W obecnych latach zauważamy dokonujące się zmiany w obszarze
advertisement
Strategiczny wymiar zarządzania personelem W obecnych latach zauważamy dokonujące się zmiany w obszarze zarządzania personelem. Można nawet pokusić się o stwierdzenie, że zarządzanie potencjałem ludzkim jest obecnie dziedziną najbujniej rozwijającą się oraz przenikającą do obszarów takich jak marketing, sprzedaż, produkcja, czy nawet finanse. Postępująca globalizacja biznesu i przyspieszenie sprawiają, że kapitał ludzki staje się coraz bardziej strategiczny. Coraz częściej dostrzegany jest fakt, że najważniejszym zasobem firmy są jej ludzie, że inwestowanie w rozwój kadry i to nie tylko najwyższych szczebli jest podstawą rozwoju firmy. W firmach takich jak IBM i Whirlpool formułowanie strategii personalnej jest integralną częścią formułowania strategii. U podstaw takiego rozwoju leży wiele przyczyn. Oto najważniejsze z nich. Nasilenie międzynarodowej konkurencji sprawia, że stały wzrost produktywności jest konieczny do utrzymania się na rynku. W obecnej fazie globalizacji wszystkie klasyczne sposoby zwiększenia produktywności przestały być atutami na rynku konkurencyjnym. Poszukuje się więc nowatorskich sposobów zwiększających produktywność. Jednym z nich jest strategiczne zarządzanie personelem. Wielkość i złożoność współczesnych firm powodują, że metoda „intuicyjna” w zarządzaniu przestaje się sprawdzać. Nieuchronna wydaje się biurokracja, której efektem jest wiele negatywnych zjawisk, powodujących usztywnienie organizacji i blokadę wszelkich decyzji. To z kolei w znacznym stopniu obniża konkurencyjność na globalnym rynku. Formułowanie strategii personalnej i ścisła współpraca funkcji personalnej przy tworzeniu strategii firmy umożliwia uniknięcie tego niebezpieczeństwa. Powolniejszy wzrost organizacji odbiera tradycyjnej funkcji personalnej klasyczny zestaw bodźców, do których należały szybkie awanse pionowe. Konieczne staję się wprowadzenie nowego zestawu bodźców i dostosowanie go do zmienionych warunków. Aby realizacja tego zadania była możliwa, konieczne jest przyjęcie nowej perspektywy w zarządzaniu personelem. Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 1 Wyższy poziom wykształcenia siły roboczej, wyższe aspiracje społeczne i zmiana w systemie wartości sprawiają, ze nowoczesna firma ma do czynienia z całkiem nową jakością pracowników. Aby wydobyć z pracownika takie cech jak inowacyjność i twórczość należy wprowadzić bardziej wyrafinowane narzędzia motywacyjne. Zmiany w demografii siły roboczej. W krajach wysoko rozwiniętych rośnie udział kobiet i mniejszości etnicznych w strukturze siły roboczej. Powoduje to konieczność zmian w tradycyjnej polityce personalnej. Starzenie się niektórych społeczeństw staje się istotnym czynnikiem, który należy brać pod uwagę przy sporządzaniu planów zatrudnienia. Plany personalne przedsiębiorstw przygotowuje się na najwyższym szczeblu i dopasowuje do strategii organizacji tak by być bardziej konkurencyjnym. Zarządzanie potencjałem społecznym powinno odbywać się w ścisłym powiązaniu z formułowaniem strategii organizacji. Z jednej strony, strategia personalna może wyznaczyć kierunek organizacji jako całości – może sama w sobie zawierać strategiczny atut konkurencyjny. Z drugiej strony – system personalny powinien być tak skomplikowany, by maksymalnie umożliwić realizacje strategii. Strategiczny atut konkurencyjny to taka cecha organizacji, która umożliwia zwycięstwo w walce konkurencyjnej i zajęcie dobrej pozycji na rynku. Aby uzyskać przewagę konkurencyjną nie wystarczy obecnie tylko technologia i kapitał finansowy, ważne jest także umiejętne wykorzystanie potencjału społecznego. Jest to bardzo korzystny sposób, zważywszy, że wdrożenie systemu personalnego lub jego zmiana trwają bardzo długo, około siedmiu lat. Kto pierwszy wpadnie na dobry pomysł ( np. wprowadzenie sys. Personalnego) może liczyć na to , że konkurenci nieprędko go powielą. Proces wprowadzania jakiejkolwiek zmiany wiąże się z pozyskiwaniem do niej ludzi, bo to oni będą zarówno jej realizatorami jak i w dużej mierze przedmiotem . Jedną z nowych ról dla pionów personalnych jest więc funkcja katalizatora przeobrażeń niezbędnych dla przetrwania i rozwoju firmy. Kluczowe jest bowiem odpowiednie propagowanie niezbędnych przekształceń przed ich uruchomieniem i odpowiednie traktowanie naturalnych oporów ludzi, których te zmiany dotyczą. Oczywiste jest to w przypadkach takich jak grupowe zwolnienia, fuzje, wprowadzanie nowej filozofii zarządzania firmą, czy procesy restrukturyzacyjne. W takich przypadkach złe przygotowanie i traktowanie pracowników, a także ich Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 2 ewentualnych reprezentacji w postaci choćby związków zawodowych, prawie zawsze kończy się dla firmy katastrofą, również w wymiarze finansowym. O tym kierownictwa firm zwykle pamiętają. Jednak również w przypadku zmian przeprowadzanych w mniejszej skali i nie tak dramatycznych, takich jak wdrażanie nowych systemów zarządzania, nowych technologii, nowej polityki sprzedażowej, czy przebudowy struktury organizacyjnej, troska o promocję tych zmian w świadomości całej załogi bywa bardzo istotna. Wydaje się, że zawsze jest to alternatywa: wprowadzać zmiany i walczyć z ewentualnymi oporami ze strony pewnych grup pracowniczych lub „zainwestować” w przygotowanie gruntu i pozyskać w pracownikach sojusznika, który ową zmianę uczyni łatwiejszą, a przez to mniej kosztowną. Nie zawsze zarządy w ten sposób myślą o koniecznych przeobrażeniach i być może dlatego jedną z nowych bardzo ważnych funkcji zarządzania personelem jest bycie mediatorem takich sytuacji. Dodatkową rolą jaką do odegrania ma nowoczesne HR jest misja powiernika i terapeuty w wielu trudnych dla pracowników sytuacjach, jakie mają miejsce w organizacji. Pojawia się tu dla przykładu niezwykle istotna kwestia dostosowania nowozatrudnionych do kultury panującej w firmie, a także coachingu jako postawy powiązanej z rozwojem kadry. Nie wystarczy dokonać rekrutacji i przydzielić zadania, należy zadbać o jak najszybszą i jak najtańszą asymilację pracowników tak, aby mogli efektywnie współrealizować cele firmy. Brak takich procesów z punktu widzenia strategii może znacząco „spowalniać” działania firmy, a przez to obniżać jej konkurencyjność. Z kolei wprowadzenie coachingu obejmującego wszystkie szczeble struktury organizacyjnej nie tylko zwiększa produktywność pracy całej załogi, ale też wybitnie poprawia wewnętrzne relacje i nieformalne kanały komunikacji. Jest to jeden z filarów, na których buduje się nowoczesną kulturę firmy. Rolą nowoczesnego działu personalnego jest także tworzenie struktury wewnętrznych relacji i atmosfery najbardziej właściwej do specyfiki sytuacji rynkowej danej firmy. Jednak nie zależnie od wyróżników każdej organizacji, zawsze pożądana jest wewnętrzna harmonia i porozumienie. Funkcje HR obejmują tu budowanie zaangażowania całej załogi, integrowanie partykularnych celów z misją firmy, dbanie o wzajemne zaufanie i współpracę zarówno w kontaktach podwładny przełożony jak i między poszczególnymi wydziałami, zwyczajowo skłóconymi przeciwstawnymi interesami. W dzisiejszych czasach konkurencyjna rynkowo firma powinna być jak najbliższa modelowi zgranej drużyny piłkarskiej, gdzie wybitne Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 3 jednostki tworzą idealnie zintegrowany zespół mający tylko jeden cel – wygrać. Realizując to zadanie kierownictwo pionu personalnego musi wspiąć się na wyżyny umiejętności zakładowego psychologa, negocjatora i specjalisty od public relations. Ważną kwestią jest także wizerunku firmy na rynku pracy. Od tego jak postrzegana jest organizacja jako pracodawca, zależy przyciągnięcie najlepszych specjalistów. Ten kto ma najlepszych ludzi, ma największą szansę na szybkie uzyskanie przewagi. Oczywiście wybitnych pracowników można kupić wyższymi wynagrodzeniami i bogatymi pakietami socjalnymi. Bardzo łatwo jednak policzyć większą opłacalność inwestycji w kształtowanie odpowiedniego wizerunku. Tych samych ludzi można zdobyć takimi motywatorami jak miła atmosfera pracy, znakomita marka firmy, duże możliwości awansu i rozwoju, czy troska o satysfakcję i interesy pracowników. Wyzwaniem obecnego wieku, który uwidocznia strategiczny wymiar zarządzania personelem jest konieczność integracji i współpracy ludzi wywodzących się z całkiem różnych kultur narodowych. W dobie globalizacji i wielkich międzynarodowych koncernów, niezwykle ważnym elementem staje się znalezienie wspólnego podłoża dla często bardzo odmiennych systemów wartości, przyzwyczajeń, a nawet animozji o charakterze nacjonalistycznym. Również tu dział personalny ma zadanie o znaczeniu być lub nie być dla organizacji. Planowanie strategii rozwoju personelu Podstawowym celem osób odpowiedzialnych za politykę rozwoju kadr firmy jest stworzyć maksymalnie efektywny system szkoleniowy. Znane są dwa podejściami do zagadnienia wprowadzania i realizacji programów szkoleniowych. Pierwsze z nich można nazwać reakcyjnym a drugie rozwojowym. W podejściu reakcyjnym po szkolenia sięgamy wówczas, gdy pojawia się problem, który trzeba rozwiązać. Jeśli np. nasi klienci narzekają na osoby zajmujące się kontaktami telefonicznymi, organizujemy szkolenie z zakresu zasad obsługi klientów przez telefon. Podejście to opiera się na założeniu, że dopóki wszystko idzie dobrze, to nie ma się czym zajmować i tracić czas na szkolenia - zwłaszcza, że bywają one dość drogie. Podejście drugie próbuje uwzględnić fakt, że w dzisiejszych realiach firma, by utrzymać bądź wzmocnić swoją pozycję na rynku musi się rozwijać. Podstawowym elementem tego rozwoju jest rozwój ludzi pracujących w firmie. Szacuje się, że co najmniej 80% tego co robi niemal każda firma, może być równie dobrze wykonane Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 4 przez konkurencję. Jest to możliwe dzięki niespotykanej do tej pory dostępności do wiedzy, technologii i materiałów. Prawdziwa rozgrywka przebiega na polu pozostałych 20% a ta część w całości zależy od "jakości" ludzi z jakimi pracujemy. Na rynku uda się utrzymać tylko tym organizacjom, które aktywnie będą dbać o rozwój swojego potencjału ludzkiego. W tej perspektywie szkolenia stają się integralną częścią strategii rozwoju pracowników. Perspektywa ta opiera się na założeniu, że system rozwoju kadr, musi być ściśle powiązany z całościową strategią organizacji. Powinien zatem uwzględniać jej podstawowe cele strategiczne, musi być spójny z jej kulturą organizacyjną, dostosowany do ciągłego rozwoju organizacji i wspierania tego rozwoju. Taka perspektywa myślenia stawia szkolenia w nowym - bardzo kreatywnym kontekście. Aby był on realny, praktyczne działanie w zakresie szkolenia musi zależeć od potrzeb branży, wymagań formułowanych przez zarząd, zasobów dostępnych wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Wymaga to przede wszystkim umiejętności dokładnego określania tych elementów. Nowoczesne zarządzanie personelem na przykładzie firmy IMG Information Management Polska IMG Polska z siedzibą we Wrocławiu i oddziałem w Warszawie powstało w 1995 roku jako część holdingu IMG prowadząc taka samą działalność jak firma-matka. Jest dynamicznie rozwijającą się firmą, która z tradycyjnego dostawcy systemów klasy ERP, w początkowym okresie działalności, zmieniła się w profesjonalnego doradcę w zakresie wdrażania rozwiązań informatycznych opartych o nowoczesne technologie eBiznesu. IMG jako firma doradcza nie wytwarza niczego materialnego i nie ma wielkiego majątku rzeczowego. Jej największa, a właściwie niemal jedyna wartość to ludzie. To, co mają w głowach. Dlatego troska o ludzi to troska o przyszłość firmy. Firma ma szczególny sposób podejścia do pracowników, określany jako human touch. Termin ten wywodzi się z amerykańskiego sposobu traktowania pracowników i nie ma polskiego odpowiednika. W praktyce oznacza to, że firma troszczy się o pracownika i opiekuje nim w każdej sytuacji życiowej. Na human touch składają się takie gesty, jak życzenia imieninowe i urodzinowe od szefostwa, kwiaty przy narodzinach dzieci i kosze owoców w Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 5 chorobie. Ale także np. pokrywanie kosztów specjalistycznego leczenia, pomoc w razie wypadku, wsparcie i opieka w razie trudności życiowych itp. Sposób ten pozwala wiązać pracowników z firmą, stabilizować kadrę. Daje to efekty. W ciągu pięciu lat odeszło z niej zaledwie 5 osób (na 120 zatrudnionych), i to głównie z przyczyn losowych. W IMG stosuje się narzędzie zwane kołem kariery pozwalające na zdobywanie przez pracowników coraz większej wiedzy, nie zaś coraz wyższych stanowisk. Przy bardzo płaskiej strukturze - analityk, konsultant, starszy konsultant - firma zresztą niewiele ma do zaoferowania. Koło kariery to okrąg podzielony, jak tort, na kawałki. Każdy z nich odpowiada określonemu fragmentowi wiedzy fachowej z zakresu produktów firmy lub umiejętnościom miękkim. Może więc to być np. moduł HR w systemie SAP, ecommerce, program CRM (customer relationship management) lub inne produkty. Albo - kompetencje biznesowe, zdolności przywódcze, umiejętność pracy zespołowej, umiejętność układania stosunków z klientami itp. Z kolei każdy fragment tortu podzielony jest na trzy kawałki odpowiadające poziomom. Najniższy to wiedza podstawowa, średni - pracująca, najwyższy - ekspercka. Co pół roku odbywają się spotkania przełożonych z podwładnymi, tzw. coach employee dialog. Przed spotkaniem pracownik zaznacza na kole kariery, jaki poziom wiedzy w określonej dziedzinie, jego zdaniem, reprezentuje. To samo robi przełożony. Oczywiście, fragmenty zaznaczone przez pracownika i szefa nie muszą się pokrywać. Podczas spotkania następuje uzgodnienie stanowisk - wypracowuje się kompromis. Na podstawie koła kariery określa się szkolenia, jakie powinien przejść oceniany, wytycza cele zawodowe, ścieżki rozwoju i perspektywy awansu. Po pół roku, na kolejnym spotkaniu, omawia się postępy. W firmie raz do roku przeprowadza się ankietę z której wynika, że ludzie, ogólnie rzecz biorąc, są zadowoleni z pracy. Ocena wypadła średnio na czwórkę. Zgłoszono rozmaite postulaty. Większość z nich już jest lub będzie realizowana. Zmodyfikowany został system płacowy, tak by w mniejszym stopniu zachęcał do długotrwałych wyjazdów służbowych. Dotychczas ludzie, w pogoni za zarobkiem, często na długie miesiące rozstawali się z rodzinami. Pojawił się typowy konflikt między mieć i być. Trzeba było poszukać złotego środka. Zrealizowano również dezyderat, by raz w miesiącu każdy przełożony pełnił w określonym dniu dyżur i by raz w miesiącu przedstawiana była informacja o sytuacji Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 6 w firmie. Zarząd zobowiązał się także m. in. do rozpatrzenia możliwości wprowadzenia ubezpieczeń na życie oraz powiększenia zakresu szkoleń miękkich. Projekt strategii rozwoju kapitału ludzkiego ZAŁOŻENIA Formułujemy i przyjmujemy strategię kapitału ludzkiego dostosowaną do ogólnej strategii rozwoju firmy. Firma znajduje się w fazie rozwoju, mającego na celu wzmocnienie pozycji w branży. Powodzenie zmian uwarunkowane jest stabilizacją i wzrostem efektywności. CELE STRATEGII Nadrzędnym celem jest profesjonalizacja kadr Operacyjne cele: optymalizacja wykorzystania potencjału ludzkiego połączenie interesów pracodawcy i pracowników ukształtowanie kompetencji Priorytetowe kierunki: koncentracja na klientach efektywność procesów pracy harmonizacja ludzi z organizacją Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 7 Obszary działań zatrudnienie – planowanie zatrudnienia i dostosowanie do zadań ocena pracowników – w aspekcie kompetencji oraz wyników rozwój pracowników – awanse, alokacje, szkolenia nabór pracowników – fachowość kadr motywowanie – preferowanie efektywności STRATEGICZNE ZADANIA Ustabilizowanie w firmie wartościowych kadr Profesjonalny dobór kadr Tworzenie akceptowanej kultury pracy Doskonalenie procesów personalnych Niezbędne narzędzia: określone ścieżki rozwoju zawodowego skuteczny system motywacyjny efektywny system podnoszenia kompetencji PRZEWIDYWALNE EFEKTY Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 8 uelastycznienie działania struktur organizacyjnych poprawa struktury kwalifikacji osób zatrudnionych umiejętność sprawnego rozwiązywania problemów kadrowych obecność osób o właściwych kompetencjach na właściwych stanowiskach współdziałanie i sprawna komunikacja wewnętrzna ukształtowanie wartości pracy – pożądane zmiany w kulturze firmy Bibliografia M.Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 2000 J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert, Kierowanie, PWE, Warszawa 1999 M. Amstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, strategia i działanie, PWE, Warszawa 2000 Internet http://www.pszk.org.pl/inicjatywa21.html http://www.kadry.pl http://www.i-biz.pl/ http://www.img.pl http://www.img.pl/onas_fakty.asp Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów. Plagiat jest przestępstwem ! Nie ryzykuj ! Nie warto ! Powierz swoje sprawy profesjonalistom. 9
