Prawo pracy 13 - Magisterskie24.pl

Regulaminy pracy:
- w urzędach – tutaj również, nawet w stosunku do pracowników mianowanych powinny być;
- wprowadzamy go tam, gdzie jest zatrudnionych minimum 20 osób:
o
liczymy osoby, a nie etaty – także osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy
wliczamy w 20 osób od których wymagany jest regulamin. Postulat de lege ferenda: także
wliczamy tutaj osoby świadczące pracę na innej podstawie, np. zleceniobiorcy – nie znajduje
to odbicia w przepisach prawa.
1
o
Regulaminu nie wprowadza się, jeśli zakład pracy liczy mniej niż 20 pracowników. Czy to
znaczy że w takich zakładach jest regulamin zakazany? Jest to interpretacja nie do przyjęcia.
Regulamin powinien być prowadzony w firmach pow. 20 pracowników, w firmach mniejszych
może być prowadzony fakultatywnie; zwłaszcza, że funkcjonowanie regulaminu jest
korzystne dla pracowników (ale także dla pracodawcy);
- nie ma obowiązku regulaminu o ile pracodawca podlega układowi zbiorowemu pracy, w którym
rozstrzygnięto materie regulaminowe. Taki układ musi rozstrzygać o WSZYSTKICH kwestiach
regulaminowych, jeśli nie, to należy ustanowić regulamin pracy (choć w takiej części jakiej nie
uregulowano w układzie);
- jeśli u pracodawcy nie działa związek zawodowy, to on sam ustala regulamin; jeśli działają takie
organizacje związkowe, to należy regulamin uzgodnić z tymi organizacjami – pracodawca
przygotowuje projekt regulaminu, a związki akceptują bądź nie. Najczęściej nie ma tu do czynienia z
negocjacjami. Wyrażenie zgody przez związki zwykle wymaga czasu, więc przystępując do procedury
uzgadniania regulaminu pracy, pracodawca i związki zawodowe ustalają termin, w którym powinna
się zakończyć. (Teresa Liszt uważa, że termin powinien być ustalany tylko, gdy jest jeden związek
zawodowy, w przypadku wielości nie powinno się. Jednak jest to pogląd kontrowersyjny.)
KIEDY PRACODAWCA SAM WYDAJE REGULAMIN MIMO ISTNIENIA ORGANIZACJI ZBIOROWYCH
PRACY?
Wypracowanie stanowiska związków zawodowych, w przypadku ich wielości, wymaga czasu – należy
ustalić je w ciągu 30 dni; jeśli nie zmieszczą się w terminie, to regulamin pracy ustala samodzielnie
pracodawca, rozpatrując odrębnie postulaty związków, które do tej pory zostały ujawnione.
Także gdy nie doszło do uzgodnienia pracodawcy ze związkami, to wtedy pracodawca sam ustala –
niebezpieczeństwa:
o Strony mogą być zainteresowane grą na zwłokę. Pracodawca niekiedy będzie czynił wszystko,
by termin ustalony ze związkami upłynął bezskutecznie.
o Związki zawodowe grają na zwłokę, gdy np. pracodawca chce wydać nowy regulamin, który
jest dla pracowników pozytywny.
2
- regulamin wchodzi w życie po dwóch tygodniach od dn. Podania do wiadomości załogi treści
regulaminu (vacatio legis). Pracodawca ma obowiązek poinformować o regulaminie nowych
pracowników;
- treść regulaminu pracy:
o Postanowienia obligatoryjne – wyróżniamy 4 kategorie spraw, które powinno się
rozstrzygnąć. Przy czym część ma charakter normatywny, a część obowiązkowej informacji.
Ustawodawca zawarł w art. 104 co powinno być zawarte w regulaminie pracy – wskazuje na
organizacyjno-porządkowy charakter regulaminu pracy. Art. 104 ze Zn. 1 Kodeksu Pracy:
 Czas pracy: potrzeba ustalenia godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (zmiany - gdy
praca w trybie zmianowym)
 Zasady przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu
- m.in. zakaz przebywania osób nietrzeźwych na terenie zakładu pracy
 System i rozkład czasu pracy – np. system czasu pracy równoważnej (tu: także
przyjęte okresy rozliczeniowe!!!), weekendowej…
 Określenie pory nocnej obowiązującej w zakładzie – rzutuje to na status pracy
pracownika, bo przewiduje się zakazy pracy w nocy dla niektórej kategorii
pracowników (np. kobiety w ciąży, pracownicy młodociani) , a także kodeks pracy
przewiduje dodatek za pracę świadczoną w nocy. W czasie pracy ustala się 8
godzin jako porę nocną (ale musi przypadać między godziną 1 a 7)
 Zasady usprawiedliwiania absencji w pracy – kiedy, w jakim czasie, przez jakie
środki komunikowania się
 Organizacja wynagrodzenia za pracę – nie przesądza się tu o wysokości ani strukturze
wynagrodzenia. Tylko organizacja samej tej czynności wypłaty wynagrodzenia –
termin, czas, częstotliwość, miejsce wypłaty wynagrodzenia.
 Ochrona zdrowia pracowników
 Wykazy prac wzbronionych dla kobiet w ciąży i młodocianych
 Czy wykaz prac wzbronionych dla młodocianych jest konieczny w regulaminie w
sytuacji gdy pracodawca nie zatrudnia młodocianych? Czyli gdy są
3


bezprzedmiotowe? Przeważa opinia, że mimo to regulamin powinien zawierać
taki wykaz, bo to, że w tym momencie pracodawca nie zatrudnia młodocianych,
to nie znaczy, że kiedyś nie zatrudni.
Ustalenie prac dozwolonych w celu odbywania przygotowania zawodowego –
dot. to młodocianych, bo najważniejszą podstawą zatrudnienia młodocianych
jest właśnie przygotowanie zawodowe. Trzeba tu wskazać stanowiska, na jakich
w tej firmie może taki młodociany się przygotowywać do zawodu.
Możliwość zatrudnienia młodocianych na podstawie zarobkowej umowy o pracę
– dot. to tylko lekkich prac. Zatem regulamin powinien zawierać wykaz takich
lekkich prac.
 Obowiązki dot. BHP i ochrony przeciwpożarowej. Chodzi o konkretyzację postanowień
kodeksowych dla konkretnego zakładu pracy.
 Sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym na danym stanowisku. Powinni
mieć wiedzę, że praca ta może zagrażać ich zdrowiu, a nawet życiu; pracownicy muszą
świadomie przystępować do pracy, znając ryzyka związane z daną pracą. Obowiązek
informowania wynika z KP, ale sposób informowania powinien być określony w
regulaminie.
 Środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, które powinny być udostępnione
każdemu pracownikowi.
 Jedna część informacyjna (informacja obowiązkowa) – regulamin powinien informować o
karach porządkowych, które można stosować wobec pracowników na podstawie art. 108
i następnych kodeksu pracy. Podstawą stosowania tych kar porządkowych jest kodeks, a
regulamin jedynie informuje o zasadach stosowania takich kar. Historycznie różnie z tym
bywało i to regulamin kiedyś zawierał podstawy stosowania kar porządkowych – dlatego
było to nazywane często odpowiedzialnością regulaminową. Regulamin pracy nie może
modyfikować katalogu kar porządkowych. Ma to być tylko informacja!
4
Zgodnie z orzecznictwem dopuszcza się, by w regulaminie mogły być zawierane nowe
regulacje, dotyczące np. większych gwarancji proceduralnych dot. kar porządkowych muszą one jednak wzmacniać gwarancje pracownika, muszą być na jego korzyść!
o
Postanowienia fakultatywne
 Wyciągi w innych aktów prawnych, m.in. z Kodeksu pracy (np. zasady dot. urlopów
wypoczynkowych). Taka praktyka bywa różnie oceniana. Jedni mówią, że jest to
rozwiązanie dobre, bo pracownik może z łatwością dotrzeć do regulaminu, regulamin
jest najbliżej pracownika. Inni twierdzą, że wyciągi te zamiast informować o
obowiązującym prawie, dezinformują pracowników z powodu trudności w
interpretacji, zniekształceń – mając na uwadze tę potencjalność dezinformacji prof.
ocenia tę praktykę krytycznie.
 Art. 104 ze zn. 1 posługuje się sformułowaniem „w szczególności” – lista spraw
wskazana w tym art. Jest zatem listą przykładową, więc w regulaminach pracy można
zawierać inne postanowienia. Są one szczególnie potrzebne w materii, która nie jest
intensywnie regulowana, np. kontrola pracowników – w KP nie ma przepisów zbyt
dużo na ten temat, a przecież jest to materia bardzo istotna. Początkowo SN uważał,
że regulaminy powinny zawierać zasady kontrolowania (rewizji osobistej); można to
oczywiście wyprowadzić z innych przepisów, ale warto to doregulować. Pojawiają się
teraz także inne sposoby kontrolowania, np. monitoring, poczta elektroniczna.
- utrata mocy obowiązującej regulaminu pracy:
 najczęściej traci moc obowiązującą z chwilą zastąpienia go przez nowy regulamin pracy;
 .
 Uchylony przez samego pracodawcę, gdy spada liczba zatrudnionych pracowników do
poniżej 20.
- stosunek regulaminu do innych źródeł prawa pracy – jest on najniżej w hierarchii prawa pracy, przez
co może tylko zawierać uregulowania korzystne dla pracowników.
5
Regulacje między regulaminami pracy a innymi regulaminami – nie ma konfliktu między nimi, bo
dotyczą innych materii.
- deregulacja – art. 9 ze Zn. 1 traktuje o zawieszeniu przepisów prawa pracy w całości lub części;
dotyczy to wyłączenie zawieszenia regulaminów i porozumień normatywnych innych niż układy
zbiorowe pracy.
Regulaminy wynagradzania:
- mają krótsze tradycje niż regulaminy pracy, znane są od 1966 roku w Polsce (od nowelizacji lutowej
kodeksu pracy);
- ustalanie wynagrodzenia za pracę przywołuje na myśl układy zbiorowe pracy; w tym świetle
regulaminy wynagradzania należy uznać za substytucyjne - czyli ustala się je, gdy nie ma układów
zbiorowych pracy, gdy nie ma stron układowych , gdy są strony negocjacji potencjalnie wchodzące w
grę ale nie mają właściwej determinacji; wtedy materie płacowe muszą być ustalane w regulaminie
wynagradzania;
- obowiązek wydania regulaminu wynagradzania:
 Zatrudnienie na poziomie co najmniej 20 pracowników
 w/w próg jest ustalony inaczej niż w regulaminie pracy, mianowicie: pracodawca ustala
warunki wynagradzania – jest to regulacja pozytywna (w regulaminie pracy byłą stylistyka
negatywna!), nie wprowadza ta różnica stylistyczna zmian merytorycznych, z tym że nie ma
tu żadnych wątpliwości, że regulaminy nagradzania mogą być wprowadzane fakultatywnie
także w mniejszych firmach. Można je zatem ustanawiać również w mniejszych firmach, ale
obowiązek ich ustanowienia jest, gdy pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników.
 Relacja do układu zbiorowego pracy – nie ustanawia się regulaminu, gdy istnieje układ
zbiorowy pracy. Jednak nie jest obojętny zakres szczegółowości układu zbiorowego pracy –
czyli nie będzie regulaminu, gdy w układzie zbiorowym pracy jest tak szczegółowo
uregulowane, że da się ustalić płacę dla każdego pracownika – wtedy regulamin jest zbędny,
niekonieczny. Gdy układ zbiorowy pracy ma ogólny, ramowy charakter, wtedy musi być
ustalony regulamin (np. premia jakościowa – ale jaka? Kiedy? Trzeba uregulować przesłanki
w regulaminie, by mówić o roszczeniowości).
6
 Art. 77 ze Zn. 3 – zgodnie z nim, jeśli pracownicy sfery budżetowej nie są objęci układem
zbiorowym pracy, to zasady ich wynagradzania określa właściwy minister – minister pracy na
wniosek ministra resortowego w rozporządzeniu.
- tryb wydawania regulaminu wynagradzania:
 B. podobny do trybu regulaminów pracy, ale nie są to tryby tożsame;
 Co do zasady wydaje go pracodawca, gdy nie ma związków zawodowych
 Jeśli są związki zawodowe – powinien być uzgodniony ze związkami zawodowymi;
 Różnice: w regulaminie wynagradzania strony (związki zawodowe i pracodawca) nie są
zobowiązane ustalać terminu uzgodnień!!! Wobec braku ustaleń, strony ustalają je w
umowie. Brak regulaminu wynagradzania jest niekorzystne dla pracowników – powinni oni
być zainteresowani jego istnieniem. Brak zgody oznacza, że pracodawca nie może wydać
regulaminu wynagradzania.
 Związki zawodowe powinny opracować wspólne stanowisko, na jego opracowanie mają 30
dni, a jeśli tego nie uczynią, to regulamin ustanawia pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych
stanowisk związków zawodowych.
 W pierwotnej wersji przepisów było, że wszystkie związki zawodowe w zakładzie pracy muszą
wyrazić swoje stanowisko. Po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych przyjmuje się, że
wspólne stanowisk musi być wypracowane między wszystkimi związkami zawodowymi, albo
chociaż między związkami reprezentatywnymi na poziomie zakładowym.
- obowiązki pracodawcy związane z wchodzeniem w życie regulaminu wynagradzania – pracodawca
powinien powiadomić załogę o wydanym regulaminie. Dopiero 20 dni od powiadomienia regulaminie
wchodzi w życie. ALE! Pracodawca NIE MA obowiązku informowania o regulaminie każdego nowego
pracownika;
- treść regulaminy wynagradzania:
 Postanowienia obowiązkowe
 Warunki wynagradzania za pracę – tzn. wysokość wynagrodzenia zasadniczego i
dodatkowych składników wynagrodzenia, strukturę wynagrodzenia, minimalną
wysokość składników płacowych (wyższą niż może być niższa niż kodeksowa). Premie
muszą być regulowane w odrębnym akcie prawnym. Akceptowana jest praktyka, by
warunki wynagradzania były regulowane w różnych aktach prawnych, m.in.
regulaminie premiowania.
 Postanowienia fakultatywne
7

Pozapłacowe świadczenia związane z pracą – musi być zachowany ten związek z
pracą. Są to np. odprawy (emerytalna, rentowa), świadczenia charakterze
wyrównawczym (np. zasady korzystania przez pracownika z samochodu
stanowiącego jego własność w celach służbowych, innych urządzeń osobistych w
celach służbowych), świadczenia w naturze (deputaty), bonusy, świadczenia socjalne,
kulturalne, istotne dla statusu pracownika.
- wygaśnięcie mocy obowiązującej, stosunek do innych źródeł prawa – analogicznie jak w regulaminie
pracy.
Statuty:
- „konstytucje” danej jednostki organizacyjnej;
- dot. hierarchii, zadań poszczególnych komórek danych jednostek organizacyjnych;
- jeśli statut zawiera postanowienia określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, to w
takim zakresie (i tylko takim) jest źródłem prawa pracy!!! (stron = pracowników i pracodawców);
- Ustawa „Prawo o szkolnictwie wyższym” w wielu kwestiach odsyła do statutów, np.:
 Art. 118 ust. 3 – stosunek pracy z nauczycielem akademickim nawiązuje i rozwiązuje rektor w
trybie określonym w statucie
 Stanowiska naukowo-dydaktyczne i naukowe w szkołach wyższych są obsadzane na zasadzie
konkursowej (objęcie stanowiska powinien poprzedzać otwarty konkurs) – tryb konkursu
określa i doprecyzowuje statut
 Okres rotacyjny – na stanowiska asystenta/adiunkta można być zatrudnionym tylko na
określony czas, zgodnie z ustawą okres ten może wynosić maksymalnie 8 lat
 Oceny okresowe – ich kryteria, ale także rytm ich dokonywania, to materia statutowa (jak
często i w jaki sposób)
 Pens dydaktyczny – nauczyciele akademiccy mają tzw. pensa dydaktyczne, czyli obowiązkowy
wymiar godzin, które muszą odbyć; ustawa wskazuje tylko na pewne widełki, a status to
doprecyzowuje.
8
9