane dotyczące narażenia pracowników transportu na agresję fizyczną ze
strony przełożonych. W 7,69% przypadków przełożony próbował zaatakować podwładnego
(0,19% pielęgniarek), a w 7,1% przypadków do takiego ataku doszło (pracownicy poczty
0,44%, pielęgniarki 0,28%).
W świetle przeprowadzonych badań należy stwierdzić, iż równie dotkliwym, dla
badanych pracowników, stresorem jak agresja ze strony przełożonych są agresywne
zachowania współpracowników.
Krzyku ze strony kolegów doświadczył co drugi pracownik (50,31% spośród
pielęgniarek, 49,74% pocztowców i 49,58% transportowców). Poważnym problemem,
szczególnie
wśród
pracowników
transportu
okazały
się
pogróżki.
Ze
strony
współpracowników doświadczyło ich 24,66% osób z tej grupy zawodowej oraz 8,04%
pielęgniarek i 6,67% pracowników poczty. W grupie pracowników transportu odnotowano
również wysoki poziom narażenia na zniewagi ze strony kolegów z pracy w obecności innych
pracowników (21,92%). Wśród pracowników poczty odsetek osób doświadczających
obrażania w obecności współpracowników wynosił 11,28%, wśród pielęgniarek zaś wynosił
8,61%. Również odsetek osób znieważanych przez współpracowników w obecności klientów
44
najwyższy był w grupie pracowników transportu i wynosił 15,07%. Dla porównania, wśród
pocztowców i pielęgniarek odsetek takich osób wynosił odpowiednio: 4,1% i 3,35%. Wśród
pracowników transportu 14,38%, 6,03% spośród pielęgniarek oraz 4,12% pocztowców
spotkało się z szantażem ze strony swoich kolegów. Wyniki przeprowadzonych badań
wykazały, że grupa pracowników transportu była najbardziej narażona na atak fizyczny ze
strony kolegów z pracy (7,59%). Próby ataku doświadczyło 6,16% osób z tej grupy
zawodowej. Próby ataku ze strony współpracowników doświadczyło 0,29% pielęgniarek i
tyle samo pielęgniarek spotkało się z czynną napaścią z ich strony (pocztowców 0,5%).
Stosunkowo najrzadziej pojawiają się ataki ze strony podwładnych. Ale okazało się,
że również osoby pełniące funkcje kierownicze uskarżały się na agresywne zachowania ze
strony podwładnych. Ataki te miały głównie formę agresji słownej. W ostatnim roku wobec
32,2% pracowników transportu, 30,18% pielęgniarek 19,15% pocztowców ich podwładni
używali podniesionego głosu lub krzyku, a 20,34% pracowników transportu i 6,69%
pielęgniarek spotkało się z pogróżkami ze strony swoich podwładnych. Sytuacje, w których
przełożeni byli obrażani przez podwładnych, w obecności innych pracowników, spotykały
16,95% transportowców i 4,26% pocztowców. Taki sam odsetek badanych w obu grupach
zawodowych dotyczył obrażania przy klientach. W obecności pracowników obrażanych przez
podwładnych było 7,85% pielęgniarek, przy pacjentach zaś 4,26%. Z szantażem ze strony
podwładnych spotkało się 6,78% transportowców, 6,3% pielęgniarek klientów i 2,13%
pocztowców. Żaden z pracowników poczty nie był zagrożony atakiem fizycznym ze strony
podwładnych. Za to do próby takiego ataku doszło w 6,7% przypadków w grupie
transportowców i 1,97% w grupie pielęgniarek, a wobec 5,08% przypadków w grupie
transportowców i 1,44% wśród pielęgniarek zamiar ten został zrealizowany.
W Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi prowadzone były również badania nad
mobbingiem pracowniczym. W tym celu przebadaliśmy te same grupy pracowników, o
których była mowa powyżej, czyli pracowników służby zdrowia (pielęgniarki) oraz
pracowników sektora usługowego (pocztowców i transportowców). Badania te dotyczyły
narażenia pracowników na agresję w miejscu pracy, ale po odpowiedniej modyfikacji bazy
danych udało się z nich pozyskać wstępne informacje na temat skali mobbingu.
Mobbing rozumiany był w tych badaniach jako „przemoc psychiczna w postaci
dręczenia, zastraszania, pogróżek, obrażania słownego, prezentowanych wobec pracownika
przez jego przełożonych, kolegów i/lub podwładnych, w ciągu ostatniego roku pracy,
pojawiających się w tym okresie co najmniej trzy razy w miesiącu‖.
45
Wyniki badań zbliżone są do danych prezentowanych w publikacjach światowych.
Według nich ogółem 5,6% pracowników służby zdrowia (personelu pielęgniarskiego)
doświadczyło w ciągu ostatniego roku pracy dręczenia psychicznego ze strony osób, z
którymi współpracuje. Mobbing ze strony przełożonych dotknął 4,1% badanych, ze strony
kolegów – 1,1%, ze strony podwładnych – 1,6% (procenty te nie sumują się w podany
powyżej ogólny wynik, jako, że ofiara mogła doświadczać mobbingu równocześnie ze strony
szefów, kolegów i/lub podwładnych).
Wyniki badań, wykazały, że narażenie pracowników sfery usług na mobbing, osiąga
nieco większą skalę – dręczenia doświadczyło ogółem 7,8% badanych. I tu również
najczęściej sprawcą mobbingu byli szefowie – doświadczyło takich zachowań 5,1% spośród
badanych osób, w dalszej kolejności podwładni – 4,7% i koledzy ofiar – 2,9%.
W innym badaniu realizowanym przez ten zespół w grupie 222 funkcjonariuszy
służby więziennej z zastosowaniem kwestionariusza MDM (operacyjna miara mobbingu,
uwzględniająca częstość i czas trwania niewłaściwych zachowań wobec pracownika, oraz ich
źródło), ustalono, że mobbingu doświadcza, aż 22.8% badanych. Nieco częściej respondenci
uskarżali się na mobbing ze strony przełożonych niż współpracowników, a 4.5% z nich
doświadczała mobbingu zarówno ze strony współpracowników jak i przełożonych. Wysokie
wskaźniki narażenia na mobbing
uzyskane w tych badaniach z kilku względów należy
traktować z ostrożnością. Po pierwsze, badana próba nie jest próbą reprezentatywną, po
drugie obejmuje zatrudnionych w dwóch zakładach, po trzecie badanie nie obejmowało
wszystkich zatrudnionych w nich funkcjonariuszy. Możemy mieć zatem do czynienia z
sytuacją wyjątkową, odnoszącą się wyłącznie do sytuacji występującej na terenie tych dwóch
instytucji penitencjarnych.
Z kolei w badaniu realizowanym na przełomie 2007/2008 wśród pracowników
jednostki administracji publicznej (n=350) narażenie na mobbing osiągnęło poziom 34%.
Pośród grupy mobbowanych pracowników 12% doświadczało mobbingu zarówno ze strony
przełożonych jak i podwładnych.
Bogaty materiał badawczy dotyczący stresu zawodowego, częstości występowania
mobbingu
w
środowisku
pracy,
rodzaju
zachowań
mobbingowych,
czynników
organizacyjnych oraz skutków zdrowotnych związanych z narazeniem na czynniki
psychospołeczne w miejscu pracy zgromadzono w ramach kolejnego badania p.t. „Zdrowa
46
Firma – projekt ochrony pracowników przed skutkami stresu zawodowego‖ realizowanego
przy współpracy PKP Cargo S.A. ramach Projektu Operacyjnego Kapitał Ludzki
finansowanego ze środków Unii Europejskiej.
Zbiorowość badaną stanowiła reprezentatywna grupa pracowników zatrudnionych w
PKP Cargo S.A. i liczyła 1889 osób zatrudnionych na różnych stanowiskach, w różnych
regionach na terenie całej Polski. Wstępne wyniki analiz przeprowadzonych w ramach tego
projektu znajdują się w załączonym raporcie pt. „Psychospołeczne zagrożenia na
stanowiskach pracy w PKP Cargo S.A. – ekspertyza‖.
47
dr Małgorzata Waszkowska
dr Dorota Merecz
mgr Marcin Drabek
Zakład Psychologii Pracy
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
PROGRAMY PREWENCJI STRESU ZAWODOWEGO – STRATEGIE, TECHNIKI,
OCENA SKUTECZNOŚCI.
Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania stresowi
w miejscu pracy4
Wprowadzenie
Czynniki psychospołeczne w miejscu pracy i stres z nimi związany powoduje
niebagatelne skutki zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Przyczynia się do
powstawania i zaostrzania przebiegu wielu zaburzeń w stanie zdrowia, sprzyja powstawaniu
wypadków, obniża wydajność pracy, zakłóca funkcjonowanie firm i niesie ze sobą znaczne
straty materialne. Już w latach osiemdziesiątych ubiegłego stulecia raport Światowej
Organizacji Zdrowia (WHO) wskazywał, że u ok. 75% osób korzystających z pomocy
psychiatrycznej problemy natury psychicznej wiążą się z brakiem zadowolenia z pracy i
brakiem umiejętności odprężania się. W późniejszym czasie pojawiać się zaczęły alarmujące
doniesienia
o zagrożeniu
stresem zawodowym w wielu państwach. W Stanach
Zjednoczonych, zdaniem NIOSH (Narodowy Instytut Bezpieczeństwa Pracy i Zdrowia),
zaburzenia psychiczne (rozumiane jako skutki stresu: nerwice, zaburzenia osobowości,
uzależnienie od alkoholu i leków) stanowią jedną z dziesięciu głównych przyczyn
występowania chorób zawodowych i wypadków w pracy (1). Według danych z 2007 r. w
krajach Unii Europejskiej ponad 40 milionów pracujących cierpi z powodu stresu w miejscu
4
Opublikowany w Medycynie Pracy, nr 60 (6), str 523-529, 2009
48
pracy, a koszty związane z leczeniem chorób związanych ze stresem zawodowym szacuje się
na ok. 20 miliardów Euro (2).
Z powyższych względów zarówno organizacje międzynarodowe, jak i narodowe, które
powołane zostały w celu promowania dbałości o warunki pracy i zdrowie pracowników coraz
częściej podejmują działania w celu ograniczania poziomu stresu doświadczanego w pracy i
jego negatywnych skutków.
Przedstawiony artykuł stanowi pierwszą część przeglądu stosowanych rozwiązań i
programów z zakresu prewencji stresu i poszerzania świadomości społecznej nt.
psychospołecznych zagrożeń występujących w środowisku pracy. Celem tego przeglądu jest
przybliżenie polskim profesjonalistom zajmującym się ochroną zdrowia pracujących
aktualnych trendów w prewencji negatywnych skutków tzw. miękkich zagrożeń w pracy. W
niniejszym artykule omówione zostaną kolejno praktyki międzynarodowe, narodowe
dotyczące zwalczania stresu w miejscu pracy, zaś w kolejnej publikacji przedstawione
zostaną informacje dotyczące interwencji na poziomie organizacji. Przedstawione zostaną w
nim informacje o skuteczności programów profilaktyki stresu i tzw. dobra praktyka
budowania i wdrażania programów antystresowych w środowisku pracy.
Prewencja stresu na poziomie międzynarodowym
Stres zawodowy jest zjawiskiem powszechnie występującym i w różnym stopniu
dotykającym pracujących na całym świecie. Dlatego też w celu lepszego jego poznania i
wypracowania najlepszych standardów szeroko rozumianych działań profilaktycznych w tym
zakresie konieczna jest współpraca międzynarodowa na szczeblu rządów, organizacji
odpowiedzialnych za politykę i działania na rzecz bezpieczeństwa pracy i zdrowia
pracujących.
Mimo znacznego zainteresowania problematyką stresu zawodowego ze strony
instytucji o zasięgu międzynarodowym, jak i lokalnym, jak dotąd niewiele jest aktów
prawnych, które regulowałyby zasady ochrony zdrowia pracujących przed negatywnymi
skutkami narażenia na zawodowe czynniki psychospołeczne.
Wśród europejskich aktów prawnych dotyczących bezpieczeństwa pracy i zdrowia
pracujących brak jest specyficznych regulacji odnoszących się explicite do czynników
49
psychospołecznych i stresu. Konieczność ochrony pracowników przed działaniem tych
czynników wynika natomiast pośrednio z różnych dokumentów. Najważniejszym aktem UE
dotyczącym tego zagadnienia jest Dyrektywa 89/391/EEC w sprawie wprowadzenia środków
w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy zgodnie z którą
pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i ochronę zdrowia w
każdym aspekcie związanym z pracą a także opracować spójną ogólna politykę prewencji.
Zagadnienia czynników psychospołecznych poruszane są także w dyrektywach dotyczących
czasu pracy, dyskryminacji, ochrony pracy młodych pracowników, ochrony macierzyństwa.
Dokumenty, jak np. wytyczne Komisji Europejskej ILO-OSH, czy Konwencja ILO 187
wyznaczają pewne standardy dotyczące ryzyka psychospołecznego. Niektóre spośród
dokumentów stanowią wytyczne dotyczące systemów zarządzania bezpieczeństwem i
zdrowiem w pracy ocenie ryzyka i promowania bezpieczeństwa i zdrowia w pracy (3). Jednak
tylko w niektórych krajach, np. w Belgii, Niemczech, Norwegii, przepisy wykraczają poza
dyrektywy i wprost odnoszą się do zagrożeń psychospołecznych i sposobów ich zwalczania.
Z uwagi na ograniczony stopień odpowiedzialności pracodawców za brak działań na rzecz
ograniczania wpływu czynników psychospołecznych na stan zdrowia pracowników, działania
tego typu są prowadzone w ograniczonym zakresie, a konsekwencją jest wzrost liczby
zgłaszanych przez pracowników zaburzeń stanu zdrowia, które choć związane są z
warunkami pracy (ze stresem w miejscu pracy) nie są traktowane jako choroby zawodowe
(4).
Taka sytuacja prawna nie zniechęca jednak do działań. Wręcz przeciwnie, skłania
szereg organizacji działających na rzecz zdrowia pracujących, do włączenia problematyki
zagrożeń psychospołecznych w zakres swojej działalności, do podejmowania coraz to nowych
inicjatyw legislacyjnych, badawczych, które zmieniłyby obecną sytuację.
Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) zajmująca się m.in. ochroną praw
pracowników i polepszaniem warunków pracy i życia od lat prowadzi szeroko zakrojoną
działalność edukacyjną dotyczącą stresu i jego skutków, a także promującą przedsięwzięcia
związane z przeciwdziałaniem stresowi i zapobieganiu jego negatywnym skutkom. Pod jej
patronatem odbywają się międzynarodowe konferencje, publikuje ona również w formie
tradycyjnej i elektronicznej podręczniki i poradniki w tym zakresie, zawierające
rekomendacje nt. tworzenia i wdrażania programów antystresowych, a także ramowe
programy przygotowywane dla pracowników różnych sektorów zatrudnienia. Jako przykłady
tej działalności można przytoczyć opracowane programy działań antystresowych dla różnych
50
grup zawodowych, m.in.: kontrolerów ruchu lotniczego, kierowców autobusów, pracowników
platform wiertniczych wydobywających gaz i ropę naftową (5,6,7). Ponadto opracowano
projekty przepisów dotyczących przeciwdziałaniu przemocy i stresowi w środowisku pracy,
wskazówki praktycznego przeciwdziałania tym zjawiskom w sektorze usług (8).
W ramach działań na rzecz zdrowia pracujących zrealizowano program edukacyjny
SOLVE (Stress, tobaccO, alkohoL & drugs, HIV/AIDS, violencE). W jego realizacje
włączeni byli przedstawiciele rządów, naukowcy, pracodawcy i pracownicy w wielu krajach
na całym świecie. Głównym celem programu była pomoc w rozwijaniu integracyjnego
ujmowania różnorodnych problemów związanych z czynnikami psychospołecznymi w
miejscu pracy. Program realizowano poprzez rozwijanie pełnej polityki aktywnego
promowania zdrowia i samopoczucia pracujących oraz rozwijanie systemu zarządzania
bezpieczeństwem i zdrowiem zawodowym, służącemu zapewnieniu rozwoju, wdrażania i
oceny powyższej polityki. Efektem tych działań było opracowanie podręczników dotyczących
przeciwdziałania negatywnym zjawiskom występującym w środowisku pracy tj. stresowi,
różnego rodzaju uzależnieniom, przemocy a także niezdrowemu trybowi życia (9).
W Unii Europejskiej powołane zostały instytucje, które zajmują się problematyką
warunków i bezpieczeństwa pracy. Jedną z pierwszych tego typu instytucji jest Europejska
Fundacja Poprawy Warunków Życia i Pracy (European Fundation for the Improvement of
Living and Working Conditions). Jej zadania to: informowanie, doradztwo i działalność
ekspercka w zakresie warunków życia i pracy, zarządzanie zmianami w tym zakresie na
terenie Europy (10). W latach 90tych ub. wieku Fundacja prowadziła badania nad stresem,
których efektem są liczne publikacje nt. czynników psychospołecznych w środowisku pracy
będących źródłem stresu zawodowego i prewencji w tym zakresie w państwach europejskich,
rozwiązań legislacyjnych ochrony pracowników przez skutkami stresu zawodowego
(4,11,12,13). Ponadto Komisja Europejska opublikowała w 1997 r. „Raport nt. stresu
związanego z pracą‖ (ang. „Report on work-realated stress‖), jak również poradnik o stresie
związanym z pracą (ang „Guidance on work-related stress: Spiece of life Or Kiss of death?‖)
przygotowany przez Leviego, który ukazał się w 2002 (14). Są one dostępne zarówno w
formie tradycyjnej, jak i elektronicznej.
Organizacją prowadzącą działalność związaną z ograniczaniem wpływu czynników
psychospołecznych w środowisku pracy na zdrowie pracujących na terenie naszego
kontynentu jest także, działająca od 1996r., Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w
51
Pracy z siedzibą w Bilbao. W jej ramach działa Centrum Tematyczne ds. Dobrej Praktyki w
zakresie Stresu w Pracy (TC/GP-ST), którego zadaniem jest gromadzenie, ocenianie i
publikowanie informacji nt. dobrej praktyki związanej ze stresem w pracy zarówno w krajach
UE, jak i poza jej granicami. Efektem jej pracy było m.in. wydanie w 2000 r. publikacji
„Badania nad stresem związanym z pracą‖ (15) (wydanie w języku polskim w 2006r. (16)).
Wspomnieć również należy, że działające w ramach Agencji Centrum Tematyczne ds. Dobrej
Praktyki w Zakresie Stresu w Pracy gromadzi, ocenia a także publikuje informacje na temat
dobrej praktyki w zakresie prewencji stresu zawodowego zarówno w krajach UE, jak i poza
jej granicami. Owocem tych działań jest m.in. wydanie w 2002 r. publikacji pt.‖ Prewencja
psychospołecznych czynników ryzyka i stresu zawodowego w praktyce‖ (Prevention of
psychosocial risks and stress at work in practice‖) (17) przedstawiająca m.in. przykłady
wdrażanych w Europie programów antystresowych włącznie z oceną ich skuteczności.
Znajdujemy w niej także opis czynników warunkujących sukces wdrożenia programów
prewencji stresu.
Na początku naszego wieku Agencja podjęła działania mające na celu utworzenie tzw.
centrów tematycznych trzeciej generacji. Jednym spośród nich jest Centrum Tematyczne –
Obserwatorium Ryzyka (Topic Center - Risc Observatory), które odgrywa dużą rolę w
monitorowaniu stanu bezpieczeństwa (18). Konsorcjum projektu, utworzone w 2005 r.,
stanowi 7 instytucji reprezentujących 6 państw europejskich. Obok takich krajów, jak Francja,
Niemcy, Finlandia reprezentację taką posiada także Polska (Centralny Instytut Ochrony
Pracy- Państwowy Instytut Badawczy). Szczególnie ważnym elementem działalności jest
identyfikacja nowych ryzyk zawodowych wynikających z innowacji technologicznych, zmian
społecznych oraz ich monitorowanie oraz analiza i interpretacja naukowa. Zadaniem Centrum
jest m.in. gromadzenie danych na temat warunków pracy, identyfikacja i prognozowanie
występowania nowych rodzajów zagrożeń, w tym także czynników psychospołecznych (19).
Działania tego typu stanowią element prewencji w zakresie bezpieczeństwa pracy.
Ważną inicjatywą europejską, o której należy wspomnieć, jest również podpisanie
porozumienia ramowego PEROSH (Partnership for European Research in Occupational
Safety and Heath) pomiędzy narodowymi instytutami badawczymi, którego celem jest
współpraca badawcza i wdrożeniowa w zakresie ochrony zdrowia pracujących oraz
propagowanie wiedzy na temat zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy i
promowanie „zdrowych miejsc pracy‖ (20).
52
Warto również wspomnieć o inicjatywach europejskich dotyczących badań nad
stresem. W ramach 6 Programu Ramowego UE zrealizowano projekt PRIMA – EF, który
skoncentrowany był na rozwoju zarządzania ryzykiem wynikającym z obecności czynników
psychospołecznych w środowisku. Jego celem strategicznym było pogłębianie wiedzy nt.
psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy z uwzględnieniem zjawiska przemocy oraz
rozwijanie międzynarodowych standardów zdrowego miejsca pracy, zwalczania stresu i
przemocy w miejscu pracy, a także opracowanie rekomendacji w formie poradników dla
podmiotów odpowiedzialnych za te działania. Rezultaty te zostały przedstawione w
dokumencie pn. „Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym – ramowe podejście europejskie.
Wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników‖, który został opublikowany w
serii dokumentów WHO na temat zdrowia zawodowego pn. „Protecting Worker`s Health‖ w
2008 r. (21). Publikacja ta zawiera wskazówki do zarządzania ryzykiem psychospołecznym w
odniesieniu do prewencji stresu, przemocy i mobbingu w miejscu pracy.
Prewencja stresu zawodowego na poziomie narodowym
Stres zawodowy stał się również przedmiotem zainteresowania i troski rządów wielu
państw. Szczególnie wiele uwagi poświęca się temu zagadnieniu w Stanach Zjednoczonych,
Wielkiej Brytanii i w krajach skandynawskich. W Wielkiej Brytanii powstała inicjatywa
rządowej Komisji Zdrowia i Bezpieczeństwa (ang. Health and Safety Commission, HSC),
której efektem działań było opracowanie w 1998 r. tzw. Zielonej Księgi ‖Nasze zdrowe
społeczeństwo - Kontrakt dla zdrowia‖, zaś w 1999 r. Białej Księgi „Ochrona życia: nasza
praca‖. Intencją tych dokumentów było skłonienie organizacji, pracodawców, ministerstw i
obywateli do debaty na temat tego, jak problematyka stresu w pracy mogłaby być regulowana
zgodnie z Dyrektywą Ramową 89/391/EEC z czerwca 1989 r. mówiącą, że ‖pracodawca ma
obowiązek zapewnić bezpieczeństwo i zdrowie pracowników w każdym aspekcie
odnoszącym się do pracy‖ (22). Wyniki tej dyskusji skłoniły Komisję do włączenia
problematyki stresu do działań w ramach Strategii Zdrowia Zawodowego dla Wielkiej
Brytanii (Occupational Health Strategy for Great Britain), w ramach której opracowano
standardy dobrej praktyki w zarządzaniu stresem, rozwinięto system działań edukacyjnych i
doradztwa w tym zakresie. Efekty tych działań zostały opublikowane przez brytyjską Komisję
Zdrowia i Bezpieczeństwa (Health and Safety Commission) w 1999 r. - „Zarządzanie stresem
w pracy‖ (ang. „Managing stress at work‖) (22). Najważniejszym wnioskiem płynącym z
53
dyskusji była konieczność włączenia problematyki stresu do działań związanych z poprawą
zdrowia i zmian legislacyjnych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy. Instytucja ta opracowuje
także długofalową politykę dotyczącą poprawy zdrowia pracujących i bezpieczeństwa pracy,
czego przykładem jest „A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010
and Beyond‖, przygotowana w 2004 r. (23)
Organem wykonawczym Komisji jest Health and Safety Executive (HSE). Jest on
odpowiedzialny za prowadzenie działań mających na celu poszerzanie świadomości
społecznej nt. różnego typu zagrożeń w środowisku pracy, m.in. poprzez zamieszczanie na
stronie internetowej krótkich publikacji nt. istoty stresu i możliwości przeciwdziałaniu temu
zjawisku i jego negatywnym skutkom. Jako przykład może służyć: „Stress Management
Standards for consultation‖ (24).
Promowaniem wiedzy na temat stresu i możliwości zapobiegania mu, a także
doradztwem w tym zakresie zajmuje się m.in. Międzynarodowe Towarzystwo Zarządzania
Stresem (International Stress Management Association), którego członkami poza Wielka
Brytanią są m.in. Francja, Niemcy, Rosja, Indie. Jego celem jest propagowanie wiedzy o
stresie zawodowym i możliwościach zapobiegania mu, a także prowadzenie działalności
doradczej w tym zakresie. Na swojej stronie internetowej Towarzystwo zamieszcza wiele
cennych informacji na ten temat (25), a wraz z HSE przygotowało standardy zarządzania
stresem „Making the stress. Management Standards work‖ (26).
Inne podejście w zakresie kształtowania warunków do zabezpieczenia pracowników
przed negatywnym oddziaływaniem psychospołecznych zagrożeń zastosowano w Belgii. W
1999 roku weszło tam w życie Międzysektorowe Porozumienie dotyczące zwalczania stresu
w pracy, zaakceptowane zarówno przez organizacje pracodawców jak i związki zawodowe.
Porozumienie nakłada na pracodawców obowiązek monitorowania psychospołecznych
zagrożeń w środowisku pracy za pomocą kwestionariuszy i innych wystandaryzowanych
narzędzi pomiaru, a także określanie poziomu ryzyka wynikającego ze stresu w pracy. Na
podstawie tych ocen pracodawca ma obowiązek podjąć działania ograniczające lub
eliminujące ryzyko zdrowotne związane z nadmiernym stresem zawodowym. Warto
podkreślić, że w myśl opisywanego porozumienia, pracodawca odpowiedzialny jest tylko za
te psychospołeczne zagrożenia które dotyczą zatrudnionych jako grupy. Oznacza to, że
odpowiedzialność przedsiębiorstwa nie dotyczy sytuacji doświadczanych przez pojedynczych
pracowników, ani tych stresorów, które wiążą się z ich życiem prywatnym, dojazdami do
54
pracy i „innymi czynnikami będącymi poza kontrola pracodawcy‖. Porozumienie zakłada
również
konieczność
informowania
pracowników
o
wynikach
monitoringu
psychospołecznych zagrożeń i ocenie ryzyka, a także zachęca do angażowania przedstawicieli
załogi do uczestnictwa w projektowaniu i wdrażaniu stosownych zmian w warunkach i
organizacji pracy, które mają doprowadzić do poprawy psychospołecznych warunków pracy
(27).
Kolejnym przykładem narodowych działań antystresowych są inicjatywy rządu
szwedzkiego, który już w 1989 r. powołał program „Fundusz Życia Zawodowego‖ (Work
Life Fund). Celem programu była promocja dobrych warunków pracy, a jego beneficjentami
byli pracodawcy (1). W następnym roku (1990) powołano Komisję Rządu ds. Środowiska i
Zdrowia mającą za zadanie identyfikację obecnych i przewidywanie przyszłych chorób
związanych z wykonywaniem pracy zawodowej i zaproponowanie zaleceń do podejmowania
działań eliminujących lub redukujących ryzyko zdrowotne związane ze środowiskiem pracy.
Przykładem działań przeciwdziałających stresowi zawodowemu może być program
antystresowy opracowany i wdrażany w 2002 r. przez szwedzką Narodową Komisję Rynku
Pracy, a przeznaczony dla sektora publicznego. Jego celem było kreowanie pozytywnego
środowiska pracy i atmosfery w pracy, które powinny zaowocować zdrowiem, motywacją i
zaangażowaniem pracowników, a tym samym poprawą wydajności pracy. Przygotowano trzy
subprojekty ukierunkowane na osiągnięcie różnych celów tj.:
a)
identyfikacja czynników wywołujących stres u pracowników i absencję chorobową,
oraz percepcji psychospołecznego środowiska pracy,
b)
usprawnienie, doskonalenie kadry kierowniczej i zarządzającej personelem w zakresie
pracy z problemami pracowników,
c)
budzenie świadomości i odpowiedzialności pracowników za swoje zdrowie i
zapobieganie stresowi.
Ponadto w ramach opieki zdrowotnej wprowadzono zajęcia dla pracowników: m.in.
relaksację mięśniową, masaże i aerobik w wodzie (28).
Finlandia jest krajem, w którym bardzo wcześnie bo już w latach 70. XX wieku
pojawiły się rozwiązania prawne nakładające na pracodawców obowiązek kontroli
psychospołecznych zagrożeń występujących na stanowiskach pracy. W latach 90. XX wieku
w Finlandii rozpoczęto zakrojone na szeroką skalę działania pogłębiające wiedzę
pracowników i pracodawców na temat psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy. Już
55
wtedy promowano ideę wdrażania programów prewencji stresu na terenie miejsca pracy.
Podstawą dla wprowadzenia tych działań był opracowany i wdrożony w 1987 roku
Occupational Safety Act. Od tego czasu pracownicy i pracodawcy podlegają systematycznym
szkoleniom, za realizację, których odpowiedzialny jest Fiński Instytut Zdrowia Zawodowego
(FIOH). W Finlandii dominuje organizacyjne podejście do prewencji stresu zawodowego, a
indywidualne programy zaradcze, tj. podejście nastawione na jednostkę nie jest w tym kraju
uznawane za właściwą strategię zwalczania stresu zawodowego (29). Interesujące jest to, że
prewencja stresu zawodowego traktowana jest w Finlandii jako integralna część ogólnej
strategii podtrzymywania zdolności do pracy. Strategia ta zakłada działania na trzech
poziomach. Poziom pierwszy odnosi się do kształtowania właściwych, tj. sprzyjających
zdrowiu warunków i sposobów wykonywania pracy. Poziom drugi z kolei uwzględnia
działania prewencyjne, które są organizowane i wdrażane w przypadku pojawienia się w
danej firmie niepokojących sygnałów np. skarg pracowników na przeciążenie pracą, czy
wzrost absencji. Na poziomie trzecim podejmowane są klasyczne działania z zakresu opieki
zdrowotnej nad pracującymi, a także rehabilitacja i pomoc socjalna. Aby sprawnie
koordynować ten szeroki zakres działań, w roku 1994 powołano przy FIOH Centrum
Zdolności do Pracy.
Biorąc pod uwagę ilość programów i działań o charakterze edukacyjnym i
prewencyjnym dotyczących stresu zawodowego, wypalenia i przemocy w pracy, a także
wspierające
je
rozwiązania
prawne,
wydaje
się
że
kraje
skandynawskie
są
niekwestionowanymi światowymi liderami w tym zakresie.
Przedstawione działania związane z prewencją stresu zawodowego, prowadzone na
szczeblu międzynarodowym, jak i w krajach skandynawskich, w Wielkiej Brytanii stanowią
jedynie przykłady. Podobne działania podejmowane są w wielu innych państwach , lecz ich
zaprezentowanie przekraczałoby ramy niniejszej publikacji. Niemniej jednak dowodzą one, że
zagrożenia czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy są dostrzegane i w coraz
większym stopniu walka z nimi i poprawa warunków pracy w tym zakresie nie jest tylko
sprawą pracowników, czy pracodawców, ale również jest troską rządów i organizacji
ponadnarodowych.
56
Podsumowanie
Wyniki badań dotyczących związków między stresem zawodowym, zdrowiem i
funkcjonowaniem człowieka nie pozostawiają wątpliwości co do szkodliwości chronicznej
ekspozycji na dystres. Coraz częściej skrupulatnie liczone społeczne i ekonomiczne koszty
stresu wskazują zaś, na konieczność podejmowania działań prewencyjnych ograniczających
narażenie na psychospołeczne zagrożenia w środowisku pracy. Działania te muszą być i są
podejmowane na różnych szczeblach zarządzania. Wiodącą rolę pełnią międzynarodowe i
narodowe organizacje powołane do działań na rzecz zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia pracujących. Ich działania mają charakter wielokierunkowy i obejmują inicjatywę
legislacyjną, inspirowanie badań naukowych dotyczących zjawiska stresu zawodowego,
działalność edukacyjną i promującą dbałość o warunki pracy i zdrowie pracujących. Celem
tych działań jest ostatecznie poszukiwanie i tworzenie niezbędnych warunków, tj.
odpowiedniego klimatu: polityki, prawa, instrumentów ekonomicznych, a także standardów
działań, zachęcających pracodawców i pracowników do dbałości o środowisko pracy i
zdrowie pracujących, stwarzających możliwości aktywnego działania w zakresie zwalczania i
zapobiegania
negatywnym
skutkom
oddziaływania
zawodowych
czynników
psychospołecznych. Jednak w każdym przedsiębiorstwie rodzaj działań, technik stosowanych
w zapobieganiu stresowi jego skutkom muszą być dobrane odpowiednio do jego specyfiki.
To, jak konstruować programy prewencji stresu zawodowego w przedsiębiorstwie stanowić
będzie temat drugiej części niniejszej publikacji.
Piśmiennictwo:
1. Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International
Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83
2. Leka S, Cox T. Preface. W: Leka S., Cox T. [red.]. The European Framework for Psychosocial
Risc Management PRIMA –EF. Institute of Work, Health and Organizations, University of
Nottingham, Nottingham, 2008,ss. I-II
3. Leka S., Cox T. [red.].: PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial
Risk Management. A Resource for Employers and Eorker Representatives. (Protecting
workers' health series, 9). Work Health Organization, Nottingham, 2008
4. Llorens C., Ortiz de Villacian D.: Work-related stress and industrial relations. European
Industrial Relations Observatory on-line [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/11/study/tn0111109s.htm
5. Costa G. [red.]: Occupational stress and stress prevention in air traffic control. Working paper
CONDI/T/WP.6/1995. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-gc-95.pdf
57
6. Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
CONDI/T/WP.2/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
7. Sutherland V.J., Cooper C.L. [red.]: Stress prevention in the offshore oil and gas exploration
and production industry. Working paper CONDI/T/WP.1/1996. International Labour Office.
Geneva
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
www.ilo.org
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-vs-cc-96.pdf
8. Essenberg B: Violence and stress at work in the transport sector (Working Paper).
International Labour Office Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/transport/wp205.pdf
9. SOLVE - Addressing Psychosocial Problems at Work. An ILO SafeWork Educational
Programme that examines both policy and shop floor action to address psychosocial problems
in
a
comprehensive
way.
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve/intro.pdf
10. The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [cytowany
27 lipca 2009]. Adres: http://www.eurofound.europa.eu
11. Cooper C., Liukkonen P., Cartwriht S.: Stress Prevention in the Workplace. Assessing the
Costs and Benefits for Organisations. European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg, 1996.
12. Weiner A.: Managing the risk of work-related stress [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/02/EU0502NU02.htm
13. Parent-Thirion A., Macías E.F., Hurley J., Vermeylen G.: Fourth European Working
Conditions Survey. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf
14. European Commission: Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death?,
Louxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf
15. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency
for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203
16. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska
Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot
Europejskich,
Luxemburg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://bookshop.europa.eu/eubookshop/download.action?fileName=TE6404151PLC_001.pdf
&eubphfUid=264736&catalogNbr=TE-64-04-151-PL-C
17. European Agency for Safety and Health at Work.: Working on stress. Prevention of
psychosocial risk and stress at work in practice. Office for Official Publications of the
European
Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104
18. Occupational Safety and Health Administration [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://osha.europa.eu/fop/poland/pl/topics/ro05.stm
19. Milczarek M., Schneider E., Rial González E., Widerszal-Bazyl M., Łuczak A., Kazenas A., i
wsp.: OSH in figures: Stress at Work — Facts and Figures. European Agency for Safety and
Health at Work. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities
[cytowany 27 lipca 2009]. Adres: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478EN-C_OSH_in_figures_stress_at_work
58
20. PEROSH - Partnership for European Research in Occupational Safety and Health [cytowany
27 lipca 2009]. Adres: http://www.perosh.org/
21. „Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym – ramowe podejście europejskie. Wskazania dla
pracodawców i reprezentantów pracowników‖. Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy. Warszawa [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.who.int/occupational_health/publications/PRIMA-EF%20CIOPPIB%20booklet_.pdf
22. SafeWork: Developing a workplace stress prevention programme [cytowany 27 lipca 2009].
Adres: www.ilo.org/public/english/protection/safework/stress/prevpgm.htm
23. Health and Safety Executive: A strategy for workplace health and safety in Great Britain to
2010
and
beyond
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.hse.gov.uk/aboutus/strategiesandplans/strategy2010.pdf
24. Stress Management Standards for consultation [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://consultations.hse.gov.uk/inovem/gf2.ti/f/1090/16677.1/pdf//Draft%20Management%20Standards.pdf
25. International Stress Management Association, UK [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.isma.org.uk/
26. International Stress management Association: Making the stress. Management Standards
work. How to apply the Standards in your workplace. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.hse.gov.uk/pubsns/misc714.pdf
27. National Labour Council approves collective agreement on job-related stress [cytowany 27
lipca 2009]. Adres: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/04/feature/be9904269f.htm
28. Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment
problem.
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.arbetsmiljoverket.se/dokument/inenglish/themes/Stress.pdf
29. Kalimo R., Toppinene S.: Finland: Organisational well-being. Ten years of research and
development In a forest industry corporation. W: Kompier M, Cooper C. [red.]. Preventing
stress, improving productivity. European case study in work place. Rontledge, London 1999,
ss. 52-85
59
dr Małgorzata Waszkowska
dr Dorota Merecz
mgr Marcin Drabek
Zakład Psychologii Pracy
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
PROGRAMY PREWENCJI STRESU ZAWODOWEGO – STRATEGIE, TECHNIKI,
OCENA SKUTECZNOŚCI.
Część II: Prewencja stresu zawodowego na poziomie organizacji 5
Wprowadzenie
W
części
pierwszej
artykułu
(1)
wspomniano,
że
zarówno
organizacje
międzynarodowe, jak i rządowe wielu państw w ramach działań na rzecz bezpieczeństwa i
higieny pracy opracowują, w formie poradników, standardy, ogólne wytyczne, postępowania
w celu ograniczenia negatywnego wpływu czynników psychospołecznych na stan zdrowia
pracujących i bezpieczeństwo pracy. Podstawą do ich stworzenia były gromadzone dane z
badań naukowych, jak również doświadczenia z prowadzonych interwencji antystresowych w
różnych gałęziach gospodarki i w poszczególnych przedsiębiorstwach, stanowiących
przykłady dobrej praktyki w tym zakresie. Jednakże informacje zawarte w tych publikacjach
nie stanowią uniwersalnej recepty na zwalczanie stresu, lecz są jedynie wskazówkami, które
muszą być ostrożnie adaptowane do warunków i potrzeb konkretnych przedsiębiorstw, z
których każde cechuje się przecież specyficznymi dla siebie właściwościami. Stanowić one
mogą inspirację w tworzeniu własnych programów zapobiegania stresowi realizowanych
przez odpowiednie instytucje dla potrzeb danej organizacji, czy jej poszczególnych
wydziałów.
5
Szczegółowe
rozwiązania
zależą
od
przekonań
i
polityki
zarządów
Opublikowany w Medycynie Pracy, nr 61 (2), str 191-204, 2010
60
przedsiębiorstw, posiadanych środków, inwencji, wiedzy i doświadczeń podmiotów
odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i zdrowie pracowników a także realizujących programy
antystresowe.
Programy prewencji stresu zawodowego na poziomie organizacji
Termin „prewencja‖ w literaturze przedmiotu i w praktyce może mieć różne
konotacje. W wąskim znaczeniu prewencja to zapobieganie rozwojowi choroby, która może
pojawić się w przyszłości. Przyjmując szerszą perspektywę, za prewencję możemy uznać nie
tylko działania ograniczające ryzyko pojawienia się choroby, niekorzystnego zjawiska, ale
również te, które powstrzymują jej dalszy postęp. W literaturze przedmiotu możemy znaleźć
różne formy prewencji stresu; autorzy stosują też różne kryteria podziału działań
zmierzających do ograniczania stresu i jego konsekwencji. Jeden z najpowszechniejszych
podziałów opiera się na klasyfikacji rodzajów prewencji wypracowanej w dziedzinie zdrowia
publicznego. W 1965 r. Wearell i Clark wyróżnili trzy rodzaje prewencji: pierwotną, wtórną i
trzeciorzędową, a podział ten wynikał z naturalnego przebiegu procesu chorobowego (2).
Ogólnie rzecz biorąc prewencja pierwotna to działania poprzedzające wystąpienie choroby
lub dysfunkcji, wtórna to działania podejmowane w kierunku wczesnej diagnozy problemów
zdrowotnych i ograniczania możliwości jej rozwoju, trzeciorzędowa zaś dotyczy rehabilitacji
i leczenia osób, u których wystąpiły już zaburzenia w stanie zdrowia.
Powyższy podział rodzajów prewencji znajduje również swoje zastosowanie przy
tworzeniu typologii interwencji antystresowych. Odnosząc go do specyfiki prewencji stresu w
miejscu pracy, poszczególne rodzaje interwencji możemy definiować w następujący sposób
(3, 4).
1) prewencja pierwotna – eliminacja lub ograniczanie ryzyka nadmiernego narażenia na
psychospołeczne stresory przez m.in. poprawę warunków i organizacji pracy,
2) prewencja wtórna – rozwijanie kompetencji pracowników przydatnych do lepszego
radzenia sobie ze stresorami, które stanowią treść wykonywanej pracy, działania na rzecz
wzrostu dopasowania człowiek – organizacja,
3) prewencja trzeciorzędowa – pomoc pracownikom uskarżającym się na silny stres
związany z pracą lub doświadczających zdrowotnych skutków chronicznej ekspozycji na
61
niekorzystne psychospołeczne czynniki środowiska pracy (tzw. stres management i
rehabilitacja).
Inny podział zaproponowany m.in. przez Van der Klinka i wsp. (5) wyróżnia cztery
typy interwencji:

podejście poznawczo – behawioralne,

techniki relaksacyjne,

interwencje wielomodalne,

interwencje skierowane na organizację.
Metody
poznawczo-behavioralne
ukierunkowane
są
na
osiągnięcie
zmian
poznawczych i następnie wspieranie aktywnych umiejętności radzenia sobie ze stresem u
pracowników. Techniki relaksacyjne koncentrują się na odzyskaniu psychofizycznej
równowagi, obniżeniu poziomu ogólnego napięcia powszechnie uznanego za skutek stresu.
Interwencje wielomodalne koncentrują się natomiast na rozwoju u pracowników pasywnych i
aktywnych umiejętnościach radzenia sobie ze stresem i jego skutkami oraz równolegle na
poprawie warunków pracy i organizacji. Zatem możemy powiedzieć, że celem interwencji
wielomodalnej jest
zarówno
eliminacja
lub
ograniczenie
występowania
stresorów
organizacyjnych jak i podnoszenie kompetencji osobistych pracowników potrzebnych do
lepszego radzenia sobie ze stresującymi sytuacjami zawodowymi i redukowania doraźnych
skutków stresu zawodowego w postaci napięcia i zmian w nastroju.
W interwencjach antystresowych skierowanych na organizację pomijane są aspekty
związane z właściwościami indywidualnymi pracowników. Ten rodzaj działań skupia się na
obniżeniu ryzyka wynikającego z obecności psychospołecznych zagrożeń poprzez ich
eliminację lub ograniczanie wpływu na pracowników np. w drodze reorganizacji pracy,
przeprojektowywania zadań, poprawy warunków ergonomicznych stanowisk pracy itp.
Omawiana klasyfikacja wykorzystuje dwa kryteria, rodzaj stosowanych metod
interwencji oraz poziom oddziaływania (jednostka, organizacja). Z tego też względu
omawiany podział nie jest podziałem całkowicie rozłącznym. Podejście poznawczobehawioralne i techniki relaksacyjne mogą być realizowane wyłącznie na poziomie
indywidualnym i stanowią elementy prewencji drugo- i trzeciorzędowej. Interwencje
skierowane na organizację można zaś utożsamiać z prewencją pierwotną. Wyróżniony typ
interwencji wielomodalnej stanowi natomiast połączenie (równoczesne działanie) interwencji
62
skierowanej na organizację i na pracownika. Takie działania z reguły sprzyjają poprawie
wzajemnego dopasowania pracownika i organizacji.
Spotykane w literaturze opisy interwencji antystresowej, oceny ich skuteczności
opierają się albo na jednej z przedstawionych klasyfikacji, albo na obu jednocześnie.
Wśród stosowanych interwencji dominuje prewencja drugo- i trzeciorzędowa, a zatem
działania, które skierowane są na pracownika. Przykładowo Williamson (za: 6) stwierdził, że
wśród 24 badań oceniających efektywność interwencji antystresowych w miejscu pracy,
jedynie trzy miały na celu zmiany na poziomie organizacji, a więc działania z zakresu
prewencji pierwotnej. Przeglądając aktualnie dostępne piśmiennictwo można stwierdzić, że
tego typu interwencje nadal przeważają (7). Ich celem jest kształtowanie u pracowników
umiejętności radzenia sobie ze stresem (zarządzanie stresem), usuwanie i łagodzenie jego
skutków. Literatura przedmiotu dostarcza bardzo wielu danych na ten temat. Beneficjentami
tego typu programów są pracownicy niemal wszystkich zawodów; zarówno sektora usług,
służby zdrowia i opieki społecznej, administracji, kadry kierowniczej, jak i robotnicy. Jednak
najczęściej działania antystresowe prowadzone są w wśród osób reprezentujących zawody
związane z wykonywaniem usług społecznych, jak: pielęgniarki i lekarze, opiekunowie osób
starszych, chorych bądź zagrożonych marginalizacją społeczną, nauczyciele, kierowcy
autobusów (7, 8, 9, 10)
Wśród stosowanych technik (metod) interwencji na poziomie indywidualnym spotyka
się takie, jak: relaksacja mięśniowa, techniki medytacyjne, autohipnoza, bio-feedback,
poznawcze strategie radzenia sobie, uodparnianie na stres, elementy terapii racjonalnoemotywnej (REBT), a także doradztwo indywidualne. Ewaluacja interwencji antystresowych
najczęściej opiera się na wskaźnikach indywidualnych, takich jak: poziom ciśnienia
tętniczego, napięcie mięśni, nastrój, subiektywne symptomy przeżywanego stresu, satysfakcja
z pracy.
Zajęcia
(treningi)
z pracownikami
mające na
celu
zmniejszenie
skutków
przeżywanego przez nich stresu, dostarczenie sposobów skutecznego radzenia sobie z nimi,
odbywają się na terenie przedsiębiorstwa lub instytucji, która je prowadzi. Dość często
osobami prowadzącymi je są psychoterapeuci, psychologowie kliniczni, niekiedy wraz ze
specjalistami innych dziedzin, np. pielęgniarkami, pracownikami socjalnymi, stanowiącymi
grupę wsparcia (5,7,11).
63
W wielu krajach świata, oprócz programów, których celem jest ograniczanie
negatywnych skutków chronicznego stresu zawodowego, podejmowane są również wysiłki
zmierzające do redukcji potencjalnych negatywnych
skutków zdrowotnych
stresu
traumatycznego. Stres traumatyczny możemy w uproszczeniu scharakteryzować jako silną
reakcję psychofizjologiczną na zdarzenia, w których występuje duże ryzyko zagrożenia
zdrowia bądź życia (własnego lub innych osób). Ze względu na specyfikę pracy istnieje
stosunkowo liczna grupa zatrudnionych narażonych zawodowo na zdarzenia traumatyczne. Są
to min. służby ratownicze, policja, wojsko. Dla tych właśnie grup zawodowych najczęściej
przygotowywane są tzw. programy wsparcia po zdarzeniach traumatycznych. Jednym z takich
programów jest CISM (ang. Critical Incident Stress Management – zarządzanie stresem po
zdarzeniach krytycznych) opracowany przez Mitchella (12) na początku lat 80. XX w. dla
personelu medycznego amerykańskich służb ratunkowych. CISM to wielokomponentowy
pakiet działań z zakresu interwencji kryzysowej wzbogacony dużym modułem edukacyjnym,
którego celem jest przygotowanie pracowników do radzenia sobie z sytuacjami
traumatycznymi. Programy tego typu realizowane są w środowisku militarnym i para militarnym a także w instytucjach cywilnych. Przykładem wdrożenia programów profilaktyki
skutków traumy zawodowej są między innymi program TRiM (zarządzanie ryzykiem traumy)
funkcjonujący w Brytyjskiej Królewskiej Marynarce (13), Operational Stress Trainning
Package dla żołnierzy brytyjskiego kontyngentu Narodów Zjednoczonych w Bośni (14).
Podobne programy realizowane są dla personelu cywilnego np. sprzedawców, urzędników
bankowych, na których napadnięto podczas wykonywania obowiązków zawodowych (15).
Celem programów profilaktycznych dotyczących stresu traumatycznego związanego z
pracą jest z jednej strony przygotowanie pracowników na wypadek wystąpienia takich
zdarzeń
(merytoryczne
i
psychologiczne),
uświadomienie
potencjalnych
skutków
psychologicznych takich zdarzeń i omówienie metod radzenia sobie z nimi. Z drugiej strony,
programy te oferują także zorganizowane wsparcie psychologiczne, socjalne i prawne dla
osób, które z racji wykonywanych obowiązków w takich zdarzeniach uczestniczyły. W Polsce
od połowy lat 90. XX w. takie programy realizowane są w służbach mundurowych (Policji,
Państwowej Straży Pożarnej i Wojsku Polskim).
Warto wspomnieć, że ważną rolę w działaniach antystresowych w wielu krajach
Europy odgrywają wyspecjalizowane firmy realizujące programy wspierania pracowników
dotkniętych skutkami stresu, (ang. Employee Assistance Programs - EAP) na zamówienie
pracodawców. Zatrudniają one specjalistów wielu dziedzin: psychologów, terapeutów,
64
socjologów, lekarzy, prawników, a nawet polityków. Dzięki temu zakres pomocy
świadczonej pracownikom jest bardzo szeroki: od problemów związanych z pracą poprzez
problemy rodzinne, uzależnienia do niepełnosprawności. Zdecydowana większość świadczeń
oferowanych przez firmy zajmujące się EAP (np. porady telefoniczne, sesje terapeutyczne,
akcje edukacyjne) jest kontraktowana z konkretnymi przedsiębiorstwami finansującymi tę
formę pomocy dla swoich pracowników (16). Przykładem takiego działania może być
zastosowane treningu indywidualnego, w formie 3 sesji psychoterapeutycznych oferowanego
przez służbę medycyny pracy dla Poczty Brytyjskiej. W sześć miesięcy po jego zakończeniu
stwierdzono znaczący spadek absencji pracowników, obniżenie lęku i jego objawów
somatycznych, depresji oraz wzrost samooceny. Nie stwierdzono natomiast pozytywnych
zmian w zakresie satysfakcji z pracy i zaangażowania w pracę (17).
Stosowanie programów zarządzania stresem na poziomie jednostki ma wiele korzyści.
Można je wprowadzić i oceniać szybko, bez konieczności stosowania dłuższych przerw w
pracy, a także dostosowywać do potrzeb każdego pracownika. Ponadto mają one z reguły
charakter ogólnorozwojowy i pracownik może wykorzystywać zdobyte umiejętności także w
środowisku pozazawodowym. Niewątpliwą zaletą takich programów, z perspektywy
pracodawcy jest również to, że realizowane są one przez firmy zewnętrzne, które zdejmują z
pracodawcy odpowiedzialność za organizację, wykonanie i merytoryczny kształt projektu.
Należy jednak podkreślić, że programy zarządzania
stresem na
poziomie
indywidualnym, mają jedną podstawową wadę – ignorują fakt, że źródłem stresu
zawodowego jest daleko częściej niesprzyjające środowisko pracy niż indywidualne
właściwości pracownika (4, 18, 19). Jak wskazuje Międzynarodowa Organizacja Pracy
programy przebiegające na poziomie indywidualnym zwykle i w większym stopniu niż inne,
uczą raczej pokonywania stresu, niż rozwiązywania problemu u źródła. Z tego względu
osiągnięcia ich mogą być raczej „reaktywne‖ aniżeli „proaktywne‖, tzn. że jednostka nabywa
umiejętność reagowania na pojawiające się sytuacje stresowe, radzenia sobie z symptomami
stresu, natomiast pozostaje bez wpływu na swoje środowisko pracy i w dalszym ciągu
narażana jest na psychospołeczne zagrożenia tam występujące. Wheeler i Lyon twierdzą
wręcz, że stosowanie takich metod może prowadzić do przyzwyczajania się pracowników
tolerowania nieodpowiednich warunków pracy, zaś stresujące praktyki wewnątrz organizacji i
jej zła polityka mogą nigdy nie zostać odkryte (20, 21) wymienili cztery główne powody
częstszego
pojawiania
się
w
literaturze
danych
o
działaniach
interwencyjnych
koncentrujących się na jednostce, zwanych także interwencjami post hoc. Po pierwsze,
65
projekty typu „stress management‖ są zgodne z myśleniem kadry kierowniczej, która często
uznaje, że powodem doświadczania stresu w pracy nie jest samo środowisko pracy a raczej
predyspozycje osobowościowe pracowników, ich deficyty w umiejętnościach radzenia sobie
ze stresem, trudności adaptacyjne. Po drugie, za taki stan rzeczy odpowiedzialna jest po
części natura psychologii jako dyscypliny koncentrującej się na człowieku i jego
funkcjonowaniu w różnych warunkach. Ta koncentracja na jednostce sprawia, że często
wpływ środowiska na funkcjonowanie człowieka bywa niedoceniany. Po trzecie praktycy,
zainteresowani wprowadzaniem interwencji antystresowych nakierowanych na poprawę
psychospołecznych
prospektywnych
warunków
monitorujących
pracy,
muszą
zmiany
w
liczyć
się
zakresie
z
prowadzeniem
psychospołecznych
badań
zagrożeń
występujących w danym kontekście organizacyjnym, wymagających dość dużej wiedzy
metodologicznej. Wreszcie, po czwarte, w środowisku praktyków zajmujących się
problematyką
stresu
zawodowego,
stosunkowo
rzadko
funkcjonują
zespoły
interdyscyplinarne, które byłyby zdolne do wieloaspektowej analizy warunków i organizacji
pracy pod kątem jej stresogenności, a co za tym idzie projektowania interwencji
uwzględniającej wiedzę z wielu dziedzin. Konstatacje Kompiera i wsp. korespondują z
badaniami prowadzonymi w USA wśród przedstawicieli manedżmentu i związków
zawodowych (np. 22). Ujawniły one wyraźne różnice w poglądach na stres. Przedstawiciele
związków zawodowych jako główną przyczynę występowania stresu wskazywali czynniki
społeczne i organizacyjne takie jak styl zarządzania i sposób organizacji pracy, i to one ich
zdaniem powinny być przedmiotem działań interwencyjnych (prewencja pierwotna).
Odmienne poglądy prezentowali przedstawiciele kadry kierowniczej, według których
głównymi przyczynami stresu były cechy osobowościowe, problemy rodzinne oraz styl życia
pracowników. W związku z tym uważali, że należy stosować działania z zakresu prewencji
wtórnej i trzeciorzędowej. Pojawiły się także twierdzenia, że organizacyjne podejście do
zarządzania stresem jest bardziej powszechne w krajach, gdzie odpowiedzialność za warunki
pracy spoczywa zarówno na kierownictwie, jak i na pracownikach (23).
Krytyka wyłącznie indywidualnego podejścia do przeciwdziałania stresowi w miejscu
pracy skłoniła specjalistów do rozszerzania zakresu działań i uwzględniania w większym
stopniu interwencji koncentrujących się na stresotwórczych aspektach warunków i organizacji
pracy. Zalecane zmiany w środowisku pracy obejmują bardzo szerokie spektrum czynników
stanowiących potencjalne źródło stresu. Wymienić wśród nich należy: materialne warunki
pracy (w tym także warunki ergonomiczne stanowisk pracy), organizację pracy, pełnione
66
przez pracowników role w organizacji, zakres i stopień odpowiedzialności, komunikację i
kontakty interpersonalne, możliwości rozwoju zawodowego. W praktyce rzadko można się
spotkać z interwencjami skierowanymi wyłącznie na organizację. Zwykle w mniejszym lub
większym stopniu interwencja obejmuje również działania o charakterze edukacyjnym
adresowane bezpośrednio do pracowników.
W ostatnich latach w literaturze przedmiotu można znaleźć szereg doniesień na temat
interwencji wielomodalnych, polegających na równoczesnym oddziaływaniu na organizację i
na pracownika oraz relacje między nimi. Ukierunkowane są one na lepsze dopasowanie
jednostki i środowiska pracy, poprzez wzmacnianie wsparcia społecznego i wzbogacanie
pracy (11).
Wartym przytoczenia przykładem był program dla nowo rekrutowanych pracowników
call center w Hannoverze, który rozpoczęto jeszcze przed jego otwarciem. Znając charakter
pracy, jej wymagania i warunki, w jakich przebiega (praca monotonna, wymagająca
niewielkiej kontroli, związana z napięciem psychicznym) podjęto działania zapobiegawcze na
wszystkich poziomach, tj. na poziomie organizacji, indywidualnym i organizacja-pracownik.
Ingerencja dotyczyła: partycypacji w podejmowaniu decyzji, rotacji stanowisk, kompletności
zadań, systemu (krótkich) przerw. Zadbano także o warunki pracy (np. klimatyzacja) i
prowadzono treningi z pracownikami: trening głosu, zarządzanie stresem, relaksacja. Po
otwarciu call center dokonano pomiaru, oceny skuteczności tych działań po trzech i dwunastu
miesiącach.
Nie
stwierdzono
wzrostu
poziomu
stresu
ani
nadmiernego
napięcia
psychofizycznego. Przykład ten wskazuje nie tylko na skuteczność tego typu działań, ale
również na to, że zapobieganie stresowi może i powinno rozpoczynać się jeszcze zanim
organizacja zacznie funkcjonować. Właściwe zaprojektowanie organizacji pracy, środowiska,
w jakim ona przebiega oraz odpowiednie przygotowanie pracowników sprzyjają bowiem
dobremu dopasowaniu człowieka i pracy, a tym samym w znacznym stopniu eliminują
negatywny wpływ czynników psychospołecznych na stan zdrowia pracowników (24)
Szczególnymi rodzajami interwencji antystresowych są programy wielomodalne, w
których przygotowanie i realizację angażuje się samych pracowników. Duże zasługi, w
promowaniu tego typu interwencji ma zespół Uniwersytetu Nijmegen w Holandii, który
rozwinął metodologię interwencji antystresowej opartej o rzetelne badania diagnostyczne i
wykorzystującej partycypację pracowniczą (21). Przykładem takiego projektu realizowanego
w Polsce jest program antystresowy wdrożony w Policji przez Zakład Psychologii Pracy
67
Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi (25). Realizacja projektu przebiegała w kilku etapach. W
pierwszym etapie przeprowadzono spotkania nt. idei projektu z kierownictwem komend i
komisariatów na terenie Łodzi, przedstawicielami związków zawodowych, którzy
uczestniczyli także w opracowaniu materiałów informacyjnych rozpowszechnianych wśród
wszystkich pracowników. W kolejnym etapie pracownicy uczestniczyli w badaniu
ekspertyzowym, w którym zastosowano m.in. kwestionariusze i wywiady, z których dane
posłużyły do identyfikacji stresorów zawodowych, określenia poziomu przeżywanego stresu i
jego symptomów wśród wszystkich policjantów. Następnie przedstawiciele policjantów
reprezentujący wszystkie rodzaje służb i stanowisk, członkowie związków zawodowych,
kierownictwa komisariatów oraz psychologów policyjnych powołani zostali do zespołu
ekspertów, mającego za zadanie opracowanie i wdrożenie programu antystresowego. Zespół
przeszedł szkolenie dotyczące problematyki stresu oraz metod jego zwalczania oraz został
zapoznany
z
wynikami
przeprowadzonych
badań
ekspertyzowych.
Następnie
przeanalizowano źródła i przyczyny stresu oraz określono zakres możliwych do wdrożenia
zmian oraz sposoby ich wprowadzania i przystąpiono do wdrożenia, którego koordynatorami
byli również policjanci - członkowie zespołu ekspertów. (Przykłady innych działań
profilaktycznych, realizowanych na terenie Polski, w zakresie zagrożeń psychospołecznych w
miejscu pracy znajdują się w artykule Mościckiej (26))
Jak wskazują dane literaturowe partycypacja pracowników w opracowywaniu i
implementacji programów antystresowych jest ważnym czynnikiem decydującym o ich
powodzeniu (skuteczności). Budzi ona w pracownikach poczucie ważności i zainteresowania
ich problemami ze strony kierownictwa zakładu, możliwości wpływu na środowisko pracy i
jego kontrolę, co z kolei sprzyja ich zaangażowaniu się w realizację wdrożenia (27).
Skuteczność programów antystresowych
Warunkiem
powszechnego
implementowania
programów
antystresowych
w
przedsiębiorstwach jest ich skuteczność i efektywność. Powinny one przynosić pożytek
zarówno pracownikom, którzy nabędą umiejętności zarządzania stresem i odniosą korzyści w
formie dobrego samopoczucia psychicznego, fizycznego, jak i organizacji, która poprzez
lepsze dopasowanie warunków pracy i pracowników zmniejszy koszty związane z fluktuacją i
absencją pracowników, wypadkowością, zwiększy efektywność pracy. Ostatecznie efekty te
powinny przełożyć się na wymierne korzyści materialne lub co najmniej zrekompensować
68
nakłady finansowe związane z wdrażaniem programów. Przykładowo w badaniu wykona nym
przez Paul Revere Life Insurance Company wykazano oszczędności sięgające 4,23 $ na każdy
wydany na program interwencyjny dolar (28). Z tych powodów kwestia skuteczności
programów antystresowych i korzyści ekonomicznych z nich wynikających jest kluczowym
czynnikiem decydującym o gotowosci zaangażowania się w taki program. Powstaje jednak
pytanie: jakiego typu interwencje stosować by osiągnąć zamierzone skutki?
Ocena skuteczności programów antystresowych, a tym bardziej ich analiza
porównawcza nie jest zadaniem łatwym, a przez to często zniechęcającym do jej
prowadzenia, na co wskazuje literatura przedmiotu. Brak jest ujednoliconej metodologii
badań, co skutkuje tym, że wiele ocen bazuje na subiektywnej ocenie przydatności i
skuteczności implementowanych programów (11). Według Beehr i O‘Hara, (29) na
wiarygodność oceny skuteczności realizowanych programów może mieć wpływ stopień
kontroli zmiennych zakłócających, modyfikujących wyniki, takich jak np. zdarzenia
zachodzące w organizacji podczas trwania programu (np. nagła decyzja o reorganizacji firmy
może mieć potencjalny wpływ na wzrost poziomu stresu respondentów) lub nabieranie, z
upływem czasu, doświadczenia przez pracowników (np. zdolności lepszego radzenia sobie ze
stresem). Również sposób prowadzania selekcji pracowników do grupy badawczej i
kontrolnej, tzn. czy jest on dobrowolny czy nie, może mieć wpływ na różnice w efektywności
programów. Autorzy tłumaczą to tym, iż jeśli osoby z własnej woli biorą w nim udział mają
większą motywację do rozwoju i samodoskonalenia.
Pomimo tych zastrzeżeń i ograniczeń badacze podejmują próby dokonania
metaanalizy dostępnych wyników interwencji antystresowych, aby ukazać nie tylko słabości
metodologiczne, ale i wskazać przykłady dobrej praktyki oraz sformułować ogólne wnioski
dotyczące zasad metodologicznych, wartości i skuteczności różnych metod i technik
oddziaływania w zależności od celu interwencji, właściwości beneficjentów (organizacji i
pracowników), które w przyszłości twórcy i (wdrożeniowcy) implementatorzy programów
antystresowych powinni uwzględniać w swej pracy.
Rezultaty interwencji antystresowych można pokategoryzować na cztery grupy (5):

jakość życia zawodowego włączając w to: wymagania pracy, kontrolę nad pracą, warunki
pracy, wsparcie społeczne,

zasoby psychiczne i odpowiedź na stres włączając poziom samooceny, umiejętność
radzenia sobie, zaufanie,
69

fizjologia, włączając ciśnienie tętnicze, aktywność elektromiograficzna, poziom
adrenaliny i noradrenaliny, cholesterolu,

skargi, włączając symptomy stresu i wypalenia zawodowego, stan psychiczny,

absencja w pracy.
Najczęściej stosowanymi ich wskaźnikami są: poziom absencji w pracy, fluktuacja
pracowników, liczba wypadków przy pracy, poziom efektywności, wydajności pracy, jakość
życia zawodowego pracowników, ich samopoczucie i stan zdrowia (poziom wypalenia
zawodowego, poziom lęku występowanie fizjologicznych skutków stresu, zgłaszane skargi
(dolegliwości), satysfakcja z pracy.
Lektura piśmiennictwa dotyczącego skuteczności działań antystresowych pozwala
wnioskować, że praktycznie wszystkie stosowane w nich metody przynoszą pozytywne
rezultaty. Jednakże nie wszystkie metody przynoszą ten sam skutek, ale i podobny skutek
można osiągnąć za pomocą różnych metod i działań.
Zarówno terapia
poznawczo
- behawioralna,
jak
relaksacja
i interwencje
wielomodalne skutkują pozytywnymi zmianami, jeśli chodzi o sposób reagowania na stres
zarówno w sensie behawioralnym, jak i fizjologicznym. Posiadane zasoby potrzebne do
radzenia sobie ze stresem powodują poprawę samopoczucia psychicznego i fizycznego
(obniżenie poziomu lęku, depresji, zmniejszenie dolegliwości somatycznych) oraz poprawę
jakości wykonywanej pracy. Jednak głębokość i trwałość tych efektów jest zróżnicowana.
Interwencje poznawczo – behawioralne, które są dominującą metodą, okazały się być
najbardziej efektywne, jeśli chodzi o polepszenie percepcji jakości życia zawodowego,
wzmocnienie zasobów i reakcji oraz redukcję skarg w porównaniu do technik relaksacyjnych.
Programy te są najbardziej efektywne wśród osób na stanowiskach związanych z wysokim
stopniem swobody w podejmowaniu decyzji, możliwe jest na nich bowiem stosowanie w
praktyce wiedzy i umiejętności w zakresie radzenia sobie ze stresem, nabytych w czasie
treningów. Wspomniane techniki relaksacyjne są natomiast bardzo skuteczne wówczas, gdy
celem interwencji jest obniżenie, zniesienie objawów fizjologicznych stresu.Także
zastosowanie tych technik w ramach interwencji wielomodalnych skutkuje pozytywnymi
zmianami psychofizjologicznych miar stresu (5).
Dane dotyczące skuteczności programów realizowanych na poziomie organizacji
(prewencja pierwotna) nie są jednoznaczne, choć generalnie oceniane są pozytywnie (5, 30).
Van der Klink i wsp. (5) wykazali, że działania skierowane na organizację okazały się mało
70
efektywne. Mogą one powodować u pracowników wzrost poczucia własnej wartości, zmianę
poglądów, lecz nie wpływają one w istotny sposób na jakość wykonywanej pracy, poziom
absencji pracowników, ich samopoczucie psychiczne, których wskaźnikiem jest poziom lęku,
występowanie symptomów depresyjnych oraz zgłaszanych dolegliwości somatycznych.
Autorzy sugerują dwie możliwe tego przyczyny. Pierwsza wiąże się z procedurą pomiaru
skuteczności interwencji. Podstawowe efekty tego typu interwencji dotyczą miejsca pracy zaś
skutki indywidualne stanowiące miarę skuteczności działań antystresowych zależą zarówno
bezpośrednio od wpływu środowiska pracy, jak i od czynników pośredniczących. Zatem czas
jaki upływa od momentu interwencji do pojawienia się jej skutków indywidualnych jest
dłuższy od czasu, jaki upływał od tego momentu do chwili dokonywania pomiaru. A więc
badania wykonywano zanim pojawiły się oczekiwane rezultaty. Drugie wyjaśnienie dotyczy
braku skuteczności interwencji mających na celu wzmocnienie poczucia kontroli nad pracą.
Interwencje pierwotne, chociaż powodują zmianę charakterystyki pracy tak, by w większym
stopniu umożliwiała ona pracownikom sprawowanie kontroli nad nią, to nie wywołują one
zmian indywidualnych właściwości pracowników, takich jak sposób percepcji i umiejętności
radzenia sobie ze stresem, które są niezbędne do sprawowania skutecznej kontroli.
Badania wskazują, że najskuteczniejsze są programy, prowadzone na różnych
poziomach jednocześnie. Karasek (za: 31) analizując programy prewencyjne różniące się ze
względu na poziom, na którym były przeprowadzane, przedmiot interwencji, członków
zespołów zaangażowanych w działania, wysunął wnioski, że najbardziej skuteczne programy
to te, które są tworzone i realizowane przez wielodyscyplinarne zespoły włączając liderów
związkowych, zarząd przedsiębiorstw, pracowników, przebiegające z użyciem wielu różnych
metod. Wszechstronne oddziaływania pozwalają na lepsze dopasowanie pracy i człowieka, co
jest warunkiem zachowanie prze niego dobrego zdrowia i zapewnienie organizacji
prawidłowego, efektywnego funkcjonowania. Nie oznacza to jednak, że winno się jedynie
oceniać wyłącznie tego typu programy. Jak bowiem podkreślają Van der Klink i in. (5) oraz
Van der Hek i Plomp (11) znajomość wpływu i efektywności pojedynczych komponentów
programów interwencji antystresowej ma nie tylko znaczenie naukowe, ale również może
inspirować mniejsze organizacje do podjęcia takich działań, które nie są w stanie z różnych
powodów wdrażać szeroko zakrojonych programów antystresowych.
Interwencje antystresowe skutkują różnymi efektami i to w zróżnicowanym stopniu,
co sugeruje, że efekt tych działań może zależeć także od pewnych czynników zewnętrznych.
Pierwsza grupa czynników związana jest z formalnymi aspektami interwencji. Literatura
71
przedmiotu wskazuje, że różny jest czas prowadzenia interwencji, liczba, częstotliwość,
długość przeprowadzonych sesji, które są uznaniowe (5). Przykładowo Sorensen (32) podaje
informacje, że duńscy nauczyciele poddani zostali systematycznemu rocznemu treningowi, w
którym rozwijali umiejętności zarządzania stresem, zaś Barkham (33) opisuje interwencję
prowadzoną wśród robotników, która miała charakter indywidualnej psychoterapii i
przeprowadzana była jedynie w dwóch sesjach i jednej po upływie 3 miesięcy. Różnice te
występują nie tylko pomiędzy interwencjami różnego typu, np. między techniką uodparniania
na stres a relaksacją, ale również mają miejsce w obrębie tego samego rodzaju interwencji.
Przykładowo Toivanen i wsp. (34) przedstawili interwencję, w której zastosowano relaksację
prowadzoną 3x15 minut tygodniowo, przez okres 3 tygodni, zaś Tsai i wsp. (35) opisał
stosowanie tej metody przez okres 1 tygodnia, w ciągu którego przeprowadzono dwie sesje 90
minutowe. Również czas, jaki upływa od momentu zakończenia realizacji programu do chwili
przeprowadzenia oceny skutków interwencji jest bardzo zróżnicowany. Waha się on od 3
tygodni (36) do 18 miesięcy (37). Trudno jest zatem porównywać skuteczność
poszczególnych rodzajów interwencji, czy też określić jednoznacznie jak długo powinien
trwać program. Można jedynie sądzić, że skuteczność programu jest tym większa, im dłuższy
jest okres tego czasu, w którym odczuwalna jest poprawa w zakresie spostrzeganego przez
pracowników stresu. Wspomnieć również należy, że czynnikiem modyfikującym wpływ
interwencji na poziom odczuwanego stresu i jego skutki są właściwości beneficjentów
wynikające ze sposobu ich rekrutacji, tj. dobrowolności lub nakazu uczestnictwa w
programie, oraz takie, na które podmiot prowadzący działania antystresowe nie ma większego
wpływu, nie są od niego zależne. Schaufeli (38) stwierdził, że pielęgniarki uczestniczące w
warsztatach miały początkowy niższy średni poziom wypalenia zawodowego w porównaniu
do grupy kontrolnej, co tłumaczy tym, że dla pielęgniarek o znacznym wypaleniu
uczestnictwo w warsztacie stanowiło zagrożenie. Gdy do analizy skuteczności programów
włączono zmienną poczucia kontroli nad pracą, okazało się, że programy są skuteczniejsze
wśród osób o wysokim poczuciu kontroli w porównaniu do osób o niskim poczuci kontroli.
Przy czym bardziej skuteczne są dla tej grupy programy oparte na interwencji poznawczo –
behawioralnej, aniżeli techniki relaksacyjne czy też metody wielomodalne (5). Podobnie
może wpływać poziom reaktywności uczestników programu. W badaniach Schaufeliego (38)
niskoreaktywne pielęgniarki, a zatem raczej odporne na stres, odnosiły więcej korzyści z
programu interwencyjnego w porównaniu do pielęgniarek wysokoreaktywnych.
72
Omawiając metody i techniki stosowane w programach antystresowych oraz ich
skuteczność nie sposób pominąć faktu, że od kilkunastu lat podejmowane są próby
zastosowania w tej dziedzinie nowoczesnej technologii informatycznej (komputer, Internet).
Wśród jej zalet wymienia się m.in. możliwość uczestniczenia w warsztatach w dowolnej
porze i niekiedy z dowolną częstotliwością, brak konieczności dojazdów na treningi, dużą
dostępność, niskie koszty prowadzonych zajęć (szacuje się, że wykorzystanie technik
komputerowych zmniejsza koszty o ok. 15 - 30% w porównaniu do metod tradycyjnych) (39,
40). Technologię sieci internetowej z powodzeniem wykorzystywano m.in. w treningach
dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, oraz rzucania palenia. Różny
natomiast był stopień satysfakcji uczestników z formy prowadzonych zajęć. Niektórzy
badacze wykazali, że uczestnicy w tego typu treningu odnosili mniejszą satysfakcję w
porównaniu do osób uczestniczących w treningach z udziałem trenera-klinicysty (41, 42). Na
temat zastosowania tej technologii w zwalczaniu stresu w miejscu pracy jest jeszcze
stosunkowo niewiele doniesień naukowych. Można z nich jednak wnioskować , że nie jest to
metoda doskonała i nie nadaje się ona do każdego rodzaju interwencji. Przykładowo Pollak
Eisen i wsp. (40) wykazali, że zastosowanie techniki komputerowej w programie zarządzania
stresem w miejscu pracy choć pozwoliło na zmniejszenie nasilenia objawów stresu u
pracowników, to jednak stopień tych zmian był mniejszy, aniżeli u osób uczestniczących w
treningu w tradycyjnej formie. W dodatku okazało się, że spośród kilku zastosowanych metod
skuteczny był jedynie trening relaksacyjny. Z kolei program przeprowadzony w Fujitsu
Infosoft Technology Co. Ltd. (39), którego celem było m.in. uwrażliwienie menedżerów na
problemy zdrowia psychicznego w miejscu pracy, ulepszanie środowiska pracy w celu
zapobiegania stresowi, nabranie umiejętności lepszego radzenia sobie ze stresem,
spowodował jedynie wzrost zrozumienia tego jak należy słuchać podwładnych i jak wspierać
pracowników powracających do pracy po leczeniu zaburzeń zdrowia psychicznego. W żaden
sposób nie skłonił on menedżerów do podejmowania działań na rzecz poprawy warunków
pracy, a tym samym nie spowodował obniżenia stresu zawodowego załogi. Trudno wskazać
jednoznaczną przyczynę, mechanizm powstawania takich rezultatów. Można przypuszczać,
że gdy szkolenie ma za cel kształtowanie postaw, motywacji, umiejętności interpersonalnych,
gdy inicjatywa przeprowadzenia treningu pochodzi z zewnątrz, czy uczestnictwo w nich jest
w pewien sposób narzucone, właściwe warunki zajęć i prawidłowość ich przebiegu zapewnić
mogą: bezpośrednia kontrola trenera i bezpośredni wzajemny kontakt uczestników.
Natomiast, gdy uczestnik ma silną wewnętrzną motywację do uczestniczenia w treningu, gdy
73
jego treść odpowiada osobistym potrzebom uczestników, kontakt ten nie jest konieczny a
wybór formy zajęć zależeć może od preferencji, stylu uczenia się beneficjenta (43).
Przedstawione dane wskazują, że skuteczne działania z zakresu prewencji stresu
możliwe są wtedy, gdy przebiegają na wielu poziomach i uwzględniają możliwie szerokie
spectrum metod, technik dostosowanych do problemu, z jakim chcemy się zmierzyć i celu,
jaki chcemy osiągnąć. Warto tu zaznaczyć istnienie jeszcze jednej prawidłowości –
incydentalne interwencje antystresowe dają krótkotrwałe efekty, a im bardziej program
prewencyjny osadzony jest w realiach codziennego funkcjonowania firmy, staje się stałym
elementem funkcjonowania firmy tym większych korzyści można się spodziewać.
Nie ma jednak gotowych recept ani na to jak walczyć ze stresem, czy też jak oceniać
skutki tych działań. Można natomiast korzystać w działaniach prewencyjnych z ogólnych
zasad dotyczących tworzenia i implementacji programów antystresowych.
Ogólne zasady prewencji stresu w miejscu pracy
Badania nad zjawiskiem stresu zawodowego a także dotyczące możliwości zwalczania
jego skutków prowadzone są od ponad 30 lat dostarczając wielu ważnych informacji. Także
praktycy zajmujący się przeciwdziałaniem temu zjawisku zdobyli wiele doświadczeń.
Współpraca specjalistów z wielu dziedzin mających zastosowanie w tych działaniach,
zarówno w poszczególnych przedsiębiorstwach, jak
na
szczeblach narodowym i
międzynarodowym, doprowadziła do wypracowania pewnych ogólnych zasad i standardów
działań w omawianym zakresie. Są one szeroko przedstawiane w dość licznych publikacjach.
Można je jednak sprowadzić do kilku zasadniczych reguł.
Wychodzi się z założenia, że stres zawodowy jest powodowany a zarazem skutkuje
problemami ekonomicznymi, środowiskowymi i zdrowotnymi dotykającymi zarówno
pracowników, przedsiębiorstwa, jak i całe społeczności. Z tego względu zwalczanie i
zapobieganie stresowi powinno przebiegać na kilku poziomach: na poziomie indywidualnym,
organizacji (przedsiębiorstw), narodowym i ponadnarodowym (Unia Europejska) z
zaangażowaniem w nie wszystkich podmiotów na rynku pracy tj.: pracowników, którzy
ponoszą
bezpośrednie
skutki
stresu,
przedsiębiorstw,
rządów
i
organizacji
międzynarodowych. Prawne obowiązki w tym zakresie w państwach Unii Europejskiej
nakłada dyrektywa ramowa 89/391/EEC dotycząca bezpieczeństwa i zdrowia. Celem
74
zarządzania stresem są: a) zapobieganie obejmujące kontrolę zagrożeń, i narażenia poprzez
właściwą organizację pracy i szkolenie pracowników, b) reagowanie w odpowiednim czasie
na pojawiające się problemy oparte na zarządzaniu i grupowym rozwiązywaniu
dostrzeganych problemów, c) rehabilitacja mająca na celu pomaganie pracownikom w
radzeniu sobie ze stresem i jego skutkami.
Warunki do prowadzenie tego typu działań musi stworzyć państwo, które w swojej
polityce w bezpośredni lub pośredni sposób uwzględni również działania na rzecz
przeciwdziałania stresowi. Mogą one przyjąć formę odpowiednich aktów prawnych,
deklaracji, zachęcających lub obligujących instytucje państwowe ds. zdrowia, bezpieczeństwa
i higieny pracy, do włączenia problematyki stresu w zakres swojej działalności stosownie do
posiadanych kompetencji. Rząd może być także inicjatorem utworzenia platformy współpracy
między nimi. Istotne jest również zachęcenie związków pracowniczych i pracodawców do
tych działań poprzez edukację i stwarzanie odpowiednich do tego warunków ekonomicznych
i administracyjnych. Proponuje się także powoływanie na szczeblach: międzynarodowym
(UE) i narodowym centrów informacji, badań oraz kontroli działań w tym zakresie. Ich
zadaniem byłoby gromadzenie danych na temat aktualnie występujących zagrożeń oraz
przewidywanych w najbliższym czasie, monitorowanie zdrowotnych, ekonomicznych,
społecznych skutków i kosztów stresu zawodowego, rozwijanie metodologii monitoringu (w
tym narzędzi pomiaru), analiz, a także tworzenie standardów dotyczących zagrożeń
psychospołecznymi warunkami pracy tj. minimalnego dopuszczalnego narażenia na
niekorzystne psychospołeczne warunki oraz sposobów ich zapewnienia. Stanowiłoby to
pomoc w opracowywaniu nowych strategii, programów antystresowych, zapewniło
prowadzenie nadzoru w tym zakresie. Istotnym elementem działalności powinno być również
prowadzenie działalności edukacyjnej, warsztatowej oraz doradczej dla liderów programów
antystresowych, przygotowywanie i prowadzenie działań edukacyjnych wśród społeczeństwa.
Zwalczanie i zapobieganie stresowi nie może stanowić jednorazowej akcji, lecz
powinny stanowić pewien stały proces i to na wszystkich szczeblach. Wynika to stąd, że
zmienne jest środowisko pracy, różnorodne skutki stresu występują w różnym czasie, a
ponadto nie wszystkie metody zwalczania stresu są od razu dostępne i możliwe do
zastosowania, czy też nie zawsze są one skuteczne w satysfakcjonującym stopniu.
75
Etapy realizacji programów prewencji stresu w organizacji
Realizacja interwencji antystresowych w organizacjach powinno przebiegać w
powtarzającym się cyklu kilku etapów. Dodać jednak przedtem należy, że warunkiem
wprowadzania działań antystresowych jest włączenie ich do polityki firmy, z którą powinien
być zapoznany każdy jej pracownik (44). Zwykle jest ona przedstawiana w formie deklaracji
dotyczącej znaczenia dla przedsiębiorstwa bezpieczeństwa i zdrowia pracowników,
podejmowania działań na ich rzecz przez wszystkich zatrudnionych, zakresu kompetencji w
tym zakresie poszczególnych jednostek organizacyjnych.
Pierwszym etapem działań zmierzających do stworzenia interwencji antystresowej jest
identyfikacja zagrożeń w zakresie takich czynników, jak: treść pracy, organizacja, relacje
międzyludzkie. Już na tym etapie konieczne jest włączenie do współpracy przedstawicieli
pracowników, zarządu, służb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo pracy a także zdrowie
pracowników (służba zdrowia, psycholodzy) oraz ustalenie ich kompetencji i zasad
współpracy. Niektórzy wskazują również na konieczność utworzenia specjalnej komórki,
gdzie pracownicy mogliby zgłaszać zauważone przez siebie problemy, jak również uzyskać
indywidualną poradę na temat tego jak radzić sobie z konkretnym problemem.
Drugi etap to ocena ryzyka związanego ze zidentyfikowanymi zagrożeniami. Na tym
etapie konieczne jest określenie częstości i natężenia czynników stresogennych, ocena
skutków stresu zarówno na poziomie indywidulanym, jak i na poziomie organizacji. Działania
te realizować można poprzez wywiady, kwestionariusze, ankiety. Uzyskane informacje służą
do ocen ryzyka oraz stopnia zagrożenia poszczególnymi czynnikami, oraz wskazania grup
pracowników o największym zagrożeniu, a także wpływu czynników na funkcjonowanie
przedsiębiorstwa, takich jak poziom i koszty absencji i fluktuacji kadr, wypadków
wynikających ze stresu.
Trzeci etap to wdrożenie strategii kontrolnych i konkretnych programów
antystresowych, które uwzględniają zarówno dokonywanie zmian na poziomie organizacji jak
i na indywidualnym. Projektowanie i wdrażanie tych programów wymaga współpracy
specjalistów. Co ważne, w projektowanie należy również włączyć pracowników różnych
szczebli i wydziałów, którzy zapoznani być powinni z problematyką stresu w ich miejscu
pracy. Postępowanie takie zwiększa prawdopodobieństwo ich osobistego zaangażowania w
realizację programu, bez czego implementowanie jakichkolwiek działań jest mało efektywne.
Programy ukierunkowane są na realizację pewnych konkretnych celów wynikających z
76
bieżącej analizy zagrożenia czynnikami psychospołecznymi. Zatem przy ich tworzeniu należy
uwzględnić specyfikę zagrożeń, opracować metody służące zmianie sytuacji, w tym także
dających pracownikom umiejętności i możliwości zarządzania stresem na ich stanowisku
pracy. W tworzeniu programów należy uwzględnić także pewne właściwości indywidualne
pracowników, które jak wcześniej wspomniano mogą wpływać na ostateczny efekt
prowadzanej interwencji. Istotnym elementem jest również opracowanie odpowiednich
wskaźników skuteczności programów. Mogą
być
nimi
wskaźniki
stanu
zdrowia
somatycznego i psychicznego, poziom satysfakcji z pracy, zmniejszenie fluktuacji kadr,
absencji chorobowej, poziom zaangażowania pracowników i efektywności pracy i korzyści
ekonomiczne (także oszczędności) przedsiębiorstwa z tym związane.
Etap czwarty to monitorowanie skuteczności wprowadzanych zmian i strategii
kontrolnych. Niektórzy sugerują, aby omawiane zmiany nie były wprowadzane od razu w
całym przedsiębiorstwie czy wydziale (o licznej kadrze), ale były poprzedzone pilotażem
(45). Unika się w ten sposób wprowadzania w życie decyzji, które mogą być dobre z
teoretycznego punktu widzenia, ale nie są skuteczne w praktyce, lub które jest trudno
wprowadzić w życie. Poza tym możliwe jest wówczas wprowadzanie stosownych
modyfikacji i zaoszczędzenie czasu, wysiłku i środków.
Ostatni etap realizacji programu antystresowego to ponowna ocena ryzyka oraz
ewentualna modyfikacja stosowanych strategii. Etap ten nazywany jest także oceną
skuteczności programu, porównuje się tu bowiem np. poziom stresu, absencji przed
rozpoczęciem interwencji i po jej zakończeniu. Jeśli nie udało się uzyskać satysfakcjonującej
poprawy wskaźników, powinno stanowić to przyczynek do dalszych działań zmierzających
do redukcji zagrożeń.
Wielu autorów podkreśla, że warunkiem powodzenia działań antystresowych jest
włączenie do ich realizacji naukowców dyscyplin mających zastosowanie w ochronie przez
zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy, w tym także psychologów pracy i
organizacji, klinicystów. Posiadają oni bowiem szeroki zakres wiedzy, ale także warsztat
naukowy niezbędny do projektowania interwencji, jak również oceny ich skuteczności.
Interesujące wnioski dla praktyków zajmujących się wdrażaniem interwencji
antystresowych przynosi praca badaczy norweskich (46), którzy analizując proces
implementacji takiego programu wyodrębnili kluczowe czynniki decydujące o powodzeniu
zaprojektowanej interwencji. Z ich badań wynika, że aby odnieść sukces we wdrażaniu
77
programów antystresowych należy: (1) stworzyć społeczny klimat dla uczenia się na błędach,
które pojawiają się w każdej organizacji, (2) zapewnić pracownikom różnych szczebli
możliwość partycypowania w tworzeniu i wdrażaniu programu antystresowego; (3) stosować
strategie przełamywania biernego oporu, który może zagrozić realizacji wyznaczonych celów;
oraz (4) precyzyjnie określić role i zakres odpowiedzialności przed i w trakcie wdrażania
interwencji
Na koniec warto wspomnieć o małej aktywności małych i średnich
przedsiębiorstw w dziedzinie prewencji stresu i promocji zdrowia zawodowego (47).
Albowiem takie firmy stanowią zdecydowaną większość wśród przedsiębiorstw na terenie UE
(np.: prawie 40% zatrudnia mniej niż 10 pracowników, a niecałe 60% poniżej 50 osób) (48).
Może być to spowodowane posiadaniem niewystarczających środków, niedoborem
wykwalifikowanego personelu i/lub brakiem dostępu do informacji/wiedzy. Skutkuje to tym,
że tylko 44% zatrudnionych na terenie UE jest objętych działaniami służb medycyny pracy
(49). Mniejsze organizacje mają również ograniczony dostęp do szkoleń dotyczących
zarządzania stresem organizowanych przez firmy zewnętrzne. W tym kontekście pomocne
byłoby przeznaczanie środków z funduszy rządowych lub UE w celu poszerzania dostępu do
informacji/wiedzy/szkoleń skierowanych do małych i średnich organizacji. Inny sposób na
dostęp takich firm do profesjonalnej pomocy to dzielenie kosztów takich usług, kierując się
rozwiązaniami obowiązującymi w niektórych krajach UE. Przykładowo w Holandii wszyscy
zatrudnieni mają dostęp do zespołu profesjonalistów, którzy świadczą usługi z zakresu
zdrowia zawodowego i bezpieczeństwa pracy. Usługi te finansowane są ze składek, które
płacą firmy w wysokości proporcjonalnej do liczby zatrudnionych w nich osób. Innym
przykładem może być Szwecja, w której do 1995r. wszystkie firmy płaciły składkę na Work
Life Fund, który zapewniał pracodawcom dostęp do fachowej wiedzy i pomocy dotyczącej
zagadnień zdrowia w miejscu pracy. Oprócz dostarczania ogólnych informacji oraz
wskazówek WLF zajmował się również opracowywaniem projektów dla konkretnych
organizacji (47). Z kombinacji powyższych typów usług, wspierających zarówno
pracowników jak i pracodawców, mogą wynikać olbrzymie korzyści dla mniejszych i
średnich przedsiębiorstw.
Podsumowanie
Doświadczenia
wielu
krajów
wskazują,
że
aby
skutecznie
przeciwdziałać
nadmiernemu stresowi zawodowemu konieczne są rozwiązania systemowe. Potrzebna jest
78
przede wszystkim odpowiednia polityka państwa traktująca problematykę stresu zawodowego
jako istotny element ochrony zdrowia pracujących; stosowne rozwiązania prawne,
nakładające na pracodawców obowiązek monitorowania psychospołecznych zagrożeń w
środowisku pracy i przeciwdziałania negatywnym skutkom narażenia na nie (50). Z kolei, aby
pracodawcy mogli podejmować działania zmierzające do redukcji poziomu stresu w swoich
przedsiębiorstwach potrzebny jest z jednej strony rozwój know-how w zakresie budowania i
wdrażania programów prewencji stresu zawodowego, z drugiej strony powszechna edukacja
nt. czynników wywołujących stres w pracy i jego skutków indywidualnych, organizacyjnych i
społecznych. Istotne w tym obszarze jest kompleksowe szkolenie specjalistów zajmujących
się ochroną zdrowia pracujących (lekarzy, pielęgniarek medycyny pracy, psychologów i
fizjologów pracy, specjalistów bhp, ergonomistów, specjalistów z zakresu zarządzania)
dotyczące zasad i narzędzi monitoringu psychospołecznych zagrożeń w środowisku pracy,
budowania i wdrażania wielomodalnych interwencji antystresowych oraz oceny ich
efektywności.
Interdyscyplinarny
charakter
tych
szkoleń
umożliwiłby
efektywne
wykorzystanie wiedzy pochodzącej z różnych dziedzin na rzecz ochrony pracujących przed
nadmiernym stresem zawodowym i jego skutkami. Jeśli opisane powyżej działania będą
podejmowane, istnieje szansa, że ilość realizowanych programów prewencji stresu na
poziomie organizacji będzie systematycznie wzrastać, wraz ze wzrostem świadomości
społecznej, dostępności do specjalistów i dobrze przemyślanych, opłacalnych dla
przedsiębiorstwa (pod względem ekonomicznym i/lub marketingowym) procedur redukcji
stresu zawodowego.
Piśmiennictwo:
1. Waszkowska M., Merecz D., Drabek M.: Programy prewencji stresu zawodowego. Strategie,
techniki, ocena skuteczności. Część 1. Narodowe I międzynarodowe działania na rzecz
przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Med. Pr. 2009;60(6)
2. Edelman C.L., Fain J.A.: Health Defined: Objectives for Promotion and Prevention W:
Edelman C.L., Mangle C. [red.]. Health Promotion Throughout the Life Span. Elsevier
Mosby, St. Louis 2005, ss. 3-22
3. Landy F.J., Conte J.M.: Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology. Blackwell Publishing, Malden 2007
4. Murphy L.R.: Occupational stress management: a review and appraisal. J. Occup. Psychol.
1984;57:1-15.
5. Van der Klink J.J.L., Blonk R.W.B., Schene A.H., van Dijk F.J.H.: The Benefits of
Interventions for Work-Related Stress. Am. J. Public. Health 2001;91(2):270-276.
79
6. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency
for Safety and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203
7. European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of psychosocial risks and stress
at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104
8. Brown M., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress in British teachers.
Research in Education No. 67, 1-12. Manchester University Press [cytowany 27 lipca 2009].
Adres: http://www.manchesteruniversitypress.co.uk/uploads/docs/670001.pdf
9. Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
CONDI/T/WP.2/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
10. Cox T., Griffiths A., Cox S. [red.]: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to
health. Working Paper CONDI/T/WP.4/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany
27 lipca 2009]. Adres: http://www.ilo.org/public//english/protection/condtrav/pdf/wc-cgc96.pdf
11. Van der Hek H., Plomp H.N.: Occupational stress management programmes: a practical
overview of published effect studies. Occup. Med. 1997;47(3):133-141.
12. Mitchell J.T.: Stress. Development and functions of a critical incident stress debriefing team.
Journal of Emergency Medical Services 1988;13(12):43-46
13. Regel S.: Post-trauma support in the workplace: the current status and practice of critical
incident stress management (CISM) and psychological debriefing (PD) within organizations in
the
UK.
Occup.
Med.
2007;57(6):411-416
http://occmed.oxfordjournals.org/cgi/content/full/57/6/411
14. Deahl M., Srinivasan M., Jones N., Thomas J., Neblett C., Jolly A.: Preventing psychological
trauma in soldiers: the role of operational stress training and psychological debriefing. Br. J.
Med. Psychol., 2000;73(1):77-85
15. Richards D.: A field study of critical incident stress debriefing versus critical incident stress
management. Journal of Mental Health 2001;10(3):351-362
16. Żołnierczyk – Zreda D.: Programy
Bezpieczeństwo Pracy 2005;12:2-3.
psychologicznego
wspierania
pracowników.
17. Cooper C.L., Sadri G., Allison T., Reynolds P.: Stress counseling in the Post Office. Councel.
Psychol. Quarterly, 1990;3:3-11.
18. Ganster D.C., Mayers B.T., Sime W.E., Tharp G.D.: Managing occupational stress: A field
experiment. J. Appl. Psychol. 1982;67(5):533-542
19. Karasek R.A., Theorell T.: Healthy work. Stress, productivity and reconstruction of working
life. Basic Books, New York, 1990.
20. Wheeler S., Lyon D.: Employee benefits for the employer‘s benefit: How companies respond
to employee stress. Personnel Review 1992;21:47-64
21. Kompier, M.A.J., Geurts, S.A.E., Gründemann, R.W.M., Vink, P., Smulders, P.G.W.: Cases
in stress prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Medicine,
1998;14:155-168.
22. Singer, J. A., Neale, M. S., Schwartz, G. E. i Schwartz, J.: Conflicting perspectives on stress
reduction in occupational settings: a systems approach to their resolution. W: Cataldo M. F.,
80
Coates T. J. [red.]. Health and Industry: A Behavioral Medicine Perspective. Wiley & Sons,
New York 1986, ss. 162-192
23. Landsbergis P. A.: Occupational stress among health care workers: a test of the job demandscontrol model. J. Organ. Behav. 1988;9:217-239.
24. Meyer A.: Introduction of a healthy and successful work organization at a call centre. W:
Prevention of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety
and Health at Work. Luxemburg 2002, ss. 12-14.
25. Merecz D.: Zastosowanie metody partycypacyjnej w budowie i wdrażaniu programów
prewencji stresu w miejscu pracy. W: Rudolf S. [red.]. Partycypacja pracownicza. Echa
przeszłości czy perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001, ss.
347-355
26. Mościcka A.: Opieka profilaktyczna
psychospołecznych. Med. Pr. [w druku]
nad
pracującymi
w
zakresie
zagrożeń
27. Kompier M.A.J.: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
COND/T/WP. 2/1996. International Labour Office. Geneva, [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
28. Intindola, B.: EAP‘s still foreign to many small businesses. National Underwriter 1991;95:21.
29. Beehr TA, O‘Hara K.: Methodolical Designs for the evaluation of Occupational Stress
Interventions. W: Kasl S.V., Cooper C.L.. [red.]. Stress and Health: Issues in Research
Methodology. John Willey & Sons, Chichester 1987, ss. 79-112
30. Burke, R.J.: Organizational-level interventions to reduce occupational stressors. Work and
Stress 1993;7(1):77-87.
31. Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International
Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83
32. Sørensen I.L.: Prevention of stress and burnout among teachers. W: Prevention of
psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at
Work. Luxemburg 2002, ss. 37-38.
33. Barkham M., Shapiro D.A.: Brief psychotherapeutic interventions for job-related distress: a
pilot study of Prescruptive and Exploratory therapy. Councel. Psychol, Quarterly 1990;3:133147
34. Toivanen H., Helin P., Hänninen O.: Impact of regular relaxation training and psychosocial
working factors on neck-shoulder tension and absenteeism in hospital cleaners. J. Occup.
Med. 1993;35(11):1123-1130
35. Tsai S-L., Swanson-Crockett M.: Effects of relaxation training, combining imagery, and
meditation on the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan.
Issues in Mental Health Nursing 1993;14(1):51-66.
36. Johansson N.: Effectiveness of a stress management program in reducing anxiety and
depression in nursing students, J. Am. Coll. Health 1991, 40:125-129.
37. Cecil M.A., Forman S.G.: Effects of stress inoculation training and coworker support groups
on teachers‘ stress. J. Soc Psychol. 1990; 28(2):103-118.
38. Schaufeli W.B.: The evaluation of a burnout - workshop for community nurses. J. Health
Hum. Serv. Adm. 1995;18:11-31.
39. Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A, Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S,
Tsutsumi A.: Effects of web-based supervisor training on supervisor support and
psychological distress among workers: a randomized controlled trial. Preventive Medicine
2005;41:471-478.
81
40. Pollak Eisen K., Allen G.J., Bollash M., Pescatello L.S.: Stress management in the workplace:
A comparison of a computer-based and an in-person stress-management intervention.
Computers in human behavior 2008, 24(2):486-496
41. Jacobs M.K., Christensen A., Snibbe J.R., Dolezal-Wood S., Huber A., Polterok A.: A
comparison of computer-based versus traditional individual psychotherapy. Professional
Psychology: Research and Practice 2001; 23(1):92–96
42. Griest J.H., Marks I.M., Baer L., Kobak K.A., Wenzel K.W., Hirsch M.J. i wsp.: Behavior
therapy for obsessive-compulsive disorder guided by a computer or by a clinician compared
with relaxation as a control. J. Clin. Psychiatry 2002;63(2):138–158.
43. Diaz D.P., Cartnal R.B.: Students‘ learning styles in two classes: online distance learning and
equivalent on-campus. College Teaching 1999;47(4):130–135
44. International Labour Organization: Draft code of practice on violence and stress at work in
services: A threat to productivity and decent work. International Labour Office. Geneva, 2003.
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/violence.htm
45. International Stress Management Association: Making the stress Management Standards
work. How to apply the Standards in your workplace. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.hse.gov.uk/pubsns/misc714.pdf
46. Nytrø K., Saksvik P.Ø., Mikkelsen A., Bohle P., Quinlan M.: An appraisal of key factors in
the implementation of occupational stress interventions. Work & Stress 2000,14(3):213-225
47. Cooper C.L., Cartwright S.: An intervention strategy for workplace stress. Journal of
Psychosomatic Research 1997; 43(1):7-16
48. Bailey S., Jorgensen K., Kruger W., Litske H.: Economic incentives to improve the working
environment. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Dublin 1994
49. Wynne R., Clarkin N.: Under Construction: building for health in the EC workplace.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1992
50. Kompier M.: The psychosocial work environment and health - what do we know and where
should we go? Scand. J. Work Environ. Health 2002;28(1):1-4
82
mgr Agnieszka Mościcka
Zakład Psychologii Pracy
Zakład Psychologii Pracy
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
OPIEKA PROFILAKTYCZNA DOTYCZĄCA PSYCHOSPOŁECZNYCH
ZAGROŻEŃ W MIEJSCU PRACY 6
Wprowadzenie
Przystępując do przybliżenia czytelnikowi stanu opieki profilaktycznej nad pracującymi
w zakresie zagrożeń psychospołecznych w Polsce, należy wyjaśnić znaczenie pojęć „opieka
profilaktyczna‖ i „ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracujących‖, oraz wyjaśnić
podstawową
kwestię,
jaką
jest
odpowiedzialność
poszczególnych
podmiotów
za
podejmowanie działań w tym zakresie.
Opieka profilaktyczna to ogół działań zapobiegających powstawaniu i szerzeniu się
niekorzystnych skutków zdrowotnych, które w sposób bezpośredni lub pośredni mają związek
z warunkami albo charakterem pracy. Działania te należą do zadań realizowanych przez
służbę medycyny pracy. Ustawa o służbie medycyny pracy, w zakresie tych zadań wymienia:
ograniczanie szkodliwego wpływu pracy na zdrowie, sprawowanie profilaktycznej opieki
zdrowotnej nad pracującymi (min. przeprowadzanie badań profilaktycznych wstępnych,
okresowych
i
kontrolnych), prowadzenie
ambulatoryjnej
rehabilitacji
leczniczej,
organizowanie i udzielanie pierwszej pomocy medycznej w nagłych zachorowaniach i
wypadkach, inicjowanie i realizowanie promocji zdrowia, inicjowanie działań pracodawców
na rzecz ochrony zdrowia pracowników i udzielanie pomocy w ich realizacji, prowadzenie
analiz stanu zdrowia pracowników, oraz gromadzenie, przechowywanie i przetwarzanie
6
Opublikowane w Medycynie Pracy, nr 61 (1), str 91-100, 2010
83
informacji o narażeniu zawodowym, ryzyku zawodowym i stanie zdrowia osób objętych
profilaktyczną opieką zdrowotną (1).
Jednostkami realizującymi zadania służby medycyny pracy są: publiczne zakłady opieki
zdrowotnej tworzone i utrzymywane w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej
nad pracującymi, zakłady opieki zdrowotnej tworzone i utrzymywane przez pracodawców i
inne podmioty (jeżeli profilaktyczna opieka zdrowotna nad pracującymi jest ich zadaniem
statutowym),
lekarze
praktykujący
indywidualnie,
oraz
wojewódzkie
lub
międzywojewódzkie ośrodki medycyny pracy.
Podstawowymi aktami prawnymi określającymi zasady profilaktycznej opieki nad
pracującymi są Kodeks pracy – dział X (2), ustawa z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie
medycyny pracy (1), oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30
maja 1996r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu
profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych
dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (3).
W dniu 27 grudnia 2008 r. weszła w życie ustawa z dnia 17 października 2008 r.
zmieniająca ustawę z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (4). Jedną z
istotniejszych zmian, które niesie jest zmiana dotycząca odpowiedzialności za ograniczanie
szkodliwego wpływu pracy na zdrowie. Aktualnie odpowiedzialność ta leży po stronie
pracodawcy, a przedstawiciele służby medycyny pracy mają obowiązek współdziałania z
pracodawcą w procesach rozpoznawania i oceny czynników występujących w środowisku
pracy oraz sposobów wykonywania pracy mogących mieć ujemny wpływ na zdrowie, w
procesach rozpoznawania i oceny ryzyka zawodowego w środowisku pracy oraz
informowania pracodawców i pracujących o możliwości wystąpienia niekorzystnych skutków
zdrowotnych będących jego następstwem. W poprzedniej wersji ustawy odpowiedzialność za
ograniczanie szkodliwego wpływu pracy na zdrowie leżała wyłącznie po stronie służby
medycyny pracy (czyli np. inicjowanie badań poziomu ryzyka psychospołecznego w
przedsiębiorstwach składane było wyłącznie w ręce lekarzy), co niejednokrotnie prowadziło
do trudności w realizacji tego zadania z uwagi na brak zainteresowania lub wręcz opór
pracodawców przed podejmowaniem konkretnych działań na terenie ich przedsiębiorstw.
Prawnymi wytycznymi dla realizacji opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń
psychospołecznych są odnoszące się do ogólnego bezpieczeństwa i higieny pracy - dyrektywa
ramowa prawa wspólnotowego EWG 391/89/EWG, Konstytucja RP, oraz Kodeks pracy (3, 5,
6, 7).
84
Dyrektywa ramowa stanowi, że pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia
pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, w każdym aspekcie związanym z pracą. W
zakresie swoich działań pracodawca powinien: zapobiegać zagrożeniom, oceniać zagrożenia,
które nie mogą być wyeliminowane, oraz zwalczać źródła zagrożeń. Pracodawca powinien w
w.w. działaniach reagować na potrzeby i odpowiednio dostosowywać środki, biorąc pod
uwagę zmieniające się okoliczności i środki zapobiegawcze, umożliwiające poprawę
istniejącej sytuacji (artykuł 5 i 6) (5).
Konstytucja RP gwarantuje każdemu prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy (art.66), oraz ochronę zdrowia (art. 68) (6).
Również w Kodeksie pracy zawarty jest generalny obowiązek pracodawcy, jakim jest
ochrona zdrowia i życia pracowników (art.207) (3, 7).
Aktualnie nie istnieją ustawy lub regulacje prawne, które sensu stricte dotyczyłyby
zagrożeń psychospołecznych, lub stresu zawodowego (wyłączając regulacje zawarte w
Kodeksie pracy, dotyczące specyficznych stresorów, jakimi są mobbing, molestowanie,
molestowanie seksualne i dyskryminacja).
Zwiastunem przyszłego podjęcia tematyki zagrożeń psychospołecznych na forum
ogólnospołecznym, a później i legislacyjnym, jest podpisanie 14 listopada 2008 roku
„Wspólnej deklaracji partnerów społecznych dotyczącej zapobieganiu i przeciwdziałaniu
zjawisku stresu związanego z pracą‖ przez: NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum Związków
Zawodowych, Konfederację Pracodawców Polskich, Polską Konfederację Pracodawców
Prywatnych „Lewiatan‖, oraz Związek Rzemiosła Polskiego. Deklaracja ta służy
upowszechnieniu w Polsce zapisów zawartych w Europejskim Porozumieniu Ramowym
Dotyczącym Stresu Związanego z Pracą, z dnia 8 października 2004.
Autorzy podpisanej deklaracji, wskazują jej dwa podstawowe cele:
- określenie działań służących zwiększeniu świadomości pracodawców, organizacji
pracodawców, związków zawodowych i samych pracowników na temat zagrożeń
psychospołecznych i metod ograniczania ich ryzyka,
- uwrażliwienie pracodawców na znaczenie podejmowania działań zmierzających do
ograniczenia stresu z miejscu pracy.
85
Wymienione powyżej polskie organizacje, będące równocześnie sygnatariuszami
porozumienia europejskiego są odpowiedzialne za wdrożenie porozumienia w Polsce (8).
Wraz z polskim wdrożeniem deklaracji europejskiej pojawia się nadzieja, na
zorganizowane i usystematyzowane działania polskich partnerów społecznych, w kierunku
wspólnego postulatu do strony rządowej o dokonanie zmian w Kodeksie pracy, zgodnych z
podpisanych porozumieniem (jak miało to miejsce na przykład w przypadku europejskiego
porozumienia dotyczącego telepracy) (8).
W podsumowaniu zagadnień regulacji prawnych dotyczących ochrony pracowników
przed zagrożeniami psychospołecznymi, należy wyraźnie podkreślić, że przepisy nakładające
na pracodawcę generalny obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników, odnoszą się
również do zapewnienia ochrony przed zagrożeniami psychospołecznymi. W polskiej
praktyce prawa wykonawczego, jeśli nie istnieją akty prawne charakteryzujące wprost dane
zagadnienie, należy stosować wobec niego przepisy ogólne, a sposób postępowania
regulować najnowszymi osiągnięciami nauki i techniki, informacje o nich czerpiąc z
wyspecjalizowanych ośrodków naukowo-badawczych w danej dziedzinie nauki.
Modele programów ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi
Najbardziej aktualnym zintegrowanym podejściem do kwestii ochrony pracowników
przed zagrożeniami psychospołecznymi jest podejście zaprezentowane w 2008 przez
Międzynarodową Organizację Zdrowia pod nazwą „Psychosocial Risk Management –
European Framework‖ (w skrócie PRIMA-EF, tłum. pol.: Zarządzanie Ryzykiem
Psychospołecznym – Ramowe Podejście Europejskie). Podejście to stanowi wyczerpującą
syntezę i podsumowanie dotychczas stosowanych zasad i reguł rządzących inicjatywami w
dziedzinie ochrony pracowników przed czynnikami psychospołecznymi (9, 10, 11, 12).
Zgodnie z wytycznymi Międzynarodowej Organizacji Zdrowia, Międzynarodowej
Organizacji Pracy, oraz innych organizacji zajmujących się ochroną zdrowia zatrudnionych
skuteczne podejście do zagadnień ryzyka psychospołecznego powinno odbywać się w
następujących po sobie i uzupełniających się etapach.
Pierwszym z nich powinna być analiza ryzyka w celu zrozumienia natury problemu i
przyczyn leżących u jego podstaw. Definicja Rady Europejskiej opisuje ocenę ryzyka jako
86
„systematyczne badanie podjęte w celu rozpoznania, co może spowodować obrażenia lub
urazy, czy zagrożenia te można wyeliminować, a jeśli nie, jakie działania zapobiegawcze lub
ochronne są lub powinny być stosowane w celu kontroli ryzyka‖ (13). W praktyce ocena ta
dotyczy skali narażenia na dany czynnik, oraz poziomu zmiennych wyjściowych
(charakteryzujących funkcjonowanie organizacji przed podjęciem interwencji), takich jak:
absencja, fluktuacja, wydajność, identyfikacja z organizacją, satysfakcja zawodowa.
Kolejnym etapem działań powinno być zaprojektowanie i wdrożenie działań służących
eliminacji lub ograniczeniu ryzyka. Pierwszym krokiem w tym celu powinien być audyt
środków stosowanych w przeszłości wobec zagrożeń psychospołecznych, oraz ich
skuteczności.
Informacje uzyskane w pierwszym i drugim etapie pozwalają określić poziom ryzyka
rezydualnego (czyli tego, którego organizacja nie zdołała dotąd wyeliminować) i stanowią
niezbędną podstawę do opracowania praktycznego planu działania – czyli praktycznych
rozwiązań przeznaczonych do wprowadzenia w przedsiębiorstwie. Rozwiązania te są
następnie wprowadzane w życie zgodnie z wytycznymi dotyczącymi realizacji trzech
poziomów prewencji zagrożeń w miejscu pracy. Poniżej przytoczone zostaną tylko krótkie
opisy poszczególnych poziomów prewencji, z uwagi na to, że ich dokładna charakterystyka
(wraz z przykładami działań i odniesieniem do konkretnych zagrożeń psychospołecznych,
oraz oceną efektywności poszczególnych rodzajów interwencji) zawarta jest w równolegle
publikowanym artykule autorstwa Małgorzaty Waszkowskiej i współpracowników (14).
Klasyczny podział działań prewencyjnych, kategoryzuje je w trzy typy:
- prewencję pierwszego rzędu – w szerokiej perspektywie polegającą na poszerzaniu
świadomości społecznej dotyczącej zagrożeń w środowisku pracy, w węższej perspektywie
zaś polegającą na ingerencji w wybrane właściwości zewnętrznego środowiska pracy w
konkretnym przedsiębiorstwie; są to działania skoncentrowane głównie na zmianach
technicznych, prawnych, organizacyjnych i zmianach w zarządzaniu,
- prewencję drugiego rzędu – polegającą na działaniach podnoszących kompetencje
pracowników w zakresie radzenia sobie z sytuacjami, w których występuje stres, a których ze
względu na specyfikę pracy lub pewne jej obiektywne warunki nie sposób uniknąć; w zakres
tego typu prewencji wchodzą również wszelkie działania zmierzające do łagodzenia
negatywnych skutków stresu, których pracownik może się wyuczyć (techniki relaksacyjne)
87
- prewencję trzeciego rzędu – polegającą na pomocy dla osób, które już doświadczyły
stresu w miejscu pracy i z tego tytułu uskarżają się na zły stan zdrowia psychicznego i
somatycznego utrudniający funkcjonowanie zawodowe i pozazawodowe (pomoc medyczna,
psychologiczna, prawna) (12; 14).
Ostatnim, lecz nie mniej ważnym, etapem realizacji ochrony przed zagrożeniami
psychospołecznymi jest ocena realizacji wdrożenia. Ocena ta powinna przebiegać dwutorowo.
Z jednej strony powinna dotyczyć formalnego aspektu wdrożenia – jego przystępności i
spełnienia założonych celów (może być dokonywana np. poprzez ewaluację spotkań
edukacyjnych i szkoleniowych pod kątem spełnienia oczekiwań uczestników i wyczerpania
tematyki danego zagadnienia). Z drugiej strony powinna kontrolować zmiany bezpośrednie,
czyli te które pojawiły się w wyniku wdrożenia (w odniesieniu do takich wskaźników, jak np.
zmniejszenie poziomu subiektywnie odczuwanego stresu), oraz zmiany pośrednie, czyli te,
które ujawniają się w dłuższej perspektywie czasowej, i dotyczą zmian w ogólnym
funkcjonowaniu organizacji i pracowników (dokonuje się tej oceny poprzez ponowny pomiar
zmiennych wyjściowych).
Ogólnym zaleceniem co do realizacji programów profilaktycznych jest stosowanie
metodologii „action research‖. Główną ideą tej metodologii jest wypracowanie wdrożenia, jak
najlepiej dopasowanego do przedsiębiorstwa i aktualnego problemu. Możliwe jest to dzięki
połączeniu teorii z praktyką, poprzez połączenie działań badawczych z praktycznymi
wnioskami z nich wypływającymi (15). W „action research‖, przypisuje się zatem szczególne
miejsce prowadzaniu badań nad poziomem zmiennych wejściowych i siłą zagrożeń, które
stanowią główny problem dla przedsiębiorstwa. Badania te dają bowiem niezbędną wiedzę na
temat aktualnej sytuacji firmy, co pozwala w dalszej kolejności na realizację celów
praktycznych (16). „Action research‖ podkreśla również konieczność systematycznego
poszukiwania rozwiązań dokonywanego w sposób kolektywny, opartego na współpracy
zainteresowanych stron i badaczy. Realizacja tego postulatu jest możliwa dzięki
współuczestnictwu na każdym etapie wszystkich zainteresowanych i zaangażowanych stron –
pracodawców,
pracowników,
przedstawicieli
pracowników,
służb
ochrony
zdrowia
pracujących, i badaczy, a niekiedy również środowiska lokalnego (15, 16).
88
Realizacja opieki profilaktycznej nad pracownikami w zakresie zagrożeń
psychospołecznych w Polsce
Działania służby medycyny pracy
W Polsce służba medycyny pracy od wielu lat podejmuje działania dotyczące zagrożeń
psychospołecznych. Większość Wojewódzkich Ośrodków Medycyny Pracy ma w swojej
ofercie programy prewencyjne dotyczące stresu zawodowego. Przykładem mogą być
programy: WOMP w Toruniu, Włocławku i Bydgoszczy pt „Kujawsko-Pomorski Program
Promocji Zdrowia Psychicznego w Miejscu Pracy‖ (17), WOMP w Kielcach pt. „Radzenie
sobie ze stresem‖ (18), czy program WOMP w Lublinie „Program zdrowotny w zakresie
zapobiegania
chorobom
odstresowym‖
(19).
Aktualne
informacje
zachęcające
przedsiębiorców do korzystania z takich programów są dostępne w WOMP-ach i na ich
stronach internetowych (www - WOMP: Lublin, Kielce, Toruń).
Programy prewencyjne dotyczące zagrożeń psychospołecznych realizowane są w
WOMP-ach od 2003 roku. W ich zakres wchodzą: 1) diagnoza poziomu stresu zawodowego,
2) szkolenia w formie warsztatowej, 3) edukacja indywidualna, 4) edukacja w formie
wykładów, oraz 6) konferencje naukowe i seminaria naukowo-szkoleniowe.
Największą aktywność ośrodki wojewódzkie wykazują w kwestii szkoleń i warsztatów –
od 2003 roku zorganizowano 28 cykli warsztatowych podejmujących zagadnienia stresu i
radzenia sobie z nim. Tematyka poszczególnych warsztatów obejmowała: charakterystykę
zjawiska stresu (WOMP Bydgoszcz, Łódź, Wrocław, Rzeszów, Gorzów Wlkp. i MOMP
Kraków), charakterystykę i sposoby radzenia sobie ze szczególnymi stresorami zawodowymi
takimi jak kontakt z trudnym pacjentem, narażenie na agresję i mobbing, oraz stres
traumatyczny (WOMP Łódź, Opole, Wrocław, Białystok), związek stresu z chorobami
odstresowymi (WOMP Lublin, Gorzów Wlkp. i MOMP Kraków), radzenie sobie ze stresem
(WOMP Kielce, Łódź, Opole, Wrocław, Rzeszów, Gorzów Wlkp. i MOMP Kraków), oraz
związek stresu zawodowego z wypaleniem zawodowym (WOMP Zielona Góra, Gorzów
Wlkp.). W warsztatach tych uczestniczyło ponad 2200 pracowników zatrudnionych w samych
WOMP-ach i w zakładach objętych ich opieką. Szczególną efektywność pod względem
liczby szkoleń i uczestników prezentowały WOMP Lublin (trzy cykle – 822 uczestników),
WOMP Opole (pięć cykli – około 400-450 uczestników), oraz MOMP Kraków (pięć cykli –
89
około 400 uczestników). Pozostałe ośrodki zrealizowały szkolenia i warsztaty dla znacznie
mniejszej liczby osób. Liczby te zawierają się w zakresie od 5 do 119 uczestników, i dla
poszczególnych WOMP-ów wynoszą: Kielce – 5 osób, Białystok – 31 osób, Rzeszów – 80
osób, Łódź – 95 osób, Wrocław – 100 osób, Gorzów Wlkp. – 119 osób, Płock – niepełne
dane, powyżej 17 osób, oraz Bydgoszcz i Zielona Góra – przeprowadzono szkolenia, brak
danych nt. liczby osób.
Zaprezentowana powyżej statystyka aktywności WOMP-ów zasługuje na uznanie,
niemniej jednak nadal stanowi margines działań w odniesieniu do liczby wszystkich
pracowników pozostających pod opieką ośrodków medycyny pracy.
Kolejną najchętniej podejmowaną formą aktywności w dziedzinie opieki profilaktycznej
na pracownikami w zakresie zagrożeń psychospołecznych jest działalność edukacyjna, w
postaci organizowania konferencji naukowych i seminariów naukowo-szkoleniowych
podejmujących tematykę stresu. Działalność ta zaliczana jest do zadań prewencji pierwszego
rzędu – poszerzania świadomości i informowania pracodawców, pracowników, oraz
profesjonalistów zajmujących się ochroną zdrowia zatrudnionych na temat stresu, jego
skutków i sposobów radzenia sobie z nim. Od 2003 roku zostało zorganizowanych dziewięć
takich konferencji. Zdecydowanym liderem pod względem podejmowania tej formy
aktywności jest ośrodek w Zielonej Górze (sześć konferencji). Pozostałe trzy konferencje
były realizowane przez WOMP Białostocki, Wrocławski i Opolski. Odnośnie poszerzania
świadomości i wiedzy na temat zagrożeń psychospołecznych należy również odnotować
działalność edukacyjną ośrodka Zielonogórskiego i Wrocławskiego angażujących się czynnie
w prowadzenie wykładów dla pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej
Inspekcji Sanitarnej, oddziałów regionalnych Towarzystwa Medycyny Pracy, oraz kadry
kierowniczej przedsiębiorstw.
Analiza innego typu działalności edukacyjnej – ukierunkowanej na pojedynczego
pracownika wskazała tylko jedną tego rodzaju zorganizowaną akcję. Realizowana ona była w
2005 roku przez WOMP w Płocku przy okazji wprowadzania programu prewencji chorób
układu krążenia podczas badań profilaktycznych.
Niestety żaden z ośrodków nie prowadził dotychczas akcji medialnej skierowanej do
szerszego ogółu społeczeństwa lub akcji ulotkowej, czy plakatowej, które stanowią cenne
uzupełnienie działań nastawionych na poszerzanie świadomości i wiedzy na temat zagrożeń
psychospołecznych występujących w środowisku pracy.
90
Również rzadko ośrodki podejmują działania zmierzające do diagnozy zagrożeń
psychospołecznych. Z informacji przekazanych do IMP, wynika, że od 2003 roku diagnoz
takich wykonano tylko pięć (przez WOMP w Bydgoszczy, Krakowie, Rzeszowie i dwie przez
WOMP w Płocku), a uczestniczyło w nich niespełna 200 pracowników.
Działania Państwowej Inspekcji Pracy
W działaniach z zakresu opieki profilaktycznej nad pracownikiem pod względem
zagrożeń psychospołecznych, na szczególną uwagę zasługuje inicjatywa Państwowej
Inspekcji Pracy dotycząca stresu zawodowego. Inicjatywa PIP realizowana z dużym
powodzeniem nieprzerwanie od 2006 nosi nazwę „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom
przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy‖. Celem programu jest przekazanie
podmiotom odpowiedzialnym za kształtowanie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy
informacji na temat stresu zawodowego (jego przyczyn i skutków dla pracowników i firm),
informacji na temat możliwości oceny poziomu stresu i metodach pomiaru oraz wspomaganie
pracodawców w działaniach prewencyjnych i eliminacji stresu już obecnego (20, 21, 22).
Państwowa Inspekcja Pracy w 2006 roku rozpoczęła realizowanie w.w programu od
analizy świadomości pracodawców na temat poziomu ich wiedzy o stresie: analizowano
świadomość źródeł stresu zawodowego, oraz znajomość wpływu stresu zawodowego na
pracowników i przedsiębiorstwo. PIP przeprowadziła w tym celu dwukrotne (przed
zastosowaniem interwencji i po zastosowaniu) badanie ankietowe wśród pracodawców
objętych programem – wzięło w nim udział 1390 pracodawców.
Inspekcja
analizowała
również
częstość
występowania
i
rodzaje
zagrożeń
psychospołecznych obecnych w środowisku pracy – w ciągu trzech lat trwania programu
(2006-2008) dokonano oceny poziomu stresogenności cech pracy w 300 zakładach pracy, na
1068 różnych stanowiskach pracy.
Kolejnym krokiem podjętym przez Państwową Inspekcję Pracy były konferencje,
seminaria i szkolenia poświęcone problematyce stresu zawodowego. Do końca 2008 roku
wzięło w nich udział w sumie 11.400 osób – wśród których znakomitą większość stanowili
pracodawcy (35%) i pracownicy (30%), a ponadto wzięli w nich udział również członkowie
organizacji związkowych (16%), przedstawiciele służb BHP i społeczni inspektorzy pracy
(12%), oraz pracownicy młodociani (7%).
91
Inspekcja uzupełniła działania skierowane bezpośrednio do pracodawców i pracowników,
o działania medialne (46 wydarzeń medialnych w samym 2007 roku – w postaci wywiadów i
artykułów dla radia, prasy i telewizji regionalnej), i masowe (informacje oraz poradniki na
stworzonej specjalnie w tym celu stronie internetowej PIP, oraz prezentacje na targach pracy,
spotkaniach branżowych i wystawach).
Efektem realizacji programu były konkretne działania podejmowane przez zakłady pracy,
zmierzające do minimalizacji występowania i nasilenia zagrożeń psychospołecznych, i/lub
minimalizacji ich negatywnych konsekwencji. Działania te były wprowadzane w zakładach
na podstawie antystresowych standardów zarządzania opracowanych przez specjalistów PIP,
oraz 63 przykładów dobrych praktyk w zakresie usuwania najpowszechniejszych przyczyn
stresu (21).
W 2006 roku działania takie podjęło 11 przedsiębiorstw. Dziewięć spośród nich
zdecydowało się na wprowadzenie zmian w organizacji pracy, sześć na wprowadzenie zmian
z zakresu tzw. prewencji wtórnej (w postaci szkoleń i warsztatów psychologicznych
doskonalących umiejętności rozpoznawania zagrożeń psychospołecznych i radzenia sobie z
nimi), pięć przedsiębiorstw wprowadziło zmiany techniczne (np. w postaci wyposażenia
pomieszczeń), a cztery zmiany prawne (w formie doprecyzowania zakresów obowiązków,
czy uzupełnienia regulaminów wewnętrznych o kwestie związane z zagrożeniami
psychospołecznymi).
W latach 2007 i 2008 już 52 przedsiębiorstwa podjęły działania zmierzające do
wzmocnienia prewencji stresu. Procentowy rozkład podjętych przez nie działań odpowiada
rozkładowi z roku poprzedniego, i tak – 94% spośród nich wprowadziło zmiany
organizacyjne, 60% szkolenia i warsztaty psychologiczne dla pracowników, 52% zmiany
techniczne, i 50% zmiany prawne.
Na
zakończenie
opisu
inicjatywy
GIP
warto
szczególnie
docenić,
czynioną
systematycznie na każdym etapie, ewaluację wyników programu. Składają się na nią dwa
elementy: ocena zmiany świadomości pracodawców na temat źródeł i skutków stresu, oraz
ocena efektywności działań wprowadzanych przez przedsiębiorstwa. Z informacji uzyskanych
w Głównym Inspektoracie Pracy wynika, że dane na temat drugiego z typów oceny są
obecnie zbierane i będą upublicznione pod koniec 2009 roku. Dane na temat zmiany
świadomości pracodawców są dostępne w „Sprawozdaniu GIP z działalności PIP w 2008r.‖.
Wskazują
one na
wysoką
efektywność działań konsultacyjnych,
edukacyjnych i
92
szkoleniowych Inspekcji. W grupie pracodawców, pod koniec realizacji programu w 2008
roku, nastąpił wzrost poziomu świadomości od 10 do prawie 50% (w zależności od zakresu
tematyki „stresowej‖). Najbardziej wyraźne zwiększenie zasobu wiedzy dotyczyło wpływu
stresu na funkcjonowanie pracowników (87% świadomych pracodawców, w porównaniu do
poziomu wyjściowego oscylującego wokół 40%), wzrosła również wiedza na temat wpływu
stresu na funkcjonowanie przedsiębiorstwa (prawie 60% pracodawców wobec wcześniejszych
niewiele ponad 40%), oraz, choć nieco mniej, wiedza na temat przyczyn stresu zawodowego
(prawie 40% uświadomionych pracodawców, wobec niewiele ponad 20% na początku
programu).
Działania resortowe
Programy
usystematyzowanej
opieki
profilaktycznej
w
zakresie
zagrożeń
psychospołecznych są z powodzeniem realizowane w resortach siłowych (nadzorowanych
przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji oraz Ministerstwo Obrony
Narodowej). Służby będące w ich gestii posiadają specjalne regulacje prawne, uzupełnione o
regulaminy wewnętrzne, które szczegółowo opisują i porządkują kwestie rozpoznawania oraz
prewencji zagrożeń psychospołecznych. Dzięki temu od ponad 10 lat realizowane są
wielopoziomowe akcje zmierzające do wyeliminowania lub minimalizacji występowania
zagrożeń psychospołecznych, minimalizacji siły oddziaływania zagrożeń, których nie udało
się wyeliminować lub zminimalizować, oraz minimalizacji ryzyka pojawienia się
negatywnych skutków narażenia na czynniki psychospołeczne.
Dane uzyskane w Komendzie Głównej Policji wskazują, że tylko od 1999 roku
przeprowadzono
wśród
policjantów
prawie
19.000
indywidualnych
konsultacji
psychologicznych, których główną tematyką był stres zawodowy lub radzenie sobie ze
stresem. Równie imponująca jest liczba funkcjonariuszy, którzy uczestniczyli w wykładach
na temat stresu i radzenia sobie z nim, oraz w warsztatach poświęconych tym samym
zagadnieniom – od 1999 roku prawie tysiąca pięciuset wykładów wysłuchało ponad 30.000
osób, zaś w szkoleniowej formie osobistego doskonalenia umiejętności psychospołecznych w
zakresie stresu (w ilości ponad tysiąca warsztatów) uczestniczyło prawie 17.000 osób.
Policjanci byli również obejmowani indywidualną i grupową diagnostyką poziomu stresu.
Diagnozy dokonywano z wykorzystaniem stworzonych na potrzeby badań ankiet i
93
kwestionariuszy, lub już istniejących narzędzi badawczych. Ten rodzaj prewencji występował
niestety najrzadziej. Do połowy roku 2009 diagnozę poziomu stresu przeprowadzono jedynie
w ramach 40% komend wojewódzkich, a objęto nią 2.400 funkcjonariuszy. Stanowi to dość
małą liczbę w porównaniu do stu procentowej aktywności wszystkich komend w zakresie
pozostałej działalności prewencyjnej dotyczącej stresu, i wobec ogromnej liczby osób
objętych działaniami praktycznymi podejmowanymi w zakresie prewencji stresu.
Działania przedsiębiorców
Poza opisaną powyżej aktywnością wyspecjalizowanych służb obejmującą pełen zakres
opieki profilaktycznej nad pracownikiem w zakresie zagrożeń psychospołecznych, elementy
takiej działalności podejmują również na własną rękę pracodawcy. Z danych dostępnych w
literaturze fachowej wynika, że coraz częściej z inicjatywy własnej pracodawców
wprowadzane są w firmach działania z zakresu pierwszo- i drugorzędowej prewencji stresu.
Pracodawcy świadomie podejmują zmiany w organizacji i zarządzaniu, by praca była mniej
stresująca, oraz wprowadzają do porządku szkoleń warsztaty i inne formy edukacji, w trakcie
których pracownicy i kadra zarządzająca uczą się jak rozpoznawać stres zawodowy,
przeciwdziałać mu i radzić sobie z jego skutkami. Badania realizowane przez Krajowe
Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy (KCPZwMP w IMP Łódź) wykazały, że
działania prewencyjne pierwszego poziomu (zmiany organizacyjne i w zarządzaniu)
zrealizowało w 2006 roku 27% z analizowanych zakładów pracy (n=611) (23). Działania
prewencyjne drugiego rzędu (szkolenia) dotyczące radzenia sobie ze stresem podjęło w 2006
roku 23% z analizowanych zakładów (23). Autorzy badań dla porównania przytaczają dane z
lat poprzednich (1998 – 14%, 2000 – 13%, 2001 – 6% zakładów), które wskazują na wyraźny
wzrost aktywności w dziedzinie prewencji stresu w ostatnim przytaczanym okresie (23, 24).
Prewencja stresu w formie warsztatów „antystresowych‖, jak potocznie nazywane są
warsztaty radzenia sobie ze stresem, jest jedną z popularniejszych i bardziej pożądanych przez
pracodawców i pracowników form prewencji. Aktualnie większość, o ile nie wszystkie, firmy
szkoleniowe posiadają w swojej ofercie tego typu szkolenia, i jak wynika z danych zebranych
na podstawie wywiadów telefonicznych (badania własne, niepublikowane) oferta ta znajduje
odzwierciedlenie w rzeczywistym zapotrzebowaniu rynku.
94
Podsumowanie
Charakterystyczne dla wszystkich, z opisanych w prezentowanym artykule programów
opieki profilaktycznej, jest bardzo rzadkie podejmowanie usystematyzowanej diagnostyki
zmierzającej do oceny występowania i nasilenia zagrożeń psychospołecznych w środowisku
pracy. Poczynając od opieki profilaktycznej dostarczanej przez WOMP-y, poprzez opiekę
realizowaną przez resorty siłowe, aż do elementów opieki profilaktycznej wprowadzanych
indywidualnie przez przedsiębiorców, zaznacza się wyraźne pomijanie lub spychanie na
margines tej formy prewencji zagrożeń (jedynie w nielicznych WOMP-ach i w programie
Państwowej Inspekcji Pracy diagnostyka znalazła należne jej miejsce). Stanowi to dość
niepokojący obraz, z uwagi na, jak się wydaje, niemożliwe tworzenie i wprowadzanie
interwencji praktycznych bez odpowiedniej podbudowy teoretycznej (inaczej mówiąc –
niemożliwym wydaje się zaordynowanie pacjentowi leku nie przeanalizowawszy uprzednio
objawów, na które się skarży).
We wszystkich z prezentowanych programów wyraźnie zaznacza się również brak
diagnozy dotyczącej niebagatelnej kwestii, jaką są tak zwane zmienne wyjściowe. W żadnym
z programów nie prowadzono kontroli, w odniesieniu do zagrożeń psychospołecznych, takich
zmiennych jak: zadowolenie z pracy (inaczej „satysfakcja zawodowa‖), absencja, fluktuacja
kadr, wypadki przy pracy, czy stan zdrowia fizycznego i psychicznego. Z dostępnej aktualnie
wiedzy wynika, że jedyną formą ewaluacji efektywności programów opieki profilaktycznej w
zakresie zagrożeń psychospołecznych jest ocena samopoczucia uczestników warsztatów
dokonywana po ich rozpoczęciu (np. WOMP Bydgoszcz), ocena skuteczności i przydatności
warsztatów i szkoleń dokonywana przez uczestników po ich zakończeniu (programy WOMP;
dane z zakładów pracy badanych przez Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy
IMP Łódź), oraz ocena zmian w świadomości pracodawców po zakończeniu programu
prewencji (program PIP) (dane z poszczególnych WOMP-ów; 20, 21, 22, 25).
Brak analizy zmiennych wyjściowych jest o tyle zaskakujący, że analiza stanu
przedsiębiorstwa i pracowników przed wprowadzeniem działań profilaktycznych pozwala, w
perspektywie czasu, pokazać w najbardziej wiarygodny sposób efektywność zmian na
poziomie indywidualnym i organizacyjnym, a więc daje bardzo istotną i pożądaną
(szczególnie dla realizatorów i fundatorów programów opieki profilaktycznej) informację
zwrotną o ich skuteczności.
95
Podsumowując należy stwierdzić, że opieka profilaktyczna nad pracownikami w Polsce w
zakresie zagrożeń psychospołecznych istnieje, i w zależności od regionu geograficznego i
charakteru pracy zatrudnionych jest mniej lub bardziej skutecznie opracowywana,
doskonalona i wdrażana.
Niemniej jednak w odniesieniu do liczebności populacji osób pracujących, oraz
pojawiających się coraz to nowych zjawisk z obszaru psychospołecznego funkcjonowania
pracowników – tematyka podejmowanych zagadnień, oraz zakres opieki w tym względzie
nad zatrudnionymi są nadal niewystarczające (np. wyraźny brak w ofercie większości
WOMP-ów tematów związanych ze specyficznymi stresorami jakimi są mobbing i agresja w
środowisku pracy).
Uwarunkowań
niedostatecznej
opieki
profilaktycznej
w
zakresie
zagrożeń
psychospołecznych nad pracownikami w Polsce, można na zasadzie analogii upatrywać w
przeszkodach
utrudniających
generalnie
realizację
działań
prozdrowotnych
w
przedsiębiorstwach.
Badania KCPZwMP realizowane w latach 1998-2001 wykazały, że jako główną
przeszkodę pracodawcy upatrują brak środków na tego typu cele – od 61 do 65% z
ankietowanych zakładów pracy wskazało to jako czynnik utrudniający realizację ponad
obligatoryjnych działań prozdrowotnych. Podobny odsetek ankietowanych zakładów wskazał
niedostatek systemowych rozwiązań prawnych i finansowych zachęcających firmy do
wdrażania programów promocji zdrowia (od 50 do 58%). W dalszej kolejności wymieniano:
niedostatek informacji i materiałów na temat znaczenia tych działań dla firmy oraz sposobów
ich realizacji (20-28%), zaabsorbowanie kadry zarządzającej realizacją innych ważnych
celów (21-22%), słabe zainteresowanie działaniami prozdrowotnymi ze strony pracowników
(14-25%), brak kontaktu ze specjalistami mogącymi przeprowadzić tego typu działania (1015% z ankietowanych zakładów), oraz inne, nie wymienione utrudnienia (1 -8%
ankietowanych zakładów) (25).
Powyższe
zestawienie
wskazuje, że jednym z
poważniejszych utrudnień
we
wprowadzaniu programów opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych
może być brak świadomości pracodawców, pracowników i służb ochrony zdrowia co do
uregulowań prawnych dotyczących ochrony pracowników przed stresem zawodowym (w tym
wskazań, kto za tę opiekę jest odpowiedzialny).
96
Wyniki badań realizowanych aktualnie w Zakładzie Psychologii Pracy IMP pokazują, że
w tej tematyce poziom wiedzy społecznej i wiedzy podmiotów odpowiedzialnych za ochronę
zdrowia i bezpieczeństwo pracy, pozostawia wiele do życzenia.
Wspomniane badania wykazały, że poziom wiedzy respondentów na temat prawnych
uregulowań ochrony pracowników przed stresem zawodowym wynosi jedynie 15%, a wśród
profesjonalistów ochrony zdrowia 25% - taki odsetek badanych osób (populacja badana
n=210, lekarze n=52) stwierdził, że istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed
stresem (niepublikowane dane Zakładu Psychologii Pracy IMP; 26). Skupiając się na grupie,
która z tytułu kompetencji zawodowych powinna czynnie współpracować z pracodawcami w
kwestii opieki profilaktycznej w zakresie zagrożeń psychospołecznych, czyli lekarzach –
zatrważający wydaje się fakt, że pozostałe osoby z tej części badanej próby nie wiedziały o
takich regulacjach (35%), bądź wręcz były przekonane, że regulacje takie nie istnieją (40% z
badanych lekarzy). Również na pytanie o to kto powinien przeciwdziałać nadmiernemu
stresowi w pracy, przedstawiciele medycyny nie potrafili wskazać jednoznacznej odpowiedzi
– prawie połowa ankietowanych wskazała właściwą odpowiedź, czyli pracodawców (40% z
ankietowanych lekarzy), ale równocześnie jedynie 2% lekarzy wskazało na konieczność
współpracy środowiska medycznego z pracodawcami w tej kwestii. Ponadto połowa z
ankietowanych określiła pracowników i współpracowników jako jedynych odpowiedzialnych
za przeciwdziałanie stresowi (co oczywiście jest niepoprawną odpowiedzią).
Wnioski
Na podstawie przedstawionych danych rysuje się wyraźne zapotrzebowanie na
dostarczenie przez środowisko naukowe jasnych i klarownych zasad, wskazówek i
praktycznych rozwiązań służących opiece profilaktycznej nad pracownikiem w zakresie
zagrożeń
psychospołecznych.
Szczególnie
wskazane
jest
przekazanie
podmiotom
odpowiedzialnym za kształtowanie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy:
-
spójnej
i
wyczerpującej
wiedzy
na
temat
charakterystyki
zagrożeń
psychospołecznych, oraz ich skutków dla pracowników i przedsiębiorstwa,
-
metod i narzędzi badawczych, pozwalających na ekonomiczną i względnie
jednolitą ocenę poziomu zagrożenia i jego skutków,
97
-
usystematyzowanych pod względem treści i metodyki programów szkoleniowych i
warsztatowych,
-
wiedzy, doświadczeń i wskazówek praktycznych w powszechnie dostępnej
podręcznikowej publikacji,
Z uwagi na niepokojące dane dotyczące poziomu świadomości społecznej (w tym
świadomości profesjonalistów w ochronie zdrowia), wydaje się szczególnie wskazane
zintensyfikowanie aktywności edukacyjnej systematyzującej i uzupełniającej wiedzę na temat
stresu, ze szczególnym uwzględnieniem prawnych podstaw ochrony pracowników przed jego
skutkami
(udział
w
konferencjach,
seminariach,
publikacje
naukowe,
publikacje
popularnonaukowe, strona www, aktywność w mediach).
Piśmiennictwo:
1. Ustawa z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie medycyny pracy (Tekst jednolity: Dz. U. z 2004 r.
Nr 125 poz. 1317)
2. Kodeks pracy, dział X
3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996r. w sprawie
przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej
nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w
Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 Nr 69, poz. 332 z późn. zm. Dz. U. z 2001 r. Nr 37 poz. 451)
4. Ustawa z dnia 17 października 2008 r. zmieniająca ustawę z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie
medycyny pracy (Dz. U. z 2008 Nr 220 poz. 1416)
5. Dyrektywa ramowa Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej 391/89/EWG
6. Konstytucja RP
7. Surdykowska, B.: Stres związany z pracą. Monitor Prawa Pracy, 2007;2
8. Surdykowska, B.: Europejskie porozumienie autonomiczne dotyczące stresu związanego z
pracą. Monitor Prawa Pracy, 2009;5
9. Sutherland, V.J., Cooper, C.L.: Strategic stress management an organizational approach.
MacMillan Press Ltd, 2000
10. DiMartino, V., Musri, M.: Guidance for the Prevention of Stress and Violence at the
Workplace. Ministry of Human Resources Malaysia and International Labour Organization,
Kuala Lumpur, 2001
11. European Agency for Safety and Health at Work: Report - Prevention of psychosocial risks
and stress at work in practice. EASHW, Bilbao, 2002
12. World Health Organization: PRIMA-EF: Guidance of the European Framework for
Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives.
Protecting Workers‘ Health, 2008;9
13. European Commision: Guidance on Risk Assessement at Work. EC, Brussels, 1996
98
14. Waszkowska, M., Merecz, D., Drabek, M: Programy prewencji stresu zawodowego –
strategie, techniki, ocena skuteczności. Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na
rzecz przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Medycyna Pracy, 60 (6), 523-529, 2009
15. Chrostowski A., Jemielniak, D.: Action Research w teorii organizacji i zarządzania.
Organizacja i Kierowanie, 2008, 1(131)
16. Greenwood, D.J., Levin, M.: Introduction to action research: social research for social
change. Thousand Oaks, Ca.: Sage, 1998
17. Kujawsko-Pomorski Program Promocji Zdrowia Psychicznego w Miejscu Pracy [cytowany 16
listopada 2009]. Adres http://www.kp-zdrowie-psychiczne.pl/index.php
18. Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach [cytowany 16 listopada 2009]. Adres:
http://www.womp.com.pl/promocja_programy.htm
19. Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Lublinie [cytowany 16 listopada 2009]. Adres:
http://www.womp.lublin.pl
20. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w
2006r.
[cytowany
16
listopada
2009].
Adres:
http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/06/spr_o6_07.pdf
21. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w
2007r.
[cytowany
16
listopada
2009].
Adres:
http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/07/doc/spr_07_07-2.pdf
22. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2008
r.
[cytowany
16
listopada
2009].
Adres:
http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/08/pdf/r07/s_08_07_4.pdf
23. Pyżalski, J., Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Promocja zdrowia psychicznego w miejscu
pracy w Polsce. W: Okulicz-Kozaryn, K., Ostaszewski, K. [red.]. Promocja zdrowia
psychicznego badania i działania w Polsce. Instytut Psychiatrii i Neurologii, Warszawa 2008,
ss. 33-51
24. Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Zaangażowanie zakładów pracy w Polsce w promocję
zdrowia personelu. Kierunki rozwoju w latach 1998-2001. Medycyna Pracy, 2002;53(5):355360
25. Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Próba oceny jakości wdrożeń promocji zdrowia w
zakładach pracy na tle jej uwarunkowań. Medycyna Pracy, 2003;54(1):1-7
26. Potocka, A., Merecz, D.: Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy?
Cz. II - Badanie świadomości pracowników. Medycyna Pracy, złożone do druku, 2010
99
mgr Adrianna Potocka
dr Dorota Merecz-Kot
Zakład Psychologii Pracy
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
CO WIEMY O PSYCHOSPOŁECZNYCH ZAGROŻENIACH W ŚRODOWISKU
PRACY? CZĘŚĆ II - BADANIE ŚWIADOMOŚCI PRACOWNIKÓW 7.
WHAT DO WE KNOW ABOUT PSYCHOSOCIAL RISKS FACTORS AT WORK? PART
TWO – THE ANALYSIS OF EMPLOYEE‘S KNOWLEDGE ON SOURCES AND
CONSEQUENCES OF STRESS AT WORK.
Streszczenie:
Wstęp. Zagrożenia psychospołeczne występujące w środowisku pracy stanowią jedno z
najpoważniejszych wyzwań w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Zagrożenia
te stanowią źródło stresu zawodowego i mogą wpływać nie tylko na zdrowie i
bezpieczeństwo poszczególnych osób, lecz również na funkcjonowanie całej organizacji. Cel.
Celem
pracy
była
ocena
wiedzy
osób
czynnych
zawodowo
o
potencjalnych
psychospołecznych zagrożeniach zawodowych, skutkach narażenia na nie i profilaktyce
antystresowej w miejscu pracy. Uzyskane wyniki wykorzystane zostaną jako wskazówki dla
tworzenia programu edukacyjnego poszerzającego świadomość zatrudnionych na temat
zagrożeń związanych ze stresem zawodowym. Materiał i metoda. Badania przeprowadzono
w grupie 210 osób aktywnych zawodowo. W pracy wykorzystano opracowaną dla potrzeb
badań ankietę ‗Psychospołeczne Zagrożenia w Miejscu Pracy‘. Wyniki. Stresory związane z
wykonywaną pracą (głównie przeciążenie ilościowe i jakościowe) wskazywane były przez
7
Złożone do druku w Medycynie Pracy
100
respondentów jako najczęstsze zagrożenie psychospołeczne w środowisku pracy (67,62%).
Drugą pod względem ilości wskazań (51,90%) okazała się grupa stresorów wynikająca ze
stosunków interpersonalnych w pracy. Z kolei badani respondenci nie upatrują źródeł stresu
zawodowego w czynnikach pozaorganizacyjnych (0,48%). Badani wskazywali na skutki
pracy w chronicznym stresie głównie w kontekście skutków zdrowotnych (88,10%). Według
badanych zagrożeniom psychospołecznym w środowisku pracy powinien przeciwdziałać
przede wszystkim pracodawca (13,81 %) oraz przełożony (19,05 %). Prawie połowa
badanych (46,67%) nie wiedziała czy w polskim prawie istnieją przepisy dotyczące ochrony
pracowników przed stresem zawodowym. Wnioski. Badani reprezentują przeciętny poziom
wiedzy na temat przyczyn stresu zawodowego i jego skutków. Jednocześnie wykazano, że
niewiedza wśród badanych respondentów w zakresie profilaktyki antystresowej jest
powszechna. Wyniki wskazują na konieczność edukacji kompleksowej- to znaczy
obejmującej wszystkie możliwe aspekty związane z omawianym zagadnieniem
Słowa kluczowe: psychospołeczne zagrożenia zawodowe, stres, wiedza pracowników,
profilaktyka antystresowa
Abstract:
Introduction. Psychosocial risks at work are the challenge of the occupational health and
safety protection. They are seen as the threat for the employees‘health and functioning and
produce negative outcomes for the organizations. Aim. The study was focused on assessment
of employees‘ knowledge on occupational stressors, their consequences and preventive
measures. The assessment results will help in development of an educational program aimed
at expanding employees‘ awareness on occupational stress. Material and method.
210
employees participated in the study. By the mean of survey ―Psychosocial Risks at Workplace‖ the information on subjects‘ knowledge on occupational stress issues was collected.
Results. Stressors intrinsic to the job (mostly work overload)were recognized as the best
known for employees ( 67.62%) The second position was gained by stressors aroused from
interpersonal relationships at work (51.9% of respondents pointed out that problem). Almost
no one (0.48%) mentioned home-work interference as a source of occupational stress.
According to the respondents‘ opinion occupational stress mostly results in health decline.
Employees participated in the study believe the employer (13.81%) or the superior(19.05%)
is responsible for psychosocial risks prevention at work place. Almost a half of subjects
101
(46.67%) haven‘t have any knowledge if there are any law regulations on psychosocial risk at
work in Poland.
Conclusions. The respondents shows average level of knowledge on
psychosocial risk at the work place and know almost nothing on occupational stress
prevention. The results of the study point the need for systematic education of employees on
stress and stress related issues.
Key words: psychosocial risks at work, stress, stress prevention, employees‘ knowledge
Wstęp
Praca
stanowi
kontynuację
prezentacji
zebranego
materiału
na
temat
psychospołecznych zagrożeń zawodowych. W pierwszej z publikacji wyjaśniono podstawowe
pojęcia i przedstawiono podstawy teoretyczne, na których oparto badania na temat wiedzy
pracowników o psychospołecznych zagrożeniach obecnych w środowisku pracy, a wyniki
których przedstawiono w niniejszej publikacji.
W związku z tym, że pojęcia wiążące się z omawianym tematem zostały szczegółowo
wyjaśnione w części pierwszej -to w tym miejscu przypomniana zostanie jedynie definicja
zawodowych zagrożeń psychospołecznych zgodnie z którą to „te aspekty organizacji i
zarządzania w pracy, wraz z ich kontekstem społecznym i środowiskowym, które potencjalnie
mogą powodować szkody psychiczne, społeczne lub fizyczne‖ (1). Szkoda fizyczna skutkuje
zmianami w stanie zdrowia (zazwyczaj pogorszenie zdrowia fizycznego), psychiczna
obejmuje zmiany na poziomie psychicznym i behawioralnym (zmiany w funkcjach
poznawczo – percepcyjnych, zmiany
w zachowaniu- np.: podejmowanie zachowań
ryzykownych, pogorszenie stanu zdrowia psychicznego). Ostatnia z wymienionych szkód
obejmuje koszta społeczne, np.: pogorszenie relacji, konflikty zarówno w pracy jak i w domu.
Oddziaływanie
zawodowych
zagrożeń
psychospołecznych
ma
charakter
psychofizjologiczny, za pośrednictwem stresu (2,3,4). Można więc powiedzieć, że zagrożenia
psychospołeczne to „stresory zawodowe‖ lub inaczej „źródła stresu w pracy‖ (1,2,5-8).
102
Stan wiedzy pracujących na temat psychospołecznych zagrożeń - badania
W związku z realizacją projektu „Opracowanie kompleksowych programów
profilaktycznych – zagrożenia psychospołeczne‖ (WND-POKL.02.03.01-00-001/08) w
Zakładzie Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi trwają prace nad
opracowaniem
standardów
opieki
profilaktycznej
dla
zawodowych
zagrożeń
psychospołecznych. Pierwszym etapem prac było badanie ankietowe, na podstawie którego
szacowano poziom wiedzy respondentów o psychospołecznych zagrożeniach występujących
w środowisku pracy.
Celem badań była ocena wiedzy osób czynnych zawodowo na temat potencjalnych
zagrożeń psychospołecznych obecnych w miejscu pracy. Poszukiwano
odpowiedzi na
następujące pytania:
- jakie przyczyny stresu zawodowego znane są respondentom?
- jakie skutki, według badanych, niesie praca w nadmiernym stresie?
- kto, według respondentów, odpowiada za profilaktykę antystresową w miejscu pracy?
- i czy, według badanych osób, w polskim prawie pracy istnieją regulacje dające podstawę do
zwalczania zjawiska stresu zawodowego?
W dalszej perspektywie, uzyskane wyniki oraz wysnute na ich podstawie wnioski
będą stanowiły podstawę dla opracowania programów profilaktycznych przystosowanych do
potrzeb poszczególnych grup pracowników ukierunkowanych na redukcję źródeł i przyczyn
stresu tkwiących w środowisku pracy. Działania profilaktyczne, które polegać będą między
innymi na podniesieniu wiedzy specjalistów związanych z ochroną zdrowia oraz na
zwiększeniu świadomości zdrowotnej pracujących - pozwolą w dalszej perspektywie chronić
zdrowie pracujących przed negatywnymi skutkami narażenia na czynniki psychospołeczne w
miejscu pracy.
Materiał i metody
Przyjęto założenie, że grupa badanych powinna być jak najbardziej zróżnicowana. W
ten sposób uzyskano wypowiedzi od przedstawicieli różnych zawodów i specjalności. W
związku z tym, że celem badań nie było rozstrzyganie czy poziom wiedzy na temat
psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy jest zależny od takich zmiennych, jak płeć,
103
wiek czy staż pracy- o podanie takich danych respondenci nie byli proszeni. Jedynym
zastosowanym kryterium doboru do grupy badanych była aktywność zawodowa.
Analizy dokonano na grupie 210 respondentów. Spośród wszystkich przebadanych
zdecydowaną większość stanowiła grupa osób wysoko wykwalifikowanych zatrudnionych na
różnych stanowiskach (min. lekarze, kadra zarządzająca, ekonomiści etc)(n=172).
Pozostałych 38 respondentów, to pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wykonawczych
(robotnicy, pracownicy niewykwalifikowani, pracownicy handlu i usług). Wśród wszystkich
badanych dominowały osoby z wykształceniem wyższym (129 osób) oraz średnim (53 osób).
Charakterystykę badanych przedstawiono w tabeli 1.
Tabela 1. Charakterystyka badanych (N=210). Characteristics of the study group (N=210).
Charakterystyki
Characteristics
Specjaliści
Specialists
Pracownicy wykonawczy
Blue collar workers
Ogółem
Total
Liczba osób
No. of cases
172
38
210
Wykształcenie (n) Education (n)
Podstawowe
Primary
1
4
5
Zasadnicze zawodowe
Vocational
-
17
17
Średnie
Secondary
38
15
53
Licencjat
B.Sc.(BA)
5
1
6
Wyższe
M.Sc.(MA)
128
1
129
W pracy posłużono się ankietą ‗Psychospołeczne Zagrożenia w Miejscu Pracy‘.
Metoda została opracowana specjalnie dla potrzeb niniejszych badań i w pierwotnej wersji
składała się z siedmiu, szczegółowych pytań dotyczących między innymi warunków i cech
pracy mogących wywoływać stres zawodowy. Po przeprowadzonym pilotażu okazało się, że
dla większości respondentów treść pytań nie była do końca zrozumiała- prawdopodobnie ze
względu na użyte sformułowania typu „cechy pracy‖, „warunki pracy‖. Dlatego uznano, że
najlepszym wyjściem będzie narzędzie składające się z prostych, jak najbardziej ogólnych i
nie naprowadzających pytań. Ostateczna wersja ankiety zawierała pięć pytań dotyczących
104
następujących zagadnień związanych z narażeniem na psychospołeczne zagrożenia w miejscu
pracy:
- pytanie
o znajomość zagadnienia „stres zawodowy‖ (Czy kiedykolwiek zetknęła/ął się
Pani/Pan z zagadnieniem stresu zawodowego?- pytanie nr 1 w ankiecie);
- pytanie otwarte o źródła stresu zawodowego (Co według Pani/Pana może powodować stres
w pracy?- pytanie nr 2 w ankiecie);
- pytanie otwarte o skutki stresu zawodowego (Jakie według Pani/Pana skutki może
powodować przedłużająca się praca w stresie? ?- pytanie nr 3 w ankiecie);
- dwa pytania dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym (Kto według
Pani/Pana powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w miejscu pracy? ?- pytanie nr 4
w ankiecie; Czy według Pani/Pana w polskim prawie istnieją przepisy dotyczące ochrony
pracowników przed stresem zawodowym?- pytanie nr 5 w ankiecie).
Wyniki
Zebrany materiał poddany został analizie jakościowej i ilościowej. Żeby uzyskać
odpowiedź, na pytanie o to co badani respondenci wiedzą na temat psychospołecznych
zagrożeń w miejscu pracy
- jakościowo przeanalizowane zostały wszystkie odpowiedzi
udzielone przez respondentów, na pytania dotyczące źródeł i skutków stresu zawodowego
oraz ochrony pracowników przed tym zjawiskiem. Natomiast, żeby ocenić tę wiedzę niezbędna była analiza ilościowa. Aby takiej analizy dokonać stworzono specjalny system
oceny odpowiedzi udzielonych przez respondentów: każdej odpowiedzi respondenta
przyporządkowano punkty w zależności od stopnia jej zróżnicowania. Im bardziej
zróżnicowanej odpowiedzi (gdy odpowiedź dotyczyła wielu aspektów danego zagadnienia)
udzielał respondent- tym więcej punktów uzyskiwał. Ocena końcowa
stanowiła sumę
punktów przypisanych odpowiedziom cząstkowym- im więcej uzyskanych punktów, tym
wyższy poziom wiedzy w omawianym zakresie. Inaczej punktowano odpowiedzi pytań z
wyborem. Wybierając w tych pytaniach odpowiedź Tak – badany otrzymywał jeden punkt,
wybierając Nie (pytanie pierwsze) i Nie lub Nie wiem (pytanie piąte) nie otrzymywał żadnego
punktu.
Zasady punktacji i oceny dla pozostałych pytań obrazuje tabela 2.
105
Tabela 2. Zasady oceny wiedzy respondentów na temat psychospołecznych zagrożeń zawodowych:
źródeł stresu w pracy (I), skutków nadmiernego stresu zawodowego (II), profilaktyki antystresowej w
miejscu pracy (III) i ogólnej wiedzy (IV, V). Assessment rules of employees’ knowledge on
occupational stressors (I), their consequences (II), stress prevention (III) and global knowledge on
psychosocial risk factors at work (IV,V).
I
II
III
IV
V
Pytanie nr 2
Question 2
Pytanie nr 3
Question 3
Pytanie nr 4
Question 4
Źródła stresu w pracy
Sources of stress
at work
Skutki stresu
zawodowego
Consequences
of occupational stress
Profilaktyka
antystresowa
w miejscu pracy
Occupational stress
prevention
Ilość
zdobytych
punktów
Scores
Ocena
wiedzy
(poziom
wiedzy)
Level
of konwledge
Ilość wskazanych
kategorii
potencjalnych źródeł
stresu
Number of mentioned
categories
of occupational
stressors
Ilość wskazanych
płaszczyzn, na których
mogą ujawnić się
skutki nadmiernego
stresu:
Number of mentioned
categories
of occupational stress
consequences
Odpowiedzi
przyporządkowane
do kategorii:
Answers assigned
to category
0
0
V, VI
0
Brak
Lack
of knowledge
1
1
I
1
Niski
Low
2-3
2
II , IV
2
Przeciętny
Average
4-6
3
III
3
Wysoki
High
Wiedza respondentów została oceniona – na poziomie szczegółowym (źródła stresu,
skutki stresu, profilaktyka antystresowa) oraz ogólnym (ogólna, uśredniona ocena znajomości
psychospołecznych zagrożeń obecnych w pracy). Jak już wspomniano, kryterium oceny
stanowiła przede wszystkim różnorodność odpowiedzi a nie tylko ich ilość. Przyjęto, że im
bardziej wielopłaszczyznowe ujmowanie zjawiska przez respondentów (czyli dostrzeganie
złożoności problemu)- tym większa wiedza w omawianym zakresie. Na rycinie 1,
przedstawiony został rozkład odpowiedzi na pytanie ‗Czy kiedykolwiek zetknął/zetknęła się
106
Pan/Pani z zagadnieniem stresu zawodowego?‘. Odpowiedzi TAK udzieliło 199 osób - co
stanowi
94,76 % badanych. Pozostałych 11 osób (5,14%) nie spotkało się z takim
zagadnieniem, z czego 6 osób to pracownicy wysoko wykwalifikowani a pozostałych 5 nisko
wykwalifikowanych.
tak
yes

nie
no
Ryc. 1. Znajomość zagadnienia stresu zawodowego wśród badanych respondentów (N=210). The
respondents’ knowledge on occupational stress issue (N=210).
W celu określenia poziomu wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu
pracy, respondenci zostali proszeni o wskazanie potencjalnych źródeł stresu zawodowego. Jak
już zaznaczono, pytanie miało charakter otwarty a ilość wpisywanych odpowiedzi zależała od
wiedzy i motywacji badanego. Ilość materiału oraz sposób prowadzonej analizy wymagał
przemyślanej kategoryzacji i porządkowania zbieranych informacji. Dlatego analiza
przeprowadzona została zgodnie z wcześniej założonym schematem: każda odpowiedź
wpisana przez poszczególną osobę była przyporządkowana do jednej z sześciu kategorii
źródeł stresu według koncepcji Coopera (9-11). Podejście to zostało już przybliżone w pracy
poświęconej
zagadnieniom
teoretycznym
na
temat
psychospołecznych
zagrożeń
zawodowych. W tym miejscu przypomniane zostaną jedynie główne kategorie źródeł stresu,
są to:1) związane z wykonywaną pracą; 2) wynikające z kontaktów społecznych; 3)
wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji; 4) związane z rozwojem
zawodowym; 5) związane z rolami pełnionymi w organizacji; 6) pozaorganizacyjne źródła
stresu.
107
Wyniki przedstawiono w tabelach 4-9 w określonym porządku-zaczynając od
kategorii zagrożeń, która po zsumowaniu wskazań dla poszczególnych stresorów uzyskała
wynik najwyższy a kończąc na kategorii, która uzyskała najmniej wskazań. W ten sposób
uzyskano odpowiedź na pytanie: gdzie badani respondenci najczęściej upatrują przyczyn
stresu w pracy.
Prezentowane wyniki można interpretować na ogólnym dwóch poziomach, po
pierwsze zwracając uwagę na wyniki dla kategorii głównych I-VI (tabela 3 ), po drugie
koncentrując się na wynikach w obrębie poszczególnych grup stresorów (tabele 4 -9).
Najczęstszym, potencjalnym źródłem stresu dla badanych respondentów są czynniki
związane z wykonywana pracą (67,62 %). Na drugim miejscu znajdują się stresory, które
wynikają ze stosunków w pracy (51,50 %). Ponad 37 % respondentów uznała, że przyczyny
stresu zawodowego mogą tkwić w strukturze organizacyjnej i atmosferze w pracy. Na
stresory związane z rozwojem zawodowym wskazało 21,90 % respondentów a na wynikające
z roli organizacyjnej niewiele mniej, bo 19,05 % spośród wszystkich badanych. Natomiast,
badani respondenci nie wskazywali na stresory pozaorganizacyjne jako przyczynę stresu
zawodowego (tylko jedna osoba, co stanowi 0,48 % badanych, podała odpowiedź,
zakwalifikowaną do tej kategorii).
Tabela 3. Potencjalne źródła stresu zawodowego wskazane przez badanych (N=210). Potential
sources of stress at work mentioned by respondents (N=210).
Wskazane źródła stresu Mentioned sources of occupational stress
%
I
Związane z wykonywaną pracą Factors intrinsic to the job
67,62
II
Kontakty społeczne Relationships at work
51,90
III
Wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji
Organizational structure and climate
37,62
IV
Związane z rozwojem zawodowym Career development
21,90
V
Związane z rolami pełnionymi w organizacji Role in organization
19,05
VI
Pozaorganizacyjne źródła stresu Exterior to work
0,48
Najczęściej wymieniane stresory w kategorii czynników związanych z wykonywaną
pracą przedstawiono w tabeli 4. Przyglądając się wskazywanym stresorom można zauważyć,
108
że dotyczą one najczęściej trzech problemów: przeciążenia pracą, warunków pracy i treści
pracy. Do podgrupy „przeciążenie pracą‖ można zaliczono następujące stresory: za dużo
obowiązków (54 wskazania), zbyt duże wymagania (26 wskazań), ciągły pośpiech (21
wskazań), naglące terminy (20 wskazań), brak możliwości odpoczynku z powodu zbyt dużej
ilości obowiązków (8 wskazań), praca po godzinach (6 wskazań) oraz zbyt trudna praca (5
wskazań). Drugą podgrupą czynników, która związana jest z wykonywaną pracą i również
może stanowić źródło stresu w pracy – są te, które wynikają z treści pracy. Respondenci
wskazywali tu przede wszystkim na potencjalne zagrożenia jakie mogą wynikać z kontaktu z
klientami np.: petentami, pacjentami (20 wskazań). Analizując odpowiedzi osób , które
wskazały na takie źródło stresu wynika, że głównie chodzi o zachowanie, postawy, które
określane były jako: ‗roszczeniowe‘ ,‗nerwowe‘, ‗agresywne‘. Trzecią najbardziej
„popularną‖ podgrupą stresorów w ramach kategorii I – są warunki pracy (15 wskazań).
Warunki pracy obejmowały takie stresory fizyczne jak zbyt duży hałas, nieprzyjemne
zapachy, ale również i źle dostosowane stanowisko pracy (np.: nieergonomiczne).
Tabela 4. Źródła stresu zawodowego związane z wykonywaną pracą
(N=210). Sources of
occupational stress intrinsic to the job (N=210).
I. Źródła stresu związane z wykonywaną pracą
Sources of occupational stress intrinsic to the job
Liczba wskazań
Number
of indications
(Za) dużo obowiązków zawodowych (nadmiar pracy) To much work
54
Zbyt duże wymagania Too high demands at work
26
Pośpiech (dużo pracy -mało czasu) Time pressure (much work-little time)
21
Kontakt z klientem Clients
20
Presja czasu (terminowość pracy) Deadlines
20
Warunki pracy, środowisko pracy np: uciążliwości fizyczne (hałas, zapachy),
ergonomiczne (niewłaściwie dobrane stanowisko pracy)
Working conditions, eg. noise, smells, ergonomic factors
15
Rodzaj pracy, charakter pracy Job specifics
9
Brak możliwości odpoczynku z powodu zbyt dużej ilości obowiązków
No time for rest due to many responsibilities
8
Praca po godzinach Overtime work
6
Zagrożenia z powodu szkodliwych czynników lub wypadków
Exposure to health threats/risk of injury
5
Zbyt trudne obowiązki, praca Highly demanding work tasks (too difficult)
5
Inne Others
26
109
Drugą co do ilości wskazań kategorię potencjalnych psychospołecznych zagrożeń w
miejscu pracy stanowią kontakty interpersonalne w pracy (kategoria II). Lista najczęstszych
stresorów, przyporządkowanych do tej kategorii zaprezentowana została w tabeli 5. W
kategorii tej wyodrębniono między innymi takie źródła stresu jak kontakty społeczne,
zarówno z przełożonym (24 wskazania) i współpracownikami (10 wskazań). Zazwyczaj w
odpowiedziach pojawiało się tylko hasło „przełożony‖. Nieliczni badani wskazywali, że
przyczyn stresu można szukać zarówno w
zachowaniu, postawach przełożonego wobec
podwładnych (,brak porozumienia‘, ,brak szacunku wobec pracowników‘) jak i jego
kompetencjach (‗niekompetentny‘; niewłaściwe decyzje‘). Jeżeli chodzi o kontakty ze
współpracownikami, to też zazwyczaj odpowiedź brzmiała ‗współpracownicy‘ i podobnie jak
w przypadku odpowiedzi związanych z ‗przełożonym‘- pojedyncze osoby precyzowały swoje
odpowiedzi (‗niemiły‘, ‗złośliwy‘, ‗nieuprzejmy‘ współpracownik; ‗brak pomocy od
współpracowników‘; ‗brak szacunku od innych w pracy‘). Wśród badanych znalazła się grupa
17 osób, które zwróciły uwagę na to, że czynnikiem stresogennym, świadczącym ponadto o
istnieniu patologii w miejscu pracy może być mobbing. Ostatnią wyszczególnioną w ramach
kategorii II przyczyną stresu zawodowego, mówiącą jednocześnie o nieprawidłowościach w
stosunkach interpersonalnych stanowią konflikty w pracy (11 wskazań). Badani respondenci
wskazywali zarówno na „konflikty z szefem‖ i „konflikty ze współpracownikami‖ oraz
używali sformułowania ogólnego- „konflikty w pracy czy „konfliktowość w pracy‖.
Tabela 5. Źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych w pracy (N=210). Sources of
occupational stress related to relationships at work (N=210).
II. Źródła stresu wynikające z kontaktów społecznych.
Sources of occupational stress related to relationships at work
Liczba wskazań
Number
of indications
Kontakty społeczne z przełożonym Relationships with superior
24
Kontakty społeczne ze współpracownikami Relationships with coworkers
10
Mobbing Bulling
17
Konflikty Interpersonal conflicts
11
Inne Others
4
110
Przyczyn stresu badani respondenci upatrują również w czynnikach wynikających ze
struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji (kategoria III), co prezentuje tabela 6.
Można wskazać na dwa głównie źródła stresu w ramach tej kategorii, są to: atmosfera oraz
‗zła‘, ‗nieprzyjemna‘ czy
organizacja pracy. Atmosfera w pracy opisywana jako
‗niewłaściwa‘
stanowi
potencjalne
źródło
stresu
dla
27
osób.
Rywalizacja
ze
współpracownikami (9 wskazań), poczucie nacisku, presji ze strony przełożonego (6
wskazań) to kolejne czynniki związane są z atmosferą w organizacji, które mogą wyzwalać
stres.
Organizacja
pracy,
określana
przez
respondentów
nierzadko
jako
„zła‖,
„nieodpowiednia‖ jest potencjalnie stresogenna dla 24 osób.
Tabela 6.
Źródła stresu wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji (N=210).
Organizational structure and climate as potential sources of occupational stress (N=210).
III. Źródła stresu wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji.
Organizational structure and climate as potential sources of occupational stress
Liczba wskazań
Number
of indications
Atmosfera w pracy Organizational climate
27
(Zła) organizacja pracy Work organization
24
Rywalizacja z innymi Competition
9
Presja ze strony przełożonych, pracodawcy Pressure from coworkers & superiors
6
(Złe) zarządzanie Inappropriate Managment
5
Inne Others
24
Ze stresorami
związanymi z rozwojem zawodowym (kategoria IV) można się
zapoznać analizując tabelę 7. Najczęściej wymieniane zagrożenie w tej kategorii związane
było z brakiem pewności co do zatrudnienia (obawa przed utratą pracy) oraz kwestią
finansową (niezadowalające zarobki). Na obawę przed utratą pracy wskazało 19 osób, a na
niezadowolenie z zarobków prawie tyle samo, bo 18 respondentów.
111
Tabela 7. Źródła stresu związane z rozwojem zawodowym (N=210). Factors related to career
development as potential sources of occupational stress (N=210).
IV. Źródła stresu związane z rozwojem zawodowym
Factors related to career development as potential sources of occupational stress
Liczba wskazań
Number
of indications
Obawa przed utratą pracy Job insecurity
19
Niezadowalające zarobki Poor pay
18
Inne Others
12
Nieliczną pod względem wskazań
potencjalnych psychospołecznych zagrożeń w
miejscu pracy okazała się kategoria V, czyli obejmująca stresory związane z rolami
pełnionymi w organizacji (tabela 8). Najbardziej „popularnym‖ źródłem stresu w ramach tej
kategorii- okazało się poczucie odpowiedzialności („odpowiedzialność za pracownika‖,
„odpowiedzialność w pracy‖), na którą w przeprowadzonych badaniach wskazało 12 osób.
Drugim czynnikiem stresogennym, związanym z rolą – była, najogólniej mówiąc, jej
niejednoznaczność. Takie sytuacje jak: „niejasny zakres obowiązków‖ ,„niejasne wymagania‖
„niejasne zadania w pracy‖ (9 wskazań),
„brak równowagi między obowiązkami a
uprawnieniami‖ (5 wskazań) czy też „brak ustalonych procedur działania‖, „niejasne
przepisy‖(5 wskazań) - to również potencjalne źródła stresu zawodowego wskazane przez
badaną grupę.
Tabela 8. Źródła stresu związane z rolami pełnionymi w organizacji (N=210). Role in organization as
potential sources of occupational stress (N=210).
V. Źródła stresu związane z rolami pełnionymi w organizacji
Role in organization as potential sources of occupational stress
Liczba wskazań
Number
of indications
Odpowiedzialność w pracy Responsibility at work
12
Niejasne wymagania, zadania Lack of clarity about job demands and task
9
Brak równowagi między obowiązkami a uprawnieniami
Lack of balance between professional duties and powers
5
Brak ustalonych procedur działania, niejasne przepisy
Unclear, undefined procedure, regulations
5
Nowa, niespodziewana sytuacja w pracy Unexpected situation at work
5
Inne Others
6
112
Przykłady stresorów zewnętrznych (pozaorganizacyjnych), jak chociażby problemy
osobiste, kryzysy życiowe czy kłopoty finansowe, nie pojawiły się w odpowiedziach
badanych respondentów jako potencjalne źródło zagrożeń psychospołecznych w miejscu
pracy (tabela 9). Tylko jedna osoba udzieliła odpowiedzi, że przyczyną stresu w pracy mogą
być ‗sprawy osobiste‘.
Tabela 9. Pozaorganizacyjne źródła stresu (N=210). Factors external to the job as potential sources of
occupational stress (N=210).
VI.
Pozaorganizacyjne źródła stresu
External factors as potential sources of occupational stress
Liczba wskazań
Number
of indications
Sprawy osobiste Personal affairs
1
Dla podsumowania przedstawionych powyżej wyników w tabeli 10 przedstawiono
dziesięć najczęściej wskazywanych przyczyn stresu zawodowego.
Tabela 10.
Potencjalne źródła stresu-dziesięć najczęściej wymienianych w grupie badanych
respondentów (N=210). Ten the most frequently mentioned potential sources of occupational stress
(N=210).
Przyczyny stresu zawodowego Sources of occupational stress
Liczba wskazań
Number of indications
1
Za dużo obowiązków Quantitative overload
54
2
Atmosfera w pracy Organizational climate
27
3
Zbyt duże wymagania Qualitative overload
26
4a
Zła organizacja pracy Poor work organization
24
4b
Relacje z przełożonym Relationships with superior
24
5
Pośpiech (dużo pracy-mało czasu) Time pressure
21
6a
Kontakt z klientem Dealing with client
20
6b
Terminy (terminowość pracy) Deadlines
20
7
Obawa przed utratą pracy Job insecurity
19
8
Niezadowalające zarobki Poor pay
18
9
Mobbing Bullyning
17
10
Warunki pracy Working conditions
15
113
Interesujące wydaje się porównanie wiedzy pracowników na temat potencjalnych
stresorów zawodowych z
faktycznie odczuwanymi przez pracowników stresującymi
charakterystykami pracy. W Zakładzie Psychologii Pracy IMP dokonano reanalizy danych o
stresogenności pracy pozyskanych w różnych badaniach przeprowadzonych w latach 19962008. W badaniach tych zastosowano kwestionariusz do subiektywnej oceny cech pracy (3),
który umożliwia ocenę
stresogenności 55 cech pracy. Ogółem reanalizie poddano dane
pochodzące od 4300 osób zatrudnionych zarówno na stanowiskach robotniczych
jak i
umysłowych.. Wyodrębniono 17 kluczowych stresorów tj. cech pracy, które przynajmniej
czasami stanowią źródło stresu dla znacznego odsetka badanych (tabela 11).
Większość z nich, bo aż 9 należy do kategorii stresorów związanych z wykonywaną
pracą. Są to: surowe konsekwencje za ewentualny błąd popełniony w pracy, warunki pracy w
postaci nadmiernego hałasu i nieodpowiedniej temperatury, narażenie na czynniki szkodliwe i
wypadki, konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą, pośpiech, praca zrywami,
brak środków do wykonywania pracy i nieprzekraczalne terminy wykonania pracy przy
jednocześnie występujących trudnościach w ich dotrzymaniu. Badani uskarżali się na się
również na stresory wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji.
Właściwościami pracy, które okazały się dotkliwe dla największej części badanych były w tej
kategorii: niedocenianie w pracy, niepewność wynikająca z braku stosownych informacji,
zaskakiwanie zadaniami do wykonania. Spośród stresorów należących do kategorii źródeł
stresu związanych z pełnionymi rolami w organizacji najczęściej uskarżano się na
przeżywanie konfliktów wewnętrznych z powodu wyborów dokonywanych w pracy, oraz
konieczność godzenia w pracy sprzecznych interesów (np. pracodawcy i klientów). Jeśli
weźmiemy pod uwagę kategorię źródeł stresu związanych z rozwojem zawodowym
wiodącym problemem była w badanej populacji niepewność zatrudnienia, aż 29.1% badanych
uskarżało się na stres z tego tytułu. Z kolei w kategorii stresorów wynikających ze stosunków
w pracy najczęściej uskarżano się na stres powodowany niesprawiedliwym traktowaniem
przez przełożonego. Wśród grupy najpowszechniejszych stresorów znalazł się również
negatywny wpływ pracy na życie rodzinne.
114
Tabela 11. Stresogenność pracy -wyniki reananalizy (N=4300) The most common stressors at workresults of re-analysis (N=4300).
% osób
odczuwających
stres
Employees
stressed out (%)
Nazwa stresora
Stressors
1
Za popełniony w pracy błąd grożą surowe konsekwencje
Making an errors at work having severe consequences
38.5
2
Nieodpowiednia temperatura na stanowisku pracy
Extreme temperatures at work
35.6
3
Wymagany jest pośpiech
Being in the hurry all through my working time
33.7
4
Zaskakiwanie zadaniami do wykonania
Being surprised by unexpected duties and tasks
33.3
5
Niesprawiedliwe traktowanie przez szefów
Being treated In an unfair way by superior
32.2
6
Niedocenianie w pracy Being understimated at work
7
Niepewność z powodu braku informacji, jasno określonego celu
Uncertainty caused by lack of important information
30.8
8
Hałas Noise
30.5
9
Utrzymujące się od co najmniej roku ryzyko zwolnienia
The risk of being fired
29.1
10
Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą The
constant demand of switching attention from one activity at another
28.9
11
Narażenie na czynniki szkodliwe, wypadki
Exposure to health threats, risk of injury
28.4
12
Przeżywanie konfliktów wewnętrznych z powodu
dokonywanych w pracy
Facing moral dilemmas due to decisions made at work
13
Brak środków do wykonywania pracy Lack of resources to do job
27.6
14
Konieczność godzenia sprzecznych interesów
Reconciling many contradictory problems and expectations
27.4
15
Praca zrywami
Changes of workload (from doing almost nothing to work overload)
27.2
16a
Nieprzekraczalne terminy wykonania pracy i trudności w ich
dotrzymaniu Deadlines and obstacles to keep the time
27.0
16b
Negatywny wpływ pracy na życie rodzinne
Work negatively affects private life
27.0
32
wyborów
28.1
115
Porównując dane dotyczące wiedzy pracowników
zagrożeń w środowisku pracy
na temat psychospołecznych
wyrażoną ogólną liczbą wskazań dla danej kategorii z
deklaracjami na temat stresu powodowanego przez właściwości pracy i środowiska pracy
można zauważyć pewne prawidłowości. Udzielając odpowiedzi na pytanie co może być
źródłem stresu w pracy badani przede wszystkim wymieniali
te czynniki, które
charakteryzują samą pracę (w sumie 195 wskazań) co pozostaje w zgodzie z danymi
empirycznymi uzyskanymi w badaniach nad stresogennością – właśnie te właściwości pracy
były najpowszechniejszymi stresorami zawodowymi. Następną, biorąc pod uwagę ilość
wskazań, kategorią stresorów zawodowych były czynniki organizacyjne (95 wskazań) oraz
czynniki stosunki w pracy (66 wskazań ankietowanych) one również znalazły się w grupie
stosunkowo najczęściej wskazywanych źródeł stresu w analizowanej grupie pracujących.
Pośród 17 najbardziej dokuczliwych stresorów zawodowych wyłonionych na podstawie
reanalizy baz danych, zalazły się również czynniki związane z pełnionymi rolami w
organizacji, one również były wymieniane przez ankietowanych jako potencjalne przyczyny
stresu zawodowego. Trudno natomiast porównywać wyniki tych dwóch badań pod względem
pozaorganizacyjnych źródeł stresu, ponieważ Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Pracy
wykorzystywany w badaniu stresu zawodowego nie zawierał pozycji odnoszących się do tej
problematyki.
Konfrontując wyniki ankiet sprawdzające wiedzę pracowników na temat przyczyn
stresu zawodowego z danymi empirycznymi dotyczącymi odczuwanej stresogenności
różnych właściwości pracy, można założyć, że
psychospołecznych zagrożeń występujących
wiedza pracowników
w środowisku pracy
na temat
przede wszystkim
odzwierciedla ich doświadczenia zawodowe i dlatego ogranicza się do najbardziej typowych
i powszechnych stresorów zawodowych.
Można też sądzić, że wskazywane przez
ankietowanych źródła stresu zawodowego należą jednocześnie do najbardziej dotkliwych dla
dużej rzeszy pracowników i dlatego znajdują swoje odbicie w świadomości zbiorowej.
Kolejnym etapem analizy była oceny poziomu wiedzy respondentów na temat źródeł
psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Na ocenę składała się suma punktów, jaką
mógł zdobyć każdy badany wymieniając potencjalne źródła stresu. Brano pod uwagę przede
wszystkim różnorodność odpowiedzi, to znaczy im więcej dana osoba wskazała głównych
kategorii źródeł stresu (I-VI) - tym więcej punktów otrzymywała. Im więcej punków tym
116
wyżej została oceniona wiedza danego respondenta w zakresie przyczyn stresu zawodowego
stresu zawodowego. Minimalna ilość punktów jaką mógł zdobyć badany wynosiła zero (w
przypadku braku odpowiedzi) a maksymalna trzy (wskazanie co najmniej czterech z sześciu
głównych kategorii potencjalnych źródeł stresu). Na przykład, osoba X udzieliła trzech
odpowiedzi, które zaklasyfikowano do kategorii I, III i V. Wskazała więc trzy kategorie i
uzyskała w ten sposób 2 punkty (tabela 2). Osoba Y udzieliła ośmiu odpowiedzi, z czego
cztery zaklasyfikowano do I kategorii, trzy do II kategorii a jedną do V kategorii. Według
przyjętego systemu oceny osoba Y również uzyskuje 2 punkty (pośrednio wymieniła trzy z
sześciu możliwych kategorii źródeł stresu zawodowego)
Wyniki przeprowadzonej oceny przedstawia rycina 2.



brak wiedzy
no knowledge
niski poziom wiedzy
low level of knowledge
średni poziom wiedzy
average level of knowledge
wysoki poziom wiedzy
high level of knowledge
Ryc. 2.Wiedza respondentów na temat potencjalnych źródeł stresu w miejscu pracy (N=210).
Assessment of respondent’s level of knowledge on psychosocial risk factors at work (N=210).
Analizując wyniki przestawione na rycinie 3 można wywnioskować, że większość
badanych (ponad 68%) reprezentuje przeciętny poziom wiedzy na temat potencjalnych źródeł
psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Około jedna czwarta respondentów (24,29%)
posiada mała wiedzę w tym zakresie. Niewiele powyżej 3 % badanych może pochwalić się
dużą wiedzą na temat możliwych przyczyn stresu zawodowego. W grupie badanych nie było
117
ani jednej osoby, która wskazałaby więcej niż cztery kategorie potencjalnych źródeł stresu
zawodowego.
Podejmując próbę oceny wiedzy respondentów na temat psychospołecznych
zagrożeniach w miejscu pracy, oszacowaliśmy ich wiedzę również pod kątem wiadomości o
skutkach stresu zawodowego. Odpowiedzi udzielane przez badanych na pytanie: „Jakie
według Pani/Pana skutki może powodować przedłużająca się praca w stresie?‖ stanowiły bazę
wyjściową dla przeprowadzonej analizy jakościowej. Schemat analizy był taki sam jak w
przypadku pytania o przyczyny stresu w miejscu pracy. Każda odpowiedź wpisana przez
poszczególną osobę była przyporządkowana do jednej z trzech płaszczyzn (kategorii), na
których skutki stresu zawodowego mogą być obserwowalne : I dotyczące zdrowia i
funkcjonowania psychofizycznego ;II związane z pracą; III interferencja praca-dom. Wyniki
przeprowadzonej analizy szczegółowo prezentują tabele 12-16.
Tabela
12. Skutki stresu zawodowego
w opinii respondentów (N=210). Consequences of
occupational stress in respondents’ opinion (N=210).
Wskazane skutki stresu zawodowego
Consequences of occupational stress
%
I
Dotyczące zdrowia i funkcjonowania psychofizycznego pracownika
Psychophysical functioning and health
88,10
II
Związane z pracą
Functioning at work
47,14
III
Interferencja praca-dom
Home-work interference
10,95
Przeglądając uzyskane wyniki na temat kosztów jakie może ponieść człowiek pracując
w przewlekłym stresie, widać, że zdecydowana większość badanych (88,10 %) wskazywała
przede wszystkim na koszta zdrowotne (tabela 12). Na drugim miejscu znalazła się grupa
skutków ujawniających się na płaszczyźnie zawodowej (47,14 %) a na ostatnim te, które
wpływają na życie prywatne (10,95 %). W dalszej szczęści artykułu przedstawiono
szczegółowe wyniki dla poszczególnych kategorii skutków stresu zawodowego (tabele 13 -16)
Jeżeli chodzi o pierwszą z wymienionych płaszczyzn (związaną ze zdrowiem i
funkcjonowaniem psychofizycznym) to można jej ramach wyodrębnić dwie podkategorie
118
(tabela 13): 1) skutki w postaci zmian w stanie zdrowia; 2) skutki w postaci zmian w sferze
emocjonalnej, poznawczej i behawioralnej. Najczęściej
wymieniano skutki dotyczące
zdrowia fizycznego (91 wskazań). Respondenci zazwyczaj udzielali takich odpowiedzi jak:
‗problemy zdrowotne‘ ,choroby‘ ,kłopoty, problemy zdrowotne‘ ,dolegliwości zdrowotne‘
‗kłopoty ze zdrowiem‘ itp. Cześć respondentów wymieniła konkretnie choroby takie jak:
choroby układu krążenia (39 wskazań), w tym między innymi
zawał (13wskazań) i
nadciśnienie (10 wskazań). Na drugim miejscu (17 wskazań) znalazły się dolegliwości ze
strony układu trawiennego a na trzecim bóle głowy (10 wskazań). Kilka osób powiązało
konsekwencje stresu ze spadkiem odporności (6 wskazań).
Druga podkategoria kosztów jakie może ponieść człowiek pracując w przewlekłym
stresie dotyczy emocji , sfery poznawczej i zmian w zachowaniu. Praca w chronicznym
stresie według badanych respondentów może prowadzić do poważnych zaburzeń
psychicznych a przede wszystkim do zaburzeń nerwicowych. Przeprowadzona analiza
wykazała, że
84 osoby wpisywały odpowiedzi typu ‗nerwy‘, ‘nerwice‘, nerwowość‘
‗choroby nerwowe‘ ‗załamanie nerwowe‘ ‗histeria‘ ‗nerwowe zachowanie‘ czy ‗napięcie
nerwowe‘. Drugim najczęściej wskazywanym zaburzeniem była depresja- 53 wskazania
(‗depresja‘, ‗stany depresyjne‘ ‗depresyjność‘). Część badanych (11 osób) dostrzega
zagrożenia wynikające z narażenia na nadmiernego stresu w pracy w postaci zachowań
ryzykownych (nadużywanie alkoholu, środków uspakajających czy też narkotyków) i skutki
tych zachowań w postaci uzależnień. Skutki pracy z przewlekłym stresie mogą ujawniać się
również w postaci bardziej łagodnych zakłóceń – badani respondenci wskazywali na
rozkojarzenie, problemy z koncentracją uwagi, kłopoty z oceną sytuacji czy trudności z
podejmowaniem decyzji (12 wskazań). Pojedyncze osoby wskazały, że negatywnym
skutkiem stresu zawodowego może być obniżona samoocena czy poczucie własnej wartości.
Odrębnym skutkiem pracy w nadmiernym stresie, ale wiążącym się z jakością
funkcjonowania i poczuciem stanu zdrowia psychofizycznego jest zmęczenie. Na negatywne
konsekwencje stresu w pracy w postaci wyczerpania, zmęczenia fizycznego wskazały 24
osoby. Na zakończenie omawiania skutków kategorii I, warto zaznaczyć, że na największe z
możliwych kosztów stresu, czyli utratę (lub próbę utraty) życia wskazały w sumie cztery
osoby (2 wymieniając ‗próby samobójcze‘, ‗samobójstwa‘ i 2 wpisując odpowiedź ‗zgon‘).
119
Tabela 13. Skutki stresu zawodowego dotyczące zdrowia i funkcjonowania psychofizycznego
pracownika. Impact of occupational stress on employee’s psychophysical functioning and health.
I.
Skutki stresu zawodowego dotyczące zdrowia i funkcjonowania
psychofizycznego pracownika
Impact of occupational stress on employee’s psychophysical functioning
and health
Zmiany w stanie zdrowia – kłopoty ze zdrowiem, dolegliwości, zaburzenia,
choroby somatyczne Health problems
Liczba
wskazań
Number of
indications
91
- Choroby układu krążenia (zawał, nadciśnienie) Coronary artery disease
39
- Choroby układu trawiennego (wrzody, zgaga) Digestive system diseases
17
- Bóle głowy, migrena Headache
10
- Osłabienie układu immunologicznego, spadek odporności
Poorer immunity to infection
6
Zaburzenia nerwicowe- nerwica, lęk Neurosis, anxiety disorders
84
Zaburzenia nastroju - depresja, apatia Mood disorders
53
Zmęczenie Fatigue
24
Problemy na poziomie poznawczym- rozkojarzenie, kłopoty z koncentracją
Cognitive disturbances
12
Stosowanie używek/uzależnienia – alkohol, leki Alkohol, drugs use
11
Obniżona samoocena, obniżone poczucie własnej wartości Low self-esteem
5
Inne Others
12
Druga kategoria skutków pracy w stresie dotyczy sfery zawodowej. Można zauważyć,
że koszta w tej kategorii mogą być kosztami indywidualnymi, organizacyjnymi i społecznymi
(tabela
14).
Najwięcej
wskazań
zaobserwowano
dla
kosztów
indywidualnych
i
organizacyjnych- na pierwszym miejscu znalazło się wypalenie zawodowe (62 wskazań) i
jego objawy jak ‗niechęć do pracy‘, ‗niechęć do wykonywanego zawodu‘ ‗spadek
motywacji‘, brak aktywności‘ ,brak entuzjazmu‘ i ,utrata chęci do rozwoju‘. Na brak
zadowolenia z pracy, który też jest kosztem indywidualnym wskazało tylko 11 osób. Na
drugim miejscu, biorąc pod uwagę liczbę wskazań należy wymienić koszta związane ze
spadkiem efektywności pracy (43 osoby).
W tym przypadku, respondenci udzielali
zazwyczaj następujących odpowiedzi: ‗spadek efektywności‘, ‗obniżenie skuteczności w
pracy‘, ‗mniejsza wydajność w pracy‘, ‗słaba wydolność ‗gorsza wydajność‘ Z kolei kosztami
społecznymi dotykającymi najbliższe otoczenie, czyli w tym przypadku środowisko pracy jest
pogorszenie stosunków międzyludzkich, na co zwróciło uwagę 9 osób(zła współpraca, zła
atmosfera w pracy, negatywny stosunek do kolegów z pracy, ‗kłótnie w pracy‘). Koszty
120
społeczne obejmują również wypadki w pracy (9 wskazań), absencje i zwolnienia chorobowe
(9 wskazań).
Tabela 14. Skutki stresu zawodowego związane z pracą (N=210). Impact of occupational stress on
employee’s functioning at workplace.
II.
Skutki stresu zawodowego związane z pracą
Impact of occupational stress on employee’s functioning at workplace
Liczba
wskazań
Number of
indications
Wypalenie zawodowe Work burnout
62
Spadek efektywność pracy Lower work effectiveness
43
Kontakty społeczne Relationships
19
Brak satysfakcji z pracy (niezadowolenie z pracy) Job dissasisfaction
11
Wypadki w pracy Accidents at work
9
Absencja w pracy, zwolnienia chorobowe Absenteeism
9
Najrzadziej pojawiającymi się odpowiedziami na pytanie o skutki stresu były te, które
dotyczyły relacji praca-dom (tabela 15). Niewiele osób dostrzega negatywne konsekwencje
jakie może przynieść praca w chronicznym stresie dla funkcjonowania człowieka na gruncie
prywatnym. Według nielicznej jak widać z tabeli 15 grupy badanych, praca w stresie może
skutkować przede wszystkim konfliktami i kłótniami między domownikami (14 wskazań) i
odreagowywaniem stresu w domu (6 wskazań). Przykłady odpowiedzi dla tej kategorii
skutków: ‗konflikty w domu‘ ‗kłopoty rodzinne‘ ‗odreagowywanie pracy w domu‘
‗odreagowywanie stresów w domu‘, ‗przenoszenie stresu na życie prywatne‘.
Tabela 15. Skutki stresu ujawniające się w relacji praca-dom (N=210). Impact of occupational stress
on home-work interference.
III.
Skutki stresu ujawniające się w relacji praca-dom
Impact of occupational stress on home-work interference
Liczba
wskazań
Number of
indications
Konflikty rodzinne, kłótnie w domu Conflicts with family members
14
Odreagowywanie stresów w domu Stress abreaction at home
6
Inne Others
3
121
Tak jak w przypadku omawiania przyczyn stresu zawodowego, również i tutaj
dokonano podsumowania w postaci zbiorczej tabeli dziesięciu najczęściej wymienianych
stresorów (tabela 16).
Tabela 16. Dziesięć najczęściej wymienianych skutków pracy w przewlekłym stresie w badanie
grupie respondentów (N=210). Ten the most frequently mentioned consequences of occupational stress
(N=210).
Skutki stresu zawodowego
Consequences of occupational stress
Liczba
wskazań
Number of
indications
1.
Pogorszenie zdrowia, dolegliwości, zaburzenia somatyczne
Health problems
91
2.
Nerwice, lęk
Neurosis, anxiety
84
3.
Wypalenie zawodowe
Work burnout
62
4.
Depresja, apatia
Depression, apathy
53
5.
Spadek wydajności i efektywności pracy
Decreased work effectiveness
43
6.
Zmęczenie
Fatigue
24
7.
Zła atmosfera w pracy, pogorszenie relacji między współpracownikami
Poor relationships and climate at work
19
8.
Konflikty, kłótnie w domu
Conflicts with family members
14
9.
Problemy z koncentracją, podejmowaniem decyzji, oceną sytuacji
Cognitive problems
12
10a
Nadużywanie alkoholu i innych używek
Alcohol, drugs use
11
10b
Niezadowolenie z pracy
Job dissatisfaction
11
Zgodnie z przyjętym schematem również i tutaj oszacowano poziom wiedzy na temat
potencjalnych skutków pracy w przewlekłym stresie. Ocena została przeprowadzona
122
zgodnie z kluczem przedstawionym w tabeli 2 (kolumna II) a wyniki tej oceny przedstawiono
na rycinie 3.



brak wiedzy
no knowledge
niski poziom wiedzy
low level of knowledge
średni poziom wiedzy
average level of knowledge
wysoki poziom wiedzy
high level of knowledge
Ryc. 3. Poziom wiedza respondentów na temat skutków pracy w przewlekłym stresie (N=210).
Assessment of respondent’s level of knowledge on occupational stress consequences (N=210).
Biorąc pod uwagę nie tylko ilość odpowiedzi, jaką udzielali respondenci na to pytanie,
ale przede wszystkim jakość tych odpowiedzi (różnorodność, wielopłaszczyznowe
postrzeganie zjawiska) stwierdzić można, że ponad połowa badanych (57,63%) posiada małą
wiedzę o skutkach jakie może spowodować praca w przedłużającym się stresie. Oznacza to,
że 121 respondentów wymieniło tylko jedną płaszczyznę, na której mogą ujawnić się skutki
stresu zawodowego i było to zdrowie. Średni poziom wiedzy w omawianym zakresie
reprezentowało 38, 10 % badanych. Grupa tych osób, oprócz konsekwencji zdrowotnych
podała
przynajmniej jeden przykład, w którym chroniczny stres zawodowy wpływa na
jakość, efektywność wykonywanej pracy. Tylko nieliczny procent badanych (3,81 %), w
naszej ocenie, może pochwalić się wysokim poziomem wiedzy na temat skutków stresu
zawodowego. Ta grupa respondentów - najbardziej wyczerpująco wypowiedziała się na temat
negatywnych zjawisk wynikających z obecności psychospołecznych zagrożeń w miejscu
pracy. Tylko jedna osoba (0,47%) odpowiedziała, że nie wie jakie skutki może powodować
praca w przewlekłym stresie.
123
Ostanie dwa pytania, które poddane zostały analizie dotyczyły ochrony zdrowia
pracowników przed
negatywnymi skutkami zagrożeń psychospołecznych obecnych w
miejscu pracy. W pierwszym z nich badane osoby zostały zapytane kto według nich powinien
przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w miejscu pracy. Pytanie maiło charakter otwarty a
każda odpowiedź udzielona przez poszczególną osobę przyporządkowana została do jednej z
sześciu kategorii. W kategorii pierwszej (I) znalazły się odpowiedzi, według których za
profilaktykę antystresową w miejscu pracy odpowiedzialny jest tylko jeden podmiot (np.:
pracodawca, przełożony psycholog czy tez Państwowa Inspekcja pracy). Kategoria druga (II)
obejmuje profilaktykę głównie na poziomie organizacji a odpowiedzialność za zdrowie
pracujących jest bardziej „zbiorowa‖ (spoczywa na najbliższym otoczeniu pracownika; w
działania zaangażowanych jest więcej niż jedna osoba np. koledzy/koleżanki z pracy,
przełożony ,pracodawca czy też on sam). Natomiast w kategorii trzeciej (III) znajdują się
odpowiedzi osób, które podeszły do zagadnienia bardziej wieloaspektowo, tzn zdają sobie
sprawę z tego, że odpowiedzialność za zdrowie pracujących spoczywa nie tylko na
pracodawcy czy tez samym pracowniku ale również na innych podmiotach zaangażowane w
pracę (np.: działy, struktury organizacji, służby medycyny pracy, regulacje prawne, instytucje
na szczeblu regionalnym i państwowym czy też inni specjaliści). Do kategorii IV
zakwalifikowano te odpowiedzi, które nie pasowały do wcześniej wymienionych kategorii, do
kategorii V – odpowiedź ‘nie wiem‘ a do VI odpowiedzi typu ‗nie można przeciwdziałać‘,
‘nikt nie jest w stanie zaradzić‘ ‗nie widzę takiej możliwości‘ itp.).
Wyniki analizy jakościowej przedstawiono w tabeli 17.
124
Tabela 17. Profilaktyka antystresowa w miejscu pracy według badanych respondentów (N=210).
Responsibility for occupational stress prevention in respondents’ opinion (N=210).
Ochrona zdrowia pracowników przed negatywnymi
psychospołecznych obecnych w miejscu pracy
Occupational stress prevention
I
skutkami
zagrożeń
(Odpowiedzialny jeden podmiot)
Responsibility put on one object
Liczba
osób
No. of
cases
87
Przełożony Superior
40
Pracodawca Employer
29
Pracownik (‗ja sam‘) Employee
7
Inne Others
11
II
(Odpowiedzialny pracodawca/przełożony + pracownicy)
Responsibility put on employer/superior + employees
69
Cały zespół, każdy zatrudniony Enerybody, work crew
17
Przełożony + Pracownik Superior + employee
17
Pracodawca + Przełożony Employer + superior
12
Pracodawca + Pracownik Employer + employee
11
Inne Others
12
(Odpowiedzialny II + inny podmiot)
Responsibility put on II + another object
38
Przełożony + Psycholog Superior +Psychologist
5
Przełożony + Dział Kadr i Szkolenia Superior + Human Resources
4
Przełożony + Ustawodawca; politycy; rząd; przepisy
Superior + Lawmaker; politicians,goverment, law regulations
3
Przełożony + Pracownik + Psycholog Superior + employee+ Psychologist
3
Pracodawca + Pracownik + Ustawodawca; politycy; rząd; przepisy
Employer + employee+ Lawmaker; politicians,goverment, law regulations
2
Pracodawca + Ustawodawca; politycy; rząd; przepisy
Employer + Lawmaker; politicians,goverment, law regulations
2
Pracodawca + Psycholog Employer +Psychologist
2
Inne Others
17
III
IV
Inne
Others
3
V
‗Nie wiem‘
‘I don’t konw’
8
VI
Nikt; nie można przeciwdziałać; nie ma możliwości
Nobody; there’s no possibility
5
Razem Total
210
125
Jak wskazują wyniki badań, respondenci odpowiedzialnością za profilaktykę
antystresową w miejscu pracy obarczają przede wszystkim przełożonego (40 osób - 19,05 %)
i pracodawcę (29 osób -13,81 %). Część respondentów, (17 osób 8,1 %) uznało, że
odpowiedzialność za zdrowie pracujących spoczywa na
całym zespole, wszystkich
zatrudnionych .Przyglądając się danym przedstawionym w tabeli widać, że tylko pojedyncze
osoby posiadały szerszą wiedzę w tym zakresie - oprócz siebie , współpracowników,
przełożonego/pracodawcy (czyli najbliższego otoczenia) wskazywały inne podmioty, które
bezpośrednio lub pośrednio mogą być zaangażowane w ochronę zdrowia pracujących przed
narażeniem na psychospołeczne zagrożenia w miejscu pracy. Wśród badanych znalazła się
również grupa 5 osób (2,38 %), które stwierdziły, że nie można przeciwdziałać nadmiernemu
stresowi zawodowemu jak i grupa 8 osób (3,81%), które nie znały odpowiedzi na to pytanie
(wpisywały odpowiedź: ,Nie
wiem’). Poniżej zaprezentowano dziesięć najczęściej
udzielanych odpowiedzi w tym zakresie (tabela 18)
Tabela 18. Dziesięć najczęściej udzielanych odpowiedzi na pytanie: Kto powinien przeciwdziałać
nadmiernemu stresowi w miejscu pracy? (N=210). Ten the most frequently answers for question: Who
should be responsible for occupational stress prevention? (N=210).
Wskazane podmioty
Objects
Liczba
wskazań
Number of
indications
1.
Przełożony Superior
40
2.
Pracodawca Employer
29
3.
Cały zespół, każdy zatrudniony Everybody, work crew
17
4.
Przełożony + Pracownik Superior + employee
17
5.
Pracodawca + Przełożony Employer + superior
12
6.
Pracodawca + Pracownik Employer + employee
11
7.
‗Nie wiem‘‘I don’t konow’
8
8.
Pracownik (‗ja sam‘) Employee
7
9.
Przełożony + Psycholog Superior +Psychologist
5
10.
Przełożony + Współpracownicy Superior + coworkers
5
126
Poziom wiedzy na temat profilaktyki antystresowej badanych respondentów oceniono
zgodnie z kluczem przedstawionym w tabeli (kolumna III). Jeżeli dana osoba ujmowała to
zagadnienie wielopłaszczyznowo, czyli widziała możliwość angażowania różnych podmiotów
w działania mające na celu ochronę zdrowia pracujących, tym wyżej punktowano odpowiedzi
których udzielała. Wyniki tej oceny przedstawiono na rycinie 4.



brak wiedzy
no knowledge
niski poziom wiedzy
low level of knowledge
średni poziom wiedzy
average level of knowledge
wysoki poziom wiedzy
high level of knowledge
Ryc. 4. Poziom wiedzy na temat profilaktyki antystresowej w miejscu pracy (N=210). Level of
employee’s knowledge on occupational stress prevention (N=210).
Analizując wyniki przedstawione na rycinie można stwierdzić, że większość badanych
(41,43%) niewiele
wie na temat ochrony zdrowia pracujących przed skutkami stresu
zawodowego. Poziom wiedzy tej grupy osób oceniony został wiec jako niski. Około jedna
trzecia respondentów ( 34,29 %) udzieliła takich odpowiedzi, które według przyjętych
kryteriów oceny wskazują na przeciętną wiedzę na temat profilaktyki antystresowej w
miejscu pracy. Tylko niewiele ponad 18 % respondentów może pochwalić się dużą wiedzą i
wielopłaszczyznowym myśleniem w omawianym zakresie. Ponad 6% badanych nie potrafiło
w ogóle odpowiedzieć na pytanie: kto powinien przeciwdziałać nadmiernemu stresowi w
miejscu pracy. Podsumowując, można powiedzieć, że większość badanych respondenci
postrzegają omawiane zagadnienie „wycinkowo‖ i w sposób zawężony, To znaczy, że
127
ograniczają odpowiedzialność za zdrowie pracujących do najbliższego otoczenia (przełożony,
współpracownicy) albo obarczają tą odpowiedzialnością tylko jeden podmiot.
Kolejne pytanie nawiązywało do zagadnienia związanego z ochroną pracowników
przed konsekwencjami psychospołecznych zagrożeń obecnych w środowisku pracy ale
dotyczyło regulacji prawnych do zwalczania zjawiska stresu w pracy. Respondentom zadano
następujące pytanie: Czy według Pana/Pani w polskim prawie istnieją przepisy dotyczące
ochrony pracowników przed stresem zawodowym?.
Na pytanie należało odpowiedzieć
wybierając jedną z trzech możliwych odpowiedzi: Tak, Nie lub Nie wiem. Rozkład
procentowy odpowiedzi przedstawiono w formie graficznej na rycinie 5.


Tak
Yes
Nie
No
Nie wiem
I don’t know
Ryc. 5. Wiedza respondentów na temat ochrony prawnej pracowników przed skutkami stresu
zawodowego (N=210). Respondent’s knowledge on law regulations on psychosocial risk at work
(N=210).
Analiza
wyników
jednoznacznie
wykazała,
że
niewiedza
wśród
badanych
respondentów w tym zakresie jest powszechna: zaledwie 38 osoby (18,09 %) odpowiedziały
zgodnie ze stanem rzeczywistym czyli wybrały odpowiedź Tak. Ponad jedna trzecia
wszystkich badanych (35,24%) odpowiedziała nieprawidłowo czyli, że w polskim prawie nie
istnieją przepisy dotyczące ochrony pracowników przed stresem zawodowym. Najliczniejszą
grupę, bo prawie połowę badanych (46,67%) stanowiły osoby, które nie znały odpowiedzi na
powyższe pytanie (wybrały odpowiedź Nie wiem). Udzielając odpowiedzi na to pytanie,
badana osoba mogła zdobyć 1 punkt (za odpowiedź prawidłową-Tak) brany pod uwagę przy
ocenie końcowej.
128
Ostatnim etapem i jednocześnie podsumowaniem przeprowadzonych badań było
wystawienie ogólnej oceny wiedzy badanych respondentów na temat psychospołecznych
zagrożeń obecnych w środowisku pracy. O ocenie końcowej poszczególnej osoby decydowała
suma punktów, jaką mogła zdobyć
udzielając odpowiedzi na wszystkie pięć pytań.
Minimalnie można było uzyskać 0 punktów a maksymalnie 11 punktów . Przyjęto, że ilość
punktów mieszcząca się w przedziale 0-4 punkty świadczy o niskim poziomie wiedzy, w
przedziale 5-7 punktów o przeciętnym poziomie wiedzy a w przedziale 8-11 punktów o
wysokim poziomie na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Na rycinie 6
przedstawiono wyniki tej oceny.


niski poziom wiedzy
low level of knowledge
średni poziom wiedzy
average level of knowledge
wysoki poziom wiedzy
high level of knowledge
Ryc. 6. Poziom wiedzy pracujących na temat psychospołecznych zagrożeń obecnych w miejscu pracy
(N=210). Level respondents‘ knowledge on psychosocial risk at work (N=210).
Przyglądając się procentowym rozkładom przedstawionych na rycinie 6 można
powiedzieć, że zdecydowana większość respondentów, bo ponad 70%, reprezentuje
przeciętny poziom wiedzy w omawianym zakresie. Niewiele ponad 8 % respondentów można
zaliczyć się grupy osób z duża wiedzą na omawiany temat. Poziom wiedzy pozostałych 18 %
badanych oceniony został jako niski.
129
Dyskusja
Podejmując badania, których wyniki przedstawiono powyżej
postawiono
następujące pytanie: co i ile wiedzą na temat zagrożeń psychospołecznych obecnych w
miejscu pracy osoby pracujące. Na całościowy obraz wiedzy w tym zakresie składała się
wiedza szczegółowa, która dotyczyła różnych aspektów omawianego zagadnienia. Miarą tej
wiedzy były odpowiedzi udzielane przez respondentów na pięć pytań, które dotyczyły: źródeł
tych zagrożeń, konsekwencji chronicznego narażenia na nie oraz aspektu związanego z
ochrona przed tymi zagrożeniami. Biorąc pod uwagę wszystkie aspekty tego zagadnienia
(analizowane w poszczególnych pytaniach) oraz opracowany na potrzeby tych badań system
oceny –oszacowano ogólny poziom wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń obecnych
w miejscu pracy.
Trudno prowadzić dyskusję na temat uzyskanych wyników, gdyż nie można ich
porównać z innymi źródłami-analizując dostępne publikacje nie napotkano na dane, które
pochodziłyby z podobnych badań. Dostrzega się jednak pewną zbieżność pomiędzy
odpowiedziami jakich udzielali badani respondenci a danymi literaturowymi, które odnoszą
się do źródeł i skutków stresu zawodowego. Przyglądając się wymienianym
stresorom
zawodowym można zauważyć, że są to stresory, które w literaturze i przez różnych badaczy
traktowane są jako potencjalne źródło psychospołecznych zagrożeń zawodowych (np.: 1,2,58) Badani respondenci wskazywali bowiem na przeciążenie pracą (np.: za dużo obowiązków,
pospiech, naglące terminy ), na czynniki wynikające z treści pracy (np.: trudni klienci), na
relacje i atmosferę w pracy, na czynniki związane rozwojem (np.: niepewność zatrudnienia) i
pełnionymi rolami (np.: duża odpowiedzialność). Wzmacnia to przekonanie że właśnie te
stresory zawodowe powinno się szczegółowo analizować i kontrolować.
Porównując wyniki z ankiety z danymi empirycznymi pochodzących z reanalizy
danych o stresogenności pracy (badania prezentowane we wcześniejszej części pracy) też
można dostrzec podobieństwo pomiędzy tymi danymi: wskazywane przez ankietowanych
źródła stresu zawodowego należą jednocześnie do najbardziej dotkliwych dla dużej rzeszy
pracowników.
Wartym uwagi są dane ankietowe, wskazujące na to, że badani respondenci
dostrzegają nowo powstające zagrożenia, które jak do tej pory nie były (lub bardzo rzadko)
analizowane w kontekście zagrożeń psychospołecznych – chodzi na przykład o mobbing, jako
potencjalne źródło stresu zawodowego.
130
Wyniki badania ankietowego można skonfrontować (w pewnym stopniu) z wynikami
badań przeprowadzonych w 2006 roku przez Państwową Inspekcje Pracy (PIP) ramach
programu prewencyjnego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu i przeciążenia
psychicznego‖ (12). W 2007 roku wydano raport, którym przedstawiono rozkład cech pracy
wywołujących największy poziom stresu w 289 polskich zakładach pracy różnych branż dla
łącznej liczby 1012 różnego rodzaju stanowisk pracy (12). Według przedstawionych wyników
największym zagrożeniem okazały się: psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy
(15,9 %), pośpiech (13,14%), wysiłek fizyczny, w tym kontakty z innymi ludźmi (11,9 %),
niepewność wynikająca z organizacji pracy (11% badanych), nieprzyjemne warunki pracy
(10,2%) oraz konflikty (10,2%). Najmniej badanym pracownikom przeszkadzała konieczność
rywalizacji (2,6%). Ocena potencjalnych zagrożeń wśród nauczycieli wykazała , że
najczęściej zgłaszanym stresorem były konflikty (18,1%) a najrzadziej nieprzyjemne warunki
pracy (1,8%). Z kolei wyniki programu dla branży rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo wskazują
że badani najczęściej wskazywali na wysiłek fizyczny (19,76%) jako źródło stresu a najmniej
na rywalizację (1,1%).
Podobne wyniki uzyskano w badaniach obejmujących zakłady
ochrony zdrowia: najczęściej wskazywano na wysiłek fizyczny, w tym kontakty z innymi
ludźmi (15,1%), konflikty (13,2%) oraz pośpiech (12,65) a najrzadziej na rywalizację (1,5%).
Jednym z wniosków z badań był taki, że 60% ocenianych stanowisk wymaga wprowadzenia
działań profilaktycznych (12).
Wyniki badań prowadzonych przez Okręgowego Inspektoratu w Warszawie (13)
podczas realizacji programu Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu i przeciążenia
psychicznego mogą stanowić punkt porównania dla wybranych wyników zaprezentowanych
w drugiej części artykułu. W badaniach tych oceniono między innymi
poziom wiedzy
pracodawców (159 osób różnych branż) na temat stresu zawodowego. Analiza udzielonych
odpowiedzi ankiety wykazała, że 121 osób spośród 159 pracodawców różnych branż
zetknęło
się
z
zagadnieniem
„psychospołecznych
warunków
pracy‖,
„obciążenia
psychicznego pracowników‖ lub „stresu zawodowego‖(13). Widać więc, że podobnie jak w
opisanych badaniach, również i w tych zrealizowanych przez Okręgowy Inspektorat w
Warszawie – zdecydowanej większości respondentów znane było pojęcie „stres zawodowy‖.
Dane Państwowej Inspekcji Pracy (12) zebrane w ramach wspomnianego programu
prewencyjnego, na podstawie badań z wykorzystaniem Kwestionariusza do Oceny Cech
Pracy (opracowanego w Instytucie Medycyny Pracy w Łodzi) wskazują na to ,że pracodawcy
najlepiej
rozpoznają
negatywny
wpływ
stresy
zawodowego
na
funkcjonowanie
131
przedsiębiorstwa (48% badanych) a nieco słabiej rozpoznają negatywny wpływ stresu
zawodowego na funkcjonowanie pracowników (37,5% pracodawców) . Najgorzej rozpoznają
przyczyny stresu zawodowego (27% badanych) i tylko nieliczni pracodawcy opracowują i
wdrażają we własnych zakładach programy profilaktyczne (12,14). W związku z powyższym,
w wydanym niedawno raporcie „Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w
związku z nowymi formami pracy i modelami zatrudnienia (14) wskazano na brak
podstawowej wiedzy pracodawców dotyczącej przyczyn stresu
zawodowego oraz
najprostszych sposobów jego zmniejszania. Przytoczone wnioski z badań prowadzonych
przez Państwową Inspekcję Pracy są zbieżne z tymi, które przedstawiono w zakończeniu
niniejszej pracy. Przede wszystkim nasuwa się myśl, że zakres wiedzy (a w przypadku badań
PIP również zakres działań) dotyczący profilaktyki jest bardzo mały. W związku z tym
koniecznym jest, by podejmować działania ukierunkowane na zwiększenie świadomości
dotyczącej regulacji prawnych, obowiązków jakie ma pracodawca w tym zakresie (i
możliwych działań na poziomie organizacji) jak i na poziomie indywidualnym (co mogę
zrobić , żeby chronić się przed negatywnymi konsekwencjami stresu zawodowego).
Wiedza badanych respondentów została oceniona jako „przeciętna‖. Można zadać
pytanie co w praktyce oznacza ‗przeciętny poziom wiedzy‘. Odpowiedzi należy szukać w
wynikach cząstkowych przedstawionych w niniejszym artykule. Uzyskane wyniki świadczą o
tym ,że większość badanych respondentów zapytanych o stres zawodowy słyszało o takim
zjawisku, jest w stanie wymienić przyczyny tego stresu, powiedzieć o skutkach ale głównie w
aspekcie zdrowia i niewiele powiedzieć o ochronie przed tymi zagrożeniami. Opierając się na
tych wynikach można podejmować działania, które wypełnią luki w wiedzy na temat
psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Wskazują również na konieczność edukacji
kompleksowej- to znaczy ujmującej wszystkie możliwe aspekty związane z omawianymi
zagrożeniami. Można również przypuszczać, że kampanie informacyjne na temat stresu oraz
fakt, że coraz więcej uwagi poświęca się związkom stresu ze zdrowiem a wiedza w tym
zakresie podawana jest w coraz bardziej przystępny - wpłynęła na jakość wiedzy dotyczącej
skutków stresu zawodowego. Skutki stresu zawodowego kojarzone są głównie ze zdrowiemoczywiście prawidłowo, ale to nie jedyna płaszczyzna na której skutki stresu mogą się
ujawniać. Warto o tym informować społeczeństwo, tym bardziej że według Europejskiej
Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia pracy zaburzona równowaga pomiędzy pracą i życiem
prywatnym
stanowi
jedno
z
dziesięciu
najważniejszych
powstających
zagrożeń
psychospołecznych (15). Dodatkowo zmieniające się formy zatrudnienia i sposoby
132
wykonywania pracy,
generują nowe czynniki ryzyka (14), których początkowe skutki są
zazwyczaj niedostrzegalne lub lekceważone. Koniecznym wydaje się więc podnoszenie
świadomości nie tylko na temat już poznanych ale i nowych, dopiero powstających zagrożeń
zawodowych.
Autorzy mają nadzieję, że podjęte wysiłki mające na celu udzielenia odpowiedzi na
zadane w tytule pytania - zachęcą inne podmioty i badaczy do podejmowania badań w
omawianym zakresie. Jest bowiem niezmiernie ważne, by tworzyć bazę wiedzy (i ciągle te
wiedzę uaktualniać) na temat psychospołecznych zagrożeń popartą danymi empirycznymi.
Autorzy mają również nadzieję, że ta powstająca baza wiedzy będzie przydatna nie tylko dla
opracowania programów profilaktycznych ukierunkowanych na redukcję źródeł i przyczyn
stresu tkwiących w środowisku pracy- ale ogólnie wsparciem dla nowego modelu opieki
zdrowotnej, nie tylko nad pracującymi.
Wnioski
Na podstawie wyników z przeprowadzonych badań na temat wiedzy pracowników
o psychospołecznych zagrożeniach zawodowych można stwierdzić:
- podawane przez respondentów przykłady stresorów zawodowych i skutków ich
oddziaływania na pracownika pozostają w zgodzie z danymi literaturowymi, a w przypadku
źródeł stresu również z danymi empirycznymi uzyskanymi w badaniach nad stresogennością
pracy,
- analiza wyników jednoznacznie wykazała, że niewiedza wśród badanych respondentów w
zakresie profilaktyki antystresowej jest powszechna,
- respondenci reprezentują przeciętny poziom wiedzy w omawianym zakresie: uzyskane
wyniki świadczą o tym ,że większość badanych respondentów zapytanych o stres zawodowy
słyszało o takim zjawisku, jest w stanie wymienić przyczyny tego stresu (głównie stresory
związane z wykonywaną pracą) , powiedzieć o skutkach stresu zawodowego (przede
wszystkim o skutkach zdrowotne) i niewiele powiedzieć o profilaktyce antystresowej w
miejscu pracy,
- można więc stwierdzić, że badani nie dostrzegają złożoności zagadnienia - a postrzegają je
w sposób wycinkowy, jednowymiarowy i wąski (szczególne wyraźnie widać „odcinanie‖
133
spraw zawodowych od rodzinnych – niedostrzeganie pozaorganizacyjnych źródeł stresu czy
tego jak stres doświadczany w pracy może wpływać na życie rodzinne),
- powinny być podejmowane działania ukierunkowane na zwiększenie świadomości
dotyczącej aktualnego stanu prawnego, obowiązków pracodawcy (możliwych działań na
poziomie organizacji) jak i na poziomie indywidualnym (co mogę zrobić , żeby chronić się
przed negatywnymi konsekwencjami stresu zawodowego),
- wyniki badań mogą być traktowane jak rodzaj kierunkowskazu dla działań, mających na
celu wypełnienia luki w wiedzy na temat psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy.
Wskazują również na konieczność edukacji kompleksowej- to znaczy obejmującej wszystkie
możliwe aspekty związane z omawianym zagadnieniem.
Pismiennictwo:
1. Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska
Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Raport. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot
Europejskich, Luksemburg 2006.
2. Cox T., Cox S. Psychosocial and Organizational hazards At work. Control and monitoring.
European Occupational health Series No.5. WHO Regional Office for Europe,
Copenhagen1993.
3. Dudek B., Waszkowska M., Merecz D. Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu
zawodowego. IMP, Łódź 1999.
4. Cox T. Griffiths A., Leka S. Work organization and work-releted stress. In: Gardiner K.,
Harrington J.M [ed]. Occupational hygiene. Blackwell Publishing, USA 2005, pp 421-432.
5. Leka S., Cox T., Zwetsloot. PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for
Psychosocial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives.
WHO Protecting Workers' Health Series: No. 9, WHO Press Geneva 2008.
6. Sauter S., Swanson N. An ecological model of musculoskeletal disorders in office work. In:
Sauter S., Moon S. D. [ed]. Beyond Biomechanics Psychosocial Aspects Of Musculoskeletal
Disorders In Office Work. Taylor & Francis, London 1996, pp 3-23.
7. Carayon P., Lim S.L. Psychosocial work factors. In: Karwowski W. Marras W.S [red]. The
occupational ergonomics handbook. CRC Press LLC, United States 1999, pp 275-282.
8. Stranks J.Stress At work. Managment and prevention.Elsevier, UK, Oxford 2005 pp 1-63.
9. Cooper C.L, Marshall J. Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej: Cooper C.L, Payne
R [red]. Stres w pracy. PWN, Warszawa 1987, s.123-163.
10. Sutherland V.J., Cooper C.L. Sources of work stress. In: Hurrell J.J., Murphy L.R., Sauter S.L,
Cooper C.L [ed].Occupational stress. Issues and developments in research. Taylor & Francis,
London1988, pp 3-53.
11. Zeidner M. Emotional intelligence and doping with occupational stress. In: Antoniou A.S.G,
Cooper C.L [ed]. Research companion to organizational health psychology. Edward Elgar
Publishing, UK, 2005, pp: 221-224.
134
12. Program prewencyjny: Zapobieganie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i
stresu w miejscu pracy. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej
Inspekcji Pracy za rok 2007. Adres: http:// www.pip.gov.pl
13. Przeciwdziałanie stresowi związanemu z pracą a korzyści gospodarcze i socjalne dla firm i
pracowników . wymiana dobrych praktyk. Materiały z konferencji międzynarodowej
Warszawa 2007. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność‖, Gdańsk 2007.
14. Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy I
modelami zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy. Główny Inspektorat Pracy, Warszawa
2009. Adres: http://www.pip.gov.pl
15. Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z
bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/Pl.2007. Adres: http://www.osh.europa.eu
135
Załącznik 1.
Adrianna Potocka
Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, oraz stron www dotyczących zawodowych
zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w
miejscu pracy - w związku z realizacją projektu „Opracowanie kompleksowych
programów profilaktycznych – zagrożenia psychospołeczne” (WND-POKL.02.03.01-00001/08).
Ala-Mursula L, Vahtera J, Kivimaki M, Kevin MV, Pentti J. Employee control over working times:
associations with subjective health and sickness absences. J Epidemiol Community Health.
2005; 59(10): 851–857.
Anderson W J R, Cooper C L, Willmott M (1996), ‗Sources of Stress in the National Health Service:
A Comparison of Seven Occupational Groups‘, Work and Stress, Vol. 10, No. 1, pp 88-95.
Bamber M. A cognitive behavioural model of occupational stress. In: CBT for occupational stress in
health professionals.Introducing a schema-focused approach. Bamber M.R. Routledge, Taylor
& Francis Group 2006 pp.15-24.
Barrett B. Employers' Liability for Stress at the Work Place: Neither Tort nor Breach of Contract? Ind
Law J, Dec 2004; 33: 343 - 349.
Bartram, D. J., Yadegarfar, G., Baldwin, D. S. (2009). Psychosocial working conditions and workrelated stressors among UK veterinary surgeons. Occup Med (Lond) 59: 334-341
Beckers, Debby G.J. MA; van der Linden Working Overtime Hours: Relations with Fatigue, Work
Motivation, and the Quality of Work. Journal of Occupational and Environmental Medicine:
December 2004 - Volume 46 - Issue 12 - pp 1282-1289.
Belkic KL, Landsbergis PA, Schnall PL, Baker D. Is job strain a major source of cardiovascular
disease risk? Scand J Work Environ Health 2004;30:85–128.
Benach J., Muntaner C., Benavides F.G. i inn. A new occupational health prevention for a new work
environment: needs, principles and challenges. TUTB Newsletter No.15-16, 2001.
Benavides FG, Benach J, Muntaner C. Psychosocial risk factors at the workplace: is there enough
evidence to establish reference values? J Epidemiol Community Health 2002;56:244–245.
Berg, T. I. J. Alavinia, S. M., Bredt, F. J.,Lindeboom, D.i inn. The influence of psychosocial factors at
work and life style on health and work ability among professional workers International
Archives of Occupational and Environmental Health Volume 2008, 81:1029 – 1036.
Netterstrřm B., Conrad N. The Relation between Work-related Psychosocial Factors and the
Development of Depression Epidemiol Rev 2008;30:118–132.
Bongers P.M, de Winter C.R, Kompier M.A, Hildebrandt V.H. Psychosocial factors at work and
musculoskeletal disease. Scand J Work Environ Health. 1993 Oct;19(5):297–312.
Bradley J.R.; Cartwright Sue. Social Support, Job Stress, Health, and Job Satisfaction Among Nurses
in the United Kingdom. International Journal of Stress Management 2002,9:163 – 182.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job
involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368.
136
Bültmann U, Kant I, van den Brandt PA, Kasl SV. Psychosocial work characteristics as risk factors for
the onset of fatigue and psychological distress: prospective results from the Maastricht Cohort
Study. Psychol Med 2002,32:333–345.
Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor. (2002/2003). Occupational Outlook Handbook,
2002–2003
ed.,
Registered
Nurses.
Retrieved
December
19,
2003,
http://www.bls.gov/oco/ocos083.htm.
Bury B. Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy składowe prawnej definicji
mobbingu. Monitor Prawa Pracy 2007, nr 2, s. 70-72.
Carayon P., Lim S.L. Psychosocial work factors. In: The occupational ergonomics handbook. Eddit.
Karwowski W. Marras W.S.pp 275-282
Carayon P., Smith M.J. Work organization and ergonomics. Applied Ergonomics, Volume 31,
Number 6, 2000 , pp. 649-662(14).
Cartwright S., Panchal S. The Stressful Effects of Mergers and Acquisitions.In: Stress in the
workplace. Past, present, future. Dunham J. Whurr Publishers, London 2001 pp 67-89
Chakowski M. Mobbing - efekt patologii w miejscu pracy. - Służba Pracownicza 2006, nr 11, s. IIXIII.
Chandola T., Britton A., Brunner E., Hemingway H. Work stress and coronary heart disease: what are
the mechanisms? Eur. Heart J., March 2008; 29: 640 - 648.
Chen W. Q, Yu I. T-S, Wong T. W. Impact of occupational stress and other psychosocial factors on
musculoskeletal pain among Chinese offshore oil installation workers. Occupational and
Environmental Medicine 2005;62:251-256; doi:10.1136/oem.2004.013680.
Cherry N. M, Chen Y., McDonald J. C. Reported incidence and precipitating factors of work-related
stress and mental ill-health in the United Kingdom (1996–2001) Occup. Med., September 2006;
56: 414 - 421.
Choi, B. C. K. (1991) Definition, sources, magnitude, effect modifiers, and strategies of reduction of
the healthy worker effect. Journal of Occupational Medicine, 34, 979–989.
Choiński, Bogusław. Ocena zdrowia człowieka w środowisku pracy (cz.1). - Przyjacie przy Pracy
2006, nr 2, s. 30-31.
Christensen K. B., Feveile H., Labriola M.,Lund T. The impact of psychosocial work environment
factors on the risk of disability pension in Denmark Eur J Public Health, June 2008; 18: 235 237.
Community Health 2002;56:272–278.
Cooper C.L, Marshall J. Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej. : Stres w pracy. Cooper C.L,
Payne R. PWN, Warszawa 1987, s.123-163
Cox T., Cox S. Psychosocial and Organizational hazards At work. Control and monitoring. European
Occupational health Series No.5. WHO Regional Office for Europe, Copenhagen1993
Cox T. Griffiths A., Leka S. Work organization and work-releted stress. In: Occupational hygiene.
Gardiner K., Harrington J.M. Blackwell Publishing, 2005 USA pp 421-432.
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Research on work-related stress. Report -2000.European
Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg 2009.
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E. Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Raport. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot
Europejskich, Luksemburg 2006.
Czarkowski M. Zagrożenie, ryzyko i szkoda w badaniach klinicznych Pol. Merk. Lek., 2008, 146,
105-109.
137
D‘Hertefelt H. Measuring psychosocial workload in Belgium. Methodological tools for assessing
psychosocial factors. http://www.woccq.be/index.jsp.
Daniels K. Coping and the Job Demands-Control-Support Model: An Exploratory Study International
Journal of Stress Management 1999, 6:125 – 144.
Daniels K (2000), ‗Measures of five aspects of affective well-being at work‘, Human Relations, 53,
275-294.
De Lange A.H, Taris T.W, Kompier M.A.J, Houtman I.L.D., Bongers P.M. The relationships between
work characteristics and mental health: examining normal, reversed and reciprocal relationships
in a 4-wave study. Work Stress 2004,18:149–166.
Dębczyńska E., Murawska-Siedlecka E. Ochrona pracowników przed zagrożeniami zawodowymi w
miejscu pracy. Służba Pracownicza 2007, nr 2, s. 17-27.
Druss BG, Schlesinger M, Allen HM. Depressive symptoms, satisfaction with health care, and 2-year
work outcomes in an employed population. Am J Psychiatry 2001;158:731–734.
Dudek B. Stres traumatyczny związany z pracą - skutki, czynniki ryzyka, zapobieganie.
"Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"11/2002, str. 2-4.
Dudek B., Waszkowska M., Merecz D. Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu
zawodowego.IMP, Łódź 1999.
Dyrektywa nr 89/391/EWG „o wprowadzeniu środków w celu zwiększania bezpieczeństwa i poprawy
zdrowia pracowników podczas pracy‖
Eller N.H., Netterstrøm B.,Hansen Å.M. Psychosocial factors at home and at work and levels of
salivary cortisol. Biological Psychology 2006,73: 280-287.
Elovainio M., Kivimaki M. Vahtera J. Organizational justice: evidence
new psychosocial predictor of health, Am J Public Health 2002, 92:105–108.
of
a
Eriksen H. R., Ihlebæk C., Mikkelsen A, Grønningsæter H., Sandal G. M., Ursin H. Improving
subjective health at the worksite: a randomized controlled trial of stress management training,
physical exercise and an integrated health programme. Occup. Med., Oct 2002; 52: 383 - 391.
Eriksen HR, Ihlebaek C, Jansen JP, Burdorf A. The relations between psychosocial factors at work
and health status among workers in home care organizations. Int J Behav Med. 2006;13(3):18392.
Eriksson A., Jansson B., Haglund Bo J. A., Axelsson R. Leadership, organization and health at work: a
case study of a Swedish industrial company Health Promot. Int., June 2008; 23: 127 - 133.
Eur. Heart J., March 2008; 29: 579 - 580.
European Commission. Guidance on Work-related Stress. Spice of Life – or Kiss of Death.
Employment and Social affairs, Health and Safety at Work, European Commission 1999.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Annual report 2007
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
Extracts from the Occupational Hazards section of the Anthology on woman healthand environment.
A WHO publication. WHO/ENG/94.11.DIST:LIMITED.
Fernet C., Guay F., Senécal C. Adjusting to job demands: The role of work self-determination and job
control in predicting burnout. Journal of Vocational Behavior Volume 2004,65:39-56.
Feuerstein M., Shaw W. S., Rena N. From confounders to suspected risk factors: psychosocial factors
and work-related upper extremity disorders. Journal of Electromyography and Kinesiology
2004,14:171-178.
Frączek M.. Dyskryminacja w miejscu pracy.: Przepisy polskie. - Służba Pracownicza 2006, nr 11, s.
X-XIII.
138
Gati, J. (2007). Healthcare under the knife. The Hungarian Quarterly 48(185) Retrieved May 23, 2007,
http://www.hungarianquarterly.com/no185/4.html.
Gellis, Z. D., Kim, J. C. Predictors of depressive mood, occupational stress, and propensity to leave in
older and younger mental health case managers. Community Mental Health Journal 2004,
40:407-421.
Godlewska-Werner M. Mobbing w polskich przedsiębiorstwach. - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
2006, nr 1, s.43-56.
Gólcz M. Stres w pracy. Poradnik dla pracownika. Warszawa 2009.www.pip.gov.pl
Grime P. R.. Computerized cognitive behavioural therapy at work: a randomized controlled trial in
employees with recent stress-related absenteeism Occup. Med., Aug 2004; 54: 353 - 359.
Guimont C, Brisson C, Dagenais GR, Milot A,. Effects of job strain on blood pressure: a prospective
study of male and female white-collarworkers. Am J Public Health 2006;96:1436–1443.
Hansez I., De Keyser V. Job control in changing environments. In: Identity and Diversity in
Organizations .Avallone F, Caetano A. Sinangil H, Italy,2003.
Harrison J, Barrow S, Gask L, Creed F. Social determinants of GHQ score by postal survey. J Public
Health Med 1999;21:283–288.
Health aspects of wellbeing in work places. Report on a WHO Working Group. EURO Reports and
Studies 31. Prague 1979.
Hellerstedt WL, Jeffrey RW. (1997) The association of job strain and health behaviors in men and
women. Int J Epidemiol; 26: 575–83.
Henschel A. (1967) Obesity as an occupational hazard. Can J Public Health; 58: 491–3.
Hobson, C. J., Delunas, L., Kesic, S. Compelling evidence for the need for corporate work-life balance
initiatives; results from a national survey of stressful life events. Journal of Employment
Counselling 2001, 38-44.
Holman, D. J., & Wall, T. D. (2002). Work characteristics,learning-related outcomes, and strain: A
test of competing direct effects,mediated, and moderated models. Journal of Occupational
Health Psychology, 7, 283-301.
Hoogendoorm WE, Bongers PM, De Vet HC et al. (2007) High physical work load and low job
satisfaction increase the risk of sickness absence due to low back pain: results of a prospective
Huang G.D., Feuerstein M., Sauter S.L. Occupational stress and work-related upper extremity
disorders: Concepts and models. Am J Ind Med 2002,41:298–314.
International Labour Office. Key indicators of the labour market. Retrieved February 13, 2002,
http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/kilm/trends.htm#figure%206b.
Isabel Rodrguez ; M. Jess Bravo ; Josm. Peir ;Wilmar Schaufeli The Demands-Control-Support
model, locus of control and job dissatisfaction: a longitudinal study. Work & Stress, Volume 15,
Issue 2 April 2001 , pages 97 – 114.
Jenkins R. Mental health at work—why is it so under-researched? Occup. Med., 1993; 43: 65 - 67.
Jenny Head, Pekka Martikainen, Meena Kumari, Hannah Kuper and Michael Marmot. Ill-Health Work environment, alcohol consumption and ill-health: The Whitehall II study Health & Safety
Executive Contract Research Report 422/2002. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books.
Johnson J. V, Hall E. M. Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a crosssectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of
Public Health 1988,78:1336-1342.
Judgment and Decision-Making Under Stress: An Overview for Emergency Managers NIOSHTIC-2
No. 20022944 (2003) http://www.cdc.gov/niosh/mining/pubs/pdfs/jadmu.pdf.
139
Karpansalo M, Manninen P, Lakka TA, et al. Physical workload and risk of early retirement:
prospective population-based study among middle-aged men. J Occup Environ Med (2002)
44:930–9.
Kasal S.V. Wkład epidemiologii do badań nad stresem. W: Stres w pracy. Cooper C.L, Payne R.
PWN, Warszawa 1987, s.10-81
Kasl SV. Measuring job stressors and studying the health impact of the work environment: an
epidemiologic commentary. J Occup Health Psychol. 1998 Oct;3(4):390-401.
Kawakami N., Araki S., Kawashima M. Effects of job stress on occurrence of major depression in
Japanese industry: A case-control study nested in a cohort study. Journal of Occupational
Medicine 1990, 32:722–725.
Kevin Daniels BSc (Hons) PhD Cpsychol and Claire Harris. Understanding the risks of stress. A
cognitive approach. Health & Safety Executive Contract Research Report 427/2002. Sudbury,
Suffolk, UK: HSE Books.
Kędzia B., Kowalewski S. "Przemoc - nowy "czynnik ryzyka zawodowego" w środowisku pracy".
"Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"1/2002, str. 6-10.
Kivimäki M., Gimeno D., Ferrie J. E. Socioeconomic position, psychosocial work environment and
cerebrovascular disease among women: the Finnish public sector study Int. J. Epidemiol.,
October 2009; 38: 1265 - 1271.
Kivimaki M, Head J, Ferrie JE et al. (2006)Work stress, weight gain, and weight loss: evidence for
bidirectional effects of job strain on body mass index in the Whitehall II study. Int J Obes; 30:
982–7.
Kivimäki, M., Virtanen, M., Elovainio, M., Kouvonen, A., Väänänen, A., & Vahtera, J.(2006). Work
stress in the etiology of coronary heart disease - A meta-analysis. Scandinavian Journal of
Work, Environment and Health, 32, 431-442.
Konarska M. Monotonia jako czynnik obciążenia podczas pracy - ocena ryzyka zawodowego
"Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"3/2003, str. 13-16.
Koo, J.W., Hyun-Jung K. The factor affecting job stress and psychosocial well-being of prison officers
International Congress Series 2006, 1294: 175-178.
Labriola M, Christensen KB, Lund T et al. (2006) Multilevel analysis of workplace and individual risk
factors for longterm sickness absence. J Occup Environ Med; 48: 923–9.
Landsbergis, P. A. (1988). Occupational stress among health care workers: A test of the job demandscontrol model. Journal of Organizational Behavior, 9, 217-239.
Larsson J., Rosenqvist U., Holmström I.Enjoying work or burdened by it? How anaesthetists
experience and handle difficulties at work: a qualitative study Br. J. Anaesth., October 2007; 99:
493 - 499.
Laura Pekkarinen The Relationships Between Work Stressors and Organizational Performance in
Long-Term Care for Elderly Residents. Research Report 171Academy of Finland and the
Finnish Work Environment Fund. Vaajakoski 2007.
Leka S., Cox T., Zwetsloot. PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk
Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. WHO Protecting
Workers' Health Series: No. 9, WHO Press Geneva 2008.
Leka S., Griffiths A., Cox T. Work-releted stress: the risk management paradigm. In: Research
companion to organizational health psychology. Antoniou A.S.G, Cooper C.L. Edward Elgar
Publishing, UK, 2005, pp: 174-187.
Lindström M. Psychosocial work conditions, unemployment and self-reported psychological health: a
population-based study. Occup. Med., Oct 2005; 55: 568 - 571.
140
Lund T, Iversen L, Poulsen KB. Work environment factors, health, lifestyle and marital status as
predictors of job change and early retirement in physically heavy occupations. Am J Ind Med
(2001) 40:161–9.
Łuczak A. Praca a stres. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"10/2002, str. 2-5.
Macdonald W. The impact of job demands and workload on stress and fatigue. Aust Psychol 2003,
38:102–117.
Maeda T, Kaneko SY, Ohta M et al. (2006) Risk factors for heatstroke among Japanese forestry
workers. J Occup Health; 48: 223–9.
Main Ch., Glozier N., Wright I. Validity of the HSE stress tool: an investigation within four
organizations by the Corporate Health and Performance Group Occup. Med., May 2005; 55:
208 - 214.
Majchrzak M. Stres jako przyczyna wypadków przy pracy wśród kadry kierowniczej. Monitor Prawa
Pracy 2007, nr 11, s. 583-585.
Marmot, M. Work and other factors influencing coronary health and sickness absence. Work & Stress
1994,8:191–201.
Mikkelsen A., Saksvik P., Ursin H. Job Stress and Organizational Learning Climate. International
Journal of Stress Management 1998, 5:197 – 209.
Milczarek M., Schneider E., Gonzales E.R..OSH in figures: Stress at work-facts and figures.European
Risk Observatory Report -2009.European Agency for Safety and Health at Work. Luxembourg
2009.
Mockałło Z. Stres przewlekły w zawodzie strażaka "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"9/2009,
str. 20-23.
Mościcka A. Opieka profilaktyczna dotycząca psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy. Med. Pr.
2010 (w druku)
Najmiec A., Widerszal-Bazyl M. Zawody trudne i niebezpieczne. Stres w pracy mechaników
lotniczych. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"11/2006, str. 26-29.
Naróg B. Uciążliwe warunki pracy. Praca i Zdrowie 2008, nr 2, s. 32-34.
National Occupational Safety and Health Profile of Finland. Helsinki 2006. (Publications of the
Ministry of Social Affairs and Health, ISSN 1236-2050, 2006:8).
Nazar K. Kaciuba-Uściłko H. i inn. Stres w pracy zawodowej a zagrożenie stanu zdrowia osób z
przewlekłymi chorobami układu krążenia i przemiany materii. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i
praktyka" 3/2001, str. 6-9.
Niedhammer I., Chastang J., David S. Importance of psychosocial work factors on general health
outcomes in the national French SUMER survey. Occupational Medicine 2008 58(1):15-24;
doi:10.1093/occmed/kqm115
Nyssen, AS., Hansez, I., Baele, P., i inn. Occupational stress and burnout in anaesthesia. British
Journal of Anaesthesia 2003, 90(3):1-5.
Ocena zagrożeń psychospołecznych i warunków pracy w związku z nowymi formami pracy I
modelami zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy.Główny Inspektorat Pracy, Warszawa
2009. www.pip.gov.pl
Ogińska - Bulik N. Stres zawodowy w zawodach usług społecznych .Źródła - konsekwencje –
zapobieganie. Difin, 2006.
Olsen O, Kristensen TS. (1991) Impact of work-environment on cardiovascular-diseases in Denmark.
J Epidemiol Community Health; 45: 4–10.
141
Orlak K. Zagrożenia psychospołeczne na stanowisku informatyka - ocena ryzyka zawodowego. Praca
i Zdrowie 2008, nr 6, s. 46-49.
Overtime and Extended Work Shifts: Recent Findings on Illnesses, Injuries, and Health Behaviors
http://www.cdc.gov/niosh/docs/2004-143/pdfs/2004-143.pdf.
Paoli, P. and Merllié, D., Third European Survey on Working Conditions 2000 , Luxembourg: Office
for
Official
Publications
of
the
European
Communities,
2001.
http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0121.htm.
Parker, D. F., De Cotiis, T. A. Organizational determinants of job stress. Organizational Behavior and
Human Performance1983, 32:160-167.
Pascale Carayon ;Fred Zijlstra. Relationship between job control, work pressure and strain: studies in
the USA and in The Netherlands. Work & Stress, Volume 13, Issue 1 March 1999 , pages 32 –
48.
Phelan, J., Schwartz, J. E., Bromet, i inn. Work stress, family stress and depression in professional and
managerial employees. Psychological Medicine 1991, 21, 999–1012.
Phillips S., Sen D., McNamee R. Prevalence and causes of self-reported work-related stress in head
teachers. Occup. Med., August 2007; 57: 367 - 376.
Pikhart, H., Bobak, M., Siegrist, J. I inn. Psychosocial work characteristics and self rated health in four
post-communist countries. Journal of Epidemiology & Community Health 2001, 55, 624–630.
Pratt CA, Lemon SC, Fernandey ID et al.Design characteristics for worksite environmental
intervention for obesity prevention. Obesity 2007; 15: 2171–80.
Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych
bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/Pl.2007 www.osh.europa.eu
z
Program prewencyjny: Zapobieganie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w
miejscu pracy. Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji
Pracy za rok 2007. www.pip.gov.pl
Protecting workers‘ Health series No. 5: Preventing Muskuloskeletal Disorders in the Workplace
http://www.who.int/occupational_health.
Protecting
workers‘
Health
series
http://www.who.int/occupational_health.
No
3.Work
organization
&stress
Protecting workers‘ Health series No 4. Raising Awareness of Psychological Harassment at Work
http://www.who.int/occupational_health.
Protecting workers‘ Health series No 6. Raising Awareness of Stress at Work In Dveloping Countries.
A modern hazard in a traditional working environment. http://www.who.int/occupational_health
Przeciwdziałanie stresowi związanemu z pracą a korzyści gospodarcze i socjalne dla firm i
pracowników . wymiana dobrych praktyk. Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa
2007. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność‖, Gdańsk 2007.
Psychosocial factors at work: Recognition and control. Occupationl safety and health series
No.56.Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health.Nine seasion.Geneva
1984
Quality of Work Life Survey. Lehto A-M, Sutela H. (Threats and opportunities. Results of the Quality
of Work Life Surveys 1977–2003) (http://www.stat.fi/til/tyoolot/).
Quality of Worklife Questionnaire http://www.cdc.gov/niosh/topics/stress/pdfs/QWLsurvey.pdf.
Rees D, Cooper C L (1992), ‗Occupational Stress in Health Service Workers in the UK‘, Stress
Medicine, Vol. 8, pp 79-90.
142
Rick J., Briner R.B., Daniels K at all. A critical review of psychosocial hazards measures. Contract
research report-356/2001. Health and Safety Executive, United Kingdom 2001.
Roman Cieślak. Jak zarządzać stresem w pracy? "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"6/2002,
str. 13-15.
Rosvall M., Östergren P-O, Hedblad B. Work-related psychosocial factors and carotid atherosclerosis
Int. J. Epidemiol., Dec 2002; 31: 1169 - 1178.
Rugulies, R., Bültmann, U., Aust, B.,Burr, H. Psychosocial work environment and incidence of severe
depressive symptoms: Prospective findings from a 5-year follow-up of the Danish Work
Environment Cohort Study. American Journal of Epidemiology 2006;163(10):877-887.
Rydzyński K., Michalak J. Przemiany gospodarcze ich znaczenie dla medycyny pracy i higieny pracy.
Medycyna Pracy, 2002; 53,1:5-13.
Sadlik R. Stres i nadmierny wysiłek. Służba Pracownicza 2007, nr 12, s. 22-26.
Sauter S., Swanson N. An ecological model of musculoskeletal disorders in office work.: Sauter S
Moon S. D. Beyond Biomechanics Psychosocial Aspects Of Musculoskeletal Disorders In
Office Work. Taylor & Francis, London 1996 pp 3-23.
Schaufeli W.B.,Kompier M.A. J. Managing Job Stress in the Netherlands. International Journal of
Stress Management 2001, 8:15 – 34.
Schulte P. A., Wagner G. R., Downes A., Miller D. B. A Framework for the Concurrent Consideration
of Occupational Hazards and Obesity Ann. Hyg., October 2008; 52: 555 - 566.
Secker J., Membrey H. Promoting mental health through employment and developing healthy
workplaces: the potential of natural supports at work Health Educ. Res., Apr 2003; 18: 207 215.
Semmer, N.K.Job stress interventions and organisation of work. In Quick, J.C. and Tetrick, L.E.
(eds.). Handbook of occupational health psychology , American Psychological Association,
Washington, 2003.
Setterlind S, Larsson G (1995), ‗The Stress Profile: A Psychosocial Approach to Measuring Stress‘,
Stress Medicine, 11, pp 85-92.
Shain M., Kramer D. M. Health promotion in the workplace: Framing the concept; Reviewing the
evidence. Occupational and Environmental Medicine 2004, 61, 643–648.
Sharon A. Simpson, Emma J. K. Wadsworth, Susanna C. Moss, and Andrew P. Smith. Minor injuries,
cognitive failures and accidents at work: incidence and associated features Occup. Med., Mar
2005; 55: 99 - 108.
Sharon Glazer, Anett Gyurak Sources of occupational stress among nurses in five countries
International Journal of Intercultural Relations 32 (2008) 49–66.
Sharon K Parker, Helen M Williams Effective teamworking: reducing the psychosocial risks. Health
& Safety Executive Contract Research Report 393/2001. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books.
Siegrist J, Peter R, Junge A, Cremer P, Seidel D. Low status control, high effort at work and ischemic
heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Soc Sci Med 1990;31:1127–1134.
Smith A., Johan S., Wadsworth E., at all. The scale of occupational stress. The Bristol stress and
health at work study. Contract research report 265/2000.HSE, 2000.
Smith A.P. The scale and costs of occupational stress. Occup Health Rev 1998;19–22.
Sobczyk A.. Przeciwdziałanie mobbingowi. - Monitor Prawa Pracy 2006, nr 10, s. 521-524.
Standing, H. i Nicolini, D. (1997) Review of Work-Related Violence. Health & Safety Executive
Contract Research Report 143/1997. Sudbury, Suffolk, UK: HSE Books.
http://www.hse.gov.uk/research/crr_pdf/1997/crr97143.pdf.
143
Stansfeld SA, Fuhrer R, Shipley MJ, Marmot MG. Work characteristics predict psychiatric disorder:
prospective results from the Whitehall II study. Occup Environ Med 1999;56:302–307.
Stranks J.Stress At work. Managment and prevention.Elsevier, UK, Oxford 2005 pp 1-63.
Stress At Work Booklet DHHS (NIOSH) Publication No. 99-101 (1999).
Surdyowska B. Stres związny z pracą. Monitor Prawa Pracy 2/2007.
Sutherland V.J., Cooper C.L. Sources of work stress.In:Occupational stress.Issues and developments
in research.Ed.Hurrell J.J., Murphy L.R., Sauter S.L, Cooper C.L.. Taylor & Francis, 1988 pp 353.
Tabanelli M.C., Depolo, M., Cooke R. M. T. et. al. Available instruments for measurement of
psychosocial factors in the work environment. International Archives of Occupational and
Environmental Health Volume 2008, 82:1-12.
Tennant, C. Work-related stress and depressive disorders. Journal of Psychosomatic research, 2001, 51
(5): 697-704.
The Changing Organization of Work. NORA Report DHHS (NIOSH) Publication No. 2002-116
(April 2002).
The NIOSH Document: The Changing Organization of Work and the Safety and Health of Working
People - NIOSH Publication Number 2002-116.
The Safety and Health of Emergency Workers NIOSHTIC-2 No. 20021775 (September, 2001)
http://www.cdc.gov/niosh/mining/pubs/pdfs/sahoe.pdf.
Thurston RC, Kubzansky LD. Multiple sources of psychosocial disadvantage and risk of coronary
heart disease. Psychosom Med 2007;69:748–755.
Tom Cox CBE, Raymond Randall and Dr Amanda Griffiths .Interventions to control stress at work in
hospital staff. . Health & Safety Executive Contract Research Report 435/2002. Sudbury,
Suffolk, UK: HSE Books.
Toward a Typology of Dynamic and Hazardous Work Environments NIOSHTIC-2 No. 20021061.
http://www.cdc.gov/niosh/mining/pubs/pdfs/tatod.pdf.
Traumatic Incident Stress: Information for Emergency Response Workers Publication No. 2002-107.
http://www.cdc.gov/niosh/docs/2002-107/pdfs/2002-107.pdf.
Tuomi K, Vanhala S, Nykyri E, Janhonen M. Organizational practices, work demands and the wellbeing of employees: a follow-up study in the metal industry and retail trade. Occup Med 2004,
54:115–121.
Vagg P.R., Spielberger C. D.,Wasala C.F. Effects of Organizational Level and Gender on Stress in the
Workplace. International Journal of Stress Management 2002, 9:243 – 261.
Vahtera J, Kivimaki M, Pentti J, Theorell T. Effect of change in the psychosocial work environment
on sickness absence: a seven year follow up of initially healthy employees. J Epidemiol
Community Health 2000;54:484–493.
Wadsworth E. J. K., Simpson S. A., S. C. Moss, and A. P. Smith The Bristol Stress and Health Study:
accidents, minor injuries and cognitive failures at work Occup. Med., Sep 2003; 53: 392 - 397.
Warszewska-Makuch M. Polska adaptacja kwestionariusza NAQ do pomiaru lobbingu
"Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka" 12/2007, str. 16-19. Warszewska-Makuch M.
Zjawisko mobbingu wśród nauczycieli". Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"5/2008, str.
6-9.
Warszewska-Makuch M. Mobbing w pracy - przyczyny i konsekwencje. "Bezpieczeństwo Pracy nauka i praktyka"3/2005, str. 5-7.
144
Weber A., Jaekel-Reinhard A. Burnout Syndrome: A Disease of Modern Societies? Occup. Med.,
September 2000; 50: 512 - 517.
Weber J. Dyskryminacja w miejscu pracy.: Standardy europejskie. - Służba pracownicza 2006, nr 11,
s. I-IX.
Widerszal-Bazyl M. Niepewność pracy jako źródło stresu. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"
7-8/2007, str. 20-23.
Widerszal-Bazyl M. Stres wśród pracowników starszych (1) "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i
praktyka"6/2008, str. 6-8.
Widerszal-Bazyl M. Sposoby ograniczania stresu starszych pracowników (2) "Bezpieczeństwo Pracy nauka i praktyka"7-8/2008, str. 6-9.
Williams R., Barefoot J., Blumenthal J. Psychosocial correlates of job strain in a sample of working
women. Archives of General Psychiatry 1997, 54, 543-548.
Worker Health Chartbook 2004: Anxiety, Stress, and Neurotic Disorders DHHS (NIOSH) Publication
No. 2004-146 (2004).Provides data for anxiety and stress disorders based on magnitude and
trend, age, sex race/ethnicity, severity, occupation, and industry.
Working with Stress Video DHHS (NIOSH) Publication No. 2003-114d . A brief introduction to work
stress issues for the worker and manager.
Work-related stress. Raport European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, 2007.
Wrońska-Zblewska K. Wpływ konfliktu w miejscu pracy na zdrowie pracownika. Praca. Zdrowie.
Bezpieczeństwo 2007, nr 4, s. 16-18.
Yarnell J. Stress at work—an independent risk factor for coronary heart disease?
Ylipaavalniemi J., Kilimki M., Elovainio M. Psychosocial work characteristics and incidence of
newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Science &
Medicine, Volume 2005, 6:111-122.
Zakrzewska-Szczepańska, Krystyna. Wypadki przy pracy - procedury. Link- Służba Pracownicza
2006, nr 1, s. 33-36.
Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym- ramowe podejście europejskie. Wskazania dla
pracodawców16. i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy
Instytut Badawczy, Warszawa 2009.
Zeidner M. Emotional intelligence and doping with occupational stress.In: Research companion to
organizational health psychology. Antoniou A.S.G, Cooper C.L. Edward Elgar Publishing, UK,
2005, pp: 221-224.
Zober, A. Psychosocial factors in the work environment – a new challenge for occupational health
physicians in the chemical industry: introduction. International Archives of Occupational and
Environmental Health 2000, 73:27.
Żemigała M. Czynniki stresu w zarządzaniu firmą. "Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"3/2007,
str. 10-12.
Żołnierczyk - Zreda D. Jak nie dać się pokonać stresowi w pracy - kilka porad psychologa
"Bezpieczeństwo Pracy - nauka i praktyka"9/2002, str. 31-32.
Żołnierczyk D. Jak przeciwdziałać negatywnym skutkom stresu w pracy? "Bezpieczeństwo Pracy nauka i praktyka"6/2004, str. 10-11.
Żołnierczyk-Zreda D. Programy psychologicznego wspierania pracowników "Bezpieczeństwo Pracy nauka i praktyka" 12/2005, str. 2-3.
145
Przegląd danych, publikacji, raportów na stronach:

International Labour Office http://www.ilo.org/

World Health Organization http://www.who.int/occupational_health

European Association of Work and Organizational Psychology : www.eawop.org

FPS Employment, Labour and Social Dialogue : www.meta.fgov.be

European Agency for Safety and Health at Work : http://europe.osha.eu.int

European Agency for
www.eurofound.eu.int

Society for Occupational Health Psychology http://sohp.psy.uconn.edu/Research.htm

The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) http://www.cdc.gov/niosh/

Państwowa Inspekcja Pracy http://www.pip.gov.pl/

Centralny Instytut Ochrony Pracy http://www.ciop.pl/

Eurofound, 2005. Work-related Stress. European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions,
Dublin.http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0502TR01/TN0502TR01.htm

Eurofound, 2007. Autonomous Agreement – An Explanation. European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/autonomousagree
ment.htm#contentpage.

European Commission, 2000. Towards a Europe of Innovation and Knowledge – The Lisbon
Strategy. European Commission, Brussels.
http://europa.eu/scadplus/glossary/lisbon_strategy_en.htm.

European Social Partners, 2004. Framework Agreement on Work-related Stress. European social
partners – ETUC, UNICE(BUSINESSEUROPE), UEAPME and CEEP, Brussels.
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf

European Social Partners, 2006. Implementation Reports of the European Framework Agreement
on Work-related Stress 2006. European Social Partners – ETUC, BUSINESSEUROPE,
UEAPME and CEEP, Brussels. http://www.etuc.org/a/3870.

European Social Partners, 2007a. Implementation Reports of the European Framework
Agreement on Work-related Stress 2007. European Social Partners – ETUC,
BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels. http://www.etuc.org/a/3870.

European Social Partners, 2007b. Framework Agreement on Harassment and Violence at Work.
European Social Partners – ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels.
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at work en.pdf.
the
Improvement
of
Living
and
Working
Conditions:
146
Przegląd dostępnych publikacji w bazach dostępnych w sieci IMP i bazach
ogólnodostępnych:

EBSCO http://web.ebscohost.com

Science Direct http://vls.icm.edu.pl/ss.html

Oxford University Press (OUP) http://www.oxfordjournals.org/

e-journal of the European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP):

Gail Kinman , Almuth McDowall: Does work-life balance depend on where and how you work?
EWOPinPRACTICE 3/2009.

Kathryn Joan Fraser, Desmond J Leach ,Sue Webb: Employee surveys: guidance to facilitate
effective action EWOPinPRACTICE 3/2009

Mare Teichmann, Jüri Ilvest Jr. Web-based occupational stress prevention system
EWOPinPRACTICE 3/2009.
oraz
http://www.sciencedirect.com/
147
Załącznik 2.
Dorota Merecz-Kot
Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, oraz stron www dotyczących zawodowych
zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w
miejscu pracy - w związku z realizacją projektu „Opracowanie kompleksowych
programów profilaktycznych – zagrożenia psychospołeczne” (WND-POKL.02.03.01-00001/08).
Strony internetowe:

OSHA: Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołecznych związanych z
bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts 74/PL. http://osha.europa.eu

NIOSH: Stress at work. http://www.cdc.gov/niosh/docs/99-101/

Health and Safety Executive:
Work
http://www.hse.gov.uk/stress/research.htm

International Labour Office: Developing a workplace stress prevention programme,
http://www.ilo.org/safework/info/publications/lang--en/docName--WCMS_118184/index.htm

Hoel H, Sparks K, Cooper CL. Report commissioned by the International Labour Organisation
(ILO) Geneva: ILO; 2002. The cost of violence/stress at work and the benefits of a
violence/stress-free
working
environment.
www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/econo/costs.pdf

CROETweb.com:
Workplace
stress.
Prevention
http://www.croetweb.com/links.cfm?subtopicID=520

Bazy: EBSCO: Psychart, Psychinfo, Medline, MasterFILE Premier, Elsevier JCR, Springer
related
stress:
research
programs
and
and
statistics.
resources.
Artykuły:
Stress zawodowy:
Arandelović M, Ilić I.:Stress In workplace. Possible prevention. FACTA UNIVERSITATIS Series:
Medicine and Biology Vol.13, No 3, 2006, pp. 139 – 144
Brun JP., Biron C., Ivers H.: Strategic approach to preventing occupational stress. IRSST –
Communications Division, 2008
Butts, M.; DeJoy, D.; Schaffer, B.; Wilson, M. & Vandenberg, R. ( Apr 2009). Individual Reactions to
High Involvement Work Processes: Investigating the Role of Empowerment and Perceived
Organizational Support.. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), 122-136,
148
Cambel F.: Occupational stress in
www.ciob.org.uk/filegrab/stress.pdf
the
construction industry.
Survey 2006.
CIOB.
Caulfield N., Chang D., Dollard M., Elshaung C.: A Review of Occupational Stress Interventions in
Australia. International Journal of Stress Management 2004, Vol. 11, No. 2, 149–166
Cole D.C, Ibrahim S., Shannon HS., Scott FE., Eyles J.: Work and life stressors and psychological
distress in the Canadian working population: A structural equation modelling approach to
analysis of the 1994 National Population Health Survey. Chronic Diseases in Canada,23,3,2002.
http://www.phac-aspc.gc.ca/publicat/cdic-mcc/23-3/b_e.html
Cox, T., Karanika, M., Griffith, A., & Houdmount, J. (2007). Evaluating organizational-level work
stress interventions: Beyond traditional methods. Work & Stress, 21, 348-362.
Dov Zohar. (1999). When Things Go Wrong: The Effect of Daily Work Hassles on Effort, Exertion
and Negative Mood. Journal of Occupational and Organizational Psychology,72(3), 265-283.
Edwards J., Crocerton T., Guppy A.: A Longitudinal Study Examining the Influence of Work and
Non-Work Stressors Upon Well-Being:A Multi-Group Analysis. International Journal of Stress
Management 2007, Vol. 14, No. 3, 294–311
Elkin AJ, Rosch PJ.: Promoting mental health at the workplace: the prevention side of stress
management. Occup Med. 1990 Oct-Dec;5(4):739-54.
Eriksen H. R.,. Ihlebæk C, Mikkelsen A, Grønningsæter H, Sandal G. M. , Ursin H.: Improving
subjective health at the worksite: a randomized controlled trial of stress management training,
physical exercise and an integrated health programme. Occupational Medicine 52:383-391
(2002).
Ganster, D.C. and Schaubroeck, J. (1991). Work stress and employee health. Journal of Management.
17, n2, 235-271.
Glaser, D.N., Tatum, C.B., Nebaker, D.M., Sorenson, R.C., and Aiello, J.R. (1999). Workload and
social support: Effects on performance and stress. Human Performance, 12, 155-176.
Griffiths A (1998) Work-related illness in Great Britain. Work Stress 12:1–5
Guerts S., Grundeman R.: Workplace stress and stress prevention in Europe. w: Kompier M.,
Cooper Cl. ( eds.). Preventing stress, improving productivity.European case studies in the work
place, Routledge, London, 1999,9-32.
Godin I, Kittel F., Coppieters Y., Siegrist J.: A prospective study of cumulative job stress in relation to
mental health. BMC Public Health 2005, 5:67 http://www.biomedcentral.com/1471-2458/5/67
Gupta, N. and Beehr, T.A. (1979). Job stress and employee behaviors. Organizational Behavior and
Human Performance, 23, 373-387.
Hackman, J.R., and Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
Haines J, Williams Ch.L, Carson J.: Workers‘ compensation for psychological injury: Demographic
and work-related correlates. Work 26, 2006, 57–66.
Jacobs et al., 2001. A comparison of computer-based versus traditional individual psychotherapy.
Professional Psychology: Research and Practice. v23 i1. 92-96.
Jacobson et al., 1996. The relationship between perceived stress and self-reported illness- related
absenteeism. American Journal of Health Promotion. v11 i1. 54-60.
Jansson-Frojmark M, Lundqvist D, Lundqvist N, Linton Sj.: Psychosocial work stressors for insomnia:
a prospective study on 50-60-year-old adults in the working population. Int J Behav Med
2007;14(4):222-8.
149
Karasek R.L.: An Analysis of 19 International Case Studies of Stress Prevention Through Work
Reorganization Using the Demand/Control Model . Bulletin of Science, Technology & Society,
Vol. 24, No. 5, 446-456 (2004)
Kmopier
M.:
Bus
drivers:
occupational
stress
prevention.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
ILO,
Genewa,
Kompier M., Cooper CL. ; Geurts S: A multiple case study approach to work stress prevention in
Europe. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1464-0643, Volume 9,
Issue 3, 2000, 371 – 400
Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work–family conflict, policies, and the job–life satisfaction
relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research.
Journal of Applied Psychology, 83, 139–149.
Leka S., Griffith A., Cox T.: Work organization and stress. Systematic problem approaches for
employers, managers and trade union representatives. Protecting Workers Health Series No. 3
WHO, Genewa 2003
Lewig KA., Dollard MF.: Social construction of work stress: Australian newsprint media portrayal of
stress at work,1997- 98. Work and Stress 2001, vol. 15, no. 2, 179-190 .
Lovy S., Sunil K.: An International Study of Work Stress with Types of Workers. Proceedings of
ASBBS
Volume
17
Number
1,
2010.
http://asbbs.org/files/2010/ASBBS2010v1/PDF/S/Sarikwal.pdf
Minas, C. ( Feb 2000) Stress at Work: a Sociological Perspective: The Canadian Review of Sociology
and Anthropology. 37(1), 119
Mohren DC; Swaen GM; Kant I; van Schayck CP; Galama JM,: Fatigue and job stress as predictors
for sickness absence during common infections. Int J Behav Med., 2005; Vol. 12 (1), pp. 11-20.
Munn- Giddings C, Hart C. Ramon S.: A participatory approach to the promotion of well-being in the
workplace: Lessons from empirical research. International Review of Psychiatry, 17,5 , 2005,
409–417.
Piórkowska – Wojciechowska K.: Wybrane psychologiczne uwarunkowania kształtowania lojalności
pracowniczej. Management Forum 2020: NOWOCZESNE KONCEPCJE I METODY
ZARZĄDZANIA
STRATEGICZNEGO.
http://www.sgh.waw.pl/katedry/ktz/mf2020/referaty/Wybrane_psychologiczne_uwarunkowania
_ksztaltowania_lojalnosci_pracowniczej.pdf
Piwowarczyk J.: Partycypacja pracownicza i jej klasyfikacja. Zeszyty naukowe Akademii
Ekonomicznej w Krakowie 771, 2006, 63-75.
Poirier, D. (2001, June). The stress of irritating co-workers. Careers and occupations symposium:
Stress in the workplace. Symposia Proceedings of APT-XIV, the Fourteenth Biennial
International Conference of the Association for Psychological Type (pp. 7-8). Minneapolis,
MN.
Rauhala A , Kivimaki M, Fagerstrom L., Elovainio M, Virtanen M.,Vahtera J.,, Rainio A.K.,,
Ojaniemi K., Kinnunen J.: What degree of work overload is likely to cause increased sickness
absenteeism among nurses? Evidence from the RAFAELA patient classification system. Journal
of Advanced Nursing, Feb2007, Vol. 57 Issue 3, p286-295
Rhenen W., Blonk R., Schaufeli W., van Dijk F.: Can sickness absence be reduced by stress reduction
programs:on the efectiveness of two approaches. Int Arch Occup Environ Health (2007)
80:505–515
Saxby, C. (June 2008). Barriers to Communication. Evansville Business Journal. 1-2.
150
Schaubroeck, J., Jones, J.R., and Xie, J.L. (2001). Individual differences in utilizing control to cope
with job demands: Effects on susceptibility to infectious disease. Journal of Applied
Psychology, 86, 265-278.
Tangian A. Analysis of the third European survey on working conditions with composite indicators.
European Journal of Operational Research 181 (2007) 468–499
Temple, H. & Gillespie, B. (February 2009). Taking Charge of Work and Life. ABA Journal, 95(2),
31-32
The
cost
of
workplace
stress
in
Australia,
2008,
http://www.medibank.com.au/Client/Documents/Pdfs/The-Cost-of-Workplace-Stress.pdf
Thiele U., Lindfors P., Lundberg U.: Evaluating different measures of sickness absence with respect to
work characteristics. Scand J Publ Health, 2006; 34, 247-253.
Van Sant, S. (2001, June). The stress and potential of being in the "wrong" job. Careers and
occupations symposium: Stress in the workplace. Symposia Proceedings of APT-XIV, the
Fourteenth Biennial International Conference of the Association for Psychological Type (pp. 67). Minneapolis, MN. 24.
Wang J. Work stress as a risk factor for major depressive episode(s). Psychol Med. 2005;35:865-871.
White GW., Suchowierska, M, Campbell M.: Developing and Systematically Implementing
Participatory Action Research. Arch Phys Med Rehabil Vol 85, Suppl 2, April 2004.
Zetterqvist K., Maanmies J., Str m L, Andersson G.: Randomized Controlled Trial of Internet-Based
Stress Management. Cognitive Behaviour Therapy, Volume 32, Issue 3, 2003, 151 – 160.
Agresja i mobbing w pracy
Agervold M, Mikkelsen E. Relationships between bullying, psychosocial work environment and
individual stress reactions. Work & Stress, 2004, 18(4): 336~351
Archer, D. (1999), ―Exploring ‗bullying‘ culture in the para-military organisation‖, International
Journal of Manpower, Vol. 20 Nos 1/2.
Bryner, J., Workplace Bullying 'Epidemic' Worse Than Sexual Harassment, article from the
LiveScience website: http://www.livescience.com/health/080308-workplace-bully.html
Crawford N.: Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective. Journal of Community & Applied
Social Psychology, Volume 7 Issue 3, 1998,Pages 219 – 225
Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower,
20, 16–27.
Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach.
Aggression and Violent Behavior: A Review Journal, 4(5), 371–401.
Ferrisa P. A preliminary typology of organizational response to allegations of workplace bullying: see
no evil, hear no evil, speak no evil. British Journal of Guidance & Counselling, 2004, 32(3):
389~395
Gandolfo, R. (1995). MMPI-2 profiles of worker‘s compensation claimants who present with
complaints of harassment. Journal of Clinical Psychology, 51, 711–715.
Girardi P, Monaco E, Prestigiacomo C, et al. Personality and Psychopathological Profiles in
Individuals Exposed to Mobbing. Violence and Victims, 2007, 22: 172~188
Glomb, T. M., & Liao, H. (2003). Interpersonal aggression in work groups: Social influence,
reciprocal, and individual effects. Academy of Management Journal, 46, 486–496.
151
Greenberg, L., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against co-workers, subordinates
and supervisors: The roles of person behaviors and perceived workplace factors. Journal of
Organizational Behavior, 20, 897–913.
Groeblinghoff, D., & Becker, M. (1996). A case study of mobbing and the clinical treatment of
mobbing victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 277–294.
Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work
behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30–42.
Hepworth, W., & Towler, A. (2004). The effects of individual differences and charismatic leadership
on workplace aggression. Journal of Occupational Health Psychology, 9, 176–185.
Hoel
H,
Cooper
C.
Destructive
conflict
and
http://www.csren.gov.uk/UMISTreportHelgeHoel1.PDF. 2001
bullying
at
work.
Hurrell J.J. Jr., Barling J., Kelloway E.K.(red): Handbook of Workplace Violence. London: Sage
Publications,2006.
Jennifer D, Cowie H, Ananiadou K. Perceptions and experience of workplace bullying in five different
working populations. Aggressive Behavior, 2003, 29: 489~496
Keashly, L. (1998). Emotional abuse in the workplace: Conceptual and empirical issues. Journal of
Emotional Abuse, 1, 85–117.
Lee T, Brotheridge M. When prey turns predatory: workplace bullying as a predictor of
counteraggression/bullying, coping, and well-being,. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 2006, 15(3): 352~377
Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role
of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87, 131–142.
Liao, H., Joshi, A., & Chuang, A. (2004). Sticking out like a sore thumb: Employee dissimilarity and
deviance at work. Personnel Psychology, 57,969–1000.
Marcus, B., & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general
perspective. Journal of Applied Psychology,89, 647–660.
Matthiensen S., Einarsen S.: Perpetrators and targets of bullying at work: role stress and individual
differences.
Violence
and
Victims,
22,6,2007,735-753.
http://www.docstoc.com/docs/20206043/Perpetrators-and-Targets-of-Bullying-at-Work-RoleStress
Notelaers, Guy, Einarsen, Stale, De Witte, Hans and Vermunt, Jeroen K.(2006)'Measuring exposure to
bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach',Work &
Stress,20:4,289 — 302
Shea, Thomas H., ―Workplace Violence: Turning Down the Heat,‖ Workplace Violence Prevention
Reporter 6 (2000)
Skogstad A, Einarsen S, Torsheim T, et al. The Destructiveness of Laissez-Faire leadership behavior.
Journal of Occupational Health Psychology, 2007, 12(1): 80~92
Van Barneweld K., Jowett R.: Violence, Harassment, and Bullying at Work: How Does the Australian
Rail Industry Compare and What Can Be Done? Journal of Public Transportation, Vol. 8, No. 3,
2005
White S. A psychodynamic perspective of workplace bullying: containment, boundaries and a futile
search for recognition. British Journal of Guidance & Counselling, 2004, 32(3): 269~280
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work.
International Journal of Manpower, 20, 70–84.
152
Zapf, D., Knortz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors and job
content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 5,215–237.
153
Załącznik 3.
Marcin Drabek
Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, stron www, oraz raportów Zakładu Psychologii
IMP dotyczących zawodowych zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz
profilaktyki antystresowej w miejscu pracy - w związku z realizacją projektu „Opracowanie
kompleksowych programów profilaktycznych – zagrożenia psychospołeczne” (WNDPOKL.02.03.01-00-001/08).
Artykuły:
Bailey S., Jorgensen K., Kruger W., Litske H.: Economic incentives to improve the working
environment. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Dublin 1994
Barkham M., Shapiro D.A.: Brief psychotherapeutic interventions for job-related distress: a pilot study
of Prescruptive and Exploratory therapy. Councel. Psychol, Quarterly 1990;3:133-147
Beehr TA, O‘Hara K.: Methodolical Designs for the evaluation of Occupational Stress Interventions.
W: Kasl S.V., Cooper C.L.. [red.]. Stress and Health: Issues in Research Methodology. John
Willey & Sons, Chichester 1987, ss. 79-112
Brown M., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress in British teachers. Research in
Education
No.
67,
1-12.
Manchester
University
Press
http://www.manchesteruniversitypress.co.uk/uploads/docs/670001.pdf
Burke, R.J.: Organizational-level interventions to reduce occupational stressors. Work and Stress
1993;7(1):77-87.
Cecil M.A., Forman S.G.: Effects of stress inoculation training and coworker support groups on
teachers‘ stress. J. Soc Psychol. 1990; 28(2):103-118.
Cooper C., Liukkonen P., Cartwriht S.: Stress Prevention in the Workplace. Assessing the Costs and
Benefits for Organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1996.
Cooper C.L., Cartwright S.: An intervention strategy for workplace stress. Journal of Psychosomatic
Research 1997; 43(1): 7-16
Cooper C.L., Sadri G., Allison T., Reynolds P.: Stress counseling in the Post Office. Councel. Psychol.
Quarterly, 1990;3:3-11.
Costa G. [red.]: Occupational stress and stress prevention in air traffic control. Working paper
CONDI/T/WP.6/1995. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-gc-95.pdf
Cox T., Griffiths A., Cox S. [red.]: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health.
Working Paper CONDI/T/WP.4/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca
2009]. Adres: http://www.ilo.org/public//english/protection/condtrav/pdf/wc-cgc-96.pdf
154
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich,
Luxemburg
http://bookshop.europa.eu/eubookshop/download.action?fileName=TE6404151PLC_001.pdf&e
ubphfUid=264736&catalogNbr=TE-64-04-151-PL-C
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety
and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety
and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203
Deahl M., Srinivasan M., Jones N., Thomas J., Neblett C., Jolly A.: Preventing psychological trauma
in soldiers: the role of operational stress training and psychological debriefing. Br. J. Med.
Psychol., 2000;73(1):77-85
Diaz D.P., Cartnal R.B.: Students‘ learning styles in two classes: online distance learning and
equivalent on-campus. College Teaching 1999;47(4):130–135
Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International
Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83
Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International
Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83
Edelman C.L., Fain J.A.: Health Defined: Objectives for Promotion and Prevention W: Edelman C.L.,
Mangle C. [red.]. Health Promotion Throughout the Life Span. Elsevier Mosby, St. Louis 2005,
ss. 3-22
Essenberg B: Violence and stress at work in the transport sector (Working Paper). ILO Geneva
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/transport/wp205.pdf
European Agency for Safety and Health at Work.: Working on stress. Prevention of psychosocial risk
and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104
European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of psychosocial risks and stress at work
in practice. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104
European Commission: Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death?, Louxembourg
http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf
European Commission, 2000. Towards a Europe of Innovation and Knowledge – The Lisbon Strategy.
European Commission, Brussels. http://europa.eu/scadplus/glossary/lisbon_strategy_en.htm
European Social Partners, 2004. Framework Agreement on Work-related Stress. European social
partners – ETUC, UNICE(BUSINESSEUROPE), UEAPME and CEEP, Brussels.
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf
European Social Partners, 2006. Implementation Reports of the European Framework Agreement on
Work-related Stress 2006. European Social Partners – ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME
and CEEP, Brussels. http://www.etuc.org/a/3870
European Social Partners, 2007a. Implementation Reports of the European Framework Agreement on
Work-related Stress 2007. European Social Partners – ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME
and CEEP, Brussels. http://www.etuc.org/a/3870
European Social Partners, 2007b. Framework Agreement on Harassment and Violence at Work.
European Social Partners – ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP, Brussels.
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at work en.pdf
155
Ganster D.C., Mayers B.T., Sime W.E., Tharp G.D.: Managing occupational stress: A field
experiment. J. Appl. Psychol. 1982;67(5):533-542
Griest J.H., Marks I.M., Baer L., Kobak K.A., Wenzel K.W., Hirsch M.J. i wsp.: Behavior therapy for
obsessive-compulsive disorder guided by a computer or by a clinician compared with relaxation
as a control. J. Clin. Psychiatry 2002;63(2):138–158.
Health and Safety Executive: A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010 and
beyond http://www.hse.gov.uk/aboutus/strategiesandplans/strategy2010.pdf
International Labour Organization: Draft code of practice on violence and stress at work in services: A
threat to productivity and decent work. International Labour Office. Geneva, 2003.
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/violence.htm
International Stress Management Association, UK http://www.isma.org.uk/
International Stress Management Association: Making the stress Management Standards work. How to
apply the Standards in your workplace. http://www.hse.gov.uk/pubsns/misc714.pdf
International Stress management Association: Making the stress. Management Standards work. How
to apply the Standards in your workplace. http://www.hse.gov.uk/pubsns/misc714.pdf
Intindola, B. (1991) EAP‘s still foreign to many small businesses. National Underwriter, 95, 21.
Jacobs M.K., Christensen A., Snibbe J.R., Dolezal-Wood S., Huber A., Polterok A.: A comparison of
computer-based versus traditional individual psychotherapy. Professional Psychology: Research
and Practice 2001; 23(1): 92–96
Johansson N.: Effectiveness of a stress management program in reducing anxiety and depression in
nursing students, J. Am. Coll. Health 1991, 40; 125-129.
Kalimo R., Toppinene S.: Finland: Organisational well-being. Ten years of research and development
In a forest industry corporation. W: Kompier M, Cooper C. [red.]. Preventing stress, improving
productivity. European case study in work place. Rontledge, London 1999, ss. 52-85
Karasek R.A., Theorell T.: Healthy work. Stress, productivity and reconstruction of working life.
Basic Books, New York, 1990.
Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A, Kawakami N, Kobayashi Y, Takao S, Tsutsumi A.:
Effects of web-based supervisor training on supervisor support and psychological distress
among workers: a randomized controlled trial. Preventive Medicine 2005;41:471-478.
Kompier M.: The psychosocial work environment and health - what do we know and where should we
go? Scand. J. Work Environ. Health 2002;28(1):1-4
Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
CONDI/T/WP.2/1996.
ILO
Geneva
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
Kompier M.A.J.: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
COND/T/WP. 2/1996. International Labour Office. Geneva, [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
Kompier, M.A.J., Geurts, S.A.E., Gründemann, R.W.M., Vink, P., Smulders, P.G.W.: Cases in stress
prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Medicine, 1998;14:155168.
Landsbergis P. A.: Occupational stress among health care workers: a test of the job demands-control
model. J. Organ. Behav. 1988;9:217-239.
Landy F.J., Conte J.M.: Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational
Psychology. Blackwell Publishing, Malden 2007
156
Leka S, Cox T. Preface. W: Leka S., Cox T. [red.]. The European Framework for Psychosocial Risc
Management PRIMA –EF. Institute of Work, Health and Organizations, University of
Nottingham, Nottingham, 2008,ss. I-II
Leka S., Cox T. [red.].: PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk
Management. A Resource for Employers and Eorker Representatives. (Protecting workers'
health series, 9). Work Health Organization, Nottingham, 2008
Llorens C., Ortiz de Villacian D.: Work-related stress and industrial relations. European Industrial
Relations Observatory http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/11/study/tn0111109s.htm
Merecz D.: Zastosowanie metody partycypacyjnej w budowie i wdrażaniu programów prewencji
stresu w miejscu pracy. W: Rudolf S. [red.]. Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy
perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001, ss. 347-355
Meyer A.: Introduction of a healthy and successful work organization at a call centre. W: Prevention
of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at
Work. Luxemburg, 2002 12-14.
Milczarek M., Schneider E., Rial González E., Widerszal-Bazyl M., Łuczak A., Kazenas A., i wsp.:
OSH in figures: Stress at Work — Facts and Figures. European Agency for Safety and Health at
Work. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-ENC_OSH_in_figures_stress_at_work
Mitchell J.T.: Stress. Development and functions of a critical incident stress debriefing team. Journal
of Emergency Medical Services 1988;13(12):43-46
Mościcka A.: Opieka profilaktyczna nad pracującymi w zakresie zagrożeń psychospołecznych. Med.
Pr. [w druku]
Murphy L.R.: Occupational stress management: a review and appraisal. J. Occup. Psychol. 1984;57:115.
National
Labour
Council
approves
collective
agreement
on
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/04/feature/be9904269f.htm
job-related
stress
Nytrø K., Saksvik P.Ø., Mikkelsen A., Bohle P., Quinlan M.: An appraisal of key factors in the
implementation of occupational stress interventions. Work & Stress 2000,14(3):213-225
Occupational Safety and Health Administration http://osha.europa.eu/fop/poland/pl/topics/ro05.stm
Parent-Thirion A., Macías E.F., Hurley J., Vermeylen G.: Fourth European Working Conditions
Survey. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf
PEROSH - Partnership for
http://www.perosh.org/
European
Research
in
Occupational
Safety
and
Health
Pollak Eisen K., Allen G.J., Bollash M., Pescatello L.S.: Stress management in the workplace: A
comparison of a computer-based and an in-person stress-management intervention. Computers
in human behavior 2008, 24(2): 486-496
Regel S.: Post-trauma support in the workplace: the current status and practice of critical incident
stress management (CISM) and psychological debriefing (PD) within organizations in the UK.
Occup. Med. 2007;57(6):411-416 http://occmed.oxfordjournals.org/cgi/content/full/57/6/411
Richards D.: A field study of critical incident stress debriefing versus critical incident stress
management. Journal of Mental Health 2001;10(3):351-362
SafeWork:
Developing
a
workplace
stress
prevention
www.ilo.org/public/english/protection/safework/stress/prevpgm.htm
programme
157
Schaufeli W.B.: The evaluation of a burnout - workshop for community nurses. J. Health Hum. Serv.
Adm. 1995;18:11-31.
Singer, J. A., Neale, M. S., Schwartz, G. E. i Schwartz, J.: Conflicting perspectives on stress reduction
in occupational settings: a systems approach to their resolution. W: Cataldo M. F., Coates T. J.
[red.]. Health and Industry: A Behavioral Medicine Perspective. Wiley & Sons, New York
1986, ss. 162-192
SOLVE - Addressing Psychosocial Problems at Work. An ILO SafeWork Educational Programme
that examines both policy and shop floor action to address psychosocial problems in a
comprehensive
way.
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve/intro.pdf
Sørensen I.L.: Prevention of stress and burnout among teachers. W: Prevention of psychosocial risks
and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work. Luxemburg,
2002; 37-38.
Stress
Management
Standards
for
consultation
http://consultations.hse.gov.uk/inovem/
gf2.ti/f/1090/16677.1/pdf/-/Draft%20Management%20Standards.pdf
Sutherland V.J., Cooper C.L. [red.]: Stress prevention in the offshore oil and gas exploration and
production industry. Working paper CONDI/T/WP.1/1996. International Labour Office. Geneva
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-vs-cc-96.pdf
Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment problem.
http://www.arbetsmiljoverket.se/dokument/inenglish/themes/Stress.pdf
The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [cytowany 27
lipca 2009]. Adres: http://www.eurofound.europa.eu
Toivanen H., Helin P., Hänninen O.: Impact of regular relaxation training and psychosocial working
factors on neck-shoulder tension and absenteeism in hospital cleaners. J. Occup. Med.
1993;35(11):1123-1130
Tsai S-L., Swanson-Crockett M.: Effects of relaxation training, combining imagery, and meditation on
the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues in Mental
Health Nursing 1993;14(1):51-66.
Van der Hek H., Plomp H.N.: Occupational stress management programmes: a practical overview of
published effect studies. Occup. Med. 1997;47(3):133-141.
Van der Klink J.J.L., Blonk R.W.B., Schene A.H., van Dijk F.J.H.: The Benefits of Interventions for
Work-Related Stress. Am. J. Public. Health 2001;91(2):270-276.
Waszkowska M., Merecz D., Drabek M.: Programy prewencji stresu zawodowego. Strategie, techniki,
ocena skuteczności. Część 1. Narodowe I międzynarodowe działania na rzecz przeciwdziałania
stresowi w miejscu pracy. Med. Pr. 2009;60(6)
Weiner
A.:
Managing
the
risk
of
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/02/EU0502NU02.htm
work-related
stress
Wheeler S., Lyon D.: Employee benefits for the employer‘s benefit: How companies respond to
employee stress. Personnel Review 1992;21:47-64
Wynne R., Clarkin N.: Under Construction: building for health in the EC workplace. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1992
Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym – ramowe podejście europejskie. Wskazania dla
pracodawców i reprezentantów pracowników. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy
Instytut Badawczy. Warszawa http://www.who.int/occupational_health/publications/PRIMAEF%20CIOP-PIB%20booklet_.pdf
Żołnierczyk – Zreda D.: Programy psychologicznego wspierania pracowników. Bezpieczeństwo Pracy
2005;12:2-3.
158
Strony internetowe:

http://www.ciop.pl (Centralny Instytut Ochrony Pracy)

http://www.pip.gov.pl (Państwowa Inspekcja Pracy)

http://www.eurofound.europa.eu (The European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions)

http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm (Health and Safety Executive)

http://www.ilo.org (International Labour Office)

http://www.who.int/occupational_health (World Health Organization)

http://www.cdc.gov/niosh (The National Institute for Occupational Safety and Health)

http://europe.osha.eu.int (European Agency for Safety and Health at Work)

http://sohp.psy.uconn.edu/Research.htm (Society for Occupational Health Psychology)

http://www.eawop.org (European Association of Work and Organizational Psychology)
159
Załącznik 4.
Małgorzata Waszkowska
Przegląd literatury krajowej i zagranicznej, oraz stron www dotyczących zawodowych
zagrożeń psychospołecznych, skutków tych zagrożeń oraz profilaktyki antystresowej w
miejscu pracy - w związku z realizacją projektu „Opracowanie kompleksowych
programów profilaktycznych – zagrożenia psychospołeczne” (WND-POKL.02.03.01-00001/08).
Stress
Management
Standards
for
http://consultations.hse.gov.uk/inovem/gf2.ti/f/1090/16677.1/pdf/-/
consultation.
Evaluation
of
the
Management
Standards
pilot
study
–
Summary.
http://consultations.hse.gov.uk/inovem/consult.ti/StressManagementStandards/listdocuments
Evaluation
of
the
Management
Standards
Pilot
Study.WPS/04/05
http://consultations.hse.gov.uk/inovem/gf2.ti/f/1090/16933.1/pdf/-/evaluationSMSpilot.pdf
A ‘Management Standards‘ Approach To Tackling Work-Related Stress . Part I Rationale And
Scientific Underpinning http://consultations.hse.gov.uk/inovem/gf2.ti/f/1090/16773.1/pdf/A ‘Management Standards‘ Approach To Tackling Work-Related Stress . Part Ii Practical
Developments http://consultations.hse.gov.uk/inovem/gf2.ti/f/1090/16741.1/pdf
An Example of a Stress Policy. http://www.hseni.gov.uk/section_2.2_hse_example_policy.pdf
The Swedish Work Environment Authority: Systematic Work Environment Management – guidelines,
Danagĺrds Grafiska, Ödeshög, January 2003.
Management Standards for Stress - Choosing an External Provider to Help you with the Management
Standards http://uk.ihs.com/products/standards/ohsis.htm
Management Standards for Tackling Work Related Stress - HSE Indicator Tool - User Manual
http://uk.ihs.com/products/standards/ohsis.htm
Management Standards for Tackling Work Related Stress - HSE Indicator Tool for Work Related
Stress http://uk.ihs.com/products/standards/ohsis.htm
Management Standards for Tackling Work Related Stress - How to Organise and Run Focus Groups
http://uk.ihs.com/products/standards/ohsis.htm
Management Standards for Tackling Work Related Stress - The Management Standards and the 5
Steps to Risk Assessment http://uk.ihs.com/products/standards/ohsis.htm
HSE
Management
Standards
Analysis
Tool.153
www.hse.gov.uk/stress/standards/pdfs/analysistoolmanual.pdf
User
Manual,
Director‘s Report on the activities of the Centre in 2007-2008 and perspectives for 2009,
www.itcilo.org/en/about-the-centre/board...directors-report/
MacKayC.J., Cousins A.R., Kelly P.J., Lee S., McCaig R.H.: Management Standards' and workrelated stress in the UK: policy background and science, Work & Stress, Volume 18, Issue 2
April 2004 , pages 91 – 112, DOI: 10.1080/02678370410001727474
160
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Work-related stress.
www.eurofound.europa.eu
Di Martino V., Musri M.: Guidance For The Prevention Of Stress And Violence At The Workplace,
Department Of Occupational Safety And Health Malaysia, Kuala Lumpur, 2001.
Slate R.N.: Participative management and correctional personnel: A study of perceived atmosphere
for participation in correctional decision making and its impact on employees stress and
thoughts about quitting, Journal of Criminal Justice, 1997, 25(5): 397-308.
Khun K., Beermann B., Henke N.: Healthy employees in healthy organizations: The European
Network for Workpalce Health Promotion, The Federal Institute of Occupationa Safety and
Health, Dortmund , 2001.
International Labour Organization: Wytyczne do systemów zarządzania Bezpieczenstwem i higiena
pracy, ILO-OSH 2001, CIOP, Warszawa, 2001.
Healthy Work: Managing Stress in the Workplace. Health and safety in good business.
http://www.hse.gov.uk/
Michailidis M.,Asimenos A., Occupational stress as it relates to higher education, individuals and
organizations, . Work 19 (2002) 137–147,
Kompier M.A.J., Geurts S.A.E., Gründemann R.W.M., Vink P., Smulders G.W.: Cases in stress
prevention: the success of a participative and stepwise approach, Stress and Health, 14,3, July
1998 , pp. 155-168(14)
Stress Prevention Policy, Appendix 1 personnel/stress policy, May 2004, http://www.hse.gov.uk/
Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International
Perspective. Int. J. Stress Manag. 1996;3(2):69-83
Leka S, Cox T. Preface. W: Leka S., Cox T. [red.]. The European Framework for Psychosocial Risc
Management PRIMA –EF. Institute of Work, Health and Organizations, University of
Nottingham, Nottingham, 2008,ss. I-II
Leka S., Cox T. [red.].: PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk
Management. A Resource for Employers and Eorker Representatives. (Protecting workers'
health series, 9). Work Health Organization, Nottingham, 2008
Costa G. [red.]: Occupational stress and stress prevention in air traffic control. Working paper
CONDI/T/WP.6/1995. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-gc-95.pdf
Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
CONDI/T/WP.2/1996. International Labour Office. Geneva [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
Sutherland V.J., Cooper C.L. [red.]: Stress prevention in the offshore oil and gas exploration and
production industry. Working paper CONDI/T/WP.1/1996. International Labour Office. Geneva
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
www.ilo.org
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-vs-cc-96.pdf
SOLVE - Addressing Psychosocial Problems at Work. An ILO SafeWork Educational Programme
that examines both policy and shop floor action to address psychosocial problems in a
comprehensive
way.
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve/intro.pdf
The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [cytowany 27
lipca 2009]. Adres: http://www.eurofound.europa.eu
Cooper C., Liukkonen P., Cartwriht S.: Stress Prevention in the Workplace. Assessing the Costs and
Benefits for Organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1996.
161
Weiner A.: Managing the risk of work-related stress [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/02/EU0502NU02.htm
Parent-Thirion A., Macías E.F., Hurley J., Vermeylen G.: Fourth European Working Conditions
Survey. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg [cytowany
27 lipca 2009]. Adres: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf
European Commission: Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death?, Louxembourg
[cytowany 27 lipca 2009]. Adres: http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf
European Agency for Safety and Health at Work.: Working on stress. Prevention of psychosocial risk
and stress at work in practice. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104
Milczarek M., Schneider E., Rial González E., Widerszal-Bazyl M., Łuczak A., Kazenas A., i wsp.:
OSH in figures: Stress at Work — Facts and Figures. European Agency for Safety and Health at
Work. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities [cytowany
27 lipca 2009]. Adres: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-ENC_OSH_in_figures_stress_at_work
PEROSH - Partnership for European Research in Occupational Safety and Health [cytowany 27 lipca
2009]. Adres: http://www.perosh.org/
„Zarządzanie Ryzykiem Psychospołecznym – ramowe podejście europejskie. Wskazania dla
pracodawców i reprezentantów pracowników‖. Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy
Instytut
Badawczy.
Warszawa
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.who.int/occupational_health/publications/PRIMA-EF%20CIOPPIB%20booklet_.pdf
SafeWork: Developing a workplace stress prevention programme [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
www.ilo.org/public/english/protection/safework/stress/prevpgm.htm
Health and Safety Executive: A strategy for workplace health and safety in Great Britain to 2010 and
beyond
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.hse.gov.uk/aboutus/strategiesandplans/strategy2010.pdf
Stress
Management Standards for consultation [cytowany 27
http://consultations.hse.gov.uk/inovem/gf2.ti/f/1090/16677.1/pdf//Draft%20Management%20Standards.pdf
International Stress Management
http://www.isma.org.uk/
Association,
UK
[cytowany
27
lipca
lipca
2009].
Adres:
2009].
Adres:
International Stress management Association: Making the stress. Management Standards work. How
to apply the Standards in your workplace. [cytowany 27 lipca 2009]. Adres:
http://www.hse.gov.uk/pubsns/misc714.pdf
National Labour Council approves collective agreement on job-related stress [cytowany 27 lipca
2009]. Adres: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/04/feature/be9904269f.htm
Kalimo R., Toppinene S.: Finland: Organisational well-being. Ten years of research and development
In a forest industry corporation. W: Kompier M, Cooper C. [red.]. Preventing stress, improving
productivity. European case study in work place. Rontledge, London 1999, ss. 52-85.
Edelman C.L., Fain J.A.: Health Defined: Objectives for Promotion and Prevention W: Edelman C.L.,
Mangle C. [red.]. Health Promotion Throughout the Life Span. Elsevier Mosby, St. Louis 2005,
ss. 3–22
Landy F.J., Conte J.M.: Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational
Psychology. Blackwell Publishing, Malden 2007
162
Murphy L.R.: Occupational stress management: a review and appraisal. J. Occup. Psychol. 1984;57:1–
15
Van der Klink J.J.L., Blonk R.W.B., Schene A.H., van Dijk F.J.H.: The Benefits of Interventions for
Work-Related Stress. Am. J. Public Health 2001;91(2):270–276
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety
and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luksemburg [cytowany 27 lipca 2009]. Adres: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203
European Agency for Safety and Health at Work: Prevention of psychosocial risks and stress at work
in practice [cytowany 27 lipca 2009]. Office for Official Publications of the European
Communities, Luksemburg. Adres: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104
Van der Hek H., Plomp H.N.: Occupational stress management programmes: a practical overview
of published effect studies. Occup. Med. 1997;47(3):133–141
Mitchell J.T.: Stress. Development and functions of a critical incident stress debriefing team. J. Emerg.
Med. Serv. 1988;13(12):43–46
Regel S.: Post-trauma support in the workplace: the current status and practice of critical incident
stress management (CISM) and psychological debriefing (PD) within organizations in the UK.
Occup. Med. 2007;57(6):411–416.
Deahl M., Srinivasan M., Jones N., Thomas J., Neblett C., Jolly A.: Preventing psychological trauma
in soldiers: the role of operational stress training and psychological debriefing. Br. J. Med.
Psychol. 2000;73(1):77–85
Richards D.: A field study of critical incident stress debriefing versus critical incident stress
management. J. Ment. Health 2001;10(3):351–362
Żołnierczyk-Zreda
D.:
Programy
Bezpiecz. Pr. 2005;12:2–3
psychologicznego
wspierania
pracowników.
Cooper C.L., Sadri G., Allison T., Reynolds P.: Stress counseling in the Post Office. Councel.
Psychol. Q. 1990;3:3–11
Ganster D.C., Mayers B.T., Sime W.E., Tharp G.D.: Managing occupational stress: A field
experiment. J. Appl. Psychol. 1982;67(5):533–542
Karasek R.A., Theorell T.: Healthy work. Stress, productivity and reconstruction of working life.
Basic Books, New York 1990
Wheeler S., Lyon D.: Employee benefits for the employer‘s benefit: How companies respond to
employee stress. Pers. Rev. 1992;21:47–64
Kompier M.A.J., Geurts S.A.E., Gründemann R.W.M., Vink P., Smulders P.G.W.: Cases in stress
prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Med. 1998;14:155–168
Singer J.A., Neale M.S., Schwartz G.E., Schwartz J.: Conflicting perspectives on stress reduction
in occupational settings: a systems approach to their resolution. W: Cataldo M.F.,
Coates T.J. [red.]. Health and Industry: A Behavioral Medicine Perspective. Wiley & Sons,
New York 1986, ss. 162–192
Landsbergis P.A.: Occupational stress among health care workers: a test of the job demands-control
model. J. Organ. Behav. 1988;9:217–239
Meyer A.: Introduction of a healthy and successful work organization at a call centre. W: Prevention
of psychosocial risks and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health
at Work, Luksemburg 2002, ss. 12–14
Merecz D.: Zastosowanie metody partycypacyjnej w budowie i wdrażaniu programów prewencji
stresu w miejscu pracy. W: Rudolf S. [red.]. Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy
perspektywy rozwoju. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2001, ss. 347–355
163
Mościcka A.: Opieka profilaktyczna nad pracującymi w zakresie zagrożeń psychospołecznych.
Med. Pr. 2010;61(1):91–100
Kompier M.A.J.: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
COND/T/WP. 2/1996 [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office, Genewa. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
Intindola B.: EAP‘s still foreign to many small businesses. Natl. Underwriter 1991;95:21
Beehr T.A., O‘Hara K.: Methodolical Designs for the evaluation of Occupational Stress Interventions.
W: Kasl S.V., Cooper C.L. [red.]. Stress and Health: Issues in Research Methodology. John
Willey & Sons, Chichester 1987, ss. 79–112
Burke
R.J.: Organizational-level
Stress 1993;7(1):77–87
interventions
to
reduce
occupational
stressors.
Work
Dollard M.F., Winefield A.H.: Managing Occupational Stress: A National and International
Perspective. Int. J. Stress Manage. 1996;3(2):69–83
Sørensen I.L.: Prevention of stress and burnout among teachers. W: Prevention of psychosocial risks
and stress at work in practice. European Agency for Safety and Health at Work,
Luksemburg 2002, ss. 37–38
Barkham M., Shapiro D.A.: Brief psychotherapeutic interventions for job-related distress: a pilot study
of Prescruptive and Exploratory therapy. Councel. Psychol. Q. 1990;3:133–147
Toivanen H., Helin P., Hänninen O.: Impact of regular relaxation training and psychosocial working
factors on neck-shoulder tension and absenteeism in hospital cleaners. J. Occup.
Med. 1993;35(11):1123–1130
Tsai S-L., Swanson-Crockett M.: Effects of relaxation training, combining imagery, and meditation on
the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues Ment. Health
Nurs. 1993;14(1):51–66
Johansson N.: Effectiveness of a stress management program in reducing anxiety and depression
in nursing students. J. Am. Coll. Health 1991;40:125–129
Cecil M.A., Forman S.G.: Effects of stress inoculation training and coworker support groups
on teachers‘ stress. J. Soc. Psychol. 1990;28(2):103–118
Schaufeli W.B.: The evaluation of a burnout — workshop for community nurses. J. Health Hum. Serv.
Adm. 1995;18:11–31
Kawakami N., Kobayashi Y., Takao S., Tsutsumi A., Kawakami N., Kobayashi Y. i wsp.: Effects
of web-based supervisor training on supervisor support and psychological distress among
workers: a randomized controlled trial. Prev. Med. 2005;41:471–478
Pollak Eisen K., Allen G.J., Bollash M., Pescatello L.S.: Stress management in the workplace:
A comparison of a computer-based and an in-person stress-management intervention.
Comput. Hum. Behav. 2008;24(2):486–496
Jacobs M.K., Christensen A., Snibbe J.R., Dolezal-Wood S., Huber A., Polterok A.: A comparison
of computer-based versus traditional individual psychotherapy. Prof. Psychol. Res.
Pract. 2001;23(1):92–96
Griest J.H., Marks I.M., Baer L., Kobak K.A., Wenzel K.W., Hirsch M.J. i wsp.: Behavior therapy for
obsessive-compulsive disorder guided by a computer or by a clinician compared with relaxation
as a control. J. Clin. Psychiatry 2002;63(2):138–158
Diaz D.P., Cartnal R.B.: Students‘ learning styles in two classes: online distance learning and
equivalent on-campus. Coll. Teach. 1999;47(4):130–135
164
International Labour Organization: Draft code of practice on violence and stress at work in services:
A threat to productivity and decent work [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office,
Genewa 2003. Adres: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/violence.htm
International Stress Management Association: Making the stress Management Standards work. How to
apply
the Standards
in your
workplace
[cytowany 27 lipca 2009].
Adres:
http://www.hse.gov.uk/pubsns/misc714.pdf
Nytrø K., Saksvik P.Ø., Mikkelsen A., Bohle P., Quinlan M.: An appraisal of key factors
in the implementation of occupational stress interventions. Work Stress 2000;14(3):213–225
Cooper C.L., Cartwright S.: An intervention strategy for workplace stress. J. Psychosom.
Res. 1997;43(1):7–16
Bailey S., Jorgensen K., Kruger W., Litske H.: Economic incentives to improve the working
environment. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Dublin 1994
Wynne R., Clarkin N.: Under Construction: building for health in the EC workplace. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 1992
Kompier M.: The psychosocial work environment and health — what do we know and where should
we go? Scand. J. Work Environ. Health 2002;28(1):1–4
Psychosocial Risc Management-european framework. http.//prima-eu.org/deraut.aspx.
Management competencies for preventing and reducing stress at work, http://www.hse.gov.uk/
Prognoza ekspercka dotycząca powstających zagrożeń psychospołęcznych
bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP). Facts Nr 74http//osha.europa.eu.
związanych
z
Ertel M., Deitinger P., Oeij P.R.A., Nielsen K., Morvan E.: European ways to combat psychosocial
risks related to work organization. www.baua.de.
Europejskie Obserwatorium Ryzyka: Rosnie liczba osób narazonych na zagrożenia psychospołęczne
w pracy. http://osha.europa.eu/pl/press/press-releases/news article.2008-01-30-Stress.
Obserwatorium
Ryzyka.
Centrum
Tematyczne
http://osha.europa.eu/fop/poland/pl/topics/ro05.stm.
Obserwatorium
Ryzyka.
Obserwatorium Ryzyka. http://translate.gooleusercontent.com/translate.
Working tog heder to reduce stress at wirk. www.hse.gov.uk/stress/standarsd/index.htm.
What are the Management Standards. www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm.
Międzynarodowa Organizacja Pracy. http://pl.wikipedia.org/wiki.
An example of a stress policy. www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm
Managing the causes of work-related stress: A step-by-step approach using the Management
Standards. http://www.hsebooks.com/Books/product.
Państwowa Inspekcja Pracy: Stres w pracy. www.pip.gov.pl-Stres w miejscu pracy.
Occupational safety and health. http://en.wikipedia.org/wiki.
Landsbergis P.A., Vivona-Vaughan E.: Evaluation of an occupational stress intervention in a public
agency. Journal of Organizational Behavior, 2006:16(1), pp 29-48.
Heaney C.A., Price R.H., Rafferty J. : Increasing coping resources at work: A field experiment to
Increase social support, improve work team functioning, and enhance employee mental health.
Journal of Organizational Behavior, 2006: 16(4);pp335-352.
About Eurofound. http://www.eurofound.europa.eu.
165
Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy: Metody radzenia sobie ze stresem
psychospołecznym w pracy. Fakty 31,http://agency.osha.eu.int.
Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy:Jak przezwyciężać problemy
psychospołeczne i zmniejszać stresy związane z pracą. . Fakty 32,http://agency.osha.eu.int.
Stress-related and psychological disorders. http://hse.gov.uk/statistics.
Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym-Ramowe podejście europejskie:poziom polityki makro.
WWW.prima-ef.org.
Europejskie i międzynarodowe standardy związane z zarzadzaniem ryzykiem psychospołecznym w
pracy. WWW.prima-ef.org.
Żołnierczyk D.: Jak przeciwdziałać negatywnym skutkom stresu w pracy. Bezpieczenstwo Pracy,
2004:6;10-11.
Państwowa Inspekcja Pracy: Prwencja stresu w miejscu pracy. http://www.pip.gov.pl.
Weiler A.: Managing the risk of work-related stress. http://eurofound.europa.eu/ewco/2005.
Clarke S., Cooper C.L. Managing the risk of workplace stress, health and safety hazards. Routledge,
London/New York, 2004.
Managing the stress. Management Standards work. www.hse.gov.uk/pobsus/misc714.df.
Epidemiologia stresu – czynniki psychospołeczne w miejscu pracy
Hagberg M et al: Exposure Assessment in Epidemiology and Practice, national Institute of Working
Life, Stockholm, 2001.
Mott A.D., Doucette W.R at al: Pharmacists` Attitudes Toward Worklife:Results Form a National
Survey of Pharmacists, J Am Pharm Assoc. 2004;44:326-336.
Sharma A., Sharp D.M., WalkerL.G., Monson J.R.T.:Stress and burnout in colorectal and vascular
surgical consultants working in the UK National Health Service, Psycho-Oncology 17: 570–
576 (2008) Published online 12 October 2007 in Wiley InterScience
(www.interscience.wiley.com). DOI: 10.1002/pon.1269
Brown M., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress in British teachers. Research
in Education No. 67, 1–12 [cytowany 27 lipca 2009]. Manchester University Press. Adres:
http://www.manchesteruniversitypress.co.uk/uploads/docs/670001.pdf
Nyssen A S, Hansez I., Baele P., Lamy M., V De Keyser Occupational stress and burnout in
anaesthesia, British Journal of Anaesthesia; Mar 2003; 90, 3; ProQuest Medical Library pg.
333.
Dowden C., Tellier C.: Predicting work-related stress in correctional officers: A meta-analysis, Journal
of Criminal Justice 32 (2004) 31– 47.
Duffy C.A., McGoldrick A.E.: Stress and the bus driver in the UK transport industry, Work and
Stress, 4, 17-27, 1990.
Kompier M.A.J. [red.]: Bus drivers: Occupational stress and stress prevention. Working Paper
CONDI/T/WP.2/1996 [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office, Genewa. Adres:
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/wc-mk-96.pdf
Cox T., Griffiths A., Cox S. [red.]: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health.
Working Paper CONDI/T/WP.4/1996 [cytowany 27 lipca 2009]. International Labour Office,
Genewa. Adres: http://www.ilo.org/public//english/protection/condtrav/pdf/wc-cgc-96.pdf
166
Gulian E., Debney L.M., Glendon A.I., Davies D.R., Matthews G.: Coping with driver stress. In F. J.
McGuigan, Sime W.E., Wallance J.M.: (red) Stress and tension control.Vol 3, pp. 173-186.
New York, NY 1989: Plenum.
Merecz D., Waszkowska M.: Źródła i konsekwencje stresu zawodowego w pracy kierowcy, w: E.
Wągrowska-Koski (red.): Zagrożenia zdrowia kierowców pojazdów silnikowych związane ze
szkodliwymi warunkami środowiska pracy, Instytutu Medycyny Pracy, Łódź, 2007, 23-44.
Tse J., Flin R., Mearns K.: Bus driver well-being review: 50 years of research. Transportation
Research Part F 9. 89-114, 2006.
Llorens C., Ortiz de Villacian D.: Work-related stress and industrial relations. European Industrial
Relations
Observatory
on-line
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/11/study/tn0111109s.htm
Essenberg B: Violence and stress at work in the transport sector (Working Paper). International
Labour
Office
Geneva
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/transport/wp205.pdf
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Research on Work-related Stress. European Agency for Safety
and Health at Work. Office for Official Publications of the European Communities,
Luxembourg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203
Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E.: Badania nad stresem związanym z pracą. Europejska Agencja
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich,
Luxemburg
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://bookshop.europa.eu/eubookshop/download.action?fileName=TE6404151PLC_001.pdf&e
ubphfUid=264736&catalogNbr=TE-64-04-151-PL-C
Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment problem.
[cytowany
27
lipca
2009].
Adres:
http://www.arbetsmiljoverket.se/dokument/inenglish/themes/Stress.pdf
Review of Epidemiological surveys of work-related stress. W:Deriving a case of work-related stress,
HSE 2006. S-35-45.
Europejska Agencja Bezpieczeństwa I Zdrowia w Pracy: Roczny przegląd za 2007r. Streszczenie
sprawozdania rocznego za 2007 r. http://osha.europa.eu.
Buddenberg-Fischer B., Stamm M., at al: Workstress,health and satisfaction on life in young doctors.
Dtsch Med Wochenschr. 2008;133(47);244-247.
Ramirez A.J., Graham J., Richards M.A., Timothy A.R.: Stress at Work for the Clinical Oncologist,
Clinical Oncology 1996;8;137-139.
Wiederszal-Bazyl M.: Stres wśród pracowników starszych, Bezpieczenstwo Pracy2008;6: 6-8.
Wiederszal_bazyl M.: Stres pracowników starszych i jego ograniczanie. Wyd. CIOP, Warszawa, 2007.
Arrington P.: : Stress at work‖ How do social Wolkers cope.? NASW Membership Workforce Study.
Washington DC: National Association of Social Workers. 2008.
Tucholska S.: Stres zawodowy nauczycieli: poziom nasilenia I symptom, Psychologia Wychowawcza
1999;3:327-336.
Tucholska S.: Stres w zawodzie nauczyciela, Psychologia Wychowawcza, 1995:5; 408-417.
BrownM., Ralph S., Brember I.: Change-linked work-related stress In British teachers, Reasearch in
Education 2002;67: 1-12. http://journals.mup.man.ac.uk.
Swedish Work Environment Authority: Stress-an increasingly common work environment
problem.www.av.se/teman/stress/.
167
Kouvonen A., Kivimaki M., Virtanem M.: Efford-reward imbalance at work at the co-occurrence of
lifestyle risk factors:cross-sectional survey in a sample of 36,127 public sector employees. BMC
Public Health, 2006; 6(24):1-11. www.eriprints.ucl.ac.uk.
Work-related
stress
in
nursing.
www.ilo.org./public/english/protection/safework/stress/nursing.htm.
SafeWork.
Stress
prevention
in
the
offshore
oil
and
gas
www.ilo.org/public/english/protection/safework/stress/oilgas.htm.
industry.
Stress
prevention
for
assembly-line
www.ilo.org/public/english/protection/safework/stress/assemblr.htm.
Safework.
workers.
Zbyrad T.: Źródła stresu pracowników socjalnych. Polityka Społeczna. 2007;5-6: 22-28.
Ogińska-Bulik N.: Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła – Konsekwencje Zapobieganie, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa, 2006.
Dudek B., Waszkowska M., Hanke W., Merecz D.: Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami
stresu zawodowego. Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy. Łódź, 2004.
168
Załącznik 5.
Agnieszka Mościcka
Źródła pozyskania danych (literatura krajowa i zagraniczna, strony www) dotyczących opieki
profilaktycznej nad pracownikami pod względem zagrożeń psychospołecznych w miejscu
pracy w Polsce - w związku z realizacją projektu „Opracowanie kompleksowych
programów profilaktycznych – zagrożenia psychospołeczne” (WND-POKL.02.03.01-00001/08).
Strony www:

Wrocławski Ośrodek Medycyny Pracy http://www.nzozwomp.pl/opieka

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Toruniu
http://www.womp.torun.pl/WOMP-NEW/glowna.html

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach http://www.womp.com.pl/

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gdańsku
http://www.womp.gda.pl/aktual.php

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gorzowie Wielkopolskim
http://www.womp.gorzow.pl/?p=d&d=1

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Zielonej Górze http://www.womp.zgora.pl/

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Bydgoszczy
http://www.womp.bydgoszcz.pl/index.php?tresc=of

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Opolu
http://www.womp.opole.pl/index.php?go=1319

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Rzeszowie http://www.womprzeszow.ires.pl/14666,14689/14689/

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy we Włocławku
http://www.womp.nowoczesnagmina.pl/

Podlaski Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Białymstoku
http://www.pwomp.bialystok.pl/index.php?wybor=onas

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Koszalinie http://www.womp.koszalin.pl/

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Katowicach
http://www.womp.info/index.php?option=com_content&view=article&id=44&Itemid
=53

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy - Zachodniopomorskie Centrum Leczenia i
Profilaktyki w Szczecinie http://womp.szczecin.pl/
169

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Lublinie http://www.womp.lublin.pl

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Łodzi
http://www.womp.lodz.pl/index.php?str=71

Wojewódzki Zespół Medycyny Przemysłowej http://www.wzmp.olsztyn.pl/site/

Małopolski Ośrodek Medycyny Pracy
http://www.momp.malopolska.pl/oferta.php?kat=dkin

Miedziowe Centrum Zdrowia
http://www.mcz.pl/inne_jednostki_miedziowe_centrum_medycyny_pracy-t4_21.html

Kujawsko-Pomorski Program Promocji Zdrowia Psychicznego w Miejscu Pracy
http://www.kp-zdrowie-psychiczne.pl/index.php

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach
http://www.womp.com.pl/promocja_programy.htm

Państwowa Inspekcja Pracy
http://www.pip.gov.pl/html/pl/prewencja/stres/03110000.htm

Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy
w 2006r. http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/06/spr_o6_07.pdf

Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy
w 2007r. http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/07/doc/spr_07_07-2.pdf

Sprawozdanie Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy
w 2008 r. http://www.pip.gov.pl/html/pl/sprawozd/08/pdf/r07/s_08_07_4.pdf

Medicover http://www.medicover.com/plpl/266,Grupa-Medicover-w-Polsce.htm

Promedis http://www.promedis.pl/

Evi-Med Medycyna Pracy Kompleksowa Opieka nad Pracownikami http://www.evimed.pl/?main=oferta&id=6

International Labour Office http://www.ilo.org/

World Health Organization http://www.who.int/occupational_health

European Agency for Safety and Health at Work : http://europe.osha.eu.int

European Agency for the Improvement of Living and Working Conditions
www.eurofound.eu.int

Society for Occupational Health Psychology http://sohp.psy.uconn.edu/Research.htm

The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)
http://www.cdc.gov/niosh/

European Commission http://europa.eu/scadplus/glossary/lisbon_strategy_en.htm.
170
Literatura:
Ustawa z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie medycyny pracy (Tekst jednolity: Dz. U. z 2004 r. Nr 125
poz. 1317)
Kodeks pracy, dział X
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996r. w sprawie
przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad
pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie
pracy (Dz. U. z 1996 Nr 69, poz. 332 z późn. zm. Dz. U. z 2001 r. Nr 37 poz. 451)
Ustawa z dnia 17 października 2008 r. zmieniająca ustawę z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie
medycyny pracy (Dz. U. z 2008 Nr 220 poz. 1416)
Dyrektywa ramowa Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej 391/89/EWG
Konstytucja RP
Surdykowska, B.: Stres związany z pracą. Monitor Prawa Pracy, 2007;2
Surdykowska, B.: Europejskie porozumienie autonomiczne dotyczące stresu związanego z pracą.
Monitor Prawa Pracy, 2009;5
Sutherland, V.J., Cooper, C.L.: Strategic stress management an organizational approach. MacMillan
Press Ltd, 2000
DiMartino, V., Musri, M.: Guidance for the Prevention of Stress and Violence at the Workplace.
Ministry of Human Resources Malaysia and International Labour Organization, Kuala Lumpur,
2001
European Agency for Safety and Health at Work: Report - Prevention of psychosocial risks and stress
at work in practice. EASHW, Bilbao, 2002
World Health Organization: PRIMA-EF: Guidance of the European Framework for Psychosocial Risk
Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. Protecting Workers‘
Health, 2008;9
European Commision: Guidance on Risk Assessement at Work. EC, Brussels, 1996
Waszkowska, M., Merecz, D., Drabek, M: Programy prewencji stresu zawodowego – strategie,
techniki, ocena skuteczności. Część I: Narodowe i międzynarodowe działania na rzecz
przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Medycyna Pracy, 60 (6), 523-529, 2009
Chrostowski A., Jemielniak, D.: Action Research w teorii organizacji i zarządzania. Organizacja i
Kierowanie, 2008, 1(131)
Greenwood, D.J., Levin, M.: Introduction to action research: social research for social change.
Thousand Oaks, Ca.: Sage, 1998
Pyżalski, J., Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Promocja zdrowia psychicznego w miejscu pracy w
Polsce. W: Okulicz-Kozaryn, K., Ostaszewski, K. [red.]. Promocja zdrowia psychicznego
badania i działania w Polsce. Instytut Psychiatrii i Neurologii, Warszawa 2008, ss. 33-51
Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Zaangażowanie zakładów pracy w Polsce w promocję zdrowia
personelu. Kierunki rozwoju w latach 1998-2001. Medycyna Pracy, 2002;53(5):355-360
Puchalski, K., Korzeniowska, E.: Próba oceny jakości wdrożeń promocji zdrowia w zakładach pracy
na tle jej uwarunkowań. Medycyna Pracy, 2003;54(1):1-7
Potocka, A., Merecz, D.: Co wiemy o psychospołecznych zagrożeniach w środowisku pracy? Cz. II Badanie świadomości pracowników. Medycyna Pracy, w druku, 2010
171
Kontakt
bezpośredni,
telefoniczny,
e-mailowy
i
listowy
z
przedstawicielami
wymienionych instytucji, w celu uzyskania danych dotyczących aktywności w
Ośrodkach:

Wrocławski Ośrodek Medycyny Pracy

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Toruniu

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gdańsku

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Gorzowie Wielkopolskim

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Zielonej Górze

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Bydgoszczy

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Opolu

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Rzeszowie

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy we Włocławku

Podlaski Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Białymstoku

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Koszalinie

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Katowicach

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy - Zachodniopomorskie Centrum Leczenia i Profilaktyki
w Szczecinie

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Lublinie

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Łodzi

Wojewódzki Zespół Medycyny Przemysłowej

Małopolski Ośrodek Medycyny Pracy

Miedziowe Centrum Zdrowia

Wojewódzki Ośrodek Medycyny Pracy w Kielcach

Państwowa Inspekcja Pracy

Medicover

Promedis

Evi-Med Medycyna Pracy

Komenda Główna Policji w Warszawie

Szkoła Główna Służby Pożarniczej w Warszawie

Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy IMP Łódź
172
173
Spis treści:
Wstęp........................................................................................................................................................................ 176
1
Zastosowane metody badawcze...................................................................................................................... 176
1.1
Ocena stresu zawodowego .................................................................................................................... 176
1.2
Ocena częstości występowania mobbingu w środowisku pracy oraz rodzaju zachowań mobbingowych,
z którymi stykają się osoby badane ................................................................................................................... 176
1.3
Ocena czynników organizacyjnych ....................................................................................................... 177
1.4
Ocena stanu zdrowia psychicznego ....................................................................................................... 178
2
Charakterystyka badanej grupy.................................................................................................................... 179
2.1
2.2
2.3
3
Charakterystyka demograficzna ............................................................................................................ 179
Charakterystyka grupy pod względem struktury terenowej spółki oraz stanowisk pracy ..................... 182
Charakterystyka grupy pod względem absencji chorobowej i oceny własnej zdolności do pracy ........ 183
Charakterystyka stanowisk pracy na podstawie danych kwestionariuszowych ....................................... 185
3.1
Pracownicy drużyny trakcyjnej ............................................................................................................. 185
3.1.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
drużyny trakcyjne .......................................................................................................................................... 185
3.1.2
Cechy środowiska pracy pracowników drużyny trakcyjnej .......................................................... 190
3.1.3
Zachowania mobbingowe (narażenie na zachowania mobbingowe)............................................. 195
3.1.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników drużyny trakcyjnej ................................................ 200
3.2
Rewidenci.............................................................................................................................................. 202
3.2.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: rewident ..................................................................................................................................... 202
3.2.2
Cechy środowiska pracy rewidentów ............................................................................................ 207
3.2.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 212
3.2.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia rewidentów .................................................................................. 217
3.3
Odprawiacze pociągów ......................................................................................................................... 219
3.3.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
odprawa pociągów ........................................................................................................................................ 219
3.3.2
Cechy środowiska pracy odprawiaczy pociągów .......................................................................... 224
3.3.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 229
3.3.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia odprawiaczy pociągów ................................................................ 234
3.4
Kasjerzy ................................................................................................................................................ 236
3.4.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: kasjer ......................................................................................................................................... 236
3.4.2
Cechy środowiska pracy kasjerów ................................................................................................ 241
3.4.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 246
3.4.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia kasjerów ...................................................................................... 251
3.5
Pracownicy naprawy taboru .................................................................................................................. 253
3.5.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naprawa taboru .............................................................................................................................................. 253
3.5.2
Cechy środowiska pracy pracowników naprawy taboru ............................................................... 258
3.5.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 263
3.5.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy taboru ..................................................... 268
3.6
Pracownicy naprawy wagonów ............................................................................................................. 270
3.6.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naprawa wagonów ......................................................................................................................................... 270
3.6.2
Cechy środowiska pracy pracowników naprawy wagonów .......................................................... 275
3.6.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 280
3.6.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy wagonów ................................................ 285
3.7
Ekspedytorzy ......................................................................................................................................... 287
3.7.1
Poziom stresu zawodowego oraz źródła tego stresu w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: ekspedycja ................................................................................................................................. 287
3.7.2
Cechy środowiska pracy ekspedytorów ........................................................................................ 292
3.7.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 298
3.7.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia ekspedytorów .............................................................................. 303
174
3.8
Dyżurni ruchu........................................................................................................................................ 305
3.8.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
dyżurny ruchu................................................................................................................................................ 305
3.8.2
Cechy środowiska pracy dyżurnych ruchu .................................................................................... 310
3.8.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 315
3.8.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia dyżurnych ruchu .......................................................................... 320
3.9
Kierownicy ............................................................................................................................................ 322
3.9.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła tego grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
kierownik ...................................................................................................................................................... 322
3.9.2
Cechy środowiska pracy kierowników .......................................................................................... 327
3.9.3
Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 332
3.9.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia kierowników ................................................................................ 337
3.10 Naczelnicy ............................................................................................................................................. 339
3.10.1 Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: naczelnik ................................................................................................................................... 339
3.10.2 Cechy środowiska pracy naczelników ........................................................................................... 344
3.10.3 Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 349
3.10.4 Ocena ogólnego stanu zdrowia naczelników ................................................................................. 354
3.11 Dyrektorzy/Zastępcy dyrektora ............................................................................................................. 356
3.11.1 Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
dyrektor lub z-ca dyrektora ........................................................................................................................... 356
3.11.2 Cechy środowiska pracy dyrektorów ............................................................................................ 361
3.11.3 Zachowania mobbingowe.............................................................................................................. 366
3.11.4 Ocena ogólnego stanu zdrowia dyrektorów .................................................................................. 371
4
Stres zawodowy – podsumowanie .................................................................................................................. 373
5
Analiza statystyczna danych .......................................................................................................................... 376
5.1
Korelacje ............................................................................................................................................... 376
5.2
Analiza istotności różnic ....................................................................................................................... 379
5.2.1
Stres zawodowy i mobbing w zależności od regionu zatrudnienia ............................................... 380
5.2.2
Stres zawodowy i mobbing w zależności od stanowiska .............................................................. 383
5.2.3
Stres zawodowy, mobbing i funkcjonowanie psychiczne w zależności od wieku respondentów . 387
5.2.4
Istotność różnic w stanie zdrowia psychicznego w zależności od stanowiska pracy .................... 390
5.2.5
Stres i mobbing a częstość korzystania ze zwolnień lekarskich i ilość dni nieobecności w pracy 391
5.2.6
Cechy środowiska pracy a stres, mobbing i wrogie zachowania ................................................... 393
5.2.6.1 Polityka firmy ............................................................................................................................ 393
5.2.6.2 Organizacja i planowanie pracy ................................................................................................ 395
5.2.6.3 Klimat społeczny ....................................................................................................................... 397
5.2.6.4 Jakość i efektywność komunikacji ............................................................................................ 399
Podsumowanie ......................................................................................................................................................... 401
Piśmiennictwo .......................................................................................................................................................... 403
175
Wstęp
W ramach badania p.t. „Zdrowa Firma – projekt ochrony pracowników przed skutkami
stresu zawodowego” realizowanego przy współpracy PKP Cargo S. A. z Zakładem Psychologii
Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi w ramach Projektu Operacyjnego Kapitał Ludzki
finansowanego ze środków Unii Europejskiej zgromadzono bogaty materiał badawczy.
Respondentom
przekazano 3000
kompletów ankiet, które
zostały
rozdystrybuowane
do poszczególnych regionów Spółki. Zwrot ankiet nastąpił na przestrzeni października i
listopada 2009 roku. Przysłano 1984 kompletów ankiet (66,13% wysłanych), wśród których 83
komplety (4,18%) nie zostały wypełnione.
Niektóre ankiety zostały wypełnione w sposób, który uniemożliwiał wykorzystanie
zawartych w nich danych do obliczeń statystycznych. Dlatego, aby dane spełniały wymogi
zastosowanych metod statystycznych, dokonano analizy jakościowej i selekcji danych
udzielonych w poszczególnych kwestionariuszach. Stąd liczebność grupy badawczej ulega
zmianie w zależności od opisywanego zagadnienia.
1
1.1
Zastosowane metody badawcze
Ocena stresu zawodowego
Do oceny właściwości pracy, które są źródłem stresu pracowników wykorzystano
Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Pracy B. Dudka – KSOP 1. Kwestionariusz ten zawiera
pytania dotyczące organizacyjnych źródeł stresu takich jak min. przeciążenie ilością pracy,
dostępność środków do wykonywania pracy, presja czasu a także klimat organizacyjny będący
pochodną
relacji
międzyludzkich.
Kwestionariusz
charakteryzuje
się
zadowalającymi
właściwościami psychometrycznymi – moc dyskryminacyjna poszczególnym itemów wynosi od
0,24 do 0,63, a współczynnik alfa-Cronbacha dla całej skali wynosi 0,87.
1.2
Ocena częstości występowania mobbingu w środowisku pracy oraz rodzaju zachowań
mobbingowych, z którymi stykają się osoby badane
Do oceny poziomu narażenia na mobbing oraz częstość występowania wrogich
zachowań w relacjach interpersonalnych zastosowano Kwestionariusz MDM opracowany
w Zakładzie Psychologii Pracy IMP. W Kwestionariuszu MDM znajdują się 32 pozycje
1
Dudek B., Waszkowska M., Merecz D., Hanke W. (2004). Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu
zawodowego. Łódź: Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy
176
diagnostyczne. Pozycje dzielą się na dwie kategorie - opisujące zachowania wobec respondenta
ze strony przełożonych (MDM Szef) i współpracowników (MDM Koledzy).
W części dotyczącej zachowań mobbingowych ze strony przełożonych (MDM Szef)
wyodrębnia się trzy rodzaje zachowań mobbingowych (czynniki): działania uderzające
w pozycję zawodową, działania uderzające w wizerunek i działania uderzające w relacje
społeczne.
W części dotyczącej zachowań mobbingowych ze strony współpracowników (MDM
Koledzy) również wyodrębnia się trzy rodzaje zachowań mobbingowych: działania uderzające
w wizerunek, działania uderzające w relacje społeczne, oraz izolowanie.
Kwestionariusz
charakteryzuje
się
satysfakcjonującymi
właściwościami
psychometrycznymi. Dla całego Kwestionariusza MDM wartość współczynnika alfa Cronbacha
wynosi 0,965, wartości współczynników korelacji poszczególnych itemów z całą skalą
(wyrażające moc dyskryminacyjną itemów) wynoszą od 0,48 do 0,86.
1.3
Ocena czynników organizacyjnych
Czynniki organizacyjne (środowiskowe) były oceniane na podstawie wyników
Kwestionariusza „Środowisko Pracy”, opracowanego w Zakładzie Psychologii Pracy IMP.
Kwestionariusz „Środowisko Pracy” charakteryzuje cztery wymiary środowiska pracy:
(1) politykę firmy, czyli standardy podejmowania decyzji, zdolność do stawiania czoła
konfliktom, lojalność, umiejętność właściwego wykorzystania potencjału ludzkiego i innych
zasobów dla osiągania celów organizacyjnych;
(2) organizację i planowanie pracy, czyli właściwy podział środków potrzebnych
do wykonania zadania, stwarzanie warunków do efektywnego wykorzystania czasu, precyzyjne
opisanie zakresu obowiązków, dostateczną kontrolę nad wykonywaną pracą, jasne kryteria
oceny wykonywanej pracy, dostateczną koordynację w działaniach organizacji oraz
występowanie czytelnych procedur przepływu informacji i podejmowania decyzji.
(3) klimat społeczny, czyli stosunki interpersonalne w organizacji, system motywacji
i partycypacji oraz klimat organizacji;
(4) jakość i efektywność komunikacji, czyli jasne i jednoznaczne formułowanie przez
kierownika celów organizacji, oczekiwań wobec pracownika na temat sposobów wykonania
pracy, a także potrzeb i wymagań w stosunku do całego zespołu pracowników, co znacznie
usprawnia pracę każdego pracownika.
177
Oryginalna wersja Kwestionariusza składa się z 26 itemów. Na potrzeby badań zostały
dodane trzy itemy uzupełniające dotyczące: (1) podejścia do aktualnych zmian w firmie, (2)
wiązania przyszłości z firmą, (3) porównania aktualnego poziomu stresu do okresu sprzed 2009
roku.
Respondent odnosi się do poszczególnych twierdzeń na 4-punktowej likertowskiej skali
odpowiedzi (poza pytaniem 29 posiadającym skalę 5 punktową), określając w jakim zakresie
dane twierdzenie charakteryzuje jego firmę.
Kwestionariusz
charakteryzuje
się
satysfakcjonującymi
właściwościami
psychometrycznymi wskazującymi, iż jest to narzędzie wiarygodne i rzetelne (współczynnik
zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha dla całej skali wynosi 0,96).
1.4
Ocena stanu zdrowia psychicznego
Stan zdrowia psychicznego jest oceniany na podstawie wyników Kwestionariusza
Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Kwestionariusz ten umożliwia zatem wyłonienie z danej
populacji osób, u których występuje istotne ryzyko rozwoju zaburzeń zdrowia psychicznego.
GHQ-28 posiada strukturę skalową, umożliwiającą badanie profilu symptomów zaburzeń.
GHQ-28 posiada cztery skale, z których każda obejmuje 7 pytań:
-
A: symptomy somatyczne
-
B: niepokój, bezsenność
-
C: zaburzenia funkcjonowania
-
D: symptomy depresji.
Właściwości psychometryczne polskiej wersji GHQ-28 należy uznać za satysfakcjonujące.
Współczynnik wewnętrznej zgodności alfa Cronbacha wynosił 0,93 dla całej skali i od 0,77
do 0,89 dla poszczególnych podskal. Również trafność kryterialną tej skali można uznać
za zadowalającą 2.
2
Makowska, Z., Merecz, D. (2001). Polska adaptacja kwestionariuszy ogólnego stanu zdrowia Davida Goldberga:
GHQ - 12 12 i GHQ - 28. W: B. Dudek (red.), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań kwestionariuszami
Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników Kwestionariuszy GHQ - 12 i GHQ - 28. Łódź: Oficyna
Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy, s. 193-264
178
2
2.1
Charakterystyka badanej grupy
Charakterystyka demograficzna
Pod względem płci widoczna jest wyraźna dysproporcja - mężczyźni stanowią prawie ¾
badanej grupy (Rysunek 1).
Rysunek 1 Podział grupy badanej pod względem płci (n=1807, bd=82)
Wiek badanych mieści się w przedziale od 22 do 60 lat, średnia wieku wynosi 47,31
(odchylenie standardowe 6,85). Najliczniejszą grupą wiekową tworzą osoby w przedziale
wiekowym od 41 do 50 lat, drugą co do wielkości grupę stanowią osoby w wieku powyżej 50.
roku życia (Rysunek 2).
Rysunek 2 Podział grupy badanej pod względem kategorii wiekowych (n=1825, bd=64)
179
Przeważającą część grupy stanowią osoby z wykształceniem średnim, drugą pod
względem liczebności grupą są osoby z wykształceniem zasadniczym. Nieistotny odsetek
badanych wybrał kategorię „inne” do określenia swojego wykształcenia (Rysunek 3).
Rysunek 3 Podział grupy badanej pod względem wykształcenia (N=1836, bd=53)
Znaczna większość, bo ponad 80% osób żyje w stałym związku (małżeńskim lub innym).
Porównywalne pod względem liczebnym są grupy osób stanu wolnego oraz osoby rozwiedzione
lub żyjące w separacji. Najmniej liczebną grupą stanowią wdowy i wdowcy (Rysunek 4).
Rysunek 4 Podział grupy badanej pod względem stanu cywilnego (n=1706, bd=183)
Całkowity staż pracy osób badanych mieści się w przedziale od roku do 46 lat, średni
staż pracy badanych pracowników wynosi 29,27 lat (odchylenie standardowe 7,48).
180
Większość osób ma na swoim koncie staż pracy liczący minimum 20 lat, niewiele ponad
1% badanych pracowników to osoby na początku swojej drogi zawodowej (Rysunek 5).
Rysunek 5 Podział grupy badanej pod względem całkowitego stażu pracy (n=1843, bd=46)
Staż pracy badanych pracowników na aktualnym stanowisku mieści się w przedziale od
pół roku do 46 lat, średni staż pracy na aktualnym stanowisku wynosi 18,70 lat (odchylenie
standardowe 10,52).
Większość badanych osób pracuje na obecnym stanowisku ponad 20 lat. Niecałe 15%
pracuje na obecnym stanowisku 5 lat lub krócej. Pozostałe osoby (⅓ grupy) mają na swoim
koncie staż pracy na obecnym stanowisku od 6 do 19 lat (Rysunek 6).
Rysunek 6 Podział grupy badanej pod względem stażu pracy na obecnym stanowisku (n=1811, bd=78)
181
2.2
Charakterystyka grupy pod względem struktury terenowej spółki oraz stanowisk
pracy
Najliczniej reprezentowany jest region śląsko-dąbrowski, najmniej liczną grupę stanowią
pracownicy podlaskiego regionu firmy (Rysunek 7).
Rysunek 7 Podział procentowy grupy badanej pod względem jednostki organizacyjnej (N=1845, bd=44)
Pod względem zawodu najliczniejszą grupę stanowią przedstawiciele drużyny trakcyjnej
zaś najmniej licznie reprezentowani są naczelnicy (Rysunek 8).
Rysunek 8 Podział procentowy grupy pod względem zawodu (N=1775, bd=114)
182
2.3
Charakterystyka grupy pod względem absencji chorobowej i oceny własnej zdolności
do pracy
Niemal ⅔ grupy stanowią pracownicy, którzy w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie korzystali
ze zwolnień lekarskich (Rysunek 9). W grupie pracowników korzystających ze zwolnień
(N=693) najmniej skorzystano ze zwolnienia raz, najwięcej 25 razy 3. Średnia liczba zwolnień
wyniosła 1,67 (odchylenie standardowe 1,74). Absencja liczona w dniach mieści się
w przedziale od 1 do 182. Średnia długość trwania zwolnienia wyniosła 19 dni (odchylenie
standardowe 23,17).
Rysunek 9 Podział grupy badanej pod względem nieobecności w pracy z powodu własnej choroby (N=1825,
bd=64)
Połowa osób w grupie oceniła swoją zdolność do pracy jako wysoką, ponad 1/5 grupy
oceniła ją jako przeciętną, a blisko 20,5% jako najwyższą. Osoby, które oceniły swoją
przydatność jako najniższą i niską stanowią niewielki procent badanej grupy (Rysunek 10).
Średnia ocena własnej zdolności do pracy wynosi w grupie 3,9 (odchylenie standardowe 0,78),
co stanowi wynik na granicy oceny przeciętnej i wysokiej.
3
Wskazywano także 10, 12, 15, 20 jako liczbę zwolnień lekarskich. Podejrzewamy, że niektóre osoby podały w tym
miejscu liczbę dni, dlatego należy ten wynik traktować orientacyjnie. Bardziej miarodajnej informacji na temat
rozmiaru absencji w organizacji udzielają dane na temat długości trwania nieobecności z powodu własnej choroby
liczonej w dniach.
183
Rysunek 10 Podział grupy badanej pod względem oceny własnej zdolności do pracy (N=1852, bd=37)
184
3
Charakterystyka stanowisk pracy na podstawie danych kwestionariuszowych
3.1
3.1.1
Pracownicy drużyny trakcyjnej
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: drużyny trakcyjne
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 1 oraz na rysunku 11.
Tabela 1 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
drużyny trakcyjne (n= 541)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
5
8
24
47
86
106
90
80
47
48
0,92
1,48
4,44
8,69
15,90
19,59
16,63
14,79
8,69
8,87
procent osób
Rysunek 11 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
drużyny trakcyjne (n= 541).
Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że najliczniejszą grupę stanowili
pracownicy, którzy uzyskali w tym kwestionariuszu wynik wysoki (48,98%). Są to osoby,
185
których stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności
grupę stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego
stresu (35,49%) a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (15,53%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 2.
Tabela 2 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: drużyny trakcyjne
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres ( 4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które nie
odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
32-a
231
40,38
169
29,54
138
24,12
572
41
184
32,98
133
23,46
129
22,75
567
1
duży hałas
2
poczucie, że może być
zwolniony
3
niewłaściwa temperatura
32-b
184
32,97
163
29,21
143
25,63
558
4
złe oświetlenie
32-c
169
30,29
185
33,15
134
24,01
558
5
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
140
24,64
128
22,94
280
49,29
568
6
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
132
23,16
125
21,93
283
49,65
570
7
dyspozycyjność
29
128
22,30
101
17,59
311
54,18
574
8
popełnione błędy prowadzą
do zagrożenia zdrowia i
życia
23
113
20,00
103
18,23
306
54,16
565
9
odpowiedzialność
materialna
24
92
16,14
73
12,81
344
60,35
570
10
brud
33-a
89
15,72
150
26,50
84
14,84
566
11
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
82
14,56
97
17,23
106
18,83
563
12
nie może przestać myśleć o
pracy
36
76
13,38
122
21,48
195
34,33
568
13
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
76
13,29
82
14,33
262
45,80
572
186
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres ( 4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które nie
odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
14
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
70
12,32
125
22,00
133
23,41
568
15a
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
70
12,30
109
19,16
156
27,42
569
15b
ma poczucie niepewności
50
69
12,30
117
20,85
128
22,82
561
16
ciasnota
32-d
67
12,11
104
18,81
182
32,91
553
17
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
69
12,08
69
12,08
358
62,70
571
18
niesprawiedliwie
traktowany
39
66
12,00
119
20,91
118
20,74
569
29
niedoceniany w pracy
48
65
11,48
105
18,55
131
23,14
566
20
odór
33-c
62
11,25
60
10,89
76
13,79
551
21
konieczność współpracy z
innymi
19
58
10,23
77
13,58
139
24,51
567
22
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
56
9,89
92
16,25
119
21,02
566
23
praca wykonywana
zrywami
12
56
9,84
87
15,29
155
27,24
569
24
narzucony rytm pracy
8
59
9,79
89
15,56
312
54,54
572
25
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
55
9,70
113
19,93
150
26,45
567
26
zaskakiwanie zadaniami
7
55
9,63
120
21,01
192
33,62
571
27
wymagana czujność
1
50
8,66
71
12,30
429
74,35
577
28
praca w godzinach
nadliczbowych
42
44
7,66
56
9,76
251
43,73
574
29
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
42
7,39
78
13,73
186
32,75
568
30
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
42
7,33
46
8,04
234
40,84
573
31
pracę wykonuje samotnie
18
39
6,82
46
8,04
335
58,57
572
32
presja czasu-niemożność
11
38
6,68
76
13,36
137
24,08
569
187
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres ( 4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które nie
odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
33-b
36
6,56
53
9,65
85
15,48
549
przekroczenia
wyznaczonych terminów
33
wilgoć
34
praca w szczegółach
ustalona przez
przełożonych
27
38
6,34
64
11,27
362
63,73
568
35
musi przerzucać się z
zadania do zadania
6
35
6,13
68
11,91
280
49,04
571
36
powtarzanie tych samych
czynności
2
34
5,91
45
7,83
396
68,87
575
37
brak informacji o
poprawności wykonywanej
pracy
5
33
5,82
52
9,17
229
40,39
567
38
wymagany pospiech
10
33
5,76
88
15,36
117
20,42
573
39
musi przychodzić i
wychodzić o określonej
godzinie
9
30
5,19
33
5,71
355
61,42
578
40
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
27
4,48
25
4,42
56
9,91
565
41
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
27
4,76
72
12,70
159
28,04
567
42
z powodu awansowania
musi włożyć sporo wysiłku
by sprostać wymaganiom
pracy
35
26
4,57
43
7,56
193
33,92
569
43
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
24
4,24
53
9,36
123
21,73
566
44
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
21
3,69
45
7,91
152
26,71
569
45
poczucie niewykonania
zadania
46
20
3,55
51
9,06
72
12,79
563
46
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
20
3,48
23
4,01
94
16,38
574
47
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
19
3,34
18
3,17
84
14,79
568
188
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres ( 4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które nie
odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
48
konieczność współpracy z
innymi
19
19
3,33
39
6,84
282
49,47
570
49
konflikty i zadrażnienia
21
18
3,17
44
7,76
68
11,99
567
50
rywalizacja z innymi
17
15
2,63
23
4,03
78
13,66
571
51
zabieranie pracy do domu
31
14
2,50
13
2,32
39
6,96
560
52
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
14
2,47
39
6,89
146
25,79
566
53
wysiłek fizyczny
4
14
2,43
8
1,39
38
6,61
575
54
pomaganie innym ludziom
20
11
1,93
22
3,86
216
37,89
570
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przyglądając się wynikom przedstawionym w tabeli 2 można zauważyć, że najczęściej
wskazywanym źródłem stresu wśród pracowników drużyn trakcyjnych jest duży hałas. Na taki
stresor wskazało 231 osób co stanowi 40,38% badanych. Drugim najczęściej wskazywanym
źródłem stresu okazało się poczucie , że można zostać bez pracy („Co najmniej od roku istnieje
w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony”). To poczucie
stanowi przyczynę stresu dla 32,98% osób z tej grupy pracowników. W dalszej kolejności należy
wymienić stresory, które podobnie jak pierwszy wskazany (czyli hałas) można zaliczyć
do uciążliwości fizycznych związanych z wykonywaną pracą, są to: niewłaściwa temperatura
(32,97%) i złe oświetlenie (30,29%). Ponadto w pierwszej dziesiątce najczęściej wskazywanych
stresorów znalazł się „brud” (15,72%), który też należy do wspomnianej grupy stresorów
związanych z warunkami pracy. Około jednej czwartej tej grupy badanych (24,64%) uważa,
że na skutek zagrożenia zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu
wypadków odczuwa stres związany z pracą. Innymi źródłami stresu dla osób zatrudnionych
w drużynach trakcyjnych okazało się: prawdopodobieństwo popełnienia błędów w pracy
(23,16%) oraz konsekwencje tych błędów w postaci zagrożenia zdrowia i życia (20%).
Oczekiwanie, że pracownik może zostać wezwany do wykonywania swoich obowiązków
o każdej porze dnia (dyspozycyjność) stanowiło źródło stresu dla 22,30% respondentów. Ponad
16% pracowników stwierdziła, że ich praca związana jest z odpowiedzialnością materialną
189
i finansową, co przyczynia się do odczuwania stresu przez tę grupę osób. Z kolei wykonywanie
powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi,
surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 14,56% zatrudnionych na tym stanowisku.
3.1.2
Cechy środowiska pracy pracowników drużyny trakcyjnej
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 3.
Tabela 3 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,17
2,10
2,26
2,08
2,35
min
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
max
3,73
3,75
4,00
3,86
4,00
Rysunek 12 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
190
W badanej grupie 6% respondentów oceniło swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 21% wskazało od 6 do 10 takich cech, 16% respondentów
stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających
pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 15% respondentów, z czego aż 5% oceniło
negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (Rysunek 12).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła określić
najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli 4.
Tabela 4 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: drużyna
trakcyjna
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału.
5,90
30,23
44,90
18,96
559
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
4,11
33,57
45,89
16,43
560
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
10,93
29,21
39,43
20,43
558
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
9,27
29,06
46,17
15,51
561
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
8,91
47,24
33,87
9,98
561
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w
sprawach związanych z pracą.
7,01
35,61
43,88
13,49
556
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
6,96
32,68
47,68
12,68
560
9. W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się
uznaniem.
6,42
18,89
48,48
26,20
561
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego
rozwoju.
6,43
29,46
48,21
15,89
560
N
191
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
6,26
28,44
49,19
16,10
559
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
5,71
13,75
55,36
25,18
560
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
5,53
15,15
48,31
31,02
561
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
5,34
13,88
42,88
37,90
562
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania
decyzji.
5,17
21,03
49,55
24,24
561
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
4,82
21,96
46,96
26,25
560
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników.
4,83
19,86
54,74
20,57
559
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do
wykonania pracy.
4,82
20,89
57,68
16,61
560
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie
w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur.
4,28
14,97
55,79
24,96
561
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
4,29
23,04
56,43
16,25
560
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
3,05
18,28
61,65
17,03
558
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich
rozwiązania.
3,03
16,04
59,54
21,39
561
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
2,69
13,64
54,58
29,08
557
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć
na pomoc ze strony przełożonych.
2,68
14,13
55,99
27,19
559
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
2,50
9,29
54,11
34,11
560
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
1,61
5,54
45,18
47,68
560
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć
na pomoc ze strony kolegów.
0,89
8,57
51,96
38,57
560
N
192
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy to:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 64% badanych wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 62% respondentów wskazało
tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
40% respondentów wskazało tę cechę

Złe warunki pracy – 38% respondentów wskazało tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 56% badanych wskazało
tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 13, 14 i 15.
Rysunek 13
konieczne”
Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie są
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 68% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 13).
193
Rysunek 14 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (90,48%) (rysunek 14).
Rysunek 15 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Około 1/3 respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (34%), zaś 14% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 15).
194
3.1.3
Zachowania mobbingowe (narażenie na zachowania mobbingowe)
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 5 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 5 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
0,24
0,13
0,08
0,02
0,03
0,10
0,04
0,05
0,01
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
16
14
8
3
4
5
5
3
2
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali 0,24 spośród zachowań mobbingowych.
Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 14, co oznacza
że przełożeni prezentowali maksymalnie 14 form zachowań mobbingowych wobec jednego
pracownika. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów wynosi 5 – co oznacza,
że pracownik doświadczał z ich strony maksymalnie pięciu tego typu zachowań.
195
Rysunek 16 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
5%
4,0%
4%
3,2%
3%
2,5%
2%
1%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 4% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 2,5% badanych (rysunek 16). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 1,9% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się
0,8% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 0,8% badanych (rysunek 17).
Rysunek 17 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
2%
1%
1,9%
0,8%
0,8%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające
w pozycję zawodową
w wizerunek
w relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 3,2% respondentów (rysunek
16). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (1,9%). Kolejną pod względem
196
częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (1,1%).
Z izolowaniem społecznym zetknęło się 0,2% spośród pracowników (rysunek 18).
Rysunek 18
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
1,9%
2%
1,1%
1%
0,2%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze
strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabelach 6 i 7.
Tabela 6 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku:
drużyna trakcyjna (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za plecami
5,52
4,80
4,80
5,16
13,88
65,84
562
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów ze
strony kolegi / koleżanki z pracy.
1,77
1,24
2,65
4,25
16,46
73,63
565
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje zdanie w
sprawach, na których się znasz.
1,59
1,06
2,12
3,54
13,98
77,70
565
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy charakteru są
przedmiotem wielu nieżyczliwych komentarzy ze strony
kolegi/koleżanki z pracy.
1,24
1,95
1,24
3,55
9,22
82,80
564
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu pracy
1,24
1,42
3,01
4,43
13,30
76,60
564
MDM-koledzy
197
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa pod
Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
0,88
1,05
1,58
1,76
8,08
86,64
569
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę
0,88
1,59
1,41
1,94
8,47
85,71
567
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie chce z
Tobą rozmawiać.
0,70
0,87
0,17
1,40
5,59
91,26
572
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje uniemożliwić Ci
uczestnictwo w zdarzeniach społecznych
0,53
0,70
0,18
1,06
1,94
95,60
568
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
0,53
0,88
1,06
1,76
7,23
88,54
567
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci kontakt z
innymi pracownikami i/lub klientami.
0,17
0,87
0,70
1,40
4,89
91,97
573
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą ważne
informacje, zabiera materiały, utrudnia korzystanie ze
środków potrzebnych Ci do pracy.
0,18
0,70
1,75
2,81
4,74
89,82
570
MDM-koledzy
plotki na Twój temat.
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Tabela 7 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na stanowisku:
drużyna trakcyjna (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we
własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz
prawo głosu.
1,93
2,64
2,46
1,93
8,08
82,95
569
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie
decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w
sprawach, na których się znasz.
1,41
0,53
1,23
1,76
6,53
88,54
567
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy
nie zachowuje się tak wobec innych pracowników.
0,88
4,56
2,28
2,46
4,91
84,91
570
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten
sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać
0,88
0,88
1,41
1,58
5,27
89,98
569
MDM-szef
198
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy.
0,70
1,75
3,68
4,20
16,11
73,56
571
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
0,70
0,18
0,18
0,53
3,35
95,07
568
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie
możesz na nią liczyć.
0,71
2,50
1,43
3,74
11,23
80,39
561
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy.
0,53
1,58
0,88
1,05
4,73
91,24
571
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła
z pracy.
0,53
0,88
1,05
2,28
5,60
89,67
571
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z
klientami i/lub współpracownikami.
0,53
0,00
0,53
0,35
1,58
97,01
568
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe
informacje.
0,53
0,88
0,35
0,88
2,47
94,89
567
17. Przełożony grozi Ci
0,35
0,71
0,35
1,95
7,08
89,56
565
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą
rozmawiać.
0,35
1,41
0,53
0,18
4,75
92,79
569
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które
nie obowiązują innych pracowników.
0,18
0,53
0,88
1,58
3,69
93,15
569
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub
drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,18
0,00
0,35
0,71
3,17
95,59
567
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych
0,18
0,53
0,18
0,70
2,11
96,30
568
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem
0,18
1,76
1,05
0,88
4,75
91,39
569
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów
0,00
1,05
0,18
0,88
1,58
96,31
569
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub
Twoje życie prywatne.
0,00
0,35
0,35
0,70
1,94
96,65
568
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami
i/lub klientami.
0,00
1,23
1,41
1,05
4,57
91,74
569
MDM-szef
dobrze.
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
199
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz w
miesiącu, raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku - po 5%, zaś 14% - rzadziej niż raz
na ½ roku)

ze strony przełożonych – uniemożliwianie wypowiadania się we własnych
sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu
(przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 2%
respondentów; raz w miesiącu i raz na 3 miesiące po 3%; raz na ½ roku - 2%, zaś
8% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.1.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników drużyny trakcyjnej
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz
symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych
z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych,
ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących
kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo
w tabeli 8 oraz na rysunku 19.
Tabela 8 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: drużyny trakcyjne
(n= 542)
INTERPRETACJA WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
21
52
53
127
112
93
56
15
10
3
3,88
9,59
9,78
23,43
20,66
17,16
10,33
2,77
1,85
0,55
procent osób
200
Rysunek 19 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: drużyna trakcyjna (n= 542)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 15,5% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 19).
Tabela 9 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: drużyna trakcyjna (n= 542)
Symptomy
somatyczne
Niepokój
i bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
5,42
5,46
6,89
1,41
min
0
0
0
0
max
18
21
16
19
średnia
Średnie wyniki w podskalach Kwestionariusza GHQ wskazują na generalnie dobry stan
zdrowia psychicznego badanej grupy jako całości. Można zaobserwować nieco obniżony poziom
zadowolenia ze swojego codziennego funkcjonowania (codzienna aktywność, podejmowanie
decyzji, poczucie sensu tego co się robi, sprawność w wykonywaniu codziennych obowiązków)
(tabela 9).
201
3.2
3.2.1
Rewidenci
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: rewident
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 10 oraz na rysunku 20.
Tabela 10 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
rewident (N= 109)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
0
1
6
12
14
24
17
14
12
9
procent osób
-
0,92
5,50
11,01
12,84
22,02
15,60
12,84
11,01
8,26
Rysunek 20 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
rewident (N= 109)
W grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku: rewident 47,71% badanych
uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów
odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności
202
grupę stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego
stresu (34,86%) - a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi niewielkie źródło stresu
(17,43%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 11.
Tabela 11 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: rewident
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
49
42,24
28
24,14
21
18,10
116
2
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
36
30,77
22
18,80
51
43,59
117
3
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
29
24,58
25
21,18
57
48,30
118
4
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
25
21,93
16
14,03
30
26,31
114
5
złe oświetlenie
32-c
23
20,17
29
25,44
30
26,31
114
6
odpowiedzialność materialna
24
23
19,83
23
19,83
54
46,55
116
7
niesprawiedliwie traktowany
39
20
17,24
26
22,41
19
16,38
116
8
niewłaściwa temperatura
32-b
19
16,81
26
23,00
45
39,82
113
9
ma poczucie niepewności
50
19
16,67
28
24,56
28
24,56
114
10
brud
33-a
17
14,78
15
13,04
21
18,26
115
11
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
17
14,65
15
12,93
20
17,24
116
12
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
16
13,44
18
15,13
58
48,74
119
13
niedoceniany w pracy
48
15
13,04
24
20,87
19
16,52
115
14
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
14
12,17
17
14,78
39
33,91
115
203
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
15
praca wykonywana zrywami
12
14
12,07
23
19,83
43
37,07
116
16
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
13
11,40
20
17,54
32
28,07
114
17
brak informacji o
poprawności wykonywanej
pracy
5
13
11,30
10
8,69
50
43,48
115
18
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
13
11,21
20
17,24
41
35,34
116
19
popełnione błędy prowadzą
do zagrożenia zdrowia i życia
23
13
11,02
26
22,03
49
41,52
118
20
odór
33-c
11
10,28
8
7,48
13
12,15
107
21
wilgoć
33-b
11
10,18
20
18,52
20
18,52
108
22
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
12
10,17
20
16,95
46
38,98
118
23
zaskakiwanie zadaniami
7
11
9,40
26
22,22
45
38,46
117
24
dyspozycyjność
29
11
9,32
11
9,32
63
53,39
118
25
duży hałas
32-a
10
8,85
19
16,81
34
30,09
113
26a
narzucony rytm pracy
8
10
8,69
11
9,56
57
49,56
115
26b
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
10
8,69
21
18,26
32
27,83
115
27
nie może przestać myśleć o
pracy
36
10
8,55
24
20,51
45
38,46
117
28
wymagana czujność
1
10
8,40
19
15,97
79
66,39
119
29
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
9
7,89
16
14,03
30
26,31
114
30
ciasnota
32-d
8
7,27
4
3,64
15
13,64
110
31a
niski prestiż pracy
22
8
7,02
20
17,54
30
26,31
114
31b
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
8
7,02
7
6,14
17
14,91
114
32
praca wielozmianowa lub w
30
8
6,96
11
9,56
67
58,26
115
204
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
nocy
33
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
8
6,84
12
10,26
14
11,96
117
34a
musi przychodzić i
wychodzić o określonej
godzinie
9
8
6,72
10
8,40
96
80,67
119
34b
pracę wykonuje samotnie
18
8
6,72
12
10,08
49
41,18
119
35
wymagany pospiech
10
7
6,03
31
26,72
27
23,27
116
36a
powtarzanie tych samych
czynności
2
7
5,93
12
10,08
75
63,02
119
36b
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
7
5,93
20
16,95
61
51,69
118
37
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
6
5,13
10
8,55
60
51,28
117
38
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
5
4,38
11
9,65
25
21,93
114
39
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
5
4,35
1
0,87
33
28,69
115
40
konflikty i zadrażnienia
21
5
4,27
8
6,84
17
14,53
117
41
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
4
3,51
12
10,53
37
32,46
114
42
praca w godzinach
nadliczbowych
42
4
3,48
4
3,48
10
8,69
115
43
konieczność współpracy z
innymi
19
4
3,45
12
10,34
79
68,10
116
44
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
3
2,63
17
14,91
33
28,95
114
45
pomaganie innym ludziom
20
3
2,59
4
3,45
51
43,96
116
46
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
2
1,77
11
9,73
30
26,55
113
47a
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
2
1,74
11
9,56
33
28,69
115
205
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające stres
od czasu do czasu
(3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
47b
poczucie niewykonania
zadania
46
2
1,74
8
6,96
16
13,91
115
48
rywalizacja z innymi
17
2
1,71
4
3,42
18
15,38
117
49a
wysiłek fizyczny
4
0
-
7
5,98
24
20,51
117
49b
zabieranie pracy do domu
31
0
-
2
1,72
7
6,03
116
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w tabeli 11 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych rewidentów jest
poczucie, że można stracić pracę („Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja,
w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony”). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla
42,24% osób z tej grupy pracowników. Ponad 30% badanych uważa, że na tym stanowisku
pracy można łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich
źródło stresu w pracy. Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe
czynniki lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 24,58% badanych rewidentów.
Z kolei wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków
materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 21,93% zatrudnionych
na tym stanowisku. Świadomość wykonywania pracy związanej z odpowiedzialnością
materialną i finansową przyczynia się do przeżywania stresu w grupie prawie 20% rewidentów.
Innym stresorem wymienianym przez tę grupę pracowników jest poczucie niesprawiedliwości
i niepewności. W pierwszym przypadku, 17,24% badanych stwierdziła, że niesprawiedliwe
traktowanie przez zwierzchników stanowi dla nich przyczynę stresu. Z kolei poczucie
niepewności w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego
celu) okazało się stresujące dla 16,67% respondentów. Wskazując główne źródła stresu w tej
grupie pracowników należy wspomnieć o warunkach pracy. Wśród uciążliwości fizycznych
można wymienić: złe oświetlenie (20,17%), niewłaściwą temperaturę (16,81%) oraz brud
(14,78%). Warto również zaznaczyć, że 14,65% badanych pracowników zatrudnionych na tym
stanowisku ma poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym, co stanowi
przyczynę stresu.
206
3.2.2
Cechy środowiska pracy rewidentów
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 12.
Tabela 12 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA PRACY
POLITYKA
KLIMAT SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,25
2,14
2,39
2,15
2,40
min
1,0
1,0
1,0
1,0
1,0
max
3,58
3,75
4
3,57
3,75
Rysunek 21 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 6% respondentów oceniło swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
207
Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Spośród badanych 16% wskazało od 6 do 10 takich cech, 17%
respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech
niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 19% respondentów, z czego
aż 6% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu
(rysunek 21).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
13.
Tabela 13
rewident
Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich udziału.
10,17
23,73
38,98
27,12
118
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
5,93
33,05
34,75
26,27
118
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
17,80
32,20
33,05
16,95
118
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
11,97
42,74
35,04
10,26
117
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
11,02
23,73
49,15
16,10
118
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania opinii w
sprawach związanych z pracą.
10,92
38,66
39,50
10,92
119
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do dalszego
rozwoju.
8,55
28,21
46,15
17,09
117
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
8,55
30,77
46,15
14,53
117
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do
wykonania pracy.
6,84
19,66
56,41
17,09
117
9. W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą się
uznaniem.
6,72
18,49
50,42
24,37
119
N
208
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale pracowników.
5,98
25,64
56,41
11,97
117
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury podejmowania
decyzji.
5,93
17,80
52,54
23,73
118
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
5,88
22,69
45,38
26,05
119
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
5,88
20,17
58,82
15,13
119
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
5,08
16,10
33,05
45,76
118
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
4,24
18,64
48,31
28,81
118
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
4,24
13,56
50,00
32,20
118
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
4,24
15,25
61,86
18,64
118
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
4,20
31,09
42,02
22,69
119
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
3,39
11,86
54,24
30,51
118
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej firmie
w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur.
3,39
16,95
49,15
30,51
118
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów ich
rozwiązania.
2,54
20,34
55,93
21,19
118
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
2,52
14,29
53,78
29,41
119
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć
na pomoc ze strony kolegów.
2,52
6,72
56,30
34,45
119
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może liczyć
na pomoc ze strony przełożonych.
2,52
13,45
57,14
26,89
119
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
0,00
6,72
45,38
47,90
119
N
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 66% badanych wskazało tę cechę
209

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 61% respondentów wskazało
tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
50% respondentów wskazało tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 66% badanych wskazało
tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 22, 23 i 24.
Rysunek 22
konieczne”
Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie są
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 71% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest tylko ¼ badanych (rysunek 22).
210
Rysunek 23 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (84%) (rysunek 23).
Rysunek 24 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (60%). Około ¼ respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (27%), zaś 13% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 24).
211
3.2.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na
podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 14 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 14 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
1,00
0,48
0,31
0,09
0,09
0,52
0,22
0,22
0,08
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
21
13
9
2
4
13
9
6
2
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych. Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów
wynosi 13, co oznacza że przełożeni prezentowali maksymalnie 13 form zachowań
mobbingowych wobec jednego pracownika. w skali mierzącej mobbing ze strony
współpracowników maksymalny uzyskany wynik wynosi również wynosi 13 punktów –
co oznacza, że oni badany doświadczał 13 tego typu zachowań ze strony kolegów/koleżanek
z pracy.
212
Rysunek 25 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
14%
12,8%
12%
10%
8,5%
7,4%
8%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 12,8% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 8,5% badanych (rysynek 25). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 6,4% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne oraz na
działania uderzające w wizerunek skarżyło się po 3,2% spośród respondentów (rysunek 26).
Rysunek 26 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
7%
6,4%
6%
5%
4%
3,2%
3,2%
3%
2%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w pozycję zawodową
w wizerunek
działania uderzające
w relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 7,4% respondentów (rysunek
25). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (5,3%). Z mobbingiem w postaci
działań uderzających w wizerunek spotkało się 3,2% respondentów. Taki sam odsetek badanych
spotkał się z działaniami powodującymi izolowanie społeczne (rysunek 27).
213
Rysunek 27
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
6%
5,3%
5%
4%
3,2%
3,2%
3%
2%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej
analizy przedstawiono w tabelach 15 i 16.
Tabela 15 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: rewident (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
12,82
11,11
4,27
6,84
5,98
58,97
117
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
5,13
5,98
2,56
3,42
11,11
71,79
117
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
5,08
3,39
0,85
5,08
13,56
72,03
118
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
4,27
0,00
1,71
4,27
6,84
82,91
117
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
3,45
3,45
3,45
4,31
13,79
71,55
116
MDM-koledzy
214
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
3,45
1,72
1,72
4,31
7,76
81,03
116
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
2,59
1,72
1,72
0,86
8,62
84,48
116
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez
kolegę/koleżankę
2,56
2,56
2,56
7,69
7,69
76,92
117
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
1,71
0,00
1,71
0,00
2,56
94,02
117
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
1,71
0,85
0,00
1,71
5,13
90,60
117
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
1,71
2,56
1,71
1,71
4,27
88,03
117
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
0,86
0,86
0,00
1,72
96,55
116
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Tabela 16 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: rewident (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
3,48
5,22
2,61
2,61
7,83
78,26
115
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
3,39
0,00
0,00
1,69
5,93
88,98
118
17. Przełożony grozi Ci.
2,56
2,56
1,71
3,42
2,56
87,18
117
MDM-szef
215
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
25.Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
2,56
1,71
0,85
4,27
14,53
76,07
117
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli
przełożonego, nie możesz na nią liczyć.
1,75
2,63
3,51
1,75
10,53
79,82
114
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
1,71
8,55
0,00
3,42
15,38
70,94
117
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz,
i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
1,71
0,85
5,98
2,56
6,84
82,05
117
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
1,71
0,85
3,42
0,85
5,98
87,18
117
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
1,71
1,71
1,71
2,56
9,40
82,91
117
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
1,71
0,85
3,42
1,71
6,84
85,47
117
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
0,85
0,85
3,42
0,00
3,42
91,45
117
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,85
0,00
2,56
0,85
2,56
93,16
117
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją
osobę lub Twoje życie prywatne.
0,85
0,85
0,00
0,85
0,85
96,58
117
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia
pod Twoim adresem.
0,85
0,85
0,85
2,54
3,39
91,53
118
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
0,00
0,85
0,00
4,27
94,87
117
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,00
1,71
0,85
0,00
0,00
97,44
117
20. Przełożony pozbawia Cię zadań
wymagających odpowiedzialności, mimo, że do
tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś.
0,00
1,71
1,71
0,00
3,42
93,16
117
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,00
1,71
0,85
0,85
3,42
93,16
117
MDM-szef
216
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,00
0,85
1,71
0,85
1,71
94,87
117
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
0,00
0,85
3,39
1,69
4,24
89,83
118
MDM-szef
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 13% respondentów; raz
w miesiącu – 11%, raz na 3 miesiące – 4%, raz na 1/2 roku – 7%, zaś 6% rzadziej niż raz na 1/2 roku)

ze strony przełożonych – uniemożliwianie wypowiadania się we własnych
sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu
(przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 3%
respondentów; raz w miesiącu – 5%, raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku –
po 3%; zaś 8% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.2.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia rewidentów
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz
symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych
z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych,
ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących
kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo
w tabeli 17 oraz na rysunku 28.
217
Tabela 17 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: rewident (n = 116)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
5
12
11
21
25
15
19
4
3
1
4,31
10,35
9,48
18,10
21,55
12,93
16,38
3,45
2,59
0,86
procent osób
Rysunek 28 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: rewident (n= 116)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 23,28% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 28).
Tabela 18 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: rewident (n= 116)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
średnia
5,84
5,93
6,82
1,68
min
0
0
0
0
max
17
20
16
14
218
Średnie wyniki w podskalach Kwestionariusza GHQ wskazują na generalnie dobry stan
zdrowia psychicznego badanej grupy jako całości. Można zaobserwować nieco obniżony poziom
zadowolenia ze swojego codziennego funkcjonowania (codzienna aktywność, podejmowanie
decyzji, poczucie sensu tego co się robi, sprawność w wykonywaniu codziennych obowiązków)
(tabela 18).
3.3
3.3.1
Odprawiacze pociągów
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: odprawa pociągów
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 19 oraz na rysunku 29.
Tabela 19 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
odprawa pociągów (n= 173)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
Sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
2
8
17
21
28
25
25
22
16
9
1,16
4,62
9,83
12,14
16,18
14,45
14,45
12,72
9,25
5,20
procent osób
219
Rysunek 29 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
odprawa pociągów (n= 173)
W grupie pracowników trudniących się odprawą pociągów aż 41,62% badanych uzyskało
wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza , że dla tej grupy respondentów odczuwany
stres związany z pracą można określić jako duży. Zbliżone pod względem liczebności okazały
grupy badanych z niskim i przeciętym poczuciem stresu zawodowego - pracownicy z wynikiem,
który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu to 30,63% - a osoby dla których praca
stanowi małe źródło stresu to 27,75% respondentów.
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 20.
Tabela 20 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: odprawa pociągów
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
89
45,88
32
16,49
32
16,49
194
3
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
36
18,95
40
21,05
73
38,42
190
4
niesprawiedliwie traktowany
39
35
18,32
30
15,71
28
14,66
191
5a
nie może przestać myśleć o
pracy
36
33
17,01
48
24,74
64
32,99
194
220
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
48
33
17,01
37
19,07
31
15,98
194
32-c
31
16,94
31
16,94
38
20,76
183
5b
niedoceniany w pracy
6
złe oświetlenie
7
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
32
16,75
30
15,71
96
50,26
191
8
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
30
15,62
35
18,23
37
19,27
192
9
niewłaściwa temperatura
32-b
25
14,12
31
17,51
42
23,73
177
10
wymagany pospiech
10
27
13,85
44
22,56
80
41,02
195
11
ma poczucie niepewności
50
26
13,40
57
29,38
33
17,01
194
12
praca wykonywana zrywami
12
25
12,95
48
24,87
69
35,75
193
13
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
24
12,43
41
21,24
25
12,95
193
14
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
24
12,37
34
17,52
80
41,24
194
15
narzucony rytm pracy
8
22
11,46
30
15,62
103
53,64
192
16
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
22
11,40
30
15,54
29
15,02
193
17
niski prestiż pracy
22
21
11,17
34
18,08
41
21,81
188
18a
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
21
10,82
43
22,16
96
49,48
194
18b
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
21
10,82
31
15,98
49
25,26
194
19
zaskakiwanie zadaniami
7
20
10,26
44
22,56
68
34,87
195
20
ciasnota
32-d
18
10,17
19
10,73
23
12,99
177
21
odpowiedzialność materialna
24
19
9,89
24
12,50
78
40,62
192
22
duży hałas
32-a
17
9,50
20
11,17
30
16,76
179
23
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
18
9,23
39
20,00
57
29,23
195
221
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
33-a
17
9,09
17
9,09
11
5,88
187
24
brud
25
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
17
8,95
16
8,42
32
16,84
190
26
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
16
8,29
19
9,84
19
9,84
193
27
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
15
7,77
38
19,69
35
18,13
193
28a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
14
7,25
29
15,02
80
41,45
193
28b
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
14
7,25
33
17,10
47
24,35
193
29
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
13
6,88
27
14,28
38
20,10
189
30
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
12
6,22
13
6,73
49
25,39
193
31
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
12
6,38
15
7,98
117
62,23
188
32
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
11
5,79
28
14,74
75
39,47
190
33
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
11
5,70
22
11,40
114
59,07
193
34
odór
33-c
10
5,68
14
7,95
8
4,54
176
35
powtarzanie tych samych
czynności
2
10
5,15
28
14,43
122
62,89
194
36
dyspozycyjność
29
9
4,69
27
14,06
69
35,94
192
37a
wymagana czujność
1
9
4,66
27
13,99
107
55,44
193
37b
poczucie niewykonania
zadania
46
9
4,66
35
18,13
30
15,54
193
38
wilgoć
33-b
8
4,49
13
7,30
16
8,99
178
39a
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
8
4,17
27
14,06
33
17,19
192
39b
niedostosowane do
47
8
4,17
30
15,62
40
20,83
192
222
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
możliwości tempo pracy
40
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
8
4,16
18
9,37
33
17,19
192
41
pracę wykonuje samotnie
18
7
3,61
7
3,61
40
20,62
194
42
konflikty i zadrażnienia
21
6
3,12
18
9,37
28
14,58
192
43
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
6
3,11
12
6,22
20
10,36
193
44
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
6
3,08
13
6,67
165
84,61
195
45
praca w godzinach
nadliczbowych
42
5
2,60
11
5,73
22
11,46
192
46
pomaganie innym ludziom
20
5
2,59
6
3,11
80
41,45
193
47
rywalizacja z innymi
17
5
2,56
8
4,10
20
10,26
195
48
konieczność współpracy z
innymi
19
4
2,05
14
7,18
134
68,72
195
49
wysiłek fizyczny
4
3
1,55
8
4,14
10
5,18
193
50
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
2
1,04
5
2,60
21
10,94
192
51
zabieranie pracy do domu
31
0
-
8
4,14
16
8,29
193
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w tabeli 20 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu dla tej grupy pracowników jest
poczucie, że można stracić pracę („mam poczucie, że mogę być zwolniony”) - co stanowi
przyczynę stresu dla 45,88% osób z tej grupy pracowników. Prawie 19% badanych uważa,
że w pracy łatwo można popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla
nich źródło stresu w pracy. Z kolei 18,32% badanych stwierdziła, że niesprawiedliwe
traktowanie przez zwierzchników stanowi dla nich przyczynę stresu. Niewiele mniej, bo 17%
zatrudnionych na tym stanowisku ma poczucie, że jest w pracy niedoceniana, a taki sam procent
twierdzi, że po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych z pracą.
223
Oba czynniki stanowią jedno z ważniejszych źródeł stresu w tej grupie pracowników. Stresujące
okazały się również zmiany w warunkach i sposobie wykonywania pracy jakie nastąpiły na tym
stanowisku w ciągu ostatnich kilku lat (16,75%). Z kolei wykonywanie powierzonych zadań
w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy
itp.) powoduje stres u 15,62% zatrudnionych na tym stanowisku. Wśród uciążliwości fizycznych
stanowiących źródło stresu w tej grupie badanych można wymienić: złe oświetlenie (16,94%)
oraz niewłaściwą temperaturę (14,12%). Poczucie niepewności w pracy (np.: z powodu braku
potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu), praca wykonywana zrywami (okresy
w których jest mało pracy, a później trzeba nadrabiać stracony czas) oraz wymagany pośpiech
okazało się stresujące dla około 13% respondentów (13,85%- pośpiech; 13,40%- poczucie
niepewności; 12,95% praca wykonywana zrywami). Warto również zaznaczyć, że 12,43%
badanych pracowników zatrudnionych na tym stanowisku ma poczucie, że praca zawodowa
odbija się ujemnie na życiu rodzinnym, co stanowi przyczynę stresu.
3.3.2
Cechy środowiska pracy odprawiaczy pociągów
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 21.
Tabela 21 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,13
2,04
2,22
2,04
2,32
min
1,00
1,0
1,00
1,00
1,00
max
3,46
3,5
4,00
3,43
3,75
224
Rysunek 30 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 3% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które
nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 23% wskazało od 6 do 10 takich cech, 11% respondentów
stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających
pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 19% respondentów, z czego aż 6% oceniło
negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 30).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
22.
225
Tabela 22 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
odprawa pociągów
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
5,15
19,59
44,33
30,93
194
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
4,66
25,91
50,78
18,65
193
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie
ściśle powiązany z efektami ich pracy.
14,87
34,36
35,9
14,87
195
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
12,31
35,9
35,9
15,9
195
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
11,4
46,11
33,68
8,81
193
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
10,82
20,1
49,48
19,59
194
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
10,26
30,26
44,62
14,87
195
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
7,73
23,2
47,94
21,13
194
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
7,69
37,95
39,49
14,87
195
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
6,7
20,62
53,09
19,59
194
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych
do wykonania pracy.
6,67
18,97
55,9
18,46
195
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę
cieszą się uznaniem.
6,15
18,97
46,15
28,72
195
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim
pracownikom.
5,64
22,05
42,05
30,26
195
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
5,21
26,04
50
18,75
192
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
4,71
20,42
52,36
22,51
191
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
4,64
25,77
47,42
22,16
194
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
4,62
18,97
52,31
24,1
195
N
226
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
3,63
15,03
45,6
35,75
193
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w
mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych
procedur.
3,63
13,99
54,4
27,98
193
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
3,11
12,44
40,41
44,04
193
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
3,09
12,37
44,85
39,69
194
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
3,08
16,41
48,21
32,31
195
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
2,59
11,4
55,96
30,05
193
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
2,58
12,89
48,97
35,57
194
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
2,58
9,28
54,64
33,51
194
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony kolegów.
0,51
8,21
58,46
32,82
195
N
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy to:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 75% badanych wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 69% respondentów wskazało
tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
49% respondentów wskazało tę cechę

Brak wsparcia ze strony przełożonych do otwartego wyrażania opinii przez
pracowników w sprawach związanych z pracą – 48% respondentów wskazało
tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 58% badanych wskazało
tę cechę
227
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie
są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 31, 32 i 33.
Rysunek 31 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 64% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest ok. 1/3 badanych (36%) (rysunek 31).
Rysunek 32 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (86%) (rysunek 32).
228
Rysunek 33 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (66%). 18% respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca, zaś 16% ocenia ją jako mniej stresującą,
w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 33).
3.3.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na
podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 23 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 23 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
0,83
0,31
0,17
0,04
0,10
0,52
0,30
0,20
0,02
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
17
9
6
2
4
13
8
4
2
229
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (0,8). Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów
wynosi 9, co oznacza że przełożeni prezentowali maksymalnie 9 form zachowań mobbingowych
wobec jednego podwładnego. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów
wynosi 13 – co oznacza, że pracownik doświadczał maksymalnie 13 róznych zachowań
mobbingowych ze strony swoich współpracowników.
Rysunek 34 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
16%
14,2%
14%
12%
10,3%
10%
8%
6,5%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 14,2% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 6,5% badanych (rysunek 34). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 3,9% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się
3,2% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 0,6% badanych (rysunek 35).
230
Rysunek 35 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
5%
4%
3,9%
3,2%
3%
2%
1%
0,6%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające w
w pozycję zawodową
w wizerunek
relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 10,3% respondentów (rysunek
34). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (7,1%). Kolejną pod względem
częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (5,8%).
Z izolowaniem społecznym zetknął się 0,6% spośród pracowników (rysunek 36).
Rysunek 36
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
8%
7,1%
7%
6%
5,8%
5%
4%
3%
2%
0,6%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki
tej analizy przedstawiono w tabelach 24 i 25.
231
Tabela 24
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: odprawa pociągów (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
11,79
10,77
6,67
5,13
13,85
51,79
195
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
6,15
5,13
5,13
7,69
11,79
64,10
195
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
4,62
4,10
4,10
6,67
15,38
65,13
195
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
2,58
2,06
4,12
2,06
10,31
78,87
194
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez
kolegę/koleżankę
2,56
3,59
1,54
6,15
14,36
71,79
195
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
2,55
1,53
3,06
3,57
11,73
77,55
196
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
2,04
3,06
4,59
7,65
13,27
69,39
196
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
2,02
0,51
3,03
5,05
5,56
83,84
198
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
1,53
2,55
2,04
1,02
7,14
85,71
196
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
0,51
7,18
4,10
4,10
11,79
72,31
195
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
0,51
1,01
2,53
4,55
4,04
87,37
198
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
0,00
1,02
2,04
4,59
92,35
196
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
232
Tabela 25 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: odprawa pociągów (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
3,08
1,03
3,08
8,21
10,77
73,85
195
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
3,05
4,06
3,05
6,60
10,15
73,10
197
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
2,56
2,05
3,08
2,05
6,15
84,10
195
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
1,53
2,55
1,02
1,53
3,57
89,80
196
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
1,52
0,51
3,55
4,57
8,63
81,22
197
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
1,52
1,52
2,02
5,05
8,59
81,31
198
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
1,02
1,52
2,03
4,06
4,06
87,31
197
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz,
i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
1,01
1,52
1,52
3,54
4,55
87,88
198
17. Przełożony grozi Ci.
0,52
1,03
0,52
3,61
4,64
89,69
194
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,51
0,51
1,03
1,03
3,08
93,85
195
20. Przełożony pozbawia Cię zadań
wymagających odpowiedzialności, mimo, że do
tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś.
0,51
0,00
0,51
2,56
4,10
92,31
195
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
0,51
3,06
1,02
1,53
4,08
89,80
196
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją
osobę lub Twoje życie prywatne.
0,51
0,00
0,00
2,03
2,54
94,92
197
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,51
1,01
1,52
1,52
1,52
93,94
198
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
0,00
0,51
0,51
4,08
5,10
89,80
196
MDM-szef
233
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
0,00
0,51
3,08
3,08
93,33
195
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,00
1,03
0,52
3,61
3,61
91,24
194
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
0,00
2,58
2,58
1,03
12,37
81,44
194
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,00
1,02
2,03
1,52
3,05
92,39
197
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia
pod Twoim adresem.
0,00
1,02
1,53
2,55
4,08
90,82
196
MDM-szef
zwolniła z pracy.
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 12% respondentów; raz
w miesiącu – 11%, raz na 3 miesiące – 7%, raz na ½ roku – 5%, zaś 14% rzadziej niż raz na ½ roku)

ze strony przełożonych – brak dobrej woli przełożonego (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 3% respondentów; raz w
miesiącu – 1%, raz na 3 miesiące – 3%, raz na ½ roku - 8%; zaś 11% - rzadziej
niż raz na ½ roku)
3.3.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia odprawiaczy pociągów
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz
symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych
234
z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych,
ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących
kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo
w tabeli 26 oraz ogólnie na rysunku 37.
Tabela 26 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: odprawa pociągów
(n= 187)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
8
16
16
26
35
30
30
11
10
5
4,28
8,56
8,56
13,90
18,72
16,04
16,04
5,88
5,35
2,67
procent osób
Rysunek 37 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: odprawa pociągów (n= 187)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy prawie 30% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 37).
235
Tabela 27 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: odprawa pociągów (n= 187)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
7,02
7,17
7,04
1,75
min
0
0
0
0
max
19
21
21
17
średnia
W badanej grupie obserwujemy podwyższone wyniki w trzech podskalach kwestionariusza
GHQ tj, skali objawów somatycznych, niepokoju i bezsenności oraz zaburzeń w codziennym
funkcjonowaniu. Wartości średnie uzyskane przez badanych w korespondują z wynikami
uzyskiwanymi przez osoby ze zdiagnozowaną chroniczną chorobą somatyczną (tabela 27).
3.4
3.4.1
Kasjerzy
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: kasjer
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 28 oraz na rysunku 38.
Tabela 28 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
kasjer (n= 122)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
Sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
4
9
9
14
16
32
21
10
7
0
3,28
7,38
7,38
11,47
13,11
26,23
17,21
8,20
5,74
-
procent osób
236
Rysunek 38 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
kasjer (n= 122)
W grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku kasjera ponad 30% badanych
uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza , że dla tej grupy respondentów
odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Najwięcej, bo 39,34% spośród
badanych respondentów uzyskało wynik, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego
stresu. Osoby dla których praca stanowi niewielkie źródło stresu, czyli uzyskały wynik niski
stanowiły 29,51% badanych na tym stanowisku.
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 29.
Tabela 29 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: kasjer
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
40
31,50
41
32,28
17
13,38
127
2
praca wykonywana zrywami
12
20
15,87
24
19,05
48
38,09
126
3
nie może przestać myśleć o
pracy
36
18
14,17
38
29,92
38
29,92
127
4a
złe oświetlenie
32-c
15
12,00
25
20,00
18
14,40
125
237
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
4b
ma poczucie niepewności
50
15
12,00
32
25,60
31
24,80
125
5
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
15
11,81
26
20,47
26
20,47
127
6
niesprawiedliwie traktowany
39
13
10,40
25
20,00
21
16,80
125
7a
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
11
8,80
27
21,60
75
60,00
125
7b
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
11
8,73
18
14,28
30
23,81
126
8a
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
10
7,87
49
38,58
48
37,79
127
8b
niedoceniany w pracy
48
10
7,87
27
21,26
28
22,05
127
9
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
9
7,20
31
24,80
56
44,80
125
10a
wymagany pośpiech
10
9
7,09
41
32,28
47
37,01
127
10b
odpowiedzialność materialna
24
9
7,09
15
11,81
91
71,65
127
11
niewłaściwa temperatura
32-b
8
6,84
19
16,24
18
15,38
117
12
narzucony rytm pracy
8
8
6,30
16
12,60
60
47,24
127
13
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
7
5,64
7
5,64
49
39,52
124
14
niski prestiż pracy
22
7
5,55
14
11,11
30
23,81
126
15
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
7
5,51
28
22,05
20
15,75
127
16
ciasnota
32-d
6
5,04
11
9,24
13
10,92
119
17a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
6
4,84
18
14,52
78
62,90
124
17b
Brud
33-a
6
4,84
5
4,03
4
3,22
124
18
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
6
4,72
22
17,32
78
61,42
127
19
duży hałas
32-a
5
4,24
15
12,71
12
10,17
118
238
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
16
5
4,00
2
1,6
10
8,00
125
33-c
4
3,28
5
4,10
7
5,74
122
20
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
21
Odór
22a
wymagana czujność
1
4
3,17
18
14,28
64
50,79
126
22b
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
4
3,17
15
11,90
104
82,54
126
22c
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
4
3,17
12
9,52
23
18,25
126
22d
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
4
3,17
14
11,02
30
23,62
127
23a
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
4
3,15
13
10,24
31
24,41
127
23b
dyspozycyjność
29
4
3,15
8
6,30
32
25,20
127
23c
praca w godzinach
nadliczbowych
42
4
3,15
5
3,94
8
6,30
127
23d
poczucie niewykonania
zadania
46
4
3,15
23
18,11
24
18,90
127
24
wilgoć
33-b
3
2,44
3
2,44
5
4,06
123
25a
zaskakiwanie zadaniami
7
3
2,38
23
18,25
46
36,51
126
25b
musi godzić wiele sprzecznych
interesów
14
3
2,38
15
11,90
31
24,60
126
26
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
3
2,36
24
18,90
37
29,13
127
27
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
2
1,61
19
15,32
33
26,61
124
28
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
2
1,60
21
16,80
36
28,80
125
29a
powtarzanie tych samych
czynności
2
2
1,59
9
7,14
85
67,46
126
29b
rywalizacja z innymi
17
2
1,59
3
2,38
15
11,90
126
29c
konflikty i zadrażnienia
21
2
1,59
12
9,52
25
19,84
126
239
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
29d
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
2
1,59
5
3,97
8
6,35
126
29e
zabieranie pracy do domu
31
2
1,59
3
2,38
17
13,49
126
29f
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
2
1,59
8
6,35
30
23,81
126
30a
Pracę wykonuje samotnie
18
2
1,57
6
4,72
36
28,35
127
30b
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
2
1,57
1
0,79
32
25,20
127
31a
konieczność współpracy z
innymi
19
1
0,79
8
6,30
95
74,80
127
31b
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
1
0,79
8
6,35
76
60,32
126
31c
niedostosowane do możliwości
tempo pracy
47
1
0,79
13
10,32
25
19,84
126
31d
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
1
0,79
13
10,34
31
24,41
127
32a
wysiłek fizyczny
4
0
-
1
0,79
3
2,36
127
32b
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
0
-
2
1,57
19
14,96
127
32c
pomaganie innym ludziom
20
0
-
4
3,15
59
46,46
127
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w tabeli 29 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych kasjerów jest
poczucie, że można stracić pracę („Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja,
w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony”). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla
31,50% osób z tej grupy pracowników. Praca wykonywana zrywami (okresy w których jest mało
pracy, a później trzeba nadrabiać stracony czas) okazała się drugim co do częstości wskazań
źródłem stresu w pracy (15,87%) wśród tej grupy pracowników. Zbliżony procent respondentów
(14,17%) twierdzi, że po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych
240
z pracą, co stanowi dla nich źródło stresu. Innym stresorem wymienianym przez tę grupę
pracowników jest poczucie niepewności i niesprawiedliwości. Poczucie niepewności w pracy
(np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) wskazało 12%
spośród tej grupy badanych, a 10,4% badanych stwierdziła, że niesprawiedliwe traktowanie
przez zwierzchników stanowi dla nich przyczynę stresu. Z kolei wykonywanie powierzonych
zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców,
pieniędzy itp.) powoduje stres u 11,81% zatrudnionych na tym stanowisku. Spośród uciążliwości
fizycznych stanowiących źródło stresu najczęściej wymieniano złe oświetlenie (12%).
3.4.2
Cechy środowiska pracy kasjerów
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela. 30
Tabela 30 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,11
2,03
2,15
2,02
2,36
min
1,15
1,13
1,00
1,00
1,25
max
3,35
3,38
3,71
3,29
3,50
241
Rysunek 39 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 5% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Ponad połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które
nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Ponad ¼ badanych wskazało od 6 do 10 takich cech, 13% stwierdziło,
że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16
cech oceniło negatywnie 9% respondentów, z czego 2% oceniło negatywnie prawie wszystkie
cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 39).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
31.
242
Tabela 31 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku: kasjer
Zdecydowanie
Raczej tak
4,96
26,45
47,93
20,66
121
13,93
40,98
33,61
11,48
122
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
2,44
34,96
51,22
11,38
123
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
9,02
44,26
39,34
7,38
122
6,50
42,28
41,46
9,76
123
5,88
25,21
55,46
13,45
119
5,79
14,05
62,81
17,36
121
4,92
31,97
51,64
11,48
122
4,84
17,74
59,68
17,74
124
4,07
36,59
44,72
14,63
123
3,33
14,17
68,33
14,17
120
3,31
19,83
62,81
14,05
121
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
3,23
22,58
49,19
25,00
124
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
2,42
15,32
55,65
26,61
124
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
2,42
23,39
57,26
16,94
124
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
2,42
25,00
58,06
14,52
124
1,65
16,53
66,94
14,88
121
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do
wykonania pracy.
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą
się uznaniem.
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
N
tak
nie
Raczej nie
Zdecydowanie
%
243
Zdecydowanie
Raczej tak
1,63
7,32
72,36
18,70
123
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
1,61
7,26
64,52
26,61
124
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
0,82
8,20
53,28
37,70
122
0,81
10,48
55,65
33,06
124
0,00
8,87
57,26
33,87
124
0,00
16,13
54,03
29,84
124
0,00
12,10
61,29
26,61
124
0,00
8,94
60,16
30,89
123
0,00
8,87
51,61
39,52
124
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej
firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur.
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony kolegów.
N
tak
nie
Raczej nie
Zdecydowanie
%
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 69% badanych wskazało tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
55% respondentów wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 63% respondentów wskazało
tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 53% badanych wskazało
tę cechę

Brak warunków do rozwoju dla pracownika – 49% respondentów wskazało
tę cechę
244
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 40, 41 i 42.
Rysunek 40 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 69% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 40).
Rysunek 41 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (95%) (rysunek 41).
245
Rysunek 42 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (61%). ¼ respondentów twierdzi,
że wykonywana praca jest tak samo stresująca, zaś 14% ocenia ją jako mniej stresującą,
w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 42).
3.4.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 32 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 32 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
szef
MDM szef
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
koledzy
MDM koledzy
wizerunek
relacje
izolacja
0,58
0,13
0,06
0,01
0,06
0,44
0,23
0,21
0
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
11
4
3
1
2
8
5
4
0
246
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (0,58). Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów
uzyskanych przez badanego wynosi 4, co oznacza że przełożeni prezentowali wobec niego
4 formy zachowań mobbingowych. Maksymalna liczba punktów w podskali mierzącej mobbing
ze strony współpracowników wynosi 8 – co oznacza, że badany doświadczał 8 różnych
zachowań mobbingowych ze strony współpracowników.
Rysunek 43 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
12%
10,6%
10%
8,0%
8%
6%
4,4%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 10,6% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 4,4% badanych (rysunek 43). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 1,8% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się
0,9% respondentów (rysunek 44).
247
Rysunek 44 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 8% respondentów (rysunek 43).
Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy, były
działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (7,1%). Z mobbingiem w postaci
działań uderzających w wizerunek spotkało się 5,3% badanych (rysunek 45).
Rysunek 45
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
8%
7,1%
7%
6%
5,3%
5%
4%
3%
2%
1%
0,0%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki
tej analizy przedstawiono w tabelach 33 i 34.
248
Tabela 33
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: kasjer (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
11,48
9,02
1,64
5,74
9,84
62,30
122
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
5,69
4,07
2,44
4,07
8,13
75,61
123
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
3,28
4,92
3,28
4,92
11,48
72,13
122
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
2,44
0,81
0,81
4,07
2,44
89,43
123
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
0,83
3,31
1,65
4,13
7,44
82,64
121
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
0,82
4,10
1,64
3,28
5,74
84,43
122
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę
0,82
5,74
0,82
4,10
8,20
80,33
122
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
0,81
4,88
0,81
3,25
14,63
75,61
123
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
0,00
0,00
0,00
1,61
3,23
95,16
124
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
0,00
0,82
0,82
0,82
6,56
90,98
122
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
0,00
0,82
2,46
1,64
4,92
90,16
122
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
0,00
0,82
1,64
4,10
93,44
122
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
249
Tabela 34
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: kasjer (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
1,61
1,61
0,81
0,81
1,61
93,55
124
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
0,82
0,82
0,82
0,00
1,64
95,90
122
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i
nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
0,81
0,81
0,81
0,00
1,63
95,93
123
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
0,81
0,81
1,63
0,81
4,07
91,87
123
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
0,00
4,84
3,23
6,45
11,29
74,19
124
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
0,00
0,00
0,00
1,63
4,88
93,50
123
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
0,00
0,82
2,46
1,64
12,30
82,79
122
17. Przełożony grozi Ci.
0,00
0,00
0,00
0,82
1,64
97,54
122
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
0,00
0,00
0,83
2,48
96,69
121
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,00
0,00
0,00
1,64
1,64
96,72
122
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
0,00
0,00
0,00
0,00
4,10
95,90
122
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
0,00
6,67
0,83
1,67
10,83
80,00
120
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,00
0,82
0,00
0,82
4,92
93,44
122
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
0,00
0,82
0,00
1,64
6,56
90,98
122
MDM-szef
250
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,00
0,00
0,00
0,00
1,64
98,36
122
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,00
0,00
0,00
0,00
2,44
97,56
123
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę
lub Twoje życie prywatne.
0,00
0,00
0,81
0,81
1,63
96,75
123
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
0,00
0,81
0,00
0,81
1,63
96,75
123
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
0,00
0,00
0,82
1,64
4,92
92,62
122
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
0,00
0,00
0,00
1,63
4,07
94,31
123
MDM-szef
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 12% respondentów; raz
w miesiącu – 9%, raz na 3 miesiące – 2%, raz na ½ roku – 6%, zaś 10% - rzadziej
niż raz na 1/2 roku.)

ze strony przełożonych – ostentacyjne ignorowanie (2% spośród respondentów
przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania, taki sam
odsetek dotyczył osób które były narażone na to zachowanie raz w miesiącu
oraz rzadziej niż raz na ½ roku; a po 1% - raz na 3 miesiące oraz raz na ½ roku)
3.4.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia kasjerów
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów
somatycznych,
niepokoju
i
bezsenności,
zaburzenia
funkcjonowania
251
oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów
uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm
stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników
obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono
szczegółowo w tabeli 35 oraz ogólnie na rysunku 46.
Tabela 35 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kasjer (n= 121)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
Sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Liczba osób
2
11
9
20
31
18
17
7
6
0
procent osób
1,65
9,09
7,44
16,53
25,62
14,88
14,05
5,78
4,96
-
Rysunek 46 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: kasjer (n= 121)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 24,79% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 46).
252
Tabela 36 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: kasjer (N= 121)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
6,48
6,64
6,99
1,40
min
0
0
0
0
max
20
20
14
13
średnia
Średnie wyniki w podskalach kwestionariusza GHQ-28 nie różnią się od wyników
uzyskiwanych w populacji generalnej ludzi zdrowych (tabela 36).
3.5
Pracownicy naprawy taboru
3.5.1
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: naprawa taboru
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 37oraz ogólnie na rysunku 47.
Tabela 37 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naprawa taboru (n= 186)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
Sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Liczba osób
2
5
14
19
26
43
26
21
15
15
Procent osób
1,08
2,69
7,53
10,21
13,98
23,12
13,98
11,29
8,06
8,06
253
Rysunek 47 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naprawa taboru (n = 186)
W grupie pracowników trudniących się naprawą taboru aż 41,39% badanych uzyskało
wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza , że dla tej grupy respondentów odczuwany
stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności stanowili
pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu (37,10%)
a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (21,51%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 38.
Tabela 38 Źródła stresu w pracy dla stanowiska : naprawa taboru
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
61
31,93
50
26,18
32
16,75
191
2
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
51
26,42
51
26,42
48
24,87
193
3
złe oświetlenie
32-c
38
20,21
30
15,96
48
25,53
188
4a
niewłaściwa temperatura
32-b
37
19,47
46
24,21
55
28,95
190
4b
brud
33-a
37
19,47
34
17,89
53
27,89
190
254
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
5
ma poczucie niepewności
50
35
18,42
40
21,05
51
26,84
190
6
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
34
17,89
31
16,31
91
47,89
190
7
niedoceniany w pracy
48
33
17,18
42
21,87
39
20,32
192
8
duży hałas
32-a
31
16,23
45
23,56
66
34,55
191
9
wilgoć
33-b
28
14,81
25
13,23
43
22,75
189
10
nie może przestać myśleć o
pracy
36
26
13,61
33
17,28
50
26,18
191
11
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
26
13,54
29
15,10
109
56,77
192
12
zaskakiwanie zadaniami
7
25
13,16
41
21,58
72
37,89
190
13
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
25
13,09
17
8,90
98
51,31
191
14
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
24
12,56
31
16,23
56
29,32
191
15a
ciasnota
32-d
23
12,29
23
12,30
39
20,85
187
15b
odór
33-c
23
12,29
27
14,44
34
18,18
187
16
odpowiedzialność materialna
24
12
12,23
12
6,38
84
44,68
188
17
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
23
12,10
29
15,26
89
46,84
190
18a
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
21
11,05
32
16,84
56
29,47
190
18b
popełnione błędy prowadzą
do zagrożenia zdrowia i życia
23
21
11,05
23
12,10
93
48,95
190
19a
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
21
10,99
38
19,89
54
28,27
191
19b
niesprawiedliwie traktowany
39
21
10,99
42
21,99
43
22,51
191
20
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
19
9,94
22
11,52
23
12,04
191
255
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
21
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
19
9,94
23
12,04
46
24,08
191
22
praca wykonywana zrywami
12
18
9,37
38
19,79
71
36,98
192
23
musi przychodzić i
wychodzić o określonej
godzinie
9
17
8,85
8
4,17
155
80,73
192
24
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
16
8,37
12
6,28
20
10,47
191
25a
narzucony rytm pracy
8
15
7,85
23
12,04
96
50,26
191
25b
wymagany pospiech
10
15
7,85
43
22,51
52
27,22
191
26
wysiłek fizyczny
4
15
7,81
31
16,14
71
36,98
192
27
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
14
7,36
24
12,63
54
28,42
190
28
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
14
7,32
19
9,95
59
30,89
191
29
niski prestiż pracy
22
13
6,88
25
13,23
48
25,40
189
30
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
13
6,81
18
9,42
117
61,26
191
31
wymagana czujność
1
13
6,77
14
7,29
112
58,33
192
32
dyspozycyjność
29
12
6,31
10
5,26
42
22,10
190
33
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
12
6,28
20
10,47
44
23,04
191
34
powtarzanie tych samych
czynności
2
12
6,25
19
9,89
106
55,21
192
35a
brak informacji o
poprawności wykonywanej
pracy
5
11
5,76
18
9,42
84
43,98
191
35b
pracę wykonuje samotnie
18
11
5,76
10
5,23
59
30,89
191
35c
konieczność współpracy z
innymi
19
11
5,76
15
7,85
104
54,45
191
36
za duża liczba obowiązków
37
10
5,23
25
13,09
59
30,89
191
256
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
zawodowych
37
pomaganie innym ludziom
20
9
4,74
6
3,16
103
54,21
190
38
zabieranie pracy do domu
31
8
4,23
4
2,12
16
8,46
189
39
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
8
4,21
24
12,63
39
20,53
190
40a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
8
4,19
24
12,56
59
30,89
191
40b
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
8
4,19
13
6,81
31
16,23
191
41
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
8
4,14
10
5,18
139
72,02
193
42
poczucie niewykonania
zadania
46
7
3,66
29
15,18
30
15,71
191
43
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
6
3,19
22
11,70
63
33,51
188
44
konflikty i zadrażnienia
21
6
3,16
10
5,26
19
10,00
190
45
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
6
3,14
1
0,52
35
18,32
191
46
rywalizacja z innymi
17
2
1,05
7
3,66
33
17,28
191
47
praca w godzinach
nadliczbowych
42
2
1,04
3
1,57
9
4,71
191
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w Tabeli 38 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych osób jest
poczucie, że można stracić pracę („mam poczucie, że mogę być zwolniony”)- co stanowi
przyczynę stresu dla 31,93% osób z tej grupy pracowników. Wykonywanie powierzonych zadań
w pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy
itp.) powoduje stres u ponad jednej czwartej (26,42%) zatrudnionych na tym stanowisku.
Istotnymi na tym stanowisku pracy okazały się stresory związane z warunkami pracy. Wśród
uciążliwości fizycznych wskazano na: złe oświetlenie (20,21%), niewłaściwą temperaturę
257
(9,47%), brud (19,47%), duży hałas (16,23%) i wilgoć (14,81%). Z kolei niepewność w pracy
(np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) okazało się
stresujące dla 18,42% respondentów a poczucie, że jest się w pracy niedocenianym stanowiło
źródło stresu dla 17,18% badanych. Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia
na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 17,89% wykonujących
prace na tym stanowisku. Sytuacja, w której pracownik po powrocie do domu nie może przestać
myśleć o sprawach związanych z pracą przyczynia się do przeżywania stresu u 13,61%
respondentów. Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą została wskazana jako
przyczyna stresu przez 13,54% pracowników. Sytuacja, gdy pracownik po przyjściu do pracy
jest zaskakiwany przez przełożonych zadaniami stanowi przyczynę stresu dla 13,16%
zatrudnionych na tym stanowisku. Innym źródłami stresu dla tej grupy pracowników okazały się
zmiany jakie zaistniały w przeciągu kilku lat w warunkach i sposobie wykonywania pracy
(13,09%).
3.5.2
Cechy środowiska pracy pracowników naprawy taboru
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 39.
Tabela 39 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,14
2,08
2,19
2,04
2,33
min
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
max
3,65
3,50
4,00
3,71
4,00
258
Rysunek48 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 5% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Prawie 40% respondentów wskazało w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które
nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Ponad ¼ spośród badanych wskazała od 6 do 10 takich cech, 17%
respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech
niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 17% respondentów, z czego
aż 9% oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu
(rysunek 48).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
40.
259
Tabela 40 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
naprawa taboru
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
7,41
31,22
39,68
21,69
189
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
21,28
42,55
29,79
6,38
188
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
6,38
36,17
40,96
16,49
188
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
12,77
38,30
39,36
9,57
188
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
10,11
36,17
43,09
10,64
188
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
9,09
27,27
51,87
11,76
187
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
9,04
35,11
43,62
12,23
188
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
8,56
19,79
58,82
12,83
187
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
8,47
26,46
50,79
14,29
189
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do
wykonania pracy.
7,98
28,72
52,66
10,64
188
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
7,45
39,36
40,43
12,77
188
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
7,41
15,87
53,44
23,28
189
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
7,41
17,46
49,21
25,93
189
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
6,91
27,13
47,34
18,62
188
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
6,42
32,62
45,99
14,97
187
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
5,98
17,39
60,33
16,30
184
N
260
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
5,88
23,53
57,22
13,37
187
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
5,82
17,46
43,39
33,33
189
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą
się uznaniem.
5,82
21,69
50,79
21,69
189
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
5,29
9,52
52,38
32,80
189
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
2,67
16,58
55,61
25,13
187
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
2,67
18,72
59,36
19,25
187
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
2,13
14,89
61,17
21,81
188
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej
firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur.
2,12
19,05
58,20
20,63
189
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
1,60
12,77
63,30
22,34
188
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony kolegów.
0,53
5,85
56,38
37,23
188
N
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 61% badanych wskazało tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
64% respondentów wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 57% respondentów wskazało
tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 51% badanych wskazało
tę cechę
261
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 49,50 i 51.
Rysunek 49 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 69% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 49)
Rysunek 50 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (88%) (rysunek 50).
262
Rysunek 51 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Około 1/3 respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (29%), zaś 18% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 51).
3.5.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 41 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 41 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
0,83
0,52
0,30
0,10
0,12
0,31
0,18
0,11
0,02
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
36
26
12
8
8
11
8
3
2
263
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (0,83). Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów
wynosi 26, co oznacza że w skrajnym przypadku przełożony maksymalnie stosował 26 różnych
form zachowań mobbingowych wobec pracownika. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna
liczba punktów wynosi 11 – co oznacza, że maksymalnie pracownik doświadczał 11 tego typu
zachowań ze strony wspólpracowników.
Rysunek 52 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
12%
10,1%
10%
8%
5,9%
6%
5,9%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony mobbing ze strony
szefa
współpracowników
W badanej grupie 10,1% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 5,9% badanych (rysunek 52). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 5,3% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się
2,4% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 1,8% badanych (rysunek 53).
264
Rysunek 53 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
6%
5,3%
5%
4%
3%
2,4%
1,8%
2%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w pozycję zawodową
w wizerunek
działania uderzające
w relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 5,9% respondentów (rysunek
52). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w wizerunek (3,6%). Kolejną pod względem częstości występowania
formą mobbingu były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (3%).
Z izolowaniem społecznym zetknął się 0,6% spośród pracowników (rysunek 54).
Rysunek 54
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
4%
3,6%
3,0%
3%
2%
1%
0,6%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej
analizy przedstawiono w tabelach 42 i 43.
265
Tabela 42
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: naprawa taboru (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
6,28
8,90
5,24
5,24
12,57
61,78
191
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
4,15
3,11
4,15
3,11
12,44
73,06
193
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę
3,16
2,63
3,68
2,63
8,95
78,95
190
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
3,13
1,04
3,65
3,13
9,38
79,69
192
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
2,08
2,08
3,13
1,56
6,77
84,38
192
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
1,57
3,14
4,71
2,62
9,42
78,53
191
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
1,56
1,56
0,52
1,04
6,77
88,54
192
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
1,04
2,08
1,56
5,21
9,90
80,21
192
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,52
1,04
1,56
0,52
2,08
94,27
192
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
0,52
0,52
1,04
1,55
4,15
92,23
193
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
0,00
4,15
2,07
1,04
4,15
88,60
193
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
0,00
0,52
1,55
1,55
7,25
89,12
193
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
266
Tabela 43
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: naprawa taboru (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i
nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
4,17
2,08
2,08
3,65
11,98
76,04
192
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
3,16
0,53
2,11
1,58
5,26
87,37
190
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
3,13
5,21
4,69
5,21
16,15
65,63
192
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
2,62
2,09
1,57
3,14
7,33
83,25
191
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
2,62
0,52
1,05
3,66
6,28
85,86
191
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
2,62
2,09
1,05
4,71
6,81
82,72
191
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
2,11
2,63
4,74
2,63
7,89
80,00
190
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
2,08
1,56
3,13
2,60
4,17
86,46
192
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
1,57
1,05
2,62
2,62
11,52
80,63
191
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
1,05
1,05
1,05
1,58
4,21
91,05
190
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę
lub Twoje życie prywatne.
1,05
1,05
1,58
2,11
2,63
91,58
190
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
1,05
0,53
1,58
1,05
5,26
90,53
190
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
1,05
1,58
0,53
0,53
3,16
93,16
190
17. Przełożony grozi Ci.
1,04
0,52
1,04
3,13
4,69
89,58
192
MDM-szef
267
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
1,04
1,04
2,07
2,59
3,63
89,64
193
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,53
1,58
1,58
1,05
3,16
92,11
190
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
0,52
1,05
3,14
1,05
2,62
91,62
191
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,52
1,05
0,52
1,57
3,14
93,19
191
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,52
2,08
2,08
2,08
1,56
91,67
192
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,00
0,52
0,52
2,60
1,04
95,31
192
MDM-szef
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz
w miesiącu – 9%, raz na 3 miesiące i raz na ½ roku – po 5%, a 13% - rzadziej niż
raz na ½ roku)

ze strony przełożonych – wyjątkowe traktowanie pracownika poprzez wielokrotne
sprawdzanie tego co i jak robi (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego
typu zachowania 4% respondentów; raz w miesiącu 2%, i tyle samo raz
na 3 miesiące; 4% - raz na ½ roku i 12% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.5.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy taboru
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów
somatycznych,
niepokoju
i
bezsenności,
zaburzenia
funkcjonowania
268
oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów
uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm
stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników
obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono
szczegółowo w tabeli 44 oraz ogólnie na rysunku 55.
Tabela 44 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa taboru
(n = 182)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
5
20
20
33
41
24
23
8
7
1
2,75
10,99
10,99
18,13
22,53
13,18
12,64
4,39
3,85
0,55
procent osób
Rysunek 55 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: naprawa taboru (n = 182)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku 21,43% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego (rysunek 55).
269
Tabela 45 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: naprawa taboru (n = 182)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
5,79
5,83
6,95
1,61
min
0
0
0
0
max
17
20
15
14
średnia
Średnie wyniki wyniki uzyskane w podskalach kwestionariusza GHQ-28 w badanej grupie
pracowników naprawy taboru mieszczą się w zakresie wyników uzyskiwanych przez osoby
zdrowe (tabela 45).
3.6
3.6.1
Pracownicy naprawy wagonów
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: naprawa wagonów
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 46 oraz na rysunku 56.
Tabela 46 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naprawa wagonów (n = 171)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
12
2
13
12
27
21
29
24
15
16
7,02
1,17
7,60
7,02
15,79
12,28
16,96
14,03
8,77
9,36
procent osób
270
Rysunek 56 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naprawa wagonów (n = 171)
W grupie pracowników trudniących się naprawą wagonów prawie połowa, bo 49,12%
badanych uzyskało wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza , że dla tej grupy
respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Pracownicy
z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu to 28,07%, a osoby
dla których praca stanowi małe źródło stresu to 22,81% spośród badanych respondentów.
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 47.
Tabela 47 Źródła stresu w pracy dla stanowiska : naprawa wagonów
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
69
37,50
39
21,19
31
16,85
184
2
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
56
30,60
44
24,04
41
22,40
183
3
brud
33-a
41
22,65
29
16,02
44
24,31
181
4
niedoceniany w pracy
48
38
20,54
30
16,22
38
20,54
185
5
niewłaściwa temperatura
32-b
36
20,33
43
24,29
55
31,07
177
271
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
6
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
36
19,67
40
21,86
64
34,97
183
7
niesprawiedliwie traktowany
39
34
18,37
31
16,76
35
18,92
185
8
ciasnota
32-d
31
17,91
25
14,45
38
21,96
173
9
złe oświetlenie
32-c
33
16,64
38
21,47
58
32,77
177
10
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
29
16,11
22
12,22
62
34,44
180
11
ma poczucie niepewności
50
29
16,02
48
26,52
35
19,34
181
12
odór
33-c
28
15,90
24
13,64
26
14,77
176
13
duży hałas
32-a
27
15,00
46
25,55
51
28,33
180
14
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
27
14,83
39
21,43
27
14,83
182
15
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
26
14,13
30
16,30
43
23,37
184
16a
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
26
14,05
35
18,92
90
48,65
185
16b
zaskakiwanie zadaniami
7
25
13,66
37
20,22
62
33,88
183
17
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
25
13,66
34
18,58
52
28,41
183
18
nie może przestać myśleć o
pracy
36
25
13,58
27
14,67
43
23,37
184
19a
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
23
12,50
23
12,50
50
27,17
184
19b
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
23
12,50
33
17,93
43
23,37
184
20
wilgoć
33-b
22
12,42
28
15,82
41
23,16
177
21
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
22
12,08
25
13,74
32
17,58
182
22
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
22
11,95
23
12,50
28
15,22
184
272
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
23
odpowiedzialność materialna
24
21
11,66
24
13,33
68
37,78
180
24
wymagany pośpiech
10
20
10,98
31
17,03
45
24,72
182
25
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
20
10,81
12
6,49
139
75,13
185
26
wysiłek fizyczny
4
20
10,75
26
13,98
62
33,33
186
27
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
19
10,38
17
9,29
87
47,54
183
28
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
19
10,55
33
18,33
64
35,55
180
29
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
18
9,83
14
7,65
23
12,57
183
30
wymagana czujność
1
18
9,72
19
10,27
89
48,11
185
31
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
17
9,28
29
15,85
70
38,25
183
32
niski prestiż pracy
22
16
8,93
30
16,76
42
23,46
179
33
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
16
8,64
25
13,51
39
21,08
185
34
powtarzanie tych samych
czynności
2
16
8,60
25
13,44
92
49,46
186
35
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
15
8,15
25
13,59
49
26,63
184
36
praca wykonywana zrywami
12
14
7,69
33
18,13
59
32,42
182
37
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
14
7,56
21
11,35
46
24,86
185
38
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
13
7,14
23
12,64
32
17,58
182
39
konieczność współpracy z
innymi
19
12
6,55
14
7,65
79
43,17
183
40
pomaganie innym ludziom
20
11
6,04
10
5,49
77
42,31
182
41
pracę wykonuje samotnie
18
11
5,97
10
5,43
59
32,06
184
273
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
42
narzucony rytm pracy
8
10
5,52
27
14,92
76
41,99
181
43
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
10
5,46
21
11,47
48
26,23
183
44a
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
9
4,94
9
4,94
116
63,74
182
44b
konflikty i zadrażnienia
21
9
4,94
8
4,39
15
8,24
182
45
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
8
4,32
22
11,89
44
23,78
185
46
poczucie niewykonania
zadania
46
7
3,82
25
13,66
34
18,58
183
47
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
6
3,29
9
4,94
31
17,03
182
48
dyspozycyjność
29
5
2,74
12
6,59
33
18,13
182
49a
rywalizacja z innymi
17
5
2,73
7
3,82
32
17,49
183
49b
zabieranie pracy do domu
31
5
2,73
5
2,73
16
8,74
183
50
praca w godzinach
nadliczbowych
42
3
1,64
9
4,94
13
7,14
182
51
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
3
1,63
3
1,64
28
15,30
183
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w tabeli 47 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych rewidentów jest
poczucie , że można stracić pracę („Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja,
w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony”). To poczucie stanowi przyczynę stresu
dla 37,50% osób z tej grupy pracowników. Wykonywanie powierzonych zadań w pracy,
pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.)
powoduje stres u 30,60% respondentów. Istotnymi na tym stanowisku pracy okazały się stresory
związane z warunkami pracy. Wśród uciążliwości fizycznych wskazano na: brud (22,65%),
niewłaściwą temperaturę (20,33%), ciasnotę (17,91%), złe oświetlenie (16,64%) odór (15,90%)
274
i hałas (15%). Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki
lub z powodu wypadku stanowi źródło stresu dla 19,67% wykonujących prace na tym
stanowisku. Poczucie, że jest się w pracy niedocenianym stanowiło źródło stresu dla 20,54%
badanych a przekonanie o niesprawiedliwym traktowaniu przez zwierzchników jako przyczynę
stresu wskazało 18,37% respondentów. Ponad 16% badanych uważa, że na stanowisku
na którym pracują bardzo łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe konsekwencje. Podobna
pod względem liczebności grupa (16,02%) jako stresor postrzega niepewność w pracy (np.:
z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu). Spośród badanych
na tym stanowisku , 14,83% uznało presję czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych
terminów) jako przyczynę odczuwanego stresu.
3.6.2
Cechy środowiska pracy pracowników naprawy wagonów
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 48.
Tabela 48 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,04
1,94
2,10
1,97
2,26
min
1,08
1,13
1,00
1,00
1,25
max
3,27
3,25
3,29
3,29
3,50
275
Rysunek 57 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 7% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Prawie ¼ spośród respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 20% wskazało od 6 do 10 takich cech, 17% respondentów
stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających
pracownikom. Ponad 16 cech oceniła negatywnie prawie ¼ respondentów, z czego aż 13%
oceniło negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek
57).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
49.
276
Tabela 49 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
naprawa wagonów
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
9,68
31,18
34,41
24,73
186
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
23,91
36,41
28,26
11,41
184
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
7,57
41,08
32,43
18,92
185
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
16,04
29,41
40,64
13,90
187
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
15,51
37,43
35,83
11,23
187
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
11,89
22,16
47,57
18,38
185
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do
wykonania pracy.
11,29
30,65
43,55
14,52
186
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
10,81
36,22
38,92
14,05
185
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
10,16
40,64
36,36
12,83
187
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
9,19
22,16
45,41
23,24
185
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
9,04
30,32
44,68
15,96
188
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
8,65
27,57
50,27
13,51
185
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
8,24
18,68
41,76
31,32
182
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
8,15
26,09
44,02
21,74
184
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
7,03
17,84
51,89
23,24
185
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
7,03
25,95
42,70
24,32
185
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
6,42
31,55
44,92
17,11
187
N
277
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej
firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur.
5,46
20,77
53,01
20,77
183
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
4,89
16,30
48,37
30,43
184
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
4,84
16,13
53,76
25,27
186
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
4,84
18,28
53,23
23,66
186
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą
się uznaniem.
4,37
22,40
48,09
25,14
183
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
4,35
17,93
52,17
25,54
184
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
3,83
16,94
57,38
21,86
183
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
3,74
24,06
49,73
22,46
187
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony kolegów.
1,61
10,22
44,62
43,55
186
N
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 59% badanych wskazało tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
60% respondentów wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 51% respondentów wskazało
tę cechę

Nie zwracanie uwagi przez kadrę kierowniczą na potrzeby i odczucia
pracowników – 45% respondentów wskazało tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 53% badanych wskazało
tę cechę
278
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie
są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 58, 59 i 60.
Rysunek 58 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 68% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 58).
Rysunek 59 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
279
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (85%) (rysunek 59).
Rysunek 60 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Prawie połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (49%). Około 1/3 respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (30%), zaś 21% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 60).
3.6.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 50 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 50 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
szef
MDM szef
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
koledzy
MDM koledzy
wizerunek
relacje
izolacja
1,35
0,90
0,48
0,24
0,18
0,45
0,20
0,20
0,05
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
27
26
13
10
6
18
9
6
3
280
Wyniki
średnie
są
informacją
o
średnim
nasileniu
zjawiska
mobbingu
oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (1,35). w skali badającej mobbing ze strony przełożonych maksymalny wynik
wynosi 26, co oznacza, że badany doświadcza 26 form zachowań mobbingowych ze strony
przelozonego. W skali mobbingu ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik wynosi 18 –
co oznacza, że prezentowali oni maksymalnie 18 tego typu zachowań wobec jednego kolegi.
Rysunek 61 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
18%
17,5%
16%
14%
12%
10,6%
11,3%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 17,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 10,6% badanych (rysunek 61). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 8,1% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się
4,4% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 3,1% badanych (rysunek 62).
281
Rysunek 62 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
10%
8,1%
8%
6%
4,4%
4%
3,1%
2%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające
w pozycję zawodową
w wizerunek
w relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 11,3% respondentów (rysunek
61). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w wizerunek (5,6%). Kolejną pod względem częstości występowania
formą mobbingu były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (5%).
Z izolowaniem społecznym zetknęło się 1,3% spośród pracowników (rysunek 63).
Rysunek 63
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
6%
5,6%
5,0%
5%
4%
3%
2%
1,3%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki
tej analizy przedstawiono w tabelach 51 i 52.
282
Tabela 51
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: naprawa wagonów (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
9,63
8,02
3,21
6,95
12,30
59,89
187
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
4,74
7,89
1,05
6,32
13,16
66,84
190
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę
3,72
2,13
3,19
2,66
9,57
78,72
188
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
3,16
2,11
1,58
2,11
6,32
84,74
190
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
2,66
1,60
2,13
1,06
7,45
85,11
188
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
2,63
0,53
0,00
1,58
6,32
88,95
190
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
2,11
3,16
3,16
5,26
14,21
72,11
190
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
2,11
0,53
3,68
3,68
2,11
87,89
190
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
1,06
1,06
1,06
0,53
6,88
89,42
189
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
1,06
2,12
4,23
2,65
11,64
78,31
189
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
0,00
1,60
1,60
2,66
7,98
86,17
188
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
2,13
0,53
2,13
0,00
95,21
188
MDM-koledzy
N
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
283
Tabela 52 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: naprawa wagonów (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
6,38
3,19
1,60
2,66
8,51
77,66
188
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
4,21
5,79
2,11
3,16
15,79
68,95
190
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
3,78
3,24
3,24
3,24
11,89
74,59
185
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i
nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
3,72
4,26
2,66
1,60
5,32
82,45
188
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
2,67
1,60
0,00
5,35
6,42
83,96
187
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
2,65
2,12
0,53
2,65
9,52
82,54
189
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
2,63
3,68
2,63
4,21
4,74
82,11
190
17. Przełożony grozi Ci.
2,14
0,00
2,67
1,60
4,28
89,30
187
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę
lub Twoje życie prywatne.
2,14
2,14
0,00
0,53
4,28
90,91
187
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
2,13
0,53
2,13
2,66
0,53
92,02
188
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
2,13
4,26
1,06
5,32
9,04
78,19
188
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
2,12
4,23
1,59
1,59
9,52
80,95
189
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
2,12
2,12
2,65
2,65
7,94
82,54
189
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
2,12
2,65
0,53
2,12
4,76
87,83
189
MDM-szef
284
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
1,61
2,15
0,00
1,61
4,84
89,78
186
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
1,60
2,66
0,53
1,06
2,13
92,02
188
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
1,60
0,53
2,13
0,53
4,79
90,43
188
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
1,07
1,07
0,53
1,07
5,35
90,91
187
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
1,06
0,00
1,06
0,53
3,19
94,15
188
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
0,53
1,06
0,53
1,06
3,19
93,62
188
MDM-szef
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (10% respondentów
doświadczyło tego typu zachowania przynajmniej raz w tygodniu; raz w miesiącu
– 8%, raz na 3 miesiące – 3%, raz na ½ roku – 7%, a 12% - rzadziej niż raz
na ½ roku)

ze strony przełożonych – uniemożliwianie wypowiadania się we własnych
sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu
(przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6%
respondentów; raz w miesiącu – 3%, raz na 3 miesiące – 2%, raz na ½ roku - 3%;
zaś 9% - rzadziej niż raz na 1/2 roku)
3.6.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia pracowników naprawy wagonów
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
285
symptomów
somatycznych,
niepokoju
i
bezsenności,
zaburzenia
funkcjonowania
oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów
uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm
stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników
obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono
szczegółowo w tabeli 53 oraz na rysunku 64.
Tabela 53 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naprawa wagonów
(n = 181)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
Sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Liczba osób
11
17
11
33
42
28
30
3
3
0
procent osób
6,08
9,39
6,08
18,23
23,20
15,47
16,57
1,66
3,32
-
Rysunek 64 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: naprawa wagonów (n = 181)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 21,55% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego.
286
Tabela 54 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: naprawa wagonów (n= 181)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
5,91
5,88
6,66
1,68
min
0
0
0
0
max
17
21
16
17
średnia
Średnie wyniki uzyskane w podskalach kwestionariusza GHQ-28 mieszczą się w zakresie
uzyskiwanym przez osoby zdrowe (tabela 54).
3.7
3.7.1
Ekspedytorzy
Poziom stresu zawodowego oraz źródła tego stresu w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: ekspedycja
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 55oraz ogólnie na rysunku 65.
Tabela 55 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
ekspedycja (n = 81)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
3
6
9
8
17
9
14
8
1
6
3,70
7,41
11,11
9,88
20,99
11,11
17,28
9,88
1,23
7,41
procent osób
287
Rysunek 65 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
ekspedycja (n = 81)
W grupie
osób pracujących
w ekspedycji 35,80% uzyskała
wynik
wysoki
w kwestionariuszu SOCP, co oznacza , że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany
z pracą można określić jako duży. Takie same pod względem liczebności okazały się dwie
pozostałe grupy badanych, tj. grupa , w której osoby uzyskały wynik niski (32,10%) wskazujący na to, że praca zawodowa w małym stopniu przyczynia się do odczuwania stresu
oraz pracownicy z wynikiem wskazującym na przeciętny poziom odczuwanego stresu (32,10%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 56.
Tabela 56 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: ekspedycja
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
44
48,88
18
20,00
11
12,22
90
2
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
14
15,73
14
15,73
40
44,94
89
3
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
13
14,60
14
15,73
38
42,70
89
4
nie może przestać myśleć o
36
13
14,44
22
24,44
23
25,55
90
288
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
pracy
5
praca wykonywana zrywami
12
12
13,33
17
18,89
33
36,67
90
6a
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
11
12,35
14
15,73
34
38,20
89
6b
niesprawiedliwie traktowany
39
11
12,35
14
15,73
13
14,61
89
6c
niedoceniany w pracy
48
11
12,35
19
21,35
13
14,61
89
7
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
10
11,11
10
11,11
17
18,89
90
8
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
10
10,98
17
18,68
34
37,36
91
9
złe oświetlenie
32-c
9
10,22
20
22,73
16
18,18
88
10a
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
9
10,11
9
10,11
32
35,95
89
10b
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
9
10,11
13
14,61
49
55,06
89
11a
wymagana czujność
1
9
10,00
9
10,00
46
51,11
90
11b
narzucony rytm pracy
8
9
10,00
8
8,89
49
54,44
90
11c
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
9
10,00
16
17,18
14
15,55
90
12
wymagany pospiech
10
9
9,89
21
23,08
24
26,37
91
13a
odpowiedzialność materialna
24
8
8,98
11
12,36
42
47,19
89
13b
ma poczucie niepewności
50
8
8,98
20
22,47
25
28,09
89
14a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
8
8,88
11
12,22
39
43,33
90
14b
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
8
8,88
14
15,55
16
17,78
90
15
ciasnota
32-d
7
8,23
5
5,88
11
12,94
85
16a
niski prestiż pracy
22
7
7,95
13
14,77
19
21,59
88
289
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
16b
poczucie niewykonania
zadania
46
7
7,95
11
12,50
20
22,73
88
17
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
6
6,74
10
11,36
16
18,18
88
18
zaskakiwanie zadaniami
7
6
6,66
13
14,44
38
42,22
90
19a
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
5
5,61
17
19,10
15
16,85
89
19b
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
5
5,61
9
10,11
15
16,85
89
20
niewłaściwa temperatura
32-b
5
5,95
17
20,24
18
21,43
84
21
brud
33-a
5
5,88
9
10,59
6
7,06
85
22
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
5
5,55
12
13,33
24
26,67
90
23
powtarzanie tych samych
czynności
2
5
5,49
11
12,09
55
60,44
91
24
brud
32-a
4
4,76
13
15,48
16
19,05
84
25
wilgoć
33-b
4
4,65
7
8,14
8
9,30
86
26a
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
4
4,49
10
11,23
16
17,98
89
26b
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
4
4,49
9
10,11
9
10,11
89
27a
konieczność współpracy z
innymi
19
4
4,44
7
7,78
63
70,00
90
27b
pomaganie innym ludziom
20
4
4,44
1
1,11
32
35,55
90
28
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
4
4,39
9
9,89
73
80,22
91
29
odór
33-c
3
3,48
10
11,63
3
3,49
86
30
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
3
3,40
3
3,41
20
22,73
88
31a
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
3
3,37
5
5,62
17
19,10
89
290
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
31b
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
3
3,37
9
10,11
16
17,98
89
32
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
1
2,27
3
3,41
41
46,59
88
33
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
2
2,24
10
11,23
62
69,66
89
34
konflikty i zadrażnienia
21
2
2,22
5
5,55
11
12,22
90
35a
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
1
1,13
4
4,54
15
17,04
88
35b
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
1
1,13
14
15,91
18
20,45
88
36a
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
1
1,12
2
2,25
18
20,45
89
36b
pracę wykonuje samotnie
18
1
1,12
4
4,49
26
29,21
89
36c
praca w godzinach
nadliczbowych
42
1
1,12
3
3,37
7
7,86
89
37a
wysiłek fizyczny
4
1
1,11
6
6,67
8
8,89
90
37b
rywalizacja z innymi
17
1
1,11
3
3,33
11
12,22
90
38a
dyspozycyjność
29
0
-
7
7,78
31
34,44
90
38b
zabieranie pracy do domu
31
0
-
4
4,44
6
6,67
90
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w tabeli 56 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych osób
jest poczucie , że można stracić pracę („Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja,
w której mam poczucie, ze mogę być zwolniony”). To poczucie stanowi przyczynę stresu
dla 48,88% osób z tej grupy pracowników. Konieczność przerzucania się z jednej czynności
na drugą została wskazana jako przyczyna stresu przez 15,73% respondentów. Ponad 14%
badanych uważa, że na stanowisku na którym pracują bardzo łatwo popełnić błąd, za który grożą
surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Sytuacja, w której pracownik
291
po powrocie do domu nie może przestać myśleć o sprawach związanych z pracą przyczynia się
do przeżywania stresu u 14,44% respondentów. Około 13% badanych uważa, że na ich
stanowisku praca wykonywana jest zrywami (są okresy, w których jest mało pracy, poczym
następuje skumulowanie pracy i trzeba nadrabiać stracony czas) i jest to dla nich stresujące.
Obecne w pracy zagrożenie zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu
wypadku stanowi źródło stresu dla 12,35% badanych rewidentów. Innym stresorem
wymienianym przez tę grupę pracowników jest poczucie, że jest się niedocenianym w pracy
i poczucie niesprawiedliwego traktowania przez zwierzchników (12,35% badanych w obu
przypadkach). Warto również zaznaczyć, że 11,11%badanych pracowników zatrudnionych
na tym stanowisku ma poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym, co
stanowi przyczynę stresu. Według 10,98% respondentów presja czasu (niemożność
przekroczenia wyznaczonych terminów) przyczynia się do przeżywania stresu.
3.7.2
Cechy środowiska pracy ekspedytorów
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 57.
Tabela 57 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,03
1,96
2,07
1,95
2,23
min
1,15
1,13
1,00
1,00
1,25
max
2,96
3,00
3,14
2,86
3,25
292
Rysunek 66 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 4% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Ponad połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które
nie sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Od 6 do 10 takich cech wskazało 23% spośród badanych, 7% respondentów
stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających
pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 15% respondentów, z czego 2% oceniło
negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 66).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
58.
293
Tabela 58 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
ekspedycja
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
4,44
18,89
51,11
25,56
90
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
3,33
30,00
42,22
24,44
90
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
18,68
27,47
40,66
13,19
91
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
8,89
33,33
46,67
11,11
90
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
8,89
38,89
42,22
10,00
90
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
7,87
22,47
55,06
14,61
89
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
6,67
15,56
58,89
18,89
90
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
5,49
21,98
47,25
25,27
91
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
5,49
27,47
52,75
14,29
91
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych do
wykonania pracy.
5,49
17,58
58,24
18,68
91
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
4,44
22,22
54,44
18,89
90
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
4,44
14,44
64,44
16,67
90
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę cieszą
się uznaniem.
4,40
17,58
64,84
13,19
91
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
4,40
15,38
57,14
23,08
91
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
4,40
14,29
64,84
16,48
91
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
3,33
6,67
55,56
34,44
90
N
294
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
3,33
13,33
68,89
14,44
90
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
3,30
7,69
64,84
24,18
91
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
2,22
10,00
50,00
37,78
90
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w mojej
firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych procedur.
2,22
12,22
60,00
25,56
90
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
2,20
13,19
53,85
30,77
91
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
2,20
14,29
47,25
36,26
91
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
2,20
10,99
62,64
24,18
91
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
1,10
8,79
50,55
39,56
91
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony kolegów.
1,10
5,49
48,35
45,05
91
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik może
liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
0,00
6,59
57,14
36,26
91
N
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 77% badanych wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 67% respondentów wskazało
tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
46% respondentów wskazało tę cechę

Brak wsparcia ze strony przełożonych do otwartego wyrażania opinii przez
pracowników w sprawach związanych z pracą – 42% respondentów wskazało
tę cechę
295

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 48% badanych wskazało
tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 67, 68 i 69.
Rysunek 67 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 73% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 67).
296
Rysunek 68 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (89%) (rysunek 68).
Rysunek 69 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Ponad ¼ respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (27%), zaś 20% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 69).
297
3.7.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 59 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 59 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
szef
MDM szef
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
koledzy
MDM koledzy
wizerunek
relacje
izolacja
1,24
0,41
0,24
0,10
0,07
0,83
0,47
0,32
0,04
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
18
10
6
4
2
13
10
4
3
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (1,24). W skali mobbingu ze strony przełożonych maksymalny wynik wynosi
10, co oznacza że przełożony stosował wobec badanego 10 różnych form zachowań
mobbingowych. W skali mierzącej mobbing ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik
to 13 – co oznacza, że maksymalnie badany dośwadczał 13 tego typu zachowań.
Rysunek 70 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
16%
14,8%
13,6%
14%
12%
10%
8%
6,2%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
298
W badanej grupie 14,8% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 6,2% badanych (rysunek 70). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 4,9% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne oraz
na działania uderzające w wizerunek skarżyło się po 2,5% respondentów (rysunek 71).
Rysunek 71 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
6%
5%
4,9%
4%
3%
2,5%
2,5%
2%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające w
w pozycję zawodową
w wizerunek
relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 13,6% respondentów (rysunek
70). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (12,3%). Kolejną pod względem
częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (9,9%).
Z izolowaniem społecznym zetknął się 1,2% spośród pracowników (rysunek 72).
299
Rysunek 72
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
14%
12,3%
12%
9,9%
10%
8%
6%
4%
1,2%
2%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki
tej analizy przedstawiono w tabelach 60 i 61.
Tabela 60
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: ekspedycja (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
14,61
10,11
1,12
3,37
12,36
58,43
89
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
8,89
4,44
1,11
2,22
12,22
71,11
90
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
4,40
5,49
3,30
3,30
8,79
74,73
91
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
4,40
4,40
4,40
1,10
8,79
76,92
91
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez
kolegę/koleżankę
4,40
3,30
5,49
1,10
9,89
75,82
91
MDM-koledzy
300
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
2,20
1,10
1,10
2,20
5,49
87,91
91
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
2,20
2,20
0,00
3,30
5,49
86,81
91
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
2,20
1,10
2,20
1,10
3,30
90,11
91
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
1,10
0,00
0,00
0,00
3,30
95,60
91
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
1,10
2,20
2,20
2,20
17,58
74,73
91
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
1,10
1,10
1,10
2,20
0,00
94,51
91
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
0,00
0,00
0,00
3,30
96,70
91
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Tabela 61
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: ekspedycja (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i nigdy
nie zachowuje się tak wobec innych pracowników.
4,40
1,10
1,10
1,10
4,40
87,91
91
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić błędy.
2,20
5,49
1,10
3,30
13,19
74,73
91
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i lekceważy.
2,20
1,10
0,00
1,10
3,30
92,31
91
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat nieprawdziwe
informacje.
1,11
0,00
0,00
1,11
1,11
96,67
90
MDM-szef
301
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się we
własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w których masz
prawo głosu.
1,10
4,40
0,00
3,30
3,30
87,91
91
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w ten
sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub wykonać
dobrze.
1,10
1,10
1,10
2,20
9,89
84,62
91
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur, które
nie obowiązują innych pracowników.
1,10
0,00
2,20
2,20
4,40
90,11
91
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
1,10
0,00
0,00
0,00
3,30
95,60
91
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego, nie
możesz na nią liczyć.
1,10
2,20
2,20
0,00
6,59
87,91
91
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
1,10
1,10
0,00
0,00
3,30
94,51
91
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/ zwolniła z
pracy.
0,00
1,10
1,10
2,20
3,30
92,31
91
17. Przełożony grozi Ci.
0,00
1,10
2,20
1,10
3,30
92,31
91
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych lub drwi
z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
0,00
1,10
1,10
1,10
96,70
91
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony kontakt z
klientami i/lub współpracownikami.
0,00
0,00
0,00
0,00
3,30
96,70
91
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń społecznych.
0,00
0,00
2,20
0,00
3,30
94,51
91
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez Ciebie
decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii w sprawach,
na których się znasz.
0,00
1,10
2,20
0,00
4,40
92,31
91
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,00
1,10
0,00
0,00
3,30
95,60
91
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę lub
Twoje życie prywatne.
0,00
1,10
0,00
0,00
1,10
97,80
91
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi pracownikami i/lub
klientami.
0,00
2,20
1,10
0,00
3,30
93,41
91
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z Tobą
rozmawiać.
0,00
0,00
1,10
0,00
4,40
94,51
91
MDM-szef
302
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 15% respondentów; 10% - raz
w miesiącu, raz na 3 miesiące – 1%, raz na ½ roku – 3%, rzadziej niż raz
na ½ roku – 12%)

ze strony przełożonych – wyjątkowe traktowanie pracownika poprzez wielokrotne
sprawdzanie tego co i jak robi (przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego
typu zachowania 4% respondentów; raz w miesiącu, raz na 3 miesiące oraz raz
na ½ roku - po 1%; a 4% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.7.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia ekspedytorów
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz
symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych
z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych,
ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących
kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo
w tabeli 62 oraz ogólnie na rysunku 73.
Tabela 62 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 83)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
5
9
6
14
16
15
9
6
2
1
6,02
10,84
7,23
16,87
19,28
18,07
10,84
7,23
2,41
1,21
procent osób
303
Rysunek 73 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: ekspedycja (n = 83)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 21,69% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego.
Tabela 63 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: ekspedycja (n = 83)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
6,65
6,00
6,61
1,38
min
1
0
0
0
max
17
21
14
12
średnia
Średnie wyniki w podskalach kwestionariusza GHQ-28 mieszczą się w zakresie wyników
uzyskiwanych przez osoby zdrowe (tabela 63).
304
3.8
3.8.1
Dyżurni ruchu
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: dyżurny ruchu
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „ Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 64 oraz ogólnie na rysunku 74.
Tabela 64 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
dyżurny ruchu (n = 73).
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
0
5
3
10
15
12
10
7
5
6
procent osób
-
6,85
4,10
13,70
20,55
16,44
13,70
9,59
6,85
8,22
Rysunek 74 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
dyżurny ruchu (n = 73)
Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że najliczniejszą grupę stanowili
pracownicy, którzy uzyskali w tym kwestionariuszu wynik wysoki (38, 36%). Są to osoby,
których stres związany z pracą można określić jako duży. Drugą pod względem liczebności
305
stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu
(36,99%) a najmniej liczną osoby dla których praca stanowi małe źródło stresu (24,65%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 65.
Tabela 65 Źródła stresu w pracy dla stanowiska dyżurny ruchu
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
poczucie, że może być
zwolniony
41
18
24,00
14
18,67
21
28,00
75
2
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
13
17,33
11
14,67
29
38,67
75
3
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
12
15,79
17
22,37
26
34,21
76
4
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
12
15,78
12
15,79
36
47,37
76
5
ma poczucie niepewności
50
12
15,78
21
27,63
15
19,74
76
6
brud
33-a
10
12,98
5
6,49
3
3,90
77
7a
odpowiedzialność materialna
24
9
11,84
11
14,47
36
47,37
76
7b
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
9
11,84
14
18,42
41
53,95
76
7c
niewłaściwa temperatura
32-b
9
11,84
8
10,53
13
17,10
76
7d
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
9
11,84
10
13,16
17
22,37
76
8
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
8
10,66
11
14,67
17
22,67
75
9
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
8
10,52
6
7,89
44
57,89
76
9a
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
8
10,52
20
26,31
18
23,68
76
9b
duży hałas
32-a
8
10,52
8
10,53
13
17,10
76
306
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
32-c
8
10,52
14
18,42
9
11,84
76
9c
złe oświetlenie
9d
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
8
10,52
10
13,16
11
14,47
76
9e
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
8
10,52
7
9,21
17
22,37
76
10
wymagana czujność
1
8
10,39
10
12,87
55
71,43
77
11a
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
7
9,33
25
33,33
29
38,67
75
11b
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
7
9,33
18
24,00
39
52,00,
75
12a
niski prestiż pracy
22
7
9,21
7
9,21
14
18,42
76
12b
dyspozycyjność
29
7
9,21
10
13,16
31
40,79
76
12c
ciasnota
32-d
7
9,21
8
10,53
8
10,53
76
12d
niesprawiedliwie traktowany
39
7
9,21
14
18,42
11
14,47
76
13a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
7
9,09
11
14,28
55
71,43
77
13b
praca wykonywana zrywami
12
7
9,09
18
23,38
31
40,26
77
14a
powtarzanie tych samych
czynności
2
6
7,89
11
14,47
31
40,79
76
14b
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
6
7,89
19
25,00
45
59,21
76
14c
odór
33-c
6
7,89
6
7,89
2
2,63
76
14d
niedoceniany w pracy
48
6
7,89
9
11,84
18
23,68
76
15a
wymagany pośpiech
10
6
7,79
14
18,18
32
41,56
77
15b
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
6
7,79
6
7,79
44
57,14
77
15c
nie może przestać myśleć o
pracy
36
6
7,79
20
25,97
24
31,17
77
16
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
5
6,66
9
12,00
26
34,67
75
307
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
33-b
5
6,57
6
7,89
4
5,26
76
17a
wilgoć
17b
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
5
6,57
4
5,26
64
84,21
76
17c
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
5
6,57
11
14,47
22
28,94
76
17d
praca w godzinach
nadliczbowych
42
5
6,57
1
1,31
16
21,05
76
18
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
5
6,49
4
5,19
11
14,28
77
19a
zaskakiwanie zadaniami
7
4
5,26
17
22,37
39
51,31
76
19a
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
4
5,26
9
11,84
18
23,68
76
20
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
3
4,00
9
11,84
22
28,95
76
21a
pracę wykonuje samotnie
18
3
3,94
2
2,63
11
14,47
76
21b
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
3
3,94
5
6,58
23
30,26
76
21c
poczucie niewykonania
zadania
46
3
3,94
21
27,63
13
17,10
76
22a
narzucony rytm pracy
8
3
3,89
11
14,28
44
57,14
77
22a
konieczność współpracy z
innymi
19
3
3,89
12
15,58
51
66,23
77
23
konflikty i zadrażnienia
21
2
2,66
8
10,67
20
26,67
75
24a
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
2
2,63
9
11,84
8
10,53
76
24b
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
2
2,63
10
13,16
24
31,58
76
25
zabieranie pracy do domu
31
2
2,59
2
2,60
4
5,19
77
26a
rywalizacja z innymi
17
1
1,29
0
-
12
15,58
77
26b
pomaganie innym ludziom
20
1
1,29
6
7,79
33
42,86
77
308
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
27a
wysiłek fizyczny
4
0
-
2
2,63
1
1,31
76
27b
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
0
-
5
6,79
17
22,37
76
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Analizując wyniki przedstawione w tabeli 65, można wywnioskować, że najczęściej
wskazywanym źródłem stresu okazała się świadomość , że można zostać bez pracy
(„Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być
zwolniony”). To poczucie stanowi przyczynę stresu dla 24,00% osób z tej grupy pracowników.
Świadomość, że popełnione błędy lub zaniedbania w pracy mogą spowodować utratę zdrowia
innych ludzi, a nawet zagrozić ich życiu było drugim pod względem częstotliwości wskazań
źródłem stresu w pracy w tej grupie badanych (17,33%). Innym, ważnym źródłem stresu wśród
badanych okazała się presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co
wskazało 15,79% respondentów. Niepewność w pracy (np.: z powodu braku potrzebnych
informacji czy wyraźnie określonego celu) stanowiło źródło stresu dla 15,78% badanych. Taka
sama grupa badanych uważa, że na skutek zagrożenia zdrowia z powodu narażenia na szkodliwe
czynniki lub z powodu wypadków wyzwala u nich stres. Spośród badanych na tym stanowisku,
11,84% uznało: odpowiedzialność materialną i finansową, wykonywanie powierzonych zadań w
pracy, pomimo braku odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.)
jako przyczynę stresu w pracy. Świadomość, że w pracy można łatwo popełnić błąd, za który
grożą surowe konsekwencje stanowi powód stresu również dla 11,84% respondentów. Ponad
10% badanych ma poczucie, że w swojej pracy nie wykorzystuje swoich możliwości, zdolności,
kwalifikacji, co z kolei powoduje u tych osób stres. Innym, wskazanym przez dyżurnych ruchu,
stresorem okazał się brak swobody w sposobie wykonywania pracy , gdyż w szczegółach
ustalany jest przez przełożonych (10,52%). Okazuje się również, że taki sam procent badanych
(10,52%) w swojej pracy dość często dokonuje wyborów, które prowadzą do przeżywania
konfliktów wewnętrznych i tyle samo osób uważa, że praca zawodowa wpływa ujemnie na ich
życie prywatne (co w obu przypadkach stanowi przyczynę stresu). Wśród uciążliwości
309
fizycznych wskazano głównie na: brud (12,98%), niewłaściwą temperaturę (11,84%), duży hałas
(10,52%) i złe oświetlenie (10,52%).
3.8.2
Cechy środowiska pracy dyżurnych ruchu
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 66.
Tabela 66 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,07
1,96
2,16
1,96
2,31
min
1,00
1,00
1,00
1,00
1,00
max
3,65
3,63
3,71
3,86
4,00
Rysunek 75 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
310
W badanej grupie 6% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Spośród badanych 40% osób wskazało w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. 21% respondentów wskazało od 6 do 10 takich cech, 20% stwierdziło, że
środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających pracownikom. Ponad 16
cech oceniło negatywnie 19% respondentów, z czego aż 13% oceniło negatywnie prawie
wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 75).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
67.
Tabela 67 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
dyżurny ruchu
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
11,69
22,08
40,26
25,97
77
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
7,79
27,27
42,86
22,08
77
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
19,48
42,86
24,68
12,99
77
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
15,58
41,56
35,06
7,79
77
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
12,99
15,58
44,16
27,27
77
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
12,99
22,08
48,05
16,88
77
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
11,84
30,26
42,11
15,79
76
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
11,69
19,48
51,95
16,88
77
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
10,53
19,74
51,32
18,42
76
N
311
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
10,39
33,77
38,96
16,88
77
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych
do wykonania pracy.
9,21
15,79
55,26
19,74
76
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
9,09
28,57
51,95
10,39
77
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
9,09
36,36
40,26
14,29
77
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
9,09
20,78
51,95
18,18
77
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w
mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych
procedur.
7,79
18,18
50,65
23,38
77
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
7,79
22,08
50,65
19,48
77
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
6,67
22,67
53,33
17,33
75
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
5,41
13,51
43,24
37,84
74
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
5,19
16,88
33,77
44,16
77
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
5,19
10,39
42,86
41,56
77
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę
cieszą się uznaniem.
5,19
23,38
53,25
18,18
77
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
5,19
14,29
55,84
24,68
77
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
3,90
15,58
51,95
28,57
77
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
3,90
14,29
55,84
25,97
77
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
2,60
11,69
64,94
20,78
77
N
312
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony kolegów.
Zdecydowanie
nie
%
1,30
14,29
57,14
27,27
N
77
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 66% badanych wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 65% respondentów wskazało
tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
62% respondentów wskazało tę cechę

Niedocenianie twórczych pomysłów pracowników – 57% badanych wskazało
tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie
są konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 76, 77 i 78.
Rysunek 76 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
313
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 67% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna 1/3 badanych (rysunek 76).
Rysunek 77 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (89%) (rysunek 77).
Rysunek 78 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Prawie ¾ spośród badanych osób ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (73%). 12% respondentów
314
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca, zaś 15% ocenia ją jako mniej stresującą,
w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 78).
3.8.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 68 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 68 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
1,02
0,36
0,27
0,03
0,05
0,66
0,31
0,31
0,05
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
29
9
8
2
1
20
12
6
2
Wyniki
średnie
są
informacją
o
średnim
nasileniu
zjawiska
mobbingu
oraz poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (1,02). W przypadku mobbingu ze strony przełożonych maksymalny wynik
wynosi 9, co oznacza że przełożony prezentował wobec badanego 9 form zachowań
mobbingowych. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik wynosi 20 – co oznacza,
że badany doświadczał 20 tego typu zachowań.
315
Rysunek 79 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
16%
14,5%
14%
11,3%
12%
9,7%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 14,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 9,7% badanych (rysunek 79). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 6,5% respondentów. Na działania, które uderzały w wizerunek skarżyło się 1,6%
respondentów (rysunek 80).
Rysunek 80 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
7%
6,5%
6%
5%
4%
3%
2%
1,6%
1%
0%
0,0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające w
w pozycję zawodową
w wizerunek
relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 11,3% respondentów (rysunek
79). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
316
były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (9,7%). Kolejną pod względem
częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (6,5%).
Z izolowaniem społecznym zetknął się 1,6% spośród pracowników (rysunek 81).
Rysunek 81
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
12%
9,7%
10%
8%
6,5%
6%
4%
1,6%
2%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej
analizy przedstawiono w tabelach 69 i 70.
Tabela 69 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: dyżurny ruchu (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
14,47
3,95
5,26
6,58
11,84
57,89
76
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
5,26
5,26
1,32
9,21
9,21
69,74
76
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
3,90
3,90
1,30
2,60
19,48
68,83
77
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
2,63
2,63
1,32
6,58
13,16
73,68
76
MDM-koledzy
317
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
2,63
1,32
3,95
5,26
14,47
72,37
76
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez
kolegę/koleżankę
2,63
5,26
1,32
3,95
6,58
80,26
76
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
2,60
0,00
2,60
3,90
5,19
85,71
77
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
1,33
0,00
1,33
0,00
12,00
85,33
75
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
1,32
1,32
5,26
3,95
10,53
77,63
76
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
1,30
2,60
1,30
2,60
0,00
92,21
77
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
0,00
3,95
0,00
3,95
2,63
89,47
76
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
1,32
1,32
1,32
2,63
93,42
76
MDM-koledzy
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Tabela 70
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: dyżurny ruchu (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
5,19
2,60
0,00
2,60
9,09
80,52
77
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
3,90
3,90
1,30
3,90
2,60
84,42
77
MDM-szef
318
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
2,67
5,33
1,33
4,00
10,67
76,00
75
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
2,63
0,00
2,63
1,32
2,63
90,79
76
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich opinii
w sprawach, na których się znasz.
2,63
3,95
2,63
2,63
3,95
84,21
76
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
2,60
12,99
2,60
3,90
14,29
63,64
77
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
1,32
1,32
2,63
2,63
1,32
90,79
76
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i
nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
1,30
0,00
1,30
1,30
14,29
81,82
77
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
1,30
0,00
2,60
0,00
1,30
94,81
77
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
0,00
2,60
2,60
2,60
2,60
89,61
77
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
0,00
1,30
1,30
1,30
3,90
92,21
77
17. Przełożony grozi Ci.
0,00
1,32
0,00
3,95
2,63
92,11
76
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,00
1,33
0,00
1,33
1,33
96,00
75
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
0,00
0,00
2,63
0,00
6,58
90,79
76
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,00
0,00
1,33
2,67
1,33
94,67
75
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,00
1,32
0,00
1,32
5,26
92,11
76
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,00
0,00
1,30
1,30
3,90
93,51
77
MDM-szef
których masz prawo głosu.
319
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę
lub Twoje życie prywatne.
0,00
1,30
1,30
0,00
3,90
93,51
77
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
0,00
0,00
2,60
1,30
10,39
85,71
77
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
0,00
1,30
2,60
3,90
2,60
89,61
77
MDM-szef
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 14% respondentów; raz
w miesiącu – 4%, raz na 3 miesiące – 5%, raz na ½ roku – 7%, i 12% - rzadziej
niż raz na ½ roku)

ze strony przełożonych – celowe przydzielanie zadań zawodowych w ten sposób,
by niemożliwa była ich skuteczna realizacja w terminie (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 5% respondentów; raz
w miesiącu – 3%, tyle samo - raz na ½ roku; zaś 9% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.8.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia dyżurnych ruchu
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów
somatycznych,
niepokoju
i
bezsenności,
zaburzenia
funkcjonowania
oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów
uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm
stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników
obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono
szczegółowo w tabeli 71 oraz ogólnie na rysunku 82.
320
Tabela 71 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n =
74)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
5
7
9
15
15
6
10
3
3
1
6,75
9,46
12,16
20,27
20,27
8,11
13,51
4,06
4,06
1,35
procent osób
Rysunek 82 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: dyżurny ruchu (n = 74)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 22,98% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego.
Tabela 72 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: dyżurny ruchu (n = 74)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
5,58
5,32
6,96
1,63
min
0
0
0
0
max
18
19
18
21
średnia
321
Średnie wyniki uzyskane w tej grupie badanych w podskalach kwestionariusza GHQ-28
nie odbiegają od wyników uzyskiwanych w populacji generalnej osób zdrowych (tabela 72).
3.9
3.9.1
Kierownicy
Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła tego grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: kierownik
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 73 oraz na rysunku 83.
Tabela 73 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
kierownik (n =77)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
5
4
13
9
13
6
14
6
2
5
6,50
5,19
16,88
11,69
16,88
7,79
18,18
7,79
2,60
6,50
procent osób
Rysunek 83 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
kierownik (n = 77).
322
W grupie pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 35,07% badanych
uzyskało wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza, że dla tej grupy respondentów
odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Pracownicy z wynikiem, który
wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu to 24,67% badanych. Najbardziej liczną
grupę stanowiły osoby, dla których praca stanowi małe źródło stresu (40,26%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 74.
Tabela 74 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: kierownik
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
21
26,25
19
23,75
14
17,50
80
2
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
13
16,25
10
12,50
14
17,50
80
3a
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
13
16,04
23
28,39
19
23,46
81
3b
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
13
16,04
7
8,64
7
8,64
81
4
niedoceniany w pracy
48
11
13,58
14
17,28
12
14,81
81
5
niewłaściwa temperatura
32-b
10
12,82
5
6,41
13
16,67
78
6
ma poczucie niepewności
50
10
12,50
21
26,25
23
28,75
80
7a
niesprawiedliwie traktowany
39
10
12,34
12
14,81
9
11,11
81
7b
był okres, w którym miał
poczucie, że może być
zwolniony
41
10
12,34
20
24,69
17
20,99
81
8
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
9
11,25
9
11,25
25
31,25
80
9
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
9
11,11
20
24,69
39
48,15
81
10a
zaskakiwanie zadaniami
7
8
9,87
19
23,46
34
41,97
81
10b
przeżywanie konfliktów
28
8
9,87
14
17,28
12
14,81
81
323
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
LICZBA
OSÓB
n
%
n
%
n
%
36
8
9,87
19
23,46
32
39,51
81
wewnętrznych
10c
nie może przestać myśleć o
pracy
11
ciasnota
32-d
7
9,09
9
11,68
8
10,39
77
12
wilgoć
33-b
7
8,86
2
2,53
3
3,80
79
13
odór
33-c
7
8,75
1
1,25
3
3,75
80
14a
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
7
8,64
19
23,46
22
27,16
81
14b
odpowiedzialność materialna
24
7
8,64
4
4,94
45
55,55
81
15a
wymagany pospiech
10
6
7,40
20
24,69
24
29,63
81
15b
zabieranie pracy do domu
31
6
7,40
16
19,75
20
24,69
81
16a
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
5
6,32
9
11,39
29
36,71
79
16b
złe oświetlenie
32-c
5
6,32
6
7,59
12
15,19
79
16c
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
5
6,32
11
13,92
22
27,85
79
17
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
5
6,25
14
17,50
27
33,75
80
18a
wymagana czujność
1
5
6,17
13
16,05
44
54,32
81
18b
dyspozycyjność
29
5
6,17
3
3,70
30
37,04
81
18c
brud
33-a
5
6,17
6
7,41
7
8,64
81
18d
poczucie niewykonania
zadania
46
5
6,17
23
28,39
12
14,81
81
18e
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
5
6,17
8
9,88
6
7,41
81
19
duży hałas
32-a
4
5,19
6
7,41
10
12,34
81
20
powtarzanie tych samych
czynności
2
4
5,00
5
6,25
31
38,75
80
21a
wysiłek fizyczny
4
4
4,93
5
6,17
9
11,11
81
324
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
21b
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
4
4,93
10
12,34
27
33,33
81
21c
narzucony rytm pracy
8
4
4,93
7
8,64
33
40,74
81
21d
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
4
4,93
4
4,94
34
41,975
81
21e
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
4
4,93
12
14,81
40
49,38
81
21f
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
4
4,93
7
8,64
16
19,75
81
21g
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
4
4,93
9
11,11
32
39,51
81
21h
praca w godzinach
nadliczbowych
42
4
4,93
11
13,58
18
22,22
81
21i
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
4
4,93
6
7,41
14
17,25
81
22a
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
3
3,75
8
10,00
12
15,00
80
22b
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
3
3,75
9
11,25
14
17,50
80
23a
praca wykonywana zrywami
12
3
3,70
8
9,87
21
25,92
81
23b
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
3
3,70
2
2,47
16
19,75
81
23c
rywalizacja z innymi
17
3
3,70
4
4,94
12
14,81
81
23d
pomaganie innym ludziom
20
3
3,70
7
8,64
45
55,55
81
24a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
2
2,50
12
15,00
53
66,25
80
24b
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
2
2,50
9
11,25
9
11,25
80
24c
konieczność współpracy z
innymi
19
2
2,50
8
10,00
54
67,50
80
25a
pracę wykonuje samotnie
18
2
2,46
6
7,41
19
23,46
81
325
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
25b
niski prestiż pracy
22
2
2,46
7
8,64
17
20,99
81
26
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
1
1,25
7
8,75
17
21,25
80
27a
konflikty i zadrażnienia
21
1
1,23
9
11,11
8
9,88
81
27b
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
1
1,23
0
-
4
4,94
81
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa silny stres
Przedstawione w Tabeli 74 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych pracowników
jest poczucie , że w pracy nie wykorzystują swoich możliwości, zdolności i kwalifikacji
(26,25%).
Natomiast wykonywanie powierzonych zadań w pracy, pomimo braku odpowiednich środków
materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.) powoduje stres u 16,25% zatrudnionych
na tym stanowisku. Innym, ważnym źródłem stresu wśród badanych okazała się presja czasu
(niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co wskazało 16,04% respondentów.
Taki sam procent tej grupy badanych uznał, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu
rodzinnym i to przyczynia się do odczuwania stresu w pracy. Z kolei poczucie, że jest się
w pracy niedocenianym okazało się stresujące dla 13,58% respondentów. Niepewność w pracy
(np.: z powodu braku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) stanowiło źródło
stresu dla 12,15% badanych, a przekonanie o niesprawiedliwym traktowaniu przez
zwierzchników jako przyczynę stresu wskazało 12,34% respondentów. Analizy rozkładów
odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza wskazują, iż poczucie, że można zostać
zwolnionym stanowi źródło stresu również dla 12,34% badanych. Ponad 11% osób uznało,
że „ilość obowiązków i zadań nałożonych na mnie w pracy jest tak duża, że ledwo sobie z nimi
radzę”. Konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą została wskazana jako
przyczyna stresu przez 11,11% respondentów. Główną uciążliwością fizyczną, stanowiącą
źródło stresu w tej grupie badanych okazała się niewłaściwa temperatura (12,82%).
326
3.9.2
Cechy środowiska pracy kierowników
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 75.
Tabela 75 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,28
2,15
2,38
2,19
2,51
min
1,19
1,13
1,00
1,00
1,25
max
3,35
3,25
3,86
3,29
3,75
Rysunek 84 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 6% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
327
Prawie połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Wśród badanych 17% wskazało od 6 do 10 takich cech, 24% respondentów
stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających
pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 13% respondentów, z czego aż 5% oceniło
negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 84).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
76.
Tabela 76
kierownik
Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
5,00
28,75
50,00
16,25
80
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
16,05
51,85
20,99
11,11
81
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
5,06
31,65
48,10
15,19
79
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
10,26
30,77
55,13
3,85
78
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
10,00
37,50
43,75
8,75
80
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
8,75
35,00
45,00
11,25
80
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
7,41
19,75
61,73
11,11
81
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
6,25
30,00
56,25
7,50
80
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych
do wykonania pracy.
6,25
12,50
66,25
15,00
80
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
6,25
22,50
57,50
13,75
80
N
328
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
6,17
14,81
60,49
18,52
81
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę
cieszą się uznaniem.
6,17
19,75
55,56
18,52
81
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
5,00
28,75
55,00
11,25
80
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
4,94
29,63
56,79
8,64
81
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
3,75
17,50
56,25
22,50
80
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
3,70
16,05
53,09
27,16
81
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
2,50
21,25
47,50
28,75
80
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
2,50
10,00
65,00
22,50
80
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
2,50
13,75
67,50
16,25
80
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w
mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych
procedur.
2,47
16,05
62,96
18,52
81
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
1,27
20,25
65,82
12,66
79
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
1,27
15,19
75,95
7,59
79
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
1,23
12,35
55,56
30,86
81
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
1,23
12,35
60,49
25,93
81
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
0,00
6,17
58,02
35,80
81
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony kolegów.
0,00
3,75
67,50
28,75
80
N
329
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 66% respondentów wskazało
tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
68% respondentów wskazało tę cechę

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 63% badanych wskazało tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 85, 86 i 87.
Rysunek 85 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
są konieczne”
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 76% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest niespełna ¼ badanych (rysunek 85).
330
Rysunek 86 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (93%) (rysunek 86).
Rysunek 87 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Prawie połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (45%). Około 1/3 respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (32%), zaś 23% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 87).
331
3.9.3
Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 77 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 77 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
0,60
0,30
0,21
0,04
0,04
0,30
0,13
0,14
0,03
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
7
6
5
3
2
5
4
2
2
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (0,6). w skali mobbingu ze strony przełożonych maksymalny wynik wynosi
6 punktów, co oznacza że przełożony stosował wobec badanego 6 form zachowań
mobbingowych. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalny wynik wynosi 5 – co oznacza
że prezentowali oni wobec badanego 5 tego typu zachowań.
Rysunek 88 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
16%
14,3%
14%
12%
10%
8,6%
7,1%
8%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
332
W badanej grupie 14,3% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 7,1% badanych (rysunek 88). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 5,7% respondentów. Na mobbing w postaci działań, które uderzały w relacje
społeczne skarżyło się 1,4% respondentów oraz tyle samo na mobbing pod postacią działań
uderzających w wizerunek 1% badanych (rysunek 89).
Rysunek 89 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
6%
5,7%
5%
4%
3%
2%
1,4%
1,4%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające
w pozycję zawodową
w wizerunek
w relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 8,6% respondentów (rysunek
88). Najczęstszymi formami mobbingu ze strony współpracowników, z którymi stykali się
pracownicy, były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy oraz działania
uderzające w wizerunek (w obu przypadkach – 4,3%). Z izolowaniem społecznym zetknął się
1,4% spośród pracowników (rysunek 90).
333
Rysunek 90
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
5%
4,3%
4,3%
4%
3%
2%
1,4%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej
analizy przedstawiono w tabelach 78 i 79.
Tabela 78 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: kierownik (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
10,13
10,13
2,53
3,80
11,39
62,03
79
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i
dowcipów ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
3,80
5,06
2,53
5,06
8,86
74,68
79
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
2,53
2,53
0,00
3,80
17,72
73,42
79
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
2,53
2,53
3,80
2,53
5,06
83,54
79
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
2,50
2,50
0,00
1,25
8,75
85,00
80
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w
1,27
2,53
5,06
6,33
8,86
75,95
79
MDM-koledzy
334
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
1,25
0,00
2,50
1,25
6,25
88,75
80
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do
pracy.
1,25
0,00
3,75
2,50
5,00
87,50
80
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie
wysuwa pod Twoim adresem fałszywe
oskarżenia.
1,25
3,75
2,50
6,25
5,00
81,25
80
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
0,00
1,28
2,56
2,56
93,59
78
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
0,00
2,53
2,53
5,06
6,33
83,54
79
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez
kolegę/koleżankę
0,00
2,50
3,75
2,50
7,50
83,75
80
MDM-koledzy
miejscu pracy plotki na Twój temat.
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Tabela 79
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: kierownik (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
3,75
2,50
2,50
3,75
1,25
86,25
80
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
2,50
1,25
1,25
1,25
12,50
81,25
80
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
1,27
6,33
1,27
7,59
7,59
75,95
79
MDM-szef
335
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
1,27
2,53
2,53
3,80
6,33
83,54
79
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
1,25
1,25
1,25
0,00
3,75
92,50
80
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
1,25
1,25
1,25
0,00
5,00
91,25
80
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
1,25
0,00
2,50
1,25
1,25
93,75
80
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i
nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
0,00
1,27
1,27
3,80
2,53
91,14
79
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
0,00
1,27
0,00
5,06
1,27
92,41
79
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
0,00
1,25
2,50
1,25
0,00
95,00
80
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
0,00
5,00
3,75
5,00
8,75
77,50
80
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
0,00
1,25
2,50
2,50
6,25
87,50
80
17. Przełożony grozi Ci.
0,00
0,00
1,27
1,27
2,53
94,94
79
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
0,00
1,27
1,27
2,53
94,94
79
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,00
0,00
1,25
1,25
1,25
96,25
80
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
0,00
0,00
2,50
2,50
1,25
93,75
80
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,00
2,50
0,00
1,25
3,75
92,50
80
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,00
3,80
0,00
0,00
2,53
93,67
79
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,00
1,25
1,25
2,50
5,00
90,00
80
MDM-szef
336
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę
lub Twoje życie prywatne.
Raz w miesiącu
MDM-szef
Przynajmniej raz
w tygodniu
%
N
0,00
0,00
2,50
1,25
2,50
93,75
80
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 10% respondentów; tyle samo raz w miesiącu, raz na 3 miesiące – 3%, raz na ½ roku – 4%, zaś 11% - rzadziej
niż raz na ½ roku)

ze strony przełożonych – uniemożliwianie wypowiadania się we własnych
sprawach, i/lub w sprawach firmy, w których pracownik ma prawo głosu
(przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 4%
respondentów; raz w miesiącu – 2,5%, tyle samo - raz na 3 miesiące, raz na
½ roku - 4%; zaś 1% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.9.4
Ocena ogólnego stanu zdrowia kierowników
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz
symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych
z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych,
ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących
kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo
w tabeli 80 oraz ogólnie na rysunku 91.
337
Tabela 80 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: kierownik (n = 77)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
1
6
5
18
17
11
5
6
7
1
1,30
7,79
6,49
23,38
22,08
14,29
6,49
7,79
9,09
1,30
procent osób
Rysunek 91 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: kierownik (n = 77)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 24,67% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego.
Tabela 81 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: kierownik (n = 77)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
6,91
6,56
7,44
2,00
min
0
0
1
0
max
18
20
15
18
średnia
338
Analiza średnich wyników uzyskiwanych w podskalach kwestionariusza GHQ-28 zwraca
uwagę na nieco podwyższone wyniki w podskali zaburzeń funkcjonowania. Wynik ten oznacza,
że badani zauważają spadek swojej formy pod względem wykonywania codziennych czynności,
podejmowania decyzji oraz poczucia sensu i pożyteczności wykonywanych działań (tabela 81).
3.10 Naczelnicy
3.10.1 Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: naczelnik
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 82 oraz ogólnie na rysunku 92.
Tabela 82 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naczelnik (n = 52)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
2
0
3
5
11
6
12
7
3
3
3,85
-
5,77
9,61
21,15
11,54
23,08
13,46
5,77
5,77
procent osób
339
Rysunek 92 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
naczelnik (n = 52)
W grupie pracowników zatrudnionych na stanowisku: naczelnik, aż 48,08% badanych
uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza , że dla tej grupy respondentów
odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży. Spośród badanych naczelników
32,69% uzyskało wynik, który wskazuje na przeciętny poziom odczuwanego stresu. Osoby, dla
których praca stanowi niewielkie źródło stresu, czyli uzyskały wynik niski stanowiły 19,23%
badanych na tym stanowisku.
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 83.
Tabela 83 Źródła stresu w pracy dla stanowiska: naczelnik
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
10
18,86
21
39,62
17
32,07
53
2a
zaskakiwanie zadaniami
7
7
13,20
17
32,07
23
43,40
53
2b
ma poczucie niepewności
50
7
13,20
20
37,73
15
28,30
53
3
dyspozycyjność
29
6
11,53
12
23,08
22
42,31
52
340
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
4a
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
5
9,61
8
15,38
32
61,54
52
4b
zabieranie pracy do domu
31
5
9,61
14
26,92
23
44,23
52
5a
wymagana czujność
1
5
9,43
15
28,30
32
60,38
53
5b
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
5
9,43
14
26,41
30
56,60
53
5c
nie może przestać myśleć o
pracy
36
5
9,43
22
41,51
22
41,51
53
5d
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
5
9,43
19
35,85
15
28,30
53
5e
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
5
9,43
13
24,53
10
18,87
53
6a
odpowiedzialność materialna
24
4
7,69
10
19,23
28
53,85
52
6b
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
4
7,69
20
38,46
10
19,23
52
7a
był okres, w którym miał
poczucie, że może być
zwolniony
41
4
7,54
15
28,30
15
28,30
53
7b
poczucie niewykonania
zadania
46
4
7,54
20
37,73
17
32,07
53
7c
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
4
7,54
7
13,21
17
32,07
53
8a
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
3
5,76
19
36,54
21
40,38
52
8b
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
3
5,76
7
13,46
11
21,15
52
9a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
3
5,66
10
18,87
37
69,81
53
9b
narzucony rytm pracy
8
3
5,66
8
15,09
24
45,28
53
9c
wymagany pośpiech
10
3
5,66
22
41,51
19
35,85
53
9d
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
3
5,66
19
35,85
23
43,40
53
341
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
9e
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
3
5,66
17
32,07
14
26,41
53
9f
niesprawiedliwie traktowany
39
3
5,66
14
26,41
10
18,87
53
9g
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
3
5,66
8
15,09
8
15,09
53
10a
popełnione błędy prowadzą do
zagrożenia zdrowia i życia
23
2
3,84
7
13,46
10
19,23
52
10b
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
2
3,84
6
11,54
9
17,31
52
10c
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
2
3,84
8
15,38
18
34,61
52
11a
musi przychodzić i wychodzić
o określonej godzinie
9
2
3,77
3
5,66
18
33,96
53
11b
konieczność współpracy z
innymi
19
2
3,77
11
20,75
40
75,47
53
11c
niewłaściwa temperatura
32-b
2
3,77
5
9,43
5
9,43
53
11d
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
2
3,77
17
32,07
11
20,75
53
11e
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
2
3,77
9
16,98
31
58,49
53
11f
praca w godzinach
nadliczbowych
42
2
3,77
8
15,09
15
28,30
53
11g
niedoceniany w pracy
48
2
3,77
10
18,87
13
24,53
53
12
niski prestiż pracy
22
1
1,96
5
9,80
8
15,69
51
13a
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
1
1,92
6
11,54
16
30,77
52
13b
konflikty i zadrażnienia
21
1
1,92
9
17,31
15
28,85
52
14a
praca wykonywana zrywami
12
1
1,88
8
15,09
14
26,41
53
14b
złe oświetlenie
32-c
1
1,88
5
9,43
6
11,32
53
14c
wykonanie zadań sprawia
38
1
1,88
15
28,30
19
35,85
53
342
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
trudności
15a
wymagana czujność
1
0
-
3
5,66
12
22,64
53
15b
wysiłek fizyczny
4
0
-
1
1,89
4
7,55
53
15c
brak informacji o poprawności
wykonywanej pracy
5
0
-
6
11,32
17
32,07
53
15d
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
0
-
1
1,89
7
13,21
53
15e
rywalizacja z innymi
17
0
-
6
11,54
16
30,77
52
15f
pracę wykonuje samotnie
18
0
-
3
5,66
17
32,07
53
15g
pomaganie innym ludziom
20
0
-
7
13,46
37
71,15
52
15h
praca wielozmianowa lub w
nocy
30
0
-
1
1,89
5
9,43
53
15i
duży hałas
32-a
0
-
4
7,55
6
11,32
53
15j
ciasnota
32-d
0
-
3
5,66
8
15,09
53
15k
brud
33-a
0
-
3
5,77
5
9,61
52
15l
wilgoć
33-b
0
-
3
5,66
6
11,32
53
15ł
odór
33-c
0
-
3
5,66
4
7,55
53
15m
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
0
-
10
18,87
11
20,75
53
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
Przedstawione w tabeli 83 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, że głównym źródłem stresu wśród badanych naczelników
jest presja czasu (niemożność przekroczenia wyznaczonych terminów) na co wskazało 18,86%
respondentów. Sytuacja, gdy pracownik po przyjściu do pracy jest zaskakiwany przez
przełożonych zadaniami stanowi przyczynę stresu dla 13,20% zatrudnionych na tym stanowisku.
Taki sam procent badanych uważa, że poczucie niepewności w pracy (z różnych powodów np:
barku potrzebnych informacji czy wyraźnie określonego celu) przyczynia się do przezywania
stresu. Z kolei świadomość, że można zostać wezwanym do wykonywania swoich obowiązków
o każdej porze dnia (dyspozycyjność) wywołuje stres u 11,53% naczelników. Innym źródłami
343
stresu dla tej grupy pracowników okazały się zmiany jakie zaistniały w przeciągu kilku lat
w warunkach i sposobie wykonywania pracy (9,61%). W grupie respondentów zatrudnionych
na tym stanowisku dość istotne okazały się stresory wpływające negatywnie na życie
pozazawodowe: 9,61% osób uznało stresującym konieczność zabierania pracy do domu, 9,43%
badanych stwierdziło, że po powrocie do domu, ze może przestać myśleć o sprawach
związanych z pracą i tyle samo, że praca wpływa ujemnie na ich życie rodzinne. Około 9%
respondentów uznała gotowość do szybkiego reagowania na waży sygnał, który może pojawić
się w każdym momencie (czujność) jako przyczynę stresu w pracy. Również stresującą okazała
się konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą (z których każda wymaga pewnej
koncentracji uwagi) - na taki stresor wskazało 9,43% badanych.
3.10.2 Cechy środowiska pracy naczelników
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 84.
Tabela 84 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,41
2,33
2,55
2,27
2,56
min
1,23
1,25
1,00
1,00
1,50
max
3,58
3,63
4,00
3,57
4,00
344
Rysunek 93 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 12% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie –
wszystkie aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3)
klimat społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne
i sprzyjające pracownikom.
Ponad połowa respondentów wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Ponad ¼ spośród badanych wskazał1 od 6 do 10 takich cech, 13%
respondentów stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech
niesprzyjających pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 7% respondentów.
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
85.
345
Tabela 85
naczelnik
Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
5,77
23,08
50,00
21,15
52
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
19,61
39,22
33,33
7,84
51
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
5,77
42,31
36,54
15,38
52
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
5,77
17,31
51,92
25,00
52
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
opinii w sprawach związanych z pracą.
3,92
31,37
54,90
9,80
51
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
3,85
17,31
63,46
15,38
52
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
3,85
15,38
67,31
13,46
52
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
1,92
5,77
42,31
50,00
52
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
1,92
5,77
55,77
36,54
52
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
1,92
7,69
63,46
26,92
52
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
1,92
5,77
55,77
36,54
52
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
1,92
34,62
57,69
5,77
52
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych
do wykonania pracy.
1,92
21,15
67,31
9,62
52
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
1,92
23,08
63,46
11,54
52
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
1,92
17,31
50,00
30,77
52
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
0,00
17,31
63,46
19,23
52
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
0,00
3,85
67,31
28,85
52
N
346
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w
mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych
procedur.
0,00
17,31
59,62
23,08
52
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
0,00
13,46
48,08
38,46
52
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę
cieszą się uznaniem.
0,00
15,38
53,85
30,77
52
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
0,00
17,31
61,54
21,15
52
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony kolegów.
0,00
1,92
67,31
30,77
52
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
0,00
21,15
67,31
11,54
52
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
0,00
17,31
76,92
5,77
52
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
0,00
7,69
71,15
21,15
52
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
0,00
13,46
73,08
13,46
52
N
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 71% respondentów wskazało tę
cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
59% respondentów wskazało tę cechę

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 52% badanych wskazało tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 94, 95 i 96.
347
Rysunek 94
konieczne”
Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie są
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że 87% spośród pracowników
zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie są konieczne. Przeciwnego
zdania jest tylko 13% spośród badanych (rysunek 94).
Rysunek 95 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (96%) (rysunek 95).
348
Rysunek 96 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (53%). Ponad 1/3 respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (35%), zaś 12% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 96).
3.10.3 Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 86 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 86 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
0,42
0,09
0,5
0
0,05
0,33
0,21
0,12
0
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
4
4
2
0
2
4
4
2
0
349
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali 0,42 spośród zachowań mobbingowych.
Odnośnie mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba punktów wynosi 4, co oznacza
że przełożeni prezentowali maksymalnie 4 formy zachowań mobbingowych wobec badanego.
Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów również wynosi 4 – co oznacza,
że prezentowali oni maksymalnie 4 tego typu zachowania wobec badanego.
Rysunek 97 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
16%
14,0%
14%
11,6%
12%
10%
8%
6%
4%
2,3%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 14% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 2,3% badanych (rysunek 97). Mobbingu w postaci działań
uderzających w pozycję zawodową doświadczyło 2,3% respondentów. Taki sam procent
badanych spotkał się z mobbingiem w postaci działań, które uderzały w relacje społeczne
(rysunek 98).
350
Rysunek 98 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony przełożonych
3%
2,3%
2,3%
2%
1%
0,0%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające w
w pozycję zawodową
w wizerunek
relacje społeczne
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 11,6% respondentów (rysunek
97) Taki sam odsetek respondentów - 4,7% spotkał się z działaniami uderzającymi w relacje
społeczne w miejscu pracy jak i uderzającymi w wizerunek (rysunek 99).
Rysunek 99
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
5%
4,7%
4,7%
4%
3%
2%
1%
0,0%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania ze
strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabelach 87 i 88.
351
Tabela 87
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: naczelnik (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
5,88
9,80
5,88
7,84
9,80
60,78
51
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę
3,77
1,89
0,00
0,00
13,21
81,13
53
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
1,89
3,77
3,77
3,77
15,09
71,70
53
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
1,89
0,00
1,89
1,89
13,21
81,13
53
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
1,89
3,77
0,00
3,77
11,32
79,25
53
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
0,00
0,00
0,00
3,77
7,55
88,68
53
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
0,00
1,89
3,77
1,89
24,53
67,92
53
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
0,00
1,89
0,00
3,77
9,43
84,91
53
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
0,00
0,00
1,89
1,89
7,55
88,68
53
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
0,00
0,00
1,89
3,77
11,32
83,02
53
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
0,00
1,89
0,00
5,66
11,32
81,13
53
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
0,00
0,00
0,00
1,89
3,77
94,34
53
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
352
Tabela 88 Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników na
stanowisku: naczelnik (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
1,89
1,89
1,89
13,21
18,87
62,26
53
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
1,89
0,00
0,00
3,77
13,21
81,13
53
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
0,00
3,77
5,66
9,43
15,09
66,04
53
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz,
i nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
0,00
1,89
0,00
3,77
16,98
77,36
53
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
0,00
0,00
0,00
3,85
9,62
86,54
52
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
0,00
0,00
1,89
3,77
5,66
88,68
53
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
zwolniła z pracy.
0,00
0,00
0,00
1,89
1,89
96,23
53
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
0,00
0,00
0,00
5,66
7,55
86,79
53
17. Przełożony grozi Ci.
0,00
0,00
0,00
3,77
0,00
96,23
53
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
0,00
0,00
5,66
0,00
94,34
53
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
0,00
0,00
0,00
3,77
5,66
90,57
53
20. Przełożony pozbawia Cię zadań
wymagających odpowiedzialności, mimo, że do
tej pory go nie zawiodłeś/zawiodłaś.
0,00
0,00
0,00
3,77
1,89
94,34
53
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
0,00
0,00
0,00
0,00
5,66
94,34
53
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
0,00
0,00
0,00
7,55
18,87
73,58
53
MDM-szef
353
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
0,00
0,00
0,00
0,00
3,77
96,23
53
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
0,00
0,00
0,00
0,00
9,43
90,57
53
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją
osobę lub Twoje życie prywatne.
0,00
0,00
0,00
1,89
1,89
96,23
53
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia
pod Twoim adresem.
0,00
0,00
1,89
3,77
0,00
94,34
53
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
0,00
0,00
0,00
1,92
9,62
88,46
52
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
0,00
0,00
1,89
1,89
5,66
90,57
53
MDM-szef
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 6% respondentów; raz
w miesiącu – 10%, raz na 3 miesiące – 6%, raz na ½ roku – 8%, rzadziej niż raz
na ½ roku – 10%)

ze strony przełożonych – celowe przydzielanie zadań zawodowych w ten sposób,
by niemożliwa była ich skuteczna realizacja w terminie (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 3% respondentów; tyle samo
było pracowników którzy doświadczyli tego typu zachowań raz w miesiącu i raz
na 3 miesiące; raz na ½ roku - po 13%; zaś 19% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.10.4 Ocena ogólnego stanu zdrowia naczelników
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
354
symptomów
somatycznych,
niepokoju
i
bezsenności,
zaburzenia
funkcjonowania
oraz symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów
uzyskanych z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm
stenowych, ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników
obrazujących kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono
szczegółowo w tabeli 89 oraz ogólnie na rysunku 100.
Tabela 89 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: naczelnik (n = 53)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
0
3
6
12
14
6
8
2
2
0
procent osób
-
5,66
11,32
22,64
16,42
11,32
15,10
3,77
3,77
-
Rysunek 100 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: naczelnik (n = 53)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 22,64% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego.
355
Tabela 90 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: naczelnik (n = 53)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
6,53
6,64
6,75
0,98
min
2
0
0
0
max
16
21
13
8
średnia
Średnie wyniki uzyskiwane przez badanych w kwestionariuszu GHQ-28 mieszczą się
w zakresie wyników uzyskiwanych przez osoby zdrowe.
3.11 Dyrektorzy/Zastępcy dyrektora
3.11.1 Poziom stresu zawodowego oraz jego źródła w grupie osób wykonujących pracę na
stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora
Do oceny subiektywnej percepcji pracy i analizy indywidualnego poczucia stresu
zawodowego badanych posłużono się „Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy”
(SOCP). Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych z odpowiedzi
na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do Tabeli norm. Zróżnicowanie wyników
obrazujących poziom odczuwanego stresu wśród osób wykonujących pracę na tym stanowisku
przedstawiono szczegółowo w tabeli 91oraz na rysunku 101.
Tabela 91 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 59)
POZIOM STRESU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
1
1
4
7
15
15
9
4
2
1
1,70
1,70
6,78
11,86
25,42
25,42
15,25
6,78
3,39
1,70
procent osób
356
Rysunek 101 Poziom odczuwanego stresu zawodowego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku:
dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 59)
W grupie osób pracujących na stanowiskach najwyższego szczebla (dyrektorzy, zastępcy
dyrektorów) 27,12% badanych uzyskała wynik wysoki w kwestionariuszu SOCP, co oznacza,
że dla tej grupy respondentów odczuwany stres związany z pracą można określić jako duży.
Drugą pod względem liczebności stanowili pracownicy z wynikiem, który wskazuje
na przeciętny poziom odczuwanego stresu (połowa badanych) - a najmniej liczną osoby dla
których praca stanowi małe źródło stresu (22,04%).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne itemy kwestionariusza pozwoliła określić
najczęściej wskazywane źródła stresu w tej grupie pracowników. Wyniki tej analizy
przedstawiono w tabeli 92.
Tabela 92 Źródła stresu w pracy dla stanowiska dyrektor lub z-ca dyrektora
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
1
praca wpływa ujemnie na
życie rodzinne
43
11
18,33
20
33,33
8
13,33
60
2a
łatwo popełnić błąd o
surowych konsekwencjach
25
9
15,00
15
25,00
28
46,67
60
2b
nie może przestać myśleć o
pracy
36
9
15,00
17
28,33
27
45,00
60
357
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
3a
presja czasu-niemożność
przekroczenia wyznaczonych
terminów
11
8
13,33
28
46,67
14
23,33
60
3b
poczucie, że może być
zwolniony
41
8
13,33
19
31,67
10
16,67
60
4
ma poczucie niepewności
50
7
11,66
21
35,00
19
31,67
60
5a
musi przerzucać się z zadania
do zadania
6
6
10,00
14
23,33
37
61,67
60
5b
musi godzić wiele
sprzecznych interesów
14
6
10,00
15
25,00
32
53,33
60
5c
poczucie niewykonania
zadania
46
6
10,00
21
35,00
13
21,67
60
6a
dyspozycyjność
29
5
8,33
16
26,67
33
55,00
60
6b
niesprawiedliwie traktowany
39
5
8,33
11
18,33
7
11,67
60
6c
musi wykonywać zadania
mimo braku środków
49
5
8,33
12
20,00
12
20,00
60
7
przeżywanie konfliktów
wewnętrznych
28
4
6,77
23
38,98
19
32,20
59
8a
odpowiedzialność materialna
24
4
6,66
8
13,33
46
76,67
60
8b
praca w godzinach
nadliczbowych
42
4
6,66
8
13,33
25
41,67
60
8c
nie może liczyć na pomoc
przełożonych
44
4
6,66
9
15,00
14
23,33
60
8d
nie może liczyć na pomoc
kolegów
45
4
6,66
4
6,67
10
16,67
60
9a
nastąpiły zmiany w miejscu
pracy
15
3
5,00
6
10,00
45
75,00
60
9b
rywalizacja z innymi
17
3
5,00
6
10,00
27
45,00
60
9c
konieczność współpracy z
innymi
19
3
5,00
3
5,00
53
88,33
60
9d
nie wykorzystuje swoich
zdolności, kwalifikacji
34
3
5,00
12
20,00
13
21,67
60
358
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
9e
niedoceniany w pracy
48
3
5,00
6
10,00
10
16,67
60
10a
wykonywanie złożonych
zadań umysłowych
3
2
3,38
2
3,39
55
93,22
59
10b
duży hałas
32-a
2
3,38
0
-
1
1,69
59
10c
niewłaściwa temperatura
32-b
2
3,38
4
6,78
1
1,69
59
10d
złe oświetlenie
32-c
2
3,38
1
1,69
4
6,78
59
11a
brak informacji o
poprawności wykonywanej
pracy
5
2
3,33
12
20,00
12
20,00
60
11b
zaskakiwanie zadaniami
7
2
3,33
19
31,67
33
55,00
60
11c
wymagany pospiech
10
2
3,33
15
25,00
33
55,00
60
11d
popełnione błędy prowadzą
do zagrożenia zdrowia i życia
23
2
3,33
5
8,33
19
31,67
60
11e
za duża liczba obowiązków
zawodowych
37
2
3,33
11
18,33
19
31,67
60
12a
ciasnota
32-d
1
1,69
2
3,39
0
-
59
12b
wykonanie zadań sprawia
trudności
38
1
1,69
7
11,86
20
33,90
59
12c
niedostosowane do
możliwości tempo pracy
47
1
1,69
8
13,56
14
23,73
59
13a
wymagana czujność
1
1
1,66
12
20,00
44
73,33
60
13b
narzucony rytm pracy
8
1
1,66
1
1,67
21
35,00
60
13c
praca wykonywana zrywami
12
1
1,66
9
15,00
9
15,00
60
13d
nieobecność powoduje
zakłócenia w pracy
16
1
1,66
9
15,00
14
23,33
60
13e
pomaganie innym ludziom
20
1
1,66
4
6,67
41
68,33
60
13f
zabieranie pracy do domu
31
1
1,66
16
26,67
33
55,00
60
13g
z powodu awansowania musi
włożyć sporo wysiłku by
sprostać wymaganiom pracy
35
1
1,66
5
8,33
42
70,00
60
359
ROZKŁAD ODPOWIEDZI
NR
NAZWA STRESORA
ITEM
osoby
odczuwające
silny stres
(4+5)
osoby
odczuwające
stres od czasu do
czasu (3)
osoby, które
nie odczuwają
stresu (2)
n
%
n
%
n
%
LICZBA
OSÓB
14a
powtarzanie tych samych
czynności
2
0
-
3
5,00
3
5,00
60
14b
wysiłek fizyczny
4
0
-
0
-
0
-
60
14c
musi przychodzić i
wychodzić o określonej
godzinie
9
0
-
0
-
5
8,33
60
14d
dokładnie wyznaczone
przerwy
13
0
-
0
-
0
-
60
14e
pracę wykonuje samotnie
18
0
-
5
8,33
9
15,00
60
14f
konflikty i zadrażnienia
21
0
-
11
18,33
19
31,67
60
14g
niski prestiż pracy
22
0
-
1
1,67
4
6,67
60
14h
zagrożenia z powodu
szkodliwych czynników lub
wypadków
26
0
-
3
5,08
4
6,78
59
14i
praca w szczegółach ustalona
przez przełożonych
27
0
-
0
-
20
33,90
59
14j
ma poczucie niepewności
30
0
-
0
-
2
3,39
59
14k
brud
33-a
0
-
0
-
0
-
59
14l
wilgoć
33-b
0
-
0
-
0
-
59
14ł
odór
33-c
0
-
0
-
0
-
59
14m
to, co robi w pracy, nie ma
sensu
40
0
-
1
1,69
2
3,39
59
…≥20% badanych osób w związku z narażeniem na tą cechę pracy odczuwa stres od czasu do czasu
Przedstawione w tabeli 92 wyniki analizy rozkładów odpowiedzi na poszczególne
pozycje kwestionariusza wskazują, iż poczucie, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu
rodzinnym okazała się głównym źródłem stresu w tej grupie pracowników (18,33%). Ponadto
15% respondentów uznała, że stresującym jest sytuacja, gdy po powrocie do domu nie mogą
przestać myśleć o sprawach związanych z pracą. Taki sam procent badanych uważa,
że na stanowisku na którym pracują bardzo łatwo popełnić błąd, za który grożą surowe
konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Poczucie , że można stracić pracę
360
(„Co najmniej od roku istnieje w mojej instytucji sytuacja, w której mam poczucie, ze mogę być
zwolniony”) stanowiło przyczynę stresu dla 13,33% osób z tej grupy pracowników. Innym
źródłem stresu wśród badanych okazała się presja czasu (niemożność przekroczenia
wyznaczonych terminów) na co wskazało również 13,33% respondentów. Z kolei 11,66%
badanych uważa, że poczucie niepewności w pracy (z różnych powodów np: barku potrzebnych
informacji czy wyraźnie określonego celu) przyczynia się do przezywania stresu. Również
stresującą okazała się konieczność przerzucania się z jednej czynności na drugą (z których każda
wymaga pewnej koncentracji uwagi)- na taki stresor wskazało 10% badanych. Taki sam procent
badanych (10%) uznał, że konieczność godzenia wielu sprzecznych interesów i oczekiwań
przełożonych, podwładnych i współpracowników jaki i poczucie niewykonania zadania (10%)
powoduje stres w pracy.
3.11.2 Cechy środowiska pracy dyrektorów
W badaniu poproszono pracowników o dokonanie oceny firmy pod kątem polityki firmy,
organizacji/planowania pracy, klimatu społecznego oraz jakości i efektywności komunikacji.
Posłużył do tego kwestionariusz „Środowisko pracy”.
Podstawowe statystyki dla wyniku ogólnego i poszczególnych wymiarów tego
kwestionariusza zawiera tabela 93.
Tabela 93 Podstawowe statystyki dla Kwestionariusza „Środowisko Pracy”
ŚRODOWISKO
PRACY
ORGANIZACJA
PRACY
POLITYKA
KLIMAT
SPOŁECZNY
KOMUNIKACJA
średnia
2,25
2,14
2,34
2,21
2,38
min
1,04
1,13
1,00
1,00
1,00
max
3,38
3,38
3,71
3,57
3,25
361
Rysunek 102 Ilość cech środowiska pracy ocenionych negatywnie przez respondentów
W badanej grupie 7% respondentów oceniła swoje miejsce pracy pozytywnie – wszystkie
aspekty środowiska pracy: (1) polityka firmy, (2) organizacja i planowanie pracy, (3) klimat
społeczny, i (4) jakość i efektywność komunikacji zostały ocenione jako przyjazne i sprzyjające
pracownikom.
Większość badanych (67%) wskazała w środowisku pracy od 1 do 5 cech, które nie
sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, rozwojowi zawodowemu
i satysfakcji z pracy. Spośród badanych 18% wskazało od 6 do 10 takich cech, 5% respondentów
stwierdziło, że środowisko pracy charakteryzuje od 11 do 15 cech niesprzyjających
pracownikom. Ponad 16 cech oceniło negatywnie 9% respondentów, z czego 4% oceniło
negatywnie prawie wszystkie cechy z możliwych do oceny w kwestionariuszu (rysunek 102).
Analiza rozkładu odpowiedzi na poszczególne pozycje kwestionariusza pozwoliła
określić najgorzej oceniane cechy środowiska pracy. Wyniki tej analizy przedstawiono w tabeli
94.
362
Tabela 94 Procentowy rozkład opinii na temat środowiska pracy wśród pracowników na stanowisku:
dyrektor lub z-ca dyrektora
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
17. W firmie decyzje dotyczące pracowników zapadają bez ich
udziału.
1,72
46,55
41,38
10,34
58
15. System wynagradzania pracowników jest w mojej firmie ściśle
powiązany z efektami ich pracy.
10,17
50,85
37,29
1,69
59
7. Kryteria oceny pracy są jawne i znane wszystkim pracownikom.
5,08
23,73
59,32
11,86
59
8. Moja firma kładzie nacisk na efektywną współpracę.
5,08
5,08
67,80
22,03
59
13. Moja firma jest lojalna wobec swoich pracowników.
5,08
18,64
61,02
15,25
59
16. Zmiany procedur i organizacji pracy są częste w mojej firmie.
1,69
35,59
57,63
5,08
59
2. W mojej firmie pracownicy mają precyzyjnie ustalony zakres
obowiązków.
3,39
8,47
52,54
35,59
59
3. W mojej firmie kierownictwo dba o dobrą organizację pracy.
3,39
8,47
59,32
28,81
59
4. Zasady funkcjonowania mojej firmy są jasne i logiczne.
3,39
10,17
61,02
25,42
59
5. Cele jakie stawiane są pracownikom są realistyczne
3,39
3,39
66,10
27,12
59
6. Problemy, które pojawiają się w pracy rozwiązywane są w
mojej firmie w jawny sposób z zastosowaniem wypracowanych
procedur.
3,39
10,17
66,10
20,34
59
20. W mojej firmie panuje życzliwa i przyjazna atmosfera.
3,39
16,95
67,80
11,86
59
24. Kadra zarządzająca zwraca uwagę na potrzeby i odczucia
pracowników.
3,39
13,56
64,41
18,64
59
26. W mojej firmie obowiązują jasne i utrwalone procedury
podejmowania decyzji.
3,39
8,47
62,71
25,42
59
9.W mojej firmie osoby, które dobrze wykonują swoją pracę
cieszą się uznaniem.
1,72
12,07
51,72
34,48
58
14. Firma, w której pracuję stwarza pracownikom warunki do
dalszego rozwoju.
1,72
18,97
56,90
22,41
58
18. Przełożeni zachęcają pracowników do otwartego wyrażania
1,72
17,24
72,41
8,62
58
N
363
Zdecydowanie
nie
Raczej nie
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
%
21. Kierownictwo firmy kładzie nacisk na wysokie morale
pracowników.
1,72
13,79
67,24
17,24
58
1. Moja firma ma jasną strukturę organizacyjną.
1,69
8,47
35,59
54,24
59
10. Opinie pracowników są ważne dla kierownictwa.
1,69
8,47
67,80
22,03
59
19. W mojej pracy docenia się twórcze pomysły pracowników.
1,69
27,12
54,24
16,95
59
22. Jeśli dochodzi do konfliktów szuka się najlepszych sposobów
ich rozwiązania.
1,69
10,17
62,71
25,42
59
23. Kierownictwo dba o właściwy podział środków potrzebnych
do wykonania pracy.
1,69
10,17
69,49
18,64
59
25. Kadra zarządzająca w mojej firmie dba o warunki w jakich
wykonywana jest praca.
1,69
11,86
62,71
23,73
59
11. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony kolegów.
0,00
5,08
67,80
27,12
59
12. W przypadku wystąpienia problemów w pracy pracownik
może liczyć na pomoc ze strony przełożonych.
0,00
6,78
59,32
33,90
59
N
opinii w sprawach związanych z pracą.
Najczęściej negatywnie oceniane cechy pracy:

Brak możliwości współuczestnictwa w decydowaniu o sobie jako pracowniku
i realizowanych zadaniach zawodowych – 52% badanych wskazało tę cechę

Niejasne powiązanie systemu wynagradzania pracowników z efektami ich pracy –
61% respondentów wskazało tę cechę

Częste zmiany procedur i organizacji pracy – 63% respondentów wskazało
tę cechę
Respondenci byli również pytani o to: czy wierzą, że obecne zmiany w ich firmie są
konieczne, czy wiążą swoją przyszłość z firmą w której aktualnie pracują oraz proszeni byli
364
o opinię na temat aktualnego poziomu stresu w pracy, w porównaniu do okresu sprzed 2009
roku. Odsetki odpowiedzi na powyższe pytania ilustrują rysunki 103, 104 i 105.
Rysunek 103
są konieczne”
Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Wierzę, że obecne zmiany w firmie
Z odpowiedzi udzielanych przez respondentów wynika, że zdecydowana większość
spośród pracowników zdaje sobie sprawę, że zmiany aktualnie przeprowadzane w firmie
są konieczne (98%). Przeciwnego zdania jest niespełna 2% badanych (rysunek 103).
Rysunek 104 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie: „Wiążę swoją przyszłość z firmą, w której
pracuję”
Większość przedstawicieli badanej grupy zawodowej wiąże swoją przyszłość z firmą,
w której aktualnie pracuje (93%) (rysunek 104).
365
Rysunek 105 Procentowy rozkład odpowiedzi na twierdzenie „Obecnie moja praca, w porównaniu do okresu
sprzed 2009 roku jest…”
Ponad połowa spośród badanych ocenia swoją pracę, jako bardziej lub zdecydowanie
bardziej stresującą w porównaniu do okresu sprzed 2009 roku (60%). Około 1/3 respondentów
twierdzi, że wykonywana praca jest tak samo stresująca (34%), zaś 7% ocenia ją jako mniej
stresującą, w porównaniu z okresem sprzed 2009 roku (rysunek 105).
3.11.3 Zachowania mobbingowe
Częstość występowania mobbingu w środowisku pracy, oraz rodzaje zachowań
mobbingowych, z którymi stykały się osoby badane były oceniane na podstawie
Kwestionariusza MDM.
W tabeli 95 przedstawione zostały podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
w podziale na mobbing ze strony przełożonych i współpracowników.
Tabela 95 Podstawowe statystyki dla narażenia na mobbing
MDM
średnia
MDM
SZEF
MDM SZEF
pozycja
wizerunek
relacje
MDM
KOLEDZY
MDM KOLEDZY
wizerunek
relacje
izolacja
1,24
0,46
0,26
0,08
0,12
0,78
0,34
0,32
0,12
min
0
0
0
0
0
0
0
0
0
max
12
9
4
2
4
11
6
4
2
366
Wyniki średnie są informacją o średnim nasileniu zjawiska mobbingu oraz
poszczególnych jego form doświadczanych przez pracowników ze strony przełożonych
i współpracowników. Średnio pracownicy doświadczali około jednej formy spośród zachowań
mobbingowych (1,24). W przypadku mobbingu ze strony przełożonych maksymalna liczba
punktów wynosi 9, co oznacza że badany doświadczał 9 form zachowań mobbingowych ze
strony przełożonego. Ze strony kolegów i koleżanek maksymalna liczba punktów wynosi 11 –
co oznacza, że prezentowali oni wobec badanego 11 tego typu zachowań.
Rysunek 106 Procentowy rozkład narażenia na mobbing
20%
18,0%
18%
16%
14%
12,0%
12%
10,0%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
mobbing
mobbing ze strony
szefa
mobbing ze strony
współpracowników
W badanej grupie 18% pracowników doświadczyło mobbingu. Takich działań ze strony
przełożonych doświadczyło 12% badanych (rysunek 106). Najpowszechniejszą formą zachowań
mobbingowych z ich strony były działania uderzające w pozycję zawodową, których
doświadczyło 8% respondentów. Na działania, które uderzały w relacje społeczne skarżyło się
4% respondentów oraz na działania uderzające w wizerunek 2% badanych (rysunek 107).
367
Rysunek 107
przełożonych
Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
9%
8%
8,0%
7%
6%
5%
4,0%
4%
3%
2,0%
2%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające działania uderzające w
w pozycję zawodową
w wizerunek
relacje społeczne
Rysunek 108 Procentowy rozkład narażenia na trzy rodzaje zachowań mobbingowych ze strony
współpracowników
9%
8,0%
8%
7%
6,0%
6%
5%
4,0%
4%
3%
2%
1%
0%
działania uderzające działania uderzające
w wizerunek
w relacje społeczne
izolacja
Mobbingu ze strony kolegów i koleżanek doświadczyło 10% respondentów (rysunek
106). Najczęstszą formą mobbingu ze strony współpracowników, z którą stykali się pracownicy,
były działania uderzające w relacje społeczne w miejscu pracy (8%). Kolejną pod względem
częstości występowania formą mobbingu były działania uderzające w wizerunek (6%).
Z izolowaniem społecznym zetknął się 4% spośród pracowników (rysunek 108).
Analiza rozkładu częstości doświadczania poszczególnych zachowań badanych
kwestionariuszem MDM pozwoliła określić najczęściej wskazywane wrogie zachowania
368
ze strony przełożonych i współpracowników, na które narażeni są pracownicy. Wyniki tej
analizy przedstawiono w tabelach 96 i 97.
Tabela 96
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (ze strony kolegów/koleżanek)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
10. Kolega/koleżanka z pracy obgaduje Cię za
plecami.
8,93
16,07
3,57
5,36
3,57
62,50
56
11. Jesteś obiektem złośliwych uwag i dowcipów
ze strony kolegi / koleżanki z pracy.
5,26
3,51
1,75
1,75
17,54
70,18
57
16. Kolega/koleżanka rozpowszechnia w miejscu
pracy plotki na Twój temat.
5,08
3,39
0,00
8,47
10,17
72,88
59
12. Kolega/koleżanka z pracy zataja przed Tobą
ważne informacje, zabiera materiały, utrudnia
korzystanie ze środków potrzebnych Ci do pracy.
3,51
5,26
3,51
1,75
7,02
78,95
57
2. Twój kolega/koleżanka z pracy utrudnia Ci
kontakt z innymi pracownikami i/lub klientami.
3,33
3,33
1,67
1,67
1,67
88,33
60
5. Kolega/koleżanka z pracy podważa Twoje
zdanie w sprawach, na których się znasz.
3,33
3,33
3,33
1,67
18,33
70,00
60
21. Kolega/koleżanka z pracy próbuje
uniemożliwić Ci uczestnictwo w zdarzeniach
społecznych
1,72
0,00
3,45
1,72
1,72
91,38
58
22. Kolega/koleżanka z pracy jest wobec Ciebie
szczególnie krytyczny/a i wymagający/a.
1,72
3,45
0,00
6,90
6,90
81,03
58
15. Kolega/koleżanka z pracy publicznie wysuwa
pod Twoim adresem fałszywe oskarżenia.
1,69
3,39
1,69
5,08
11,86
76,27
59
32. Niezależnie od efektów Twojej pracy, jesteś
krytykowany/krytykowana przez kolegę/koleżankę
1,69
5,08
1,69
1,69
6,78
83,05
59
9. Twój kolega/koleżanka z pracy unika Cię, nie
chce z Tobą rozmawiać.
0,00
3,33
0,00
8,33
1,67
86,67
60
13. Twoje życie prywatne / wygląd / cechy
charakteru są przedmiotem wielu nieżyczliwych
komentarzy ze strony kolegi/koleżanki z pracy.
0,00
3,45
1,72
3,45
8,62
82,76
58
MDM-koledzy
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
369
Tabela 97
Procentowy rozkład częstości doświadczania wrogich zachowań przez pracowników
na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (ze strony przełożonych)
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
1. Przełożony krytykuje Twoją pracę, nie dając
równocześnie żadnych wskazówek jak poprawić
błędy.
5,08
3,39
1,69
8,47
6,78
74,58
59
14. Przełożony stosuje wobec Ciebie wyjątkowe
wymagania i nakazuje Ci przestrzeganie procedur,
które nie obowiązują innych pracowników.
3,45
1,72
3,45
3,45
0,00
87,93
58
23. Kiedy coś zależy od dobrej woli przełożonego,
nie możesz na nią liczyć.
3,45
0,00
3,45
5,17
6,90
81,03
58
19. Przełożony powoduje, że masz ograniczony
kontakt z klientami i/lub współpracownikami.
3,39
0,00
1,69
3,39
3,39
88,14
59
25. Przełożony kwestionuje podejmowane przez
Ciebie decyzje, pomniejsza znaczenie Twoich
opinii w sprawach, na których się znasz.
3,39
0,00
6,78
6,78
3,39
79,66
59
27. Przełożony rozmyślnie utrudnia Ci dostęp do
informacji / środków / materiałów.
3,39
0,00
3,39
1,69
0,00
91,53
59
4. Przełożony ostentacyjne ignoruje Cię i
lekceważy.
1,69
1,69
0,00
1,69
5,08
89,83
59
6. Przełożony uniemożliwia Ci wypowiadanie się
we własnych sprawach i/lub sprawach firmy, w
których masz prawo głosu.
1,69
1,69
1,69
3,39
8,47
83,05
59
17. Przełożony grozi Ci.
1,69
0,00
0,00
0,00
0,00
98,31
59
20. Przełożony pozbawia Cię zadań wymagających
odpowiedzialności, mimo, że do tej pory go nie
zawiodłeś/zawiodłaś.
1,69
0,00
1,69
0,00
0,00
96,61
59
24. Przełożony wyklucza Cię ze zdarzeń
społecznych.
1,69
0,00
3,39
1,69
1,69
91,53
59
26. Przełożony rozsiewa na Twój temat
nieprawdziwe informacje.
1,69
0,00
6,78
0,00
0,00
91,53
59
30. Przełożony obgaduje Cię z innymi
pracownikami i/lub klientami.
1,69
3,39
0,00
3,39
3,39
88,14
59
3. Przełożony wiele razy sprawdza co i jak robisz, i
nigdy nie zachowuje się tak wobec innych
pracowników.
1,67
1,67
1,67
1,67
6,67
86,67
60
7. Przełożony sugeruje Ci abyś się sam zwolnił/
1,67
0,00
0,00
0,00
1,67
96,67
60
MDM-szef
370
Przynajmniej raz
w tygodniu
Raz w miesiącu
Raz na 3 miesiące
Raz na ½ roku
Rzadziej niż raz
na ½ roku
nigdy
%
N
8. Przełożony przydziela Ci zadania zawodowe w
ten sposób, że nie możesz ich zrobić na czas lub
wykonać dobrze.
1,67
3,33
1,67
8,33
18,33
66,67
60
18. Przełożony ośmiesza Cię w obecności innych
lub drwi z Ciebie gdy jesteście sam na sam.
0,00
1,69
0,00
1,69
0,00
96,61
59
28. Przełożony obraźliwie komentuje Twoją osobę
lub Twoje życie prywatne.
0,00
0,00
1,69
0,00
1,69
96,61
59
29. Przełożony rzuca bezpodstawne oskarżenia pod
Twoim adresem.
0,00
1,69
3,39
1,69
1,69
91,53
59
31. Przełożony unika kontaktu z Tobą, nie chce z
Tobą rozmawiać.
0,00
0,00
3,39
1,69
3,39
91,53
59
MDM-szef
zwolniła z pracy.
..≥20% badanych osób kiedykolwiek zetknęło się z tym zachowaniem
Zachowaniami, na które respondenci byli najczęściej narażeni były:

ze strony kolegów/koleżanek – obgadywanie za plecami (przynajmniej raz
w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 9% respondentów; raz
w miesiącu – 16%, raz na 3 miesiące – 4%, raz na ½ roku – 5%, rzadziej zaś 4%)

ze strony przełożonych – krytykowanie pracy, bez wskazówek jak poprawić błędy
(przynajmniej raz w tygodniu doświadczyło tego typu zachowania 5%
respondentów; raz w miesiącu – 3%, raz na 3 miesiące – 2%, raz na ½ roku –
po 8%; zaś 7% - rzadziej niż raz na ½ roku)
3.11.4 Ocena ogólnego stanu zdrowia dyrektorów
Do
oceny
kondycji
psychicznej
badanej
grupy
pracowników
posłużono
się
Kwestionariuszem Ogólnego Stanu Zdrowia GHQ-28. Za pomocą tego narzędzia, stan zdrowia
psychicznego pracowników był oceniany w zakresie czterech kategorii symptomów zaburzeń:
symptomów somatycznych, niepokoju i bezsenności, zaburzenia funkcjonowania oraz
symptomów depresji. Ogólny wynik w kwestionariuszu, który jest sumą punktów uzyskanych
371
z odpowiedzi na wszystkie pytana kwestionariusza odnieśliśmy do dostępnych norm stenowych,
ułatwiających interpretację i ocenę uzyskanych wyników. Zróżnicowanie wyników obrazujących
kondycję psychiczną osób wykonujących pracę na tym stanowisku przedstawiono szczegółowo
w tabeli 98 oraz ogólnie na rysunku 109.
Tabela 98 Stan zdrowia psychicznego w grupie osób wykonujących pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca
dyrektora (n = 56)
INTERPRETACJA
WYNIKU
PRZECIĘTNY
NISKI
WYSOKI
sten
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
liczba osób
2
7
5
16
13
9
1
2
1
0
3,57
12,50
8,93
28,57
23,21
16,07
1,79
3,57
1,79
-
procent osób
Rysunek 109 Stan zdrowia psychicznego (wynik ogólny GHQ-28) w grupie osób wykonujących pracę
na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 56)
Osoba, która w badaniu za pomocą tego narzędzia uzyskuje wynik wysoki znajduje się
w grupie osób, gdzie prawdopodobieństwo wystąpienia negatywnych zmian w stanie zdrowia
psychicznego ocenione jest jako wysokie. Uzyskane wyniki wskazują, że spośród badanych
pracowników zatrudnionych na tym stanowisku pracy 7,15% znalazło się w grupie osób
z podwyższonym ryzykiem wystąpienia zakłóceń w stanie zdrowia psychicznego.
372
Tabela 99 Podstawowe statystyki dla wyników uzyskanych w podskalach GHQ w grupie osób wykonujących
pracę na stanowisku: dyrektor lub z-ca dyrektora (n = 56)
Symptomy
somatyczne
Niepokój i
bezsenność
Zaburzenia
funkcjonowania
Symptomy
depresji
5,45
5,59
6,27
0,55
min
1
0
1
0
max
15
21
14
6
średnia
Średnie wyniki uzyskane w podskalach GHQ-28 w grupie dyrektorów należy uznać za dobre tj.
nie odbiegające od wyników uzyskiwanych w populacji generalnej osób zdrowych (tabela 99).
4
Stres zawodowy – podsumowanie
W celu uzyskania odpowiedzi na pytanie: na jakim stanowisku pracy wykonywanie
powierzonych zadań zawodowych wiąże się z największym stresem, porównano wyniki
obrazujące poziom odczuwanego stresu dla poszczególnych stanowisk. Odniesienie wyników
surowych uzyskanych w „Kwestionariuszem do Subiektywnej Oceny Cech Pracy” (SOCP) do
norm pozwoliło na wyodrębnienie osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach , dla
których praca na danym stanowisku pracy jest silnie stresogenna.
Analizując uzyskane wyniki, można stwierdzić, że najwięcej osób, których poziom
odczuwanego stresu w związku z wykonywaną pracą okazał się bardzo duży, to przede
wszystkim: pracownicy trudniący się naprawą wagonów, zatrudnieni w drużynach trakcyjnych,
naczelnicy, rewidenci, pracownicy trudniący się naprawą taboru oraz dyżurni ruchu.
Na wymienionych stanowiskach, liczba osób odczuwających duży stres zawodowy przekraczała
40% badanych. Spośród wymienianych powyżej grup pracowników, najwyższy poziom stresu
zaobserwowano wśród osób, których praca wiąże się z naprawą wagonów. Na tym stanowisku
prawie połowa badanych uzyskała wynik wysoki, co świadczy, że stres odczuwany w z związku
z pracą jest bardzo duży. Dla zbliżonej liczby osób (48,98%) dużym źródłem stresu okazała się
praca dla respondentów zatrudnionych w grupach trakcyjnych. Na trzecim miejscu, biorąc pod
uwagę liczbę osób, u których stwierdzono wysoki poziom stresu zawodowego znalazła się grupa
naczelników. Wśród tej grupy pracowników - 48,08% osób uzyskało wynik wysoki, wskazujący
na odczuwanie dużego stres zawodowego. Innym stanowiskiem, które znalazło się w czołówce
jeżeli chodzi o stresogenność to stanowisko rewidenta. Dość liczną grupę, bo 47,71% osób
spośród badanych rewidentów zakwalifikowano do pracowników, którzy odczuwają duży stres
w związku z pracą zawodową. Cztery wyżej wymienione stanowiska, czyli praca związana
373
z naprawą wagonów, praca w drużynach trakcyjnych, na stanowisku naczelnika oraz rewidenta
należy uznać za takie, na których praca najbardziej spośród wszystkich analizowanych stanowisk
wiąże się z odczuwaniem stresu zawodowego przez pracowników na nich zatrudnionych.
Należy jednak mieć na uwadze, że na stanowisku pracy związanym, na przykład z odprawą
pociągów, liczba osób, które uzyskały wynik wysoki w SOCP, również jest duża i przekracza
40% (dokładnie 41,62%). Ta sama sytuacja odnosi się do pracowników naprawiających tabor.
Wśród pracujących na tym stanowisku - 41, 39% należy do grupy osób, dla których praca jest
silnie stresogenna.
Na pozostałych stanowiskach liczba osób, u których poziom odczuwanego stresu
w związku z wykonywaną pracą można określić jako duży zawiera się w przedziale od 31 do
38%, wyjątek stanowi kadra zarządzająca. I tak na przykład, wśród dyżurnych ruchu, odsetek
osób które uzyskały wynik wskazujący, że stres związany w pracą można określić jako duży
wynosi 38,36% zatrudnionych na tym stanowisku. Jeżeli przyjrzymy się rozkładom odpowiedzi
na pytania w „Kwestionariuszu do Subiektywnej Oceny Cech Pracy” w grupie zatrudnionych
w ekspedycji lub na stanowiskach kierowniczych, to można zauważyć że w obu przypadkach
procent osób zakwalifikowanych do respondentów odczuwających silny stres w związku z pracą
wynosi około 35% (pracownicy ekspedycji – 35,80%; kierownicy- 35,07%). Jednym z najmniej
stresogennych stanowisk pracy, w porównaniu z innymi analizowanymi w tym badaniu, okazało
się stanowiska kasjera. Chociaż i w tym przypadku- około jedna trzecia badanych kasjerów
uzyskała wynik wysoki, pozwalający uznać, że stres przeżywany w związku z pracą na tym
stanowisku jest duży.
Jedynym
stanowiskiem
pracy
spośród
wszystkich
analizowanych,
na
którym
zaobserwowano odsetek osób z wynikiem wysokim poniżej 30% - były stanowiska najwyższego
szczebla. W grupie dyrektorów, czy też ich zastępców, liczba pracowników odczuwająca duży
stres zawodowy wynosi 27, 12% zatrudnionych na tych stanowiskach.
Analizując wyniki dotyczące konkretnych stresorów zawodowych dla poszczególnych
stanowisk można powiedzieć, że wyraźnie wyodrębnił się jeden stresor, który był obecny prawie
na wszystkich spośród analizowanych stanowisk. Źródło stresu w pracy wynikające z poczucia
zagrożenia związanego z utratą pracy znalazło się na pierwszym miejscu wśród rewidentów
(42,24%), osób zajmujących się odprawą pociągów (45,88%), wagonów (37,50%) czy tez taboru
(31,93%), kasjerów (31,50%), pracowników ekspedycji (48,88%) i dyżurnych ruchu (24%).
Biorąc pod uwagę ilość wskazań, to źródło stresu zawodowego znalazło się również wysoko
w rankingu stresorów, bo na drugim miejscu, wśród zatrudnionych w drużynach trakcyjnych
(32,98%). Z kolei obawa przed utratą pracy, jako przyczyna stresu zawodowego, nie była
wskazywana przez pracowników pełniących funkcje kierownicze i kadrę zarządzającą. Z kolei,
374
na tych stanowiskach szczególnym stresorem okazała się presja czasu: 18,86% naczelników,
16,04% kierowników oraz 13,33% dyrektorów lub ich zastępców wskazało właśnie na ten
czynnik jako szczególnie stresujący. To co również wyróżniało osoby wykonujące pracę na tych
stanowiskach, to stresory związane z relacją praca-dom. Spośród badanych dyrektorów lub ich
zastępców, 18,33% stwierdziło, że praca zawodowa odbija się ujemnie na życiu rodzinnym i to
przyczynia się do odczuwania stresu w pracy. Ta sama sytuacja stanowi źródło stresu dla
16,04% kierowników i 9,43% naczelników.
W przypadku pozostałych stanowisk, najczęściej wymieniane źródła stresu (oprócz tego
wynikające z obawy o utrzymanie pracy) można zaliczyć to stresorów związanych z warunkami
pracy. Należy tu wymienić przede wszystkim uciążliwości fizyczne obecne na stanowisku pracy,
takie jak: złe oświetlenie (drużyny trakcyjne- 30,29%; naprawa taboru- 20,21%; rewidenci20,17%; odprawa pociągów – 16,94%; naprawa wagonów- 16,64%; kasjerzy- 12%; ekspedycja10,22%); brud (naprawa wagonów- 22,65%; naprawa taboru- 19,47%; drużyny trakcyjne15,72%; rewidenci- 14,78%; dyżurni ruchu -12,98%;) czy hałas (drużyny trakcyjne - 40,38%;
naprawa taboru- 16,23%; naprawa wagonów-15%).
Badani respondenci uważają również, że na skutek zagrożenia zdrowia z powodu
narażenia na szkodliwe czynniki lub z powodu wypadków w pracy- odczuwają stres związany
z pracą. Dotyczy to: 24,64% pracowników drużyn trakcyjnych; 24,58% rewidentów; 19,67%
zajmujących się naprawą wagonów; 17,89% zajmujących się naprawą taboru; 15,78%
dyżurnych ruchu; 12,37% trudniących się odprawą pociągów oraz 12,35% pracowników
ekspedycji.
Innym, równie często wskazywanym przez osoby zatrudnione na różnych stanowiskach
pracy stresorem, okazało się wykonywanie powierzonych zadań zawodowych, pomimo braku
odpowiednich środków materialnych (narzędzi, surowców, pieniędzy itp.). Rozkład procentowy
osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach, dla których wymieniony czynnik stanowi
źródło stresu w pracy wygląda następująco: naprawa wagonów- 30,60%; naprawa taboru26,42%; rewidenci – 21,93%; kierownicy- 16,25%; odprawa pociągów- 15,62%; drużyny
trakcyjne- 14,56%; dyżurni ruchu- 11,84%; kasjerzy – 11,81%; pracownicy ekspedycji -10%.
Badani respondenci dość często deklarowali, że w ich pracy można łatwo popełnić błąd,
za który grożą surowe konsekwencje i to stanowi dla nich źródło stresu w pracy. Należy tu
wskazać przede wszystkim na 30,77% osób spośród badanych rewidentów, 23,16% osób
spośród pracowników drużyn trakcyjnych, 18,95% osób spośród dbających o odprawę
pociągów, 15,00% kadry zarządzającej (dyrektorzy i ich zastępcy), 14,60% pracowników
ekspedycji, 12,10% osób trudniących się naprawą taboru, 11,84% spośród dyżurnych ruchu oraz
7,87% badanych kasjerów. Z kolei świadomość, że popełnione błędy lub zaniedbania w pracy
375
mogą spowodować utratę zdrowia innych ludzi, a nawet zagrozić ich życiu - stanowiło
dodatkowe źródło stresu w pracy dla osób zatrudnionych w drużynach trakcyjnych (20,00%),
dyżurnych ruchu (17,33%), pracowników zajmujących się naprawa wagonów (16,11%)
lub taboru (11,05%)
Warto również mieć na uwadze, że przekonanie o niesprawiedliwym traktowaniu przez
zwierzchników wskazywane było jako przyczyna stresu przez osoby zatrudnione na różnych
stanowiskach. Dotyczy to 18,37% pracowników zajmujących się naprawą wagonów, 18,32%
pracowników zajmujących się odprawą pociągów, 17,24% badanych rewidentów, 12,35%
pracowników ekspedycji, 12,34% kierowników, 12,00% zatrudnionych w drużynach
trakcyjnych, 10, 99% trudniących się naprawa taboru oraz 10, 40% badanych kasjerów.
5
5.1
Analiza statystyczna danych
Korelacje
W celu oceny związków pomiędzy odczuwanym przez pracowników stresem
a czynnikami demograficznymi, organizacyjnymi, zachowaniami przemocowymi (mobbing
i wrogie zachowania) oraz ogólnym stanem zdrowia przeprowadzono analizę korelacji pomiędzy
tymi zmiennymi.
Analiza statystyczna zebranego materiału badawczego wykazała, że ogólny poziom
odczuwanego przez respondentów stresu w pracy w niewielkim stopniu, aczkolwiek istotnym
statystycznie (r=0,10 przy p<0,001) związany jest z długością stażu pracy na obecnym
stanowisku. Nie stwierdzono natomiast związku pomiędzy nasileniem stresu a innymi
zmiennymi demograficznymi, tj. wiekiem i ogólnym stażem pracy, które są ze sobą ściśle
związane (współczynniki korelacji dla zmiennych demograficznych wahają się od 0,46 do 0,90).
Można zatem sądzić, że pracownicy nie radzą sobie efektywnie z negatywnymi czynnikami
psychospołecznymi występującymi w środowisku pracy, a w związku z tym, w miarę upływu
czasu zatrudnienia na konkretnym stanowisku, dochodzi u nich do zjawiska kumulacji stresu.
Występowanie
w
środowisku
pracy
większości
niekorzystnych
czynników
psychospołecznych zwykle uwarunkowane jest błędami w zarządzaniu organizacją i panującym
w niej klimatem społecznym. W celu określenia związku tych czynników w PKP Cargo SA
obliczono korelacje pomiędzy nieprawidłowościami funkcjonowania firmy w zakresie
organizacji pracy, polityki firmy, klimatu
społecznego, komunikacji interpersonalnej
a poziomem doświadczanego stresu. Wyniki analizy wskazują na istotny związek pomiędzy
ogólnym nasileniem „dysfunkcji” firmy a subiektywnym poczuciem stresu pracowników (r=0,48
376
przy p<0,01). W podobnym stopniu poczucie stresu związane jest z badanymi aspektami jej
funkcjonowania, przy czym najsilniejsze związki stwierdzono z nieprawidłowościami
w organizacji pracy i klimatem organizacyjnym. Szczegółowe wyniki analizy przedstawia
rysunek 110.
Rysunek 110 Czynniki środowiska pracy a poczucie stresu
Istotnym problemem w środowisku pracy jest zjawisko mobbingu. Dane literaturowe
wskazują, że nie tylko doświadczanie go stanowi stresujący czynnik, ale również występuje
relacja odwrotna, tzn. występujące w środowisku pracy niekorzystne czynniki psychospołeczne
i związany z nimi stres mogą sprzyjać występowaniu (prowokowaniu) zachowań o charakterze
przemocowym diagnozowanym, jako mobbing lub innym wrogim zachowaniom nie
spełniającym jego kryteriów diagnostycznych dla mobbingu. Dlatego dokonano oceny związku
między tymi zmiennymi (tabela 100).
Tabela 100 Związek poziomu stresu zawodowego i zachowań przemocowych
ZMIENNA
r
p
Wrogie zachowania
0,21
0,001
Mobbing - Przełożony
0,32
0,01
Mobbing - Koledzy
0,27
0,001
Mobbing ogółem
0,35
0,01
Analiza wykazała, że poziom doświadczanego stresu najwyżej koreluje z mobbingiem
w ogóle oraz w większym stopniu z mobbingiem ze strony przełożonego w porównaniu
do mobbingu ze strony kolegów. Oznacza to, że częściej i w większym stopniu respondenci
doświadczają tego rodzaju zachowań właśnie ze strony swoich szefów. Wskazuje na to także
377
wyższa korelacja pomiędzy wynikami uzyskiwanymi w całej skali mierzącej to zjawisko
i wynikami w skali MDM Przełożony w porównaniu do korelacji z wynikami w skali Koledzy
(współczynniki korelacji odpowiednio wynoszą: 0,87 i 0,80).
Z uwagi na to, że stres zawodowy, jak wskazuje literatura i prezentowane wyniki badań,
wiąże się z różnymi nieprawidłowościami w funkcjonowaniu organizacji, sprawdzono, czy
istnieje bezpośredni związek między tymi czynnikami. Analiza potwierdziła występowanie tego
zjawiska, przy czym silniejszy związek stwierdzono między „dysfunkcjami” w środowisku pracy
a występowaniem mobbingu, aniżeli innych wrogich zachowań (rysunek 111 i tabela 99)
Oznaczać to może, że przemoc w firmie częściej przyjmuje formę systematycznego gnębienia
pracowników i przybiera ostrzejsze formy, aniżeli występuje w formie pojedynczych,
okazjonalnych zdarzeń.
Rysunek 111 Dysfunkcje środowiska pracy a przemoc w miejscu pracy (p<0,001)
Tabela 99 Dysfunkcje organizacji a przemoc w miejscu pracy (p<0,001)
MOBBING
ZMIENNA
WROGIE
ZACHOWANIA
Przełożony
Koledzy
Ogółem
Organizacja pracy
0,28*
0,18*
0,28*
0,18*
Polityka firmy
0,25*
0,16*
0,25*
0,16*
Klimat społeczny
0,27*
0,21*
0,28*
0,17*
Komunikacja
interpersonalna
0,18*
0,14*
0,19*
0,13*
Analizie poddano również związek pomiędzy nasileniem zaburzeń ogólnego stanu
zdrowia z niekorzystnymi czynnikami psychospołecznymi, tj. poczuciem stresu w pracy,
zaburzeniami funkcjonowania organizacji oraz przemocą w miejscu pracy (rysunek 112)
Wiadomo bowiem z literatury przedmiotu, że czynniki psychospołeczne w środowisku pracy
odgrywają istotną rolę w kształtowaniu zdrowia pracowników. Okazało się, że wszystkie
z analizowanych
czynników
w
umiarkowanym
stopniu
korelują
(mają
związek)
378
z występowaniem zaburzeń zdrowia, aczkolwiek najsilniejsza relacja występuje w odniesieniu
do subiektywnie odczuwanego stresu.
Rysunek 112 Zaburzenia ogólnego stanu zdrowia a stres, zaburzenia w organizacji, mobbing i wrogie
zachowania (p<0,001)
Spostrzegany (odczuwany) przez pracowników stres w miejscu pracy jest elementem
kształtującym ich postawy wobec firmy i należy do jednych z najczęściej wymienianych
czynników ryzyka odchodzenia pracowników z firmy (organizacji) i dużej fluktuacji kadry.
W PKP Cargo SA im silniejszy stres odczuwają pracownicy tym bardziej deklarują chęć odejścia
z pracy (r=0,2, przy p<0,001), jak również dostrzegają konieczność dokonania zmian w firmie
(r=-0,15, przy p<0,001), które uczyniłyby środowisko pracy bardziej dla nich przyjaznym.
5.2
Analiza istotności różnic
Kolejna część analizy statystycznej dotyczy zależności pomiędzy wybranymi cechami
demograficznymi respondentów (wiekiem, regionem zatrudnienia, stanowiskiem, oraz częstością
korzystania za zwolnień lekarskich i ilością dni nieobecności w pracy z powodu choroby) a:
(a) nasileniem stresu zawodowego,
(b) częstością doświadczania mobbingu i wrogich zachowań,
(c) występowaniem i nasileniem zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego.
379
5.2.1
Stres zawodowy i mobbing w zależności od regionu zatrudnienia
W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pomiędzy
regionami w zakresie nasilenia stresu zawodowego (rysunek 113), oraz częstości doświadczania
mobbingu (rysunki 114, 115 i 117) i wrogich zachowań (rysunek 116).
Rysunek 113 Średnie wyniki w KSOP (kwestionariuszu do pomiaru stresu zawodowego) w zależności od
regionu zatrudnienia
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w
Kwestionariuszu do Subiektywnej Oceny Cech Pracy w zależności od regionu w którym są
zatrudnieni (F=1,96 p=0,01). Najwyższe wyniki w KSOP, a zatem największe nasilenie
subiektywnie odczuwanego stresu występuje w regionie centralnym. Region ten różni się istotnie
pod względem nasilenia stresu zawodowego pracowników od prawie wszystkich pozostałych.
Nie zaobserwowano jedynie różnicy pomiędzy regionem centralnym a dolnośląskim.
Dolnośląski różni się natomiast istotnie od regionu podlaskiego i południowego. Pomiędzy
pozostałymi regionami istotnych statystycznie różnic nie odnotowano. Regionami, w których
odnotowano najniższy średni poziom stresu zawodowego są regiony południowy i podlaski.
Analizy dotyczące wyników Kwestionariusza MDM, wykazały brak istotnych różnic,
zależnych od regionu zatrudnienia, pomiędzy:

wynikiem ogólnym dotyczącym częstości doświadczania mobbingu (rysunek 114),

wynikiem skali diagnozującej częstość doświadczania mobbingu ze strony przełożonych
(rysunek 115),
380

wynikiem sumarycznym pytań dotyczących częstości doświadczania wrogich zachowań
(rysunek 116).
Oznacza to, że regiony nie różnią się istotnie od siebie pod względem częstości
występowania mobbingu, a szczególnie mobbingu ze strony przełożonych, oraz częstości
występowania wrogich zachowań pomiędzy pracownikami.
Zaobserwowano natomiast istotne różnice pod względem doświadczania mobbingu
ze strony współpracowników. Średnie wartości skali MDM Koledzy przedstawia rysunek 117.
Rysunek 114 Średnie wyniki w Kwestionariuszu MDM (do diagnozy mobbingu) w zależności od regionu
zatrudnienia (różnice nie istotne statystycznie)
Rysunek 115 Średnie wyniki w MDM Szef (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony
przełożonych) w zależności od regionu zatrudnienia (różnice nie istotne statystycznie)
381
Rysunek 116 Średnie wyniki w części Kwestionariusza MDM do diagnozy częstości występowania wrogich
zachowań w zależności od regionu zatrudnienia (różnice nie istotne statystycznie)
Rysunek 117 Średnie wyniki w MDM Koledzy (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze
strony współpracowników) w zależności od regionu zatrudnienia
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w części
Kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony współpracowników, w zależności od
regionu w którym są zatrudnieni (F=1,68 p=0,05).
Istotne różnice zaobserwowano w częstości występowania mobbingu pomiędzy
regionami: dolnośląskim a górnośląskim, małopolskim, podlaskim, południowym, pomorskim,
śląskim, wielkopolskim, wschodnim i zachodniopomorskim; oraz pomiędzy regionem
podkarpackim a górnośląskim, podlaskim, południowym, pomorskim, śląskim, wielkopolskim,
wschodnim i zachodniopomorskim. Pomiędzy pozostałymi regionami nie odnotowano istotnych
statystycznie różnic w częstości występowania mobbingu.
382
Najwyższe wyniki w MDM Koledzy, a zatem największa częstość doświadczania
mobbingu ze strony kolegów występuje w regionie podkarpackim i dolnośląskim. Najrzadziej
zaś do mobbingu ze strony kolegów dochodzi w regionie zachodniopomorskim, podlaskim
i wschodnim.
5.2.2
Stres zawodowy i mobbing w zależności od stanowiska
W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pomiędzy
stanowiskami w zakresie nasilenia stresu zawodowego oraz częstości doświadczania mobbingu
i wrogich zachowań.
Rysunek 118 Średnie wyniki w KSOP (kwestionariuszu do pomiaru stresu zawodowego) w zależności
od stanowiska
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu do Subiektywnej Oceny Cech Pracy w zależności od stanowiska, na którym
są zatrudnieni (F=2,97 p=0,001). Oznacza to, że stanowiska pracy istotnie różnią się
pod względem występującego na nich poziomu stresu zawodowego. Najwyższe wyniki
w KSOP, a zatem największe nasilenie subiektywnie odczuwanego stresu występuje
u pracowników z drużyn trakcyjnych, u pracowników zatrudnionych w naprawie taboru
i wagonów, oraz u rewidentów.
Istotne statystycznie różnice w nasileniu stresu zaobserwowano pomiędzy stanowiskami:
drużyna trakcyjna a kasjer, ekspedycja, dyrekcja, kierownik; oraz kasjer a rewident, naprawa
taboru, naprawa wagonów. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie stwierdzono istotnych
statystycznie różnic w nasileniu stresu zawodowego.
383
Rysunek 119 Średnie wyniki w MDM (kwestionariuszu do diagnozy mobbingu) w zależności od stanowiska
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu MDM w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=2,9
p=0,001). Oznacza to, że stanowiska różnią się pod względem częstości doświadczania
mobbingu przez pracowników. Istotne różnice zaobserwowano w częstości występowania
mobbingu pomiędzy stanowiskami: drużyna trakcyjna a rewident, odprawa pociągów, naprawa
wagonów, naprawa taboru, ekspedycja, dyrekcja, dyżurny ruchu; oraz kasjer a naprawa
wagonów. Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie odnotowano istotnych statystycznie różnic
w częstości występowania mobbingu.
Najwyższe wyniki w MDM, a zatem najczęstsze doświadczanie mobbingu odnotowano
wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach: naprawa wagonów, ekspedycja, oraz
w dyrekcji (wśród dyrektorów i z-ców dyrektorów) (rysunek 119). Dalsze analizy wykazały,
że osoby zatrudnione na stanowiskach ekspedycyjnych oraz w dyrekcji częściej doświadczają
mobbingu ze strony współpracowników (rysunek 120), zaś osoby na stanowiskach związanych
z naprawą wagonów – ze strony przełożonych (rysunek 121).
384
Rysunek 120 Średnie wyniki w MDM Koledzy (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze
strony współpracowników) w zależności od stanowiska
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w części
Kwestionariusza MDM badającej mobbing ze strony współpracowników, w zależności
od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=3,19 p=0,0005). Istotne różnice zaobserwowano
w częstości występowania mobbingu pomiędzy stanowiskami: drużyna trakcyjna a rewident,
odprawa pociągów, kasjer, naprawa wagonów, ekspedycja, dyrekcja, dyżurny ruchu
oraz ekspedycja
a
naprawa
taboru,
kierownik.
Pomiędzy
pozostałymi
stanowiskami
nie odnotowano istotnych statystycznie różnic w częstości występowania mobbingu.
Najwyższe wyniki w MDM, a zatem najczęstsze doświadczanie mobbingu odnotowano
wśród pracowników sprawujących funkcje ekspedycyjne i dyrektorskie (wśród dyrektorów
i z -ców dyrektorów).
385
Rysunek 121 Średnie wyniki w MDM Szef (części kwestionariusza MDM do diagnozy mobbingu ze strony
przełożonych) w zależności od stanowiska
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w części
Kwestionariusza MDM badającej mobbing ze strony przełożonych, w zależności od stanowiska,
na którym są zatrudnieni (F=2,39 p=0,008). Istotne różnice zaobserwowano w częstości
występowania mobbingu pomiędzy stanowiskami: naprawa wagonów a drużyna trakcyjna,
odprawa pociągów, kasjer, naczelnik, kierownik; oraz naprawa taboru a drużyna trakcyjna.
Pomiędzy pozostałymi stanowiskami nie odnotowano istotnych statystycznie różnic w częstości
występowania mobbingu.
Najwyższe wyniki w MDM, a zatem najczęstsze doświadczanie mobbingu ze strony
przełożonych odnotowano wśród pracowników na stanowiskach związanych z naprawą
wagonów.
386
Rysunek 122 Średnie wyniki w części Kwestionariusza MDM do diagnozy częstości występowania wrogich
zachowań w zależności od stanowiska (różnice nie istotne statystycznie)
5.2.3
Stres zawodowy, mobbing i funkcjonowanie psychiczne w zależności od wieku
respondentów
W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pomiędzy
respondentami poniżej i powyżej 50 roku życia w zakresie nasilenia stresu zawodowego,
częstości doświadczania mobbingu i wrogich zachowań, oraz występowania i nasilenia zaburzeń
w zakresie funkcjonowania psychicznego.
Analiza istotności różnic wykazała, że grupy wiekowe „do 49” i „50 lat i powyżej”
nie różnią się od siebie istotnie pod względem poziomu subiektywnie odczuwanego stresu
zawodowego, częstości doświadczania mobbingu oraz częstości doświadczania wrogich
zachowań. Średnie wyniki w zakresie wyżej wymienionych zmiennych dla obu grup przedstawia
Tabela 101 Średnie wyniki KSOP i MDM dla dwóch grup wiekowych
ŚREDNI WYNIK
RESPONDENTÓW W
WIEKU DO 49 LAT
ŚREDNI WYNIK
RESPONDENTÓW W
WIEKU 50 LAT I
POWYŻEJ
Poczucie stresu
102,88
104,12
Mobbing
0,75
0,69
Wrogie zachowania
0,53
0,69
POZIOM ISTOTNOŚCI
RÓŻNIC
nie istotne statystycznie
387
Pomiędzy wymienionymi grupami wiekowymi zaobserwowano istotne statystycznie
różnice w zakresie wyników w Kwestionariuszu GHQ-28, służącym do oceny występowania
i nasilenia zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego.
Rysunek 123 Średnie wyniki w GHQ-28 w zależności od wieku
*
* istotne na poziomie 0,03
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu GHQ-28, w zależności od wieku (F=4,72 p=0,03). Istotnie wyższe wyniki
w GHQ-28, a zatem częstsze występowanie zaburzeń w zakresie funkcjonowania psychicznego
odnotowano wśród starszych pracowników, czyli pracowników w wieku powyżej 50 roku życia.
Dane te są zgodne z danymi uzyskiwanymi w zakresie innych badań z wykorzystaniem GHQ284. Dalsze analizy wykazały, że starsi pracownicy istotnie różnią się od młodszych w zakresie
nasilenia zakłóceń w codziennym funkcjonowaniu (rysunek 124) i nasilenia objawów
depresyjnych (rysunek 125).
4
Makowska, Z., Merecz, D. (2001). Polska adaptacja kwestionariuszy ogólnego stanu zdrowia Davida Goldberga:
GHQ - 12 12 i GHQ - 28. W: B. Dudek (red.), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań kwestionariuszami
Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników Kwestionariuszy GHQ - 12 i GHQ - 28. Łódź: Oficyna
Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy, s. 193-264
388
Rysunek 124 Średnie wyniki w GHQ-28 w skali C (zakłócenia w codziennym funkcjonowaniu) w zależności
od wieku
*
* istotne na poziomie 0,005
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w skali C
Kwestionariusza GHQ-28, w zależności od wieku (F=7,83 p=0,005). Istotnie wyższe wyniki
w skali C GHQ-28, a zatem częstsze występowanie zakłócenia w codziennym funkcjonowaniu
odnotowano wśród starszych pracowników, czyli pracowników w wieku powyżej 50 roku życia.
Rysunek 125 Średnie wyniki w GHQ-28 w skali D (objawy depresyjne) w zależności od wieku
*
* istotne na poziomie 0,05
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów w skali
389
D Kwestionariusza GHQ-28, w zależności od wieku (F=3,95 p=0,05). Istotnie wyższe wyniki
w skali D GHQ-28, a zatem częstsze występowanie objawów depresyjnych odnotowano wśród
starszych pracowników, czyli pracowników w wieku powyżej 50 roku życia.
5.2.4
Istotność różnic w stanie zdrowia psychicznego w zależności od stanowiska pracy
Rysunek 126 Średnie wyniki w GHQ-28 (kwestionariuszu do pomiaru zaburzeń w sferze funkcjonowania
psychicznego) w podziale na stanowiska
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu GHQ-28 w zależności od stanowiska, na którym są zatrudnieni (F=2,81
p=0,002). Oznacza to, że respondenci pracujący na różnych stanowiskach istotnie różnią się
od siebie pod względem częstości występowania i nasilenia zaburzeń w zakresie zdrowia
psychicznego. Najwyższe wyniki w GHQ-28, a zatem największe nasilenie zaburzeń w zakresie
funkcjonowania psychicznego występuje u pracowników zatrudnionych na stanowisku „odprawa
pociągów” i na stanowiskach kierowniczych.
Istotne statystycznie różnice w nasileniu stresu zaobserwowano pomiędzy stanowiskami:
odprawa pociągów a drużyna trakcyjna, i odprawa pociągów a dyrekcja. Pomiędzy pozostałymi
stanowiskami nie stwierdzono istotnych statystycznie różnic w nasileniu stresu zawodowego.
390
5.2.5
Stres i mobbing a częstość korzystania ze zwolnień lekarskich i ilość dni
nieobecności w pracy
W prezentowanym podrozdziale zawarte są wyniki analizy istotności różnic pod względem
ilości zwolnień lekarskich i ilości dni nieobecności w pracy z powodu choroby pomiędzy
respondentami o niskim i wysokim nasileniu stresu zawodowego, respondentami, którzy
doświadczyli i nie doświadczyli mobbingu, oraz respondentami, którzy doświadczyli
i nie doświadczyli wrogich zachowań.
Rysunek 127 Średnia ilość zwolnień lekarskich w zależności od poziomu stresu zawodowego
*
* istotne na poziomie 0,02
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują
istotne statystycznie różnice pomiędzy ilością zwolnień lekarskich, w zależności od poziomu
odczuwanego stresu zawodowego (F=5,63 p=0,02). Jak obrazuje Rysunek 127. istotnie częściej
ze zwolnień lekarskich korzystają osoby, które odczuwają wyższy poziom stresu zawodowego.
391
Rysunek 128 Średnia ilość dni nieobecności w pracy z powodu choroby w zależności od poziomu stresu
zawodowego
*
* istotne na poziomie 0,0003
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy ilością dni nieobecności w pracy z powodu choroby,
w zależności od poziomu odczuwanego stresu zawodowego (F=13,17 p=0,0003). Oznacza to,
że subiektywnie odczuwany poziom stresu zawodowego istotnie wpływa na ilość dni, podczas
których pracownik jest nieobecny w pracy w związku z chorobą. Jak obrazuje Rysunek 128.
osoby, które odczuwają wyższy poziom stresu zawodowego są nieobecne w pracy średnio 9 dni,
natomiast osoby o niższym poziomie stresu – średnio o 3 dni krócej (6 dni).
Rysunek 129 Średnia ilość dni nieobecności w pracy z powodu choroby w zależności od doświadczania
wrogich zachowań
*
* istotne na poziomie 0,04
392
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy ilością dni nieobecności w pracy, w zależności od częstości
doświadczania wrogich zachowań ze strony współpracowników i przełożonych (F=4,02 p=0,04).
Oznacza to, że doświadczanie wrogich zachowań wpływa na czas nieobecności w pracy.
Jak obrazuje rysunek 129. osoby, które częściej doświadczają wrogich zachowań są o 2 dni
dłużej nieobecne w pracy z powodu choroby.
Cechy środowiska pracy a stres, mobbing i wrogie zachowania
5.2.6
5.2.6.1 Polityka firmy
W celu oszacowania związku spostrzeganej przez pracowników polityki firmy
z nasileniem odczuwanego przez nich stresu zawodowego, oraz częstością występowania
mobbingu i wrogich zachowań przeprowadzono szereg jednoczynnikowych analiz wariancji.
Zmiennymi zależnymi były:
(1) nasilenie stresu,
(2) częstość doświadczania mobbingu,
(3) częstość doświadczania wrogich zachowań przez pracowników,
a zmienną wyjaśniającą spostrzegana polityka firmy.
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu KSOP i MDM (Rysunek 130, 131, 132), w zależności od tego w jaki sposób
spostrzegają politykę panującą w firmie (dla KSOP F=40,26 p=0,00001; dla MDM F=26,78,
p=0,00001; dla MDM wrogie zach. F=39,58, p=0,00001).
Wyższe wyniki w KSOP i MDM, a zatem wyższy poziom subiektywnie odczuwanego
przez pracowników stresu zawodowego, częstsze występowanie mobbingu i wrogich zachowań
w miejscu pracy wiążą się z odbieraniem przez pracowników polityki firmy jako polityki
wydajnościowej, czyli takiej, w której podstawową wartością pracownika jest jego wydajność
i efektywność zawodowa, zaś kwestie jakości relacji interpersonalnych oraz możliwość
indywidualnego rozwoju pracownika są spychane na dalszy plan, lub w ogóle nie są brane pod
uwagę.
393
Rysunek 130 Nasilenie stresu zawodowego (wyniki w KSOP) w zależności od spostrzeganej polityki firmy
*
* istotne na poziomie 0,00001
Rysunek 131 Częstość występowania mobbingu (średnie wyniki w MDM) w zależności od spostrzeganej
polityki firmy
*
* istotne na poziomie 0,00001
394
Rysunek 132 Częstość występowania wrogich zachowań (średnie wyniki w MDM wrogie zachowania)
w zależności od spostrzeganej polityki firmy
*
* istotne na poziomie 0,00001
5.2.6.2 Organizacja i planowanie pracy
W celu oszacowania związku spostrzeganej przez pracowników jakości organizacji
i planowania pracy z odczuwaniem przez nich stresu zawodowego, oraz częstością
występowania mobbingu i wrogich zachowań przeprowadzono szereg jednoczynnikowych
analiz wariancji. Zmiennymi zależnymi były:
(1) nasilenie stresu,
(2) częstość doświadczania mobbingu,
(3) częstość doświadczania wrogich zachowań przez pracowników,
a zmienną wyjaśniającą spostrzegana organizacja i planowanie pracy.
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu KSOP i MDM (Rysunek 133, 134, 135), w zależności od sposobu oceniania
przez pracowników jakości zorganizowania i rozplanowania pracy (dla KSOP F=28,19
p=0,00001; dla MDM F=13,68, p=0,0002; dla MDM wrogie zach. F=23,53, p=0,00001).
Wyższe wyniki w KSOP i MDM, a zatem wyższy poziom subiektywnie odczuwanego
przez pracowników stresu zawodowego, częstsze występowanie mobbingu i wrogich zachowań
w miejscu pracy wiążą się z ocenianiem przez pracowników sposobu zorganizowania pracy jako
„nieporządku organizacyjnego”, wyrażającego się poprzez niewłaściwy podział środków
395
do realizacji zadań zawodowych, brak warunków do efektywnego wykorzystywania czasu
w pracy, nieprecyzyjne opisanie obowiązków zawodowych, niedostateczną kontrolę nad
wykonywaną pracą, niejasne kryteria wykonywanej pracy, oraz nieczytelne procedury
przepływu informacji i podejmowania decyzji.
Rysunek 133 Nasilenie stresu zawodowego (średnie wyniki w KSOP) w zależności od spostrzeganej jakości
organizacji pracy
*
* istotne na poziomie 0,00001
Rysunek 134 Częstość występowania mobbingu (średnie wyniki w MDM) w zależności od spostrzeganej
jakości organizacji pracy
*
* istotne na poziomie 0,0002
396
Rysunek 135 Częstość występowania wrogich zachowań (średnie wyniki w MDM wrogie zachowania)
w zależności od spostrzeganej jakości organizacji pracy
*
* istotne na poziomie 0,00001
5.2.6.3 Klimat społeczny
W celu oszacowania związku spostrzeganego przez pracowników klimatu społecznego
z nasileniem stresu zawodowego, oraz częstością występowania mobbingu i wrogich zachowań
przeprowadzono szereg jednoczynnikowych analiz wariancji. Zmiennymi zależnymi były:
(1) nasilenie stresu,
(2) częstość doświadczania mobbingu,
(3) częstość doświadczania wrogich zachowań przez pracowników,
a zmienną wyjaśniającą spostrzegany klimat społeczny.
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu KSOP i MDM (Rysunek 136, 137, 138), w zależności od oceny klimatu
społecznego (dla KSOP F=39,78 p=0,00001; dla MDM F=39,27, p=0,00001; dla MDM wrogie
zach. F=35,66, p=0,00001).
Wyższe wyniki w KSOP i MDM, a zatem wyższy poziom subiektywnie odczuwanego
przez pracowników stresu zawodowego, częstsze występowanie mobbingu i wrogich zachowań
w miejscu pracy wiążą się z ocenianiem klimatu społecznego negatywnie. Klimat taki wyraża się
w złej jakości relacji interpersonalnych, wysokim poziomie zawiści, częstych zachowaniach
rywalizacyjnych, oraz braku wsparcia społecznego..
397
Rysunek 136
społecznego
Nasilenie stresu zawodowego (średnie wyniki w KSOP) w zależności od oceny klimatu
*
* istotne na poziomie 0,00001
Rysunek 137 Częstość występowania mobbingu (średnie wyniki w MDM) w zależności od oceny klimatu
społecznego
*
* istotne na poziomie 0,00001
398
Rysunek 138 Częstość występowania wrogich zachowań (średnie wyniki w MDM wrogie zachowania)
w zależności od oceny klimatu społecznego
*
* istotne na poziomie 0,0001
5.2.6.4 Jakość i efektywność komunikacji
W celu oszacowania związku pomiędzy spostrzeganą przez pracowników jakością
komunikacji interpersonalnej a nasileniem stresu zawodowego, oraz częstością występowania
mobbingu i wrogich zachowań przeprowadzono szereg jednoczynnikowych analiz wariancji.
Zmiennymi zależnymi były:
(1) nasilenie stresu,
(2) częstość doświadczania mobbingu,
(3) częstość doświadczania wrogich zachowań przez pracowników,
a zmienną wyjaśniającą spostrzegana przez respondentów jakość komunikacji interpersonalnej.
Na podstawie przeprowadzonych analiz statystycznych stwierdzono, że występują istotne
statystycznie różnice pomiędzy średnimi wynikami uzyskiwanymi przez respondentów
w Kwestionariuszu KSOP i MDM (Rysunek 139, 140, 141), w zależności od oceny jakości
komunikacji interpersonalnej (dla KSOP F=17,31 p=0,00003; dla MDM F=9,92, p=0,002;
dla MDM wrogie zach. F=21,10, p=0,00005).
Wyższe wyniki w KSOP i MDM, a zatem wyższy poziom subiektywnie odczuwanego
przez pracowników stresu zawodowego, częstsze występowanie mobbingu i wrogich zachowań
w miejscu pracy wiążą się z ocenianiem jako niedostatecznej jakościowo i nieefektywnej
komunikacji pomiędzy pracownikami, i pomiędzy pracownikami a przełożonymi.
399
Rysunek 139 Nasilenie stresu zawodowego (średnie wyniki w KSOP) w zależności od spostrzeganej jakości
komunikacji interpersonalnej
*
* istotne na poziomie 0,00003
Rysunek 140 Częstość występowania mobbingu (średnie wyniki w MDM) w zależności od spostrzeganej
jakości komunikacji interpersonalnej
*
* istotne na poziomie 0,002
400
Rysunek 141 Częstość występowania wrogich zachowań (średnie wyniki w MDM wrogie zachowania)
w zależności od spostrzeganej jakości komunikacji interpersonalnej
*
*istotne na poziomie 0,00005
Podsumowanie
Regionami, w których pracownicy odczuwają najwyższy poziom stresu zawodowego są:
 region centralny,
 region dolnośląski.
Mobbing najczęściej dotyka pracowników z regionów:
 dolnośląskiego,
 podkarpackiego.
Najwyższy poziom stresu występuje na stanowiskach (w kolejności nasilenia):
 drużyna trakcyjna,
 rewident,
 naprawa taboru,
 naprawa wagonów,
 dyżurny ruchu,
 naczelnik.
Mobbing najczęściej dotyka pracowników pełniących funkcje (w kolejności nasilenia):
 na stanowiskach naprawy wagonów (mobbing ze strony przełożonych),
401
 ekspedycyjne (mobbing ze strony współpracowników),
 dyrektorskie (mobbing ze strony współpracowników).
Pracownicy, którzy odczuwają wyższy poziom stresu zawodowego częściej korzystają ze
zwolnień lekarskich, oraz dłużej pozostają nieobecni w pracy z powodu choroby (o 3 dni),
w stosunku do pracowników, którzy odczuwają niższy poziom stresu zawodowego.
Pracownicy, którzy doświadczają wobec siebie wrogich zachowań ze strony kolegów, koleżanek
i przełożonych, w przypadku choroby są nieobecni w pracy przez dłuższy okres czasu (2 dni
dłuższy), niż pracownicy, którzy takich zachowań nie doświadczają.
Do nasilania się poziomu stresu u pracowników, oraz częstszego występowania
i większego nasilenia mobbingu i wrogich zachowań w środowisku pracy, przyczyniają się:
 polityka wydajnościowa firmy, polegająca na uznawaniu za jedyną wartość wydajność i
efektywność pracowników, pomijająca zaś wagę relacji interpersonalnych i potrzebę
inwestowania w indywidualny rozwój zawodowy pracowników,
 niedostateczna jakość i efektywność komunikacji,
 negatywny klimat społeczny wyrażający się w złej jakości relacji interpersonalnych,
wysokim poziomie zawiści i zachowań rywalizacyjnych, oraz braku wsparcia
społecznego,
 „organizacyjny nieporządek” wyrażający się poprzez niewłaściwy podział środków do
realizacji zadań zawodowych, brak warunków do efektywnego wykorzystywania czasu
w pracy, nieprecyzyjne opisanie obowiązków zawodowych, niedostateczną kontrolę nad
wykonywaną pracą, niejasne kryteria wykonywanej pracy, oraz nieczytelne procedury
przepływu informacji i podejmowania decyzji.
402
Piśmiennictwo
Dudek B., Waszkowska M., Merecz D., Hanke W. (2004). Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami
stresu zawodowego. Łódź: Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy
Makowska, Z., Merecz, D. (2001). Polska adaptacja kwestionariuszy ogólnego stanu zdrowia Davida
Goldberga: GHQ - 12 12 i GHQ - 28. W: B. Dudek (red.), Ocena zdrowia psychicznego na podstawie badań
kwestionariuszami Davida Goldberga. Podręcznik dla użytkowników Kwestionariuszy GHQ - 12 i GHQ - 28. Łódź:
Oficyna Wydawnicza Instytutu Medycyny Pracy, s. 193-264
403