Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy – identyfikacja
advertisement
Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy – identyfikacja, modyfikacja, dialog. Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia pracowników zawsze zajmowały ważne miejsce w polityce społecznej Unii Europejskiej. Od czasu przyjęcia Jednolitego Aktu Europejskiego w 1986r., w dziedzinie ochrony zdrowia w miejscu pracy zauważa się szeroką działalność legislacyjną instancji wspólnotowych. Od tego czasu przyjęto wiele dyrektyw socjalnych opartych na dawnym artykule 118 A Traktatu Rzymskiego, którego treść odnaleźć można w artykule 137 Traktatu Amsterdamskiego. Najważniejszą z nich jest dyrektywa 89/391/EWG, tzw. ramowa. Dyrektywa ramowa uwzględniła część uprawnień uzyskanych w poprzednim dziesięcioleciu przez ruchy społeczne, które traktowały warunki pracy jako najważniejsze wśród roszczeń robotniczych1. Od Włoch aż po kraje skandynawskie odnaleźć można pewne wspólne elementy, np. odrzucenia pracy polegającej na ustawicznym powtarzaniu tych samych czynności, zawrotnego tempa pracy oraz takiej organizacji pracy, która uniemożliwia robotnikom niewykwalifikowanym zastosowanie indywidualnego podejścia do zadań pracowniczych. Zaktywizowanie działań na rzecz prewencji wypadkowej zaowocowało obniżeniem o 17% liczby śmiertelnych wypadków przy pracy w krajach Unii Europejskiej (lata 2002 – 2004). Kolejnym celem strategii UE w obszarze ochrony pracowników jest zmniejszenie liczby wszystkich wypadków o 25% (plan na lata 2007 – 2012). Poniższe zestawienie pokazuje, które kraje radzą sobie z wdrażaniem strategicznych zadań i jaka jest skuteczność przyjętej polityki bezpieczeństwa. Analiza zestawienia pozwala stwierdzić, że większość krajów Unii Europejskiej może pochwalić się mierzalną skutecznością podjętych działań prewencyjnych w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników. Niechlubnym wyjątkiem są Litwa i Polska, gdzie wypadki przy pracy są coraz częstsze. Polskie prawo pracy było dostosowywane do dyrektyw wspólnot Europejskich już od 1983 r. Mimo to bezpieczeństwo pracy w latach 80-tych było niskie. Wydaje się więc, ze wstąpienie Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. powinno przynieść efekt w postaci poprawy warunków pracy. Tymczasem przytoczone statystyki wskazują, że zagrożenia dla zdrowia i życia polskich pracowników zamiast słabnąć – nasilają się2. 1 Vogel L. (2002), Dyrektywa ramowa – istotny element wdrażania skutecznej strategii zapobiegania wypadkom przy pracy, w: Bezpieczeństwo Pracy 7 – 8, s. 21 – 24, Warszawa – CIOP 2 Cuprian A. (2009), Bezpieczeństwo pracy – daleka droga do Europy, 25.05.2009, dostęp: rynekpracy.pl Tabela 1: Liczba wypadków przy pracy w wybranych krajach UE (rok 2004 = 100%) PAŃSTWO Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Estonia Hiszpania Litwa Polska Rumunia Słowacja Słowenia Szwecja Ukraina Węgry Wielka Brytania 2004 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 2005 95 100 96 99 101 98 120 95 85 96 87 96 92 100 96 2006 85 106 88 98 101 96 118 106 87 103 85 96 86 84 88 2007 ---99 82 90 101 95 ---107 78 98 81 ---83 87 ---- Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS (dostęp: http://www.stat.gov.pl/gus) Z opublikowanych przez Główny Urząd Statystyczny danych statystycznych dotyczących wypadków przy pracy w 2009 r. wynika, że w stosunku do 2008 r. mniejsze są zarówno liczba, jak i wskaźnik częstotliwości wypadków. Oznacza to, że trwający od 2006 r. wzrostowy trend wypadkowości został zatrzymany3. Tabela 2. Wypadki przy pracy w latach 2005 - 2009 WYPADKI PRZY PRACY Liczba wypadków ogółem Wskaźnik częstotliwości wypadków 2005 2006 2007 2008 2009 84 402 95 462 99 171 104 402 87 052 7,99 8,83 8,92 9,11 7,44 Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (dostęp: http://www.stat.gov.pl/gus) 3 Wroński J., Wypadki przy pracy w 2009 roku - wzrostowy trend wypadkowości zatrzymany, 20.03.2010, dostęp: portal bhp.pl Optymistycznie patrząc w przyszłość można mieć nadzieję, że działania prewencyjne, zakrojone na szeroką skalę, dały wreszcie oczekiwane rezultaty. Jednak, jak podkreślają znawcy tematu, na spadek liczby i wskaźnika częstotliwości wypadków w 2009 r. mógł mieć wpływ kryzys gospodarczy, a więc zmniejszenie produkcji, co z kolei wiąże się ze zmniejszeniem ekspozycji zawodowej4. Hipotezę tę zdają się podkreślać wstępne dane GUS dotyczące wypadków przy pracy za rok 2010 (tabela 3.). Tabela 3. Wypadki przy pracy – porównanie lat 2009/2010 ROK LICZBA WYPADKÓW OGÓŁEM WYPADKI ŚMIERTELNE WYPADKI CIĘŻKIE WYPADKI LEKKIE 2009 87 052 401 827 85 824 2010 94 207 444 625 93 138 Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (dostęp: http://www.stat.gov.pl/gus) W kontekście dążenia do zmniejszenia wskaźnika wypadkowości w Polsce inspektorzy pracy zwracają szczególną uwagę na ocenę ryzyka zawodowego i jej jakość, gdyż jest to jedną z przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Priorytetowe działania kontrolno-prewencyjne w formie 3 letniej kampanii, wykorzystującej w maksymalnym stopniu środki komunikacji społecznej, zostały już podjęte w budownictwie. Również w innych, szczególnie wypadkogennych branżach prowadzone są działania kontrolne, ukierunkowane na eliminację zagrożeń wypadkowych i chorobowych (dane: PIP). Ryzyko zawodowe oznacza prawdopodobieństwo, z jakim ktoś może zostać poszkodowany w związku z istniejącym zagrożeniem. Wg definicji, zgodnej z § 2 pkt 7 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bhp, z późn. zm. (tekst jedn. : Dz. U. z 2003 r., nr 169, poz. 1650 ze zm.) , ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Ocena ryzyka zawodowego ma na celu zapewnienie poprawy warunków pracy oraz ochrony zdrowia i życia pracowników. Jednak, wg danych PIP, znaczna liczba pracodawców nie wywiązuje się z tego obowiązku w sposób zadawalający. Szczególnie dotyczy to zakładów małych (zatrudniających do 4 Tamże. 49 osób), w tym tzw. mikro (zatrudniających do 9 osób). W nich też stwierdzanych jest najwięcej zagrożeń dla zdrowia i życia. Pracodawcy nie postrzegają i nie starają się wykorzystać oceny ryzyka zawodowego jako źródła wiedzy o zagrożeniach związanych z wykonywaniem określonej pracy. Z przeprowadzanych od wielu lat kontroli tematycznych wynika, że przy sporządzaniu oceny ryzyka zawodowego największe trudności w zakładach pracy stwarza etap identyfikacji zagrożeń. W roku 2008 kontrole były prowadzone przede wszystkim w zakładach pracy charakteryzujących się wysokim wskaźnikiem wypadkowości lub zapadalności na choroby zawodowe. W roku 2009 (wg oceny PIP) problematyka oceny ryzyka zawodowego sprawdzana jest we wszystkich kontrolowanych zakładach pracy, a wnikliwie analizowana u tych pracodawców, u których wystąpiły nieprawidłowości w zakresie oceny ryzyka zawodowego lub którzy nie podjęli działań profilaktycznych lub korygujących wynikających z tej oceny. W szczególności podczas kontroli pracodawcy sprawdzana jest: aktualność oceny ryzyka zawodowego, identyfikacja wszystkich zagrożeń występujących na stanowiskach pracy, metoda szacowania poziomu ryzyka zawodowego, uczestnictwo służby bhp lub osób wypełniających jej zadania w ocenie ryzyka zawodowego, poinformowanie pracowników o ryzyku zawodowym na stanowiskach, na których wykonują pracę. Wśród głównych czynników zagrożeń zawodowych wymienia się przede wszystkim hałas i drgania, czynniki mechaniczne, czynniki chemiczne i pyły, obciążenia mięśniowo – szkieletowe, oświetlenie, promieniowanie optyczne, pola elektromagnetyczne, obciążenia termiczne, prąd elektryczny, czynniki biologiczne, zagrożenia wybuchem i pożarem (dane: CIOP)5. Tymczasem źródłem ryzyka zawodowego jest dziś w coraz większym stopniu warstwa psychospołeczna. Ostatnie dekady nasiliły zmiany w charakterze wykonywanej pracy. Coraz mniej osób zatrudnionych jest w takich sektorach, jak przemysł czy rolnictwo, gdzie praca wykonywana jest na ogół w trudnych warunkach środowiskowych i związana z licznymi zagrożeniami fizykochemicznymi (hałas, zapylenie, wysoka temperatura itp.), wzrosło zaś znaczenie pracy w usługach, wykonywanej często w dużych przedsiębiorstwach, nierzadko międzynarodowych, i wymagającej intensywnych kontaktów z ludźmi6. Nie bez znaczenia dla tego procesu jest globalizacja rynku i związany z nią wzrost konkurencji, co wymusza na pracodawcach bardziej elastyczne podejście do form zatrudnienia, powoduje także konieczność zwiększenia 5 6 http://www.ciop.pl Widerszal – Bazyl M., Pojęcie ryzyka psychospołecznego w pracy, w: Bezpieczeństwo pracy nr 6, s. 6 – 8, CIOP – Warszawa 2009 intensywności pracy i stałą gotowość do zmian. Poczucie przeciążenia pracą, nadmiaru obowiązków, nienadążanie za nowościami, opór wobec nieustannych zmian, niepewność zatrudnienia – to coraz częstsze odczucia współczesnego pracownika. Jak wynika z powyższego, w coraz większym stopniu nie fizykochemiczna warstwa pracy jest głównym źródłem ryzyka zawodowego, lecz jej warstwa psychospołeczna. Nie ma jednej, powszechnie przyjętej definicji pojęcia „ryzyko psychospołeczne”, lecz eksperci są zgodni co do problematyki, do której odnosi się to pojęcie . Tabela 4: Zagrożenia psychospołeczne związane z pracą RODZAJ ZAGROŻEŃ CZYNNIK Treść pracy Obciążenie pracą i tempo pracy Czasowe ramy pracy Kontrola Środowisko i sprzęt Kultura i funkcje organizacji Stosunki międzyludzkie w pracy Rola w organizacji Rozwój kariery Relacja dom - praca Brak różnorodności lub krótkie cykle pracy, praca fragmentaryczna lub pozbawiona sensu, nie wykorzystująca posiadanych umiejętności, wysoka niepewność, konieczność ciągłych kontaktów z ludźmi Przeciążenie lub niedociążenie pracą, praca w tempie maszyny, duża presja czasu, nieustanna presja terminów Praca zmianowa, zmiany nocne, nieelastyczny czas pracy, nieprzewidywalne godziny pracy, długi czas pracy lub czas pracy zaburzający relacje społeczne Ograniczona partycypacja w podejmowaniu decyzji, brak wpływu na obciążenie pracą, tempo pracy, zmianowość pracy itp. Niedostępny, nieodpowiedni lub źle utrzymany sprzęt, złe warunki środowiskowe takie jak brak przestrzeni, złe oświetlenie, nadmierny hałas Zła komunikacja, słabe wsparcie przy rozwiązywaniu problemów i w rozwoju osobistym, niezdefiniowane lub nie uzgodnione cele organizacyjne Społeczna lub fizyczna izolacja, złe stosunki z przełożonym lub współpracownikami, konflikty międzyludzkie, brak wsparcia społecznego Niejasność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za ludzi Stagnacja i niepewność w przebiegu kariery, brak awansu lub zbyt wysoki awans, niska płaca, niepewność pracy, małe znaczenie społeczne pracy Sprzeczne wymagania pracy i domu, słabe wsparcie w domu, problemy związane z karierą obu współmałżonków Źródło: opracowanie własne na podstawie: PRIMA – EF Kluczowe elementy i etapy zarządzania ryzykiem psychospołecznym w pracy zawarte zostały w projekcie PRIMA – EF (Psychosocial Risk Management – European Framework)7. Celem PRIMA - EF jest stworzenie ram w promowaniu polityki i praktyki w krajach Unii Europejskiej oraz w przedsiębiorstwach działających na tym obszarze. Ramy takie są szczególnie ważne z uwagi na 7 PRIMA – EF, projekt w ramach 6 Programu Ramowego EU, karty 1 – 10, CIOP – PIB Warszawa, 2008 najnowsze dane dotyczące UE, które potwierdzają silny wpływ ryzyka psychospołecznego na zdrowie pracowników oraz nasilanie się takich zjawisk jak stres związany z pracą, przemoc, molestowanie i mobbing w miejscu pracy. JAKIE JEST RYZYKO? stres przemoc molestowanie mobbing Rys. 1: Najczęstsze przejawy niewłaściwego psychospołecznego środowiska pracy (opracowanie własne) Przemoc, mobbing i molestowanie w pracy są zjawiskami wielopostaciowymi: z jednej strony podleganie mobbingowi jest czynnikiem ryzyka psychospołecznego, bo może stać się przyczyna urazu psychicznego; ale z drugiej strony mobbing w pracy może być traktowany jako skutek niewłaściwego psychospołecznego środowiska pracy. Ocena ryzyka łączy w sobie dwa elementy, co w sumie umożliwia rozpoznanie prawdopodobnych czynników ryzyka: 1. wymaga zidentyfikowania zagrożeń psychospołecznych, 2. gromadzi informacje o możliwych urazach związanych z tymi zagrożeniami. Informacje zbierane są zarówno w oparciu o ocenę ryzyka jak i na podstawie innych dokumentacji dostępnych w organizacji (np. dane dotyczące absencji, skierowań do lekarza medycyny pracy itp.). Informacje te służą określeniu, które zagrożenia psychospołeczne rzeczywiście wpływają tak na zdrowie osób, jak i organizacji. Zestawienie ze sobą informacji o zagrożeniach psychospołecznych i ich możliwych skutkach zdrowotnych pozwala rozpoznać prawdopodobne czynniki ryzyka – i d e n t y f i k a c j a. Czynniki te można uszeregować ze względu na ich ważność, biorąc pod uwagę naturę zagrożenia lub wywołanego nim urazu, siłę związku pomiędzy zagrożeniem a urazem, albo też wielkość grupy narażonej na zagrożenie. W praktyce można opierać się na zwykłym rozumowaniu logicznym, można tez przyjąć sposoby bardziej sformalizowane i wykorzystać proste techniki statystyczne, uzupełnione o rejestrację przypadków przemocy, molestowania itp. Podejście do ryzyka psychospołecznego przyjęte w europejskim projekcie PRIMA – EF wydaje się być szczególnie znaczące, ze względu na trafność przyjęcia problemu oraz możliwość zastosowania działań praktycznych – m o d y f i k a c j a. Z warunkami pracy, strukturą rynku pracy, technologiami stosowanymi w przemyśle, rozwojem higieny i ochrony pracy, opieką medyczną a także dotyczącymi ich regulacjami prawnymi ściśle związana jest częstość występowania i postaci kliniczne patologii zawodowej. Stałe analizowanie zjawiska patologii zawodowych daje więc obraz będący efektem oddziaływania zespołu wymienionych czynników, a zaobserwowane nietypowe sytuacje powinny być sygnałem do podjęcia działań wyjaśniających, a następnie interwencji. Artykuł 6. dyrektywy ramowej daje pogląd na szeroki zakres kwestii istotnych dla ochrony zdrowia w miejscu pracy. Wynika z niego, że obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa nie ogranicza się do konieczności zapobiegania wypadkom przy pracy, lecz chodzi o oddziaływanie na wszystkie czynniki, które w krótszym lub dłuższym czasie mogą mieć wpływ na zdrowie ludzi8. Wg najnowszej definicji zgodnej ze specyfikacją ustaloną przez Grupę Roboczą ds. Statystyki9 choroby zawodowe i inne problemy zdrowotne związane z pracą są to choroby i problemy zdrowotne, których przyczyną, czynnikiem pogarszającym stan lub współprzyczyną mogą być warunki pracy. Obejmuje to zdrowotne problemy fizyczne i psychospołeczne. Przypadek problemu zdrowotnego i choroby związanej z pracą nie musi odnosić się do faktu stwierdzenia choroby przez organ krajowy, a dane o tych problemach zbiera się przeprowadzając badania kierowane do całej populacji pracujących, takie jak np. europejskie badania ankietowe dotyczące zdrowia i inne badania społeczne”. Obecnie, według definicji podanej w 1947 roku przez Światową Organizację Zdrowia (WHO), termin „zdrowie” oznacza stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i społecznego, a nie wyłącznie brak choroby lub niedomagania10. Nowymi elementami tej definicji było zwrócenie uwagi na: 8 Vogel L., op.cit. 9 Proposal for a regulation of the European Parlament and of the Council on Community statistics on public Health and Safety At work’ – Bruksela, 18 stycznia 2008 Wrona – Polańska H. (red.), Zdrowie – stres – choroba w wymiarze psychologicznym, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2008, s. 17 10 - zdrowie jako stan pozytywny (tłumaczenie wyrazu well – being jako „dobrostan”), - wielowymiarowość zdrowia (aspekt fizyczny, psychiczny i społeczny), - znaczenie subiektywnej oceny zdrowia (samopoczucie). Podstawą funkcjonującej definicji zdrowia była propozycja G. Sigerista, który uznał, że zdrowie jest stanem nieograniczającym się tylko do braku chorób, to jest „coś pozytywnego, to pełne radości i ochoty wypełnianie obowiązków, które życie nakłada na człowieka”11. W środowisku pracy człowiek spędza około 30, 40 lat swojego życia. Wykonywane czynności zawodowe mogą dawać pracownikowi zadowolenie i być źródłem samorealizacji, ale mogą także zniechęcać człowieka do pracy. Niewłaściwe relacje interpersonalne, nieskuteczna komunikacja, słaba organizacja pracy czy złe warunki ergonomiczne – to utrudnienia, które często prowadzą do nadmiernych stresów i wypalenia zawodowego. Zjawiska takie jak mobbing, molestowanie seksualne, ageizm, psychomanipulacje, zachowania nieasertywne prowadzące do agresji bądź nadmiernej uległości – mogą stać się przyczyną utraty zdrowia12. Patologia to nauka o zjawiskach chorobowych, ale także anatomiczne i fizjologiczne odchylenia od stanu normalnego, a w sensie społecznym – zjawiska będące zagrożeniem dla życia społecznego, jego porządku i rozwoju. Określenie to dotyczy również postaw i zachowań jednostek i grup, niezgodnych z wartościami i normami danej kultury13. Patologia więc nie dotyczy tylko biologii i medycyny, ale także zachowań ludzi. Patologiczny oznacza: chorobowy, nienormalny, chorobliwie intensywny (stan). Można powiedzieć, że zjawisko patologiczne to takie, które nie jest normalne, powszechnie akceptowane; jest niezgodne z ogólnie przyjętym, obowiązującym (w danym państwie) prawem14. Wnikliwa obserwacja środowiska pracy pozwala dostrzec niekorzystne zmiany aspektów projektowania i zarządzania pracą, czego dowodem są nowe zagrożenia i problemy dla ochrony pracy. Stres w miejscu pracy jest jedną z najczęściej zgłaszanych przez pracowników przyczyn problemów zdrowotnych. Odczuwa go ponad 40 milionów osób w całej Europie. Wg wskazań Komisji Europejskiej, stres określany jest jako ”zespół emocjonalnych, poznawczych, behawioralnych i fizjologicznych reakcji na niekorzystne i szkodliwe aspekty treści pracy, organizacji pracy i środowiska pracy”15. Stresowi zazwyczaj towarzyszą dolegliwości i złe funkcjonowanie fizyczne, psychiczne lub 11 Woynarowska B.(red.), Edukacja zdrowotna. Podręcznik akademicki., PWN Warszawa 2008, s. 19 12 Kozak S., Patologie w środowisku pracy, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009, s. 29-31 13 Sobol E. (red.), Słownik języka polskiego, PWN, Warszawa 2005, s. 837 14 Kozak S., op. cit., s. 14 15 http://www.osha.europa.eu społeczne, związane z poczuciem niemożności spełnienia stawianych przed człowiekiem wymagań i oczekiwań. Do głównych przyczyn stresu w miejscu pracy zalicza się: - przeciążenie / niedociążenie pracą, - brak uznania, - brak możliwości wyrażania skarg, - dużą odpowiedzialność przy niewielkim wsparciu, - brak jasnego opisu zadań, - brak współpracy ze strony zwierzchników, współpracowników lub podwładnych, - brak kontroli, - niepewność pracy, - narażenie na wszelkie formy dyskryminacji, - zagrażające warunki pracy, - brak możliwości wykorzystania swoich zdolności16 . Na poziomie psychologicznym stres oznacza silne emocje negatywne: strach, gniew, przerażenie. Długotrwałe utrzymywanie się reakcji stresowej lub stres o szczególnie dużej sile, może doprowadzić do trwałego uszkodzenia pojedynczych narządów lub całych układów, a więc do choroby. Badania wskazują na związki stresu w pracy z takimi schorzeniami, jak: choroby sercowo – naczyniowe (szczególnie choroba niedokrwienna serca, nadciśnienie), choroby układu trawiennego, dolegliwości mięśniowo – szkieletowe, spadek odporności immunologicznej, niepokój, depresja czy wypalenie zawodowe17. Stres odczuwany przez pracowników ma negatywny wpływ na funkcjonowanie całej organizacji, co zazwyczaj przejawia się wzrostem absencji, zmniejszeniem produktywności, większą fluktuacją kadr, wzrostem liczby wypadków. W takim przypadku mówi się o stresie organizacyjnym (o pogorszeniu zdrowia organizacji), co bezpośrednio przekłada się na wzrost ponoszonych przez firmę kosztów. Każda organizacja, której zależy na zapewnieniu swoim pracownikom jak najlepszej fizycznej i psychospołecznej kondycji powinna posiadać procedury służące zachowywaniu zdrowia w pracy, a wśród nich także procedury służące radzeniu sobie ze stresem zawodowym18. 16 PRIMA – EF, projekt... 17 Widerszal – Bazyl M., op. cit. 18 Wrzesińska J., Zarządzanie stresem w organizacji jako element promocji zdrowia, w: Zduniak A., Kryłowicz M., Edukacja dla bezpieczeństwa – w rodzinie, szkole i pracy, Warszawa – Poznań 2004, s. 302 - 306 Odpowiedzią organizmu na długotrwały i silny stres, zmęczenie oraz wyczerpanie organizmu zarówno fizyczne, jak i psychiczne, może być wypalenie zawodowe, które prowadzi do zniechęcenia i rezygnacji z dalszego realizowania planu19. Proces wypalenia zawodowego najczęściej zaczyna się bardzo powoli i niezauważalnie, aby ujawnić się nagle i z dużą siłą, pozostawiając w zgliszczach dotychczasowe życie zawodowe. Mimo wielu różnic w definiowaniu pojęcia „wypalenia zawodowego”, lekarze i psycholodzy są zgodni co do głównych czynników wpływających na pojawienie się syndromu wyczerpania. Są to: - przeciążenie i presja czasu (zespół stresów krótkotrwałych ewoluuje w kierunku stresu chronicznego, przy jednoczesnym zderzeniu ze zbyt wysokimi wymaganiami), - brak autonomii (hierarchiczność organizacji prowadzi do wysokiego stopnia kontroli, demotywując pracowników), - brak należytego wynagrodzenia i uznania (system ocen i awansów przydzielanych odgórnie nie jest zrozumiały dla pracowników)20. W chwili obecnej (stan na 2010 rok) problemy związane ze słabym zdrowiem psychicznym stanowią czwarty pod względem wagi powód niezdolności do pracy. WHO ocenia, że głównym powodem niezdolności do pracy do 2020 r. będzie depresja. Przede wszystkim więc w miejscu pracy należy zapobiegać problemom psychologicznym i propagować działania na rzecz poprawy zdrowia psychicznego21. Wyniki europejskich badań przeprowadzonych wśród pracowników krajów Unii Europejskiej dotyczących warunków pracy wskazują, że każdego roku 6 milionów pracowników (4% wszystkich zatrudnionych) doznaje w miejscu pracy przemocy fizycznej, 12 milionów (8%) ulega mobbingowi, a 3 miliony (2%) to ofiary prześladowania seksualnego22. Wg europejskiego porozumienia ramowego przemoc w pracy ma miejsce wówczas, gdy „co najmniej jeden pracownik lub kierownik jest atakowany w okolicznościach związanych z pracą”, molestowanie natomiast ma miejsce wówczas, gdy „co najmniej jeden pracownik lub kierownik jest obiektem rozmyślnego i powtarzającego się napastowania, gróźb i/lub upokorzeń w okolicznościach związanych z pracą”23. Mobbing zazwyczaj ma na celu: 19 Kozak S., op. cit., s. 131-169 20 Litzke M., Schuh H., Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, GWP Gdańsk 2007, s. 169 21 Krajowa Strategia na rzecz Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, dostęp:mpips.gov.pl 22 http://www.osha.europa.eu 23 PRIMA – EF, projekt... poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny nękanego, całkowite wyeliminowanie lub odizolowanie pracownika od jego współpracowników. Sprawcą mobbingu bywa zazwyczaj przełożony, ale także inny pracownik. Ofiarą mobbingu może stać się każdy, gdyż to cechy prześladowcy, a nie prześladowanego są przyczyną tego zjawiska24. Polska jako czwarty kraj europejski wprowadziła regulacje prawne mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Zagrożenie konsekwencjami mobbingu jest dla wielu wciąż bardziej bogólnopolskich badań tego zjawiska, uwzględniających definicję mobbingu zawartą w Kodeksie Pracy. Tylko 3% skarg kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy dotyczy spraw związanych z dyskryminacją lub mobbingiem pracowników (dane: PIP)25. Podobnie jak w latach poprzednich kwestie te nie stanowiły zazwyczaj głównego przedmiotu skargi, a jedynie towarzyszyły głównemu tematowi wystąpienia do inspekcji. Zdaniem PIP, pojęcia dyskryminacji i mobbingu w dalszym ciągu są używane zamiennie, a zjawisko mobbingu wciąż utożsamiane jest ze złą atmosferą i niezadowoleniem z warunków pracy. Pracownicy często boją się zgłaszać skarg do inspekcji pracy, bo obawiają się, że po kontroli inspektorów i nałożeniu zazwyczaj niewielkich kar, pracodawca będzie ich traktował jeszcze gorzej. Przepisy znowelizowanego 14 listopada 2003 roku Kodeksu Pracy odnoszą się nie tylko do zjawiska mobbingu (art. 94 paragraf 3 - ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi)26, ale także do wszelkich przejawów dyskryminacji, w tym molestowania seksualnego i psychicznego. Dyskryminacja oznacza różnicujące traktowanie, jeśli nie jest ono obiektywne ani usprawiedliwione realizacją prawnie uzasadnionego celu lub jeżeli środki służące osiągnięciu takiego celu są nieproporcjonalne. Analizując przepisy można stwierdzić, że ustawodawca chroni pracowników przed różnymi rodzajami dyskryminacji. Najczęściej spotykane rodzaje dyskryminacji to: ze względu na płeć (seksizm), ze względu na rasę, kolor skóry, ze względu na orientację seksualną (homofobia), ze względu na wyznawaną religię, ze względu na pochodzenie i narodowość, ze względu na wiek (ageizm), 24 25 26 Kozak S., op. cit., s. 170-203 http://www.pip.gov.pl Kodeks pracy, Wolters Kluwer Polska – Oficyna, Warszawa 2010 ze względu na niepełnosprawność. W środowisku pracy dyskryminacja przejawia się najczęściej w postaci zmniejszania lub uniemożliwiania prawa do zatrudnienia oraz obniżania prawa do równego traktowania przy przyjmowaniu do pracy lub w miejscu pracy. Szybko rosnąca ilość obowiązków, nowych zadań i związanych z nimi napięć, skutkują coraz wyraźniej zauważanym i dyskutowanym zjawiskiem nałogów w miejscu pracy. Środki odurzające – alkohol, narkotyki, nikotyna a także leki – wywołują w człowieku, który z nich korzysta, przekonanie, ze są środkami pomagającymi rozwiązać różne problemy, zrealizować potrzeby, sprostać zadaniom. Tłumią one emocje na krótką chwilę i gdy przestają działać, problemy powracają ze zdwojoną siłą27. Uzależnienie od substancji psychoaktywnych jest chorobą, dotykającą organizm, umysł i emocje człowieka. To choroba kontroli, działająca na początku powoli i niezauważalnie, by w efekcie negatywnie wpłynąć na całe ludzkie życie. Substancje psychoaktywne to substancje chemiczne oddziałujące na centralny układ nerwowy, bezpośrednio wpływające na pracę mózgu, wywołujące zmiany w postrzeganiu, świadomości, zachowaniu i nastroju. Stosowanie środków odurzających w miejscu pracy nie jest osobistym problemem człowieka – ofiarą pijanego pracownika może stać się jego trzeźwy kolega. Opisane powyżej zjawiska patologiczne w obszarach społecznego i organizacyjnego kontekstu pracy, coraz częściej powodują urazy psychologiczne lub fizyczne u pracujących i zaliczane są do najważniejszych współczesnych wyzwań w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy. Ryzyko psychospołeczne może prowadzić do negatywnych konsekwencji, takich jak pogorszenie stanu zdrowia, zwiększenia ryzyka wypadków, gorsze wykonywanie zadań, co z kolei może prowadzić do zwolnienia. Konsekwencje te oznaczają istotne oddziaływanie ryzyka psychospołecznego zarówno na poziomie jednostki, jak i na poziomie organizacji – oddziałują one również na poziomie sektora i kraju28. W związku z powyższym niezbędnym wydaje się być podjęcie d i a l o g u s p o ł e c z n e g o, którego celem będzie zapewnienie odpowiedniej jakości pracy. Dialog społeczny, widziany przez pryzmat szerszej polityki światowej, może znaleźć swoje odzwierciedlenie również na płaszczyźnie organizacji – głównie poprzez konsultacje pomiędzy pracodawcą i pracownikami oraz ich reprezentantami. 27 Kozak S., op. cit., s. 64 28 PRIMA – EF, projekt... Bibliografia: 1. Kodeks pracy 2010, Wolters Kluwer Polska – Oficyna 2. Kozak S. (2009), Patologie w środowisku pracy, Wydawnictwo Difin, Warszawa 3. Litzke M., Schuh H. (2007), Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, GWP Gdańsk 4. PRIMA – EF (2008), projekt w ramach 6 Programu Ramowego EU, karty 1 – 10, CIOP – PIB Warszawa 5. Proposal for a regulation of the European Parlament and of the Council on Community statistics on public Health and Safety At work’ – Bruksela, 18 stycznia 2008, 6. Sobol E. (red.) (2005), Słownik języka polskiego, PWN, Warszawa 7. Widerszal – Bazyl M. (2009), Pojęcie ryzyka psychospołecznego w pracy, w: Bezpieczeństwo pracy nr 6, s. 6 – 8, CIOP – Warszawa 8. Woynarowska B.(red.) (2008), Edukacja zdrowotna. Podręcznik akademicki., PWN Warszawa 9. Wrona – Polańska H. (red.) (2008), Zdrowie – stres – choroba w wymiarze psychologicznym, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 10. Wrzesińska J. (2004), Zarządzanie stresem w organizacji jako element promocji zdrowia, w: Zduniak A., Kryłowicz M., Edukacja dla bezpieczeństwa – w rodzinie, szkole i pracy, Warszawa – Poznań 11. Vogel L. (2002), Dyrektywa ramowa – istotny element wdrażania skutecznej strategii zapobiegania wypadkom przy pracy, w: Bezpieczeństwo Pracy 7 – 8, s. 21 – 24, Warszawa – CIOP Strony internetowe: http://www.ciop.pl http://www.mpips.gov.pl http://www.osha.europa.eu http://www.pip.gov.pl http://www.portalbhp.pl http://www.rynekpracy.pl http://www.stat.gov.pl Akty prawne: Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bhp, z późn. zm. Streszczenie: Jednym z głównych celów unijnej polityki społecznej jest stworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy. Bezpieczne i zdrowe środowisko pracy stanowi zasadniczy element jakości pracy. Bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy zaliczają się obecnie do najważniejszych obszarów unijnej polityki społecznej. Podstawę prawną działań UE w tym zakresie określono w artykule 137 Traktatu o UE. Jednak działania Wspólnoty nie ograniczają się jedynie do ustanawiania przepisów prawnych dobrym przykładem wspólnotowych działań niech będzie projekt PRIMA – EF (Psychosocial Risk Management – European Framework). Aktualny rynek pracy to przede wszystkim: znaczny wzrost pracy w usługach (coraz częściej związanej ze środowiskiem międzynarodowym), globalizacja rynku, wzrost konkurencyjności, elastyczne formy zatrudnienia, które najczęściej wiążą się ze zwiększoną intensywnością pracy i stałą gotowością do zmian. Rezultat? W coraz większym stopniu nie fizykochemiczna warstwa pracy jest głównym źródłem ryzyka zawodowego, lecz jej warstwa psychospołeczna. Celem PRIMA - EF jest stworzenie ram w promowaniu polityki i praktyki w krajach Unii Europejskiej oraz w przedsiębiorstwach działających na tym obszarze. Ramy takie są szczególnie ważne z uwagi na najnowsze dane dotyczące UE, które potwierdzają silny wpływ ryzyka psychospołecznego na zdrowie pracowników oraz nasilanie się takich zjawisk jak stres związany z pracą, przemoc, molestowanie i mobbing w miejscu pracy. Potrzeba poprawy warunków pracy i nieustawania w dążeniach do budowania zdrowego, przyjaznego środowiska pracy dotyczy nas wszystkich, zarówno ze względów humanitarnych, jak i gospodarczych. Niech celem tych wysiłków będzie budowa społeczeństwa obywatelskiego, demokratycznego, pluralistycznego – z akcentem na podmiotowość każdego człowieka – obywatela – pracownika. Artykuł opublikowano w: Edukacja dla bezpieczeństwa. Stan – problemy – perspektywy, pod red.: Dziemianko Z., Kusztelak A., Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Handlu i Usług, Poznań 2011, ss. 317-328.
