ORGANIZACJA OPARTA NA WIEDZY JAKO ŹRÓDŁO INNOWACJI I

advertisement
ORGANIZACJA OPARTA
NA WIEDZY
JAKO ŹRÓDŁO
INNOWACJI I TRWAŁEGO
SUKCESU ORGANIZACJI
Definicja
Peter M. Senge w książce pt. „Piąta dyscyplina”
odkrywa i opisuje nowy sposób budowania trwałej
przewagi konkurencyjnej na rynku przy pomocy
organizacji opartej na wiedzy (learning
organisation) zwanej czasami organizacją
samouczącą się.
Rozwój kadry w organizacji opartej na wiedzy
interpretowany jest jako rozwój umiejętności
uczenia się i zdobywania kompetencji. Proces
uczenia się jest nieustanny, gdyż trwa całe życie i
zmienny, gdyż częstokroć ucząc się tego samego
osiągamy coraz to inne efekty. Głównym
podmiotem w organizacji samouczącej się jest
zespół zaangażowanych pracowników, który w
swojej pracy wykorzystuje efekt synergii działań.
Koncepcja integracji pięciu
dyscyplin
P. Senge proponuje w swojej koncepcji
zintegrować pięć dyscyplin: myślenia
systemowego, mistrzostwa osobistego, tworzenia
modeli myślowych, budowania wspólnej wizji i
zespołowego uczenia się . Pięć dyscyplin Petera
Senge’a bada i wskazuje sposoby w jaki myślimy,
czym się kierujemy w planowaniu i działaniu,
jakie są potrzeby współczesnych ludzi, jak
współdziałamy i uczymy się z innymi.
Myślenie systemowe
Myślenie systemowe dotyczy powiązań wielu systemów
funkcjonujących w świecie, które wzajemnie oddziaływują
na siebie. W świecie funkcjonują systemy zintegrowane i
izolowane jednak w perspektywie czasowej wszystkie z nich
zachodzą w interakcje. Systemy stworzone przez człowieka i
naturę mają charakter dynamiczny. Dyscyplina myślenia
systemowego zakłada badanie i prognozowanie zachowań
dynamicznych procesów, a nie pojedynczych zdarzeń i
działań. Z kolei działania statyczne są elementem
badawczym i częścią całego systemu. Najważniejszą
zasadą w myśleniu systemowym jest zasada wzmocnienia,
która oznacza poszukiwanie takiego miejsca w systemie, w
którym przyłożenie niewielkiej siły spowoduje większy i
niewspółmierny efekt ulepszenia. Przykładowo zauważono w
polityce kosztów jakości, że wystarczy nieznacznie
zwiększyć koszty zapobiegania, a koszty braków i
zapewnienia jakości wyraźnie się zmniejszą.
Mistrzostwo osobiste
Mistrzostwo osobiste, silnie związane jest z postawą i
nastawieniem ludzi do osiągania indywidualnych
sukcesów. Powszechnie wiadomo, że praca zespołowa
jest efektywniejsza od indywidualnej, jednak to jakość
uczestników zespołu świadczy o jakości całej grupy.
Peter Senge postuluje m.in. rozwijać działania firm w
kierunku programów umożliwiających pracownikom
osiąganie mistrzostwa osobistego. Zachęcanie ludzi do
rozwoju indywidualnego stanowi w opinii Senge’a
istotną zaletę menedżera, która pomoże racjonalniej
wykorzystać zasoby pracownicze organizacji. Szkoła
rozwoju osobistego stanowi wielowymiarową formę
doskonalenia. Dotyka osobistych problemów jednostek
pozwalając odpowiedzieć na pytania typu: co bym chciał
robić w życiu, jaką misję mam do spełnienia w świecie,
jak mogę rozwiną swój potencjał, co jeszcze chciałbym
osiągnąć.
Modele myślowe
Modele myślowe związane są ze sposobem w jaki
spoglądamy i oceniamy otaczającą nas rzeczywistość.
Jednak dyscyplina modeli myślowych skierowana jest
do wnętrza każdego człowieka, gdyż obrazy świata
zewnętrznego powstają w ludziach. Z punktu widzenia
zarządzania myślenie systemowe dotyczy uczenia się
odkrywania wewnętrznych poglądów, wydobywania ich
na powierzchnię świadomości i szczegółowej analizie
toku myślenia i zachowań. Często stereotypy myślenia
ludzi zniekształcają rzeczywistość. Przykładem jest
ocena ubioru i zachowania się ludzi w miejscach
publicznych, o kimś niezadbanym często myślimy „ten
to nie dba o to, co myślą o nim inni”. Wydaje się, że
celem rozwoju tej dyscypliny jest ocena możliwości
wpływania i kształtowania przez organizacje na modeli
myślowych jej pracowników.
Budowanie wspólnej wizji
przyszłości
Budowanie wspólnej wizji przyszłości to nic innego jak
tworzenie wizji organizacji, w której to pracownicy tworzą jej
przyszły obraz w sposób aktywny i w pełni zaangażowany.
Peter Senge dzieli pracowników na zaangażowanych i
zwerbowanych. Pierwsi identyfikują się z firmą, podzielają
wspólną wizję, widzą swoje miejsce w firmie i znają swoje
role do odegrania. Drudzy utożsamiają się z osobą lidera w
organizacji, podzielają jego wizję, widzą i akceptują swoje
miejsce w układzie stworzonym przez lidera, w przypadku
zmiany przywódcy trudno jest im się odnaleźć w nowym
układzie. Autor koncepcji proponuje liderom, którzy chcą
opanować tą dyscyplinę rozwijanie dwóch podstawowych
umiejętności: wydobywania na światło dzienne wspólnych
obrazów przyszłości, wspólnych celów do osiągnięcia, które
autentycznie angażują pracowników oraz nienarzucania
pracownikom zindywidualizowanej wizji lidera.
Zespołowe uczenie się
Zespołowe uczenie się powinno być procesem trwającym
całe życie. Peter Senge przypomina znaną maksymę „im
więcej się uczymy, tym bardziej zdajemy sobie sprawę ze
stanu swojej niewiedzy”, która obrazuje nieskończoną i
niewyczerpaną ideę uczenia się. W sensie organizacyjno
– zarządczym zespołowe uczenie się jest procesem
bardzo istotnym, gdyż to zespoły, a nie jednostki
stanowią podstawę współczesnych przedsiębiorstw. Jeżeli
zespół nie potrafi się uczyć to w konsekwencji
organizacja też. Umiejętność budowania kompetencji
zespołowego uczenia się poczytywana jest jako element
rynkowej przewagi konkurencyjnej firmy. Jedną z
podstaw tworzenia umiejętności grupowego uczenia się
jest ćwiczenie dialogu w przeciwieństwie do dyskusji,
która w uogólnieniu oznacza walkę o rację. Z kolei dialog
stanowi swobodny, nie przesycony emocjami przepływ
informacji i myśli.
Koncepcja D.A. Garvina
W opinii kolejnego badacza D.A. Garvina, koncepcja
organizacji opartej na wiedzy buduje przewagę
organizacji poprzez ciągłe zdobywanie wiedzy
rozumianej jako ogół wiadomości zdobytych przez
naukę, eksperymentowanie i doświadczenia. Taki rodzaj
organizacji immanentnie gromadzi i przetwarza
informacje w wiedzę, którą następnie dystrybuuje do
właściwych części organizacji . Efektywna organizacja
samoucząca się charakteryzuje się:
zdolnością do uczenia się,
zdolnością tworzenia wiedzy,
generowania innowacyjności,
Te trzy podstawowe cechy organizacji opartej na
wiedzy, pozwalają jej szybciej adaptować się do coraz
szybciej zachodzących zmian tworząc organizację
bardziej elastyczną.
Kluczowe działania organizacji
opartych na wiedzy:
Eksperymentowanie
W efekcie, w organizacji dokonuje się prób z
nowymi pomysłami, często niekonwencjonalnymi.
Prowadzi to przede wszystkim do zdobywania
doświadczeń w zakresie wdrażania nowych
pomysłów. Przyzwyczaja również personel do
eksperymentowania, które zakończyć się może
sukcesem lub porażką. Uczy także
odpowiedzialności za podejmowane działania.
Kluczowe działania organizacji
opartych na wiedzy:
Nauka z własnych doświadczeń
Nauka z własnych doświadczeń oparta jest na
systematycznym przeglądaniu osiągniętych
rezultatów, analizie wyników i dokonań
organizacji. Analiza doświadczeń przedsiębiorstwa
to nie tylko analiza sukcesów lecz także porażek, z
których pracownicy i organizacja muszą
wyciągnąć właściwe wnioski. Efektywne studium
analiz i wniosków pozwoli organizacji w
przyszłości podnieść wydajność pracy.
Kluczowe działania organizacji
opartych na wiedzy:
Problemowe postrzeganie
procesów zachodzących w
organizacji
Problemowe postrzeganie procesów zachodzących
w organizacji jest jednym ze sposobów
postrzegania rzeczywistości organizacyjnej, która
prowokuje pracowników do szczegółowej analizy
różnych zjawisk zachodzących w organizacji.
Pracowników przyzwyczaja się do
niekonwencjonalnych sposobów postrzegania
procesów zachodzących w firmie oraz uczy się ich
metodycznego i kompleksowego rozwiązywania
problemów.
Kluczowe działania organizacji
opartych na wiedzy:
Nauka z innych doświadczeń
Nauka z innych doświadczeń stanowi ważne działanie w
procesie budowania przewagi strategicznej. Inaczej pisząc
jest to sztuka przeniesienia pozytywnych doświadczeń z
innych organizacji do własnej. Organizacja, która buduje
własną strategiczną przewagę konkurencyjną nieustannie
porównuje efekty swoich działań z efektami nie tylko firm
konkurencyjnych lecz także liderów w innych branżach.
Doskonałym narzędziem analizy porównawczej jest
benchmarking, który polega na porównaniu wybranych
obszarów analizowanego przedsiębiorstwa z tymi samymi
obszarami w innych organizacjach. Celem tego działania jest
przeniesieniu na grunt przedsiębiorstwa najlepszych
wzorców zachowań, wartości, rozwiązań organizacyjnych
innych organizacji.
Kluczowe działania organizacji
opartych na wiedzy:
Dystrybucja wiedzy
Dystrybucja wiedzy oznacza szereg działań w
organizacjach zmierzających do efektywnego
upowszechniania i popularyzowania wiedzy
wśród pracowników. Wewnętrzne i zewnętrzne
źródła wiedzy wymagają tworzenia kanałów
dystrybucji wiedzy, które szybko i trwale
rozpowszechniają wiedzę w firmie.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards