Pakiet antykryzysowy lekarstwem na kłopoty finansowe firmy

Pakiet antykryzysowy lekarstwem na kłopoty finansowe firmy
Rzeczpospolita, Jadwiga Sztabińska , Marta Gadomska komentarz Sławomira Parucha
Nie musisz wręczać wypowiedzenia zmieniającego, gdy nie chcesz płacić premii, prowizji i nagród
jubileuszowych. Wystarczy, gdy czasowo zawiesisz stosowanie zapisów umowy o pracę albo prawa
zakładowego
Firmom, którym kryzys zajrzał do portfela, prawo pozwala uszczuplić zarobki podwładnych, nie pytając ich o
zgodę. Rozwiązania, które proponuje kodeks pracy, są lepsze niż redukcja etatów oraz ostateczna obniżka
wynagrodzeń. Możliwości są trzy:
- zawieszenie układu zbiorowego pracy – art. 24127 k.p.,
- zawieszenie przepisów prawa pracy, tj. wewnętrznych regulaminów i statutów – art. 91 k.p., oraz
- stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia – art. 231a k.p.
Wybór każdej z nich kończy się porozumieniem. Pracodawca zawiera je z zakładową albo ponadzakładową
organizacją związkową, a gdy takiej w firmie nie ma, z reprezentacją pracowników. Zawieszonych przepisów
nie stosuje się z mocy prawa. To oznacza, że pracownikom nie trzeba składać wypowiedzeń zmieniających ani
zawierać z nimi porozumień zmieniających warunki pracy i płacy.
Przepisy nie określają, jak zła musi być sytuacja finansowa zakładu pracy, aby porozumienie zawieszające było
uzasadnione. Sąd Najwyższy uznał, że kondycja pracodawcy musi być każdorazowo oceniana indywidualnie w
zależności od okoliczności konkretnego przypadku i nie podlega kontroli sądu (wyrok z 6 grudnia 2005 r., III
PK 91/05). Zastosowanie poszczególnych porozumień zależy głównie od tego, jakie regulacje prawne określają
u pracodawcy prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
– A co, jeśli firma zatrudnia 15 osób i ma regulamin wynagradzania? Czy wtedy wolno spisać dwa porozumienia
jednocześnie: zawieszające postanowienia tego regulaminu oraz o stosowanie mniej korzystnych warunków
zatrudnienia? – pyta czytelnik. Mimo że przepisy takiego łączenia nie zabraniają, a sama praktyka budzi
wątpliwości, to niektórzy eksperci nie widzą przeszkód prawnych.
Uwaga! Zawieszeniu nie mogą ulec przepisy kodeksu pracy a także inne przepisy rangi ustawowej.
Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Wielu pracodawców pyta, czy w porozumieniu zawieszającym wolno zmniejszyć wymiar czasu pracy i
odpowiednio do niego obniżyć wynagrodzenie. Mimo że takie rozwiązanie jest często korzystniejsze dla
pracownika (niż pozbawienie go premii i nagród bez obniżenia wymiaru etatu), to literalna wykładnia
przepisów rodzi wątpliwości, czy wolno je zastosować.
Postanowienia dotyczące wymiaru czasu pracy i wysokości wynagrodzenia zawarte są w umowach o pracę, a
nie w układach zbiorowych i regulaminach. Wydaje się zatem, że możliwość uzgodnienia mniej korzystnych
warunków zatrudnienia w omawiany sposób istnieje jedynie na podstawie art. 231a k.p. Przypominam jednak,
że skorzystają z niej jedynie pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym oraz zatrudniający mniej niż 20
pracowników.
Pozostaje pytanie, czy takie zróżnicowanie pracodawców jest wynikiem przeoczenia ustawodawcy, czy też jest
celowe. Ustawodawca powinien jak najszybciej usunąć tę wątpliwość.
CHCESZ ZAWIESIĆ UKŁAD, DOGADAJ SIĘ ZE ZWIĄZKAMI
Porozumienie, które odracza w czasie prawo do nagród jubileuszowych, nie może jednocześnie
zawieszać stażu pracy uprawniającego do nabycia tego świadczenia
Układ zbiorowy pracy wolno zawiesić nawet na trzy lata, w części bądź w całości, o ile odroczenie jego
postanowień przyniesie rzeczywistą poprawę stanu finansowego przedsiębiorstwa. Ale uwaga, decyzji o takim
zawieszeniu pracodawca nie podejmuje samodzielnie. Potrzebuje do tego zgody związków zawodowych. W
praktyce drogę prowadzącą do zawieszenia układu możemy podzielić na cztery etapy:
etap 1 – pracodawca występuje z propozycją takiego zawieszenia,
etap 2 – organizacja związkowa rozważa ofertę szefa i ewentualnie proponuje własne rozwiązania,
etap 3 – strony układu (związki i pracodawca) prowadzą negocjacje,
etap 4 – zawarcie porozumienia >patrz wzór.
Dla wszystkich albo wyróżnionych
– Czy porozumienie zawieszające układ zbiorowy pracy może obejmować tylko określoną grupę
zatrudnionych? – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Tak. Pozwala na to art. 24127 w związku z art. 239 § 1 i art. 2419 § 1 zdanie drugie k.p. Jeżeli natomiast
takiego wyłączenia nie ma, to dotyczy wszystkich pracowników, którzy tym układem są objęci. Nie ma
znaczenia, że ktoś jest w wieku przedemerytalnym i korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w dwóch wyrokach: z 3 marca 2005 r. (I PK 191/04) i z 27 października
2004 r. (I PK 627/03).
Z kim się porozumieć
Układ zbiorowy pracy może być zakładowy albo ponadzakładowy. Porozumienie dotyczące zawieszenia
postanowień pierwszego z nich podpisujemy tylko z tymi organizacjami związkowymi, które są stroną tej
umowy.
Wyobraźmy sobie, że w firmie są dwa związki zawodowe: stary (będący stroną układu) i nowy (powstał dziesięć
lat po jego podpisaniu). Porozumienie o zawieszeniu należy podpisać tylko z pierwszym z nich. Nie ma
znaczenia, że nowa organizacja jest reprezentatywna.
Inaczej, gdy układ jest ponadzakładowy. Wtedy jego zawieszenie zależy też od zgody zakładowej organizacji
związkowej, ale tylko takiej, która jest uprawniona do zawarcia układu zakładowego. W praktyce chodzi o
związek reprezentatywny, co potwierdza art. 24125 § 1 i 5 k.p.
Porozumienie o zawieszeniu układu powinno zawierać postanowienia:
- dotyczące tego, czy układ jest zawieszany w całości, czy w części (jeśli w części, to jakie jego zapisy są
zawieszane),
- określające, czy obejmuje on wszystkie grupy pracownicze, czy niektóre są wyłączone spod jego działania (np.
osoby w wieku przedemerytalnym),
- o okresie obowiązywania porozumienia; maksymalny nie może być dłuższy niż trzy lata.
Bez zbędnych formalności
Zawieszając układ, nie musimy stosować przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Z art. 24127 § 3 k.p.
wynika bowiem, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa
wynikających z układu (zakładowego i ponadzakładowego) warunków umów o pracę i innych aktów
stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Jakie to powoduje skutki? Takie, że skoro w okresie zawieszenia stosowania układu nie obowiązują jego
postanowienia przewidujące prawo do określonych świadczeń, to pracownicy nie nabywają do nich prawa.
Dlatego, po upływie okresu zawieszenia stosowania układu, nie mogą dochodzić ich wypłaty. Dopiero po
przywróceniu obowiązywania układu następuje sytuacja podobna jak w dniu jego wejścia w życie. Układ może
więc zawierać regulacje o tym, że po jego odwieszeniu pracownicy otrzymają niewypłacone świadczenia. Takie
postanowienie zależy jednak tylko od dobrej woli szefa, bo skutek zawieszenia jest taki, że pracownicy tracą
prawo (a właściwie tego prawa nie nabywają) do takich świadczeń.
Przykład
Układ zbiorowy pracy gwarantuje zatrudnionym nagrody, premie i nagrody jubileuszowe. Kiepska kondycja
finansowa firmy doprowadziła do tego, że w porozumieniu z zakładową organizacją związkową szef uzgodnił
zawieszenie stosowania postanowień do tych świadczeń na rok. Wskutek powyższego pracownicy nie otrzymali
nagród i premii. Co istotne, jednak w międzyczasie kilku zatrudnionych nie nabyło prawa do nagrody
jubileuszowej. Nie dostaną jej również, gdy okres tego zawieszenia minie. Porozumienie o zawieszeniu układu
spowodowało, że pracownicy w ogóle nie uzyskali prawa do jubileuszówki. To świadczenie dostaną w
następnym terminie ich wypłaty, np. za pięć lat, o ile wtedy spełnią wymagane warunki. Ale uwaga, jeżeli za te
pięć lat układ zostanie zawieszony ponownie, to nagroda znowu przejdzie zatrudnionym koło nosa.
Fakt, że kiepska kondycja firmy pozwala pozbawić zatrudnionych nagród jubileuszowych, potwierdził Sąd
Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 2008 r. Uznał, że zawieszenie układu prowadzi do tego, że pracownicy nie
nabywają praw do świadczeń, które przysługiwałyby im, gdyby nie zawieszenie (II PZP 6/08). W przypadku
nagród jubileuszowych nasuwa się jeszcze pytanie: czy zawieszenie postanowień układu dotyczy również stażu
pracy niezbędnego do nabycia tych pieniędzy? Zdaniem ekspertów nie, a zapis porozumienia zawieszający bieg
tego okresu zatrudnienia jest nieskuteczny.
Zatem pięcioletni okres wymagany, by uzyskać prawo do nagrody jubileuszowej, biegnie, mimo że wypłacenie
tego świadczenia jest zawieszone.
Zgłoś do rejestru
Spisanie porozumienia o zawieszeniu układu to nie koniec procedury. Pracodawca musi je zgłosić do rejestru
układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu
ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.
Nie nadużywaj prawa
Zawieszając postanowienia układu, trzeba pilnować, by nie naruszyć kodeksu pracy oraz innych przepisów
dotyczących zatrudnienia. Chodzi o to, by odebranie niektórych przywilejów płacowych nie doprowadziło do
sytuacji, że aktualne warunki zatrudnienia będą mniej korzystne w porównaniu z tymi, które gwarantują
przepisy. Wyobraźmy sobie, że wynagrodzenie zasadnicze niektórych pracowników jest niższe niż minimalne,
ale wyrównywane prowizją zagwarantowaną w układzie. Odbierając ją na pewien czas, spowodujemy, że
zatrudniony będzie zarabiał mniej niż 1276 zł (stawka minimalnego wynagrodzenia obowiązująca w 2009 r.).
Tymczasem taka praktyka stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
BEZ REGULAMINOWYCH GWARANCJI I KONTRAKTOWYCH PRZYWILEJÓW, ABY POPRAWIĆ
KONDYCJĘ PRACODAWCY
Firmy bez układów zbiorowych mogą wstrzymać obowiązywanie regulaminów i statutów, a mniejsi
pracodawcy zastosować gorsze warunki zatrudnienia niż przewidziane w angażu
Drugim sposobem, który pomaga poprawić kondycję finansową firmy, jest czasowe zawieszenie w całości lub w
części przepisów prawa pracy, które regulują prawa i obowiązki pracowników.
Przepisy wewnętrzne wyłączone
Nie chodzi o ustawy czy rozporządzenia, ale o przepisy wewnętrzne firmy z wyjątkiem układów zbiorowych
pracy (art. 91 § 1 cz. 1 zd. 1 i § 3 k.p.). Czasowe wyłączenie tych regulacji też poprzedza porozumienie.
Pracodawca zawiera je z działającą u niego organizacją związkową. Jeżeli natomiast takiej organizacji nie ma, z
grupą, która reprezentuje pracowników (wybiera się ją w trybie przyjętym w firmie – art. 91 § 2 k.p.). Zanim
jednak do zawarcia porozumienia dojdzie, pracodawca powinien wykazać, że jest ono rzeczywiście konieczne, i
przedstawić swoje propozycje w zakresie zmniejszenia uprawnień pracowniczych. Gdyby bowiem bezzasadnie
doprowadził do wprowadzenia porozumienia, pracownicy mogliby żądać na drodze sądowej naprawienia szkód
z powodu nieuzasadnionego zawieszenia zakładowych przepisów prawa pracy.
Zatem czujni powinni być również związkowcy albo przedstawiciele pracowników. Co prawda bez ich zgody
porozumienie nie może wejść w życie, ale to na nich spoczywa obowiązek wynegocjowania z pracodawcą
najlepszych rozwiązań zarówno dla zakładu pracy, jak i zatrudnionych w nim pracowników. Zawarte
porozumienie będzie bowiem działało w stosunku do wszystkich pracowników. Jedno jest jednak pewne:
porozumienie nie wyłączy obowiązku stosowania przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów
wykonawczych.
Przykład 1
Firma zawarła z zakładową organizacją związkową porozumienie o dwuletnim zawieszeniu stosowania
regulaminu wynagradzania w części dotyczącej dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, nagród
jubileuszowych, premii regulaminowych i uznaniowych oraz odprawy emerytalnej. Żadnego z tych świadczeń
nie wypłacono w okresie zawieszenia. To w dużej części błąd, bo dodatki za pracę nadliczbową oraz odprawy
emerytalne gwarantuje kodeks pracy. Zawieszenie tych świadczeń spowodowało, że pracodawca nie
zagwarantował zatrudnionym ustawowego minimum. Zatem zawieszenie wypłaty wymienionych dodatków i
odpraw jest nieskuteczne. Pracownikom należy wypłacać te świadczenia według ustawowych, a nie
regulaminowych zasad.
Jeśli porozumienie zostanie zawarte, pracodawca ma obowiązek przekazać je właściwemu inspektorowi pracy
(art. 91 § 4 k.p.). On oceni zasadność jego wprowadzenia w ramach swoich uprawnień nadzorowania
przestrzegania przepisów prawa pracy przez pracodawców.
Mniej niż w umowie
Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników (nie może
skorzystać z art. 91 k.p.) a jego sytuacja finansowa to uzasadnia, może zawrzeć z pracownikami porozumienie
o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z ich umów o pracę. Takie prawo daje
mu art. 231a k.p.
Porozumienie zawiera się w takim samym trybie, jak porozumienie o okresowym zawieszeniu stosowania
zakładowych przepisów prawa pracy. Również tutaj stosuje się trzyletni termin obowiązywania porozumienia i
istnieje konieczność przekazania jego tekstu właściwemu inspektorowi pracy.
Ale uwaga! Zdaniem ekspertów zawarte porozumienie może wpływać bezpośrednio tylko na tę treść umowy,
która nie została wynegocjowana indywidualnie z pracownikiem. Co więcej porozumienie nie musi obejmować
wszystkich pracowników. Zależy to od postanowień porozumienia.
Przykład 2
Pracodawca zatrudnia 14 osób. Nie ma ani regulaminu pracy, ani wynagradzania. Kłopoty finansowe zmusiły
go do tego, że na trzy lata zawarł porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż
wynikające z umów o pracę w zakresie dodatków i premii uznaniowych (w tym motywacyjnych) oraz nagród
jubileuszowych. Przedstawicielstwo pracowników wyraziło na to zgodę. W porozumieniu zapisano, że w
miejsce umownych postanowień określonych w porozumieniu obowiązują odpowiednie przepisy kodeksu pracy,
innych ustaw i aktów wykonawczych. Zapisano również, że obowiązuje ono wszystkich pracowników. Angaż
jednego z nich gwarantował wynegocjowaną indywidualnie, comiesięczną premię motywacyjną w stałej
wysokości, niezależnie od osiąganych wyników. Pracodawca musi ją wypłacać, bo jest ona rezultatem
indywidualnych ustaleń. Zawarte porozumienie jest w takim wypadku bez znaczenia.