Organizacje uczące się

Organizacje uczące się
Organizacje uczące się
●
●
„Organizacja ucząca się” (OUS) to jedno z bardzo
modnych pojęć ostatnich lat. Rodzima wiedza na ich temat
pochodzi głównie z polskiego tłumaczenia książki P. Senge
pt. „Piąta Dyscyplina” oraz z nielicznych opracowań w
prasie.
Wiele organizacji szczyci się tym, że wprowadziły działania
służące budowaniu takowej organizacji, podczas gdy w
rzeczywistości znajduje się znacznie dalej od modelu OUS
niż niejedna lokalna firma zatrudniająca kilka osób.
●
Z książki wynika, że można przyjąć niezwykle szerokie
rozumienie tego terminu.
Organizacja wg T. Kotarbińskiego
i J. Zieleniewskiego,
* "system, którego uporządkowanie polega
przede wszystkim, na tym, że funkcjonalnie
zróżnicowane jego części w zasadzie
współprzyczyniają się do powodzenia
całości, a powodzenie całości jest istotnym
warunkiem powodzenia części".
Przykłady OUS
●
szkoły,
●
przedszkola,
●
●
zakłady pracy,
grona
pedagogiczne,
●
grupy przyjaciół,
●
rodziny
●
i praktycznie wszelkie
zbiorowiska ludzkie,
●
rady rodziców,
które powiązane są
●
wspólnie
wzajemnymi
wędrujący turyści,
zależnościami i
posiadają jakikolwiek
wspólny cel.
OUS wg Peter M. Senge
●
●
To taka organizacja, która ciągle
rozszerza swoje możliwości
kreowania własnej przyszłości.
Nigdy nie można powiedzieć
„jesteśmy organizacją uczącą
się”, gdyż OUS to „sposób na
życie” organizacji. Gdy ktoś z
zadowoleniem stwierdzi, że jego
firma stała się doskonałą
„organizacją uczącą się”,
zaprzecza definicji tej
organizacji: nigdy nie można
stwierdzić, że jesteśmy
doskonali.
Uprawianie dyscypliny
„organizacji uczącej się” to nie
naśladowanie wzoru. Organizacja
ucząca się to organizacja
adaptująca się do zmiennych
warunków oraz zapewniająca stałe
doskonalenie się uczestników, czyli
nabywanie przez nich nowych
umiejętności, możliwości, wzorców
działania; istotnym elementem
uczenia się jest uzyskiwanie
informacji na temat popełnianych
przez siebie błędów i wskazówek,
w jaki sposób należy te
błędyskorygować.
Pięć niezbędnych warunków
funkcjonowania OUS:
●
mistrzostwo
osobiste,
●
modele myślowe,
●
wspólna wizja,
●
zespołowe uczenie
się,
●
myślenie
systemowe
Organizacja ucząca się
• Teza wykładu – organizacja ucząca się to
warunek w zarządzaniu przedsiębiorstwem
przyszłości
• Pojęcie podstawowe – uczenie to proces
prowadzący do modyfikacji zachowań jednostek
w wyniku jej uprzednich doświadczeń. Uczenie
się zakłada więc istnienie pamięci zdolnej do
tworzenia i przechowywania śladów uprzednich
doznań i reakcji
Pojęcie organizacji uczącej się
• Uczenie się organizacji oznacza proces doskonalenia
jej działań dzięki większej wiedzy pracowników i ich
głębszemu zrozumieniu zasad i celów
funkcjonowania organizacji
• Organizacje są postrzegane jako organizacja ucząca
się, kiedy potrafią wpisać historyczne doświadczenia
we wzorce, które nakreślają kierunki ich działania i
rozwoju
• Uczenie się organizacji to proces identyfikowania i
eliminowania błędów
• Ucząca się organizacja to taka, która wspomaga
uczenie się wszystkich jej członków (indywidualne,
zespołowe, organizacyjne) i sama ciągle się
przekształca
Cechy organizacji uczącej się
„piąta dyscyplina”
• P. Senge – Przejście od postrzegania
siebie jako bytu odseparowanego od
świata do jedności ze światem; od
postrzegania problemów jako
powodowanych przez kogoś lub coś
innego do spostrzeżenia, że nasze
własne działania tworzą problemy,
których doświadczamy
Cechy organizacji uczącej się –
koncepcja P. Senge
• Podejście systemowe, jako podstawowe (piąta
dyscyplina wspierająca i integrująca cztery poniższe)
i zawierające w sobie
– Mistrzostwo osobiste, czyli chęć i umiejętność kształtowania
własnej wizji, doskonalenia umiejętności fizycznych, ale
przede wszystkim doskonalenia duchowego poprzez
osiąganie dojrzałości emocjonalnej
– Modele myślowe, czyli głęboko zakorzenione sposoby
postrzegania świata przez ludzi w organizacjach, ale też
przez całe organizacje, jako świata otwartego na ludzi i
procesy uczenia się
– Budowanie wspólnej przyszłości, czyli kreowanie wspólnej
tożsamości i poczucia sensu działalności; kolektywny obraz
przyszłości
– Zespołowe uczenie się, czyli rozwijanie zdolności grupy (nie
jednostek) do zdobywania i akumulowania wiedzy
Cechy organizacji uczącej się
• Koncepcja D. Ulricha
– Ustanowienie wspólnego zestawu przekonań czyli ustalenie
tożsamości firmy
– Nowe podejście do zatrudniania pracowników cechujące się
zaufaniem, oddaniem i odpowiedzialnością
– Wychodzenie poza ograniczenia wynikające z tradycyjnych
klasyfikacji ludzi w organizacjach i zacieranie granic między
pracownikami i klientami – tradycyjnie ustawianymi w organizacji
– Stwarzanie warunków do zmian poprzez czynne, antycypujące
przystosowywanie się
– Doskonalenie umiejętności szybkiego uczenia się organizacji, czyli
zdolności do tworzenia i formułowania uogólnień na podstawie
skutecznych działań
Pojęcie organizacji uczącej się
• Cechy (P . Nestorowicz)
– Otwarty system informacyjny (stymulowanie bezpośredniej
komunikacji, wykorzystywanie informatyki, szybkie pozyskiwanie i
przetwarzanie informacji)
– Konstruktywna konfrontacja (podważanie założeń, wartości i
działań, kreowanie chaosu organizacyjnego, sprzyjanie
podejmowaniu ryzyka, prawo do eksperymentowania i popełniana
błędów)
– Zespołowe uczenie się (ułatwianie i skłanianie do zdobywania
wiedzy, korzystanie z wielu źródeł wiedzy, gromadzenie i
rozpowszechnianie wiedzy)
– Specyficzna kultura organizacyjna (traktowanie informacji jako
dobra wspólnego, gotowość do dzielenia się informacją, nacisk na
wyniki, otwartość na ludzi i nowe koncepcje, gotowość do
współpracy)
Synteza cech organizacji uczącej
się
●
●
●
Specyficzna kultura organizacyjna (założenia, wartości, artefakty)
Wspólna wizja przyszłości (jednoczy wobec wspólnego myślenia,
wykorzystuje umiejętności i doświadczenia członków organizacji do
tworzenia podstawowych przekonań, nieustannie określa wyznaczniki
działania organizacji, promuje poczucie jedności z wewnętrznymi
celami i promuje efektywność i swobodę zarówno indywidualnych,
jak i zbiorowych działań)
Dominacja zespołowych procesów uczenia się (współuczestnictwo,
decentralizacja autonomicznych zespołów, szeroki zakres bodźców,
ograniczenie systemu kontroli na rzecz samokontroli, podmiotowość
pracowników)
Diagnoza zdolności organizacji do
uczenia się
●
Organizacyjne uwarunkowania kreatywności
● Poziom integracji pracowników (interes
partykularny – interes organizacji)
● Sposób formułowania zadań (ocena za nakłady –
ocena za efekty)
● Rozmieszczenie uprawnień (centralizacjadecentralizacja)
● Cechy przepisów formalnych (służą sprawowaniu
władzy – służą racjonalizacji procesów)
Diagnoza zdolności organizacji do
uczenia się
●
Komunikacyjne uwarunkowania kreatywności
–
–
–
–
–
Uporządkowanie przepływu informacji (chaos, niepewność –
uporządkowanie, niezawodność)
Uprawnienia decyzyjne ( rozmieszczenie przypadkowerozmieszczenie racjonalne)
Informacja jako narzędzie koordynacji (informacja niepełna i
niejasna – informacja kompletna i jednoznaczna)
Style komunikowania się (konkurenci w procesie komunikowania
się – partnerzy w procesie komunikowania się)
Zespołowe rozwiązywanie problemów (przypadkowe, doraźneplanowe, przemyślane)
Diagnoza zdolności organizacji do
uczenia się
●
Motywacja do zmian
–
–
–
–
Motywacja zespołów problemowych (indywidualna – zespołowa)
Szkolenie pracowników (formalny dobór metod i zakresu
szkolenia – merytoryczny dobór i zakresu szkolenia)
Nagradzanie – (formalne, standardowe – merytoryczne ,
zindywidualizowane)
Kształtowanie postaw ( nagradzanie posłuszeństwa – nagradzanie
twórczej niepokory)
Diagnoza zdolności organizacji do
uczenia się
●
●
●
●
●
●
Psychospołeczne przygotowanie zmiany (brak partycypacji –
partycypacja)
Aktywność pracowników (preferowanie pasywności i posłuszeństwa
– preferowanie aktywności i niepokory)
Postawa wobec uczenia się (ceni się zachowawczość – ceni się
odwagę i odkrywczość)
Wsparcie społeczne ( preferowanie unikania strat – preferowanie
okazji na sukces)
Mobilizacja psychiczna ( zmiana to zagrożenie – zmiana to szansa)
Komunikacja interpersonalna ( przełożony jest przekazującym –
przełożony ułatwia osiąganie celów zbiorowych)